Szegedi Tudomány Egyetem

Gazdaság Tudományi Kar

Kereskedelem és Marketing Szak

Humán Erőforrás Menedzsment

beadandó dolgozat

Toborzás a munkaerőpiacon, toborzási formák és eszközök

Készítette:Kós Dániel

2010.11.15.

Bevezető

Az üzleti életben vett toborzás egy vállalat adott pozíciójához megfelelő emberek

vonzása, szűrése és végül a legtökéletesebb jelölt kiválasztását jelenti. A cégek maguk

folytathatnak toborzási feladatokat, melyeket a HR osztály végez. Bizonyos esetekben

előnyös lehet egy külső vállalkozást megbízni a toborzással. Különféle szükségletek

léphetnek fel, időnként lehetséges, hogy csupán alapvető tanácsadásra van szüksége a

vállalatnak. Közép-, illetve nagyvállalatok gyakran bíznak meg külső forrásokat a toborzási

folyamat egyes elemeinek elvégzésével, mint például a toborzási terv elkészítése, illetve a

beérkezett önéletrajzok átértékelése. Más esetekben akár a teljes tevékenységet is átháríthatják

külső cégekre. Kisvállalatoknak is előnyére válhat egy kifejezetten erre szakosodott céget

megbízni a toborzás feladatával, ugyanis ezen vállalatoknak gyakran nem éri meg egy

komplett HR osztályt üzemeltetni.

Milyen esetekben lehet szüksége egy vállalatnak, egy külső ügynökséget megbízni a

toborzás elvégzésével:

Amikor a vállalat képessége új dolgozók bevonására nem éri el a

vállalat növekedése által diktált ütemet.

Amikor a vállalat felnőtt egy olyan szintre, amikor már szüksége van

HR beavatkozásra, de még nincs elegendő bevétele egy teljes állású HR osztályt

fenntartani.

Amikor a HR rendszer valamely eleme nem éri el a kívánt szintet.

Később meg lesz említve, hogy milyen előnyöket és hátrányokat kínálnak a különböző

fajtájú toborzó ügynökségek.

A toborzási piacon öt fajta ügynökséget különböztetünk meg; a munkaközvetítőket, a

toborzó weboldalakat, a munkakereső motorokat (internetes kereső eszköz), a fejvadász

cégeket, valamint a niche ügynökségeket, amelyek szűk piaci keresletet elégítenek ki, vagyis

olyan cégeknek segítenek munkavállalókat keresni, amely cégek egy viszonylag új piaci

ágazatban vannak jelen, ezáltal nehezebb feladat a megfelelő munkaerő felkutatása.

Ügynökségek fajtái

Munkaközvetítők

A munkaközvetítő ügynökség a munkaközvetítői piac legrégebben fennálló fajtája.

Ezen irodák egy rövid interjú és felmérés után bejegyzik a munkakeresőt. Az ügynökség

toborzási konzulánsai feladata a céghez bejegyzett munkavállalókat összepárosítani a cég

ügyfelei által betölteni kívánt pozíciókkal. A lehetséges jelentkezőket később továbbirányítják

a vállalatokhoz további interjúkra.

A szolgáltatásokért az ügynökségek által kapott ellenértékek többféle formát vehetnek

fel:

Az ügynökség egy előre meghatározott összeget kap a munkavállalóért.

Ezt az összeget általában a munkavállaló éves jövedelmének hányadában határozzák

meg, amely az éves bér 20-30%-ában szokott maximalizálódni. Abban az esetben, ha a

munkavállaló nem váltja be a hozzá fűzött reményeket, és ezáltal az ügynökség által

nyújtott munkavállaló nem felel meg az ügyfele elvárásainak, ez az összeg általában

részben vagy egészben visszatérítendő.

Magas beosztású munkavállalók esetén gyakran egy előzetes fizetési

módszert alkalmaznak, mely esetben a fizetés több részletben történik és a feladat

sikerességétől függően változik.

Ideiglenes munkavállalók, illetve diákmunkák esetében legtöbbször a

vállalat egyenesen az ügynökségnek fizeti ki az előre egyeztetett összeget, ami a

munkavállaló fizetése, melynek bizonyos hányadát az ügynökség továbbadja a

munkavállalónak.

Fejvadász cégek

A fejvadász üzleti életben vett értelmezése egy olyan cégre utal, amely olyan esetben

is gyakran sikerrel tudja felkutatni a megfelelő alkalmazottakat, amikor a közönséges

munkaközvetítők nem járnak sikerrel. A fejvadászok gyakran agresszívabbak mint egyéb

versenytársaik, és rendelkezhetnek az iparágon belüli tapasztalattal illetve kapcsolatokkal.

Ezen cégek gyakran vásárolnak olyan költséges listákat melyek az adott ország illetve régió

nagyvállalatainak felsőbb vezetőinek neveit, beosztásait, illetve kapcsolati információit

tartalmazzák, azonban sok esetben maguk is elkészíthetik ezen listáikat. Ezen cégek gyakran

megjelennek olyan nemzeti illetve nemzetközi rendezvényeken is, ahol megjelennek

lehetséges célpontjaik. A fejvadász cégek általában kis vállalatok, amelyek nagy nyereséget

könyvelnek el a sikeres közvetítések esetén, ami elérheti a közvetített személy éves

fizetésének 30%-át. Abból kifolyólag, hogy főként magas beosztású vezetők esetében

alkalmazzák ezen cégeket, a fejvadász ügynökségek részesedése ilyenkor igen nagy lehet. A

felsőbb vezetők mellett a fejvadászokat gyakran alkalmazzák olyan pozíciók betöltését célzó

munkavállalók felkutatására is, melyek újonnan alakult iparágakban vannak jelen, ezáltal

ritkább a fellelhető munkaerő, és nehezebb a felkutatás folyamata. A fejvadász cégek

általában nem csak vonzani próbálják meg a munkakeresőket, hanem maguk is megpróbálják

felkutatni a megfelelő munkavállalót.

Niche toborzók

Ahogyan egyre több specializálódott vállalat bukkan fel a piacon, egyre nagyobb a

kereslet az ezen specializált piacokat ellátni képes munkaerőre. Mivel ezen szakemberek

általában azon a munkaterületen helyezkednek el amiben specializálódtak, ezen niche

ügynökségek különlegessége, hogy hosszú távú kapcsolatot alakítanak ki a munkakeresőkkel,

amelyek életük során többször váltanak munkát így az ügynökség többször el tudja helyezni

őket.

Általános és Speciális ügynökségek

Az általános ügynökségek az adott piacon kínálják szolgáltatásukat, az adott

országban, régióban, városban található vállalatokkal állnak kapcsolatban, valamint jól

ismerik az adott terület gazdasági jellemzőit. Az általános ügynökségek megfelelőek lehetnek,

ha a vállalat az adott régióból szeretne munkaerőt toborozni. Ezzel ellentétben a speciális

ügynökségek kevésbé érdekeltek a földrajzi régiókban, ők főként az általuk preferált

iparágakban jelen levő specialistákkal foglalkoznak, területi elhelyezkedéstől függetlenül.

Passzív pályázókat kutató cégek

Ezen cégek a toborzási piac új tagjai. Nem csupán az aktívan álláskereső

jelentkezőkről rendelkeznek információkkal, hanem olyan, az ügyfeleik által betölteni kívánt

pozíciókra alkalmas lehetséges személyekről is, akik esetleg éppen egy másik vállalatnál

töltenek be hasonló szerepkört. Ezek a vállalatok ilyenkor egy listát készítenek a lehetséges

célpontokról, akik a klienseiknek megfelelnének. A körülményekből kifolyólag a generált

listán található személyek nagyban különbözhetnek egymástól. Gyakran ez a módszer olyan

lehetséges munkavállalókat deríthet fel, amelyek más módszerekkel nem lehetséges. Az ilyen

passzív pályázókat kutató cégek általában óradíjat számítanak fel a lehetséges jelöltek

felkutatásáért.

Házon belüli toborzás

A közép- és nagyvállalatok amennyire csak tudják, általában próbálják házon belül

megoldani a toborzást, saját HR osztályokkal, front-line toborzó menedzserekkel és toborzási

alkalmazottakkal, akik kezelik a felmerülő feladatokat. A toborzó ügynökségekkel való

kapcsolattartáson felül reklámozhatnak állásokat a saját weboldalukon, együttműködhetnek

külső egyesületekkel, kereskedelmi társulásokkal, és hangsúlyt fektethetnek a friss

diplomások toborzására. A munkáltatók körében a házon belüli toborzás egy másik elterjedt

módja a beszámoló tervek készítése, ahol a dolgozókat arra bíztatják, hogy a saját ismeretségi

körükből szervezzenek be dolgozókat a vállalathoz.

Egyéb csatornák a toborzásban

Nemzeti nyomtatott sajtó - A nyomtatott sajtóban való reklámozás költséges módja a

hírdetéseink feladásának, azonban nagy számú visszajelzést tudnak produkálni a speciális

piacokat célzó állásajánlatok.

Szakmai lapok - Ezen lapok oldalain való reklámozás költségei alacsonyabbak a

nemzeti sajtóénál, valamint biztosítják az információ célközönséghez való eljuttatását.

Internet - Az internet egyre inkább kezd a toborzási piac eszközévé válni,

felhasználóinak száma fokozatosan növekszik. Leginkább a végzős egyetemistákat és a

szakosodott dolgozókat lehet vele megcélozni, ugyanis leginkább ők azok akik használják az

ilyen webes felületeket, nap mint nap hozzáférnek az internethez tanulási-, illetve

munkahelyükön.

Helyi újságok, rádió - Kevésbé specializált munkakörök esetén, illetve ha a környező

területről szeretnénk munkavállalókat vonzani a helyi média jó alternatívát kínálhat, és nagy

számú visszajelzés érkezhet az ilyen fajta reklámokra, hirdetésekre.

Helyi iskolák, kollégiumok, Karrier Irodák - Kapcsolatot tartani a helyi iskolákkal,

kollégiumokkal és karrier irodákkal segíthet a vállalatnak kielégíteni igényüket a kívánatos

képességekkel és készségekkel rendelkező végzős diákok iránt. Hasznos lehet felajánlani a

diákoknak, hogy töltsenek el egy bizonyos időt a vállalatnál, hogy munkatapasztalatot

szerezhessenek, illetve, hogy megfigyelhessük munkájukat.

Szájreklám - A jelenlegi dolgozók és munkáltatók kapcsolatain keresztül történő

toborzás. Annak ellenére, hogy gazdasági célokon alapul általában kisebb mennyiségű

lehetséges jelöltet eredményez és nem ad egyenlő elbírálást.

Új Trendek a Toborzásban

A Gazdasági vállság okán a vállalatoknál beindult hatalmas költségcsökkentési hullám

miatt a cégeknek természetesen a HR feladat ellátásának költségeinek csökkentése is vonzó

lehetőség. Nagy hangsúlyt kapott a költségcsökkentés és a hatékony technológiai megoldások.

LinkedIn és Facebook

A napjainkra elterjedt közösségi oldalak sem figyelmen kívül hagyható eszközei az

üzleti toborzásnak. A Facebookhoz hasonló LinkedIn közösségi portál kifejezetten üzleti

célokra lett kifejlesztve. Tagjai főként az üzleti élet résztvevői, gazdasági vállalatok dolgozói.

A portálra a tagok feltölthetik ajánlásaikat, önéletrajzukat, korábbi munkahelyeiket. A

regisztráció ingyenes, azonban aki részletesen szeretné megtekinteni a tagok profiljait annak

havidíjat kell fizetnie. Ez az összeg azonban eltörpül a vállalat más HR kiadásai mellett, így a

HR rendszernek hasznos eleme lehet.

Job Search Television Network

A Job Search Television Network egy olyan portál, ahova videókat tölthetnek fel az

adott állásokról, pozíciókról a cégek. A videók segítségével világosabbá tehetőek az adott

pozíciók részletei és egyértelműbbé válhatnak az elvárások. Ezen felül a videókat látván,

miután egy tiszta képet kaptak az álláskeresők a szerepkörről, feltölthetik videó CV-iket,

amelyek ezálltal jobban illenek az álláshoz és a megfelelő kérdéseket válaszolhatják meg. A

jóslatok szerint nem is olyan soká a számítógépeket leváltva a mobiltelefonok válnak a

digitális életünk legfőbb eszközeivé. Ebből kiindulva a JSTN rendszerre mobiltelefonról is

lehet videó CV-ket feltölteni, illetve reagálni a feltett kérdésekre.

A toborzás folyamata

1. Munka elemzés

2. Munkaköri leírás és a kívánatos követelmények lejegyzése

3. A megfelelő jelöltek felkutatása

A toborzási forma megválasztása

A toborzási módszer, eszközök megválasztása

A toborzási stratégia megválasztása

4. Kiválasztás

Teszt

Interjú

5. Felvétel

6. Beilleszkedés (betanulás kb. 2 hét – 3 hónap)

1,2 - Munka elemzés és munkaköri leírás elkészítése

Hogy megfelelően elkezdhessük a toborzási folyamatot, végre kell hajtanunk egy

munkaelemzést, aminek segítségével dokumentálhatjuk az álláshoz kívánatos

követelményeket. Ezt az információt a munkaköri leírásban szokás lejegyezni, amely a

keresési feltételeket pontosítván, segítséget nyújt akár a toborzás végrehajtójának megtalálni a

legmegfelelőbb jelöltet, akár a jelentkezőknek pontosabban megismerni a munkakör

kívánalmait.

3 - A megfelelő jelöltek felkutatása

A toborzási forma megválasztása

A toborzási forma megválasztása során informális és formális toborzási formák közül

választhatunk, valamint azt dönthetjük el, hogy mi végezzük a toborzási folyamatot saját

szakértői gárdánk segítségével - amennyiben rendelkezünk ilyen képesítésű szakemberekkel -

vagy egy külső vállalkozást bízzunk meg a feladattal.

Amennyiben a vállalat maga végzi az informális toborzást, akkor a vállalat

kapcsolatrendszerén keresztül történik a jelöltek felkutatása, és a velük történő

kapcsolatteremtés. Ilyen esetekben a vállalat a saját maga által gyűjtott kapcsolati

információkat használja fel, azokat szűkíti, és azokból választja ki a lehetséges jelölteket.

Ha a vállalat nem rendelkezik megfelelő szakértői gárdával a HR tevékenység

elvégzésére, illetve a HR rendszer valamely eleme nem éri el a kívánt színvonalat, és ezáltal a

vállalat egy külső ügynökséget bíz meg az informális toborzási tevékenységgel, akkor a külső

cég használja a saját adatbázisát, kapcsolati információit.

Számos módszerrel tehet szert egy vállalat kapcsolati információkra. Egyik módja egy

olyan gárda fenntartása, dolgozóknak olyan feladatok kitűzése, amely során az elérhető

forrásokból, azonban legfőként az internetről gyűjtenek információkat a vállalatoknak.

Később, amikor a vállalatnak szüksége van valamilyen szakemberre, csak elő kell vennie a

dolgozók által generált listákat és kapcsolatba lépni a kívánt személyekkel.

Számos cég kínál kapcsolati információkat tartalmazó listákat. Ezen listák magasabb

vezetők neveit és elérhetőségeit tartalmazzák és az ilyen listákat kínáló cégek gyakran igen

magas árat kérnek a hasonló listáikért, ugyanis igencsak nehéz ezen információk megszerzése,

azon okból kifolyólag, hogy a magasabb pozíciókat betöltő személyek általában nem szeretik

kiszivárogtatni a személyes elérhetőségeiket.

Formális toborzás esetén a vállalat, illetve a munkaközvetítő ügynökség mindenki által

elérhető csatornákon hírdet.

A toborzási módszer, eszközök megválasztása

A toborzási módszerek és eszközök megválasztása rendkívül fontos a toborzás

sikeressége szempontjából. Abban az esetben is, ha eddig a pontig mindent megfelelően

cselekedett a vállalat, ennél a pontnál, ha nem választjuk meg a megfelelő csatornákat ahol

hírdetni kívánunk, esély van rá, hogy nem találjuk meg a legmegfelelőbb jelöltet.

Természetesen a toborzás eszközeinek megválasztását a betölteni kívánt pozíció, a

vállalat kívánalmai, valmint a toborzásra szánt költségek alapján kell megválasztani.

Amennyiben szakemberekre van szüksége egy vállalatnak érdemes olyan

médiumokban hirdetni, amelyek az adott szakmabelieket célozza, illetve olyanokban,

amelyek olyan széles körhöz jutnak el, amelyek magukba foglalják a megcélozni kívánt

célcsoportot. Ilyenek a szaklapok, a szakosodott weboldalak, valamint a nemzeti újságok.

Abban az esetben, ha a vállalatnak olyan munkavállalóra van szüksége amely nem

rendelkezik különleges képességekkel, illetve a pozíció ezt nem kívánja meg, nem érdemes

nagy összegeket költeni a hírdetésekre, ilyen esetekben szintén javallott az internetes

hirdetések alkalmazása, valamint a helyi illetve regionális folyóiratokban, újságokban,

rádiókban, valamint a helyi munkaközvetítő irodáknál való reklámozás.

A toborzási stratégia megválasztása

A toborzási stratégia részei:

– milyen teljesítménykínálatú jelentkezőre van szükségünk (munkakör alapján)

– milyen eszközök vonzzák a megfelelő embereket

– hol, hogyan hirdetjük meg

– ki foglalkozzon a jelentkezőkkel

– milyen tájékoztatást adunk a cégről

– milyen időkereteket adunk a folyamathoz

A toborzási stratégia meghatározásakor értelemszerűen a kiválasztás szempontjait is

figyelembe kell venni, nem mindegy ugyanis, hogy a jelöltek szűrése a betöltendő munkakör

vagy valamilyen szervezeti igény (pl. vállalati kultúra, rugalmasság stb.) alapján történik. Sok

főként hierarchikus felépítésű cégnél az egymástól jól elhatárolható munkakörök

következtében a munkakörhöz szükséges kompetenciákat vizsgálják, míg máshol a szervezeti

jövőbeni igényei a hangsúlyosak. E dilemma során a szaktudás, a jártasság áll szemben a

személyiségjegyekkel: az előbbi azonnali teljesítményt, az utóbbi alakíthatóságot,

befolyásolhatóságot biztosít a vállalat számára.

4 – Kiválasztás

Azt, hogy egy jelölt megfelel-e az adott munkakör elvárásainak általában a jelentkező

olyan képességeinek értékelésével lehet megállapítani, mint a kommunikációs képességek,

gépelési-, és számítógépes készségek. A képesítésekről információkat szerezhetünk az

életrajzokból, a munkára történő jelentkezési lapokból, iskolai és szakmai tapasztalatok

alapján, valamint a jelölt ajánlásaiból. Az olyan házon belüli tesztek segítségével is

nyerhetünk információkat, mint a pszichológiai tesztek, vagy a munkavállalói tesztek,

amelyek rávilágíthatnak a jelöltek számítógépes képességeire, a gépelési képességekre,

valamint a számolási és olvasási képességekre. Más önéletrajzon alapuló rostálási

kritériumokat jelenthetnek a korábbi munkahelyeken betöltött pozíciók, valamint a korábbi

munkahelyeken eltöltött idő hossza. Sok ügynökség alkalmaz szoftveres segítséget a

jelentkezettek kiválasztására. Ezen szoftverekkel a megadott kritériumok alapján ki lehet

rostálni a pozícióra megfelelő jelölteket.

Az ily módszerekkel kiválaszott lehetséges jelölteket az interjúk során még

részletesebben vizsgálhatjuk, ismerhetjük meg. A személyes találkozás során történő

beszélgetések számtalan olyan pontra világíthatnak rá, amelyek nem kerülhetnek napvilágra

más módszerek segítségével. Itt tudjuk személyesen megismerni a jelöltet, valamint egy

átfogó képet adhatunk a cégről kommunikálva a vállalat identitását, mindazokat a vállalati

ismérveket, amelyek csak ránk jellemzőek. Ez után következhet a betölteni kívánt pozícióval

járó elvégzendő feladatok, végül pedig a munkavállaló szolgáltatásaiért cserébe járó

kompenzáció.

A legnagyobb multinacionális cégek mind átlagos vagy átlag alatti béreket fizetnek

munkavállalóiknak. Ezen vállalatok nem a juttatásokkal vonzzák magukhoz a szakembereket,

hanem éppen a vállalati értékekkel, a munkamorállal, illetve a betöltendő feladattal.

Az utolsó körben segítséget jelenthet a vállalatnak bizonyos „Assesment Center-ek”

szervezése a lehetséges jelölteknek. Ez egy olyan kiválasztási módszer, mely során az

általában egy- vagy félnapos rendezvényre meghívják az egy adott állásra pályázó,

előválogatott jelentkezőket, és az adott munkakörre jellemző, életszerű feladatokkal, életszerű

körülmények között próbálhatják ki magukat. A végrehajtást a vállalat belső szakemberei

minősítik pontozásos alapon.

5 - Beilleszkedés

A beilleszkedés során az újonnan felvett munkavállalónak a vállalat segítséget nyújt,

hogy a cég produktív tagjává válhasson, megismerkedhessen az új környezetében felmerülő

viszonyokkal és elvárásokkal. Minden vállalatnak képesnek kell lennie ezen feladatok

ellátására, hisz a jó vállalat a dolgozóitól lesz jó, és a dolgozók ez által tudnak azonosulni a

vállalat célkitűzéseivel. Általánosságban a beilleszkedés az újonnan szerzett dolgozók a

rendszerbe, vállalati kultúrába, vállalati módszertanba történő beillesztése, alkalmazkodása,

beolvasztása, és teljesítményük növeléseként jellemezhető. Ez az időszak álltalában 2 héttől

90-100 napig terjedhet, azonban bizonyos vállalatoknál akár a munkában töltött teljes első év

is kinevezhető a beilleszkedési fázisnak.

Elavult és alacsony teljesítményt biztosító módszer az új munkavállalókat aként

megpróbálni beilleszteni a vállalatba, hogy egy kollégájukra bízzuk őket, esetleg

megnézetünk velük egy videó prezentációt, illetve hagyjuk, hogy saját kárukon tanuljanak.

Sokkal nagyobb siker várható a frissen érkezett munkavállalókat egy beillesztő

menedzserre bízni, aki az ilyen dolgozóknak való segítségnyújtásra specializálódott. Minden

szinten értékes lehet a munkavállalóknak segítséget nyújtani beilleszekedésük során, azonban

a felsőbb vezetői pozíciók esetén fokozottan javallott még akár a munkábaállás első napja

előtt elkezdeni a beszoktatási folyamatot.

Összegzés

Azt mondják, hogy egy átlagos vállalatot a nagyszerű dolgozói tesznek naggyá. Ezen

állításból kiderül, hogy mekkora jelentőséggel bír megtalálni a legmegfelelőbb szakértői

gárdát és foglalkoztatni azt. Bár mnapság nagy jelentőséget kapott a költségek csökkentése

vállalaton belül, a toborzás során mégsem érdemes csupán a költségek csökkentésére

összepontosítani, mert néhány nem megfelelő munkavállaló rendszerbe történő bevonásával

nagyobb károkat okozhatunk vállalaltunknak mint amekkora előnyökkel járhat a csükkentett

kölségekből történő anyagi haszon.

Napjainkra számtalan módja létezik annak, hogy megtaláljuk a kívánt képességekkel

rendelkező alkalmazottakat akár a cég saját erőforrásait használjuk fel erre a célra, akár egy

külső vállalatot bízunk meg ezen feladat ellátására.

Különbséget jelent a betölteni kívánt pozíció, a hirdetésekre rendelkezésre álló tőke,

az, hogy a munkavállalót a vállalat vonzáskörzetén belülről szeretnék-e vonzani, vagy a

pozícióból adódóan egy nagyobb körre szeretnénk kitágítani a keresést.

Számos ügynökség kínálja szolgáltatásait a piacon, vannak akik saját erőforrásaikból

és kapcsolatrendszerükből választanak a vállalat igényeiknek megfelelően. Amennyiben a

vállalatnak egy speciálisan képzett, illetve vezető beosztású személyre van szüksége, egyes

cégek vállakoznak arra, hogy felkutassák a piacon fellelhető legmegfelelőbb személyeket

abban az esetben is, ha azok jelenleg egy másik vállalatnál dolgoznak, illetve nem keresnek

aktívan állást.

Az internet fokozatos elterjedésével számos új módszer nyílt meg a toborzás

tárházában, amelyek nem ritkán sokkal költségkímélőbbek az eddig megszokott hagyományos

módszereknél. Az idő múlásával egyre többen használják az internetet, ahol számtalan

munkaközvetítő ügynökség működik már most is világszerte.

Láthattuk tehát, hogy egyre több módszer létezik a munkavállalók felkutatására és a

megfelelő jelöltek kiválasztására. Abból kiindulva, hogy a vállalat olyan, mint a kötelékében

dolgozó munkaerő, a vállalatok feladata, hogy a körülmények tekintetében mindig a

legmegfelelőbb módszert alkalmazzák. Ez egy olyan szempont, amelyen bármely cég

sikeressége múlhat.

Források

1. Bakacsi, Bokor, Császár, Gelei, Kováts, Takács (2000): Stratégiai Emberi Erőforrás

Menedzsment. KJK KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Kft, Budapest

2. Farkas Ferenc, Karoliny Mártonné, László Gyula, Poór Gyula (2006): Emberi

Erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Kft,

Budapest

3. Kővári György (1995): Az emberi erőforrás fejlesztése. Szókratész Kft, Budapest

4. Polónyi István (2001): Emberi erőforrás fejlesztés és humánmenedzsment. Debreceni

Egyetem Közgazdaságtudományi Kar

5. Roóz József (2006): Az emberierőforrás-menedzsment alapjai. Perfekt Kiadó,

Budapest

6. http: //www.hrportal.hu

7. http://www.acas.org.uk

8. http://www.staffing-and-recruiting-essentials.com

9. http://www.employment360.com

10. http://www.recruiter.co.uk/