JUDUL BUKU : TEORI PENGEMBANGAN ORGANISASI

PENGARANG : SONDANG P. SIANGIAN

PENERBIT : PT. BUMI AKSARA

TAHUN TERBIT : 2007

BAB II

PERANAN DAN GAYA KONSULTAN PENGEMBANG ORGANISASI

Dalam bab ini dijelaskan bahwa untuk kepentingan perwujudan perubahan

terencana, manajemen memerlukan bantuan konsultan selaku agen pengubah yang

dapat berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan sendiri atau dengan

menggunakan jasa – jasa konsultan profesional yang berasal dari luar organisasi.

Konsultan PO harus menumbuhkan kesadaran bagi kliennya bahwa perubahan

baik itu perubahan internal maupun perubahan eksternal bukanlah peristiwa

organisasional yang terjadi secara kebetulan melainkan harus direncanakan dan

dilaksanakan dengan tujuan yang spesifik yang memerlukan gaya kepemimpinan

yang tepat agar tujuan perubahan tecapai. Perubahan internal yang terjadi dapat

menyangkut berbagai segi seperti proses manajemen, cara kerja kelompok,

hubungan antar kelompok dan bahkan juga cara pandang para anggota kelompok

tentang diri mereka sendiri. Bentuk-bentuk intervensi konsultan pun dapat

beraneka ragam seperti pendidikan, pelatihan dan pengenalan serta pemahaman

cara kerja baru.

Paradigma PO berangkat dari konsep pertumbuhan manusia dan

organisasi, proses kerja sama dan partisipasi serta semnagat mencari, menemukan

dan menerapkan hal-hal baru. Konsultan PO mempunyai titik tolak pandangan

adalah kerjasama dan partisipasi, logis apabila konsultan PO menonjolkan nilai –

nilai tertentu dalam seluruh upayanya :

1. Mengakui dan menghargai harkat dan martabat manusia.

2. Saling mempercayai dan saling mendukung.

3. Pemerataan kekuasaan artinya konsultan PO harus memahami struktur

kekuasaan dan kewenangan dalam suatu organisasi.

4. Kesiapan menghadapi masalah secara terbuka.

5. Partisipasi yang selanjutnya akan berakibat pada tumbuhnya rasa tanggung

jawab yang lebih besar dalam melaksanakan keputusan yang diambil dan

kecenderungan menolak pun dapat diperkecil.

PERANAN KONSULTAN INTERNAL DAN EKSTERNAL.

Konsultan PO adalah seorang yang bertanggung jawab untuk memimpin

atau membantu organisasi dalam melalui proses perubahan dalam organisasi.

Terdapat dua macam konsultan, yaitu:

1. Konsultan Eksternal

Jika manajemen memperkerjakan konsultan eksternal, tindakan tersebut

diambil karena pertimbangan:

1. Karena konsultan eksternal bukan anggota organisasi, tindakan yang akan

diambil diharapkan tepat karena melihat permasalahn yang dihadapi

kliennya dari kaca mata yang berbeda.

2. Cara pandang demikian akan berakibat positif dalam pemecahan masalah

karena tingkat objektivitas yang tinggi.

3. Karena orofesionalismenya, konsultan eksternal dihargai tinggi dan

menikamti status terhormat dimata kliennya.

4. Kebebasan bergerak yang lebih besar ketimbang konsultan internal.

5. Peranan yang lebih besar dalam melksanakan perubahan berskala besar.

6. Konsultan eksternal tidak terpengaruh oleh kekuasaan orang – orang

tertentu dalam organisasi.

7. Sikap yang lebih independen dalam mengambil risiko dalam pemecahan

masalah karena konsultan tidak bergantung pada kliennya untuk kemajuan

karir dan peningkatan panghasilan.

Penggunaan konsultan eksternal memiliki kelemahan antara lain :

1. Pada umumnya, konsultan tidak mengenal organisasi kliennya dengan

sempurna.

2. Upaya mengenal organisasi klien memerlukan waktu dalam bentuk

orientasi yang pada gilirannya menambah biaya klien.

3. Ada saja segi –segi tertentu dalam organisasi klien tidak akan sepenuhnya

dikuasai.

4. Konsultan tidak sepenuhnya memahami struktur organisasi

5. Konsultan tidak mengenali sepenuhnya jaringan komunikasi formal dan

informal yang terdapat dalam organisasi.

6. Apabila hanya memepelajari organ-organ, konsuiltan tidak akan

mengetahui mendalam permainan yang lumrah terjadi dalam hal

pencaturan kekuatan atau kekuasaan dalam organisasi.

7. Keenganan berbagai pihak berbagi informasi dengan orang luar.

Konsultan Internal

Penugasan oleh manajemn puncak kepada para anggotanya menjadi

konsultan internal dapat ditunjukkan kepada seorang eksekutif tingkat

tinggi,manajemen sumber daya manusi, ahli perubahan atau seorang karyawan

yang dipandang mampu sebagai agen perubahan. Dapat dipastikan bahwa

menggunakan konsultan internal mempunyai manfaat antara lain :

1. Konsultan sudah memahami kultur organisasi sehingga memudahkan

baginya untuk menyusun rencana perubahan yang diperkirakan.

2. Konsultan sudah mengenal dengan baik norma – norma yang berlaku dan

akan lebih mudah mengidentifikasi kultur oraganisasi yang perlu diubah.

3. Tidak perlu menggunakan waktu yang panjang untuk menjalani periode

orientasi dalam rangka memahami seluk beluk organisasi.

4. Konsultan internal sudah memahami struktur kekuasaan dan kewenangan

dalam organisasi.

5. Konsultan sudah mengenal orang – orang yang memainkan peranan yang

strategis dalam organisasi.

6. Konsultan sudah dikenal oleh para anggota organisasi yang lain.

7. Konsultan adalah pihak yang berkepentingan untuk melihat organisasi

meraih keberhasilan.

Terdapat berbagai kelemahan dalam penggunaaan konsultan internal seperti :

1. Kemungkinan kurangnya ketrampilan khusus dalam teori dan teknik PO.

2. Karena keterkaitan psikologisnya kepada organisasi , konsultan internal

mungkin tidak bebas dai subjektivitas dalam menganalisi permasalahan

dan menyarankan perubahan.

3. Konsultan internal akan terpukau oleh sistem operasioanl yang berlaku

dan menyesuaikan saran- sarannya dengan selera manajemen.

4. Hubungan denpan para karyawan lain akan diwarnai oleh sifat interaksi

yang sudah terjalin dimasa lalu.

5. Konsultan internal tidak memiliki kekuasaan dan kewenangan tertentu

yang sebetulnya diperlukan dalam melaksanakan berbagai intervensi yang

harus dilakukan.

Kerja Sama Tim Eksternal dan Internal

Jika di dalam suatu organisasi terdapat konsultan internal tetapi

manajemen puncak memutuskan menggunakan jasa konsultan eksternal , para

konsultan internal harrus mampu bekerja sama sebagai suatu tim dengan

konsultan eksternal. Kerjasama antara konsultan eksternal dan konsultan internal

menghasilakan berbagai integrasi kamampuan, ketrampilan dan daya. Pendekatan

tim mempunyai manfaat lain :

1. Pembagian kerja dalam pelaksanaan program perubahan.

2. Berbagi pengetahuan dan pengalaman dalam melakukan diagnosis dan

penentuan strategi perubahan.

3. Mengurangi perlunakan saran perubahan karena satupihak mendukung

pihak lain.

4. Adanya jaminan bahwa perubahan yang diberlakukan berlangsung secara

berkelanjutan.

5. Tim eksternal dan internal dapat memberikan stimulasi dan motivasi dalam

pasang surut PO.

TIPOLOGI KONSULTAN

Konsultan PO adalah seseorang atau sekelompok orang yang

memprakasai, mendorong dan memperlancar jalannya program perubahan yang

bisa saja berasal dari dalam organisasi sendiri,akan tetapi mukin juga dari luar.

Dapat dipastikan bahwa konsultan menggunakan berbagai gaya dalam membantu

kliennya. Berdasarkan penelitian para ahli, tipologi gaya konsultan yang umum

dikenal dewasa ini ialah :

a. Gaya Stabilisator

Konsultan dengan gaya ini biasanya bersikap lunak dan merendahkan diri

dalam arti tujuannya tidak terletak pada efektivitas perubahan dan tidak pula

penekanan pada kepuasan pelakunya. Artinya sasaran utama kegiatannya adalah

membuat organisasi sekedar mampu mempertahankan eksistensianya, bukan

unntuk meningktkan efektivitas organisasi menghadapi masa depan dengan segala

tantanganya. Jika konsultan menggunakan gaya ini , yang sesungguhnya terjadi

ialah bahwa manajemen melakukan penenkanan terhadap para bawahannya yang

demi karier, nasib dan penghasilan mereka. Konsultan sebenarnya tanduk pada

rekayasa manajemen. Dari ciri – ciri tersebut terlihat bahwa gaya stabilisator

hanya tepat digunakan apabila manajemen ingin memperthankan status quo,bukan

untuk kepentingan perubahan yang bersifat transformasional.

b. Gaya Penggembira

Gaya ini diambil dari peranan sekelompok pemberi semangat dalam suatu

pertandingan olah raga, seperti bola basket dan sepak bola gaya Amerika. Dengan

analogi itu terlihat bahwa konsultan yang menggunakan gaya pengembira ini

memberikan penekanan pada kepuasan para anggota organisasi. Gaya ini

ditunjukan pada peningkatan semnagat kerja,memelihara keserasian hubungan

dengan menghindari penonjolan perbedaan yang mungkin terdapat pada para

anggota organisasi. Gaya berpikir konsultan didasarkan pada asumsi bahwa

apabila kepuasan para pelaku tinggi,efektivitas kerjanya pun akan tinggi pula.

c. Gaya Analisi

Ciri utama seorang analisis adalah rasionalitasnya. Konsultan yang

menggunakan gaya ini biasanya sangat peka terhadap pentingnya penekanan

pendekatan efisinsi, tetapi sangat kurang memperhatikan kepuasan para pelaku

yang terlibat. Konsultan dengan gaya ini menunjukkan sikap yang konfrontasional

dalam arti jika dalam pemecahan masalah secara rasional timbul konflik

manajemen yang harus menyelesaikannya. Konsultan bergaya analis berpendapat

bahwa tugasnya dalah memecahkan masalah yang mengakibatkan terjadinya

ketidakseimbangan dalam organisasi klien dan bukan menyelesaikan konflik yang

bukan ciptaanya.

d. Gaya Pembujuk

Ciri utama konsultan yang menggunakan gaya pembujuk ialah

kemampuannya mengabungkan dua dimensi pelaksanaan tugas yang sudah yang

sudah disebut dimuka, yaitu peningkatan efektivitas organisasi sekaligus

membangkitkan semangat kerja, tetapi tanpa optimalisasi keduanya. Konsultan

seperti ini akan menggunakan strategi dengan resiko rendah dan akan berupaya

untuk menghindari situasi konfrontasional dengan semua pihak terhadap siapa

perubahan akan diberlakukan. Dengan gaya demikian pemecahan masalah pun

akan dilakukan dengan penggunaaan model pengambilan keputusan yang dikenal

dengan istilah dengan cukup memadai.

e. Gaya Pandu

Konsultan dengan gaya ini benar-benar mampu membantu organisasi

kliennya memusatkan perhatian pada pemecahan masalah secara mendasar dan

mampu menemukan jawaban yang tepat terhadap berbagai pertanyaan

fundamental yang dihadapi oleh organisasi. Dalam menyelesaikan tugasnya

konsultan yang menggunakan gaya pandu biasanya memberikan perhatian pada

enam hal yang dioandang sangat penting dalam peningkatan efektivitas dan

kinerja suatu organisasi. Keenam hal itu adalah, pertama, komunikasi yang

efektif; kedua, peranan dan fungsi individu dalam kegiatan kelompok; ketiga,

pemecahan masalah dan pengambilan keputusan oleh kelompok; keempat, norma-

norma dan nilai-nilai kelompok; kelima, kepemimpinan dan kewenangan;

keenam, kerjasama dan kompetisi antar kelompok.

Kesiapan Klien Melakukan PO

Ada ungkapan yang sering digunakan oleh para konsultan yaitu : jika

sesuatu tidak rusak, tidak perlu diperbaiki. Relevansi ungkapan tersebut terletak

pada kenyataan bahwa pada umumnya organisasi cenderung melaksanakan PO

tanpa didasarkan pada penelitian perlu tidaknya PO dilakukan dan dalam bentuk

apa. Untuk mengukur kesiapan klien melaksanakan PO, seorang konsultan harus

menanyakan terhadap 4 hal berikut :

1. Apakah sasaran pelajaran yang akan dipetik dari PO sudah tepat ?

2. Apakah kultur organisasi mendudkung PO ?

3. Apakah orang – orang kunci dalam organisasi sudah siap terlibat ?

4. Apakah orientasi para anggota organisasi sudah mendukung pelaksanaan

PO?

Apabila keempat pertanyaan tersebut terjawab dengan memuaskan,

konsultan secara profesional dan moral dibenarkan untuk melanjutkan

keterlibatannya. Apabila tidak, etika profesionalisme konsultan akan memberikan

petunjuk bahwa karena organisasi belum siap melaksanakan PO. Harus

ditekankan bahwa manajemen puncaklah yang pada akhirnya berwenang untuk

memutuskan apakah intervensi konsultan diperlukan atau tidak.