1

The structure of studyهيكل الدراسة :

احتوت الدراسة على ما يلي : ، وأدبيات الدراسة، ضمن اإلطار العام للدراسةت: و ( الدراسة النظرية ) القسم األول التطبيقية ، اإلحصائية و ضمن الدراسة ت: و ( الدراسة العملية ) القسم الثاني

كما يليثالثة فصول في القسم األول وثالثة فصول في القسم الثاني كما تضمنت الدراسة

العنوان رقم الفصل القسم األول

. اإلطار العام للدراسة 1 .الخصائص ) –األسباب –( المفهوم التوتر الوظيفي : المبحث األول 2

.مصادر التوتر الوظيفيالمبحث الثاني : آثار ونتائج التوتر الوظيفي.: المبحث الثالث : إدارة التوتر الوظيفي . المبحث الرابع

. أداء العاملين وتقويمه: المبحث األول 3 ). ثقافة اإلدارة: الثقافات المتعددة لإلدارة ( المبحث الثاني : العالقة بين أبعاد الدراسة . المبحث الثالث

القسم الثاني .منهج واجراءات الدراسة: المبحث األول 4

: التحليل االحصائي للدراسة باستخدام االسلوب المبحث الثاني الوصفي، ودراسة معنوية الداللة آلراء المبحوثين.

: نتائج فرضيات الدراسة . المبحث األول 5 : مناقشة نتائج الدراسة. انيالمبحث الث

فصل الخاتمة 6 ملخص نتائج الدراسة . -1 توصيات ومقترحات الدراسة. -2 الدراسات المستقبلية المقترحة. -3

قوائم المراجع والمالحق

2

القسم األول الدراسة من

النظرية )) (( الدراسة

ويتضمن الفصول التالية :

الفصل األول : اإلطار العام للدراسة . -مصادره –خصائصه -أسبابه -الفصل الثاني : ويتضمن التوتر الوظيفي ( مفهومه

إدارته ). -نتائجه - آثاره وثقافة اإلدارة والعالقة بين محاور الدراسة )).األداء (( الفصل الثالث: ويتضمن أدبيات

3

الفصل األول اإلطار العام للدراسة

:ما يلي ويتضمن هذا الفصل

المقدمة .-1 الدراسات السابقة .-2 مشكلة الدراسة .-3 أهداف الدراسة .-4 أهمية الدراسة .-5 مصطلحات الدراسة .-6 حدود الدراسة .-7 فرضيات الدراسة .-8 . واجراءات الدراسةمنهج -9

4

للدراسةاإلطار العام General framework of the study

Introductionمقدمة: -1-1

تلك أصبحت حتى العمل، ضغوط دراسات مجال في مشهودة إسهامات العرب الباحثون أسهم

زوايا من الموضوع هذا تناول تم حيث ، العمل ضغوط لموضوع المرجعية المصادر أهم من الدراسات اآلثار جانب إلى بالغة أهمية من العمل لضغوط لما وذلك ، المعرفية وميولهم توجهاتهم باختالف تختلف .في العمل العاملون لها يتعرض التي واالجتماعية النفسية

يواجه مجتمع في نعيش، حيث األحيان من كثير في ويتفاقم معنا يعيشضغط العمل أضحى

نتعايش أن نختار األحوال أفضل في، ولكن منها الهروب أو عليها التغلب نستطيع ال، ضاغطة مواقف األمن تهدد العالقات، تعدد الغامض، الرئيس ،العمل في الزائد العبء مثل وذلك ،المواقف هذه مع

.الوظيفي

بالفرد تحيط التي البيئية الظروف إلى تشير فاألولىن: حالتي على للداللة الضغوط عبارة تستخدم معظم اتفق وقد. الداخلية الفعل ردود إلى تشير الثانيةو ،والتوتر الضيق من نوعا له تسبب والتي

للفرد المتاحة واإلمكانيات الموارد بين و الحياة متطلبات بين التوافق عدم أن على الموضوع هذاب المهتمين .إليه بالنسبة ضغوطا تمثل

إن اآلثار الضارة للضغوط الوظيفية، لفتت انتباه المدراء ورؤساء العاملين خالل السنوات الماضية

لمنظمات بشكل عام على اختالف أنشطتها وطبيعة عملها، لذا بات من لأهمية كبيرة بالنسبة من لما لها .هذه الضغوط الضروري فهم عوامل

:إلى ( تحت عنوان : التوتر الوظيفي ) هذه الدراسةيتطرق الباحث في س لذا

....إلخ. ) -عبء العمل - صراع الدور –( غموض الدور الوظيفية الضغوط -1 العالقات بين – األمن الوظيفيانخفاض مستوى –( الغياب عن العمل التنظيميةالضغوط -2

العاملين .....إلخ). حباطالقلق واإلمثل : اإلجهاد الوظيفي والملل و بنتائج التوترالضغوط غير الملموسة متمثلة -3

إطار العمل األكاديمي . ضمنحتراق الوظيفي ). وذلك واال

5

تتمثل مشكلة الدراسة بالسؤال التالي : حيث

أثر التوتر الوظيفي في أداء العاملين في ظل ثقافة اإلدارة في كل من جامعة دمشق، والمعهد ( ما هو )؟ العالي إلدارة األعمال

يسعى الباحث من خالل هذا الفصل إلى استعراض منهجية الدراسة، وهذا يتمحور بشكل أساسي .السابقةالدراسات و من خالل مراجعة األدبيات مشكلة والفرضيات، الحول

Previous Studies الدراسات السابقة : - 2 -1

باإلرهاق العاملين من كثير يشعر إذ، للتوتر مصدرا يشكل اإلدارية التنظيمات في العمل نإ

كما ، العمل ضغوط بموضوع االهتمام المنظمات من يستدعي الذي األمر الجسمي، التوازن وعدم النفسي القلقوظهور النفسية حالتهم على التأثير إلى يؤدي الضغوط من متفاوتة لمستويات األفراد إن تعرض .والالمباالة والصراع واإلحباط

التي البيئية الظروف بين ما التفاعل عن تنتج التي األفعال ردودما هي إال العمل ضغوطإن

األفراد استجابة على يؤثر مما وخبرات، ومهارات قدرات من نفسه الفرد وخصائص الفرد بها يعمل تلك تجاه استجابتها درجة في الفردية الفروق تتباين وهنا المختلفة، البيئية والخارجية الداخلية للمثيرات .المثيرات

إلى إجراء مراجعة سريعة ومركزة للدراسات ذات ( الدراسات السابقة ) يهدف الباحث من هذه الفقرة

، وصياغة الفرضيات، وبالتالي وضع نموذج للمتغيرات ، وذلك بهدف تطوير مشكلة الدراسةالصلةحيث يتم )) المشمولة في هذه الدراسة وهي : (( أبعاد التوتر الوظيفي، األداء الوظيفي، ثقافة اإلدارة

لية.الحاالربط بين هذه الدراسات الستنتاج العالقات المحتملة بين متغيرات الدراسة

إلى ما يلي :) التي تناولها في هذه الدراسة ( وقد صنف الباحث الدراسات السابقة

الدراسات التي تناولت التوتر الوظيفي. • الدراسات التي تناولت أداء العاملين . • الدراسات التي تناولت العالقة بين التوتر الوظيفي وأداء العاملين. • اإلدارة.دراسات التي تناولت ثقافة ال •

6

أبرز الدراسات التي تناولت التوتر الوظيفي : 1-2-1

تاريخ الباحثون الهدف من الدراسة الدراسة

النتائجملخص المنهجية العينة /مفردة/

التعرف على مصادر التوتر لدى مديري المدارس االبتدائية بمنطقة المدينة

المنورة

األكثر توترا لدى مديري أن المصادر االسلوب الوصفي 215 1200 الجهني المدارس:

العالقة –أبعاد العالقة مع المعلمين ضغط بيئة العمل. –مع األولياء

التعرف على مصادر اإلجهاد الوظيفي

ربد في إلدى مديريات التربية بمحافظة األردن.

جهاد الوظيفي تتركز أن مصادر اإل االسلوب الوصفي 257 2001 القيسيالهيكل التنظيمي –على صراع الدور

التطوير المهني . –

التعرف على مستويات االحتراق الوظيفي والقلق لدى مديري المدارس

الثانوية في عمان.

أن كل أفراد العينة لديها مستوى االسلوب الوصفي 187 2004 القحطانيمتوسط من االحتراق الوظيفي ناتج

جهاد االنفعالي وتبلد المشاعر إلعن ا الشعور باإلنجاز.ونقص

التعرف على مصادر الضغوط وعالقتها ببعض المتغيرات لدى معلمي المدارس

في عمان .

أن أقوى مصادر الضغوط كان غموض االسلوب الوصفي 409 2001 بريك الدور لدى المعلمين .

التعرف على اختبار العالقة بين ضغوط العمل والمتغيرات الديموغرافية

.فلسطينفي والوظيفية

أن هناك عالقة إيجابية معنوية بين االسلوب الوصفي 472 2003 العمري –المتغيرات الوظيفية ( عبء العمل

األمن –طبيعة العمل –صراع الدور الوظيفي ) وضغوط العمل .

التعرف على أثر مصادر الضغط في السلوك اإلبداعي لدى العاملين في شركة البوتاس العربية في األردن

وجود عالقة ارتباطية سلبية بين االسلوب الوصفي 255 2005 البشاشةمصادر الضغوط والسلوك اإلبداعي

ووجود أثر ذي داللة إحصائية لمصادر الضغط في أبعاد السلوك

اإلبداعي

التعرف على الفروق المعنوية بين المعلمين المصريين والكويتيين في

في مدينة الكويت .ضغوط العمل

يوجد فروق بين متوسطات درجات االسلوب الوصفي 408 2001 المشعانالمعلمين في الدرجة الكلية لضغوط

العمل لصالح المعلمين الذكورووجود ارتباط سالب بين ضغوط العمل

والتجاه العام نحو مهنة التدريس .

التعرف على مدى ما تسببه مصادرضغوط العمل للعاملين في المكتبات

الجامعية األردنية، ودراسة العالقة بين هذه الضغوط والمتغيرات الديموغرافية

( االردن )

العليان وأبو زيد

أن العاملين بالمكتبات الجامعية االسلوب الوصفي 33 2002يعانون من ضغوط العمل نتيجة عوامل

العوامل –وض الدور مكثيرة منها غاالستقرار –غياب الحوافز –التنظيمية

الوظيفي .

7

تحديد مصادر الضغوط وطرق التغلب عليها في الكليات التقنية في محافظات

غزة .

أهم المصادر هي : الروتين في العمل االسلوب الوصفي 634 2007 مسلمعدم توفر الحوافز –تدني الرواتب –

رهاقالتعب واإل –التشجيعية

التعرف على مصادر ضغوط العمل في األزهر بالقاهرة .جامعة

عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية االسلوب الوصفي 447 2006 عماربين مستوى الشعور بالضغط، يعزى لمتغير صراع الدور وغموض الدور

وعبء العمل وظروف العمل .

التعرف على الضغوط المهنية لدى مة للكهرباء العاملين في الشركة العا

بمدينة مصراتة في ليبيا

وجود فروق معنوية في الضغوط االسلوب الوصفي 257 2005 النعاسالمهنية تعزى لمتغير الوظيفة والراتب والحافز وصراع الدور وغموض الدور

التعرف على أهم الضغوط الناتجة عن

تطبيق سياسات تخفيض العمالة والتعرف على التباين بين األفراد

بالنسبة للتأثير بضغوط العمل الناتجة عن تطبيق سياسات تخفيض العمالة

والتعرف أيضا على العالقة بين ضغوط في مصر العمل والرضا الوظيفي

إن أكثر مصادر ضغوط العمل هو االسلوب الوصفي 465 2002 ناصرزيادة عبء العمل الكمي وانخفاض فرص التقدم والنمو الوظيفي، وان

ة طردية بين نسب تخفيض هناك عالق العمالة ومستوى الضغط الوظيفي .

التعرف على األساليب التي تزيد من ضغوط العمل، والتعرف على فروق المتوسطات في ضغط العمل والوالء التنظيمي في وزارة الداخلية بقطاع

غزة.

أن متوسط ضغط العمل ودرجة الوالء االسلوب الوصفي 147 2009 أبو العالالتنظيمي تعزى للمتغيرات الشخصية

والوظيفية، وأن ضغط العمل هو ضعيف بالنسبة للمدراء، وأن عبء العمل هو أكثر العوامل تأثيرا على

الضغط الثقافي والتنظيمي .

التعرف على العوامل المهنية المؤدية للضغط الوظيفي وعالقتها ببعض المتغيرات الديموغرافية لعينة من

في ليبياالممرضات

هناك عوامل مهنية تؤدي إلى الضغط االسلوب الوصفي 450 2008 الحبونيالعالي لدى ممرضات المشافي في

الصحة –بنغازي أهمها : طبيعة العمل العالقات بين –بيئة العمل –والسالمة

العاملين

التعرف على مصادر ضغط العمل وأثره على االلتزام التنظيمي لدى العاملين

كليات المجتمع الحكومي بجامعة في البلقاء في األردن

وجود عالقة قوية بين مصادر ضغط االسلوب الوصفي 1000 2006 السعوديالعمل وااللتزام التنظيمي، ووجود أثر ذي داللة إحصائية لمصادر ضغط العمل في أبعاد االلتزام التنظيمي

التعرف على أثر ضغط العمل على

العاملين في مدينة األداء الوظيفي لدى هونكونج في الصين

Oeling 2003 368 يوجد عالقة معنوية ذات تأثير قوي في االسلوب الوصفيالضغط على أداء العاملين في كافة

المستويات اإلدارية.

التعرف على مصادر ضغوط العمل لدى معلمات التعليم العام في والية جورجيا

األمريكية

Jemkens &

Colhoun

زيادة عبء العمل وعدم وجود حوافز االسلوب الوصفي 124 2006 هي من أهم مصادر ضغوط العمل .

التعرف على الشعور باإلجهاد الوظيفي بين محاضري العمل االجتماعي في

المملكة المتحدة

Collins &

Jomes

تمتع محاضري العمل االجتماعي االسلوب الوصفي 522 2000الضغوط مشابهة بمستوى عالي من

لتلك الموجودة في المجتمع البريطاني

8

التعرف على مدى تأثير الضغوط الوظيفية على السلوك الشخصي، والسلوك داخل العمل للعاملين في

مشافي نيجيريا .

Mojoyinala

وجود ضغوط تؤثر على الصحة مع االسلوب الوصفي 450 2008اختالف جوهري بالسلوك الشخصي

العمل بين العاملين . والسلوك داخل

التعرف على مدى تأثير ضغوط العمل على األطباء البلغاريين الذين يعملون

في المواقع اإلدارية في بلغاريا

Mantyre Et.al…..

أن األطباء الذين يعملون في المواقع االسلوب الوصفي 36 2006اإلدارية أقل تعرضا للضغوط منها في

اإلدارية .غير المواقع

التعرف على شعور الموظفين البريطانيين من الضغط الوظيفي.

في بريطانيا

Moher 2009 2900

ارتفاع معدل التوتر والعبء الوظيفي االسلوب الوصفيبين الموظفين البريطانيين، وارتفاع

التوتر اتجاه األمن الوظيفي

التعرف على أسباب التوتر الوظيفي لدى أعضاء الهيئة التدريسية في أريباتا للتكنولوجيا واإلدارة في دلهي

Swapan Kumar

Bishayee

أن معظم أعضاء الهيئة التدريسية االسلوب الوصفي 200 2012لديهم توتر في العمل. ومن عوامل التوتر نقل المواصالت وسوء جو

أما –العمل والغياب وغموض الدور االستراتيجيات لحل التوتر هو انخراط أعضاء الهيئة التدريسية في صنع القرار والمشاركة الفعالة بالخطط في

الجامعة

التعرف على مستوى االحتراق الوظيفي النتاتج عن ضغط العمل في المشفى

اليونانية بأثينا

Adali And

Priami

وجود شعور باالحتراق الوظيفي االسلوب الوصفي 223 2002والضغط بنسبة كبيرة عند الممرضات

أكثر من الممرضين.

التعرف على تأثير ضغط العمل على المهني الصحة والسلوك الشخصي و

لدى العاملين في مشفى نيجيريا

MOJOYINOLA

وجود عالقة جوهرية بين ضغط العمل، االسلوب الوصفي 153 2008والصحة .والسلوك الشخصي والمهني

وفقا لمتغير نوع الضغط.

: ينأبرز الدراسات التي تناولت أداء العامل 1-2-2

تاريخ الباحثون الهدف من الدراسة الدراسة

النتائجملخص المنهجية العينة /مفردة/

تقييم أداء مديري مدارس التعليم الثانوي العام في مدينة تعز باليمن

أن هناك اختالفا بين تقديرات أفراد االسلوب الوصفي 151 2000 حكيميالعينة لألداء الوظيفي تعزى لعامل

الجنس لصالح اإلناث .

في تقييم أداء مديري المدارس المهنية األردن .

أن مستوى األداء الوظيفي كان االسلوب الوصفي 250 2002 العتوموأن هناك اختالفا بين –متوسطا

تقديرات أفراد العينة لألداء الوظيفي تعزى للخبرة اإلدارية .

9

أثر الحوافز على األداء الوظيفي لألطباء السعوديين العاملين في

في المملكة العربية السعودية المشافي

إن أكثر الحوافز أهمية : هي الترقيات االسلوب الوصفي 357 2003 الدالةوالعالوات والحوافز التشجيعية ثم

الحوافز المعنوية وأن مستوى األداء وال يوجد فروق األطباء . مرتفع لدى

معنوي بين المتغيرات الديموغرافية ومستوى األداء الوظيفي .

التعرف على العالقة بين الحوافز وأداء

الموظفين العاملين في قطاع غزة .إن تأثير الحوافز المادية على مستوى االسلوب الوصفي 228 2007 شراب

ن تأثير الحوافز ا األداء ضعيف و المعنوية متوسط ، وال توجد أنظمة للحوافز مرتبطة بمستويات األداء .

وعالقته التعرف على األداء الوظيفي

ببعض المتغيرات لدى المرشدين لطالب محافظة جدة .

عدم وجود فروق ذات داللة احصائية االسلوب الوصفي 225 2007 عمرانبين درجات تقديرات األداء الوظيفي للمرشدين وفقا للمستوى التعليمي

والعمر والخدمة

التعرف على تأثير شبكة االتصاالت الموظفين في االلكترونية على أداء

بكين

Xiajun Zhang

وجود تأثير مهم في تقدم أداء العمل، االسلوب الوصفي 104 2013كما يوجد عالقة ارتباط قوية بين

الشبكات المتصلة باألنترنيت على أداء العمل لدى الموظفين

. وأداء العاملينأبرز الدراسات التي تناولت العالقة بين التوتر الوظيفي 1-2-3

تاريخ الباحثون الهدف من الدراسة الدراسة

النتائجملخص المنهجية العينة /مفردة/

عرف على ضغوط العمل وتأثيرها تالعلى األداء الوظيفي في قطاع

في قطر البنوك القطرية

ارتفاع ضغوط العمل المتعلقة بغموض االسلوب الوصفي 250 4200 الكبيسيالدور والترقية، ووجود عالقة عكسية

ضغوط العمل بين الضغوط واألداء . تسبب إجهاد كبير لدى العاملين في

البنوك

العالقة بين توتر العمل وأداء العمل لدى العاملين في هونغ كونغ

ling siu-Oi 2003 267 فكلما كان هناك توتر يوجد عالقة قوية االسلوب الوصفييقلل من مستوى األداء والعكس صحيح وأن االلتزام التنظيمي له تأثير كبير على

أداء العمل.

تداخل توتر العائلة بتوتر العمل في بكين

Rishard Netemcyer

هناك تأثيرات قوية بين تداخل توتر االسلوب الوصفي 452 2005العائلة مع توتر العمل وهي تأثيرات

سلبية كما أن توتر العمل يعكس األداء في العمل وأن هذا التداخل له تأثيرات

على أداء الدور الوظيفي

10

العالقة بين توتر جو الخدمة وأداء الخدمة في بكين

Ruoyong Zhan And Xin mei liu

هناك تأثير قوي لعالقة ارتباط جو الخدمة االسلوب الوصفي 828 2011عالقة تختلف من فرد بأداء العمل وهي

آلخر، كما ان توتر العمل يعيق عمل ومناخ جو الخدمة

: أبرز الدراسات التي تناولت ثقافة اإلدارة -1-2-4

تاريخ الباحثون الهدف من الدراسة الدراسة

النتائج النهجية العينة /مفردة/

التعرف على أثر الثقافة التنظيمية على مستوى األداء الوظيفي للعاملين في شركة االتصاالت

في فلسطينالفلسطينية

2008 عكاشة

55

يجابي للثقافة التنظيمية على إهناك أثر االسلوب الوصفي مستوى األداء الوظيفي،

وأن العاملين بشركة االتصاالت الفلسطينية مهاراتهم .بحاجة إلى تطوير

التعرف على أثر ثقافة المنظمة في

في القاهرة االستغراق الوظيفييجابي بين ثقافة اإلدارة إهناك تأثير معنوي االسلوب الوصفي 237 2007 المنطاوي

في المنظمة وبين االستغراق الوظيفي .

التعرف على سمات اإلدارة العربية األردنية اعتمادا على أبعاد هوفستد

في المملكة الثقافية في اإلدارة االردنية

هناك شعور بين العاملين في تباعد النفوذ االسلوب الوصفي 245 2008 الهرشالوظيفي والميل للجماعية والذكورية في

األداء والقيادة .

التعرف على مدى توفر الثقافة التنظيمية والتطوير اإلداري في

في جدةمؤسسات القطاع العام

أن أبعاد الثقافة التنظيمية وأبعاد التطوير االسلوب الوصفي 400 2003 الفرحانن هناك أاإلداري تتوفر بنسب متوسطة، و

عالقة معنوية بين كافة أبعاد الثقافة وبين التطوير اإلداري .

التعرف على أثر األبعاد الثقافية

على سلوكيات العاملين في القطاع فلسطينفي العام الفلسطيني

هناك وجود تباعد في النفوذ الوظيفي االسلوب الوصفي 147 2004 الهاسي والذكورية في األداء .

التعرف على انطباعات األفراد المصريين في الثقافة نحو الخلق

بداع والتطويرواإل في القاهرة

وجود عالقة طردية بين المستوى التعليمي االسلوب الوصفي 170 2005 المصطفىيجابية للذكور إبداع، ووجود توجهات واإل

أكثر من اإلناث .

استكشاف سمات الثقافة التنظيمية السائدة في المؤسسات العامة السورية وكذلك تلك المفضلة

للوصول إلى نموذج عام يجسد المالمح األساسية لمجموعة القيم

الجوهرية التي يجب أن تسود بالمؤسسات في سورية

اإلطار العام للثقافة التنظيمية المفضلة لدى االسلوب الوصفي 293 2011 الفراجالعاملين في المؤسسات ارتكز على أربعة محاور تتعلق بالعاملين والمديرين وبيئة العمل والهدف المنشود، كما يجب توضيح

مهام العاملين وطريقة األداء، وعلى المديرين النظر إلى الفرد المتميز ذو

ة األعلى. وأن تتم عملية الكفاءة واالنتاجي اتخاذ القرار بالمشاركة مع العاملين.

11

التعرف على أثر الثقافة على أداء المنظمات في استراليا و أمريكا .

Sorensen 2002 160 يجابي في تحقيق إ أن قوة الثقافة لها أثر االسلوب الوصفيمستوى جيد من األداء، وهناك اختالف بين

لدى الموظفين في تلك القيم الثقافية المنظمات كان أهمها في استراليا قيم

المشاركة في اتخاذ القرار بينما في أمريكا قيم المساواة واإلنجاز .

التعرف على تأثير الثقافة على االلتزام التنظيمي للعاملين في

ماليزيا

Boon and Armogam

والتطوير والمكافاة إن االتصال والتدريب االسلوب الوصفي 377 2006هي أبعاد للثقافة تؤثر على االلتزام

التنظيمي بنسبة )75.( %

التعرف على سمات الثقافة

التنظيمية المرتبطة باالحتواء والتجانس والتكيف والمهمة في

المنظمات الصناعية التركية في تركيا

Yilmaz & Ergun

الثقافة المرتبطة بالمهمة تأثيرا تؤثر سمات االسلوب الوصفي منظمة 22 2008 واضحا على كل مؤشرات المنظمات

تعقيب الباحث على الدراسات السابقة : 1-2-5 أنها تباينت من حيث الهدف، فبعضها ركز على مستوى ،رأى الباحث من خالل الدراسات السابقة

ضغط العمل، وبعضها ركز على األداء في العمل، وبعضها ربطت الضغط باألداء، ومنها ما تعلق أثر المتغيرات الديموغرافية على الضغوط تبالتعرف على مصادر الضغوط في العمل، وبعضها بين

وهناك اختالف واضح في . تحليل البياناتسلوب ألمتخذة، و وكانت هذه الدراسات متنوعة في العينات االنتائج التي توصلت إليها هذه الدراسات، لكنها تشابهت بالتوصيات بزيادة األبحاث والدراسات المتعلقة

.( التوتر الوظيفي )بمجاالت ضغوط العمل

مساهمة الدراسة الحالية : 1-2-6

تتأثر إلى حد كبير بنوع اإلدارة وتخضع إلى مجموعة من القوانين العالي مؤسسات التعليم إن واألنظمة والتعليمات التي تحاول من خالل إدارتها رفع وتحسين أوضاع العاملين فيها ورفاهيتهم، وذلك استجابة الحتياجاتهم وتوفير الخدمات العامة لهم من أجل نيل رضاهم الوظيفي، األمر الذي يزيد من

. افعيتهم نحو تحقيق وانجاز األهداف التعليمية طاقاتهم ود

وجه التشابه واالختالف ما بين الدراسات السابقة أالباحث في الجدول التالي بعضا من وقد أوضح والدراسة الحالية .

12

بين الدراسات السابقة والدراسة الحالية أوجه التشابه واالختالفيبين ) 1رقم ( جدول ال

الدراسة الحالية الدراسات السابقة

بمدينة دمشق 2014 مختلفة بالزمان والمكان هي دراسة جديدة تضاف إلى الدراسات األكاديمية في دراسات سابقة قديمة عدت

سورية بمجال التوتر الوظيفي. متغيرات عدة تعتمد على اعتمادها على عدد محدد من المتغيرات

اعتمدت على فرضيات كثيرة تلبي هدف الدراسة اعتمدت على فرضيات قليلة محددة العشوائية البسيطةو ( الطبقية )اعتمدت على العينة اعتمدت على العينة العشوائية البسيطة

طبقت على بيئة محلية فقط طبقت على بيئات مختلفة بيئة محلية وبعضها عالمية تناولت المجتمع األكاديمي تناولت المجتمع التعليمي والمهني

استخدامها ألداة االستبانة والمراجع استخدامها ألداة االستبانة سلوب وصفيأاستخدمت المنهج التحليلي ب اتباع منهجية االسلوب الوصفي

متمثلة ركزت على معظم مصادر الضغوط في العمل ركزت على بعض مصادر الضغوط بالتوتر الوظيفي

أداء بعضها ركز على ضغط العمل وبعضها ركز على العمل

بأداء العمل التوتر الوظيفيركزت على ربط

بعد ثقافة اإلدارة أدخلت متغير لم تجمع بين أكثر من متغيريناهتمت بفئة من التعليم االدنى وبعضها من التعليم

األعلى تعمل في العمل األكاديمياهتمت بفئة

الباحث من الدراسات السابقة في تحديد متغيرات الدراسة، وفي شمولية مصادر تعانوبشكل عام اس

الدراسة الحالية . باإلضافة إلى اثراء ودعم الجانب النظري. اعتمدها فيالتوتر التي

The problem of the Research :الدراسةمشكلة -1-3

الموارد وقلة المؤهلة، البشرية الموارد قلة من النامية الدول معظم في الخدمات قطاعي يعان المنظمة على المشكالت أهم من توتر العمل، ويعتبر وانتاجيته الفرد أداء على التركيز يحتم مما المالية،

.عامة بصفة والمجتمع

13

في إدارة جامعة دمشق من خالل الواقع الذي يعيشه العديد من العاملين الدراسةتأتي مشكلة ه مما يتوانتاج من مشاكل وضغوط وأعباء إضافية تؤثر على أداء العاملو والمعهد العالي إلدارة األعمال،

. العمل األكاديميينعكس سلبا على إدارة تتمثل مشكلة الدراسة بالسؤال الرئيسي التالي :

التوتر الوظيفي في أداء العاملين في ظل الثقافات المتعددة لإلدارة في كل من جامعة ما هو أثر( دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال ).

التالية :الفرعية التساؤالت ويتفرع عن السؤال الرئيسي

في كل إلدارةالثقافات المتعددة لثقافة في أداء العاملين في ظل التوتر الوظيفي أبعادأثر هو ما -1 ؟.من جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال

هل يوجد اختالفات جوهرية معنوية بين أبعاد التوتر الوظيفي للعاملين في كل من جامعة دمشق -2 ؟.والمعهد العالي إلدارة األعمال

والمعهد هل يوجد اختالفات جوهرية معنوية بين مستوى أداء العاملين في كل من جامعة دمشق، -3 ؟. العالي إلدارة األعمال

جامعة دمشق الثقافات المتعددة لإلدارة في كل منهل يوجد اختالفات جوهرية معنوية بين بعد -4 ؟.والمعهد العالي إلدارة األعمال )

تختلف الثقافات المتعددة لإلدارة بين جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال باختالف هل -5 األنماط القيادية السائدة في كل منهما .

جامعة كل من إدارة فيالتوتر الوظيفي ومستوى األداء، معنوية بين ارتباط هل يوجد عالقة -6 ؟.دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال

الثقافات المتعددة لإلدارةهل يوجد أثر معنوي لكل من التوتر الوظيفي، ومستوى أداء العمل في -7 ن الثقافتينمثقافة لكل وهل ،المتبعة في كل من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال

؟.األوروبية عبر اتفاقيات التعاون ثقافة إدارة الجامعات على تأثير معنوي

Research objectives الدراسة: أهداف -1-4 : إلى الدراسة الحاليةتهدف المعهد و ، ها العاملون في إدارة جامعة دمشقالتوتر الوظيفي، التي يتعرض ل أبعادالتعرف على -1

.العالي إلدارة األعمال مستوى أداء العاملين .و ، التوتر الوظيفي مستوى عالقة بينطبيعة الالتعرف على -2 .الكشف عن مدى العالقة بين المتغيرات الديموغرافية لكل من التوتر الوظيفي ، وأداء العاملين -3 جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال.الثقافات المتعددة لإلدارة في كل من التعرف على -4

14

ImportanceResearch : دراسةأهمية ال -1-5نتاجية، وخاصة في قطاع الخدمات العنصر البشري بشكل عام المكون األساسي في العملية اإل يعد

كقطاع التعليم. حيث تعتبر اتجاهات وسلوكيات العاملين حيال عملهم عنصرا أساسيا بالنسبة لجودة وفي بشري ون الالخدمات المقدمة وسبل تحسينها. وهذا يملي ضرورة إجراء البحوث باستمرار على المك

من أهم المتغيرات االتجاهية من التوتر الوظيفي، واألداء الوظيفي، وثقافة اإلدارة هذا السياق يعتبر كل والسلوكية التي تم بحثها في كثير من الدراسات، إال أن عالقة هذه المتغيرات لم يلق االهتمام الكافي في

.األدبيات العربية

Theoretical importance: ) العلميةالنظرية ( األهمية - 1-5-1 البحثية الجهود من تجه جانبا عام بشكل األداء في العمل ضغوط تلعبه الذي الهام للدور ا إدراك مسببات على للتعرف المجاالت من كثير في ضغوط العمل أسباب وتحليل دراسة إلى والمتميزة الجادة

وأدبي مالي بدعم وحظيت الباحثين، صفوة من ا فريق البحوث هذه اجتذبت وقد منها، الحد وسبل المشكلة ). 1998 هيجان، (الغرب في كبيرين أداء العاملين، رغم أن و التوتر الوظيفي ) أبعادعلى المتغيرات الوظيفية ( الحالية الدراسةركز تهذا و

الدراسات الميدانية التي أجريت في البيئة السورية تناولت متغيرات تتعلق بالعملية التربوية إال أن أيا منها بحد ذاته ، األمر الذي يدل على األهمية العلمية والموضوعية لدراسة ظاهرة التوتر الوظيفيلم تتناول

عبر التحليل اإلحصائي للبيانات والمعلومات المتوقع ،ميع جوانبهالتوتر الوظيفي واإلحاطة به من ج أثر جمعها وبالتالي تقديم االقتراحات والتوصيات المالئمة في ضوء ما يتوقع أن تكشف عنه الدراسة من نتائج

: يلي بماالحالية وتتجلى أهمية الدراسة

وهي فئة العاملين التي لها دور كبير على فئة هامة وحساسة من المجتمع ككل،تم إجراء هذه الدراسة -1 ثقافة اإلدارة .وفي ،العمل األكاديميفي

بمثابة دعوة لتحسين ظروف العاملين ، والتغلب على العوامل التي هذه الدراسةعتبر ت يمكن أن -2 في إدارة جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال . تعترضها

استكماال لما جاء به الباحثون السابقون بخصوص موضوع ضغوط العمل الدراسةهذه عتبر ت يمكن أن -3 وخاصة التوتر الوظيفي داخل بيئة العمل األكاديمي .

يعتبر مصطلح الثقافات المتعددة لإلدارة مصطلح ذو قيمة مضافة في األبحاث. -4في ومصادره التوتر الوظيفي وأبعاده، وآثاره، ماهيةالسورية، في مجال التعرف على تزويد المكتبة-5

العمل األكاديمي.

15

Practical importance:) العملية التطبيقية ( األهمية - 1-5-2 تظهر األهمية العملية لهذه الدراسة من خالل الفائدة العائدة على كل من :

: هناك العديد من المشاكل التي تواجه هاتين إدارة جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال -1

، مما يساعد ذلك في وضع بعض ونالجهتين بسبب ضغوط العمل التي يتعرض لها العامل الحلول المناسبة والتي تتماشى مع الطموحات والقدرات.

على التوتر الوظيفي وأثره: تسهم هذه الدراسة بإلقاء الضوء على دراسة المهتمين بالدراسة -2

األداء الوظيفي، وفي هذا إثراء للمعرفة العلمية وفتح مجال للباحثين المتخصصين في دراسة سلوك الموارد البشرية إلجراء المزيد من الدراسات والبحوث.

عتبر هذه الدراسة من الدراسات الجديدة التي تناولت العالقة بين التوتر الوظيفي واألداء ت يمكن أن -3

لتسليط الضوء البحثي على عمليةالوظيفي وثقافة اإلدارة بالعمل األكاديمي، والتي تمثل خطوة هذا الموضوع.

study Procedural terminology to: اإلجرائية للدراسة مصطلحاتال -1-6

إدارة جامعة دمشق .: الجامعة

: اختصارا للحروف ) HIBAهبا ( ويطلق عليه اسم المعهد العالي إلدارة األعمالهو : المعهد العالي HIGHER INSTITUTE OFاألولى السم المعهد العالي إلدارة األعمال باللغة اإلنكليزية (

BUSINESS ADMINISTRATION (

.) Job Stress ( أو) work stressتوتر العمل ( ضغط العمل، هو هو : التوتر الوظيفي . مفهوم واحدوتوتر العمل والتوتر الوظيفي في هذه الدراسة يعتبر الباحث ضغط العمل

مجموعة وهو أيضا ، العاملمن المثيرات التي تتواجد في بيئة عمل عبارة عن نتائجهو والتوتر الوظيفي – ولدت في بيئة ماتوترات ةنتيج وهو .لمواقف معينة نتيجة ، العامل يبديها التي األفعال ردود من

وهذا ما أكده ونشاط ونظم وقيم وعادات وتقاليد يحكمها الزمان والمكان، وما يدور في إطارهما من تطور ).1،ص 1998هانسون، (

16

هو األثر الصافي لجهود الفرد ) و األداء الوظيفي( أوهو أداء العاملين ) Performance( : األداءالموكلة والمكونة والذي يشير إلى درجة تحقيق واتمام المهام التي تبدأ بالقدرات وادراك الدور أو المهام

.لوظيفة الفرد ،تحليل وتقويم أداء العاملينبل هو هوما يعبر عنه بنتيجة النشاط.) تقويم األداء ( تقييم األداء أما

وسلوكهم في العمل، وقياس مدى صالحيتهم وكفاءتهم في النهوض بأعباء الوظائف التي يشغلونها وتحملهم لمسؤولياتها، وامكانية تقلدهم لمناصب ووظائف ذات مستوى أعلى .

وهي مفهوم ). الثقافة التنظيمية -هي ثقافة اإلدارة ( ثقافة المنظمة : الثقافات المتعددة لإلدارة

المتبع العاملين منهجثقافة اإلدارة تصوغ ي األساسي لفهم العاملين للعمل، حيث عن المفهوم التنظيم عبري .وعادات، تدعم البيئة الخاصة بها على مستوى العاملين بقيم كما تتميز العمل، في

Limitations Research : الدراسة حدود

دراسة التوتر الوظيفي الذي يتعرض له العامل تقتصر هذه الدراسة على : الحدود الموضوعية •والكشف عن ،العالقة بين التوتر الوظيفي واألداء الوظيفي وعلى بيان ،في العمل األكاديمي

جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال .لدى ثقافة اإلدارة صياغة .تكونت عينة الدراسة من العاملين في إدارة جامعة دمشق والمعهد العالي الحدود البشرية : • . 2014-2013-2012: امتدت فترة الدراسة خالل األعوام الميالدية الحدود الزمنية • ( سورية ). . بمدينة دمشقتمت الدراسة ضمن حد جغرافي يتمثل : الحدود المكانية •

قابلة للتعميم على كافة الجامعات األكاديمية. قد تكون غير نتائج هذه الدراسة على أن ثالباح ينوهو

وبالتالي قد تختلف نتائج هذه الدراسة فيما لو طبقت في محافظات أخرى في الجمهورية العربية

السورية.

Hypotheses Research الدراسة :فرضيات -1-7

ا الشعور باألمان الوظيفي والرضوحاالت من عدم والتعبيشعر الكثير من العاملين باإلرهاق مما يؤثر عليهم وعلى مستوى أدائهم بشكل سلبي. وتنطلق دواعي اهتمام اإلدارة بهذا الموضوع من

.والشعور بالمسؤولية االجتماعية هتمام بالعملالكا) 2000 ،يتالقريو مناظير عديدة (

17

مستوى تؤثر علىإلى ظروف العمل والتي تعود أكثر مصادر التوتر الوظيفي ويرى الباحث أن :فرضيات الدراسة يعرض الباحث . وفيما يلي داخل بيئة العمل األداء الوظيفي

الفرضية األولى :

ظل الثقافات المتعددة لإلدارة بعاد التوتر الوظيفي في أداء العاملين في أل أثر معنوييوجد .)المعهد العالي إلدارة األعمال -جامعة دمشق (

: الفرضية الثانيةعام بين التوتر الوظيفي ومستوى أداء العمل وذلك في كل من جامعة ارتباط معنوييوجد

دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال. : الفرضية الثالثة لدىبين أبعاد التوتر الوظيفي ) معنوية( حصائية ة إيوجد اختالفات جوهرية ذات دالل

العاملين في كل من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال . الفرضية الرابعة :

بين مستوى أداء العاملين في كل ( معنوية ) حصائية إيوجد اختالفات جوهرية ذات داللة من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال .

: الخامسةالفرضية في ( معنوية ) بين الثقافات المتعددة لإلدارةحصائية إيوجد اختالفات جوهرية ذات داللة

جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال. كل من : السادسةالفرضية

تختلف الثقافات المتعددة لإلدارة بين جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال باختالف األنماط القيادية السائدة في كل منهما .

: ابعةسالفرضية ال

تلعب الثقافات المتعددة لإلدارة في كل من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال في كل من مستوى التوتر الوظيفي، ومستوى أداء العاملين. دورا معدال

: ثامنةالفرضية الكل من جامعة دمشق والمعهد العالي فيالثقافات المتعددة لإلدارة بين ارتباط معنوييوجد

بثقافة إدارة الجامعات األوروبية . إلدارة األعمال

18

تاسعة : الفرضية المن األ ،الوظيفي ( عبء العمل ، صراع الدور ، غموض الدور تختلف أبعاد التوتر

اإلحباط ،جهاداإل، بيئة وظروف العمل ، المناخ التنظيمي ، مشاكل العمل ، اتخاذ القرار الوظيفينية والعصبية ) اختالفا معنويا وفقا للمتغيرات االخوف والملل والقلق واالكتئاب ، والغضب والعدو

كل من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة االعمال .في الديموغرافية

الفرضية العاشرة : يختلف مستوى أداء العاملين اختالفا معنويا وفقا للمتغيرات الديموغرافية ( نوع الجنس الحالة االجتماعية ، العمر ، الدخل ، الخبرة ، المستوى التعليمي ، المسمى الوظيفي ) في كل من

جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة االعمال .

Methodology chResear : الدراسةاجراءات منهج و -1-8

كال من ( نموذج الدراسة، أسلوب ومنهج الدراسة، مجتمع وعينة الدراسة الدراسةتتضمن إجراءات ). كما يلي :سلوب التحليل اإلحصائي أأداة جمع البيانات،

Study sample نموذج الدراسة : 1 – 1-9

في ضوء مشكلة أهداف وفرضيات الدراسة قام الباحث بتصميم النموذج التالي للدراسة وتصنف ات الدراسة والعالقات فيما بينها، حيث يوضح متغير )1موضح في الشكل رقم (كما هو

:) Research Variables( متغيرات الدراسة كما يلي

تتمثل بأبعاد التوتر المتغيرات التي تؤثر في المتغيرات األخرى ووهي : المتغيرات المستقلة -1بيئة وظروف –األمن الوظيفي –الدور غموض –صراع الدور –(( عبء الدور الوظيفيالخوف –اإلحباط –اإلجهاد –اتخاذ القرار –مشاكل العمل –المناخ التنظيمي –العمل

أيضا المتغيرات المستقلة كما تتمثل الغضب والعدوانية والعصبية )) –والملل والقلق واالكتئاب –الدخل –العمر –لة االجتماعية الحا – ـ (( نوع الجنسوهيبالعوامل الشخصية والوظيفية

المسمى الوظيفي )). –المستوى التعليمي –الخبرة بعد األداء: بـ ثلتمتبتغير المتغيرات المستقلة و المتغيرات التي تتأثر وهي: ةالتابع اتالمتغير -2 متغير معدل. : متغير الثقافات المتعددة لإلدارة ( ثقافة اإلدارة ) -3

19

ةذج الدراسو ) يبين نم 1الشكل رقم (

أداء العاملين

متغير تابع

أبعاد التوتر الوظيفي

متغيرات مستقلة

غموض الدور

صراع الدور

بيئة العمل

األمن الوظيفي

المناخ التنظيمي

مشاكل العمل

اتخاذ القرار

اإلجهاد

اإلحباط

عبء الدور

الغضب والعصبية

الخوف والملل

الثقافات المتعددة لإلدارة متغير معدل

20

Style and method of studying منهج الدراسة : - 2 – 1-9

المراجع والدوريات واألبحاث والدراسات المتعلقة بموضوع على في منهج الدراسةالباحث استند ستبانة االمتمثلة في التحليلي بأسلوب وصفي عن طريق توزيع أداة الدراسةكما استخدم المنهج البحث.

ليبين ) - 1 -( انظر الملحق رقم أعدها الباحث لغرض بحثه بعد تحكيمها من ذوي االختصاص، . الباحث من خالل ذلك الصدق والثبات

Study society and method of preview :وأسلوب المعاينةمجتمع الدراسة - 3 – 1-9

جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمالكل من في إدارة يتألف مجتمع الدراسة من العاملين تم اختيار و ، الجهتين في كل منمن العاملين عشوائية تم توزيع استبانة على عينة كما دمشق.بمدينة

ينة بـ ــــم العـــــتم تحديد حجو ، ائص مفردات الدراسةــــفي خص تجانسنظرا لوجود ، شوائي ــــــكل عـــالعينة بش Klejci 1970 ( حسب الجدول الخاص بتحديد حجم العينات الذي طوره وهو حجم مقبول ) عامل 220(

and Morga . (

ألسباب ) جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال ( إدارة على الدراسةلقد وقع اختيار عينة و أهمها : العلميتين ضمن قطاع التعليم العالي في سورية .الهيئتين تقارب أهداف -1 واالتقان الرفيع في منظومة تعليمية بحثية وطنية، شاملة ، تحقق التميز الخالق يدخلكالهما -2

ونشر ذلك بما يضمن أهداف والجودة العالية من خالل بناء واستثمار الموارد البشرية والمعرفة نسان العربي السوري .الدولة وتنمية اإل

في تعزيز عالقات التعاون الدولي في مجاالت التعليم العالي والبحث العلمي من دخلكالهما -3 خالل برامج المجموعة األوروبية، كمشروع المفوضية األوروبية مع المعهد العالي إلدارة األعمال

ومشروع تمبوس مع جامعة دمشق، وكل ذلك بهدف تطوير التعليم العالي في الدول الشريكة .

) يبين عينة الدراسة 2الجدول رقم (

الفئة العينة اسم الجامعة العلميون + االداريون 120 جامعة دمشق

العلميون + االداريون 100 المعهد العالي إلدارة األعمال عدد أفراد عينة الدراسة 220 المجموع

21

Tool for data's collectionأداة جمع البيانات: - 4 – 9- 1

قسمين : من تتكون أداة الدراسة القسم األول : ويتضمن البيانات الشخصية والديموغرافية .

محاور : ةثالث القسم الثاني : ويتضمن المتغيرات الوظيفية وهي على

محور أبعاد التوتر الوظيفي . • عد أداء العاملين .محور ب • .)ثقافة اإلدارة الثقافات المتعددة لإلدارة ( عد محور ب •

أما عن مصادر جمع البيانات فهي كما يلي :

: جمع البيانات من مفردات عينة الدراسة باستخدام االستبيان . المصادر األولية

بموضوع واألطروحات المتعلقة المقاالت العلمية الكتب و : مراجع الدراسات السابقة و المصادر الثانوية

الدراسة . Methods of statistical analysis أساليب التحليل اإلحصائي : - 5 – 1-9

) باالعتماد على SPSSبالنســــــبة لتحليل البيانات استخدم الباحث البرنامج اإلحـــــصـائي( : وهياألساليب اإلحصائية

معامل ألفا ) ANOVAاختبار التباين ()، TEST -Tاختبار ( )، PEARSONمعامل االرتباط (

واستخدام االنحدار المتعدد األحادي،اختبار تحليل التباين ، كرونـباخ الختبار ثبات مقياس أداة الدراسةوالمتغيرات التابعة / أداء –متغيرات الدراسة ( المتغيرات المستقلة / أبعاد التوتر الوظيفي وصف تمكما

المئوية والتكرارية لخصائص نسبوايجاد ال ،العاملين ) باستخدام مقاييس النزعة المركزية، والتشتت مفردات عينة الدراسة .

22

خالصة الفصل االول : الدراسة اإلطار المنهجي لها، حيث تمت صياغة مشكلة الدراسةتضمن الفصل األول من هذه -

. بهدف تعريف المتغيرات، وتطوير هيكل الفرضيات

في بحثه .الباحث أهم الدراسات السابقة التي تناولها كما تتضمن هذا الفصل - توضيح أهداف الدراسة، وما تسعى إلى تحقيقه، إضافة إلى عرض عينة أيضا هذا الفصل شملو -

وبيان أساليب التحليل اإلحصائي التي اعتمد الدراسة، وأسلوب المعاينة المستخدم في جمع البيانات، في هذه الدراسة. عليها الباحث

23

الفصل الثاني التوتر الوظيفي

: ويتضمن هذا الفصل ما يلي

المبحث األول : التوتر الوظيفي ويتضمن :

مقدمة . -1 ماهية التوتر الوظيفي . -2 مفهوم التوتر الوظيفي . -3 .التوتر لدى العامل في محيط العمل على الصعيد الشخصي حاالت حدوث -4 دورة حياة التوتر الوظيفي. -5 .العمل لتوترالنظريات المفسرة -6 .بعض نماذج دراسة توتر العمل -7 التوتر الوظيفي .أسباب -8 عناصر التوتر الوظيفي . -9

أنواع التوتر الوظيفي . -10 مستويات التوتر الوظيفي . -11

المبحث الثاني : مصادر التوتر الوظيفي .

المبحث الثالث : آثار ونتائج التوتر الوظيفي .

ارة واستراتيجية التوتر الوظيفي المبحث الرابع : إد

24

المبحث األول التوتر الوظيفي

ainstr work : مقدمة 2-1-1

كما أصبح ،في العلوم النفسية والبيولوجيةأصبح مصطلح التوتر يستخدم في مطلع القرن العشرين هذا المصطلح يشير إلى العوامل الخارجية التي تؤثر على ما يسمى االستقرار الداخلي لدى اإلنسان

وبالتالي وهناك مجموعة من المؤثرات التي تؤثر على اإلنسان تجعله يبتعد عن حالة االستقرار الداخلي يحدث التوتر.

ويرجع السلوك التنظيميين في مجال باهتمام الباحث ، ) التوتر الوظيفي مؤخرا مصطلح( حظي وقد تملكه إلى وجود عالقة وثيقة بين توتر الفرد ومستوى أدائه في الوظيفة، وان ما هذا االهتمام المتزايد

. وخاصة على المستوى العربيمن دراسات وبحوث في هذا الموضوع ما زال قليال المكتبة العربيةح عن التوتر في األدبيات الخاصة ببيئة العمل والتعرف على إلى تحليل ما طر تسعى والدراسة الحالية

والتعرف على كل ة اإلدارة في الجامعة األكاديميةفي العمل في ظل ثقاف لعاملآثاره على مستوى أداء اوعدم الشعور باألمان الوظيفي وعدم الشعور وخوف وملل ما يرتبط بهذا المصطلح من قلق واحباط

.مفردات لها صلة وثيقة ببعضها البعض وترتبط مع التوتر بشكل أو بآخربالرضى، تلك هي

ونهب وقتال وحروب دمار فهي ، واالضطراب والقلق الرعب، حياة هي اليوم عالم في الحياةإن إلى أدى المعاصرة حياتنا تشهده الذي السريع التطوركما إن ، اإلنسانية للعالقات وتحطيم واستغالل،

عليه ذلك فرض وقد قبل، عما وازدادت اختلفت الفرد طموحات بل إن الحياة، مستلزمات وتنوع ازدياد .التوتر من بحالة يشعر جعله مما سعيدة، حياة ليعيش المتواصل والعمل الجهد منا مزيدالرغبة في عدم –نجاز القلة في اإل–( القلة في الهمة والنشاط عاملفي العمل يخلق لدى الالتوتر إن

العمل هو عامل من عوامل التوتر الوظيفي، وعليه توتر ان االكتئاب الناتج عن و الذهاب إلى العمل ) . فإن األجواء في العمل تؤثر على العاملين، وكلما شعر الموظف بالراحة كلما عزز هويته اإلنتاجية .

الوظيفي / هي ضعيفة / هو من : إن إحساس العامل بأن فرص الترقي والتقدم والنمو ومن جانب آخرأهم العوامل المسببة للتوتر الوظيفي، كما إن األدوار والمهام المتعددة التي يقوم بها العامل تؤدي إلى

وجود التوتر والقلق .

ماهيته، ومفهومه، وأسبابه، وعناصره من خاللالتوتر الوظيفي موضع الفصل هذا يتناول لذا وخصائصه، وأهم مصادره.

25

ainEssence of work str ماهية التوتر الوظيفي : 2-1-2

وتتسم اإلنسان تنتاب جتماعيةاالو ذهنيةالو التوتر الوظيفي هو حالة من حاالت الضغوط النفسية، ةالضيق والتعاس بالشعور تتسم كما االحتراق، إلي يصل قد الذي والبدني الجسمي بالشعور واإلرهاق

عامة بصفة المجتمع أو نظمةـــــأو الم النفس عن رضا عدم من ذلك يصاحب وما التأقلم على القدرة وعدم بيئة في تتواجد التي المثيرات عبارة عن نتائج التوتر الوظيفي هوأيضا ). 21،ص2001معروف،(

. ألعمالهم أدائهم في أو ،األفراد سلوك في تظهر التي األفعال ردود من الناتجة عمل األفراد

) هو حالة متبدله يجابه فيها الفرد فرصة 409، ص1994لوظيفي كما عرفه ( النجار، والتوتر ا عبء أو احتياج يرتبط بما يرغب به، وتكون فيها النتائج غير مؤكدة ومهمة.

حسب كفاءته فاوت من شخص إلى آخر وذلك بتي، الوظيفي داخل العمل بالتوترن مستوى الشعور إ يمثل تهديدا لصحة العمال توتر العملإن لميةتقول وكالة الصحة العاو ،عملوقعه في الوطبيعته وم

مديرة ) نستوك ليندا روز ( ودعت مديري الشركات والمؤسسات التخاذ إجراءات لحل المشكلة. وذكرتقضية ذات أولوية، وأن كثيرا من العاملين التوتر في العمل المعهد الوطني للصحة والسالمة المهنية أن

وأشار تقرير ،أكبر مصدر للضغط النفسي الذي يواجهونه التوتر الناتج عن العمل هو يقولون إن أجراه معهد ) 1998 ( المعهد إلى دراسات جرت خالل السنوات العشر الماضية تشمل مسحا عام

وعدم اإلحساس ، توترات وظيفية ترفوا بأنهم عانوامن العاملين اع) % 26(األسر والعمل، وكشف أن باإلضافة إلى عبء العمل .باألمان في الوظيفة،

ainwork strThe concept of مفهوم التوتر الوظيفي : 3- 2-1

ن التوتر عبارة عن تباين في الحاجات والقيم، فكلما ازدادت الضرورة إ ) 2006، سايل( يقول حالة من القلق والضجر والكآبة ههناك من يصف التوتر بأنو للحاجات كلما ازداد التوتر لدى االنسان .

مفهوم التوتر جانبين هما الظروف البيئية التي يوجد بها الفرد وقد يتضمننزعاج والخوف ، نفعال واالواالعبارة عن ردود األفعال التي يبديها األفراد نتيجة تعرضهم لعوامل بيئية أو ، لذا فهو وردود الفعل النفسية أو مع البيئة الموجودة بها، يف معهاتجعل بعضهم عاجزين عن تحقيق التكأو ا ذاتية تجعلهم جميع

ا وهذه العوامل التي تكون مصدر لمتطلبات البيئة، لألفراد الفعلية القدراتبسبب عدم موافقة ومطابقة األمن الوظيفي ، و متطلبات وظروف العمل ، والعبء الوظيفي ، والمناخ التنظيمي : في تتمثل للتوتر

والمردود المادي ، و مدى المشاركة في رسم القرارات واتخاذها ، واإلجهاد الوظيفي ( اللوزي .) 106،ص2003

26

اتعبو ضر بصحة العاملهذا الغبار فإذا تراكم، حياة العملوالتوتر الوظيفي برأي الباحث هو غبار بينهذا الغبار مختلفة ومتفاوتة طبقات نسبة إن واذا تم إزالته شفي هذا العامل، وبالتاليجسده ،

وعلى العامل أن يدرك ذلك . .عامل وآخر التوتر لدى العامل في محيط العمل على الصعيد الشخصي: حاالت حدوث 2-1-4 –الظروف البيئية والوظيفية المحيطة بالفرد : من عوامل هذه الظروف ( االزدحام في محيط اإلدارة -1

انخفاض مستوى –التلوث –زعاج والفوضى اإل –تكتل مجموعة من االفراد في مساحة صغيرة العمل ).جراءات إعدم انتظام –النظافة

تأدية عمل خارج نطاق –أسلوب حياة الفرد والعمل الذي يؤديه : ومن مظاهر ذلك ( كثرة األعمال -2 –جراءات وسياسات العمل إالتغيير في –عدم الوفاء بالمدة الالزمة للعمل –ضياع الوقت –الخبرة

). سرة.األ يطظروف شخصية داخل مح –المستقبل الوظيفي والترقي –عدم توفر أهداف واضحة حباط وعدم رضا .ا يحدث فشل و : اإلجهاد بالعمل الزائد -3 القلق الشخصي المرافق لشخصية الفرد . -4 .الخوف -5

The life cycle of tension دورة حياة التوتر: 2-1-5 بوادر ( يأول ظهور معها بدأي لتياو ،ميالد التوتر مرحلة تمثل وهي التوتر. نشوء مرحلة -1

توتر من مزيد توليد نحو قوي دافع الضاغطة القوى لدى يتولد وبهذه المرحلة التوتر ). وأعراض .النمو مرحلة إلى الوليد التوتر بذلك ويتحول ، العمل

الضعف مواطن وأدركت قد تكدست، الضاغطة القوى تكون المرحلة هذه في التوتر. نمو مرحلة -2 واتجهت إلى مرحلة اكتمال التوتر .

وبمعنى قمته إلى التوتر الوظيفي يصل المرحلة هذه وفي التوتر الوظيفي. ونضوج اكتمال مرحلة -3 لتوترا يكون أن أي ،العامل يحرك أن معها يستطيع أصبح التي الدرجة بلغ قد التوتر يكون آخر .له االستجابة إال أمامه العامل يملك وال ،العامل مقاومة من أكبر

الدعم له وتقديمالعامل ةمساعد تحققت عندما المرحلة هذه تبدأ التوتر. وانكماش االنحسار مرحلة -4 العمل. توتر يختفيف ، حدود وبال الكامل والتعاون الكاملة المشاركة إلى ثم الجزئية، المشاركةب

تفكيك وانصراف التوتر . يتحقق عندما المرحلة هذه وتأتي. انتهاء التوتر مرحلة -5

27

) يبين حياة دورة التوتر . 2الشكل رقم (

مرحلة اكتمال ونضوج التوتر

مرحلة نمو التوتر ماش التوتر انكمرحلة

مرحلة انتهاء التوتر

مرحلة نشوء التوتر

73، ص 1991المصدر : الخضيري،

: توتر العمل ل النظريات المفسرة 2-1-6ainwork strTheories which explain

وجز الباحث منها ما يلي :أ توتر العمل، لظاهرة المفسرة والنماذج النظريات تعددت

حيث من الذاتية، العوامل على البيئية العوامل ترجح هذه النظرية– ) Cannon 1932نظرية ( -1 للفرد البيولوجي النظام اختالل إلى تماديها في تؤدي توصف بالقسوة عمل لظروف التعرض أن

تجعل االستجابة والتي لإلنسان والروحية والنفسية العقلية المقومات النظرية وتجاهلت، العامل .الفردية للفروق وفقا ألخر فرد من تختلف البيئية للمؤثرات

العامل الفرد فعل ردود : أكدت هذه النظرية أن Hans Selye) 1982نظرية هانز سيلي ( -2

المتزامنة لألعراض العام التكيف نمط ،عليه سيلي أطلق ،ا متسق ا نمط تتبع الضاغطة لألحداث حيث اإلنذار :هي ثالث بمراحل تمر للتوتر اإلنسان فإن استجابات النظرية لتصورات ووفقا

والتي تنتهي التكيف على القصوى القدرة حيث المقاومة تليها ،التوتر مع الجاهزية للتعاطي مقاومته يمكن لما ا حدود النظرية هذه وضعت. حالة الوصول للتوتر.وهي )اإلنهاك( أو بالتوازن

بالشخصية ارتباطا أشد تعتبر والتي والتجربة والمهارة الخبرة عوامل متجاهلة بذلك واحتماله، . المهنية

28

الشخصية في الفسيولوجية الجوانب: وهي نظرية ركزت على ) هوزر فرانك ماريان( نظرية -3ولقد ،التوتر مع والتعاطي التحمل على الفرد قدرة على الهرمونات إفراز أثرعلى ركزت حيث

.والتجارب والمهارات التدريب عوامل أيضا النظرية همشت

بإشارات واحساسه للموقف، الشخص تقدير إلى تشير والتي) Lazarus 1984نظرية ( -4 العوامل على تأثير تركز النظرية أن ومع الموقف، مواجهة على بقدرته الذاتي واعتقاده مؤلمة أنه فرضية على تؤسس التي العوامل الوسيطة على أنها ركزت إال سواء، حد على والذاتية البيئية االنفعاالت. معها تغيرت األفراد تقديرات تغيرت كلما

ضوء في العمل توتر تفسير ) حيث اعتمدت هذه النظرية على 1979 ومارشل كوبرنظرية ( -5

والمرؤوسين الرؤساء مع داخل المؤسسة السائدة العالقات بشبكة يرتبط ما منها العوامل من العديد التقني والتغير المهمة ونوع الوقت مثل عامل العمل بظروف مرتبط هو وما والعمالء،

المنوط الدور في الغموض أو الوضوح ومدى داخل المؤسسة الدور وطبيعة والتكنولوجي،بالمناخ مرتبط هو ما، أو العمل في الترقي مثل الوظيفي بالتطور ذو عالقة هو ماو بالعاملين،ت أكد كما وضعف االتصاالت، باالنتماء الشعور وعدم القرار اتخاذ في المشاركة مثل التنظيمي

. باألسرة ترتبط والتي المنظمة خارج بالفرد المحيطة العوامل أهمية على هذه النظرية

إلى والشعور به اليومي العمل توتر تفسيروهي نظرية اعتمدت على Levi ) 1981نظرية ( -6 الذاتية كبير العوامل حد إلى تتجاهلهذه النظرية أن إال والخارجية، الداخلية البيئية العوامل .المهنة أو الوظيفة أعباء مع المهني أو العامل تعاطي في ودورها

أسباب تفسير ىإل سعي). وهذه النظرية اعتمدت على ال1981 وسل وشولر بريف نظرية ( -7

تشمل التي التنظيمية والعمليات الخصائص :هي عوامل ثالثة في لدى المهنيين توتر،ال يضم الثاني والعامل التنظيمية، والعمليات التنظيمي البناء أو الهيكل وطبيعة التنظيمية السياسات الفرد خصائصب أما العامل الثالث : يتعلق العمل وعالقات الدور صفاتاومو العمل متطلبات . وتوقعاته

والشخصية بالمهام المرتبطة المتطلبات ): وهي نظرية اعتمدت على 1984نظرية ( كويك -8

والتهوية المكاتب مثل الداخلية العمل ببيئة ترتبط المادية التي المتطلبات بجانب والدور .واإلضاءة

29

ainwork strSome models study: دراسة ( توتر العمل )نماذج بعض 2-1-7

.توتر العملفي مجال دراسة سيعرض الباحث بعضا من النماذج الفكرية األكثر قبوال وشمولية،

). Invacevich & Donnelly & Gibson (وزمالئه نموذج جيبسون -1

العمل. ويشير إلى دور لهيوضح النموذج مصادر التوتر في العمل، وتأثير عملية إدراك الفرد الفردية ( معرفية / عاطفية وبيولوجية / ديموغرافية ) على إدراك الفرد للظروف الضاغطة التي

) Gibson & others, 1994, p266(.يواجهها

وزمالئه ) يبين نموذج جيبسون 3 الشكل رقم (

Donnelly, op.cit, 1994, p266 Gibson, Invacevich &المصدر :

). Kinicki, Kreitner(نموذج كرايتنر وكينيكي -2

الخارجية التوترات ( عمل الفرد، الجماعة، المنظمة).ومسببات التوترات التنظيميةيوضح مسببات على لتوتركما يوضح هذا النموذج إدارة ا ( األوضاع االقتصادية، واألسرية، ونوعية الحياة ).

).Kreitne& Kinicki, 1992, p598مستوى الفرد والمنظمة. (

الضغوط الوظيفية البيئة المادية-

كالحرارة والتلوث.

على مستوى الفرد صراء الدور - غموض الدور - فقدان السيطرة- المسؤولية-

على مستوى الجماعة

عالقات -ضعيفة مع

الزمالءعلى مستوى

المنظمة بناء تنظيمي -

مشوهعدم وجود -

سياسات واضحة

الضغوط

التقويمعملية كيفية االدراك

النتائج

القلق التوتر

اإلحباط الالمباالة

انتاجية أقل تغيب

الضرر بالصحة

الفروق الفردية العمر الجنس المهنة العرق

نمط الشخصية الدعم االجتماعي

30

كرايتنر وكينيكي) يبين نموذج 4الشكل رقم (

Kreitner & Kinicki, op.cit., 1992, p598المصدر :

نموذج تحليل ضغط العمل . -3عوامل رئيسية تتمثل بـ ( الضغط ومصادره، نتائج الضغط، التحكم في على يحتوي هذا النموذج

عوامل تخفيف الضغط ). حيث ينشأ الضغط عن ثالث مصادر هي البيئة، والمنظمةالضغط، والعوامل الفردية . كما يشمل الضغط الشعور باإلحباط والقلق والتوتر. ( سيزالقي وواالس

). 182، ص1991 يبين نموذج تحليل ضغط العمل) 5الشكل رقم (

182، ص 1991 واالسومارك جي المصدر : سيزالقي

مصادر الضغوط على مستوى الفرد- على مستوى الجماعة- على مستوى المنظمة-

مصادر خارجية

الضغوط النتائج سلوكية معرفية

فيزيولوجية

الفرديةالفروق

–العمر –التكيف –( الشخصية الجنس .......).

العناصر البيئية

االقتصاد الغموض السياسي

نوعية الحياة

العناصر التنظيمية

المستوى التنظيمي مستوى الجماعة مستوى الفرد

العناصر الفردية

المشكالت

االسريةالمشكالت االقتصاديةمشكالت االنتقال

–القلق –االحباط

ضغط الحياة

الفروق الفردية

الشخصية الحاجات الوراثة العادات

31

نموذج فهم الضغط ونتائجه : -4يحدد النموذج ثالث مجموعات من عوامل البيئة والمنظمة والفرد، والضغط يعتمد على

كالخبرة والشخصية، اما عن أعراض الضغط تظهر على شكل نتائج االختالفات الفردية ). 373، ص 2003( العطية، ةفيزيولوجية أو سلوكي

) يبين نموذج فهم الضغط ونتائجه 6الشكل رقم ( النتائج المصادر المحتملة

372،ص2003، المصدر: ماجد العطية

) : 1978( نموذج ميتشجان -5، حيث ظهر هذا النموذج نتيجة للدراسات العديدة التي سمي كذلك نسبة السم جامعة ميتشجان

يركز على ألنه قام بها معهد البحث االجتماعي التابع للجامعة، كما يسمى بالنموذج البيئي، وحسب هذا النموذج هناك الشخصية. والخصائص الوراثية والعالقات البيئة كمصدر للضغط

.وضوعية والبيئة النفسية مالبيئة ال :نوعين من العوامل التي تؤثر في الضغوط هما

عوامل البيئة

عدم التأكد االقتصادي عدم التأكد السياسي

عدم التأكد التكنولوجي

عوامل المنظمة

متطلبات المهمة متطلبات الدور

العالقات البناء التنظيمي

القيادة

االختالفات الفردية

االدراك الخبرة

الدعم االجتماعي العدوانية

المعاناة من الضغوط

األعراض الفيزيولوجية

الصراع

ضغط الدم أمراض صحية

أعراض نفسية قلق توتر

اكتئاب انخفاض الرضا

أعراض سلوكية

انتاجية غيابات

دوران العمل

العوامل الفردية

المشاكل الشخصية المشاكل العائلية

المشاكل االقتصادية

32

) يبين نموذج ميتشجان 7الشكل رقم (

57المصدر: هيجان، ص

): 1976نموذج ماكجراث ( -6 ضغط العمل لدى هذا النموذج مكون من عدة مراحل :

الظروف الموجودة بالبيئة المحيطة بالفرد . - عملية التقييم . - .عملية اتخاذ القرار - .االستجابة للموقف - األداء.عملية - عملية النتائج . -

) يبين نموذج ماكجراث 8الشكل رقم (

عملية النتائج

عملية األداء عملية التقييم

المعرفي

عملية اتخاذ القرار

59المصدر : هيجان، ص

الخصائص الوراثية والشخصية للفرد

البيئة البيئة الموضوعية النفسية

االستجابة النفسية والسلوكية والعاطفية

الجوانب الصحية

والمرضية

العالقات الشخصية

السلوك الموقف

اختيار االجابة الموقف المدرك

33

يتضح للباحث بعد عرض هذه النماذج أن هناك اختالف واضح بين الباحثين حول استخدام نموذج إال أن هذا االختالف يكون نوع من التكامل في ،العمل كظاهرة سلوكية توترمعين لدراسة وتفسير

ويعرض الباحث فيما يلي نموذجا مقترحا العمل .توتر قي لظاهرة طإلى تفسير من الجهود للوصول كما يلي :توتر العمل دراسة ضمن ظاهرة

التوتر .ظاهرة في دراسة نموذج مقترح من قبل الباحث -7

التوتر ظاهرة ) يبين نموذج مقترح الباحث في دراسة 9الشكل رقم (

4مج 3مج 2مج

1مج

نتائج

العالج عن طريق وثقافتها المنظمة

المصدر : تصميم الباحث

بيئة العمل سوء البناء التنظيمي

عدم انتظام اجراءات العمل

سوء معاملة الرؤساء للمرؤوسين

سوء العالقات بين العاملين اإلدارةالتخبط في قرارات

عدم عدالة تقييم األداء عدم الرضا عن العمل عدم التجديد بالعمل

وبات العمل عص ومشاكل العملانعدام األمان

الوظيفيانعدام التقدم

المهني

ضعف أداء العامل سوء سلوك العامل

–ملل –خوف –احباط –اجهاد –( قلق احتراق وظيفي ) –اكتئاب

العالج –الوقاية –إدارة التوتر

تدعيم العالقات بين العاملين داخل وخارج العمل- تحسين ظروف وبيئة العمل.- في المساعدة في تطوير تفكيرهم.ارشاد العاملين - المطالعة والترفيه .- تطوير المهارات الشخصية- اقامة عالقات ودية بين االدارة العليا والوسطى والدنيا-

34

الوظيفي وتؤدي إلى نتائج ( موضحة بالشكل يقدم هذا النموذج أربع مجموعات تؤثر في التوتر بمجموعة النتائج ) كما يعطي هذا النموذج عالجا لهذا التوتر عن طريق المنظمة ومدى ادراكها لهذا

التوتر عن طريق ثقافتها .

ainwork strReason of الوظيفي : أسباب التوتر 2-1-8

وحقائق علمية إال أن هناك عوامل أخرى ،شخصية العاملينعلى الرغم من أهمية االختالفات في

التوتر منصفة وقاسية تؤدي إلى ارتفاع وخاصة إذا كانت غير ،سيهمو تشير إلى أن معاملة الرؤساء لمرؤ و المدير دور مؤثر وفعال في مواجهة مصادر ومسببات التوتر داخل المؤسسة واإلدارات أللقائد إن كما

ليات ؤو تعمل بها. ويلزم عليه أن يحث العاملين على تنظيم وقتهم بما يتناسب مع المسالمختلفة التي واألهداف المطلوب تحقيقها. هذا باإلضافة إلى الدور الذي يجب أن يقوم به في مساندة األفراد العاملين

االفتقار إلى وهناك ،في القضاء على مسببات التوتر والقلق وجعل المناخ والبيئة المحيطة بالعمل صحية .يؤدي إلى التوتر كل ذلك المنظمة، مشاركة الموظفين في اتخاذ القرارات وسوء االتصال ضمن

تؤدي إلىكلها رص النمو، التقدم ، أو الترفيعلفباإلضافة إلى االفتقار عدم األمان الوظيفيإن كما ازدياد في كبيرا تلعب دورا ، الجوجة كاالزدحام، الضجيج، تلوث المزع األحوال البيئيةوهناك . التوتر

( وفاة أحد الزوجين أيضا باب التوتر ــــــ). أن من أس45،ص 1998ويرى (هانسون، . العاملين التوتر لدىمشكالت العمل داخل –التقاعد –الفصل من الخدمة –سرة وفاة أحد أعضاء األ –الطالق –السجن –

الوظيفة ). ainwork strElements of الوظيفي :عناصر التوتر 2-1-9

لعملهم أدائهم خالل األفراد لها يتعرض ظاهرة هي التوتر الوظيفيتوصل الباحثون إلى أن ظاهرة وجد ثالثة عناصر للتوتر الوظيفي هي : التحليل، هذا خالل ومن

الفرد أو المنظمة أو بالبيئة تتعلق كانت سواء ،للتوتر المسببة القوى ويشمل :المثير -1 . )2005( التويم، . نفسه

). 2002( العميان، .العصبية ،الالمباالة القلق،:مثل نفسية أفعال ردود وتتضمن :االستجابة -2 شخصية أو بيئية أو تنظيمية عوامل كانت سواء ،للتوتر المثيرة العوامل بين التفاعل -3

). 2001( عبد الباقي، .له االستجابة وبين

35

ainwork strTypes ofأنواع التوتر الوظيفي: 2-1-01 ).211،ص2000التوتر: ( المشعان، من نوعان هناك

ويساعده األفضل األداء نحو الفرد يدفع حافزا أو دافعا النوع هذا يعد : اإليجابي التوتر* .بالنفس الثقة وتنمية اإلبداع على

حيث مدمرة للفرد، صورة عن عبارة وهو الضيق، عليه يطلق ما وهو : السلبي التوتر* .األداء ضعف إلى يؤدى الذي األمر ،وظيفي اختالل إلى يؤدى

. أنواع التوترمزايا يبين) 3رقم ( الجدول

التوتر السلبي التوتر االيجابي

يسبب انخفاض في الروح المعنوية يرفع الروح المعنوية يولد ارتباكا يساعد على التفكير يركز على المجهود المبذول يركز على النتائج

يؤدي إلى تراكم العمل يجعل العامل ينظر إلى عمله بجد. عدم القدرة على التغيير القدرة على التعبير عن االنفعاالت

حساس بالقلقاإل بالدافعيةيشعر الشعور بالفشل نجازاإلالحصول على الشعور ب

يؤدي إلى ضعف العامل يمد العامل بالقوة والثقة التشاؤم من المستقبل التفاؤل بالمستقبل

).115، ص2004( النوشان: رسالة ماجستير :المصدر

strain work ofLevels: الوظيفي مستويات التوتر 2-1-11

إلى ابعة قد تستمر من أسبوع إلى شهورالتوتر المرتفع : يتضمن هذا النوع حاالت متتمستوى • ( تغيير مهام بالوظيفة ).سنتين

أو التوتر المعتدل : تستمر آثاره لساعات أو أيام كعدم االتفاق مع الرئيس على موضوع مستوى •

.)108ص ، 2003،( اللوزي إعطاء مسؤوليات عمل جديدة لبعض األفراد

التوتر المنخفض : كحدوث نزاعات بين المدير وأحد األفراد العاملين .مستوى •

36

المبحث الثاني مصادر التوتر الوظيفي

strain workThe sources of

مقدمة : 2-2-1

في العمل تتمثل في: عبء العمل والتعامل مع التوترإلى أن مصادر ر بعض الدراسات تشي تأتي من اإلدارة واإلشراف السيء التوترأن مصادر أو . الزمالء والخالفات مع الزمالء، وظروف العمل

وكذلك كثرة العمل وصعوبته مما يفوق قدرات الفرد، ونمطية العمل وعدم التجديد ،في العملمظهرين من مظاهر : ويعتبر صراع الدور وغموض الدور ل. والضوضاء وسوء التهوية في بيئة العم

) 1997الخثيلة، (لـ دراسة كما كشفت . الضغوط الفردية ذات الصلة بوظيفة الفرد في المنشآت الحديثةالدور الوظيفي، ضغوط العمل اليومية، األعباء اإلدارية، العالقة (( في العمل هي: التوترمصادر أن

)).مع الرؤساء، العالقــة بين اإلداريين واألكاديميين، شؤون الطالب.

الباحثين بين عليه متفق واحد تصنيف يوجد ال العمل حيث توتريختلف الباحثون في تصنيف مصادر التوتر كما يلي :عرض مصادر وقد قام الباحث بالتوسع في

المصادر المتعلقة بالبيئة الخارجية للعمل : 2-2-2

عادة ما يكون للعوامل البيئية الخارجية تأثيرات متعددة على الفرد والمنظمة، تلك المتعلقة بالعوامل فالجو األفراد. حيث تؤثر العوامل السياسية على حياة العديد من السياسية، واالقتصادية، واالجتماعية

والعالقات السياسي العام، والتيارات السياسية السائدة، والعقوبات المفروضة على بعض الدول، والحروب على الفرد والمنظمة. لتوتركلها عوامل تزيد من حجم ا الدولية السيئة

دور في تشتيت جهد االنسان وضعف قدراته على التركيز والتفكير، إضافة إلى للعوامل االقتصاديةأيضا تذبذب الوضع االقتصادي، حيث يظهر القلق والتوتر، وتغير سلوك واتجاهات األفراد والمنظمة.

، فهي تشكل الحجر األساسي في تماسك وتفاعل أفراد المجتمع، ومعايير وعادات العوامل االجتماعيةأما ، وما ينتج عن ذلك من تغير التوتروالخروج عنها يسبب نوعا من .تحتم على االفراد االلتزام بها المجتمع

تفكير الناس وأدائهم وسلوكياتهم . وقد تكون االسرة مصدر لبعض التوترات، وما يحدث من في طريقة . بالتوتر فهذا كله يشعر أفراد األسرةكحاالت الوفاة تغيرات جوهرية في األسرة

37

: بالمنظمة والوظيفةالمصادر المتعلقة 2-2-3 مصادر التوتر الوظيفي كما في الشكل التالي : لدراسة ا مقترح ا يقدم الباحث نموذج

داخل المنظمة والوظيفة مصادر التوتر الوظيفيترح لقنموذج م) يبين 10 الشكل رقم ( 4مجموعة 3مجموعة 2مجموعة

متطلبات العمل الجانب المادي األنظمة

5مجموعة 1مجموعة

9مجموعة

العامل الثقافي السالمة المهنية 6مجموعة

10مجموعة 7مجموعة

8مجموعة

.المصدر : تصميم الباحث مجموعات من العوامل والتي تعتبر مصدرا للتوتر الوظيفي محددة بالنموذج )8(يحدد هذا النموذج

عنمحددتين بالنموذج تعبران عن نتائج تظهر ) 10 -9وحسب هذا النموذج هناك مجموعتين ( .داخل الوظيفية التوتر الوظيفي

التوتر الوظيفي

عبء –صعوبة العمل –طبيعة العمل –العمل

مشاكل –ظروف العمل الغياب واالغتراب –العمل

-عن العمل

المناخ التنظيمي

عدم –المشاركة في صنع

القرار

زيادة الصالحيات والمسؤوليات

طبيعة سوء العالقات

بين – العاملين

البيئة سوء المحيطة

عدم –عدم النمو الوظيفي عدم –تطوير الوظيفة

الترقي والنقل الوظيفي

عدم توافق ثقافة العامل

مع ثقافة المنظمة

وعدم عدالة الحوافز انعدام األمن الوظيفي

قلة –تراكم الديون تعدد –الموارد

–االلتزامات العائلية مركزية االعمال

تدهور اهداف المنظمة

العامل الصحي

أداء يدهور العامل

38

The requirements of role الدور: تمتطلبا 2-2-3-1

في المنظمة للفرد، والدور هو التوقعات السلوكية توترمتطلبات الدور يمكن أن تكون مصدر إن التي يتصل بها مختلف األفراد والجماعات مع الفرد في العمل، وبمعنى آخر هو مجموعة السلوكيات

دوار تؤثر المتوقعة والمرتبطة بمركز أو وظيفة محددة في المجموعة أو المنظمة وهناك جانبان سلبيان لأل ).Role Ambiguity) وغموض الدور (Role Conflictعلى نشاط المنظمات وهما: صراع الدور (

The ambiguity of role غموض الدور : - 2-2-3-1-1 يوالمزايا الت مقابل الحقوق العاملمن ءهاتوقع أداي يلتزامات التالدور هو مجموع الواجبات ، واال

وتحتوي هذه الحالة على . دوار المرسلة الى القائم بالدور وهو حالة من عدم الوضوح في األ، يتمتع بها .داريعناصر موضوعية تتأثر بالخصائص التنظيمية مثل المنصب اإل

في التصرفات ذات العالقة بالعمل . لعاملعدم القدرة على التنبؤ التي يدركها اهو أيضا غموض الدور للتوقعات السلوكية المرتبطة بممارسة الدور المطلوب منه، اضافة العاملانخفاض درجة استيعاب بل هو

.إلى نقص في القدرة على التنبؤ بالنتائج المترتبة على سلوك الدور نقص :إرجاع مصادر ضغوط العمل المرتبطة بغموض الدور إلى أربعة أسباب رئيسة هي ويمكن

تقديم معلومات غير دقيقة من .رئيس للموظف عن الدور المطلوب منه للعملالمعلومات الواردة من الالكيفية أو أسلوب األداء التي يتم عن طريقها للعاملعدم توضيح الرئيس .الرئيس أو الزمالء للموظف

إلى غموض النتائج المترتبة على الدور المتوقع من الموظف مما يؤدي .دوره المتوقع منه ليقوم بتنفيذه . فشله في تحقيق أهداف الدور أو تجاوزها

:إلى ترجع ) 39،ص 2005( السباعي، الدور غموض أسباب أن السباعي بين وقد

من خاصة العمل منه في المطلوب بالدور يتعلق فيما العامل إلى الكافية المعلومات إيصال عدم-

.الجديد الموظفمع يحدث ما كثيرا المعلومات في الخلل فهذا المشرفين، المعلومات هذه تحمل عندما خاصة للمرؤوسين، القائد من واضحةال غيرو المشوشة المعلومات تقديم -

. لعاملل معروفة غير فنية مصطلحات

39

Conflict of roleصراع الدور : - 2-2-3-1-2 إن الصراع الذي يعد نتيجة طبيعية للتفاعل اإلنساني يبدأ عندما يدرك فرد معين أن أهدافه

أن الصراع يحدث نتيجة التفاعل الذي يحدث بين و ،ومعتقداته ال تتوافق مع اآلخرينواتجاهاته وقيمه ويعرف األفراد أو بين المجموعات أو بين المنظمات بسبب الخالف أو التعارض على أمور مهمة.

)2000 .Johns ( الصراع بأنه "العملية التي تحدث عندما يتسبب شخص أو مجموعة أو وحدة تنظيمية في إحباط أو إفشال جهود اآلخر نحو تحقيق أهدافه".

تخاصة إذا كان ،العتمادية بين الدوائر و األقساما (منها سبابيعود الصراع الى العديد من األو على دائرة ثانية بينما الدائرة الثانية ال تعتمد كثيرا ا االعتمادية باتجاه واحد، فقد تعتمد دائرة معينة كثير

أيضا للتعاون مع الدائرة األولى . لديها حافز على الدائرة األولى . و بالتالي فان الدائرة الثانية ال يكونو السلطات تكون غير واضحة بما فيه الكفاية و هذا ما عندما تكون الرسمية قليلة فان األدوار و المهام

حيث تعتبر من االتصاالت و امكانية تحريفها ضعف، باإلضافة إلى يؤدي إلى نشوء صراعات تنظيمية المصادر الشائعة للصراعات .

أخرى للصراع من أهمها : يمكن إضافة عدة أسباب ويرى الباحث أنه

تضارب المصالح .األنظمة الداخلية التي تحدد االختصاصات و الصالحياتغياب التشريعات أو (( ظهور الخالفات بين . نشوب نزاعات تنظيمية فتضارب مصالح األفراد أو الجماعات يؤدي كذلك إلى

الصراع على مستوى الفرد يعد يرى الباحث أن :كما .جماعات المصالح و مراكز النفوذ في المجتمع ن العامل هو أحد أهم عناصر اإلنتاج وهذا إخطرها على المنظمة حيث أو ،الصراعاتأحد أهم أنواع

النوع من الصراعات يعمل على تشتيت قدراته وامكانياته العقلية والجسدية ويؤثر على سلوكه في )). تحقيق أهداف المنظمة في ا إلى التأثير سلب ذلك ما يؤديمالمنظمة

of work The hardship :العمل صعوبة 2-2-3-2

لجوانبه لعاملا معرفة لعدم إما صعوبته وترجع ن،االتزا بعدم عاملال شعور العمل صعوبة تسبب وصف بطاقات وجود فعدم هذا المجال في ا هام ا دور اإلدارة نظام ويلعب . الجوانب لهذه فهمه لعدم أو

أكبر العمل كمية أن إلى أحيانا العمل صعوبة ترجع وقد ل، العم بصعوبة عاملال شعور من يعظم العمل لعاملا عورـــــــــــــــــــــــش هذا عن ويترتب المتاحة القدرات من أو أكبر ,باألداء الخاص تــــــــــالوق نطاق من

). 2001 هيجان ( الوظيفي الرضا وعدم واالضطراب باإلحراج

40

: ومن صعوبات العمل :المادية العمل ظروف •

من وغيرها ,مكان العمل ترتيب ,ضوضاء ,رطوبة ,حرارة ,إضاءة من المادية العمل ظروف اختالف إن زيادة إلى بالطبع هذا يؤدي و ،وظروفه العمل مناسبة بعدم عاملال شعور إلى يؤدي أن يمكن الظروف ). 2001( السالم بالتوتر الشعور : التنظيم متطلبات مع الفرد شخصية توافق عدم • نظم على والمعتمد ,رسمية واجراءات بلوائح المتقيد البيروقراطي الشكل إلى الحجم الكبيرة المنظمات تميل

الشخصية االعتبارات في الحسبان تأخذ ال وموضوعية رشيدة سياسات على والمرتكز ,متشددة إشراف ذلك وينتج .الذات وتأكيد للنمو ومع حاجتهم بحرية التصرف في العاملين رغبة مع عادة ذلك ويتعارض ). 2000ر،ماه (العاملين على نفسية ضغوطا التعارض

:الشخصية األحداث • فقد مثل توتروال اإلثارة من ا مقدار تمثل الشخصية حياته في ألحداث ،آلخروقت من عاملال ويتعرض

المسؤولية في والتغير ,إلى التقاعد واإلحالة ,الخطير والمرض اإلصابة ,الطالق أحداث ,الزوجة أو الزوج إلى تأثيرها ينتقل توتر من تسببه بما هذه األحداث إن .واألعياد اإلجازات ,الرئيس مع المشاكل ,الوظيفية

بالتوتر في العمل . عاملال شعور فتسبب العمل :الفرد شخصية تأثير • بؤو الد في العمل بالرغبة تتميز، طبعها في وحادة حيوية شخصيات هناك أن األبحاث بعض وجدت

مشاهدته التلفزيون أثناء ويعمل ه، أكل أثناء كتاب يقرأ من هذه الشخصيات من .الزمن مع والتسابق من عاليةقوة تأثير شخاصاأل هؤالء يتحمل ما عادة). 2000( العميان، فرهــــــــس أثناء ملفاته ويراجع

التوترات . بحدة اآلخرون يشعر يشعرون مثلما ال أنهم أو رالتوت

Work load : العمل ءبع 2-2-3-3

لما وذلك ما، وظيفة في ونالعامل منها يعاني التي العالية المهنية األعباء من المفهوم هذا يعتبر :قسمينى إل وتنقسم أدائها على القدرة له وليس الفرد يملكها ال ،عالية مهارات من ،ممهامه تتطلبه

ىإل وتحتاج جازهاإنالفرد من مطلوب كثيرة مهام إلنجاز الوقت كفاية عدم في يتمثل : كميء عب .أ .أكبر وقت

قدراته من أكبر وأعمال إلنجاز مهام الفرد لدى المطلوبة المهارات قصور في يتمثل :نوعي ءعب .ب .العلمية أو الجسمية الناحية من سواء

دة الزائ فأعباء العمل ، زائدة أعباء يجعلها مما ، قدراته تفوق التي التوترات من لمجموعة الفرد يتعرض قدو . ) 2000، المشعان( طاقته تفوق هامــــــــبم القيام يحاول الفرد إن حيث، العملالتوتر في مصادر من

41

Work problemsمشاكل العمل : 2-2-3-4

وتتمثل مشاكل العمل بما يلي : - مشاكل إدارية: •: (عدم العوامل التالية وتنحصر أهم هذه المشاكل في ، هناك مشاكل إدارية تعترض عمل اإلدارة

مختلف المواقع التنظيمية، عدم وجود يداري يتم من خالله ممارسة اإلدارة بشكل منظم فإوجود أسلوب نعدام الرقابة اوتطبيق اإلدارة بأسلوب أفضل، ، نتظاماحسن سير العمل اإلداري ب قواعد إدارية تكفل

نعدام المكافآت التشجيعية اوالمتابعة لسير العمل أثناء ممارسة اإلدارة بقصد التأكد من األداء الحسن، والمعنوية في العمل االداري، عدم توافر بعض اإلمكانيات المادية الضرورية لممارسة اإلدارة)، وفي غياب

األمر الذي يقلل من كفاءة األداء كما ،اإلدارةالتسيب في كثير من جوانب أعمال هذه العوامل ينتشر . يؤدي إلى عدم تطور اإلدارة نحو األفضل

: مشاكل تنظيمية •تلك المتعلقة بتحديد االختصاصات وتوزيع المسؤوليات والمهام تنفيذا هي المشاكل التنظيمية

خطة منظمة يمكن من خاللها تنفيذ العديد من البرامج الهادفة لألهداف المرسومة فمنها: عدم وجودمما يؤثر أحيانا على كفاءة األداء بسبب للعامللإلدارة، التعارض بين ممارسة اإلدارة والعمل األساسي

.عدم التنسيق مشاكل اجتماعية: •عليه في األمور يعتمد دارية إلى وجود مسؤول لتنظيم العمل في المواقع اإل العاملين يميل أغلب وهذا ، عتماد على الغير من األمور التي ال يمكن التخلص منها بسهولةالتكالية والتكاسل وافاال، كافة

يحتاج إلى فترة زمنية مصاحبة للتوجيه واإلرشاد المستمر ويترتب على هذه المشاكل جملة من السلبيات ختالس ار ظواهر اجتماعية خطيرة في العمل الوظيفي كالوساطة والمحسوبية والرشوة واالانتش ( منها:

). والتسلط : األعباء يضيف الباحث إلى المشاكل االجتماعية مشاكل تعاني منها األم العاملة مثل

عدم وجود دور حضانة ورياض أطفال كافية، وطول مدة الدوام، ونقص ، و يشةلمعغالء ااألسرية و و بالخدمات الطبية، واإلرهاق الجسدي الناتج عن الجمع بين العمل المنزلي، والعمل خارج المنزل.

.مشاكل تتعلق بالسكن والمواصالت مشاكل قانونية : •عدم التنسيق بين أو ارسة اإلدارة، عدم وجود تنظيم قانوني في شكل قواعد عامة لمم تتمثل في

اإلدارة وقوانين الخدمة المدنية، كما أن هناك الكثير من قواعد قانون الخدمة ال تنسجم مع الواقع الحديث كما هو الحال في ترتيب الوظائف وتقارير الكفاءة وعدم وجود حوافز مادية أو معنوية للعمل االداري

42

Absence from work عن العمل :الغياب 2-2-3-5

يقصد بالغياب عن العمل كما أجمع عليه الباحثون في دراساتهم بأنه عدم وجود أي من العاملين فيه حسب برامج العمل والدوام الرسمي اليومي. ا في الوقت الذي ينبغي أن يكون موجود ،في عمله

العمل ، معبرا عنه في أن الغياب عن العمل يعني عدم الحضور : وجاء في معجم مصطلحات اإلدارة ) . 1972هانسون، بنسبة مئوية من الغائبين في فترة زمنية معينة كيوم عمل أو نوبة يومية (

Absenteeism : ظاهرة الغياب، فيكون هذا التوتر سببا في عاملو توتر يشعر به الأ حاله عدم ارتياح، مصدرها : -1

أو أي سـلـوك … سواء كان غيابا عن العمل … الذي يسلكه نتيجة هذه الحالة السلوك آخـر.

والوصول عاملالتقليل من التوتر الذي يشعر به القد يكون هدف هذه الظاهرة هدفها : -2 إلى حالة االتزان مرة ثانية .

) يبين نموذج لظاهرة غياب العمل 11 الشكل رقم (

). Steers & Rhodes.1978المصدر : (

الصفات الشخصية –المنصب الوظيفي –المستوى التعليمي

حجم العائلة. –الحالة االجتماعية –العمر

القدرة على القدوم للعملالمسؤولية –( المرض والحوادث

مشاكل المواصالت ) –العائلية

قيم الموظف

العملحالة مستوى العمل ضغط العمل حجم العمل نمط العمل

العالقات في العمل فرص وتطور العمل

ضغوط القدوم للعمل –حالة األسواق –( الظروف االقتصادية

االلتزام –سلوك الجماعة –نظام المكافآت التنظيمي )

حضور الموظف للعمل

دوافع القدوم للعمل

والرضى الوظيفي

43

Alienation from work عن العمل : الغترابا 2-2-3-6االغتراب هو حالة ، و وجود سلوك وشخصية حقيقيةعن أن الشعور باالغتراب هو انفصال الفرد

لالغتراب عن العمل تتمثل بـ ا ويرى الباحث أن هناك أسبابعدم الرضا عن العالقات في محيط العمل . .العاملين في قطاعات العمل واختالفتنوع -1 التمييز بين العاملين من حيث االمتيازات الوظيفية. -2 .طبيعة العالقات بين العاملين -3

: العمل ةداخل بيئ العاملينطبيعة العالقات بين 2-2-3-7nature of relations between workers in the work environment

في العالقات مع المرؤوس والعالقات مع الزمالء من خالل ضعف الثقة التوتر الوظيفي ينشأ إن بو ( أعن عدم وجود اهتمامات مشتركة وعدم توازن السلطة. ويؤكد فضال ،وعدم الرغبة في التعاون

توترت قدرتها على التعامل مع دزداا ،تماسك جماعات العمل ازداد) أنه كلما 228 2002شيخة، القرار تقلل من التوتر في العمل، كما إن نمط القيادة ومدى المشاركة المتاحة للمرؤوسين في اتخاذ

العالقات داخل بيئة العمل أحد الصور التالية:تأخذ و .العمل العالقة مع الرئيس = مدير متسلط = عدم المشاركة باتخاذ القرار = توتر العاملين -1 اجتماعي = توتر ن دوريالعالقة مع الزمالء = ال يوجد تكو -2 سين = ال يوجد تفويض للصالحيات = خلق توتر و العالقة مع المرؤ -3 .مان وظيفي = توتر أقلق = عدم عدم التطوير الوظيفي = -4

Work environment بيئة العمل : 2-2-3-8

)) البناء التنظيمي، الثقافة التنظيمية، والموارد التنظيمية (( تلعب بيئة العمل بعناصرها الرئيسية : في أداء المنظمات، وذلك عن طريق التأثير في طبيعة المناخ التنظيمي الذي ينعكس في ا، هام را دو

ويظهر بالتالي مدى استعداد العاملين لبذل جهود كبيرة لصالح المنظمة وامتالك ،سلوك العاملين فيها الرغبة القوية في البقاء فيها ، والقبول بالقيم واألهداف الرئيسية للمنظمة .

تنقسم بيئة العمل إلى :و :البيئة الخارجية العامة -أوال

وهي مجموعة القوى والعناصر في البيئة الخارجية والتي تؤثر على جميع المنظمات في البيئة عدل الناتج القومي، ومستوى دخل كمالعامة، مثل البيئة االقتصادية التي تتضمن العوامل االقتصادية

والبيئة التكنولوجية مثل اآلالت .الخ ....سعر صرف العملة، ومعدل البطالة،... والفرد، ومعدل التضخم،والبيئة السياسية والقانونية والتي ..الخ ...السلع والخدمات الجديدة، واالبتكارات وبراءات االختراع ،......و

44

تؤثر في سياسة الحكومة تجاه المنظمات وأصحاب المصالح فيها، إضافة إلى القوانين والتشريعات مثل .روط احترام البيئة الطبيعية لمستوردات، أو شرسوم التعرفة الجمركية على ا

:البيئة الخارجية الخاصة -ثانيا

وتتكون ، مةـــــر على المنظــــــير مباشــــــــية والتي لها تأثــــــــاصر في البيئة الخارجـــــــــــجموعة العنـــــــوهي م والموردون، واالتحادات المهنية، والمنظمات والمنافسونمن أصحاب المصالح مثل الزبائن، والموزعون،

على التوتر على ممارسة التأثير و ونالحكومية، وجميع هؤالء بحكم مصالحهم المتباينة في المنظمة قادر المنظمة.

:البيئة الداخلية -ثالثا وتحدد عناصر القوة وتتكون من مجموعة العوامل والقوى الداخلية التي تؤثر في عمل المنظمة

الموارد ، و والضعف في المنظمات، وتتكون من البناء التنظيمي ( الهيكل التنظيمي)، والثقافة التنظيميةالمتاحة من موارد مالية، وموارد بشرية، وموارد تسويقية، وموارد البحث والتطوير، ونظم المعلومات

اإلدارية .

الداخلية لبيئة العمفي لتوتر) يبين مكونات ا 21الشكل رقم (

تصميم الباحثالمصدر :

الهيكل التنظيمي

ثقافة اإلدارة

الموارد المتاحة

القلق

االجهاد

االحباط

سلوك العامل

توتر العامل

45

Organizational climate المناخ التنظيمي : 2-2-3-9من المواضيع الحديثة نسبيا، والتي تستدعي من الباحثين وخاصة في مجال يعد المناخ التنظيمي

العديد وهناك .السلوك اإلنساني إجراء المزيد من الدراسات حول أبعاده وتأثيراته وعالقاته و طرق قياسه من الدراسات أثبتت أن المناخ التنظيمي يحدد مدى نجاح المنظمة، وان المنظمة التي لديها مناخا تنظيميا

ن كانت مبدعة في وظائفها األخرى كالتخطيط ا توقع أن يصيبها الفشل في األجل الطويل حتى و ضعيفا ي الخصائص والمميزات التي يمكن من مجموعة بأنهنظيمي المناخ التويعرف .راقبة ــــــــتنظيم والمــــــــــــوال

إدراكها عن منظمة معينة وأنظمتها الفرعية والتي يمكن استقراؤها من خالل الطريقة التي تتعامل بها وهو أيضا عبارة عن مزيج من التاريخ المشترك ).123،ص1996المنظمة مع البيئة ( محارمة،

المكتوبة والتي تؤثر في سلوك األفراد في المنظمة ( عبيسات والتوقعات والقواعد واألعراف غيرمحصلة الظروف والمتغيرات واألجواء الداخلية بأنهويعرف الباحث المناخ التنظيمي ).24،ص2004

للمنظمة كما يعيها أفرادها وكما يحللونها ويفسرونها للحصول على مواقفهم واتجاهاتهم ومساراتهم التي .تحدد سلوكهم في المنظمة

المناخ التنظيمي بما يلي : يتميزيرات البيئية الخارجية والتعامل بفاعلية على التكيف والتأقلم مع المتغ القدرة ابهمرونة التنظيم ويقصد -1

وتوازن . التدرب والتنمية اإلدارية : فمن الضروري تنمية المهارات البشرية وتشجيع األفراد على اعتماد برامج -2

تعليمية وتدريبية تطورية واستثمار المعارف اإلنسانية . كلما خالصا وصدقا ودعما للثقة إأسلوب التعامل بين اإلدارة والعاملين : فكلما كان األسلوب األكثر -3

روح الوالء واالنتماء. أدى ذلك إلى تعزيز إن عدم توفر هذه العناصر في المناخ التنظيمي يسبب نوعا من التوتر داخل المنظمة.

work growth: النمو الوظيفي 2-2-3-10

أنه تعلم قدرات جديدة عامليؤدي النمو والتقدم المهني إلى تحقيق الذات ، وذلك بعد أن يشعر ال إلى الترقي عاملحيث يتطلع كل ، تحقق أحالمه، ويدخل ضمن مفهوم النمو المهني الترقيات والحوافز

ورغم أهمية هذا العنصر والمعنوية . برات جديدة تشبع طموحاته الماديةفي السلم الوظيفي الكتساب خبوصفه هدفا رئيسا ينشده العاملون ويتطلبه التطور الوظيفي والمهني، إال أنه قد يكون سببا من أسباب

خطة للتطوير الوظيفي، أو تكون الفرص محدودة نظمةخاصة عندما ال يكون لدى الم، العمل التوتر فيالمنظمات األخرى والحوافز فيها أدنى من نظائرها في جدا لتطوير العاملين، أو عندما يكون نظام األجور

ملون ـــوضعف الوالء للمنظمة التي يع ،مما يؤدي بهم إلى الملل من العمل وعدم الحماس في اإلنجاز .) 193،ص2001، (هيجان،هم يبحثون عن عمل آخرفيها، أو يجعل

46

مشاركة العاملين في صنع القرار اإلداري : 2-2-3-11 making administrative-participation of workers in decision

تتضمن عملية اتخاذ القرارات االختيار من بين بدائل الحلول المتاحة أمام اإلدارة ، ففي هو مامنها و ينيــــــــمجاالت العمل هناك الكثير من القرارات التي تتخذ خالل اليوم منها ما هو روت

) اتخاذ القرارات 470، ص 2000 ،حنفي( ويعرف مصيري ويؤثر على أعمال المنظمة و نتائجها . بأنها عملية اختيار بديل واحد بين بديلين محتملين أو اكثر لتحقيق هدف أو مجموعة من األهداف

تاحة للمنظمة .خالل فترة زمنية معينة في ضوء معطيات كل من البيئة الداخلية و الخارجية و الموارد المالجتهادات ا تعددت وجهات النظر المتعلقة بتحديد مفهوم المشاركة في صنع القرار، تبع

الكتاب والباحثين في هذا المجال، واختالف الفلسفات والعقائد االجتماعية واالقتصادية التي ينطلقون منها.في مواقف الجماعة مما يشجعهم ا وعاطفي ا عقليالمشاركة هي اندماج األفراد أن يقول أحد التعريفات: و

. على المساهمة في تحقيق أهداف الجماعة وتحمل المسؤوليات المنوطة بهافي حين يشير تعريف اخر إلى أن المشاركة، "هي مجموعة من العالقات االجتماعية داخل المنظمة يتخذ

) . 2004حريم، ظروف العمل ( بموجبها العاملون فيها القرارات الخاصة باإلنتاج وتقرير عاملأوضحت البحوث والدراسات الكثيرة التي أجريت في هذا المجال، أهمية دور ال كما

نفسه عاملبالمشاركة في عملية صنع القرارات. كما أكدت على الفوائد العديدة التي يمكن أن تتحقق لل: والمنظمة التي يعمل فيها باتباع أسلوب المشاركة. ومن أهم المزايا التي يمكن أن تتحقق في هذا المجال

زيادة التفاهم والتعاون داخل التنظيم بحيث يتعرف كل طرف على مشاكل الطرف اآلخر ويسمع منه (( دة اإلبداع والمبادرة، ومواجهة زياو ويشرح مشاكله مما يزيد الثقة المتبادلة بين الرؤساء ومرؤوسهم

والمساعدة على إطالق طاقات األفراد وتنمية قدراتهم على الخلق -لدى أفراد التنظيم -التحدياتتقليل ومن المزايا أيضا .زيادة اإلنتاج وتحسين نوعيته بسبب زيادة االهتمام بالعاملينوبالتالي . واالبتكار

.))إلى جانب الحد من مظاهر الصراع واالغتراب ،والتذمر الجوانب السلبية لدى العاملين كالغياب

Job security األمن الوظيفي :2-2-3-12 بأنه الفرد شعور بأنه :األمن )ماسلو ( عرف وقدالهامة في العمل، المفاهيم من األمن مفهوم يعد

بندرة فيها يشعر محبطة غير ودودة صديقة بيئته أن يدرك ،مكانة بينهم له اآلخرين من متقبل محبوب التوتر من التخلص أو لخفض عاملال يستخدمها نشطةأ عن عبارةواألمن .لق القو ديدــــــــوالته الخطرمما عاملستقرار الذهني والنفسي لدى الاالواألمن أيضا يعبر عن ، باألمن شعورـــــــــوال الذات وتحقيق

لقو بدوره يؤدي إلى خ ، الوظيفي يترتب عليه الشعور بزيادة الوالء للمنشأة التي تطبق مبدأ االستقرار نظمةنسب النجاح في الم ارتفاعف منظمة ةركيزة أساسية لنجاح أينظمة، وهو بين العاملين في الم تآلف

هذه مه يتناقص معدل نجاحنعدااوب، العامليننتيجة لألمن الوظيفي الذي يتمتع فيه جميع يكون .) 84،ص2013( محمود،.المنظمة

47

نه من الممكن التنبؤ بهذا السلوك من ا نساني تكمن في الحاجات و ن محددات السلوك اإلإ )ماسلو(يرى حيث وزع هذه الحاجات ،خالل هذه الحاجات، إال أن هذه الحاجات ليست على درجة واحدة من التأثير

وهذه المجموعات هي : . نسانيخمس مجموعات حسب درجة تأثيرها على السلوك اإل إلىمن منية كالحاجة إلى األالحاجات األثم نسان كالطعام والشراب والمسكن . لإل األساسيةالحاجات

الحاجات المعنوية الخاصة ثم الحاجات االجتماعية كالحاجة إلى الصالت االجتماعية .ثم والسالمة . الحاجة إلى االرتقاء والتقدم ثم . منصب والمركز والسمعة وكسب احترام اآلخرينللكالحاجة عاملبال

.) 83، ص1989(هاشم، كالحاجة إلى إظهار الكفاءة والمقدرة واالبتكارأوال ثم األمن، فدرجة األساسيةرضاء الحاجات إأن السلوك االنساني يعمل على )ماسلوومن وجهة نظر (

وتظهر الحاجة لألمن ) 13( الشكل رقم . نسانيهمية والتأثير على السلوك اإلالثانية في األمن هي األ تآمكاف عن بالتنازل الناس يرغب ما غالبا حيث ،الوظيفي األمن مصطلح خالل من التنظيمي السياقفي

الوظيفي. األمن على الحصول مقابل المرتفع كاألجر عديدة نظمةباالستقرار النفسي والمعنوي والمادي في الم يشعر العاملأن الوظيفييجابيات توفر األمن ومن إ

داء مهامه الوظيفية، ويشكل أيعمل العامل بجد واخالص ويبادر ويبدع، ويتفانى في إذ التي يعمل فيها،ويلقى كل ،وكرامته مصونة ،وحقوقه محفوظة ،نه مقدرأيشعر العامل ب ، كمامع زمالئه أسرة عمل واحدة

في نجاحها ا مؤثر ، ويكون عامال منظمةللنتماء ايساهم في كسب رضا ووالء و وبالتالي دارةاالحترام من اإل ) يبين موقع األمن الوظيفي في هرم الحاجات لماسلو 31الشكل رقم ( .واستمرارها

تح

).81،ص2003المصدر : ( عبد اللطيف،

الحاجات االساسية

تحقيق الذات

االحترام واالستقاللية

الحاجات االجتماعية

الحاجات االمنية (االمن الوظيفي)

48

). 130، ص 1998(هانسون، إن تأثير عدم األمن الوظيفي على العاملين يؤدي بهم إلى ما يلي نشوء دائرة مفرغة عند العاملين –حباط توليد الشعور باإل –تدني الكفاءات –(( هبوط في المعنويات

إلى نقل الوظيفة.)). ءاللجو –فقدان الوظيفة –بدء الخالفات مع اآلخرين :الوظيفي األمنالعوامل التي تؤثر على ويرى الباحث أن من أهم

البلد السائدة. ظروف - .ظروف وبيئة العمل - .قوانين العمل -

Culture of organization : المنظمة ثقافة 2-2-3-13 المنظمة السائدة في والمعتقدات القيم وتشمل ،ما منظمة تصف التي الخصائص من مجموعة هي

بين التوفيق العامل ال يستطيع عندما هنا ويحدث التوتر والتكنولوجية، المادية والنواحي واألخالقيات .المنظمة وثقافة ثقافته Incentive regulations :الحوافز نظم 2-2-3-14هذا ما يؤدي و توتر كبير. إلى يؤدي في المنظمة توزيع الحوافز على العاملين في العدالة عدم إن

التزام العامل بكامل مهامه ومسؤولياته. إلى عدم performance evaluationRegulations of :األداء ييمتق نظم 2-2-3-15 لدى العامل . توتر كبير إلى يؤدي في المنظمة العاملين أداء تقييم في العدالة عدم إن Work transportation: النقل الوظيفي 2-2-3-16 كما، والطمأنينة العامل لألمن فقدان إلى ذلك يؤدي المنظمة، داخل لألفراد المتكرر النقل خالل من . االستقرار وعدم أو االبتكار اإلبداع على القدرة وعدم والتشويش االرتباك إلى يؤدي Increasing of responsibilities : المسؤولية زيادة 2-2-3-17 العامل كلما زاد توتره. وليةؤ مس زادت كلما

: ) ) 10( كما تم توضيحه سابقا بالشكل رقم ( يلي ما مصادر التوتر الوظيفيويضيف الباحث إلى

أو المعاناة من مرض ما ،فإذا تعرض الفرد إلى أحداث معينة كتراكم الديون أحداث الحياة :(( في العمل روتين، وهناك الالواجباتو اتتعدد االلتزامو قلة المواردباإلضافة إلى التوتر. يزيدفإن ذلك

)) . . نتيجة الروتين وعدم التجديد في العمل بالملل والضيق ونحيث يشعر العامل

وخاصة في العمل وجود درجة عالية من الرسمية في المنظمةو األعمال،مركزية أن أيضا ويرى الباحث اإلدارة والعامل.فقدان الثقة بين يؤدي إلى خلق جو مملوء بالتوتر، وهذا ما يؤدي الى األكاديمي

49

الثالث المبحث التوتر الوظيفي آثار ونتائج

ainThe effects and results of work str

مقدمة : 2-3-1يا إذا كان معتدل أو ــــــــايجاب يكون أن يمكن بل أن يكون ضارا، بالضرورة ســــــــــلي العمل توتر نإ أو عن مواقف ينجم بأنه تقادــــــــاالع ،التوتر لظاهرة الفهم سوء تسبب التي الشائعة األخطاء ومنمقبول العامل حصول عند الحال هو كما وسارة، طيبة مواقف نع أيضا ينشأ قد لتوترأن ا إال، مؤلمة أحداث

.غير متوقع إرث على الحصول أو مفاجئة، ترقية أو على عالوة كما يلي :للتوتر الوظيفي سلبية من اآلثار الوفيما يلي يعرض الباحث بعضا من اآلثار االيجابية وأخرى

آثار التوتر الوظيفي : 2-3-2 :)Positive Effects( يجابيةاإل اآلثار : 3-2-1 -2

التفكير .العمل على تحفزال - ومنها: لبيةــــــــالس جانب إلى مرغوبة آثارا إيجابية إن لتوتر العمل االنفعاالت عن التعبير على المقدرة .العمل نتائج على التركيز التركيز والتميز بالعمل . .العمل في

). 1994 ،العميان (. والدقة شاطـــــــــوالن بالحيوية الفرد تزيد وهذه كلها آثار,باإلنجاز شعورـــــــال .والمشاعر وتتضمن : )Negative Effects ( لبيةسال اآلثار 2-3-2-2

) EffectsBehavioralاآلثار السلوكية : ( • معدالت تزايد، العدوانية، الشهية تزايد أو فقدان، العمل حوادث، التدخين ( تزايدبـ : اآلثار هذه وتتمثل )..العمل ترك .األداء خفاضنال، العم عن والتأخر الغياب ،العمل دوران Psychological Effectsاآلثار النفسية • الرضا عدم زيادة، الذات تقدير بانخفاض والشعور الملل اإلحباط ،( التوتر ، القلق، بـ : تتمثل اآلثار هذه ).الحتراقد، ااإلجها ل،العم ترك في الرغبة تزايد، العمل عن

Organizational Effects: اآلثار التنظيمية • : اآلثار هذه أهم ومن التنظيمية اآلثار من العديد عليه يترتب العمل توتر إن المنظمة ملهاـــــــــتتح التي المالية التكاليف زيادة . .الجودة وانخفاض الوظيفي األداء مستوى انخفاض(( االتصاالت سوء .المنظمة أفراد بين العالقات سوء وعدم الشعور باألمان الوظيفي. .الوظيفي الرضا عدم

العمل جو من واالستياء .بالفشل الشعور .الوظيفي التسرب .المعلومات وتشويه الدور غموض بسبب )). العمل عن والتأخر الغياب .القرارات اتخاذ في الدقة عدم .للعاملين المعنوية الروح وانخفاض

خفاض الجودةاننتاجية، وارتفاع الغياب، و على المنظمة وهي تلك المتعلقة بانخفاض اإل وهناك آثار .سوء العالقاتو األخطاء الناتجة عن العمل، و وحوادث العمل،

50

: الوظيفينتائج التوتر 2-3-3دلت الدراسات أن التوتر يؤدي إلى زيادة معدالت الدوران الوظيفي وكثرة الغيابات والحوادث

وفيما يلي يعرض الباحث بعضا من نتائج التوتر واصابات العمل مما يؤدي إلى تراجع البناء التنظيمي . الوظيفي كما يلي :

Worries :القلق 2-3-3-1 هو شعور بعدم االطمئنان تجاه القادمو ،يعرف على أنه التوتر وانشغال البال ألحداث عديدة

عراض الجسمانية كتسارع دقات الشعور بتهديد قادم غير محدد المصدر ، ويرافقه جملة واسعة من األو .القلب

لقـــــــإدراكية، وجسدية، وسلوكية. لخ ضافر عناصرتيولوجية تتركب من ـــــــــسية وفســـحالة نف هوالقلق و . توترويعتبر القلق رد فعل طبيعي لل .شعور غير سار يرتبط عادة بعدم االرتياح، والخوف، أو التردد

وصعوبة التركيز، والشعور بالتوتر أو مشاعر الخوف أو الفزعب ا يمكن أن يكون القلق مصحوبو .التوتر عنينشأ أن القلق ) Bebring , 2001( ويعتقد . وتوقع األسوأ، والتهيج العصبية

Work fearالخوف الوظيفي : 3-3-2 -2ن هناك دافع كبير لالهتمام وأ أظهرت الدراسات أن الخوف يأتي غالبا مع التطوير و التغيير

سواء على (بالخوف الوظيفي كظاهرة يعاني منها الغالبية العظمى من العاملين في المجتمع العربي عامة ).مستقبلهم المهني أو الوظيفي

يفة ـــــــأن تقدمه له الوظ العاملعور باألمان بين ما يود ـــــــــالتباين في الشويعرف الخوف الوظيفي بأنه : وللخوف وجهان ، أحاسيس ومشاعر منعن وضع وظيفته الحالية العاملوبين المستوى الذي يدركه

خر سلبي حيث يخدم الخوف كعالمة تحذير ، وتنبيه وهنا يظهر الوجه اإليجابي اآلو ،إحداهما إيجابيفعل جسمانية كس ردودأما الوجه السلبي فيتمثل في اإلحساس بالخطر على مدار الوقت بما يع ، للخوف

) . 14-8م : 2004( عامر ، وذهنية سيئةالخوف من -الخوف من الخطأ -مل عالخوف من ترك ال : (الشائعة أسباب الخوف الوظيفي ومن

–عدم التقدم المهني الخوف من – الخوف من عدم الترقي –الخوف من التقنية المتقدمة -تغيير المهنة ). في العمل العبء الزائدالخوف من – نقص التدريبالخوف من

Work strain االجهاد الوظيفي : 2-3-3-3يفي الكثير من ــــــــــــــــــلوك التنظيمي في الدول الغربية اإلجهاد الوظـــــــــــــــــــــــــــأولى الباحثون في مجال الس

ببات اإلجهاد الوظيفي واآلثار ــــــــــــــــــــالدراسات على معرفة مساهتمامهم خالل العقود الماضية، وتركزت هذه لبية على سلوك األفراد والجماعات ومواقفهم ـــــــــــــالس االجهاد مام إلى آثارــــــــالمترتبة عليه، ويرجع هذا االهت

تجاه أعمالهم. حيث ،ه ومصادره وآثاره وسبل السيطرة عليهاختلف الباحثون في تعريفاتهم لمفهوم اإلجهاد وطبيعت

ركز البعض على األسباب التنظيمية وأهمل األسباب االجتماعية والفردية والبيئية. وبين آخرون اآلثار

51

يقول خبراء الصحة المهنية النفسانية و السلبية لإلجهاد، بينما أظهر غيرهم الفوائد واآلثار اإليجابية له. األميركية، إنه يتعين على كل شخص أن تكون له وقفات خاصة مع نفسه من ” كمايوكليني“من عيادات

فترة ألخرى، يجري فيها حوارا مع نفسه ويوجه لها عددا من األسئلة حتى يتحقق ما إذا كان العمل الذي ويطرح عليها ما ، ويمكن لكل شخص أن يصارح نفسه ؟يقوم به يحقق ذاته ويسهم في إسعاده، أم العكس

شاء له من أسئلة، مثل هل بدأت أتعامل باستخفاف مع عملي وأميل إلى البحث عن كل جانب سلبي ألنتقده؟ هل أذهب إلى العمل وأستثقل بدء العمل؟ هل أصبحت سريع العصبية والغضب عند التعامل مع

وية ؟ هل أفتقد إلى الشعور زمالئي في العمل أو الزبائن والعمالء؟ هل أشعر بنقص في الطاقة والحيوفي حال بالرضا عما أحققه من إنجازات في وظيفتي؟ هل تغيرت عاداتي في األكل والشرب والنوم؟

فقد يكون يعاني فعال من اإلجهاد الوظيفي. من هذه األسئلة باإليجاب يأجاب الشخص عن أ Work Boredom : الملل الوظيفي 2-3-3-4

الى أن الوظيفة ) 2006، أبو زناد( ويلفت ،مؤشر من مؤشرات عدم االنتماء إلى العملهو عندما ال تشكل طموحات ورغبات الفرد فإنها تنعكس على نفسيته وعلى أدائه الوظيفي وتشكل له حالة

لملل هذه حالة نفسية يشعر فيها اإلنسان بعدم االستقرار الداخلي، وحالة ا هووالملل من الملل الدائم.تصيب أكثر الناس وهي ليست محددة بعمر معين ، وهي ليست حالة مرضية ، لكنها تعبير عن وضع

تكرار - أهمها : (وذلك نتيجة لعدة أسباب .نفسي قلق مما يسبب الضيق ، والنظرة التشاؤمية للحياةالفشل في –الفراغ – . بنفس الصورة كل يوم و على نفس الفترات اليوميةنفس الروتين و نفس األعمال

الذي يواجهه العامل في عمله يبحث في حده األدنى حالة تسمى مستوى التوتر إنكما ).تحقيق األماني يتعرض لها ، وفيما بين الحالتين مجموعة توتراتاالكتئابوينتهي بها في الحد األقصى بحالة هي الملل

). 37، ص 1998العاملون في العمل (هانسون، Work disappointment حباط الوظيفي :اإل 3-5- 2-3

تحقيق وبين بينه تحول مختلفة عقبات أو عوائق وجود بسبب العامل بها يمر نفسية تأزم لةحا هو ) 2013يعرف (الصقور، والعدوانية همال،واإل الالمباالة لديه تخطيها تولد عدم وعندفي العمل، أهدافه

.عندما يواجه معوقات تحول دون تحقيق رغباته الوظيفية العامل اإلحباط الوظيفي بأنه حالة تصيب وانعدام وطموحاتهم، رغباتهم مع ومهاراتهم العاملين قدرات انسجام عدمفي : اإلحباط أسبابوتتمثل الترقي فرص موضوعية وعدم، الديمقراطي القيادي النمط سيادة وعدم ،القرارات اتخاذ في المشاركة

.والحضارية الثقافية والقيم والطمأنينة واالستقرار والتكيف ،العمل وقوانين وتشريعات أخرى لإلحباط الوظيفي تتمثل بما يلي : ا ويرى الباحث أسباب

ميد ـــــالتج –داري الروتين اإل - يدار التسلط اإل - دارية بين الرئيس والمرؤوسغياب العالقة اإل (( كما يرى الباحث أنه يمكن )).همال الجانب التدريبي والتأهيليإ - غياب الحوافز والمشجعات -الوظيفي

.استراحة أو عد عن العمل قليال، كأخذ إجازةالتخلص من اإلحباط في حالة الب

52

job securityThe absence of : األمن الوظيفيانعدام 6- 2-3-3يرى العديد من الباحثين أن النعدام األمن الوظيفي آثارا خطيرة على العامل، حيث يظهر انعدام

).نتيجة تهديدات عدم االستقرار بالعمل 2013محمود،األمن الوظيفي كإحدى مولدات توتر العمل. ( هذه التهديدات سيقود إلى دخول العامل في حالة ن شعور العامل حيال التعامل مع إوالغموض. وبالتالي

.بل سيترافق مع هذا ردود أفعال تتصف بكونها جسدية، ونفسية، وسلوكية ،من القلق والتوتر ) يبين نموذج انعدام األمن الوظيفي 41 الشكل رقم (

). Sverke & Hellgren.2002.p.37المصدر: (

Work depression الوظيفي : كتئاباال 2-3-3-7اإلجهاد الناجم عن غياب روح العمل العاملين، فيلعب جو العمل دورا كبيرا في التأثير على نفسية ملتــــــــش) مارجو سينوكي ( وهناك دراسة للباحث .عن الوظيفة لناتجااب ـــــكتئالايزيد احتماالت ، كفريق

ان االكتئاب وتوصلت الدراسة إلى ، سنة) 64و 30 ( موظفا فنلنديا تتراوح أعمارهم بين) 3347 ( كتئاب في العمل .من العاملين يعانون من اال) % 60 ( وأظهرت الدراسة ان العاملين، شائع بين

االختالفات الشخصية الدعم االجتماعي العدالة التنظيمية

الظروف الموضوعية ظروف سوق العمالة • التغيير التنظيمي •طبيعة التعاقد •

الوظيفيعدم وضوح مستقبل •

المنظمةعواقب انعدام األمن

الوظيفي

الرفاه االتجاهات حيال العمل

السلوك التنظيمي

انعدام االمن الوظيفي

تهديد بخسارة العمل•تهديد بخسارة مزايا •

العملوقيمة

الظروف الشخصية امكانية التوظيف •

المدركة التحكم المدرك• المسؤولية العائلية•الحاجة لألمن •

الوظيفي

53

للدخول في ال مؤه التوتر الضطراب الحياة، حيث يصبح الشخص معة ــــــــالرئيس ن التوتر من المصادرإ مزيج من مشاعر الحزن، والوحدة، والشعور بالرفض من قبل بأنهكتئاب االويعرف .حالة من االكتئاب

فإن المعهد األميركي للصحة اآلخرين، والشعور بقلة الحيلة والعجز عن مواجهة مشاكل الحياة. وحسبخلل في سائر الجسم يشمل الجسم واألفكار والمزاج ويؤثر على نظرة اإلنسان لنفسه ولما االكتئاب هو

. يحدث من أحداث بحيث يفقد المريض اتزانه الجسدي والنفسي والعاطفيحوله من أشخاص وما يذكر الباحث منها ما يلي :أنواع ولالكتئاب عدة

صعوبة في التركيز.الويعني : االكتئاب الخفيف -1 الحياة اليومية .وهذا النوع له تأثير كبير على : االكتئاب المعتدل -2 واألنشطة اليومية تكاد ، غير مهتم بالقيام بأي شيء الفرد النوع يجعلوهذا عظمي : االكتئاب األ -3

. تكون مستحيلة، بما في ذلك األكل والنوم خبراء أن المشاكل في العمل يكون أحيانا للزمالء دور أساسي فيها، وهذا ما يشير إليه الأكد قد و

أن الزمالء حيث أكد على من جامعة تكساس في الواليات المتحدة األميركية، ). 2001،جيمز كامبل( والتعامل العمل يكونعند التعامل معها، وأخرى باالكتئاب فئة تصيب : قسمون إلى فئتيننيفي العمل

معها ممتعا. Work burnout حتراق الوظيفي :اال 2-3-3-8

حالةوهو االحتراق الوظيفي.ما يسمى بؤدي إلى بنهاية المطاف ي لتوترات في العملأن تراكم ا العمل مما يؤدي إلى شعوره بعدم توترعلى التكيف مع هنتيجة عدم قدرت باإلرهاقلعامل ا تصيب نفسية

القدرة على حل المشكالت ، وبالتالي فقدان االهتمام بالعمل والشعور بالتوتر أثناء أدائه .بالسلوك الخاصة بالفرد كرد فعل ) بأنه : التغيرات السلبية في االتجاهات1999، (عسكر وآخرون هويعرف

.حالة من اإلنهاك العاطفي والفكري والجسمانيوهو العمل ، توتر ل

كما يلي :يحدث بشكل تدريجي االحتراق الوظيفي أن ويرى الباحث تشاؤمــــــــــشعور هائل بالفشل وال -من زمالء العمل السخرية - الشعور بالوهم –الشعور باإلحباط ((

العمل لفترات طويلة دون ( : لالحتراق الوظيفي عدة أسباب تكمن في كما إن )).الهروب من العمل الزيادة في -ضعف العالقات االنسانية -عور بالعزلةـــالش -غموض الدور - خذ فترة راحة لالستجمامأ

: خالل ما سبق عرضه من آثار ونتائج للتوتر الوظيفي يرى الباحثمن و ).وتعدد المهام عبء العملإن و .لها مجتمعة يتعرض القد و إن العامل في مكان عمله قد يتعرض لبعض هذه اآلثار والنتائج،

تأثير هذه اآلثار والنتائج هو تأثير نسبي، يختلف من عامل آلخر. وذلك حسب اختالف ظروف العمل تكيف ــــــــــاآلثار والنتائج هي مختلفة نتيجة اختالف قدرات العاملين لتحملها والأيضا هذه ، وطبيعته معها .

54

المبحث الرابع واستراتيجياته إدارة التوتر الوظيفي

and career strategiesManagement of work strain

مقدمة : 2-4-1 مايلي: خالل من العمل ر فيالتوت بإدارة تهتم أن اإلدارية التنظيمات على

مع التعامل عليها توجب كبيرة اجتماعية مسؤولية الحديثة التنظيمات تتحمل :اإلنساني المنظور • .العاملين برفاهية واالهتمام ورعايتهم إنسانية بطرق العاملين

وصحته عاملـــــبال لالهتمام مصلحة لها أن الحديثة، اإلدارة تدرك أن يجب :اإلنتاجي المنظور • للجميع. مصلحة هي اإلنتاجية الن

. والجسم العقل بسالمة المسؤولية تحمل على والقدرة باإلبداع يرتبط :البتكاريا المنظور • األفراد بسالمة لإلنتاجية نهائية كمصلحة االستثمار من العائد معدلب يرتبط : المالي المنظور •

. المالي والمردود :الوظيفي التوتر إدارة 2-4-2

بإدارة هذا التوتر بفاعلية، فعليه أن يضع ) بعد تفهمه مستوى التوتر لديه( يجب أن يعي العامل تفيد التعامل مع التوتر، فيقوم باتخاذ خطوات تجنبه من المشاكل التي تسبب خطة للوسائل التي يمكن أن

:وقيامه بأنشطة ومهارات خاصة بتجنب التوتر مثل التوتر. كتحسين البيئة والمناخ المحيطين به. نظافة المكتب والبيئة المحيطة –تحسين األداء – تحسين تدريبه –تحسين التنسيق بين العاملين (

).بنفسه املرفع مستوى ثقة الع -قضاء ساعات مع العائلة : الوظيفياستراتيجيات إدارة التوتر 2-4-3

خاصة بإدارة التوتر الوظيفي تعكس أهمية لقد برزت خالل السنوات األخيرة عدة استراتيجيات التوتر الوظيفي بالنسبة لعلماء السلوك االداري، وحيويته الزدهار المنظمات المعاصرة وتطويرها. وهذه

القصيرة فتتلخص ما أ).18،ص1990( السالم،االستراتيجيات منها القصيرة المدى ومنها الطويلة المدى. بما يلي :

تقبل األسباب الحقيقية للتوتر في العمل . • ايجاد معايير الختيار العاملين القادرين على التغلب على مشكالت غموض وصراع الدور. •االهتمام بالعاملين في المجاالت القيادية وتوخي الكفاءة والموضوعية والدقة في أساليب تفويض •

الصالحيات والمسؤوليات. تغيير عمل العامل. • توضيح أسس وقواعد الترقيات. •

55

أما الطويلة المدى فهي تركز على العنصر البشري أكثر من تركيزها على العمليات االجرائية ويلخصها الباحث بما يلي :

االعتماد على صيغ جديدة لعملية تقييم األداء مبنية على الحوار المباشر. • لغرض بحث مشكالت التوتر في العمل.تعيين خبير في العلوم السلوكية • بناء وتعزيز الثقة بين العاملين. • والعمل بموجبها. مبادىء اإلدارة احترام • تدريب العاملين بأساليب علمية مبنية على االحتياجات الفعلية للمنظمة. • أنفسهم وبين األفراد والمنظمة ،قيام اإلدارة العليا بالعمل على تنمية مستوى الثقة بين األفراد •

.ت االتصالية وتطوير وسائلهاوتنمية المهاراستراتيجية مرنة تتكون من عدد من اإلجراءات قابلة ااعتماد للمعنيين وفي هذا الصدد يمكن

:ما يلي للتعديل والتغيير يكون من بنودها تحقيقها وبأحوال ملمين باألهداف المطلوب نظماتاختيار مدراء أو مشرفين أكفاء إلدارة الم •

.العمل وظروفه، وعارفين بقدرات العاملين التي يمكن من خاللها التعرف على كفاءتهم في تحمل أعباء عاملينتطوير نظم اختيار وتعيين ال •

الناجمة منه، إليجاد تناغم وانسجام بين لتوتراتالعمل المطلوب، وقياس قدرتهم على تحمل اف والمهارات المطلوبة ألداء العمل مع السماح بالمرونة الكافية في تطبيق قواعد العمل الموظ

ونظمه .حيث يؤدي التدريب تلقائيا إلى حفز الشعور الداخلي ، ضع برامج متطورة لتدريب العاملينو •

. توترواثارته لتوليد النشاط والرغبة على أداء العمل واتقانه، وبالتالي إلى تخفيف الالعمل لتطعيم بيئة العمل بروح توترتغيير مواقع العاملين الذين يرى المدير أنهم يعانون من •

التفاؤل واكتساب ثقافة الرضا، واجتذاب كفاءات جديدة تملك الرغبة والقدرة على تحريك المنافسة وكسر الروتين.

العاملون بالعدل ليشعر وضع معايير واضحة ودقيقة لتقديم الحوافز المادية والمعنوية المختلفة •وأن أداءهم وجودة عملهم محل تقييم موضوعي من قبل المسؤولين وبالتالي سيتقلص شعورهم

العمل. توتربالظلم و توثيق الروابط اإلنسانية بين المدير وفريق العمل الذي يعمل تحت إدارته بحيث تقوم عالقة ودية •

. فيما بينهم تقوم على المشاركة لعمل المادية والمعنوية باستخدام التقنيات الحديثة التي تسهل من عبء العمل تحسين بيئة ا •

.وتقلله، واالهتمام بقواعد األمن والسالمة وأجهزتها

56

الوظيفي يذكر الباحث منها ما يلي :التوتر مع للتعامل المنظمات تستخدم في استراتيجياتوهناك

االجراءات وتقديم للعاملين وعالجية طبية خدمات توفير وتتضمن :العاملين مساعدة تقديم برامج • .تصاصيينواالخ طباءاأل من متكامل فريق طريق عن المناسبة الوقائية

موضوعي تقييم محل اءهأد بأن العامل حساسإ نإ :داءاأل وتقييم الحوافز نظمتطوير وعدالة • حد الى وظيفته طبيعة عن الناتجة التوترات لتقليص باالستعدادعامل ال يدفع، المنظمة من عادل .كبير

طيبة فرصة بمثابة تكون المنظمة تنظمها التي والرحالت الحفالت :االجتماعية نشطةاألمراعاة • احتكاكات تولده قد ما، وازالة المنظمة في العاملين بين والتفاهم والتعارف الصلة روابط لزيادة .العمل رسميات عن ا بعيد لفةاأل من جو في ضغوط من اليومية العمل

التعرف لإلدارة يتيح بالمنظمة اتجاهين ذات فعالة اتصاالت نظم توافر نإ :االتصال قنوات • علىأ الى تصل شكاويهم نأ بالمنظمة العاملون ويشعر .العمل لتوتر المسببة المصادر على

.ملموسة حقيقة هي القرار صنع عملية في المشاركة في دورهم نا و .مستوى يشعر بحيث العاملين بين ايجابية اجتماعية عالقات توفير خالل من :االجتماعية المؤازرة •

بأنه ويشعر، ويقدرونه والمساعدة العون له ويقدمون ،يساندونه ورئيسه، زمالءه بأنلعامل ا .مشكالته حل في يساعدونه نهمأو منهم مقبول

ما يلي : االستراتيجياتويضيف الباحث إلى هذه

المشاركة في اتخاذ القرار : حيث يشعر العامل بزيادة قدرته على السيطرة على عدة أمور •

ويقل عنده التوتر في العمل، وال يشعر بالغربة .تخطيط وتطوير المسار الوظيفي : بحيث يكون العامل على علم ودراية بدرجته الوظيفية، وفي •

الوظيفي.أي اتجاه هو سائر في مجاله وضع برامج إرشادية من قبل اإلدارة لدى العاملين، تخفف من توتر العمل. •التحديد الدقيق لألهداف : حيث يستطيع العامل أن يؤدي عمله بشكل سليم عندما يكون لديه •

هدف محدد وواضح .الفضفضة عما في قلب العامل : أي أن يقوم العامل بإخبار العامل اآلخر، عن كل مشاكله •

واحباطاته، فهذا األمر يشعر بأن زميله بالعمل متعاطف معه، وهذا يقلل التوتر .

57

: توتر العملأساليب متخصصة في إدارة 2-4-4the management of work strain Methods specializing in

شيئا منه يبقي ، والالعمل يف وقته كل ييقض فبعضهم الوقت، قضاء كيفية في الناس يختلف هو اإلدارة يف الناجح والشخص .القليل سوى يعمل وال ، ببطء اآلخر البعض يعمل بينما ،هوالترفي للمتعة .كالمال الوقت ويرى حياتهي ف التوازن ويحقق والتأمل شاط،ــــــــالن بين واالستمتاع، العمل بين يوازن الذى

:ييل بما القيام يمكن اإلدارة مهارات ولتحسين ).50،ص2007( جمعة، : التخطيط- أ .واضحة أهداف وضع-1 .المدى طويلة أخرى إلى تؤدى المدى قصيرة أهداف وضع-2 .الموضوعة األهداف ضوء يف للعمل جدول تحديد، العمل خطط تطوير-3 : بكفاءة الوقت استخدام- ب

.توتربال شديد إحساس إلى يؤدى مما أهميته، عن غافلون وهم جدوى، بال الوقت الناس بعض يهدر .منه واالستفادة وتنظيمه الوقت إدارة لكيفية يخصص تدريب على التوتر إدارة برامج يوتنطو

ويوضح الجدول التالي أساليب مواجهة ( التوتر ). التوترساليب مواجهة أ) يبين 4الجدول رقم (

أساليب االستجمام األساليب المعرفية والسلوكية مستوى الصعوبة األنشطة الرياضية –التنفس تعديل البيئة سهل

االسترخاء العصبي االتصال الشخصي المتبادل متوسط اإلرشاد تغيير المعتقدات صعب

). 293ص ، 1998 ،المصدر : ( هيجان

إن إدارة التوتر مرتبطة بهيكل المنظمة، وثقافتها. ولهذا كان واجب على إدارة المنظمة التعرف على التي تسبب توتر العاملين، والعمل على عالجها كما يلي :العوامل

:والتنظيم اإلدارة لمبادئ الجيد التطبيق • . التدريب خالل منالجيد والتعامل ، الموظفين مهارات تحسين البد من

:األسرة بتدعيم الخاصة الممارسات • والمنزل العمل في خاصة األدوار في التعارض من نوعا أوجد العمل إلى ينـــــــــــــــــالزوج دخول أن خالل من المجال هذا في الدور صراع عن الناتجة توتراتال حدة من التقليل المنظمات وتحاول األزواج الممارسات تلك تساعد حيث اليومي العمل جدول في المرونة : مثل الممارسات بعض ). بارون &جرينبرج p271 2004ض (التعار من يقلل الذي بالشكل حياتهم ترتيب إعادة على وكذلك المطلوب، العمل على القدرة لديهم أفراد باختيار وذلك :والتعيين االختيار نظم تطوير •

للحوافز عادلة نظم وخلق متطورة، تدريب نظم تصميم إعادة خالل من الوظيفة أعباء تخفيف

58

( العميان القرارات اتخاذ في المشاركة نظم وتطبيق وقنواته االتصال نظم وتنشيط األداء وتقييم .) 170ص 2005

:العاملين بين جيدة عالقات تكوين على العمل • القيادية ستوياتـــــــــــــــالم وبين بينهم، فيما التعاون سبل وتوفير الرئاسية، السلطات بين ذلك يكون فيها ملــــــــيع التي المنظمة داخل الفرد جههاايو التي التوتر حدة تخفيف وبالتالي يةـــــــــــــــــــــــــــــــــوالرئاس

). 54ص 2005، انـــــــــشالنو ( :المادية العمل ظروف تحسين •

تعتبر لوث،ــــــــــــــــــوالت والرطوبة والحرارة، ،نارة واإل الضوضاء في المتمثلة المادية العمل ظروف إن جهودها تكامل المنظمات أرادت ما واذا .بها االهتمام ينبغي التي العمل توتر مصادر من مصدرا :طريق عن لكذو المالئمة البيئة توفيرفال بد من . لتوتراتا هذه من الحد سبيل في

االعتيادي السمع ىمستو مع لتتالئم العمل في المستخدمة والمعدات األجهزة تاأصو تكييف • .لعاملينل بالنسبة

نأل ذلك ) المشمسة ( وخاصة النوافذ استغالل على لمبانيها تصميمها في المنظمات تحرص أن • مما الخارجية، البيئة مع اتصال على تكون بأن للعينين تسمح ولكن فقط، الضوء توفر ال النوافذ .نشاطه وتجدد الشخص متعة من يزيد

:اإلرشاد • الفرد يشعر وبحيث ونفسيا، عقليا الموظف وسالمة صحة تحسين إلى العاملين إرشاد يهدف يتم أن ويمكن الحياة، متطلبات مواجهة على قادر هوبأن اآلخرين، واتجاه نفسه، تجاه بارتياح أخصائي خالل من يتم فقد متخصصين، غير أو متخصصين األشخاص خالل من اإلرشاد الفرد يشعر بحيث ومكتومة سرية بصورة يتم إن على ،عامللل المباشر الرئيس أو العاملين شؤون على هنا مقتصرا ليس اإلرشاد نأل، الشخصية وظروفه مشاكله عن واإلفصاح التحدث بحرية .هدائأ على تؤثر قد التي الخاصة الحياة مشاكل يشمل قد بل ط، فق العمل مشكالت لديهم تنمو بحيث أفضل، وعقلية ذهنية حالة تطوير على األفراد مساعدة ىإل هنا اإلرشاد يهدفو . أنفسهم على وسيطرتهم وبيئتهم ولمنظمتهم، ألنفسهم، فهمهم ويزداد بأنفسهم، ثقة

Dealing with samples of work stress التوتر الوظيفي :نماذج التعامل مع 2-4-5 ) Karasek( نموذج 2-4-5-1

السيطرة من مرتفع مستوى وجود مع الكثيرة والمتطلبات ءالعب ذات الوظيفة أن إلى سيكاكار ينظر وتخفيض ، النفسي والتوازن ، الوظيفي الرضا :مثل جيدة نتائج وله النجاح إلى يؤدي للعامل الشخصية

للعامل الوظيفية المتطلبات من يمتدن مستوى على تنطوي التي الوظائف أما ، والتوتر االحباط مستوى الرضا وانعدام ، بالتوتر الشعور إلى تؤدي (الخ ....السيئة العمل وظروف ،النمطية األعمال :مثل . )حباط واإل

59

) Dadson –Yerks( نموذج 2-4-5-2 نتاجيةاإل خفض إلى يؤدي فإنه المعتدلة حدوده عن توترال ازداد أنه إذايعتمد هذا النموذج على يكون المعتدل المستوى هذا عند ألنه ،توترال من مقبول مقدار هو النموذج لهذا وفقا المثالي الموقف وان

. أدائه مستوى تحسين في الجهد بذل علىقادرا لعاملا ) McClelland( نموذج 2-4-5-3

تحسين على يساعد الذي البناء للنشاط فرصا توفر والصعوبات المشاكل أن هذا النموذج يرى في يكون فإنه منخفضا الفرد على الواقعالتوتر مستوى يكون حينما أنه النموذج ويفترض ، األداء مستوى فرصة له تتوفر التوتر من متوسط مستوى وبوجود ، أدائه بتحسين االهتمام على يساعده ال موقف

. أدائه مستوى لتحسين ويدفعه الفرد ينشط الذي التحدي ما يلي : التعامل معه عن طريقويرى الباحث أن التوتر الوظيفي يمكن

االستجمام بالرحالت –للموسيقى للترفيه و تخصيص بعض الوقت -(( تطوير المهارات الشخصية بالذات )). خلق الثقة – المجالت والكتبب زيادة المطالعة – الترفيهية

كيفية التخلص من التوتر : 2-4-6رئيسيا لالستمتاع بحياة هادئة مليئة بالحيوية والنشاط وخالية ا ءجراإ ) السيطرة على التوتر( عتبر ي

إتباع الخطوات خالل من األمراض، وهذا يعني العمل على حماية النظام المناعي وتعزيزه وتقويته من ).69،ص 2011( والي، التالية: ممارسة أي نشاط بدني: •

التي من المعروف أن الرياضة، أيا كان نوعها، تقوي نظام المناعة وتحفز عملية إفراز مادة األندورفينتخفف من الشعور باأللم، وتعزز القدرة على التركيز. كما تساعد هذه المادة على تخفيض مستويات الكوليسترول وتعمل على رفع المعنويات. لذا، فإن ممارسة الرياضة كالمشي أو السباحة أو الجري أو

وتر. كذلك تعتبر رياضة ركوب الدراجة الهوائية أو حتى الرقص، من شأنها أن تساعد على الحد من الت اليوغا من أهم الوسائل للقضاء على التوتر واستعادة صفاء الذهن والنشاط والحيوية.

: األنشطة المسلية والضحك •يسهم الضحك في الحد من إفرازات هورمون التوتر، مثل: الكورتيزول وتقوية جهاز المناعة من خالل

وتجديد ، د الجسم بالقدرة على محاربة الهجمات الفيروسيةزيادة عملية إنتاج الخاليا الحيوية التي تمالتي تشعر اإلنسان بالراحة المسلية و طباء على ضرورة القيام باألنشطةاألالخاليا التالفة. لهذا يشدد

وتحثه على الضحك. :الكافي النوم •

النوم و يساعد النوم العميق على التخلص من التوتر، كما أنه يقوي جهاز المناعة ويقي من األمراض. تتم عملية تجديد خاليا الجسم كافة.فخالل النوم مفيد جدا للجسم وللصحة العامة،

60

خالصة الفصل الثاني :

العمل بشكل عام، ثم استعراض بمفاهيم توترتم من خالل هذا الفصل مراجعة األدبيات المتعلقة -

مختصر، لماهية وأسباب التوتر ومحدداته. ومستوياته ومراحله . هثم تناول الباحث العوامل المؤثرة في التوتر الوظيفي، إضافة إلى أنواع -وبعد ذلك عرض الباحث الموضوع الرئيسي من التوتر ممثال بمصادر التوتر وهي أبعاد الدراسة -

بيئة وظروف –صراع الدور –غموض الدور –ت الدور في العمل ( عبء العمل الرئيسية كمتطلبا وطبيعة العمل ومشاكله ...إلخ. ).

.العامل تصيبأهم آثار التوتر التي أيضا تناول هذا الفصل - واالحباط ثم عرض الباحث أهم نتائج التوتر الوظيفي متمثلة بالقلق، والخوف الوظيفي واالجهاد -

. االكتئاب واالحتراق الوظيفيوالملل ادارة التوتر، وبعض طرق عالج التوتر الوظيفي.و ستراتيجية االباحث وفي آخر الفصل تناول -

61

الفصل الثالث

ويتضمن هذا الفصل ما يلي :

ويتضمن : المبحث األول : أداء العاملين وتقويمه. –عناصره –أنواعه –محدداته –أهدافه –اهميته –(( مفهوم األداء

)). .خطوات تقييم األداء –تقييم األداء

ويتضمن : .) ثقافة اإلدارة الثقافات المتعددة لإلدارة ( المبحث الثاني : -نماذج ثقافة اإلدارة –أبعاد ثقافة اإلدارة –(( المفهوم واألهمية الثقافة التنظيمية )).

. ويتضمن :المبحث الثالث : العالقة بين أبعاد الدراسة

.العالقة بين التوتر واألداء.-1 . ثقافة اإلدارةالعالقة بين التوتر و -2 العالقة بين أداء العاملين وثقافة اإلدارة .-3

62

المبحث األول وتقويمه أداء العاملين

The performance of workers and incorrigible

:مقدمة 3-1-1 كما ،ا ومتطور ا واسع ا مفهوم بكونه يتصففهو ،لمنظماتا تسيير في كبرى أهمية األداء مفهومنال

وعوامل ظروف تغير بسبب المنظماتوظروف مواقف وتطور لتغير ا نظر بالديناميكية تتميز محتوياته أنيشير مفهوم األداء في عمومه إلى ذلك الفعل الذي يقود إلى و سواء.د ح على والداخلية الخارجية بيئتها

لنجاح المهم دالمحد ويعتبر ؛يةوالذي يتصف بالشمولية واالستمرار نجاز األعمال كما يجب أن تنجزإ تحقيق في فشلها أو، بيئتها مع التكيف على نظمةقدرة الم مدى نفسه الوقت في يعكس كما ، نظمةالم

.المطلوب التأقلم الوسيلة موضوعاتها، فهو وبين اإلدارية العملية في مرموقة أهمية العاملين أداء موضوع ولقد حظي واجبات ومسؤوليات يتابعون الرؤساء تجعل حيث ونشاط، بحيوية للعمل اإلدارية األجهزة تدفع التي

النظر عند ا الوسيلة أيض هذه أهمية وتظهر بفعالية، للعمل المرؤوسين وتدفع مستمر، بشكل مرؤوسيهم هذا واعتماد وتطويره، العامل أداء تحسين :وأهمها األداء تقييم نتائج فيها تستخدم التي المجاالت إلى للحكم ووسيلة التدريبية، االحتياجاتعن للكشف وأداة الدورية، والعالوات المكافآت لتحديد وسيلة تقييمال

.ياساتـــــــــالس هذه مــــــــلرس موضوعي اســــــــــوأس والتدريب، والتعيين االختيار ياساتــــــــس سالمة مدى على ).332،ص2010 ،شيخة بوأ(

ألن ، الفعال األداء من المزيد لتحقيق األساسية المقومات أهم من بالعالقات اإلنسانية االهتمامإن ومن هذه د،الجه من المزيد لبذل عاملال تحفز أن يمكن التي العوامل من العديد على الناجح يعتمد األداء

به يتأثرون في العمل وزمالءه رئيسه بأن واحساسه فيها مرغوب أعماله بأن العامل إشعار العوامل العقلية مهاراته واستخدام واإلبداع فيه، العمل في ذاته عن للتعبير الفرصة ولديه معه، ويتفاعلون العمل جوانب وفهم والدقة، والمثابرة، على التطور، القدرة ويمتلك ممكن، حد أقصى إلى والجسمية .األداء األفضل تحقيق أجل من المختلفة

العنصر باعتباره فيه ورغبته العمل على وقدرته البشري العنصر بكفاءة منظمة ةأي فاعلية ترتبط وترشيد استخدام النتائج، تعظيم في اإلدارة وتعتمد ، المتاحة المادية الموارد استخدام في والفعال المؤثر إن العاملكما .المنظمة في العمل قدرة يمثلون الذين لعاملينا ، علىالمتاحة والبشرية المادية الموارد

كفاءته من يزيد مما بها، سعيدا ويكون ونشاط همة في عليها قبلي ،مهنته أو وظيفته عن الراضي للـوالم الضجر، مظاهر من الكثير ويظهر تكيف، سوء عن المهنة فينتج عن الرضا عدم أما اإلنتاجية، ).103،ص2003 ،العطية( .واإلحباط واالستياء،

63

The concept of performance : األداء مفهوم 3-1-2) والتي تشير إلى تأدية عمل أو Performanceإن كلمة األداء مترجمة من اللغة الالتينية (

األهداف إلىأو تنفيذ مهمة ما ، بمعنى القيام بفعل يساعد على الوصول ،أو إنهاء نشاط ،إنهاء عمل الكيفية التي يعكس وهو ،عاملال لوظيفة المكونة المهام واتمام تحقيق درجة إلى األداء شيريو ، المسطرة فالجهد والجهد األداء بين وتداخل ســـــــلب يحدث ما وغالبا الوظيفة، لباتـــــــــمتط بها يشبع أو بها، يتحقق ). 209،ص2005محمد،( داء ، فيقاس على أساس النتائج األ أما المبذولة، الطاقة إلى يشير ظل مميزا في األداء هذا كان فإذا وظيفي، مجال أي في المهني العمل محاور وأهم ،أحد األداء يعتبر في مكانة مرموقة إلى صاحبه األداء هذا يأخذ أن المنطقي من فإنه والمساواة، العدل يسودها عمل بيئة

تستطيع ، وبالتالي الالشديدة والمنافسة المتسارع التغيير ودهــــــــيس عالم ظل وفي فيها، يعمل التي المنظمة حصيلة من ينبع األداء وهذا خصائصها، أهم أحد العالي األداء كان إذا إال للمنافسة الدخول المنظمة

–الكفاءة –األهداف –( الفعالية : المفاهيم المرتبطة باألداءومن ككل المنظمة فيلعاملين ا أداء اإلنجاز ). –السلوك

Definitions on performance : في األداء تعاريف 3-1-3من المؤشرات الدالة على كفاءة العاملين وهو أداة لقياس مستوى تعددت تعاريف األداء كونه يعتبر

كالمواد التنظيمية المدخالت تحويل بأنه األداء ويعرفاإلنجاز المطلوب وفق اإلمكانيات المتاحة . ومعدالت فنية، بمواصفات وخدمات سلع من تتكون مخرجات واآلالت إلى المصنعة نصف والمواد األولية الذي المهام أو الدور وادراك بالقدرات تبدأ التي الفرد لجهود الصافي األثر عن األداء يعبركما .محددة الموظف تنفيذ بأنه أيضا األداء ويعرف). 209،ص2004 سلطان، (المهام واتمام تحقيق درجة إلى يشير

). 1،ص1996 هالل، ( بها وظيفته ترتبط التي الجهة أو المنظمة بها تكلفه التي ولياتهؤ ومس ألعمالهالعملية التي يتم بموجبها الحصول على األداء بأنه فيعرفوا ) 379، ص1991 ،واالس و ( سيزالقي أما

هذه العملية مهمة المراجعة والمراقبة واستخالص ن بها، وتؤدي عامليالمعلومات المرتدة حول فعالية ال .المعلومات التي تتخذ على ضوئها الكثير من القرارات

والمسؤوليات في ضوء األنشطة والواجبات والمهام مجموعة سلوكبأنه أداء العملويعرف الباحث بما يتوافق مع األهداف المنشودة .للوصول إلى أقصى إنتاجية

Importance of performance : األداءأهمية 3-1-4األداء في وانإن اهتمام إدارة المنظمة وقيادتها بمستوى األداء يفوق عادة اهتمام العاملين بها،

فحسب ،ال يعد انعكاسا لقدرات ودوافع المرؤوسين ،أي مستوى تنظيمي داخل المنظمة وفي أي جزء منها بل هو انعكاس لقدرات الرؤساء والقادة أيضا .

وترجع أهمية األداء بالنسبة للمنظمة إلى ارتباطه بدورة حياتها في مراحلها المختلفة، إذ أن قدرة المنظمة من مراحل النمو والدخول في مرحلة أكثر تقدما إنما يعتمد على مستوى األداء . ،على تخطي مرحلة ما

64

Determinants of performance : ات األداءمحدد 3-1-5 إن سلوك األداء الذي يقوم به الفرد يحدده ثالثة عوامل رئيسة هي:

.هو يعكس درجة انسجام الفرد ألداء عملهو الجهد المبذول: - .قدرات الفرد و خبراته - .تصورات الفرد و انطباعاته عن األنشطة التي يتكون منها عمله - Types of performance أنواع األداء: 3-1-6

: صنف األداء إلى ثالثة أنواع وهي أداء المهام، واألداء الظرفي، واألداء المعاكس أو المجابهي قصد به السلوكيات التي تسهم في إنجاز عمليات جوهرية في المنظمة مثل ي أداء المهام: •

أو كل أداء يسهم بشكل مباشر،وجرد المخزون، و والخدمات، والبيع،المباشر للبضائع اإلنتاج . غير مباشر في تنفيذ عمليات المنظمة

التي تسهم بشكل غير مباشر في تحويل ومعالجة العملياتقصد به السلوكيات ي : األداء الظرفي •الثقافة، والمناخ ، وهذه السلوكيات تسهم في تشكيل كل من حسب الظروف الجوهرية في المنظمة

.التنظيمي تلف عن النوعين السابقين حيث يتميز بسلوك سلبي فييخ و: وهاألداء المعاكس أو المجابه •

.لتأخر عن مواعيد العمل أو الغيابمثل ا .العمل The effected elements in performance : العوامل المؤثرة في األداء 3-1-7

وجد الباحث من خالل اطالعه على أدبيات األداء الوظيفي أن أكثر العوامل تأثيرا في األداء هي : .وظيفة ال والمعرفة الذاتية بمتطلبات، بالحقائق، واألساسيات، واألهداف المعرفة • . ب استخدام عضالت الجسم في العملتتطل المهارات العملية التي • الدوافع للعمل . • للعمل .التحفيز •

). 343،ص1999: ( العالق والطائي، كما يراها كل من وهناك تصنيف آخر للعوامل المؤثرة في األداء العدالة الوظيفية -التصميم التنظيمي -أسلوب اإلدارة( وتشمل : العوامل التنظيمية •

). تصاالت الداخليةالا - تقدير اإلدارة للعمل المنجز الجغرافي للعملالموقع -الحرارة درجة - الضوضاء – اإلضاءة( وتشمل : العوامل المادية •

طبيعة العمل ). الثقافة ). –المعرفة –الخبرة –( وتشمل : مستوى التعليم العوامل الشخصية •

Elements of performance : عناصر األداء 3-1-8 األداء من مجموعة من العناصر أهمها:يتكون والخلفية العامة المعرفة بمتطلبات الوظيفة: وتشمل المعارف العامة، والمهارات الفنية، والمهنية •

عن الوظيفة والمجاالت المرتبطة بها.

65

نوعية العمل: وتتمثل في مدى ما يدركه الفرد عن عمله الذي يقوم به، وما يمتلكه من رغبة • .وبراعة، وقدرة على التنظيم ومهارات

العادية للعمل كمية العمل المنجز: أي مقدار العمل الذي يستطيع الموظف إنجازه في الظروف • .ومقدار سرعة هذا اإلنجاز

ولية العمل وانجازؤ المثابرة: وتشمل الجدية والتفاني في العمل وقدرة الموظف على تحمل مس • حاجة هذا الموظف لإلرشاد والتوجيه من قبل المشرفين.، ومدى ةاألعمال في أوقاتها المحدد

). 72،ص2000( الحسيني، Criterion of performance :األداء معيار 3-1-9 غايات تحقيق إلى للوصول أو ما، عمل إلنجاز وجودها المفترض الشروط من مجموعة هو

عن يعبركما ). 15،ص2002.( مرعي، والجهد التكاليف بأقل معينة مواصفات حسب وذلك مطلوبة ممارسة درجة أو هدف، تحقيق أو إنجاز، سرعة أو عمل ساعة أو خدمة، أو مادية بوحدات المعيار

أنواع:ولمعيار األداء عدة .عمل اإلجازات مثل لواقعها مناسبا وتعده المنظمة، تعتمده الذي الحد تمثل : وهيالمطلقة المعايير •

.جيد أيام خمسة يغيب ومن ممتاز، يومين من أقل يغيب من تحدد كأن المرضية من كأن اآلخرين زمالئه على قياسا عامل كل أداء قياس على تساعد: وهي النسبية المعايير •

.األسوأ هو واألكثر األفضل هو أقل يغيب أو إنتاج، من الموظف حالة بتقدير الفردية المعايير تسمح حيث، والجماعية : فرديةال معاييرال •

أو الملفات عدد المنجزة، المهام عدد ، المنتجة السلع عدد مثل محددة أهداف إلى قياسا خدمة .والجماعية تتمثل بروح الفريق، والقدرة على التعامل مع الخارج، والمراجعين المنجزة، المعامالت

Measurement of performance قياس األداء : 3-1-10من ـــــــــــــاألداء، وقياس األداء عملية تتضمن األهداف التي يسعى لتحقيقها يعتبرياس األداء ـــــق إن

، وبالتالي يتم ترقيتهم إلى وظائف أعلى من وظائفهم.عامليناذ يكشف قياس األداء عن قدرات ال ،الترقية يساعد النقل في وضع كل فرد بالوظيفة التي تتناسب مع قدراته .كما

الذي يعمل تحت قتنمية وتطوير أعضاء الفري عد قياس األداء في تحديد مدى فاعلية المشرفين في يساو واقتراح نظام حوافز معين – عاملينالمالية المناسبة لل يسهم في اقتراح المكافآتو شرافهم وتوجيهاتهم .إ

كما يعتبر لتحسين أدائهم . جراء إواقتراح عاملينضعف ال لقياسقياس األداء يشكل أداة أيضا بهم. طالع . الوا األداء متطلبا للمعرفة الشخصيةيعتبر قياس وأيضا ومقياسا له. حافزا للتطوير الشخصي

). 213،ص2001،( سلطان

66

Dimensions of performance أبعاد األداء : 3-1-11بغية نظمةالطرق والكيفيات التي تعتمدها الم : : يقصد باألداء التنظيمي عد التنظيمي لألداءالب •

معايير يتم على أساسها قياس فعالية اإلجراءات المنظمة،أهدافها، ومن ثم يكون لدى تحقيق .الهيكلة التنظيمية عد األداء التنظيمي على ، ويعتمد ب التنظيمية المعتمدة وأثرها على األداء

االجتماعي لألداء إلى مدى تحقيق الرضا عند أفراد عد : يشير الب عد االجتماعي لألداءالب •قد يتأثر سلبا على نظمةللم وتتجلى أهمية ودور هذا الجانب في كون أن األداء الكلينظمة، الم

على تحقيق الجانب االقتصادي، وأهملت الجانب االجتماعي نظمةالمدى البعيد إذا اقتصرت الم .البشرية لمواردها

Evaluation of performance :تقييم األداء 3-1-12صطالحا إلى الحكم اعوجاج ، ويشير بأنه التعديل واإلصالح وازالة اال: يم لغة ييعرف التق

الموضوعي على العمل مثل : التعرف على مدى نجاح التنظيم أو فشله في تحقيق االنحراف أو األهداف يصدره بشري حكمبأنه األداء تقييم )245،ص2001، شيخة بو( أ عرف قدو التي أنشىء من أجلها

). تقييم األداء بأنه 83،ص2000،(الصواف كما عرف ا.م وظيفة يشغل آخر إنسان أداء بشأن إنسانوالحوافز وغيرها عملية تؤثر في مستقبل العاملين وحياتهم المهنية لما لها من أثر على الترقيات والمنح

. حد بلوغ مراتب عليا في المنظمةمن الفوائد التي قد تصل إلى العاملين من فرد كل أداء تقدير عملية األداء بأنها ). فقط عرف تقييم331،ص2009 ،ما ( البرنوطيأ

ال أم جيدا األداء كان إذا فيما لتحديد العملية تنفذ إذ ،أدائه ونوعية مستوى لتقدير معينة زمنية فترة خالل تعزيز بهدف النتائج و السلوك حيث منوضع العامل ل حالة بأنه األداء تقييمويعرف الباحث .المنظمة أهداف تماشيا مع ،الضعف نقاط وتقليص ،القوة نقاط

Calendar functions and businessتقويم الوظائف واألعمال : 3-1-13تقويم الوظائف واألعمال في المنظمة عرفت موسوعة إدارة األعمال في الواليات المتحدة األمريكية عملية

بأنها ترتيب وتسعير الوظائف بهدف وضعها وضعا مناسبا في سلم الوظائف، ويحدد هذا الترتيب في ضوء احتياجات الوظيفة من مهارة وخبرة ومسؤولية لوضع نظام لألجور يساهم في إزالة الفروق التي قد

ة البريطاني تقويم الوظائف واألعمال بأنه عملية تحليل وقد عرف معهد اإلدار تقوم في تقدير األجور.وتقدير للوظائف لتأكيد قيمها النسبية والستخدامه كأساس لوضع سلم للوظائف داخل المنظمة يصلح

أما منظمة العمل الدولية فقد عرفت تقويم الوظائف بأنه عمل لالعتماد عليه في وضع سلم لألجور.ضع الوظائف وضعا نسبيا مبنيا على قواعد منطقية داخل المنظمة. وان يهدف في مختلف أساليبه إلى و

بل إن ،تقويم الوظائف ال يتعارض مع عمليات المساومة الجماعية بين ممثلي العمال وأصحاب العملقيام نظام لتقويم الوظائف قد يسهل المحافظة على استمرار قيام عالقات منسقة بين مختلف الوظائف.

ة التي يبنى عليها أي نظام في تقويم الوظائف تهدف أصال إلى تقدير قيمة كل من هذه وان النظري

67

الوظائف على أساس عدد من العوامل تختلف أهميتها النسبية من وظيفة إلى أخرى. ( ملدعون وآخرون، ). 196،ص 2005

ومن أهم العوامل المستخدمة في تقويم األداء ما يلي :لهئذب : • لخبرات التي تكتسب من خالل األداء الفعلي للعمل. والتي تشير إلى وهي مجموعة ا ئك

نواعها :أو مدى السرعة والدقة المطلوبين ألداء العمل. المهارة اليدوية : كدقة الصنع واتقان العمل.

المهارة الحسية : كقوة السمع والمالحظة، وحدة البصر. المهارة الذهنية : كالمهارة في اتخاذ القرار واالبداع واالبتكار.

ب • : وهي المتطلبات العقلية من المعلومات والمعارف المطلوبة في الفرد ألداء ئكقخذب ئكعقكي انواعها : –الوظيفة

القدرة الفكرية : كالقدرة على التحليل واالستنتاج . العمل مع اآلخرين وتحمل المسؤولية . الصفات الشخصية كالمثابرة والقدرة على

الخبرات والمعارف المتعلقة بالعمل . درجة التحصيل العلمي والمستوى الثقافي.

ب : • وهي الجهد العضلي الواجب بذله ألداء عمل معين. كأداء الحركات العضلية . ئكقخذب ئكاخميب : • أهكي ز ل كالمسؤولية عن سير العمل والتعامل مع الغير في البيئة المحيطة، والمسؤولية عن ئك

الموارد النقدية.لك • ـ ئكع : وهي مجموعة المؤثرات التي تخضع لها األفراد أثناء العمل . كالضوضاء طذه

، 2005وآخرون، والتهوية والرطوبة والحرارة والنظافة والوهج وتلوث الهواء....إلخ. ( ملدعون ).198ص

performance evaluation criteria : األداءتقييم معايير 3-1-14 التي الخصائص تلك عن تعبر أن يجب المقياس في الداخلة العوامل نأ أي: المقياس صدق •

. العمل أداء يتطلبها ثابتة. المقياس خالل من الفرد أعمال نتائج تكون أن يعني: المقياس ثبات • . األداء مستويات في االختالفات بإظهار المقياس حساسية درجة يعني و التمييز : • .العمل في الرؤساء قبل من استخدامه وامكانية المقياس وضوح أي: المقياس استخدام سهولة • ). 38 ،ص1987 فار، وآل الندي جي( األداء مقاييس في بارزة قضية الدقة تعتبرالدقة : •

of performance evaluation Benefitsفوائد تقييم األداء : 3-1-15يساهم كما لتخطيط البرامج التدريبية. تقييم األداء األساس لعمليات التطوير اإلداري، ومدخليعتبر

تدعيم العالقات الجيدة بين اإلدارة و رفع الروح المعنوية للعاملين.التحفيز و –االجور –في تحديد الترقية ). 209، ص 2007( خطاب، تنمية الشعور بالمسؤولية لدى العاملين . و والعاملين.

68

Aims of performance evaluation : األداء تقييم أهداف 3-1-16 المنظمة قبل من ،االعتبار بعين تؤخذ المبذولة جهودهم جميع بأنو ، بالعدالة العاملين شعور إن باحترام، فوزهم ليترقبوا واخالص وجدية باجتهاد العمل إلى ويدفعهم ولية،ؤ بالمس شعورا أكثر يجعلهم ).202،ص2003الهيتي، ( أهداف تقييم األداء : وتتضمن .ماليا ومكافأتهم معنويا رؤسائهم وتقدير

االحتفاظ بالموارد - الدافعية للعاملين لتحقيق األداء األفضل -الموارد البشرية الجيدة للمنظمة جذب (( توفير المعلومات الالزمة لرسم السياسات الخاصة بتخطيط - البشرية ذات المهارات والمعارف والقدرات

من يتابع بأن هناك، و بالمسؤولية عاملالشعور -ريبيةالكشف عن االحتياجات التد -الموارد البشرية .)) ، والنقل، والترقية والتعيين ،الحوافز متحقيق مبدأ العدالة والموضوعية في نظا - ويراقب أداءه

Importance of performance evaluation داء :م األييهمية تقأ 3-1-17 إلى يؤدي وهذا أخرى جهة من واإلدارة جهة من العاملين بين العالقة دعم في األداء تقييم يسهم ييمن عملية تقأكما ). 198،ص2000أبوشيخة، ( واإلدارة العاملين بين الثقة ودعم العمل عالقات تقوية

كبر قدر أسهام المنظمة في عملية التنمية االقتصادية واالجتماعية من خالل تحقيق إظهر مدى داء ت ألاالتكاليف والتخلص من عوامل الهدر والضياع في الوقت والجهد والمال قل أنتاج بمن اإل

فراد غير داء في الكشف عن الطاقات والقدرات لألاأل قييمتساهم عملية تو . )233،ص2000(الحسيني،دارة العليا في اكتشاف داء المسؤولين فهو يساعد اإلأفي تحسين وتطوير و .مستغلة في عملهم الحالي ال

.عن طريق التدريب والتنمية قييمهاعف والقصور في كفاءة العاملين والعمل على تجوانب الض )192ص،2000(هاشم،

Types of performance evaluation. : داءيم األينواع تقأ 3-1-18 والبرامج المقترحة . ،يم خطط ومشاريع االستثمارييم مستقبلي: وهو الذي ينصب على تقيتق داء يخص الفترات الماضية .أيم تاريخي : وهو الذي ينصب على يتق .يم الذي يجري من قبل االدارة في المنظمة ييم داخلي : وهو التقيتق يم الذي يتم من قبل جهات من خارج المنظمة .ييم خارجي : وهو التقيتق .و الطول أو الحجم أو القياس أكالوزن : يم كمي : ويتضمن استخدام مؤشرات كمية يتق و بصيغة مؤشرات وصفية .أيم نوعي : ويتضمن استخدام مؤشرات نوعية يتق .نشاط وفعاليات المنظمة ه وجأيم شامل : حيث يتناول مختلف يتق )6،ص2006( العزاوي، .يم جزئي : حيث يتناول بعض الجوانب في نشاط المنظمة يتق performance evaluationSteps of :األداء تقييم خطوات 3-1-19

على مبنيا سليما تخطيطا تنفيذها على القائمين من تتطلب ومعقدة صعبة عملية األداء تقييم عملية تعد ).وتتضمن 949،ص2000( السالم، المنظمة بغية تحقيق أهداف متسلسلة خطوات ذات منطقية أسس

الخطوات ما يلي :

69

والنتائج المهارات بتحديد لبشريةا الموارد إدارة تقوم الخطوة هذه في :وأهدافه التقييم متطلبات حديدت-1 العاملين. لدى تقييمها المرادنجازات واإل . للتقييم المناسبة الطريقةتحديد -2 . وعادلة دقيقة بطريقة األداء تقييم كيفية على تدريبال-3 االعتماد على طريقة من طرق التقييم.-4 للمقارنة بين أداء العاملين .وضع معايير -5 مناقشة نتائج التقييم . -6 . مستقبال ية لتقييم األداءتطوير خطط وضع-7 sources of performance evaluation: مصادر تقييم األداء 3-1-20

يستقي القائمون بتقييم األداء المعلومات التي تساعدهم على تقدير كفاءة المرؤوسين في إنجاز ومن أهم مصادر تقييم األداء : المهام والواجبات. ومدى نجاحهم أو فشلهم في تحقيق أهداف المنظمة.

ما يلي : )121-120،ص2002( السالم ، هو المباشر الرئيس ألن وذلك األداء بتقييم المباشر الرئيس يقوم العادة في :المباشر المشرف •

قدراته تقييم حيث ومن ولياتؤ والمس الواجبات حيث منلعامل ا بعمل معرفة األشخاص أكثر .وسلوكياته وانجازاته

نجاز، نتيجة االحتكاك داء واإل: لديه معلومات كافية عن السلوك واأل الزميل في نفس العمل • واالستمرار مع العامل.

عن دلي بآرائه ومعلوماته المتوفرة لديه قيم المرؤوس أداء رئيسه المباشر. حيث ي : ي المرؤوسون • رئيسه.

: حيث يعد ملف العامل الشخصي مرجعا رئيسيا يتضمن كل ما يخص الملف الذاتي للعامل • العامل من قرارات .

: حيث يسجل فيه كل مالحظات المرؤوسين أثناء العمل . سجل الرئيس المباشر • الرؤساء يعدها التي ،التقارير مراجعة وليةؤ مس اإلدارات مديرو يتحمل ما عادة :اإلدارات مديرو •

أن من التأكد دقيق بشكل وعليهم وليتهم،ؤ مس نطاق تحت للعاملين المباشرون شرفونـــــــــــــــــــــــالم أو . الشخصية العالقات عن وبعيدا وعدالة، بموضوعية إعدادها تم قد التقارير هذه

المباشر الرئيس إشراف تحت المجموعة في زمالئه مييبتق عامل كل يقوم حيث التقييم المتبادل : • . سري بأسلوب العملية وتتم

في مباشرة يعملون أقسام رؤساء من مكونةلعاملين ا أداء لتقييم خاصة ةلجن تشكل قد اللجان : • .التقييم فترة قبل بكل العاملين مسبقة ومعرفة ةصل ولهم وليةؤ المس

للتقييم يخضع الذي نفسه العامل هو هنا األداء وقياس بالتقييم يقوم الذي إن :الذاتي التقييم • عاملال يعتبر كذلك تحقيقها، الممكن هدافاأل تحديد في واشترك سبق قد الفرد كان إذا خاصة

70

حول مالحظاته إبداء في تكون الحالة هذه في المباشر الرئيس ومهمة .أدائه بحقيقة الناس أدرى .التقييم

الموارد إدارة عاتق على تقع ،المنظمة إدارة في النهائية وليةؤ المس إن :البشرية الموارد إدارة • للمنظمة العامة للسياسة ا وفق إعدادها من والتأكد، األداء تقييم تقارير مراجعة حيث من البشرية

فرز وليةؤ مس عاتقها على تقع البشرية الموارد إدارة أن كما عامة، بصورة األداء تقييم إطار في اإلجراءات اتخاذ المنظمة في العليا اإلدارة على يسهل مما نوعيتها حسب األداء تقييم تقارير

.النهائية بالنتائج المتعلقة : العاملين أداء يميلتق المتكامل النظام مقومات 3-1-12

Elements of the integrated system to evaluate the performance of employees

إلى االستناد ،أن من المقومات األساسية لتكامل تقييم األداء).251،ص2001شيخة،( أبو يرى شمول، و والتحديد والدقة بالموضوعية صافن، واإلالمنظمة في تمارس التي لألعمال شاملة تحليلية دراسة

سلطة قبل من التقييم مراجعةلجودة والصفات والخصائص الشخصية، و الكمية وا:من لكل التقييم عناصر .التقييم في العاملين إشراك باإلضافة إلى ،أعلى

71

المبحث الثاني الثقافات المتعددة لإلدارة

(( ثقافة اإلدارة ))culture of management

مقدمة : 3-2-1بطاقة بأنها الثقافة وتعرف فردة تختلف عن ثقافات غيرها من المنظمات.نإن كل منظمة لها ثقافة م

تعريف المنظمة للمجتمع، وهي المكونة لشخصية المنظمة والتي ال بد أن تكون منفردة ومتميزة في نظر والثقافة ليست ثابتة، بل أداة لتهيئة العاملين لتقبل القيم التي تحددها اإلدارة العليا، هي و العاملين والعمالء.

مجموعة القيم والمعتقدات وهي عتبارها إحدى أدوات التغيير وعمليات التطوير التنظيمي. امتغيرة ويمكن والتي تعتبر غير مرئية وغير مكتوبة لكنها محسوسة ويشارك ،والمفاهيم وطرق التفكير بين أفراد المنظمة

دد بالمنظمة.الج للعاملينفي المنظمة في تكوينها ويتم تعليمها عاملكل concept of management culture هوم ثقافة اإلدارة :مف 3-2-2

ي تشكل بالتالي محصلة العالقات االجتماعية المتكررة بين العاملين والتيفهم من ثقافة اإلدارة بأنها تساهم في وحدة التنظيم وتكامله من خالل التقاء العاملين حول عناصرها المتمثلة في ، أنماطا سلوكية

). 401-399م، ص 1999 المدهون والجزراوي والمعتقدات واألعراف والمعايير والتوقعات (القيم أن ثقافة اإلدارة تتعلق بطرق انجاز األعمال وبفلسفة اإلدارة وأنظمتها وقوانينها إلى ويشير الباحث

ومعايير فرق العمل والمناخ التنظيمي لها. Importance of management culture : إلدارةأهمية ثقافة ا 3-2-3

لخص الباحث أهمية ثقافة اإلدارة بالنقاط التالية : .ة و العامليندار إلنها بمثابة دليل لإ -1 .وانجازاتهم ،وعالقاتهم، أعمالهم وينظم عضاء المنظمة ،أنها بمثابة اإلطار الفكري الذي يوجه إ -2 للعاملين.السلوك الوظيفي تحدد -3 .مصدر فخر واعتزاز للعاملين بها هي-4 .في استقطاب العاملين المالئمين ا هام عامال تعتبر ثقافة اإلدارة -5 Elements forming a management culture: دارةعناصر تشكيل ثقافة اإل 3-2-4

الشخصية األفراد صفاتكـ واالعتبارات العناصر من العديد تفاعل خالل من اإلدارة ثقافة تشكلت التنظيم أو التنظيمي البناء خصائصو ة، الوظيف خصائصو .اهتمامات و دوافع و قيم من به يتمتعون ماو

إلى و من المعلومات، وتدفق القرارات طرق اتخاذ و االتصال نمط على تنعكس التي و ،للمنظمة اإلداري اإلدارة بأربعة عناصر هي :ثقافة ).933،ص1995( المدهون والجزراوي،وقد حدد .اإلدارة

72

) :Organizational Values( أوال: القيم التنظيميةالقيم في مكان أو بيئة العمل، بحيث تعمل هذه القيم على توجيه سلوك العاملين : تمثل القيم التنظيمية

ضمن الظروف التنظيمية المختلفة. ومن هذه القيم : المساواة بين العاملين ، واالهتمام بإدارة الوقت واالهتمام باألداء واحترام اآلخرين .

) :Organizational Beliefs( ثانيا: المعتقدات التنظيميةوكيفية إنجاز ، وهي عبارة عن أفكار مشتركة حول طبيعة العمل، والحياة االجتماعية في بيئة العمل

العمل والمهام التنظيمية. ومن هذه المعتقدات : أهمية المشاركة في عملية صنع القرارات، والمساهمة في العمل الجماعي .

) :Organizational Norms( ثالثا: األعراف التنظيميةوهي عبارة عن معايير يلتزم بها العاملون في المنظمة، على اعتبار أنها معايير مفيدة للمنظمة . كالتزام المنظمة بعدم تعيين األب واالبن في نفس المنظمة. ويفترض أن تكون هذه األعراف غير مكتوبة وواجبة

االتباع. ) : Organizational Expectations( رابعا: التوقعات التنظيمية

وهي مجموعة من التوقعات يحددها أو يتوقعها الفرد أو المنظمة كل منها من األخر، خالل فترة عمل من الرؤساء، والزمالء من الزمالء ن، والمرؤوسينالفرد في المنظمة. كتوقعات الرؤساء من المرؤوسي

ادل، وتوفير بيئة تنظيمية ومناخ تنظيمي، يساعد ويدعم اآلخرين، والمتمثلة بالتقدير واالحترام المتب .احتياجات العامل

Dimensions of management cultureاإلدارة: ثقافة أبعاد 3-2-5بإجراء دراسة ميدانية شملت عشرين وحدة تنظيمية في عشر ) 1990 ،هوفستد وزمالؤه( قام

على منهجية كمية ونوعية وذلك باالستعانة بمركز دراسات نيت وب ،منظمات أعمال هولندية ودنماركيةالتي منظمات متخصص ، وقد توصلوا إلى أن هناك ستة أبعاد مستقلة تصف الممارسات التنظيمية في ال

أقاموا بها الدراسة . هذه الدراسة :لهذه األبعاد اعتمادا على وفيما يلي توضيح

ويفسر هذا البعد الفروق بين : التوجه المبني على العملية مقابل التوجه المبني على النتيجة -1 االهتمام بين الوسائل ، وبكيفية عمل األشياء ، وبين االهتمام بالغايات وتحقيق النتائج .

لعمل . وأداء ا عاملينعد بين االهتمام بالويفرق هذا الب :عد الموظفين مقابل الوظيفة ب -2ويفرق هذا البعد بين االهتمام بالممارسات على انتماء العاملين عد المؤسسة مقابل المهنة : ب -3

.لمنظماتهم وتلك الدالة على انتمائهم لمهنهم ويفرق هذا البعد بين الممارسات المرتبطة بنظم : عد النظم المفتوحة مقابل النظم المغلقةب -4

. ن ، وبين تلك المرتبطة بنظم االتصال المغلقة االتصال المفتوحة بين العاملي تتمثل بما يلي : اإلدارة ) أن أبعاد ثقافة 75،ص2006ويرى ( عبد اللطيف،

73

: يعكس هذا البعد مستوى تقبل المجتمع للتوزيع غير المتساوي للقوة داخل المنظمات . عد القوةب – 1 فقوة الرئيس غير قوة المرؤوس من الطبيعي ان يكون هناك تفاوت في القوة في مكان العمل . و بالعمل .

قصد بها االعتماد على الفردية أفضل من الجماعية .الفردية: وي -2 بالقلق من االوضاع ،عد درجة شعور الناس في مجتمع ماتجنب الغموض : يعكس هذا الب -3

تسعى الى تخفيض الغموض . ا كد مرتفعأن الثقافة التي يكون بها عدم التا الغامضة ، و درجة –درجة االهتمام بالعاملين -درجة األخالقتتكون من: اإلدارةويرى الباحث أن أبعاد ثقافة

التدريب . درجة -في العملالجودة درجة -تحمل المسؤولية درجة -اإلبداع The impact of culture upon organization : المنظمة على الثقافة أثر 3-2-6

التنظيمية واالستراتيجية التنظيمية الثقافة بين فالعالقة : التنظيمية االستراتيجيات على التأثير • أكثر منهما أي تحديد الصعب من ومن هنا ، األخرى يف تؤثر مامنه وكل تبادلية متداخلة عالقة .األخرى على ا تأثير

االستراتيجية نع ينفصل ال جزء العمليات أن باعتبار وذلك: األداء عمليات على التأثير • بثقافة جميعها وتتأثر األهداف تحقيق وكيفية والواجبات المهام أداء كيفية العمليات وتصف .المنظمة

للفهم ميسرة وجعلها األنشطة توضيح طريق عن: وذلك وفعاليته التنظيم كفاءة على التأثير • وقد المنظمة أهداف نحوجها مو للعاملين يالسلوك النمط كان إذا ايجابيا التأثير يكونن أ ويمكن .األهداف هذه تحقيق تعوق العاملين سلوكيات كانت إذا سلبيا التأثير يكون

تنمية على التنظيمية الثقافة تساعد فقد : واالتصاالت المعلومات ونظم العالقات على التأثير • وتوحيدي المعان توافق عنها ينتج هأن طالما االتصاالت عملية وتسهل واألفقية الرأسية العالقات

.المنظمة داخل التصرف أنماط تحقيق يف المديرون يتبعه الذى األسلوب اإلدارة نمط يعكس حيث : اإلدارة نمط على التأثير •

أن من وبالرغم ،مشكالتل الوح القرارات اتخاذ ونمط القيادة أسلوب حيث من، المنظمة أهداف واالعتقادات والمعايير القيم أن إال والموضوعية الشخصية العوامل بالعديد من يتأثر اإلدارة نمط

األهداف تحقيقي ف المديرون يستخدمه الذى النمط على كبيرة تؤثر بدرجة، المنظمة يف السائدة بعضا من أهم أنماط االدارة استخداما : وسيعرض الباحث فيما يلي

: Authoritarian Leadershipالديكتاتورية نمط اإلدارة# ال كما ال يشجع النقد وال يسمح بإبداء الرأيو يتسم القائد في هذا النمط بأنه شديد في السلطة

)14( عبد الوهاب،ص. ال يوفر األمن النفسي لمرؤوسيه، و يعطي فرصة لالختيار بل يصدر قرارات فقط

، االنتقاد العلني والجزاء الشديدو التهديد بالعقاب و ومن أساليب التأثير في هذا النمط : السلطة الرسمية

74

وهنا يتسم المرؤوسين بالميل إلى العدوانية بسبب القهر ، والشعور باألنانية ، ويسعى البعض إلى النفاق .ليحظى بالرضا من القائد

: Laissez Faire Leadershipعدم التدخل نمط إدارة # بالعمل أو العاملين وال يمتلك يهتم ال و يتسم القائد في هذا النمط بأنه يفوض كامل السلطة

ومن أساليب التأثير في هذا النمط : تفويض شبه .القدرة على التوجيه الفعال فهو يتبع مبدأ عدم التدخل يستخدم و استخدام آخرين للتأثير على تابعيه حال التدخل اإلجباري في شؤون العمل و كامل لسلطاته ،

عدم وجود أية صورة من و وهنا يتسم المرؤوسون بسيادة جو من التوتر والقلق ، . أحيانا سلطته الرسميةبدقة في حالة الخطأ ال يمكن تحديد المسؤولية عنه، و للمنظمةعدم الشعور باالنتماء و صور الرقابة

. لتميع المسؤولية

: Democratic Leadershipقراطية و الديمنمط اإلدارة # يسعى إليجاد تماسـك بين مجمــوعة و يتسم القائد هنا باالعتراف بفضل المرؤوسين ودورهم

ألداء مالئمةختيار البديل األكثر اليتيح الفرص ، و إبداء وجهات النظربيسمح بالنقد البناء ، و ، و العمل قراطي ال يتمسك في و والقائد الديم .تفويض جزء من سلطاته بقدر ما تستدعيه حاجة العمل و العمل ،

عقد المؤتمرات واللقاءات واجراء الحوار نما يتفاعل مع مرؤوسيه من خالل الغالب بالسلطة في عمله، وا واالقتراحات لهم بتبادل األفكارتواجه المنظمة ويسمح مرؤوسيه على المـــشكالت التي والمناقشات ويطلع

ومن أساليب التأثير في ).72ف، صي.( الشر في اتخاذ القراراتك المشكالت ويشارك مرؤوسـيه حول تل همرفع روحو بينه وبين العاملين ، : إلغاء المـسافة االجتماعية الترغيب في العمل عن طريق : هذا النمط

وفي هذا النمط يتسم المرؤوسون جماعة العملاصة بكل فرد من المعنوية عن طريق االهتـمام باألمور الخيرتبك العمل في حالة غياب القائد ألن القائد والتابعين وال يتعطـل أووجود الود والموضوعية بين ب

.في حالة فشـل العمل تتكاتف المجموعة للتغلب على العقباتو المسؤوليات والمهام محددة بدقة : Transactional Leadershipالتبادلية نمط اإلدارة # يسعى للتفاعل و هنا يحاول القائد فهم وترجمة سلوك تابعيه ليقابلها بالسلوك المناسب

( سياسات ا تنظيمي ا يخلق مناخو من سلطاته للتابعين يفوض جزء و بين أفراد مجموعة العمل ، االجتماعيوأسـاليب التأثير هنا تتركز على ) 15ب،ص.( عبد الوهاالعمليكون له تأثير كبير على جماعة و ثقافات)

العالقات و من مهارات وخبرات العاملين ألن القائد هنا يعطي واجبات تزيدإعطاء المهارة والمعرفة حوافز) وكثيرا المعنوية ( تفويض للسلطة ، مشاركة و المنح المادية ( مكافآتو الـشخصية والتحالف أحيانا

المــساهمة واألداء الجيد تخــتلف درجةو أما المرؤوسين فيتسمون بالوالء والثقة ، ت ، ترقية )في القرارا . المرتبطة بالقائد العمل

: Transformational Leadershipالتحويلية نمط اإلدارة # يتسم القائد في هذا النمط بأنه شجاع محب للمخاطرة المحسوبة ، ويســــعى دائما للتـغيير ويتصرف في موجه بالقيم األخالقـية و يؤمن بقيمة الناس ، ويسعى لتزويد من حوله بالطاقة والنشـــاط و

75

ابعيه يستثير فكر تو المعقدة الـتعامل مع الــغموض والمواقف قادر علىو يتعلم طول الوقت ، و ضوئها ، والقائد التحويلي هو القائد الملهم الذي يستخدم ابداعاته والهامه في التأثير على ، ليعيدوا النظر في أهدافهم

والمهارة الشديدة بالعمل ، والقائد هنا يبهر كاءذالو قوة الشخصية أساليب التأثير تتميز هنا في تابعيه العالقات و استخدام القدوة ، وخاصة تقديم نفسه كقدوة بالعملو ار واإلقناع الحو و جماعة العمل بمهاراته

المادي . أما و المعنوي كبيرة للعــمل عن طريق التحفيز خلق دافعيةو اإلنسانية والصداقة مع العاملين ، والرغبة بالتحدي ته ، وعادة ما يكون لديهم إحساس جميعا تحت كلم نالمرؤوســين يطيعون القائد ويتحدو

الثقة المرؤوسين و بالرضا بين ـتركوا في صنعها ويوجد شعور عام في ذلك الجهد لتحقيق األهداف التي اش .لديهم قدر من النشاط والديناميكية و الشديدة به وبقدراته ورؤيته

The impact of culture on employees :العاملين على الثقافة أثر 3-2-7 بما يلي : العاملين على الثقافة تؤثر

.للمنظمة واالنتماء الوالء روح تنمية-١ .العمل على الدافعية وخلق العاملين تحفيز-٢ .للمنظمة والداخلية الخارجية البيئية الظروف مع التكيف على األفراد مساعدة-٣ .للسلوك المرشدة القواعد من بالعديد العاملين تمد-٤ .األهداف وتحقيق األعمال إنجاز نحو خبراتالو جهودال توحيد-٥ : أداء العاملين على الثقافة أثر 3-2-8

The impact of culture upon employees' performance مع الثقافة توافقت إذا يرتفع فاألداء المستخدمة التقنية لدرجه ا تبع تتغير واألداء الثقافة بين العالقة إن

وحل المخاطر تحمل وتدعم واالبتكار اإلبداع على تشجع المنظمة ثقافة كانت واذا المستخدمة التكنولوجيا . األداء يرتفع فسوف المشاكل

Maintain a management culture: ثقافة اإلدارة على المحافظة 3-2-9 : وهي اإلدارة ثقافة على والبقاء المحافظة في دورا كبيرا تلعب رئيسية عوامل ثالثة هناك

. )320-319،ص2005العميان،( تتخذها التي القرارات خالل من اإلدارة ثقافة على تؤثر العليا اإلدارة فعل ردود إن :العليا اإلدارة- 1

وعبارات ومصطلحات واحدة لغة استخدام خالل من المنتظم بالسلوك العليا اإلدارة تلتزم مدى أي فإلى في العليا اإلدارة وفلسفة العمل حول التوجهات تتضمن والتي السلوكية المعايير وكذلك مشتركة، وطقوس

واألنظمة القواعد تنفيذ حول سياستها وكذلك والغياب، الجودة تجاه اإلدارة وسياسة العاملين معاملة كيفية المنظمة تخص التي النواحي جميع في وفلسفتها سياساتها على العليا اإلدارة حافظت ما فإذا والتعليمات،

.المنظمة ثقافة على سيؤثر هذا فإن .ككل اإلدارة ثقافة على المحافظة في دورا كبيرا وتعيينهم العاملين جذب عملية تلعب :العاملين اختيار- 2

لتأدية والقدرات والخبرات المعرفة لديهم الذين األفراد تخدامـــــــواس تحديد هو : االختيار عملية من والهدف

76

والقدرات المهارات بين مواءمة هناك يكون أن يجب االختيار عملية وفي بنجاح، المنظمة في العمل مهام .وأفرادها المنظمة فلسفة مع الفرد لدى المتوفرة والمعرفة

اإلدارة ثقافة تعرف ال، العناصر هذه فإن جديدة عناصر اختيار عند :االجتماعية المخالطة- 3 . اإلدارة ثقافة وعلى العاملين األفراد على الجدد الموظفين تعرف أن اإلدارة عاتق على يقع وبالتالي

3-2-10 نماذج ثقافة اإلدارة : ( خطاب، 2007، ص79).

ثقافة اإلدارة عالية الترابط : ( أي مدى الترابط بين األفراد المنتمين لثقافة معينة ) وتسمى بالثقافة عالية

السياق حيث يحاول أفراد هذا النموذج الحصول على معلومات مساعدة من شبكة معلومات شخصية

واسعة ( أفراد األسرة – األصدقاء – زمالء العمل – وسائل اإلعالم ) قبل اتخاذهم القرار .

الشكل رقم ( 15 ) يبين نموذج ثقافة اإلدارة عالية الترابط

77

ثقافة اإلدارة منخفضة الترابط : حيث يحاول أفراد هذا النموذج الحصــــــــــــــول على المعلومات الخاصة

بقراراتهم وتعامالتهم من مصدر بحثي ( البحث واالستقصاء ) باإلضافة إلى االستماع إلى وجهات نظر

اآلخرين ( نطاق محدود ). ويوضح الشكل التالي هذا النموذج .

الشكل رقم (16) يبين نموذج ثقافة اإلدارة منخفضة الترابط

( TONY MORDEN 1999.P22 ) : المصدر

* ثقافة اإلدارة ذات األعمال المتالحقة : يركز أفراد هذه الثقافة على األعمال المتتابعة زمنيا، والوقت في

نظرهم يساوي له قيمة ثمينة.

78

* ثقافة اإلدارة متزامنة األعمال : تتصف بالمــــــــرونة، حيث يعتبر هذا النوع أن األحداث أكثر أهمية من

الشيء المخطط.

* ثقافة اإلدارة عالية الثقة : تمتاز بالتوجه الجماعي مع تفويض مســــــؤولية أكبر للمســـــــــــــــــــتويات االدارية

الدنيا في المنظمة .

* ثقافة اإلدارة منخفضة الثقة : تمتاز بالتنـــــــــــظيم البيروقراطي، وبحـــــــــــــصر العاملين في مجــــــــــــموعة من

الـــــــقواعد البيروقراطية.

* ثقافة اإلدارة الواقعية : وهي ثقافة تتوجه نحو المنافسة والتجربة والممارسة واألفعال.

* ثقافة اإلدارة المثالية : وهي ثقافة تتوجه نحو االنظمة – التعاون – التطوير –

* ثقافة اإلدارة العقالنية : وتتميز بالنظرة العلمية وااليجابية، والتركيز على المنــــــــــــظمة من خالل ( الدور

الهيكل – الهرمية – التخطيط ).

* ثقافة اإلدارة االنسانية : وتركز على المجــموعات الــــــــــعائلية والمجتمع، واالحساس بااللتزام الــــــــشخصي

والواجب . والمرونة والتعاون، واالحساس والذوق والشعور .

وبناء على ما سبق عرضه يقدم الباحث تعريفا للثقافات المتعددة لإلدارة كما يلي :

التي تنصب في وعاء الثقافة التنظيمية . المنظمةهي تعبير عن ثقافة -1 خاصة واستراتيجية مميزة مختلفة عن غيرها.هي مفهوم يبين أن لكل إدارة ثقافة -2هي ظاهرة سلوكية متعددة ومتباينة تميز خصائص وسمات العاملين في اإلدارة -3

وتخلق مناخ تنظيمي مميز.تعبير عن ثقافة العمل وما تحتويه من قيم وسلوكيات مميزة، ومستويات في هي -4

ضافة إلى المجاالت العلمية التعليم والمهارات والخبرات المتاحة في بيئة العمل باإل والتكنولوجية والخلفية التخصصية للعاملين.

79

: Organizational Cultureالثقافة التنظيمية 3-2-11 Definition on organizational culture تعريفات في الثقافة التنظيمية : 3-2-11-1

التي السلوك والتوقعات ومعايير والقيم االتجاهات من مكون معرفي إطار هي التنظيمية الثقافة القيم من نظام هيو 627 )ص ، 2004وبارون، جرينبرج( المنظمة في العاملون يتقاسمها

المدهون( الواحد التنظيم النظام ضمن هذا ينمو بحيث التنظيم في العاملون بها يشترك والمعتقدات ). 397ص ، 1995والجزراوي،

: التنظيمية الثقافة في المؤثرة العوامل 3-2-11-2The effected factors on organizational culture

).61-60،ص1998( السواط والعتيبي، تتأثر الثقافة التنظيمية بالعوامل التالية : ولكنها األفراد، سلوك في بدورها تؤثر والتي المتبعة القيادية األنماط فقط تحكم ال فهي األجيال، تعاقب*

. خدماتها المنظمة بها تقدم التي الطريقة في ا أيض تؤثر هذه معطيات مع ينسجم معين طابع ذات تنظيمية ثقافة إيجاد في بارزا دورا تلعب التي اإلدارية القيادة*

.القيادة .المنظمة لثقافة الحقيقية الواجهة يمثل الذي السائد اإلداري النمط* :التنظيمية الثقافة وبناء تكوين 3-2-11-3

Forming and building organizational culture ).338-337،ص2004( بارون، :منها الثقافة التنظيمية تكوين في العوامل من عدد ساهمي أنشأ المنظمة، حيث تنتقل اتجاهاته الذي الشخص إلى، المنظمة ثقافة تعزى قد :لمنظمةا منشئ -1

وتسود عالقات حسنة . فتتقارب وجهات النظر.للعامل الجديد كل فعلى ،الخارجية البيئة مع المنظمة بخبرة متأثرة المنظمة ثقافة تنمو : الخارجية بالبيئة التأثر-2

.فيه تتعامل التي السوق أو بها تعمل التي الصناعة في مناسبا مكانا لها تجد أن منظمة فالثقافة . ببعضها العاملين مجموعات تصالاب التنظيمية الثقافة تتأثر :آلخرينا بالعاملين االتصال-3

فهم لديهم يتكون والذين بالمنظمة، العاملون يواجهها التي واألحداث للظروف المشترك الفهم على تقوم ألنشطة المنظمة. واحد

Sources of organizational culture :التنظيمية الثقافة مصادر 3-2-11-4 ). 2008(العديلي، :يلي بما التنظيمية الثقافة مصادر أهم تنحصر

وتحدد المجتمع أفراد شخصيات في، والتقاليد العادات تؤثرحيث :واألعراف والتقاليد العادات- 1 .السلوكية أنماطهم

في اإلدارية والمناسبات القومية والمناسبات باألعياد االحتفال أساليب :المناسبات واحتفاالت الطقوس- 2 .المنظمات بعض

مجتمعه. وثقافة بتراثه اإلنسان لربط اجتماعية كرموز تستخدم التي :ث الترا قصص- 3

80

والتوترات في صراعاتال للتخفيف من التعبير في تستخدم رمزية أساليب :واأللعاب والنكت الطرائف- 4 . العمل.

واالجتماعية واالقتصادية السياسية المجاالت في القادة وسير قصص :ةاالجتماعي والرموز البطوالت- 5 .المنظمات في بهم يقتدى الذين والتاريخية

في والتفاني واالبتكار التجديد على لتشجيعهم للعاملين معينة رسالة تعكس :والحكايات القصص- 6 ).23،ص2008الخليفة،( المنظمة أهداف لتحقيق العمل

Levels of organizational culture :التنظيمية الثقافة مستويات 3-2-11-5 :منظمة ةأي لثقافة مستويات ثالث بين التمييز يمكن

.السلوك أنماط من ظاهر جزء- 1 .الناس وقلوب أذهان في وقناعات قيم عن عبارة: األوسع الوعي مستوى على جزء- 2 مرئية.ر غي فهي وبالتالي عالتها علىة مأخوذ أساسية افتراضات عن عبارة وهي : مسلمات جزء- 3

التنظيمية الثقافة مستويات يوضح ) 71رقم ( الشكل

).292-291،ص2002المصدر : ( الهواري،

صمم و ) أن الثقافة هي أكثر الخصائص التنظيمية صعوبة في التغيير,Schein 2005(شاين وقد رأى هي: ستوياتنموذجا للثقافة التنظيمية مكونا من ثالثة م

والتي لها من الخصائص المادية الملموسة ما يمكن من قياسها وتقييمها، مثل : الخصائص التنظيمية-1 .المكاتب واألثاث والمكافآت المادية والتقدير ومالبس العاملين

.التي يتمتع بها العاملون الموجودون داخل المنظمة الخبرات والمهارات -2 محددات سلوك للعاملين، كما أنها تشكل أنماط التفاعل بين مجموع العاملين. وهي تشكل: القيم -3

1

وطبيعة البشر طبيعة عنعالتها على مأخوذة أساسية افتراضات الحياة في اإلنسان دور وطبيعة الحقيقة وطبيعة اإلنساني النشاط

مرئي

األوسع الوعي مستوى

مرئية غير مسلمات

2

3

أنماط الظاهر من الجزء السلوك

وقلوب أذهان والقناعات في القيم الناس

81

: التنظيمية الثقافة خصائص 3-2-11-6The characteristics of the organizational culture

: تشملحيث ) خصائص الثقافة التنظيمية 99-88ص ،2000( الرخيمي،تناول • تحدد معايير السلوك.: الثقافة التنظيمية -1 : ألنها ظهرت وتبلورت في ظل نظريات التنظيم. الثقافة تنظيمية -2 من أهم تصنيفاتها الثقافة القوية والثقافة الضعيفة. و الثقافة أنواع: -3 الثقافة اجتماعية. -4 ومتعددة داخل التنظيم الواحد . الثقافة متعددة المستويات. -5 ومتغيرة ومتطورة . مكتسبة ومستمرة.: هي الثقافة التنظيمية -6

Types of organizational cultures أنواع الثقافة التنظيمية: 3-2-11-7كما أن للثقافة التنظيمية العديد من األنواع تختلف من مكان إلى آخر حسب التقسيم الذي يتم استخدامه

أنواعها تختلف من منظمة إلى أخرى ومن قطاع إلى آخر ومن أبرز أنواعها ما يلي: ).5،ص2001،(حسن) في مثل هذه الثقافة التنظيمية تتحدد Bureaucratic Cultureالثقافة البيروقراطية ( -1

منسقة.فالعمل يكون منظما والوحدات ،المسؤوليات والسلطات ) وتتميز بتوفير بيئة للعمل تساعد على اإلبداعInnovative Cultureالثقافة اإلبداعية ( -2

ويتصف أفرادها بحب المخاطرة في اتخاذ القرارات ومواجهة التحديات. الثقة والمساواة والتعاون و بيئة العمل بالصداقة تميز) Suppoative Cultureالثقافة المساندة ( -3فة تركز على تحقيق األهداف وانجاز العمل وتهتم ) وهذه الثقاTask Cultureثقافة المهمة ( -4

بالنتائج وتحاول استخدام الموارد بطرق مثالية من أجل تحقيق أفضل النتائج بأقل التكاليف.األدوار الوصفية أكثر من و ) وتركز على نوع التخصص الوظيفي Role Cultureثقافة الدور ( -5

. وتهتم بالقواعد واألنظمة، كما أنها توفر األمن الوظيفي واالستمرارية وثبات األداء العامل Essential functions of culture : التنظيمية الوظائف األساسية للثقافة 3-2-11-8

حدث الثقافة تكامل داخلي للمنظمة، حيث تساعد العاملين على تطوير هوية الجماعة وتعمل ت على تكامل األنشطة اليومية للوصول إلى األهداف، كما تقوم على التكيف الخارجي مع البيئة الخارجية

.)063ص ،2004وبارون (جرينبرج : ويرىواالستجابة للتغيرات السريعة التي تتعرض لها المنظمة :ة للثقافة كما يلي األساسي الوظائف

التي والقيم األفكار ىعل التعرف الممكن من كان كلما :بالهوية باإلحساس ن،والعاملي المنظمة تزود* منها . حيوي جزء بأنهم وزاد شعورهم المنظمة برسالة قويا العاملين ارتباط كان كلما ، المنظمة في تسود إذا إال ،عليهم شخصيا يؤثر ما حول ينحصر عادة الناس تفكير إن :المنظمة برسالة االلتزام تقوية*

المنظمة اهتمامات أن يشعرون وعند ذلك المسيطرة، العامة الثقافة بفعل للمنظمة القوي باالنتماء شعروا

82

أهم هي منظمتهم بأن تذكرهم الثقافة أن ذلك الشخصية، ويعني اهتماماتهم من أكبر إليها ينتمون التي .لهم بالنسبة شيء

أنها كما دد،الج عاملينبالنسبة لل خاصة أهمية ذات الوظيفة هذه تبرعت :السلوك معايير وتوضيح دعم* ينبغي ما بوضوح مما يحدد ،العاملين أقوال وأفعال تقود فالثقافة ،ا أيض العاملين لقدامى بالنسبة مهمة األوقات في عاملال من المتوقع السلوك استقرار يتحقق وبذلك من الحاالت، حالة كل في عمله أو قوله

.المختلفة

83

المبحث الثالث محاور الدراسة العالقة بين

strain and performance workThe relationship between

مقدمة : 3-3-1للنظر في اآلونة األخيرة والمؤثرة بشكل مباشر ة تالعمل بات من المواضيع الملف توتران موضوع

كانت تلك األسباب شخصية أ نظرا لألسباب المتزايدة التي تسبب هذا الموضوع سواء ،على األداء الفرديأن بعض ويرى الباحث . عدة عوامل ومؤثرات محصلة تفاعل التوتر هوكون ي، وغالبا ما تنظيمية مأ

يثير لديه ،ليتولد نوع من التحدي له لتوتراتلبعض ا العاملالكتاب والباحثين يحثون على ضرورة تعرض يؤدي إلى نتائج العاملالشديد والزائد عن قدرة تحمل لتوترالحماس والدافعية والنشاط للمواجهة، ولكن ا

وللمنظمة. للعاملضارة وسلبية عديدة، التوتر واألداء : نبيالعالقة 3-3-2

and performance strain workThe relationship between ) يبين عالقة التوتر باألداء 81الشكل رقم (

األداء

توتر سلبي توتر ايجابي

التوتر

) dadson –yerks المصدر : ( نموذج

، كلما زادت إنتاجيته إلى أن لعامل) أنه كلما زاد مقدار التوتر الواقع على ا 81يبين الشكل السابق رقم ( ). يصل إلى مستوى معين يترتب بعده على أية زيادة في التوتر إلى نقص في االنتاجية ( األداء

والشعور داءاأل ارتفاع لىإ ؤديي ة، الخاص مكاناتها و لعاملا يؤديه الذي العمل بين التوافق نإ مستوى وجود يدل حيث لتوتر،ا حدة زيادة لىإ ؤديي األطراف تلك بين التوازن عدم نأ حين في بالرضا

والمهارة والتأهيل القدرة ةيمحدود بسبب، عالية بمستوياتالتوتر من حاالت وجود على منخفض داءأ مع هذا طبيعي، بشكل العاملين داءأ زيادة على يدل نهإف التوتر منخفضا، مستوى كان ذاإ ،وبالعكس

. العاملين شخصيات اختالف على بناء ةمتذبذب ستكون العكسية العالقة تلك نأبالحسبان خذاأل

84

فعندما يكون العمل توترأشارت نتائج بعض الدراسات إلى وجود عالقة إيجابية بين األداء و وقد العمل منخفضا جدا أو منعدما فإن العاملين أيضا يقل مستوى أدائهم، وذلك النعدام النشاط توترمستوى

. ديهمأو الدافعية لهي عالقة تسير في شكل منحني بمعنى أنه حينما ،العالقة بين التوتر الوظيفي وأداء العملإن هذا وينعدم النشاط، وعندما يكون في العملمنحنيا يحافظ العاملون على مستويات أدائهم التوتر،يكون منخفضا إلى متوسط االنخفاض فإن األفراد ينشطون لتحسين مستوى أدائهم، وعندما ترتفع التوتر

إلى درجة عالية من األداء من الممكن أن ينخفض بصورة ملحوظة كنتيجة لتكريس التوتر،مستويات ). 54، ص1998( هيجان، لتوتريض اوطاقته لتخف جزءا كبيرا من جهوده العامل

العمل و األداء الوظيفي. بمعنى توتر) بأن هناك عالقة سلبية بين 1995، المير( وتؤكد دراسة التوتر الذين يواجهون العاملينو المنظمة عن تحقيق أهدافهما، وذلك ألن العاملعوق يالعمل توترأن

إن كما أو القيام بنشاطات تضر بالمنظمة. هذا التوتر،يمضون وقتهم في محاولة للتغلب على في العملقد يؤدي إلى عواقب وخيمة وتلحق أضرارا شديدة باألداء الوظيفي أو للتوتر تعرض العاملين بالمنظمة

التخريبية ألعمالباإلنتاجية وفاعلية المنظمة من خالل بعض السلوكيات العدوانية كالقيام بالعديد من ابالمنظمة مثل إتالف المخرجات وتضييع وقت ومواد المنظمة وتدمير المباني و األجهزة وتقييد اإلنتاج

). 1998(العتيبي، مستوى فوجود ، داءواأل العمل توتر بين منحنية عالقة من الدراسات ترى وجودالعديد وهناك

وكثرة الدافعية وتناقص بالضجر وسيشعرون العاملين للعمل، تحفيز الى يؤدي لن التوتر من منخفض في لعاملينقدرات ا متصاصا الى يؤدي سوف التوتر من عال مستوى وجود ان كما .العمل عن التغيب من متوسط مستوى وجود نأ يرون االتجاه هذا صحابأ نإف لذلك .التوتر ذلك لمكافحة منهم محاولة

.وقدراته قواه في التوازن من نوع يجادإ على العامل يساعدلتوتر ا : ثقافة اإلدارةو الوظيفي العالقة بين التوتر 3-3-3

and Culture tween work strainThe relationship be الشخصية التي تقع عليهم. لتوتراتفي بيئة العمل هي ا لعاملينإن من أهم الصعوبات التي تواجه ا

فمن الباحثين .العمل توتر إيجاد نموذج يتفق عليه في تصنيف ومعالجة أسباب جدا كذلك من الصعب نما يغفله كثير من الباحثين إغفاال تاما بي ،من يؤكد على التركيز على سبب معين ألحد األسباب الرئيسية

كان لألفراد شخصياتهم التي تميزهم عن اآلخرين فإن لمنظمات العمل التي يعمل بها األفراد أيضا واذا .العمل توترشخصيتها التي تميزها عن المنظمات األخرى والتي لها دور أساسي في زيادة أو نقص

العمل هي: توترلها عالقة قوية ب التيالثقافية أهم المتغيرات ومن فلسفة المنظمة. -1 بناء المنظمة. -2 قواعد السلوك السارية في المنظمة. -3

85

The philosophy of the organizationفلسفة المنظمة: 3-3-3-1 اإلدارةتعد فلسفة المنظمة من أهم األمور التي يمكن أن تالحظ بسهولة وهي التي تعكس لنا ثقافة

حيث تكون هذه الفلسفة في الغالب متمثلة في أهداف المنظمة وغاياتها وفي الطريقة التي تتبعها في ستراتيجيات.تحقيق أهدافها وهي التي تسمى في العرف اإلداري بالسياسات واال

سمعة المنظمة تتمثل في الطريقة التي تعامل بها موظفيها والتي سوف تعطينا دالالت على فلسفتها إن فيما يتعلق بمعامالتها للقوى الموجودة بها، هذه الطريقة من فلسفة المنظمة اإلدارية تظهر واضحة في

لهذا فإن ردود الفعل السياسات واإلجراءات وكذلك التصرفات التي تتبناها المنظمة في عملها اليومي و التي تصدر عن الموظفين والدرجة التي يتفقون فيها مع درجة فلسفة المنظمة تعتبر أمرا مهما للثقافة

ويتضح ذلك جليا في فلسفة المنظمة وتبنيها مبدأ وضع الرجل المناسب في المكان المناسب أو ، المالئمة .ف المنظمة وليس بناء على رغبتهم الشخصيةختيار األفراد على أساس أهدااقد نالحظه في حالة

Building the organizationبناء المنظمة: 3-3-3-2العمل، وبناء توترالتي تؤثر في اإلدارةنعكاس آخر من ثقافة اإن بناء المنظمة ما هو إال

المنظمات يعبر عنه عادة بفلسفتها وهي التي تمثل جزءا من ثقافتها حيث إنه يمثل إطارا تتحدد من خالله وبشكل عام العالقة الرسمية بين األفراد والصالحيات والمسؤوليات الممنوحة لكل فرد منهم في المنظمة.

فاإلداري في مستوى اإلدارة العليا ، له لتوترسببات اضمن الهيكل التنظيمي يحدد نوع م العاملينمواقع إنالعاملون في اإلدارة الوسطى من صراع يبينما يعان .الخارجية إضافة إلى بيئة عمله لتوتراتيتعرض ل

زدياد نسبة الشكاوى عند المستوى األدنى من التنظيم فهو نتيجة عدم التوازن بين السلطات اأما ،األدوار خاذ القرارات التي تعمل لصالحهم.اتمشاركتهم في والمسؤوليات وعدم

قواعد السلوك السارية في المنظمة: 3-3-3-3Rules of conduct in force in the organization

تشكل إلى حد كبير قواعد السلوك السارية بها ذلك أن األخالق واألعراف اإلدارة إن ثقافة في التنظيمات العاملينلتزام اولذا فإن ، السائدة بها والتي تعمل بموجبهانعكاسا للقيم االتنظيمية إنما تعد

وهو بدورهبأعراف المنظمة وهو من الصفات الصحية في البيئة التنظيمية لتزام حقيقياإنما يعبر عن وقدرتها على النمو.، ستقراراليحقق للتنظيم فائدتين هما: المحافظة على ا

والتفاعل معه وكيفية تجنبه وكيفية ، المختلفة أنماطا متنوعة من نظرتها للصراعظهر الثقافات ت إلى أن إحدى الدراساتالتورط فيه وكيفية حله ومعالجة ما قد ينتج عنه. وفي هذا المجال بالذات تشير

الظاهر اليابانيين يميلون بشكل واضح نحو التسامح عند تعاملهم مع الصراعات، كما أن فرص الصراع أو المتفجر في المنظمة اليابانية أقل بكثير من مثيلتها في المنظمة األمريكية، كذلك لدى اليابانيين ميل

. أكبر من غيرهم نحو تجنب الصراع ومحاولة ضبط النفس

86

على كل من الواليات المتحدة واليابان ) Toomy et al.1991)-Tingوفي دراسة مقارنة أجراها وكيفية حله، وجد أن الثقافة األسيوية تميل في والتوتر والصين وكوريا وتايوان عن التدخل في الصراع

ولياتها أكثر من ميلها نحو إشباع نزوات أو ؤ ومس ، نحو أهداف الجماعة والتوتر تعاملها مع الصراعجوانب عديدة من نشاط تؤثر على إن ثقافة اإلدارة كما رغبات شخصية قد تنتج من الدخول في الصراع.

والجهد الذي يبذله في العمل، والطريقة ،تؤثر في نوع التعليم الذي يريده الفرد حيثالعاملين في المنظمة. على العمل ثقافة اإلدارة ويبرز تأثير والعالقات اإلنسانية في العمل. التي يتعاون بها مع أقرانه ورؤسائه

) .31،ص 1976في الجوانب التالية (كيث، الحرية: - أ

أي مقاومة في العاملبالحرية في أداء عمله، واالستقاللية الذاتية بحيث ال يبدي العاملوهي أن يشعر االنضمام إلى فريق العمل مع زمالئه إلنجاز عمل ما.

المساواة: - بية. وال وتستلزم أن يقف العاملون جميعا على قدم المساواة وأن تكون لهم جميعا حقوق وامتيازات متساو

وبالتالي تعد المساواة من ، تتجاهل المساواة الفروق الفردية في النواحي العقلية واالنفعالية واالجتماعية التي تقف خلف أداء العاملين في المنظمات. ثقافة اإلدارة أقوى عناصر

:لسالمة المهنية ا –ج ان تحقيق األمن يوفر و يخشى العامل مجابهة كبر السن، أو التقاعد دون أن يؤمن على حياته اقتصاديا.

للعامل حقه في الفرص المتكافئة للعمل بكفاية واخالص وضمان األمن، واألمان من أية خسائر خارجة .عن نطاق إمكاناته

: ثقافة اإلدارةو الوظيفي العالقة بين األداء 3-3-4The relationship between performance and Culture

هي :ثالث مكونات أساسية ناك هفي المنظمة األداء الوظيفي وثقافة اإلدارة بين العالقة ضمن الهويـة : وتعبر عـن اعتقاد قـوي بقيم وأهداف المنظمة وقبول لهذه األهداف والقيم. - كبير في سبيل مصلحة المنظمة.المشاركة : وتعبر عن الرغبة في بذل مجهود - ).2000( يوسف، الوالء : ويعبر عـن نية أو رغبـة قوية في البقاء في المنظمة. -

ففي األداء، وتحسين اإلدارة ثقافة بين التداخلية العالقة طبيعة المعاصرة الدراسات ظهرت ) % 43(نسبة رأت األمريكية المتحدة الواليات في األعمال منظمات بعض في مديرا) 615( ءاستقصا

ثقافة المنظمة أن وبما .األداء وتحسين للجودة ومتمم أساسي جزء هياإلدارة ثقافة في التغيرات أن منهم منظمةال رسالة :باألساس تشمل والتيمنظمة ال وقادة لمدراء المشتركة والتوقعات المعتقدات من تتشكل

تصميم على تعمل الدولية نظماتالم أن لوحظ فقد ،المنظمة استراتيجية المبادئ، تحقيق أدوات مبادئها، .الوظيفي مسارها تحدد تنظيمية توقعات

87

ما يلي : بين التوتر واألداء وثقافة اإلدارة عالقة الفي صدد ويرى الباحث

متمثال العاملين دافعية انخفاض الى يؤدي العمل توتر من المناسب غير المقدار إن -1 في التأخير ومعدل والخالفات، النزاعات معدل وارتفاع على التركيز، القدرة عدم في

.الغياب معدل وزيادة العمل إنجاز

الى يؤدي المكلفين بها، المهام للعاملين إلنجاز المخصص الوقت كفاية إن عدم -2التزاماتهم على يؤثر بشكل عملهم متطلبات إلنجاز العائلي وقتهم من جزء استقطاعمستوى على تؤثر بأمراض جسدية، إصابتهم إلى تؤدي لتوترات وتعرضهم العائلية . أدائهم

إن اختالف شخصيات العاملين، واختالف قدراتهم في االستجابة والتكيف مع التوتر -3

سيؤدي إلى اختالف صراع وغموض الدور وعبء الدور وسيؤدي إلى اختالف مستوى أدائهم .

في طبيعة العمل يؤثر على طبيعة العالقة بين التوتر الوظيفي واألداء إن التغيير -4

الوظيفي.

تنظيم العمل وعدم إضاعة الوقت يؤدي ويحسن من أداء العامل . -5

تالف القيم والطقوس خثقافة اإلدارة تختلف باختالف اإلدارة، حيث تختلف الثقافة با -6 واألنظمة.

88

: الثالث خالصة الفصل

قام الباحث من خالل هذا الفصل، بالسعي لرسم إطار نظري واضح لألداء الوظيفي حيث تم •

أهم االتجاهات الحديثة و أنواع وعناصر األداء، اض أبرز تعاريف األداء وأدبياته، من خالل استعر لعملية تقييم األداء، وأهم خطوات ومراحل تقييم األداء الوظيفي .

، حيث تناول بثقافة اإلدارة قام الباحث من خالل هذا الفصل أيضا ، بمراجعة األدبيات المتعلقة •

بثقافة اإلدارة.أهم المفاهيم والعوامل والعناصر المتعلقة

ثم عرض الباحث مفهوم الثقافة التنظيمية وأبعاد الثقافة التنظيمية، وخصائصها. وأوضح أن لثقافة • ل بالقيم والمعتقدات واالتجاهات، واألفكار، والقوانين، التي تسود المجتمع. اإلدارة منظومة تتمث

وثقافة اإلدارة واألداء الوظيفي أهمية العالقة بين كل من التوتر الوظيفيتناول الباحث واخيرا : •

89

القسم الثاني من الدراسة

التطبيقية )) -العملية (( الدراسة

ويتضمن الفصول التالية :

الفصل الرابع : منهج واجراءات الدراسة والتحليل االحصائي للدراسة. الفصل الخامس : نتائج الدراسة ومناقشتها . الفصل السادس : الخاتمة .

90

الفصل الرابع

ويتضمن ما يلي :

. ويتضمن : منهج واجراءات الدراسةالمبحث األول : •

مقدمة .-1

منهج الدراسة .-2

مجتمع وعينة الدراسة.-3

أداة الدراسة .-4

.األساليب اإلحصائية المتخذة بالدراسة -5

إجراءات الدراسة .-6

تحليل بيانات الدراسة.-7

خصائص عينة الدراسة .-8

دراسة و االحصائي للدراسة باستخدام االسلوب الوصفيالمبحث الثاني : التحليل • .آلراء المبحوثين الفروقاتمعنوية

91

المبحث األول

منهج واجراءات الدراسة

Introduction مقدمة : -4-1-1

يركز فصل الدراسة التطبيقية، بشكل أساسي على المقاييس المستخدمة في قياس متغيرات هذه الدراسة فرضيات.المن خالل اختبارات الصدق والثبات، ثم من خالل اختبار

يعتمد إجراء االختبار اإلحصائي المناسب على نوعية البيانات التي يتم جمعها وعلى نوعية الدراسة يستخدم اإلحصاء الوصفي للحصول على ملخصات للبيانات من شأنها وصف كما ،وخطتها العامة بيانات العينة.

حصائية : هم االختبارات اإلأ 4-1-1-1

)t) :test-tاختبار •

وهم سبة)، وهناك من ينادي باستخدامه،يستخدم هذا االختبار في حالة البيانات الكمية (بيانات الفترة أو الن) رغم Likert scale ليكرت(مثل البيانات الناتجة عن مقياس ordinalبية يقلة، في حالة البيانات الترت

هذا االختبار لمقارنة عينتين (أو أنها ال تتوفر فيها شروط استخدام هذا االختبار. وفي العادة يستخدم سم ولها مجموعتين) تكون البيانات فيهما موزعة توزيعا طبيعيا. وهناك عدة اختبارات تحت هذا اال

معادالت مختلفة، ولكن أشهرها اختباران هما:

.test-Independent tتقلة للعينات المس tاختبار •

.test-Paired tللعينات المرتبطة tختبار ا •

ويقوم كال االختبارين بمقارنة متوسطي المجموعتين لمعرفة ما إذا كان الفرق بينهما فرقا حقيقيا وليس أي multiple comparisonsفي المقارنات المتعددة tللصدفة. وال يجوز استخدام اختبار نتيجة

المقارنة بين ثالث مجموعات مثال بحيث تتم مقارنة كل مجموعتين على حدة، إذ أن ذلك قد يؤدي إلى ارتكاب خطأ النوع األول. واالختبار المناسب في هذه الحالة هو "تحليل المتباين ذو االتجاه الواحد

)ANOVA (way analysis of variance-One.

يستخدم هذا االختبار لمقارنة ثالث مجموعات (ANOVA)تحليل المتباين ذو االتجاه الواحد: •أو أكثر تكون البيانات فيها من النوع الكمي وموزعة توزيعا طبيعيا. ونظريا يمكن مقارنة عدد ال

92

استخدام كل نوع ع مختلفة من اختبار تحليل المتباين، ويعتمد انهائي من المجموعات، وهناك أنو منها على نوع البيانات المكونة للمجموعات.

يقوم اختبار تحليل المتباين بمقارنة متوسطات جميع المجموعات لمعرفة ما إذا كان االختالف بينها هو اختالف حقيقي أم هو نتيجة للصدفة وفي حالة ما إذا توصل الباحث إلى أن هناك فرقا حقيقيا بين

القيام بإجراء اختبارات إضافية فالبد من ) Statistically Significantعنوي إحصائيا المتوسطات (فرق م ومن أهمها :"االختبارات الالحقة وهي

.Fisher's Least Significant Difference (LSD)اختبار فيشر ألقل فرق معنوي •

.Bonferroniاختبار بونفيروني •

.Keuls (SNK)-Neuman-Studentكولز -نيومات –اختبار ستودنت •

.Duncan Multiple Rangeاختبار دنكان المتعدد المدى •

.Tukey testاختبار توكي •

.Scheffe testاختبار شوفيه •

control( ويستخدم هذا األخير في حالة وجود مجموعة ضابطة Dunnett testاختبار دانيت • بين المجموعات).

:Repeated Measures ANOVAة تحليل المتباين ذو القياسات المتكرر •

). Correlation: ( االرتباط 4-1-1-2

متغيرين ببعضهما البعض بحيث إذا تغير أحدهما هو خطوات إحصائية تتيح قياس درجة ارتباط ذا ازداد أحدهما وازداد اآلخر نتيجة لذلك يقال أن بينهما عالقة طردية وا تغير اآلخر بالزيادة أو النقصان،

تكون عكسية واالرتباط بينهما عندئذ نقص اآلخر فالعالقة و وأن ارتباطهما موجب، أما إذا ازداد أحدهما بين متغيرين حسب نوع Correlation Coefficientسالب. وعادة ما نقوم بحساب معامل االرتباط

معامل والتوزيع الذي تنتمي إليه تلك البيانات. وهناك أنواع متعددة من مقاييس االرتباط أهمها البيانات . بيرسون لالرتباط

يدرس مقدار التغير في أحد هو الذي ). Linear regression : ( االنحدار الخطي 4-1-1-3بين relationshipونستطيع معرفة العالقة المتغيرين عندما يتغير المتغير اآلخر بالزيادة أو النقصان

المتغيرين حسب معادلة الخط المستقيم التالية:

93

Y = a + b X حيثY (التابع) هو المتغير المرتبطdependent variableو ،X هو المتغير المستقلindependent variableو ،a هو القاطعintercept وb (أو االنحدار) هو الميلslope.

Method of study : منهج الدراسة 4-1-2

أثر التوتر الوظيفي في أداء العاملين في ظل الثقافات بما أن الدراسة تستهدف التعرف على فقد استخدم . جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمالإدارة دراسة مقارنة بين - المتعددة لإلدارة

ذلك ألنه يعتبر من بأسلوب وصفي الباحث في إعداد الجزء التطبيقي من هذه الدراسة المنهج التحليلي الناحية التطبيقية عامال مشتركا بين كل المناهج إذ ال يمكن أن يستغني عنه أي باحث عند دراسته ألي

التحليلي بأسلوب وصفيويوفر المنهج ظاهرة بغض النظر عن نوع منهج البحث المستخدم في الدراسة" ، .كمية من المعلومات المهمة للباحث عن الحالة موضوع الدراسة

Society and pattern of study مجتمع وعينة الدراسة: 4-1-3

والمعهد العالي ، جامعة دمشقإدارة ب، مجتمع الدراسة من العاملين في مختلف اإلدارات واألقسام يتكونوقد قام الباحث باختيار عينة طبقية من المجتمع .ومن مختلف المستويات اإلدارية، األعمالإلدارة

المدروس حيث تم تقسيم مجتمع الدراسة إلى طبقتين :

الطبقة األولى : تمثل العاملين لدى إدارة جامعة دمشق.

الطبقة الثانية : تمثل العاملين في المعهد العالي إلدارة األعمال .

العينة العشوائية م الباحث باختيار عينة عشوائية بسيطة من كل طبقة على حدا ، حيث تعني ثم قا .الشريحة التي يتم اختيار مفرداتها بصورة احتمالية وموضوعية في نفس الوقتالبسيطة،

وتوزيع استمارات االستبيان حجم العينةيبين ) 5الجدول رقم (

عدد االستمارات اسم الجهة الموزعة عشوائيا

عدد االستمارات العائدة للباحث

العدد المعتمد بالدراسة

120 120 200 جامعة دمشقإدارة 100 100 155 المعهد العالي

220 إجمالي ( حجم العينة )

94

Tool of study أداة الدراسة: 4-1-4

لجمع البيانات، وأساسا لمعرفة آراء واتجاهات اعتمد الباحث على أسلوب االستبانة كأداة أساسية ، حيث تعتبر االستبانة من األدوات المهمة واألساسية لجمع البيانات في الدراسة الميدانية دراسةعينة ال

وقد تم تقسيم الدراسةويعود ذلك إلى إمكانية تحكم الباحث في األسئلة والحقائق المراد جمعها من مجتمع :كما يلي االستبانة إلى قسمين

نوع –الجامعة اسم عبارة عن مجموعة من األسئلة العامة عن المشاركين في االستبانة ( القسم األول: ).المسمى الوظيفي –المستوى التعليمي –الخبرة –الدخل –العمر –الحالة االجتماعية –الجنس

ثالثة محاور : واشتمل على ،الخاص باألسئلة المتعلقة بفرضيات الدراسة القسم الثاني :

:كما يلي مقياس التوتر الوظيفيبأبعاد عبارة تتعلق) 38( ويتضمن المحور األول :

) متغيرات 4عبء العمل يحوي ( .1

) متغيرات 3صراع الدور يحوي ( .2

) متغيرات 5غموض الدور يحوي ( .3

) متغيرات 3( األمان الوظيفي يحوي .4

) متغيرات 3بيئة وظروف العمل يحوي ( .5

) متغيرات 4المناخ التنظيمي يحوي ( .6

) متغيرات 2مشاكل العمل يحوي ( .7

) متغيرات 4اتخاذ القرار يحوي ( .8

) متغيرات 2جهاد يحوي ( اإل .9

) متغيرات 1حباط يحوي ( اإل .10

) متغيرات4الخوف والملل والقلق واالكتئاب يحوي ( .11

) متغيرات 3الغضب والعدوانية والعصبية يحوي ( .12

مقياس األداء الوظيفي.بتتعلق عبارة ) 15تضمن (و : المحور الثاني

.مقياس ثقافة اإلدارةبتتعلق عبارة) 72تضمن (: و المحور الثالث

الخماسي (موافق جدا ، موافق وفقا لمقياس ليكرت ،وكانت اإلجابات في القسم الثاني ذات إجابات مغلقةالبساطة ،وقد راعى الباحث في صياغته لعبارات االستبانة محايد، غير موافق ، غير موافق أبدا).

يعتبر ألنهليكرت ، مقياسوتم استخدام .قدر المستطاع بحيث تكون مفهومة لعامة المبحوثين ،والسهولة

95

وذلك بإعطاء كل عبارة الوزن المناسب ألهميتها، فقام الباحث ،من أفضل أساليب قياس االتجاهات بإعطاء الوزن المناسب ألهمية كل عبارة من عبارات االستبانة، وذلك على النحو التالي:

) يبين وزن عبارات االستبانة 6جدول رقم ( ال

الرتبة / الوزن العبارة

5 موافق جدا

4 موافق

3 / محايدال أدري

2 موافقغير

1 غير موافق أبدا

ودرجة القياس الكلية ،ألثر المتغير( تحديد اتجاه األثر ) من خالل المتوسط الوزن النسبيوتم حساب تأثير ضعيف ويكون ال) % 60 ( وبالتالي يكون التأثير قوي عندما يكون الوزن النسبي أعلى من ،/5/

.)% 60 ( حيادي عند الوزن النسبيو ) % 60( عندما يكون الوزن النسبي أقل من

األساليب اإلحصائية المتخذة بالدراسة : 4-1-5

Statistical methods which taken by study

تم إجراء التحليل اإلحصائي إلجابات عينة الدراسة باستخدام األساليب اإلحصائية التالية:

باستخدام معامل المستخدمة في جمع البيانات وذلك إجراء اختبار الصدق والثبات ألسئلة االستبانة •

.) CronbachAlpha"ألفا كرونباخ" (

االستبانة. التكرارات والنسب المئوية لوصف أفراد الدراسة وتحديد نسب إجاباتهم على عبارات •

المتوسط الحسابي لترتيب إجابات أفراد الدراسة لعبارات االستبانة حسب درجة الموافقة. •

). 5( حيث الدرجة الكلية للقياس ثر المتغيرات الوزن النسبي أل •

متغيرات ولدراسة حول متوسطات موافقتهم نحاالنحراف المعياري لقياس تجانس استجابات أفراد ا •

الدراسة.

استخدام االنحدار المتعدد . •

96

كونه يعتبر من االختبارات المعلمية التي ، وهو اختبار معلمي لتحليل التباين) ANOVA (اختبار •

والتي تتكون من أكثر من مجموعتين، ويمكن التعرف على دالة التوزيع االحتمالي ،تناسب البيانات الفئوية

ويستخدم .حيث تعتبر االختبارات المعلمية من أقوى وأكثر االختبارات مرونة في حالة توافر شروطها .لها

أي أنها . ذات داللة إحصائية هيوهل ،دراسةفروق معنوية الستجابات عينة اللتحديد ما إذا كان هناك

فروق حقيقية أو أنها تعود إلى أخطاء الصدفة.

.للمقارنة بين عينتين Independent T testاختبار •

Procedures of study إجراءات الدراسة : 4-1-6

Validity of tool صدق األداة:

ات القياس من قياس على أنه مدى تمكن أداة جمع البيانات أو إجراء ،الدراسةيعرف صدق أداة ، ويعني ذلك أنه إذا تمكنت أداة جمع البيانات من قياس الغرض الذي صممت لقياسهالمطلوب قياسه

فإنها بذلك تكون صادقة.

لكل العناصر التي يجب أن تدخل في التحليل من ناحية بانةكما يقصد بالصدق شمول االست .ووضوح فقراتها ومفرداتها من ناحية ثانية، بحيث تكون مفهومة لكل من يستخدمها

هما الصدق الظاهري والصدق ، اسة بواسطة نوعين من أنواع الصدقوقد تم التأكد من صدق أداة الدر قياس ما ينبغي قياسه من خالل النظر إليه وتفحص على بقدرة المقياسويعرف الصدق الظاهري البنائي.قام الباحث ،وللتأكد من الصدق الظاهري لالستبانة، ده لقياس أبعاد المتغير المختلفةبنو مالءمةمدى

( انظر بعرض االستبانة في صورتها األولية على عدد من المحكمين من ذوي الخبرة واالختصاص الباحث بعد التأكد من الصدق الظاهري ألداة البحث بتطبيقها على عينة قام ثم ). 2الملحق رقم

. العاملين من ،استطالعية

Stability of study toolثبات أداة الدراسة:

الحصول على فيويقصد به قدرة المقياس ،ويعرف الثبات على أنه االتساق في نتائج األداة النتائج نفسها فيما لو أعيد استخدام األداة نفسها مرة ثانية.

قام الباحث بالتأكد من ثبات أداة الدراسة بتطبيقها في شكلها النهائي من مجتمع الدراسة وبعد عدة أيام و ئية للعلوم من توزيعها قام الباحث باستعادتها وتفريغ بياناتها وتحليلها باستخدام حزمة البرامج اإلحصا

وعادة تتراوح ،) كرونباخ ) بغرض حساب معدل ثباتها بواسطة معامل ثبات ألفا (SPSSاالجتماعية (فكلما اقتربت من الواحد دلت على وجود ثبات ،الواحد ) –بين ( الصفر ) كرونباخ( قيمة معامل ألفا

الباحث للجدول التالي : وبذلك توصلعالي، وكلما اقتربت من الصفر دلت على عدم وجود ثبات .

97

) يوضح معامل ثبات األداة. 7 الجدول رقم (

Cronbach's Alpha N of Items أبعاد الدراسة

38 0.973 عد التوتر الوظيفيالمحور االول ب

15 0.948 عد أداء العملالثاني / ب

28 0.975 عد ثقافة اإلدارةالثالث / ب

4 0.908 العملعبء

3 0.928 صراع الدور

5 0.934 غموض الدور

3 920. األمن الوظيفي

3 0.923 بيئة وظروف العمل

4 0.776 المناخ التنظيمي

2 0.919 مشاكل العمل

4 0.947 اتخاذ القرار

2 0.94 جهاداإل

4 0.939 الخوف والملل والقلق واالكتئاب

3 0.941 الغضب والعدوانية والعصبية

97.3% و حتى 77.6قيم جيدة ويتراوح بين ذوأن معامل الثبات ) 7السابق رقم ( تبين نتائج الجدول ) في الدراسات عامل ( كرونباخــــــمها أكبر من الحد األدنى المقبول لمــــــــ. حجيم جيدة للدراسة ـــ% وهي ق

). وبالتالي يمكن القول أن المقاييس جميعها تتمتع بالثبات 2002االجتماعية واالنسانية ( رزق اهللا ، الداخلي .

98

٥٤%

٤٦%

يبين توزع عينة الدراسة حسب متغير الجهة) 19( الشكل

جامعة هبا جامعة دمشق

Data analysis of study تحليل بيانات الدراسة : 4-1-7

واالستفادة منها في تحقيق أهدافها التي بنيت ،وتفسير نتائجها ،لتحليل بيانات هذه الدراسة تحليال علميا وهي تتناول موضوعا في غاية األهمية حول أثر التوتر الوظيفي في أداء (( واختبار فرضياتها ،عليها

استخدام األسلوب اإلحصائي الوصفي (النسب المئوية تم )) العاملين في ظل الثقافات المتعددة لإلدارةاالنحراف المعياري) لتفسير المؤشرات اإلحصائية الخاصة بآراء عينة الدراسة والمتوسطات الحسابية، و

Oneتحليل التباين األحادي (عدة اختبارات منها استخدام تمحول فرضياتها، والختبار فرضيات الدراسة WayAnova .ومن ثم استخالص نتائجها (

sampleProsperities of study خصائص عينة الدراسة : 4-1-8 الجهة اسم) يبين توزع عينة الدراسة حسب 8( رقم جدول ال

لعينة ا

النسبة العدد الجهة

54.5 120 جامعة دمشق 45.5 100 المعهد العالي إلدارة األعمال

Total 220 100.0

لجامعة )% 54.5 ( فرد بنسبة) 120 ( ) أن نسبة التوزيع كانت 8 (رقم السابق يتضح من الجدول

كما هو موضح بالشكل التالي : معهد العالي إلدارة األعمال .لل) % 45.5 (ق وــــدمش

99

0%

20%

40%

60%

80%

جامعة هبا جامعة دمشق

46% 54%

64%

36%

يبين توزع عينة الدراسة حسب متغير الجنس ) 20( الشكل والجامعة

انثى ذكر

متغير الجنس - ) يبين توزع عينة الدراسة حسب متغير الجنس 9( رقم جدول ال

الجامعة

Total المعهد العالي جامعة دمشق

الجنس ذكر

113 61 52 العدد %100 %54 %46 النسبة

انثى 107 39 68 العدد %100 %36 %64 النسبة

Total 220 100 120 العدد %100 100 % 100 % النسبة

االعمال إلدارة أن نسبة الذكور هي األعلى لدى المعهد العالي) 9رقم ( من الجدول السابق يتضح

لدى جامعة ) % 64 (بينما نسبة االناث) % 46 (و في جامعة دمشق) % 54 ( حيث تصل إلى

. لدى المعهد العالي) % 36 (دمشق و

متغير الحالة االجتماعية - ) يبين توزع عينة الدراسة حسب متغير الحالة االجتماعية10( رقم جدولال

الجامعة

Total المعهد العالي جامعة دمشق

الحالة االجتماعية

عازب 115 30 85 العدد %100 %26 %74 النسبة

100

0%10%20%30%40%50%60%70%80%

أرمل أو مطلق متزوج عازب

74%

32%

50%

26%

68%

50%

يبين توزع عينة الدراسة حسب متغير الحالة االجتماعية) 21(الشكل

جامعة هبا جامعة دمشق

متزوج 99 67 32 العدد %100 %68 %32 النسبة

أرمل أو مطلق 6 3 3 العدد %100 %50 %50 النسبة

Total 220 100 120 العدد %100 %45 %55 النسبة

في ) % 26( في جامعة دمشق عازب و) % 74 ( أن ) 10رقم ( يتضح من الجدول السابق

في جامعة دمشق .) % 32 (و المعهد العالي،لدى ) % 68 ( وفي حالة الزواج ،المعهد العالي

: متغير الفئة العمرية - ) يبين توزع عينة الدراسة حسب متغير الفئة العمرية 11( رقم جدول ال

الجامعة

Total المعهد العالي جامعة دمشق

العمر

30اقل من 54 18 36 العدد %100 %33 %67 النسبة

30-50 152 74 78 العدد %100 %49 %51 النسبة

50أكثر من 14 8 6 العدد %100 %57 %43 النسبة

Total 220 100 120 العدد %100 %45 %55 النسبة

101

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

٥۰أكثر من ٥۰-۳۰ ۳۰اقل من

67%

51% 43%

33%

49% 57%

يبين توزع عينة الدراسة حسب متغير الفئة ) 22( الشكل العمرية

جامعة هبا جامعة دمشق

بةــــــــــــــهي األعلى بنس) 50-30 ( أن الفئة العمرية من ) 11رقم ( يتضح من الجدول السابق) 30 ( و يليها الفئة العمرية أقل من في المعهد العالي،) % 49 (و ،في جامعة دمشق) % 51 (

) 50( و الفئة العمرية أكثر من المعهد العالي،في ) % 33 (جامعة دمشق وفي ) %67 ( سنة بنسبة وهذا موضح بالشكل التالي : في جامعة دمشق.) % 43( و المعهد العالي،في ) % 57( بنسبة

متغير فئات الدخل -

فئات الدخل الشهري) يبين توزع عينة الدراسة حسب متغير 21رقم ( جدول ال

الجامعة

Total المعهد العالي جامعة دمشق

الدخل

20000أقل من 103 43 60 العدد %100 %42 %58 النسبة

-20000من 40000

78 41 37 العدد %100 %53 %47 النسبة

40000أكثر من 39 16 23 العدد %100 %41 %59 النسبة

Total 220 100 120 العدد %100 %45 %55 النسبة

102

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

٤۰۰۰۰أكثر من ٤۰۰۰۰ -۲۰۰۰۰من ۲۰۰۰۰أقل من

58%

47%

59%

42%

53%

41%

يبين توزع عينة الدراسة حسب متغير فئات الدخل) 23( الشكل

٤۳جامعة هبا ٦۰جامعة دمشق

جامعة هي االعلى في ) 20000 ( أن فئة الراتب أقل من ) 21رقم ( يتضح من الجدول السابق

سبةـــــــــــــنفإن ) 40000-20000 (اما الفئة المعهد العالي، في ) % 42( و ) % 58( دمشق بنسبة

) 40000(الرواتب أكثر من والنسبة لفئةجامعة دمشق، في ) % 47 (و في المعهد العالي،) % 53 (

والشكل التالي يوضح ذلك : .في المعهد العالي) % 41(دمشق و لدى جامعة) % 59( هي ليرة

متغير فئات سنوات الخبرة - سنوات الخبرة فئات) يبين توزع عينة الدراسة حسب متغير 31(رقم جدول ال

الجامعة

Total المعهد العالي جامعة دمشق

سنوات الخبرة

سنوات 5أقل من 72 29 43 العدد %100 %40 %60 النسبة

10 -5من 76 36 40 العدد %100 %47 %53 النسبة

سنوات 10أكثر من 72 35 37 العدد %100 %49 %51 النسبة

Total 220 100 120 العدد %100 %45 %55 النسبة

103

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

سنوات ۱۰أكثر من ۱۰ -٥من سنوات ٥أقل من

60% 53% 51%

40% 47% 49%

يبين توزع عينة الدراسة حسب متغير افئات سنوات ) 24( الشكل الخبرة

۲۹جامعة هبا ٤۳جامعة دمشق

في جامعة ) % 53 ( سنوات هي) 10-5 ( أن فئة الخبرة من) 31رقم ( يتضح من الجدول السابق

)% 60 ( نواتـــــــــس) 5( ثم الفئة أقل من المعهد العالي،في )% 47و( . دمشق وهي األعلى

في جامعة ) % 51 ( سنوات) 10( و الفئة أكثر من في المعهد العالي،) % 40 (دمشق وجامعة ب

والشكل التالي يوضح ذلك : .في المعهد العالي) % 49 (دمشق و

متغير المستوى التعليمي :-

) يبين توزع عينة الدراسة حسب متغير المستوى التعليمي 41( رقم جدول ال

الجامعة

Total المعهد العالي جامعة دمشق

المستوى التعليمي

تعليم أساسي أو ثانوية

60 35 25 العدد %100 %58 %42 النسبة

معهد متوسط أو متابع بالجامعة

61 19 42 العدد %100 %31 %69 النسبة

جامعية أو جازة إ هندسة

51 16 35 العدد %100 %31 %69 النسبة

ماجستير أو دكتوراه 48 30 18 العدد %100 %63 %38 النسبة

Total 220 100 120 العدد %100 %45 %55 النسبة

104

0%

20%

40%

60%

80%

تعليم أساسي أو ثانوية

معهد متوسط أو متابع بالجامعة

اجازة جامعية أو هندسة

ماجستير أو دكتوراه

42%

69% 69%

38%

58%

31% 31%

63%

يبين توزع عينة الدراسة حسب متغير المستوى التعليمي) 25( الشكل

جامعة هبا جامعة دمشق

توزع عينة الدراسة حسب المستوى التعليمي إلى معهد متوسط ) أن 41رقم ( يتضح من الجدول السابق

تعليم وال المعهد العالي.في ) % 31 (و) % 69 ( دمشقجامعة الفئة االعلى ب ، هيأو متابع بالجامعة

بينما فئة ،جامعة دمشقلدى ) % 42( و في المعهد العالي، ) % 58 ( ثانوية بنسبةالساسي أو األ

ا خير أو في المعهد العالي.) % 31 (دمشق وفي جامعة ) % 69 ( بنسبة ةهندسال و جامعيةالجازة اال

وهذا ما .جامعة دمشق في ) % 38 (و في المعهد العالي) % 63( بنسبة هدكتوراوالماجستير فئة ال

يوضحه الشكل التالي.

متغير المسمى الوظيفي : - متغير المسمى الوظيفي ) يبين توزع عينة الدراسة حسب 51جدول ( ال

الجامعة

Total جامعة هبا جامعة دمشق

المسمى الوظيفي

5-4-3عامل عادي أو فئة 46 28 18 العدد %100 %61 %39 النسبة

فئة أولى أو ثانية (رئيس شعبة أو رئيس دائرة)

88 29 59 العدد %100 %33 %67 النسبة

مدير أو مهندس 19 9 10 العدد %100 %47 %53 النسبة

هيئة -هيئة تعليمية(معيد فنية أو تدريسية )

67 34 33 العدد

%100 %51 %49 النسبة

Total 220 100 120 العدد %100 %45 %55 النسبة

105

توزعت عينة الدراسة حسب المسمى الوظيفي إلى فئة أولى أو ثانية ) 51من الجدول السابق رقم (

) % 51( تعليمية بنسبةالهيئة الثم لدى المعهد العالي.) % 33(دمشق و في جامعة ) % 67.0(بنسبة

بةــــــدون بنس وما) 3( ل عادي أو فئة ـــيليها عام ،شقـــــــدمفي جامعة ) % 49( و في المعهد العالي،

سبةــــــــو مهندس بنفئة مدير أ ا و أخير ،شقـــــدملدى جامعة ) % 39 (و في المعهد العالي،) % 61 (

لدى المعهد العالي والشكل التالي يوضح ذلك :% ) 47 (دمشق وفي جامعة ) % 53(

0%

20%

40%

60%

80%

رئيس (فئة أولى أو ثانية ٥-٤-۳عامل عادي أو فئة )شعبة أو رئيس دائرة

مدير أو مهندس

39%

67% 53%

61%

33% 47%

يبين توزع عينة الدراسة حسب متغير المسمى الوظيفي) 26( الشكل

جامعة هبا جامعة دمشق

106

المبحث الثاني

باستخدام االسلوب الوصفيللدراسة التحليل االحصائي

آلراء المبحوثينالفروقات معنوية ودراسة

األسلوب الوصفي لمحاور الدراسة :حصائي باستخدام إلالتحليل ا 4-2-1

المحور األول : متغيرات أبعاد التوتر الوظيفي : 4-2-1-1

:بعد عبء العمل - 4-2-1-1-1

) يبين التوزع النسبي آلراء عينة الدراسة حسب بعد عبء العمل 61( رقم جدول ال

الجامعةاسم المعهد العالي جامعة دمشق

النسبة العدد النسبة العدد

اضطر أن أعمل بالمنزل حتى انتهي من العمل اليومي المكلف به

%30.8 8 %69.2 18 غير موافق بشدة %50.0 50 %50.0 50 غير موافق

%50.0 15 %50.0 15 محايد %47.1 24 %52.9 27 موافق

%23.1 3 %76.9 10 موافق جدا

ليس لدي الخبرة الالزمة ألداء كل واجباتي بدقة

%38.1 8 %61.9 13 غير موافق بشدة %55.9 57 %44.1 45 غير موافق

%44.4 12 %55.6 15 محايد %37.5 18 %62.5 30 موافق

%22.7 5 %77.3 17 موافق جدا

لدي مسؤوليات كثيرة في عملي

%44.4 8 %55.6 10 غير موافق بشدة %60.0 51 %40.0 34 غير موافق

%36.6 15 %63.4 26 محايد %37.3 19 %62.7 32 موافق

%28.0 7 %72.0 18 موافق جدا

المهام الموكلة لي معقدة ( صعبة ) للغاية

%42.9 9 %57.1 12 غير موافق بشدة %59.3 48 %40.7 33 غير موافق

%45.7 16 %54.3 19 محايد %33.3 17 %66.7 34 موافق

%31.3 10 %68.8 22 موافق جدا

على الجدول حصل الباحث والمعهد العالي بعد عبء العمل، في جامعة دمشقوبدراسة درجة تأثير

: التالي

107

عبء العمل بعد) يبين مدى تأثير 71( رقم جدول ال

عبء العمل الجامعة

Mean االنحراف قوة التأثير الوزن النسبي المعياري

ضعيف % 59.5 1.10 2.98 جامعة دمشق ضعيف % 52.8 97. 2.64 المعهد العالي

Total 2.82 1.05 56.4 % ضعيف

عبء العمل في جامعة دمشق التأثير هو في يتبين أنه في بعد ) 71 رقم ( من خالل الجدول السابق المعهد العاليكذلك األمر في ) 2.98( ألن المتوسط ) % 59.6 ( حيث الوزن النسبي ،حالة ضعيف

. ) 2.64 ( حيث المتوسط) % 52.8( الوزن النسبي و ،هو في حالة ضعيف

بعد صراع الدور - 4-2-1-1-2 ) يبين التوزع النسبي آلراء عينة الدراسة حسب بعد صراع الدور 81( رقم جدولال

الجامعة

المعهد العالي جامعة دمشق

النسبة العدد النسبة العدد

نتيجة توجيهات اإلدارةأشعر بالتشويش

%50.0 10 %50.0 10 غير موافق بشدة

%58.8 50 %41.2 35 غير موافق

%32.4 12 %67.6 25 محايد

%40.7 22 %59.3 32 موافق

%25.0 6 %75.0 18 موافق جدا

أشعر بالتناقض بين مهامي المطلوبة مني ومبادئي الشخصية

%41.7 10 %58.3 14 غير موافق بشدة

%60.0 51 %40.0 34 غير موافق

%37.1 13 %62.9 22 محايد

%36.5 19 %63.5 33 موافق

%29.2 7 %70.8 17 موافق جدا

هناك تعارض بين متطلبات العمل والواجبات العائلية

%37.5 9 %62.5 15 غير موافق بشدة

%60.0 54 %40.0 36 غير موافق

%32.4 11 %67.6 23 محايد

%41.3 19 %58.7 27 موافق

%26.9 7 %73.1 19 موافق جدا

على الجدول حصل الباحثوالمعهد العالي جامعة دمشقفي بعد صراع الدور، وبدراسة درجة تأثير

:التالي

108

صراع الدور بعد) يبين مدى تأثير 19( رقم جدول ال

Mean الجامعة

االنحراف المعياري

اتجاه التأثير الوزن النسبي

قوي 61% 1.16 3.05 جامعة دمشق ضعيف % 52.4 1.07 2.62 المعهد العالي

Total 2.85 1.13 57.1 % ضعيف

أن حالة صراع الدور في جامعة دمشق التأثير هو في جهة يتبين ) 19رقم ( من خالل الجدول السابقحيث الوزن ، هو في حالة تأثير ضعيف المعهد العاليبينما في ،)% 61 ( الوزن النسبيو ،مؤثر قوي

.) % 52.4( النسبي

غموض الدور :بعد- 4-2-1-1-3 ) يبين التوزع النسبي آلراء عينة الدراسة حسب بعد غموض الدور 20 (رقم جدول ال

الجامعة

المعهد العالي جامعة دمشق

النسبة العدد النسبة العدد

بالنسبة ليمسؤوليات وظيفتي غير واضحة

%40.9 9 %59.1 13 غير موافق بشدة

%57.8 52 %42.2 38 غير موافق

%39.0 16 %61.0 25 محايد

%36.2 17 %63.8 30 موافق

%30.0 6 %70.0 14 موافق جدا

حدود السلطة الموكلة لي غير واضحة

%50.0 14 %50.0 14 غير موافق بشدة

%58.5 48 %41.5 34 غير موافق

%37.0 17 %63.0 29 محايد

%34.7 17 %65.3 32 موافق

%26.7 4 %73.3 11 موافق جدا

ال أجد رابطا بين عملي و أهداف الجامعة / المعهد العالي

%52.9 18 %47.1 16 غير موافق بشدة

%59.5 47 %40.5 32 غير موافق

%34.3 12 %65.7 23 محايد

%38.5 20 %61.5 32 موافق

%15.0 3 %85.0 17 موافق جدا

ليس واضحا لي تماما من هو المسؤول مباشرة عن عملي

%63.3 19 %36.7 11 غير موافق بشدة

%59.3 48 %40.7 33 غير موافق

%36.8 14 %63.2 24 محايد

%35.4 17 %64.6 31 موافق

%8.7 2 %91.3 21 موافق جدا

%56.0 14 %44.0 11 غير موافق بشدة في عمليال أملك القدرة الكافية للتحكم

109

%65.7 46 %34.3 24 غير موافق

%41.4 24 %58.6 34 محايد

%25.5 13 %74.5 38 موافق

%18.8 3 %81.3 13 موافق جدا

:على الجدول التالي الباحث والمعهد العالي حصل دمشق في جامعة بعدلوبدراسة درجة تأثير هذا ا

بعد غموض الدور) يبين مدى تأثير 12( رقم جدولال

االنحراف المعياري Mean الجامعةالوزن النسبي

اتجاه التأثير

محايد % 60 1.08 3.040 جامعة دمشق ضعيف % 49 921. 2.462 المعهد العالي

Total 2.777 1.05 56 % ضعيف

غموض الدور في جامعة دمشق التأثير هو في جهة تبين أن ) 12رقم ( من خالل الجدول السابق الوزن و ،هو في حالة تأثير ضعيف المعهد العاليبينما األمر في ) % 60 ( حيث الوزن النسبي ،محايد . ) 2.46( و المتوسط) % 49.2 ( النسبي

بعد األمن الوظيفي :- 4-2-1-1-4

ن الوظيفياألم ) يبين التوزع النسبي آلراء عينة الدراسة حسب بعد 22( رقم جدولال

الجامعة

المعهد العالي جامعة دمشق

النسبة العدد النسبة العدد

ال تتوفر لي الفرص المناسبة للترقي والتقدم الوظيفي

%74.2 23 %25.8 8 غير موافق بشدة

%59.2 42 %40.8 29 غير موافق

%32.7 17 %67.3 35 محايد

%31.3 15 %68.8 33 موافق

%16.7 3 %83.3 15 موافق جدا

عملي الحالي ال يوفر لي الفرصة الالزمة لخلق مهارات جديدة

%60.0 18 %40.0 12 غير موافق بشدة

%63.6 49 %36.4 28 غير موافق

%27.9 12 %72.1 31 محايد

%31.3 15 %68.8 33 موافق

%27.3 6 %72.7 16 موافق جدا

ال أشعر بالثقة اتجاه مديري وال باألمان الوظيفي

%57.1 16 %42.9 12 غير موافق بشدة

%69.7 53 %30.3 23 غير موافق

110

%22.4 11 %77.6 38 محايد

%37.0 17 %63.0 29 موافق

%14.3 3 %85.7 18 موافق جدا

: على الجدول التاليالباحث العالي حصل والمعهد قـــــدمش في جامعة البعدوبدراسة درجة تأثير هذا

بعد األمن الوظيفي) يبين مدى تأثير 32( رقم جدول ال األمن الوظيفي

الجامعةMean

االنحراف المعياري

اتجاه التأثير الوزن النسبي

مؤثر % 62.6 1.067 3.136 جامعة دمشق ضعيف % 47.4 1.015 2.376 المعهد العالي

Total 2.790 1.108 56 % ضعيف القوةأن األمن الوظيفي في جامعة دمشق التأثير في جهة تبين ) 32رقم ( من خالل الجدول السابق

الوزن و ،هو في حالة ضعيفالتأثير المعهد العاليبينما في ، )% 62.6 ( جاباتالوزن النسبي لإلو .) 2.37 ( و المتوسط) % 47.4( النسبي

: بعد بيئة وظروف العمل- 4-2-1-1-5

) يبين التوزع النسبي آلراء عينة الدراسة حسب بعد بيئة وظروف العمل 42( رقم جدولال

الجامعة

المعهد العالي جامعة دمشق

النسبة العدد النسبة العدد

ظروف العمل ( اإلضاءة والتهوية ودرجة واألجهزة المستخدمة في الحرارة واألدوات

العمل ) سيئة

%61.3 19 %38.7 12 غير موافق بشدة

%69.0 49 %31.0 22 غير موافق

%29.3 12 %70.7 29 محايد

%32.7 18 %67.3 37 موافق

%9.1 2 %90.9 20 موافق جدا

الظروف المحاطة بعملي تجعلني متوترا وال تشعرني باالستقرار الوظيفي

%66.7 18 %33.3 9 بشدة غير موافق

%63.4 52 %36.6 30 غير موافق

%35.9 14 %64.1 25 محايد

%22.7 10 %77.3 34 موافق

%21.4 6 %78.6 22 موافق جدا

مستوى الضوضاء المحيط بمكان عملي يعد مرتفع ويسبب لي االزعاج

%64.5 20 %35.5 11 غير موافق بشدة

%69.6 48 %30.4 21 غير موافق

%42.9 18 %57.1 24 محايد

%20.4 11 %79.6 43 موافق

%12.5 3 %87.5 21 موافق جدا

111

: التاليعلى الجدول الباحث والمعهد العالي حصل دمشقفي جامعة البعدوبدراسة درجة تأثير هذا

بيئة وظروف العمل بعد) يبين مدى تأثير 52( رقم جدولال

اتجاه التأثير الوزن النسبي االنحراف المعياري Mean الجامعة

جامعة دمشق

مؤثر % 65.6 1.117 3.28

المعهد العالي

ضعيف % 46.4 972. 2.32

Total 2.85 1.155 57 % ضعيف

في جامعة دمشق التأثير هو في بيئة وظروف العملأن حالة ) تبين 52رقم ( من خالل الجدول السابق هو في حالة ضعيف المعهد العاليبينما األمر في ،)% 65.6 (النسبي هوالوزن و ،جهة مؤثر

.) 2.32( حيث المتوسط ) % 46.4( الوزن النسبي و

: بعد المناخ التنظيمي- 4-2-1-1-6

) يبين التوزع النسبي آلراء عينة الدراسة حسب بعد المناخ التنظيمي 62( رقم جدول ال

الجامعة

المعهد العالي دمشقجامعة

النسبة العدد النسبة العدد

أشعر ببطء شديد في التغيير والتجديد في الجامعة / المعهد العالي

%69.0 20 %31.0 9 غير موافق بشدة

%66.7 50 %33.3 25 غير موافق

%40.5 17 %59.5 25 محايد

%23.4 11 %76.6 36 موافق

%7.4 2 %92.6 25 موافق جدا

أشعر بالملل من كثرة االجتماعات الدورية والفارغة

%65.4 17 %34.6 9 غير موافق بشدة

%69.1 47 %30.9 21 غير موافق

%43.8 21 %56.3 27 محايد

%23.6 13 %76.4 42 موافق

%8.7 2 %91.3 21 موافق جدا

تسود العالقات الرسمية في جو العمل

%66.7 18 %33.3 9 غير موافق بشدة

%65.7 46 %34.3 24 غير موافق

%35.7 15 %64.3 27 محايد

%32.1 18 %67.9 38 موافق

%12.5 3 %87.5 21 موافق جدا

33 1 100.0% 0 .0%

112

نسيابية في المعلومات بين المستويات اال يوجد اإلدارية في العمل

%64.5 20 %35.5 11 غير موافق بشدة

%66.7 42 %33.3 21 غير موافق

%37.2 16 %62.8 27 محايد

%28.0 14 %72.0 36 موافق

%24.2 8 %75.8 25 موافق جدا

: على الجدول التاليحصل الباحث والمعهد العالي دمشق في جامعة البعد وبدراسة درجة تأثير هذا

المناخ التنظيمي عدب ) يبين مدى تأثير 72( رقم جدولال

التنظيميالمناخ

اتجاه التأثير الوزن النسبي االنحراف المعياري Mean الجامعة

قوي % 68.2 1.250 3.41 جامعة دمشق ضعيف % 47.4 966. 2.37 المعهد العالي

Total 2.94 1.241 58.9 % ضعيف

تأثير هو في بالنسبة للأن المناخ الوظيفي في جامعة دمشق ) تبين 72رقم ( من خالل الجدول السابقالوزن و ،هو في حالة ضعيفالمعهد العالي، بينما األمر في ) % 68.2 ( الوزن النسبيو ة، قو الجهة

.) 2.37( حيث المتوسط )% 47.4 ( النسبي هو

: مشاكل العملبعد - 4-2-1-1-7

) يبين التوزع النسبي آلراء عينة الدراسة حسب بعد مشاكل العمل 82( رقم جدول ال

الجامعة

المعهد العالي جامعة دمشق

النسبة العدد النسبة العدد

ال يساعدني مديري وال زمالئي عند مواجهة مشكلة ما في عملي

%75.0 24 %25.0 8 غير موافق بشدة

%61.3 38 %38.7 24 غير موافق

%37.0 17 %63.0 29 محايد

%35.3 18 %64.7 33 موافق

%10.3 3 %89.7 26 موافق جدا

أشعر باالنهماك عند مواجهة المشاكل في عملي

%75.0 24 %25.0 8 غير موافق بشدة

%64.4 38 %35.6 21 غير موافق

%34.0 17 %66.0 33 محايد

%32.7 16 %67.3 33 موافق

%16.7 5 %83.3 25 موافق جدا

113

: على الجدول التاليالباحث والمعهد العالي حصل ،دمشقجامعة في البعدوبدراسة درجة تأثير هذا

.مشاكل العمل بعد ) يبين مدى تأثير 29( رقم جدول ال

مشاكل العمل

اتجاه التأثير الوزن النسبي االنحراف المعياري Mean الجامعة

قوي % 67.4 1.146 3.37 جامعة دمشق ضعيف % 47.8 1.095 2.39 المعهد العالي

Total 2.92 1.225 58.6 % ضعيف التأثير هو في : مشاكل العمل في جامعة دمشق بعد أن) يتبين 29رقم ( من خالل الجدول السابق

هو في حالة ضعيف المعهد العالي،. بينما األمر في )% 67.4 ( لوزن النسبي هنا، واجهة مؤثر قوي .) 2.39( حيث المتوسط ) % 47.8 ( الوزن النسبيو

:بعد اتخاذ القرار- 4-2-1-1-8

) يبين التوزع النسبي آلراء عينة الدراسة حسب بعد اتخاذ القرار 03( رقم جدولال

الجامعة

المعهد العالي جامعة دمشق

النسبة العدد النسبة العدد

تتخذ االدارة قراراتها بشكل غير مسؤول

%77.4 24 %22.6 7 غير موافق بشدة

%57.4 39 %42.6 29 غير موافق

%43.9 18 %56.1 23 محايد

%29.5 13 %70.5 31 موافق

%16.7 6 %83.3 30 موافق جدا

معظم قرارات االدارة تتم دون مشاركة اآلخرين بها .

%72.7 24 %27.3 9 غير موافق بشدة

%65.5 36 %34.5 19 غير موافق

%42.2 19 %57.8 26 محايد

%30.8 16 %69.2 36 موافق

%14.3 5 %85.7 30 موافق جدا

ال يوجد رقابة فعالة على القرارات الصادرة من االدارة

%82.1 23 %17.9 5 غير موافق بشدة

%60.0 36 %40.0 24 غير موافق

%44.4 20 %55.6 25 محايد

%32.7 17 %67.3 35 موافق

%11.4 4 %88.6 31 موافق جدا

بالتسلسل التنظيمي عند هناك مشاكل تتعلق اتخاذ القرار

%76.9 20 %23.1 6 غير موافق بشدة

%64.4 38 %35.6 21 غير موافق

%41.3 19 %58.7 27 محايد

%30.0 15 %70.0 35 موافق

%20.5 8 %79.5 31 موافق جدا

114

:على الجدول التالي الباحث والمعهد العالي حصل دمشق في جامعة البعد وبدراسة درجة تأثير هذا

اتخاذ القرار بعد) يبين مدى تأثير 13(رقم جدول ال

Mean الجامعةاالنحراف المعياري

اتجاه التأثير الوزن النسبي

قوي % 69.6 1.09 3.48 جامعة دمشق ضعيف % 48.8 1.09 2.44 المعهد العالي

Total 3.01 1.21 60.0 % حياد

دمشق التأثير هو في جهة اتخاذ القرار في جامعة بعد لدىتبين أنه ) 13رقم ( من خالل الجدول السابق سبيـــــــــــــــــــــــالوزن النو ضعيف التأثير المعهد العالي،بينما في ، )% 69.6( بي ـــــــــالوزن النس، و مؤثر قوي

). 2.44( حيث المتوسط )% 48.8 (

: الوظيفي جهادبعد اإل- 4-2-1-1-9

الوظيفي جهاد) يبين التوزع النسبي آلراء عينة الدراسة حسب بعد اإل 23 (رقم جدول ال

الجامعة

المعهد العالي جامعة دمشق

النسبة العدد النسبة العدد

رهاق ) نتيجة جهاد ( التعب واإل أشعر باإل العمل االضافي في عملي

%82.8 24 %17.2 5 غير موافق بشدة

%54.4 31 %45.6 26 غير موافق

%52.3 23 %47.7 21 محايد

%29.6 16 %70.4 38 موافق

%16.7 6 %83.3 30 موافق جدا

جهاد الفكري في أعمالي أشعر باإل الموكلة لي

%76.7 23 %23.3 7 غير موافق بشدة

%60.4 32 %39.6 21 غير موافق

%47.8 22 %52.2 24 محايد

%26.9 14 %73.1 38 موافق

%23.1 9 %76.9 30 موافق جدا

:على الجدول التاليالباحث والمعهد العالي حصل البعد في جامعة دمشق،وبدراسة درجة تأثير هذا

115

الوظيفي جهاداإل بعد) يبين مدى تأثير 33( الجدول رقم

جهاداإل

اتجاه التأثير الوزن النسبي االنحراف المعياري Mean الجامعة

قوي % 70.4 1.14 3.52 جامعة دمشق ضعيف % 50.3 1.19 2.51 المعهد العالي

Total 3.06 1.27 61.3 % قوي

االجهاد في جامعة دمشق التأثير هو في جهة تبين أنه في بعد ) 33رقم ( من خالل الجدول السابقالوزن و هو في حالة ضعيف المعهد العالي،بينما األمر في ، )% 70.4( الوزن النسبي ، و مؤثر قوي

). 2.51( حيث المتوسط )% 50.3 ( النسبي

: الوظيفيحباط اإلبعد - 4-2-1-1-10

) يبين التوزع النسبي آلراء عينة الدراسة حسب بعد االحباط 43( رقم جدولال

الجامعة

Total المعهد العالي جامعة دمشق

حباط نتيجة عدم إلأشعر بادارة بعملي إلاهتمام ا

وبوجودي

غير موافق بشدة 31 23 8 العدد %100 %74 %26 النسبة

غير موافق 60 33 27 العدد %100 %55 %45 النسبة

محايد 41 22 19 العدد %100 %54 %46 النسبة

موافق 51 12 39 العدد %100 %24 %76 النسبة

موافق جدا 37 10 27 العدد %100 %27 %73 النسبة

Total 220 100 120 العدد %100 %45 %55 النسبة

: على الجدول التاليالباحث والمعهد العالي حصل دمشق، في جامعة البعدوبدراسة درجة تأثير هذا

.الوظيفي االحباط بعد) يبين مدى تأثير 53( رقم جدول ال حباطاإل

اتجاه التأثير الوزن النسبي االنحراف المعياري Mean الجامعة

قوي % 68.2 1.24 3.41 جامعة دمشق ضعيف % 50.6 1.25 2.53 المعهد العالي

Total 3.01 1.32 60.3 % يحياد

116

التأثير هو في جهة ،جامعة دمشق حباط فيعد اإليتبين أنه في ب ) 53رقم ( من خالل الجدول السابقبوزن ، هو في حالة ضعيف المعهد العالي،بينما األمر في ، ) % 68.2 ( الوزن النسبيو قوي، مؤثر

.) 2.53( حيث المتوسط ) % 50.6( نسبي

: عد الخوف والملل والقلق واالكتئابب - 4-2-1-1-11 الخوف والملل والقلق وفق بعد) يبين التوزع النسبي آلراء عينة الدراسة 63( رقم جدولال

الجامعة

المعهد العالي جامعة دمشق

النسبة العدد النسبة العدد

أشعر بالخوف وعدم الراحة بالعمل

%76.9 20 %23.1 6 غير موافق بشدة

%63.9 39 %36.1 22 غير موافق

%40.0 20 %60.0 30 محايد

%24.0 12 %76.0 38 موافق

%27.3 9 %72.7 24 موافق جدا

أشعر بالملل الكبير في عملي نتيجة الروتين

%78.3 18 %21.7 5 غير موافق بشدة

%61.8 42 %38.2 26 غير موافق

%45.5 20 %54.5 24 محايد

%17.3 9 %82.7 43 موافق

%33.3 11 %66.7 22 موافق جدا

كتئاب في عمليأشعر باال

%68.4 13 %31.6 6 غير موافق بشدة

%67.7 42 %32.3 20 غير موافق

%48.1 25 %51.9 27 محايد

%20.8 10 %79.2 38 موافق

%25.6 10 %74.4 29 موافق جدا

اهتمام اإلدارة ببعض العاملين وعدم اهتمامها بي يضعني في حالة من القلق والحزن

%76.5 13 %23.5 4 غير موافق بشدة

%59.3 35 %40.7 24 غير موافق

%51.0 26 %49.0 25 محايد

%25.4 15 %74.6 44 موافق

%32.4 11 %67.6 23 موافق جدا

:على الجدول التالي الباحث والمعهد العالي حصل دمشق في جامعة البعدوبدراسة درجة تأثير هذا

واالكتئابالخوف والملل والقلق بعد) يبين مدى تأثير 73( رقم جدولال الخوف والملل والقلق واالكتئاب

اتجاه التأثير الوزن النسبي االنحراف المعياري Mean الجامعة

قوي % 69.2 1.044 3.46 جامعة دمشق ضعيف % 52.1 1.072 2.60 المعهد العالي

Total 3.07 1.139 61.5 % قوي

117

جامعة دمشق ) يتبين أنه في بعد الخوف والملل والقلق واالكتئاب في 73رقم ( من خالل الجدول السابق هو في المعهد العالي،بينما األمر في ،) % 69.2( ألن الوزن النسبي قوي، التأثير هو في جهة مؤثر

.) 2.60 ( حيث المتوسط) % 52( الوزن النسبي و حالة ضعيف

بعد الغضب والعدوانية والعصبية :- 4-2-1-1-12 الغضب والعدوانية بعد) يبين التوزع النسبي آلراء عينة الدراسة حسب 83( رقم جدول ال

الجامعة

المعهد العالي جامعة دمشق

النسبة العدد النسبة العدد

عدم الشفافية والوضوح في العمل أمر يغضبني جدا

%64.7 11 %35.3 6 غير موافق بشدة

%65.0 39 %35.0 21 غير موافق

%42.0 21 %58.0 29 محايد

%24.5 13 %75.5 40 موافق

%40.0 16 %60.0 24 موافق جدا

صرف المكافآت والحوافز غير عادل بين ستياء العاملين وهذا ما يسبب لي نوع من اال

العدوانية ) اتجاه ذلك . ( أو

%68.4 13 %31.6 6 غير موافق بشدة

%57.8 37 %42.2 27 غير موافق

%46.5 20 %53.5 23 محايد

%24.1 13 %75.9 41 موافق

%42.5 17 %57.5 23 موافق جدا

سلوك زمالئي وتواجدهم معي في مكتب واحد يجعلني في جو من العصبية والتوتر .

%53.3 8 %46.7 7 غير موافق بشدة

%61.8 34 %38.2 21 غير موافق

%42.9 21 %57.1 28 محايد

%37.1 23 %62.9 39 موافق

%35.9 14 %64.1 25 موافق جدا

:على الجدول التاليالباحث حصل ،د العاليوالمعه ،دمشقجامعة في البعدوبدراسة درجة تأثير هذا

الغضب والعدوانية والعصبية بعد) يبين مدى تأثير 39( رقم جدول ال

الغضب والعدوانية والعصبية

اتجاه التأثير الوزن النسبي االنحراف المعياري Mean الجامعة

قوي % 68.6 1.08 3.43 جامعة دمشق ضعيف % 57.8 1.19 2.89 المعهد العالي

Total 3.19 1.16 63.8 % قوي دمشقجامعة في بعد الغضب والعدوانية والعصبية،) يتبين أن 39رقم ( من خالل الجدول السابق هو في المعهد العالي،بينما األمر في ، )% 68.6( حيث الوزن النسبيقوي، التأثير هو في جهة مؤثر .) 2.89( حيث المتوسط ).% 57.8( حالة ضعيف بوزن نسبي

118

: بعد مستوى أداء العاملين المحور الثاني : 4-2-1-2 داء العملأبعد ) يبين التوزع النسبي آلراء عينة الدراسة حسب متغيرات 04( رقم جدول ال

المتغيرات

الجامعة

المعهد العالي جامعة دمشق

النسبة العدد النسبة العدد

أؤدي عملي بكفاءة عالية

%55.6 5 %44.4 4 غير موافق بشدة

%52.2 12 %47.8 11 غير موافق

%55.1 27 %44.9 22 محايد

%40.0 38 %60.0 57 موافق

%40.9 18 %59.1 26 موافق جدا

ومقترحات ناجحة بخصوص العملأقدم أفكارا

%75.0 6 %25.0 2 غير موافق بشدة

%45.8 11 %54.2 13 غير موافق

%52.4 22 %47.6 20 محايد

%44.7 42 %55.3 52 موافق

%36.5 19 %63.5 33 موافق جدا

أهتم بعملي

%62.5 5 %37.5 3 غير موافق بشدة

%50.0 14 %50.0 14 غير موافق

%46.3 19 %53.7 22 محايد

%47.3 44 %52.7 49 موافق

%36.0 18 %64.0 32 موافق جدا

أنجز أعمالي بأقصر وقت ممكن وبنتائج فعالة

%50.0 6 %50.0 6 غير موافق بشدة

%45.5 10 %54.5 12 غير موافق

%56.3 18 %43.8 14 محايد

%45.1 46 %54.9 56 موافق

%38.5 20 %61.5 32 موافق جدا

اتمتع بحس المسؤولية في العمل

%75.0 6 %25.0 2 غير موافق بشدة

%35.0 7 %65.0 13 غير موافق

%47.5 19 %52.5 21 محايد

%48.6 52 %51.4 55 موافق

%35.6 16 %64.4 29 موافق جدا

أتالفى االخطاء عند حدوثها

%66.7 6 %33.3 3 غير موافق بشدة

%50.0 9 %50.0 9 غير موافق

%50.0 17 %50.0 17 محايد

%42.9 48 %57.1 64 موافق

%42.6 20 %57.4 27 موافق جدا

ألتزم بالضوابط والتعليمات النافذة في العمل بكل دقة

%71.4 5 %28.6 2 غير موافق بشدة

%50.0 12 %50.0 12 غير موافق

%45.9 17 %54.1 20 محايد

%46.5 47 %53.5 54 موافق

%37.3 19 %62.7 32 موافق جدا

أحافظ على األدوات واألجهزة الموجودة بعهدتي %66.7 8 %33.3 4 غير موافق بشدة

%57.9 11 %42.1 8 غير موافق

119

%44.1 15 %55.9 19 محايد

%44.8 47 %55.2 58 موافق

%38.0 19 %62.0 31 موافق جدا

لوحديأعمل على تطوير مهاراتي في العمل

%75.0 6 %25.0 2 غير موافق بشدة

%56.5 13 %43.5 10 غير موافق

%30.8 12 %69.2 27 محايد

%47.0 47 %53.0 53 موافق

%44.0 22 %56.0 28 موافق جدا

أقوم بتأدية وحضور أية دورة تدريبية يتم ترشيحي يهاإل

%66.7 6 %33.3 3 غير موافق بشدة

%55.0 11 %45.0 9 غير موافق

%42.1 16 %57.9 22 محايد

%43.8 46 %56.2 59 موافق

%43.8 21 %56.3 27 موافق جدا

مع بعض الزمالء في –طيبة –لدي عالقات حسنة العمل

%61.5 8 %38.5 5 غير موافق بشدة

%60.9 14 %39.1 9 غير موافق

%41.7 15 %58.3 21 محايد

%43.3 42 %56.7 55 موافق

%41.2 21 %58.8 30 موافق جدا

أقوم بعمل يتناسب مع تخصصي العلمي / شهادتي

%40.0 4 %60.0 6 غير موافق بشدة

%72.4 21 %27.6 8 غير موافق

%40.5 15 %59.5 22 محايد

%41.7 40 %58.3 56 موافق

%41.7 20 %58.3 28 موافق جدا

. النواحي المالية تؤثر على أداء العمل لدي

%54.5 6 %45.5 5 غير موافق بشدة

%71.4 15 %28.6 6 غير موافق

%44.4 20 %55.6 25 محايد

%41.5 39 %58.5 55 موافق

%40.8 20 %59.2 29 موافق جدا

أتعامل مع اإلدارة باحترام شديد .

%53.8 7 %46.2 6 غير موافق بشدة

%73.3 11 %26.7 4 غير موافق

%43.8 21 %56.3 27 محايد

%43.0 40 %57.0 53 موافق

%41.2 21 %58.8 30 موافق جدا

أجلس مع عدد كبير من العاملين في غرفة واحدة مما يعرقل ذلك انجاز أداء عملي

%38.1 8 %61.9 13 غير موافق بشدة

%55.6 10 %44.4 8 غير موافق

%44.4 20 %55.6 25 محايد

%44.4 40 %55.6 50 موافق

%47.8 22 %52.2 24 موافق جدا

الباحث علىحصل دمشق، والمعهد العالي، حسب جامعة البعد وبدراسة درجة تأثير متغيرات هذا :الجدول التالي

120

أداء العمل في الجامعة والمعهد العالي بعد) يبين متوسط ودرجة تأثير 14( رقم جدول ال

عد أداء العملب

اتجاه التأثير الوزن النسبي االنحراف المعياري Mean الجامعة

قوي % 75.8 82. 3.79 جامعة دمشق قوي % 71.8 89. 3.59 المعهد العالي

Total 3.70 .85 74.0 % قوي

ن متوسط الرأي في جامعة أأن في محور بعد أداء العمل ) 14من الجدول السابق رقم ( تبين النتائج

بينما أداء العمل في ، ) % 75.8 ( حيث الوزن النسبي قوي، درجة مؤثروهو في ) 3.79 (دمشق هو

ولكن بدراسة قوي في درجة مؤثرهو أيضا)، % 71.8 ( المتوسط النسبيو ) 3.59( المعهد العالي

: حصائيا أي إأن هذا الفرق غير دال ) F ( المقارنة بين المتوسطين باستخدام اختبار

عد أداء العمل لدى المعهد عد أداء العمل لدى جامعة دمشق وب داللة معنوية بين ب يوجد فروق ذات ال

.كما هو موضح في الجدول التالي، عمالاأل إلدارةالعالي

فروق المعنوية في بعد أداء العمل) يبين 24الجدول رقم (

ANOVA Table

مربع المجاميع

درجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

بعد أداء

العمل

بين المجموعات

(Combined)

2.206 1 2.206 3.055 .082

. أكبر من القياسية sig=0.082ومعنوية الداللة f=3.05حيث تبين قيمة

121

: الثقافات المتعدد لإلدارة ( ثقافة اإلدارة )المحور الثالث : بعد 4-2-1-3

) يبين التوزع النسبي والمتوسط واالنحراف المعياري لبعد ثقافة اإلدارة 34( رقم جدول ال

المتغيرات

الجامعة

المعهد العالي جامعة دمشق

النسبة العدد النسبة العدد

ترغب اإلدارة بتجديد األنظمة بهدف التطوير والتغيير

%30 8 %70 17 غير موافق بشدة

%40 14 %60 19 غير موافق

%50 18 %60 22 محايد

%50 42 %50 38 موافق

%40 18 %60 24 موافق جدا

تقوم اإلدارة بتحديد الصالحيات و المسؤوليات

%20 7 %80 23 غير موافق بشدة

%50 15 %50 17 غير موافق

%40 20 %60 26 محايد

%50 37 %50 36 موافق

%50 21 %50 18 موافق جدا

مبدأ تعتمد اإلدارة على التفويض / الالمركزية

%30 9 %70 18 غير موافق بشدة

%40 16 %60 26 غير موافق

%50 21 %50 20 محايد

%50 35 %50 33 موافق

%50 19 %50 23 موافق جدا

تحرص اإلدارة على تقوية أواصر العالقة بين اإلدارة

والعاملين

%20 9 %80 28 غير موافق بشدة

%40 15 %60 19 غير موافق

%50 19 %50 19 محايد

%50 36 %50 35 موافق

%50 21 %50 19 موافق جدا

تعتمد اإلدارة على المشاركة مع العاملين في وضع الخطط

واألهداف

%30 9 %70 21 غير موافق بشدة

%30 13 %70 32 غير موافق

%50 20 %50 17 محايد

%60 36 %40 27 موافق

%50 22 %50 23 موافق جدا

تشجع اإلدارة العمل الجماعي بين العاملين

%30 9 %70 23 غير موافق بشدة

%30 11 %70 24 غير موافق

%40 17 %60 23 محايد

%60 38 %40 30 موافق

%60 25 %40 20 موافق جدا

تدرك اإلدارة الدور الهام للعاملين في جودة األعمال

المقدمة منهم

%30 9 %70 21 موافق بشدةغير

%30 13 %70 33 غير موافق

%60 19 %40 12 محايد

%60 36 %40 29 موافق

%50 23 %50 25 موافق جدا

%20 9 %80 28 غير موافق بشدةتنظر اإلدارة إلى العاملين

122

بأنهم األولوية في الجامعة / المعهد العالي

%30 11 %70 24 غير موافق

%60 22 %40 16 محايد

%60 36 %40 27 موافق

%50 22 %50 25 موافق جدا

تقوم اإلدارة على نشر المعلومات وتوصلها للعاملين

بشكل دوري منظم

%40 14 %60 24 غير موافق بشدة

%20 9 %80 32 غير موافق

%60 21 %40 13 محايد

%60 36 %40 29 موافق

%50 20 %50 22 موافق جدا

استخدام المعلومات في يتمتأدية األعمال الموكلة للعاملين

بكفاءة

%40 14 %60 23 غير موافق بشدة

%30 11 %70 28 غير موافق

%50 19 %50 20 محايد

%60 36 %40 29 موافق

%50 20 %50 20 موافق جدا

تحرص اإلدارة على التعامل األخالقي الراقي مع العاملين

%40 16 %60 22 غير موافق بشدة

%20 10 %80 37 غير موافق

%60 17 %40 10 محايد

%60 38 %40 30 موافق

%50 19 %50 21 موافق جدا

يقوم المدراء بتمكين مرؤوسيهم في الجامعة / المعهد العالي

%30 14 %70 29 غير موافق بشدة

%30 14 %70 29 غير موافق

%60 20 %40 11 محايد

%50 34 %50 28 موافق

%50 18 %60 22 موافق جدا

34 1 100% 0 0%

التوزع النسبي والمتوسط واالنحراف المعياري لبعد ثقافة اإلدارةمتابعة يبين ) 44رقم ( جدول ال

المتغيرات

الجامعة

المعهد العالي جامعة دمشق

النسبة العدد النسبة العدد

كأعضاء في عائلة كبيرةيعامل المدراء المرؤوسين

%30 10 %70 23 غير موافق بشدة

%30 18 %70 37 غير موافق

%70 19 %30 9 محايد

%60 34 %40 27 موافق

%40 19 %60 24 موافق جدا

أشعر بارتباط بالوالء للجامعة / للمعهد العالي

%30 12 %70 25 غير موافق بشدة

%40 18 %60 30 غير موافق

%50 18 %50 19 محايد

%50 32 %50 27 موافق

%50 20 %50 19 موافق جدا

تهتم اإلدارة بتطوير الموارد البشرية في الجامعة / المعهد العالي

%40 15 %60 22 غير موافق بشدة

%30 16 %70 35 غير موافق

%60 20 %40 13 محايد

%50 29 %50 24 موافق

123

%40 19 %60 24 موافق جدا

11 1 100% 0 0%

12 0 0% 1 100%

22 1 100% 0 0%

تشجع اإلدارة على تحقيق مبدأ الكفاءة في األداء

%30 11 %70 28 غير موافق بشدة

%40 19 %60 31 غير موافق

%60 20 %40 13 محايد

%60 33 %40 26 موافق

%40 17 %60 21 موافق جدا

55 1 100% 0 0%

اإلدارة المنافسة بين العاملين للحصول تشجع على كفاءة أكبر

%30 12 %70 24 غير موافق بشدة

%30 15 %70 36 غير موافق

%60 25 %40 17 محايد

%60 28 %40 22 موافق

%50 20 %50 21 موافق جدا

العاملون هم معنيون في وضع رسالة الجامعة / -المعهد العالي

%40 14 %70 26 غير موافق بشدة

%30 12 %70 32 غير موافق

%50 23 %50 19 محايد

%50 31 %50 29 موافق

%60 20 %40 14 موافق جدا

بالديناميكية -تتسم الجامعة / المعهد العالي والسرعة أكثر من مثيالتها

%40 15 %60 23 غير موافق بشدة

%30 12 %80 36 غير موافق

%60 22 %40 15 محايد

%50 28 %50 23 موافق

%50 23 %50 23 موافق جدا

لدي اعتقاد كبير بأن شعار الجامعة / المعهد العالي متميز يعكس هويتها

%40 16 %60 24 غير موافق بشدة

%30 12 %70 33 غير موافق

%60 19 %40 15 محايد

%50 34 %50 30 موافق

%50 19 %50 18 موافق جدا

اإلدارة عدة أنماط من الحمالت الدعائية تستخدم التي تميزها عن غيرها

%40 16 %60 22 غير موافق بشدة

%30 13 %70 35 غير موافق

%50 19 %50 19 محايد

%60 32 %40 22 موافق

%50 20 %50 22 موافق جدا

بتغير -ال تتأثر سياسة الجامعة / المعهد العالي طاقم اإلدارة

%40 15 %60 24 موافق بشدةغير

%30 13 %70 34 غير موافق

%50 20 %50 21 محايد

%50 31 %50 26 موافق

%60 21 %40 15 موافق جدا

السماح للعاملين بحرية التعبير عن الرأي

%40 17 %60 22 غير موافق بشدة

%20 7 %80 39 غير موافق

%50 19 %50 18 محايد

%60 37 %40 21 موافق

%50 20 %50 20 موافق جدا

االعتماد على األداء الوظيفي في تقييم العاملين %40 17 %60 27 غير موافق بشدة

%20 10 %80 35 غير موافق

124

%50 15 %50 18 محايد

%60 32 %40 23 موافق

%60 26 %40 17 موافق جدا

نجاز المهامتبني سياسة تحديد الزمن إل

%40 14 %70 26 غير موافق بشدة

%30 17 %70 37 غير موافق

%50 14 %50 17 محايد

%60 33 %40 22 موافق

%60 22 %50 18 موافق جدا

تحترم اإلدارة القيم والعادات والتقاليد وتعتبرها محددات لسلوك العاملين

%30 11 %70 25 غير موافق بشدة

%40 18 %60 33 غير موافق

%50 19 %50 21 محايد

%50 30 %50 28 موافق

%60 22 %40 13 موافق جدا

–دارة الجامعة / إدارة المعهد العالي إتميل ثقافة إلى الثقافة األوروبية

%30 10 %70 20 غير موافق بشدة

%30 19 %70 36 غير موافق

%40 18 %60 24 محايد

%60 32 %40 22 موافق

%50 21 %50 18 موافق جدا

: على الجدول التاليالباحث حصل دارة )( ثقافة اإل البعدمتغيرات هذا تتمة وبدراسة درجة تأثير

ةثقافة اإلدار بعد ) يبين متوسط ودرجة تأثير54(رقم جدول ال

بعد ثقافة اإلدارة اتجاه التأثير الوزن النسبي االنحراف المعياري Mean الجامعة

ضعيف % 59 1.27 2.95 جامعة دمشق قوي % 67.4 89. 3.37 جامعة هباTotal 3.14 1.13 62.8 % قوي

وهو في ) 2.95 (ن متوسط ثقافة اإلدارة في جامعة دمشق هوأ الثقافة،تبين النتائج أن في محور بعد

ثير قوي أوهو ت) 3.37 ( في المعهد العاليبينما ) % 59( درجة تأثير ضعيف حيث الوزن النسبي

حصل) F( ولكن بدراسة المقارنة بين المتوسطين باستخدام اختبار ) % 62.8 ( النسبي حيث الوزن

على الجدول التالي :الباحث

125

بين جامعة دمشق و المعهد العالي في ثقافة اإلدارةاختبار الفروق يبين ) 64(رقم جدولال

مربع المجاميع

درجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

عد ب ثقافة اإلدارة

9.735 1 9.735 7.802 .006 (Combined) بين المجموعات

Within Groups 272.030 218 1.248

Total 281.765 219

عد حصائيا أي يوجد فروق ذات داللة معنوية بين ب إأن هذا الفرق دال ) 64رقم ( يبين الجدول السابق

ومعنوية الداللة) f=7.80 ( دارة لدى المعهد العالي حيثعد ثقافة اإلجامعة دمشق وب ثقافة االدارة لدى

) sig=0.006 ( . أصغر من القياسية

آلراء المبحوثين، حيال أبعاد الدراسة: الفروقاتمعنوية دراسة 4-2-2

الباحث على النتائج الدراسة وحصل على عينة ) Test -T (جراء اختبار الداللة المعنوية باختبارإتم

: كما هو موضح بالجدول التالي التالية

و المعهد العالي إلدارة األعمال ،) يبين الداللة المعنوية للمقارنة بين جامعة دمشق 74( رقم جدول ال

المعهد العالي جامعة دمشق

Mean

االنحراف المعياري

t sig النتيجة

Mean االنحراف المعياري

t sig النتيجة

82. 23.- 1.10 2.98 عبء العملغير دال إحصائيا

2.64 .97 -3.71 .00 دال إحصائيا

66. 45. 1.16 3.05 صراع الدورغير دال إحصائيا

2.62 1.07 -3.54 .00 دال إحصائيا

69. 40. 1.08 3.04 غموض الدورغير دال إحصائيا

2.46 .92 -5.84 .00 دال إحصائيا

17. 1.40 1.07 3.14 األمان الوظيفيغير دال إحصائيا

2.38 1.02 -6.14 .00 دال إحصائيا

بيئة وظروف العمل

3.29 1.12 2.81 .01 غير دال إحصائيا

2.33 .97 -6.93 .00 دال إحصائيا

المناخ التنظيمي

3.35 1.07 3.61 .00 دال إحصائيا

2.38 .97 -6.44 .00 دال إحصائيا

دال إحصائيا 00. 5.57- 1.10 2.39 دال إحصائيا 00. 3.62 1.15 3.38 مشاكل العمل

دال إحصائيا 00. 5.13- 1.09 2.44 دال إحصائيا 00. 4.86 1.10 3.49 اتخاذ القرار

دال إحصائيا 00. 4.05- 1.20 2.52 دال إحصائيا 00. 4.97 1.15 3.52 االجهاد

دال إحصائيا 00. 3.76- 1.25 2.53 دال إحصائيا 00. 3.66 1.25 3.42 االحباط

الخوف والملل والقلق

3.47 1.04 4.91 .00 دال إحصائيا

2.61 1.07 -3.68 .00 إحصائيادال

126

واالكتئاب

الغضب والعدوانية والعصبية

3.44 1.09 4.38 .00 دال إحصائيا

2.90 1.20 -.86 .39 غير دال احصائيا

بعد مستوى أداء العمل

3.79 .82 10.61 .00 دال إحصائيا

3.59 .89 6.65 .00 دال إحصائيا

45. 75.- 1.23 2.92 بعد ثقافة اإلدارةغير دال إحصائيا

3.37 .90 4.09 .00 دال إحصائيا

الجدول التالي الذي يبين قوة أو ضعف التأثير لخص الباحث) 74رقم ( السابق الجدول من خالل

: من جامعة دمشق، والمعهد العاليلكل مقياس من محاور الدراسة لدى كل

) في جامعة دمشق / المعهد العالي( لكل محور ، ) يبين حالة التأثير 84 (رقم جدول ال

األبعاد

الكلي المعهد العالي جامعة دمشق

المتوسط التأثير الوزن النسبي المتوسطالوزن النسبي

المتوسط التأثيرالوزن النسبي

مدى التأثير

ضعيف %56.5 2.82 ضعيف %52.8 2.64 ضعيف %59.5 2.98 عبء العمل ضعيف %57.1 2.85 ضعيف %52.5 2.62 قوي %60.9 3.05 صراع الدور

ضعيف %55.5 2.78 ضعيف %49.2 2.46 حياد % 60.4 3.04 غموض الدور ضعيف %55.8 2.79 ضعيف %47.5 2.38 قوي %62.7 3.14 األمان الوظيفي ضعيف %57.0 2.85 ضعيف %46.5 2.33 قوي %65.7 3.29 ظروف العمل

المناخ التنظيمي

ضعيف %58.9 2.94 ضعيف %47.6 2.38 قوي 68.3% 3.41

ضعيف %58.6 2.93 ضعيف %47.8 2.39 قوي %67.6 3.38 مشاكل العمل

%60.2 3.01 ضعيف 48.8% 2.44 قوي %69.8 3.49 اتخاذ القرار حياد

قوي %61.3 3.06 ضعيف %50.3 2.52 قوي %70.4 3.52 االجهاد حياد %60.3 3.01 ضعيف %50.6 2.53 قوي %68.3 3.42 االحباط

قوي %61.5 3.08 ضعيف %52.1 2.61 قوي %69.4 3.47 الخوف والملل

قوي %63.8 3.19 ضعيف %57.9 2.90 قوي %68.7 3.44 الغضب

قوي %74.0 3.70 قوي %71.8 3.59 قوي %75.8 3.79 بعد أداء العمل قوي %62.8 3.14 قوي %67.4 3.37 ضعيف %59.0 2.95 بعد ثقافة اإلدارةالتوتر الوظيفي

العام ضعيف 58.9% 2.94 ضعيف 50.3% 2.52 قوي 66.0 % 3.30

تم وضع نتيجة كل محور مع حالة التأثير الخاصة به حسب ) 84السابق رقم ( من خالل الجدول

من جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال .رأي عينة الدراسة في كل

127

:رابع خالصة الفصل ال

المنهج التحليلي الذي قام به الباحث، حيث أوضح ،تناول هذا الفصل من الدراسة التطبيقية

باإلضافة فيه عينة الدراسة، وأداة الدراسة، واألساليب االحصائية التي استخدمها بالدراسة

الدراسة وتحليل البيانات.إلى إجراءات

الدراسة اإلحصائية الوصفية وبالتالي عرض قام الباحث بعرض خصائص عينة الدراسة .ثم

لمحاور ومتغيرات، وأبعاد الدراسة ( التوتر الوظيفي، األداء الوظيفي، ثقافة اإلدارة ) موضحة

ه من نتائج هامة بالجداول اإلحصائية المميزة، وبشرح مفصل عن هذه الجداول، وما تحتوي

تفيد الدراسة.

في عينة ،بعرض دراسة معنوية الداللة آلراء المبحوثين أيضا ثم قام الباحث في هذا الفصل

. حول كل بعد من أبعاد هذه الدراسة الدراسة

128

الفصل الخامس

نتائج الدراسة ومناقشتها

ويتضمن هذا الفصل ما يلي :

فرضيات الدراسة .المبحث األول : نتائج

: مناقشة نتائج الدراسة . الثانيالمبحث

129

المبحث ألول

نتائج فرضيات الدراسة

مقدمة : -5-1-1

هذه الدراسة إلى التعرف على أثر التوتر الوظيفي في أداء العاملين في ظل ثقافة إدارة كل من تهدف جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال، من خالل تأثير عالقة أبعاد التوتر في أداء العاملين

.داء العاملينوالكشف عن مدى العالقة بين المتغيرات الديموغرافية لكل من التوتر الوظيفي ، وأ وصفاستخدام حيث تم استخدم الباحث المنهج التحليلي بأسلوب وصفي عن طريق توزيع أداة الدراسة، و

أداء العاملين ) لبعد والمتغيرات التابعة / –متغيرات الدراسة ( المتغيرات المستقلة / أبعاد التوتر الوظيفي وايجاد النسب المئوية والتكرارية لخصائص مفردات عينة باستخدام مقاييس النزعة المركزية، والتشتت

الفرضيات. بعض ) الختبار Multi Regressionباإلضافة إلى دراسة االنحدار المتعدد (، الدراسة :كما يلي يذكرها الباحث عدة نتائج إلى لوصول لمما أدى ذلك ألبعاد الدراسة.ودراسة التحليل العاملي

Results of hypotheses studying :الدراسة فرضيات نتائج 5-1-2

الفرضية األولى : 5-1-2-1

ظل الثقافات المتعددة لإلدارة بعاد التوتر الوظيفي في أداء العاملين في أل أثر معنوييوجد

جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال . لكل من

يجاد قيمة وشدة هذا األثر من خالل إل ) Correlation ( رتباطختبار االاجراء إلدراسة هذا األثر تم

قاس بينـــــــون الذي يــــــــــاس معامل االرتباط بيرســــــــبقي ،داء العاملينأعاد التوتر الوظيفي و ــــــبأعالقة بين ــــــال

) 1R<+ <1- ( في و أداء العاملين ،عد من أبعاد التوتر الوظيفييجاد القيم المتعلقة بكل ب إوذلك بعد

. جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال

كما تم اجراء تحويل للبيانات الفئوية الممثلة بمقياس ليكرت الخماسي بهدف استخدام بيرسون، وذلك

إلى متوسطات ومعالجتها بشكل كمي ( كمتوسطات ). بتحويل القيم

130

.) يبين معامالت االرتباط بيرسون 49( رقم جدول ال

Correlationsa

بعد أداء العمل جامعة دمشق

بعد أداء العمل المعهد العالي إلدارة األعمال

عبء العمل

080. 148. معامل االرتباط بيرسون

431. 107. معنوية الداللة الحسابية

N 120 100

صراع الدور

025. 110. معامل االرتباط بيرسون

802. 233. معنوية الداللة الحسابية

N 120 100

غموض الدور

013. 111. معامل االرتباط بيرسون

897. 227. معنوية الداللة الحسابية

N 120 100

األمان الوظيفي

007. 107. معامل االرتباط بيرسون

943. 245. معنوية الداللة الحسابية

N 120 100

بيئة وظروف العمل

058. 140. معامل االرتباط بيرسون

565. 126. معنوية الداللة الحسابية

N 120 100

المناخ التنظيمي

118. 168. معامل االرتباط بيرسون

241. 067. معنوية الداللة الحسابية

N 120

100

مشاكل العمل

197. 202. معامل االرتباط بيرسون

050. 027. معنوية الداللة الحسابية

N 120 100

اتخاذ القرار

135. 265. معامل االرتباط بيرسون

179. 003. معنوية الداللة الحسابية

N 120 100

اإلجهاد

097. 238. معامل االرتباط بيرسون

336. 009. معنوية الداللة الحسابية

N 120 100

حباطاإل

098. 148. معامل االرتباط بيرسون

331. 108. معنوية الداللة الحسابية

N 120 100

الخوف والملل والقلق واالكتئاب

183. 286. معامل االرتباط بيرسون

069. 002. معنوية الداللة الحسابية

N 120 100

الغضب والعدوانية والعصبية

275. 363. معامل االرتباط بيرسون

006. 000. معنوية الداللة الحسابية

N 120 100

131

ما يلي :) 49رقم ( من الجدول السابق يتبين

عبء العمل -1

حيث ،يوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / عبء العمل مع أداء العمل في جامعة دمشق ال •

حصائيا .إوغير دال ) % r=14.8 ( معامل االرتباط ضعيف

يوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي /عبء العمل مع أداء العمل في المعهد العالي أيضا ال •

). sig=0.08 (حصائيا إدال لكنه غير) r=43.1(حيث معامل االرتباط وسط

صراع الدور-2

مع أداء العمل صراع الدوريوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / في جامعة دمشق ال •

.إحصائيا وغير دال ) % r=11.0 ( حيث معامل االرتباط ضعيف

مع أداء صراع الدور يوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / في المعهد العالي أيضا ال •

.إحصائيا لكنه غير دال) r=2.1 ( العمل حيث معامل االرتباط

غموض الدور-3

،مع أداء العمل الدورغموض يوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / في جامعة دمشق ال •

. إحصائيا وغير دال ) % r=11.1 ( حيث معامل االرتباط ضعيف

مع أداء ،غموض الدور يوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / في المعهد العالي أيضا ال •

. إحصائيا لكنه غير دال ) r=1.1 ( حيث معامل االرتباط ،العمل

ن الوظيفياألم-4

مع أداء العمل ،ن الوظيفياألميوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / الفي جامعة دمشق •

حصائيا .إوغير دال ) % r=10.7 ( حيث معامل االرتباط ضعيف

مع أداء ،األمن الوظيفي يوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / في المعهد العالي أيضا ال •

. إحصائيا لكنه غير دال ) r=7.1 ( العمل حيث معامل االرتباط

بيئة وظروف العمل-5

مع أداء بيئة وظروف العمليوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / في جامعة دمشق ال •

.إحصائيا وغير دال) % r=14.0 ( حيث معامل االرتباط ضعيف ،العمل

132

مع بيئة وظروف العمل يوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / في المعهد العالي أيضا ال •

إحصائيا.لكنه غير دال ) r=8.1 ( أداء العمل حيث معامل االرتباط

المناخ التنظيمي-6

مع أداء العمل ،المناخ التنظيمييوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / في جامعة دمشق ال •

.إحصائيا وغير دال) % r=16.8 ( حيث معامل االرتباط ضعيف

مع أداء ،المناخ التنظيمي يوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / المعهد العالي أيضا الفي •

إحصائيا.لكنه غير دال ) r=11.8( العمل حيث معامل االرتباط

مشاكل العمل-7

مع أداء العمل ،مشاكل العمليوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / في جامعة دمشق ال •

. إحصائيا وغير دال ) % r=20.2 (حيث معامل االرتباط ضعيف

مع أداء ،مشاكل العمل يوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / في المعهد العالي أيضا ال •

). sig=0.05( حصائيا إدال لكنه ) r=19.1 ( العمل حيث معامل االرتباط وسط

اتخاذ القرار-8

مع أداء العمل ،اتخاذ القراريوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / دمشق ال في جامعة •

.إحصائيا وغير دال) % r=26.5 ( حيث معامل االرتباط ضعيف

مع أداء العمل ، اتخاذ القرار يوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / في المعهد العالي أيضا ال •

. إحصائيا لكنه غير دال ) r=13.5 (حيث معامل االرتباط وسط

الوظيفي جهاداإل-9حيث معامل جهاد، مع أداء العملإلافي جامعة دمشق يوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / •

. إحصائيا ولكنه دال ) % r=23.8 ( االرتباط ضعيف

مع أداء العمل حيث ،اإلجهاد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / ال يوجدفي المعهد العالي •

.إحصائيا لكنه غير دال) r=9.1(معامل االرتباط

الوظيفي حباطاإل-10

حيث مع أداء العمل ،حباطاإليوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / في جامعة دمشق ال •

.إحصائيا وغير دال) % r=14.8 ( معامل االرتباط ضعيف

133

مع أداء العمل ، االحباط داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي /يوجد في المعهد العالي أيضا ال •

. إحصائيا لكنه غير دال ) r=9.1 ( حيث معامل االرتباط

الخوف والملل والقلق واالكتئاب-11

الخوف والملل والقلق واالكتئابفي جامعة دمشق يوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / •

.حصائيا إو لكنه دال ) % r=28.6 ( حيث معامل االرتباط ضعيف ،مع أداء العمل

الخوف والملل والقلق يوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / في المعهد العالي أيضا ال •

.إحصائيا. لكنه غير دال) r=18.1 ( مع أداء العمل حيث معامل االرتباط، واالكتئاب) sig=0.06.(

والعدوانية والعصبيةالغضب -12 مع ، الغضب والعدوانية والعصبيةفي جامعة دمشق يوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / •

إحصائيا.ودال ) % r=36.3( حيث معامل االرتباط ضعيف، أداء العمل

مع ،الغضب والعدوانية والعصبية في المعهد العالي يوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي / •

). sig=0.00إحصائيا (لكنه دال ) r=27.5(أداء العمل حيث معامل االرتباط

الفرضية الثانية : 5-1-2-2

بين التوتر الوظيفي ومستوى أداء العمل وذلك في كل من جامعة ارتباط معنوييوجد دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال.

عالقة االرتباط حيث حصل ) إليجاد Pearsonإلجراء االختبار تم استخدام معامل االرتباط بيرسون ( الباحث على ما يلي :

) يبين عالقة االرتباط بين التوتر الوظيفي ومستوى أداء العمل 50جدول رقم ( ال

المعهد العالي جامعة دمشق المتغيرات 3.59 3.79 بعد أداء العمل

2.52 3.30 التوتر الوظيفي العام

134

.00

1.00

2.00

3.00

4.00

جامعة هبا جامعة دمشق

عالقة بين االداء والتوتر ) 27( الشكل رقم الوظيفي في جامعة دمشق والمعهد العالي

التوتر الوظيفي العام بعد أداء العمل

التوتر الوظيفي العام

بعد أداء العمل جامعة دمشق

Pearson Correlation .245 Sig. (2-tailed) .007

N 120

بعد أداء العمل المعهد العالي

Pearson Correlation .162

Sig. (2-tailed) .107

N 100

والتوتر الوظيفي هو) 3.79(أن متوسط أداء العمل في جامعة دمشق ) 50رقم ( يبين الجدول السابق

) 2.52( و التوتر الوظيفي ) 3.59 ( ن متوسط أداء العملإبينما في المعهد العالي: ) 3.30 ( أيضا ما يلي : ) 53رقم ( ويوضح الجدول السابق

) R=24.5 (ارتباط بين األداء الوظيفي والتوتر الوظيفي حيثجامعة دمشق : يوجد عالقة في -

وهذه العالقة موجبة أي عالقة ) sig=0.007 (وهي ذات داللة معنوية حيث معنوية الداللة %

.طردية لكنها ضعيفة

يوجد عالقة ارتباط بين األداء الوظيفي والتوتر الوظيفي المعهد العالي : وجد الباحث أنه الفي -

). sig=0.107 (حصائيا حيث معنوية الداللةإوهي غير دالة ) % R=6.2 ( حيث

135

.00

1.00

2.00

3.00

4.00

التوتر الوظيفي العام بعد أداء العمل

3.79 3.30 3.59

2.52

يبين متوسط أثر التوتر الوظيفي العام وبعد أداء ) 28( الشكل رقم العمل في جامعة دمشق و المعهد العالي

جامعة هبا جامعة دمشق

.00

.501.001.502.002.503.003.504.00

التوتر الوظيفي العام بعد أداء العمل

3.79 3.30 3.59

2.52

مقارنة بين التوتر الوظيفي وبعد أداء العمل في كل )29( الشكل رقم من جامعة دمشق وهبا

داء العمل / التوتر الوظيفي أعد ب يبين فروق) 51( رقم جدولال

ANOVA

مربع

المجاميعدرجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

بعد أداء العمل

بين المجموعات

(Combined) 2.206 1 2.206 3.055 .082

التوتر الوظيفي

بين المجموعات

(Combined) 33.664 1 33.664 51.248 .000

في العالقة بين جامعة عد أداء العملوجود فروق بين ب ) يتبين عدم 51من الجدول السابق رقم (

). sig=0.082( و معنوية الداللة) f=3.05دمشق، والمعهد العالي، حيث (

حيث العام في العالقة بين جامعة دمشق، والمعهد العالي، فهناك فروق لتوتر الوظيفيل أما بالنسبة

) f=51.24 (و معنوية الداللة ) sig=0.000 .(

136

الفرضية الثالثة : 5-1-2-3

لدىبين أبعاد التوتر الوظيفي ) معنوية( حصائية ة إيوجد اختالفات جوهرية ذات دالل العاملين في كل من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال .

جامعة دمشق يجاد الفروق بين مجموعتين /) إل Independent T test ( جراء اختبار المقارنةإتم

كما يلي :/ والمعهد العالي

التوتر الوظيفي تبعا ) يبين نتائج اختبار الفروق الجوهرية بين متغيرات أبعاد 52( رقم جدولال

المعهد العالي إلدارة األعمال و دمشق، لجامعة

أبعاد التوتر الوظيفي

اختبار في حالة تساوي التباين

t-test for Equality of Means

F Sig. t درجة الحرية

معنوية الداللة الحسابية

االختالف في

المتوسط

االختالف في الخطأ المعياري

العملعبء تساوي التباين

3.033 .083 2.387 218 .018 .337 .141

صراع الدورتساوي التباين

1.812 .180 2.806 218 .005 .424 .151

غموض الدورتساوي التباين

5.591 .019 4.216 218 .000 .578 .137

األمان الوظيفيتساوي التباين

.776 .379 5.370 218 .000 .759 .141

بيئة وظروف العمل

تساوي التباين

7.538 .007 6.725 218 .000 .959 .143

المناخ التنظيميتساوي التباين

1.918 .168 7.036 218 .000 .975 .139

مشاكل العملتساوي التباين

.178 .673 6.501 218 .000 .989 .152

اتخاذ القرارتساوي التباين

.001 .971 7.064 218 .000 1.048 .148

االجهادتساوي التباين

.356 .552 6.349 218 .000 1.006 .158

االحباطتساوي التباين

.200 .655 5.243 218 .000 .887 .169

الخوف والملل والقلق واالكتئاب

تساوي التباين

.084 .772 6.033 218 .000 .864 .143

الغضب والعدوانية والعصبية

تساوي التباين

.737 .391 3.497 218 .001 .539 .154

137

ما يلي :إلى ) 52رقم ( الجدول السابق تشير نتائج

ن متوسط هذا البعد للعاملين في جامعة دمشق يختلف عن متوسط إ: من حيث عبء العمل -1

ــــــــــــــط = االختالف في المتوس 337تالف ـــــــعاملين في المعهد العالي إلدارة األعمال وهذا االخال

وهي ) sig=0.018 ( ومعنوية الداللة الحسابية) t=2.387 ( ذو داللة معنوية حيث .) 0(

يوجد فروق جوهرية لحالة العبء الوظيفي بين ا إذ) sig=0.05 ( قيمة أصغر من القياسية

.والعاملين في المعهد العالي إلدارة األعمال جامعة دمشق،العاملين في

ن متوسط هذا البعد للعاملين في جامعة دمشق يختلف عن متوسط إ: صراع الدورمن حيث -2

= طـــــــــــــــــاالختالف في المتوس 424وهذا االختالف ،عاملين في المعهد العالي إلدارة األعمالال

وهي ) sig=0.005 ( ومعنوية الداللة الحسابية) t=2.805 ( ذو داللة معنوية حيث ) 0(

بين صراع الدوريوجد فروق جوهرية لحالة ا إذ ) sig=0.05( القياسيةقيمة أصغر من

إلدارة األعمال .والعاملين في المعهد العالي دمشق، العاملين في جامعة

ن متوسط هذا البعد للعاملين في جامعة دمشق يختلف عن متوسط إ: غموض الدورمن حيث -3

= طــــــــــــاالختالف في المتوس 578الف ــــــــاالخت عاملين في المعهد العالي إلدارة األعمال وهذاال

وهي قيمة ) sig=0.000 ( ومعنوية الداللة الحسابية) t=4.21 ( ذو داللة معنوية حيث) 0(

بين العاملين غموض الدوريوجد فروق جوهرية لحالة ا إذ ) sig=0.05 ( أصغر من القياسية

إلدارة األعمال.والعاملين في المعهد العالي جامعة دمشق،في

يختلف عن متوسط ،ن متوسط هذا البعد للعاملين في جامعة دمشقإ: األمن الوظيفيمن حيث -4

= طـــــــــــتالف في المتوســـــاالخ 759وهذا االختالف ،عاملين في المعهد العالي إلدارة األعمالال

وهي قيمة ) sig=0.000 ( ومعنوية الداللة الحسابية) t=5.37 ( ذو داللة معنوية حيث) 0(

بين العاملين األمن الوظيفييوجد فروق جوهرية لحالة ا إذ) sig=0.05 ( أصغر من القياسية

إلدارة األعمال.والعاملين في المعهد العالي دمشق، في جامعة

متوسط هذا البعد للعاملين في جامعة دمشق يختلف عن نإ: بيئة وظروف العملمن حيث -5االختالف في ) 959 ( وهذا االختالف ،عاملين في المعهد العالي إلدارة األعمالالمتوسط )sig=0.00 ( ومعنوية الداللة الحسابية) t=6.72 ( ذو داللة معنوية حيث) 0= ( المتوسط

بيئة وظروف إذا يوجد فروق جوهرية لحالة ) sig=0.05 ( وهي قيمة أصغر من القياسية بين العاملين في جامعة دمشق، والعاملين في المعهد العالي إلدارة األعمال. العمل

138

يختلف عن متوسط ،متوسط هذا البعد للعاملين في جامعة دمشق نإ: المناخ التنظيميمن حيث -6المتوسط = االختالف في ) 975 ( وهذا االختالف ،عاملين في المعهد العالي إلدارة األعمالالوهي ) sig=0.000 ( ومعنوية الداللة الحسابية) t=7.03 ( ذو داللة معنوية حيث) 0(

بين المناخ التنظيميإذا يوجد فروق جوهرية لحالة ) sig=0.05 ( قيمة أصغر من القياسية العاملين في جامعة دمشق، والعاملين في المعهد العالي إلدارة األعمال.

يختلف عن متوسط ، متوسط هذا البعد للعاملين في جامعة دمشق نإ: مشاكل العملمن حيث -7االختالف في ) 939 ( وهذا االختالف ،عاملين في المعهد العالي إلدارة األعمالال

)sig=0.018(ومعنوية الداللة الحسابية) t=6.50 ( ذو داللة معنوية حيث .) 0=(المتوسطبين مشاكل العملإذا يوجد فروق جوهرية لحالة ) sig=0.05(وهي قيمة أصغر من القياسية

العاملين في جامعة دمشق، والعاملين في المعهد العالي إلدارة األعمال.يختلف عن متوسط ،البعد للعاملين في جامعة دمشقمتوسط هذا ن إ :اتخاذ القرارمن حيث -8

= طــــــــــاالختالف في المتوس) 04 (تالفـــــــــوهذا االخ ،عاملين في المعهد العالي إلدارة األعمالالوهي ) sig=0.000( ومعنوية الداللة الحسابية ) t=7.05 ( ذو داللة معنوية حيث ) 1(

بين اتخاذ القرار،إذا يوجد فروق جوهرية لحالة ) sig=0.05( قيمة أصغر من القياسية العاملين في جامعة دمشق، والعاملين في المعهد العالي إلدارة األعمال.

عاملين اليختلف عن متوسط ،متوسط هذا البعد للعاملين في جامعة دمشقن إ: جهاداإلمن حيث -9ذو داللة معنوية .) 1= ( في المتوسطوهذا االختالف ،في المعهد العالي إلدارة األعمال

وهي قيمة أصغر من ) sig=0.000(ابيةـــــومعنوية الداللة الحس) =6.349t ( حيثبين العاملين في جامعة جهادإلايوجد فروق جوهرية لحالة إذا ) sig=0.05 ( يةــــــــــالقياس

دمشق، والعاملين في المعهد العالي إلدارة األعمال.يختلف عن متوسط ،متوسط هذا البعد للعاملين في جامعة دمشق نإ :حباطاإلمن حيث -10

ســـــــــط = االختالف في المتو )887 (وهذا االختالف ،لعاملين في المعهد العالي إلدارة األعمالاوهي ) sig=0.000 (ومعنوية الداللة الحسابية) t=5.24 ( ذو داللة معنوية حيث .) 0(

بين العاملين حباطاإلإذا يوجد فروق جوهرية لحالة ) sig=0.05 ( أصغر من القياسيةقيمة والعاملين في المعهد العالي إلدارة األعمال. في جامعة دمشق

متوسط هذا البعد للعاملين في جامعة دمشقن إ: الخوف والملل والقلق واالكتئابمن حيث -11) 854 ( وهذا االختالف، العالي إلدارة األعمالعاملين في المعهد اليختلف عن متوسط

ومعنوية الداللة ) =6.033t ( وية حيثـــــــــــذو داللة معن) 0= ( االختالف في المتوسطإذا يوجد فروق ) sig=0.05(وهي قيمة أصغر من القياسية ) sig=0.000 ( سابيةـــــالح

بين العاملين في جامعة دمشق، والعاملين في الخوف والملل والقلق واالكتئابجوهرية لحالة المعهد العالي إلدارة األعمال.

139

يختلف ،متوسط هذا البعد للعاملين في جامعة دمشق نإ: الغضب والعدوانية والعصبيةمن -12االختالف في ) 539 ( وهذا االختالف ،املين في المعهد العالي إلدارة األعمالالععن متوسط

)sig=0.000(ومعنوية الداللة الحسابية) =3.497t ( ذو داللة معنوية حيث .) 0ط =(المتوسالغضب والعدوانية إذا يوجد فروق جوهرية لحالة ) sig=0.05(وهي قيمة أصغر من القياسية

بين العاملين في جامعة دمشق، والعاملين في المعهد العالي إلدارة األعمال. والعصبية

تبين أن مزايا التوتر الوظيفي في جامعة دمشق تختلف عن مزايا التوتر الوظيفي في وبوجود هذه الفروقات المعهد العالي :

) مزايا التوتر الوظيفي 52ملحق الجدول رقم (

مزايا التوتر الوظيفي في جامعة دمشق مزايا التوتر الوظيفي في المعهد العالي

توتر سلبي توتر ايجابي يخفض الروح المعنوية يمنح دافعية للعمل يولد ارتباكا يساعد على التفكير يركز على الجهود المبذولة يركز على النتائج

يخلق الشعور بالقلق يخلق االحساس باإلنجاز يتصف بالتشاؤم يتصف بالتفاؤل

140

الفرضية الرابعة : 5-1-2-4

في كل من جامعة مستوى أداء العاملينبين ) معنوية( حصائية ة إدالليوجد اختالفات جوهرية ذات دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال

كما في الجدول التالي : ،للمقارنة بين مجموعتين) Independent T test ( جراء اختبار الفروقتم إ

في كل من جامعة مستوى أداء العمل ات) يبين نتائج اختبار عالقة الفروق بين متغير 35( الجدول رقم .والمعهد العالي إلدارة األعمالدمشق،

Group Statistics

N Mean الجامعة

االنحراف المعياري

متوسط الخطأ المعياري

بعد مستوى أداء العمل

075. 817. 3.791 120 جامعة دمشق 089. 887. 3.590 100 المعهد العالي

Independent Samples Test

Levene's Test for

Equality of Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t درجة الحرية

معنوية الداللة الحسابية

االختالف في

المتوسط

االختالف في

الخطأ المعياري

االختالف عند درجة % ثقة 95

Lower Upper

بعد مستوى أداء العمل

تساوي التباين

1.386 .240 1.748 218 .082 .201 .115 -.026 .428

عند معنوية داللة ) f=218 ( ودرجة الحرية) t=1.748( أن قيمة ) 35رقم (يبين الجدول السابق

). sig=0.05 ( وهي قيمة أكبر من مستوى الداللة القياسية) sig=0.082 ( حسابية

داللة معنوية بين مستوى أداء العمل لدى العاملين في يوجد فروق ذات ال : أيقبل فرضية العدم ت إذا

لجامعة والمعهد العالي إلدارة األعمال وهذا واضح أيضا في متوسط بعد أداء العمل ،جامعة دمشق

). 3.59 ( إلدارة األعمالو للمعهد العالي ) 3.791( دمشق

141

الفرضية الخامسة : 5-1-2-5

( معنوية ) بين الثقافات المتعددة لإلدارة في حصائية إيوجد اختالفات جوهرية ذات داللة كل من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال.

) وتوصل Independent T Testتم اجراء اختبار الفروق لبعد ثقافة اإلدارة تبعا للجامعة باستخدام ( الباحث إلى ما يلي :

لجامعة دمشق والمعهد العالي ا اختبار الفروق بين بعد ثقافة اإلدارة تبع يبين نتائج ) 45جدول ( ال

الجامعة

N Mean Std.

Deviation Std. Error

Mean بعد ثقافة

اإلدارة جامعة دمشق_________

120 2.95 1.27270 .11618

08949. 89487. 3.37 100 جامعة هبا

t-test for Equality of Means

t df Sig. (2-tailed) Mean

Difference Std. Error Difference

بعد ثقافة اإلدارة

Equal variances assumed

-2.793 218 .006 -.42247 .15125

) 2.95 () يتضح أن متوسط بعد ثقافة اإلدارة في إدارة جامعة دمشق هو 45من الجدول السابق رقم ( ومعنوية )218(عند درجة حرية ) =t-2.793(وقيمة دالة القياس) 3.37(وفي المعهد العالي هو

). 0.05 ( وهي أصغر من مستوى الداللة القياسية ). sig=0.006( الداللة الحسابية

بين الثقافات المتعددة إذا ترفض فرضية العدم وتقبل الفرضية البديلة يوجد فروق ذات داللة معنوية في

( لصالح هبا ). دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال. لإلدارة في كل من جامعة

142

2.60

2.80

3.00

3.20

3.40

جامعة هبا جامعة دمشق

2.95

3.37

يبين الفروق بين ) 30(الشكل رقم الثقافات المتعددة

الفرضية السادسة : 5-1-2-6

تختلف الثقافات المتعددة لإلدارة بين جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال باختالف األنماط القيادية السائدة في كل منهما .

الدكتاتوري ، ونمط عدم النمط( وهي : المتخذة في هذه الدراسة جراء اختبار الفروق لألنماط القيادية إتم

جامعة دمشق والمعهد العالي لكل من ) ، والنمط التبادلي ، والنمط التحويلي قراطيوالنمط الديمو التدخل :كما يلي وكانت النتائج

والمعهد العالي ) يبين االحصاءات الوصفية ألنماط القيادية تبعا لجامعة دمشق 55الجدول رقم (

المؤسسة التعليمية

N المتوسط االنحراف المعياري

متوسط الخطأ المعياري

النمط الدكتاتوري 10. 99. 3.15 108 المعهد العالي

14. 85. 2.29 39 جامعة دمشق

نمط عدم التدخل 09. 95. 2.76 108 المعهد العالي

13. 83. 2.17 39 جامعة دمشقالنمط

قراطيالديمو

09. 93. 3.27 108 المعهد العالي

09. 53. 3.94 39 جامعة دمشق

09. 98. 3.06 108 المعهد العالي النمط التبادلي

143

10. 59. 3.98 39 جامعة دمشق

النمط التحويلي 10. 1.09 3.07 108 المعهد العالي

10. 65. 3.68 39 جامعة دمشق

) يبين اختبار الفروق لألنماط القيادية تبعا لجامعة دمشق والمعهد العالي 56الجدول رقم (

Independent Samples Test

أنماط اإلدارة

test for Equality of Means-t

t df معنوية الداللة الحسابية

متوسط االختالف

االختالف في الخطأ

االختالف عند درجة ثقة 95 %

األعلى االدنىالنمط

الدكتاتوريتساوي التباين

4.801 145 0.000 0.856 0.178 0.504 1.208

نمط عدم التدخل

تساوي التباين

3.456 145 0.001 0.593 0.171 0.254 0.931

النمط قراطيالديمو

تساوي التباين

4.213- 145 0.000 -0.666 0.158 .979- -0.354

النمط التبادلي

تساوي التباين

5.515- 145 0.000 -0.921 0.167 1.251- -0.591

النمط التحويلي

تساوي التباين

3.281- 145 0.001 -0.608 0.185 -0.974

-0.242

) ما يلي : 56( السابق رقم يبين الجدول

) sig=0.000 (ومعنوية الداللة الحسابية) t=4.801 (: أن دالة القياس النمط الدكتاتوري -1

الفرضية قبل ت العدم و فرضية رفض ت إذا ) sig=0.05(وهي أصغر من مستوى الداللة القياسية يوجد فروق ذات داللة معنوية الختالف الثقافات المتعددة لإلدارة بين جامعة دمشق أي البديلة

.الدكتاتوري نمط اإلدارة والمعهد العالي باختالف

وهي ) sig=0.001 (ومعنوية الداللة الحسابية) t=3.456 ( : أن دالة القياسنمط عدم التدخل -2الفرضية قبل ت العدم و فرضية رفض ت إذا ) sig=0.05( أصغر من مستوى الداللة القياسية

يوجد فروق ذات داللة معنوية الختالف الثقافات المتعددة لإلدارة بين جامعة دمشق أي البديلة . لنمط عدم التدخوالمعهد العالي باختالف

144

)sig=0.000(ومعنوية الداللة الحسابية) =t-4.213( : أن دالة القياس قراطيالنمط الديمو -3الفرضية قبل ت العدم و فرضية رفض ت إذا ) sig=0.05( وهي أصغر من مستوى الداللة القياسية

يوجد فروق ذات داللة معنوية الختالف الثقافات المتعددة لإلدارة بين جامعة دمشق أي البديلة نمط اإلدارة الديموقراطي.والمعهد العالي باختالف

وهي ) sig=0.000 (ومعنوية الداللة الحسابية) =t-5.515( : أن دالة القياس النمط التبادلي -4

الفرضية قبل ت العدم و فرضية رفض ت إذا ) sig=0.05( أصغر من مستوى الداللة القياسية يوجد فروق ذات داللة معنوية الختالف الثقافات المتعددة لإلدارة بين جامعة دمشق أي البديلة

. التبادلي نمط اإلدارةوالمعهد العالي هبا باختالف

وهي ) sig=0.000(ومعنوية الداللة الحسابية) =t-3.281(: أن دالة القياس النمط التحويلي -5الفرضية قبل ت العدم و فرضية رفض ت إذا ) sig=0.05( أصغر من مستوى الداللة القياسية

يوجد فروق ذات داللة معنوية الختالف الثقافات المتعددة لإلدارة بين جامعة دمشق أي البديلة . التحويلي نمط اإلدارة والمعهد العالي هبا باختالف

تختلف الثقافات المتعددة لإلدارة بين جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة وبالنتيجة الكلية يتضح أنه

األعمال باختالف األنماط القيادية السائدة في كل منهما . في االستبانة الموزعة على العاملين تفضيال لألنماط المعتمدة في هذه الفرضية اعتمد الباحث علما أن

النمط -النمط الديموقراطي -نمط عدم التدخل -النمط الدكتاتوري ( من األسوأ لألفضل وهي مرتبة التحويلي هو أفضل األنماط ثم التبادلي ثم الديموقراطي أن النمط أي . )النمط التحويلي -التبادلي

وظهرت النتائج كما يلي :.... وهكذا

حسب نتائج االستبانة الموزعة على العاملين لهذه إن نمط القيادة في جامعة دمشق -1بفضل المرؤوسين، ودورهم ويسمح هذا النمط يعترف الغاية هو النمط الديموقراطي إذ

لهم بالنقد البناء وبإبداء وجهات النظر، ويتيح لهم الفرص الختيار البدائل األكثر .حاجة العملستدعيه تمالئمة ألداء العمل وهناك تفويض جزء من المسؤوليات حسبما

إن نمط القيادة في المعهد العالي إلدارة األعمال حسب نتائج االستبانة الموزعة على -2العاملين لهذه الغاية هو النمط التبادلي إذ يحاول هذا النمط فهم وترجمة سلوك تابعيه ليقابله بالسلوك المناسب، ويسعى للتفاعل االجتماعي بين العاملين، ويفوض جزء من

وا ــــكل أكبر من النمط الديموقراطي. كما يخلق جـــــؤوليات والسلطة لآلخرين بشـــــالمس . فته( مناخا تنظيميا ) جميال في سياسات المعهد وثقا

145

الفرضية السابعة : 5-1-2-7

تلعب الثقافات المتعددة لإلدارة في كل من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال في كل من مستوى التوتر الوظيفي، ومستوى أداء العاملين. معدال دورا

على التوتر الوظيفي الثقافات المتعددة لإلدارة في كل من جامعة دمشق والمعهد العاليلدراسة تأثير

ثقافة المتبعة و التوتر الوظيفي التم اجراء اختبار االنحدار لقياس األثر بين متغيرات العاملين، داء أو

: في الجدول التاليكما وحصل الباحث على النتائج التالية املينمستوى أداء العو

القوة التفسيرية للمتغيراتيبين مدى ) 57( رقم جدولال

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

أداء العمل

b. الجامعة=

جامعة دمشق1 a.319 .102 .080 .78

b. = الجامعة

جامعة هبا1 a.502 .252 .245 .77

التوتر

الوظيفي

b. الجامعة=

جامعة دمشق1 a.263 .072 .007- .87

b. = الجامعة

جامعة هبا1 a.283 .07 .010- .74

جامعة دمشق : •

وأيضا لدينا المقياس ) % r=31.9 &26.3 (وهو معامل االرتباط قيمته مقبولة ) R ( لدينا المقياس

R Square أن متغير الثقافة المتعددة لإلدارة في هذا النموذج له ) 0.07/0.10 (والذي قيمته تقريبا

مما يعني ان المتغير المستقل .والتوتر الوظيفي العاملين،على أداء ) % 7( &% ) 10(تأثير بمقدار

) في جامعة Y( املينالتغيرات الحاصلة في أداء العمن ) % 10.2 ((التفسيري ) استطاع ان يفسر

من التوتر الوظيفي والباقي يعزى الى عوامل اخرى.) % 7 (دمشق و

146

:المعهد العالي •

وأيضا لدينا المقياس ) % r=50.2 &28.3( وهو معامل االرتباط قيمته مقبولة) R( لدينا المقياس

R Square أن متغير الثقافة المتعددة لإلدارة في هذا النموذج له ) 25.2/0.07( والذي قيمته تقريبا

مما يعني ان المتغير المستقل .والتوتر الوظيفي املين،على أداء الع )% 7( &% ) 25( تأثير بمقدار

) في المعهد Y( املينمن التغيرات الحاصلة في أداء الع) % 25.2 ((التفسيري ) استطاع ان يفسر

من التوتر الوظيفي والباقي يعزى الى عوامل اخرى.) % 7 (العالي و

اختبار التباين لمعنوية النموذج المقترحيبين ) 85( رقم جدولال

Model مربع المتوسطات مربع المجاميع F Sig.

املينأداء الع

b. الجامعة=

جامعة دمشقRegression 6.948 6.948 11.31 a.001

b. = الجامعة

هبا جامعةRegression 19.661 19.661 33.06 a.000

التوتر الوظيفي

b. الجامعة=

جامعة دمشقRegression .165 .165 3.22 a.043

b. = الجامعة

جامعة هباRegression .000 .000 4.00 a.037

و درجات الحرية الخاصة بكل مجموع ،قيم مجاميع المربعات ) 85السابق رقم ( ظهر الجدولي

مربعات باإلضافة إلى متوسطي مربعات الخطأ والبواقي، ويمثل جدول تحليل التباين والذي يمكن المعرفة

تحليل ) كما يوضح الجدول F ( من خالله على القوة التفسيرية للنموذج ككل عن طريق احصائية

ومعنوية الداللة الحسابية ) F=111.3/3.22 ( الختبار) المعنوية العالية(التباين

sig=0.001/0.043وهي أصغر من المعنوية الداللة القياسية / ) sig=0.05. ( مما يؤكد القوة

التفسيرية لنموذج االنحدار الخطي المتعدد من الناحية االحصائية أي النموذج ككل ذا داللة معنوية في

ومعنوية الداللة ) F=33.06/4.00( الي حيثوكذلك االمر بالنسبة لمعهد الع .جامعة دمشق

sig=0.000/0.037 القوة التفسيرية لنموذج االنحدارويؤكد .

147

قيم معامالت االنحدار للمقدرات واالختبارات المعنوية االحصائية لهذه المعامالتيبين )95(رقم الجدول

Model

Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

املينأداء الع

جامعة دمشق

(Constant) 3.231 .181

17.83 0.000

بعد ثقافة

اإلدارة.190 .056 0.296 3.36 0.001

المعهد العالي

(Constant) 1.911 .302

6.33 0.000

بعد ثقافة

اإلدارة.498 .087 0.502 5.75 0.000

التوتر الوظيفي

جامعة دمشق

(Constant) 3.387 .202

16.77 0.000

بعد ثقافة

اإلدارة-0.029 .063 0.043- 0.46- 0.045

المعهد العالي

(Constant) 2.507 .288

8.70 0.000

بعد ثقافة

اإلدارة0-.072 .083 -0.023 2.03 0.04

: كما يلي مقدرةنحدار لال توجود معادال) 59السابق رقم ( يبين الجدول

جامعة دمشق : •

) المتعددة لإلدارة اتالثقاف( 0.190+ 3.231بعد أداء العمل=

المتعددة لإلدارة ) اتالثقاف( 0.029 – 3.387التوتر الوظيفي =

المعهد العالي •

) المتعددة لإلدارة اتالثقاف( 0.302+ 1.911بعد أداء العمل=

المتعددة لإلدارة ) اتالثقاف( 0.072 – 2.507التوتر الوظيفي =

148

المتعددة لإلدارة بمقدار وحدة واحدة يقابله اتالسابقة أن كل زيادة في مستوى الثقاف تتدل المعادال

جامعة ) في % 2.9(بالتوتر الوظيفي بمقدار انونقص املينعد أداء العلب ) 0.50 (تزايد بمقدار

المتعددة لإلدارة بمقدار وحدة واحدة يقابله تزايد اتأن كل زيادة في مستوى الثقاف :دمشق وايضا

.المعهد العالي ) في% 7.2 (بالتوتر الوظيفي بمقدار انعد أداء العمل ونقصلب ) 0.30 (بمقدار

: ما يلي ومنه يستنتج الباحث

tهذا النموذج حسب نموذجفي مقبول له معنوية المتعددة لإلدارة اتعد الثقافب أن -3

و في دمشق ) sig=0.000( حيث قيمتها ) sig<0.05 (حيث دالة المعنوية

المعهد العالي .

نقص وي املين،زيد من أداء العؤثر ايجابيا أي ي المتعددة لإلدارة ي اتمستوى الثقاف أن -4

قبل الفرضية ت وبالتالي ، ة دمشق والمعهد العاليجامعكل من التوتر الوظيفي في من

كل منتلعب الثقافات المتعددة لإلدارة بين جامعة دمشق والمعهد العالي دورا معدال في

.أداء العاملين مستوى التوتر الوظيفي و

) يبين مستوى الدور المعدل للثقافات المتعددة لإلدارة في كل من جامعة دمشق والمعهد 13الشكل رقم (

توتر الوظيفي وأداء العاملينالعالي لكل من ال

149

الفرضية الثامنة : 5-1-2-8

الثقافات المتعددة لإلدارة بين كل من جامعة دمشق والمعهد ارتباط معنوي بينيوجد بثقافة إدارة الجامعات األوروبية . العالي إلدارة األعمال

الثقافات المتعددة لإلدارة في جامعة دمشق لدراسة العالقة بين )) رتباط التجزئة (( اجراء اختبار إتم

: على النتائج التاليةل الباحث وحص. األوربية الجامعاتإدارة ثقافة و ،والمعهد العالي

) يبين عالقة االرتباط بين المتغيرات 60( رقم جدول ال

بعد ثقافة

اإلدارة

في درجة ميل ثقافة اإلدارة ثقافة الجامعات إلى الجهتين

األوروبية

جامعة دمشق

Pearson Correlation

1 .867

Sig. (2-tailed)

.000

N 120 120

المعهد العالي

Pearson Correlation

1 .628

Sig. (2-tailed)

.000

N 100 100

يوجد عالقة ارتباط ذات داللة معنوية بين ثقافة اإلدارة ) وجد الباحث أنه 60رقم ( الجدول السابق من ارتباط وهو ) % R=86.7( االرتباط تصل إلىهذا وقيمة ،في جامعة دمشق لثقافة األوروبيةلوالميل

أصغر من القياسية.) sig=0.000( داللة معنوية حيث ذو

لثقافة األوروبية في المعهد العاليليوجد عالقة ارتباط ذات داللة معنوية بين ثقافة اإلدارة والميل كما )sig=0.000( داللة معنوية حيث ذو ارتباط وهو) % R=62.8 ( االرتباط تصل إلىهذا وقيمة

األوروبية، بين جامعة دمشق عاتمثقافة الجا نحو ميال درجة األكثر ولمعرفة أصغر من القياسية. Independent T (جراء اختبارإن بيجراء اختبار الفروق في حالة تساوي المتوسطإتم : والمعهد العالي

Test (كما تتوضح في الجدول التالي :على النتائج التالية الباحث وحصل

150

األوروبية بين كل من جامعة دمشق الجامعات إدارة لثقافة ) يبين درجة األكثر ميال 61الجدول رقم ( والمعهد العالي

Group Statistics

االنحراف المعياري المتوسط N الجامعة

ميل ثقافة اإلدارة إلى الثقافة األوروبية

1.320 2.85 120 جامعة دمشق

1.282 3.35 100 المعهد العالي

t-test for Equality of Means

t df Sig. (2-tailed) االختالف

في المتوسطات

ميل ثقافة اإلدارة إلى الثقافة األوروبية

تساوي التباين

-2.834 218 .005 -.500

أن هناك فروق بين جامعة دمشق والمعهد العالي ) وجد الباحث 61رقم ( من خالل الجدول السابقعند ) =t-2.834 ( حيث دالة االختبار، األوربية ثقافة الجامعاتدارة إلى اإلميل ثقافة بالنسبة لدرجة

.أصغر من القياسي ) sig=0.005 ( بمستوى داللة حسابي) 218 (درجة حرية

هي متوسطسبة الــــنيوجد فروق بينهما وهذا الفرق هو لصالح المعهد العالي إلدارة األعمال حيث ذا إ

. )2.85(هي النسبة بينما في جامعة دمشق) ، 3.35 (

ثقافة الى عمال تميل المعهد العالي إلدارة األ في الثقافات المتعددة لإلدارةأن يستنتج الباحث : هومن. وأن هذا كان واضحا خالل السبع سنوات األولى من أكثر من جامعة دمشقإدارة الجامعات األوروبية

ص هذا الميل.عمر المعهد العالي إلدارة األعمال وبعد أن انتهى المشروع األوروبي أخذ يتناق

151

الفرضية التاسعة : 5-1-2-9

من األ ،تختلف أبعاد التوتر الوظيفي ( عبء العمل ، صراع الدور ، غموض الدور اإلحباط ،جهاداإل، الوظيفي بيئة وظروف العمل ، المناخ التنظيمي ، مشاكل العمل ، اتخاذ القرار

والعصبية ) اختالفا معنويا وفقا للمتغيرات نيةاالخوف والملل والقلق واالكتئاب ، والغضب والعدو الديموغرافية في كل من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة االعمال .

حسب متغير الجنس:-1

:ما يلي ) وجد الباحث independent T test (اختبار باستخدام

جامعة دمشق • التوتر الوظيفي تبعا للجنساختبار الفروق بين متغيرات أبعاد يبين ) 62( رقم جدول ال

أبعاد التوتر الوظيفي

t-test for Equality of Means

t درجة الحرية

معنوية الداللة الحسابية

االختالف في المتوسط

االختالف في الخطأ المعياري

% االختالف عند درجة ثقة 95

Lower Upper

عبء العملتساوي التباين

-.511 118 .610 -.104 .203 -.506 .299

صراع الدورتساوي التباين

-.976 118 .331 -.208 .213 -.629 .214

غموض الدورتساوي التباين

-1.104 118 .272 -.220 .199 -.614 .175

األمان الوظيفيتساوي التباين

.445 118 .657 .088 .197 -.303 .479

بيئة وظروف العمل

تساوي التباين

.239 118 .811 .049 .207 -.360 .459

المناخ التنظيميتساوي التباين

.592 118 .555 .117 .197 -.274 .507

مشاكل العملتساوي التباين

-.195 118 .846 -.041 .212 -.461 .379

اتخاذ القرارتساوي التباين

.610 118 .543 .124 .203 -.278 .526

جهاداإلتساوي التباين

.227 118 .821 .048 .212 -.372 .468

حباطاإلتساوي التباين

-.245 118 .807 -.057 .231 -.513 .400

الخوف والملل والقلق واالكتئاب

تساوي التباين

-.593 118 .554 -.115 .193 -.497 .268

الغضب والعدوانية والعصبية

تساوي التباين

-.677 118 .500 -.136 .201 -.535 .262

152

ال بعاد التوتر الوظيفيأكافة متغيرات ي أن أ) sig>0.05( أن قيم ) تبين 62رقم (من الجدول السابق

. لمتغير الجنس ا تبع ،على وجود فروق بينها ا معنوي تدل

بعاد التوتر الوظيفي فروق ذات داللة معنوية أل يوجد الويستنتج الباحث أنه ،قبل فرضية العدمت إذا :

.عائدة للجنس

المعهد العالي إلدارة االعمال •

بعاد التوتر الوظيفي تبعا للجنساختبار الفروق بين متغيرات أ يبين ) 36( رقم جدولال

أبعاد التوتر الوظيفي

t-test for Equality of Means

t درجة الحرية

معنوية الداللة الحسابية

االختالف في المتوسط

االختالف في الخطأ المعياري

االختالف عند % درجة ثقة 95

Lower Upper

عبء العملتساوي التباين

.518 98 .606 .103 .200 -.293 .500

صراع الدورتساوي التباين

.443 98 .659 .097 .219 -.338 .532

غموض الدورتساوي التباين

1.028 98 .307 .194 .189 -.181 .569

األمان الوظيفيتساوي التباين

.139 98 .890 .029 .209 -.386 .444

بيئة وظروف العملتساوي التباين

-.475 98 .636 -.095 .200 -.492 .302

المناخ التنظيميتساوي التباين

-.694 98 .490 -.138 .199 -.532 .256

مشاكل العملتساوي التباين

.693 98 .490 .156 .225 -.291 .603

اتخاذ القرارتساوي التباين

.498 98 .620 .112 .225 -.334 .557

جهاداإلتساوي التباين

.100 98 .921 .025 .247 -.465 .514

حباطاإلتساوي التباين

-.054 98 .957 -.014 .258 -.525 .498

الخوف والملل والقلق واالكتئاب

تساوي التباين

.066 98 .948 .015 .221 -.424 .453

الغضب والعدوانية والعصبية

تساوي التباين

.393 98 .695 .097 .246 -.392 .586

بعاد التوتر الوظيفيأكافة متغيرات ي أن أ) sig>0.05( أن قيم ) تبين 36من الجدول السابق رقم (

ويستنتج ،قبل فرضية العدمت إذا : . لمتغير الجنس ا تبع ،على وجود فروق بينها ا معنوي ال تدل

.بعاد التوتر الوظيفي عائدة للجنس فروق ذات داللة معنوية أل يوجد الالباحث أنه

153

تبعا للحالة االجتماعية :-2

يجاد الفروق بين متغيرات أبعاد التوتر الوظيفي تبعا للحالة إل) Anova ( اختبار التباين استخدم الباحث

.االجتماعية

جامعة دمشق •بين متغيرات أبعاد التوتر الوظيفي تبعا للحالة ) Anova ( ) اختبار الفروق 46( رقم جدول ال

االجتماعية

ANOVAa

أبعاد التوتر الوظيفيمربع

المجاميعدرجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

628. 467. 569. 2 1.139 بين المجموعات عبء العمل

826. 192. 259. 2 519. بين المجموعات صراع الدور

700. 358. 424. 2 849. بين المجموعات غموض الدور

975. 025. 029. 2 059. بين المجموعات األمان الوظيفي

835. 180. 228. 2 456. بين المجموعات بيئة وظروف العمل

769. 264. 304. 2 609. بين المجموعات المناخ التنظيمي

737. 306. 408. 2 815. بين المجموعات مشاكل العمل

701. 356. 434. 2 868. بين المجموعات اتخاذ القرار

939. 063. 084. 2 168. بين المجموعات جهاداإل

763. 271. 427. 2 855. بين المجموعات حباطاإل

751. 288. 318. 2 636. بين المجموعات الخوف والملل والقلق واالكتئاب

650. 432. 518. 2 1.036 بين المجموعات الغضب والعدوانية والعصبية

جامعة دمشق

أن منخفضة و هي ) F (أن قيم دالة التباين وجد الباحث :) 46رقم ( من خالل الجدول السابق

). sig=0.05 ( أكبر من القياسية هي معنوية الداللة التي تقابلها

الوظيفيبعاد التوتر أليوجد فروق ذات داللة معنوية الويستنتج الباحث بأنه قبل فرضية العدم ت إذا :

في جامعة دمشق عائدة للحالة االجتماعية .

154

المعهد العالي

بين متغيرات أبعاد التوتر الوظيفي تبعا للحالة Anovaاختبار الفروق يبين ) 56( رقم جدول ال

االجتماعية

ANOVAa مربع أبعاد التوتر الوظيفي

المجاميعدرجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

842. 172. 165. 2 330. بين المجموعات العملعبء

918. 085. 099. 2 198. بين المجموعات صراع الدور

797. 227. 196. 2 392. بين المجموعات غموض الدور

326. 1.133 1.165 2 2.331 بين المجموعات األمان الوظيفي

841. 173. 166. 2 333. بين المجموعات بيئة وظروف العمل

904. 100. 096. 2 191. بين المجموعات التنظيميالمناخ

936. 066. 081. 2 162. بين المجموعات مشاكل العمل

826. 192. 233. 2 465. بين المجموعات اتخاذ القرار

911. 094. 136. 2 273. بين المجموعات جهاداإل

649. 435. 688. 2 1.376 بين المجموعات حباطاإل

729. 317. 369. 2 738. بين المجموعات واالكتئابالخوف والملل والقلق

050. 3.081 4.232 2 8.465 بين المجموعات الغضب والعدوانية والعصبية

أن منخفضة و هي ) F( أن قيم دالة التباين وجد الباحث :) 56رقم ( من خالل الجدول السابق

). sig=0.05( أكبر من القياسية هي معنوية الداللة التي تقابلها

بعاد التوتر الوظيفيأليوجد فروق ذات داللة معنوية الويستنتج الباحث بأنه قبل فرضية العدم ت إذا :

عائدة للحالة االجتماعية . المعهد العالي إلدارة األعمال،في

155

تبعا للفئة العمرية :-3

جامعة دمشق • وفقا للعمربين متغيرات أبعاد التوتر الوظيفي ) Anova ( اختبار الفروق يبين ) 66( رقم جدول ال

ANOVAa

أبعاد التوتر الوظيفي مربع

المجاميعدرجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

865. 145. 178. 2 355. بين المجموعات عبء العمل

893. 114. 154. 2 308. بين المجموعات صراع الدور

834. 182. 216. 2 432. بين المجموعات غموض الدور

581. 546. 627. 2 1.255 بين المجموعات األمن الوظيفي

424. 865. 1.082 2 2.165 بين المجموعات بيئة وظروف العمل

533. 632. 726. 2 1.451 بين المجموعات المناخ التنظيمي

954. 047. 063. 2 127. بين المجموعات مشاكل العمل

904. 101. 123. 2 247. بين المجموعات اتخاذ القرار

958. 042. 057. 2 114. بين المجموعات جهاداإل

969. 031. 049. 2 098. بين المجموعات حباطاإل

877. 131. 145. 2 290. بين المجموعات الخوف والملل والقلق واالكتئاب

744. 296. 356. 2 712. بين المجموعات الغضب والعدوانية والعصبية

جامعة دمشق

أن منخفضة و هي ) F (أن قيم دالة التباين وجد الباحث :) 66رقم ( من خالل الجدول السابق

). sig=0.05 ( أكبر من القياسية هي معنوية الداللة التي تقابلها

بعاد التوتر الوظيفيأليوجد فروق ذات داللة معنوية الويستنتج الباحث بأنه قبل فرضية العدم ت إذا :

. للفئة العمريةفي جامعة دمشق عائدة

:المعهد العالي • للعمر) يبين اختبار الفروق بين متغيرات أبعاد التوتر الوظيفي تبعا 76الجدول رقم (

ANOVAa

مربع المجاميع أبعاد التوتر الوظيفيدرجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

724. 324. 309. 2 619. بين المجموعات عبء العمل

766. 267. 307. 2 615. بين المجموعات صراع الدور

436. 838. 714. 2 1.427 بين المجموعات غموض الدور

699. 360. 376. 2 752. بين المجموعات األمن الوظيفي

274. 1.313 1.233 2 2.465 بين المجموعات بيئة وظروف العمل

156

395. 939. 877. 2 1.755 بين المجموعات المناخ التنظيمي

740. 301. 367. 2 734. بين المجموعات مشاكل العمل

415. 889. 1.060 2 2.121 بين المجموعات اتخاذ القرار

921. 083. 121. 2 241. بين المجموعات جهاداإل

736. 308. 489. 2 978. بين المجموعات حباطاإل

326. 1.133 1.298 2 2.597 بين المجموعات الخوف والملل والقلق واالكتئاب

179. 1.752 2.471 2 4.942 بين المجموعات الغضب والعدوانية والعصبية

أن منخفضة و هي ) F (أن قيم دالة التباين وجد الباحث :) 76رقم ( من خالل الجدول السابق

). sig=0.05 ( أكبر من القياسية هي معنوية الداللة التي تقابلها

بعاد التوتر الوظيفيأليوجد فروق ذات داللة معنوية الويستنتج الباحث بأنه قبل فرضية العدم ت إذا :

. للفئة العمريةفي جامعة دمشق عائدة

:الشهري دخلتبعا لل-1

جامعة دمشق • للدخل الشهري) يبين اختبار الفروق بين متغيرات أبعاد التوتر الوظيفي تبعا 86الجدول رقم (

ANOVAa

أبعاد التوتر الوظيفيمربع

المجاميعدرجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

771. 261. 319. 2 639. بين المجموعات عبء العمل

997. 003. 005. 2 009. بين المجموعات صراع الدور

576. 554. 654. 2 1.308 بين المجموعات غموض الدور

818. 202. 233. 2 466. بين المجموعات األمان الوظيفي

778. 252. 318. 2 637. بين المجموعات بيئة وظروف العمل

866. 144. 166. 2 332. بين المجموعات المناخ التنظيمي

502. 693. 916. 2 1.833 بين المجموعات مشاكل العمل

947. 054. 067. 2 134. بين المجموعات اتخاذ القرار

812. 208. 278. 2 556. بين المجموعات جهاداإل

414. 888. 1.384 2 2.769 بين المجموعات حباطإلا

الخوف والملل والقلق واالكتئاب

724. 324. 358. 2 715. بين المجموعات

الغضب والعدوانية والعصبية

846. 167. 201. 2 402. بين المجموعات

أن منخفضة و هي ) F( أن قيم دالة التباين وجد الباحث :) 86رقم ( من خالل الجدول السابق

). sig=0.05( أكبر من القياسية هي معنوية الداللة التي تقابلها

157

بعاد التوتر الوظيفيأليوجد فروق ذات داللة معنوية الويستنتج الباحث بأنه قبل فرضية العدم ت إذا :

.للدخل الشهريفي جامعة دمشق عائدة

المعهد العالي • ) يبين اختبار الفروق بين متغيرات أبعاد التوتر الوظيفي تبعا للدخل الشهري 96الجدول رقم (

ANOVAa

أبعاد التوتر الوظيفيمربع

المجاميعدرجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

897. 108. 104. 2 208. بين المجموعات عبء العمل

857. 154. 178. 2 356. بين المجموعات صراع الدور

408. 906. 771. 2 1.541 بين المجموعات الدورغموض

687. 377. 394. 2 789. بين المجموعات األمان الوظيفي

552. 599. 570. 2 1.141 بين المجموعات بيئة وظروف العمل

890. 117. 111. 2 222. بين المجموعات المناخ التنظيمي

625. 472. 572. 2 1.145 بين المجموعات مشاكل العمل

816. 204. 247. 2 493. بين المجموعات اتخاذ القرار

639. 449. 651. 2 1.301 بين المجموعات جهاداإل

218. 1.547 2.394 2 4.787 بين المجموعات حباطاإل

213. 1.574 1.788 2 3.576 بين المجموعات الخوف والملل والقلق واالكتئاب

213. 1.573 2.226 2 4.453 بين المجموعات الغضب والعدوانية والعصبية

أن منخفضة و هي ) F (أن قيم دالة التباين وجد الباحث :) 96رقم ( من خالل الجدول السابق

.) sig=0.05( أكبر من القياسية هي معنوية الداللة التي تقابلها

التوتر الوظيفي بعادأليوجد فروق ذات داللة معنوية الويستنتج الباحث بأنه قبل فرضية العدم ت إذا :

.للدخل الشهريعائدة المعهد العالي،في

تبعا للخبرة / سنوات القدم الوظيفي .-5

جامعة دمشق •

للخبرة) يبين اختبار الفروق بين متغيرات أبعاد التوتر الوظيفي تبعا 70الجدول رقم (

ANOVAa

مربع المجاميع أبعاد التوتر الوظيفيدرجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

697. 362. 443. 2 885. بين المجموعات عبء العمل

888. 119. 161. 2 322. بين المجموعات صراع الدور

158

579. 549. 648. 2 1.296 بين المجموعات غموض الدور

354. 1.046 1.192 2 2.384 بين المجموعات األمان الوظيفي

408. 904. 1.130 2 2.260 بين المجموعات بيئة وظروف العمل

518. 661. 758. 2 1.515 بين المجموعات المناخ التنظيمي

371. 1.001 1.316 2 2.633 بين المجموعات مشاكل العمل

696. 364. 444. 2 888. بين المجموعات اتخاذ القرار

163. 1.844 2.394 2 4.789 بين المجموعات جهاداإل

324. 1.139 1.767 2 3.535 بين المجموعات حباطاإل

الخوف والملل والقلق واالكتئاب

210. 1.583 1.712 2 3.423 بين المجموعات

الغضب والعدوانية والعصبية

664. 411. 493. 2 985. بين المجموعات

جامعة دمشق

أن منخفضة و هي ) F (أن قيم دالة التباين وجد الباحث :) 70رقم ( من خالل الجدول السابق

. ) sig=0.05( أكبر من القياسية هي الداللة التي تقابلهامعنوية

بعاد التوتر الوظيفيأليوجد فروق ذات داللة معنوية الويستنتج الباحث بأنه قبل فرضية العدم ت إذا :

.للخبرة عائدة جامعة دمشق، في

المعهد العالي •

للخبرة) يبين اختبار الفروق بين متغيرات أبعاد التوتر الوظيفي تبعا 71الجدول رقم (

مربع المجاميع أبعاد التوتر الوظيفيدرجة الحرية

.F Sig مربع المتوسطات

851. 162. 155. 2 311. بين المجموعات عبء العمل

953. 048. 055. 2 110. بين المجموعات صراع الدور

654. 426. 366. 2 731. بين المجموعات غموض الدور

231. 1.486 1.518 2 3.036 بين المجموعات األمان الوظيفي

563. 578. 551. 2 1.103 بين المجموعات بيئة وظروف العمل

618. 483. 456. 2 912. بين المجموعات المناخ التنظيمي

479. 741. 894. 2 1.789 بين المجموعات مشاكل العمل

903. 103. 124. 2 249. بين المجموعات القراراتخاذ

662. 414. 600. 2 1.200 بين المجموعات جهادإلا

557. 589. 929. 2 1.857 بين المجموعات حباطاإل

الخوف والملل والقلق واالكتئاب

664. 411. 478. 2 955. بين المجموعات

405. 912. 1.308 2 2.617 بين المجموعات الغضب والعدوانية والعصبية

أن منخفضة و هي ) F (أن قيم دالة التباين وجد الباحث :) 71رقم ( من خالل الجدول السابق

.) sig=0.05 ( أكبر من القياسية هي معنوية الداللة التي تقابلها

159

الوظيفيبعاد التوتر أليوجد فروق ذات داللة معنوية الويستنتج الباحث بأنه قبل فرضية العدم ت إذا :

.للخبرة عائدة المعهد العالي، في

. التعليمي مستوىال-6

جامعة دمشق • للمستوى التعليمي) يبين اختبار الفروق بين متغيرات أبعاد التوتر الوظيفي تبعا 72الجدول رقم (

ANOVAa

مربع المجاميع أبعاد التوتر الوظيفيدرجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

963. 094. 116. 3 348. بين المجموعات العملعبء

991. 034. 047. 3 140. بين المجموعات صراع الدور

646. 555. 657. 3 1.972 بين المجموعات غموض الدور

891. 207. 241. 3 723. بين المجموعات األمان الوظيفي

595. 633. 797. 3 2.390 بين المجموعات بيئة وظروف العمل

870. 238. 277. 3 830. بين المجموعات التنظيميالمناخ

705. 468. 624. 3 1.873 بين المجموعات مشاكل العمل

964. 093. 114. 3 343. بين المجموعات اتخاذ القرار

618. 597. 795. 3 2.384 بين المجموعات جهاداإل

591. 639. 1.003 3 3.010 بين المجموعات حباطاإل

والقلق الخوف والملل واالكتئاب

248. 1.395 1.508 3 4.524 بين المجموعات

الغضب والعدوانية والعصبية

071. 2.410 2.763 3 8.289 بين المجموعات

جامعة دمشق

أن منخفضة و هي ) F (أن قيم دالة التباين وجد الباحث :) 27رقم ( من خالل الجدول السابق

). sig=0.05 ( أكبر من القياسية هي معنوية الداللة التي تقابلها

بعاد التوتر أليوجد فروق ذات داللة معنوية الويستنتج الباحث بأنه قبل فرضية العدم ت إذا :

.للمستوى التعليمي عائدة جامعة دمشق، في ،الوظيفي

المعهد العالي • لمستوى التعليمي) يبين اختبار الفروق بين متغيرات أبعاد التوتر الوظيفي تبعا 37الجدول رقم (

ANOVAa

أبعاد التوتر الوظيفيمربع

المجاميعدرجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

763. 386. 371. 3 1.113 بين المجموعات عبء العمل

160

897. 198. 230. 3 691. بين المجموعات صراع الدور

654. 543. 468. 3 1.403 بين المجموعات الدورغموض

585. 650. 678. 3 2.033 بين المجموعات األمان الوظيفي

678. 508. 487. 3 1.462 بين المجموعات بيئة وظروف العمل

550. 707. 666. 3 1.999 بين المجموعات المناخ التنظيمي

791. 348. 426. 3 1.279 بين المجموعات مشاكل العمل

896. 200. 244. 3 732. بين المجموعات اتخاذ القرار

277. 1.305 1.851 3 5.554 بين المجموعات جهادإلا

426. 937. 1.470 3 4.409 بين المجموعات حباطاإل

الخوف والملل والقلق واالكتئاب

376. 1.047 1.201 3 3.603 بين المجموعات

الغضب والعدوانية والعصبية

253. 1.381 1.954 3 5.863 بين المجموعات

أن منخفضة و هي ) F (أن قيم دالة التباين وجد الباحث :) 73رقم ( من خالل الجدول السابق

). sig=0.05( أكبر من القياسية هي معنوية الداللة التي تقابلها

التوتر الوظيفي بعادأليوجد فروق ذات داللة معنوية الويستنتج الباحث بأنه قبل فرضية العدم ت إذا :

.للمستوى التعليمي عائدة المعهد العالي، في

لمسمى الوظيفي :ا -7

جامعة دمشق • للمسمى الوظيفي) يبين اختبار الفروق بين متغيرات أبعاد التوتر الوظيفي تبعا 47الجدول رقم (

ANOVAa

مربع المجاميع أبعاد التوتر الوظيفيدرجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

405. 980. 1.185 3 3.555 بين المجموعات عبء العمل

307. 1.215 1.615 3 4.844 بين المجموعات صراع الدور

707. 465. 553. 3 1.658 بين المجموعات غموض الدور

723. 443. 512. 3 1.537 بين المجموعات األمان الوظيفي

654. 543. 685. 3 2.056 بين المجموعات بيئة وظروف العمل

577. 661. 761. 3 2.282 بين المجموعات المناخ التنظيمي

710. 461. 614. 3 1.843 بين المجموعات مشاكل العمل

818. 310. 381. 3 1.143 بين المجموعات اتخاذ القرار

947. 122. 165. 3 494. بين المجموعات جهادإلا

683. 500. 789. 3 2.366 بين المجموعات حباطاإل

الخوف والملل والقلق واالكتئاب

332. 1.151 1.252 3 3.757 بين المجموعات

الغضب والعدوانية والعصبية

238. 1.428 1.677 3 5.031 بين المجموعات

161

أن منخفضة و هي ) F (أن قيم دالة التباين وجد الباحث :) 74رقم ( من خالل الجدول السابق

.) sig=0.05 ( أكبر من القياسية هي معنوية الداللة التي تقابلها

بعاد التوتر الوظيفيأليوجد فروق ذات داللة معنوية الويستنتج الباحث بأنه قبل فرضية العدم ت إذا :

.للمسمى الوظيفي عائدة جامعة دمشق، في

المعهد العالي • تبعا للمسمى الوظيفي ) يبين اختبار الفروق بين متغيرات أبعاد التوتر الوظيفي 57الجدول رقم (

ANOVAa

أبعاد التوتر الوظيفيمربع

المجاميعدرجة الحرية

.F Sig مربع المتوسطات

469. 851. 806. 3 2.417 بين المجموعات عبء العمل

967. 088. 102. 3 307. بين المجموعات صراع الدور

536. 731. 626. 3 1.879 بين المجموعات غموض الدور

848. 269. 283. 3 850. بين المجموعات الوظيفياألمان

781. 361. 348. 3 1.043 بين المجموعات بيئة وظروف العمل

899. 196. 187. 3 562. بين المجموعات المناخ التنظيمي

961. 097. 120. 3 360. بين المجموعات مشاكل العمل

577. 662. 797. 3 2.391 بين المجموعات اتخاذ القرار

649. 550. 799. 3 2.396 بين المجموعات االجهاد

735. 426. 679. 3 2.036 بين المجموعات االحباط

الخوف والملل والقلق واالكتئاب

297. 1.246 1.422 3 4.265 بين المجموعات

الغضب والعدوانية والعصبية

155. 1.784 2.495 3 7.484 بين المجموعات

المعهد العالي

أن منخفضة و هي ) F (أن قيم دالة التباين وجد الباحث :) 57رقم ( من خالل الجدول السابق

.) sig=0.05( أكبر من القياسية هي معنوية الداللة التي تقابلها

بعاد التوتر الوظيفيأليوجد فروق ذات داللة معنوية الويستنتج الباحث بأنه قبل فرضية العدم ت إذا :

.للمسمى الوظيفي عائدة المعهد العالي، في

162

الفرضية العاشرة : 5-1-2-10 يختلف مستوى أداء العاملين اختالفا معنويا وفقا للمتغيرات الديموغرافية ( نوع الجنس الحالة االجتماعية ، العمر ، الدخل ، الخبرة ، المستوى التعليمي ، المسمى الوظيفي ) في كل من

جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة االعمال .

: حسب متغير الجنس-1 اختبار الفروق بين مستوى أداء العاملين تبعا الجنس يبين ) 67( رقم جدول ال

Independent Samples Testa

Levene's Test for Equality of Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t درجة الحرية معنوية الداللة الحسابية

االختالف في المتوسط

االختالف في الخطأ المعياري

% االختالف عند درجة ثقة 95

Lower Upper

مستوى أداء العمل

تساوي التباين

.998 .320 -.540 118 .590 -.08160 .15099 -.38060 .21740

جامعة دمشق

مستوى أداء العمل

تساوي التباين

.005 .941 1.004 98 .318 .18257 .18192 -.17844 .54358

المعهد العالي إلدارة األعمال

على التوالي ) =t-1.004 / 0.54 ( دالةوجد الباحث أن ) 67رقم ( من خالل الجدول السابق

أكبر وهي) sig=0.590/0.318 ( هي قيم تقابل معنوية داللة والمعهد العاليدمشق، لدى جامعة

.من مستوى الداللة القياسية

للجنس ة داء العاملين عائدأيوجد فروق ذات داللة معنوية لمستوى ال: أي أنه قبل فرضية العدم ت إذا

.والمعهد العالي إلدارة األعمال ،من جامعة دمشق كللدى

الحالة االجتماعية :حسب متغير -2 للحالة االجتماعية) يبين اختبار الفروق بين مستوى أداء العاملين تبعا 77الجدول رقم (

بعد مستوى أداء العمل

مربع

المجاميعدرجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig. مربع

المجاميعدرجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

039. 3.354 2.521 2 5.042 150. 1.931 1.269 2 2.539 بين المجموعات

Total 79.466 119

77.950 99

المعهد العالي جامعة دمشق

163

ما يلي :) يتبين 77السابق رقم ( من خالل الجدول

يوجد فروق ال ا إذ .في جامعة دمشق ) sig=0.150 ( ومعنوية الداللة) f=1. 93 ( ن قيمةإ •

. المعهد العالي إلدارة األعمال أما فيداء العاملين تبعا للحالة االجتماعية أل

ا إذوهي قيمة أصغر من القياسية ) sig=0.039 ( ومعنوية الداللة) f=3.354 ( ن قيمةإ •

االجتماعية للعاملين في ة للحال ةعائدأداء العمل يوجد فروق ذات داللة معنوية لمستوى

العالي. المعهد

حسب الفئة العمرية : -3 للعمر) يبين اختبار الفروق بين مستوى أداء العاملين تبعا 87الجدول رقم (

ANOVAa

بعد مستوى أداء العمل

مربع

المجاميع درجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig. مربع

المجاميع درجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

بين المجموعات

.656 2 .328 .487 .616 .322 2 .161 .201 .818

Total 79.466 119

77.950 99

المعهد العالي جامعة دمشق

) sig=0.616 ( ومعنوية الداللة) f=0.487 ( قيمة) يتبين أن 87السابق رقم ( من خالل الجدول

في ) sig=0.818 ( ومعنوية الداللة ) f=0.201(مر في المعهد العالي و كذلك األ ،في جامعة دمشق

. المعهد العالي

: تقبل فرضية العدم، ويستنتج الباحث أنه : ال يوجد فروق ذات داللة معنوية لمستوى أداء ا إذ

العاملين، عائدة للعمر، لدى إدارة كل من جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال.

متغير الدخل الشهري : حسب-4

للدخل الشهري) يبين اختبار الفروق بين مستوى أداء العاملين تبعا 97الجدول رقم (

ANOVAa

عد مستوى أداء العملب

مربع المجاميع

درجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig. مربع

المجاميعدرجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

690. 372. 297. 2 593. 033. 3.505 2.246 2 4.492 بين المجموعات

Total 79.466 119

77.950 99

المعهد العالي جامعة دمشق

164

في ) sig=0.033( ومعنوية الداللة ) f=3.50 ( أن قيمة) يتبين 97السابق رقم (من خالل الجدول

في عائدة للدخل الشهري للعاملينداء أليوجد فروق لمستوى ا ا إذ . وهي قيمة صغيرة ،جامعة دمشق

ال ا إذ ). sig=0.69( ومعنوية الداللة ) f=0.372 (أن قيمة في المعهد العالي أما جامعة دمشق،

عند العاملين في المعهد العالي إلدارة األعمال . الدخل الشهريلمتغير داء العاملين تبعا أليوجد فروق

حسب متغير الخبرة :-5 للخبرة) يبين اختبار الفروق بين مستوى أداء العاملين تبعا 80الجدول رقم (

بعد مستوى أداء العمل

مربع

المجاميعدرجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig. مربع

المجاميعدرجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

بين المجموعات

1.251 2 .626 .936 .395 2.606 2 1.303 1.677 .192

Total 79.466 119

77.950 99

المعهد العالي جامعة دمشق

) sig=0.395 ( ومعنوية الداللة) f=0.936 ( أن قيمة) يتبين 80السابق رقم ( من خالل الجدول

). sig=0.192 ( ومعنوية الداللة) f=1.677( المعهد العالي كذلك األمر في ،في جامعة دمشق

ويستنتج الباحث أنه : ال يوجد فروق ذات داللة معنوية لمستوى أداء تقبل فرضية العدم، : ا إذ

لدى إدارة كل من جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال. العاملين، عائدة للخبرة

مستوى التعليمي. الحسب متغير -6

للمستوى التعليمي) يبين اختبار الفروق بين مستوى أداء العاملين تبعا 81الجدول رقم (

عد مستوى أداء العملب

مربع

المجاميعدرجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig. مربع

المجاميع درجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

740. 418. 335. 3 1.006 480. 830. 556. 3 1.669 بين المجموعات

Within Groups

77.797 116 .671

76.944 96 .802

Total 79.466 119

77.950 99

المعهد العالي جامعة دمشق

) sig=0.480 (ومعنوية الداللة ) f=0.830 ( أن قيمة) يتبين 81السابق رقم ( من خالل الجدول

.) sig=0.740 ( ومعنوية الداللة) f=0.418 ( مر في المعهد العاليألفي جامعة دمشق و كذلك ا

العدم، ويستنتج الباحث أنه : ال يوجد فروق ذات داللة معنوية لمستوى أداء تقبل فرضية : ا إذ

العاملين، عائدة للمستوى التعليمي، لدى إدارة كل من جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال.

165

المسمى الوظيفي :-7 الوظيفيللمسمى ) يبين اختبار الفروق بين مستوى أداء العاملين تبعا 28الجدول رقم (

ANOVAa

بعد مستوى أداء العمل

بين المجموعات

مربع المجاميع

درجة الحرية

.F Sig مربع المتوسطاتمربع

المجاميعدرجة الحرية

مربع المتوسطات

F Sig.

1.050 3 .350 .518 .671 2.993 3 .998 1.278 .286

Within Groups

78.416 116 .676

74.957 96 .781

Total 79.466 119

77.950 99

المعهد العالي جامعة دمشق

في ) sig=0.671(ومعنوية الداللة ) f=0.518( أن قيمة ) يتبين 28السابق رقم ( من خالل الجدول

. )sig=0.286 ( ومعنوية الداللة) f=1.278 ( و كذلك االمر في المعهد العالي ،جامعة دمشق

تقبل فرضية العدم، ويستنتج الباحث أنه : ال يوجد فروق ذات داللة معنوية لمستوى أداء : ا إذ

العاملين، عائدة للمسمى الوظيفي، لدى إدارة كل من جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال.

166

الثانيالمبحث

الدراسةنتائج مناقشة

مقدمة : 5-2-1

الدراسة، أن نسبة الذكور بعينة الدراسة، في المعهد العالي، هي خالل نتائجوجد الباحث من

حيث أكبر منها بجامعة دمشق، نتيجة اعتماد المعهد العالي على اختياره عند تعيين العاملين لديه

ت جازاناث، كما تتميز اإلناث بحاالت كثرة اإلكبر من اإلأالذكور تعتمد على النشاط والديناميكية بشكل

وبالنسبة لنسبة العازبين في عينة الدراسة، هي أكبر من عن العمل كإجازات األمومة وما شابه .

المتزوجين ربما يعود هذا إلى الظروف التي يعيشها العامل سواء الظروف االجتماعية أو االقتصادية أو

ر الفئة العمرية غأيضا إلى صلى الزواج، وربما يعود ذلك عقبال السياسية التي قد تؤثر على منعهم من اإل

معينين تواجد ال إلىأو ربما يعود ذلك من الفئات العمرية األخرى، في العينة حيث هي النسبة األكبر،

الجدد نتيجة عقود التوظيف، أو التعين الجديد . حيث يتعينون على شهادة المعاهد المتوسطة أو الثانوية

وهذا ما وجده الباحث في إدارة عينون على شهادات أعلى .لسهولة تعيينهم بشكل أفضل من الذين يت

جامعة دمشق بشكل أكثر منه في المعهد العالي .

: نتائج الفرضيات مناقشة 5-2-2

ظل بعاد التوتر الوظيفي في أداء العاملين في أل أثر معنوييوجد الفرضية األولى : -1 -5-2-2 والمعهد العالي إلدارة األعمال جامعة دمشق الثقافات المتعددة لإلدارة لكل من

في كل من إدارة ا ضعيف ا : كان تأثيره بالنسبة لتوتر العاملين تأثير عد عبء العمل ب 5-2-2-1-1

معنى ذلك : العاملون ينجزون مهامهم بوقت كافي، دون أن يشعروا بتوتر جامعة دمشق والمعهد العالي،

دمشق أو من المعهد العالي.سواء هم كانوا من جامعة

: إن صراع الدور في جامعة دمشق يؤثر على توتر العاملين بشكل بعد صراع الدور 5-2-2-1-2

قسام أو توتر العاملين في المعهد العالي، والسبب يعود إلى وجود اختالف في األ بينما ال يؤثر على كبير

الدوائر أو المديريات في جامعة دمشق، وبالتالي هناك نقص في المخصصات المالية الخاصة بالموارد

وجود خالفات بين العاملين وتضارب بالمصالح، وغياب بعض األنظمة لىالسبب إ يعودالبشرية، وقد

167

ي ــــــمع نتائج دراسة القيس طابقــــوهذا يتالداخلية التي تحدد الصالحيات، والمسؤوليات بجامعة دمشق،

عد الصراع على توتر العاملين . أما في المعهد العالي ال يؤثر ب . ) 2001(

: إن غموض الدور في جامعة دمشق هو في حالة محايد بالنسبة بعد غموض الدور 5-2-2-1-3

دمشق حالة ضعيفة بينما هو ضعيف في المعهد العالي، معنى ذلك أن هناك في جامعة لتوتر العاملين

من الوضوح في األدوار، أو نقص في القدرة على التنبؤ بالنتائج المترتبة على سلوك العاملين، وقد يعود

السبب أيضا إلى نقص المعلومات الواردة من الرئيس الى المرؤوس، أو إسناد مهام غير واضحة في

وهذه النتيجة تتطابق مع نتائج الدراسات ي.التنفيذ. وهذا كله غير موجود لدى العاملين في المعهد العال

)./ 2005/ دراسة النعاس / 2002/ دراسة العليان وأبو زيد / 2001السابقة ( دراسة بريك /

: إن األمن الوظيفي في جامعة دمشق يؤثر تأثيرا قويا على توتر بعد األمن الوظيفي 5-2-2-1-4

حيث يشعر العاملون بجامعة العاملين، بينما هو تأثير ضعيف على توتر العاملين في المعهد العالي،

دمشق بعدم وجود خطة للتطوير الوظيفي، وعدم وجود نظام خاص باألجور لديهم، مما يؤدي ذلك إلى

حساس بأن فرصة الترقية للعامل ضعيفةالوظيفي لديهم، وضعف الوالء للجامعة، واإلن باألمعدم الشعور

. أما العامل في المعهد العالي فيشعر بأمان أكثربالتوتروهذا ما يجعل العامل بجامعة دمشق يشعر

وبراحة البال.

: يؤثر هذا البعد في جامعة دمشق، تأثيرا قويا على توتر ف العملو بعد بيئة وظر 5-2-2-1-5

حيث يشعر العاملون في تأثير ضعيف على توتر العاملين في المعهد العالي،ذو بينما هو العاملين

ورطوبة جامعة دمشق بتوتر في العمل نتيجة اختالف ظروف العمل المادية من إضاءة وحرارة

العالقة إنوهناك ضعف الثقة ، وعدم الرغبة بالتعاون مع اآلخرين، أي وضوضاء، وترتيب مكان العمل،

تتطابق مع نتيجة دراسة وهذه النتيجةبين العاملين بجامعة دمشق داخل بيئة العمل هي ليست جيدة .

أما العامل في المعهد العالي فال يشعر بتوتر ناتج عن بيئة وظروف العمل ألن / . 2006عمار /

والتي تريح العامل.المعهد يتمتع بدرجة عالية من ظروف العمل المادية الجيدة

تأثيرا قويا على توتر العاملين : يؤثر هذا البعد في جامعة دمشق المناخ التنظيميبعد 5-2-2-1-6حيث يشعر العامل بجامعة دمشق بينما هو ذو تأثير ضعيف على توتر العاملين في المعهد العالي،

بتوتر ناتج عن عدم المرونة في التنظيم، وعدم المرونة في تنمية المهارات البشرية، وعدم وجود برامج ابق مع دراسة ــتتط وهذه النتيجة م تطويره.الهيكل التنظيمي القديم وعدقبول موعد تطويرية مستمرة

).2001( يـالقيس

168

يؤثر هذا البعد في جامعة دمشق، تأثيرا قويا على توتر العاملين :مشاكل العمل بعد 5-2-2-1-7حيث يشعر العامل بجامعة دمشق بينما هو ذو تأثير ضعيف على توتر العاملين في المعهد العالي،

بتوتر ناتج عن مشاكل تتعلق بتلك المتعلقة بتحديد االختصاصات وتوزيع المسؤوليات والمهام، واالتكالية وعدم مراعاة التخصص في التعيين. والتكاسل واالعتماد على الغير. وعدم التدريب وغياب الرقابة الذاتية

العامل عن العمل بشكل متكرر، وعدم االرتياح، والشعور غياب هي وقد تكون إحدى مشاكل العمل غير موجودة من الرئيس المباشر أو من الزمالء في المكتب، أما في المعهد العالي فهذه المشاكل بالتوتر

: يؤثر هذا البعد في جامعة دمشق، تأثيرا قويا على توتر العاملين اتخاذ القراربعد 5-2-2-1-8إن عدم وجود الثقة المتبادلة، بين كما بينما هو ذو تأثير ضعيف على توتر العاملين في المعهد العالي،

جعل بشكل عام الرؤساء والمرؤوسين بجامعة دمشق، وعدم وجود مشاركة العاملين في اتخاذ القرارباإلضافة إلى عدم العامل يشعر بتوتر عال في العمل، وهذا موجود عند أكثر العاملين بجامعة دمشق

أما هذا األمر في المعهد العالي دارية صائبة.إوجود عالقات اجتماعية يسود بموجبها استصدار قرارات بهذا الشأن. متواضعةسود شفافية يفهو مختلف تماما، حيث

: يؤثر هذا البعد في جامعة دمشق، تأثيرا قويا على توتر جهاد الوظيفيإلابعد 5-2-2-1-9بجامعة ليشعر العامإذ بينما هو ذو تأثير ضعيف على توتر العاملين في المعهد العالي، العاملين

يشعر بتغير كما من إنجازات، هعما يحققدمشق بنقص في الطاقة الحيوية وبفقدان الشعور بالرضا عاداته اليومية، مما يجعله يشعر بتوتر داخل العمل.

: يؤثر هذا البعد في جامعة دمشق، تأثيرا قويا على توتر حباط الوظيفياإلبعد 5-2-2-1-10حيث ال يحقق العامل بجامعة بينما هو ذو تأثير ضعيف على توتر العاملين في المعهد العالي، العاملين

حباط، وبالتالي عدم الموضوعية بفرص إلدمشق كل رغباته وطموحاته الوظيفية فيصاب بدرجة من ا . حباطالترقية ، كل ذلك يجعل العامل بجامعة دمشق يشعر باإل

: يؤثر هذا البعد في جامعة دمشق الخوف الوظيفي، والملل، والقلق، واالكتئاببعد 5-2-2-1-11حيث تأثيرا قويا على توتر العاملين، بينما هو ذو تأثير ضعيف على توتر العاملين في المعهد العالي

يشعر العامل بجامعة دمشق بالخوف من الخطأ، والخوف من عدم الترقية، والخوف من عدم التقدم نقص التدريب وعدم حل المشاكل في العمل، كما يشعر المهني، والعبء الزائد في العمل، والخوف من

العامل بجامعة يصيب بالروتين اليومي وبوقت الفراغ الكبير، وانشغال البال، وعدم االطمئنان، كل هذا والخوف والقلق، حتى يصل إلى درجة االكتئاب . دمشق الملل

: يؤثر هذا البعد في جامعة دمشق، تأثيرا قويا الغضب، والعدوانية، والعصبيةبعد 5-2-2-1-12إن ما يغضب على توتر العاملين، بينما هو ذو تأثير ضعيف على توتر العاملين في المعهد العالي،

العامل في جامعة دمشق ويجعله عدوانيا وعصبيا هو صرف المكافآت لبعض العاملين دون اآلخرينوهذا كله غير موجود في المعهد العالي إلدارة دد العاملين بغرفة واحدة، وغياب الشفافية بالتعامل، وكثرة ع

األعمال.

169

بين التوتر الوظيفي ومستوى أداء العمل معنوي عام ارتباط يوجد: نيةالفرضية الثا -2 -5-2-2

وذلك في كل من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال

هذه و األداء الوظيفي الوظيفي والتوتر ارتباط بينبالنسبة لجامعة دمشق : وجد الباحث أنه يوجد عالقة

.عالقة طردية إنها موجبة أي عالقة العالقة

األداء الوظيفي الوظيفي والتوتر يوجد عالقة ارتباط بين المعهد العالي : وجد الباحث أنه الأما في

في المعهد العالي أي أن العامل ال يشعر بالتوتر حيث يتمتع فأداء العامل غير مرتبط بالتوتر الوظيفي

المعهد بظروف بيئة عمل مريحة، لذا أداء العامل غير مرتبط بتوتره، فال مشاكل في العمل تعيق أداء

العمل ، أما في جامعة دمشق فعلى العكس من ذلك.

بين أبعاد ) معنوية( حصائية ة إيوجد اختالفات جوهرية ذات داللالفرضية الثالثة : -3 -5-2-2

العاملين في كل من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال . لدىالتوتر الوظيفي

تعود أسباب هذه الفروق برأي الباحث إلى ما يلي :

فروق في نمط قيادة اإلدارة –في العالقات مع الخارج –( هناك اختالفات في التعامل مع اآلخرين

، اختالفات اختالفات بطبيعة العمل المادية، اختالفات باألنظمة الداخلية –فروق في البيئة المحيطة

اختالف في صراع الدور –اختالف في حجم العمل –اختالف في عبء العمل –باالستقاللية

...إلخ.). - اختالف في مشاكل العمل –وغموضه

الفرضية الرابعة : -4 -5-2-2

بين مستوى أداء العاملين في كل ( معنوية ) حصائية إيوجد اختالفات جوهرية ذات داللة من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال .

ال يوجد فروق ذات داللة معنوية بين هفي هذه الفرضية تم قبول فرضية العدم حيث أظهرت النتائج أن

متوسط بعد أداء ق والمعهد العالي إلدارة األعمال، ألنمستوى أداء العاملين في كل من إدارة جامعة دمش

بين جامعة دمشق والمعهد العالي، وبالتالي أن عملية أداء العمل في كل من العمل متقارب بالنسبة

جامعة دمشق والمعهد العالي تجعل الرؤساء يتابعون واجباتهم ومسؤوليات مرؤوسيهم بشكل مستمر، وهذا

يعتبر من المؤشرات الدالة على كفاءة العاملين لدى الجهتين، حيث يقوم العامل بعمله بأفضل حالة.

170

الفرضية الخامسة: -5 -5-2-2

( معنوية ) بين الثقافات المتعددة لإلدارة في حصائية إيوجد اختالفات جوهرية ذات داللة كل من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال.

من خالل اختبار الفروق وجد الباحث أنه يوجد اختالفات جوهرية بين ثقافة اإلدارة لدى جامعة دمشق

وثقافة اإلدارة المعهد العالي وقد أظهر الباحث هذه الفروق بالجدول التالي :

الجامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعم بين الثقافات المتعددة) يبين فروقات 83الجدول رقم (

جامعة دمشقثقافة سمات المعهد العالي إلدارة األعمالثقافة سمات

تعتمد على سلوكيات روتينية كالطاعة العمياء وااللتزام تعتمد على سلوكيات خالقة كالتفاني في العمل

هي ثقافة عالية الثقة تمتاز بالتوجه الجماعي مع تفويض

بالمسؤولية للمستويات الدنيا

ال تقوم على التوجه الجماعي هي ثقافة منخفضة الثقة

وال تقوم بالتفويض للمستويات الدنيا

هي ثقافة عقالنية تتميز بالنظرة العلمية وااليجابية هي ثقافة مثالية تتوجه نحو األنظمة والتعاون والتطوير

الهرمية –الهيكل –والتركيز على الدور

غير تنافسية تنافسية عن غيرهاثقافة ذات قوة لها ميزة

مميزينال يهمها ذلك وال تستهوي العاملين ال تجلب العاملين الطموحين

تميل الى الثبات والتحفظ ثقافة متغيرة قادرة على مواكبة التطورات الجارية

تتميز باطار تنظيمي واحد بما تحتويه من قيم وقواعد

سلوكية وانماط في العالقات

العادات والتقاليد فقط.تعتمد على

تتجلى بمستوى أداء وظيفي منضبط ومنجز لألعمال

والمهام يتصف بالوالء والتعاون والتكامل .

تتجلى بمستوى أداء متدني. بالمقارنة مع المعهد العالي.

مفضلة ألنها تعتمد على ذات خدمة تعليمية هي ثقافة

وبيئة العمل، والهدف المنشود العاملين، والمدراء

غير مفضلةذات خدمة ثقافة هي

مفضلة وهذا ما يتوافق مع نتيجة دراسة الفراج خدمية تعليمية حيث تتسم الثقافة في هبا بأنها

/2011./

171

الفرضية السادسة : -6 -5-2-2

تختلف الثقافات المتعددة لإلدارة بين جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال باختالف األنماط القيادية السائدة في كل منهما .

اعتمد الباحث على خمسة أنماط لإلدارة وهي األكثر شيوعا حيث أجرى استبيان جزئي لعينة الدراسة في مدى اختالف هذه األنماط على اختالف الثقافات المتعددة كل من جامعة دمشق والمعهد العالي لمعرفة

وجامعة دمشق بنمط اإلدارة تبادليلإلدارة في كل من الجهتين، حيث تميز المعهد العالي بنمط اإلدارة ال، وبنتيجة اختبار الفروق االحصائية وجد الباحث أن هناك فروقا ذات داللة معنوية بين كل لديموقراطيا

دارة المتخذة في الدراسة تثبت على أن الثقافات المتعددة لإلدارة في جامعة دمشق والمعهد من أنماط اإل ويفسر الباحث هذه النتيجة كما يلي :العالي تختلف باختالف هذه األنماط.

إن نمط اإلدارة الديموقراطي لدى جامعة دمشق يؤدي إلى وجود الرغبة في العمل، ورفع الروح المعنوية ولكن بمسؤوليات محددة، رغم وجود الود والموضوعية بين الرئيس والمرؤوس.للعاملين،

بينما نمط اإلدارة التبادلي لدى المعهد العالي إلدارة األعمال يؤدي إلى وجود اكتساب المهارة والمعرفة ر للعاملين، واكتساب الوالء والثقة بشكل أكبر، كما يؤدي إلى وجود تحالف بين العاملين نتيجة تطوي

العالقات الشخصية، والمشاركة الفعالة في اتخاذ القرار من قبل العاملين.

الفرضية السابعة : -7 -5-2-2

في دورا معدال تلعب الثقافات المتعددة لإلدارة في كل من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال كل من مستوى التوتر الوظيفي، ومستوى أداء العاملين.

كل من للثقافات المتعددة لإلدارة في جامعة دمشق والمعهد العالي على يوجد أثر معنوي الباحث انهوجد

زيد من ؤثر ايجابيا أي ي المتعددة لإلدارة ي اتمستوى الثقاف أنحيث املين.التوتر الوظيفي وأداء الع

تلعب ، وبهذاوالمعهد العالية دمشق جامعكل من التوتر الوظيفي في من نقص وي املين،أداء الع

التوتر الوظيفي كل منالثقافات المتعددة لإلدارة بين جامعة دمشق والمعهد العالي دورا معدال في

الثقافات المتعددة لإلدارة في جامعة دمشق يعود برأي الباحث إلى أن السبب و .أداء العاملين مستوى و

فهي تزيد من مستوى األداء للعاملين الجهتين. األداء الوظيفي لدى والمعهد العالي تتوافق مع كل من

المعرفة والخبرة والقدرة لدى العامل، وتكشف المهارات لدى الجهتين بنتيجة اعتماد هذه الثقافات على

وبالتالي هذه الثقافات تنقص من العالية المستوى وتشجع على االبداع واالبتكار لتصل إلى ثقافة راقية.

وهذه ظاهرة واقعية، فمع التوتر تتأثر اتجاهات ثقافة اإلدارة. وأن العالقة بين توى التوتر الوظيفي مس

العاملين والصالحيات والمسؤوليات الممنوحة لكل منهم ما هي إال جزء من ثقافة اإلدارة، فأي خلل بهذه

172

العالي تنقص التوتر لدى يجعل الثقافات المتعددة في جامعة دمشق والمعهد الصالحيات والمسؤوليات

العاملين في الجهتين.

: ثامنةالفرضية ال -8 -5-2-2الثقافات المتعددة لإلدارة بين كل من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة ارتباط معنوي بينيوجد

بثقافة إدارة الجامعات األوروبية . األعمال عاون المعهد العالي إلدارةت إلى برأي الباحث يعودوالسبب دلت النتائج إلى أنه يوجد داللة معنوية ،

مع كذلك األمر و ،في عدة برامج علميةالفرنسية جامعة دوفين عدة جامعات أجنبية منها األعمال مع

مع جامعة بوردو الرابعة قامت باتفاقيات ذات مستوى عال فقد .أما جامعة دمشقجامعة برشلونة

على المناهج ) التي تدرس في المعهد العالي( ضافة إلى اعتماد بعض المناهج باإل والجامعة األلمانية .

التي تدرس في بعض الجامعات الفرنسية .

إلى أن ثقافة اإلدارة في المعهد العالي تميل إلى الثقافة األوروبية أكثر من نتائج الدراسةكما دلت

جامعة دمشق نتيجة استخدام المناهج األوروبية لدى المعهد العالي بشكل أوسع كما هو عليه لدى

وبرأي الباحث أيضا يعود السبب إلى حصول المعهد العالي إلدارة األعمال على ريشتين جامعة دمشق .

المتفوقة وهذا مدارس إدارة األعمال على اعتبار أن المعهد العالي هو من أصل خمس ريش تفوق من

). 2008الوكالة العالمية لتصنيف مدارس إدارة األعمال في العالم خالل عام ( ما أظهرته

تاسعة :الفرضية ال -9 -5-2-2من الوظيفي بيئة األ ،غموض الدورتختلف أبعاد التوتر الوظيفي ( عبء العمل ، صراع الدور ،

الخوف والملل اإلحباط ،جهاداإل، وظروف العمل ، المناخ التنظيمي ، مشاكل العمل ، اتخاذ القرارنية والعصبية ) اختالفا معنويا وفقا للمتغيرات الديموغرافية في كل اوالقلق واالكتئاب ، والغضب والعدو

رة االعمال .من جامعة دمشق والمعهد العالي إلداأبعاد في هذه الفرضية تم قبول فرضية العدم حيث أثبتت النتائج أنه ال يوجد فروق ذات داللة معنوية بين

أي أن عبء العالي ).الديموغرافية في كل من ( جامعة دمشق والمعهد للمتغيرات وفقا التوتر الوظيفي

، حباط والخوفواإل ،جهادواإل ،وظروف العملبيئة و ،واألمن الوظيفي ،وصراع وغموض الدور ،العمل

نوعية ( كلها أبعاد ال تختلف باختالف المتغيرات الديموغرافية، أي أنها ال تؤثر معنويا على -والعدوانية

وهذا يعود إلى عدم ) المسمى الوظيفيالمستوى التعليمي و الجنس والحالة االجتماعية والعمر والخبرة و

ذه المتغيرات.وجود تباين واضح في ه

173

الفرضية العاشرة : -10 -5-2-2 يختلف مستوى أداء العاملين اختالفا معنويا وفقا للمتغيرات الديموغرافية ( نوع الجنس الحالة االجتماعية ، العمر ، الدخل ، الخبرة ، المستوى التعليمي ، المسمى الوظيفي ) في كل من

جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة االعمال . تم قبول فرضية العدم حيث أثبتت النتائج أنه ال يوجد فروق ذات داللة معنوية بين أيضا في هذه الفرضية

الديموغرافية في كل من ( جامعة دمشق والمعهد العالي ). للمتغيرات وفقا مستوى أداء العاملين

ن إأي . مستوى أداء العاملين ال يختلف باختالف الجنس، والحالة االجتماعية، والعمر....إلخ حيث أن

هذه المتغيرات ال تؤثر معنويا على مستوى أداء العمل في كل من إدارة جامعة دمشق، والمعهد العالي

إلدارة األعمال. وهذا يعود إلى عدم وجود تباين واضح في هذه المتغيرات، أي بين الذكور واإلناث، وبين

العازبين والمتزوجين، وبين الذين حصلوا على شهادات عليا أو دنيا.

) يبين ملخص نتائج اختبار الفرضيات84الجدول رقم (

النتيجة الفرضية الرقم ظل الثقافات المتعددة لإلدارة لكل منبعاد التوتر الوظيفي في أداء العاملين في أل أثر معنوييوجد .1

جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال . قبول

عام بين التوتر الوظيفي ومستوى أداء العمل وذلك في كل من جامعة دمشق معنوي يوجد ارتباط .2 والمعهد العالي إلدارة األعمال.

قبول / دمشق

رفض/ هباالعاملين في لدىبين أبعاد التوتر الوظيفي ) معنوية( حصائية ة إيوجد اختالفات جوهرية ذات دالل .3

كل من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال . قبول

بين مستوى أداء العاملين في كل من ( معنوية ) حصائية إيوجد اختالفات جوهرية ذات داللة .4 والمعهد العالي إلدارة األعمالجامعة دمشق

رفض

( معنوية ) بين الثقافات المتعددة لإلدارة في كل من حصائية إيوجد اختالفات جوهرية ذات داللة .5 جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال

قبول

باختالف األنماط تختلف الثقافات المتعددة لإلدارة بين جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال .6 القيادية السائدة في كل منهما .

قبول

دورا معدال تلعب الثقافات المتعددة لإلدارة في كل من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال .7 في كل من مستوى التوتر الوظيفي، ومستوى أداء العاملين.

قبول

بين كل من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة الثقافات المتعددة لإلدارة ارتباط معنوي بينيوجد .8 بثقافة إدارة الجامعات األوروبية األعمال

قبول

من الوظيفي بيئة األ ،تختلف أبعاد التوتر الوظيفي ( عبء العمل ، صراع الدور ، غموض الدور .9الخوف والملل اإلحباط ،جهاداإل، وظروف العمل ، المناخ التنظيمي ، مشاكل العمل ، اتخاذ القرار

نية والعصبية ) اختالفا معنويا وفقا للمتغيرات الديموغرافية اوالقلق واالكتئاب ، والغضب والعدو في كل من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة االعمال

رفض

الحالة يختلف مستوى أداء العاملين اختالفا معنويا وفقا للمتغيرات الديموغرافية ( نوع الجنس .10االجتماعية ، العمر ، الدخل ، الخبرة ، المستوى التعليمي ، المسمى الوظيفي ) في كل من جامعة

دمشق والمعهد العالي إلدارة االعمال .

رفض

174

: خامسخالصة الفصل ال

، مستخدما بعض األساليب في هذا الفصل بعرض نتائج دراسة الفرضياتقام الباحث

). Anova(تبارــ) واخTEST-Tاالرتباط، واختبار مقارنة مجموعتين (اختبار كاإلحصائية

واختبار االنحدار المتعدد.

وعرض الباحث الفروق الجوهرية التي تتميز بها ثقافة اإلدارة في كل من إدارة جامعة

دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال .

الفرضيات.مناقشة نتائج بعرض موجز ل أيضا ثم قام الباحث

175

السادسالفصـــــــل

) الخاتمة(

ويتضمن هذا الفصل ما يلي :

ملخص نتائج الدراسة . -1

توصيات ومقترحات الدراسة. -2

الدراسات المستقبلية المقترحة. -3

176

: ملخص النتائج التي توصل إليها األطروحةسيعرض الباحث بالصفحات األخيرة من هذه

باإلضافة إلى تقديم بعض التوصيات، استنادا إلى النتائج، ثم سيعرض المقترحات حيال

الدراسات المستقبلية .

Summary of study's results : نتائج الدراسةملخص 6-1

إحصائية ألثر أبعاد التوتر الوظيفي في أداء العاملين في ظل إدارة كل من يوجد داللة معنوية ال .1

(عبء الدور ، صراع الدور التالية : بعادجامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال في األ

مشاكل العمل اتخاذ من الوظيفي ، بيئة وظروف العمل ،المناخ التنظيمي ، غموض الدور ،األ

.حصائيا إحيث العالقة غير دالة ) حباطاإلالقرار ،

:بالنسبة لجامعة دمشق في كل من يوجد داللة معنوية ألثر التوتر الوظيفي في أداء العمل .2

بينما يوجد عالقة جهاد، الخوف الوظيفي والملل، والقلق، والغضب، والعدوانية، والعصبية. إلا

لمعهد العالي في ابالنسبة للغضب والعدوانية والعصبية، ذات داللة معنوية مع أداء العاملين

جهاد، الخوففي كل من ( اإلوبالتالي ال يوجد داللة معنوية ألثر التوتر في أداء العاملين،

في المعهد العالي.والقلق، واالكتئاب ) والملل

بين العاملين في حصائية معنوية بين أبعاد التوتر الوظيفيإيوجد اختالفات جوهرية ذات داللة .3

، صراع العمل(عبء التالية : لألبعاد ،كل من جامعة دمشق والمعهد العالي إلدارة األعمال

حباطمن الوظيفي ، بيئة وظروف العمل ،المناخ التنظيمي ، اإلغموض الدور ،األ ،الدور

جهاد، الخوف والملل والقلق واالكتئاب، الغضب والعدوانية مشاكل العمل ،اتخاذ القرار، اإل

.المعهد العاليدمشق، و جامعةلوالعصبية ) عائدة

،يوجد فروق ذات داللة معنوية بين مستوى أداء العمل لدى العاملين في جامعة دمشق ال .4

.والمعهد العالي إلدارة األعمال

لإلدارة في كل من جامعة دمشق والمعهد العالي .الثقافات المتعددة يوجد فروق جوهرية بين بعد .5

177

في جامعة دمشق بين التوتر الوظيفي ومستوى أداء العمل) معنوية ( هناك عالقة ارتباط .6أداء أي أن بينما ال يوجد عالقة ارتباط بين األداء الوظيفي والتوتر الوظيفي في المعهد العالي.

جامعة دمشق، ولكن هذا االرتباط ضعيف، أما في العاملين هو مرتبط بالتوتر الوظيفي في المعهد العالي ال يرتبط أداء العاملين بالتوتر الوظيفي .

للثقافات المتعددة لإلدارة في جامعة دمشق والمعهد العالي حيث تلعب ثر معنوي موجب أيوجد .7

نقص من مستوى هذه الثقافات دور المعدل وهي تزيد من مستوى األداء الوظيفي لدى العاملين وت

.معهد العاليالالتوتر الوظيفي لدى العاملين في كل من جامعة دمشق و

في كل من جامعة دمشق، والمعهد العالي يوجد داللة معنوية الرتباط الثقافات المتعددة لإلدارة .8

تميل ن ثقافة اإلدارة لدى المعهد العالي إلدارة االعمال إاألوروبية، كما بثقافة إدارة الجامعات

بشكل أكبر من جامعة دمشق. نحو الثقافة األوربية

ال يوجد فروق ذات داللة معنوية ألبعاد التوتر الوظيفي، عائدة للجنس في كل من إدارة جامعة .9

دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال.

في كل للحالة االجتماعيةال يوجد فروق ذات داللة معنوية ألبعاد التوتر الوظيفي، عائدة .10 من إدارة جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال.

في كل من إدارة للعمرال يوجد فروق ذات داللة معنوية ألبعاد التوتر الوظيفي، عائدة .11

جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال.

في كل من الشهريدخل ال يوجد فروق ذات داللة معنوية ألبعاد التوتر الوظيفي، عائدة لل .12 إدارة جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال.

في كل من إدارة لخبرة،ال يوجد فروق ذات داللة معنوية ألبعاد التوتر الوظيفي، عائدة ل .13

جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال.

178

في كل من مستوى التعليميال يوجد فروق ذات داللة معنوية ألبعاد التوتر الوظيفي، عائدة لل .14 إدارة جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال.

في كل من لمسمى الوظيفيال يوجد فروق ذات داللة معنوية ألبعاد التوتر الوظيفي، عائدة ل .15

إدارة جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال.

من إدارة ال يوجد فروق ذات داللة معنوية لمستوى أداء العاملين عائدة للجنس لدى كل .16

جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال.

جامعة في حالة االجتماعيةال يوجد فروق ذات داللة معنوية لمستوى أداء العاملين عائدة لل .17ما يوجد فروق ذات داللة معنوية لمستوى أداء العاملين عائدة للحالة االجتماعية في انو دمشق،

المعهد العالي إلدارة األعمال.

لدى كل من إدارة عمرال يوجد فروق ذات داللة معنوية لمستوى أداء العاملين عائدة لل .18 جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال.

جامعة ، في دخل الشهريمعنوية لمستوى أداء العاملين عائدة لليوجد فروق ذات داللة .19

دخل الشهري، في فروق ذات داللة معنوية لمستوى أداء العاملين عائدة للانما ال يوجد دمشق، و المعهد العالي إلدارة األعمال.

لدى كل من إدارة خبرة،ال يوجد فروق ذات داللة معنوية لمستوى أداء العاملين عائدة لل .20

جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال.

لدى كل من مستوى التعليميال يوجد فروق ذات داللة معنوية لمستوى أداء العاملين عائدة لل .21 إدارة جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال.

لدى كل من مسمى الوظيفيال يوجد فروق ذات داللة معنوية لمستوى أداء العاملين عائدة لل .22

إدارة جامعة دمشق، والمعهد العالي إلدارة األعمال.

التوتر الوظيفي في المعهد العالي توتر ايجابي بينما هو سلبي لدى جامعة دمشق. .23

179

توصيات ومقترحات الدراسة : 6-2

Recommendations and suggestions of study ، تم وضع بعض التوصيات والمقترحات كما يلي :في ضوء ما توصل إليه الباحث من نتائج

فيما يتعلق بإدارة جامعة دمشق : 6-2-1

، ألن هذا يخفف من التوتر.تحديد الصالحيات والمهام والمسؤوليات للعاملينضرورة -

ضرورة وضوح المعلومات الواردة من الرئيس للمرؤوس. -

وعادل .ضرورة توزيع أعباء العمل ووقته على العاملين بشكل مناسب -

يجاد نظام خاص بالعاملين يتعلق بالمكافآت والحوافز.إضرورة العمل على -

تاحة المزيد من فرص الترقية.ا تشجيع الشعور بالنمو الوظيفي، و من المفضل -

( عن طريق االجتماعات رضا العاملين.تأمين تشجيع الوالء للجامعة عن طريق ضرورة -

معهم بشكل متواصل).

وتأمين الراحة النفسية عن طريق سماع الكالم الطيب تشجيع الشعور باألمن الوظيفي ضرورة -

خلق بيئة مناسبة للعمل.ضرورة -

أماكن خدمات –تهوية –ضاءة إ( للعاملين تحسين ظروف العمل المادية من المفضل -

).تقليل الضوضاءضرورية

من ثالثة عاملين . أكثرعادة توزيع العاملين وترتيبهم بحيث ال تحتوي الغرفة إضرورة -

تحسين طبيعة العالقات بين العاملين، واإلدارة، وبين العاملين أنفسهم .ضرورة -

وجود برامج تدريبية مستمرة.عن طريق ضرورة تنمية مهارات العاملين، -

والمرؤوس.ضرورة خلق الثقة المتبادلة بين الرئيس -

مشاركة في اتخاذ القرارات اإلدارية .ايجاد آلية مناسبة للضرورة -

ضافية بعد الدوام .تحديد امتيازات مالية لقاء الساعات اإلضرورة -

رجسبناء عن طريق يجاد روابط عالقات جيدة بين العاملينإالمساعدة في من المفضل -

لقاءات فردية، وجماعية ومجالس لتبادل من خالل و التواصل بين الرؤساء والمرؤوسين،

.اآلراء، ووجهات النظر

180

العمل على ترسيخ وتعميق أنماط السلوك االيجابية لدى العاملين من أجل بناء من المفضل -

يجابية.ا وتعزيز وجود ثقافة تنظيمية قوية و

الحرص على التقارب والتفاعل االيجابي البناء والمحبة بين كافة العاملين. ضرورة -

تقبل الرؤساء لمقترحات العاملين، وتفهم مشاعرهم، واحتياجاتهم، ورغباتهم.ضرورة -

جل تطوير أداء العمل. أضرورة تشجيع العاملين على بذل الجهود من -

سعي اإلدارة في عالج وتجنب عوامل التوتر.ضرورة -

توفير نظام موضوعي لتقييم أداء العاملين يستند إلى عناصر تقييم مبنية على ضرورة -

مع األوصاف الوظيفية، ومعرفة بشكل دقيق. وأن تعطى هذه العناصر األوزان التي تتناسب

أهميتها.

بحيث يعطى الراتب أو ، جور يقوم على أساس تقييم الوظائفوضع نظام للرواتب واألضرورة -

ناء على درجة صعوبة واجباتها ومسؤولياتها. جر للوظيفة باأل

توفير نظام سليم الختيار الموظفين يسند إلى مواصفات إشغال الوظائف، ويستند ضرورة -

كذلك إلى نظام لمقابالت التوظيف، الستكشاف اتجاهات ومهارات وقدرات المتقدمين

. ولتطبيق قواعد الجدارة واالستحقاق في إشغال الوظائف

يتعلق بالمعهد العالي إلدارة األعمال :فيما 6-2-2

.وتطويرها األنظمة القائمة في المعهد على سيرورة المحافظة من المفضل -

.توسيعهاضرورة المحافظة على طبيعة العالقات بين العاملين، و -

إجراء عمل وصف وظيفي دقيق للعاملين .ضرورة -

بما يتناسب مع الوضع الحالي تحسين نظام األجور الخاص بالمعهد وتطويرهمن المفضل -

) سنة 13فمنذ ميالد المعهد ( للمعيشة، وزيادة المنح الشهرية ألعضاء الهيئة التعليمية

كذلك األمر والمعهد يحافظ على المعطيات نفسها في نظام األجور والمنح الشهرية.

تحكيم المناقشات العلنية.تعويضات المدرسين من خارج المالك وتعويضات لجان

االعتماد على هيكل تنظيمي وبنية تنظيمية ثابتة تناسب مؤهالت العاملين.ضرورة -

االهتمام بالعمل وتوفير األمن واالستقرار الوظيفي، بشكل أكبر.ضرورة -

181

بنظر ( حيث يعاني المعهد مساعدة العاملين على استغالل وقتهم بشكل جيد من المفضل -

وهنا البد من من كثرة العاملين وقلة األعباء.) الباحث وباعتباره أحد أعضاء العاملين فيه

توزيع األعمال بين العاملين بشكل متزن، حتى يتم االستفادة من جميع القدرات إعادة

.قدرات غير مستغلةعلما أن هناك ، لديهموالطاقات الموجودة

لحوافز ، بهدف تحسين وتطوير األداء.يجاد نظام أكثر فعالية لإضرورة -

قامة الدورات التدريبية لكل العاملين وفي كل المستويات اإلدارية.إاالستمرار في من المفضل -

األداء.وتقييم ،عادة تصميم الوظائف بالشكل الذي يؤدي إلى تحسين فعاليةضرورة إ -

االستمرار في العمل الدؤوب لتكوين بيئة تنظيمية محببة لكافة العاملين في العمل ضرورة -

للحصول على ثقافة هادفة مطورة بشكل أفضل. و األكاديمي،

مكانات العاملين مما يخلق ا ضرورة التمييز بين العاملين من قبل اإلدارة من ناحية دوافع و -

ذلك نوع من المنافسة وروح الحماس في العمل.

تعزيز دور االتصال والتواصل من خالل تشجيع حرية االتصال في كل من المفضل -

االتجاهات واألنشطة داخل وخارج المعهد .

General recommendations توصيات عامة : 6-3

من المفضل في أية منظمة أن تسعى إلى عالج التوتر القائم بين العاملين داخل بيئة العمل -ين أداء موظفيها بإتباع الوسائل المختلفة الجادة والفاعلة ــــــــــــمن تحس نظمةتمكين المضرورة -

.متابعة واإلشراف والتوجيه للتعرف إلى نواحي القوة والضعف في أداء العاملين فيهاــــــللالكشف عن إمكانات وقدرات العاملين الكامنة لالستفادة منهم في بعض المهام ضرورة -

التنفيذ.المتميزة والصعبة المساهمة في تفعيل البرامج التدريبية بالكشف عن مهارات العاملين الفعلية ومعارفهم، والقيمة -

الحقيقية للبرامج التدريبية التي يتلقونها، وقدرتها على تطوير مهاراتهم في أعمالهم التي يؤدونها، مع تصميم برامج مناسبة الحتياجاتهم الفعلية.

وفاعلية أسلوبهم في إيجاد مستوى من العالقات ة للمدراء والمشرفيندرات اإلداريإظهار الق -

اإلنسانية في العمل والثقة بين الرؤساء والمرؤوسين.

.إليهمزيادة حماس العاملين للعمل وتحملهم للمهام والمسؤوليات التي توكل - تفعيل االنضباط اإلداري الذي يشمل االلتزام بمواعيد العمل والمحافظة على الممتلكات العامة -

االهتمام بالعمل على زيادة فرص الترقية عن طريق توسيع المسار الوظيفي. -

182

للتخفيف من التوتر الوظيفي.االهتمام بالعمل على توفير األمن الوظيفي واالستقرار -

عيشة المتزايد.مماليا إضافيا بسبب تآكل األجور وغالء ال تعويض العاملين تعويضا -

ضرورة مراعاة القدرات والمؤهالت الدراسية ومالءمتها مع وظائف العاملين وقدراتهم -

ومؤهالتهم وخبراتهم، وميولهم الشخصي. فهذا يزيد االهتمام بالعمل بشكل أكبر.

suggestedFuture studies الدراسات المستقبلية المقترحة : 6-4

مثل: يمكن اقتراح بعض البحوث المستقبلية والتي يمكن بناؤها استنادا إلى نتائج هذه الدراسة

ة بين الجامعات طار العمل األكاديمي كدراسة مقارنإعادة الدراسة على الجامعات األخرى ضمن إ •

الحكومية والخاصة.

بداع بمتغيرات الرضا الوظيفي واإلجراء المزيد من الدراسات حول موضوع التوتر وعالقته إ •

داري في مجال بيئة العمل.اإل

ترك العمل :العمل لدى العاملين بالمتغيرات التالية توترإجراء أكثر من دراسة لبحث عالقة •

التقاعد المبكر، التدخين.

وأثرها على األفراد، والمنظمة، والمجتمع التوتر الوظيفيإجراء المزيد من الدراسات حول مصادر •

( خارج وداخل بيئة العمل في بعض القطاعات الحكومية ).ككل .

الجامعات السورية دراسة مقارنة بين، الثقافات المتعددة لإلدارة جراء دراسات تتعلق بإبراز دور إ •

القطاع العام والخاص. ودراسة مقارنة أخرى بين

مظاهر التوتر الوظيفي في ثقافة العاملين في المنظمة.إجراء دراسة حول تأثير •

الموارد البشرية في العمل األكاديمي.في إدارة الوظيفي إجراء دراسة حول عالقة التوتر •

183

: الفصل السادسخالصة

عرض موجز وملخص لنتائج الدراسة.بقام الباحث من خالل فصل خاتمة الدراسة

الدراسة تم تقديم بعض التوصيات هذه وفي ضوء ما توصل إليه الباحث من نتائج في

للدراسات المستقبلية. ا عرض الباحث مقترحأيضا وبنهاية الفصل .والمقترحات

184

عـــــــــــــــــراجـــــمة المــــقائ

، في الدراسة تم سرد المراجع التي اعتمد عليها الباحث في جميع البيانات المتعلقة بموضوع قسمين رئيسيين :

القسم األول : يحتوي المراجع العربية، ويتضمن عدة أجزاء :

الكتب بالعربية . • المقاالت العلمية بالعربية . • األطروحات والرسائل الجامعية بالعربية . • والندوات.المؤتمرات • بعض المصادر القانونية . • مواقع األنترنيت. •

القسم الثاني : يحتوي المراجع األجنبية، ويتضمن عدة أجزاء :

الكتب باللغة األجنبية . • المقاالت العلمية باللغة األجنبية. • بعض األطروحات والرسائل باللغة األجنبية. •

-اإلصدار السادس –طريقة االتحاد األمريكي لعلم النفس كتابة المراجع فيوقد اتبع الباحث

)edition thAPA.6 ( كما ينوه طريقة دليل كتابة الرسائل العلمية في جامعة دمشق.، كما استخدموذكرت الستفادة .طالع عليها فقطالباحث إلى أن بعض المراجع لم يستخدمها بالدراسة وانما تم اال

كما تم ث بشكل عام على المقاالت العلمية، واألطروحات .وقد اعتمد الباحاآلخرين منها. الباحثين تنظيم المراجع تنظيما منسقا مرتبا وفق محاور الدراسة .

185

Arabic references :أوال : المراجع العربية

Books الكتب :-1 مراجع الكتب المتعلقة بالتوتر الوظيفي : – 1-1

ضغط العمل طريقك للنجاح . الرياض : منشورات مكتبة جرير.). 1998بيتر هانسون. ( •

جامعة القاهرة. مصر : –. كلية الهندسة 1.طإدارة الضغوط ). 2007جمعة سيد يوسف.( •

مركز تطوير الدراسات العليا والبحوث في العلوم الهندسية.

عمان : دار وائل للطباعة . دإدارة الموارد البشرية، وادارة األفرا). 2001سعاد نائف برنوظي. ( • والنشر.

إدارة الموارد البشرية الدولية من منظور الشركات ). 2007عايدة سيد خطاب، وآخرون. ( •

. مصر : منشورات كلية التجارة، جامعة عين شمس.دولية النشاط

. الرياض: ضغوط العمل ومصادرها ونتائجها وكيفية إدارتها). 1998عبد الرحمن هيجان.( • اإلدارة العامة.معهد

دمشق : منشورات جامعة دمشق. .إدارة األعمال الدولية). 2006عبد اللطيف عبد اللطيف. ( •

. العراق : منشورات دور المناخ التنظيمي وأثره على المجتمع). 2010عبد الواحد الكبيسي. ( •

جامعة األنبار.

لعلوم كلية االقتصاد وا، المعرفةدور القيادة في إدارة ). 2005ر محمد.( عبد الوهاب سمي • .مصر . السياسية في جامعة القاهرة

إدارة الموارد البشرية / األفراد /). 2005( عيسى ملدعون، سليمان الفارس، يسرى مباركة. •

سورية دمشق . منشورات كلية االقتصاد بجامعة دمشق / الطبعة السادسة .

186

. للنشر والتوزيع: مؤسسة حورس الدولية الضغط والقلق) . 2007محمد الصيرفي.( •

مصر : دار الجامعة الجديدة للنشر. .السلوك التنظيمي). 2004محمد سعيد سلطان. ( •

. األردن : دار وائل للنشر والتوزيع.نظرية المنظمة والتنظيم). 2008محمد قاسم القريوتي. ( • الدار الجامعية.

. القاهرة : دار الهادي ر بين الضغوط وجودة األداءالمدير الحائ). 2006مصطفى عطية. ( •

للطباعة والنشر.

. عمان. األردن : دار وائل للنــــــــــــــــــــشر والتوزيع.التنمية اإلدارية). 2002موسى اللوزي. ( •

. منشورات جامعة أساليب إدارة الصراع وآثاره في األداء). 1994محمد عدنان النجار. ( • دمشق.

. األردن : عالم الكتاب الحديث إدارة الموارد البشرية). 2002مؤيد السالم وعادل صالح. ( •

للنشر والتوزيع.

. منشورات جامعة الكويت .مصادر الضغوط في العمل). 1997هند الخثيلة .( •

منشورات مركز تطوير األداء والتنمية : مهارات إدارة الضغوط.). 2000. ( هالل محمد • القاهرة . مصر.

187

مراجع الكتب المتعلقة بأداء العمل : – 1-2

.دراسة سلوك األفراد والجماعات داخل منظمات األعمال). 2000أحمد عبد الوهاب. ( •الدار : االسكندرية السلوك التنظيمي ( مدخل بناء المهارات ).). 2002أحمد ماهر. ( •

الجامعية للطباعة والنشر والتوزيع.اإلسكندرية : الدار . ستراتيجية، الدليل العملي للمديريناإلدارة اال). 2007أحمد ماهر. ( •

الجامعية للنشر.ترجمة أحمد جعفر – السلوك التنظيمي واألداء). 1991إندروندي، وسيزالقي، مارك داالس.( •

أبو قاسم . الرياض : معهد اإلدارة العامة..(عمان) األردن : دار سلوك األفراد والجماعات في منظمات األعمال). 2004حسين حريم. ( •

الحامد للنشر والتوزيع. .جامعة نايف العربيةاالشراف االداري وأثره على األداء. ). 2004عامر الكبيسي. ( •دمشق : منشورات .العلوم السلوكية في التطبيق اإلداري). 4200اللطيف. ( عبد اللطيف عبد •

جامعة دمشق.دراسة للسلوك االنساني في المنظمات –السلوك التنظيمي ). 2000محمد قاسم القريوتي. ( •

عمان : دار الشروق. المختلفةعمان : دار ). 5 ط (السلوك التنظيمي في منظمات األعمال، ). 2010محمود العميان. ( •

وائل للنشر .عمان : المركز تحليل السلوك التنظيمي.). 1995موسى المدهون، وابراهيم الجزراوي. ( •

العربي للخدمات الطالبية.. عمان، األردن : دار الصفاء للنشر إدارة الموارد البشرية). 2000أبو شيخة.( أحمد نادر •

والتوزيع.عمان : دار اليازوري .ة في إدارة الموارد البشريةاالستراتيجيظائف الو ). 2010نجم العزاوي. ( •

للنشر والتوزيع.

188

مراجع الكتب المتعلقة بثقافة اإلدارة : – 1-3

اإلسكندرية : .دراسة علم االجتماع الثقافي –الثقافة ). 2006أحمد حسين عبد الحميد. ( • مؤسسة شباب الجامعة للنشر.

الرياض : دار المريخ .إدارة السلوك في المنظمات). 2004. ( وبارون روبرتجيرالد جرينبرج، • للنشر.

منظور كلي، األردن : دار الحامد للنشر والتوزيع. – إدارة المنظمات). 2003حسين حريم. ( •بيروت : منشورات مركز دراسات الوحدة .غتراب في الثقافة العربيةاال). 2006حليم بركات. ( •

العربية. ). 2004طالل الشريف.( •روق ــــــــــــمصر : دار الش .سلوك الفرد والجماعة -سلوك المنظمة). 2003ماجد العطية. ( •

للنشر والتوزيع.

189

Scientific essay المقاالت العلمية :

مراجع المقاالت المتعلقة بالتوتر الوظيفي : 2-1

). أثر مصادر ضغوط العمل في السلوك االبداعي 2005أحمد سامر عبد الحميد البشابشة.( • ). 2( 32. مجلة العلوم اإلداريةلدى العاملين في شركة البوتاس العربية.

). أثر مصادر ضغوط العمل ومستوى الضغط المدرك في 2006أحمد موسى السعودي.( •مجلة العلوم القطاع الحكومي بجامعة البلقاء باألردن. االلتزام التنظيمي لدى العاملين في

). 2( 33، اإلدارية). مصادر ضغط العمل لدى مديري المدارس الحكومية في 2005حسن أحمد الطعاني.( •

) 2( 21، مجلة جامعة دمشقمحافظة الكرك، ردن. ). ضغوط العمل لدى كادر التمريض في المشافي الخاصة باأل 2003حسين حريم. ( •

). 1( 6ة، المجلة االردنية للعلوم التطبيقية والعلوم اإلنساني). ضغوط العمل لدى العاملين في 2002ربحي مصطفى عليان، ومحمد خير أبو زيد. ( •

) 2( 29، مجلة الدراسات للعلوم التربويةالمكتبات الجامعية الحكومية، والخاصة في األردن. 334.

مجلة العلوم ). غموض وتعارض األدوار الوظيفية. 2008سعد بن عبد اهللا الكالبي. ( • .285-259)، 2( 15، اإلدارية

دراسة مقارنة بين الموظفين –). مصادر الضغوط في العمل 2001سلطان المشعان. ( • .) 1( 13، مجلة جامعة الملك سعودالكويتيين وغير الكويتيين في القطاع الحكومي.

59-7) 60( 3، مجلة اإلدارة العامة). متغيرات ضغط العمل . 1988سمير أحمد عسكر.( •). أثر ضغوط العمل في األداء الوظيفي لدى 2010عبد الفتاح خليفات، شيرين المطارنة. ( •

). 2+1( 26، شقــــمجلة جامعة دممديري المدارس األساسية الحكومية في اقليم جنوب االردن. ). مجاالت التوتر والضغط النفسي عند أعضاء الهيئة التدريسية في 2003عبد عساف. ( •

). 2( 17 ،مجلة جامعة النجاح لألبحاثجامعتي النجاح وبيرزيت. ). تأثير القيم االردنية على مقاومة ضغوط العمل بين العاملين االردنيين 2012علي عباس. ( •

153)، 29، ( كلية بغداد للعلوم االقتصاديةمجلة في مصانع األصباغ االردنية، العمل وبين الـــــوالء التنظيميالعالقة بين ضغوط ). 1995.( عبد الرحمن بن علي المير •

) . 35( ، مجلة اإلدارة الــــعامة ،والرضا الوظـــيفي

190

مجلة ). ضغوط العمل والوالء واألداء والرضا الوظيفي، 2003عوض خلف العنزي. ( • ).61( محاسبة واإلدارة،ال

مجلة العلوم ). مصادر الضغوط المهنية لدى المدرسين لدولة الكويت. 2001عويد المشعان. ( • .95) 1( 28، االجتماعية

). مصادر التوتر المهني عند معلمي ومعلمات التربية الرياضية 1999القدومي، وآخرون. ( • ). 14( 7، مجلة الجامعة اإلسالميةفي فلسطين.

). أثر العوامل المهنية والشخصية على الضغط الوظيفي في المشافي 2003موسى اللوزي. ( • ). 2( 30، مجلة العلوم اإلداريةالحكومية االردنية.

). ضغوط العمل وتأثيرها على األداء الوظيفي في البنوك 2004موفق محمد الكبيسي.( • ). 20، ( سات التجاريةالمجلة العلمية للبحوث والدراالقطرية في قطر.

مجلة ). التوتر التنظيمي، مفاهيمه وأسبابه، واستراتيجياته اإلدارية. 1990مؤيد سعيد السالم. ( • .82ص )، 68( ، اإلدارة العامة

). المناخ التنظيمي وعالقته بالمتغيرات الشخصية والوظيفية. 2005أحمد أبو شيخة. ( نادر • .37-3)، 2( 19، مجلة جامعة الملك عبد العزيز

). الدوافع وفقا لنظرية سلم الحاجات إلبراهام ماسلو كما يراها 2007نادر أحمد أبو شيخة.( • مجلة الجامعة الهاشميةالعاملون في شركات األدوية األردنية. كلية االقتصاد والعلوم اإلدارية.

13 )2 ،(205. ). اختبار أثر المتغيرات التنظيمية والفردية في تشكيل ضغط 2008.( ديليوصفي عمر الع •

. مجلة بحوث جامعة حلبالعمل دراسة ميدانية في الجامعات السورية.

مراجع المقاالت المتعلقة باألداء : -2-2

مجلة ). محددات وآثار سلوك المواطنة التنظيمية في المنظمات، 2003أحمد سالم العامري. ( • .83-67)، 2( 17، االقتصاد واإلدارة، جامعة الملك عبد العزيز

). اتجاهات قيادات التعليم العالي نحو 2009. ( يباسم عباس كريدي، عامر علي العطو •مجلة القادسية دراسة تطبيقية في جامعة القادسية، –مشكالت عملية تقويم األداء الوظيفي

) . 2( 11، قتصاديةللعلوم اإلدارية واال كسي). تقويم أداء العاملين في شركة الصناعات اإللكترونية سيرون 2007كامل عمران. ( •

) . 1( 23 ،مجلة جامعة دمشق بسوريةمجلة ). العوامل المؤثرة في تطوير أداء موظفي البنوك. 2005لينا المحتسب، مروان جلعود. ( •

.112-85) 2( 19االقتصاد واإلدارة، -جامعة الملك عبد العزيز

191

). إدراك الموظفين لموضوعية نظام تقييم أدائهم وعالقته ببعض 2005أحمد أبو شيخة. ( نادر • ) . 4( 45 مجلة اإلدارة العامة،الخصائص الشخصية والوظيفية.

مراجع المقاالت المتعلقة بثقافة اإلدارة :-2-3

). نموذج مقترح لخصائص الثقافة التنظيمية المالئمة في مؤسسات 2011أسامة الفراج. ( •

. 515)، 1( 27، مجلة جامعة دمشق للعلوم االقتصادية والقانونيةالقطاع العام في سورية، ). الثقافة التنظيمية والتطوير اإلداري في مؤسسات القطاع العام 2003أمل الفرحان. ( •

.38-15)، 1( 6، مجلة األردن للعلوم التطبيقية واإلنسانيةاألردني، لتزام بالقيم الثقافية والتنظيمية على مستوى األداء الوظيفي ال). أثر ا 2008خالد الزعبي. ( •

.59)،3( 22، مجلة جامعة الملك عبد العزيزلدى العاملين في القطاع العام بمحافظة الكرك. ). الثقافة التنظيمية ومناخ اإلبداع في المؤسسات التعليمية بجامعة 2004رمضان عيد. ( •

.57-9)، 32( 10، مجلة مستقبل التربية العربيةالمنصورة بمصر. ). أبعاد الثقافة التنظيمية في ماليزيا في ضوء الثقافة اإلسالمية، 2001سوسن سالم الشيخ. ( •

144-45)، 18، ( تجارة بجامعة األزهرالمجلة العلمية لكلية ال). سمات اإلدارة والتنظيم في البيئة األردنية اعتمادا على أبعاد 2008نافذ فايز الهرش. ( •

). 3( 4، المجلة األردنية في إدارة األعمالدراسة ميدانية. –هوفستد الثقافية

192

Theses األطروحات والرسائل الجامعية:-2 طروحات المتعلقة بالتوتر الوظيفي :مراجع األ – 3-1

عالقة الضغوط الوظيفية باآلثار النفسية والجسدية لدى العاملين في ). 2010ابراهيم عابدين.( •

. جامعة األزهر، غزة.شركة توزيع الكهرباء بمحافظات غزةدى الهيئة اإلدارية أثر المتغيرات الداخلية على مستوى ضغط العمل ل). 2006تغريد عمار. ( •

فلسطين. . الجامعة اإلسالمية بغزةةواألكاديمية في الجامعات الفلسطينية بقطاع غز. جامعة نايف تخطيط الموارد البشرية وعالقتها باألمن الوظيفي). 2010خالد العتيبي. ( •

العربية للعلوم األمنية، المملكة العربية السعودية.الضغوط االجتماعية وضغوط العمل وأثرها على اتخاذ القرار ). 2007صالح القحطاني. ( •

رسالة ماجستير، جامعة نايف العربية للعلوم األمنية، الرياض. االداري.. جامعة الصراعات التنظيمية وأساليب التعامل معها). 2006طارق بني موسى العتيبي. ( •

النجاح الوطنية الفلسطينية، فلسطين.العوامل المهنية للضغط الوظيفي وعالقتها ببعض المتغيرات ). 2008طاهر فرج الحبوني. ( •

. جامعة فاريونس، ليبيا.الديموغرافية لعينة من الممرضات في المشافي الليبية بمدينة بنغازيمستويات االحتراق الوظيفي، والقلق لدى مديرية ). 2004عبد اهللا بن محمد القحطاني. ( •

الجامعة األردنية، األردن.. المدارس الثانوية في عمان. جامعة الملك فهد، ضغوط العمل عند المدرسين). 2003عبيد بن عبد اهللا العمري. ( •

الرياض.نموذج مقترح للعالقة بين رضا المريض، والرضا الوظيفي واألمن ). 2013علي بسام محمود. ( •

دراسة ميدانية على –الوظيفي، وسلوكيات المواطنة التنظيمية، ونوايا ترك العمل لدى الممرضين . المعهد العالي إلدارة األعمال، سورية.المشافي الخاصة في محافظتي دمشق وريف دمشق

. أكاديمية ضغوط العمل وأثرها على عملية اتخاذ القرار). 2003علي بن حمد النوشان. ( • المملكة العربية السعودية. نايف العربية للعلوم األمنية، الرياض،

دراسة ميدانية في مديريات التعليم –مصادر االجهاد الوظيفي ). 2001علي محمد القيسي. ( • . جامعة اليرموك، األردن.بمحافظة اربد

الضغوط النفسية وعالقتها بأداء معلمي ). 2006الكحلوت. ( عماد الكحلوت، ونصر • محافظة غزة، فلسطين. التكنولوجيا بالمرحلة األساسية العليا.

193

الضغوط المهنية وعالقتها بالصحة النفسية لدى العاملين في ). 2005عمر محمد النعاس.( • . الجماهيرية الليبية . شركة الكهرباء بمدينة مصراتة في ليبيا

جامعة الملك فهد. عالقة مهنة التدريس بسمات شخصية المعلم). 2005مد الشبراوي. ( مح • الرياض.

عالقة الضغوط الوظيفية باآلثار النفسية لدى العاملين في شركة توزيع ). 2010محمد سالم. ( • جامعة األزهر، فلسطين. .الكهرباء

الجامعة . وآثارها على الوالء التنظيميضغوط العمل ). 2009محمد صالح الدين أبو العال. ( • االسالمية بغزة، فلسطين.

عالقة ضغوط العمل بفاعلية األداء الوظيفي للمرأة العاملة لدى ). 2003نانيس عبد الوهاب. ( • جامعة عين شمس، مصر. كليات جاممات القاهرة الكبرى .

جامعة األجهزة األمنية مستويات ضغوط العمل وسبل مواجهتها في). 2005نايف التويم. ( • .نايف العربية للعلوم األمنية، المملكة العربية السعودية

الصعوبات التي تواجه األم العاملة في التوفيق بين العمل والمنزل). 2004هال السباعي.( • كلية التربية في جامعة دمشق، سورية.

مستوياتها، مصادرها، استراتيجيات إدارتها –ضغوط العمل ). 2001هنية محمود السباعي. ( •. جامعة أم القرى، المملكة لدى اإلدارات والفتيات السعوديات العامالت في الجامعات السعودية

العربية السعودية.مصادر الضغوط المهنية وعالقتها ببعض المتغيرات الديموغرافية ). 2001وسام بريك. ( •

. الجامعة األردنية، األردن.صة في عمانوالمهنية لدى معلمي المدارس الخامصادر التوتر النفسي لدى مديرية المدارس االبتدائية بالمدينة ). 2001ياسين سالم الجهني. ( •

الجامعة األردنية، عمان. المنورة.

طروحات المتعلقة باألداء :مراجع األ -3-2

أداء الموظفين في بلديات قطاع تقييم أثر نظم الحوافز على مستوى ). 2007باسم شراب. ( • . الجامعة اإلسالمية بغزة، فلسطين.غزة الكبرى

. جامعة تقويم أداء مديري مدارس التعليم العام في مدينة تعز). 2000خالد شرف الحكيمي. ( • عدن.

أثر الحوافز على أداء األطباء السعوديين في مشفى قوى ). 2003سعود ضيف اهللا الدالة. ( • . جامعة الملك فهد، الرياض.خلياألمن الدا

194

أنظمة األجور وأثرها على األداء العاملين في مؤسسات القطاع العام ). 2004سومر ناصر. ( • جامعة تشرين، الالذقية، سورية. الصناعي في سورية.

األنماط القيادية وعالقتها باألداء الوظيفي لدى العاملين في مكة ). 2004طالل الشريف.( • . جامعة نايف العربية للعلوم األمنية / الرياض. المكرمة

تقييم أداء مديري المدارس المهنية في مديريات منطقة شمال ). 2002عدنان محمد العتوم. ( • الجامعة األردنية، عمان. األردن.

مراجع األطروحات المتعلقة بثقافة اإلدارة : –3-3

دراسة استطالعية على العاملين –واالبداع اإلداري الثقافة التنظيمية ). 2004بسام العنزي. ( •

. جامعة الملك سعود، كلية العلوم اإلدارية، قسم اإلدارة العامة، في المؤسسات العامة بالرياض المملكة العربية السعودية.

دراسة الثقافة التنظيمية وعالقتها بفعالية التطوير التنظيمي). 2001عبد العزيز آل حسن. ( •. جامعة نايف العربية للعلوم األمنية، اإلدارة العامة للمجاهدين بالمملكة العربية السعودية على

الرياض.لتزام التنظيمي، دراسة ميدانية على الثقافة التنظيمية وعالقتها باال). 2005محمد العوفي. ( •

ة العربية السعودية.المملك . جامعة نايف العربية للعلوم األمنيةهيئة الرقابة والتحقيق بالرياضدور الثقافة في تطبيق إدارة الجودة الشاملة على قطاع الصناعات ). 2000ممدوح الرخيمي. ( •

المملكة العربية السعودية. ،. جامعة الملك عبد العزيزالكيميائية بمحافظة جدة اإلدارة المحلية.الثقافة التنظيمية وعالقتها بالسلوك القيادي في ). 2003منصور آل سعود. ( •

جامعة نايف العربية للعلوم األمنية، الرياض.

195

Net sites مواقع األنترنت :-3

/7/7رعد الصرن، وآخرون. ( نموذج مقترح لبناء ثقافة الجودة في المنظمات الفندقية ). بتاريخ • 2013

content/uploads.doc-Htt://eeo.asu.edu.jo/ecofaclty/wp

17/8/2013محمد ولي. ( الضغوط النفسية والسياسية في بيئة العمل ) بتاريخ •.com/details.asp alshamesHtt://

مصطفى الراجي. ( االهمال والغياب شعار مقدس لدى موظفي المؤسسات). بتاريخ •

17/8/2013 12856.html-portail.net/ma-oujdaHtt://

) 5/9/2013موقع الجمعية األمريكية للعلوم النفسية : ( •

www.americanpsychologicalassociation.org

). 5/9/2013موقع األعمال األمريكي : ( •www.careercast.com

يمينة السعيد. ( أثر الثقافة التنظيمية على سلوك الموارد البشرية في المؤسسة ).بتاريخ •

8/5/2013 Htt://drsaid.maktoobblog.com/1

. ( أثر الثقافة التنظيمية في مراحل صنع القرار داخل المؤسسة االقتصادية) يوسف جغلولي •

.Htt://knol.googl.com 8/5/2013بتاريخ

196

ثانيا : المراجع األجنبية: Foreign Reference

Books:

1- Work strain:

of job stress and job Stress induced hyper EvaluationAbdul Razzak,H. (2009). tension. India. Adali and Priami. (2002). Impact of the Level of Job Burning which is an Outcome from Work Stress in Greek Hospital in Athens.

). Job Strain and physiological stress responses in Brown, D. E. et al. (2003nurses and nurse’s aid: predictors of daily blood pressure variability of Liaison

KUL.-Catholic University of Leuven Psychiatry.

Study the Feeling of Job Strain among Lecturers ofCollins &Jomes. (2000). Social Work in the United Kingdom.

New ). Perceived Stress and Physiological Dysregulation.Golden,N.et al. (2003

Jersey. Jemkens&Colhoun. (2006). Sources of Work Stress for Teachers of Public Education in the U.S. State of Georgia Kumar &Ramamourti (2004). Study Strategies to Deal with the Tension. Kurz,I. (2003). Physiological Stress during Simultaneous Interpreting: A comparison of Expert and Novices.

Mantyre,Et.al. (2006). Impact of work stress on Bulgarian Doctors who work in Administrative Positions McIntyre,S.et al. (2006). Serving two masters: Job characteristic as predictors of psychosocial and psycho physiological responses to stress in physicians and nurses in managerial position. Moher. (2009). Study the Feeling of British Employees about Work Stress. Mojoyinala,L.K. (2008). Impact of Work Stress on the Personal Behaviour, and Behaviour within the Work for Employees in Hospitals of Nigeria.

197

Conflicts Richard G. Netemeyer,James G. Maxham III, & Chris Pullig. (2005). Links to Job Stress,Customer Service ily Interface. Fam–in the Work

EmployeePerformance and CustomerPurchase Intent

Study Overlap the Tension of Family in Work Rishard,Netemcyer. (2005). Stress.

Robert,E liot and Fred lathans. (1992 ). organizational behavior . mcgraw hill book company,london. Saddiq,S.and Burke,E. (2002). An investigation into the role of perceived work stress upon absenteeism, job satisfaction, psychological and family, across 5 different occupational groups.

pt of Work Stress for five Nurses from Study the ConceStudy &Gyurak. (2007). five Different Countries.

Study the Causes of Work Stress for the Swanpan,Kumar,Bishayee. (2012).

Teaching Members in Eribata of Technology and Management in Delhi.

onship between Job RelatiTomoyaki,Hawada and Toshiaki,Otsuka.(2011). Stress, OccupationalPosition and Job Satisfaction Using a Brief Job Stress Questionnaire BJSQ.

Study the Work Stress in Job Position. Tomoyak&Tashiaka,Ostsuka.(2010).

2- Performance:

Choe,Wayne. (2006). Managerial power, Stock Based Incentives, and firm performance. University of new south Wales: New jersey. Geaziel. (2003). Study Recognizing the Schools' Headmasters for their Work Performance.

-Test the Credibility of the Personal Factors as an Indicator Lonbrig .(2004).

Performance of Managersfor the

Experimental Evidence on the Relationship between Nicola,Belle. (2013). PublicService Motivation and Job Performance

198

Modeling Corporate Social Performance and Job tsu,wang. (2012) .-Rong

Corporate Reputation and Job Pursuit Intention Mediating Mechanisms of Advancement Prospects.

). Impact of Electronic Communications Network on the Xiajun,Zhang.(2013

Performance of Employees.

3- Management culture:

Boon and Armogarm. (2006). Impact of Culture on the Organizational Commitment of Employees in Malaysia.

). Organizational Behavior: Gregory Moorhead & Ricky W.Griffin. (2001

(6thed).Houghton Mifflin Co.NY. Managing people and Organization. Grosechl,Stefan. (2003). Culture Implications for the Appraisal Process Cross Culture Management,(Vol.10,No.1).

Nebojsa,Jancijevic. (2013). The Impact ofNational Culture on Organizational Learningand Knowledge Management.

Robbins,S.andT.Judge. (2009). Organizational Behavior. Print Ice Hall,(13).

OrganizationalSteven L.Mcshane and Mary Ann Von Glinow. (2003). Hill.-. (2nded).McGrawBehavior

Thranhill,Adrian,et al. (2000). Managing change: A Human Resource Strategy Approach. Harlow pearson education limited.

Xuzhang,Xin,Liang.(2013). Impact of Culture and Legal Organizational Rules on the Formation of Behaviour of Company

Yimaz and Ergun. (2008). Study the Organizational Culture Attributes which Associated with Containment, Homogeneity, Adaptation and importance in the Industrial Organizations of Turkey.

199

4- The relationship between the job stress, performance and management culture:

A.Shahin. (2003) .Study the Relationship between Culture and Performance of Organization.

Impact of Work Stress on the Job Performance for the Oeling. (2003). Employees in the City of Honkong in China

Study the Relationship between Work Stress and Work Ling,Siu. (2003). -Oi

Performance of Employees in Hong Kong

). Impact of Culture on the Performance of Organizations in Sorensen. (2002Australia and America.

Magazines and Newspapers

1- Work strain:

Carry L. Cooper and DenekTomington. (1979). Strategies for Relieving, Stress at Work. Personal Management.(Vol.11,No.6).

analysis -). A metatuber,t.c. & Collins, j. m. (2000). Jackson and Schuler.(1985

flict, and Job of the Relationships Between Role Ambiguity ,Role Con169)-(vol.26,pp.155 Performance. Journal of Management,

2- Performance:

Campbell,Judith. (2006). An Empirical Investigation of Implicit Incentives for financial Performance Improvement (Vol.32,No,62).Harvard business. Cook, Jill and Alf Crossman. (2004). Satisfaction with Performance AppraisalSystem, Journal of Managerial Psychology, Vol.19, No. 5, pp 526-541.

Police Office Performance Coutts, Lary and Schneider, Frank. (2004).

tegies and Appraisal System :how good are they, Journal of Police Stra81-. 27, No. 9, pp 67Management

Measuring the Performance Fraser,Campbell and Frase, Anna zarkada. (2000). of Retail Managers in Australia and Singapore. International Journal of Retail

, (Vol.28,No.1)of Distribution Management

200

3- Management culture :

-).Managing people’s Values and Perception in MultiHolden,Richard.(2001, (Vol.23.No.6).culture Organizations . Employee Relations

Quality Management in Europe :A Cultural Lagrosen, Stefan. (2002).

. The TQM Magazine,(Vol.14,No.5).Perspective

-The culture Boundedness of theory and Practice McGuire, David,et al. (2002). Cross Cultural Management,(Vol.9,No.2).in HRD

4- The relationship between the job stress, performance and

management culture :

Impact of National. The The Kessapidou,Sevasti&Varsakelis,Nikos C .(2002). .Case of: Culture on International Business Performance

European Business Review, Foreign Firms in Greece,(Vol.14,No.4).

Theses and Dissertations: DeSio, Mary Jo Ann.( 2011). The impact of special education litigation upon the key factors of job satisfaction, level of stress, and self-esteem that lead to teacher attrition and retention. Ph.D.Dissertation, Fielding Graduate University. United States, California Quatro,Scott Arien. (2002). Organizational Spiritual Normatively as an Influence on Organizational Culture and Performance in Fortune 500 Firms . Unpublished Ph.D.Dissertation,LowaStateUniversity.

Sullivan,Susan,P., (2002). A Study of the Relationship of Organizational Culture to Institutional Assessment Practice. Unpublished Ed. D. Dissertation,University of Massachusetts, Boston.