unidad1(1) administracion

“No vemos las cosas como son.

Vemos las cosas como somos”.

Talmud

Introducción a la Unidad 1

Contenido.

El cambio de los Paradigmas en la Era del Conocimiento. La sociedad de la Información y la Era del

Conocimiento. Teoría de los sistemas. Influencia de los Modelos Mentales en las Organizaciones Modernas.

Ontología del Lenguaje. El desafío de la comunicación productiva. Globalización y el impacto de las nuevas

tecnologías (TIC).

El concepto de paradigma se ha popularizado en los últimos tiempos en el ámbito del Management y

de la Administración. Nos acostumbramos a hablar de cambios de paradigmas, de ejemplos

paradigmáticos, de romper con los viejos paradigmas… pero en definitiva, ¿a qué nos referimos

cuando hablamos de paradigmas?

Existen, al menos, cuatro enfoques que nos interesan analizar desde esta asignatura.

1. PARADIGMA COMO IDEAL DEL HOMBRE

Pensar

La concepción que se tiene del hombre y de la sociedad define la forma en que

vemos al mundo y condiciona las relaciones que establecemos con el resto del

planeta. Durante el estudio de las teorías administrativas y su evolución en

el tiempo , uno de los factores más importantes analizados es el modelo de

Hombre en que se basa dicha teoría.

Es bien conocido que para la Administración Científica (y más específicamente para

Taylor) el Hombre es holgazán y su única motivación es económica.

Es más, se consideraba al hombre como un engranaje más de la máquina que operaba. De allí que

el modelo de producción y administración establecido basaba la coordinación de tareas en la

estandarización de procesos. Esta estandarización la logró Taylor través del estudio de tiempos y

movimientos. Los obreros debían adaptarse al ritmo de las máquinas y realizar cada movimiento de

acuerdo a como un tercero lo había determinado. No existe lugar para la innovación o la

creatividad, sólo el cumplimiento de un procedimiento determinado de antemano. Además, se

establecían premios monetarios por mejoras de productividad, único incentivo posible para que los

trabajadores realizaran sus tareas más rápido y con mejor calidad.

Esta concepción del Hombre, también llamada Cosmovisión por algunos autores, se

encuentra presente en todas las teorías económicas y administrativas (y me

atrevería a decir en cualquier teoría elaborada, sin importar la rama de la ciencia

dentro de la cual se encuentre).

El Hombre que subyace detrás del pensamiento de Adam Smith es definitivamente diferente al

Hombre que concibe Marx en su doctrina comunista. De allí, las diferencias que luego podemos

encontrar en ambos enfoques, independientemente de cuál nos parezca más acertado.

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRES DE FEBRERO UNTREF VIRTUAL

| Sistemas Administrativos 2/16

AUTORES

PRINCIPALES

Weber

Taylor

Fayol

Mayo

Barnard

Maslow

McGregor

Bertalanffy

Kast &

Rosenzweig

Lawrence &

Lorsch

Pfeffer &

Salancik

Ouchi

Selznick

Simon

March & Cyert

Powell & Di

Maggio

Weick

Simmel

Maffesoli

Wilberg

Deal &

Kennedy

Mittrof &

Denton

Fuente: La Diversidad en Acción. Transformando la Diversidad en fuente de Ventajas Competitivas, de

Alberto Franichevich y Eugenio Marchiori. 1ª ed. Emecé Editores 2009, pág 41.

Clásica Relaciones

Humanas

Sistemas Institucional Cultura

ANÁLISIS

CENTRAL

Productividad

Racionalidad

Absoluta

Satisfacción Consistencia

interna /

consistencia

externa

Inserción en el

contexto social

y normativo

Sentido

trascendente

IMAGEN DEL

HOMBRE

Homo

Economicus

Hombre que

se realiza

Hombre

Complejo

Homo social Hombre

Espiritual



2. PARADIGMA COMO MODELO MENTAL

a. Biología. Los seres humanos tenemos limitaciones fisiológicas que no nos permiten percibir

la totalidad de los fenómenos a partir de nuestros sentidos.

Maturana y Varela establecieron que la experiencia perceptual del sujeto está determinada

en mayor medida por la propia estructura de su sistema nervioso que por las perturbaciones

que provienen del ambiente. Esto significa que cada hombre proceso los estímulos del

contexto de acuerdo a sus características particulares.

b. Lenguaje. “El Lenguaje nace de la interacción social entre los seres humanos. En

consecuencia el lenguaje es un fenómeno social, no biológico”.(2) Es en el lenguaje en donde

el hombre se comunica con sus semejantes y consigo mismo. A través del lenguaje

generamos distinciones, ya que sólo podemos ver aquello de lo que podemos hablar. Somos

cognitivamente ciegos más allá del lenguaje.

c. Historia personal. La tercera fuente se refiere a la experiencia personal de cada individuo

y los aprendizajes particulares a lo largo de su historia. La historia se proyecta a través de

los modelos mentales hacia el presente y el futuro. Este punto incluye no sólo el sexo,

nacionalidad y la religión sino también la relación con sus padres y su familia, la educación

que recibió y la relación que estableció con sus profesores. El cúmulo de vivencias constituye

la historia personal de cada individuo.

d. Cultura. La cultura refiere a los valores imperantes en un grupo social en un determinado

período y lugar. Se relaciona también con los modos de producción socialmente aceptados.

El concepto de cultura es para la sociedad lo que la personalidad es para el ser humano.

Determina las formas de comportamiento del conjunto social, qué se puede hacer y qué no

se puede hacer, qué está bien y qué está mal.

(1) Senge, Peter. La Quinta disciplina. El Arte y la Práctica de la Organización Abierta al Aprendizaje. 2ª ed.

6ª reimp. – Buenos Aires: Granica, 2007, pág 222.

(2) Echeverría, Rafael. Ontología del Lenguaje. 6ª ed. – Buenos Aires: Domen Ediciones, 2001, pág 50.



Estos modelos mentales tienen origen en cuatro fuentes que enumeramos a

continuación:

Íntimamente ligado con el concepto de cosmovisión, Peter Senge define a los Modelos Mentales como “profundas imágenes internas acerca del funcionamiento del mundo, imágenes que nos limitan a modos familiares de pensar y actuar”.(1) Los modelos mentales funcionan a modo de filtro que nos permite interpretar y comprender nuestras experiencias.

3. PARADIGMA DESDE LA CONCEPCIÓN DE KUHN

Para Kuhn, un paradigma es el conjunto de creencias, teorías y ‘saberes’ que

comparte una comunidad científica en un momento determinado. Un paradigma

contiene los conocimientos necesarios para explicar los problemas de un determinado

período histórico. El cambio paradigmático ocurre cuando nuevos problemas no pueden

ser explicados, y es necesario desarrollar nuevas teorías.

Como ejemplo tradicional, podemos ver la teoría de la creación a partir de un ser

superior y la teoría de evolución darwiniana, que dio respuestas a nuevos

interrogantes acerca de la evolución de las especies.



4. PARADIGMA DESDE LA CONCEPCIÓN DE MORIN

Definición

Pedro Gómez nos brinda la siguiente definición de paradigma citando a Morin: “el

conjunto de las relaciones fundamentales de asociación y/o de oposición

entre un número restringido de nociones rectoras, relaciones que van a

mandar/controlar todos los pensamientos, todos los discursos, todas las

teorías”.(3)

Se trata por lo tanto, de presunciones básicas a nivel inconsciente. Estas presunciones

son subyacentes y previas al conocimiento. Por ello determinan las relaciones

fundamentales de asociación. Nos posibilitan o restringen las lógicas que dominan el

pensamiento y son previas a las teorías.

Morin distingue dos paradigmas, el de la simplicidad (o simplificación) y el de la complejidad. A

continuación analizaremos sus principales características:

a. Lógica / Dialógica.

El paradigma de la simplicidad busca poner orden en el universo y reduce la realidad a

una de sus facetas . En una organización equivale a analizar solamente su aspecto financiero,

desconociendo sus otras dimensiones (producción, ventas, social, etc.).

En cambio, uno de los principios rectores del paradigma de la complejidad es la

dialógica.

Pensar

Este concepto nos remite a las relaciones antagónicas, complementarias y

concurrentes. El orden se encuentra indefectiblemente ligado al desorden. Para

que exista uno, debe existir el otro, por lo tanto, a pesar de ser antagónicos, se

complementan formando un todo. Este tipo de lógica doble y única se presenta

en diferentes aspectos de la organización representados por tensiones tales como

cambio – estabilidad y creatividad – estandarización, sólo a modo de ejemplo.

b. Linealidad / Recursividad.

Estamos acostumbrados a analizar desde una perspectiva de causalidad lineal (paradigma de la

simplicidad). Una causa determina un efecto, y siempre que suceda la causa, sucederá el efecto.

Existe un único sentido en la relación de producción: Causa (inicio) à Efecto



(resultado).

Pensar

Desde la complejidad se postula el principio de recursividad, en el cual causa

y efecto se confunden y se producen mutuamente. “La idea recursiva es,

entonces, una idea que rompe con la idea lineal de causa/efecto, de

productor/producto, de estructura/superestructura, porque todo lo producido

reentra sobre aquello que lo ha producido en un ciclo en sí mismo auto-

constitutivo, auto-organizador, y auto-productor”.(4)

c. Reduccionismo / Hologramática.

El paradigma de la simplicidad desmiembra un fenómeno en sus partes más simples para

analizarlo y a partir de ello obtener conclusiones sobre el funcionamiento del todo (disyunción y

reducción). También existe otra simplificación holista donde “opera una reducción al todo,

sustentando un concepto totalitario y jerárquico del todo, en el que las partes carecen de

autonomía”.(5) En ambos casos vemos una reducción, por no considerar el todo o por no

considerar las partes.

El principio de la hologramática responde a un doble enunciado: - el todo es más que las

partes; - el todo es menos que las partes. Una expresión futbolística sirve de ejemplo. Por lo

general, un equipo de fútbol se constituye cuando la relación de los futbolistas potencia el

rendimiento individual dentro de la cancha (el todo es más que las partes). Vemos aquí un ejemplo

claro de sinergia. No obstante, existen ciertas habilidades de los jugadores que quedan relegadas

para el beneficio del equipo. El arquero no sale a jugar a mitad de campo (salvo ocasiones

extraordinarias), aunque podría hacerlo bien, ya que su función dentro del equipo restringe algunas

de sus potencialidades.

d. Tiempo.

Un último punto clave que nos interesa abordar es el tema del tiempo. Bajo el paradigma de la

simplicidad, subyace la idea de reversibilidad del tiempo. Asume que es posible volver a la

situación inicial de un proceso, eliminando la existencia de una historia transcurrida.

Desde la complejidad observamos que los fenómenos se dan en un marco de tiempo

determinado y en su situación particular. El paso del tiempo, el aprendizaje y la

referencia a su ubicación son fundamentales.

(3) Gómez, Pedro. Principios de Inteligibilidad del paradigma complejo. www.pensamientocomplejo.org

(4) Morin, Edgar. Introducción al Pensamiento Complejo, Gedisa, pág. 107.

(5) Gómez, Pedro. Principios de Inteligibilidad del paradigma complejo. www.pensamientocomplejo.org



5. TEORÍA DE LOS SISTEMAS

El enfoque de sistemas surge a mediados de la década del ‘50 a partir de estudios

realizados por científicos de distintas disciplinas (filosofía, economía, matemática y

biología, entre otras). Estos científicos descubrieron que las teorías explicativas

de la realidad reducían los fenómenos explicados separándolos y anulando las

interacciones con otros fenómenos. Sin embargo, algunos investigadores

comenzaron a interesarse en la interacción de distintos fenómenos y en una visión

integradora, totalizadora de la realidad analizada. Es a partir de esta concepción de la

investigación, y de la búsqueda de leyes y modelos que pudieran ser aplicados en

diferentes campos del conocimiento, que se crea la “Society for General Systems

Theory”.

Los estudios realizados por esta Sociedad fueron también aplicados al estudio de las

organizaciones, a partir de la cual se estableció una de las escuelas más influyente en

la Teoría de la Administración.

De acuerdo a la Teoría de los Sistemas, todo sistema se encuentra inmerso en un

ambiente más amplio que lo abarca y lo contiene, con el cual intercambia

productos (en su sentido amplio) constantemente.

Principales conceptos:

Sistema focal: Se refiere al sistema que nos interesa analizar. Un sistema es un conjunto

de elementos que se encuentran relacionados entre sí, de una manera particular que le da

coherencia al todo.

Ambiente: es todo aquello que se encuentra fuera del sistema, pero que de alguna manera

influye en la organización. Generalmente nos referimos al ambiente o al contexto al analizar

las variables no controlables que influyen en el accionar del sistema focal.

Límite: El límite es el borde, la frontera física o virtual que separa ambiente de

organización. Por lo general, nos determina el criterio que utilizaremos para focalizar el

objeto de estudio.

Entrada: Definimos como entrada a todo insumo, producto, información, etc., que el

sistema necesita incorporar del ambiente para realizar sus operaciones.

Proceso: Actividades de transformación de los insumos obtenidos, que se realiza dentro de

los límites del sistema focal determinado.

Salida: Productos del proceso de transformación interno que son introducidos al ambiente

por parte de la organización.



Retroalimentación: Feedback recibido luego de finalizado el proceso de E à P à S, que nos

informa sobre la eficiencia y efectividad de las operaciones y de las repercusiones en el

ambiente de los productos (servicios, información, etc.) que surgieron del sistema.

Entropía: Tendencia de los sistemas a degradarse por el transcurso del tiempo. Su término

complementario es el de homeostasis, que permite a los sistemas la regulación interna.

Básicamente, se podría representar este modelo a partir del siguiente gráfico, en el

cual las salidas de un sistema se transforman en las entradas de otro/s sistemas/s,

retroalimentándose entre ellos y permitiendo los procesos de homeostasis y entropía:

Este enfoque es actualmente el más popular en el campo de la Administración. No

obstante, su aplicación en muchos casos (paradójicamente) nos remite a una

concepción reduccionista de las organizaciones, como hemos visto en el análisis de los

paradigmas.



6. LA EMPRESA EMERGENTE

Peter Drucker plantea que existe un nuevo tipo de trabajador: el Trabajador del

Conocimiento, en su obra “Los desafíos de la administración en el siglo XXI”.

A principios del siglo XX Taylor se ocupa de analizar la productividad del trabajo analizando

el trabajo manual que realizan los trabajadores. A través del estudio de tiempos y

movimientos logró aumentar la productividad del trabajo que estos obreros

realizaban.

El cambio operado en la naturaleza de las organizaciones modernas produce que el conocimiento

comience a tener una mayor preponderancia sobre el trabajo manual. Y con ello, nuevos

problemas:

la productividad del trabajo no manual (del conocimiento).

la gestión del conocimiento.

Rafael Echeverría retoma esta línea de pensamiento generando una distinción diferente

para analizar la crisis de la productividad del trabajo a partir de otro par de conceptos:

trabajo rutinario y trabajo creativo. En este sentido afirma que “no es el conocimiento el

que diferencia su trabajo del que realiza el trabajador manual. Es el hecho de que,

mientras el primero utiliza el poder transformador de su fuerza física, los

directivos y gerentes hacen uso del poder transformador de la palabra”.(6)

Siguiendo esta línea de pensamiento, encontramos dos categorías de trabajadores creativos:

los ‘contingentes’ , que deciden como hacer las cosas necesarias para obtener los

objetivos planteados en un ambiente cambiante y

los ‘innovadores’, que buscan permanentemente nuevas oportunidades de negocios.

No obstante, en general el puesto de trabajo combina estos tres tipos de trabajo en

mayor o menor medida, agregando complejidad al análisis del trabajo , ya que nos

encontramos con tres dimensiones:

La tarea individual.

La coordinación de tareas individuales en procesos.

El trabajo reflexivo del aprendizaje.



En síntesis, el nuevo modelo de organización planteado se basa en los siguientes

aspectos:

Criterios Empresa Tradicional Empresa Emergente

Naturaleza del trabajo Manual No manual

Fundamento del trabajo. Destreza física El lenguaje

Clave de la productividad Movimientos y tiempo Competencias conversacionales

Mecanismo de

coordinación

Línea de ensamblaje Rediseño de procesos

Mecanismo de regulación Supervisión Autonomía responsable

Emocionalidad de base Miedo Confianza

Perfil de la autoridad Capataz Coach

Tipo de organización Piramidal y jerárquica Horizontal y flexible

Criterio guía Estandarización Aprendizaje organizacional

Adaptado de Echeverría Rafael, la Empresa Emergente, pág 101.

(6) Echeverría, Rafael. La empresa Emergente. La confianza y los desafíos de la transformación. 1ª ed. – 5ª

reimp. – Buenos Aires: Granica, 2008, pág 59.



7. LOS NUEVOS PARADIGMAS, LOS NUEVOS DESAFÍOS

Afirmar que el mundo ha cambiado radicalmente en los últimos 100 años es casi una

obviedad.

Infinidad de causas pueden ser enumeradas, a saber:

Cambios en las comunicaciones (desarrollo exponencial de los medios de transporte,

aparición de telefonía móvil, satelital, Internet, etc.).

Cambios en la demografía (mayor expectativa de vida, cambios en hábitos de consumo,

incorporación de la mujer al mundo del trabajo).

Cambios en las características del trabajo (incremento del énfasis en el conocimiento y

la creatividad por sobre el trabajo manual).

Aparición de las organizaciones transnacionales y/o multinacionales (grandes

corporaciones, organismos internacionales como el FMI, BID, BM).

Desarrollo de un mercado financiero y de mercaderías global.

Pensar

Definitivamente las nuevas tecnologías nos han permitido un acortamiento de las

distancias. Sin embargo, el nuevo orden mundial nos acerca nuevas tensiones.

Solemos decir que el mundo se encuentra globalizado… sin embargo, es interesante analizar

cuáles son las cuestiones realmente globalizadas. El intercambio de bienes y servicios, y el sistema

financiero se encuentran bastante integrados a lo largo del planeta. No ocurre lo mismo con el

tránsito de las personas. Aún hoy existen ciudadanos del primer mundo y del tercer mundo (por no

decir del décimo). La libre circulación de personas no se ha globalizado. Estados Unidos acepta los

bienes y servicios provenientes de México y Centroamérica, y financia muchas actividades en esas

regiones, pero no admite la inmigración o libre circulación de personas. Es más, se encuentra

construyendo un muro que separe ambos mundos.

Existe una nueva tensión, que en los últimos años ha cobrado fuerzas:

Regionalismo vs. Mercado comunes.

Existen rebrotes nacionalistas en diversos lugares del planeta (España, Europa

del Este, algunas regiones de Latinoamérica, África, Asia) que buscan la independencia

política y económica del Estado del cual forman parte (en épocas recientes pudimos ver

la disgregación de la ex – Yugoslavia, y anteriormente de la URSS). Sin embargo,



también hay una tendencia a la formación de grandes bloques económicos (Nafta,

Unión Europea, MERCOSUR) para la creación de ventajas no sólo en el intercambio

económico sino en el fortalecimiento de la cultura y la política, y la mejora en las

condiciones sociales del bloque.

Estandarización vs. Diversidad

Existe una tendencia a la búsqueda de estabilidad por parte de las

organizaciones, especialmente de aquellas con presencia en diversos mercados. Sin

embargo, el hecho de desenvolverse en distintas culturas (ya sea por la venta de

productos o por la contratación de personal, etc.) los obliga a lidiar con la diversidad

que ello implica. Distintas formas de pensar y hacer, que agregan complejidad y

posibilidades a las organizaciones.

Certeza vs. Incertidumbre

A partir de la Teoría del Caos y de su influencia en la mayoría de las teorías

modernas de la física, administración y prácticamente de todas las ciencias, la noción

de incertidumbre ha tomado relevancia en la gestión de las organizaciones. El

planeamiento tradicional, aunque necesario ya no da respuesta a los problemas y

necesidades de la organización. El diseño y la creación de estrategias tienen un

componente absolutamente aleatorio que implica desconocer las consecuencias que

tendrá su implementación. La necesidad de creatividad e innovación nos remite a un

futuro desconocido e imprevisible, que se construye a medida que recorremos (o

evitamos) un camino. En palabras de Alfonso Vázquez, “cuando proponemos o

propugnamos algo – cuando decidimos – provocamos múltiples – e incontrolables,

desde un punto de vista mecánico – decisiones que responden a nuestra decisión, que

la influyen, que la transforman y que se influyen y transforman entre sí. Esta

combinación complejísima crea nuestro futuro y el de los otros de forma continua, no

predeterminable”.(7)

Racionalidad vs. Emocionalidad

Existe en el discurso económico y administrativo la idea subyacente de que el

hombre toma decisiones y se desarrolla en el ambiente de las organizaciones a partir

de la racionalidad. La suposición de una “objetividad” sobre la cual basar las

mediciones y el énfasis en lo cuantitativo dan la falsa idea de que con manejar los

números de una organización nos encontramos administrándola. Sin embargo, cada

vez se enfatiza más el aspecto emocional del administrador, como resolutor de

conflictos, como motivador, como mediador o como facilitador. La interacción con



personas nos permite ver la importancia de la empatía, el reconocimiento de distintas

interpretaciones de un mismo hecho y la relevancia de las emociones a la hora de

negociar y tomar decisiones.

Para poder desarrollar nuestro conocimiento de los modelos mentales, Peter Senge

nos invita a desarrollar cuatro aptitudes:

1. Reconocimiento de los ‘brincos de abstracción’. Estos brincos tienen lugar cuando a

partir de datos de la realidad (observaciones ‘objetivas’), emitimos generalizaciones. Estas

generalizaciones son suposiciones que se transforman en verdades inobjetables (axiomas).

Por lo tanto, cualquier dato de la realidad que contradiga esta ‘verdad’ será ignorado.

El desafío consiste en preguntarnos que información es la que generó nuestra concepción de

esta realidad. En segundo lugar, aceptar la posibilidad de no tener razón en cuanto a nuestra

generalización y por última cuestionar nuestra generalización a partir de nuevos ‘datos’ de la

realidad.

2. Exponer la ‘columna izquierda’. Se trata de una técnica para reflexionar acerca de

nuestros supuestos. A través del análisis de una situación particular, se propone escribir en

una columna (la izquierda), lo que verdaderamente pensamos en esa situación, más allá de

lo dicho. De esta manera podemos ver nuestros supuestos ocultos y su influencia en nuestro

accionar.

3. uilibrar indagación y persuasión. “Cuando se combinan indagación y persuasión, la meta

ya no es ganar la discusión sino hallar la mejor argumentación”.(8) La indagación se refiere

a la realización de preguntas que nos permita obtener información y comprender el

razonamiento de la otra persona. Mediante la persuasión, exponemos nuestros puntos de

vista y nuestros supuestos. El objetivo no es imponer una de las dos posturas, sino llegar a

un acuerdo en el cual se encuentre la mejor solución y se facilite el aprendizaje. Senge

también lo denomina ‘aptitudes para una investigación honesta’.

4. Enfrentar los distingos entre las teorías expuestas y las teorías en uso. El

aprendizaje efectivo tiene un correlato directo con la acción. De allí que muchas veces las

teorías expuestas (lo que decimos) no condice con las teorías en uso (lo que hacemos). Esta

brecha puede tener su origen en el aprendizaje intelectual. El aprendizaje efectivo tiene por

objetivo la modificación de las conductas y la armonización de ambas teorías.

Pensar

El trabajar sobre los modelos mentales nos permite trabajar sobre nuestra

visión de la realidad y la visión de los demás. Nos permite entender y armonizar

diferencias. Aceptar la diversidad y aprender de ella. Elimina el concepto de

certeza, ya que la realidad es según los ojos que la observan. Esta aceptación de

la subjetividad de la persona permite lidiar con la incertidumbre y generar nuevos

modelos mentales que permitan funcionar a las organizaciones de modo

diferente.



Es también fundamental reconocer la importancia de los valores. En una

organización que muta en sus formas de control de la supervisión a una

autonomía responsable, el valor de la confianza toma preponderancia. Los

contextos de incertidumbre provocan diversas sensaciones: angustia, miedo,

preocupación. Sin embargo, Echeverría postula que “la confianza es el

fundamento de toda relación social que no esté sustentada en la fuerza”.(9) La

confianza es un motor que potencia acciones. Las investigaciones realizadas

sobre construcción de capital social en organizaciones y comunidades nos indican

que uno de los factores fundamentales en el desarrollo de sociedades humanas

(desde equipos a naciones) es la confianza. El concepto de crédito se basa en la

confianza de repago, los contratos se basan en la confianza en su cumplimiento…

allí donde existe un compromiso, implícitamente reconocemos la confianza en que

sea honrado.

Por último, un punto de atención esta dado por las comunicaciones y las

conversaciones.

Podemos definir a la organización como una red de conversaciones. En definitiva

“el conocimiento como tal no garantiza desempeños superiores, las

conversaciones sí. Sólo la acción puede ser productiva. Las conversaciones son

acciones. Al conversar estamos actuando, estamos interviniendo”.(10) La calidad

de nuestras conversaciones determina la calidad de los resultados que

obtenemos. Hemos pasado del trabajador manual al trabajador del conocimiento,

y de este al trabajador creativo. A través de la palabra creamos nuevos mundos,

nuevos escenarios, nuevos resultados. El conocimiento se encuentra a nuestra

disposición, pero el uso que le demos depende de la forma en que podamos

generar nuevas realidades con él.

La importancia de desafiar a nuestros modelos mentales y generar conversaciones

productivas radica en que, para transformar la realidad debemos transformar nuestra

forma de ver al mundo y conversar acerca de aquellas acciones que son necesarias

llevar a cabo. En un contexto en el cual no sabemos sobre el trabajo que realiza el

otro, por lo cual es imposible controlarlo o calificarlo, las relaciones necesariamente

deben basarse en la honestidad y la confianza para permitir obtener los resultados

buscados y mantener la coherencia dentro de las organizaciones.

(7) Vázquez, Alfonso. La imaginación estratégica. Barcelona: Granica, 2000, Pág. 34.

(8) Senge, Peter. Op. Cit, pág 253.

(9) Echeverría, Rafael. Op. cit., pág 108.

(10) Echeverría, Rafael. Op. cit., pág 74.



8. CONSIDERACIONES FINALES

Como conclusión, nos parece interesante la reflexión que realiza Vázquez sobre las

condiciones que deben establecerse entre individuos y organizaciones:

“Fomento decidido de la diversidad,

Organizaciones libres, formadas por equipos libres de personas libres,

Apropiación por los equipos de su trabajo y su significado, con poder para desplegarlo y

transformarlo,

Organizaciones diseñadas como campos de comunicación, que hagan posible y potencien lo

anterior,

El establecimiento, en las formas específicas que adopte, de un nuevo contrato social entre el

individuo y la organización, basado en la diversidad, la libertad y la personalidad,

Asumir que la riqueza de la creación no puede quedar limitada a lo medible, a lo

pretendidamente objetivo; dar carta de la naturaleza a lo intangible, a lo subjetivo, en las

relaciones organizacionales y en su dinámica, y

Diseñar el contexto de intenciones organizacionales con significado, de valores éticos y de

estética que permitan al trabajador crear el significado de su trabajo”.(11)

Este es el nuevo paradigma que creemos será predominante en la administración de

los próximos tiempos.

(11) Vázquez, Alfonso. La imaginación estratégica. Barcelona: Granica, 2000, Págs. 163 y 164.



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