INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECONOLOGIA ANTONIO JOSE DE SUCRE EXTENSIN BARQUISIMETO DEPARTAMENTO DE RELACIONES INDUSTRIALES

LA SEGURIDAD SOCIAL PARA LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES EN BARQUISIMETO ESTADO LARA

Barquisimeto, Junio 2011

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECONOLOGIA ANTONIO JOSE DE SUCRE EXTENSIN BARQUISIMETO DEPARTAMENTO DE RELACIONES INDUSTRIALES

LA SEGURIDAD SOCIAL PARA LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES EN BARQUISIMETO ESTADO LARA

Autora: JENNIFER

BARQUISIMETO, JUNIO 2011

Agradecimiento

A Dios el creador por este cederme este milagro que se llama vida y de esta manera darme la oportunidad de seguir adelante persiguiendo siempre una estabilidad espiritual. Agradezco a mi familia que siempre est presente con mis ideas y ha jugado un papel muy importante en la toma de decisiones, su apoyo fue de suma importancia especialmente mi padre, y mi madre. Cuya fe depositada en m ha sido inagotable. A mis compaeros por el incentivo que me han brindado y por facilitarme las herramientas para hacer de este ao escolar ms sencillo y productivo.

Dedicatoria

A Dios Todopoderoso por darme el ser y la sabidura; siempre me has ayudado a salir adelante, en todo momento. En especial en los ms difciles. A mi Madre por brindarme su apoyo espiritual y moral en todo momento. Mas que una madre es una amiga que amo sobre todas las cosas. A mi Padre por ser ejemplo de superacin y fortaleza en mi vida, con su apoyo cuento en todos los momentos picos de mi etapa de crecimiento. A mis amigas incondicionales, juntas hemos logrado acompaarnos en todo momento y de la mano vamos creciendo mutuamente en todos los sentidos. A mis compaeras de estudio, por ser ellas tambin parte de mi formacin acadmica.

INDICE GENERAL pp. Lista de Cuadros................ Lista de Grficos. Resumen. Introduccin. . CAPTULO I EL PROBLEMA. Planteamiento del Problema Objetivos de la Investigacin. Justificacin e Importancia CAPTULO II MARCO TERICO. Antecedentes Investigativos. Bases Terica.. Bases Legal. Trminos Bsicos. CAPTULO III MARCO METODOLGICO Naturaleza de la Investigacin. Diseo de Investigacin. Poblacin y Muestra. Sistema de Variables Instrumentos para la Recoleccin de Datos. Validez del Instrumento. Tcnicas para el Anlisis de Informacin CAPTULO IV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.. VII VIII IX 1 3 3

REFERENCIAS. ANEXOS.

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA ANTONIO JOS DE SUCRE EXTENSIN BARQUISIMETO

LA SEGURIDAD SOCIAL PARA LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES EN BARQUISIMETO ESTADO LARA

Autora: JENIFER Tutor: Lidia de Carrasco 2011

RESUMEN El presente estudio, ha sido desarrollado es bajo la metodologa de modalidad de estudio de campo tipo descriptivo, documental en este contexto, los objetivos de la investigacin se enmarca en Analizar el clima organizacional para la empresa REFRIBAR C.A Barquisimeto Estado Lara. Atendiendo a la modalidad investigativa, las tcnicas e instrumentos para la recoleccin de la informacin han sido un cuestionario aplicado al personal que labora dentro de la Empresa, el instrumento ha sido validado bajo criterio de expertos que estuvieron de acuerdo en que el instrumento era adecuado para la investigacin. La presente investigacin se consideraron veinte (20) personas que laboran en la empresa como sujetos de estudio. En atencin a los resultados arrojados por el estudio, se tiene que esta ser de gran ayuda para la empresa en general, ya que este anlisis le permiti ver los problemas por lo que estn pasando el clima organizacional de la empresa, permitindole realizar un solucin y recibir de sus empleados una mayor colaboracin a la hora de trabajar.

INTRODUCCION Hoy en da muchas empresas dejan de ser productivas porque no fomentan un buen ambiente de trabajo o simplemente porque no involucran en este proceso a sus directivos administraciones y trabajadores por igual. Los nuevos empleados, suelen llegar con mucho entusiasmo y con ciertas expectativas sobre la empresa, sus actividades y sus compaeros de trabajo; sin embargo todo se viene abajo cuando no encuentran el Clima Organizacional adecuado para su desempeo profesional. El presente tiene como funcin establecer un buen clima

organizacional laboral ayuda y alienta la participacin, creando una conducta madura de todos sus miembros, permitiendo que ellos se comprometan a ser responsables de sus asignaciones laborales dentro de la empresa. Tomando en cuenta lo antes expuesto se pretende hacer una investigacin relacionada con el clima organizacional que se desenvuelve en la empresa REFRIBAR C.A. Barquisimeto, permitiendo proponer estrategias que vallan en funcin de mejorar el desarrollo productivo que se halla realizado, por lo que, el presente trabajo, se estructura de la siguiente forma. Este estudio se encuentra estructurado de la siguiente manera: En el Captulo I se ha elaborado el planteamiento del problema, de tal forma que se explica detalladamente la situacin a estudiar. Se ha expuesto los objetivos y propsitos de la investigacin, la justificacin. A Continuacin, en el Captulo II se detalla el marco terico, se hace nfasis en los elementos tericos sobre los cuales se sustenta la investigacin, se plantean los antecedentes de la misma, as como tambin, se hace referencia a los estudios previos y los trabajos de grado relacionados con el problema y el tema planteado. Seguidamente, en el Captulo III se presenta todo lo referente al marco metodolgico, a saber, naturaleza de la investigacin, poblacin, muestra,

sistema de variables, la operacionalizacin de las variables, las tcnicas e instrumentos utilizados para la recoleccin de datos, validez del instrumento, y procedimientos para llevar a cabo la investigacin, explicando tambin las fases de diagnstico y factibilidad del proyecto Posteriormente, en el Captulo IV se efecta la presentacin y el anlisis de los resultados arrojados con la aplicacin de los instrumentos de recoleccin de datos. De igual forma la presentacin de conclusin y

recomendaciones obtenidas del y finalmente en la seccin de Anexos, se muestran ejemplos de los instrumentos de recoleccin de datos

(cuestionario), la acta de validacin de instrumento.

CAPTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema Las Empresas en el mundo de los negocios en la nueva economa se desarrollan en un entorno altamente competitivo, incoativo, creativo y cambiante, donde las tecnologas y los modelos de gestin caducan rpidamente y con ellas sus ventajas de ingreso, dejando atrs toda una infraestructura creada para tal efecto, poniendo a las organizaciones en puntos crticos para mantenerse en el mercado donde sta desarrolla su actividad productiva. Es por ello, que a nivel internacional, hay empresas que han

comprendido la importancia de contar con un personal que resguarde la imagen corporativa de la organizacin, que tengan un nivel de identificacin tan elevado que los haga sentirse comprometidos con su labor; Y es que esto no se logra de la nada, pues las organizaciones si quieren alcanzar este nivel, deben promover, sembrar y conservar cultura a todos sus trabajadores, tanto a los antiguos como al nuevo personal. Ahora bien en Venezuela existen grandes empresas que tambin han impuesto su cultura a los trabajadores, hacindolos parte de la organizacin, dndole el verdadero valor que se merecen y por supuesto tomndolos como el activo ms valioso y del cual depende la buena marcha y crecimiento de la organizacin. De igual forme, este proceso se enmarca dentro de la concepcin participativa y activa de la democratizacin, que tiene como objetivo que las decisiones sean consensuadas a lo interno de la organizacin, esta visin moderna nos inserta a un estilo de trabajo diferente y es que si la meta de

toda Organizacin es Innovar y adaptarse a los Cambios con rapidez, la principal va para lograrlo con efectividad es a travs de la Gestin del Talento Humano, nueva gestin empresarial. Es por ello que Senge (2000) por primera vez en la historia, la humanidad ha sido capaz de crear ms informacin de la que nadie puede absorber, fomentar ms interdependencia de la que nadie puede gestionar y acelerar los cambios a un ritmo que difcilmente podemos seguir. De igual manera, seala muy bien los tres elementos que han cambiado nuestro mundo, y que hoy definen la nueva Era de la Colaboracin: la sociedad del conocimiento, la colaboracin masiva y el ritmo acelerado de los cambios. Las organizaciones que pueden adaptarse a este nuevo entorno son las organizaciones inteligentes. Segn Navajo (2010) dice que: Organizaciones inteligentes son aquellas en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean, donde las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo. Por consiguiente, este enfoque nos conlleva a un estilo de gestin en el trabajo diferente y es que si la meta de toda Organizacin es Innovar y Adaptarse a los Cambios transcendentales, la principal va para conquistarlo con efectividad es a travs de la Gestin del Talento Humano, ya que este es el que te permite adaptar al hombre a las nuevas tecnologas y a los desarrollos cientficos segn las caractersticas que posea la Organizacin. Segn, Socorro (2005), dice que: El talento humano no solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, entre otros. En consecuencia, la organizacin, indistintamente si posee fines de lucro o persiga fines de ventajas servicio social, debe realizar esfuerzos por construir cimentadas en el talento humano de sus

competitivas

colaboradores. La importancia de investigar los componentes fundamentales

de direccin, radica en que permite el progreso de la ciencia de la gestin, en forma paulatina, a la luz de nuevos descubrimientos. Esta investigacin se propone revelar tejidos conceptuales y aspectos cognoscitivos primordiales para la tarea de dirigir

organizaciones inteligentes, lugar donde las personas aprenden en forman conjunta organizaciones que con sus normas, valores y creencias bien definidas, han logrado que el trabajador se compenetre, hacindose parte de la misma y reduciendo al mximo la desercin del sitio de trabajo. Es que cultura no es slo normas, ni reglas, sino un patrn de conducta, un hbito dentro de la organizacin, el cual comparten todos los empleados, trabajando unidos bajo un mismo fin: la mayor productividad organizacional. El propsito de esta es estudiar el talento humano para las organizaciones inteligentes en Barquisimeto Estado Lara. En este sentido surgen las siguientes interrogantes, Qu tipo de cultura prevalece en la organizacin inteligente? Cul es el grado de compromiso del talento humano con las organizaciones inteligentes? Cules son las estrategias utilizadas en las organizaciones inteligentes con el talento humano?

Objetivos del Estudio Estudiar el talento humano para las Organizaciones inteligentes en Barquisimeto Estado Lara Examinar el tipo de cultura existente en las organizaciones inteligentes de Barquisimeto Estado Lara.

Justificacin e Importancia

Cada organizacin posee una cultura la cual puede ser fuerte o dbil, sin importar su tamao, y adems va a determinar el nivel de identificacin de los empleados con la misma. Sin embargo, es preciso sealar que algunas empresas no le dan la importancia a la cultura organizacional puesto que para ellos lo esencial es la productividad, es por esta razn que la investigacin adquiere gran importancia. En este orden de ideas la propuesta investigativa es importante porque a travs de ella se reconocen el talento humano para las organizaciones inteligentes con la intencin de proyectar de manera exitosa la participacin de los grupos humanos. En el trabajo en equipo, toma de decisiones compartir y el liderazgo participativo que permita la compresin de los posibles beneficios de las innovaciones sociales as como tambin la combinacin de esas innovaciones con las tradicionales para canalizar las potencialidades de quienes laboran en un instituto determinado. Es substancial resaltar que para tener xito en un mundo competitivo se necesitan individuos que disfruten del desafo y gestionen la

incertidumbre, que vean el aprendizaje no como el manejo de un caleidoscopio confuso de conocimientos, sino como la nica manera de sobrevivir quien deja de aprender empieza a morir. El trabajo se encuentra enmarcado en las lneas de investigacin de rea de relaciones industriales particularmente en la lnea operativa de talento humano; por tanto servir de referencia para futuras investigaciones en esta rea Importancia para la empresa la autora y el trabajador

CAPTULO II

MARCO TERICO

Antecedentes Investigativos

Los estudios previos sobre la satisfaccin laboral y la cultura organizacional de las unidades administrativas en la organizacin modernas, se fundamenta en los lineamientos preestablecidos que hacen posible comprender el papel de estos aportes en la aplicabilidad de las innovaciones en el mbito institucional. Entre los antecedentes encontrados en esta investigacin se tienen los siguientes: Segn Mndez (2009) realizo una tesis doctoral titulada Gestin para la direccin de organizaciones inteligentes. Basa su interrogante central en la construccin de un arquetipo bsico de gestin, que incluye tres dimensiones. Cada dimensin contiene a su vez subsistemas y cada subsistema comprende diversos constructos relacionados con el ser humano, la gestin del conocimiento, el liderazgo, la motivacin y el

aprendizaje.

La investigacin se fundamenta en el modelo cualitativo,

bajo la posicin epistemolgica denominada constructivismo. Aplica la tcnica cualitativa de anlisis de contenido para diez obras relacionadas con el tema y para ocho consultas por medio de entrevista, aplicada a profesionales informantes sobre los tpicos de la

pesquisa. A su vez, para la construccin del marco terico, se emplea la tcnica cualitativa denominada dialctica hermenutica, de modo que se

hacen movimientos de pensamiento del todo a las partes y viceversa, sobre el objeto de estudio. La investigacin permite arribar al modelo pretendido y a dos hallazgos sin premeditacin. Se logra construir el arquetipo bsico de gestin para organizaciones inteligentes, se logra elaborar un nuevo modelo de motivacin, el cual recibe el nombre de modelo de las tres fuerzas y se logra ordenar un nuevo modelo de liderazgo denominado liderazgo cuntico propulsivo. Por ltimo, la investigacin arriba a reflexiones finales y a recomendaciones que bien pueden constituir el punto de partida, para que otros investigadores, se entusiasmen con el tema y

encuentren el significado para sus propias indagaciones. De igual forma, Sequera (2009) realizo un trabajo especial de grado titulado Analizar la cultura organizacional de Automercado Unicasa, C.A, sede la cascada en Maturn estado Monagas. Cuyos objetivos fueron: Examinar el tipo de cultura existente en la empresa Automercado Unicasa sede la Cascada, Describir las caractersticas de la Cultura Organizacional, Identificar el proceso de socializacin de los trabajadores de la empresa y medir la influencia de las normas y valores que imparte la empresa a los trabajadores. Se define el diseo de la investigacin como el plan que permita orientar desde el punto de vista tcnico, guiar todo el proceso de investigacin, desde la recoleccin de los primeros datos, hasta el anlisis e interpretacin de los mismos en funcin de los objetivos definidos en la

presente investigacin. Atendiendo a los objetivos delimitados, de manera primaria la investigacin se orienta hacia un diseo de campo, el cual nos permite observar los hechos estudiados tal y como se manifiestan en su ambiente natural y en este sentido no hay cavidad para la manipulacin intencional de las variables. Por ltimo, Martnez y Escalona (2008), realizaron un trabajo especial de grado titulado Programa de Capacitacin para el talento humano del Departamento de Relaciones Humanos de PLASACAR C.A Barquisimeto

Estado Lara, Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre, cuyo objetivo eran Diagnosticar la necesidad de un programa de Capacitacin para el desempeo laboral del talento humano. Concluyendo que La capacitacin en los talentos humanos es un factor determinante para el cumplimiento de los objetivos de una organizacin. Desarrollar tanto actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional en los trabajadores y empleados permite que stos desempeen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. Recomendando Tomando como apoyo referencial los resultados obtenidos en el diagnstico realizado y sobre la base de las conclusiones realizadas, se observ el inters por el programa de capacitacin, para afianzar el comportamiento productivo del personal de la empresa. El aporte de esta investigacin es que la capacitacin que se brindar en la empresa debe ser orientada a las necesidades de los trabajadores quienes forma gran parte de inters en las empresas.

Bases Tericas

Con el fin de sustentar este proyecto se ha consultado una serie de bases tericas de las cuales se hace referencia, a continuacin: Recursos Y Talento Humano La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos: Recursos Materiales: Aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

Recursos Tcnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc. Talento Humano: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Desarrollo De Una Filosofa Propia De La Administracin Del Talento Humano. Las acciones de las personas siempre estn basadas en sus suposiciones bsicas; esto es particularmente cierto en relacin con la administracin de personal. Las suposiciones bsicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qu actan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una filosofa propia de la administracin de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitacin que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofa bsica. Cmo se desarrolla una filosofa as? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofa inicial basada en sus experiencias, educacin y antecedentes, sin embargo, esta filosofa no est grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se proceder a analizar algunos de los factores que influyen en estas filosofas. Influencia de la filosofa de la alta administracin.

Uno de los factores que darn forma a la filosofa personal de cada empleado ser la de la alta administracin de la empresa para la cual trabaje. Aunque la filosofa de la alta administracin puede o no ser explcita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y reas en la organizacin. Influencia de las suposiciones bsicas propias acerca del personal. La filosofa que se tenga sobre la administracin del personal estar influida tambin por las suposiciones bsicas que se hagan sobre las personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasific como Teora X y Teora Y. Afirma que las suposiciones de la Teora X sostienen que: El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitar si puede. Debido a esta caracterstica humana de rechazo al trabajo, la mayora de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.E El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades. En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de la Teora Y, las cuales sostienen que: El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo. El control externo y la amenaza de castigos no son los nicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organizacin.

Los empleados estarn ms motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealizacin. El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino tambin a buscar responsabilidades. La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginacin, ingenio y creatividad en la solucin de problemas organizacionales estn continuamente distribuidas en la poblacin y no al contrario. Adems de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro La necesidad de motivar a los empleados - que afectar la formacin de una filosofa propia sobre el personal. Este factor ser explicado con detenimiento ms adelante. La Cultura Organizacional. Robbins (1996): La cultura organizacional es una percepcin comn que comparten los miembros de una organizacin; un sistema de significados compartidos. (p.681). Esta definicin nos expresa la cultura como una percepcin comn, una visin de la organizacin que para todos los trabajadores es igual, un significado compartido, un valor de la organizacin en donde todos acuerdan sin importar el nivel jerrquico. Gutirrez (1989): El conjunto de factores que determinan la forma de ser de una institucin; factores que constituyen su fortaleza y, que por consiguiente, son elementos decisivos de su productividad (p.137). De esta definicin se puede entender que la cultura organizacional determina la forma de ser de una institucin, y est constituida por un grupo de factores los cuales tienen una poderosa influencia ya que van a determinar lo fuerte o dbil de la cultura, y por supuesto de estos depender la eficacia de la organizacin.

Caractersticas de la Cultura Organizacional. Robbins (1996), propone siete caractersticas principales: Innovacin y asuncin de riesgos: es el grado hasta el cual la

organizacin alienta a sus empleados a ser innovadores y asumir riesgos. Muchas empresas premian la creatividad de sus trabajadores de distintas formas para alentarlos a que mantengan una actitud vanguardista en su trabajo. Atencin al detalle: se refiere al nivel esperado de precisin, anlisis y atencin al detalle que demuestren los empleados del momento de realizar su labor. Orientacin a los resultados: este punto est referido al grado hasta donde la administracin de la empresa se enfoca en los resultados obtenidos, ms que en las tcnicas y procesos que fueron empleados para alcanzarlos. Orientacin hacia las personas: el grado hasta donde las decisiones tomadas por la administracin consideran el efecto causado por los resultados obtenidos, sobre los trabajadores de la organizacin. Orientacin hacia el equipo: se refiere al grado hasta donde las actividades de trabajo dentro de la empresa se organizan en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos. Energa: est referido al nivel hasta el cual las personas dentro de la organizacin son enrgicas y competitivas en lugar de calmadas. Estabilidad: es la medida en que las actividades de la organizacin prefieren mantener al status quo, en lugar de perseverar en el crecimiento de la misma. (p. 681).

Estas caractersticas propuestas por Robbins, permiten tener una visin ms amplia del concepto de cultura organizacional, no relacionando solo est con creencias y valores, sino tambin con energa en los

empleados, estabilidad, orientacin hacia el equipo, entre otras, las cuales constituyen lo fuerte o dbil de la cultura para la organizacin.

Tipos de Cultura Organizacional. En trminos generales se pueden nombrar dos tipos de cultura. La Cultura Fuerte, en donde todos los trabajadores de la empresa, se sienten identificados, trabaja a gusto y son leales a la organizacin. Cabe destacar que este tipo de cultura influye notoriamente en la conducta organizacional, siendo definida por Robbins (1996): un clima interno de mucho control conductual (p.685). Asimismo, lo poderoso de este tipo de cultura, hace que la rotacin de personal sea menor, o en otras palabras los trabajadores no abandonan con tanta frecuencia a la empresa. Por otra parte, tenemos la Cultura Dbil, la cual existe dentro de la organizacin, pero es desconocida por la mayora de los trabajadores, lo cual produce que la desercin de personal sea frecuente. Adems se pueden considerar 3 tipos generales de cultura organizacional, definidos por: Kinicki, A. y Kreitner, R. (2003), los cuales son: Constructivos, Pasivo-Defensivo y, Agresivo-Defensivo.Donde cada tipo se relaciona con un conjunto distinto de creencias normativas.

Elementos de la Cultura Organizacional. Los elementos de la Cultura Organizacional son un factor decisivo, como se mencionaba anteriormente, estos: Valores, normas, creencias, costumbres y smbolos. Valores: Segn Kinicki, A. y Kreitner, R. (2003), son conceptos o creencias, corresponden a estados finales o comportamientos deseables, trascienden las situaciones, guan la seleccin o evaluacin de

comportamientos y acontecimientos, y estn ordenados por importancia relativa(p. 30-31). En trminos de valores, es importante comunicar a todos los miembros de la organizacin cual es exactamente el sistema de valores de la empresa, especialmente en perodos de cambio. La internalizacin de los valores organizacionales, implica que el individuo se identifica con la empresa y, es compromiso de la gerencia mantener informado al colectivo organizacional del quehacer diario, lo que la organizacin propone como beneficioso, correcto o deseable. Al proactivarse un valor se crea condiciones que permiten elegir, escoger o seleccionar los valores que la organizacin oferta y propone. Esto a su vez, invita a compartir un sentimiento de pertenencia a cada uno de sus miembros e influye en sus manifestaciones conductuales. Normas: Robbins (1996), plantea que las normas son: Estndares aceptables de comportamiento dentro de un grupo, que se comparte por los miembros del mismo. (p.308). Creencias: Arias (1973) dice que: Estn constituidas por informacin que se recibe del medio (hechos, personas y otros.) sin importar mucho si tienen o no posibilidades de verificacin, se toma como cierta, sin ms averiguaciones. (p.107). Costumbres: (Una costumbre es una prctica social arraigada. Generalmente se distingue entre buenas costumbres que son las que cuentan con aprobacin social, y las malas costumbres, que son relativamente comunes, pero no cuentan con aprobacin social, y a veces leyes han sido promulgadas para tratar de modificar la conducta(. (es.wikipedia.org/wiki/Costumbres). Smbolo: Un smbolo es la representacin perceptible de una realidad, con rasgos asociados por una convencin socialmente aceptada. Es un signo sin semejanza ni contigidad, que solamente posee un vnculo convencional entre su significante y su denotado, adems de una clase

intencional para su designado. El vnculo convencional nos permite distinguir al smbolo del icono como del ndice y el carcter de intencin para distinguirlo del nombre. Los smbolos son pictografas con significado propio. http://es.wikipedia.org/wiki/).

Bases Legales Toda informacin debe tener su base y fundamento legal es por ello que a continuacin se han tomado en cuenta algunos artculos de inters dentro de esta investigacin que ayude al entendimiento y reforzar los contenidos del mismo para as tener un soporte legal. De acuerdo con Sabino (2002), comenta que las Bases Legales Es el fundamento jurdico por lo que se rige cada institucin de acuerdo a las leyes vigentes (p.53).

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela Artculo 110: El estado reconocer el inters pblico de la ciencia, la tecnologa, el conocimiento, la innovacin y sus aplicaciones y los servicios de informacin necesarios por ser instrumento fundamental para el desarrollo econmico, social y poltico del pas, as como para la seguridad y soberana nacional. Para el fomento y desarrollo de esas actividades; el estado destinara recursos suficientes y creara el sistema nacional de ciencia y tecnologa de acuerdo con la ley. El sector privado deber aportar recursos para las mismas. El estado garantizara el cumplimiento de los principios ticos y legales que deben regir las actividades de investigacin cientfica, humanstica y tecnolgica. La ley determinara los modos y medios para dar cumplimento a esta garanta. En conclusin estas bases legales refuerzan en el trabajo de grado ya que a travs de ella se garantizar que las investigaciones realizadas sean manejadas primordialmente a travs de principios ticos y legales.

Trminos BsicosActualizar: Poner en actos. Convertir los signos sistemticos de la lengua en hablar individualizada e inteligible. Administrativa: Se dice de la persona que desempea distinta funciones en una oficina. Aplicaciones: Aficin y empeo con que se hace algunas cosa. Desempeo: Cumplir las obligaciones inherentes a una profesin, cargo u oficio; ejercerlos.

Diagnsticos: Conocimiento de la naturaleza de una enfermedad por la observacin de sus sntomas y signos. Calificacin que da el mdico a una enfermedad. Ejecucin: Manera de interpretar una pieza de msica. Cumplimiento efectivo de una sentencia judicial. Evolucin: Desarrollo gradual de los organismos y de las cosas por el que pasan de un estado a otro. Modificacin que una persona experimenta en su pensar y sentir. Innovacin: Alterar un estado de cosas introduciendo alguna novedad. Organizacin: Accin y efecto de organizar u organizarse. Parmetro: Valor que se expresa como una constante en una ecuacin, pero que puede ser fijado a voluntad. Variable auxiliar que aparece en algunas ecuaciones.

CAPTULO III

METODOLOGA

Tipo de Investigacin Tomando en cuenta los objetivos planteados, la investigacin es de carcter descriptivo, documental. En la Investigacin documental la

estrategia del autor se basa en el anlisis de diferentes fuentes de informacin (libros, revistas, informes, pelculas, audiocassettes, dibujos, fotografas, esquemas, diagramas y otros)., tal como lo seala el Manual de Normas para presentacin del trabajo especial de grado del Instituto universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre (2006), consiste en el estudio de un problema, o situacin, con el objeto de ampliar y profundizar el conocimiento inherente a su naturaleza, el cual est contenido en diversas fuentes secundarias o documentales y es extraordinariamente vlida, en atencin a la experticia y aportes de cada investigador (p. 6) (p.7)

Diseo Investigativo El diseo de estudio es de carcter descriptivo no experimental y segn Sampieri (2003), se define como: los estudios que se realizan sin la manipulacin deliberada de variables y en los casos que slo se observan los fenmenos en su ambiente natural para despus analizarlo. (p.269). Lo antes mencionado se refiere a que los sujetos son observados en su ambiente sin producir alteraciones de las variables en la realidad, ya que estos sucedieron al igual que sus defectos.

Instrumentos para la Recoleccin de la Informacin Las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos son medios que se utilizan con el fin de obtener una informacin rpida y eficiente. En este orden de ideas, para la recoleccin de la informacin, por ser una investigacin de carcter descriptivo se proceder a la elaboracin de un instrumento, el cual segn Mrquez (2003), consiste en un cuestionario con preguntas dicotmicas conformado por preguntas que sern aplicadas (p.98),

Mtodos y Tcnicas para el Anlisis de la Informacin En torno a este aspecto, en la presente investigacin se proceder a la aplicacin de un mtodo estadstico, basado en el registro de frecuencia relativa y frecuencia porcentual, con lo que se pretende obtener un anlisis objetivo que aproxime los resultados a la realidad estudiada. En consecuencia, se presentar un anlisis de informacin as como grficos donde se resaltar los eventos coincidentes entre las variables objetos de estudio. Igualmente, por tratarse de un estudio de tipo campo descriptivo, la tcnica para el anlisis de informacin descansar en un criterio ajustado a un enfoque de lineamientos para la actualizacin correspondiente con las unidades administrativas y los cumplimientos que es donde hace vida la problemtica objeto de estudio.

CAPTULO IV

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

El principal desafo que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las organizaciones que la integran. La administracin del talento humano existe para mejorar la contribucin de las personas a las organizaciones. Para llevar a cabo su funcin, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos mltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organizacin y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz. A lo largo de este proyecto, se analiz humano en las organizaciones inteligentes. la importancia del talento Entre estos aspectos

fundamentales se cuentan: La cultura del talento humano. El objetivo de esta disciplina es la administracin del talento ms importante para toda la sociedad: los hombres y las mujeres constituyen el elemento bsico para que la organizacin pueda lograr sus objetivos. La eminente dignidad de la persona humana nunca debe perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una organizacin. Slo mediante una cuidadosa atencin a las necesidades humanas puede crecer y prosperar cualquier organizacin. El talento humano es la responsabilidad de todo gerente. El departamento de talento humano existe para apoyar y asesorar a la gerencia

mediante sus recursos y conocimientos especializados. En ltimo trmino, el desempeo y bienestar de cada trabajador son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento de talento humano. El talento humano puede incrementar su contribucin a los empleados, a los gerentes y a la organizacin en general, mediante la anticipacin adecuada de los desafos que enfrentar. Cuando sus esfuerzos solamente son reactivos, pueden agrandarse los problemas y es posible que se pierdan oportunidades.

Recomendaciones Tomando como apoyo referencial la base de las conclusiones realizadas, se observ el inters por el anlisis del talento humano en las organizaciones inteligentes, para afianzar el comportamiento productivo del personal de la empresa que atienden, en este sentido se conform el siguiente cuadro de recomendaciones: En el presente proyecto se analizaron algunos principios del aprendizaje que deben entender todas las organizaciones. Las normas incluyen hacer que el material sea significativo, organizndolo en trozos significativos y que utilice trminos familiares as como ayudas visuales; es necesario contemplar la posibilidad de transferencia en la capacitacin, ofrezca retroalimentacin, trate de motivar a la persona en entrenamiento e incluya prctica y repeticin. La capacitacin en el puesto de trabajo es una metodologa de capacitacin tcnica. Podra incluir el mtodo de sustitucin, la rotacin en los puestos o asignaciones especiales y comits. En cualquier caso, debe incluir cuatro pasos: preparacin para el empleado, presentacin de la operacin, pruebas de desempeo y un seguimiento. Otros mtodos de capacitacin son, a saber, tcnicas audiovisuales, plticas y la instruccin con apoyo de computadoras.

REFERENCIAS Chiavenato, I (2000) Administracion de los Recursos Humanos: Editorial McGraw-Hill. Colombia

Martnez y Escalona (2008), realizaron un trabajo especial de grado titulado Programa de Capacitacin para el talento humano del Departamento de Relaciones Humanos de PLASACAR C.A Barquisimeto Estado Lara, Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre Mndez (2009) realizo una tesis doctoral titulada Gestin para la direccin de organizaciones inteligentes.

Muoz L (2005) La Satisfaccin Personal, Caracas UCV.

Navajo (2010). Evaluacin del Desempeo de las Organizaciones Inteligentes. Caracas IESR.

Robbinsp (2006) Comportamiento Organizacional: Concepto, Controversia y Aplicaciones. Mxico. Editorial Prentis Gil. Senge (2000) Importancia del talento humano en las organizaciones inteleigewntes. UNMSM Peru.

Sequera (2009) realizo un trabajo especial de grado titulado Analizar la cultura organizacional de Automercado Unicasa, C.A Siliceo Aguilar, Alfonso. Capacitacin y Desarrollo del Personal. Editorial Limusa. Mxico, 1996. 3ra Edicin.

Socorro

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Kevin Reyes, Desarrollo de Personal y Capacitacin para un Desempeo Efectivo. Caracas, 2006 Ortiz (2006), Marco terico para un programa de orientacin y socializacin de Recursos Humanos Universidad: UPSSA (Universidad Privada de Santa Cruz de la Sierra)