Trabajo sobre la gestión del Compromiso

Gestión del compromiso

2 de noviembre de 2009

Índice

1. Concepto

2. Situación actual

3. Resultados y Conclusiones

4. Plan de acción

1

1. Concepto de Gestión del compromiso

La gestión del compromiso es buscar una fórmula mediante la cual

el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos de la

organización e integrarse en la empresa.

El compromiso con la organización es uno de los mejores predictores

del desempeño, y de la contribución del capital humano en la

empresa. El análisis del compromiso servirá para alcanzar los

siguientes objetivos:

La identificación con los objetivos organizacionales.

La lealtad

La vinculación de los trabajadores

El aumento del desempeño laboral

La disminución del absentismo laboral

La baja rotación y menos atrasos

Meyer y Allen definen el compromiso como una actitud que se

expresa como el vínculo Psicológico del empleado hacia la

organización que hace que sea poco probable que el empleado

abandone la organización. Este vínculo psicológico se puede alcanzar

mediante 3 componentes:

1. Deseo: Compromiso afectivo

2. Necesidad: Compromiso de continuidad

3. Obligación: Compromiso normativo

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1.1 Compromiso afectivo

Refleja el apego emocional, la unión afectiva, la identificación e

implicación con la organización y consiste en la identificación

psicológica del colaborador con los valores y la filosofía de la

empresa.

Factores:

Fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de

la organización

Disposición de ejercer un esfuerzo considerable en beneficio

de la organización.

Fuerte deseo de permanecer como miembro de la

organización.

Actitudes:

La solidaridad

La preocupación por los problemas de la empresa y la

preocupación de su trayectoria

Este compromiso aumenta en los trabajadores a medida que

experimentan mayor autonomía, responsabilidad e importancia en el

trabajo. Como consecuencia podemos destacar la puntualidad,

asistencia al trabajo y desempeño de los trabajadores.

1.2 Compromiso de Continuidad

El Compromiso de Continuidad revela el apego de carácter material

que el trabajador tiene con la empresa.

La suma de recompensa procedente del trabajo menos costes

asociados al mismo ha de ser positivo.

Las variables personales son costes añadidos al abandono de la

organización:

Estado Civil

3


Número de hijos

Edad o tiempo trabajado en la organización

Nivel educativo: Capacitación

Estado del mercado laboral

El trabajador que mantiene unos niveles altos en esta dimensión

tiende a manifestar una estabilidad laboral que puede ser puramente

situacional.

1.3 Compromiso Normativo

Es de naturaleza emocional (como el compromiso afectivo). Consiste

en la experimentación, por parte del trabajador, de un fuerte

sentimiento de permanencia por la sensación de deuda creada con

ella.

Se trata de un sentimiento de lealtad con la organización , y puede

deberse a presiones de tipo cultural o familiar.

Este trabajador será incondicional aunque a lo mejor no con el

entusiasmo y energía del trabajador con alto compromiso afectivo.

El desarrollo de este compromiso puede hacerse mediante:

Diversos vinculados con la socialización y la percepción de relaciones

desequilibradas.ral y en la organización.

Procesos de condicionamiento y modelamiento experimentados por el

trabajador tanto en el plano familiar como cultural.

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2. Situación actual

Tras un análisis exhaustivo de los resultados analizados en diversos

estudios realizados en nuestra compañía, desde la Dirección de RRHH

hemos observado la necesidad de realizar un estudio para medir el

grado de compromiso de nuestros trabajadores del nivel 1 (ver

Organigrama anexo).

La situación actual nos indica que en nuestra organización:

El índice de rendimiento laboral ha descendido en un 15% respecto

a los datos de la evaluación de 2008 y esto ha repercutido en la

productividad

El absentismo laboral ha crecido de 2008 a 2009 en un 5%

Percibimos cierta incertidumbre de los trabajadores a permanecer

en la empresa demostrada por los rumores de crisis que nos han

transmitido desde equipos directivos de los departamentos que

forman la Organización

Desde la Dirección de RRHH hemos llevado a cabo un estudio para

analizar el grado de compromiso de nuestros trabajadores hacia la

empresa, centrándonos en tres tipos de compromiso: afectivo,

normativo y de continuidad, con el fin de tomar medidas que

solventen las carencias que la empresa posee en la actualidad.

Para la evaluación del grado de compromiso hemos elaborado un

cuestionario que ha sido administrado a todos los trabajadores de

primer nivel de la compañía, analizado las variables que inciden en el

grado de compromiso de los trabajadores con la empresa y puesto en

marcha medidas correctoras para potenciar el grado de compromiso.

El siguiente paso será evaluar, en un plazo de 6 meses (Mayo 2010),

si el plan de acción propuesto ha tenido impacto en las personas que

componen la compañía y, por ende, el grado de compromiso

propuesto ha sido alcanzado y los resultados en rendimiento laboral y

absentismo laboral se corrigen. Nuestro ideal es el que aparece en la

siguiente pirámide:

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Objetivo de valores y filosofía de nuestra empresa

Da sentido al trabajo y a la vida. Te realiza

Aprende, comparte conocimiento. Crea

Tiene los recursos necesarios, sabe que hay un sistema para todo

Siente que le aprecien, reconocen. Se siente seguro y feliz

Espiritual

Mental

Emocional

Físico

Objetivo de valores y filosofía de nuestra empresa









Espiritual

Mental

Emocional

Físico

Espiritual

Mental

Emocional

Físico

Departamentos que han participado en el estudio de compromiso

laboral:

D.

General

D. Financiero

D. Marketing

D. Compras

D. Sistemas,

IT

D.

Logística

D.Calidad y

PRL

D.

RRHH

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3. Análisis y Resultados de la encuesta

La encuesta fue diseñada para medir el nivel de Compromiso de los empleados con nuestra empresa. La estructura de esta consta de veinticinco preguntas organizadas de forma aleatoria que cubren las tres dimensiones anteriormente explicadas, que son la afectiva, normativa y la de continuidad. El número de empleados encuestados fue de ochenta y siete, todos ellos del área administrativa.

Compromiso Afectivo:Cuadro # 1: Resultados del Compromiso Afectivo

¡Error! Vínculo no válido.

Como se puede observar en el cuadro # 1, los resultados de la dimensión afectiva fueron favorables, donde un 73% de los encuestados se siente comprometido con la empresa. Lo anterior quiere decir que la mayoría de los empleados está de acuerdo o considera sentirse parte del equipo donde trabaja, se siente identificado con los valores y misión de la empresa, la relación con su supervisor y equipo de trabajo es agradable, piensa que el resto del mercado laboral estaría interesado en trabajar en esta compañía y por ende se siente orgulloso de ser parte de ella.

Compromiso de Continuidad:Cuadro # 2: Resultados del Compromiso de Continuidad

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Los resultados (cuadro # 2) de la encuesta en la dimensión de Continuidad muestran una mayoría de los encuestados indiferentes (27%) o no comprometidos (25%) con la empresa bajo este punto de vista. Esto quiere decir que la mayoría de ellos opina que su esfuerzo adicional no será reconocido, considera que otra empresa le podría ofrecer mejores ventajas y beneficios, no considera que su empresa sea reconocida a nivel nacional, no tiene definido un plan de carrera.

Compromiso Normativo:Cuadro # 3: Resultados del Compromiso Normativo

¡Error! Vínculo no válido.

Al igual que en la dimensión de Continuidad, los resultados del compromiso Normativo (Cuadro # 3) muestran un resultado bajo en el Compromiso donde solo un 40% de los encuestados se siente identificado con la compañía bajo este concepto. Esto indica que la mayoría de los encuestados no se sienten obligados con su equipo para permanecer en la compañía, considera que no le debe nada a la organización, considera que su salario no va acorde con sus responsabilidades y por ende no se siente emocionalmente unido con la empresa.

Compromiso en General:

Cuadro # 4: Resultados del Compromiso en General

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Los resultados generales (cuadro # 4) donde se consolidan las tres dimensiones muestra que el 54% de las preguntas tuvieron un resultado de “Comprometido con la empresa”. Esto se debe en gran parte a las preguntas formuladas bajo la dimension de compromiso afectivo las cuales tuvieron resultados altamente satisfactorios (Cuadro # 1). El 46% de las preguntas que estan en el grupo de los “Indiferente” o “No Comprometido” nos da una guia sobre en que se debe mejorar y de esta forma plantear soluciones. Esto se explicará en el capitulo de Propuestas de mejora.

Análisis Comparativo

Cuadro # 5: % de Empleados Comprometidos con su empresa en Países de Europa (Francia, Alemania, Irlanda, España, Suecia y Reino Unido). Fuente: Diario Expansión y Empleo 24 y 25 de Octubre de 2009.

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Compromiso en Europa

24%

61%

15%

Comprometidos

Indiferente

No Comprometidos

Comparando el porcentaje de empleados Comprometidos con sus empresas en estos países de Europa con los resultados generales de “Almacenes Carulla” en el cuadro # 6, se puede concluir que un 54% de empleados Comprometidos es una buena cifra. No obstante existe un número importante de empleados de nuestra empresa a los cuales se le debe inculcar el Compromiso y de esta forma podamos evitar altos índices de rotación o un menor grado de producción.

Cuadro # 6: Resultados comparativo entre Países de Europa (Francia, Alemania, Irlanda, España, Suecia

y Reino Unido) y Almacenes Carulla.

Comparativo Europa vs Carulla

61%

21%15%

24%

54%

25%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Comprometidos Indiferente No Comprometidos

Europa

Carulla

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4. Plan de acción

A raíz de la encuesta realizada podemos afirmar que una ligera mayoría de nuestros trabajadores (54%) se encuentran comprometidos con la empresa. Esto se debe al elevado porcentaje de compromiso afectivo de los empleados con la empresa (73%). Por tanto, podemos afirmar que las políticas llevadas a cabo por la empresa para crear un grado de afectividad de los empleados han sido adecuadas y pueden servir de punto de partida para que el porcentaje global de empleados comprometidos con la empresa sea más elevado.

De la encuesta podemos concluir que solamente una minoría está descontenta con la organización (21 %) y que el 25% de los empleados siente indiferencia. Esto quiere decir que la empresa cuenta con margen para que, a corto plazo, parte de ese 25% de empleados indiferentes formen parte de personas comprometidas con la organización. Para ello, se deben potenciar las políticas encaminadas a mejorar los resultados de la encuesta que hacen referencia principalmente al Compromiso de Continuidad y Compromiso Normativo.

A continuación, detallamos las distintas políticas o acciones que recomendamos para mejorar los resultados de la encuesta referentes al Compromiso de Continuidad y Compromiso Normativo.

1. Compromiso de Continuidad : el 25% de los empleados encuestados no consideran que su empresa le ofrezca unas condiciones laborales, económicas y unos beneficios sociales que haga difícil su salida hacia otra empresa y el 27 % se muestra indiferente, en cambio solo hay un 48% (“minoría”) que considera que la empresa le ofrece unos beneficios que no va a encontrar en ninguna otra. Estos porcentajes indican que las condiciones ofrecidas a nuestros empleados sin ser malas no son excepcionales; por tanto se deben adoptar políticas que hagan difícil a nuestros empleados el encontrar un puesto de trabajo u otra empresa que les ofrezca una mejor retribución, mayores beneficios sociales o una mayor posibilidad de crecimiento profesional. Para evitar esta situación recomendamos las siguientes políticas:

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Análisis del posicionamiento de nuestra empresa en el mercado: ésta es la primera medida que cualquier empresa debe llevar a cabo para solucionar los problemas de compromiso de continuidad. Se debe realizar un estudio de las condiciones laborales, salariales, beneficios sociales, etc. que las empresas competidoras ofrece a sus empleados, para estudiar en qué grado nuestra empresa puede igualar o mejorar dichas condiciones, minimizando con ello la posible fuga de trabajadores hacia las empresas competidoras. Esta propuesta se llevará a cabo desde RRHH.

Diseñar un plan de Carrera: Se debe intentar crear en la medida de lo posible (teniendo en cuenta la naturaleza de nuestra empresa y de cada uno de los departamentos) un plan en el que se especifiquen las categorías profesionales, las funciones y responsabilidades de cada perfil y los plazos de promoción para dichos perfiles, que permita al trabajador ver una evolución, tanto en la complejidad de las tareas que realiza como en la asunción de nuevas responsabilidades promoviendo la movilidad inter e intra-departamental, contribuyendo así a que los trabajadores tengan un conocimiento más completo de la compañía. Ambas medidas, tanto el plan de desarrollo profesional jerarquizado en categorías como el de movilidad dentro de la empresa, tienen la finalidad de que evitar el riesgo de que las tareas desempeñadas por los trabajadores acaben por ser monótonas y mecánicas y de que la percepción de los mismos en cuanto a posibilidades dentro de la empresa sean nulas. Para ello, RRHH junto a los jefes de área elaborarán una descripción y análisis de puestos de trabajo y crearán el plan de carrera.

Plan de Formación: se debe diseñar un plan de formación que permita al trabajador adquirir conocimientos y habilidades que va a aplicar en su trabajo. Este plan lo realiza RRHH junto a los jefes de cada departamento apoyándonos en el ajuste entre el ADPT y las carencias de cada persona. Si queremos que el gasto de formación sea efectivo, éste debe servir en el trabajo diario del trabajador. Para ello, RRHH con ayuda de los jefes de área elaborarán el plan de formación.

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Programa de desarrollo de mandos intermedios (Comunicación del líder o supervisor): impartiendo formación a directivos a través de un programa de liderazgo y comunicación para que los directivos puedan comunicar cómo el trabajo individual repercute en los resultados del departamento y de la organización, así como en la productividad personal y de la compañía. De esta forma, los empleados valoraran que su trabajo es útil y es valorado. Este plan será llevado a cabo por RRHH.

1. Compromiso Normativo: los resultados de la encuesta indican que es en este tipo de compromiso donde la empresa flaquea, ya que sólo un 40 & de los encuestados se encuentra comprometido con la empresa. Debido a que la mayoría de los factores que inciden en este tipo de compromiso escapan fuera del control de la empresa, ya que se deben a circunstancias que afectan de distinta manera a cada persona; la solución para mejorar los resultados de este tipo de compromiso sería la de combatir la falta de compromiso con los dos otros tipos de compromiso, de manera que se pueda dar la siguiente situación en la mente de un trabajador: “ Tardo una hora y media en llegar al trabajo, pero no tengo necesidad de cambiar de empresa, porque tengo un buen salario y unos buenos compañeros de trabajo”. Es decir es imposible que podamos garantizar a todos nuestros trabajadores, que el puesto de trabajo esté cerca de casa ya que las oficinas tienen que estar en un lugar fijo pero sí podemos compensar esa hipotética desventaja con otras ventajas como la de ofrecer un sueldo competitivo y la de intentar crear un buen ambiente de trabajo. A continuación proponemos una serie de soluciones de tipo afectivo que junto a las continuistas ya comentadas anteriormente pueden servir para minimizar los aspectos de tipo normativo:

Plan de acogida: en muchas ocasiones las personas no se identifican con los valores de la compañía, porque no los conocen, no los entienden o incluso no los comparten. Para evitar esta situación se debe iniciar un proceso de transmisión que debería iniciarse en la propia entrevista de selección de RRHH, y organizar los primeros días de incorporación de los trabajadores una jornada de bienvenida donde se dedicasen a

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comunicar dichos valores o señas de identidad de la compañía. Esta tarea es responsabilidad de RRHH y de los supervisores de cada nuevo empleado.

Comunicación interna a través de la Intranet: mediante la Intranet de la empresa los cambios que se produzcan y enviar cuestionarios para medir la aceptación de las políticas por parte de los empleados. Esta responsabilidad es compartida por RRHH, el departamento de sistemas de TI y el de marketing.

Promoción de actividades que potencien el compromiso: la finalidad de esta solución es la de crear lazos de afectividad entre los trabajadores de la empresa. Para ello se propone el desarrollo de actividades conocidas como “Teambuilding”, actividades al aire libre, deportivas y de ocio, de una duración de entre uno y dos días, que potencian el trabajo en equipo además de las relaciones personales entre los miembros de la empresa. Con esta solución se persigue que los trabajadores vean a sus compañeros como personas y no como extraños, creándose así un buen clima laboral y potenciando la productividad. Esta tarea es responsabilidad de RRHH

Concurso de Líderes comprometidos: anteriormente hemos incidido en la importancia de la labor de la comunicación de los valores de la firma por parte de equipo directivo hacia sus subordinados. Para ello, desde RRHH, hemos creado un programa que potencie el compromiso. La finalidad del concurso es la de premiar a los directores de departamento que potencien la relación emocional de los trabajadores con la empresa, es decir, que mejoren el compromiso de los trabajadores. El factor que vamos a medir es el aumento trimestral en la productividad de cada departamento respecto al trimestre anterior

Promocionar la empresa a nivel externo: El departamento de marketing deberá potenciar la visibilidad de la empresa en medios de comunicación, internet, etc. La finalidad es conseguir que el trabajador perciba que su empresa es conocida en el mercado y se sienta orgulloso de pertenecer a ella.

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Conclusión: consideramos que si la empresa no toma en consideración ninguna de las propuestas comentadas anteriormente, se corre el riesgo de que una mayoría de empleados puedan sentir indiferencia hacia la empresa, ya que como se señaló al inicio de la presentación, hay un 46 % de empleados que sienten indiferencia hacia la empresa o no están comprometidos.

La dirección de la empresa debe considerar que la falta de compromiso repercute en la eficiencia del trabajo de los empleados además de incrementar la rotación y fuga de cerebros hacia la competencia y que todo ello afecta a la productividad, a los resultados económico-financieros de la empresa.

ANEXO:

Encuesta realizada.

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Instrucciones:A continuación le mostramos una serie de ítems. Su tarea consiste en marcar con una X en la casilla correspondiente el grado de acuerdo/desacuerdo que siente frente a cada ítem.

Por favor, recuerde que no existen respuestas verdaderas ni falsas.

Igualmente, trate de ser espontáneo, no piense demasiado las respuestas.

Nº ITEM2 1 Me siente identificado con los valores y misión de mi empresa9 2 Tengo claramente definido mi plan de carrera en la empresa21 3 Me siento en la obligación de tener que seguir trabajando para esta organización.

14 4 Considero que la infraestructura de mi empresa es la adecuada para hacer un buen trabajo16 5 Considero que mi empresa es una buena “escuela” para su desarrollo profesional6 6 Considero que otras personas estarían interesadas en trabajar en mi empresa17 7 Estoy orgulloso de trabajar en esta organización.

24 8 Aunque quisiera, sería muy difícil para mi dejar este trabajo ahora mismo

10 9Soy consciente de que en mi empresa, mi equipo y jefe de trabajo valoran mi esfuerzo adicional y que seré recompensado por ello

11 10 Considero que mi salario va acorde con mi responsabilidades3 11 La relación con mi supervisor y equipo de trabajo es agradable

7 12 Considero que trabajar en esta empresa me da un buen reconocimiento en mi entorno social8 13 Considero interesantes mis funciones y responsabilidades en la empresa18 14 No me siento emocionalmente unido a esta organización

22 15Creo que no podría dejar esta organización porque siento que tengo una obligación con la gente de aquí.

13 16 Valoro los beneficios sociales que me ofrece la empresa.

15 17 Considero a mi supervisor y compañeros de trabajo competentes para sus respectivos puestos

23 18Si continúo en esta organización es porque en otra no tendría las mismas ventajas y beneficios que recibo aquí

1 19 Mi supervisor me sabe transmitir los valores y misión de la empresa19 20 Me siento parte integrante de esta organización.

20 21 Creo que debo mucho a esta organización.5 22 Mi empresa es reconocida en el país y eso me gusta25 23 Podría dejar este trabajo aunque no tenga otro a la vista

12 24 Considero que mis labores actuales serían mejor remuneradas en otra empresa4 25 Me implico y me importan los intereses de mis compañeros de trabajo

Muchas gracias por su participación.

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