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UNIDAD 1
EL
DERECHO
DELGADA
TRABAJO
FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL
CLAUDIA GUERRERO QUIRÓS 1ºIDMN
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UNIDAD 1: EL DERECHO DEL TRABAJO ÍNDICE
0. ÍNDICE
1. EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
2. EL TRABAJO Y EL DERECHO LABORAL
3. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
3.1. FUENTES INTERNAS
3.2. FUENTES EXTERNAS
4. PRINCIPIOS PARA A APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABNORALES
5. DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES
5.1. EL PODER DE DIRECCIÓN
5.2. EL PODER DE VIGILANCIA DEL EMPRESARIO Y EL DERECHO
A LA INTIMIDAD
6. ORGANISMOS PUBLICOS EN MATERIA LABORAL
6.1. LOS TRIBUNALES LABORALES
6.2. LA ADMINISTRACIÓN LABORAL
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INTRODUCCIÓN
AQUÍ INCLUYO UN PEQUEÑO VIDEO SOBRE LA EVULUCIÓN DEL
DERECHO LABORAL
https://youtu.be/833TSZoZrP4
Con un viaje a través de la historia nos relata diferentes acontecimientos que
han surgido a lo largo de la historia: como la primera huelga de la que hay
escritos, producida en el antiguo Egipto,en la construcción de la pirámide de
Ramsés III, las condiciones a las que estaban sometidos los esclavos eran muy
deplorables , condiciones laborales con jornadas interminables y una
remuneración muy pequeña o en algunos casos inexistente. Por otro lado
encontramos en la historia de Roma las primeras evidencias de un contrato
laboral entre un trabajador y un empleado, pero durante toda la edad Media
serian en condiciones desiguales, siempre beneficiando al “empresario” , como
podemos ver las situaciones han mejorado mucho a lo largo de la historia , .el
cambio más drástico es en La Revolución Industrial con el movimiento obrero ,
algunos de los eventos más significativos sucedieron en Chicago , Londres y
España.
Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín trabis, que significa
traba, dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y
desarrollo del hombre por y para el surgimiento de su familia y el suyo propio;
el trabajo es considerado como un factor de producción que supone el
intercambio de bienes y servicios para la satisfacción de las necesidades
humanas, este hecho social crea la necesidad de regulación y es por ello que
surge dentro del Derecho la rama del Derecho del Trabajo que no es más que
el conjunto de Normas de orden público que regulan las relaciones jurídicas
que tienen por causa el trabajo como hecho social y que por gozar de un
sistema homogéneo de estas normas, además de un sistema administrativo y
judicial propio lo hacen ser autónomo de las demás ramas, claro está que
relacionándose con ellas.
Este Derecho del Trabajo no surge de la noche a la mañana, tiene un período
de evolución histórica que se irá desarrollando a lo largo del presente
manuscrito, pasando por la época antigua, edad media, edad moderna y
contemporánea,
Los elementos determinantes para incluir o no las relaciones laborales dentro
del Derecho del trabajo son:
Voluntariedad: la persona ha de prestar una voluntad libre.
Retribución: recibir una cantidad de dinero a cambio de los servicios.
Ajeneidad: por cuenta ajena.
Dependencia: subordinación del empresario.
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Dentro del fenómeno humano del trabajo es importante destacar el contrato de
trabajo. El contrato de trabajo es un acuerdo libremente adoptado entre
empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados
servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una
retribución (dependiendo del tipo de contrato que se utilice los derechos y
deberes del empresario y el trabajador variarán).
En este sentido es ineludible también la referencia a la Seguridad Social
(Material Divulgativo INEAF). La Seguridad Social, es un sistema público de
asistencia y prestaciones que actúa frente a situaciones de necesidad
redistribuyendo la riqueza nacional. Se articula mediante un conjunto de
regímenes a través de los cuales el Estado garantiza a las personas
comprendidas en su campo de aplicación -por realizar una actividad profesional
o por cumplir los requisitos exigidos en la modalidad no contributiva, así como a
los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo-, la protección adecuada en
las contingencias y situaciones que la ley define.
1. EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO
El derecho del trabajo surge para atender la necesidad de regular
jurídicamente la realidad social del trabajo humano, ordenar las relaciones
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entre trabajadores y empresarios y solucionar los conflictos que se puedan
ocasionar como consecuencia de estas relaciones.
La Revolución Industrial comenzó en Inglaterra a finales del siglo XVII, con
lo cual los pequeños talleres artesanales pasaron a ser grandes fábricas en las
que los empresarios abusaban de los trabajadores, que sufrían duras
condiciones de vida
La ley del Estatuto de los Trabajadores surgió en 1980 para regular las
relaciones laborales en España. El Texto Refundido de aprobó en 1995
conocido como TRLET, que incorporaba modificaciones efectuadas en otras
disposiciones legales. La ley ha sufrido diversos cambios para poder adaptarse
a las situaciones económicas y sociales.
TRLET: Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
El Derecho del Trabajo es un ordenamiento jurídico que se divide en público
y privado.
Las normas del Derecho público van dirigidas a regular las relaciones
del estado y los organismos públicos entre sí.
El Derecho privado regula las condiciones entre particulares , o con el
estado y organismos públicos cuando actúan de forma privada
La Constitución española de 1978. Título I. De los derechos y deberes
fundamentales.
Capítulo segundo. Derechos y libertades
Sección 2.ª De los derechos y deberes de los ciudadanos
Artículo 35. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al
trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del
trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las
de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón
de sexo.
¿Sabías que?
El primer congreso Internacional mujer, trabajo y derecho celebrado en
Granada, fue el 28 - 29 de Abril de 2015
2. EL TRABAJO Y EL DERECHO LABORAL
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La actividad regulada por el derecho del Trabajo es una parte concreta del
trabajo que debe tener los siguientes requisitos:
Personal: El trabajo es de carácter personal , el trabajador es
insustituible
Voluntario: El trabajador puede poner fin a la relación laboral en
cualquier momento
Por cuenta ajena: Se trabaja para otra persona con la finalidad de
recibir a cambio un salario, aquí no se incluye el trabajo por cuenta
propia ya que el resultado es para quien realiza la actividad.
Dependiente: El empresario es el que da las órdenes de cuando, como
y donde ha de realizarse el trabajo.
Retribuido: La actividad laboral ha de ser remunerada, el empleado
recibe salario y el empresario beneficios.
Ejemplo; un trabajador realiza una jornada de ocho horas diarias de acuerdo
con lo establecido en su contrato. El convenio colectivo de aplicación en su
sector fija una jornada de siete horas/día. Se aplicaría la jornada de 7 horas
que establece el convenio colectivo al ser la más favorable para el trabajador.
Solución: Este principio tiene como fundamento la existencia de dos o más
normas en vigor, cuya aplicación preferente se discute; por tanto obliga a
seleccionar entre éstas la norma, cualquiera que sea su rango, que contenga
disposiciones más favorables para el trabajador , quedando las normas menos
favorables postergadas en su aplicación, pero no del ordenamiento.
PERIÓDICO EL PAIS
La destrucción del derecho laboral
El Gobierno está deshaciendo una parte del sistema jurídico establecido tras
años de luchas sociales. Entre las medidas adoptadas ocupa un lugar
preferente la del "abaratamiento del despido". Los trabajadores, a partir de
ahora, han de temer que les puedan despedir más fácilmente, y tendrán aún
menos fuerza para oponerse a posibles decisiones de la empresa contrarias a
la ley. De hecho, ni se atreverán a denunciar las arbitrariedades ante los
tribunales, porque se encontrarán con que, incluso en el caso de que estos les
den la razón, tal decisión no comportará el restablecimiento de sus derechos.
La empresa se librará pagando un precio módico. Es decir, la empresa podrá
comprar con dinero el silencio de la justicia.
Más información en:
https://elpais.com/elpais/2012/02/16/opinion/1329403129_054950.html
Según el Artículo 1. Del estatuto de los trabajadores en apartado 3 establece:
3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
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a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el
Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado,
las Corporaciones locales y las Entidades públicas Autónomas, cuando, al
amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o
estatutarias.
4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten
los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas
españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público
aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los
derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.
5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva
con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad
laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el
buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base
Más información en: http://www.estatutodelostrabajadores.com/ambito-de-
aplicacion/
RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL
El artículo 2.1 del Estatuto de los Trabajadores prevé las denominadas
“relaciones laborales de carácter especial”, que están reguladas por su
normativa específica con sus propias particularidades
Personal de alta dirección: son aquellos trabajadores que tienen
autonomía y responsabilidad plena dentro de una empresa, y que solo
se encuentran delimitados por criterios e instituciones directas
emanadas de órganos superiores de gobierno y administración
referentes a la entidad titular. Su normativa específica es el Real Decreto
1382/1985, 1 agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter
especial del personal de Alta Dirección.
Servicio del hogar: son los trabajos que se prestan por el servicio
doméstico en el domicilio personal y/o familiar del empleador. Incluye
tareas domésticas como limpieza, jardinería, atención a algunos de los
miembros de la familia, etc. La retribución salarial no puede ser inferior
salario mínimo interprofesional. De su normativa específica está en el
Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre, destaca la posibilidad de
extinguir la relación laboral por desistimiento del empleador.
Penados en las instituciones penitenciarias: las personas que están
cumpliendo pena privativa de libertad en centros penitenciarios pueden
realizar una actividad laboral, que deberá ser productivas y
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remuneradas. Su normativa la encontramos en el Ley Orgánica 1/1979,
de 26 de septiembre, General Penitenciaria.
Deportistas profesionales: Su normativa específica, que es el Real
Decreto 1006/1985 de 26 de junio regula que los deportistas
profesionales, regula que los deportistas profesionales, establece que su
retribución sea la que establezca el convenio colectivo aplicable o bien el
contrato individual. Esta norma prevé las condiciones laborales básicas,
tales como las jornadas, los descansos o los periodos vacacionales.
Artistas en espectáculos públicos: Incluye las actividades artísticas, tanto
las realizadas en directo ate un público como las grabadas para ser
emitidas con posterioridad en medios (televisión, radio, cine, etc.). Si su
duración es inferior a diez días, no cabe establecer un periodo de
prueba. Su normativa específica la encontramos en el Real Decreto
1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral
especial de los artistas en espectáculos públicos.
Empleados que intervienen en operaciones mercantiles: Está regulada
en el Real Decreto 1438/1985 de 1 de agosto. Supone el ejercicio de
operaciones mercantiles por cuenta de otros, es decir, el trabajador
actúa bajo la denominación de un representante o mediador, sin asumir
el riesgo y ventura de las operaciones mercantiles.
Trabajadores con discapacidad que presten servicio en los centros
especiales de empleo: La pueden ejercer personas con un grado de
minusvalía de, al menos, el 33%. En cuanto a los centros especiales de
empleo, son aquellos en los que, al menos el 70% de la plantilla, tenga
una minusvalía no inferior al 33%. Su normativa específica se encuentra
en el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la
relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en
los centros especiales de empleo, en el Real Decreto 290/2004, de 20
de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de
fomento del empleo de las personas con discapacidad y en el Real
Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del
empleo.
Trabajadores portuarios (estibadores) que presten servicio a través de
sociedades estatales o en puertos gestionados por las Comunidades
Autónomas: Sólo pueden ser contratados si previamente se han inscrito
en el registro especial de trabajadores portuarios, en la oficina de
empleo. Son contratos de carácter indefinido y, en caso de celebrarse
con empresas estibadoras constituyen relación laboral común y no
serían relación de carácter especial.
Finalmente, el Estatuto de los Trabajadores dispone que también serán
relación laboral de carácter especial todos aquellos trabajos que sean
declarados como tal por una norma.
Caso Práctico : Las Relaciones Laborales de Carácter Especial
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Dña. Fernanda ha sido contratada como empleada del hogar por Dña. Rosa el
5-2-2010. Las condiciones pactadas han sido las siguientes:
El contrato se formaliza por un año, estableciéndose un período de prueba de
30 días. Dña. Fernanda prestará sus servicios a jornada completa con 3 horas
diarias de disponibilidad al vivir en el domicilio familiar. Tendrá un descanso
semanal de día y medio ininterrumpido y vacaciones anuales (30 días). La
retribución pactada ha sido SMI y un salario en especie en concepto de
manutención y alojamiento de 200 euros, abono de la cotización
correspondiente en la Seguridad Social y dos medias paga extras.
Dña. Fernanda se encargará de las tareas propias del hogar, así como del
cuidado de dos niños de 5 y 7 años de edad.
El 5-4-2010 Dña. Rosa le exige a Dña. Fernanda que asista tres veces por
semana -dentro de su horario laboral-, durante dos horas, a la tienda de
electrodomésticos (propiedad de Dña. Rosa), para la limpieza de la misma.
Ante la negativa de Dña. Fernanda, Dña. Rosa procede a despedirla.
MI SOLUCION: En mi opinión hay diferentes formas de plantear este caso
práctico; Desde el lugar de Dña. Rosa, su postura es totalmente plausible ya
que las condiciones que le está poniendo son dentro de su horario laboral.
Por otra parte Dña. Fernanda se encuentra en el derecho de negarse ya que
estas nuevas condiciones no son las que acordaron y están impuestas en su
contrato, de tal forma que si Dña. Rosa puede proceder a su despido ya que
necesita una persona que cumpla las condiciones que ella necesita, pero
debería indemnizar a Dña. Fernanda ya que el contrato era de un tiempo
determinado que no se ha cumplido.
EL TRABAJADOR AUTÓNOMO
TRADE: Trabajador autónomo económicamente dependiente.
El trabajo autónomo está regulado en el Estatuto del Trabajador Autónomo, que
regula su régimen jurídico e introduce la nueva figura del TRADE.
Nos encontramos la siguiente división:
Trabajador autónomo :Persona física que realiza una actividad económica o
profesional a título lucrativo , con o sin trabajadores a su cargo ,de forma
habitual ,personal ,directa , por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección
de otra persona
TRADE: persona física que realiza una actividad económica o profesional a
título lucrativo y de forma habitual , personal ,directa y predominante para
una persona física o jurídica ,denominada cliente, e la que depende
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económicamente por percibir de ella , al menos el 75% de sus ingresos por
rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales.
Curiosidad
El contrato que se realiza entre una empresa y un TRADE debe tener forma
escrita y deberá hacerse constar su condición de dependiente
económicamente.
En esta encuesta se muestra el número de trabajadores autónomos, personas
físicas, en la seguridad social, según su régimen por situación profesional, su
reta…Esta grafica refleja el régimen de los resultados obtenidos en el primer
trimestre del año 2017. En la continua el descenso del número de autónomos
en España
3. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
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Las fuentes del Derecho son el origen de las normas jurídicas e indican cuál
de ellas han de aplicarse en cada caso concreto.
Estas fuentes son múltiples y pueden ser de origen interno, es decir nacional
o externo, internacional
Las normas están ordenadas dependiendo de su importancia, es decir;
mediante el principio de primacía, las normas de mayor rango se imponen a las
de rango menor y las de menor rango no pueden contradecir a las anteriores
La legislación laboral Son todas las normas que regulan la misma materia de
manera simultánea. El rango de las normas que constituyen la legislación
depende del órgano que las elabora y de la materia que desarrollan.
La constitución Es la norma de máximo rango en el ordenamiento jurídico
español por lo que Ninguna ley puede contradecirla, de ser así sería declarada
inconstitucional y no será posible su aplicación
¿Sabías que?
Los españoles aprobaron en referéndum la Constitución con 15.706.078
votos (88,54 por ciento) a favor. Se registró una abstención del 32,89 por
ciento. La pregunta planteada fue: «¿Aprueba el Proyecto de Constitución?».
Solo seis provincias superaron el 50 por ciento de participación en el
referéndum. En Cataluña votó a favor del texto el 90,46 por ciento de los
ciudadanos y solo el 4,97 en contra, con una participación del 67,91 por ciento.
Vizcaya y Guipúzcoa estuvieron entre las provincias con menos participación.
No pudiendo cambiar los hombres, se cambian sin tregua las
instituciones.
Jean Lucien Arréat (1841-1922) Escritor y filósofo francés
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Estas normas o fuentes son las que constituyen el derecho del trabajo,
regulando la relación laboral que se crea entre un trabajador, un empresario y
las situaciones a las que pueden presentarse
Las fuentes del derecho del trabajo se dividen fundamentalmente en: normas
internacionales o externas y normas nacionales o internas
Las normas internacionales o externas, se encuentran dentro de la
unión europea y se dividen en:
o Reglamentos
o Directivos
o Decisiones de la unión Europea
o Convenios y recomendaciones de la Organización Internacional
del trabajo (OIT)
o Tratados o convenios internacionales
Dato interesante
La serie ISO 9000 es una familia de normas internacionales con
reconocimiento mundial que permite diseñar, implementar y mejorar
continuamente un sistema de gestión de la calidad.
La serie de normas ISO 9000 plantea cómo crear un sistema de calidad
orientado a la mejora continua y de reconocimiento internacional.
En cuanto a las normas nacionales o internas , encontramos :
o La Constitución Española de 1976
o Convenios colectivos
o Contratos de trabajo
o La costumbre laboral
o Reglamentos , divididos en :
-El gobierno, con los reales decretos
-Los ministros, con el orden ministerial
Por último están las leyes que se dividen en; emanadas en las cortes
generales y emanadas en el gobierno.
Emanadas en las Cortes Generales que son ;
- leyes ordinarias
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Emanadas en el gobierno que son ;
-los decretos de ley
- los decretos legislativos, divididos en:
-Textos articulados
-Textos refundados
3.1. FUENTES INTERNAS
El Derecho del Trabajo presenta unas características especiales respecto al
resto del ordenamiento jurídico. Por una parte, hay unas fuentes comunes con
otras ramas del Derecho, y por otra, existen unas fuentes especiales exclusivas
del Derecho del Trabajo, que son los convenios colectivos, contratos de
trabajo, y los usos y costumbres
El artículo 3 del TRLET señala unos derechos y obligaciones que se regulan
por:
Disposiciones legales y reglamentarias del Estado
Convenios colectivos
Voluntad de las partes manifestadas en el contrato de trabajo.
Usos y costumbres locales y profesionales.
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La jurisprudencia del tribunal supremo completa el ordenamiento jurídico y
sirve como pauta de interpretación en las actuaciones de los jueces y tribunales
inferiores.
Es muy interesante saber que…
La jurisprudencia es una fuente de derecho que se utilizan en más de 15
países en el mundo y en Inglaterra la forma de Solucionar problemas de
carácter legal es casi a base a jurisprudencia
3.1.1. LA CONSTITUCIÓN:
La constitución es nuestra norma suprema y prevalece al resto de leyes y el
sistema de relaciones laborales que esta establece se enmarca en el Estado
social y democrático de derecho. Nuestra constitución reconoce derechos de
contenido social respecto al empleo, al trabajo y sus condiciones
El contenido laboral den la Constitución se divide en 3 grandes bloques que
son:
Derechos fundamentales:
o Derecho a la huelga
Policía reprimiendo una manifestación en favor de la huelga en Minneapolis, Estados Unidos,
en 1934.
o Derecho a no ser discriminado por razón de sexo, religión,
opinión o cualquier otra circunstancia personal o social
o Derecho a la vida y la integridad física
o Libertad para crear sindicatos y afiliarse al que uno quiera
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Derechos y libertades de los ciudadanos:
o Derecho al trabajo
o Derecho a la promoción a través del trabajo
o Derecho a la elección de profesión u oficio
o Derecho a la negociación colectiva
o Derecho a un salario adecuado
o Derecho a la libertad de empresa
Cualquier acto de la administración que limite los derechos y libertades
fundamentales de los ciudadanos debe estar contemplado en la legislación, es
decir en una ley del Parlamento
Principios rectores de la política económica y social:
o Mantener un régimen público de Seguridad Social
o Realizar políticas orientadas al pleno empleo
o Velar por la seguridad e higiene en el trabajo
o Fomentar la formación y la readaptación profesional
o Garantizar el descanso necesario con la limitación de la
jornada laboral y las vacaciones retribuidas.
EJEMPLO: Duración de la jornada laboral
El apdo. 2, Art. 40, Constitución Española garantiza el descanso necesario de
los trabajadores, mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones
periódicas retribuidas y el Art. 34 ,ET que la duración de la jornada de trabajo
se pactará en convenio colectivo o contrato de trabajo, sin poder superar, la
jornada ordinaria de trabajo, las 40 horas semanales de trabajo efectivo de
promedio anual. Ver sentencias TSJ Andalucía, de 21/12/1999 y TSJ Madrid,
de 18/11/1999
Mediante convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes
legales de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la
jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los
períodos mínimos de descanso diario y semanal. De forma que:
1. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá superar las
nueve diarias, salvo por las citadas causas del Art. 3,ET respetando en
todo caso el descanso entre jornadas.
2. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho
horas diarias incluyendo el tiempo dedicado a la formación
3. No computarán para el cálculo de horas extraordinarias autorizadas, ni
dentro del cómputo de la jornada laboral las trabajadas para prevenir o
reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio
de su compensación como horas extraordinarias.
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Curiosidades de la Constitución Española de 1978
Con 169 artículos es una de las más extensas de la UE. Sin embargo,
hay dos Estatutos de Autonomía mucho más largos que la propia
Constitución: el de Andalucía con 250 artículos y el de Cataluña con
223 artículos.
España reforma muy poco su Constitución en comparación con otros
países. En Italia se han hecho 37 reformas, en Francia 24 y en
Estados Unidos, 27.
La Constitución no resolverá todos nuestros problemas, pero todos
seremos protagonistas de nuestra historia.
» Adolfo Suarez (1932-2014) Presidente de Gobierno español. 1976-1981
3.1.2. DISPOSICIONES LEGALES Y REGLAMENTARIAS
Las Cortes tienen la potestad de elaborar y aprobar leyes en España,
aunque en determinadas circunstancias el Gobierno puede elaborar normas
con rango de ley bajo el control de las cortes.
CORTES GENERALES (Poder legislativo)
o LEYES ORGANICAS: Regulan materias relativas al desarrollo de los
derechos fundamentales y de las libertades públicas, aprueban los
Estatutos de Autonomía y la Ley General Electoral.
En el ámbito laboral, la libertad sindical y el derecho a la sindicación
han sido regulados mediante la Ley Orgánica de Libertad Sindical,
afectando a derechos fundamentales y libertades publicas
o LEYES ORDINARIAS: Regulan materias no reservadas a las leyes
orgánicas; como la Ley del Empleo o El Estatuto de los Trabajadores.
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GOBIERNO (poder ejecutivo)
o DECRETO-LEY: Caso de urgente necesidad, el Gobierno podrá dictar
estos decretos-ley, que no podrán afectar a materias propias de las
leyes orgánicas. Se exige su convalidación por el Parlamento, en 30
días desde su aplicación.
o DECRETOS LEGISLATIVOS: son las normas jurídicas con rango de
ley dictadas por el Gobierno,en el cual delegan Las Cortes. Pueden
ser de dos tipos:
Textos articulados: desarrollan unas bases dadas por las Cortes
Generales
Textos refundidos: reúnen en un solo texto una serie de leyes
dispersas que regulan la misma materia.
o REGLAMENTOS: Son normas jurídicas de rango inferior a las leyes,
dictadas por el Gobierno, los ministros u otros órganos con potestad
reglamentaria, que desarrollan las leyes.
Ley Orgánica de Libertad Sindical se creó el 8
de Agosto de 1985 y fue actualizada por última
vez el 2 de agosto de 2017.Se conoce con las
siglas L.O.L.S. y estos son algunos de los artículos que en ella se incluyen:
Artículo 1º.- 1. Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente
para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.
Artículo 4º.- 1. Los sindicatos constituidos al amparo de esta Ley, para
adquirir la personalidad jurídica y plena capacidad de obrar, deberán depositar,
por medio de sus promotores o dirigentes sus estatutos en la oficina pública
establecida al efecto.
Artículo 5º.- 1. Los sindicatos constituidos al amparo de la presente Ley
responderán por los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios
en la esfera de sus respectivas competencias.
ESTO ES MUY
INTERESANTE
…
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Clases de reglamento en función de la Administración que los dicta
Reglamentos estatales
o . Del Gobierno: reciben la denominación del Reales Decretos.
o . Del Presidente del Gobierno: reciben la denominación del Reales
Decretos.
o . De los Ministros: reciben la denominación de Órdenes ministeriales.
o . De otros órganos: su denominación es muy diversa (Instrucciones,
órdenes, resoluciones).
Reglamentos autonómicos
Cada Comunidad Autónoma en sus leyes de gobierno y Administración
sistematiza los reglamentos en función del órgano del que provengan,
dotándoles de su denominación propia. En el caso de la Comunidad Autónoma
de Andalucía, el art. 46 de la Ley 6/2006, de 24 de octubre, del Gobierno de la
Comunidad Autónoma de Andalucía, establece los siguientes:
o . Decretos de la Presidencia.
o . Decretos del Consejo de Gobierno.
o . Órdenes de las personas titulares de las Vicepresidencias y de las
Consejerías.
o . Reglamentos locales. De acuerdo con la LBRL, la tipología de
Reglamentos locales que, en todo caso se aprueban por el Pleno de
la Corporación, es la siguiente:
o . Reglamentos orgánicos, en los que se regula la organización propia
de la entidad (arts. 20 y 22 LBRL)
o . Presupuesto (art. 112 LBRL).
o . Ordenanzas, esto es, el resto de normas de naturaleza
reglamentaria (art. 22 LBRL).
o . Reglamentos de entidades instrumentales. La diversidad de
entidades que pueden adscribirse a las Administraciones públicas
pueden también dictar reglamentos organizativos tanto de sus
estructuras como de la actividad que prestan.
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Reglamentos en función de su relación con la Ley
De acuerdo con este criterio, pueden distinguirse los siguientes tipos de
reglamentos.
o Reglamentos ejecutivos
Se trata de reglamentos ligados directamente a una Ley y cuya función es
complementarla y desarrollarla. Son los reglamentos más abundantes, siendo
esta función una característica típica del reglamento, pues en muchos
supuestos, la Ley deja contenidos necesitados de desarrollo para que el
reglamento los regule. Desde esta perspectiva, el reglamento es definido como
el complemento indispensable de la Ley, mediante el que esta se completa,
aplica y ejecuta. Como tendremos ocasión de señalar, en el procedimiento de
aprobación de los reglamentos ejecutivos, es preceptivo el dictamen del
Consejo de Estado u órgano consultivo equivalente autonómico.
o Reglamentos independientes
Los reglamentos no vinculados a una Ley son una figura muy discutida que,
en todo caso, sólo sería posible en relación a materias que no hayan sido
reservadas a la Ley por la Constitución o que hayan sido objeto de regulación
mediante norma con rango de Ley. Existe, sin embargo, consenso doctrinal, en
admitir los reglamentos independientes en el ámbito organizativo de la
Administración.
o Reglamentos autónomos
Serían la consecuencia de la existencia de una reserva reglamentaria, de
modo que existiesen materias que la Ley no pudiera regular por estar
reservadas al reglamento. En sentido estricto no existen en nuestro
ordenamiento.
o Reglamentos de necesidad
Son reglamentos que excepcionan las Leyes durante un período concreto,
por concurrir circunstancias excepcionales o de emergencia. Se trata pues de
figuras excepcionales y cuya vigencia se limita a la situación de anormalidad
que los justifica.
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3.1.3 LOS CONVENIOS COLECTIVOS
El convenio colectivo es una fuente especial del derecho laboral que no existe
en otros sectores del ordenamiento jurídico. Podemos decir que es un acuerdo
escrito, libremente negociado entre los representantes de los trabajadores y los
empresarios, para regular condiciones de trabajo y las normas de convivencia
laboral en las empresas.
La ley que garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los
representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza
vinculante de los convenios, está recogida en la constitución y es el derecho de
la negociación colectiva
Estos convenios colectivos marcan unos mínimos, los cuales deben ser
respetados en los convenios individuales, pueden ser ampliados pero nunca
inferiores a estos mínimos establecidos.
¡Triste época la nuestra! Es más fácil desintegrar un átomo que un
prejuicio.
Albert Einstein (1879-1955) Científico alemán nacionalizado estadounidense.
De esta cita de Albert Einstein podemos aprender muchas cosas, sacar
muchas cosas, sobretodo un consejo muy importante, hoy en día se valoran las
cosas superficiales, se valora la ropa, el dinero y se llegan a anteponer con las
cosas verdaderamente importantes. Los prejuicios que la sociedad tiene ante
muchas cosas son muy difíciles de eliminar, como nuestro autor dice, es más
fácil desintegrar un átomo que un prejuicio y eso que en este curso hemos
aprendido que los átomos son muy difícil aunque sea dividir.
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3.1.4 EL CONTRATO DE TRABAJO
En él se manifiesta la voluntad de las partes y en esa negociación no pueden
discutirse condiciones inferiores de las que se manifiestan en el convenio. El
contrato debe celebrarse libremente con el mutuo acuerdo de las partes que
intervienen.
Su duración puede ser indefinida (contrato fijo) o determinada (contrato
temporal). Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal establecen,
por su parte, cuál es la duración mínima y máxima de cada contrato.
Forma y duración del contrato.
Período de prueba.
Elementos esenciales del contrato de trabajo.
¿Quién puede ser contratado?
¿Quién puede contratar?
Los derechos y deberes del trabajador.
Comunicación a los Servicios Públicos de Empleo
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3.1.5 LOS USOS Y COSTUMBRES LOCALES Y PROFESIONALES
Los usos y costumbres solo se aplicaran en defecto de disposiciones legales,
convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una remisión
expresa, es decir, cuando es la propia ley la que hace mención a esta
costumbre local o profesional para precisar el alcance de sus propias
disposiciones.
La característica local se refiere a una localidad en concreto. La característica
profesional debe ser la costumbre de una determinada rama de la producción,
oficio o profesión , no una costumbre local general.
La aplicación de la costumbre laboral está sujeta a estos requisitos a los
que se debe añadir un tercero: carácter local y profesional de la
costumbre:
o La costumbre laboral cuando se alegue deberá probarse. Esta
regla era necesaria en Derecho Laboral, ya que, la localidad y
profesionalidad de la costumbre hacen que la misma sea de muy
difícil acceso para el juez.
o La costumbre laboral ha de ser lícita, pues la costumbre
contra legem en modo alguno puede considerarse fuente de
Derecho.
o La costumbre laboral ha de ser local y profesional. Esto significa
que una costumbre propia de otra localidad o profesión no es
aplicable fuera de su contexto, ni directamente ni por analogía. La
profesión deberá interpretarse en su doble sentido de oficio y del
sector de actividad o rama de la producción.
Según el ET la costumbre laboral se va a aplicar en dos supuestos:
o En defecto de disposiciones legales, convencionales o
contractuales.
o En los casos de recepción o remisión expresa, es decir, la
llamada “costumbre llamada”.
Ejemplo:
Un claro ejemplo de costumbre son las cestas de Navidad que reparten
algunas empresas. Ningún empresario está obligado por ley a repartir dichas
cestas, sin embargo, muchos las reparten año tras año, lo que conlleva a que
los trabajadores lo tomen como una costumbre de esa época y que en un
futuro esta costumbre sea muy difícil de erradicar.
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3.2. FUENTES EXTERNAS
El Estado Español, en su relación con otros países, organismos e
instituciones internacionales, asume una serie de obligaciones, y como
resultado se incorporan al Derecho español unas fuentes de origen
internacional que se caracterizan por su primacía sobre el derecho interno.
A continuación vamos a ver las diferentes fuentes internacionales:
Los tratados internacionales
Los tratados internacionales válidamente celebrados por España pasan
a formar parte del ordenamiento jurídico una vez aprobados en las Cortes y
publicados en el BOE (Boletín Oficial del Estado). Los tratados son válidos si
respetan lo dispuesto en la Constitución.
¿Sabías que existen Unos Guardianes de los Tratados?
Una de las misiones del TJUE y sus magistrados es la de ser los guardianes
jurídicos de los Tratados UE. Mientras no se modifiquen, son el texto básico de
trabajo de sus sentencias, sentencias ejecutables inmediatamente en todos los
estados, y por supuesto España (Stcia TC recurso de amparo núm. 1709-2013
de fecha 24-11-2015 donde se reconoce la prevalencia del Derecho
Comunitario sobre el nacional). Los tratados internacionales que firmen la
Comisión, Parlamento y Estados, están y estarán mirados desde la letra y la
música de los Tratados UE, cuya última actualización se produjo como
sabemos en Lisboa.
La Organización Internacional del Trabajo
Es un organismo especializado de la ONU (Organización de las
Naciones Unidas). Su finalidad es promover acciones internacionales para
mejorar las condiciones de trabajo y el nivel de vida de los trabajadores; la OIT
se encarga de elaborar programas de asistencia y asesoramiento a los países
que lo requieran.
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La OIT se manifiesta mediante 3 normas jurídicas: convenios,
recomendaciones y resoluciones. Solo los convenios son vinculantes una vez
ratificados por las cortes
La OIT tiene como objetivos:
La promoción de la justicia social y el reconocimiento de las normas
fundamentales del trabajo.
La creación de oportunidades de empleo.
La mejora de las condiciones laborales en el mundo.
Fundada en 1919 y dirigida desde Octubre de 2012 por Guy Ryder, es la única
superviviente del Tratado de Versalles que estableció la Sociedad de Naciones,
y se convirtió en el primer organismo especializado de la ONU en 1946.
La OIT cuenta con una estructura tripartita, única en el sistema de Naciones
Unidas y en la que figuran tanto las representaciones gubernamentales como
las de los empleadores y trabajadores.
Ejemplo caso práctico; Caso núm. 3093 (España) - Fecha de
presentación de la queja: 25-JUL-14
Confederación Sindical Unión General de Trabajadores (UGT) y
Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO)
Las organizaciones querellantes alegan, legislación que prevé sanciones
penales en el marco del derecho de huelga
Alegatos: las organizaciones querellantes alegan que ciertas disposiciones de
la legislación penal española, así como su utilización por las autoridades
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públicas conducen a una represión penal excesiva que vulnera el derecho de
huelga
445. La queja figura en comunicaciones de 25 de julio y 31 de octubre de 2014
presentadas por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) y la
Unión General de Trabajadores (UGT).
446. El Gobierno envió sus observaciones en comunicaciones de 19 de octubre
de 2015, 24 de febrero de 2016, 9 y 24 de mayo de 2016.
Alegatos de las organizaciones querellantes
448. Por medio de una comunicación de 25 de julio de 2014, las
organizaciones querellantes denuncian un fenómeno de represión del ejercicio
del derecho de huelga basado en ciertas disposiciones de la legislación penal
española, así como en la creciente utilización de las mismas por el Ministerio
Público y las jurisdicciones penales. Las organizaciones querellantes alegan en
primer lugar que el artículo 315.3 del Código Penal (en adelante CP) prevé
elevadas penas de prisión (de tres años a cuatro años y medio) y multas (de
doce meses y un día a dieciocho meses) para quienes «coaccionen a otras
personas a iniciar o continuar una huelga». Según las organizaciones
querellantes, dicha figura penal está siendo aplicada de forma generalizada con
miras a criminalizar el ejercicio del derecho de huelga, habiéndose dado casos
concretos de condenas a elevadas penas de prisión de sindicalistas que
participaban en piquetes de huelga.
449. Las organizaciones querellantes añaden que se desprende de la lectura
conjunta del artículo 315.3 del CP con otras disposiciones del mismo Código
que la actividad sindical constituye un factor específico de agravación de la
responsabilidad penal en la medida en que: i) en virtud del artículo 172.1 del
CP, el delito básico de coacción (consistente en impedir a otro con violencia
hacer lo que la ley no prohíbe o compelerle a efectuar lo que no quiere) prevé
penas de prisión de seis meses a tres años mientras que el artículo 315.3
contempla penas de prisión de tres a cuatro años y medio para los huelguistas
que coaccionen a otras personas; ii) la pena prevista por el artículo 315.3 del
CP impide al condenado acceder a los beneficios previstos en los artículos 80 y
88 del CP relativos respectivamente a la suspensión y a la sustitución de las
penas privativas de libertad que no excedan de dos años por penas
alternativas, y iii) la pena prevista por el artículo 315.3 del CP es muy superior a
aquella prevista por el artículo 315.1 del CP que prevé de seis meses a tres
años de prisión para quien, mediante engaño o abuso de situación de
necesidad, impida o limite el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de
huelga.
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ANDALUCÍA
454. Las organizaciones sindicales manifiestan que varios procedimientos
penales consecutivos a la participación en las huelgas generales de septiembre
de 2010 y noviembre de 2012 y en una huelga de empresa afectan a 32
trabajadores. En dichos procedimientos penales se imputan los delitos de
lesiones, atentado y el delito de coacciones a la huelga del artículo 315.3 del
CP. La audiencia provincial de Granada confirmó la condena de dos personas
a tres años y un día de cárcel por el delito de coacciones a la huelga del
artículo 315.3 del CP. Se comprobó que las dos personas, en el marco de la
huelga general de 29 de marzo de 2012, habían proferido expresiones
vejatorias en contra de la propietaria de un local de Granada, habían colocado
pegatinas y pintadas en dicho local causando un daño de 767 euros. En San
Fernando (Cádiz), la Fiscalía solicita penas de nueve meses, catorce meses, y
dos años y tres meses de prisión en contra de tres trabajadores de Navantia
por la comisión de los delitos de desórdenes públicos, atentado con empleo de
medios peligrosos y una falta de lesiones. Las organizaciones querellantes
alegan que los hechos violentos objeto de los procedimientos penales
consisten en este caso en: i) para un primer trabajador, haber arrojado un
micrófono contra un miembro de las fuerzas policiales sin haberlo alcanzado; ii)
para un segundo trabajador, haber golpeado el antebrazo de un miembro de
las fuerzas policiales con un paraguas, y iii) para el tercer trabajador, haber
fracturado a paraguazos el escudo de un miembro de las fuerzas policiales. En
Sevilla, se solicita un año de cárcel por delito contra la seguridad vial.
La Unión Europea
Es una organización que se ha comprometido a trabajar en beneficio de la paz
y prosperidad. Tiene entre sus fines elevar el nivel de vida de los trabajadores
de los Estados miembros y equiparar las condiciones laborales.
Cuenta con 5 instituciones que son: Parlamento, Consejo, Comisión, Tribunal
de Justicia y Tribunal de Cuentas.
El Tratado de Funcionamiento clasifica los actos legislativos en:
o Reglamentos: son normas de aplicación y crean un mismo Derecho en
toda la Unión. Son directamente aplicables.
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o Directivas: marcan unos objetivos a los destinatarios, en un plazo
determinado, que deben adoptar las medidas necesarias para conseguir
los fines previstos.
o Disposiciones: son obligatorias en todos sus elementos, tienen alcance
particular, no general.
o Recomendaciones y dictámenes: son textos de orientación que
expresan valoraciones o juicios de orden político y moral.
Las actuaciones en materia laboral se enmarcan en la dimensión social
europea, que se asienta en el principio de no discriminación entre los
ciudadanos miembros de los Estados por razón de su nacionalidad. Este
principio tiene una serie de consecuencias:
LIBRE
CIRCULACIÓN
De trabajadores: derecho de circular en el territorio de los estados
miembros. Estancia para buscar trabajo o desempeñarlo, inferior a 3
meses bastara con el DNI o pasaporte en vigor. Se reconoce la
equiparación de los derechos laborales y sindicales con los
trabajadores del país de acogida. Se totalizarán los periodos
cotizados a efectos de las prestaciones, y se pagarán en cualquier
país miembro.
Libre prestación de servicios: los trabajadores independientes,
profesionales, empresas, pueden desarrollar actividades, con
carácter ocasional, en cualquier país de la UE para otros sujetos de
ésta.
Derecho de establecimiento: permite instalarse, con carácter
permanente, para ejercer una actividad profesional o empresarial.
Condiciones
de trabajo
armonizadas
Han sido regulados: contratos de trabajo, protección de la salud,
prohibición de trabajar a <15 años y protección a la mujer
embarazada. Cada país puede establecer condiciones más
favorables.
Reconocimient
o de las
cualificaciones
profesionales
El obrero y empleado cualificado pueden ejercer cuando sus títulos
hayan sido objeto de reconocimiento mutuo.
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AQUI INCLUYO UN PEQUEÑO VIDEO SOBRE LA CREACIÓN DE LA
UNIÓN EUROPEA
https://youtu.be/rgitH89_yw8
Como podemos observar y ver en este video la Unión Europea se creó con el
objetivo de traer la paz y dejar atrás las guerras atrás, con esto comenzaron
negociaciones comerciales que se vieron beneficiadas por dicha expansión , esto
continuo uniéndose cada vez más partes hasta fumar lo que en la actualidad
conocemos como Unión Europea
Para nosotros como miembros pertenecientes de esta unión entre países supuso
un cambio radical y hasta ahora, un beneficio muy importante en relaciones de todo
tipo. En definitiva la creación de la unión europea fue un evento muy importante desde
su creación hasta del día de hoy.
Noticia de actualidad:
La UE desbloquea una primera ayuda de 1,5 millones por los daños de
los incendios en Portugal
La Comisión Europea ha anunciado este jueves el desbloqueo de un primer
monto de 1,5 millones de euros en ayudas para la reconstrucción de las zonas
devastadas por los incendios forestales del pasado verano y este octubre en
Portugal, a la espera de que Bruselas evalúe los daños totales más adelante.
La unión Europea no solo interviene en cuestiones laborales o políticas,
como en lo citado anteriormente, el medio ambiente también, como podemos
comprobar es un tema importante para este órgano, es decir, abarca e influye
en una infinidad de ámbitos.
Estrategia Europa 2020
La Estrategia Europa 2020 es la agenda de crecimiento y empleo de la UE en
esta década. Señala el crecimiento inteligente, sostenible e integrador como
manera de superar las deficiencias estructurales de la economía europea,
mejorar su competitividad y productividad y sustentar una economía social de
mercado sostenible.
Objetivos:
Empleo
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o - trabajo para el 75% de las personas entre 20 y 64 años
Investigación y desarrollo (I+D)
o - inversión del 3% del PIB de la UE en I+D
Cambio climático y energía
o - emisiones de gases de efecto invernadero un 20% menores a
los niveles de 1990
o - 20% de energías renovables
o - incremento del 20% de la eficiencia energética
Educación
o - porcentaje de abandono escolar inferior al 10%
o - mínimo del 40% de las personas entre 30 y 34 años con
estudios superiores finalizados
Pobreza y exclusión social
o - al menos 20 millones de personas menos en situación o riesgo
de pobreza o exclusión social.
Características de los objetivos
Los objetivos ofrecen un panorama global de lo que deben ser los
parámetros fundamentales de la UE en 2020.
Se concretan en objetivos nacionales para que cada país de la UE
pueda por sí mismo evaluar su avance hacia cada meta.
No se comparten cargas: se trata de objetivos comunes para todos los
países de la UE que deben alcanzarse combinando medidas nacionales
y europeas.
Están relacionados entre sí y se potencian mutuamente:
o - las mejoras educativas contribuyen a la empleabilidad y la
reducción de la pobreza
o - la I+D, la innovación y un uso más eficaz de la energía nos
hacen más competitivos y crean empleo
o - invertir en tecnologías más limpias combate el cambio climático
y crea nuevas oportunidades de negocios o empleo.
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¿Cómo se aplica la estrategia?
La Estrategia Europa 2020 sirve de marco de referencia para las actividades en
los ámbitos de la UE, nacionales y regionales.
Los gobiernos de los países miembros han establecido objetivos nacionales
que contribuyan a lograr los objetivos generales de la UE e informan al
respecto dentro de sus Programas Nacionales de Reformas anuales. Más
información: véanse los objetivos e informes nacionales.
¿Cómo se aplica la estrategia?
La Oficina Estadística de la UE (Eurostat) publica periódicamente informes de
situación de los objetivos.
En 2014-2015, la Comisión efectuó una revisión intermedia de la Estrategia
Europa 2020 y, para ello, una consulta pública que indicó que la Estrategia se
sigue considerando un marco adecuado para fomentar el crecimiento y el
empleo.
Tras la revisión, la Comisión decidió seguir adelante con la Estrategia
supervisándola y aplicándola mediante el proceso llamado Semestre Europeo.
4. PRINCIPIOS PARA LA APLICACIÓN DE LAS
NORMAS LABORALES
Las normas jurídicas se aplican e interpretan con el principio de jerarquía,
que establece que las normas de rango inferior no pueden contradecir las de
rango superior.
Para interpretar y aplicar correctamente las normas de aracter laboral hay que
tener en cuenta los siguientes principios:
De norma mínima: las normas laborales de inferior rango pueden
establecer mejores condiciones de trabajo que las normas de
superior rango, pero nunca empeorarlas. Las normas de rango
superior determinan el contenido mínimo de las normas de rango
inferior, estableciendo unas normas inderogables en prejuicio del
trabajador
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Caso práctico.- Un convenio colectivo establece que los trabajadores incluidos
dentro de su ámbito de aplicación disfrutarán de 25 días naturales de
vacaciones al año. Señala si esto sería posible.
Solución: No sería posible puesto que el principio de norma mínima establece
que las normas de rango superior establecen los mínimos inderogables para
las normas de rango inferior. Tendrá derecho a disfrutar de los treinta días
naturales que establece el ET
Principio de norma más favorable: cuando existan dos o más
normas, independientemente de su rango, se aplicará la que sea
más favorable para el trabajador. Y la norma se aplicará en su
totalidad con lo favorable y lo adverso.
Caso práctico-Un trabajador realiza una jornada de ocho horas diarias de
acuerdo con lo establecido en su contrato. El convenio colectivo de aplicación
en su sector fija una jornada de siete horas/día. Indica qué jornada tendría que
realizar este trabajador.
Solución: Se aplicaría la jornada de 7 horas que establece el convenio
colectivo al ser la más favorable para el trabajador.
Principio de irrenunciabilidad de derechos: los trabajadores no
pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las
normas legales y en los convenios colectivos.
Caso práctico-Una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a
cambio de su renuncia a uno de los dos días de descanso semanal que le
corresponden. El trabajador accede ¿Es correcta la actuación del trabajador?
Solución: No es correcta porque el principio de irrenunciabilidad de derechos
señala que los trabajadores no pueden renunciar a derechos que tengan
reconocidos en las normas legales y en los convenios colectivos
Principio de condición más beneficiosa: las condiciones laborales que
sean más beneficiosas pactadas, o concedidas de forma unilateral,
se mantendrán frente a cambios normativos que puedan producirse o
las nuevas condiciones introducidas unilateralmente por la empresa.
Caso práctico- Un trabajador firmó su contrato hace tres años, se estableció
en éste que la empresa le pagaría un plus de transporte. Actualmente se está
negociando un nuevo convenio aplicable a su sector, y por las noticias que le
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han llegado a través del delegado de personal, se suprime el derecho a este
plus. Señala si conservaría el derecho a percibir esta cantidad y qué principio
debe aplicarse.
Solución: El trabajador continuaría percibiendo el plus de transporte. Se
aplicaría el principio de condición más beneficiosa,que establece que si una
norma laboral establece condiciones peores que las contenidas en los
contratos prevalecerán las condiciones más beneficiosas que se fijaron
anteriormente
Principio In dubio pro operario: los tribunales, en caso de duda, la
interpretarán de la forma que resulte más beneficiosa para el
trabajador.
Caso práctico.- Una empleada con dos hijos nacidos en parto múltiple, solicitó
a su empresa el disfrute de doble derecho de lactancia. La empresa se lo
denegó. Recurrió la empleada al Juzgado de lo Social. ¿Tendrá derecho a una
o a dos horas de lactancia?
Solución: El tribunal de lo Social dictó sentencia y estableció que el silencio de
la ley debe interpretarse In dubio pro operario y lo procedente es atender a
cada hijo una hora.
EJEMPLO/CASO PRÁCTICO IMPORTANTE
Una joven de dieciocho años es contratada como técnico en cuidados
auxiliares de enfermería. El sueldo mensual para su categoría según convenio
colectivo es de 840 €6/mes. En el contrato de trabajo se ha hecho constar que
percibirá 900 €6/mes y según el salario mínimo interprofesional, es decir, el
salario que fija el Gobierno cada año, asciende a 600€ 6 para mayores de
dieciocho años. ¿Qué salario le corresponde legalmente cobrar a la citada
joven?
Solución: En este caso tenemos tres fuentes del Derecho que concurren en un
mismo caso:
1. Ley (SMI).............................................. 600 euros
2. Convenio colectivo................................. 840 euros
3. Contrato de trabajo................................ 900 euros
Aunque la primera de ellas es la que tiene mayor rango, se aplica la última
porque es la más favorable para el trabajador y respeta los mínimos
establecidos por las otras dos.
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DATOS INTERESANTTES
Recopilación de hechos históricos relacionados con la seguridad y salud
laboral, hasta 1971
Civilizaciones primitivas
En el periodo Neolítico se tiene descrito ya el derrumbamiento de una
galería subterránea de la cantera de sílice, en terrenos de la actual Bélgica,
más concretamente en la zona de Oubourg, a orillas del Mosa. Se trata así, de
la primera referencia conocida sobre un accidente de Trabajo.
o Código Legal de Hammurabi (2200 a J.C.), Rey de Babilonia, quien
gobernó aproximadamente 1.700 años antes de Jesucristo, refleja
prescripciones derivadas de los posibles daños que sufrieran los
trabajadores, siguiendo la filosofía de la Ley del Talión14, así como
algunos artilugios que pueden considerarse precursores de la
incorporación de medidas preventivas al trabajo. Así por ejemplo, la
aplicación de este código legal permitía castigar con la pena de muerte,
al constructor que edificase una casa si ésta se derrumbase causando la
muerte al dueño; pero si la muerte fuera de un hijo del dueño, el castigo
podía imponerse al hijo del constructor. La muerte de un esclavo, debía
restituirse con otro de igual valor. Los derrumbes sin daños corporales,
se sentenciaban con reconstrucciones a cargo del contratista (filosofía
similar a la actual responsabilidad de promotores y contratistas, durante
los diez años siguientes a la edificación de viviendas tal como se tiene
reglamentado)
o 21 diciembre 1955: Ley de Accidentes de Trabajo que unifica los ocurridos en
la
o industria y en la agricultura.
o 22 junio 1956: Se aprueba el reglamento para la aplicación del texto refundido
de la
o legislación de accidentes de trabajo.
o 21 agosto 1956: Se crean los Servicios Médicos de Empresa.
Reorganizándose por
o Decreto 1036, de 10 de junio.
5. DERECHOS Y DEBERES DE LOS
TRABAJADORES
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Los principales derechos y deberes de los trabajadores están recogidos en el
Estatuto de los trabajadores.
DERECHOS BASICOS
Trabajo y libre elección de la profesión: el trabajador no puede ser
forzado a desarrollar un trabajo o profesión que no haya elegido
Libre sindicación: el trabajador tiene la libertad de afiliarse o no a un
sindicato
Negociación colectiva: los representantes de los trabajadores y el
empresario o sus representantes establecerán a través de la
negociación colectiva las condiciones de trabajo
Adopción de medidas de conflicto colectivo: para defender sus intereses
los trabajadores pueden adoptar medidas de conflicto colectivo ,
manifestaciones ,encierros etc
Reunión: los trabajadores pueden reunirse en asamblea
Huelga : es la suspensión de la prestación lab0ral para la defensa de
sus intereses
Información participación y consulta en la empresa : se realiza a través
de sus representantes , comité de empresa y delegado de personal
Artículo 10
1. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social.
2. Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España.
Artículo 15
Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en
ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos
inhumanos o degradantes. Queda abolida la pena de muerte, salvo lo que
puedan disponer las leyes penales militares para tiempos de guerra.
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Artículo 16
1. Se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los individuos y las comunidades sin más limitación, en sus manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden público protegido por la ley.
2. Nadie podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias.
3. Ninguna confesión tendrá carácter estatal. Los poderes públicos tendrán en cuenta las creencias religiosas de la sociedad española y mantendrán las consiguientes relaciones de cooperación con la Iglesia Católica y las demás confesiones.
DERECHOS RELACIONADOS CON EL TRABAJO
Ocupación efectiva del puesto de trabajo: el trabajador desarrollara sus
funciones de acuerdo con los términos pactados y los medios
necesarios para ello
Promoción y formación profesional en el trabajo: ES el derecho al
ascenso según el convenio colectivo la adaptación y prioridad de la
jornada para asistir a cursos y permisos para exámenes.
Integridad física y adecuada política de protección en materia de
seguridad e higiene: el empresario velara por la salud e integridad de los
trabajadores con las oportunas medidas de seguridad
Respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad y
protección frente a las ofensas verbales ,físicas o sexuales: no se
permiten intromisiones del empresario en la vida privada del trabajador
Protección frente a ofensas verbales y sexuales
Percepción puntual del salario: el salario pactado se percibirá con la
periodicidad acordada
Ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato del trabajo: el
trabajador podrá reclamar judicialmente los derechos deribad0os de su
contrato de trabajo
Igualdad y no discriminación directa o indirectamente para el empleo o
una vez empleados: los trabajadores no pueden ser discriminados por
razón de edad, sexo, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas
y políticas, afiliación a sindicato, ni por hablar alguna de las lenguas del
estado.
Otros que se deriven del contrato de trabajo: derecho al descanso diario
, semanal y anual , jornada de trabajo pactada y complementos
salariales establecidos
ARTICULOS: Los derechos laborales específicos individuales son los
siguientes:
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– Derecho a la huelga (art. 28.2 CE).
– Derecho al trabajo y deber de trabajar (art. 35.1 CE).
– Derecho a la libre elección de profesión u oficio (art. 35.1 CE).
– Derecho a la promoción a través del trabajo (art. 35.1 CE).
– Derecho a la suficiencia e igualdad salariales (art. 35.1 CE).
– Derecho a la formación y readaptación profesionales (art. 40.2)
Un ejemplo muy interesante de derechos laborales lo encontramos en algunos
artículos de Bolivia
Artículo 7.- Toda persona tiene los siguientes derechos fundamentales,
conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio:
d. A trabajar y dedicarse al comercio, la industria o a cualquier actividad lícita,
en condiciones que no perjudiquen al bien colectivo;
j. A una remuneración justa por su trabajo que le asegure para sí y su familia
una existencia digna del ser humano;
Artículo 156.- El trabajo es un deber y un derecho y constituye la base del
orden social y económico.
Artículo 157.- El trabajo y el capital gozan de la protección del Estado. La ley
regulará sus relaciones estableciendo normas sobre contratos individuales y
colectivos, salario mínimo, jornada máxima, trabajo de mujeres y menores,
descansos semanales y anuales remunerados, feriados, aguinaldos, primas u
otros sistemas de participación en las utilidades de la empresa, indemnización
por tiempo de servicios, desahucios, formación profesional y otros beneficios
sociales y de protección a los trabajadores.
Corresponde al Estado crear condiciones que garanticen para a todos s
posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración
justa.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR EN LA RELACION LABORAL
Cumplir las obligaciones del puesto de trabajo de conformidad a las
reglas de la buena fe y a la diligencia: el trabajador deberá desempeñar
las tareas del puesto contratado poniendo cuidado y atención
Observar las medidas de seguridad e higiene: el trabajador debe velar
por su seguridad y su salud en el trabajo cumpliendo las medidas de
prevención
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Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario: el trabajador debe
cumplir las órdenes del empresario salvo en aquellos casos en los que
se reconozca derecho a la resistencia
Contribuir a la mejora de la productividad en la empresa : el trabajador
está obligado a colaborar con loa empresa para que su trabajo sea lo
más productivo posible
No competir con la actividad de la empresa; se prohíbe la competencia
desleal , la aceptación de sobornos y la divulgación de secretos
Cuantas se deriven de contrato laboral: se deberán aceptar los cambios
en el puesto, , en las tareas o en el lugar de trabajo cuando la ley
convenio o contrato lo permita cumpliendo con los pactos establecidos.
JURISPRUDENCIA DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES
Jurisprudencia por acoso laboral o mobbing
En el ámbito de la Jurisprudencia Laboral, vamos a analizar algunas Sentencias que
hemos considerado de cierta importancia en el procedimiento y derechos laborales.
Indemnización de daños y perjuicios por acoso moral
Sentencia Tribunal Supremo Sala 4ª, S 15-12-2008, rec. 178/2008.
El TS estima el recurso de casación para la unificación de la doctrina interpuesto por
las empresas frente a la sentencia que las condenó solidariamente a abonar a la
trabajadora accionante una indemnización por daños y perjuicios derivados de acoso
moral por parte de un compañero.
La Sala señala que la responsabilidad empresarial no puede basarse en los deberes
de prevención de riesgos laborales, sino que se trata de una responsabilidad
empresarial que, únicamente, puede exigirse por la vía de la responsabilidad
contractual, pero sólo para el caso de que el empresario tenga conocimiento cabal, o
al menos indicios serios que denoten su conocimiento de la situación de acoso a la
que está siendo sometida una trabajadora por parte de un compañero de trabajo
5.1. EL PODER DE DIRECCIÓN
Se conoce como poder de dirección la facultad que tiene el empresario para
disponer la organización del trabajo y como poder disciplinario la facultad que
tiene el empresario para sancionar al trabajador por las faltas cometidas
La jurisprudencia adopta el criterio de que las órdenes del empresario son
legítimas y el trabajador debe cumplirlas aunque posteriormente las impugne si
no está de acuerdo, los trabajadores pueden obedecer las órdenes del
empresario en los siguientes casos :
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o Cuando afecten a su vida privada
o Si son peligrosas y suponen riesgo grave para la salud
o En los casos en que se atenten contra su dignidad personal
o Cuando sean ilegales
Antes de aplicar sanción se comprobara que la falta no ha prescrito, existen
diferentes tipos de faltas y el plazo para su sanción:
o LEVES : plazo de prescripción para sancionar 10 días naturales
o GRAVES: 20 días naturales
o MUY GRAVES : 60 días naturales
COMPUTO DE LOS PLAZOS DE PRESCRIPCION
Desde el momento que le empresario tiene conocimiento y en cualquier caso
a los 6 meses de su comisión
No se podrán imponer sanciones que consistan en reducción de vacaciones
o minoración de los derechos al descanso, ni multa en concepto de sanción
aunque se permiten, suspensión de empleo y sueldo , siendo la máxima
sanción el despido.
SENTENCIA
Roj: ATS 5800/2017 - ECLI: ES:TS:2017:5800A
Id Cendoj: 28079130012017201165
Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Contencioso
Sede: Madrid
Sección: 1
Fecha: 12/06/2017
Nº de Recurso: 1548/2017
Procedimiento: RECURSO CASACIÓN
Ponente: OCTAVIO JUAN HERRERO PINA
Tipo de Resolución: Auto
AUTO: En la Villa de Madrid, a 12 de junio de 2017
HECHOS
PRIMERO.- Interpuesto recurso contencioso-administrativo contra la resolución
de 15 de diciembre de 2011 de la Consejería de Medio Ambiente, Territorio e
Infraestructuras que inadmitió la reclamación de responsabilidad patrimonial
por los daños y perjuicios derivados de la sentencia de 8 de mayo de 1997 del
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TSJ de Galicia, se dictó sentencia por la Sala de lo contencioso del Tribunal
Superior de Justicia de Galicia con fecha 14 de diciembre de 2016 en el
recurso 7136/2012 que desestimó el recurso contra la inadmisión por
prescripción de la reclamación por responsabilidad patrimonial.
SEGUNDO.- Para considerar prescrito el derecho a reclamar por el transcurso
de un año, esta sentencia se remite a otras en las que la propia Sala ---
sentencias número 800/2013, de 15 de mayo , así como en sentencia número
1567/2013, de 31 de octubre --- había mantenido el criterio de que ha de
acudirse a los artículos 102.4 y 142.4 de la Ley 30/1992 y al artículo 4.2 del
reglamento de los procedimientos de las Administraciones públicas en materia
de responsabilidad patrimonial, precepto éste que establece que en el caso de
que se anule un acto administrativo por resolución judicial el plazo para
reclamar la indemnización empezará a contar desde la firmeza de la sentencia.
De tal manera que, según su criterio, la normativa específica determina que el "
diez a quo " por acto anulado es el de la firmeza de la sentencia que lo anula y
no en el que se ejecuta la sentencia, como pretendía la actora, ejecución que
pudo articular el actor conforme a los arts. 103 y siguientes LJCA ,
especialmente el art. 108, sobre incumplimiento por la Administración, ya que
no se puede hacer depender el día de inicio del cómputo del plazo de
prescripción de la voluntad del accionante, que era lo que pretendían los
demandantes en el presente caso cuando defendían como inicio el día de la
demolición de las construcciones controvertidas.
Para reforzar su argumentación, la Sala reproduce en su fundamento de
derecho tercero lo señalado por el Consejo Consultivo de Galicia, el cual, en
dictámenes números 142/2001 y 15/2005,«informa que el momento en que es
posible ejercitar la reclamación es aquél en que ganó firmeza, en que la
determinación es inamovible, la sentencia donde se declara la nulidad del acto
administrativo origen o causa de la responsabilidad patrimonial, pues en las
mismas fechas en que se notifican las resoluciones judiciales el interesado
conoce la realidad y efectividad del daño, pues la demolición viene impuesta en
una resolución judicial firme, lo que impide que su materialización pueda ser
objeto de discusión en fase de ejecución de sentencia, por lo que hay que
entender que la fecha de comienzo del plazo de prescripción era el de
notificación de la sentencia del art. 142.4 por ser ejercitable ya en ese momento
la acción de reclamación, en línea con la teoría de la "actio nata ".» De este
modo la Sala inadmite el recurso contencioso-administrativo interpuesto contra
la inadmisión por prescripción de la reclamación por responsabilidad
patrimonial.
RAZONAMIENTOS JURIDICOS
PRIMERO.- Cumplidas en el escrito de preparación las exigencias que impone
el art. 89.2 de la LJCA , la Sección de admisión de la Sala Tercera del Tribunal
Supremo entiende que la cuestión que presenta interés casacional objetivo
para la formación de jurisprudencia es la relativa al cómputo del plazo de
prescripción de la acción de responsabilidad patrimonial por anulación
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mediante sentencia de acto administrativo, cuando la ejecución de la sentencia
implica la demolición de lo construido. Y ello por cuanto la decisión de la Sala
de instancia incurre en su fallo aparentemente en contradicción con la doctrina
mantenida por esta Sala, dándose así cumplimiento al supuesto del artículo
88.2.a) de la LJCA y la contradicción, que surge del contraste de la
fundamentación jurídica de la sentencia en liza, exterioriza un problema
interpretativo del ordenamiento jurídico que no supone un simple
desconocimiento de la doctrina existente ni se trata de una mera inaplicación al
caso concreto, lo que hace necesaria la clarificación mediante el
correspondiente pronunciamiento del Tribunal Supremo que fije y consolide el
criterio procedente.
SEGUNDO.- Por tanto, en virtud de lo dispuesto en los artículos 88.1 y 90.4 de
la LJCA , procede admitir a trámite el recurso de casación preparado por la
representación de ALIANZA Y BARROS SA, POMPAS FUNEBRES
PONTEVEDRA SL, CENTRAL FUNERARIA SL, TANATORIO MONTECELO
SL contra la sentencia de 14 de diciembre de 2016 dictada por la Sala de lo
contencioso del Tribunal Superior de Justicia de Galicia en el recurso
7136/2012. Precisar que la cuestión en la que se entiende que existe interés
casacional objetivo para la formación de jurisprudencia consiste en: determinar
el dies a quo del cómputo del plazo de prescripción de la acción de
responsabilidad patrimonial por anulación mediante sentencia de acto
administrativo, cuando la ejecución de la sentencia implica la demolición de lo
construido. E identificar como normas jurídicas que en principio serán objeto de
interpretación los artículos 139.2 , 142.4 y 5 de la Ley 30/1992, de 26 de
noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del
Procedimiento Administrativo Común .
La Sección de Admisión acuerda:
Primero .- Admitir a trámite el recurso de casación preparado por la
representación procesal de ALIANZA Y BARROS SA, POMPAS FUNEBRES
PONTEVEDRA SL, CENTRAL FUNERARIA SL, TANATORIO MONTECELO
SL contra la sentencia de 14 de diciembre de 2016 dictada por la Sala de lo
contencioso del Tribunal Superior de Justicia de Galicia en el recurso
7136/2012.
Segundo .- Precisar que la cuestión en la que se entiende que existe interés
casacional objetivo para la formación de jurisprudencia consiste en: determinar
el dies a quo del cómputo del plazo de prescripción de la acción de
responsabilidad patrimonial por anulación mediante sentencia de acto
administrativo, cuando la ejecución de la sentencia implica la demolición de lo
construido.
Inútiles; cuando son corruptos, las leyes se rompen.
Benjamin Disraeli (1804-1881) Estadista ingles
Página 41
5.2. EL PODER DE VIGILANCIA DEL EMPRESARIO Y EL
DERECHO A LA INTIMIDAD.
https://youtu.be/3wFH5GJdq-I
Como consecuencia del contrato de trabajo, el empresario puede adoptar las
medidas oportunas para vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones
del trabajador, pero respetando la dignidad e intimidad de las personas y la
legalidad vigente .
El tribunal constitucional ha entrado avalorar en varias sentencias las medidas
de control y vigilancia realizadas por el empresario:
VIDEOVIGILANCIA: no se permite la instalación en zonas excluidas,
como vestuarios , servicios , zonas de descanso …. Tampoco se
autoriza sistema de audio en zonas de trabajo , los micrófonos
instalados podrían captar comentarios indiscriminados y ajenos a su
interés , entrando en el ámbito de la intimidad personal , la empresa
deberá informar de la instalación de cámara.
INFORMACIÓN MÁS DETALLADA: https://youtu.be/DwvHW6y9lUg
REGISTROS: existe la posibilidad de que el empresario efectué
registros sobre la persona , su taquilla o efectos particulares, tales como
las bolsas , bolsos , vehículo , etc. , solo se podrá realizar cuando se
tenga la seguridad o la sospecha acompañada de pruebas de que se
está atentando contra la empresa o los compañeros de trabajo. Los
registros se realizaran en ele centro de trabajo y en horas de trabajo ,
respetando la dignidad e intimidad del trabajador , así como la presencia
de un representante legal
E-MAIL Y USO DE ORDENADORES: los sistemas informáticos de la
empresa están sometidos a control del empresario, debe tenerse en
cuenta que existe tolerancia con ciertos usos moderados de los medios
informáticos y de comunicación. El empresario establecerá pautas sobre
su uso .
ENFERMEDAD : el empresario podrá verificar el estado de enfermedad
o accidente del trabajador cuando lo alegue para sus faltas de asistencia
, se realizaran reconocimientos a cargo del personal médico designado
por la empresa , Aunque no implica sustituir la seguridad social o la
mutua en concepción de altas y bajas.
Página 42
Reconocimiento méedico en el
trabajo:
https://youtu.be/Zx_2SOJIzGs
En esta encuesta podemos observar los porcentajes de vigilancia en diferentes
sectores, tales como , administración , industria, universidad y centros de i+D. Es
increíble observar que hasta en la universidad te están vigilando y en la mayoría de las
veces ni siquiera somos conscientes de ello.
Ganamos justicia más rápidamente si hacemos justicia a la parte
contraria.
Mahatma Gandhi (1869-1948) Político y pensador indio
A veces no todo se basa en la violencia , también la justicia se gana con la
constitución en la mano ,con los derechos y los deberes de todos los seres humanos ,
empresas instituciones…
6. ORGANISMOS PÚBLICOS EN MATERIA LABORAL
Los principales organismos púbicos que intervienen en la elaboración y
aplicación de la normativa laboral, así como en la resolución de los conflictos
que se deriven de la misma, son:
Página 43
6.1. LOS TRIBUNALES LABORALES
Para resolver los conflictos que surgen en materia laboral y de Seguridad
Social, se deberá acudir a unos tribunales con jurisdicción especifica en el
ámbito sociolaboral. Se deberá realizar una conciliación previa en los casos en
que sea obligatorio. Los tribunales laborales están ordenados jerárquicamente
de menor a mayor rango:
Tribunal Constitucional: los trabajadores acudirán aquí para
plantear un recurso de amparo cuando, se ha agotado la vía
previa judicial, reclamen contra la vulneración de un derecho
fundamental.
Tribunal Supremo: conoce de los recursos de casación contra las
sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores
de Justicia de las comunidades autónomas y de la Sala de lo
Social de la Audiencia Nacional.
Audiencia Nacional: conoce de los procesos en materia sindical y
colectiva cuando su ámbito excede el de una autonomía.
Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades
autónomas: conocen de los recursos de suplicación contra las
resoluciones de los Juzgados de lo Social.
Página 44
Juzgados de lo Social: conocen de los conflictos de trabajos
individuales y colectivos, siempre que el ámbito de estos no
supere la provincia.
En esta pirámide se muestra la estructura de os tribunales laborales , en la cual
podemos observar que; en la base de la pirámide se encuentran Los Juzgados de lo
Social , más arriba, los tribunales Superiores de Justicia de las comunidades
autónomas, le sigue la Audiencia Nacional y en la punta de la pirámide se encuentra el
Tribunal de Justicia. Se organizan de mayor a menor rango.
6.2. La Administración Laboral
Tiene como principales funciones desarrollar la política laboral y velar por el
cumplimiento de la normativa laboral. Mediante:
Página 45
Ministerio de Empleo: la intervención del Estado en el ámbito de las
relaciones laborales es realizada por el Gobierno a través del Ministerio
de Empleo, cuyo máximo responsable político y administrativo es el
ministro.
Comunidades autónomas: pueden dictar disposiciones legales y
reglamentarias para el desarrollo, dentro de su ámbito territorial, pero
siempre respetando las bases fijadas para todo el territorio nacional.
Inspección de Trabajo: es un órgano de la Administración del Estado
cuya finalidad es vigilar el cumplimiento de la legislación laboral. Los
inspectores pueden entrar en los centros de trabajo, investigar, revisar
los libros y la documentación a la Seguridad Social, suspender trabajos y
si procede, levantar actas de infracción, liquidación y obstrucción.
Página 46
A CONTINUACIÓN MUESTRO UN MODELO DE DENUNCIA DE LA ITSS
Página 47
Página 48
CONCLUSIÓN
El Derecho del Trabajo se remonta a mucho tiempo atrás, hoy en día se han
mejorado mucho las condiciones de los trabajadores , empresarios , en
general, la vida. Al establecer unos derechos y deberes laborales y no solo en
este ámbito , sino en todos , en resumen , con la Constitución de 1975 se
produjeron las ultimas mejoras significativas tras una muy importante dictadura,
aun así , a día de hoy se siguen modificando estatutos conforme las se van
produciendo cambios en la sociedad , las normas y leyes evolucionan también
y en mi opinión de forma favorable aunque aún queda mucho que corregir pero
con la ayuda y las aportaciones de todos podremos llegar a conseguirlo.
A Continuación, un resumen y un video adjunto de uno de los momentos
históricos más importantes en la revolución laboral.
https://youtu.be/TP_rv97nvCU
1 de mayo, "Los mártires de Chicago"...
El 1° de mayo se conmemora en todo el Mundo el Día Internacional del
Trabajador en homenaje a los llamados Mártires de Chicago, un grupo de
sindicalistas anarquistas ejecutados en 1886. Ese mismo año, la Noble Order
of the Knights of Labor, una organización de trabajadores, logró que el sector
empresarial cediese ante las huelgas en todos los EEUU y reconociera la
Jornada laboral de 8 horas.
El presidente Andrew Johnson, promulgó la ley estableciendo ocho horas de
trabajo diario. Los empleadores se negaron a acatarla, y los trabajadores de la
ciudad industrial de Chicago iniciaron una huelga el 1º de mayo, que comenzó
con una manifestación de más de 80.000 trabajadores liderados por Albert
Pearsons.
Los sectores reaccionario calificaron al movimiento como "indignante e
irrespetuoso" y "antipatriota", manifestando que era "lo mismo que pedir que se
pague un salario sin cumplir ninguna hora de trabajo".
El conflicto se extendió a otras ciudades, con más de 400.000 obreros
movilizados en 5.000 huelgas simultáneas. La magnitud de la protesta causó
preocupación al gobierno y empresarios, que creyeron ver en las
manifestaciones y huelgas el inicio de una revolución anarquista.
La fábrica Mc.Cormik de Chicago no reconoció la victoria de los trabajadores y
el 1º de mayo de aquel año la policía disparó contra los manifestantes que, a
Página 49
las puertas de la fábrica, reivindicaban el nuevo acuerdo. Durante los
siguientes días murieron más trabajadores, hasta que el día 4 una bomba
estalló contra las fuerzas policiales, suceso conocido como "el atentado de
Haymarket".
El 21 de junio de 1886 comenzó el juicio a 31 obreros acusados de haber sido
los promotores del conflicto. Todos fueron condenados, dos de ellos a cadena
perpetua, uno a 15 años de trabajos forzados y cinco a la muerte en la horca.
La culpabilidad de los condenados nunca fue probada.
En la actualidad, muchos países rememoran el 1º de mayo como el origen del
movimiento obrero moderno. Hay algunos que no lo hacen –en general, países
de colonización británica–, como Estados Unidos y Canadá, que celebran
el Labor Day (Día del Trabajo) el primer lunes de septiembre; Nueva Zelanda,
el cuarto lunes de octubre.
En 1954 el papa Pío XII apoyó tácitamente esta jornada de memoria colectiva
al declararla como festividad de San José Obrero. Últimamente se viene
denominando a este día como Día Internacional del Trabajador.
En la Argentina
El primer acto del Día del Trabajador se realizó en 1890, en el Prado Español
de Buenos Aires, y contó con la participación de numerosos movimientos
obreros, integrados en su mayoría por inmigrantes alemanes, italianos,
españoles y portugueses. Desde entonces se celebra cada 1º de mayo el Día
del trabajador.
Años más tarde, Argentina atravesará por distintas instancias en la
reivindicación de los derechos de los trabajadores, tanto de hombres como
mujeres, reconociéndose estos para ambos.
A partir de la primera presidencia de Juan Domingo Perón (1946-1952), la
conmemoración del Día del Trabajador alcanzaría una notable importancia,
organizándose celebraciones multitudinarias en todo el país. A raíz de las
numerosas reivindicaciones obreras logradas por el peronismo, el 1º de mayo
se convirtió en un día emblemático: entre las diversas manifestaciones de
entonces se destaca la convocatoria de los obreros en la Plaza de Mayo,
quienes llegaban en multitud desde temprano para escuchar el discurso del
presidente.
Página 50
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