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RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y EMPLEO DEL PERSONAL
a) Importancia de un Programa de Reclutamiento y Selección de Personal.
El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir
entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas de entre
los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización; Por ello el
objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas
disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la
organización.
Por tal motivo, la selección y reclutamiento de personal son muy importantes
para toda empresa, ya que de estos procedimientos depende para que tenga buen
personal y así pueda llegar la empresa a tener mucho éxito.
b) Causas de Reclutamiento.
Por causas productivas:
Las propias de un incremento de pedidos que acarree una mayor
cantidad de mano de obra.
Un trabajo extraordinario que requiera temporalmente el servicio de
personal cualificado.
Un ciclo estacional de la propia actividad.
Creación de nuevos centros de trabajo.
Lanzamiento de nuevos productos o nueva actividad.
Creación de nuevos departamentos.
Implantación de nuevas tecnologías...
Por causas vegetativas:
Bajas definitivas de carácter voluntario, renuncias, jubilaciones, entre
otros.
Incorporaciones al servicio militar o social sustitutorio.
Incapacidades temporales o incapacidades.
Excedencias y permisos.
Despidos y suspensiones de empleo disciplinarios.
c) Fases que debe comprender un Programa de Reclutamiento.
Fase I: (Necesidad de Personal): En esta etapa se harán los estudios previos
necesarios para tratar de detectar hasta qué punto van a existir las necesidades de
personal, dónde se van a producir y qué factores se pueden citar: Vacantes, el índice
de rotación del personal; el índice de ausentismo por vacaciones, permisos,
estimaciones de reposo y las inasistencias, los planes de expansión previstos, las
condiciones del mercando, los cuadros de promoción y adiestramiento, etc.
Fase II: (Análisis de las fuentes de Reclutamiento): Significa analizar
dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.
Fase III: (Requisición de Personal): Es la reunión de requisitos del cargo;
cada uno de los cuales tendrá la siguiente información: Título del cargo (nominación),
a qué unidad estará adscrito, definición del puesto, descripción de las tareas del cargo,
relaciones jerárquicas y verticales, relaciones horizontales, condiciones en las cuales
se efectuará el trabajo (dentro o fuera de la empresa), remuneración asignada al cargo.
Características personales: Edad, sexo, estado civil. Características físicas: Destreza
manual, auditiva, olfativa, visual. Habilidades personales: Capacidad de análisis,
síntesis, pensamiento abstracto, numérico, verbal. Condiciones personales: Iniciativa,
responsabilidad, facilidad en el trato con todo tipo de público, etc.
d) Clasificación de las Fuentes de Reclutamiento.
Una de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación y
selección de las fuentes. Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de
origen donde se podrá encontrar los recursos humanos necesarios.
Éstas, pueden ser utilizadas para proveer Candidatos, que presenten la
capacidad de atender los requisitos de la Empresa.
Existen 2 tipos de fuentes:
Fuentes Internas: Estas son las oportunidades que se le dan a los
aspirantes que están dentro de la Empresa. Esta opción significa una gran
oportunidad para que los trabajadores ocupen los puesto vacantes y
asciendan dentro de la Organización. Generalmente la Empresa lo somete
a concurso.
Fuentes Externas: Generalmente representadas por Agencias u oficinas
de colocación, Bolsas de trabajo, etc. para reclutar personal externo a la
Empresa.
e) Selecciones.
Consiste escoger el capital humano adecuado para el cargo adecuado. Tomar
entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las
empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal,
así como la rentabilidad de la organización.
f) El Proceso de Selección.
La selección va aplicando diferentes procesos sucesivos en que se va
reduciendo el número de postulantes, eliminando a aquellos que no satisfacen
adecuadamente los criterios de selección.
Se puede señalar que no hay un procedimiento estandarizado de selección.
Incluso en una misma empresa se suelen usar distintas formas de selección. Entre las
más comunes tenemos:
Análisis de Currículum y/o solicitud de empleo.
Entrevista inicial por la unidad de Recursos Humanos.
Pruebas o test.
Investigación de antecedentes.
Selección preliminar por la unidad de Recursos Humanos.
Entrevistas de la línea (supervisores eventuales).
Exámenes médicos.
Selección final, hecha por la línea (a veces, en coordinación con
Recursos Humanos).
Contratación.
g) Técnicas que se utilizan para seleccionar personal: Entrevistas,
Exámenes, Pruebas, Test.
Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:
Entrevista de Selección: Es la más utilizada y conocida, consiste en
efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar
sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en
cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y
experiencias.
Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de selección que
buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a
preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser
organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés, contabilidad,
tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una
pieza, etc.
Exámenes: Los exámenes médicos determinan si físicamente el candidato
a un puesto está preparado para soportar determinadas situaciones
laborales y ambientales. Estas pruebas médicas suelen ser de variado tipo
dependiendo de cuáles son los requisitos que se le piden al candidato.
Test Psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de
los candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que
cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o
capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal,
habilidad manual, etc.
ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL
a) Conceptos y Objetivos de un Programa de Capacitación.
Capacitación: es un proceso educacional de carácter estratégico a corto plazo
aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o
desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus
actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral
Programa de Capacitación: son acciones que aportan las competencias, o
capacidades, que necesita el recurso humano para cumplir los objetivos fijados. Un
plan de capacitación de personal correctamente diseñado, determina actividades
planeadas, sistemáticas e integradas entre sí, con una meta y alcance suficiente para
estimular, desarrollar, reforzar o actualizar las competencias claves de éxito por
cargo, proceso, área o departamento, que propician en cada líder y colaborador la
facilidad de cumplir con los desempeños esperados de cada uno diaria, mensual y
anualmente.
Los objetivos de un programa de capacitación son:
1) Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas
del cargo.
2) Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no
sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales
puede ser considerada la persona.
3) Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos
más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
b) Tipos de Entrenamiento.
Entrenamiento Inductivo: Es aquel que se orienta a facilitar la
integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de
trabajo, en particular. Normalmente se desarrolla como parte del proceso
de Selección de Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En
tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se
selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores
condiciones técnicas y de adaptación.
Entrenamiento Preventivo: Es aquel orientado a prever los cambios que
se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con
los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos
sus conocimientos. Este tiene por objeto la preparación del personal para
enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva
tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en
estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.
Entrenamiento Correctivo: Como su nombre lo indica, está orientado
a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original
de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente
en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades
dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a
través de acciones de capacitación.
Entrenamiento para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se
asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan
a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o
diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y
responsabilidades. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la
productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para
un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede
diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la
pericia necesaria para desempeñarlos.
c) Métodos para detectar Necesidades de Entrenamiento.
Tiene como fin determinar cuáles empleados requieren entrenamiento y qué
debe incluir éste. La detección de necesidades sirve para garantizar que los recursos
se inviertan de manera apropiada en las áreas en las que alguna necesidad patente de
capacitación.
La detección de necesidades de capacitación es la parte medular de la
planeación. Implica cuatro pasos:
1) Establecer en qué áreas se necesita capacitación para desempeñar
correctamente un puesto de trabajo.
2) Identificar quienes son los empleados que, en un mismo puesto,
necesitan capacitación y en qué actividad.
3) Determinar la profundidad y en qué cantidad se requiere que un
empleado domine su especialidad (ya sean conocimientos, habilidades
o actitudes).
4) Determinar cuándo y en qué orden serán capacitados según las
prioridades y los recursos con que cuenta la empresa.
d) Ayudas Audiovisuales para el Entrenamiento.
La utilización de ayudas visuales a través de gráficos, tablas, imágenes y los
puntos clave sobre todo ayuda a que el entrenador de explicar las opiniones más
compleja y la información.
Las ayudas visuales y audiovisuales más comunes en el trabajo son:
El tablero: Es uno de los medios didácticos más simples y más eficaces.
El correcto uso del mismo que sólo requiere un breve entrenamiento,
asegurará un máximo provecho en el proceso de la enseñanza.
El tablero de franela o franelógrafo: El tablero de franela es uno de los
accesorios de enseñanza más efectivos y populares.
El porfolio gráfico: Es otra de las ayudas importantes que pueden utilizar
los comunicadores con mucha eficiencia. Consiste fundamentalmente en
un número determinado de cartulinas en donde el conferencista visualiza
los temas más importantes de su disertación y las dispone en una
secuencia lógica que facilite la comunicación y el aprendizaje.
Las diapositivas: Es otra de las ayudas audiovisuales que reviste especial
importancia para el comunicador, ya que tiene las siguientes: Vivacidad de
las imágenes. La diapositiva muestra con mucho realismo los elementos
que se desean enseñar como plantas, animales, Fácil de presentar.
Requiere un sencillo entrenamiento para obtener excelentes resultados
El diseño de un programa que incorpora todos estos medios, ayudará al
entrenador de llevar a través de los puntos clave y el énfasis de su importancia.
e) Evaluación del Entrenamiento.
La evaluación es una investigación que se realiza con el fin de comprobar si el
programa ha surtido los efectos deseados.
Se requieren cinco pasos para evaluar un programa de capacitación:
1) Se definen los criterios de evaluación, es preciso establecer dichos
criterios antes de evaluar cualquier cosa. Los criterios son normas de
comparación que sirven para determinar si la capacitación ha sido
efectiva.
2) Se procede a elegir el diseño del estudio.
3) Se seleccionan las medidas que han de emplearse para evaluar los
criterios.
4) Se reúnen los datos para el estudio.
5) se analizan dichos datos y se extraen conclusiones acerca de la
efectividad del programa de capacitación.
f) Comentarios a la Ley del INCE y su Reglamento.
Artículo 5.- El Instituto Nacional de Cooperación Educativa funcionará en
íntima colaboración y articulación con los establecimientos industriales, comerciales
y agrícolas, a través de los órganos gremiales en que éstos tienen representación y con
las federaciones sindicales y organismos gremiales de obreros y empleados, con el
propósito de establecer un sistema nacional de entrenamiento en servicio de los
trabajadores de todas las categorías y el aprendizaje de los menores de dieciocho (18)
y mayores de catorce (14) años.
Artículo 6.- El INCE mantendrá una administración nacional encargada de
programar, coordinar, supervisar, evaluar y controlar todas aquellas actividades que
realice en cumplimiento de sus fines, así como la fiscalización del trabajo realizado
por sus escuelas, talleres y centros de capacitación a nivel regional o sectorial.
El INCES juega un papel importante en la sociedad porque a través del
Programa Nacional de Aprendizaje, cumple en formar y capacitar a jóvenes
bachilleres que deseen desarrollar habilidades en las empresas del bloque nacional y
sus sectores productivos. Promueve la formación profesional de los trabajadores,
contribuye a la formación de personal especializado para que lleve a cabo programas
de adiestramiento dedicados a la juventud desocupada, promueve la inclusión socio
productiva de todas las personas, especialmente de aquellas en situación de pobreza
extrema y condiciones difíciles.
EVALUACIÓN DE EFICIENCIA DEL PERSONAL
a) Conceptos y Fundamentos.
Es un proceso formal y sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y
gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la
finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento en el
futuro. Es un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del
empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.
La valoración del personal o evaluación del desempeño debe estar
fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos
son:
1. La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las
personas en la organización.
2. Sus parámetros deben estar fundamentados en información relevante del
puesto de trabajo.
3. Los objetivos del sistema de evaluación del desempeño deben definirse
clara mente.
4. El sistema de evaluación de desempeño requiere el compromiso y
participación activa de todos los trabajadores.
5. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.
b) Tipos y Sistemas de Evaluación.
Sistemas de comparación: (Alineamiento): Se ordenan los nombres de
los trabajadores, del mayor al menor, en cada una de las características, en
cuanto a eficiencia se refiere.
Sistemas de comparación: (Pareada): Consiste en hacer un alineamiento
de los trabajadores de un grupo, por cada características pero a base de
una previa comparación de dos en dos.
Sistema de escalas: (Escala continua): Son escalas, donde apenas los
dos puntos extremos están definidos y la producción del desempeño
podría hacerse en cualquier punto de la línea. Hay un límite mínimo y otro
máximo de la variación del factor y la evaluación puede hacerse en
cualquier punto de la amplitud de variación del mismo.
Sistema de escalas: (Escala discontinua): son escalas donde la posición
de las marcas ya están previamente fijadas y el evaluador deberá escoger
alguna de las marcas para medir el desempeño del subordinado
Hoja de calificación: indicar la escala de puntuación de desempeño del
empleado.
Índices críticos: Se señala cada una de las características que aplican al
empleado.
c) La evaluación.
Consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante un
período determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja
considera el desempeño ideal para ese cargo
d) Su importancia como fuente de promoción, transferencias y ascensos.
La evaluación es una herramienta para la toma de decisiones, sirve de guía
para asignar aumentos y promociones. Quienes mejores resultados han obtenido serán
recompensados de alguna manera (incremento en el salario en forma permanente o en
forma única), puede disponerse la promoción a un puesto superior (salario superior y
gratificación emocional).
Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado,
coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo
plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la
empresa y la comunidad.
Las empresas deben tener un personal que tenga un buen desempeño laboral,
para que estas prácticas de transferencia, promociones y ascensos se den dentro de
dicha empresa. Debemos tomar en cuenta que estas prácticas generan aumento de
sueldo, mejor estabilidad laboral, y una gran motivación para el empleado. De
acuerdo a lo estudiado, se dice; que las empresas tienen varias alternativas antes de
ejecutar un proceso de transferencia, traslados y promociones.
e) Implementación de un Programa de Evaluación.
Para llevar a cabo la implementación de un programa de evaluación se debe
tener en cuenta los siguientes pasos:
Preparar el Terreno:
o Definir el Objetivo General que espera lograr.
o Establecer claramente las metas, objetivos, resultados y criterios de
mejora que desea alcanzar.
Implementar y hacer que la evaluación sea parte de la vida de la
empresa:
o Comunicar a todo el personal los objetivos, alcance y beneficios para
la empresa y para ellos de realizar las evaluaciones de rendimiento.
o Establezca y comunique de manera sencilla; pero clara, cuáles serán
los diversos criterios de valoración y el peso de cada uno dentro de la
calificación.
Medir los resultados y establecer las consecuencias:
o Asegúrese de obtener periódicamente un reporte por parte de los
responsables, sobre las evaluaciones realizadas, los resultados
obtenidos y las calificaciones asignadas a cada trabajador y a cada
departamento. El promedio de calificación de los trabajadores es la
calificación de su departamento.
o Comunique los resultados y motive la mejora, presentando con
entusiasmo los casos más exitosos, así como los incentivos o premios
obtenidos por ellos gracias a su rendimiento superior.
TRANSFERENCIAS, TRASLADOS Y PROMOCIONES
a) Conceptos y Tipos de Traslados, promociones y transferencias.
Transferencia: El movimiento lateral de un trabajador dentro de la
organización se conoce como transferencia. Ésta puede ser iniciada tanto por el
trabajador o por la empresa. Las transferencias tienen varios propósitos. En primer
lugar las empresas las consideran necesarias para la reorganización. Se crean y se
eliminan departamentos en respuesta a las necesidades de la organización. Para llenar
los puestos que se crean debido a la reorganización, la empresa debe trasladar a los
empleados sin promoverlos.
Traslados: Cumplen varios propósitos, se utilizan para dar a personas
experiencias más amplias de trabajo como parte de su desarrollo y para cubrir la
vacantes a medida que se producen. Evita el estancamiento. Puede utilizarse como
castigo en los casos en que exista un mal desempeño sin llegar al despido o a bajarle
el nivel.
Promociones: la posibilidad de progreso representa un gran incentivo para un
desempeño administrativo superior. Es importante que las proporciones sean justas,
que se basen en el mérito y que en ellas no influya el favoritismo. E incluso en los
casos en que es justo provoca en muchos casos resentimiento por parte que quien no
es promovido.
b) Elementos que conforman una política de promociones, transferencias y
traslados.
Muchas empresas tienen como política de reclutar o promover dentro de la
empresa salvo en algunas circunstancias muy excepcionales. Esta presenta varios
aspectos positivos:
* Es una motivación para los empleados, aunque en algunos casos puede esto ser
contraproducente ya que puede tender al conformismo si los empleados piensan que
las antigüedad les asegurara una promoción.
* Fomenta su adhesión y lealtad,
* Es menos costoso y
* Reduce el tiempo del proceso de socialización y adaptación a la organización.
Aspectos negativos:
* Reduce la posibilidad de que ingresen ideas nuevas y
* Se corre el riesgo de que el trabajador ascendido no sepa manejar su nuevo nivel de
autoridad con sus anteriores pares estos riesgos se disminuyen con capacitación.
Fuentes de búsqueda en el contexto externo
* Avisos en diarios: se debe describir los requerimientos y ofrecimientos del puesto
* Publicaciones en revistas especializadas. Búsqueda de un profesional o técnico.
* Recomendaciones: de los empleados o que hayan trabajado temporalmente,
* Agencias de empleos o consultoras: se contrate el servicio para que organice la
búsqueda ya que tienen mucha información de postulantes.
* Búsqueda en escuelas colegios y universidades: existen programas pero puede
resultar muy costoso y que no es raro que los egresados recién recibidos abandonen la
organización después de dos o tres años.
* Clientes: clientes satisfechos pueden recomendar personas conocidas.
Algunas compañías han incrementado el éxito de su política de reclutamiento
estableciendo una buena reputación como lugares de trabajo.
c) Importancia de los registros adecuados de personal para el manejo de
transferencias, promociones y traslados.
Los registros adecuados del personal para el manejo de transferencia,
traslados y promociones, tienen una gran importancia dentro de una empresa porque
una vez registradas estas series de prácticas garantizan eficientemente las actividades
relacionadas con el control del personal y los servicios a los empleados. Los registros
deben ser actualizados de acuerdo a los movimientos del personal y expediente de
cada empleado activo y pensionado.
Es conveniente que los deberes y responsabilidades del puesto se establezcan
por escrito, esto puede evitar que un puesto sea cambiado gradualmente por su
poseedor; y evitar diferentes opiniones entre el empleado y su jefe sobre las
obligaciones del puesto.
El puesto debe ser especificado con las cualidades que el trabajador debe
desempeñar en dicho puesto (Cómo lo hace, por qué lo hace).
SEGURIDAD SOCIAL E INDUSTRIAL
a) Concepto de Seguridad Social.
La seguridad social es un conjunto de medidas que la sociedad proporciona a
sus integrantes con la finalidad de evitar desequilibrios económicos y sociales que, de
no resolverse, significarían la reducción o la pérdida de los ingresos a causa de
contingencias como la enfermedad, los accidentes, la maternidad o el desempleo,
entre otras.
b) Importancia de la Implementación de un Programa de Bienestar Social y
Seguridad Industrial en una Organización.
c) Ley del Seguro Social y su Reglamento (Basada en la Constitución).
d) Análisis de Causas y costos de trabajo.
Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y
a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la
organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos,
sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad.