Upload
dansk-hr
View
218
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Virksomhedskultur som konkurrenceparameter
Citation preview
&
Tema
Intern efteruddannelse
TIDSSKRIFT OM uDDannelSe & uDvIKlIng
Virksomhedens interne læ-
ringsmiljø og
effekten af uddannelseSide 10
VIrkSomhedS-kulTur
som konkurrence-parameter
Side 18
høster gevinstved internt Academy Side 14
22013
kompetenceguidenkursuscenterguiden
S e d e t S a m l e d e u d b u d a f e f t e r - o g v i d e r e u d d a n n e l S e rp å w w w . m a S t e r a k a d e m i e t . a a u . d k
d u e r f ø r S tf æ r d i g n å r v e r d e n
S t å r S t i l l e
nye teknologier, nye krav, nye mulighederVerden udvikler sig hele tiden, og derfor udvikler du din orga-nisation. Efter- og videreuddannelser ved Aalborg Universitet er én af måderne hvorpå, du holder udviklingen i gang.
Dels er de forskningsbaserede, så dine medarbejdere får indblik i den nyeste viden. Og dels er de orienteret omkring praksisnært, problemorienteret projektarbejde. Medarbej-dernes nye kompetencer erhverves meget lig den hverdag, de skal bruges i.
efter- og videreuddannelSe til jereS behovMasterakademiet tilbyder efter- og videreuddannelse på alle niveauer. Fra de korte kurser og enkeltfag til hele, kompe-tencegivende diplom- og masteruddannelser. Vi kan skabe forløb, der matcher jeres behov, inden for og på tværs af universitetets fagområder og forskningsfelter.
Book et møde med Susanne Jørgensen om uddannelsesplaner og –behov i din virksomhed. Ring til Susanne på tlf. 9940 9408, eller skriv til [email protected]
Se dine muligheder h
er!
4291_AAU_MA_ann_210x297_DanskHR_Juni_2013.indd 1 17/06/13 09.17
3august 2013 uddannelse & udvikling
leder
Målrettet indsats med intern efteruddannelse
Chairman
Kim Staack Nielsen, MBA, BA, DANSK HR
Der findes et utal af tilbud inden
for efteruddannelse. Ifølge
Kompetencesekretariatet, som
er etableret af parterne på
det statslige overenskomst-
område, Finansministeriet og
Centralorganisationernes Fælles
Udvalg, har der de seneste år været
en stigende tendens til, at efterud-
dannelse udbydes internt i virksom-
heden – enten via virksomhedstilret-
telagte kurser eller egentlige virk-
somheds akademy. Krisen har selv-
sagt spillet en rolle i den stigende
interesse for intern efteruddannelse.
Dels på grund af omkostningsover-
vejelser men også for at kunne mål-
rette uddannelsesaktiviteterne.
Intern efteruddannelse gør det
muligt i højere grad at koble uddan-
nelse, strategi og udvikling, så
uddannelsen målrettes virksomhe-
dens behov og sikrer, at de rette
kompetencer altid er til stede i orga-
nisationen.
Interne efteruddannelsesprogram-
mer gør det også muligt at arbejde
med virksomhedens værdier og
kultur samt andre virksomhedsspeci-
fikke faktorer, som ikke er muligt på
et eksternt uddannelsesforløb. Det
er med til at skabe en fælles forståelse blandt virk-
somhedens medarbejdere, og undervisningen kan
knyttes tæt til den enkelte medarbejders arbejds-
opgaver og udfordringer.
For at uddannelsesaktiviteter ikke blot skal være
en udgift men også en investering, er det afgøren-
de, at efteruddannelsen har effekt, og at der sker
en læring, som overføres til de daglige arbejdsop-
gaver – og det gælder både interne og eksterne
uddannelsesforløb. Ved at satse på interne uddan-
nelsesforløb har virksomheden gode muligheder
for at tilrettelægge og målrette et forløb, der
netop sikrer den ønskede effekt.
Ved udelukkende at fokusere sin indsats mod
intern efteruddannelse mister virksomheden dog
noget af sin innovationskraft samt den værdi, der
er i at skabe netværksforbindelser uden for virk-
somheden. Det handler derfor om at finde den
rette balance mellem en målrettet intern efterud-
dannelsesindsats og ny inspiration udefra.
God læselyst.
uddannelse & udvikling august 2013 4
03 leder
06 kronik Hr works with Customers
10 tema: virksomhedens interne læringsmiljø og effekten af
uddannelse
14 tema: Mt Højgaard høster gevinst ved internt academy
18 tema: virksomhedskultur som konkurrenceparameter
24 Fra skolebænken rené Clausen, danfoss a/s
26 nyt&tal
28 artikel: din virksomhed skal leve af jeres talenter – lever i godt?
32 Bogmarkedet
34 artikel: trivsel ver. 2.0
39 kompetenceguiden
46 kursuscenter i fokus: Fuglsøcentret Hotel og
konferencecenter
49 kursuscenterguiden
teMa:
intern efteruddannelse
redaktiOnMarie KorsgaardMA [email protected]
annOnCesalgDANSK HR: [email protected]
graFisk designerDorethe [email protected]
trYkArco Grafisk A/S, Gemsevej 4, 7800 SkiveISSN 0909-3729
udgiverDANSK HRBrunbjergvej 10A, 8240 RisskovTlf. 86 21 61 1129. årgang
tidsskriFtet uddannelse & udvikling udsendes som en del af medlemskabet af DANSK HR. Medlemskab koster 3260 plus moms.Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11
uddannelse & udvikling kan også købes særskilt som årsabonnement til en pris på kr. 395,00 pr. år excl. moms og forsendelse for to numre
ansvarsHavende redaktørChairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA
På latin betyder ordet kultur ’det dyrkede’. kultur kan defineres som den ikke-genetiske vide-reførelse af adfærd. For kvik er kulturen i virk-somheden en afgørende faktor for succes på et benhårdt marked. derfor er den kulturelle opdra-gelse et vigtigt fokusom-råde i kvik academy.
uddannelse er ikke kun en udgift, men en investering. vi skal ofte overbevise andre om, at det forholder sig sådan. ønsket om effekt og transfer har været medvirkende til, at mange større arbejdspladser har opbygget interne uddannelsesafdelinger eller virksomhedsakademier.
ved at holde projektleder-uddannelsen internt har Mt Højgaard gjort den både branche- og virk-somhedsspecifik, samtidig med at medarbejderne får mulighed for at opnå en ekstern international certificering.
1418
10
indHOld
Kære Rasmus Bo Bojesen – og staff
Igen tak for en topprofessionel oplevelse hos jer.
Det er altså imponerende, at hver eneste gang, vi forlader jeres smukke rammer, så er det med følelsen af, at alt er gået op i en højere enhed i forhold til dét, vi ønsker for vores kursister.
At være hos jer på Axelborg er en sanselig totaloplevelse. Det er det perfekte miljø omkring et forløb, hvor vi ønsker hurtigt at skabe et åbent og tillidsfuldt læringsrum.
Også tak til Enzo, der får det hele til at glide så fint og altid gør, at vi får det, som vi vil have det.
Kærlig hilsen Else og Kirsten,Out of the Box, DJØF Efteruddannelse
Bojesen A/S er værter på Axelborg konferencecenterSe mere på www.bojesen.dk
Dagmøder, fester og events.Kapacitet: 450 personer.11 mødelokaler.Centralt beliggende med gode transportforhold. Tæt på attraktive hoteller og forlystelser.
Bojesen på AxelborgVesterbrogade 4A1620 København VTel. 33914600
Der er visse breve, man bare må lade ligge fremme
teMa: intern eFteruddannelse
uddannelse & udvikling august 2013 18
Virksomheds-kultur som
konkurrence-parameter
På latin betyder ordet kultur ’det dyrkede’. Kultur kan defineres som den ikke-
genetiske videreførelse af adfærd. For køkkenvirksomheden Kvik er kulturen i
virksomheden en afgørende faktor for succes på et benhårdt marked.
Derfor er den kulturelle opdragelse et vigtigt fokusområde i Kvik Academy
– i daglig tale blot akademiet.
Af Tine Krægpøth, PR & Webkoordinator, Kvik A/S
Køkkenvirksomheden Kvik A/S driver butikker på fran-
chisebasis, og siden 2006 har man drevet eget in-house-
akademi til uddannelse af butikspersonalet. Kim Berg
Jacobsen er Head Coach i Kviks business akademi.
”Akademiets vigtigste funktion er at transformere ker-
nen i Kviks liv – vores kultur – ud gennem akademiet,
gøre vores sælgere til kulturbærere og dermed lade
slutkunden mærke Kvik-kulturen. Akademiet skal være
det kulturelle centrum og ikke bare en ressource til at
viderebringe den basale viden om køkkener og salg,”
forklarer han og fortsætter:
”På akademiet sker der en overleveringsproces fra os til
sælgeren. Det er her, vi sørger for at forbedre sælgerens
kompetencer inden for salg og viden om vores produk-
ter, så vi får venlige køkkeneksperter. Det, der gør os
unikke, er, at det både er en overleveringsproces for
kompetencer og kultur. Det kan man ikke købe sig til af
en udefrakommende konsulent, som ikke kender Kvik-
kulturen indefra”.
Fordelene ved eget akademiUnderviserne på Kviks akademi kender sælgerens hver-
dag. De kender butikkerne, butikspersonalet og indeha-
veren. De ved derfor, hvilke forhold en sælger arbejder
under, og hvad det vil sige at drive en Kvik køkkenbutik.
Den viden er et uvurderligt supplement til de kolde salgs-
tal, og det giver gode forudsætninger for at give hver
enkelt sælger de rette redskaber til at lykkes i jobbet.
Dertil kommer fleksibilitet, som en væsentlig fordel. Med
eget akademi kan Kvik reagere hurtigt, hvis agendaen
skifter, og der opstår et akut behov. Der kan sættes ind
et konkret sted med dags varsel, uden at man behøver at
tage hensyn til udefrakommende omstændigheder. Hvis
der på et marked opstår behov for at arbejde aktivt med
f.eks. kundetilfredshed, kan akademiet hurtigt sammen-
sætte et kursus og derved straks møde udfordringen.
Og for akademichefen er akademiet en nødvendighed i
et system med selvstændige virksomhedsejere.
teMa: intern eFteruddannelse
august 2013 uddannelse & udvikling 19
”Franchisetageren er en selvstændig erhvervsdrivende,
som har 100 % fokus på butikken og driften. Med aka-
demiet kan Kvik binde hele konceptet sammen via den
kulturelle opdragelse, som dyrkes her. Man skal have
respekt for hver enkelt franchisetager og samtidig sørge
for den røde tråd igennem hele franchiseorganisatio-
nen,” siger Kim Berg Jacobsen og fremhæver, at det
sådan set ikke handler om produktet, men i langt højere
grad om den person, der skal sælge det.
”Skal man generalisere bredt, kan man sige, at et køkken
i bund og grund er et – ja, køkken. Det kan næsten ikke
blive mere homogent. Derfor er sælgeren en væsentlig
faktor i salgsprocessen. Dem, som aktivt anvender Kvik-
kulturen i salgsprocessen og formår at viderebringe
passionen og glæden til slutkunden – det er de sælgere,
som opnår de største succeser,” fortæller han.
Fra bunden og opKviks akademi er bygget op
som en pyramide (se figur),
hvor man arbejder sig fra
basen og op mod toppen.
Overordnet består akademiet
af tre kategorier, nemlig Intro,
Talent og Pro.
Intro-delen er for nye sælgere i Kvik-systemet. Her del-
tager man på tre kurser af hver fire dages varighed.
Fundamentet lægges på introdelen. Her fokuseres på
kulturen i Kvik og hele virksomhedens historie samt på
forretningen Kvik og sales excellence, som er træning
gennemført af eksperter inden for kompetenceområder-
ne og er en kombination af viden og træning af samme.
Talentdelen stiller skarpt på at udvikle og forbedre sæl-
gernes kompetencer. Det er på denne del, at kursisterne
fodres med ressourcer til at gå skridtet videre fra talent
til pro. Eksempelvis at lære, hvordan man skaber ambas-
sadører under reklamationshåndtering.
Pro-delen er for de garvede og erfarne sælgere. Her
bygges der ovenpå den eksisterede viden og tilføres den
sidste finish inden for specifikke kompetencer. F.eks. er
der her kurser i salgspsykologi, som ruster kursisten til
bedre at kunne aflæse kunder.
Målbare resultater At Kviks akademi har sin berettigelse i organisationen,
underbygges af hårde facts. Tallene viser således, at nye
sælgere, der gennemfører introduktionsuddannelsen,
performer ca. 35 procent bedre efter 6 måneder og ca.
28 procent bedre efter 12 måneder sammenlignet med
dem, der ikke deltager i undervisningen.
”Når vi ser på tallene, kan vi tydeligt se effekten af aka-
demiets arbejde. Dette gælder ikke kun vores introduk-
tionsuddannelse, men også inden for de andre områder.
Med nålestiksaktioner som f.eks. en kampagne for at
lukke ordrer i et enkelt land, kan vi se, hvor hurtigt en
kursist kan flytte sig 20-30-40 procent på ingen tid.
Uden eget akademi ville vi ikke kunne reagere nær så
hurtigt. Det kan dog hurtigt falde tilbage igen, hvis der
ikke følges op. Så det er i lige så høj grad et spørgsmål
om at ændre sin adfærd i salgssituationen og huske på
succeserne,” forklarer akademichefen.
Akademiet er en nødvendighed i et
system med selvstændige
virksomhedsejere
Mano køkken fra Kvik.
teMa: intern eFteruddannelse
uddannelse & udvikling august 2013 20
Udfordringer fremadrettetTager man de langsigtede briller på, er der nogle helt
klare områder, hvor akademiet får en stor opgave i den
videre udvikling af Kvik-kæden og væksten.
”Beregninger viser, at det koster ca. 280.000 kr. på
bundlinjen at miste en sælger inden for de første 12
måneder. Derfor er en af udfordringerne fremadrettet
også at sørge for at fastholde de dygtige sælgere, vi har,
og forsat motivere dem med de kurser og den træning,
som vi kan byde ind med fra akademiet,” siger Kim Berg
Jacobsen.
Den sproglige barriere er også en udfordring. Derfor er
det en afgørende faktor, at Kvik kan anvende de res-
sourcer, der allerede findes i butikkerne. De bedste
sælgere på f.eks. det franske marked, skal kunne bruges
i uddannelsen af de nye franske sælgere for derved at
kompensere for evt. sproglige knaster.
Spidskompetencer bliver samtidig endnu vigtigere, så
akademiets ambition er at have specialister på hvert felt
og benytte flere undervisere.
”Fremadrettet vil vi komme til at bringe endnu flere og
andre ressourcer i spil end dem, vi allerede råder over
i dag. Ikke mindst for at bibeholde integriteten. Men i
stedet for at gå ud og hyre eksterne konsulenter med
modeller og teori på rygraden, vil vi begynde at bruge
ressourcerne, vi har i butikkerne og på hovedkontoret,”
forklarer Kim Berg Jacobsen. Han understreger samtidig,
at der er en sund balance mellem at benytte eksterne
konsulenter og trække på interne ressourcer:
”Vi vil også benytte konsulenter udefra i højere grad,
end vi har gjort hidtil. Det er med til at holde den rette
balance, idet udefrakommende input sagtens kan gå
hånd i hånd med akademiets,” siger han.
Fremtidens Kvik-akademi er allerede under udvikling. Via
en intern rekrutterings-platform, vil Kvik benytte allerede
eksisterende ressourcer i organisationen til at undervise
på akademiet.
”Vi vil identificere de rette kompetencer inhouse og til-
byde en træner-uddannelse. Ideen er, at en træner kan
være i akademiet i 1-2 år, og så skal der nye til. Derved
sikrer vi en konstant tilførsel af friske ressourcer, der er
100 procent dedikerede og motiverede til opgaven,”
siger han og nævner, at en fordel ved denne model er,
at man på sigt vil kunne tiltrække dygtige medarbejdere
ved netop at tilbyde muligheden for at få en trænerud-
dannelse.
Dermed lægges der op til, at man fremadrettet i Kvik vil
bringe flere ressourcer i spil. Ikke kun menneskelige res-
sourcer, men også elektroniske. Indtil nu har man ikke
brugt e-learning i undervisningen.
”E-learning vil sandsynligvis blive brugt mere fremover,
men indtil nu har det været et bevidst fravalg. Der er
naturligvis en stor besparelse ved metoden, men min
erfaring med det viser dårlige resultater, når man sam-
menligner med den direkte kontakt. I evaluerings- og
opfølgningsfasen efter et endt forløb, ser jeg dog en
oplagt mulighed i at bruge det som et effektivt værktøj,”
forklarer Kim Berg Jacobsen.
Nye ansatte i kvik bliver sat grundigt ind i produktsortimentet og dens sammensætningsmulig-heder. Dette sker i masterbutikken, som er placeret på Kviks hovedkontor i Vildbjerg.
Når vi ser på tallene, kan vi tydeligt
se effekten af akademiets arbejde
Kim Berg Jacobsen, Head Coach, Kviks business akademi
teMa: intern eFteruddannelse
I Kviks akademi er man indstillet
på at fortsætte med at fokusere
på værdiskabelse, både for sæl-
ger og franchisetager.
”Det er et langt sejt træk, som
helt sikkert bærer frugt, så
længe vi husker på vigtigheden
af vores kultur og historikken i
virksomheden. Det er kulturen,
vi skal vinde på, for hvis vores
franchisetagere og sælgerne brænder for Kvik, er det stensikkert, at
det forplanter sig på bundlinjen,” siger akademichefen.
Ambitionen er, at Kvik i 2017 vil være bedst på franchise-tilfredshed
og kundetilfredshed i køkkenbranchen.
Kvik Business Academy
• Kvik Business Academy blev
lanceret i 2006
• Der er altid et nyt uddannelses-
tilbud pr. halvår
• Introkurser afholdes fem gange
halvårligt
• Der deltager ca. 250-300 kursister
på akademiet om året
• Der undervises i alt fra koncept,
salg, ledelse, systemer, lager
og service
• Der afholdes i alt 40-50 kurser
om året
Kvik
Kvik er en del af den svenske
koncern Ballingslöv Int. AB. Kvik
omsatte i 2012 for mere end 1,2
mia. DKK gennem franchiseejede
og egne butikker. Der er p.t. mere
end 135 Kvik-butikker i Danmark,
Færøerne, Island, Sverige, Norge,
Finland, Holland, Belgien, Spanien,
Frankrig og Thailand.
Uden eget akademi ville vi ikke kunne reagere
nær så hurtigtKim Berg Jacobsen, Head Coach,
Kviks business akademi
Den kulturelle ”opdragelse” starter på den første intro-del. Her præsenteres nye ansatte for Kviks kerneværdier, identitet og historie.
Dette foregår i akademiets undervisningslokaler på hovedkontor i Vildbjerg
På akademiet undervises der er i Kviks IT-systemer,tegneprogrammer og kassesystemer.