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TH-Plan estrategico talento humano 2019
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................................3
1. GENERALIDADES...............................................................................................................................4
2. MARCO LEGAL...................................................................................................................................4
3. ALCANCE...........................................................................................................................................6
4. PLANEACIÓN INSTITUCIONAL............................................................................................................6
5. INTEGRIDAD.......................................................................................................................................7
6. OBJETIVOS.........................................................................................................................................7
6.1 GENERAL................................................................................................................................................7
6.2. ESPECÍFICOS..........................................................................................................................................7
7. POLÍTICA DE TALENTO HUMANO.......................................................................................................8
8. DIAGNÓSTICO INTERNO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO....................................................8
8.1 CARACTERIZACIÓN DE LA PLANTA DE PERSONAL.........................................................................8
8.2 ESTRATEGIAS IDENTIFICADAS PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN..........................................12
9. PLAN ESTRATEGICO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 2019.....................................................12
9.1. ESTRATEGIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL.......................................................................13
9.2. ESTRATEGIA DE FORTALECIMIENTO DE COMPETENCIAS...........................................................13
9.3. ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO..........................................................................15
9.4. ESTRATEGIA EN GESTIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO............................................16
9.5. ESTRATEGIA DE BIENESTAR E INCENTIVOS...................................................................................17
10. DIRECTRICES DE LA ALTA DIRECCIÓN............................................................................................19
11. COMO APORTA EL PLAN AL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES, LA MISIÓN Y LA VISIÓN.................................................................................................................................................19
12. RECURSOS DESTINADOS PARA LA EJECUCIÓN DEL PLAN.............................................................19
13. ALINEACIÓN DEL PLAN CON LOS OBJETIVOS SECTORIALES.........................................................20
14. LOGROS ESPERADOS PARA LA ACTUAL VIGENCIA........................................................................20
15. ANEXOS............................................................................................................................................20
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INTRODUCCIÓN
El Plan Estratégico de Recursos Humanos tiene como propósito la alineación de la estrategia de la entidad, materializada en el Plan Estratégico y el Plan Anual de Gestión, consignadas en los Planes del área de Talento Humano.
Para el logro de prácticas efectivas y del direccionamiento estratégico en la Superintendencia Nacional de Salud, se elabora el Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano, el cual tiene como objetivo la alineación de los principios organizacionales con la satisfacción de sus colaboradores integrando sus símbolos, la historia, fortaleciendo una identidad estructurada, un territorio propio, coherencia y dispositivos de socialización y control más desarrollados.
En el Plan se presenta unas generalidades de la dimensión del talento humano en el Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG, el marco legal; lo que permite enmarcar posteriormente el Plan Estratégico de Talento Humano.
Para la elaboración del Plan Estratégico de Talento Humano, se realizó un diagnóstico interno, el cual permite evidenciar tanto las fortalezas como las debilidades en materia de recurso humano, se define la misión, visión, la política de talento humano, al igual que se establecen las estrategias de los diferentes procesos como son: la administración de personal, el fortalecimiento de competencias, el bienestar y estímulos, la evaluación del desempeño y la seguridad y salud en el trabajo; para alinearlas con las de la entidad, lo que permitirá el logro de los objetivos tanto institucionales como el de su talento humano.
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1. GENERALIDADES
El Modelo Integrado de Planeación y Gestión -MIPG (en adelante MIPG), el cual fue actualizado por el Decreto 1499 de 2017, tiene como propósito, facilitar la gestión integral de las organizaciones fortaleciendo el talento humano, agilizando las operaciones, fomentando el desarrollo de una cultura organizacional sólida y promoviendo la participación ciudadana, entre otros aspectos.
Es así como la principal dimensión que contempla MIPG es el Talento Humano y de hecho se identifica como el corazón del modelo; esto hace que cobre aún más relevancia adelantar la implementación de la Política de Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH) y la apuesta por seguir avanzando hacia la consolidación de una mayor eficiencia de la administración pública, pues son finalmente los servidores públicos los que lideran, planifican, ejecutan y evalúan todas las políticas públicas. Se evidencia en la Guía de Gestión Estratégica del Talento Humano que ésta proporciona orientaciones con respecto a la política de Gestión Estratégica de Talento Humano en las Entidades, desde un enfoque sistémico, basado en procesos. Se describe el ciclo de calidad (Planear, Hacer, Verificar, Actuar – PHVA) del talento humano, para luego profundizar en la planeación del proceso y en el ciclo de vida del servidor público en la Entidad. Finalmente, la Función Pública enfoca sus esfuerzos en el conocimiento, valoración, interiorización y vivencia del grado de madurez, qué de acuerdo con el autodiagnóstico de la Gestión Estratégica del Talento Humano, se encuentra en la fase de “Consolidación”, lo que impone continuar con las buenas prácticas, desarrollando los estándares propuestos.
Así las cosas, el Decreto 1499 de 2017, “Por medio del cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo relacionado con el Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de la Ley 1753 de 2015”, actualizó las políticas de desarrollo administrativos y en adelante se denominarán políticas de Gestión y Desempeño Institucional; a las cuales se adicionó la política de Mejora Normativa mediante el Decreto 1299 de 2018.
En este orden de ideas, el artículo 2.2.22.3.14 al Decreto 1083 de 2015 establece que las entidades, de acuerdo con el ámbito de aplicación de MIPG, a las que les aplica la Ley 909 de 2014 y el Decreto 1567 de 1998, deberán integrar a su Plan de Acción Institucional (artículo 74, Ley 1474 de 2011), los planes relacionados con la Dimensión de Talento Humano, a saber: Plan Estratégico de Talento Humano; el cual consolidada el Plan de Vacantes, Plan de Previsión de Recursos Humanos, Plan Institucional de Capacitación, Plan de Incentivos Institucionales y el Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo1.
2. MARCO LEGAL
Constitución Política de Colombia Artículo 48, 54, 123, 125
Decreto 2400 de 1968 “Por el cual se modifican las normas que regulan la administración del personal civil y se dictan otras disposiciones”
Decreto 614 de 1984 “Por el cual se determinan las bases para la organización y administración de Salud Ocupacional en el país”
1 Departamento Administrativo de la Función Pública. Manual Operativo Sistema de Gestión – MIPG, Versión 2, agosto de 2018. Pág. 22.
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Decreto Ley 775 de 2005 “Por el cual se establece el Sistema Específico de Carrera Administrativa para las Superintendencias de la Administración Pública Nacional”
Decreto 2929 de 2005 “Por el cual se reglamenta el Decreto-ley 775 de 2005”
Ley 734 de 2002 Por la cual se expide el Código Disciplinario Único
Decreto Ley 1295 de 2004 “Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales”
Decreto 1228 de 2005 “Por el cual se reglamenta el artículo 16 de la Ley 909 de 2004 sobre las Comisiones de Personal.
Decreto 1083 de 20155 “Por medio del cual se expide el Decreto Único reglamentario del Sector Función Pública.
Resolución 2346 de 2007 “Por la cual se regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales”
Resolución 1918 de 2008 “Por la cual se modifican los artículos 11 y 17 de la Resolución 2346 de 2007 y se dictan otras disposiciones”
NTCGP 1000: 2009 Norma Técnica de CalidadLey 1562 de 2012 Sistema de gestión en seguridad y salud ocupacional
Decreto 2462 de 2013 “Por medio del cual se modifica la estructura de la Superintendencia Nacional de Salud”
Decreto 2463 de 2013 “Por medio del cual se modifica la Planta de Personal de la Superintendencia Nacional de Salud”
Resolución 116 de 2014 Por la cual se distribuyen los empleos de la Planta de personal de la Superintendencia Nacional de Salud.
Resolución 115 de 2014Por medio de la cual se adopta el Manual Específico de Funciones, Requisitos y Competencias Laborales para los empleos de la planta de la Superintendencia Nacional de Salud
Resolución 4086 de 2014 “Por medio de la cual se adopta el Manual de Procesos y Procedimientos de la Superintendencia Nacional de Salud, y se dictan otras disposiciones.
Resolución 324 de marzo de 2015
“Por la cual se ajusta y actualiza el Manual específico de Funciones, requisitos y de Competencias Laborales para los empleos d la Planta de Personal de la Superintendencia Nacional de Salud”.
Resolución 1375 de julio de 2015
“Por la Cual se ajusta el Manual específico de Funciones, requisitos y de Competencias Laborales para los empleos de la Planta de Personal de la Superintendencia Nacional de Salud”.
Resolución 2008 de octubre de 2015
“Por la Cual se ajusta y modifica el Manual específico de Funciones, requisitos y de Competencias Laborales para los empleos d la Planta de Personal de la Superintendencia Nacional de Salud”.
Decreto 1072 de 2015 “Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo”
Resolución 2496 de 2015
“Por la cual se establece un procedimiento interno para prevenir las conductas que configuran acoso laboral, se constituye el Comité de Convivencia Laboral de la Superintendencia Nacional de Salud y se dictan otras disposiciones”
Norma Técnica Colombiana – NTC 18001-2007 Sistema de Gestión en Seguridad y Salud Ocupacional
Resolución No. 007852 de junio de 2018
Por la cual implementa el teletrabajo en la modalidad suplementaria en la Superintendencia Nacional de Salud y se dictan otras disposiciones.
Ley 1811 de octubre de 2016
Otorga incentivos para promover el uso de la bicicleta en el territorio nacional
Acuerdo No. CNSC – 20181000006176 de octubre
Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleado Públicos de Carrera Administrativa y en Periodo
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de 2018 de Prueba. Decreto 1499 de septiembre de 2017
Por medio del cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo relacionado con el Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de la Ley 1753 de 2015
Resolución 1111 de 2017 Por la cual se definen los Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de seguridad y Salud en el Trabajo para empleadores y contratantes. Ministerio del Trabajo.
Decreto 894 de 2017 Por el cual se dictan normas en materia de empleo público con el fin de facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del Acuerdo Final para la Terminación del Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y Duradera.
Resolución 390 de 2017 Por la cual se actualiza el Plan Nacional de Formación y Capacitación. Departamento Administrativo de la Función Pública
3. ALCANCE
El Plan Estratégico de Talento Humano beneficiará a todos los servidores públicos de la Superintendencia Nacional de Salud y sus colaboradores.
4. PLANEACIÓN INSTITUCIONAL El Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano aporta al objetivo estratégico “Fortalecer la capacidad institucional de la Superintendencia Nacional de Salud”, el cual se fundamentó en la planeación institucional asociados al Plan Nacional de Desarrollo Vigente, que establece como objetivos:
OBJETIVOS DESCRIPCIÓN
Objetivos de Desarrollo Sostenible - ODS Paz, justicia e instituciones solidas
Objetivos Estratégicos Plan Nacional de Desarrollo - PND Buen Gobierno
Objetivos Sectoriales Plan Estratégico Sectorial - PESRecuperar la confianza y la legitimidad en el sistema
Objetivos Estratégicos Institucionales - PEIFortalecer la capacidad institucional de la Superintendencia Nacional de Salud
5. INTEGRIDAD
En la política de gestión y desempeño institucional de Integridad se alinea con el plan institucional de capacitación en el desarrollo de los principios y valores definidos en el Manual de Ética y Buen Gobierno de la Superintendencia Nacional de Salud, como son:
PRINCIPIOS VALORES
Los bienes públicos son sagrados Honestidad
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Primero la vida y la salud
Gestión Institucional por resultados
Sostenibilidad del medio ambiente
El talento humano es el capital más valioso de la entidad
Respeto
Compromiso
Diligencia
Justicia
6. OBJETIVOS
6.1 GENERAL
Fortalecer las actuaciones de la Entidad, específicamente en lo referido al ingreso, desarrollo y evaluación del personal de la Superintendencia, al igual que, las acciones encaminadas al mejoramiento de las competencias, condiciones del ambiente de trabajo y de clima organizacional.
6.2. ESPECÍFICOS
Actualizar el plan de vacantes, identificando las vacancias definitivas, sus requisitos y forma de provisión.
Actualizar el Plan de Previsión de Talento Humano, con el fin de racionalizar y planear de manera técnica y económica los procesos de selección y contar con información actualizada sobre el flujo de ingresos y egresos de los servidores públicos.
Fortalecer los conocimientos y habilidades del talento humano al servicio de la Superintendencia Nacional de Salud, que contribuyan al mejoramiento de las competencias individuales y grupales, la calidad de vida, así como al cumplimiento de la misión y visión de la Entidad.
Realizar acciones tendientes a mejorar la calidad de vida laboral, mejorar el clima organizacional, proporcionar estímulos e incentivos que permitan llegar al logro de las metas estratégicas de la entidad, aportando al éxito organizacional.
Realizar el proceso de Evaluación del Desempeño con el fin de valorar el desempeño y las competencias de los servidores públicos, así como, ofrecer a la entidad información útil que permita el mejoramiento continuo y la toma de decisiones.
Estructurar una acción conjunta, entre empleador y servidores públicos, que permita administrar eficazmente los peligros y riesgos en el sitio de trabajo, la aplicación de medidas preventivas de Seguridad y Salud y un apropiado cuidado de la salud; que propicie el mejoramiento continuo del Subsistema de Seguridad y Salud en el Trabajo y la calidad de vida de los funcionarios y colaboradores.
7. POLÍTICA DE TALENTO HUMANO
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La Superintendencia Nacional de Salud a través del Grupo de Talento Humano diseñará, ejecutará y mejorará continuamente la aplicación de políticas, normas, estrategias y proyectos orientados al fortalecimiento del talento humano de la Entidad, considerado como factor estratégico y al desarrollo de equipos de trabajo para el desarrollo organizacional y el logro de la misión y visión de la Entidad, teniendo en cuenta los lineamientos establecidos en el Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG.
8. DIAGNÓSTICO INTERNO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
8.1 CARACTERIZACIÓN DE LA PLANTA DE PERSONAL
Empleos Planta de personal Superintendencia Nacional de Salud por niveles (Decreto 2463 de 2013).
Nivel NúmeroDirectivo 24Asesor 49Profesional 507Técnico 45Asistencial 90Total 715Fuente: Grupo de Talento Humano
Niveles No. Cargos Mujeres % Mujeres Hombres % Hombres Vacantes % VacantesDirectivo 24 14 58% 9 38% 1 4%Asesor 49 24 49% 12 24% 13 27%Profesional 507 294 58% 141 28% 72 14%Técnico 45 23 51% 17 38% 5 11%Asistencial 90 48 53% 35 39% 7 8%Total 715 403 56% 214 30% 98 14%Fuente: Grupo de Talento Humano
El Grupo de Talento Humano depende directamente del Despacho de Secretaría General y tiene el papel fundamental dentro de la entidad de administrar todo lo relacionado con el talento humano, así como servir de medio para que los funcionarios puedan alcanzar los objetivos individuales y los institucionales.
Las actividades relacionadas con el Grupo de Talento Humano están enfocadas a contribuir en el cumplimiento de la misión y visión de la institución y se desarrollan a través de los siguientes procesos:
Administración de personal
Su objetivo es: Administrar, tramitar y controlar las actividades necesarias para la vinculación, compensación, permanencia y retiro de los empleados públicos de la Superintendencia Nacional de Salud, mediante el uso y registro en los sistemas de información institucionales y externos dispuestos de conformidad con la normatividad vigente, con el fin de proporcionar personal competente para el logro de la misión de la entidad .
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La planta de empleos de la Superintendencia Nacional de Salud es de 715 empleos (Decreto 2463 de 2013), los cuales se encuentran distribuidos en los siguientes niveles:
Empleos Planta de personal Superintendencia Nacional de Salud por niveles
Directivo; 24; 3%Asesor; 49; 7%
Profesional; 507; 71%
Técnico; 45; 6%
Asistencial; 90; 13%
Fuente: Grupo de Talento Humano
La Superintendencia con corte a 31 de diciembre de 2018, contaba con un total de 500 vacantes definitivas, entendiéndose por éstas, aquellas que no cuentan con un empleado titular de carrera administrativa; distribuidas como se indica a continuación:
Nivel del Empleo No. EmpleosProfesional 420Técnico 29Asistencial 51
TOTAL 500
Con corte a 31 de diciembre de 2018, de los 715 cargos de la Planta de Personal establecida por el Decreto 2463 del 7 de noviembre de 2013, de los cuales 104 empleos se encontraban vacantes y 611 empleos estaban provistos, así:
Nivel del Empleo No. Empleos Vacantes No. Empleos ProvistosDirectivo 7 17Asesor 13 36Profesional 72 435Técnico 5 40Asistencial 7 83
TOTAL 104 611
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15% 85%
Fortalecimiento de competencias
El cual tiene como objetivo: Cualificar los servidores públicos de la Superintendencia Nacional de Salud, mediante eventos de capacitación para mejorar su desempeño en el puesto de trabajo .
Es así, en lo relacionado con el fortalecimiento de las competencias de los funcionarios de la Entidad, en la vigencia 2018, el presupuesto asignado para el Plan Institucional de Capacitación 2018, correspondió a $760.843.956,00, de los cuales se ejecutaron $760.843.452,00, equivalente a un 99,99%.
En desarrollo del PIC 2018, se impartieron eventos de capacitación en tres ejes:
1. Gestión del Conocimiento: ISO 19011:2011 - Para la realización de Auditorías de Sistemas de Gestión; Diplomado de actualización en las normas técnicas: OHSAS 18001:2007 “Seguridad y Salud en el Trabajo”; ISO 14001:2015 “Medio Ambiente” y - ISO 9001: 2015 Gestión de Calidad; ISO 27001: 2013 Seguridad de la Información; ISO 26001: 2010 Responsabilidad Social.; ISO 31000 Gestión del Riesgo, ISO 27035 Gestión de incidentes de seguridad de la información; ISO 37001 - Sistema de Gestión Anti- soborno; Redacción y argumentación jurídica; Redacción y ortografía; anejo de las emociones y trabajo en equipo; Contratación; Negociación colectiva; Brigada de Primeros Auxilios; Auditoria en salud; Auditoria Forense; Arquitectura Empresarial - Togaf 9; Balance Scorecard; Riesgos de gestión y corrupción; Código General del Proceso; Minería de datos; Técnicas de juicio oral; Gobernabilidad de datos; Verificación de condiciones de habilitaciones de instituciones prestadoras de servicios de salud; Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo; Office 365 (Word, teams, One Note, Powers Point, Excel, Access, Outlook, OneDrive); Conciliación en Derecho.
2. Gobernanza para la Paz: Resolución de conflictos; Inteligencia emocional; Derechos Humanos con enfoque en la Responsabilidad Social; Gestión Documental; Participación Social, ciudadana y comunitaria; Adaptación al cambio; Programación neurolingüística; Rendición de cuentas
3. Creación de Valor Publico: Servicio al ciudadano; Tributaria; Liderazgo; Normas Internacionales de Información Financiera; Inventarios; Gerencia de proyectos con Metodología PMI; Actualización normativa en Talento Humano (Incapacidades /Pensiones por invalidez, Seguridad social, Capacitación, evaluación del desempeño); Actualización Código Único Disciplinarios, entre otros.
Bienestar e Incentivos
El cual tiene como objetivo: Promocionar estrategias de participación e integración que estimulen a los funcionarios, mediante la implementación de actividades orientadas al bienestar y los incentivos, con el fin de contribuir con el mejoramiento de la calidad de vida de los mismos.
Para la ejecución del Plan de Bienestar Social e Incentivos, se contó con una asignación de recursos por valor de $198.715.388, de los cuales se ejecutaron un 98% de los recursos.
Entre las actividades realizadas se tienen: Actividades para Prepensionados, Caminata ecología, Vacaciones Recreativas para los hijos de los funcionarios, Actividad al finalizar el año de entrega de resultados 2018,
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Campeonatos deportivos Internos, Celebración de cumpleaños, día de la mujer, día de la madre, día del padre, día de la secretaria, entre otras.
Igualmente, mediante la Resolución 7847 de 2018, se reglamentó el apoyo económico para la educación formal en las modalidades de pregrado y posgrado a los funcionarios de Carrera Administrativa y de Libre Nombramiento y Remoción, beneficiando a 17 funcionarios.
Evaluación del desempeño.
El cual tiene como objetivo: Evaluar el desempeño laboral de los funcionarios, mediante la aplicación de metodologías y herramientas emitidas por las entidades competentes y adoptadas por la entidad, de conformidad con la normatividad vigente con el fin garantizar la permanencia de los servidores públicos, el mejoramiento continuo de su gestión y el logro de las metas institucionales.
Las diferentes dependencias de la Superintendencia Nacional de Salud reportaron las evaluaciones de desempeño de los funcionarios al Grupo de Talento Humano, sobre la cual se realizó una consolidación, sistematización y análisis sobre los resultados de la valoración de las competencias laborales y comportamentales de los servidores públicos de la entidad.
En este sentido, el promedio de puntaje logrado en las evaluaciones de los funcionarios para el primer semestre de 2018 fue de 97.57 sobre 100, ubicando a los servidores públicos de la Entidad en un desempeño Sobresaliente.
Gestión en Seguridad y Salud en el trabajo.
El cual tiene como objetivo: Diseñar, implementar y mantener los estándares legales en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, a través de campañas, planes, programas y eventos con el fin de contribuir en la promoción y el cuidado de la Salud, la Seguridad y el Bienestar Laboral de los servidores de la Entidad .
En atención a la certificación lograda en el 2017 del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el trabajo por parte de SGS COLOMBIA SAS, frente al cumplimiento de los requisitos de la norma OHSAS 18001:2017, se mantuvo la certificación del proceso y adicionalmente, se realizó la auditoria interna y externa al Sistema Integrado de Gestión que incluyo el Subsistema de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Además, se expidió la Resolución 4832 de 2018, que actualizó el reglamento de higiene y seguridad industrial de la Entidad.
Se ejecutaron las actividades registradas en los programas cardiovascular, psicosocial y osteomuscular, y preventivas de los riesgos visual y auditivo.
Se aplicaron los lineamientos establecidos en el proceso Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo.
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8.2 ESTRATEGIAS IDENTIFICADAS PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN
Basados en la estrategia sectorial <<Empleo Público Fortalecido>>, el objetivo institucional al cual apuntan las estrategias de este Plan Estratégico 2018, es “Fortalecer la capacidad institucional de la Superintendencia Nacional de Salud mediante definición de políticas, gestión de los recursos, la asesoría jurídica, la administración de TIC, la operación interna de la entidad, así como la aplicación de mecanismos de evaluación y control para incrementar los niveles de productividad institucional y asegurar la prestación del servicio a los usuarios”.
Dentro del Mapa estratégico de la Superintendencia Nacional de Salud, se encuentra la Perspectiva “Personas e Innovación”: Desarrollar un equipo humano competente, comprometido y motivado para el logro de resultados en el marco de los valores del servicio público.
9. PLAN ESTRATEGICO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 2019
La planeación de los recursos humanos es una práctica permanente en la entidad, la cual inicia con la previsión de las necesidades (cuantitativas y cualitativas) de personal en función de los objetivos organizacionales, con la valoración del personal actualmente vinculado y con el desarrollo acciones orientadas a cubrir las necesidades identificadas.
Las actividades de gestión del talento humano están en estrecha correspondencia con los planes y programas organizacionales, de manera que contemplan la vinculación de nuevos servidores públicos, la capacitación, la calidad de vida laboral, la evaluación del desempeño y, en general, todas aquellas actividades tendientes a elevar la productividad del personal vinculado, al igual que se deben definir los procesos de desvinculación del personal.
La estrategia de la gestión del talento humano entendida como como el “conjunto de prioridades o finalidades básicas que orientan las políticas y prácticas de gestión del talento humano, para ponerlas al servicio de la estrategia organizativa”. Entendiendo que ponerse al servicio se refiere a una alineación entre los lineamientos y políticas institucionales consolidadas en la estrategia organizacional y las directrices relacionadas con la administración del talento humano de la Entidad.
Las estrategias definidas se asocian a cada uno de los procesos de Gestión del Talento Humano; así:
9.1. ESTRATEGIA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Realizar las acciones necesarias para la vinculación y permanencia de los empleados públicos de la Superintendencia Nacional de Salud, mediante el uso y registro en los sistemas de información institucionales y externos dispuestos de conformidad con la normatividad vigente; y el Fortalecimiento de los procedimientos de administración de personal, con el fin de contar con el personal requerido y lograr una gestión más eficiente y oportuna.
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Para la implementación de esta estrategia, la entidad actualizará el Plan Anual de vacantes (Anexo 1), instrumento que le permite la administración y actualización de la información sobre los empleos en vacancia definitiva de la planta de empleos para programar la provisión de empleos.
Igualmente, se actualizará el Plan de Previsión de Recursos Humanos (Anexo 2), el cual permite realizar el análisis de necesidades de personal en las dependencias en relación con la planta actual. La información que hace referencia a la provisión de recursos humanos de la Entidad, los empleos que se encuentran provistos ya sea en titularidad, en encargo, de libre nombramiento y remoción, en provisionalidad, y aquellos empleos que se encuentran en vacancia, sea definitiva o temporal, al igual que la distribución de los empleos en las dependencias.
Se mantendrá e impulsará la modalidad de trabajo suplementario - Teletrabajo de acuerdo con lo establecido en la normativa vigente.
Se realizará monitoreo y seguimiento del SIGEP para mantener la información actualizada de los empleos de la planta de personal actual y el nuevo personal que se vincule a la Entidad.
Con el apoyo del Grupo de Gestión Documental iniciar la sistematización de las historias laborales con el fin de poder disponer de información y generar reportes de la historia laboral de los funcionarios.
9.2. ESTRATEGIA DE FORTALECIMIENTO DE COMPETENCIAS
Optimizar el Proceso de Fortalecimiento de Competencias con el fin de contar con un capital humano competente, altamente calificado, para dar respuesta al enfoque y las funciones asignadas a la entidad por el Decreto 2462 de 2013.
Para el logro de la estrategia anterior, se elaboró el Plan Institucional de Capacitación 2019 (Anexo 3), que tiene como objetivo general:
“Fortalecer los conocimientos y habilidades del talento humano al servicio de la Superintendencia Nacional de Salud, que contribuyan al mejoramiento de las competencias individuales y grupales, la calidad de vida, así como al cumplimiento de la misión y visión de la Entidad”.
Como objetivos específicos el Plan Institucional de capacitación tiene los siguientes:
a. Atender las necesidades de capacitación institucionales e incentivar el uso de medios alternativos de capacitación.
b. Fomentar el desarrollo de competencias de los servidores, que estén directamente relacionadas con los procesos que generan los productos o servicios que demandan excelencia para que los usuarios y ciudadanos estén satisfechos.
c. Contribuir con el mejoramiento de la capacidad de gestión de la entidad, desarrollando las capacidades de los funcionarios a través de los procesos de capacitación.
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d. Desarrollar las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, de los servidores públicos de la entidad, con el fin de propiciar su desarrollo personal, de grupo y organizacional y el mejoramiento en la prestación de los servicios.
Este Plan se elaboró a partir del diagnóstico de necesidades de capacitación el cual es producto de la recopilación de la información obtenida a través de las encuestas de necesidades de capacitación realizada a los servidores públicos de la entidad, de los planes de mejoramiento de las evaluaciones de desempeño, de la información proporcionada por la Oficina Asesora de Planeación del seguimiento al cumplimiento de los Planes y Programas de la Entidad, del resultado de las auditorías internas y externas, de las necesidades identificadas por los jefes, las identificadas en la implementación de los diferentes subsistemas, entre otros. Con la información recopilada a través de las diferentes fuentes, se realiza una priorización y definición de ejes temáticos, teniendo en cuenta diferentes criterios. Se establece un cronograma para su ejecución.
Serán beneficiarios de los programas de capacitación y formación señalados en el Plan Institucional de Capacitación - PIC, los servidores públicos con derechos de carrera administrativa y los de libre nombramiento y remoción y nombrados en provisionalidad de la Superintendencia Nacional de Salud.
Las capacitaciones que hacen parte del Plan Institucional de Capacitación 2019, un grupo serán contratadas, otro grupo serán gestionadas con entidades públicas y un tercer grupo serán impartidas por funcionarios.
En cuanto a la inducción a los nuevos funcionarios el cual tiene como objetivo principal construir, desarrollar, fortalecer e incentivar el sentido de pertenencia y de compromiso de los funcionarios a la Entidad desde la vinculación, se realizará de manera presencial, de acuerdo con el cronograma definido en el Plan Institucional de Capacitación y se implementará un módulo de inducción para que sea consultado por los mismos.
El Entrenamiento en el puesto de trabajo, está a cargo de cada una de las dependencias, las mismas deben proporcionar al servidor público, la información referente a su puesto de trabajo, su interacción con sus compañeros y con la entidad, los riesgos e indicadores de su proceso, los procedimientos, interiorizar el manual de ética y buen gobierno y demás especificaciones que le permita llevar acabo sus funciones. Esta inducción debe desarrollarse en un tiempo mínimo de cuatro (4) horas, y debe realizarse al inicio de su labor a cargo del jefe inmediato, debiendo dejar constancia de dicha inducción, mediante el formato ASFT04 Lista de Asistencia, adicionalmente el funcionario deberá entregar al Grupo de Talento Humano, debidamente diligenciado, el formato Acta de Compromiso Ético Código ASFT19.
La Reinducción Institucional está dirigida a actualizar a los servidores en relación con los cambios en políticas económica, social y ambiental del nuevo Gobierno y a reorientar su integración a la cultura organizacional; la cual, abarcará a todos los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud.
En la vigencia 2019 para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación, se cuenta con recursos por valor de $533.669.275, los cuales hacen parte del proyecto de inversión: “Fortalecimiento de las competencias funcionales y comportamentales del talento humano de la Supersalud Nacional (2019- 202 3)”, el cual tiene como objetivo: “Fortalecer las competencias funcionales y comportamentales del talento humano de la Supersalud”.
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La evaluación del Plan Institucional de Capacitación se realizará utilizando indicadores de eficiencia, eficacia, efectividad y de gestión el cual hará referencia al cumplimiento de los objetivos propuestos y ejecución del plan en los plazos establecidos y con los recursos previstos.
Se realizará evaluación del aprendizaje y de transferencia de conocimientos al puesto de trabajo, de los eventos de capacitación impartidos.
El Plan Institucional de Capacitación será socializado a todos los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud por el Grupo de Talento Humano, a través de la Intranet Institucional.
9.3. ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Fortalecer el Proceso de Evaluación del Desempeño, como una herramienta de gestión, que se sirve de insumo en la toma de decisiones a favor de la organización y de los funcionarios, y así mismo, establecer planes de mejoramiento encaminados a fortalecer las competencias de los funcionarios, lo que contribuirá en gran medida en el cumplimiento de los objetivos institucionales.
En la presente vigencia, se busca continuar fortaleciendo el proceso de evaluación de desempeño, a través de socializaciones de los diferentes procedimientos de Carrera Administrativa, Provisionalidad y Gerentes Públicos de conformidad con el nuevo Acuerdo 6176 de 2018 de la Comisión Nacional del Servicio Civil - CNSC, Guía metodológica para la Gestión del Rendimiento de los Gerentes Públicos y demás normatividad relacionada con el tema; así mismo sensibilización a los jefes o evaluadores sobre el cumplimiento de términos, la utilización del plan de mejoramiento individual y la retroalimentación de la evaluación del desempeño, toda vez que son instrumentos que resultan útiles para cierre de brechas, identificar talentos sobresalientes y lograr las metas institucionales.
A través del Plan Institucional de Capacitación se van a fortalecer las competencias laborales que han sido identificadas como débiles o prioritarias con el proceso de evaluación de desempeño.
De otra parte, se continuará el proceso de sistematización de la evaluación del desempeño y desarrollo de los funcionarios provisionales; como también para los funcionarios de carrera administrativa de conformidad con la normatividad vigente.
En la vigencia se realizarán dos informes de análisis de los resultados de las evaluaciones de los funcionarios de la Entidad. El primero corresponde a la evaluación del segundo semestre del año 2018 y el segundo al primer semestre de 2019.
9.4. ESTRATEGIA EN GESTIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Proporcionar áreas de trabajo seguras para el desarrollo de las actividades propias de la Superintendencia Nacional de Salud, a través de la identificación y control de los riesgos existentes en el lugar de trabajo, con el fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
Estructurar una acción conjunta, entre empleador (Superintendencia Nacional de Salud) y los servidores públicos que permita administrar eficazmente los peligros y riesgos en el sitio de trabajo, la aplicación de
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medidas preventivas de Seguridad y Salud y un apropiado cuidado de la salud; que propicie el mejoramiento continuo del Subsistema de Seguridad y Salud en el Trabajo y la calidad de vida de los funcionarios y colaboradores.
El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Entidad, tiene como objetivo general “Proporcionar áreas de trabajo seguras para el desarrollo de las actividades propias de la SNS, a través de la identificación y control de los riesgos existentes en el lugar de trabajo, con el fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades laborales”.
Como objetivos específicos se tienen:
Dar cumplimiento a los requisitos legales y técnicos aplicables en materia de Seguridad y Salud en el trabajo, mostrando así un alto compromiso con la mejora continua del Subsistema por parte de la Alta Dirección.
Garantizar condiciones de trabajo seguras y saludables en el desarrollo de las diferentes actividades operativas y administrativas de la Entidad, a través de las actividades de promoción y protección de la salud y de la identificación de los peligros, evaluación y control de los riesgos ocupacionales, que contribuyan al bienestar físico, metal y social de los colaboradores, con el fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades laborales
Establecer e implementar los programas de gestión y controles operacionales direccionados a controlar y disminuir los riesgos
Diseñar e implementar plan de capacitación, formación, inducción y reinducción tendientes a la prevención y disminución de los Accidentes e Incidentes de Trabajo, y Enfermedades de origen Laboral.
Medir la eficacia del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo, dándole cumplimiento al Decreto 1072 de 2015, que garanticen un ambiente de trabajo seguro y saludable, para los colaboradores en el desempeño de sus labores
Fortalecer el compromiso de la Entidad en cuanto preparación y respuesta ante emergencias.
Para lo anterior, se desarrollará el Plan de Trabajo Anual del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo para la vigencia 2019 (Anexo 4), con una suma disponible de $ 84,000,000.
9.5. ESTRATEGIA DE BIENESTAR E INCENTIVOS
Fortalecer el Proceso de Bienestar Social y Estímulos para motivar el desempeño eficaz y el compromiso de los funcionarios, al igual que el mejoramiento del clima laboral y la mejora del trabajo en equipo, lo que permitirá tener funcionarios satisfechos y con sentido de pertenencia a la entidad.
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Para el logro de la estrategia anterior, se adopta el Plan de Bienestar Social y Estímulos (Anexo 5), que tiene como objetivo general:
Contribuir en el mejoramiento de la calidad de vida laboral de los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud y su desempeño laboral, a través de la generación de espacios de participación, esparcimiento e integración familiar, que favorezcan el desarrollo integral, el incremento en los niveles de satisfacción y el sentido de pertenencia con la Entidad, permitiendo así, adoptar una cultura organizacional con calidez humana en la prestación de sus servicios, motivando el logro de resultados institucionales en el marco de los valores del servicio público.
Como objetivos específicos se tienen:
• Desarrollar actividades en los aspectos recreativos, deportivos y culturales de los funcionarios y su grupo familiar que ayuden a la construcción de una mejor calidad de vida.
• Apoyar actividades en aspectos educativos para los empleados públicos con altos niveles de excelencia.
• Aportar en el mejoramiento del clima y la cultura organizacional de manera tal que se incentive la identidad, el sentido de pertenencia y la calidad del servicio prestado por los empleados públicos de la Superintendencia Nacional de Salud
El Plan se elaboró a partir del diagnóstico de necesidades de actividades de bienestar, el cual es producto de una encuesta de necesidades de actividades de bienestar y según el análisis los resultados de la Encuesta de Clima Organizacional de la entidad, definiendo un listado de actividades de interés para los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud, los cuales se han clasificado según el área de intervención, así:
No. Área Componente
1 PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES
RecreaciónCulturalDeportivoFamiliarSalud
2 CALIDAD DE VIDA LABORAL
Clima laboralIncentivosPrestación de servicios por tercerosPre-pensionadosTeletrabajo
El Programa de Bienestar Social e incentivos incluye procesos y actividades orientados a propiciar condiciones de vida labores que favorezcan el desarrollo integral de los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud y su núcleo familiar, aportando al incremento de los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad orientados en garantizar el desarrollo integral de los servidores y por ende de la Entidad.
El Plan de Bienestar Social e Incentivos se fundamenta en los siguientes ejes:
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• Trabajo con seres humanos: Dar la oportunidad a los empleados de desarrollo desde todas las dimensiones del ser humano.
• Relaciones justas: Promover el reconocimiento para todos en igualdad de condiciones y oportunidades, que sirvan de estímulo para mejorar el desempeño individual e institucional.
• Reciprocidad: Todo estímulo entregado beneficiará directa o indirectamente y continua, tanto a los empleados como a la Supersalud.
• Objetividad y transparencia: Se definirá y divulgará entre todos los empleados de la Supersalud, los criterios objetivos y condiciones en la asignación de las actividades de bienestar.
Serán beneficiarios del Plan de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos, todos los servidores públicos de la Superintendencia Nacional de Salud, con derechos de carrera administrativa, los de libre nombramiento y remoción, los provisionales, y sus familias, entendiéndose por familia el cónyuge o compañero (a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él, tal como lo establece Parágrafo 2º del artículo 70 del Decreto 1227 de 2005.
Los recursos destinados para la ejecución del Plan de Bienestar Social y Estímulos corresponden a la suma de $168´000.000.00 para Servicios de Esparcimiento, Culturales y Deportivos y Otros Servicios de Esparcimiento y Diversión con recursos de funcionamiento y $ 250´000.000.00 para educación formal con recurso de inversión.
El Plan de Bienestar Social y Estímulos será socializado a todos los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud por el Grupo de Talento Humano, a través de la Intranet Institucional.
10. DIRECTRICES DE LA ALTA DIRECCIÓN
La alta dirección dentro de los objetivos del Sistema Integrado de Gestión se ha comprometido a mejorar continuamente las competencias de los servidores públicos de la Superintendencia, lo que favorece el cumplimiento de la Misión y Visión institucionales.
Igualmente, para alcanzar los objetivos propuestos en el Plan Estratégico del Talento Humano, ha generado los lineamientos internos para la adecuada ejecución de los procesos.
11. COMO APORTA EL PLAN AL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES, LA MISIÓN Y LA VISIÓN
El Plan mediante la aplicación de la normativa vigente, los lineamientos de política y la ejecución de las actividades propuestas aporta al cumplimiento en los Objetivos, la Misión y la Visión institucionales
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fortaleciendo las competencias tanto funcionales como comportamentales de los servidores públicos, alcanzando estándares elevados de eficacia, eficiencia y efectividad en la prestación del servicio, al igual que propiciando un excelente clima laboral y brindando condiciones de vida laboral que favorezca el desarrollo integral de los funcionarios.
12. RECURSOS DESTINADOS PARA LA EJECUCIÓN DEL PLAN
Para la vigencia 2.019 el Plan Estratégico Gestión del Talento Humano cuenta con la siguiente asignación presupuestal:
Recursos Descripción Valor Apropiado
Funcionamiento
Gastos de personal de nomina $ 66.139.900.000,00Exámenes médicos periódicos, área protegida y Elementos de emergencia y protección personal - Seguridad y Salud en el Trabajo
$ 84.000.000,00
Servicios de Esparcimiento, Culturales y Deportivos - Otros Servicios de Esparcimiento y Diversión - Bienestar $ 168.000.000,00
Inversión
Apoyar en la financiación de educación formal de nivel postgrado y pregrado a los servidores públicos de la entidad - Incentivos
$ 250.000.000,00
Realizar eventos de educación informal - Eventos de capacitación para el trabajo y desarrollo humano - Fortalecimiento Competencias.
$ 533.669.275,00
TOTAL $ 67.175.569.275,00
13. ALINEACIÓN DEL PLAN CON LOS OBJETIVOS SECTORIALES
La ejecución del Plan permitirá:
• Ser una de las Entidades del Sector Salud que cuente con una Estrategia de Talento Humano implementada, a través de la ejecución y aplicación de los lineamientos establecidos en el Plan Estratégico de Talento Humano.
• Ser una de las Entidades del Sector Salud con modelo de evaluación orientado al cumplimiento de los objetivos y metas institucionales, que conduzca al mejoramiento continuo del Recurso Humano de la entidad.
• Se una de las Entidades del Sector Salud que ha incluido las recomendaciones de la OCDE en el Plan Estratégico de Empleo Público, a través de la implementación del Programa de Estímulos e Incentivos.
14. LOGROS ESPERADOS PARA LA ACTUAL VIGENCIA
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Fortalecer el mejoramiento continuo de las competencias, capacidades, conocimientos, habilidades y calidad de vida de los servidores públicos de la Superintendencia Nacional de Salud, con el fin de contar con un equipo humano competente, comprometido y motivado para el logro de la Misión y Visión institucionales.
15. ANEXOS
Anexo 1: Plan de Vacantes
Anexo 2: Plan de Previsión de Recurso Humanos
Anexo 3: Plan Institucional de Capacitación
Anexo 4: Plan de Trabajo Anual del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
Anexo 5: Plan de Bienestar Social y Estímulos
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