UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS UNIDAD DE …repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/15640/1/NAYROBY... · 2019-07-05 · universidad de guayaquil facultad

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

UNIDAD DE POSTGRADO, INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO

MAESTRÍA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS CON

MENCION EN MARKETING Y RRHH

TÍTULO:

“ANÁLISIS DE LA INESTABILIDAD LABORAL PARA MEJORA DE LOS

PROCESOS ADMINISTRATIVOS EN LA SGMC”

AUTOR:

CPA. NAYROBY ELIZABETH LARREA VINTIMILLA

Trabajo de Titulación previo a la obtención del Grado de: MAESTRIA

ADMINISTRACION DE EMPRESAS CON MENCION EN

MARKETING Y RRHH

TUTOR: CPA. ELIZABETH MACIAS

Guayaquil, Ecuador

2016

ii

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO TRABAJO DE TITULACION ESPECIAL

TÍTULO: ANALISIS DE LA INESTABILIDAD LABORAL PARA MEJORA DE LOS

PROCESOS ADMINISTRATIVOS EN LA SGMC

AUTOR/ES: CPA NAYROBY ELIZABETH

LARREA VINTIMILLA

REVISORES:

INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE

GUAYAQUIL

FACULTAD: ADMINISTRACIÓN DE

EMPRESAS

PROGRAMA:

FECHA DE PULICACIÓN: NO. DE PÁGS: 41 PAGS.

ÁREA TEMÁTICA: Contratación, Administración, procesos

PALABRAS CLAVES: LOSEP, Contrato Ocasional, Inestabilidad laboral, Procesos

administrativos, Institución Pública.

RESUMEN: La Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC), ha presentado

problemas en los procesos administrativo – financiero, principalmente por la

rotación de personal generada por los contratos provisionales, por los que debe

regirse el sector público en general. Se realizó el análisis pertinente donde se pudo

determinar consecuencias que ocasionan divergencias interpersonales que generan

retrasos en el desarrollo de las actividades, viéndose reflejado un déficit en el

resultado de los indicadores de gestión de eficiencia de la SGMC. Por lo antes

expuesto, se presentó una propuesta de solución viable ante la problemática de la

SGMC.

N° DE REGISTRO(en base de datos): N° DE CLASIFICACIÓN:

Nº

DIRECCIÓN URL (estudio de caso en la

web)

ADJUNTO URL (estudio de caso en la web):

ADJUNTO PDF: SI NO

CONTACTO CON AUTORES/ES: Teléfono: E-mail:

CONTACTO EN LA INSTITUCION: Nombre:

Teléfono:

X

X

iii

CERTIFICACIÓN DEL TUTOR

En mi calidad de tutor del estudiante CPA. NAYROBY LARREA VINTIMILLA del

Programa de Maestría/Especialidad EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS CON

MENCION EN MARKETING Y RRHH, nombrado por el Decano de la Facultad de Ciencias

Administrativas CERTIFICO: que el trabajo de titulación especial: ANÁLISIS DE LA

INESTABILIDAD LABORAL PARA MEJORA DE LOS PROCESOS

ADMINISTRATIVOS EN LA SGMC, en opción al grado académico de Magíster

(Especialista) en Administración de Empresas con mención en Marketing y RRHH, cumple

con los requisitos académico, científicos y formales que establece el Reglamento aprobado

para tal efecto.

Atentamente

CPA. ELIZABETH MACIAS

TUTOR

Guayaquil, 30 de agosto de 2016

iv

DEDICATORIA

A mi abuelo que está en el cielo, a mi

madre, abuela y hermanos, que son mi

motor para seguir superándome.

v

AGRADECIMIENTO

Mi entero agradecimiento a Dios, por la

oportunidad que me da día a día, a mi

madre por sus consejos, hermanos y

familia.

vi

DECLARACIÓN EXPRESA

“La responsabilidad del contenido de esta Tesis de Grado, me corresponden exclusivamente;

y el patrimonio intelectual de la misma a la UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL”

___________________________

FIRMA

CPA. NAYROBY ELIZABETH LARREA VINTIMILLA

vii

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 1

Delimitación del Problema ......................................................................................................... 1

Problema: ................................................................................................................................... 1

Formulación del Problema ......................................................................................................... 1

Justificación ................................................................................................................................ 2

Objeto de Estudio ....................................................................................................................... 2

Campo de Investigación ............................................................................................................. 2

Objetivo General ........................................................................................................................ 3

Objetivos Específicos ................................................................................................................. 3

Novedad científica ...................................................................................................................... 3

Capítulo 1 ................................................................................................................................... 4

Marco Teórico ............................................................................................................................ 4

1.1 Teoría Generales .......................................................................................................... 4

1.2 Teorías sustantivas ....................................................................................................... 5

1.3 Referentes empíricos ................................................................................................... 7

Capítulo 2 ................................................................................................................................. 11

Marco Metodológico ................................................................................................................ 11

2.1 Metodología: .............................................................................................................. 11

2.2 Métodos ..................................................................................................................... 11

2.3 Premisas o Hipótesis .................................................................................................. 12

2.4 Universo y muestra .................................................................................................... 12

2.4.1 Universo ..................................................................................................................... 12

2.4.2 Muestra ...................................................................................................................... 12

2.4.3 Determinación del tamaño de la muestra................................................................... 12

2.5 CDIU – Operacionalización de variables .................................................................. 13

2.5.1 CDIU ......................................................................................................................... 13

2.5.2 Operacionalización de variables ................................................................................ 15

2.6 Gestión de datos ......................................................................................................... 16

2.7 Criterios éticos de la investigación ............................................................................ 16

viii

Capítulo 3 ................................................................................................................................. 18

Resultados ................................................................................................................................ 18

3.1 Antecedentes de la unidad de análisis o población .................................................... 18

3.2 Diagnóstico o estudio de campo: ............................................................................... 18

3.2.1 Entrevistas realizadas a funcionarios públicos con mandos altos de la

Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC) .......................................................... 18

3.2.2 Encuestas realizadas a funcionarios con mandos medios de la Subsecretaría de

Gestión Marino y Costera (SGMC) ...................................................................................... 24

Capítulo 4 ................................................................................................................................. 33

Discusión .................................................................................................................................. 33

4.1 Contrastación empírica: ............................................................................................. 33

4.2 Limitaciones .............................................................................................................. 34

4.3 Líneas de investigación: ............................................................................................ 34

4.4 Aspectos relevantes ................................................................................................... 35

Capítulo 5 ................................................................................................................................. 36

Propuesta .................................................................................................................................. 36

5.1 Análisis de situación actual – Subsecretaría de Gestión Marino y Costera .................. 36

5.1.1 Problemas y consecuencias del tipo de contratación ................................................. 36

5.2. Propuesta de mejora viable ante la inestabilidad laboral dentro de la Subsecretaría de

Gestión Marino y Costera (SGMC). ........................................................................................ 37

5.2.1 Propuesta direccionada hacia la institución (SGMC) ................................................ 37

5.2.2 Propuesta direccionada hacia el Gobierno ................................................................. 38

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................................................................... 39

Conclusiones ......................................................................................................................... 39

Recomendaciones ................................................................................................................. 39

BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................. 41

ix

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1: Detalle de la ecuación muestra finita ......................................................................12

Tabla 2: CDIU ......................................................................................................................13

Tabla 3: Operacionalización de variables .............................................................................15

Tabla 4: Criterios éticos de la investigación..........................................................................17

Tabla 5: Tiempo de trabajo en la institución .........................................................................24

Tabla 6: Tipos de contratos en la institución .........................................................................25

Tabla 7: El tipo de contratación brinda estabilidad ...............................................................26

Tabla 8: Las actividades se ven afectadas por el cambio de personal ...................................27

Tabla 9: Inconvenientes en el área de trabajo .......................................................................28

Tabla 10: Motivos de inconvenientes en el área de trabajo ...................................................29

Tabla 11: Afectación al personal por inestabilidad ...............................................................30

Tabla 12: Consideraciones para mejorar inestabilidad ..........................................................31

Tabla 13: Línea de investigación ..........................................................................................34

x

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1: Árbol del Problema .................................................................................................2

Figura 2: Tiempo de trabajo en la institución .......................................................................24

Figura 3: Tipos de contratos en la institución .......................................................................25

Figura 4: El tipo de contratación brinda estabilidad .............................................................26

Figura 5: Las actividades se ven afectadas por el cambio de personal ..................................27

Figura 6: Inconvenientes en el área de trabajo ......................................................................28

Figura 7: Motivos de inconvenientes en el área de trabajo ...................................................29

Figura 8: Afectación al personal por inestabilidad................................................................30

Figura 9: Consideraciones para mejorar inestabilidad ..........................................................31

Figura 10: Problemas y consecuencias .................................................................................36

xi

“ANÁLISIS DE LA INESTABILIDAD LABORAL PARA MEJORA DE LOS

PROCESOS ADMINISTRATIVOS EN LA SGMC”

Autor: CPA. Nayroby Elizabeth Larrea Vintimilla

RESUMEN

La Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC), ha dado cumplimiento a las

responsabilidades por las que fue constituida mediante sus procesos de trabajo y plazos

estipulados; sin embargo la institución ha presentado problemas en los procesos

administrativo – financiero, principalmente por la rotación de personal generada por los

contratos provisionales, por los que debe regirse el sector público en general. Se realizó el

análisis pertinente y que para efectos de trabajo de investigación se tomó en consideración la

población total de 90 y una muestra de 40 funcionarios, donde se utilizó las herramientas de la

encuesta, entrevista y se recabo información precisa e importante para plantear de manera

adecuada la problemática en la que se ve envuelta la institución. Se concluye que la principal

causa de la inestabilidad laboral en las instituciones públicas, es el tipo de contrato bajo el que

se encuentra el funcionario, mostrando consecuencias que ocasionan divergencias

interpersonales como lo son: desacuerdos, displicencia, empatía y falta de comunicación e

información; situaciones que generan retrasos en el desarrollo de las actividades, viéndose

reflejado un déficit en el resultado de los indicadores de gestión de eficiencia de la SGMC, ya

que no se mantiene una secuencia en las actividades hasta que el personal nuevo se adapte a

las actividades que debe cumplir dentro de la institución. Por lo antes expuesto, se presentó

una propuesta de solución viable ante la problemática de la SGMC que represente un

beneficio no tan solo a los funcionarios sino también a la institución al considerar como

prioridad reformar la Ley.

xii

Palabras Claves: LOSEP, Contrato Ocasional, Inestabilidad laboral, Procesos

administrativos, Institución Pública.

“INSTABILITY ANALYSIS OF WORK FOR IMPROVEMENT OF

ADMINISTRATIVE PROCEEDINGS IN THE SGMC”

Author: CPA. Nayroby Elizabeth Larrea Vintimilla

ABSTRACT

Undersecretary of management of marine and coastal (SGMC), has complied the

responsibilities for which it was constituted through processes of labour and stipulated

deadlines. However the institution has presented problems in processes administrative -

financial, mainly by the turnover generated by the temporary contracts, which should be

governed the public sector in general. The relevant analysis and that for purposes of research

took into account the total population of 90 and a sample of 40 officers, was used the tools of

the survey, interview and will collect accurate and important information to consider

adequately the issue in which the institution is involved. It is concluded that the main cause of

job instability in public institutions, is the type of contract under which is the official,

showing consequences that cause interpersonal differences such as: disagreements,

indifference, empathy and lack of communication and information; situations that generate

delays in the development of activities, being reflected a deficit in the result of the

performance indicators of the SGMC efficiency, since a sequence is not maintained activities

until new staff adapt to the activities that must be met within the institution. By the above,

presented a proposal for a viable solution to the problem of the SGMC that represent a benefit

not only officials but also the institution to be considered as a priority reform law.

Key words: LOSEP, Contract Casual, Instability labor, Processes administrative, Institution

Public.

1

INTRODUCCIÓN

En el Ecuador, la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), es una de las leyes que

rigen el tipo de contratación de un funcionario. El área de Talento Humano, es la encargada

de gestionar los procesos de selección para la contratación del personal de acuerdo al perfil

del cargo solicitado en cada una de las áreas de las instituciones; sin embargo, cada institución

pública debe seguir los lineamientos que, obligatoriamente, el ente regulador exija.

Como se explica en el párrafo anterior, la contratación pública del personal está regida

bajo las normas de la LOSEP. Por lo tanto, el presente estudio de caso va enfocado a la

situación que presenta la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC), donde se

realizará el análisis de la inestabilidad laboral que genera la contratación de personal por tipo

de contrato ocasional, afectando directamente la gestión de procesos administrativos,

financieros y técnicos, generado por la rotación continua de personal.

Delimitación del Problema

Problema:

La inestabilidad laboral del personal contratado bajo tipo ocasional, afecta los procesos

administrativos en la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC).

Formulación del Problema

¿Cómo se ven afectados los procesos administrativos en la SGMC por la rotación de

personal contratado bajo tipo ocasional?

2

Figura 1: Árbol del Problema

Justificación

El desarrollo de los procesos administrativos se ha visto afectado por la pérdida de

talento humano, debido a la rotación-ingreso y salida de personal bajo contratos de tipo

ocasional. El presente trabajo busca realizar el análisis del impacto administrativo generado

por los contratos ocasionales en la Subsecretaría de Gestión Marino y Costero (SGMC), en el

año 2015; con la finalidad de presentar una propuesta de solución viable a la inestabilidad

laboral dentro de la institución.

Objeto de Estudio

Inestabilidad laboral a causa del tipo de contratación de personal.

Campo de Investigación

Subsecretaría de Gestión Marino Costera.

3

Objetivo General

Realizar el análisis que determine las causas de la inestabilidad laboral ocasionada por

la rotación de personal contratada bajo tipo ocasional en la Subsecretaría de Gestión Marino y

Costera; con la finalidad de mejorar los procesos administrativos.

Objetivos Específicos

Analizar la situación laboral de la institución.

Determinar las razones por las cuales se dan por culminados los contratos de trabajo.

Diagnosticar cuáles son los principales inconvenientes generados a raíz de la

contratación ocasional de los funcionarios.

Identificar la apreciación del funcionario una vez contratado.

Novedad científica

El plus del presente estudio de análisis servirá para proponer a los entes reguladores de

la contratación pública tomar medidas que disminuyan la inestabilidad e incertidumbre

laboral del funcionario, es decir, gestionando la obtención de partidas para el otorgamiento de

Nombramientos Provisionales, para que en lo posterior se lleven a cabo los respectivos

concursos de méritos y oposición y se posesiones ganadores bajo la figura de nombramiento

permanente, luego de haber superado el periodo de prueba.

4

Capítulo 1

Marco Teórico

1.1 Teoría Generales

De conformidad al Art. 58 de la (LOSEP), estipula que “De los contratos de Servicios

Ocasionales.- La suscripción de contratos de servicios ocasionales será autorizada por la

autoridad nominadora, para satisfacer necesidades institucionales, previo el informe de la

unidad de administración del talento humano, siempre que exista la partida presupuestaria y

disponibilidad de los recursos económicos para este fin. Este tipo de contratos, por su

naturaleza, de ninguna manera representará estabilidad laboral en el mismo, ni derecho

adquirido para la emisión de un nombramiento permanente, pudiendo darse por terminado en

cualquier momento, lo cual podrá constar del texto de los respectivos contratos.

En caso de necesidad institucional se podrá renovar por única vez el contrato de

servicios ocasionales hasta por doce meses adicionales salvo el caso de puestos comprendidos

en proyectos de inversión o en la escala del nivel jerárquico superior.

Conforme al Art. 145 de la LOSEP, Contenido del contrato de servicios ocasionales

expuesto por la (Presidencia de la República del Ecuador, 2012), indica que el contrato de

servicios ocasionales contendrá básicamente: lugar y fecha de celebración, comparecientes,

antecedentes, objeto del contrato, descripción de las actividades a cumplir, plazo de duración,

la posibilidad de subrogar o encargar a puestos, la remuneración pactada con sujeción a los

niveles de las escalas de remuneraciones unificadas establecidas por el Ministerio de

Relaciones Laborales; certificación de disponibilidad y partida presupuestaria

correspondiente; el dictamen favorable emitido por la UATH; y, la determinación de que el

mismo por su naturaleza pueda darse por terminado en cualquier momento.

Art. 146.- Terminación de los contratos de servicios ocasionales.- Los contratos de

servicios ocasionales terminarán por las siguientes causales:

a) Cumplimiento del plazo;

b) Mutuo acuerdo de las partes;

c) Renuncia voluntaria presentada;

d) Incapacidad absoluta y permanente de la o el contratado para prestar

servicios;

5

e) Pérdida de los derechos de ciudadanía declarada judicialmente en providencia

ejecutoriada;

f) Por terminación unilateral del contrato por parte de la autoridad nominadora, sin que

fuere necesario otro requisito previo;

g) Por obtener una calificación regular o insuficiente establecida mediante el proceso

de la evaluación del desempeño;

h) Destitución; e,

i) Muerte.

A continuación se presentan conceptos relacionados a la contratación pública de personal:

LOSEP.- Ley Orgánica del Servicio Público.

Código de Trabajo.- Ley para funcionarios públicos.

UATH.- Unidad de Administración del Talento Humano.

Contrato de trabajo.- Contrato individual de trabajo es un convenio en virtud del cual una

persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo

su dependencia, por una remuneración fijada en el convenio, la ley, el contrato colectivo o la

costumbre. (Ministerio de Trabajo)

Servidor Público.- Son empleados regidos bajos dos normas. El Código de Trabajo los

ampara a los considerados obreros

, mientras que la LOSEP ampara a los oficinistas.

1.2 Teorías sustantivas

De conformidad al (Ministerio del Ambiente, 2009), mediante Acuerdo Ministerial

atribuyó competencias y responsabilidades, donde se encargará de Manejar las áreas naturales

protegidas Marino Costeras pertenecientes al subsistema estatal.

Dentro de las principales competencias y responsabilidades de la Subsecretaría de Gestión

Marino y Costera tenemos:

6

Elaborar estudios de alternativas de manejo para nuevas áreas protegidas y planes de

manejo de las áreas protegidas de marino costeras.

Gestionar la conservación, restauración, protección y aprovechamiento sustentable de

los recursos y biodiversidad marino costera.

Desarrollar planes de acción para la implementación de las estrategias regionales de

biodiversidad relacionadas a áreas protegidas marino costeras; guardando

concordancia con las directrices nacionales.

Seguimiento y evaluación de la gestión, administración y manejo de las áreas

protegidas marino costeras municipales, privadas y comunitarios.

Competencia directa del “El Área Nacional de Recreación Isla Santay y Gallo”.

La Subsecretaría de Gestión Marino y Costera tiene delimitadas sus funciones en las

siguientes direcciones:

Dirección Administrativa- Financiera

Dirección de Asesoría Jurídica

Dirección de Gestión Marino y Costera

Dirección de Normativas y Proyectos

Proyecto de Conservación de la Biodiversidad Marino y Costera

Despacho

Las direcciones o áreas de trabajo cuentan con personal acorde al cargo y actividades

que se les designe. En la actualidad, la institución cuenta con total de 90 funcionarios, los

cuales 20% están contratados bajo tipo ocasional.

Es importante resaltar que la mayoría del personal contratado bajo tipo ocasional, se

encuentra próximo a culminar su contrato por última vez, posterior a su renovación, dicha

situación presentaría repercusión en los proceso de trabajo en el próximo año de ejercicio

fiscal.

Es preciso indicar que los contratos de servicios ocasionales por su naturaleza, no

ofrecen estabilidad laboral a los servidores públicos, ya que una de las razones por las cuales

se puede dar por terminado es por decisión unilateral del empleador, sin necesidad de requerir

mayor justificación; así también, pueden ser renovados hasta un año adicional al que

inicialmente es suscrito.

7

1.3 Referentes empíricos

De acuerdo a información obtenida por el diario (El Comercio, 2016), la incertidumbre

entre los empleados que laboran en entidades del Estado bajo la figura de contratos de

servicios ocasionales se incrementó al finalizar el 2015. Cada 31 de diciembre concluye el año

fiscal en el sector público y el empleador tiene la potestad de concluir su relación laboral con

los empleados que trabajan bajo esta modalidad.

Las notificaciones de culminación de contrato se multiplicaron en diciembre pasado.

Karla F., de 25 años, trabajó durante los últimos dos como asistente financiera en una de las

entidades que reciben recursos del Estado. Esta contadora, madre de dos pequeños, recibió la

notificación pese a que, asegura, tenía un nombramiento provisional.

Relató que desde entonces está buscando trabajo en empresas del sector privado. Con su

sueldo costeaba el arriendo y la educación de sus hijos. A Freddy J., de 37 años, también le

notificaron la culminación de su contrato el pasado 18 de diciembre. Laboraba como chofer

en un municipio del Guayas que prefirió no mencionar, porque espera ser recontratado a

mediados de este año. “Esperaba que me renovaran el contrato, pero no ocurrió. Me dijeron

que están en proceso de optimización de recursos y personal”.

Además de las universidades públicas y gobiernos autónomos descentralizados, otras

127 entidades reciben recursos del Estado, que corresponden al Ejecutivo. Entre enero y

septiembre pasado, el Estado pagó USD 6 443 millones en remuneraciones para 486 806

servidores públicos, según datos del Ministerio de Finanzas.

La Ley Orgánica del Servicio Público establece que los contratos de servicios

ocasionales tendrán una duración máxima de 24 meses y que, por su naturaleza, no generan

estabilidad debido a que pueden terminar en cualquier momento.

La (Federación Nacional de Servidores Públicos , 2015) estima que hasta diciembre

pasado alrededor de 120 000 personas laboraban bajo esta modalidad contractual. Para el

Gobierno, la terminación de estos contratos no constituye despidos, sino optimización de

recurso humano acorde con la ley.

8

(El Telégrafo, 2016), en su artículo “Los contratos ocasionales de funcionarios podrán

ser renovados más de 2 veces”, el director del Servicio de Rentas Internas (SRI) viajó a

Manabí para explicar los beneficios de la Ley de Solidaridad, aprobada la semana pasada en

la Asamblea. El funcionario en un conversatorio en Portoviejo explicó los incentivos a la

reconstrucción que trae la norma, que actualmente está en el Ejecutivo para su análisis.

Para Orlando, la normativa ayudará a la reactivación económica y productiva de las

zonas afectadas por el terremoto. La ley menciona Manabí y Pedernales, pero permite al

presidente Rafael Correa incluir otras zonas mediante decreto ejecutivo.

De igual manera, Orlando aclaró que los contratos ocasionales de servidores públicos no

tienen límite de 2 años mientras dure la reconstrucción de los sectores. Así mismo, el cuerpo

legal permite renovar los contratos ocasionales a los funcionarios públicos. Esto solo podía

hacerse por 2 años de manera consecutiva, pero en las zonas afectadas ese límite no

funcionará. Así lo aclaró el titular del SRI durante un diálogo con periodistas.

En tal sentido, se puede notar la incertidumbre que se genera en los funcionarios que

cumplen sus labores en las instituciones del sector público, el mismo que muestra su

afectación general en cada institución porque los procesos se ven frenados de manera rigurosa

viéndose afectada la continuidad y su ejecución.

La opinión que nos brinda (Diario Hoy, 2013), indica que las autoridades del IESS

despidieron a 1002 empleados que habían ingresado a la institución bajo la modalidad de

contrato por tiempo fijo y por nombramientos provisionales. Estos últimos, con la posibilidad

de pasar a permanentes, si los empleados con tal nombramiento ganaban un concurso de

oposición y méritos.

Los despedidos, que estaban al tanto de su situación de inestabilidad laboral, reclamaron

por no haber recibido la notificación con anticipación y por haberla recibido sin una

justificación. Quienes se hallaban con nombramiento provisional reclamaron porque no se

realizaron los concursos que les habría dado opción de un cargo permanente.

9

Para las autoridades del (IESS, 2014), se halló en ejecución un proceso de

reorganización administrativa; las salidas solo fueron en esta área y, con ellas, el IESS

teóricamente ahorró más de $18 millones en ese año, recurso que tácitamente se destinó a

mejorar las prestaciones de Salud.

Ese despido masivo llevó a preguntar bajo qué criterios se procedió a hacer las

contrataciones y nombramientos, con tan altos costos. Ciertamente se apreció que no eran

necesarios esos 1002 empleados si se decidió despedirlos sin que sufra mella la atención a los

afiliados en las dependencias administrativas del Instituto. El IESS había emprendido, tres

lustros antes del 2013, una reducción burocrática que no duró mucho.

El fin de la relación laboral, sea por decisión del trabajador o del patrono, no es un

proceso sencillo. Para concretar este propósito existen numerosas figuras legales y las

indemnizaciones dependen de la situación laboral de la persona. Según (Nolivos, 2011),

abogado laboral, el desconocimiento sobre la normativa sobre el tema es alto. “Hay personas

que son estafadas en sus liquidaciones por no saber qué hacer, dónde buscar asesoría o cuánto

cobrar por los años de servicio en una firma”. Esto le sucedió a Juan Calahorrano, quien fue

despedido intempestivamente hace un año de su puesto como maestro de ciencias sociales en

un colegio privado de Quito.

Apenas se quedó sin trabajo acudió a las oficinas del Ministerio de Relaciones

Laborales, donde firmó un acta de finiquito por USD 400. Tras recibir su dinero buscó

asesoría con un abogado, quien le explicó que debía cobrar USD 800 a su ex empleador. Para

evitar situaciones como estas, se debe buscar asesoría legal. En el caso de no contar con

dinero para pagar por este servicio, el jurista laboral Carlos Carlosama recomienda

consultorios legales gratuitos como el de la Universidad Central o el de la católica.

También es posible obtener información en las inspectorías de Trabajo de cada

provincia. En el caso de haber irregularidades en el proceso de terminación de la relación

laboral, los inspectores pueden iniciar un proceso para resolver la causa en la entidad. La

aplicación de este mecanismo toma más de 3 semanas.

10

Para Sonia Galarza, quien laboraba como empacadora en una floricultora, esto es

demasiado tiempo. Necesita el dinero lo más pronto posible pues aún no tiene empleo. Hace

cuatro meses decidió salir de la empresa porque no le pagaban a tiempo y no le había afiliado

a la seguridad social. De ahí que acudió a la Inspectoría de Trabajo de Pichincha para saber

cuánto y cómo cobrar su dinero. “Uno debe conocer las normas para poder exigir el pago. Los

trabajadores tenemos derechos”.

De acuerdo al artículo del diario (La Hora, 2010) los contratos ocasionales son

legítimos, según lo que dicta la Ley; sin embargo, no se cuenta con el elemento principal que

son los sentimientos y necesidades del empleado, por lo que mientras unos en estas fechas

tienen miedo de que empiece el año porque ingresan a las listas de desocupados, otros en

cambio tienen la esperanza de obtener un empleo.

Otras carpetas que llegan a la dependencia de trabajo son las de personas que han sido

separadas de sus puestos sin ningún tipo de indemnización. "Los empleadores creen que como

se terminó el año ya pueden reemplazar a los empleados, sin ningún tipo de notificación; esta

actitud, genera mayor número de demandas de los empleados ante la inspectoría para el

cumplimiento de sus derechos", insiste Lapo.

Detalles

Contratos ocasionales

En la mayoría de los casos los empleadores se protegen con los contratos ocasionales,

que tiene la duración máxima de un mes, pero se los extiende 6 meses y hasta un año. Si pasa

de este tiempo el empleado se vuelve fijo; en el caso de no cumplir con los pagos de

indemnizaciones, se los sanciona por despido intempestivo.

11

Capítulo 2

Marco Metodológico

2.1 Metodología:

Para efectos del proceso de investigación se empleará el método descriptivo que nos

proporcionará datos cuantitativos sobre las especificaciones claras del proyecto. Además, se

analizará los datos obtenidos de manera numérica a través de la “Metodología Cuantitativa” la

cual permite determinar el comportamiento y pensamiento del mercado objetivo que se

plantea investigar.

2.2 Métodos

Para realizar una investigación que permita establecer un análisis adecuado y acertado

se utilizarán los siguientes métodos:

Teórico: Se utilizará el método teórico de tipo lógico donde se obtendrá el objeto de

estudio a través de la investigación de campo permitiendo establecer un análisis

lógico con fundamento y datos reales.

Empírico: Brindará un soporte a la investigación dado que se fundamentará en la

experiencia.

Se empleará el método empírico de medición con la finalidad de obtener información

numérica acerca de una propiedad o cualidad del objeto, proceso o fenómeno, donde se

comparan magnitudes medibles conocidas. (Parada, 2016)

Es la asignación de valores numéricos a determinadas propiedades del objeto, así como

relaciones para evaluarlas y representarlas adecuadamente. Para ello se apoya en

procedimientos estadísticos. (Martinez, 2011)

12

2.3 Premisas o Hipótesis

Si se asegura la estabilidad laboral, se mejorarán los procesos administrativos en la

Subsecretaria de Gestión Marino Costera.

2.4 Universo y muestra

2.4.1 Universo

Es el conjunto total de individuos, objetos o medidas que poseen algunas características

comunes observables en un lugar y en un momento determinado.

En este caso es el personal que cumple con sus actividades en la Subsecretaría de Gestión

Marino y Costera siendo un total de 90 empleados.

2.4.2 Muestra

La muestra es un subconjunto fielmente representativo de la población, del cual se

recolectan los datos. Para el desarrollo de la investigación se utilizó la muestra probabilística,

con el muestreo aleatorio simple.

Este tipo de muestreo facilita una ruta ante los eventos de exposición de los métodos de

muestreo probabilístico. En este caso, el muestreo aleatorio simple indica que todos los

individuos tienen la misma probabilidad de ser seleccionados en la ejecución de la encuestas

para el desarrollo de la investigación.

2.4.3 Determinación del tamaño de la muestra

Condiciones:

Tabla 1: Detalle de la ecuación muestra finita

Detalle Valores

N Tamaño de la población 90

Z Nivel de Confianza del 95% (1.96) *2

p Probabilidad de que ocurra 0.5

q Probabilidad de que no ocurra 0.5

e Margen de error 0.05

13

Con los valores se obtiene el siguiente resultado:

2.5 CDIU – Operacionalización de variables

2.5.1 CDIU

Tabla 2: CDIU

CATEGORIA DIMENSIONES INSTRUMENTOS UNIDADES DE

ANALISIS

Administrativo

Social

Económico

Causas de la

inestabilidad laboral en la

Subsecretaría de

Gestión Marino y

Costera

Entrevista

Encuestas

Funcionarios

(Mandos

medios y

altos)

Categorías. Se utilizarán las categorías de carácter administrativo, social y financiero dado

que el enfoque del presente proyecto implica la utilización de dichos tópicos que servirán para

estructurar la propuesta de solución del proyecto de titulación. A continuación se detallan las

categorías:

Administrativo.- Va relacionado con los niveles jerárquicos de la Subsecretaría de

Gestión Marino y Costera, donde el eje principal son los procesos administrativos

transparentes que deben ser ejecutados en la institución.

Social.- Al existir un tipo de contrato ocasional genera un ambiente inestable de

trabajo.

14

Económico.- Al existir funcionarios contratados de manera ocasional, se pueden dar

por terminado de forma unilateral del contrato, aumentando el índice de desempleo

en el país.

Dimensiones. El presente trabajo de investigación se direcciona específicamente a las causas

de la inestabilidad laboral en la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera.

Instrumentos. Dentro de la metodología utilizó la entrevista y encuesta, la cual es una técnica

que permite obtener información a través de preguntas de forma personal, directa y verbal.

Unidades de Análisis:

Funcionarios (Mandos medios y altos)

15

2.5.2 Operacionalización de variables

Tabla 3: Operacionalización de variables

VARIABLES

DEFINICION

CONCEPTUAL

DEFINICION

OPERATIVA

DIMENSIONES

INDICADORES

ITEMS O PREGUNTAS

INSTRUMENTOS

TECNICA

INDEPENDIENTE

Impacto que genera el tipo de

contrato ocasional en la SGMC

Análisis de la situación

actual de la

SGMC en

relación a la rotación de

personal

generado por

el tipo de contratación

No existe estabilidad laboral

Funcionarios contratados

bajo tipo

ocasional

¿Cuánto tiempo dura en su

cargo el personal contratado por tipo ocasional?

ENTREVISTAS y

ENCUESTAS

CUESTIONARIO

Retraso en los procesos

Problemas en las diferentes

áreas de

trabajo

¿Qué tipos de problemas se

generan por el cambio o

rotación de personal, dentro de

una institución pública?

ENTREVISTAS

y

ENCUESTAS

CUESTIONARIO

DEPENDIENTE

Ayudará a la SGMC que se

otorgue contratos de tipo

permanente

Análisis comparativo

de los problemas

que se

evitarían al

mantener el personal

Continuidad en los procesos

Cumplimiento de la efectividad

en los procesos de trabajo

¿Qué considera usted viable para mejorar la inestabilidad

laboral dentro de la

institución?

ENTREVISTAS y

ENCUESTAS

CUESTIONARIO

16

2.6 Gestión de datos

Recolección de la Información:

Para la recopilación de los datos, fue utilizada la metodología cuantitativa

donde se recolectó información directa a través de encuestas y entrevistas

realizadas a los funcionarios de la SGMC.

Procesamiento y Análisis

La información obtenida de las encuestas fue; analizada, y seleccionada,

para someterlas a un proceso de Tabulación, para la elaboración de gráficas

estadísticas y así determinar la situación actual de la SGCM.

Tabulación

Se procedió al conteo de los resultados obtenidos, después de lo cual,

seguiría el análisis estadístico conveniente: porcentajes, promedios, relaciones

individuales y pruebas apropiadas de significancia.

2.7 Criterios éticos de la investigación

Considerando que la ética cualitativa está alineada al pensamiento y criterio del ser

humano, por tanto, para efectos de análisis del presente estudio de caso se toma en

consideración los siguientes criterios éticos de la investigación:

Consentimiento Informado

Aquellas personas que participen deben estar de acuerdo en proporcionar información y deben

conocer sus responsabilidades y obligaciones.

17

Confidencialidad

Precautelar y proteger la identidad de los participantes al momento de proporcionar

información.

Manejo del Riesgo

Maximizar la responsabilidad y obligaciones establecidas en la investigación.

Observación Participante

Implica la interacción que establece el investigador con los participantes al momento de

recolectar información.

Encuestas Entrevistas

Corresponde la interacción que se tiene con los participantes, permitiendo conocer las

actitudes al momento de emitir sus respuestas.

Apéndice 4: Criterios éticos de la investigación

CRITERIOS

CARACTERISTICAS ETICAS DEL

CRITERIO

Consentimiento

informado

Aquellas personas que participen deben estar de

acuerdo en proporcionar información y deben

conocer sus responsabilidades y obligaciones.

Confidencialidad

Precautelar y proteger la identidad de los

participantes al momento de proporcionar

información.

Manejo de

Riesgo

Maximizar la responsabilidad y obligaciones

establecidas en la investigación.

Observación

Participante

Implica la interacción que establece el investigador

con los participantes al momento de recolectar

información.

Entrevistas /

Encuestas

Corresponde la interacción que se tiene con los

participantes, permitiendo conocer las actitudes al

momento de emitir sus respuestas.

18

Capítulo 3

Resultados

3.1 Antecedentes de la unidad de análisis o población

Para efectos de estudio y análisis se procedió al enfoque de dos unidades de análisis las

cuales son:

Mandos medios

Mandos altos

Dichas unidades de análisis fueron escogidas con la finalidad de obtener información

real y confiable, dado que son los propios funcionarios de la SGMC conocen con exactitud la

situación actual de la institución y su opinión servirá de base para la propuesta de solución

que se plantea desarrollar. Las herramientas que se utilizarán para la recolección de

información será mediante encuesta y entrevistas, respectivamente.

3.2 Diagnóstico o estudio de campo:

3.2.1 Entrevistas realizadas a funcionarios públicos con mandos altos de la

Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC)

A continuación, se presenta la información obtenida mediante entrevistas a los

funcionarios con mandos altos de la SGMC:

Entrevista realizada a: RESPONSABLE DE TALENTO HUMANO

1. ¿Cuánto tiempo tiene trabajando para la institución?

2 años, 9 meses.

2. ¿Bajo qué tipo de contrato cumple sus actividades en la institución?

Actualmente bajo la modalidad de nombramiento provisional.

19

3. Dentro de su experiencia en una jefatura, ¿Considera usted que el tipo de

contratación ocasional brinda estabilidad laboral a los funcionarios? Explique.

Los contratos de servicios ocasionales por naturaleza, no ofrecen estabilidad laboral a los

servidores públicos, una de las razones por las cuales se puede dar por terminado es por

decisión unilateral del empleador, sin necesidad de requerir mayor justificación; así también,

pueden ser renovados hasta 1 año adicional al que inicialmente es suscrito.

4. ¿Cuánto tiempo dura en su cargo el personal contratado por tipo ocasional?

Máximo 2 años, a excepción de los contratos de servicios ocasionales en proyectos de

inversión, los cuales pueden ser renovados por el tiempo que se requiera.

5. ¿En la institución, bajo qué tipo circunstancia se da por terminado el contrato

ocasional del funcionario?

Los motivos más comunes por los cuales se dan por terminado los contratos de servicios

ocasionales son:

Renuncia voluntaria.

Finalización de vigencia del mismo.

Terminación unilateral por parte del empleador.

6. ¿Considera usted que las actividades dentro de las áreas de trabajo, se ven afectadas

debido al cambio constante de personal? Explique.

Sin duda, dado que al existir una alta rotación de personal, los procesos se retrasan, por el

tiempo que le puede llegar a tomar al nuevo servidor conocer a profundidad el mecanismo de

trabajo de la Institución y las actividades que debe desempeñar en función de su cargo.

Así también, se corre el riesgo que ciertas actividades que quedaron pendientes por parte del

servidor saliente, se pierdan durante los procesos de transición y posicionamiento del nuevo

personal.

7. ¿Qué tipos de problemas se generan por el cambio o rotación de personal, dentro de


Retraso de procesos por tiempo de adaptación.

Pérdida de actividades pendientes asignadas a personal saliente.

Pérdida de tiempo en proceso de inducción a nuevo personal.

20

8. ¿Qué considera usted viable para mejorar la inestabilidad laboral dentro de la

institución?

Unos de los puntos que se deben tener presente para mejorar la estabilidad laboral en una

Institución son los siguientes:

Debe existir buen clima laboral y brindar al servidor las condiciones necesarias para

desenvolverse en sus actividades inherentes al puesto, dado que un trabajador insatisfecho con

su lugar de trabajo, lo más probable es que emprenda la búsqueda de una nueva oferta laboral,

que lo conlleve a presentar su renuncia.

Se debería considerar la opción de reformar la LOSEP y su Reglamento General, de modo

que no exista la restricción de poder laborar hasta 2 años bajo la modalidad de CSO.

Gestionar la obtención de partidas para el otorgamiento de Nombramientos Provisionales,

para que en lo posterior se lleven a cabo los respectivos concursos de méritos y oposición y se

posesiones ganadores bajo la figura de nombramiento permanente, luego de haber superado el

periodo de prueba.

Entrevista realizada a: RESPONSABLE FINANCIERO


2 años, 8 meses.


Actualmente bajo la modalidad de Nombramiento Provisional.



No brinda estabilidad laboral, el contrato ocasional, se lo realiza para desempeñar una

actividad específica por un tiempo determinado, una vez concluida la actividad se puede dar

por terminado el contrato.


Los contratos ocasionales se los suscriben hasta el cierre del ejercicio económico, es decir

puede durar hasta un año.

21

5. ¿En la institución, bajo qué tipo circunstancia se da por terminado el contrato

ocasional del funcionario?

Los motivos más comunes por los cuales se dan por terminado los contratos de servicios

ocasionales son:

Vencimiento de contrato

Termino de la actividad para lo que fue contratado el funcionario.

Terminación unilateral por parte del empleador.



Para el desarrollo de las actividades de un contratado se somete a capacitaciones e

inducciones, si el cambio es constante, no permite el desarrollo contante del proceso.



La estabilidad del personal permite la continuidad de los procesos, la rotación no.

Además de generar sobre carga de trabajo a los funcionarios que conocen los procesos.

Contrae el desarrollo de los procesos institucionales.


institución?

Que se considere cambios en la LOSEP

Controlar de mejor manera los procesos de contratación a fin de que se pueda gestionar los

nombramientos provisionales de los funcionarios que ya han cumplido el tiempo de su

contrato.

Entrevista realizada a: JEFE DE BIENES


12 Años.


Nombramiento permanente.

22



El conocimiento es muy importante y le brinda estabilidad laboral.


Dos años.

5. ¿Bajo qué tipo circunstancia se da por terminado el contrato ocasional del

funcionario?

Una vez cumplidos los dos años, por cambio de autoridades y mejores propuestas laborales.



Cuando se realizan cambios de personal frecuente, afecta ya que el personal entrante

desconoce el trabajo que va a realizar.



El problema que genera el cambio de personal, principalmente es el retraso en los procesos ya

que no existe una continuidad de los mismos.

Otro problema es la contratación de personal nuevo sin conocimiento de lo que implica

trabajar en una institución pública considerando que el ritmo de trabajo es distinto al de una

empresa privada.


institución?

Se debería reformar la LOSEP, y que la contratación de personal en una institución pública

debería ser indefinida, para no generar cambios o rotación del personal.

23

3.2.1.1 Resumen y análisis de las entrevistas realizadas a mandos altos

de la SGMC.

Una vez realizadas las entrevistas al personal de la Subsecretaría de Gestión Marino y

Costera (SGMC), se pudo determinar mantiene contratos de tipo ocasional, provisional y

permanente.

Detallaron además que los contratos de servicios ocasionales por su naturaleza, no

ofrecen estabilidad laboral a los servidores públicos, dado que una de las razones por las

cuales se puede dar por terminado es por decisión unilateral del empleador, sin necesidad de

requerir mayor justificación; así también, pueden ser renovados hasta 1 año adicional al que

inicialmente es suscrito.

Y al no mantener estabilidad laboral por las contrataciones de tipo ocasional causan

inconveniente dentro de la institución principalmente en sus procesos y actividades, ya que

para el desarrollo de las actividades de un contratado debe someterse a capacitaciones e

inducciones, y el cambio es constante, no permite el desarrollo del proceso.

Dentro de los principales problemas los entrevistados mencionaron que el cambio de

personal, implica el retraso en los procesos ya que no existe una continuidad de los mismos

viéndose afectada el rendimiento y eficiencia en las diferentes áreas de trabajo, ya que al

nuevo servidor contratado le tomará tiempo conocer a profundidad el mecanismo de trabajo

de la Institución y las actividades que debe desempeñar en función de su cargo.

En vista del problema que se genera la rotación obligada del personal, consideran como

solución viable que se reforme la LOSEP, y que la contratación de personal en una institución

pública debería ser indefinida, para no generar cambios o rotación del personal.

24

3.2.2 Encuestas realizadas a funcionarios con mandos medios de la

Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC)

A continuación se presenta la información obtenida mediante encuestas a los

funcionarios con mandos altos de la SGMC:


Tabla 5: Tiempo de trabajo en la institución

0 a 6 meses 10

1 año 20

2 años en adelante 10

TOTAL 40

Figura 2: Tiempo de trabajo en la institución

Análisis:

De los datos tabulados se pudo determinar que en un 25%, correspondiente a 10

funcionarios tienen laborando para la institución pública de 0 a 6 meses y 2 años en adelante;

mientras que el 50% más de un año.

25


Tabla 6: Tipos de contratos en la institución

Pasante 2

Servicios profesionales 4

Contrato ocasional 8

Nombramiento provisional 21

Nombramiento permanente 3

Código de Trabajo 2

TOTAL 40

Figura 3: Tipos de contratos en la institución

Análisis:

Se pudo establecer que el 5% correspondiente a dos funcionarios, son pasantes y

Código de Trabajo; el 8% tienen Nombramiento Permanente; el 10% se encuentran

contratados bajo Servicios Profesionales; el 20% bajo Contrato Ocasional; y el 52%

correspondiente a 21 funcionarios, se encuentran cumpliendo actividades bajo Nombramiento

Profesional.

26

3. ¿Considera usted que el tipo de contratación le brinda estabilidad laboral?

Tabla 7: El tipo de contratación brinda estabilidad

Sí 30

No 10

TOTAL 40

Figura 4: El tipo de contratación brinda estabilidad

Análisis:

De los datos tabulados se pudo determinar que el 25% de los encuestados,

correspondiente a 10 funcionarios públicos, considera que el tipo de contratación no le brinda

estabilidad laboral; mientras que el restante 75%, indica que sí.

27

4. ¿Considera usted que sus actividades se ven afectadas debido al cambio constante

de personal?

Tabla 8: Las actividades se ven afectadas por el cambio de personal

Sí 29

No 11

TOTAL 40

Figura 5: Las actividades se ven afectadas por el cambio de personal

Análisis:

De los datos tabulados se pudo determinar que el 28% de los encuestados,

correspondiente a 11 funcionarios públicos, considera que sus actividades no se ven afectadas

debido al cambio constante de personal; mientras que el restante 72%, indica que sí.

28

5. ¿Qué tipo de inconvenientes ha encontrado usted en el área que desempeña sus

funciones?

Tabla 9: Inconvenientes en el área de trabajo

Falta de información 10

No inducción del cargo 4

Retraso en los procesos 6

Ambiente tenso de trabajo 13

No se cumplen tiempos de trabajo 7

Dificultad para encontrar información requerida 5

TOTAL 40

Figura 6: Inconvenientes en el área de trabajo

Análisis:

Se pudo establecer que el 9% considera que no tuvo inducción al cargo al momento de

ser contratado; el 11% indica dificultad para desempeñar sus actividades al no saber dónde

encontrar la información; el 13% retraso en los procesos; el 16% que no se cumplen los

tiempos; el 22% que no existe información alguna; y el restante 29% que el ambiente de

trabajo es tenso.

29

6. En relación a la Pregunta 5, ¿Por qué considera usted que se generan este tipo de

inconvenientes?

Tabla 10: Motivos de inconvenientes en el área de trabajo

Falta de apoyo 10

Falta de comunicación 10

Displicencia 10

Desacuerdos 10

TOTAL 40

Figura 7: Motivos de inconvenientes en el área de trabajo

Análisis:

De los datos tabulados se pudo determinar que el primer 25% de los encuestados,

correspondiente a 10 funcionarios públicos, considera se generan inconvenientes al

desempeñar sus funciones debido a la falta de apoyo; el segundo 25 % indica falta de

comunicación, el siguiente 25% tiene displicencia; mientras que el restante 25%, indica

desacuerdos.

30

7. ¿Cómo afecta a nivel institucional el no mantener un personal estable en relación a

años de servicio?

Tabla 11: Afectación al personal por inestabilidad

Sobrecarga de trabajo 6

Incertidumbre 13

Problemas con Contraloría 3

Demora en tiempos de entrega de trabajo 10

Empatía 5

Preferencias con el personal 3

TOTAL 40

Figura 8: Afectación al personal por inestabilidad

Análisis:

Se pudo establecer que el 7% de los encuestados considera que el no mantener personal

estable ha llevado a tener problemas con Contraloría; el 8% a la preferencial con personal; el

13% empatía; 15% problemas con sobrecarga de trabajo; el 25% demora en los tiempos de

trabajo; y el 32% incertidumbre laboral.

31


institución?

Tabla 12: Consideraciones para mejorar inestabilidad

Mejorar tipo de contrato laboral 39

Mayor compromiso 1

TOTAL 40

Figura 9: Consideraciones para mejorar inestabilidad

Análisis:

De los datos tabulados se pudo determinar que el 3% de los encuestados considera que

para mejorar la estabilidad laboral dentro de la institución, debe existir mayor compromiso;

mientras que el restante 97% discurre que deben mejorar el tipo de contrato de los

funcionarios.

32

3.2.2.1 Resumen y análisis de las encuestas realizadas a los ciudadanos

Se realizó encuesta a una muestra de 40 personas en la Subsecretaría de Gestión Marino

y Costera, donde se pudo determinar, una vez efectuada la tabulación pertinente, hacer el

siguiente análisis:

La mitad de los encuestados, son funcionarios que se encuentran contratados por un

lapso mayor al año de labores y el 52% está bajo un contrato de tipo provisional.

Más de la tercera parte de los encuestados, concuerda que el tipo de contrato le da

estabilidad laboral e influye en las actividades que realizan a diario, debido a la rotación

constante de personal.

Se analizó además, los tipos de inconvenientes que tiene el funcionario, viéndose

reflejado mayoritariamente el 22%, que indica que no existe información alguna al momento

de realizar sus tareas; mientras que el 29% exterioriza que el ambiente de trabajo es tenso. En

este último índice, se subdividió más inconvenientes interpersonales, como son:

Falta de apoyo y de comunicación

Desacuerdos

Displicencia

Demora en los tiempos de entrega del trabajo y la incertidumbre laboral.

Finalmente el 97% expresó que deben mejorar el tipo de contrato de los funcionarios para

mejorar la estabilidad laboral dentro de la institución.

33

Capítulo 4

Discusión

4.1 Contrastación empírica:

Una vez realizado el trabajo de campo pertinente, donde se pudo determinar la situación

actual de la Subsecretaría de Gestión Marina y Costera en relación al impacto que genera

mantener personal contratado bajo tipo ocasional, se pudo determinar que uno de los

principales problemas dentro de la institución es la inestabilidad laboral que se genera por el

tipo de contrato creando incertidumbre en el personal afectando directamente al cumplimiento

de sus funciones diarias.

Además, se estableció mediante análisis que los procesos de trabajo no mantienen la

continuidad idónea ya que el personal debe salir de la institución sin dejar a otra persona

capacitada para continuar con su trabajo, siendo esto perjudicial directamente para la

institución. Por otro lado, en ocasiones se contrata personal nuevo sin conocimiento de lo que

implica trabajar en una institución pública considerando que el ritmo de trabajo es distinto al

de una empresa privada afectando al desarrollo de los proceso.

En contraste con la información recaba en Referentes Empíricos, se concluye que al

existir contrato bajo tipo ocasional, el grado de inestabilidad aumenta, así como también el

porcentaje de desempleo de las instituciones públicas, tal como ha sucedido en los últimos

años en el país.

Esta situación genera preocupación y malestar por los despidos de forma inesperada y

en ocasiones de carácter masivo, afectando seriamente a los procesos de trabajo de las

instituciones públicas.

34

4.2 Limitaciones

Al momento de realizar la investigación, la única limitación que se pudo palpar, fue la

demora en la recolección de la información, tanto en las entrevistas como en las encuestas;

principalmente en los mandos altos, por su poca disponibilidad de tiempo al momento de

coordinar la reunión para llevar a cabo la entrevista.

Todos los participantes mostraron interés al momento de manifestar su opinión veraz a

través de las herramientas utilizadas. Considerando que la información obtenida es primordial

para identificar la necesidad del funcionario, con la finalidad de proponer una solución acorde

a los conflictos que generan mantener contratos bajo tipo ocasional.

4.3 Líneas de investigación:

Tabla 13: Línea de investigación

Dominio de conocimiento Línea de Investigación

Estrategias, calidad, desarrollo

sustentable y cambio de la matriz

productiva.

Emprendimiento e

innovación, producción,

competitividad y desarrollo

empresarial.

Gestión del conocimiento,

modelos organizacionales en

contextos inclusivos y globales.

Fuente: (UG)

Para efectos de análisis se direccionó el trabajo de campo a funcionarios que cumplen

sus actividades de trabajo en la Subsecretaria de Gestión Marina y Costera, los cuales

muestran su criterio acerca de la inestabilidad que presenta la institución por el tipo de

contratación que utiliza. (Rojas, 2016)

35

4.4 Aspectos relevantes

Dentro de los aspectos más relevantes que se pueden destacar tenemos que:

Al momento de realizar el trabajo de campo se mostró por parte de los participantes una

actitud positiva y no mostraron ningún tipo de resistencia al momento de expresar su opinión.

Los funcionarios consideran necesario que se cambie el tipo de contrato, para evitar la

inestabilidad laboral.

36

Capítulo 5

Propuesta

5.1 Análisis de situación actual – Subsecretaría de Gestión

Marino y Costera

5.1.1 Problemas y consecuencias del tipo de contratación

Los problemas y las consecuencias detectadas en el análisis realizado, se los detalla a

continuación:

1. Figura 10: Problemas y consecuencias

Análisis:

Al existir una alta rotación de personal, los procesos se retrasan, por el tiempo que le

puede llegar a tomar al nuevo servidor conocer a profundidad el mecanismo de trabajo de la

institución y las actividades que debe desempeñar en función de su cargo.

37

Así también, se corre el riesgo que ciertas actividades que quedaron pendientes por

parte del servidor saliente, se pierdan durante los procesos de transición y posicionamiento del

nuevo personal.

5.2. Propuesta de mejora viable ante la inestabilidad laboral

dentro de la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC).

Por lo antes expuesto, se presenta a continuación una propuesta de solución viable que

permita mantener estabilidad laboral de los funcionarios de la SGMC.

5.2.1 Propuesta direccionada hacia la institución (SGMC)

Clima laboral óptimo: Debe existir buen clima laboral y brindar al servidor las

condiciones necesarias para desenvolverse en sus actividades inherentes al puesto, dado que

un trabajador insatisfecho con su lugar de trabajo, lo más probable es que emprenda la

búsqueda de una nueva oferta laboral, que lo conlleve a presentar su renuncia.

Otorgamiento de Nombramiento Provisionales: Gestionar la obtención de partidas para

el otorgamiento de Nombramientos Provisionales, para que en lo posterior se lleven a cabo los

respectivos concursos de méritos y oposición y se posesiones ganadores bajo la figura de

nombramiento permanente, luego de haber superado el periodo de prueba.

Control de los Concursos de Méritos y Oposición: Controlar la periodicidad de los

Concursos de Méritos y Oposición, con la finalidad de que la convocatoria se realice de

manera continua.

38

5.2.2 Propuesta direccionada hacia el Gobierno

Reforma integral a la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP):

Dando pie con la propuesta a la SGMC, al brindar estabilidad laboral de sus

funcionarios, también se plantea la posibilidad de presentar una propuesta direccionada hacia

el Gobierno con la opción de reformar la LOSEP y su Reglamento General, de modo que no

exista la restricción de poder laborar hasta 2 años bajo, en todas las instituciones públicas.

39

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Una vez realizado el análisis pertinente se concluye que la principal causa de la

inestabilidad laboral en las instituciones públicas, es el tipo de contrato bajo el que se

encuentra el funcionario.

Literalmente, existen consecuencias que ocasionan divergencias interpersonales como

lo son: desacuerdos, displicencia, empatía y falta de comunicación e información; situaciones

que generan retrasos en el desarrollo de las actividades, viéndose reflejado un déficit en el

resultado de los indicadores de gestión de eficiencia de la SGMC.

La rotación continua del personal también ocasiona malestar entre los funcionarios,

debido a que sobrecargan su trabajo, generando a su vez demoras en los tiempos de entrega.

Así también, se corre el riesgo que ciertas actividades que queden pendientes por parte del

servidor saliente y se pierdan durante los procesos de posicionamiento del nuevo personal,

derivando retrasos el proceso de adaptación, pérdida de actividades pendientes y pérdida de

tiempo en la inducción al nuevo personal.

Recomendaciones

Los puntos que se deben tener presente para mejorar la estabilidad laboral en una

Subsecretaría de Gestión Marino y Costera, son los siguientes:

Brindar buen clima laboral y brindar al servidor las condiciones necesarias para

desenvolverse en sus actividades inherentes al puesto, dado que un trabajador insatisfecho con

su lugar de trabajo, lo más probable es que emprenda la búsqueda de una nueva oferta laboral,

que lo conlleve a presentar su renuncia.

40

Considerar la opción de reformar la LOSEP y su Reglamento General, de modo que no

exista la restricción de poder laborar hasta 2 años bajo la modalidad de Contrato de Servicio

Ocasional.

Gestionar la obtención de partidas para el otorgamiento de Nombramientos Provisionales,

para que en lo posterior se lleven a cabo los respectivos concursos de méritos y oposición y se

posesiones ganadores bajo la figura de nombramiento permanente, luego de haber superado el

periodo de prueba.

41

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ADMINISTRATIVA en. Guayaquil, Guayas, Ecuador.

43

ANEXOS

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47

Documents

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