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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DEL PROCESO DIAGNÓSTICO
DE SATISFACCION LABORAL EN UN CENTRO DE DESARROLLO
INFANTIL DE GUAYAQUIL
INTEGRANTES
LINDAO ZAMBRANO KIMBERLY PAOLA
MOSQUERA NARANJO KELLY YESSENIA
TUTOR ACADEMICO
PSIC. PRISCILA BANEGAS VACA, MSC.
GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE 2018
II
DEDICATORIA
Dedicado a Dios quien me dio la fuerza para superar los obstáculos en el
camino, a mis padres y hermanos quienes me apoyaron incondicionalmente, a
todas las personas que contribuyeron de forma positiva en que este logro fuese
posible.
Kimberly Lindao Zambrano
Dedico al poder divino que me permite estar viva y seguir esforzándome, a la
vivencia terrenal que me mantiene alerta, al universo y a los aliados que me ha
brindado en este proceso.
A mi padre que con su carácter me supo mantener al margen de mis objetivos
y a mi madre por guiarme cada día.
Kelly Mosquera Naranjo
III
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DEL PROCESO DIAGNÓSTICO
DE SATISFACCIÓN LABORAL EN UN CENTRO DE DESARROLLO
INFANTIL DE GUAYAQUIL
Autoras:
Kimberly Lindao Zambrano
Kelly Mosquera Naranjo
Tutora:
Mgs. Priscila Banegas Vaca
RESUMEN
El presente trabajo de sistematización se basó en la experiencia práctica
realizada en Guayaquil, en un Centro Desarrollo Infantil, población estudiada
educadoras pertenecientes al programa, durante los meses de mayo a agosto
del 2018. El tema planteado fue: proceso de diagnóstico de satisfacción
laboral, el cual tenía como objetivo analizar la incidencia de las habilidades de
los actores de la práctica en el proceso. La metodología: sistematización de la
experiencia como herramienta de aprendizaje y retroalimentación. Durante esta
práctica se evidenció la importancia del desarrollo de habilidades al realizar un
proceso diagnóstico, además la influencia positiva (lo que permitió un proceso
diagnóstico más eficiente) y negativa (lo que limitó ciertas acciones debido a la
carencia de destrezas) de nuestras habilidades, facilitándonos y limitándonos
el desarrollo del proceso diagnóstico. También vivenciamos como las
relaciones interpersonales cobran relevancia en el proceso, en nuestro caso
por la excelente acogida, colaboración y predisposición de cada una de las
educadoras y autoridades del centro donde realizamos nuestras prácticas,
facilitando y agilitando un proceso de diagnóstico más eficaz.
Palabras Claves: proceso, diagnóstico, satisfacción laboral, habilidades,
comunicación, colaboración.
ANEXO 13
IV
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
SYSTEMATIZATION OF THE EXPERIENCE OF THE DIAGNOSTIC PROCESS OF LABOR SATISFACTION AT A GUAYAQUIL CHILD
DEVELOPMENT CENTER
Authors: Kimberly Lindao Zambrano
Kelly Mosquera Naranjo
Tutor: Mgs. Priscilla Banegas Vaca
SUMMARY
The present systematization work was based on the practical experience
carried out in Guayaquil, in a Child Development Center, studied population
educators belonging to the program, during the months of May to August of
2018. The theme was: process of diagnosis of job satisfaction, which aimed to
analyze the incidence of the skills of the actors of the practice in the process.
The methodology: systematization of experience as a tool for learning and
feedback. During this practice, the importance of the development of skills
during a diagnostic process was evidenced, as well as the positive influence
(which allowed a more efficient diagnostic process) and negative influence
(which limited certain actions due to the lack of skills) of our abilities, facilitating
and limiting the development of the diagnostic process. We also experience
how interpersonal relationships become relevant in the process, in our case due
to the excellent reception, collaboration and predisposition of each of the
educators and authorities of the center where we carry out our practices,
facilitating and expediting a more efficient diagnostic process.
Keywords: process, diagnosis, job satisfaction, skills, communication,
collaboration
ANEXO 14
V
INDICE
DEDICATORIA ...................................................................................................... II
RESUMEN ............................................................................................................ III
SUMMARY ........................................................................................................... IV
1. Introducción ..................................................................................................... 2
2. Revisión literaria .............................................................................................. 4
2.1. Satisfacción laboral ...................................................................................... 4
2.2 Proceso de diagnóstico ................................................................................. 5
2.3 Habilidades ................................................................................................... 8
3. Metodología ................................................................................................. 9
3.1 Generación de conocimiento mediante la sistematización de
experiencias .................................................................................................... 9
3.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización.. 10
3.3 Plan de sistematización ........................................................................... 12
3.4 Consideraciones éticas ............................................................................ 14
Cuestiones éticas formales: ........................................................................... 15
Cuestiones éticas más amplias ..................................................................... 15
4.Recuperación del proceso vivido ....................................................................... 16
Fase Exploratoria ...................................................................................... 16
Fase de socialización y aplicación de los instrumentos ............................. 18
5. Reflexión crítica ............................................................................................... 20
6.Conclusiones y recomendaciones ..................................................................... 22
Recomendaciones .............................................................................. 22
Bibliografía ...................................................................................... 23
ANEXOS ......................................................................................... 26
2
1. Introducción
El presente trabajo tiene como objetivo principal el análisis de la incidencia de
las habilidades de los actores de la práctica en el proceso diagnóstico de
satisfacción laboral, por lo que en la parte de revisión literaria se expusieron
conceptos de, satisfacción, proceso diagnóstico y habilidades.
Cuando se hace mención de un proceso de diagnóstico organizacional se
entiende que es un estudio que consiste en analizar a la organización, es decir,
se evalúa la institución y sus problemas, incluidas sus fortalezas y debilidades,
un diagnóstico organizacional mejora la eficiencia de la empresa ya que
detecta los inconvenientes que se presentan y trabaja sobre estos para crear
eficacia.
Dentro de las organizaciones se pueden hallar varios riesgos psicosociales,
según varios autores existen tres actitudes que se deben tomar en cuenta al
momento de estudiar el comportamiento organizacional, entre estos se
nombran; la satisfacción laboral, el compromiso con la organización y el
compromiso con la labor a ejecutar, enfocando nuestro trabajo hacia el proceso
de diagnóstico de satisfacción laboral.
Por otra parte una habilidad es conocida como la capacidad de un individuo
para realizar una tarea, desarrollar o alcanzar un objetivo, por lo que el papel
de las habilidades en un proceso de diagnóstico es de vital importancia, porque
nos permite un mejor análisis, desarrollo e interpretación de cada etapa, es
importante mencionar que así como facilitan, pueden provocar limitantes si su
nivel de desarrollo no es el adecuado.
En este sentido, se ha decidido plantear una sistematización de experiencia
con un enfoque desde las habilidades de los actores de la práctica y cómo
estas inciden en el proceso diagnóstico de satisfacción laboral, tomando como
base las Prácticas Pre - Profesionales de Servicio Comunitario con intención
organizacional, específicamente de la experiencia del proceso de diagnóstico
de Satisfacción Laboral, producto de intervención de los estudiantes de noveno
semestre en el Centro Desarrollo Infantil.
En la metodología utilizada se revisan conceptos tales como: generación de
conocimiento mediante la sistematización de experiencias, aspectos
3
contextuales que influyeron en el proceso de sistematización y el plan de
sistematización.
Haciendo referencia a la generación de conocimientos, nuestro proyecto optó
por trabajar desde dos enfoques teóricos-epistemológicos particulares de la
sistematización, por un lado las fuentes teóricas que respaldan nuestra
sistematización es La Teoría General de Sistemas: donde las organizaciones
sociales son vistas desde una mirada sistémica y por otro lado el enfoque
epistemológico que hemos utilizado es el hermenéutico, donde se observa a la
sistematización como un trabajo explicativo e interpretativo de los autores de la
práctica donde además se revelan las dinámicas de la experiencia para luego
estas sean reconstruidas.
Entre los aspectos contextuales que influyeron en el proceso de
sistematización; Nuestra práctica se ejecutó específicamente en el programa
Centro Desarrollo Infantil (CDI) se atienden a 30 niños, que busca mejorar las
condiciones de vida de los niños, niñas, familia y comunidad, mediante el
compromiso que se establezca y como base principal el enfoque de derechos,
donde todos los actores sociales van proporcionando gradualmente acciones
en beneficio del desarrollo integral de los niños y niñas.
Se trabajó con una muestra de cinco educadoras, mismas que se le realizaron
evaluaciones y entrevistas para medir y detectar el nivel de satisfacción laboral.
Los instrumentos utilizados fueron: el cuestionario de Satisfacción laboral de la
Escala de Caras de Kunin, técnica de observación directa y entrevista semi-
estructurada.
Nuestro interés por realizar la sistematización es para, potenciar la experiencia
en el ámbito organizacional, y poner en práctica conocimientos adquiridos
durante nuestra formación académica, para desarrollarlos y mejorarlos,
además de que este es un requisito necesario de titulación para los estudiantes
de noveno semestre.
En la recuperación del proceso vivido decidimos dividirlo por tres fases: fase
exploratoria (donde realizamos la observación y percepción del contexto real
donde se realizaron las prácticas), de socialización - aplicación de los
instrumentos (aplicación de los instrumentos otorgados por la tutora de práctica
para el levantamiento de información) y análisis de información (interpretar y
conocer los resultados obtenidos).
Finalmente en la sistematización se realizó una reflexión crítica donde se
contrarrestaron los conocimientos adquiridos previamente en el proceso de
4
formación académica con los adquiridos durante la experiencia práctica,
reflejando durante la experiencia la utilización de las habilidades;
comunicativas, interpersonales, de planificación, análisis y síntesis dentro de
nuestro proceso diagnóstico, evidenciando su incidencia positiva en el
desarrollo eficiente de las fases del mismo, además también se evidenció la
incidencia negativa al no contar con un nivel adecuado de ciertas habilidades
como son; las de análisis y síntesis, por lo que se nos presentaron limitantes en
la fase de interpretación de los resultados del instrumento aplicado
(cuestionario de satisfacción laboral de Kunin).
Rescatamos entonces entre los aprendizajes más relevantes adquiridos
durante la experiencia práctica, la importancia del desarrollo adecuado de
habilidades al realizar un proceso diagnóstico, ya que, facilita y mejora la
realización del mismo, es importante mencionar que no todas las personas
cuentan con las habilidades necesarias a utilizar en un proceso diagnóstico,
pero estas siempre pueden ser aprendidas para mejorar nuestro desempeño y
destrezas.
2. Revisión literaria
El eje sistematizado es el análisis de las habilidades de los actores de la
práctica y su incidencia en el proceso diagnóstico de satisfacción laboral de
los colaboradores de un Centro de Desarrollo Infantil, para lo cual se hará una
revisión de ciertos conceptos fundamentales como son, la satisfacción laboral,
el proceso de diagnóstico y las habilidades que se implementan en un proceso
diagnóstico.
2.1. Satisfacción laboral
Es importante profundizar el significado de satisfacción laboral como conector
importante dentro de la presente sistematización, para lo cual revisaremos las
teorías de los siguientes autores:
La satisfacción laboral según (Robbins S., sf, pp. 74-75), satisfacción laboral
se la describe como un sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo,
que surge de la evaluación de las características del cargo laboral, es decir, un
individuo que percibe su puesto de trabajo como “bueno” y le asocia
características positivas al mismo tendrá un alto nivel de satisfacción laboral,
caso contrario si tiene sentimientos negativos hacia su cargo laboral, se sentirá
insatisfecho.
La satisfacción laboral implica entonces un conjunto de actitudes y aquella
valoración que los individuos tienden a tener sobre su cargo o contexto laboral,
5
por ende, estos influirán de manera relevante en los resultados y
comportamientos de los mismos.
Es importante mencionar que existen componentes que inciden en la
satisfacción laboral y que no conforman el ambiente laboral, entre estos se
encuentran, la estabilidad emocional del individuo así como su edad, condición
socio-económica, intereses, fortalezas, la salud, relaciones interpersonales e
intrapersonales, entre otras.
Según (ROBBINS, 1999) lo define como “la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionados por la capacidad del
esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”.
(ROBBINS, 1999) Define actitudes como: “enunciados o juicios de evaluación
respecto a los objetos, la gente o los eventos y tienen tres componentes: el
cognoscitivo, afectivo y del comportamiento”.
En consideración a lo que expone Robbins, se entiende que un colaborador
que tiene una alta satisfacción, es quien a su vez tiene una mirada positiva
hacia el cargo que desempeña en determinada organización; caso contrario, si
se evidencia una insatisfacción laboral como consecuencia tiene una visión o
sentimientos negativos hacia su trabajo. Al hablar de la importancia de los
eventos o condiciones de los colaboradores, nos referimos a que existen
intereses intrínsecos y extrínsecos en la satisfacción laboral, ya que, las
personas estamos motivadas por factores tanto internos como externos.
(Giese, 1999) Definió como, “una respuesta sumaria, afectiva y de intensidad
variable, centrada es aspectos concretos y que tiene lugar en el momento en
que el individuo evalúa un elemento”.
A lo largo de estos conceptos se evidencia que la satisfacción laboral depende
mucho de las necesidades, deseos y valores del individuo, además de sus
expectativas o recompensas que él considere adecuadas con las que obtiene
en realidad.
2.2 Proceso de diagnóstico
El proceso diagnóstico es una herramienta para analizar, intervenir y mejorar
una estructura organizacional, es decir, que a diferencia de la idea superficial
que se conoce del proceso de diagnóstico, este no es un fin sino un medio
6
estratégico que reconoce la existencia de un “otro”, lo que implica que el
entorno es diferente de cero.
El proceso de diagnóstico debe contemplar un elemento indispensable dentro
de las organizaciones para mejorar, desarrollar y mantener eficiente y eficaz a
la misma, mejorando las deficiencias y desarrollando las fortalezas.
El proceso de diagnóstico debe regirse siempre a un análisis del contexto y,
como sabemos todo análisis implica un proceso, el mismo que nos permitirá
generar acciones y respuestas siempre de la mano con el alcance del objetivo
inicial.
Un diagnóstico se podría decir que es un estudio sobre cada parte de la
estructura de la organización y siempre enfocada desde la esencia del objetivo,
se encarga de evaluar esta situación inicial, comprenderla y trabajar sobre la
misma.
El diagnóstico es entendido como parte de una práctica profesional, en que un
determinado especialista debe hacer uso de sus conocimientos para interpretar
los síntomas del interesado, se espera que el especialista sea capaz de referir
las informaciones que le entrega el cliente más la que él obtenga a través de
los conocimientos que posee, de tal manera de reconocer la información
relevante y desechar la no pertinente. (Rodríguez)
El diagnóstico es considerado parte de un proceso en que se adoptarán
medidas a partir de esta primera fase diagnóstica, el diagnóstico entonces
encuentra su sentido en su aplicabilidad práctica para solucionar un problema.
En términos sencillos, es aquel proceso en el que el observador expondrá y
revelará las rutinas, estilos y costumbres que tiene una organización y de su
operar. Pero en el diagnóstico organizacional no solo podrán ser distinguidos
diferentes niveles. En efecto, cuando se observa una organización es posible
enfatizar sus miembros, o los subsistemas y departamentos, observar a la
organización diferenciándose y su relación con el entorno, pero además el
observador debe ser capaz de dar cuenta adecuadamente del operar de dicha
organización, generar una explicación y en ocasiones una intervención, a partir
del fenómeno observado.
El nuevo enfoque del proceso diagnóstico se centra en:
Primero, la inclusión del análisis del entorno y su impacto en la institución y su
aplicación a través de un análisis FODA (Fortalezas, oportunidades,
7
debilidades y amenazas). Segundo, el análisis del direccionamiento
estratégico, de naturaleza vital para el desempeño a largo plazo. Tercer, la
evaluación de la cadena de valor que se inicia con Porter a mediados de los
setenta y que también guarda hoy, inusitada vigencia. Un cuarto hecho, es la
inclusión de los activos intangibles en la perspectiva del análisis financiero.
Sexto, la importancia relativa del área de gestión humana y el trabajo en
equipo. Séptimo hecho, es el impacto de los medios de información y la
tecnología tanto al interior de las organizaciones como en el comercio y en los
negocios entre empresas y entre éstas y sus clientes por Internet. Entonces, si
los cambios en las demandas del entorno exigen, en general, una organización
más ágil, con una veloz capacidad de respuesta y trabajadores cada vez más
cualificados, para el análisis organizacional es fundamental desarrollar nuevas
categorías que den buena información de los cambios sufridos al interior de la
organización.
En el diagnóstico Organizacional, se busca contrastar y confrontar el contexto
real con la situación ideal o situación objetivo a la que se pretende llegar.
Notemos que desde este nuevo enfoque no tenemos como fuente del proceso
diagnóstico sólo la actuación pasada de la organización, sino también aquella a
la que se quiere llegar. De suma importancia resulta entonces, concebir el
proceso diagnóstico dentro de una guía de indagación inductiva que facilita el
análisis (el proceso diagnóstico en sí mismo) y la síntesis (que se expresa en la
selección y formulación del macro problema de la institución y en el
consecuente diseño de la estrategia y los planes de acción).
Por otra parte, Darío Rodríguez expone que el primer paso para un diagnóstico
organizacional es la entrevista que se genera entre el asesor y su cliente, dicha
entrevista tiene una relevancia crucial ya que, es el primer momento de
encuentro entre asesor e institución donde se debe generar empatía y acordar
objetivos y resultados donde ambas partes queden satisfechas, por ello es
necesario que en dicha entrevista quede clara la demanda inicial, lo que se
espera del diagnóstico. También debe establecerse con nitidez lo que el
consultor realizará durante el proceso.
Luego de la entrevista inicial Darío Rodríguez plantea el contrato como aspecto
importante ya que, luego de establecer este vínculo de consultoría es
importante realizar un contrato tanto psicológico como formal, en donde se deja
claro lo que anhelan y esperan ambas partes, además de las expectativas, y
efectos que se espera del proceso.
En consecuencia, al contrato seguiría el proyecto donde se exponen los
objetivos del diagnóstico, es de gran relevancia que en dichos objetivos se
8
presente el por qué es importante el conseguir los objetivos en conexión con el
proceso, además de exponer la metodología a utilizar, los cronogramas y
plazos dentro delos cuales se realizará el diagnóstico y finalmente es necesario
exponer quienes serán el equipo consultor y sus especialidades que
conformaran el diagnóstico, este proyecto es necesario que sea aprobado por
los directivos para luego ser empleado en la organización.
2.3 Habilidades
Una habilidad es conocida como la capacidad de un individuo para realizar una
tarea en aras de desarrollar o alcanzar un objetivo, es importante mencionar
que las habilidades pueden ser innatas o adquiridas y, que se van
desarrollando y modificando a lo largo de nuestras vidas, pero por lo general
siempre se complementan. Partiendo de este punto, existen un sinfín de
habilidades que puede poseer una persona, pero solo un pequeño porcentaje
las pone en práctica en el contexto adecuado.
Las habilidades juegan un papel relevante al realizar un proceso diagnóstico,
los participantes deben gestionarlas adecuadamente y en el nivel apropiado
para que el proceso antes mencionado se ejecute de manera eficiente y
plantear un plan de mejoras y cambios desde este nivel de intervención. Por lo
general, su incidencia es positiva si son utilizadas de manera correcta, llegando
a facilitar y favorecer cada una de las etapas y acciones realizadas durante el
proceso, por otra parte las habilidades no utilizadas o utilizadas de manera
inadecuada pueden repercutir de manera negativa en los objetivos que se
esperan obtener, por ello la necesidad de analizar el tipo de habilidades a
utilizar en un contexto o proceso determinado.
Dentro de las habilidades destacables en un proceso diagnóstico se
encuentran las habilidades comunicativas, se entienden como un conjunto de
procesos lingüísticos que se desarrollan durante la vida, con el fin de participar
con eficiencia y destreza en todas las esferas de la comunicación, permitiendo
que los individuos tengan capacidad para comunicarse de manera correcta y
asertiva, manteniendo respeto y expresando sus ideas e intenciones de
manera clara y precisa.
Por otra parte el desarrollo de las habilidades interpersonales, también son
necesarias en la ejecución de un proceso diagnóstico, ya que, estas garantizan
una adecuada interacción mediante; empatía, respeto, tolerancia, buenas
relaciones personales, además reflejan el conjunto de comportamientos y
hábitos necesarios para el desenvolvimiento social. Es importante mencionar
9
que este tipo de habilidad complementa a las habilidades comunicativas,
fortaleciendo y mejorando las bases de la comunicación.
La habilidad de planificación que se encuentra dentro de las habilidades
cognitivas, también guardan relevancia durante la fase inicial de un proceso
diagnóstico. La planificación se la puede definir como un proceso mental que
realizan los individuos para escoger las acciones apropiadas para la
consecución de un objetivo. Por ello dentro de la fase inicial de diagnóstico
guardan relevancia ya que, permiten realizar una guía en orden adecuado
sobre las tareas a realizar, los recursos necesarios a utilizar y el
establecimiento del plan de acción o intervención adecuado.
También las habilidades de análisis y síntesis juegan un papel relevante en la
fase de interpretación de resultados del proceso diagnóstico, estas hacen
referencia al estudio eficiente y profundo del tema a explorar; por una parte el
analizar nos permitirá comprender de manera adecuada algo, a través de
examinar sus partes más relevantes, por otro lado la habilidad de síntesis
complementa a la analítica, ya que, consiste en integrar todos los aspectos
analizados y a partir de esto realizar una conclusión o resumen.
3. Metodología
3.1 Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias
Como sabemos se conoce a la sistematización como aquella investigación que
se realiza desde un paradigma cualitativo, y tiene como objetivo la exploración
de medios para obtener descripciones de sus funciones o dinámicas y, a su
vez poder explicar la realidad subjetiva de las prácticas de una manera socio-
crítica (Ghiso, 1998) aquel proceso de rescate, y apropiación de una práctica
determinada, que si la relacionamos sistémica e históricamente con sus
componentes teórico-prácticos, permite a los sujetos comprender y explicar los
problemas, contexto, fundamentos y lógicas que presenta durante la
experiencia, (Ruiz, 2001) con el fin de aportar conocimientos adquiridos y
experimentados durante la práctica. Además, sirve como proceso esencial para
adquirir nuestro título profesional y transformar la experimentación de las
propuestas educativas, es decir en términos más sencillos mediante la
sistematización buscamos generar nuevos conocimientos a partir de la
práctica.
10
Las particularidades del contexto educativo participante y, los referentes
conceptuales y teóricos sobre la sistematización de experiencia son de gran
relevancia en el proceso, nuestro proyecto optó por trabajar desde dos
enfoques teóricos-epistemológicos particulares de la sistematización, por un
lado las fuentes teóricas que respaldan nuestra sistematización es La Teoría
General de Sistemas: donde las organizaciones sociales son vistas desde una
mirada sistémica, es decir, desde orientaciones de sistemas abiertos, en base
a esta teoría se busca reconocer la realidad del sistema. Se observa lo social
como un proceso en un tiempo y lugar determinado, con individuos que
piensan y sienten; es importante mencionar que no se lo observa como una
estructura estancada; dentro de este enfoque Las prácticas son procesos
compuestos por, sujetos, mensajes, componentes, resultados, entre otros. Es
Hacer innegable un sistema, descubrir y revelar lo que organiza y da sentido a
la experiencia práctica.
El enfoque epistemológico que hemos utilizado en nuestra sistematización es el
hermenéutico, donde se observa a la sistematización como un trabajo
explicativo e interpretativo de los autores de la práctica donde además se
revelan las dinámicas de la experiencia para luego estas sean reconstruidas.
El primero comprende interpretar la organización vista desde un todo sistémico
donde las organizaciones en donde experimentamos las prácticas son
percibidas como un sistema abierto donde se puede interactuar con el medio y
obtener retroalimentación del mismo, por otra parte, el segundo enfoque nos
permite las bases epistemológicas, donde se interpreta y explica el trabajo
experimentado y se revelan los procesos evidenciados en la práctica.
3.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización
Este trabajo de sistematización se generó como resultado de las Prácticas Pre-
Profesionales que la Facultad de Ciencias Psicológicas organizó como parte
del proceso de titulación de los estudiantes de noveno semestre, en
coordinación con determinadas organizaciones públicas y privadas, con las que
estableció convenios institucionales.
La fundación es sin fines de lucro, de nacionalidad ecuatoriana, cuya misión es
fortalecer las capacidades de las personas de extrema pobreza, que viven en
los sectores más vulnerados y excluidos del Ecuador, a través de alianzas con
instituciones públicas y privadas; manteniendo como principios fundamentales
la honradez, la humildad la solidaridad y la búsqueda de una sociedad
más justa. Y su meta a largo plazo ser una ONG referente en el campo del
11
desarrollo económico y sociocultural, para lograr tener una sociedad más
inclusiva.
Cuenta con un equipo general humano de 82 colaboradores, cuya instrucción
profesional se orienta al desarrollo de habilidades y competencias, que le han
permitido a lo largo de sus 22 años de historia institucional. La fundación da
especial énfasis en la excelencia técnica y administrativa, teniendo siempre
presente los criterios de eficiencia, eficacia, creatividad, responsabilidad,
compromiso y transparencia.
Entre los programas que brinda la fundación tenemos: Programa del Adulto
Mayores, que presentan situaciones de discapacidad, pobreza y vulnerabilidad,
consta de 3 modalidades: espacios alternativos, atención domiciliaria y centro
diurno del buen vivir. El Programa de Atención a Personas con Discapacidad,
es un servicio orientado tanto a la discapacidad intelectual como física. Se
divide en dos modalidades: visitas domiciliarias y centro diurno.
El Programa de Erradicación de la Mendicidad, está incluido en el Programa de
Protección Especial, tiene como objetivo la progresiva erradicación de las
prácticas y redes de mendicidad trabajando con las personas y familias
involucradas.
El Programa de Erradicación del Trabajo Infantil, está incluido en el Programa
de Protección Especial y tiene como objetivos desvincular a niñas, niños y
adolescentes de actividades de trabajo, y por último el Programa Centro
Desarrollo Infantil (CDI), dirigido a niñas y niños de 12 a 36 meses de edad,
con el objetivo de garantizar el desarrollo integral de los niños y niñas, a través
de la estimulación temprana y una buena nutrición.
El objetivo general de las prácticas pre profesionales fue caracterizar la
naturaleza organizacional de la Institución, a través de instrumentos para
recopilar información.
El objetivo estratégico de esta organización es contribuir al cumplimiento de los
derechos de una atención integral de los niños, niñas y adolescentes, con
énfasis en su estado de salud física, psicológica y pedagógica, respetando su
identidad cultural y las buenas prácticas familiares de crianza.
Nuestra práctica se ejecutó específicamente en el programa Centro Desarrollo
Infantil (CDI) se atienden a 30 niños, que busca mejorar las condiciones de vida
de los niños, niñas, familia y comunidad, mediante el compromiso que se
establezca y como base principal el enfoque de derechos, donde todos los
12
actores sociales van proporcionando gradualmente acciones en beneficio del
desarrollo integral de los niños y niñas.
Se trabajó con una muestra de cinco educadoras, mismas que se le realizaron
evaluaciones y entrevistas para medir y detectar el nivel de satisfacción laboral.
Los instrumentos utilizados fueron: el cuestionario de Satisfacción laboral de la
Escala de Caras de Kunin, técnica de observación directa y entrevista semi-
estructurada.
3.3 Plan de sistematización
.La experiencia que se eligió para este transcurso de sistematización, es el proceso diagnóstico de satisfacción laboral de los colaboradores de un Centro de Desarrollo Infantil, tomando como base las Prácticas Pre - Profesionales de Servicio Comunitario de intención organizacional. Además de analizar cómo las habilidades de los actores de la práctica incidieron en el proceso diagnóstico de satisfacción laboral de los colaboradores de un C.D.I., entre las habilidades evidenciada durante el proceso de diagnóstico se encuentra las habilidades cognitivas, comunicativas, colaborativas y creativas, además se limitaron ciertas destrezas como la planificación, reflexión, liderazgo, entre otras. Las fuentes que se utilizaron para recolectar información fueron:
Fichas de actividades diarias: su finalidad es llevar un registro de
asistencias diarias de nuestras actividades durante el proceso de
prácticas.
Entrevista Semi – Estructurada: formato proporcionado por el tutor de
Prácticas Pre – Profesionales.
Cuestionario de Satisfacción Laboral: el cuestionario aplicado para la
ejecución de la fase del periodo de Prácticas Pre – Profesionales.
El presente trabajo tuvo como finalidad analizar las habilidades de los actores
de la práctica y como incidieron en el proceso diagnóstico de la satisfacción
laboral. Siendo un requisito de titulación para los estudiantes de noveno
semestre. Nuestro interés al realizar esta sistematización es para potenciar la
experiencia en el ámbito organizacional, y poner en práctica conocimientos
adquiridos durante nuestra formación académica para desarrollarlos y
mejorarlos.
13
ACTIVIDAD PARTICIPANTE FECHA
RECUPERACIÓN DEL PROCESO Revisar la
historia de la experiencia
Kimberly Lindao y Kelly Mosquera
27/07/2018
Establecer y especificar la información
Kimberly Lindao y Kelly Mosquera
28/07/2018
REFLEXIÓN CRÍTICA
Procesos de análisis, síntesis
Kimberly Lindao y Kelly Mosquera
02/08/2018
Interpretación crítica y formular conclusiones y recomendaciones
Kimberly Lindao y Kelly Mosquera
03/08/2018
ELABORACIÓN DEL PRODUCTO FINAL
Redacción del antecuerpo del documento de sistematización
Kimberly Lindao y Kelly Mosquera
13/08/2018
Diseño y redacción del cuerpo del documento, así como de la interpretación crítica, conclusiones y recomendaciones
Kimberly Lindao y Kelly Mosquera
14/08/2018
14
3.4 Consideraciones éticas
Armado del documento final, con bibliografía y anexos
Kimberly Lindao y Kelly Mosquera
15/08/2018
15
Cuestiones éticas formales: Mediante un convenio con algunas instituciones públicas y privadas, en
conjunto con la Universidad de Guayaquil, se dio apertura para las prácticas de
servicio comunitario a los practicantes de Noveno Semestre de la Facultad de
Ciencias Psicológicas. A raíz de dicho convenio se hizo su respectiva
vinculación, los practicantes acudieron a diversas charlas de inducción con el
fin de conocer a profundidad, el proyecto y cuáles eran las labores que
haríamos dentro de cada una de las instituciones.
El proceso de conocer el establecimiento asignado para nuestras prácticas, se
dio lugar en el auditorio de la Facultad De Ciencias Psicológicas, la
coordinadora nos notificó la hora, día y lugar para presentarnos con los
directivos de la institución.
La presentación se llevó acabo en las instalaciones de la fundación se
desarrolló por etapas:
Primer acercamiento con la organización, se dio la firma de carta de
confidencialidad con el administrador, quien nos explicó la visión, misión
y las razones por las cuales no podemos divulgar los resultados y que
pasaría si se llegaban a presentar inconvenientes con la institución
relacionados con la confidencialidad.
Segundo; se nos asignó el centro desarrollo infantil en el cual nos
comprometimos asistir los días asignados, firmamos un escrito con la
encargada del centro para hacer la presentación con las colaboradoras.
Cuestiones éticas más amplias
La herramienta que se utilizó como base para ejecutar nuestras prácticas,
relacionadas directamente con la ética de rol del Psicólogo fue:
(PRINCIPIOS ÉTICOS DE LOS PSICÓLOGOS Y CÓDIGO DE CONDUCTA
AMERICAN PSYCHOLOGICAL ASSOCIATION APA, 1 de junio de 2010)
La función de la APA es el avance de la psicología como ciencia y profesión, y
también la promoción de la salud, la educación y el bienestar humano.
Cuando nos referimos en las normas éticas especializadas sirven para regular
acciones que se aplican en las actividades del psicólogo su propósito es
orientar, dirigir, reglas de conducta profesional que puedan ser aplicadas, en
parte en sus roles científicos, educativos y profesionales debe caracterizarse
por un comportamiento digno, responsable, honorable y trascendente.
16
En el presente trabajo se utilizaron dos normas éticas que se evidencio en
nuestra investigación.
4. PRIVACIDAD Y CONFIDENCIALIDAD
4.01 Mantenimiento de la confidencialidad
En relación a la privacidad y confidencialidad referente a lo vivido se vio
reflejada el mantenimiento de la confidencialidad, al momento de comunicarles
a las colaboradoras del centro que se iba emplear la aplicación de varios
instrumentos como cuestionarios y entrevistas, se utilizó la comunicación como
medio para explicarles que la información que obtendríamos por parte de ellas
eran confidenciales y que no iban a ser divulgadas.
8. INVESTIGACIÓN Y PUBLICACIONES
8.01 Autorización institucional
En investigaciones y publicaciones referente a autorización institucional al inicio
de la sistematización de experiencias nos informaron que teníamos que hacer
un perfil de nuestro trabajo a sistematizar, lo cual paso por varios procesos de
revisión para su autorización, antes de realizar las practicas pre profesionales y
dirigir nuestra investigación de acuerdo en la línea investigación respectando el
protocolo autorizado.
4. Recuperación del proceso vivido
Esta sistematización de experiencia, se basa en las prácticas de servicio comunitario que se aplicaron en el centro desarrollo infantil asignado. Para un mejor ordenamiento de la sistematización, decidimos dividir por tres fases: fase exploratoria, de socialización y aplicación de los instrumentos, y de análisis de información.
Fase Exploratoria Duración: mayo 29 a junio 6 del 2018
El proceso de prácticas pre-profesionales con intención organizacional, se
inició oficialmente el 24 de mayo del 2018. El objetivo de esta fase es el
acoplamiento del Centro Desarrollo Infantil (C.D.I.), en pro de familiarizarnos
con los colaboradores y conocer de manera real el contexto organizacional.
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Unas de las actividades realizadas fue el reconocimiento del lugar asignado,
para lo cual se citó a los pasaste a una reunión con el Coordinador
Administrativo del C.D.I, quien se encargó de coordinar el proceso y
seguimiento de las prácticas pre-profesionales o de servicio comunitario quien
se encargó de establecer horarios, sectores y desinar el equipo técnico para el
desarrollo de la práctica.
El segundo día fuimos ubicadas en un C.D.I. del sector sur de la ciudad. Una
vez en el lugar de práctica, nos reunimos con la encargada del centro
explicándole lo que íbamos hacer y los días que asistiríamos (martes y
miércoles).
En el transcurso de la primera fase la encargada del centro mostró empatía con
nuestra labor, compartiendo información de la institución, como la misión,
visión, el número total de colaboradores del centro, sus responsabilidades e
interés en el funcionamiento del área, y cómo se encuentra estructurada la
sede. Así mismo nos comentó sobre las funciones de todos los colaboradores,
incluyendo el desempeño de estos, el tiempo en el cargo como Educadora.
En el transcurso de esta fase se registró mediante fichas de observación las
actividades y tareas que las Educadoras y el Auxiliar de Limpieza ejecutaban,
teniendo que asistir a las primeras mencionadas cuando era necesario.
Las actividades realizadas durante toda nuestra práctica se registraron en una
bitácora, en la cual se evidencian todas nuestras acciones en la sede de la
institución y el soporte brindado en el Centro Desarrollo Integral.
Durante esta primera fase la ocupante del cargo de Auxiliar de Limpieza
renunció, y al incorporarse la nueva ocupante presento resistencia a las
actividades que realizábamos, a pesar de que había sido informada de nuestra
presencia. Lo recién mencionado pudimos superarlo utilizando de manera
asertiva nuestra comunicación.
Uno de los factores determinantes del éxito de nuestra práctica fue la total
apertura de la encargada del centro, quien desde el inicio nos sugirió
abordemos como tema del servicio comunitario la Satisfacción Laboral y, en
general la buena disposición y simpatía de todos quienes conforman la sede.
Los resultados obtenidos fueron la familiarización e involucramiento efectivo a la organización asignada. Además, la información específica de la organización y también la específica de los puestos, incluyendo lo aspectos favorecedores y limitantes de las actividades realizadas.
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.
Fase de socialización y aplicación de los instrumentos Fecha: junio 12 a julio 31 2018 El objetivo de esta fase fue socializar y aplicar los instrumentos para evaluar la
satisfacción laboral.
La socialización, fue primordial para el desempeño de este trabajo, ya que a
partir de aquí ejecutaríamos con solidez nuestras habilidades.
Se presentaron los instrumentos a utilizar, con su respectiva justificación,
procedimiento y planificación, a los sujetos de estudio: Encargada del C.D.I.,
tres Educadoras y Auxiliar de Limpieza; con quienes definimos un horario
accesible y establecimos los compromisos necesarios para la realización de las
actividades.
Las herramientas utilizadas fueron: El cuestionario Kunin, creado en 1955 para medir la satisfacción laboral, es un cuestionario no verbal que consiste en seleccionar una serie de caras que se asemejen al estado general de sentimiento hacia el trabajo. La primera parte está conformada por seis preguntas que miden la satisfacción global (ISG), la quinta pregunta mide el índice de fluctuación potencial y la sexta pregunta mide satisfacción global caritas (ISGC); la segunda parte del cuestionario consta de 23 preguntas y mide la satisfacción laboral por aspectos, con las siguientes categorías: condiciones de trabajo, compañeros de trabajo, oportunidades de promoción, retribución, jefe o supervisor y trabajo en sí. En la aplicación de este cuestionario dos docentes tuvieron dificultad en la pregunta número 5 y en la segunda parte, supimos abordar y contestar sus inquietudes al momento de la realización de dicho test.
Este cuestionario fue aplicado en dos días, de manera individual, atendiendo a
las necesidades de cada Educadora.
La entrevista semi-estructurada es una herramienta muy utilizada, basada en
una serie de preguntas o afirmaciones para conocer una respuesta u opinión
del entrevistado. En la aplicación de este instrumento, nosotras como autoras
de las prácticas experimentos una leve ansiedad, porque sería nuestra primera
vez en ejecutarla en el ámbito laboral, supimos sobrellevar y que no se dieran
cuenta las colaboradoras del centro que teníamos nervios al momento de
ejecutarla. Al realizar el diálogo con cada una, se mostraron colaborativas pero
un poco cortantes en su respuestas por temor a que sus respuestas puedan
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afectarlas laboralmente, a pesar de esto se pudo realizar las muestras de las
trabajadoras.
Los factores que favorecieron esta fase fueron: la colaboración y predisposición de tiempo. Mientras que los factores que limitaron esta fase fueron el espacio físico para poder trabajar. Los recursos técnicos o materiales utilizados fueron: impresora, suministros de oficinas, laptop, oficina de la encargada del centro, cuestionario de Satisfacción Laboral y ficha de entrevista semi-estructurada.
Los resultados obtenidos mediante esta fase fue el levantamiento del 100% de
instrumentos aplicados.
Fase análisis de la información
Fecha agosto 6 del 2018
El objetivo de esta fase es realizar el análisis de la información obtenida
durante la aplicación del cuestionario de satisfacción laboral, para la
elaboración del informe final del servicio comunitario y a la organización
asignada.
El desarrollo de esta fase la realizamos en el centro, en el área de oficina se
tabuló los resultados obtenidos del cuestionario de satisfacción laboral y se
analizaron las dimensiones de tipo de trabajo, relaciones humanas, seguridad y
remuneración lo que permitió determinar el nivel de satisfacción que posee
cada uno de los colaboradores.
El instrumento permitió conocer si las trabajadoras se encontraban satisfechas
por el tipo de trabajo que realiza a diario, además de la actitud que el trabajador
presenta frente a sus obligaciones, considerando que, a mayor satisfacción
laboral, mayor compromiso y motivación de los colaboradores con sus labores.
En cambio, cuando el grado de satisfacción laboral no es el adecuado, el
trabajador lo demuestra con sus actitudes y en el desempeño al realizar su
trabajo.
Con respecto a la seguridad de las colaboradoras mencionaron que se
encuentra laborando en un ambiente confortable, agradable pero la zona donde
está ubicado es peligrosa por los robos frecuentes del sector y la expedición de
droga.
Los resultados parciales de esta fase son que se han analizado únicamente la
información del cuestionario, faltando realizar la triangulación de los datos,
incluidos los datos de la entrevista.
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A continuación procederemos a realizar reflexión de nuestra pregunta eje,
sobre las habilidades relacionadas al proceso de diagnóstico, dichas
habilidades son comunicativas, cognoscitiva interpersonales y planificación; la
habilidad de análisis y síntesis no serán evaluadas debido al momento de
terminar la sistematización de esta experiencia no habíamos culminado la fase
final de la práctica de servicio comunitario.
5. Reflexión crítica
En este trabajo de sistematización planteamos como objetivo analizar cómo
incidieron las habilidades de los actores de la práctica en el proceso
diagnóstico de satisfacción laboral de los colaboradores de un Centro de
Desarrollo Infantil, que fue parte de la práctica de servicio comunitario con
intención organizacional.
Durante esta experiencia pudimos evidenciar que las habilidades
comunicativas, interpersonales, de planificación, análisis y síntesis están
intrínsecamente ligadas al proceso diagnóstico, observando su incidencia
positiva en el desarrollo eficiente de las fases del mismo, así como la
incidencia negativa al no contar con un nivel adecuado de ciertas habilidades
como son las de análisis y síntesis, por lo que se nos presentaron limitantes en
la fase de interpretación de los resultados del instrumento aplicado
(cuestionario de satisfacción laboral de Kunin).
Las habilidades comunicativas se vieron reflejadas durante la realización de
todo el proceso diagnóstico, permitiéndonos participar con eficiencia y destreza
en todas las esferas de la comunicación, y reflejando nuestra capacidad para
comunicarnos de manera correcta y asertiva, manteniendo respeto y
expresando nuestras ideas e intenciones de manera clara y precisa.
Otra de las habilidades que se evidenciaron durante todo el proceso
diagnóstico y que efectivamente se complementan con las habilidades
comunicativas son las interpersonales, permitiéndonos una adecuada
interacción mediante la empatía, respeto y tolerancia; además, también se
reflejaron un conjunto de comportamientos y hábitos que utilizamos para el
adecuado desenvolvimiento social dentro del contexto de la práctica, como son
el saludo/despedida cordial, modales frente a otro individuo, respeto por las
reglas y límites al establecimiento y sus miembros.
Durante la fase inicial del proceso diagnóstico se evidenció la habilidad de
planificación, que nos permitió organizar y realizar de manera estructurada y en
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el orden adecuado una guía sobre las tareas a realizar, además de los
recursos necesarios a utilizar y el establecimiento del plan de acción o
intervención adecuado.
Por otra parte el no haber desarrollado las habilidades de análisis y síntesis
(estudio eficiente y profundo del tema a explorar) en un nivel adecuado nos
limitó ciertas acciones en la fase de interpretación de los resultados del
cuestionario de satisfacción laboral de Kunin, lo que nos complicó a la hora de
interpretarlo, aun así supimos superar estas limitaciones, empoderándonos de
la habilidad cognitiva, que tenía un mayor nivel de desarrollo.
Las habilidades cognitivas adquiridas durante nuestra formación académica,
nos permitieron resolver los inconvenientes que se presentaron en nuestras
prácticas, dentro de estas habilidades la resolución de problemas nos permitió
crear soluciones adecuadas ante limitaciones reflejadas en el espacio
inapropiado que se nos brindó para poder trabajar de manera más eficaz y la
interrupciónes que recibimos durante todo el proceso por parte de los niños del
centro, además la habilidad de gestión de conocimiento nos permitió superar
las limitaciones que se presentaron en el análisis del instrumento aplicado, ya
que al no contar con los conocimientos necesarios para la interpretación del
mismo, se buscaron fuentes y conocimientos relevantes en base a la solución
de nuestra limitante.
La manera como nuestras habilidades fueron útiles o una limitación para
nuestra práctica se evidencia claramente al momento de realizar este trabajo
de sistematización.
Adicionalmente, podemos interpretar a nuestra experiencia vivida como amena
y agradable, el proceso fue muy participativo, dinámico y enriquecedor gracias
al aporte de cada persona y condición de trabajo que se presentó, es así como
se creó un escenario autentico que avivó el ánimo investigador en ambas
practicantes.
Rescatamos entonces entre los aprendizajes relevantes adquiridos la
importancia del desarrollo adecuado de habilidades al realizar un proceso
diagnóstico, ya que, facilita y mejora la realización del mismo. Es importante
mencionar que no todas las personas cuentan con las habilidades, o con el
nivel requerido, para aplicar en un proceso diagnóstico, pero estas siempre
pueden ser desarrolladas para mejorar nuestro desempeño y destrezas.
Otro de los aprendizajes adquiridos fue que a diferencia de prácticas
anteriormente realizadas, estas tenían un enfoque organizacional por lo que
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observamos y vivenciamos la estructura, clima y cultura organizacional desde
una perspectiva diferente, con colaboradores enfocando su energía hacia la
consecución de un mismo objetivo, lo que nos permitió tener una idea más
clara de un contexto real. También se reflejó cómo las relaciones
interpersonales cobran relevancia en el proceso, en nuestro caso por la
excelente acogida, colaboración y predisposición de cada una de las
Educadoras y autoridades del centro donde realizamos nuestra experiencia,
facilitando y agilitando un proceso de diagnóstico más eficaz.
6. Conclusiones y recomendaciones
Conclusiones
En base a la sistematización de la experiencia realizada, se detectaron
incidencias positivas y negativas de las habilidades en el transcurso del
proceso de diagnóstico de satisfacción laboral, como son:
El desarrollo del nivel adecuado de las habilidades comunicativas,
interpersonales y de planificación dentro de un proceso diagnóstico,
demuestran una relación directa con el desarrollo eficiente de las fases
de dicho proceso; en contraste el carecer del nivel apropiado de ciertas
habilidades necesarias para la realización de un proceso diagnóstico,
limita y obstaculiza la consecución del mismo.
Al carecer de una habilidad, la compensas con otras, por ejemplo en
nuestro caso al no contar con el nivel adecuado de desarrollo de las
habilidades analíticas, se lograron superar estas limitaciones,
supliéndolas con las habilidades cognoscitivas que sí teníamos
desarrolladas.
La experiencia que desarrollamos a lo largo en la organización donde
realizamos nuestra práctica, nos permitió mejorar y desarrollar los
conocimientos adquiridos previamente en nuestra formación académica.
Recomendaciones
Para lograr mejorar a largo plazo nuestras habilidades, es indispensable
mejorar la calidad del entorno laboral ubicándonos en áreas o
departamentos de recursos humanos.
Se debe considerar el tiempo de la ejecución de las prácticas con
intención organizacional, debido a que no es el suficiente para
desarrollar las habilidades y destrezas en el ámbito laboral.
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Es necesario habilitar horas de clases como estudiantes con la
metodología para la sistematización, con el fin de aportar conocimiento y
ejecutar de una manera factible, para desarrollar correctamente el
proceso de titulación bajo esta metodología.
Bibliografia
1. La presente versión del Código de Ética de la APA introduce
modificaciones a la versión 2002, que entraron en vigencia el 1 de junio
24
2. de 2010. Enmiendas: última oración del apartado Introducción y
aplicabilidad, Norma 1.02 y Norma 1.03). El presente código tiene
vigencia dentro del territorio de los Estados Unidos. Sólo para uso de
docencia e investigación en el ámbito de la Facultad de Psicología,
Universidad de Buenos Aires.
3. Rodriguez M, Dario Diagnóstico Organizacional, editorial Alfaomega,
Ediciones Universidad Catolica de Chile.
4. Wendell L. French, DESARROLLO ORGANIZACIONAL, Editorial
Prentice Hall-Hispanoamericama, última edición.
5. Zayas-Agüero, Pedro Manuel; Baez-Santana, Rafael Antonio, et al,
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11. Robbins, S. P. (sf). Comportamiento Organizacional . Pearson, 74.
12. Libro “Comportamiento organizacional”, Decimoquinta edición, Robbins,
Stephen P. y Judge, Timothy A., 2013, México, Pearson.
13. Libro “Psicología aplicada al trabajo”, Sexta Edición, P.M Muchinsky,
2004, Madrid, Thomson.
14. Sistematizando una experiencia de trabajo, Mirian Pilar Grimaldo, 2007.
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xperiencia%20de%20trabajo.pdf
15. Libro “Desarrollo Organizacional”, Cuarta Edición, Rafael Guízar
Montúfar.
16. Libro “ABC Del Desarrollo Organizacional”, Carlos Audirac C. y
coautores.
17. Libro “Diagnóstico Organizacional”, Elizabeth Vidal Arizabaleta, 2004.
18. Libro “La Administración” Chiavenato, Idalberto. (2006).
19. Stoner, James A. F. Stoner; Freeman, Edward R. Administración. Sexta
Edición. México: Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A. 1996.
20. Libro “Diagnostico Organizacional”, M., D. R. (2005), Sexta Edición.
México: Alfaomega.
25
21. Libro “Desarrollo Organizacional”, Mc. Graw-Hill, (2005). Méxic
26
ANEXOS
27
28
29
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO: Sistematización de la experiencia del proceso diagnóstico de satisfacción laboral en un centro de desarrollo infantil de Guayaquil
AUTOR(ES) (apellidos/nombres):
Lindao Zambrano Kimberly Paola y Mosquera Naranjo Kelly Yessenia
REVISOR(ES)/TUTOR(ES) (apellidos/nombres):
Psic. Priscila Banegas Vaca, Msc
INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil
UNIDAD/FACULTAD: Facultad de Ciencias Psicológicas
MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: Psicología
GRADO OBTENIDO: Tercer nivel
FECHA DE PUBLICACIÓN: 04/09/2018 No. DE PÁGINAS: 26
ÁREAS TEMÁTICAS: Organizacional
PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS:
proceso, diagnóstico, satisfacción laboral, habilidades, comunicación, colaboración
RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras): El presente trabajo de sistematización se basó en la experiencia práctica realizada en Guayaquil, en un Centro Desarrollo Infantil, población estudiada educadoras pertenecientes al programa, durante los meses de mayo a agosto del 2018. El tema planteado fue: proceso de diagnóstico de satisfacción laboral, el cual tenía como objetivo analizar la incidencia de las habilidades de los actores de la práctica en el proceso. La metodología: sistematización de la experiencia como herramienta de aprendizaje y retroalimentación. Durante esta práctica se evidenció la importancia del desarrollo de habilidades al realizar un proceso diagnóstico, además la influencia positiva (lo que permitió un proceso diagnóstico más eficiente) y negativa (lo que limitó ciertas acciones debido a la carencia de destrezas) de nuestras habilidades, facilitándonos y limitándonos el desarrollo del proceso diagnóstico. También vivenciamos como las relaciones interpersonales cobran relevancia en el proceso, en nuestro caso por la excelente acogida, colaboración y predisposición de cada una de las educadoras y autoridades del centro donde realizamos nuestras prácticas, facilitando y agilitando un proceso de diagnóstico más eficaz.
ADJUNTO PDF: SI NO
CONTACTO CON AUTOR/ES:
Teléfono: Kmiberly Lindao Zambrano Cell: 0986726019 Kelly Mosquera Naranjo Cell: 0990503211
E-mail: [email protected] [email protected]
CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN:
Facultad de Ciencias Psicológicas Teléfono: 042394313 – 042394317
E-mail: [email protected]
ANEXO 10
30
