Embed Size (px)
Citation preview
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU
---------------------------
VÕ THỊ DUYÊN THUẬN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN NGÀNH Y HỌC
CỔ TRUYỀN TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 6 năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU
---------------------------
VÕ THỊ DUYÊN THUẬN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN NGÀNH Y HỌC
CỔ TRUYỀN TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 8340101
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THÀNH LONG
Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 6 năm 2020
i
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ
SAU ĐẠI HỌC
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Võ Thị Duyên Thuận Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 31/01/1982 Nơi sinh: Bà Rịa-Vũng Tàu
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 17110078
I - Tên đề tài:
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuyên ngành Y học Cổ truyền tỉnh
Bà Rịa - Vũng Tàu”
II - Nhiệm vụ và nội dung:
Nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
y tế chuyên ngành y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, tạo điều kiện thuận lợi cho
các nghiên cứu sâu hơn, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực y học cổ truyền của Tỉnh. Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra
một số kiến nghị để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với Sở Y tế, Bộ Y tế.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 20/11/2019
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 18/6/2020
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Nguyễn Thành Long
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ SAU ĐẠI HỌC
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
TS. Nguyễn Thành Long
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực chuyên ngành Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” là công trình nghiên
cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng đẫn của TS. Nguyễn Thành Long.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công
bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020
Người thực hiện luận văn
Võ Thị Duyên Thuận
iii
LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn, tác giả đã nhận được sự
hướng dẫn, hỗ trợ và chỉ bảo nhiệt tình của quý Thầy/ Cô Trường Đại học Bà Rịa -
Vũng Tàu.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thành Long đã dành nhiều
thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận văn của
mình.
Cuối cùng, tác giả xin được cảm ơn gia đình đã luôn động viên, giúp đỡ về mặt
tinh thẫn lẫn vật chất trong thời gian thực hiện đề tài của mình.
Người thực hiện
Võ Thị Duyên Thuận
iv
TÓM TẮT
Nguồn nhân lực y học cổ truyền cả nước nói chung và tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
nói riêng vẫn còn thiếu nhân lực, chưa đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh ngày
càng cao của người dân. Đó là cơ sở nghiên cứu của đề tài nhằm phân tích, đánh giá
thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế chuyên ngành y học cổ truyền
tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực.
Thông qua các số liệu khảo sát, thu thập tài liệu đề tài đã mô tả, đánh giá thực
trạng về chất lượng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh. Những ưu điểm
đạt được như Cơ cấu độ tuổi hợp lý; Mức độ hài lòng của người bệnh đối với cán bộ
y tế rất cao; Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao cả về trình độ
chuyên môn và các kỹ năng; Công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực ngày càng hoàn
thiện; công tác đào tạo được các đơn vị y tế được quan tâm; Chính sách đãi ngộ và
môi trường làm việc cũng khá tốt. Bên cạnh những ưu điểm đạt được vẫn còn tồn tại
những hạn chế như Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế; Các
đơn vị chưa đưa ra tiêu chí cụ thể cho từng nhóm chức danh công việc; Chưa xây
dựng kế hoạch đào tạo, Mức hỗ trợ cán bộ tham gia đào tạo chưa đủ lớn; Chưa có
chính sách ưu đãi cao trong việc sử dụng những người giỏi; Cơ sở vật chất còn chưa
đồng đều.
Trên cơ sở những ưu nhược điểm rút ra, đề tài đề xuất một số giải pháp, khuyến
nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu với 5 giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: Hoàn thiện quy
trình và tổ chức công tác đào tạo; Hoàn thiện công tác tuyển dụng thu hút và hỗ trợ,
tăng cường nguồn nhân lực y học cổ truyền từ ngoài tỉnh, ngoài nước; Hoàn thiện chế
độ, chính sách thù lao, phúc lợi; Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc; Nâng cao
y đức cho cán bộ y tế. Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực đối với Sở Y tế, Bộ Y tế.
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................ i
LỜI CÁM ƠN ........................................................................................................... iii
MỤC LỤC ................................................................................................................... v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................... viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................ ix
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC ............................................................................................................................. 8
1.1. Những vấn đề cơ bản và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...........................8
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................8
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ...............................................................................9
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..............................................................10
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................................................11
1.2.1. Nâng cao thể lực ..............................................................................................11
1.2.2. Nâng cao trí lực ...............................................................................................12
1.2.3. Nâng cao tâm lực .............................................................................................13
1.3. Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .........................13
1.3.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .................................................13
1.3.2. Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .........................................14
1.4. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ....15
1.4.1. Hoạt động tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực ..........................................15
1.4.2. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................16
1.4.3. Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực ........................................................................16
1.4.4. Chính sách thù lao với người lao động ...........................................................17
1.4.5 Hoạt động bảo vệ người lao động ....................................................................18
1.4.6 Đánh giá người lao động ..................................................................................18
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ....................................19
1.5.1. Các nhân tố bên trong .....................................................................................19
1.5.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức ........................................................................20
1.5.3. Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........23
vi
1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngành y tế trên cả
nước ...........................................................................................................................23
1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngành y tế trên
cả nước ......................................................................................................................23
1.6.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho chuyên ngành Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu ...................................................................................................................25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CHUYÊN NGÀNH Y HỌC CỔ TRUYỀN TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU ............ 27
2.1. Tổng quan về chuyên ngành y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .............27
2.1.1. Cơ cấu tổ chức chuyên ngành y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ........27
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và các hoạt động của chuyên ngành y học cổ truyền tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu ....................................................................................................27
2.1.3. Đặc điểm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực chuyên ngành y học cổ
truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .................................................................................31
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực chuyên ngành y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa
– Vũng Tàu ................................................................................................................33
2.2.1. Thể lực nguồn nhân lực ...................................................................................33
2.2.2. Trí lực nguồn nhân lực ....................................................................................38
2.2.3. Tâm lực nguồn nhân lực ..................................................................................44
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế y học cổ
truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .................................................................................46
2.3.1. Công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực y tế .................................................46
2.3.2. Công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................47
2.3.3. Chế độ đãi ngộ, điều kiện và môi trường làm việc .........................................48
2.3.4. Công tác quy hoạch cán bộ .............................................................................48
2.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuyên ngành
y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ...................................................................49
2.4.1. Ưu điểm ...........................................................................................................49
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ......................................................................50
vii
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CHUYÊN NGÀNH Y HỌC CỔ TRUYỀN TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU .. 53
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Bà Rịa
– Vũng Tàu ................................................................................................................53
3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của toàn ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu .............................................................................................................................53
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu ...................................................................................................................54
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuyên ngành y học cổ
truyền tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ............................................................................55
3.2.1. Hoàn thiện quy trình và tổ chức công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực
y học cổ truyền ..........................................................................................................55
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng thu hút và hỗ trợ, tăng cường nguồn nhân lực
y học cổ truyền từ ngoài tỉnh, ngoài nước .................................................................57
3.2.3. Hoàn thiện chế độ, chính sách thù lao, phúc lợi .............................................59
3.2.4. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc ........................................................60
3.2.5. Nâng cao y đức cho cán bộ y tế ......................................................................61
3.3. Kiến nghị đối với Sở Y tế ..................................................................................61
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 65
viii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBYT : Cán bộ y tế
YHCT : Y học cổ truyền
ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1. 1 Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên.....................................................1
Biểu đồ 1. 2 Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên theo trình độ chuyên môn ..........2
Biều đồ 2. 1 Mức độ hài lòng vào năng lực chuyên môn của nhân viên y tế ...........44
x
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. 1 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động năm 2015 đến năm
2018 .............................................................................................................................2
Bảng 1. 2 Trình độ đội ngũ cán bộ của Y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .....5
Bảng 1. 3 Lĩnh vực chuyên môn chính đang đảm nhiệm của cán bộ Y học cổ truyền
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ..............................................................................................5
Bảng 2. 1 Cơ cấu nguồn nhân lực y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu theo độ
tuổi và giới tính năm 2018-2019 ...............................................................................34
Bảng 2. 2 Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi nguồn nhân lực y tế năm 2019 ...................34
Bảng 2. 3 Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính nguồn nhân lực y tế năm 2019 ............35
Bảng 2. 4 Tình Trạng sức khỏe, thể lực nguồn nhân lực y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa -
Vũng Tàu qua các năm từ 2018-2019 .......................................................................36
Bảng 2. 5 Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực .......................................................37
Bảng 2. 6 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn qua các năm 2018-
2019 ...........................................................................................................................39
Bảng 2. 7 Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn cán bộ y tế năm 2019 ..................39
Bảng 2. 8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ..........................40
Bảng 2. 9 Mức độ phù hợp trình độ tin học, ngoại ngữ cán bộ y tế năm 2019 .........41
Bảng 2. 10 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo thâm niên công tác qua các năm ........42
Bảng 2. 11 Mức độ phù hợp về cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo thâm niên công tác
...................................................................................................................................42
Bảng 2. 12 Kết quả Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “Sự hài lòng về năng lực
chuyên môn của nhân viên y tế” ...............................................................................43
Bảng 2. 13 Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của cán bộ y tế tại các đơn vị Y học
Cổ truyền năm 2019 ..................................................................................................45
Bảng 2. 14 Cán bộ y tế đánh giá về môi trường làm việc tại một số đơn vị Y học Cổ
truyền tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu năm 2019 .................................................................46
Bảng 2. 15 Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 2018-2019 ....................47
xi
Bảng 2. 16 Thống kê công tác đào tạo tại các đơn vị Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa -
Vũng Tàu năm 2019 ..................................................................................................47
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong một tổ chức thì nguồn nhân lực được xem là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất và quý giá nhất. Điều đó được thể hiện qua lợi ích do nguồn nhân lực
tạo ra khó xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng lớn.
Bên cạnh đó, nguồn nhân lực trong một tổ chức cũng vừa là mục tiêu vừa là động lực
cho hoạt động của tổ chức. Như vậy, một tổ chức được đánh giá là hoạt động tốt hay
không, khả năng phát triển hay tụt hậu phụ thuộc đáng kể vào chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức đó.
Với dân số ước tính khoảng 94 triệu người vào năm 2018; trong đó lực lượng lao
động từ 15 tuổi trở lên là 54,61 triệu người, chiếm 59,5%, Việt Nam vẫn đang trong
thời kỳ dân số vàng với nguồn cung lao động dồi dào và ổn định.
Điều tra lao động việc làm của tổng cục thống kê như sau:
Đơn vị tính: nghìn người
Biểu đồ 1. 1 Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên
(Nguồn: Tổng cục thống kê https://www.gso.gov.vn/ năm 2019)
Biểu đồ trên cho thấy lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên ở Việt Nam vẫn gia
tăng (từ Quý 1/ 2015 đến quý 1/2019) và tỷ lệ tham gia lực lượng lao động vẫn duy
trì ở mức ổn định.
52500.00
53000.00
53500.00
54000.00
54500.00
55000.00
55500.00
56000.00
Quý I năm 2015 Quý I năm 2016 Quý I năm 2017 Quý I năm 2018 Quý I năm 2019
2
Biểu đồ 1. 2 Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên theo trình độ chuyên môn
(Nguồn: Tổng cục thống kê https://www.gso.gov.vn/)
Bảng 1. 1 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động năm 2015 đến
năm 2018
Đơn vị tính %
(Nguồn: Tổng cục thống kê https://www.gso.gov.vn/)
Cũng theo điều tra lao động của tổng cục thống kê cho thấy: Về trình độ chuyên
môn kỹ thuật: Biểu đồ trên cho thấy lực lượng lao động với trình độ chuyên môn kỹ
thuật tăng trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2018 là 19,9% lên 21,9%. Tỷ lệ lao
động có trình độ đại học tăng từ 8,5% lên 9,6%, tỷ lệ lao động với trình độ cao đẳng
tăng 0,6 điểm phần trăm, riêng tỷ lệ lao động với trình độ trung cấp chuyên nghiệp
lại giảm 0,2 điểm phần trăm.
3
Có thể nói, chất lượng nguồn nhân lực lao động ở nước ta còn rất nhiều hạn chế;
trong đó tỷ lệ lao động trong độ tuổi đã qua đào tạo còn thấp, sự thiếu hụt lao động
lành nghề vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động và giai đoạn hội
nhập như hiện nay. Đây cũng là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống
mục tiêu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy, các tổ chức phải tự tìm cho mình
một giải pháp mới cho đội ngũ nguồn nhân lực sao cho vừa phù hợp với đặc điểm
của sản xuất kinh doanh của mình vừa đem lại hiệu quả cao nhất.
Trong buổi Hội thảo Tổng kết 10 năm thực hiện Chỉ thị số 24 của Ban Bí thư
Trung ương Đảng “Về phát triển nền Đông Y Việt Nam và Hội Đông Y Việt Nam
trong tình hình mới” ngày 7/7do Bộ Y tế tổ chức, hệ thống chăm sóc sức khỏe y dược
cổ truyền được mở rộng và phát triển ở tất cả các tuyến. Theo hội thảo thì đến năm
2018, tổng số bệnh viện YHCT tuyến tỉnh là 58/63 (3 tỉnh có 2 bệnh viện và 7 tỉnh
chưa có bệnh viện YHCT), tỷ lệ các trạm y tế xã triển khai khám chữa bệnh YHCT
tăng 23,99% so với năm 2008 tại tuyến y tế cơ sở. Hệ thống khoa và tổ YHCT trong
các bệnh viện tuyến tỉnh tăng lên 82,3%; tuyến huyện tăng lên 93,13% vào năm 2017.
Ngoài ra, trong hội nghị cũng cho biết tỷ lệ các xã đã thực hiện khám chữa bệnh
YHCT được thanh toán bảo hiểm y tế đạt 70,18%.
Đậu Xuân Cảnh, Giám đốc Học viện Y dược Cổ truyền Việt Nam cho biết, mục
tiêu của Chính phủ yêu cầu tỷ lệ cán bộ trong lĩnh vực này phải đạt 10% ở tuyến
Trung ương; 15% ở tuyến tỉnh; 20% ở tuyến huyện và 30% ở tuyến xã. Tuy nhiên,
thực trạng tỷ lệ cán bộ y dược cổ truyền trong hệ thống công lập thấp, chỉ chiếm
4,49% so với nhân lực y học hiện đại.
Hơn nữa, nhu cầu khám chữa bệnh bằng YHCT của người dân trên địa bàn là rất
lớn. Khoa đông y của 2 bệnh viện tỉnh (Lê Lợi và Bà Rịa) hiện đang quá tải, vượt
200% so với khả năng đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh. Bình quân mỗi ngày, Khoa
đông y tại Bệnh viện Lê Lợi tiếp nhận khám và điều trị cho 500 lượt bệnh nhân, chiếm
30% số bệnh nhân của toàn bệnh viện. Con số này tại Bệnh viện Bà Rịa là 200 đến
300 bệnh nhân (nguồn: www.baobariavungtau.com). Việc không đầu tư cho YHCT
4
trong suốt nhiều năm qua đã làm hạn chế sự phát triển của phương pháp chữa bệnh ít
tốn kém nhưng mang lại hiệu quả cao đối với bệnh nhân mắc các bệnh mãn tính và
cần phục hồi chức năng. Toàn tỉnh hiện mới chỉ có 100 giường bệnh được dành cho
YHCT, bệnh viện tuyến huyện có thành lập chuyên khoa YHCT nhưng hầu hết chỉ
là phục vụ cho có chuyên khoa theo cơ cấu tổ chức, không hiệu quả. Các bệnh nhân
khi có nhu cầu điều trị với kỹ thuật cao phải đến tuyến Thành phố, Trung Ương rất
bất tiện và tốn nhiều kinh phí. Chính vì vậy, việc ra đời Bệnh viện YHCT là cần thiết.
Bệnh viện này không chỉ đơn thuần là nơi khám chữa bệnh và điều trị cho người dân
mà còn là nơi được đầu tư phát triển sâu hơn các chuyên khoa về YHCT, ứng dụng
YHCT trong khám, chữa bệnh, đồng thời còn có chức năng chỉ đạo tuyến, làm cho
YHCT từ cấp tỉnh xuống cơ sở mạnh lên. Về chức năng này, bệnh viện YHCT ngoài
công lập sẽ không kham nổi.
Hiện nay cả nước có năm viện nghiên cứu; 80% số bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh,
65% số bệnh viện đa khoa tuyến huyện có khoa hoặc tổ y dược học cổ truyền. Có 25
giáo sư, 30 phó giáo sư, 35 tiến sĩ, 100 thạc sĩ, 100 bác sĩ chuyên khoa II, 500 bác sĩ
chuyên khoa I và 40 bác sĩ nội trú chuyên khoa y học cổ truyền. Tổng số bác sĩ là
2.758 bác sĩ và y sĩ hơn năm nghìn y sĩ. Hơn 10 nghìn cơ sở tư nhân. Tổng số giường
bệnh cho chiếm 7,67% tổng số giường bệnh.
Theo quyết định số 220/QĐ-SNV ngày 10 tháng 7 năm 2019 của Sở Nội Vụ tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu về việc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng viên chức các đơn vị sự
nghiệp trực thuộc Sở Y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu năm 2019. Trong số 160 chỉ tiêu
trong tổng số lượng người làm việc được Ủy ban Nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
giao tại quyết định số 2387/QĐ-UBND ngày 30/8/2018 thì nguồn nhân lực YHCT là
6 chỉ tiêu (chiếm 3,75%).
Nguồn nhân lực bác sỹ và y sỹ chuyên ngành YHCT của tất cả các đơn vị sự
nghiệp trực thuộc Sở Y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu tính đến tháng 12 năm 2019 như
sau:
5
Bảng 1. 2 Trình độ đội ngũ cán bộ của Y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Bảng 1. 3 Lĩnh vực chuyên môn chính đang đảm nhiệm của cán bộ Y học cổ
truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Có thể nói tình hình nguồn nhân lực YHCT trong tỉnh vẫn còn thiếu, do đó chưa
đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của người dân trên địa bàn
tỉnh. Là một cán bộ trực tiếp làm về công tác quản lý, tác giả thấy rằng cần phải
nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực chuyên ngành y
học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Để từ đó có những giải pháp cụ thể, mang tính
khả thi nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, qua đó mang lại hiệu
quả tích cực đến hoạt động khám chữa bệnh cho chuyên ngành y học cổ truyền tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu.
Chính vì vậy tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực chuyên ngành Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” với mong muốn kết
quả của nó sẽ góp phần vào công tác quản trị nguồn nhân lực cho nơi mình đang công
tác và cống hiến.
6
2. Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu chung:
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, luận văn tập trung đánh giá thực trạng công tác
phát triển nguồn nhân lực y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đề xuất một số
giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị y học cổ truyền
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể:
Hệ thống hoá cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của ngành y học cổ
truyền;
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại chuyên ngành y học cổ
truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu;
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuyên
ngành y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
3. Nội dung nghiên cứu:
Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Thực trạng nguồn nhân lực tại chuyên ngành y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu.
Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho chuyên ngành y
học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của ngân hàng có liên quan đến công
tác quản trị nguồn nhân lực.
Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình nguồn
nhân lực chuyên ngành y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu và các giải pháp
nguồn nhân đã được thực hiện.
7
Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt
động của chuyên ngành y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi
5. Cấu trúc luận văn:
Cấu trúc luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuyên ngành y học
cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuyên ngành
y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Những vấn đề cơ bản và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh Tế quốc dân (2012)
đưa ra khái niệm nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ nào đó thì con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động - con người có sức lao động. Theo đó, nguồn nhân lực tổng hợp cá
nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố
về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình sản xuất.
Ngoài ra, tổ chức lao động quốc tế (ILO) quan niệm rằng nhân lực đồng nghĩa
với lực lượng lao động và nguồn nhân lực là tổng thể tất cả các tiềm năng lao động
con người trong một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng
huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009) nguồn nhân lực còn là số lượng
người lao động hay vừa là những người trong độ tuổi vừa là những người ngoài độ
tuổi lao động.
Theo Vũ thị Ngọc Phùng (2006) trích dẫn từ thuyết lao động xã hội cho rằng
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động hay nguồn nhân lực
được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động.
Như vậy, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số người lao động có
trong danh sách nhân sự của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt
9
động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức, đó chính là lực lượng lao động của tổ
chức.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Tiệp (2011) cho rằng chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực, là tố chất/bản chất bên trong của nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội
cũng như mức sống, dân trí của dân cư.
Còn theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) quan niệm chất lượng nguồn nhân lực được
đánh giá qua trình độ học vấn, kĩ năng và chuyên môn của người lao động cũng như
sức khỏe của họ. Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) thì chất lượng nguồn nhân lực
được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, kĩ năng, chuyên môn và sức
khỏe người lao động. Và các tiêu chí này được đánh giá thông qua bằng các cấp bậc
học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có.
Nguyễn Tiệp (2011) cũng đồng quan điểm trên nên cho rằng chất lượng nguồn
nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện
ở các khía cạnh như: sức khỏe, trình độ văn hóa, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái
độ đối với công việc, năng lực thực tế, trình độ chuyên môn, kĩ năng nghề nghiệp,
tính năng động xã hội, hiệu quả hoạt động lao động, thu nhập mức sống và mức độ
thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ năng lực của lực lượng
lao động được tạo và biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Và các
mặt này đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực”.
10
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, theo UNESCO thì muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì phải làm cho
toàn bộ sự lành nghề của người dân sao cho phù hợp với sự phát triển của đất nước.
Còn theo ILO thì để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chúng ta ngoài sự chiếm
lĩnh trình độ lành nghề thông qua đào tạo, thì sự phát triển năng lực và sử dụng năng
lực đó vào việc làm một cách có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân.
Để có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia,
một đơn vị thì hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó chính là sự tăng
cường sức mạnh và kỹ năng vận dụng sáng tạo năng lực thể chất và tinh thần của lực
lượng lao động lên đến một trình độ nhất định và coi chất lượng nguồn nhân lực là
động lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội. Và thông qua chất lượng nguồn nhân lực
có thể đánh giá được trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng
cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội nói chung và thể hiện sự
phát triển của doanh nghiệp nói riêng. Do vậy, công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là tạo ra năng lực của con người thông qua các hoạt động như:
đào tạo, chăm sóc sức khỏe, khai thác tối đa năng lực của người lao động trong các
hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường
làm việc, môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người
lao động, để người lao động cống hiến và hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được
giao nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Có thể nói, công tác quản lý và sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực sau đào tạo là nhân tố quyết định tới sự thành bại của
tổ chức.
Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng
cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các mặt: thể lực, trí lực và
tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung.
11
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Nâng cao thể lực
Thể lực được coi là sự phát triển hài hòa của con người về mặt sức khỏe cơ thể
cũng như sức khỏe tinh thần. Trong đó sức khỏe cơ thể chính là sự cường tráng, khả
năng mang vác, lao động tay chân, còn sức khỏe tinh thần được coi là sự dẻo dai của
hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động.
Tổ chức Y tế Thế giới WHO cho rằng sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái
về thể chất cũng như tinh thần chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế.
Các tiêu chuẩn để đo lường về thể lực của nguồn nhân lực được phản ánh qua:
Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật. Ngoài ra việc đánh giá tình trạng
sức khỏe của con người còn có thể thông qua các tiêu chí như: Tuổi thọ trung bình,
cơ cấu giới tính.
Để đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn chỉ tiêu thể lực, tổ chức y tế thường thực
hiện đánh giá thông qua: cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe…. Bộ Y tế đưa
ra hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển theo thông tư 13/2007/TT- BYT,
theo đó yêu cầu khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức
khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào
tạo, dạy nghề,… với nội dung bao gồm khám thể lực, khám lâm sàng bao và khám
cận lâm sàng.
Theo Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về
tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển thì phân loại sức khỏe thành 5 loại,
từ Loại 1 - Rất khỏe cho đến Loại 5 - Rất yếu.
Một yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
là thể lực bởi nếu không có sức khỏe thì con người sẽ không thể lao động, tạo ra của
cải vật chất cho xã hội.
12
1.2.2. Nâng cao trí lực
Theo Bùi Thị Ngọc Lan (2002) chỉ ra rằng trình độ học vấn của con người bao
gồm khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn,
kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp, bồi dưỡng
thông qua hệ thống đào tạo giáo dục chính quy, không chính quy cũng như qua quá
trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Hay, trình độ học vấn chính là sự hiểu biết
của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội, ngoài
ra trình độ học vấn của con người thể hiện thông qua số người biết chữ, chưa biết
chữ, số người có trình độ tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học và
sau đại học. Và trình độ học vấn cũng là một chỉ tiêu rất quan trọng phản ánh chất
lượng nguồn nhân lực và nó có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế - xã
hội nói chung và sự phát triển của tổ chức/doanh nghiệp nói riêng.
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên nghiệp của con người/ người lao động
được sử dụng để giải quyết vấn đề hay công việc nào đó trong cuộc sống. Đối với
người lao động thì kỹ năng làm việc là sự vận dụng tri thức khoa học, kỹ thuật vào
công việc thực tiễn của bản thân. Một mặt, kỹ năng mang yếu tố thực hành gắn với
thực tế công việc. Mặt khác, kỹ năng còn mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác
nhau trong từng lĩnh vực, vị trí công việc… Còn kỹ năng chuyên môn còn được hiểu
là những kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và hay kỹ năng chính
là khả năng học vấn, kinh nghiệm, sự thành thạo về chuyên môn.
Bên cạnh đó, kỹ năng mềm là những kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con
người, kỹ năng mềm không liên quan đến kiến thức chuyên môn mà phụ thuộc vào
cá tính và sự rèn luyện mà có của từng cá nhân.
Do đó, có thể nói tất cả các yếu tố thuộc về trí lực là tài sản vô giá của tổ chức
hay doanh nghiệp mà người lao động là đối tượng sở hữu và hoạt động nâng cao trí
lực của người lao động hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức/doanh nghiệp mà trong đó
các nhà quản trị là quan trọng nhất.
13
1.2.3. Nâng cao tâm lực
Theo chủ trương của Bộ Y tế thì đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ y tế được
thể hiện thông qua là thái độ phục vụ người bệnh, sự nhiệt tình chăm sóc, hướng dẫn,
quan tâm đến người bệnh; sự cố gắng hết mình cứu chữa bệnh nhân trong mọi hoàn
cảnh và không ngại khó, ngại khổ giải quyết những căn bệnh nan y.
Tâm lực là khả năng chịu áp lực công việc của mỗi con người, nó thể hiện thông
qua sự bền bỉ của con người cả về thể lực lẫn trí lực, do vậy, phải duy trì một thể lực
tốt và nâng cao trí lực thì con người mới có thể nâng cao được khả năng giải quyết
công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc. Đặc biệt trong ngành Y, áp lực
trong công việc là rất lớn từ các công việc trong giờ hành chính đến các công việc
thường trực vì vậy khả năng chịu áp lực công việc yêu cầu đối với cán bộ y tế là rất
lớn. Bản thân cán bộ y, bác sỹ phải tự rèn luyện nâng cao thể lực và trí lực của mình
để tăng khả năng chịu áp lực trong công việc nhằm nâng cao thái độ làm việc cũng
như thái độ phục vụ người bệnh tốt.
1.3. Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Theo Bộ Y tế tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: Thể lực, trí
lực và tâm lực:
Thể lực:
- Tỷ lệ nguồn nhân lực theo độ tuổi (%)
- Tỷ lệ nguồn nhân lực theo giới tính (%)
- Tỷ lệ nguồn nhân lực theo Loại Sức khỏe (%)
Trí lực:
- Tỷ lệ nguồn nhân lực theo trình độ học vấn, chuyên môn (%)
- Kỹ năng: khả năng chẩn đoán các bệnh khó, thao tác thành thục, tham gia mổ.
Tỷ lệ (Bác sỹ /Dược sỹ /Y sỹ/ Điều dưỡng / Kỹ thuật Y/) (%)
14
Số lượng nguồn nhân lực tham gia sáng kiến, nghiên cứu khoa học.
- Thâm niên: Tỷ lệ nguồn nhân lực có thâm niên trong ngành.
- Căn cứ vào Quyết định số 4602/QĐ-BYT ban hành ngày 4/10/2019 hướng dẫn
kiểm tra, đánh giá chất lượng bệnh viện, khảo sát hài lòng người bệnh, nhân viên
y tế và phân công kiểm tra chéo của các Bệnh viện YHCT năm 2019
(http://hailong.chatluongbenhvien.vn/).
Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “Sự hài lòng về năng lực chuyên môn của
nhân viên y tế”
Tâm lực:
- Theo tiêu chí đánh giá bệnh viện, mức độ hài lòng của người bệnh về thái độ phục
vụ bệnh nhân của nhân viên YHCT dựa vào:
Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “hài lòng / rất hài lòng với thái độ phục
vụ của nhân viên y tế”
Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “Bình thường/không hài lòng/ rất không
hài lòng thái độ phục vụ của nhân viên y tế”
1.3.2. Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ
chức/ doanh nghiệp và nó chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố, mức độ ảnh hưởng
của các yếu tố cũng rất khác nhau.
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) cũng như Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh
(2009) thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn, năng lực phẩm chất và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe
của họ.
Trong luận văn, tác giả lựa chọn đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức/doanh
nghiệp thông qua 3 tiêu chí đó là: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động.
Đánh giá sức khỏe thể lực
15
Như tổ chức Y tế thế giới khẳng định sức khỏe của con người là một trạng thái
hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội. Đánh giá sức khỏe, thể lực của
người lao động được căn cứ vào các tiêu chí: tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khỏe
và mức độ sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động trong kỳ khảo sát.
Các chỉ tiêu từng tiêu chí được xác định thông qua thống kê của Phòng Tổ chức -
Hành chính và công tác điều tra xã hội học.
Đánh giá về trí lực
Đánh giá về trí lực của người lao động được căn cứ vào các tiêu chí: trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, thâm niên. Các chỉ tiêu của từng tiêu chí được
xác định thông qua thống kê của Phòng Tổ chức - Hành chính trong 2 năm từ năm
2018 – 2019. Từ đó, so sánh và đưa ra đánh giá sự thay đổi chất lượng nguồn nhân
lực qua hai năm.
Đánh giá về tâm lực
Đánh giá về tâm lực được căn cứ vào các tiêu chí: Mức độ hài lòng của người
bệnh về thái độ phục vụ bệnh nhân của nhân viên y tế; Khả năng chịu áp lực công
việc. Các chỉ tiêu của từng tiêu chí được xác định thông qua Đánh giá chất lượng
bệnh viện được thực hiện theo hướng dẫn của Bộ Y tế theo quyết định số 4602/QĐ-
BYT. Từ đó đưa ra đánh giá về tâm lực của nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.4. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
1.4.1. Hoạt động tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực
Theo nghiên cứu của Lake (2008) thì thấy rằng một trong các nhân tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực đó là tuyển dụng. Thật vậy, để doanh nghiệp có được
nguồn nhân lực đảm bảo cả về chất lượng và số lượng, nhà quản lý cần chú trọng đến
vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng. Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Một khi công tác tuyển dụng được doanh nghiệp
16
thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ có cơ hội lựa chọn được người lao động thực sự có
năng lực, phù hợp với doanh nghiệp mình đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong tổ chức đó. Ngược lại, sẽ không thể lựa chọn được người có đức, có tài làm
việc trong tổ chức nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm.
1.4.2. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo Knoke & Kalleberg (1994) cho rằng sự cấp bách phải đầu tư vào công tác
đào tạo và phát triển liên tuc ̣giúp cải thiện được trình độ thành thạo trong sản xuất
cũng như trong thu hồi vốn đầu tư vào nguồn nhân lưc.̣ Hoạt động đào tạo là hoạt
động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện các kĩ năng cần thiết để
thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Đào tạo là hoạt
động không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đây là chính sách
quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức vì thông qua đào tạo
người lao động sẽ nâng cao được trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề
và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới. Đây là điều
kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức, bao gồm:
- Đào tạo tân tuyển (khi mới bắt đầu nhận việc);
- Đào tạo thường niên (trong khi làm việc);
- Đào tạo cán bộ nguồn (cho công việc tương lai).
1.4.3. Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực
Theo nghiên cứu của Holton & Baldwin (2000) thì để nâng cao hiệu suất lao
đôṇg, viêc ̣đào tạo kỹ năng và thái độ phải được chuyển đến nơi làm việc, duy trì qua
thời gian, và được tổng quát hóa qua các bối cảnh khác nhau. Sắp xếp, bố trí lao động
ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, hiệu quả làm việc. Việc sắp xếp và bố
trí lao động hợp lý sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức không
chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thông qua kết quả thực hiện công việc
của người đó, mà còn dựa trên việc phân tích công việc thông qua Bản mô tả công
17
việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công
việc
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt
chẽ với quy hoạch phát triển của tổ chức. Mục tiêu cuối cùng của hoạt động này là
nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Để đảm bảo cho công
tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất thì tổ chức cần
lên kế hoạch cụ thể và chi tiết:
- Người lao động được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống
- Người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn
- Người lao động được chuyển từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sát
nhập cơ quan, tổ chức
- Người lao động được tuyển dụng là người có tài năng cần cho tổ chức, tổ chức
vẫn tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển
- Lao động dôi dư do sắp xếp lại tổ chức bộ máy
- Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức
1.4.4. Chính sách thù lao với người lao động
Nghiên cứu của Herzberg và cộng sự (1957), tổng quan lý thuyết của 16 nghiên
cứu cho thấy sáu yếu tố hàng đầu giúp tăng hiệu suất lao động là điều kiện đảm bảo
an toàn công việc, sự thú vị của công việc, cơ hội thăng tiến, được tôn trọng, mối
quan hệ, quản lý và đãi ngộ. Chính sách thù lao cho người lao động là một trong các
động lực kích thích họ làm việc thoải mái, gắn bó với tổ chức và cống hiến hết mình.
Vì vậy, chính sách thù lao của một tổ chức cần đảm bảo tính công bằng và đủ lớn để
kích thích người lao động phát huy khả năng sáng tạo của mình và đồng thời thu hút
nguồn lao động chất lượng cao ngoài tổ chức về làm việc cho tổ chức.
18
1.4.5 Hoạt động bảo vệ người lao động
Nghiên cứu của Jürgensen (1978) thu được thông qua phỏng vấn hơn 50.000
người nộp đơn cho Công ty Gas Minneapolis trong khoảng thời gian 30 năm.
Jürgensen nghiên cứu về xếp hạng sự quan trọng của các yếu tố tác động đến hiệu
suất làm việc cho thấy: đối với nam giới: quan trọng nhất là an toàn, tiến bộ, loại công
việc, và đãi ngộ; đối với phụ nữ, đó là: loại công việc, sự hòa hợp, an toàn, giám sát,
tiến bộ, đồng nghiệp và đãi ngộ. Vì trong suốt quá trình lao động sản xuất, dù ở hoàn
cảnh môi trường và điều kiện lao động thủ công hay máy móc kĩ thuật hiện đại đều
có thể phát sinh và tiền ẩn những nguy cơ có thể gây tai nạn lao động hoặc bệnh nghề
nghiệp cho người lao động, nên hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người
lao động, cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là một trong
những nhiệm vụ cũng như trách nhiệm trọng yếu của doanh nghiệp để phát triển sản
xuất, tăng năng suất lao động.
1.4.6 Đánh giá người lao động
Theo luận án của Nguyễn Thành Vũ (2015) về “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” và
luận án của Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011) về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” một trong các yếu tố có khả năng ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp đó chính là đánh giá người lao
động. Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức phải được thực hiện thường xuyên, định
kỳ. Đánh giá phải chính xác mới xác định được chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức hiện đang ở mức nào. Để đánh giá chính xác thì trước hết phải có các tiêu chí
đánh giá cụ thể, rõ ràng, hoàn chỉnh. Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động quan
trọng khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, đồng thời giúp tổ chức thấy
được thành tích của người lao động để khen thưởng, động viên đúng lúc nhằm tạo
động lực cho người lao động.
19
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
1.5.1. Các nhân tố bên trong
Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp:
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) cho rằng 1 trong các nhân
tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là quan hệ
với lãnh đạo cũng như chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Lãnh đạo tổ
chức là người đề ra các chủ trương, mục tiêu, chính sách cho tổ chức. Một khi người
lãnh đạo tổ chức coi trọng công tác nguồn nhân lực trong tổ chức thì sẽ đưa ra quyết
định phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
góp phần xây dựng và phát triển tổ chức vững mạnh. Từ đó, giữ chân được nhân tài
trong tổ chức, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài về làm việc
cho tổ chức.
Môi trường, điều kiện làm việc
Theo như nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ (2015) và Nguyễn Thị Hồng Cẩm
(2011) các yếu tố tác động đến quá trình phát triển nguồn nhân lực là chính sách sử
dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ và điều kiện làm việc. Môi trường làm
việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động. Đối với người lao động, làm
việc trong một môi trường làm việc đảm bảo sẽ tạo cho người lao động yên tâm và
hăng hái khi làm việc. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người
lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài
với tổ chức.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị của tổ chức
Theo nghiên cứu của Katou (2009) 3 trong các nhân tố tác động đến phát triển
nguồn nhân lực là vốn, công nghệ và quy mô doanh nghiệp. Cơ sở vật chất, trang
20
thiết bị của tổ chức thể hiện quy mô, sự phát triển của tổ chức. Nếu tổ chức lớn mạnh
sẽ đầu tư trang bị cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị tiên tiến góp phần đảm bảo
đáp ứng tốt nhất yêu cầu cho công việc của người lao động thì người lao động có điều
kiện để phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân, nâng cao năng suất lao động,
đem lại hiệu quả cho tổ chức. Từ đó, tạo ra yếu tố cạnh tranh để thu hút được nguồn
nhân lực chất lượng cao về cống hiến cho tổ chức. Cùng với sự phát triển công nghệ
thông tin trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 thì các trang thiết bị ngày càng đổi
mới đặt ra yêu cầu cho người lao động của tổ chức phải không ngừng nâng cao trình
độ công gnheej thông tin, kỹ năng để sử dụng và vận hành các trang thiết bị hiện đại
đó, đem lại hiệu quả cho tổ chức.
1.5.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
Sự phát triển của khoa học công nghệ:
Theo nghiên cứu “Putting higher Education to Work” của Ngân hàng Thế giới
thì người lao động cần phải có 9 kỹ năng là: tư duy sáng tạo, kỹ năng công nghệ thông
tin, kỹ năng tiếng Anh, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn
đề, thái độ làm việc, kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng tính toán/viết. Sự phát triển không
ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà
việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng
nhiều hay ít lao động và đòi hỏi đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao mới đáp
ứng được. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Văn hóa - xã hội
Cũng trong luận án của Nguyễn Thành Vũ (2015) về “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” thì
yếu tố văn hóa xã hội có khả năng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và chính
quá trình phát triển kinh tế-xã hội và hội nhập, tác động đến lối sống công nghiệp,
21
phong cách giao tiếp, ứng xử của người lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất
lượng nguồn nhân lực.
Tuy nhiên đô thị hóa, công nghiệp hóa thường đi kèm với tình trạng gia tăng ô
nhiễm môi trường sống, cân bằng sinh thái bị phá vỡ do rác thải công nghiệp (nước
thải, chất thải, khói, bụi công nghiệp..) nguồn nước sạch khan hiếm tác động đến sức
khỏe của dân cư và người lao động.
Quá trình công nghiệp hóa tác động đến phân hóa giàu nghèo là tất yếu, khoảng
cách giàu, nghèo có thể ngày càng tăng lên. Cạnh tranh kinh tế ảnh hưởng đến giảm
đầu tư của các doanh nghiệp cho cải thiện điều kiện lao động.
An toàn vệ sinh trong tiêu dùng cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực:
tình trạng an toàn thực phẩm không đảm bảo là những nguyên nhân ảnh hưởng đến
chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài ra, hệ thống dịch vụ ăn uống trong xã hội hiện nay
còn chưa đáp ứng các chuẩn mực an toàn, vệ sinh, do vậy cũng ảnh hưởng không nhỏ
đến sức khỏe của con người, tổn hại đến thể lực của nguồn nhân lực dẫn đến ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam
Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt
Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020. Chiến lược phát triển
kinh tế xã hội của Việt Nam trong bất cứ hoàn cảnh nào cũng nhấn mạnh đến sự phát
triển con người, trong đó đề cao sự phát triển nguồn nhân lực trong xây dựng và phát
triển đất nước. Trong việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chiến
lược đầu tiên vẫn là giáo dục và đào tạo. Hiện nay, Đảng ta khẳng định giáo dục và
đào tạo tiếp tục được coi là quốc sách hàng đầu vì chiến lược phát triển nguồn nhân
lực quốc gia. Chiến lược phát triển giáo dục của nước ta đã đề ra các chính sách nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực một cách có hệ thống. Phát triển nguồn nhân lực bản
chất chính là phát triển nguồn vốn con người và công tác này phải được quan tâm
22
trong suốt cuộc đời một cá nhân về các mặt thể lực, trí lực và tâm lực, các phẩm chất
đạo đức, văn hóa, trình độ học vấn, chuyên môn... Phát triển nguồn nhân lực cần phải
gắn với nhu cầu phát triển của các hoạt động kinh tế - xã hội, của thị trường lao động,
phù hợp từng vùng địa lý.
Xã hội ngày càng phát triển, nhiều chính sách vĩ mô của Nhà nước quan tâm đến
con người, đầu tư vào con người theo hướng: tuyên truyền, giáo dục để nâng cao nhận
thức của mọi tầng lớp nhân dân trong xã hội, hiểu được tầm quan trọng của nguồn
nhân lực trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của nước ta.
Vì vậy, việc chăm sóc sức khỏe cho lao động nữ luôn được quan tâm hơn trong
mọi ngành nghề, nhất là những nghề nặng nhọc và độc hại.
Sự phát triển của thị trường lao động:
Tiến trình mở cửa nền kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng
kinh tế, tạo thêm nhiều công ăn việc làm, theo đó cơ cấu lao động cũng chuyển dần
từ nông nghiệp sang lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ. Mặt khác, thị trường lao động
của Việt Nam được Ngân hàng Thế giới (WB) đánh giá như sau: chất lượng nguồn
nhân lực Việt Nam đang ở mức thấp trong bậc thang năng lực quốc tế. Trong bối
cảnh đó, sự phát triển nhanh chóng của thị trường lao động tác động đến việc nâng
cao mạnh mẽ chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được bởi thông tin lao
động việc làm là khách quan, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao
động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu sản xuất.
Sự phát triển của y tế:
Hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe được đầu tư nâng cấp
sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như nguồn nhân lực. Chăm sóc sức
khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng bệnh tật,… được
quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏe mạnh, nâng cao
thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam. Điều này có ảnh hưởng không
23
nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn xã hội cũng như của
doanh nghiệp nói riêng
1.5.3. Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Một trong những yếu tố muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trước tiên,
chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với
công việc, bản thân người lao động đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm
chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay
nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Bởi nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức không chỉ từ một phía tổ chức mà bản thân người lao động
cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả
đạt được sẽ cao nhất.
1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngành y tế
trên cả nước
1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số ngành y tế
trên cả nước
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Phú
Thọ (Nguồn: http://baophutho.vn Năm 2019)
Nhằm vào con số 1.682 bác sĩ; 473 bác sĩ CKI, CKII và thạc sĩ, tiến sĩ y khoa;
3.650 y sĩ, kỹ thuật viên, điều dưỡng, hộ sinh trong tổng số 6.589 nhân lực trong toàn
ngành của tỉnh cho thấy sự quan tâm đến chất lượng chuyên môn. Từ năm 2017 đến
nay, toàn ngành đã cử đi đào tạo 2 tiến sĩ y khoa, 47 bác sĩ CKII, 190 bác sĩ CKI và
thạc sĩ y khoa; hàng trăm lượt cán bộ đào tạo trình độ đại học và cao đẳng theo chuẩn
chức danh nghề nghiệp. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bên cạnh tiếp tục
thực hiện đề án “Phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2009-2015 và định hướng đến năm
2020”, tạo bước phát triển mạnh mẽ trong công tác nâng cao trình độ nghiệp vụ
cho đội ngũ y, bác sĩ, ngành Y tế đã chủ động chỉ đạo các đơn vị trực thuộc xây dựng
24
và triển khai nhiều cơ chế, chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm thu hút cán bộ có chuyên
môn cao về làm việc tại các cơ sở y tế; duy trì đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng
cao; cử bác sĩ, kỹ thuật viên đi đào tạo nâng cao trình độ tại các bệnh viện tuyến
Trung ương; xây dựng môi trường làm việc, tạo điều kiện tối đa để các bác sĩ yên tâm
công tác. Tạo điều kiện cho cán bộ tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, nắm bắt các kỹ thuật mới chuyên sâu để áp dụng, nâng cao
chất lượng khám, chữa bệnh. Mặt khác, chú trọng bồi dưỡng lý luận chính trị, quản
lý Nhà nước, ngoại ngữ, tin học, tiếng dân tộc thiểu số cho đội ngũ cán bộ y tế cơ
sở...
Trong 5 năm trở lại đây, ngành Y tế tỉnh đã thu hút trên 650 bác sĩ chính quy và
một số lượng đáng kể bác sỹ nội trú, thạc sỹ, bác sỹ chuyên khoa I, Chuyên khoa II
về làm việc. Việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đã bổ sung vào đội ngũ nhân
lực y tế tỉnh đang từng bước được nâng cao về chất lượng; dần hình thành đội ngũ
chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực y tế chuyên sâu. Mặt khác, thường xuyên tổ chức
các đợt chuyển giao khoa học kỹ thuật cho cán bộ tuyến dưới như: Tăng cường bác
sĩ về các cơ sở y tế để chuyển giao kỹ thuật, hỗ trợ chuyên môn; mở các lớp tập huấn,
hội thảo và mời các giáo sư, chuyên gia trong ngành về giảng dạy cho cán bộ y tế ở
cơ sở...; gắn công tác giáo dục chính trị tư tưởng với nâng cao đạo đức nghề nghiệp,
kỷ luật lao động và tinh thần trách nhiệm của cán bộ, nhân viên y tế; tích cực đẩy
mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh gắn với lời
Bác dạy: “Thầy thuốc như mẹ hiền” bằng những nội dung, việc làm cụ thể. Ngoài ra,
ngành Y tế đặc biệt quan tâm bồi dưỡng y đức cho đội ngũ cán bộ, nhân viên. Hệ
thống bệnh viện tuyến tỉnh đến huyện đều có các đường dây nóng tiếp nhận, giải
quyết kịp thời phản ảnh từ phía bệnh nhân và người nhà...
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện YHCT tỉnh
Vĩnh Phúc (Nguồn https://vinhphuc.gov.vn/ năm 2018)
Bệnh viện YHCT có quy mô 170 giường bệnh, 183 cán bộ, nhân viên, trong đó,
có 56 bác sĩ, 9 dược sĩ đại học, 15 điều dưỡng đại học, 3 kỹ thuật viên đại học và 9
25
đại học chuyên ngành khác với 12 khoa, phòng chuyên môn. Bác sĩ Hà Thị Minh
Hạnh, Giám đốc Bệnh viện cho biết: Để nâng cao nguồn nhân lực có trình độ cao,
Bệnh viện thường xuyên mời các chuyên gia đầu ngành về hội chẩn, trao đổi kinh
nghiệm chuyên môn; chọn cử cán bộ đi đào tạo chuyên môn sâu; tổ chức đào tạo liên
tục tại chỗ chỗ về kỹ năng khám, chữa bệnh bằng YHCT cho các bác sĩ mới, bác sỹ
đa khoa; tổ chức thi tay nghề điều dưỡng – kỹ thuật viên…Đồng thời không ngừng
nâng cao y đức, tinh thần, thái độ phục vụ của đội ngũ thầy thuốc; đẩy mạnh áp dụng
các kỹ thuật mới vào khám, chữa bệnh, điều trị bệnh nhân và sản xuất chế phẩm thuốc
đông y.
Năm 2017, bệnh viện đã khám, chữa bệnh cho trên 38.300 lượt bệnh nhân, trong
đó ngoại trú cho trên 10.500 lượt bệnh nhân, điều trị nội trú trên 3.700 lượt bệnh
nhân. Trong năm, Bệnh viện đã cử đi đào tạo mới 3 thạc sỹ, 2 bác sỹ học kỹ thuật
gây mê tủy sống, 4 bác sĩ học chuyên khoa sơ bộ và đào tạo tiếp 19 bác sĩ, điều dưỡng
chuyên khoa I, chuyên khoa II; tiếp nhận chuyển giao kỹ thuật mới phẫu thuật trực
tràng từ Bệnh viện YHCT trung ương; thực hiện 10 kỹ thuật mới như định lượng
Albumin, định lượng HbA1C, siêu âm mạch máu…; sản xuất ổn định 28 chế phẩm
đông dược với 12 dạng bào chế khác nhau đảm bảo phục vụ điều trị thuận lợi, an toàn
và hiệu quả.
Với chủ trương nâng cao chất lượng chuyên môn, đáp ứng sự hài lòng của người
bệnh, thời gian tới, bệnh viện YHCT tỉnh phấn đấu phát triển thêm 10 -12 kỹ thuật
mới trong chuẩn đoán và điều trị; nghiên cứu 10 - 12 đề tài cơ sở, 01 đề tài cấp tỉnh;
cử đi đào tạo mới 7 bác sĩ có trình độ sau đại học về các chuyên ngành YHCT, chuẩn
đoán hình ảnh; mở 2 khóa đào tạo tại chỗ về kỹ năng khám, chữa bệnh YHCT và
phục hồi chức năng; phát triển thêm 2-3 dịch vụ mới
1.6.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho chuyên ngành Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa
– Vũng Tàu
Cần phải xây dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm để có kế hoạch đào
tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn.
26
Kế hoạch hóa, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, tạo mọi điều kiện để hỗ trợ,
nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ y tế, từ đó nâng cao chất lượng khám chữa
bệnh của Bệnh viện. Cán bộ sau đào tạo phải được sử dụng hiệu quả, phân công đảm
nhận đúng chuyên môn, nghiệp vụ.
Có kế hoạch tuyển dụng, thu hút cán bộ phù hợp với vị trí công việc, đảo bảo đáp
ứng nhu cầu của Bệnh viện, liên kết với các Trường Đại học, Cao đẳng Y, Dược trên
địa bàn tỉnh và các tỉnh lân cận để cung cấp nguồn ứng viên trẻ, có trình độ chuyên
môn cho bệnh viện.
Cán bộ lãnh đạo chuyên ngành YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu cần phải chăm lo
đến đời sống của cán bộ nhân viên, xây dựng quy chế chuyên môn, quy chế chi tiêu
nội bộ hợp lý để giữ chân và động viên cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với công việc,
thu hút cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao về công tác tại ngành.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 tác giả đã hệ thống hoá đầy đủ, rõ ràng các vấn đề lý luận cơ bản và
nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực, nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực. Đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực dựa trên kinh nghiệm của một số cơ sở y tế trên cả nước. Đó chính là cơ sở để
phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế chuyên ngành
YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu sẽ được trình bày cụ thể ở chương 2.
27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN NGÀNH Y HỌC CỔ TRUYỀN
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
2.1. Tổng quan về chuyên ngành y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
2.1.1. Cơ cấu tổ chức chuyên ngành y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Bệnh viện Y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Khoa y học cổ truyền thuộc Trung tâm y tế huyện Đất đỏ
Khoa y học cổ truyền thuộc Bệnh viện Tâm Thần
Khoa y học cổ truyền thuộc Trung tâm y tế thành phố Vũng Tàu
Khoa y học cổ truyền thuộc Trung tâm y tế thành phố Bà Rịa
Khoa y học cổ truyền thuộc Trung tâm y tế huyện Xuyên mộc
Khoa y học cổ truyền thuộc Trung tâm y tế huyện Long Điền
Khoa y học cổ truyền thuộc Bệnh viện Bà Rịa
Khoa y học cổ truyền thuộc Bệnh viện Lê Lợi
Khoa y học cổ truyền thuộc Trung tâm y tế huyện Châu Đức
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và các hoạt động của chuyên ngành y học cổ truyền
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
2.1.2.1. Chức năng
Theo thông tư 37/2016/TT-BYT thì chức năng của ngành YHCT là thực hiện
khám bệnh, chữa bệnh đa khoa và phục hồi chức năng bằng YHCT, kết hợp YHCT
với Y học hiện đại; nghiên cứu khoa học, bảo tồn và phát triển y, dược cổ truyền; đào
tạo, chỉ đạo tuyến về chuyên môn kỹ thuật và là cơ sở thực hành về y, dược cổ truyền
của các cơ sở đào tạo y, dược và các đơn vị có nhu cầu.
2.1.2.2. Nhiệm vụ
Khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng
Nghiên cứu khoa học, bảo tồn và phát triển y, dược cổ truyền
28
Đào tạo
Chỉ đạo tuyến
Phòng, chống dịch bệnh
Công tác dược và vật tư y tế
Quản lý bệnh viện
Hợp tác quốc tế
Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Giám đốc Sở Y tế giao
2.1.2.3. Hoạt động
Khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng:
- Tổ chức cấp cứu, khám bệnh, điều trị; chăm sóc, phục hồi chức năng bằng
YHCT kết hợp YHCT và hiện đại theo quy định. Chú trọng sử dụng thuốc nam, châm
cứu, xoa bóp, bấm huyệt và các phương pháp điều trị khác;
- Tổ chức khám và chứng nhận sức khỏe theo quy định tại Thông tư số
13/2007/TT-BYT ngày 21/11/2007 của Bộ Y tế hướng dẫn khám sức khỏe.
Nghiên cứu khoa học, bảo tồn và phát triển y, dược cổ truyền:
- Phối hợp với các đơn vị có liên quan tổ chức nghiệm thu, đánh giá tính an toàn
và hiệu quả của các đề tài nghiên cứu khoa học về y, dược cổ truyền trong tỉnh;
- Phối hợp với các đơn vị tham mưu cho Sở Y tế xây dựng và triển khai thực
hiện kế hoạch bảo tồn, phát triển y, dược cổ truyền trên địa bàn.
- Triển khai nghiên cứu khoa học, nghiên cứu kế thừa, nghiên cứu ứng dụng và
kết hợp YHCT với Y học hiện đại;
- Chuyển giao các kết quả nghiên cứu khoa học, bảo tồn, kế thừa, ứng dụng
Đào tạo
- Tiếp nhận, tạo điều kiện và hướng dẫn cho học sinh, sinh viên, học viên có
nhu cầu đến thực hành lâm sàng;
- Cử công chức, viên chức đủ năng lực tham gia giảng dạy và hướng dẫn thực
hành lâm sàng;
29
- Tổ chức đào tạo liên tục cho cán bộ y tế theo quy định;
- Cấp giấy chứng nhận bồi dưỡng và thực hành lâm sàng cho các đối tượng theo
quy định.
Chỉ đạo tuyến
a) Tổ chức tiếp nhận và triển khai các kỹ thuật được tuyến trên chuyển giao;
b) Lập kế hoạch chỉ đạo, triển khai công tác chỉ đạo tuyến về y, dược cổ truyền,
kết hợp YHCT với Y học hiện đại cho các cơ sở y tế trên địa bàn tỉnh; tham gia kiểm
tra việc thực hiện các quy chế chuyên môn, kỹ thuật về y, dược cổ truyền đối với các
cơ sở y tế trong tỉnh;
c) Phối hợp với các đơn vị có liên quan chỉ đạo xây dựng vườn thuốc nam trong
các cơ sở y tế và thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng bằng y, dược cổ
truyền.
Phòng, chống dịch bệnh
a) Chủ động hướng dẫn người bệnh và người dân phòng bệnh bằng các phương
pháp YHCT;
b) Phối hợp với các đơn vị có liên quan trong công tác phòng, chống dịch bệnh
khi có dịch bệnh xảy ra trên địa bàn theo quy định.
Công tác truyền giáo dục sức khỏe
a) Tổ chức tuyên tuyên truyền các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước
về công tác y, dược cổ truyền;
b) Tuyên truyền ứng dụng các biện pháp y, dược cổ truyền hợp lý, an toàn, hiệu
quả trong bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân;
c) Tuyên truyền vận động nhân dân nuôi trồng, thu hái, bảo tồn và sử dụng có
hiệu quả cây con làm thuốc.
Công tác dược và vật tư y tế:
a) Phối hợp với các đơn vị chức năng tham mưu cho các cấp lãnh đạo về công
tác bảo tồn, phát triển dược liệu;
30
b) Cung ứng đầy đủ, kịp thời, bảo đảm chất lượng thuốc, hóa chất, vật tư y tế cho
công tác khám, chữa bệnh nội, ngoại trú;
c) Tổ chức bào chế, sản xuất thuốc đông y, thuốc từ dược liệu đáp ứng nhu cầu
của người bệnh và nhân dân trên địa bàn;
d) Hướng dẫn sử dụng dược liệu, thuốc đông y, thuốc từ dược liệu và các vị thuốc
YHCT hợp lý, an toàn, hiệu quả;
e) Bố trí trang thiết bị theo danh mục tiêu chuẩn trang thiết bị y tế theo quy định
của Bộ Y tế.
Quản lý bệnh viện
a) Quản lý, sử dụng có hiệu quả ngân sách nhà nước và các nguồn kinh phí hợp
pháp khác theo quy định của pháp luật;
b) Thực hiện xã hội hóa công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân
dân trong lĩnh vực y, dược cổ truyền theo quy định;
c) Quản lý nhân lực, cơ sở vật chất của bệnh viện theo quy định.
Hợp tác quốc tế
a) Tham mưu cho Giám đốc Sở Y tế xây dựng kế hoạch hợp tác quốc tế về y,
dược cổ truyền;
b) Tham gia thực hiện các chương trình hợp tác quốc tế về y, dược cổ truyền với
các tổ chức và cá nhân nước ngoài theo quy định của pháp luật.
Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Giám đốc Sở Y tế giao.
(Nguồn thông tư 37/2011/TT-BYT ngày 26 tháng 10 năm 2011)
Nhờ được đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị khang trang, đạt tiêu chuẩn của Bộ
Y tế, cùng đội ngũ hơn 100 bác sĩ và các y, dược sĩ, kỹ thuật viên chuyên ngành...,
các đơn vị YHCT trong tỉnh hiện đã triển khai được hơn 1.000 kỹ thuật khám chữa
bệnh kết hợp giữa YHCT và y học hiện đại. Tất cả các kỹ thuật đều được thanh toán
bảo hiểm y tế cho bệnh nhân tham gia bảo hiểm y tế. Bên cạnh sử dụng bài thuốc,
31
phương pháp chữa bệnh YHCT, các đơn vị còn tập trung đẩy mạnh phục hồi chức
năng (PHCN) - Vật lý trị liệu (VLTL) kết hợp giữa YHCT và hiện đại.
Bác sĩ Trần Ngọc Triệu, Giám đốc Bệnh viện YHCT tỉnh cho hay, PHCN-VLTL
là xu hướng điều trị đang được ứng dụng phổ biến hiện nay nhằm tăng hiệu quả điều
trị, giảm dần việc dùng thuốc tây cho bệnh nhân. Với các trang thiết bị, máy móc hiện
đại như: Máy điều trị bằng sóng xung kích, máy sóng ngắn, máy laser nội mạch…,
bệnh viện có đầy đủ các điều kiện để triển khai các kỹ thuật PHCN-VLTL theo phân
tuyến của Bộ Y tế. Bên cạnh đó, các kỹ thuật mới cũng đang được bệnh viện tích cực
triển khai, giúp công tác chẩn đoán và điều trị chính xác, hiệu quả như: Kỹ thuật điều
trị bằng xung kích (chữa các bệnh đau, viêm thần kinh); laser nội mạch (điều trị tai
biến mạch máu não, tim mạch, cơ xương khớp)... Bên cạnh đó, để đáp ứng tốt việc
chữa bệnh bằng thuốc YHCT, bệnh viện còn quan tâm phát triển vườn dược liệu với
nhiều giống cây thuốc quý.
Bác sĩ Phạm Minh An, Giám đốc Sở Y tế cho biết, các đơn vị YHCT của tỉnh đi
vào hoạt động đáp ứng nhu cầu khám, điều trị bằng YHCT ngày càng cao của người
dân trên địa bàn. Các đơn vị trong tỉnh cần tiếp tục phát huy các lợi thế sẵn có để
nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và phục vụ người bệnh ngày càng tốt hơn.
2.1.3. Đặc điểm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực chuyên ngành y học
cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
2.1.3.1. Đặc điểm ngành y tế
Ngành y tế là ngành khoa học đa dạng, phong phú, đòi hỏi sự phát triển cao về
kỹ thuật, công nghệ. Yếu tố công nghệ đóng góp khá quan trọng, nó giúp tăng hiệu
quả, rút ngắn thời gian chữa bệnh. Bên cạnh đó, cần kết hợp hài hòa giữa công nghệ
và con người để phát huy cao nhất sức mạnh của y tế. Bởi vậy, ngành y tế đòi hỏi cán
bộ nhân viên y tế là những người không chỉ có trí tuệ cao mà phải có đạo đức tốt
“Lương y như từ mẫu”. Nghề y là nghề liên quan không chỉ đến sức khỏe, mà còn
32
đến tính mạng của con người nên người hành nghề y phải là thầy thuốc có chuyên
môn giỏi đồng thời phải có tấm lòng thương yêu, tận tụy phục vụ người bệnh.
Trong nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 của Bộ Chính trị
cho rằng: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi
ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nỗ lực nâng cao y đức và
năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội. Hay nói khác
hơn yếu tố nhân lực làm việc tại các cơ sở y tế là nhân tố rất quan trọng, vì liên quan
đến sức khỏe, tính mạng của con người nên nguồn nhân lực làm việc tại các cơ sở y
tế cần phải được “tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt”.
Ngành y tế có rất nhiều chuyên ngành, mỗi chuyên ngành vừa có tính độc lập vừa
có tính gắn kết với các chuyên ngành khác. Số lượng chuyên ngành lớn nên ngành y
tế đòi hỏi một lượng lớn nhân viên để phục vụ các chuyên ngành khác nhau. Bên
cạnh đó các chuyên ngành có tính gắn kết nên các nhân viên cần có khối kiến thức
nền tảng trước, và sau đó chuyên sâu từng chuyên ngành để xử lý công việc hiệu quả
nhất. Vì vậy, nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực y tế cần có sự đầu tư về kinh
phí và có lộ trình cụ thể để vừa đảm bảo công tác chuyên môn, vừa nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Ngành y tế là ngành cung ứng dịch vụ và thuộc hệ thống chính sách an sinh xã
hội của quốc gia, là ngành luôn nhận được sự quan tâm và chịu sự phán xét cao của
dư luận khi xảy ra những sai sót chuyên môn và y đức của người cán bộ y tế. Vì vậy,
nhân viên y tế phải tập trung cao độ, gắn trách nhiệm với tính mạng của người bệnh.
Họ lao động trong môi trường không thuận lợi, không phù hợp với tâm lý con người
luôn phải tiếp xúc với người bệnh đau đớn, bệnh tật, độc hại, lây nhiễm, hoá chất,
chất thải và môi trường tại các đơn vị y tế. Bên cạnh đó, nhân viên y tế chịu sức ép
nặng nề của dư luận xã hội, thái độ hành vi không đúng của người bệnh và người nhà
bệnh nhân. Đây là lý do ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế hiện nay.
2.1.3.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế
33
Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế phụ thuộc vào nhiều yếu tố như:
điều kiện về tự nhiên, những vùng khó khăn về giao thông, vị trí địa lý không thuận
lợi vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; điều kiện kinh tế - xã hội như dân số, trình
độ phát triển kinh tế xã hội của địa phương, trình độ dân trí, kiến thức, hiểu biết của
người dân về chăm sóc sức khỏe cho bản thân,… Bên cạnh đó, có tác động không
nhỏ đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế là sự phát triển của hệ thống y
tế tại địa phương; chất lượng nguồn nhân lực y tế, bao gồm việc đào tạo, đào tạo liên
tục, bố trí sắp xếp công việc phù hợp, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý; chế độ đãi ngộ
đặc biệt; chính sách thu hút thỏa đáng đối với cán bộ y tế; môi trường làm việc thuận
lợi, an toàn, đảm bảo đầy đủ các trang thiết bị hỗ trợ để phát huy hết năng lực trong
công tác khám, chữa bệnh.
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực chuyên ngành y học cổ truyền tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu
2.2.1. Thể lực nguồn nhân lực
2.2.1.1. Về cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính.
Khả năng làm việc của nguời lao động phụ thuộc vào từng độ tuổi và mỗi một độ
tuổi khác nhau thì có trạng thái thể lực, sức khỏe khác nhau và khả năng lao động
cũng khác nhau, điều này liên quan đến kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, suy nghĩ,
nhận thức… tất cả các yếu tố này đều ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
34
Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
theo độ tuổi và giới tính năm 2018-2019
STT
Chỉ tiêu
Năm 2018 Năm 2019 Số
người (người)
Tỷ lệ ( %)
Số người
(người)
Tỷ lệ ( %)
I Tổng số 123 128 II Cơ cấu theo tuổi
Từ 30 trở xuống 91 74% 98 77%
Từ 31-40 21 17% 20 15%
Từ 41-50 5 4% 5 4%
Trên 50 6 5% 5 4%
III Cơ cấu theo giới tính
Nam 51 41% 58 45%
Nữ 72 59% 70 55%
(Nguồn: Sở y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu)
Với cách phân tích cơ cấu nguồn nhân lực theo từng giai đoạn tuổi như trong
bảng 2.1 ta thấy, đội ngũ cán bộ y tế YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu có cơ cấu trẻ vì
nhóm độ tuổi dưới 40 năm 2018 là 91%, năm 2019: 92%, trong khi đó nhóm tuổi trên
40 năm 2018 chiếm 9% và năm 2019 chiếm 8%.
Bảng 2.2 Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi nguồn nhân lực y tế năm 2019
Độ tuổi Tỷ lệ thực tế % Tỷ lệ
hướng tới Đánh giá
Dưới 40 tuổi 92% 55% - 60% Chưa hợp lý
Từ 41 tuổi trở lên 8% 40% - 45% Chưa hợp lý
( Nguồn: Sở y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu năm 2019)
Với tính chất và đặc thù trong công tác khám và điều trị tại các đơn vị y tế nên
yêu cầu cán bộ y tế phải có kinh nghiệm, thao tác chuyên môn với độ chính xác cao
và kiên trì. Vì vậy, theo bảng 2.2 thì cơ cấu lao động theo độ tuổi của nhân lực chuyên
35
ngành YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu hiện nay là chưa hợp lý, rất thiếu nguồn nhân
lực có độ tuổi vững vàng về chuyên môn.
Nhóm độ tuổi trên 40 tuổi chiếm tỷ lệ chỉ có 8% năm 2019, trong khi đây lại là
nguồn nhân lực đã tích lũy được cả về trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ,
vững vàng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của các đơn vị y tế.
Nhóm độ tuổi dưới 40 tuổi chiếm tỷ trọng lớn và ngày càng tăng lên qua các năm,
đây là lực lượng cán bộ y tế trẻ, năng động, nhiệt huyết, sáng tạo, giám nghĩ giám
làm và đóng góp lâu dài cho sự phát triển của chuyên ngành YHCT tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu. Tuy nhiên, cán bộ y tế trẻ thường ít kinh nghiệm trong công việc, nôn
nóng, dễ mắc sai lầm trong chuyên môn.
Bảng 2.3 Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính nguồn nhân lực y tế năm 2019
Giới tính Tỷ lệ thực tế Tỷ lệ %
Đánh giá năm 2019 % Sở Y tế hướng tới
Nam 58 45 Lao động nữ chiếm
tỷ lệ rất cao Nữ 70 55
(Nguồn: Sở y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu năm 2019)
Qua bảng 2.3 ta thấy, cơ cấu giới tính giữa nguồn nhân lực nam và nữ của YHCT
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu có thay đổi ít qua các năm từ 2018 đến năm 2019. Tuy nhiên,
theo đánh giá tại bảng 2.3 thì lao động nữ chiếm tỷ lệ rất cao chiếm 70% tổng số lao
động năm 2019 (so với tỷ lệ hướng tới). Lao động nữ trong ngành chiếm tỷ lệ cao là
do:
Đặc thù công việc trong các đơn vị y tế là điều trị và chăm sóc bệnh nhân. Vì vậy
yêu cầu công việc đòi hỏi phải nhẹ nhàng, khéo léo, kiên trì… điều này phù hợp hơn
với nữ giới và dẫn đến tỷ lệ nữ trong bệnh viện cao hơn tỷ lệ nam.
Bên cạnh đó, số lượng học viên tại các trường Y, Dược, trường Điều dưỡng thì
chủ yếu là sinh viên nữ, tỷ lệ sinh viên nam rất ít. Nữ giới thường chọn những ngành
36
học này với đặc tính kiên trì, chịu khó, chăm chỉ, phù hợp với công tác điều dưỡng,
hộ sinh… Do vậy, tỷ lệ lao động nữ qua các năm của các đơn vị y tế vẫn cao hơn tỷ
lệ lao động nam.
Với thực trạng số lượng cán bộ nữ tại các đơn vị YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
rất lớn, khiến cho Lãnh đạo các đơn vị phải có những chính sách quan tâm hơn đến
cán bộ nữ: thời giờ nghỉ ngơi, chế độ trực… và các phương án bố trí nhân lực hợp lý
đảm bảo công tác khám chữa bệnh khi cán bộ nữ nghỉ thai sản.
2.2.1.2. Về cơ cấu nguồn nhân lực theo loại sức khoẻ
Vấn đề sức khỏe, thể lực của nguồn nhân lực y tế YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
thể hiện ở qua việc cán bộ y tế thường xuyên tiếp xúc với các nguồn bệnh, dễ lây
bệnh. Để cán bộ y tế yên tâm công tác khám và điều trị, việc đảm bảo sức khỏe cho
họ là điều cần quan tâm hàng đầu.
Hàng năm, các đơn vị tiến hành khám sức khỏe định kì 1 lần/ năm cho cán bộ
viên chức và người lao động trong toàn cơ sở y tế. Tình hình sức khỏe của cán bộ y
tế được phân loại qua các năm như sau:
Bảng 2.4 Tình Trạng sức khỏe, thể lực nguồn nhân lực y học cổ truyền tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu qua các năm từ 2018-2019
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2018 Năm 2019
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
I Tổng số CBYT người 123 128
II Tình trạng Sức khỏe
1 Loại I (Rất khỏe) người 98 80% 85 66%
2 Loại II (Khỏe) người 25 20% 43 34% 3 Loại III (BT) người 0 0% 0 0% 4 Loại IV (Yếu) người 0 0% 0 0%
III Tình trạng Thể lực
1 Chiều cao TB 161 cm
Nam 168 cm
Nữ 154 cm
37
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2018 Năm 2019
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
2 Cân nặng TB 61 kg
Nam 70 kg
Nữ 52 kg
(Nguồn: Sở y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu năm 2019)
Qua bảng 2.4, ta thấy rằng sức khỏe, thể lực của cán bộ y tế YHCT tỉnh Bà Rịa
– Vũng Tàu tương đối tốt vì tỷ lệ sức khỏe loại I và II chiếm 100%, tuy vậy sức khỏe
nguồn nhân lực lại ngày càng giảm, tỷ lệ sức khỏe loại I giảm nhiều qua các năm
2018-2019 (từ 80% giảm xuống 66%), đồng thời tỷ lệ sức khỏe lại II cũng tăng từ
20% năm 2018 tăng lên 34% năm 2019. Điều này cho thấy, cán bộ nhân viên y tế
luôn quan tâm đến việc chăm sóc sức khỏe cá nhân. Và đồng thời trong những năm
qua, Ban lãnh đạo các đơn vị YHCT thường xuyên tổ chức các hoạt động thể dục thể
thao, văn nghệ nhằm tạo môi trường lành mạnh, nâng cao tinh thần, thể lực cho cán
bộ viên chức trong toàn tỉnh.
Đánh giá mức độ phù hợp về sức khỏe và thể lực căn cứ theo tiêu chuẩn phân
loại sức khỏe tại Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế.
Bảng 2.5 Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực
Yêu cầu Tỷ lệ thực tế năm 2019 Tỷ lệ chuẩn Đánh giá
Sức khỏe 100% đạt từ loại II trở lên 100% đạt từ loại III trở
lên Cao hơn tỷ
lệ chuẩn Thể lực Nam Nữ Nam Nữ
Chiều cao (Nam, nữ)
1m 68 1m 54 1m54- trên
1m603 1m47- trên
1m55 Vượt tỷ lệ
chuẩn
Cân nặng (Nam, nữ)
70kg 52kg 45kg – trên
50kg 40kg- trên
45kg Vượt tỷ lệ
chuẩn
(Nguồn: Sở y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu năm 2019)
Qua bảng đánh giá trên ta thấy, sức khỏe của cán bộ y tế YHCT tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu năm 2019 chiếm 100% cao hơn tỷ lệ chuẩn. Chiều cao, cân nặng của cán
38
bộ nhân viên y tế YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu năm 2019 vượt so với tiêu chuẩn
như tại Bảng 2.5.
Cán bộ nhân viên y tế YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu có thể lực tốt như trên là
do: Số lượng lao động trẻ ngày càng tăng lên, đây là lực lượng lao động có sức khỏe
tốt, thể lực tốt. Mức độ quan tâm của Ban lãnh đạo các đơn vị y tế với thể lực của cán
bộ nhân viên y tế nói riêng và cán bộ y tế toàn tỉnh nói chung:
+ Khâu tiếp nhận hồ sơ của cán bộ tham gia dự tuyển bắt buộc phải có giấy chứng
nhận khám sức khỏe do cơ quan có thẩm quyền cấp. Sau khi được tuyển dụng, các
đơn vị y tế tổ chức khám sức khỏe cho cán bộ nhân viên trúng tuyển.
+ Các đơn vị YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu rất quan tâm đến đảm bảo sức khỏe
cho cán bộ trong toàn ngành đặc biệt là cán bộ tiếp xúc trực tiếp với người bệnh. Các
đơn vị đề xuất các quy trình, quy định cụ thể trong từng khâu khám, điều trị và yêu
cầu cán bộ y tế phải thực hiện nghiêm túc, đúng quy trình, quy định để đảm bảo an
toàn cho cán bộ y tế và người bệnh.
2.2.2. Trí lực nguồn nhân lực
Trí lực gồm có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin
học, thâm niên công tác của người lao động.
2.2.2.1. Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn cán bộ nhân viên y tế:
Trình độ văn hóa: 100% cán bộ nhân viên y tế YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
đều tốt nghiệp phổ thông trung học trình độ 12/12 hay 10/10.
Trình độ chuyên môn: Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn.
Cán bộ khối lâm sàng và cận lâm sàng là nhửng người thực hiện công tác khám, chữa
bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu cho người bệnh. Nhiều năm qua các đơn vị YHCT
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã luôn ưu tiên phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên khối lâm
39
sàng và cận lâm sàng theo số lượng và chất lượng, trong đó quan tâm đến nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể qua bảng dưới đây.
Bảng 2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn qua các năm
2018-2019
Tiêu chí Năm 2018 Năm 2019
SL (người) % SL (người) %
Tổng số: 123 128
Bác sỹ 42 34% 42 33%
Y sỹ 81 66% 86 67%
Chuyên khoa II 1 1% 1 1%
Chuyên khoa I 1 1% 1 1%
Tiến sỹ 1 1% 1 1%
Thạc sỹ 1 1% 1 1%
Đại học 40 33% 40 31%
Cao đẳng 0 0% 0 0%
Trung cấp 81 66% 86 67%
(Nguồn: Sở y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu năm 2019)
Từ số liệu bảng 2.6 ta nhận thấy, tỷ lệ cán bộ có trình độ trên đại học thấp chiếm
2% trong cả hai năm 2018 và năm 2019. Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học chiếm 31%
năm 2019, tỷ lệ này có giảm ít qua các năm và vẫn chiếm tỷ lệ thấp. Nhìn chung, cán
bộ có trình độ trung cấp tại các đơn vị YHCT trong tỉnh vẫn chiếm tỷ lệ tương đối
cao 66% năm 2018 tăng lên 67% năm 2019.
Bảng 2.7 Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn cán bộ y tế năm 2019
Trình độ chuyên môn TL thực tế TL chuẩn
Đánh giá
% %
Sau đại học (TS, CKII, CKI…) 2 2-5 Đạt tỷ lệ chuẩn
Đại học 31 23-25 Cao hơn tỷ lệ chuẩn
Cao đẳng 0 10-12 Thấp hơn tỷ lệ chuẩn
Trung cấp 67 58-65 Cao hơn tỷ lệ chuẩn
(Nguồn: Sở y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu năm 2019)
40
Để đánh giá mức độ phù hợp cơ cấu cán bộ y tế trình độ chuyên môn cao ta dựa
trên cơ cấu chuyên môn quy định tại Thông tư 08/TTLT-BYT-BNV ngày 15/6/2007
của Bộ Nội vụ và Bộ Y tế về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ
sở y tế nhà nước. Cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao từ đại học trở lên tại các
đơn vị YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đạt mức thấp so với tiêu chuẩn. Mặt khác, cán
bộ y tế có trình độ trung cấp thì chiếm tỷ lệ quá cao. Vì vậy, trong thời gian tới các
đơn vị cần phải có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ y tế
có trình độ trung cấp; thu hút, tuyển dụng cán bộ có trình độ từ đại học trở lên về làm
việc cho các đơn vị YHCT và để phù hợp với cơ cấu chuyên môn Bộ Y tế quy định
tại Thông tư 08/TTLT-BYT-BNV.
2.2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ tin học, ngoại ngữ.
Với việc sử dụng hệ thống quản lý bệnh viện bằng phần mềm đặt ra yêu cầu cho
cán bộ, viên chức y tế của các đơn vị y tế phải có trình độ tin học và áp dụng được
vào thực tế công việc. Từ đó, tin học đã trở thành một phương tiện không thể thiếu
trong quá trình khám, chữa bệnh của đơn vị YHCT. Cán bộ trong tất cả đơn vị YHCT
được đào tạo qua lớp tin học cơ bản, do đó ứng dụng công nghệ thông tin vào công
tác khám, chữa bệnh và điều trị tại đơn vị mình được thực hiện tương đối tốt.
Bảng 2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ
I Tổng số cán bộ viên chức y tế
Năm 2018 Năm 2019 SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
(người) % (người) % II Trình độ tin học 123 128
Trung cấp trở lên 0 0% 0 0% Chứng chỉ A 102 83% 117 91% Không chứng chỉ 21 17% 11 9%
III Trình độ ngoại ngữ
Trung cấp trở lên 0 0% 0 0% Chứng chỉ A, B 98 80% 113 88%
Không chứng chỉ 25 20% 15 12%
(Nguồn: Sở y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu năm 2019)
41
Đánh giá yêu cầu về trình độ tin học, ngoại ngữ
Căn cứ vào tiêu chuẩn cơ cấu lao động, trình độ cán bộ đối với các đơn vị y tế
loại 3 theo hướng dẫn tại Thông tư 23/2005/TT-BYT ngày 25/8/2005 của Bộ Y tế
hướng dẫn xếp hạng, ta có:
Bảng 2. 9 Mức độ phù hợp trình độ tin học, ngoại ngữ cán bộ y tế năm 2019
Cơ cấu Tỷ lệ thực tế năm
2019 % Tỷ lệ chuẩn % Đánh giá
Tin học 91% 65-70 Cao so với tỷ lệ chuẩn Ngoại ngữ 88% 35-40 Cao so với tỷ lệ chuẩn
(Nguồn: Sở y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu năm 2019)
Từ số liệu bảng 2.8, số lượng cán bộ có trình độ tin học tăng lên qua các năm từ:
102 người chiếm 83% năm 2018 tăng lên 117 người có chứng chỉ tin học chiếm 91%
năm 2019, con số này cao so với tỷ lệ tiêu chuẩn đặt ra theo mức độ đánh giá tại bảng
2.9. Điều này cho thấy, khả năng tin học của cán bộ viên chức y tế Bệnh viện ngày
càng được nâng cao. Đó là do sự quan tâm của các đơn vị y tế trong công tác đào tạo
các kỹ năng cho cán bộ viên chức đặc biệt về tin học và thực hiện quy định trong
tuyển dụng viên chức y tế: hồ sơ thi tuyển yêu cầu phải có chứng chỉ tin học và ngoại
ngữ. Đây là điều kiện để các cán bộ y tế trẻ quan tâm đến kỹ năng tin học và ngoại
ngữ.
2.2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo thâm niên công tác.
Với cơ cấu độ tuổi cán bộ y tế từ 40 trở lên chiếm tỷ lệ chỉ có 10% năm 2019
(bảng 2.1) cho thấy các đơn vị y tế YHCT có một số lượng ít cán bộ y tế đã tích lũy
được nhiều kinh nghiệm, kỹ năng trong công tác chuyên môn.
Về thâm niên công tác của cán bộ y tế tại các đơn vị y tế YHCT thể hiện qua
bảng thống kê về cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo thâm niên công tác qua các năm từ
2018-2019 như sau:
42
Bảng 2.10 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo thâm niên công tác qua các năm
STT Chỉ tiêu
Năm 2018 Năm 2019
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
(người) (%) (người) (%)
I Tổng số nhân viên y tế 123 128 II Thâm niên công tác
Dưới 5 năm 79 64% 82 64% Từ 5 năm đến < 10 năm 12 10% 14 11% Từ 10 năm đến < 15 năm 17 14% 17 13% Từ 15 năm trở lên 15 12% 15 12%
(Nguồn: Sở y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu năm 2019)
Từ bảng trên ta thấy, số lượng cán bộ có thâm niên công tác dưới 5 năm không
thay đổi qua hai năm vẫn đạt tỷ lệ 64%. Số lượng cán bộ nhân viên y tế YHCT có
thâm niên công tác từ 5 năm trở lên có thay đổi nhưng không đáng kể qua các năm.
Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo thâm niên công tác năm 2019 tại các đơn vị
YHCT tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu khá phù hợp với tiêu chuẩn cơ cấu thâm niên công tác
mà các đơn vị y tế hạng III hướng tới như tại bảng dưới:
Bảng 2.11 Mức độ phù hợp về cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo thâm niên
công tác
Thâm niên công tác Tỷ lệ thực tế
năm 2019 (%)
Tỷ lệ % Chuẩn đơn vị y tế hạng III
Đánh giá
Dưới 5 năm 64 35-37 Tỷ lệ thực tế
không phù hợp
với tỷ lệ hướng
tới
Từ 5 năm đến < 10 năm 11 22-24
Từ 10 năm đến < 15 năm 13 24-26
Từ 15 năm trở lên 12 15-19
(Nguồn: Sở y tế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu năm 2019)
Với tính chất và đặc thù trong công tác khám, điều trị yêu cầu đội ngũ cán bộ y
tế có trình độ chuyên môn cao, có nhiều kinh nghiệm, có uy tín với bệnh nhân. Để
các đơn vị y tế có thể xây dựng được thương hiệu, thu hút được nhiều bệnh nhân thì
43
tỷ lệ cán bộ y tế có thâm niên cao từ 15 năm trở lên phải đạt tỷ lệ hợp lý để tạo uy tín,
niềm tin cho người bệnh nhưng đây cũng là đội ngũ cán bộ gần đến tuổi nghỉ hưu. Vì
vậy đặt ra yêu cầu cho các đơn vị y tế YHCT phải tiến hành xây dựng đội ngũ kế cận
để không gặp phải tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực có thâm niên cao.
Đội ngũ thâm niên công tác từ 5 năm đến 15 năm, đây là đội ngũ cán bộ y tế kế
cận, đã có những tích luỹ về trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm trong công
tác khám, điều trị và chăm sóc người bệnh, giúp cho hoạt động của các đơn vị YHCT
luôn ổn định, tuy vậy, các đơn vị y tế YHCT tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu có cơ cấu này
chiếm tỷ lệ thấp (12% năm 2019) đây là điều bất lợi cho các đơn vị.
Với cơ cấu nguồn nhân lực y tế trẻ hóa như hiện nay đặt ra yêu cầu cho các đơn
vị YHCT tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trong công tác đào tạo cán bộ trẻ, nâng cao kỹ
năng tay nghề, trình độ. Kết hợp sử dụng cán bộ có thâm niên công tác cao trong công
tác đào tạo tại chỗ để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng khám,
chữa bệnh với quy hoạch cán bộ trẻ.
2.2.2.4. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế thông qua khảo sát mức độ hài lòng
về năng lực chuyên môn của nhân viên y tế
Căn cứ vào Quyết định số 4602/QĐ-BYT ban hành ngày 4/10/2019 hướng dẫn
kiểm tra, đánh giá chất lượng bệnh viện, khảo sát hài lòng người bệnh, nhân viên y
tế và phân công kiểm tra chéo của các Bệnh viện YHCT năm 2019 tác giả đã thực
hiện khảo sát 100 bệnh nhân tới khám chữa bệnh tại một số đơn vị YHCT trong tỉnh.
Nội dung chi tiết của bảng khảo sát được trình bày ở Phụ lục 1.
Bảng 2.12 Kết quả Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “Sự hài lòng về năng
lực chuyên môn của nhân viên y tế”
Nội dung khảo sát Số phiếu trả lời Tỷ lệ %
Rất hài lòng, tin tưởng vào năng lực chuyên
môn của nhân viên y tế 50 50%
44
Nội dung khảo sát Số phiếu trả lời Tỷ lệ %
Hài lòng, tin tưởng vào năng lực chuyên
môn của nhân viên y tế 37 37%
Không hài lòng, không tin tưởng vào năng
lực chuyên môn của nhân viên y tế 13 13%
Tổng 100 100%
(Nguồn: Số liệu điều tra thực tế tại bệnh viện YHCT tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu năm
2019)
Biều đồ 2.1 Mức độ hài lòng vào năng lực chuyên môn của nhân viên y tế
Căn cứ vào kết quả khảo sát như bảng 2.12 ta thấy mức độ hài lòng của người
dân với trình độ chuyên môn của cán bộ y tế tại các đơn vị YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu là khá cao chiếm 87%. Bên cạnh đó, cũng có 13% tỷ lệ người được khảo sát
không hài lòng về tay nghề của cán bộ y tế với một số lí do “số lượng bác sỹ ít, y sỹ
trẻ kĩ năng chưa cao”, vì vậy cán bộ y tế tại các đơn vị YHCT tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
cũng cần luôn luôn rèn luyện, học tập nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng được
mọi yêu cầu của người bệnh.
2.2.3. Tâm lực nguồn nhân lực
Các đơn vị y tế nói chung và đơn vị YHCT nói riêng luôn quan tâm đến quy tắc
ứng xử và kỹ năng giao tiếp của cán bộ y tế. Năm 2019, các đơn vị YHCT đã hướng
dẫn thực hiện Thông tư 07/TT-BYT ngày 25/2/2014 của Bộ Y tế quy định về Quy
5037
13
Rất hài lòng, tin tưởng vào năng lực chuyên môn của nhân viên y tế
Hài lòng, tin tưởng vào năng lực chuyên môn của nhân viên y tế
Không hài lòng, không tin tưởng vào năng lực chuyên môn của nhân viên y tế
45
tắc ứng xử của công chức, viên chức, người lao động làm việc tại các cơ sở y tế và
sau đó cho cán bộ nhân viên y tế ký cam kết thực hiện Quy tắc ứng xử, từ đó để cán
bộ nhân viên y tế thấy được trách nhiệm cao đẹp của Ngành y tế “Lương y như từ
mẫu”. Để thấy được cụ thể việc ứng dụng quy tắc ứng xử vào hoạt động khám, chăm
sóc người bệnh thì phòng nhân sự các đơn vị YHCT có tiến hành khảo sát mức độ
hài lòng của người bệnh về thái độ phục vụ của nhân viên y tế trên 100 người bệnh.
Nội dung chi tiết của bảng khảo sát được trình bày ở Phụ lục 1.
Bảng 2.13 Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của cán bộ y tế tại các đơn vị Y
học Cổ truyền năm 2019
Nội dung khảo sát Số phiếu trả
lời Tỷ lệ %
Rất hài lòng với thái độ phục vụ nhẹ nhàng, thân
thiện, ân cần, quan tâm 40 40%
Hài lòng với thái độ phục vụ hỏi han, nhắc nhở 50 50%
Không hài lòng, thái độ phục vụ quát mắng 10 10%
Tổng 100 100%
(Nguồn: Số liệu điều tra thực tế - Phụ lục 01)
Với kết quả điều tra cho thấy việc tập huấn và triển khai các văn bản về quy tắc
ứng xử là rất cần thiết và phù hợp. Mức độ hài lòng của người bệnh là rất cao 90%.
Bên cạnh đó có 10% người bệnh không hải lòng vì nhân viên y tế có thái độ khám
không ân cần, không biết chia sẻ hay động viên người bệnh hay người nhà bệnh nhân.
Đây cũng là bài học và kinh nghiệm cho nhân viên y tế trong cách ứng xử và tiếp xúc
với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân.
Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới cán bộ y tế vì nếu môi
trường làm việc tốt sẽ giúp cho cán bộ y tế thoải mái, yên tâm làm việc, khi đó mọi
công việc sẽ hoàn thành tốt. Tuy nhiên, thực tế môi trường bệnh viện hay phòng khám
là môi trường áp lực và nhiều nguy hiểm. Căn cứ vào Quyết định số 4602/QĐ-BYT
ban hành ngày 4/10/2019 hướng dẫn kiểm tra, đánh giá chất lượng bệnh viện, khảo
sát hài lòng người bệnh, nhân viên y tế nên một số đơn vị y tế đã khảo sát đánh giá
46
môi trường làm việc đối với 100 nhân viên y tế với nội dung chi tiết của bảng khảo
sát được trình bày ở Phụ lục 2, có kết quả như sau:
Bảng 2.14 Cán bộ y tế đánh giá về môi trường làm việc tại một số đơn vị Y học
Cổ truyền tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu năm 2019
Tiêu chí đánh giá Số phiếu trả
lời Tỷ lệ %
Môi trường làm việc thoải mái 34 34%
Môi trường làm việc bình thường 25 25%
Môi trường làm việc nhiều áp lực, yếu tố độc hại 41 41%
Tổng 100 100%
(Nguồn: Số liệu điều tra thực tế - Phụ lục 02)
Với kết quả điều tra tại bảng trên, ta thấy nhân viên y tế đánh giá môi trường
bệnh viện là môi trường nhiều áp lực và có chứa yếu tố độc hại chiếm tỷ lệ khá lớn
41%. Đúng vậy, áp lực trong công tác chuyên môn là thế, cán bộ y tế phải tham gia
chế độ trực 24/24h; hiện nay 1 cán bộ y tế/1 tuần trực 2 ngày.
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế y học cổ
truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
2.3.1. Công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực y tế
Công tác tuyển dụng sử dụng và quản lý cán bộ, viên chức y tế của các đơn vị
YHCT tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu được triển khai đúng quy trình, đúng quy định tại
Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng
và quản lý viên chức và các Thông tư hướng dẫn như: Thông tư số 15/2012/TT-BNV
ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ, Thông tư số 16/2012/TT-BNV này 28/12/2012 của
Bộ Nội vụ. Các đơn vị YHCT của tỉnh xây dựng kế hoạch biên chế hàng năm dựa
trên chỉ tiêu biên chế được Ủy ban Nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu giao và thực
trạng cơ cấu nguồn nhân lực của các đơn vị về trình độ chuyên môn nghiệp vụ với
mục tiêu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe người dân, định hướng phát triển
của các đơn vị, mục tiêu tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp đáp ứng yêu cầu trước
47
mắt và lâu dài của mình. Công tác thi tuyển, xét tuyển được các đơn vị tiến hành cạnh
tranh, đảm bảo công khai, minh bạch, đúng quy trình. Số lượng cán bộ viên chức y
tế được tuyển dụng có tăng lên nhưng không nhiều qua hai năm từ 2018 đến 2019.
Bảng 2.15 Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 2018-2019
(Đơn vị tính: người)
STT Vị trí chức danh Năm 2018 Năm 2019
1 Bác sỹ 1 2
2 Y sỹ 2 5
(Nguồn: Sở y tế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu năm 2019)
2.3.2. Công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo tại các đơn vị YHCT tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu vẫn chưa được
triển khai theo quyết định số 140/QĐ-UBND ngày 19/01/2018 của Ủy ban Nhân dân
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ban hành quy định về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Các cán bộ YHCT vẫn sử dụng chuyên
môn được đào tạo khi còn học tại các trường chính quy, nếu muốn tham gia đào tạo
thì phải tự túc.
Bảng 2.16 Thống kê công tác đào tạo tại các đơn vị Y học Cổ truyền tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu năm 2019
(Đơn vị tính: người)
STT Nội dung 2019
1 Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn công chức, viên chức 33
2 Đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch, kế hoạch 7
(Nguồn: Sở y tế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu năm 2019)
48
2.3.3. Chế độ đãi ngộ, điều kiện và môi trường làm việc
Từ ngày 06/3/2015, Ủy ban Nhân dân tỉnh ban hành Quyết định số 14/2015/QĐ-
UBND ngày 06/3/2015, về ban hành Đề án chính sách trợ cấp thu hút nguồn nhân
lực cho ngành y tế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
Chế độ hỗ trợ một lần khi đến nhận việc:
- Đối với đối tượng thứ nhất:
Giáo sư, Phó giáo sư; Tiến sĩ, Bác sĩ chuyên khoa II: mức 350.000.000 đồng
Bác sĩ nội trú, Bác sĩ chuyên khoa I, Thạc sỹ: mức 300.000.000 đồng
- Đối với đối tượng thứ hai:
Bác sĩ có trình độ sau đại học: mức 250.000.000 đồng.
- Đối với đối tượng thứ ba:
Bác sĩ thu hút về công tác tại y tế tuyến xã, phường, thị trấn: mức 200.000.000
đồng.
Chế độ hỗ trợ hàng tháng trong 02 năm đầu (áp dụng cho tất cả các đối tượng):
Được hỗ trợ tiền thuê nhà bằng 1,0 x mức lương cơ sở/người/tháng
2.3.4. Công tác quy hoạch cán bộ
Theo quyết định 3722/ QĐ-UBND của Ủy ban Nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
về phê duyệt “Quy hoạch phát triển hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu định hướng đến năm 2020”, riêng về cơ cấu nhân lực y tế đến
năm 2020 là 1 bác sỹ/ 3,7 y tá – điều dưỡng, tuy vậy thực tế các đơn vị YHCT tỉnh
năm 2019 mới đạt 1 bác sỹ/ 2 y tá (nguồn sở Y tế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu).
Hiện nay, các đơn vị YHCT chưa xây dựng tiêu chí về năng lực, trình độ chuyên
môn, kỹ năng, độ tuổi, thâm niên cụ thể đối với các chức danh. Vì vậy, công tác quy
hoạch cán bộ còn gặp nhiều khó khăn.
49
2.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuyên
ngành y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
2.4.1. Ưu điểm
Đội ngũ YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu có cơ cấu độ tuổi hợp lý thuận lợi cho
công tác đào tạo đội ngũ kế cận, duy trì và ổn định hoạt động chuyên môn. Thể lực
của cán bộ y tế YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu được đánh giá tương đối tốt thông
qua kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng năm. Có được điều này là do cán bộ nhân
viên y tế ngày càng quan tâm hơn đến sức khỏe của bản thân, phải có sức khỏe tốt thì
cán bộ y tế mới chăm sóc tốt sức khỏe cho người bệnh. Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo
các bệnh viện và trung tâm y tế luôn quan tâm tổ chức các hoạt động thể thao, văn
nghệ thường niên nhằm nâng cao tinh thần, thể lực cho cán bộ viên chức trong toàn
đơn vị.
Mức độ hài lòng của người bệnh đối với cán bộ y tế YHCT tỉnh Bà Rịa - Vũng
Tàu là rất cao thể hiện quy tắc ứng xử, thái độ phục vụ người bệnh của nhân viên y
tế tốt, cán bộ y tế luôn thực hiện câu nói của Bác Hồ “Lương y như từ mẫu”, y đức
người cán bộ y tế luôn được đội ngũ cán bộ viên chức đặt lên hàng đầu.
Chất lượng nguồn nhân lực y tế YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ngày càng được
nâng cao cả về trình độ chuyên môn và các kỹ năng: tin học, ngoại ngữ, kỹ năng giao
tiếp cơ bản đáp ứng yêu cầu công tác khám chữa bệnh. Có được điều này là nhờ các
hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
cụ thể:
Công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực: Chính sách tuyển dụng ngày càng hoàn
thiện, vì vậy ngày càng có nhiều ứng viên trẻ, được đào tạo chuyên sâu, có năng lực
tham gia ứng tuyển. Đây là đội ngũ nhân viên y tế trẻ, là nguồn lực mà các đơn vị y
tế ngày càng cần với sức trẻ, sự năng động, tự tin, dám nghĩ dám làm. Cùng với công
tác tuyển dụng thì các đơn vị y tế tiến hành các chính sách thu hút cán bộ y tế có trình
50
độ chuyên môn cao đặc biệt là đội ngũ bác sỹ trẻ về công tác tại các đơn vị y tế. Trong
công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực, các đơn vị y tế không chỉ quan tâm đến trí lực
mà thể lực của ứng viên cũng được đưa vào yếu tố tiên quyết. Khâu tiếp nhận hồ sơ
của cán bộ tham gia dự tuyển bắt buộc phải có giấy chứng nhận khám sức khỏe do
cơ quan có thẩm quyền cấp. Sau khi được tuyển dụng, các đơn vị y tế tổ chức khám
sức khỏe cho cán bộ nhân viên trúng tuyển để đảm bảo đội ngũ cán bộ y tế giỏi chuyên
môn, khỏe mạnh đáp ứng tốt công việc được giao.
Công tác đào tạo được các đơn vị y tế luôn quan tâm, coi công tác đào tạo liên
tục, thường xuyên là một nhiệm vụ cấp thiết để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, kỹ năng, tay nghề cho cán bộ y tế nói chung và cán bộ toàn các đơn vị y tế nói
riêng. Các đơn vị y tế có tổ chức những lớp bồi dưỡng, đào tạo nhằm nâng cao nhận
thức về chuyên môn, nghiệp vụ, y đức và tâm lý tiếp xúc đối với bệnh nhân và người
nhà bệnh nhân.
Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc cũng được các đơn vị YHCT tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu quan tâm triển khai, thực hiện. Bệnh viện thực hiện đầy đủ các chính
sách tiền lương, phụ cấp đầy đủ, kịp thời cho cán bộ y tế và cán bộ toàn các đơn vị y
tế. Luôn quan tâm, tạo môi trường làm việc thoải mái, tạo sân chơi, nơi giao lưu, học
hỏi cho cán bộ nhân viên y tế sau những giờ làm việc căng thẳng để cán bộ y tế yên
tâm, thoải mái hoàn thành tốt công việc.
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
Số lượng cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao sau đại học trở lên còn rất thấp.
Trong khi đó, số lượng y sỹ, điều dưỡng trung cấp khá cao, đây là đội ngũ cán bộ y
tế trong thời gian tới phải có hướng đào tạo để nâng cao chất lượng cán bộ y tế tại
các đơn vị YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
51
Cán bộ lãnh đạo chủ chốt của các đơn vị y tế tập trung chủ yếu ở cán bộ bác sỹ
có trình độ chuyên môn cao, có thâm niên, kinh nghiệm. Do thiếu bác sỹ nên nhiều
khi cán bộ vừa làm công tác quản lý, vừa làm công tác chuyên môn, không có nhiều
thời gian để nghiên cứu, tìm hiểu các ứng dụng tiên tiến của y học hiện đại.
Chính sách sử dụng, đánh giá cán bộ y tế còn chung chung, chưa phản ánh đúng
năng lực, trình độ chuyên môn của họ.
Công tác tuyển dụng còn dựa chủ yếu vào các thông tin đầu vào của cá nhân
(bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm…) mà chưa có bảng mô tả công việc rõ ràng. Điều
này làm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế trong thời gian qua tại các
đơn vị YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế còn chưa được quan
tâm đúng mức và chưa đạt hiệu quả như mục tiêu đề ra.
Chế độ đãi ngộ chưa phù hợp, chính sách thu hút nhân lực y tế chưa có hiệu quả,
chưa thu hút được nhiều cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao về làm việc cho các
đơn vị YHCT trong tỉnh.
Lượng bệnh nhân thăm khám tại các đơn vị chưa hợp lý, phần lớn vẫn tập tập
trung tại các đơn vị Bệnh viện Lê lợi và Bệnh viện Bà Rịa, trong khi đó các đơn vị
còn lại thì lượng bệnh nhân thăm khăm còn chưa tương xứng với cơ sở.
2.4.2.2. Nguyên nhân những hạn chế
Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế tại các đơn vị YHCT
vì vậy, việc xác định nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhân lực y tế độ chính xác chưa cao
nên nhiều khi phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên khoa sâu chưa theo kịp
sự phát triển nhanh trong lĩnh vực y tế nhất là y tế kỹ thuật cao.
Các đơn vị YHCT chưa đưa ra tiêu chí cụ thể về trình độ chuyên môn, kỹ năng,
năng lực, độ tuổi, thâm niên cho từng nhóm chức danh công việc vì vậy đánh giá chất
52
lượng nguồn nhân lực còn chung chung, chưa rõ ràng, khó khăn cho công tác quy
hoạch, đào tạo, tuyển dụng cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao về làm việc tại
các đơn vị YHCT.
Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo, mức hỗ trợ cán bộ tham gia đào tạo chưa đủ
lớn, kém hấp dẫn; chưa đánh giá và kiểm soát được chất lượng sau đào tạo, sử dụng
cán bộ sau đào tạo chưa được quan tâm. Bên cạnh đó, chưa có công tác đánh giá sau
đào tạo, nên nhiều khi đào tạo không đạt được hiệu quả.
Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên y tế chưa phù hợp, chưa có chính sách ưu đãi
cao trong việc sử dụng những cán bộ nhân viên quản lý giỏi, có trình độ cao, chuyên
môn sâu. Việc cải cách tiền lương vẫn còn chậm chễ, thiếu linh hoạt, thời gian xét
nâng bậc còn dài.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế tại các đơn vị YHCT trong tỉnh còn chưa đồng
đều. Môi trường làm việc tại các cơ sở y tế tuyến Huyện chưa hấp dẫn, chưa đủ sức
thu hút bác sĩ, dược sĩ đại học, và người có chuyên môn giỏi về làm việc cho các đơn
vị YHCT trong tỉnh.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đề tài đã mang đến cái nhìn tổng quan về chuyên ngành YHCT tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu. Thông qua các số liệu khảo sát, thu thập tài liệu tác giả đã mô tả,
đánh giá được thực trạng về chất lượng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực YHCT
của tỉnh.
Những ưu điểm đạt được như cơ cấu độ tuổi hợp lý; mức độ hài lòng của người
bệnh đối với cán bộ y tế khá cao; chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng
cao cả về trình độ chuyên môn và các kỹ năng; công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực
ngày càng hoàn thiện; công tác đào tạo được các đơn vị y tế luôn quan tâm; chính
sách đãi ngộ và môi trường làm việc cũng khá tốt.
53
Bên cạnh những ưu điểm đạt được thì vẫn còn tồn tại những hạn chế như chậm
xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế; các đơn vị chưa đưa ra tiêu chí
cụ thể cho từng nhóm chức danh công việc; chưa xây dựng kế hoạch đào tạo, mức hỗ
trợ cán bộ tham gia đào tạo chưa đủ lớn; chưa có chính sách ưu đãi cao trong việc sử
dụng những người giỏi; cơ sở vật chất còn chưa đồng đều.
Trên cơ sở những nguyên nhân rút ra, chương 3 của luận văn sẽ đề xuất một số
giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực YHCT tỉnh Bà Rịa
– Vũng Tàu.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN NGÀNH Y HỌC CỔ
TRUYỀN TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành y tế tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu
3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của toàn ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu
Trong những năm qua, với sự chỉ đạo sát sao của Tỉnh ủy, Hội đồng Nhân dân,
Ủy ban Nhân dân tỉnh, cùng với sự chỉ đạo quyết liệt của Sở Y tế và sự hỗ trợ, hợp
chặt chẽ của các sở, ban, ngành, đoàn thể và các địa phương, Ngành Y tế tỉnh Bà Rịa-
Vũng Tàu đã thu được những thành quả to lớn trong công tác bảo vệ, chăm sóc và
nâng cao sức khỏe nhân dân của Tỉnh. Để đạt được và duy trì bền vững những thành
tựu trên, trong thời gian qua Ngành Y tế luôn quan tâm đến yếu tố con người, coi
trọng việc phát triển nguồn nhân lực y tế là một trong những nhân tố quyết định đến
sự phát triển của ngành y tế, mà còn góp phần ảnh hưởng sự phát triển của tỉnh.
Bên cạnh những kết khả quan đã đạt được, Ngành Y tế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu
vẫn còn những hạn chế, khó khăn nhất định. Đặc biệt, công tác phát triển nguồn nhân
lực vẫn còn nhiều bất cập; còn thiếu bác sĩ đại học, sau đại học và chuyên môn sâu;
54
đội ngũ chuyên gia đầu ngành trên một số lĩnh vực; cơ cấu nhân lực theo từng vùng,
từng lĩnh vực chưa phù hợp với quy định; số lượng bác sĩ về công tác hàng năm trên
phạm vi toàn tỉnh chưa đáp ứng được quy hoạch phát triển Ngành Y tế, trong khi đề
án thu hút triển khai hơn 3 năm vẫn không thu hút được Bác sĩ ngoài tỉnh về làm việc.
Với mục tiêu phát triển đội ngũ nhân lực y tế về số lượng lẫn chất lượng, hợp lý
về cơ cấu, theo hướng tối ưu về phân bố giữa các khu vực và phân bố giữa các chuyên
ngành, đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khỏe, song song với phát triển kỹ thuật để góp
phần nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh, thực hiện mục tiêu công bằng,
hiệu quả và phát triển, đóng góp tích cực vào phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Bà Rịa
– Vũng Tàu
Ngành đã đề ra một số chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Chỉ tiêu nhân lực làm chuyên môn / nhân lực y tế chiếm >60%
- Chỉ tiêu Bác sĩ đạt 10 / vạn dân, trong đó có >30% bác sĩ có trình độ sau đại
học. Riêng các bệnh viện tuyến tỉnh, tỉ lệ bác sĩ có trình độ sau đại học chiếm
>60%, trong đó có >20% bác sĩ có trình độ Chuyên khoa cấp II và tương đương
- Chỉ tiêu Dược sĩ đạt 3 / vạn dân
- Chỉ tiêu Điều dưỡng, Hộ sinh, Kỹ thuật viên đạt >16 / vạn dân, trong đó, 30%
Điều dưỡng, Hộ sinh, Kỹ thuật viên có trình độ đai học
- Chỉ tiêu Bác sĩ/ Điều dưỡng đạt 1/ 2
- Giảm tỉ lệ Bác sĩ, Dược sĩ bỏ việc < 2% mỗi năm
- Đạt > 90% nhân lực chuyên môn y tế theo vị trí việc làm
Tiếp tục duy trì việc đào tạo liên thông 4 năm từ Y sỹ YHCT lên bác sĩ YHCT.
Tập trung cho các y sỹ YHCT đang sinh sống ở các huyện, có thời gian làm việc 24
tháng trở lên, có nguyện vọng về làm việc tại các Trung tâm y tế tuyến huyện.
55
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuyên ngành y học
cổ truyền tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
3.2.1. Hoàn thiện quy trình và tổ chức công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân
lực y học cổ truyền
Tình trạng thiếu nguồn lực cán bộ YHCT có trình độ chuyên môn cao sau đại
học trở lên, trong khi đó, số lượng y sỹ, điều dưỡng trung cấp khá cao. Mặt khác,
công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế còn chưa được quan tâm
đúng mức và chưa đạt hiệu quả như mục tiêu đề ra do vậy việc xây dựng, hoàn thiện
quy trình đào tạo là cần thiết:
3.2.1.1 Quy trình đào tạo:
Quy trình đào tạo được thực hiện qua 3 bước:
Bước 1: Xác định mục tiêu, nhu cầu cần đào tạo
Căn cứ vào mục tiêu phát triển chuyên ngành YHCT và phương hướng phát triển
nguồn nhân lực YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu để xác định mục tiêu, nhu cầu đào
tạo. Bên cạnh đó, việc kết hợp với việc đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực, thực tế công tác tuyển dụng, quy hoạch cán bộ qua các năm.
Sau khi xác định được mục tiêu, cần làm rõ đối tượng đào tạo để lựa chọn kiến
thức cần đào tạo cho phù hợp với nhu cầu.
Bước 2: Xây dựng kế hoạch và phương pháp đào tạo.
Xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên mục tiêu và kiến thức cần đào tạo đã xác
định ở bước 1. Đưa ra kế hoạch cụ thể như sau:
Trong 5 năm tới, tập trung vào công tác đào tạo chuyên môn, nâng cao tay nghề
cho cán bộ y tế.
56
Về đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: Cần phải kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và đào
tạo dài hạn. Đào tạo chính quy tập trung và cập nhật, bồi dưỡng kiến thức hàng năm
tại chỗ.
Bước 3: Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá chương trình đào tạo là khâu quan trọng trong một tiến trình đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực. Từ đó tìm ra những điểm tích cực để áp dụng trong các
khóa học tiếp theo và thấy được những tiêu cực để tìm cách khắc phục.
3.2.1.2 Tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực YHCT tỉnh có được hiệu quả thì việc lựa
chọn hình thức đào tạo phải phù hợp với đối tượng đào tạo. Các đơn vị YHCT trong
tỉnh cần tổ chức đào tạo cán bộ y tế với các hình thức, đối tượng cụ thể sau:
- Đào tạo dài hạn: đào tạo đại học và sau đại học
Đào tạo Đại học: Đối tượng đào tạo là cán bộ y tế trẻ như y sỹ, điều dưỡng trung
cấp, dược sỹ trung cấp, kỹ thuật viên trung cấp tham gia đào tạo để nâng cao trình độ
chuyên môn phục vụ cho công tác khám và điều trị tại bệnh viện. Các đơn vị cần cử
cán bộ tham gia đào tạo tại các Trường Đại học Y Dược trong đó có Học viện YHCT.
Đào tạo Sau đại học: Đối tượng là các bác sĩ, dược sĩ, tham gia đào tạo các lớp
Sau đại học như chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ, tiến sĩ để nâng cao trình độ,
đáp ứng đủ cán bộ cho các chuyên môn sâu tại đơn vị.
Đào tạo cán bộ quản lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của YHCT tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu tham gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị do tỉnh ủy
tổ chức.
Đẩy mạnh công tác đào tạo liên tục, dựa trên quy hoạch cán bộ hàng năm của các
đơn vị YHCT. Các đơn vị YHCT có các chính sách hỗ trợ cán bộ đi học sau đại học,
57
thu hút tuyển chọn những cán bộ y tế trẻ có năng lực chuyên môn, có phẩm chất chính
trị đạo đức về làm việc tại đơn vị để phát triển đội ngũ cán bộ trẻ kế cận có trình độ
chuyên môn, năng lực quản lý tốt, đủ sức đảm nhiệm công tác trong thời kỳ mới.
- Đào tạo ngắn hạn: cầm tay chỉ việc, Hội thảo, chuyên đề.
Đào tạo theo hình thức cầm tay chỉ việc: đối tượng là cán bộ y tế trẻ mới được
tuyển dụng vào các đơn vị YHCT, cán bộ y tế mới tham gia làm công tác thủ thuật.
Với hình thức này, các đơn vị sử dụng cán bộ y tế có thâm niên công tác cao trong
lĩnh vực cần đào tạo tại Bệnh viện hướng dẫn cho cán bộ trẻ, chưa có kinh nghiệm.
Tham gia hội thảo, chuyên đề: đối tượng tham gia là cán bộ tại các Phòng chức
năng của các đơn vị YHCT. Các lớp hội thảo như: Quản lý nhân sự, quản lý tài chính,
quản lý vật tư và trang thiết bị, quản lý chất thải y tế, quản lý an ninh trật tự trong
bệnh viện …
Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ để cán bộ y tế có thể thực hiện nghiên cứu
tài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều lĩnh vực: Chuyên
môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị y tế…
Bồi dưỡng trình độ vi tính để ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả nhất trong
quản lý điều hành, trong chuyên môn kỹ thuật, hội chẩn từ xa qua mạng.
Đào tạo tại chỗ: Đối tượng tham gia là cán bộ y tế, người lao động làm việc tại
các đơn vị YHCT. Đây là loại hình thích hợp trong lúc nguồn nhân lực YHCT còn
thiếu.
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng thu hút và hỗ trợ, tăng cường nguồn nhân
lực y học cổ truyền từ ngoài tỉnh, ngoài nước
Để tăng số lượng bác sỹ có trình độ chuyên môn cao, có thể thu hút nguồn nhân
lực trình độ cao về làm việc tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Để làm được việc này thì
58
phải hoàn thiện công tác tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực YHCT từ ngoài tỉnh,
ngoài nước là cấp thiết:
Do công tác tuyển dụng còn dựa chủ yếu vào các thông tin đầu vào của cá nhân
(bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm…) mà chưa có bảng mô tả công việc rõ ràng. Điều
này làm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế trong thời gian qua tại các
đơn vị YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Vì vậy, để công tác tuyển dụng thực hiện tốt trước tiên các đơn vị YHCT cần xây
dựng Đề án vị trí việc làm, đưa ra dự báo nhu cầu nhân lực trong thời gian tới và xây
dựng kế hoạch tuyển dụng trong năm.
Để có nhiều ứng viên tham gia tuyển mộ, các đơn vị YHCT cần liên kết với các
trường Đại học Y dược trong cả nước; đăng tuyển rộng rãi, sử dụng các trang thông
tin đại chúng: báo, đài phát thanh, internet. Thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng
tạo cơ hội thuận lợi cho các đơn vị YHCT tuyển dụng được ứng viên phù hợp với
yêu cầu nhu cầu.
Bên cạnh đó, các đơn vị YHCT cũng ưu tiên cho nguồn cán bộ y tế đang làm hợp
đồng và học việc tại các đơn vị YHCT. Đây là những cán bộ có kinh nghiệm, có
mong muốn cống hiến lâu dài cho các đơn vị, hiểu về tính chất công việc.
Phương thức tuyển dụng đúng người có trình độ chuyên môn phù hợp với nhu
cầu công việc, bố trí đúng việc, đúng vị trí, thông qua bảng mô tả công việc của mỗi
ứng viên. Thực hiện đầy đủ nguyên tắc xét tuyển đảm bảo công bằng, dân chủ, công
khai trong suốt quá trình tổ chức tuyển dụng. Truyền thông và điều kiện cho ứng viên
dễ dàng nộp hồ sơ cũng như tham gia các vòng thi xét tuyển, hơn nữa tạo tâm lý thoải
mái cho ứng viên khi tham gia xét tuyển tại các đơn vị YHCT.
59
3.2.3. Hoàn thiện chế độ, chính sách thù lao, phúc lợi
Thù lao lao động vừa góp phần nâng cao thể lực vừa góp phần nâng cao trí lực
và tâm lực. Chính sách thù lao của các đơn vị YHCT đưa ra phải nhằm mục đích
động viên khuyến khích cán bộ nhân viên y tế trong hoạt động chuyên môn, vừa giữ
chân cán bộ trình độ chuyên môn cao làm việc tại đơn vị mình, đồng thời thu hút và
tuyển dụng những người có trình độ, có khả năng giải quyết công việc, nâng cao năng
lực. Do đó, mức trả công cho cán bộ y tế phải đảm bảo thỏa đáng cho cuộc sống, đầu
tư cho học tập phát triển. Đặc biệt, thù lao lao động phải phù hợp với sức lao động và
kết quả người lao động bỏ ra. Qua phân tích thực trạng thì chế độ đãi ngộ cho cán bộ
y YHCT tại các đơn vị y tế còn chưa phù hợp, chính sách thu hút nhân lực y YHCT
chưa có hiệu quả, chưa thu hút được nhiều cán bộ có trình độ chuyên môn cao về làm
việc cho các đơn vị YHCT trong tỉnh.
Để đội ngũ y, bác sỹ tại các đơn vị YHCT trên địa bàn tỉnh yên tâm cống hiến,
có động lực hơn để nâng cao trình độ chuyên môn thì cần thực hiện các biện pháp
sau:
Trong hình thức trả lương tăng thêm hiện nay tại các đơn vị cần xây dựng tiêu
chí đánh giá hiệu quả thực hiện công việc:
Xác định các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cụ thể, lượng hóa bằng cách
cho điểm đối với các tiêu chí đánh giá theo từng mức độ thực hiện công việc để đảm
bảo trả lương theo đúng năng lực thực hiện tương xứng.
Có chế độ thưởng, phạt xứng đáng được quy định cụ thể trong Quy chế chi tiêu
nội bộ của từng đơn vị được thảo luận công khai trong Hội nghị người lao động hàng
năm. Tạo ra sự ủng hộ và đồng thuận của đông đảo y, bác sỹ để khuyến khích cán họ
nâng cao năng lực và cống hiến hết mình cho đơn vị đang công tác.
Bên cạnh đó, các đơn vị YHCT trên địa bàn tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cần đưa ra
những chính sách đãi ngộ đặc biệt, tạo môi trường làm việc thuận lợi cũng như điều
60
kiện để các y, bác sĩ phát triển chuyên môn, có cơ hội thăng tiến như: nếu một bác sĩ
chuyên khoa hệ chính quy hay bác sĩ có trình độ sau đại học về làm việc sẽ được trợ
cấp tiền lương tuỳ theo số năm cam kết công tác tại đơn vị. Ngoài ra, các đơn vị nên
hỗ trợ chỗ ở là nhà công vụ với đầy đủ trang thiết bị.
Khoán việc để tăng thu nhập, bằng cách tiến hành khoán việc cho cả y sỹ và bác
sĩ. Thu nhập của y, bác sĩ sẽ dựa trên tổng số bệnh nhân.
Trên đây là một số giải pháp góp phần mang lại hiệu quả: Nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho các cán bộ, viên chức giúp họ dành nhiều thời gian, tâm sức hơn
với nghề. Đồng thời cũng là một biện pháp giúp giữ chân cán bộ, không để họ thiệt
thòi về vật chất hạn chế việc đẩy các y, bác sỹ giỏi và tay nghề cao “nhảy việc”.
3.2.4. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc
Công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ tốt nhất công tác
chăm sóc sức khỏe nhân dân là một trong những nhiệm vụ quan trọng xuyên suốt của
ngành Y tế trong nhiều năm qua. Do vậy, ngành Y tế đã rất nỗ lực xây dựng những
chính sách đãi ngộ đặc biệt, tạo dựng môi trường làm việc tốt để thu hút, “giữ chân”
các y, bác sỹ giỏi chuyên môn.
Các đơn vị YHCT phải tích cực chủ động cải thiện điều kiện làm việc bằng cách:
xây dựng thời gian làm việc, nghỉ ngơi và nghỉ dưỡng hợp lý, đặc biệt tổ chức các
hoạt động thể thao ngoài giờ để cán bộ câng cao thể lực, giảm áp lực trong công việc.
Thường xuyên tiến hành kiểm tra trang phục của nhân viên y tế, kiểm tra quy
trình thực hiện nghiệp vụ chuyên môn.
Tạo bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tập thể, tạo môi trường làm việc ấm
cúng giúp cán bộ nhân viên y tế cảm thấy thoải mái khi làm việc.
Tổ chức thăm quan nghỉ mát điều dưỡng cho y, bác sỹ để họ bù đắp lại phần tiêu
hao năng lượng trong quá trình làm việc.
61
Tuyên truyền giáo dục nâng cao ý thức, nhận thức của cho y, bác sỹ về an toàn
vệ sinh lao động, trang bị các phương tiện cá nhân như quần áo blu, mũ, khẩu trang,
tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho cho y, bác sỹ.
3.2.5. Nâng cao y đức cho cán bộ y tế
Việc nâng cao văn hóa ứng xử, kỹ năng giao tiếp không chỉ thể hiện trình độ văn
hóa của một cá nhân mà còn cho thấy tri thức văn hóa của cả một xã hội. Trong mọi
lĩnh vực của đời sống, văn hóa ứng xử luôn đóng một vai trò quan trọng và có ý nghĩa
giá trị. Đặc biệt, đối với ngành Y, việc nâng cao kỹ năng giao tiếp, quy tắc ứng xử
nhân ái, thân thiện đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh của
Lương y với người bệnh và người nhà bệnh nhân.
Tổ chức các lớp tập huấn về giao tiếp nhằm nâng cao nhận thức, sự hiểu biết về
pháp luật, đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp, ứng xử của đội ngũ y, bác sỹ đối
với người bệnh, gia đình người bệnh. Đồng thời, rèn luyện kỹ năng giao tiếp, quy tắc
ứng xử trong các tình huống đặc biệt, nhạy cảm thường xảy ra trong mỗi đơn vị để
góp phần nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh, thực hiện tốt hơn nữa nhiệm vụ bảo
vệ, chăm sóc, nâng cao sức khỏe nhân dân
Định kỳ thực hiện khảo sát và đánh giá trực tuyến sự hài lòng của người bệnh và
người nhà người bệnh.
Trong quá trình ghi nhận công tác ứng xử với người bệnh, nếu nân viên y tế vi
phạm qui tắc giao tiếp ứng xử sẽ bị kỷ luật. Ngược lại. nếu y, Bác sỹ đạt mức độ hài
lòng cao của bệnh nhân cao sẽ được tuyên dương.
3.3. Kiến nghị đối với Sở Y tế
Sở Y tế chỉ đạo các đơn vị YHCT tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu duy trì, nâng cấp, mua
mới các trang thiết bị y tế còn thiếu. Hoàn thiện cơ chế quản lý, cơ cấu nguồn nhân
lực, cơ chế tổ chức và hoạt động các dịch vụ y tế. Đồng thời đào tạo và phát triển
62
nguồn nhân lực có chất lượng cao, có trình độ chuyên môn giỏi, tay nghề cao, có y
đức tốt để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh cho người dân sinh sống tại địa bàn.
Hàng năm, Sở Y tế tỉnh thực hiện tổ chức Hội thi Tay nghề giỏi, qua đó góp phần
thúc đẩy phong trào thi đua học tập, rèn luyện, nâng cao kiến thức trình độ chuyên
môn, kỹ năng giao tiếp, ứng xử, đáp ứng sự hài lòng của người bệnh và gia đình người
bệnh.
Hỗ trợ kinh phí đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; nâng
cao kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên y tế như triển khai đào tạo đưa kỹ thuật mới
trong điều trị. Hỗ trợ tăng thêm đối với các khoản phụ cấp đặc thù của ngành y tế
như: phụ cấp thâm niên, bảo hiểm rủi ro nghề nghiệp cho cán bộ y tế khi bị nhiễm
bệnh dịch, tử vong do dịch bệnh...; Trợ cấp chuyển vùng, hỗ trợ nhà ở cho cán bộ đến
công tác tại các vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa nhằm tạo điều kiện cho họ có thể
an tâm công tác.
Ban hành và thực hiện chính sách hỗ trợ học phí, chi phí đào tạo để các đối tượng
sau chấp hành tốt sự phân công công tác: Học sinh của tỉnh trúng tuyển vào các trường
đại học y dược và các sinh viên trong tỉnh đang theo học tại các trường đại học y
dược trong cả nước.
Sở Y tế tỉnh đẩy mạnh triển khai nhiều kỹ thuật điều trị mới, kết hợp hiệu quả
giữa YHCT và y học hiện đại góp phần phục vụ cho sức khỏe cộng đồng ngày càng
tốt hơn.
Triển khai rộng rãi để người dân nắm và hiểu khoản 4 Điều 22 Luật Bảo hiểm y
tế sửa đổi, bổ sung 2014 nêu rõ: “Từ ngày 01/01/2016, người tham gia bảo hiểm y tế
đăng ký khám, chữa bệnh ban đầu tại trạm y tế tuyến xã hoặc phòng khám đa khoa
hoặc bệnh viện tuyến huyện được quyền khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế tại trạm y tế
tuyến xã hoặc phòng khám đa khoa hoặc bệnh viện tuyến huyện trong cùng địa bàn
tỉnh với mức hưởng như khi khám, chữa bệnh đúng tuyến.”
63
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Chương 3 đề tài đã dựa trên phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nhằm đưa ra 5 giải pháp phù hợp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: Hoàn thiện quy trình và tổ chức công tác đào
tạo để phát triển nguồn nhân lực ngành YHCT; Hoàn thiện công tác tuyển dụng thu
hút và hỗ trợ, tăng cường nguồn nhân lực YHCT từ ngoài tỉnh, ngoài nước; Hoàn
thiện chế độ, chính sách thù lao, phúc lợi; Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc;
Nâng cao y đức cho cán bộ y tế. Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế đối với Sở Y tế, Bộ Y tế góp phần hoàn
thiện hơn các văn bản, chế độ đối với cán bộ y tế.
64
KẾT LUẬN
Trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế, ngành y tế đang từng bước thay đổi,
chuyên ngành YHCT cũng từng bước thay đổi cho phù hợp với điều kiện kinh tế xã
hội cũng như nhận thức của người dân về sức khỏe. Chính vì thế, chuyên ngành
YHCT tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu tìm các giải pháp để nâng cao hiệu quả, chất lượng
trong công tác khám chữa bệnh, áp dụng khoa học công nghệ vào chẩn đoán và điều
trị. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên
môn giỏi tay nghề cao, phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng nhu cầu của người dân trong
điều kiện đất nước đang đổi mới.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực YHCT cần phải phù hợp với yêu cầu nâng
cao chất lượng khám chữa bệnh, trên cơ sở đó đẩy mạnh nâng cao nguồn nhân lực về
chuyên môn, nghiệp vụ có cơ chế, chính sách hợp lý… Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực không phải chỉ là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà cần nâng
cao cả thể lực và y đức của người cán bộ y tế. Với đề tài “Giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực chuyên ngành Y học Cổ truyền tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu”,
tác giả muốn phần nào tìm ra các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
YHCT tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu góp phần vào nâng cao công tác khám chữa bệnh của
tỉnh trong thời gian sắp tới.
65
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
1. Bộ Chính trị - Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2005),
Nghị quyết về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong
tình hình mới, Nghị quyết số 46-NQ/TW, ngày 23 tháng 02 năm 2005.
2. Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam,
NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
3. Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền, “Phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”,
Tạp chí phát triển và hội nhập, số 7 tháng 11 - 12 năm 2012.
4. Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội,
Hà Nội.
5. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu
cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội.
6. Nguyễn Hoàng Thanh (2011), "Phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh
Quảng Nam", Luận án tiến sĩ Kinh tế. Đại học Đà nẵng.
7. Nguyễn Thành Vũ (2015), “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang”. Luận án tiến sĩ
Kinh tế. Đại học kinh tế TP. HCM.
8. Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”. Luận án tiến sĩ Kinh tế
9. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động –
Xã hội, Hà Nội.
66
TIẾNG ANH
1. Herzberg, F W, Mausner, B and Snyderman, B (1957). The Motivation to
Work, Wiley, New York
2. Holton & Baldwin (2000). Advances in Developing Human Resources, Sage
Publications.
3. Katou A. A. (2009). "The Role of HR in Cross‐Border Mergers and
Acquisitions: The Case of Indian Pharmaceutical Firms", Emerald Group
Publishing Limited.
4. Knoke & Kalleberg (1994), The Effect of Training and Development on
Employee Attitude as it Relates to Training and Work Proficiency.
5. Jurgensen, C. E. (1978). Job preferences (What makes a job good or
bad?). Journal of Applied Psychology.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT
Họ và tên:…………………………Đơn vị khảo sát: …………………………
Nhằm nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và phục vụ tại bệnh viện, rất mong
anh/ chị tham gia khảo sát sau: (đánh dấu × vào ô đánh giá)
1. Qua quá trình điều trị tại bệnh viện, anh/ chị có tin tưởng vào năng lực chuyên
môn của nhân viên y tế tại đây hay không?
Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng
2. Qua quá trình điều trị tại bệnh viện, anh/ chị thấy:
Rất hài lòng với thái độ phục vụ nhẹ nhàng, thân thiện, ân cần, quan tâm của
nhân viên y tế.
Hài lòng với thái độ phục vụ hỏi han, nhắc nhở
Không hài lòng, thái độ phục vụ quát mắng
Cảm ơn anh/ chị đã tham gia khảo sát!
PHỤ LỤC 2: PHIẾU KHẢO SÁT
Họ và tên: ………………………………Chức vụ: ………………….………
Đơn vị công tác: …………………………………………………..…………
Nhằm nâng cao chất lượng bệnh viện, rất mong anh/ chị cán bộ, nhân viên y tế
tham gia đánh giá sau: (đánh dấu × vào ô đánh giá)
Anh/ chị thấy môi trường làm việc của mình như thế nào?
Thoải mái Bình thường Nhiều áp lực, yếu tố độc hại
Cảm ơn anh/ chị đã tham gia đánh giá!
