UNIVERSIDAD DEL AZUAY - dspace.uazuay.edu.ecdspace.uazuay.edu.ec/bitstream/datos/1620/1/05103.pdf · A. La Autora Martha Alicia Alles en su obra DirecciŠn estrat”gica de Recursos

I

UNIVERSIDAD DEL AZUAY

FACULTAD DE FILOSOFêA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIîN

Escuela de Psicolog�a Laboral y Organizacional

Psicolog�a Laboral

ÒDISE�O, APLICACIîN Y VALIDACIîN DEL PROCESO DE

SELECCIîN DE PERSONALÓ

Proyecto de graduaci�n previo a la obtenci�n del t�tulo de Psic�loga

Laboral y Organizacional

DIRECTORA PSICîLOGA CRISTINA CRESPO

AUTORA GABRIELA FLORES GARATE

CUENCA Ð ECUADOR

2005

II

III


FACULTAD DE FILOSOFêA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIîN

Escuela de Psicolog�a Laboral y Organizacional

Psicolog�a Laboral

ÒDISE�O, APLICACIîN Y VALIDACIîN DEL PROCESO DE

SELECCIîN DE PERSONALÓ

Proyecto de graduaci�n previo a la obtenci�n del t�tulo de Psic�loga

Laboral y Organizacional

DIRECTORA PSICîLOGA CRISTINA CRESPO

AUTORA GABRIELA FLORES GARATE

CUENCA Ð ECUADOR

2005

IV

DEDICATORIA

La presente monograf�a se la dedico principalmente a Dios, por todas

sus bendiciones, por ser mi luz en los momentos de angustia y mi gu�a

a seguir en la lucha continua de enfrentar las dificultades que se

presentan en este proceso dif�cil y a la vez hermoso de crecer, siempre

siguiendo sus principios, a mi universidad con sus bellos rincones que

guardan recuerdos tristes y felices que fueron pasando durante el

periodo de mi vida estudiantil y a cada uno de mis profesores que

durante 5 a�os de estudio dieron sus consejos y conocimientos que

aportaron a mi desarrollo profesional, a mi familia, mi Madre, mis

hermanos, mis cu�ados, mi sobrina, y mi abuelo que ha estado

siempre apoy�ndome en mis triunfos y sosteni�ndome en mis fracasos

propios del aprendizaje diario en cada una de las etapa de mi vida, a mi

Padre que est� en el cielo ausente de mi lado pero muy cerca en mi

coraz�n y segura de que desde el cielo est� disfrutando este triunfo

m�s de mi vida y a mi novio Jorge Mart�nez que lo llevo en mi coraz�n

por su apoyo y sus buenos consejos en cada momento.

V

AGRADECIMIENTO

Mi agradecimiento es para el Ingeniero Teofilo Castro propietario de

ÒVitefamaÓ por abrirme sus puertas, sin condici�n alguna, para la realizaci�n

de la presente monograf�a y a su personal por el tiempo y colaboraci�n

brindada durante la realizaci�n de la misma y a mi tutora Psic�loga industrial

Cristina Crespo por ser de gran ayuda con sus conocimientos y consejos para

la realizaci�n de la presente monograf�a.

Agradezco adem�s al Se�or Rector de la Universidad del Azuay Dr.

Mario Jaramillo, al Se�or Decano de la misma universidad Master Jorge

Quintu�a, a todos mis profesores del curso de graduaci�n: Psic�logo Diego

Aviles, al Dr. Arturo Mu�oz, y a la Ing. Mariela Pe�aherrera, por los

conocimientos brindados durante el mismo, que contribuyeron para la

realizaci�n de mi trabajo monogr�fico.

VI

PARRAFO ABSTRACT

La presente monograf�a proporcionar� una gu�a, que enfoca el nuevo m�todo de

selecci�n por competencias realizada especialmente para Vitefama, Esta gu�a

contiene 5 perfiles que fueron levantos por competencias con la colaboraci�n de los

mismos Empleados y de su Gerente General, perfiles de los cuales se tomo dos

para la creaci�n y aplicaci�n de un proceso de selecci�n por competencias.

PARRAFO ABSTRACT

This Monograph will give an idea about the new method of selection by competition

done by ÒVitefamaÓ. This guide has 5 profiles that were drawn up from competitions

with the cooperation of the same employers and the General Management, profiles

from which two are taken for the creation and application of the process by

competition.

1

INDICE

CARATULA P�g. I

HOJA EN BLANCO P�g. II

CARATULA P�g. III

DEDICATORIA P�g. IV

AGRADECIMIENTO P�g. V

PçRRAFO ABSTRACT EN ESPA�OL E INGLES P�g. VI

INDICE

INTRODUCCIîN P�g. 1

MARCO TEORICO P�g. 3

CAPITULO I PUNTO 1. GESTIîN POR COMPETENCIAS P�g. 4

A. David Mc Clelland P�g. 4

B. Levy Levoyer P�g. 4

C. Spencer y Spencer P�g. 5

D. An�lisis de uno de los tres Autores P�g. 5

1.1 PASOS PARA EJECUTAR UN SISTEMA DE G. P COM. P�g. 6

1.2 EN QUE PROCESOS SE APLICA G. P. COMP. P�g. 7

1.2.1 Desarrollo de los Recursos Humanos P�g. 7

1.2.2 Selecci�n de Personal P�g. 8

1.2.3 Entrevista por competencias P�g. 8

1.2.4 Evaluaci�n de desempe�o P�g. 9

1.2.5 Implementaci�n de planes de carrera y P�g. 10

Planes de sucesi�n

1.2.6 An�lisis de puestos P�g. 10

2

1.2.7 Capacitaci�n y entrenamiento P�g. 10

1.2.8 Evaluaci�n de 360¼ P�g. 11

1.2. 9 Compensaciones P�g. 11

2. SELECCIîN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS. P�g. 12

2.1 Importancias del proceso de secci�n P�g. 12

2.2 Este proceso de selecci�n sigue ciertos pasos: P�g. 13

3. EN QUE SE DIFERENCIA EL M�TODO DE SELECCIîN P�g. 14

POR COMPETENCIAS DEL M�TODO TRADICIONAL

4. ADMINISTRACIîN DE RECURSOS HUMANOS P�g. 15

5. DEFINICIONES DE ALGUNOS PUNTO PARA P�g. 16

EL ESTUDIO DE GESTIîN POR COMPETENCIAS:

• Competencias P�g. 17

• Habilidades / destrezas P�g. 17

• Cualidades P�g. 17

• Conocimientos P�g. 17

• Actitudes P�g. 17

6. PERFILES POR COMPETENCIAS P�g. 17

7. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL P�g. 18

7.1 Reclutamiento interno P�g. 19

7.1.1 ventajas del reclutamiento interno P�g. 19

7.1.2 desventajas del reclutamiento interno P�g. 19

7.2 Reclutamiento externo P�g. 20

7.2.1 ventajas del reclutamiento externo P�g. 20

7.2.2 desventajas del reclutamiento externo P�g. 20

8. M�TODO MPC P�g. 21

8.1 Como definir un perfil P�g. 21

3

9. APLICACIîN PRACTICA P�g. 23

• CAPITULO I EXPLICACIîN DE LOS PASOS QUE SE P�g. 24

SIGUIERîN EN LA APLICAQCIîN PRçCTICA

• MANUAL DE FUNCIONES P�g. 25

• Perfil De Secretaria P�g. 26

• Perfil De Dise�ador P�g. 35

• Perfil De Contadora P�g. 45

• Perfil De Chofer P�g. 51

• Perfil De Asistente De Servicios P�g. 59

• RECLUTAMIENTO EXTERNO - ANUNCIO P�g. 69

• HOJAS DE VIDA SELECCIONADAS P�g. 70

• CONFIRMACIîN DE REFERENCIAS P�g. 82

• APLICACIîN DE LA ENTREVISTA POR COM. P�g. 83

• EVALUACIîN DE LOS CANDIDATOS P�g. 100

• VALIDACIîN DEL PROCESO P�g. 113

11. CONCLUSIONES P�g. 203

12. RECOMENDACIONES P�g. 205

13. BIBLIOGRAFIA P�g. 207

14. ANEXOS P�g. 209

15. ANEXO 1 COPIA DEL PROYECTO DE GRADUACIîN P�g. 210

16. ANEXO 2 HOJAS DE VIDA DE TODOS LOS P�g. 224

CANDIDATOS

17. ANEXO 3 HOJAS DE VIDA DE TODOS LOS P�g. 229

CANDIDATOS

4

INTRODUCCIîN

Gesti�n por competencias es un m�todo nuevo que se preocupa en

desarrollar en los trabajadores los comportamientos de alto desempe�o que

garanticen el �xito en la realizaci�n de sus tareas; Este m�todo se esta

implementando ya en algunas Empresas del Ecuador, por ser un m�todo objetivo y

aplicable a todos los procesos de la empresa, puesto que analiza y determina las

competencias de cada uno de los cargo, de acuerdo a la actividad misma de la

Empresa, objetivos, misi�n y visi�n, es decir determina las habilidades, destrezas y

comportamientos que estos demanden. La importancia que da el m�todo a las

competencias tiene su raz�n de ser, pues si conocemos las competencias del

cargo y las competencias de su ocupante podremos evaluarlo, capacitarlo y hasta

promoverlo. Adem�s toda Empresa debe tomar conciencia de que as� como los

cargos requieren competencias, tambi�n las personas que ingresan a ocupar los

diferentes cargos deben poseer las mismas, por esto el departamento de Personal

no pueden equivocarse a la hora de gestionar a su personal, el implementar

selecci�n por competencias ayudar� a no cometer fallas al contratar a personas

recomendadas o que no est�n en la capacidad de ejecutar eficazmente las

actividades propias del cargo por no poseer las competencias requeridas; Todo

esto demuestra que la implementaci�n del proceso de selecci�n de Personal por

competencias trae grandes beneficios a una organizaci�n, raz�n por la que

consider� realizar mi trabajo monogr�fico sobre este tema en la Empresa Vitefama,

gracias a la oportunidad brindada por su Gerente el Se�or Ing. Teofilo Castro.

ÒVitefamaÓ a sido l�der en el mercado por quince a�os, se inicio con cuatro socios,

prestando servicios de retapizado y arreglo de muebles, ante la creciente demanda

5

de clientes, sintieron la necesidad de aumentar su producci�n y comenzaron hace

siete a�os atr�s, en la elaboraci�n de todo tipo de muebles de la mejor calidad y a

menor costo; Hoy en d�a cuentan con una f�brica en el parque industrial y un

almac�n en la Av. De las Ameritas frente a coral centro.

La metodolog�a seguida para la implementaci�n del proceso fue la siguiente: en

primer lugar se realiz� el levantamiento de perfiles de 5 cargos, a trav�s de

entrevistas al personal, para preceder a la ejecuci�n misma del proceso de selecci�n

y por �ltimo realizar la contrataci�n de los candidatos m�s id�neos para dichos

cargos; El objetivo principal de esta monograf�a es proporcionar a la Empresa una

gu�a para implementar el proceso de selecci�n por competencias proporcionar a la

Empresa informaci�n sobre el m�todo para ello mi monograf�a consta de dos partes:

una te�rica en la que se toca el tema del m�todo de Gesti�n por competencias y el

proceso de selecci�n mismo y una parte pr�ctica en la que se anexa todo el proceso,

La aplicaci�n de esta monograf�a me dio como resultado una gu�a que contiene

informaci�n acerca del m�todo de Gesti�n por competencias, el levantamiento de

perfiles y como seleccionar personal por competencias, dejando como inquietud la

implementaci�n del mismo.

6

MARCO TEORICO

7

CAPITULO I

1. GESTIîN POR COMPETENCIAS

Gesti�n por competencias es un tema que no dispone de mucho material

te�rico, raz�n por la que es necesario dar a conocer varios conceptos de algunos

Autores que analizan el tema, la Autora Martha Alicia Alles en su obra Direcci�n

Estrat�gica de Recursos Humanos (Gesti�n por Competencias) en las p�ginas 83 a

la 86 propone once Autores conocedores del tema, Autores de los cuales he

considerado tres para la comprensi�n del tema.

Autores:

A. David Mc Clelland

B. Levy Leboyer

C. Spencer y Spencer

D. An�lisis de uno de los cuatro Autores

A. La Autora Martha Alicia Alles en su obra Direcci�n estrat�gica de Recursos

Humanos Gesti�n por competencias en la p�gina 84, expone que David Mc Clelland

definir al motivo como el inter�s recurrente para lograr objetivos que se basan en un

incentivo natural, este inter�s organiza, da energ�a y selecciona comportamientos,

estudio que lo llevo a considerar a la gesti�n por competencias como la base de la

motivaci�n humana

B. Para Levy Leboyer 1 ÒLas competencias individuales y competencias claves de

la empresa est�n en estrecha relaci�n.

1 Autor: ALLES Martha Alicia Titulo del Libro: ÒDirecci�n estrat�gica de recursos humanos Gesti�n por CompetenciaÓ.Editorial: Granica. Ciudad: BUENOS AIRES, MEXICO, SANTIAGO, MONTEVIDEO A�o de la publicaci�n: 2000 P�gina(85)

8

Las competencias de la empresa est�n constituidas ante todo por la integraci�n y la

coordinaci�n de las competencias individualesÓ.

La Autora 1 expone que las reglas del trabajo est�n cambiando, pues ahora es

importante adem�s de la experiencia y preparaci�n propia y de c�mo nos

manejamos individualmente, es necesario conocer como nos desenvolvemos con los

dem�s

C. Para Spencer y Spencer 2 Òcompetencias es una caracter�stica subyacente que

est� causalmente relacionada con un est�ndar de efectividad y/o performance

superior en un trabajo o situaci�nÓ y divide a la competencia en dos categor�as:

• Competencia de punto inicial

• Competencias diferenciales.

COMPETENCIA DE PUNTO INICIAL: 2 ÒSon caracter�sticas esenciales

(generalmente conocimiento o habilidades b�sicas, como la habilidad de leer)Ó.

COMPETENCIAS DIFERENCIALES: 2 ÒEstos factores distinguen a las personas de

niveles superiores por Ejm. establecer objetivos m�s altos que la organizaci�n

requiereÓ

D. ANçLISIS DE UNO DE LOS CUATRO AUTORES:

Luego de haber analizado las definiciones de estos cuatro Autores podemos

ver que el punto com�n entre ellos es el talento humano, considerando sus

capacidades y competencias para el desarrollo laboral, pero considero que Spencer

1 Autor: ALLES Martha Alicia Titulo del Libro: ÒDirecci�n estrat�gica de recursos humanos Gesti�n por CompetenciaÓ.Editorial: Granica S.A. Ciudad: BUENOS AIRES, MEXICO, SANTIAGO, MONTEVIDEO A�o de la publicaci�n: 2000P�gina (84/85)2 Autor: ALLES Martha Alicia Titulo del Libro: ÒDirecci�n Estrat�gica de Recursos Humanos Gesti�n porCompetenciaÓ. Editorial: Granica S.A. Ciudad: BUENOS AIRES, MEXICO, SANTIAGO, MONTEVIDEO A�o de lapublicaci�n: 2000 P�gina (83/84)

9

y Spencer 2 es el Autor que definitivamente me ha llamado la atenci�n, pues analiza

a Las competencias no superficialmente, sino como una parte profunda de la

personalidad, de hecho tiene raz�n al decir que las competencias pueden detectan,

no solamente si una persona realizar una tarea, sino detecta si puede o no realizarla,

demostrando sus verdaderos comportamientos y su desempe�o.

1.1 PASOS PARA EJECUTAR UN SISTEMA DE GESTIîN POR COMPETENCIAS

La Autora Martha Alicia Alles en su obra Direcci�n estrat�gica de Recursos

Humanos Gesti�n por competencias en la p�g. 76 sugiere que la implementaci�n de

este m�todo tiene que seguir un proceso, que debe contar con la total colaboraci�n

de la m�xima Direcci�n de la Empresa, Pues estos Ejecutivos son los creadores de

la informaci�n que da �xito o fracaso a una organizaci�n, informaci�n que es

necesaria para la implementaci�n de este m�todo, raz�n por la que la realizaci�n de

todo este proceso no puede ser tomado a la ligera y dejarlo en manos de otras

personas, aunque est�n altamente capacitadas.

Lo pasos sugeridos por la Autora Martha Alicia en el mismo texto son los siguientes:

1. Definir visi�n y misi�n:

2. Definici�n de Competencias por la m�xima direcci�n de la compa��a

3. Prueba de las competencias

4. Validaci�n de las competencias

5. Dise�o de los procesos de recursos humanos por competencias

2 Autor: ALLES Martha Alicia Titulo del Libro: ÒDirecci�n estrat�gica de recursos humanos Gesti�n por CompetenciaÓ.Editorial: Granica S.A. Ciudad: BUENOS AIRES, MEXICO, SANTIAGO, MONTEVIDEO A�o de la publicaci�n: 2000P�gina (83/84)

10

1. 2 EN QUE PROCESOS SE APLICA GESTIîN POR COMPETENCIAS.

La Autora Martha Alicia Alles en su obra Direcci�n Estrat�gica de Recursos

Humanos Gesti�n Por Competencias en la p�gina 78 a la 82, expone que el M�todo

de Gesti�n por competencias afecta o modifica a todos los procesos de Recursos

Humanos y proporciona un listado de los procesos donde seria factible la

aplicabilidad de este m�todo. A continuaci�n mencionare dichos procesos y realizare

un peque�o resumen de cada uno de ellos:

• Desarrollo de los Recursos Humanos

• Selecci�n se Personal

• Entrevista por competencias

• Evaluaci�n de desempe�o

• Implementaci�n de planes de carrera y planes de sucesi�n

• An�lisis de puestos

• Capacitaci�n y entrenamiento

• Evaluaci�n de 360¼

• Compensaciones

1.2.1 Desarrollo de los Recursos Humanos: P�g. 81 del mismo texto de Martha A.

Una Compa��a debe tener cada uno de sus procesos bien estructurados para evitar

costes innecesarios, ya que la gesti�n de cada uno se mide en resultados

financieros, raz�n suficiente para que la Empresa de prioridad al desarrollo de los

RRHH, pues este se encarga de reclutar, seleccionar personal, mantener la relaci�n

laboral, capacitar, entrenar al personal, desarrollar sus carreras, evaluar su

desempe�o, remuneraciones, higiene y seguridad y si es necesario despedir, para

esto la empresa deber� contar con un descriptivo de cargos y evaluar el desempe�o

en relaci�n a las competencias del cargo solo as� desarrollara sus RRHH.

11

1.2.2 Selecci�n:

La Autora Martha Alicia Alles en su obra Direcci�n estrat�gica de Recursos

Humanos Gesti�n por competencias en la p�g. 112 considera a la selecci�n como

uno de los procesos m�s importantes del �rea De Recursos Humanos, por lo que

su objetivo es escoger al candidato m�s id�neo para un cargo espec�fico teniendo

en cuenta su potencial y capacidad de adaptaci�n; Para esto se plantear una serie

de pasos que incluyen entrevistas psicol�gicas y t�cnicas, aplicaci�n de pruebas

psicometr�as, verificaci�n de referencias, visitas domiciliarias, entre otras. Con el

objetivo de obtener informaci�n relevante de los pr�ximos candidatos a contratar.

ÀPero puede servir realmente a la persona encargada del proceso de selecci�n

tanta informaci�n si no sabe realmente que es lo que desea medir en relaci�n a las

exigencias del cargo?, la respuesta seguro seria no. Es por esta raz�n que surge

gesti�n por competencias, pues es un m�todo que se centra en los

comportamientos de los individuos, obteniendo de estos las diferentes

competencias que un sujeto posee para realizar con eficiencia sus tareas. Para que

este proceso de selecci�n funcione, los perfiles de cada cargo tambi�n deben ser

levantados por competencias, ya que solo as� se podr� evaluar, seleccionar y

contratar el personal adecuado.

1.2.3 Entrevistas por competencias:

La Autora Martha Alicia Alles en su obra Diccionario de preguntas Gesti�n por

competencias, como planificar la entrevista por competencia en la p�gina 49 a la 50,

menciona que la entrevista es de gran utilidad en el proceso de selecci�n, pues todo

candidato debe pasar por lo menos por una entrevista, muchas veces si esta

herramienta no esta bien estructurada arroja resultados no esperados, resultados

que la entrevista por competencias quiere mejorar y disminuir La entrevista por

12

competencias es sencilla, esta contiene preguntas dise�adas con el objetivo de

analizar los comportamientos pasados del candidato a evaluar para determinar sus

competencias, pero siempre con relaci�n a las del cargo.

1.2.4 Evaluaci�n del desempe�o:

La Autora Martha Alicia Alles en su obra Desempe�o por competencias Evaluaci�n

de 360¼ en la p�g. 27 menciona el valor enriquecedor que da esta evaluaci�n en la

relaci�n jefe Ð empleado y empresa Ð empleados, pues la informaci�n que esta

evaluaci�n descubre ayudara a tener conocimiento de c�mo esta nuestro personal y

que puede hacer la empresa por su personal en relaci�n ha estas evaluaciones.

Muchas veces el persona se siente receloso frente a estas evaluaciones, pues su

primer pensamiento es de que se los realiza para disminuir personal y salarios, por

esta raz�n la Empresa para que la evaluaci�n de su personal no sea un motivo de

temor y malos entendidos, debe crear primeramente herramientas de evaluaci�n

eficientes, tener al frente de estas evaluaciones a una persona capacitada y

entrenada para en el manejo adecuado de las herramientas y a�n m�s de la

informaci�n obtenida, y por ultimo capacitar al personal sobre la importancia y la

utilizaci�n de las evaluaciones, como por ejm: ayuda al desarrollo personal y

profesional, mejora los resultados de la organizaci�n, se aprovechas los recursos

humanos, se detecta necesidades de capacitaci�n. Descubre personas claves,

descubre inquietudes del evaluado, para motivar al personal, para planes de

sucesi�n de puestos, ayuda a la toma de dediciones, mejora remuneraciones, y para

un sin n�mero de beneficios m�s. Por ultimo es imprescindible que el evaluador de

retroalimentaci�n a los empleados de los resultados obtenidos, de esta manera se

creara un compromiso y se disminuir� los rumores y malos entendidos.

13

1.2.5 Implementaci�n de planes de carrera y planes de sucesi�n:

La Autora en su obra Direcci�n estrat�gica de Recursos humanos Gesti�n por

Competencias en la p�g. 80 menciona que estos planes deben ir a la par los

requerimientos, conocimientos y habilidades especificas con las competencias

conductuales requeridas, la Autora recalca que estas cambian y evolucionan de

acuerdo con los del mapa de cargos, cuando el departamento de recursos humanos

considera que un empleado debe ser promovido en el futuro debe analizar las

competencias del individuo con las competencias requeridas del nuevo cargo, para

verificar si estas competencias son compatibles.

1.2.6 An�lisis de puestos:

La Autora Martha Alicia Alles en su obra Direcci�n estrat�gica de Recursos humanos

Gesti�n por Competencias en la P�g. 81 con respecto a este tema menciona, que si

la una empresa desea Implementar un esquema de gesti�n por competencias el

primer paso ser� levantar un descriptivo de cargos por competencias. Pues

personalmente considero que el an�lisis y la valoraci�n de los puestos son como el

coraz�n de la organizaci�n, pues este contiene relevante informaci�n de lo que cada

cargo requiere para que cada ocupante realice sus actividades eficientemente y la

organizaci�n pueda alcanzar sus objetivos,

1.2.7 Capacitaci�n y entrenamiento:

La Autora Martha Alicia Alles en su obra Direcci�n estrat�gica de Recursos humanos

Gesti�n por Competencias en la P�g. 82 considera que el proceso de gesti�n por

competencias es fundamental para desarrollar los programas de capacitaci�n y

entrenamiento, por la Sencilla raz�n que si este m�todo nos proporciona informaci�n

acerca de las competencias que cada Cargo requiere y analiza las competencias

14

que los empleados deben tener en relaci�n con las competencia de los cargos, a

trav�s de una evaluaci�n por competencias saldr� a flote las falencias de los

empleados frente a estas; Por lo que el departamento de Recursos Humanos sabr�

con certeza con que competencias deben trabajar para la capacitaci�n seg�n el

cargo que desempe�en cada uno de los empleado.

1.2.8 Evaluaci�n de 360¼:

Autora Martha Alicia Alles en su obra Desempe�o por competencias Evaluaci�n de

360¼ en las p�ginas 141 a la 152 menciona que esta evaluaci�n es una herramienta

que ayuda al desarrollo de las competencias de los evaluados, pues �sta

herramienta esta en relaci�n con los planes de sucesi�n, el trabajo en equipo, el

liderazgo y todo a lo que al desarrollo de las personas se refiere, raz�n por la que es

una herramienta pr�ctica y objetiva pues se centra tanto en los empleados como en

la cultura y con la estrategia organizacional. Adem�s menciona la Autora que para

garantizar la confiabilidad del proceso esta evaluaci�n debe ser procesada siempre

por un consultor externo y siguiendo los siguientes pasos: Crear la herramienta y

material para la evaluaci�n, Hacer una prueba piloto con un grupo de personas

dentro de la organizaci�n, Realizar un entrenamiento a los evaluados y evaluadores,

Realizar los manuales de instrucci�n, Procesamiento externo, Realizar informes, La

devoluci�n a los evaluados, Seguimiento con los evaluados, y Continuidad.

1.2. 9 Compensaciones:

ÒSe considera el modulo m�s dif�cil de implementar, pues compensar por

competencias significa que la empresa deber� crear un sistema de remuneraci�n

3 Autor: ALLES Martha Alicia Titulo del Libro: ÒDirecci�n estrat�gica de recursos humanos Gesti�n por CompetenciaÓ.Editorial: Granica S.A. Ciudad: BUENOS AIRES, MEXICO, SANTIAGO, MONTEVIDEO A�o de la publicaci�n: 2000P�gina (82)

15

variable donde se considerar�n el calculo, entre otros elementos, las

compensaciones de los colaboradores con relaci�n al puesto y a su desempe�o,

para este proceso es imprescindible evaluar el desempe�o por competenciasÓ.

2. SELECCIîN DE PERSONALPOR COMPETENCIAS:

La Autora Martha Alicia Alles en su obra Direcci�n estrat�gica de recursos Humanos

Gesti�n por Competencias en la P�g., 111 a la 112, plantea que las Personas en

sus Empresas no solo deben ocupar un puesto de trabajo, sino dominar un conjunto

de competencias, es por esto que el m�todo de selecci�n por competencias se

centra en contratar a los candidatos m�s id�neos de acuerdo a las competencias

que el perfil requiera; Por lo tanto la persona encargada de este proceso debe contar

con las herramientas dise�adas especialmente para medir dichas competencias.

La Autora recomienda que si la persona encargada del proceso de selecci�n es

especialista de Recursos Humanos, deber� tener claro no solo de las competencias

requeridas por un cargo vacante. Sino conocer adem�s las competencias de todos

los cargos de un �rea en particular. De esta forma el especialista podr� seleccionar

a las personas no solo para el cargo vacante sino, podr� realizar una base de datos

de todos los posibles candidatos para otras futuras vacantes.

2.1 IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIîN

ÒEl proceso de selecci�n de personal es un proceso que requiere mucha

responsabilidad, pues de este depende el futuro de toda Empresa. La adecuada

selecci�n de personal depender� de tres motivos en primer lugar, que el desempe�o

de la organizaci�n depender� siempre del desempe�o de sus subordinados, por lo

3 Autor: DESSLER Gary, Titulo del Libro: ÒAdministraci�n de PersonalÓ, N�mero de Edici�n Octava Editorial PearsonEducaci�n S.A. Ciudad: MEXICO, A�o 2001 P�gina (173)

16

Tanto, los empleados que cuenten con las habilidades y los atributos adecuados

trabajaran para la organizaci�n a la que pertenezcan, y los empleados que carezcan

de estas habilidades no tendr�n un buen desempe�o, ni aportaran al buen

desempe�o de los dem�sÓ

Por ultimo el Autor menciona que la selecci�n eficaz tiene importancia por ser un

proceso en su conjunto costoso, tomando en cuenta los costos de la b�squeda, el

tiempo de las entrevistas, la comprobaci�n de las referencias. etc. Por esta raz�n la

persona encargada del proceso debe estar totalmente capacitada para este proceso.

2.2 ESTE PROCESO DE SELECCIîN SIGUE CIERTOS PASOS:

El Dr. Arturo Mu�oz 4 Profesor del curso de Graduaci�n, nos proporciono un material

en el que constan los siguientes pasos para implementar el proceso de selecci�n de

competencias y son estos los siguientes:

Primer paso:

• Detectar las competencias claves:

• La visi�n y la misi�n de la empresa

• Los objetivos del negocio y el plan de acci�n

• La visi�n de la alta direcci�n

• La cultura de la empresa y su estilo

• Las competencias requeridas

Segundo paso:

Detectar en los candidatos las caracter�sticas claves que guardan una relaci�n

causal con un desempe�o superior en el trabajo

4 Autora: MU�OZ Arturo Titulo del Libro: ÒMaterial del curso de graduaci�n Cuidad dictada en CUENCAA�o 2005

17

ÒTercer pasoÓ:

Este m�todo requiere que se utilizar nuevas herramientas, que proporciones la

claridad, objetividad y confiabilidad del proceso, por esta raz�n es necesario tener lo

siguiente:

• Nuevo formato de entrevista

• Manual de competencias

• Din�mica grupal

ÒCuarto pasoÓ:

Es importante que se realice el seguimiento del comportamiento de las

competencias observadas en la selecci�n.

3. EN QUE SE DIFERENCIA EL M�TODO SELECCIîN POR COMPETENCIAS

DEL METODO TRADICIONAL

La Autora Alejandra Quinteros Rend�n 5 en su articulo Selecci�n de Personal

por competencias, obtenido en el curso de graduaci�n, otorgado por el Sr. Arturo

Mu�oz profesor de dicho curso. Considera que Òla selecci�n de personal por

competencias se diferencia de un proceso de selecci�n de personal tradicional por

los m�todos que emplea, no por los pasos.

Por la raz�n que los dos m�todos tienen pasos similares pero la metodolog�a

de ejecutar de cada uno es totalmente diferenteÓ, por ejemplo el proceso de

selecci�n era un proceso compuesto de varias etapas o fases secuenciales que

atraviesan los candidatos, en las primeras etapas se encuentran las m�s sencillas y

4 Autor: MU�OZ Arturo Titulo del Libro: ÒMaterial del curso de graduaci�n Cuidad dictada en CUENCA A�o 20055 Arturo MU�OZ Arturo Titulo del Libro: ÒMaterial del curso de graduaci�n Cuidad dictada en CUENCA A�o 2005

18

econ�micas y al final se encuentran las m�s complejas y costosas tales como:

Decisi�n final de admisi�n, Aplicaci�n de T�cnicas de simulaci�n, Entrevista de

selecci�n con el gerente, Aplicaci�n de pruebas de personalidad, Aplicaci�n de

pruebas psicometr�as, Entrevista de selecci�n, Aplicaci�n de Pruebas de

conocimiento, Entrevista de clasificaci�n, Recepci�n preliminar de candidatos.

Todo un proceso que se lo realizaba sin tener una gu�a estructurada de lo que se

quer�a medir en las entrevistas, Por otro lado en cambio el proceso de selecci�n por

Competencias desde que se inicia, se enfocado en un solo fin, este es descubrir las

Competencias que el individuo tiene para desarrollar su trabajo de la mejor manera

en relaci�n a las competencias requeridas por el cargo.

4. ADMINISTRACIîN DE RECURSOS HUMANOS:

Para el Autor Gary Dessler 6 en su obra Administraci�n de Personal define este

punto de la siguiente manera: ÒLa administraci�n de personal se refiere a las

pol�ticas y las pr�cticas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a

las personal o al personal del puesto administrativoÓ.

Es decir la persona a cargo de este proceso debe realizar un sin n�mero de

actividades propias del �rea para manejar eficientemente el personal a su cargo

eficientemente, el Autor enumera en la misma obra las siguientes actividades para el

Administrador de personal tales como:

• Realizar an�lisis de los puestos

• Planificar las necesidades laborales y reclutar candidatos parea estos

puestos

• Seleccionar a los candidatos para los puestos

6 Autor: DESSLER Gary, Titulo del Libro: ÒAdministraci�n de PersonalÓ, N�mero de Edici�n Octava Editorial PearsonEducaci�n S.A. Ciudad: MEXICO, A�o 2001 P�gina (3)

19

• Orientar y capacitar a los nuevos empleados

• Administrar los sueldos y salarios

• Brindar incentivos y prestaciones

• Evaluar el desempe�o

• Comunicar, (Entrevistar, asesorar y disciplinar)

• Capacitar y desarrollar

• Fomentar el compromiso de los empleados

Bajo mi punto de vista la lista anterior nos indica que la persona al frente del

desarrollo de Personal tiene en sus manos mucha responsabilidad, pues son varias

las actividades por realizar y por ello, debe estar totalmente capacitado para

enfrentar todas las necesidades del personal objetivamente, y el Autor Gary

Desseler siguiere que estas necesidades, deben ser atendidos bajo el criterio de la

igualdad de oportunidades y la acci�n afirmativa. La salud y la seguridad de los

empleados, y las querellas y las relaciones laborales.

5. DEFINICIONES DE ALGUNOS PUNTO PARA EL ESTUDIO DE GESTIîN POR

COMPETENCIAS:

Competencias:

Seg�n Claude Levy Leboyer: 7 La competencias son comportamientos que algunas

personas disponen mejor de ellas que otras, incluso son capaces de transformarlas

y hacerlas m�s eficaces para una situaci�n dada, los comportamientos son

observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluaci�n.


20

Las competencias son un rasgo de uni�n entre las caracter�sticas individuales y las

cualidades requeridas para llevar a cabo las misiones profesionales prefijadas.

Habilidades:

ÒErnst & Young 8 menciona. ÒQue las habilidades normalmente se adquieren

mediante entrenamiento y experienciaÓ

Cualidades:

ÒErnst & Young 8 menciona ÒQue algunas cualidades est�n relacionadas con rasgos

o caracter�sticas personales y son m�s dif�ciles de obtener y modificar en corto

plazoÓ.

Conocimientos:

Ernst & Young 8 menciona ÒQue los conocimientos se deriva de una T�cnica

espec�ficaÓ.

Actitudes:

La Autora Claude Levy Leboyer 8 menciona ÒQue las personas aplican integralmente

sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y los conocimientos adquiridosÓ.

6. PERFILES POR COMPETENCIAS:

La Autora en su obra Direcci�n estrat�gica de Recursos Humanos Gesti�n por

competencias en la p�gina 106, sugiere que la persona que tiene como

responsabilidad el levantamiento de los perfiles, debe preguntarse lo siguiente:


21

1. estoy familiarizado con las cualidades que se busca en el aspirante, 2. las

cualidades son realistas y se relacionan con el empleo, 3. pueden los aspirantes

comunicar claramente las responsabilidades y deberes del cargo, 4. estoy preparado

para contestar informaci�n adicional relativa al cargo. Si las respuestas son si la

persona bajo esta responsabilidad podr� realizar este levantamiento de perfiles

eficientemente. La Autora propone adem�s que el levantamiento de perfiles se lo

haga por competencias pues este proporciona informaci�n sobre las competencias

que el cargo requiere y al momento de seleccionar a un candidato para un cargo ÒXÓ,

se podr� realizar la entrevista por competencia para verificar si el candidato tiene las

competencias de dicho cargo, realizando de esta forma una contrataci�n que

ayudara al desarrollo de la empresa.

7. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:

La Autora Martha Alicia 9 define Òal reclutamiento como un conjunto de

procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar dentro de la organizaci�nÓ, candidatos que luego de

un proceso m�s tarde ser�n seleccionados para que ocupen un cargo vacante. El

reclutamiento es un proceso mediante el cual la organizaci�n ofrece al mercado de

recursos humanos las oportunidades de empleo. Los m�todos para reclutar personal

son diversos y la elecci�n de estos depender� �nicamente de la elecci�n de la

persona encargada de este proceso.

El Autor Gary Dessler Ò 10 menciona que el reclutamiento es importante porque

cuantos m�s solicitantes tenga, m�s selectivo podr� ser en su contrataci�nÓ

9 Autor: ALLES Martha Alicia Titulo del Libro: ÒDirecci�n estrat�gica de recursos humanos Gesti�n por CompetenciaÓ.Editorial: Granica S.A. Ciudad: BUENOS AIRES, MEXICO, SANTIAGO, MONTEVIDEO A�o de la publicaci�n: 2000P�gina (115)10 Autor: DESSLER Gary, Titulo del Libro: ÒAdministraci�n de PersonalÓ, N�mero de Edici�n Octava Editorial PearsonEducaci�n S.A. Ciudad: MEXICO, A�o 2001 P�gina (134)

22

7.1 Reclutamiento interno:

El Autor Gary Desseler en su obra Administraci�n de Personal en la p�gina 117

sugiere que la forma m�s pr�ctica de reclutar personal internamente es a trav�s de

anuncios en el tablero de noticias de la Empresa, con todos los datos del cargo,

supervis�n, nuevas tareas, horario, salario, y competencias requeridas; Por ser de

f�cil acceso a cualquier tipo de informaci�n que en esta se publique, a todo el

personal de las diferentes �reas de la empresa, as� de esta forma todos tendr�s la

oportunidad de presentarse a la vacante.

Sobre este tema tambi�n hace su aporte la Autora Martha Alicia en su obra

Direcci�n estrat�gica de Recursos Humanos Gesti�n por competencias en la p�gina

117 proporcionando un listado de las ventajas y desventajas del reclutamiento

siendo este el siguiente:

7.1.1 Ventajas:

• Es m�s econ�mico, r�pido y seguro en cuanto a los resultadlos finales

• Motiva a los empleados por que se reconoce su desempe�o

• La inversi�n que se realiza a los empleados en entrenamiento retorna a la

empresa, pues los empleados se quedan en la misma Empresa.

7.1.2 Desventajas:

• Exige potencial de los Empleados para poder ascender y que la organizaci�n

ofrezca oportunidades den progresar

• Puede generar conflictos de intereses

9 Autor: ALLES Martha Alicia Titulo del Libro: ÒDirecci�n estrat�gica de recursos humanos Gesti�n por CompetenciaÓ.Editorial: Granica S.A. Ciudad: BUENOS AIRES, MEXICO, SANTIAGO, MONTEVIDEO A�o de la publicaci�n: 2000P�gina (115)10 Autor: DESSLER Gary, Titulo del Libro: ÒAdministraci�n de PersonalÓ, N�mero de Edici�n Octava Editorial PearsonEducaci�n S.A. Ciudad: MEXICO, A�o 2001 P�gina (134)

23

• Puede elevar a los empleados a su m�ximo de incompetencia

• Evita la renovaci�n de nuevas ideas de gente nueva.

7.2 Reclutamiento externo:

El Autor Gary Desseler en su obra Administraci�n de Personal en la p�gina 117

menciona que el reclutamiento externo de personal debe ser considerado como

segunda posibilidad para atraer personal ya que no se debe olvidar que dentro de la

organizaci�n puede existir posibles candidatos para ocupar cargos superiores su

cumpliesen con loas condiciones y requerimientos del nuevo cargo, cuesti�n que

coinciden con la Autora Martha Alicia, pero al analizar a los dos Autores considere

que el listado que la Autora expone sobre las ventajas y desventajas del

reclutamiento externo en su obra Direcci�n estrat�gica de Recursos Humanos

Gesti�n por competencias es m�s explicativo y completo, por lo que he visto

conveniente incluir esta lista en el punto siguiente:

7.2.1 Ventajas:

• Trae gente nueva con renovados conocimientos y experiencias.

• Renueva los Recursos Humanos de la Empresa

• Aprovecha inversiones, en capacitaci�n y desarrollo de personal efectuada

por otras empresas, o por los propios postulantes.

7.2.2 Desventajas:

• Es m�s lento en relaci�n al reclutamiento interno y por ende m�s costoso

9 Autor: ALLES Martha Alicia Titulo del Libro: ÒDirecci�n estrat�gica de recursos humanos Gesti�n por CompetenciaÓ.Editorial: Granica S.A. Ciudad: BUENOS AIRES, MEXICO, SANTIAGO, MONTEVIDEO A�o 2000 P�gina (115)10 Autor: DESSLER Gary, Titulo del Libro: ÒAdministraci�n de PersonalÓ, N�mero de Edici�n Octava Editorial PearsonEducaci�n S.A. Ciudad: MEXICO, A�o 2001 P�gina (134)

24

• Es menos seguro que el reclutamiento interno

• Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos

• Puede traer problemas de salarios si el nuevo empleado pretende m�s de lo

previsto inicialmente.

8. M�TODO MPC:

La Autora Martha Alicia Alles 11 considera que el M�todo MPC, ÒEs un m�todo

conciso, fiable, y v�lido para predecir el �xito en el puesto, las competencias est�n

estrechamente relacionadas con la estructura, la estrategia y la cultura de la

empresa e implican las caracter�sticas personales causalmente ligadas a resultados

superiores en el puestoÓ.

Este m�todo no es otra cosa m�s que levantar los perfiles pero por competencias

por esta raz�n es importante conocer como se elabora un perfil, en el siguiente

punto indicare los pasos que la Autora Martha Alicia expone en la misma obra de la

forma de hacerlo:

8.1 COMO ELABORAR UN PERFIL POR COMPETENCIAS QUE HERRAMIENTAS

UTILIZAR:

1. Definir claramente las competencias, buscando las caracter�sticas personales de

excelencia. Son deferentes en cada empresa, pueden ser diferentes en cada

�rea.

2. Realizar entrevistas sobre incidentes cr�ticos, buscar los motivos, habilidades y

conocimientos que realmente una persona tiene y usa

3. Formular preguntas para detectar competencias

11 Autor: ALLES Martha Alicia Titulo del Libro: ÒDirecci�n estrat�gica de recursos humanos Gesti�n por CompetenciaÓ.Editorial: Granica S.A. Ciudad: BUENOS AIRES, MEXICO, SANTIAGO, MONTEVIDEO A�o 2000 P�gina (119)

25

4. Tener acceso a una base de datos de competencias, con informaci�n sobre otras

organizaciones y puestos similares

Con estos cuatro �tems se identifica competencias, niveles de las mismas y las

conductas asociadas.

26

APLICACIîN

PRçCTICA

27

CAPITULO II

PASOS DE LA APLICACIîN PRçCTICA DEL PROCESO DE SELECCIîN POR

COMPETENCIAS:

La implementaci�n de este proceso requiere ciertos pasos a seguir para asegurar la

eficiencia del proceso al momento de su aplicaci�n, a continuaci�n indicare los

pasos que segu� para la creaci�n de este proceso:

En primera instancia se realiz� una reuni�n con los Directivos de la Empresa para

definir las competencias, que requiere la misma para 5 cargos, relaci�n a su

actividad, misi�n, visi�n y objetivos. Luego del an�lisis con esas competencias se

creo un peque�o diccionario de competencias (ver este en anexo 2) que ayudar�n

posteriormente al levantamiento de los perfiles mencionados anteriormente, a trav�s

de entrevista a los ocupantes de los cargos, como medio de referencia, dando como

resultado un modelo de un Manual de funciones.

Como tercer paso se cre� un modelo de entrevista por competencias para los cargos

de Asistente de Servicios y de Secretar�a. Esta entrevista se aplica a los candidatos

preseleccionados.

Ya con estas dos herramientas fundamentales se procedi� al proceso mismo del

reclutamiento y selecci�n de Persona, para ello segu� los siguientes pasos:

• Publicaci�n del anunci� de las vacantes

• Recepci�n, an�lisis y selecci�n de las carpetas que m�s se ajustan al cargo

• Confirmaci�n de las referencias

• Aplicaci�n de la Entrevista por Com. a los candidatos preseleccionados

• Comparaci�n y calificaci�n de los candidatos

• Selecci�n de un candidato por vacante.

Continuaci�n presentar� con documentado cada uno de los pasos mencionados.

28

DEL MANUAL DE FUNCIONES

"EMPRESA VITEFAMA"

El presente Manual consta de 5 cargos, que fueron levantados por

competencias con la colaboraci�n de su Gerente General Ing. Teofilo Castro y

de sus Empleados, tomando en cuenta los objetivos de la Empresa, su misi�n

y visi�n. Los cargos mencionados son:

ASISTENTE DE SERVICIOS

DISE�ADOR

SECRETARIA

CONTADORA

CHOFER.

29

PERFIL DEL

CARGO DE

SECRETARIA

30

DEPARTAMENTO

SECRETARIA

1 7:30 a 12:30 13:00 a 5:00 PM NO INDISPENSABLE

DESCRIPCIîN DE PUESTOS

TITULO DEL CARGO

NUMERO DE OCUPANTES DEL

CARGO

ORGANIGRAMA

TITULO DEL CARGO A QUIEN

REPORTA

TITULO DE LOS CARGOS A

QUIEN SUPERVISA

ADMINISTRACIîN

çREA

ADMINISTRACIîN

HORARIO REQUIERE VIAJAR

300 FEMENINO 20 A 45

SUELDO SEXO EDAD

çREA DEPARTAMENTO

GERENTE GENERAL GERENCIA GERENCIA

çREA DEPARTAMENTO

GERENTE GENERAL

SECRETARIA

31

DETALLE DE LA EXPERIENCIA

RECEPTAR, ORGANIZAR Y REGISTRAR, LAS FACTURAS DE VENTAS MENSUALES, REALZADAS

EN CUENCA Y EN LAS POSFERIAS.

FACTURACIîN

SERVICIO AL CLIENTE

CALIDAD DE TEXTILES Y ACCESORIOS PARA MUEBLES

MISIîN DEL CARGO

FORMACIîN

COMPLEMENTARIA

EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA

ATENCIîN AL CLIENTE

FACTURACIîN

ADMINISTRATIVAEXPERIENCIA EN EL çREA

TIEMPO REQUERIDO DE EXPERIENCIA TRES A�OS

SECRETARIA

BILING�EESTUDIANDO TITULO PROFESIONAL

REQUISITOS DEL CARGO

DETALLE

NIVEL PROFESIONAL BACHILLER SUPERIOR POSTRADOS

FORMACIîN

PROFESIONAL

32

2 15

3 16

2 13

8

Registrar y realizar el pedido de compra de

las telas y accesorios que falta en bodega a

Proveedores Internacionales y nacionales

4 4

10

Atender personalmente problemas sobre

pedidos no atendidos, sobre falta de material

textil.

5 4

4 4

5

Registrar y Realizar las notas de despachos

de los muebles vendidos y entregarlos al

Asistente de Servicios

5 5

N.- ACTIVIDADES DE LA POSICIîN F CE

ACTIVIDADES PRINCIPALES DEL CARGO

2Realizar la facturaci�n del pedido de la

compra confirmada5 5 2 15

CM TOTAL

1 8

5 4 2 13

2 1 1 3

4 4 3 16

4 5

5 5

1

2

3

5

10

9

8

Verificar con el Bodeguero si en bodega

existen las suficientes telas o accesorios

Registrar las ventas y los pagos realizadas

en las pos ferias



textil.

7

1 9

2 15

1 8




5 5

4 4

2 15

Receptar, organizar y registrar las notas de

las compras de los muebles

Realizar la facturaci�n del pedido de la

compra confirmada

Registrar los pagos de las compras de los

muebles




ACTIVIDADES DEL CARGO

FACTIVIDADES DE LA POSICIîNN.- TOTALCMCE

33

N.- ACTIVIDADES DE LA POSICIîN

INTERFAZ DEL CARGO




BODEGA, LOGêSTICA Y VENTAS10



textil.

MANEJO DEL PAQUETE DE OFFICE X

REQUERIDOS DE

CAPACITACIîN

REQUERIDOS DE

SELECCIîNCONOCIMIENTOS

ATENCIîN AL CLIENTE X

CALIDAD DE TELAS, HILOS Y ACCESORIOS PARA

MUEBLES X

CONOCIMIENTOS

DEPARTAMENTO

VENTAS

LOGêSTICA

BODEGA

2Realizar la facturaci�n del pedido de la

compra confirmada

5




8

34

COMPROMISO

Sentir como propios los objetivos de la organizaci�n,

apoyar e instrumentar decisiones comprometidas por

completo con el logro de objetivos comunes, prevenir y

superar obst�culos que interfieren con el logro de los

objetivos del negocio, controlar la puesta en marcha de

las acciones acordadas, cumplir con sus compromisos,

tanto personales como los profesionales

A

COMPETENCIAS CARDINALES

COMPETENCIAS DEL CARGO

COMPETENCIA CONCEPTO DE LA COMPETENCIA NIVEL

A

INICIATIVA








A

CONCIENCIA

ORGANIZACIONAL








35

COMPETENCIAS ESPECIFICAS

RESOLUCIîN DE

PROBLEMAS

COMERCIALES

Es la capacidad de idear la soluci�n que dar� lugar a una

clara satisfacci�n del problema del cliente atendiendo sus

necesidades, problemas y objetivos del cliente y la

factibilidad interna de resolver. Incluye la capacidad de

idear soluciones a problem�ticas futuras de la industria

del cliente

B

PREOCUPACIîN

POR EL ORDEN Y

LA CALIDAD

Es la capacidad continua por comprobar y controlar el

trabajo y la informaci�n. Implica tambi�n una insistencia

en que las responsabilidades y funciones asignadas

est�n claramente asignadas

A

CAPACIDAD DE

PLANIFICACIîN Y

ORGANIZACIîN

Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y

prioridades de su �rea y proyecto estipulado la acci�n,

los plazos, incluye la instrumentaci�n de mecanismos de

seguimiento y verificaci�n de la informaci�n

B


NEGOCIACIîN

Habilidad para crear un ambiente propicio para la

colaboraci�n y lograr compromisos duraderos que

fortalezcan la relaci�n. Capacidad para dirigir o controlar

una discusi�n utilizando t�cnicas ganar-ganar

planificando alternativas para negociar los mejores

acuerdos. Se centra en el problema y no en la persona

B

36

TIEMPO DE ENTRENAMIENTO 20 DêAS

MASCARILLA

POLVO

RUIDO

MEDIOS DE PROTECCIîN

AGENTES DA�INOS PARA LA SALUD A LOS QUE EL EMPLEADO SE EXPONDRç AL

REALIZAR SUS LABORES COTIDIANAS EN SU PUESTO DE TRABAJO

La Empresa deber� proporcionar los siguientes medios de protecci�n para evitar que los

agentes que se encuentran en el lugar de trabajo afecten a la salud del empleado

CALIDAD DE LOS TEXTILES Y ACCESORIOS PARALOS MUEBLES

PROVEEDORES INTERNACIONALES E INTERNACIONALES

PROTECTOR DE PANTALLA

TAPONES PARA LOS OêDOS U OREJERAS

ENTRENAMIENTO

MANEJO DEL PROGRAMA CIBERPRODUCTOR

ESPECIFICACIONES DEL ENTRENAMIENTO

37

FIRMA DE RESPONSABILIDAD Y APROBACIîN

Cuenca, 18 de Octubre del 2005

PERSONA ENCARGADA

DEL LEVANTAMIENTO DEL

PERFIL

PERSONA ENCARGADA

DE LA APROBACIîNFECHAS

GERENTE GENERAL

NG.TEOFILO CASTROGABRIELA FLORES GARATE

38

PERFIL DEL

CARGO DE DISE�

ADOR

39


TITULO DEL CARGO çREA DEPARTAMENTO

DISE�ADOR ADMINISTRACIîN DISE�O


CARGOHORARIO REQUIERE VIAJAR

2 7:30 a 12:30 13:00 a 5:00 PM EN POS VENTAS

SUELDO SEXO EDAD

250 MASCULINO O FEMENINO 20 A 45


REPORTAçREA DEPARTAMENTO



QUIEN SUPERVISAçREA DEPARTAMENTO

ORGANIGRAMA

GERENTE GENERAL

DISE�ADOR

40


FORMACIîN

PROFESIONALDETALLE


TITULO PROFESIONAL ESTUDIANTE, EGRESADO O DISE�ADOR GRAFICO

FORMACIîN

COMPLEMENTARIA

AUTODESKDOP

PROGRAMA DE COMPUTACIîN VECTOR

SERVICIO AL CLIENTE


EXPERIENCIA EN EL çREA DE DISE�O

TIEMPO REQUERIDO EXPERIENCIA 2 A�OS


DISE�O DE MUEBLES PARA EL HOGAR

ATENCIîN AL CLIENTE

MISIîN DEL CARGO

CREAR NUEVOS DISE�OS DE MUEBLES PARA EL HOGAR DE ACUERDO A LAS NECESIDADES

DE LOS CLIENTES

41


N.- ACTIVIDADES DE LA POSICIîN F CE CM TOTAL

1 Crear prototipos de posibles nuevos dise�os 4 4

1 8

2Realizar proyectos para mejorar la calidad de

los dise�os 2 3

4 20

2 8

3 20

3Realizar investigaciones acerca de las nuevas

tendencias del mercado

4 Planificar las posferias en las otras ciudades 5 5

4 4

5

Realizar viajes a otras ciudades para

transportar los muebles para las posferias si

el Asistente de Servicios no puede viajar

2 2

4 21

6Realizar el armado de la panaler�a, de los

muebles e instalaciones en las posferias

7 Atender a los clientes en las posferias

1 4

5 4

8Realizar los cobros de los muebles vendidos

en las posferias

4 20



3 205

41 Crear prototipos de posibles nuevos dise�os 4

4 Planificar las posferias en las otras ciudades 5

4 217 Atender a los clientes en las posferias 5 4

42

INTERFAZ DEL CARGO

N.- ACTIVIDADES DE LA POSICIîN DEPARTAMENTO

1 Crear prototipos de posibles nuevos dise�os VENTAS

4 Planificar las posferias en las otras ciudades GERENCIA GENERAL Y PRODUCCIîN

7 Atender a los clientes en las posferias PRODUCTO TERMINADO

CONOCIMIENTOS

CONOCIMIENTOSREQUERIDOS DE

SELECCIîN

REQUERIDOS DE

CAPACITACIîN


MANEJO DEL PAQUETE DE OFFICE X

MANEJO DEL PROGRAMA PHOTOSHOP X

43




COMPROMISO








A

CALIDAD DEL

TRABAJO

Excelencia en el trabajo a realizar, implica tener amplios

conocimientos en los temas del �rea de la cual se es

responsable. Poseer la capacidad de comprender la

esencia de los aspectos complejos para transformarlos

en soluciones pr�cticas y operables para la organizaci�n,

tanto en su propia beneficio como en el de los clientes y

otros involucrados. Poseer buena capacidad de

discernimiento (juicio). Compartir el conocimiento

profesional y la expertise. Basarse en los hechos y en la

raz�n (equilibrio). Demostrar constantemente el inter�s

de aprender.

A

INICIATIVA








A

44




INNOVACIîN

Es la capacidad de idear soluciones nuevas y diferentes

para resolver problemas o situaciones requeridas por el

propio puesto, la organizaci�n, los cliente o el

seguimiento de la econom�a donde act�a

A

CAPACIDAD DE

PLANIFICACIîN Y

ORGANIZACIîN





B

ORIENTACIîN AL

CLIENTE INTERNO

Y EXTERNO

Demostrar sensibilidad por las necesidades o exigencias

que un conjunto de clientes potenciales externos o

internos pueden requerir en el presente o en el futuro, no

se trata tanto de la conducta concreta frente a un cliente

real como de una actitud permanente de contar con las

necesidades del cliente para incorporar este

conocimiento a la forma especifica de planear la actitud,

se la diferencia con "atenci�n al cliente" que tiene que ver

m�s con las necesidades de los clientes , y conocer la

m�s alta calidad a la satisfacci�n del cliente, escuchar y

generar soluciones al cliente para satisfacer sus

necesidades. Estar comprometido con la calidad

esforz�ndose para una mejora continua.

A

45



POLVO

RUIDO

ESTR�S




MASCARILLA


ENTRENAMIENTO



ESTRUCTURA Y DISE�O DE LOS MUEBLES DEVITEFAMA

TENDENCIAS Y MODELOS DE LOS MUEBLES MçS VENDIDOS

MANEJO DEL PROGRAMA CIBERPRODUCTOR

46


GERENTE GENERAL



FECHASPERSONA ENCARGADA

DE LA APROBACIîN

PERSONA ENCARGADA


PERFIL

47

PERFIL DEL

CARGO DE

CONTADORA

48



CONTADORA ADMINISTRACIîN CONTABILIDAD



1 7:30 a 12:30 13:00 a 5:00 PM EN POSFERIAS

SUELDO SEXO EDAD

200 FEMENINO 25 A 45






ORGANIGRAMA

GERENTE GENERAL

CONTADORA

49


FORMACIîN

PROFESIONALDETALLE


TITULO PROFESIONAL CONTADORA SUPERIOR

FORMACIîN

COMPLEMENTARIA

TRIBUTACIîN

VENTAS


EXPERIENCIA EN EL çREA CONTABILIDAD

TIEMPO REQUERIDO DE EXPERIENCIA TRES A�OS


DECLARACIîN DE IMPUESTOS

ELABORACIîN DE ROLES

MISIîN DEL CARGO

REALIZAR LA DECLARACIîN DE LOS IMPUESTOS Y LOS BALANCES FINANCIEROS DE LA

EMPRESA

50

TOTAL

5 5


N.- ACTIVIDADES DE LA POSICIîN F CE CM

2 15

2Realizar los Roles de pago en el programa

contable Ciberproductor3 5 4 23

1Registrar en el diario las compras en el

programa Ciberproductor

3 Realizar la declaraci�n de los impuestos 2 5

1 6

4 Realizar los balances finales 2 5

5 Realizar los pagos al IESS

4 22

4 22

4 5

2 4

6Realizar los pagos a los Proveedores de las

compras de materias primas.

4 23

1 9



4 225


contable Ciberproductor3

3 Realizar la declaraci�n de los impuestos 2

4 22

INTERFAZ DEL CARGO


4 Realizar los balances finales 2 5


contable Ciberproductor

3 Realizar la declaraci�n de los impuestos

4 Realizar los balances finales

51

CONOCIMIENTOS


SELECCIîN

REQUERIDOS DE

CAPACITACIîN

TRIBUTACIîN XPAGOS DEL IESS POR INTERNET XMANEJO DEL PAQUETE DE OFFICE X




�TICA

Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con

los valores morales y las buenas costumbres y pr�cticas

profesionales, respetando las pol�ticas organizacionales.

Implica sentir y obrar de este modo en todo momento,

tanto en la vida laboral como en la profesional, como en

la vida privada, a�n en forma contraria a supuestos

intereses propios o del sector / organizaci�n a los que

pertenece, ya que las buenas costumbres y los valores

morales est�n por encima de su accionar, y la empresa

as� lo desea y lo comprende.

A

AUTOCONTROL

Dominio de si mismo, Es la capacidad de mantener

controladas las propias emociones y evitar reacciones

negativas ante provocaciones de estr�s, a si mismo,

implica la resistencia a condiciones constantes de estr�s.

A

INTEGRIDAD

Hace referencia a obrar con reactitud y probidad. Es

actuar en consonancia con lo que cada uno dice o

considera importante. Incluye comunicar las intenciones,

ideas y sentimientos abierta y directamente, y estar

dispuesto a actuar con honestidad incluso en

negociaciones dif�ciles con agentes externos. Las

acciones son coherentes con lo que se dice

A

52




CREDIBILIDAD

T�CNICA

Es la capacidad necesaria para generar credibilidad en

los dem�s (fundamentalmente en la comunidad de

negocios) sobre la base de los conocimientos t�cnicos de

su especialidad

A

PREOCUPACIîN

POR EL ORDEN Y

LA CALIDAD





A

ORIENTACIîN AL

RESULTADO

Es la tendencia al logro de resultados, fijando metas

desafiantes por encima de los est�ndares, mejorando y

manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de

las estrategias de la organizaci�n

B



POLVO DE PRODUCCIîN

RUIDO




PROTECCIîN DE PANTALLA

53

ENTRENAMIENTO



MANEJO DEL PROGRAMA CONTABLE

CIBERPRODUCTOR

MANEJO DEL PROGRAMA DE COMPRAS

CIBERPRODUCTOR

PLAN DE CUENTAS DE LA EMPRESA



DE LA APROBACIîN

PERSONA ENCARGADA


PERFIL


GERENTE GENERAL


54

PERFIL DEL

CARGO DE

CHOFER

55



CHOFER ADMINISTRACIîN LOGêSTICA



1 7:30 a 12:30 13:00 a 5:00 PM EN POSVENTAS

SUELDO SEXO EDAD

180 MASCULINO / FEMENINO NO REQUIERE



ASISTENTE DE SERVICIOS ADMINISTRACIîN LOGêSTICA



ORGANIGRAMA


CHOFER

56


FORMACIîN

PROFESIONALDETALLE


TITULO PROFESIONAL NO INDISPENSABLE

FORMACIîN

COMPLEMENTARIA

MANEJO DE CAMIONES DE CARGA

SERVICIO AL CLIENTE

TRATO Y TRANSPORTE DE MUEBLES

NOTA: Necesita ser Chofer Profesional y tener licencia profesional


EXPERIENCIA EN EL çREA NO INDISPENSABLE

TIEMPO REQUERIDO DE EXPERIENCIA 1 A�O

MISIîN DEL CARGO


MANEJO DE CAMIONES PARA TRANSPORTAR MUEBLES

MEDIDAS M�TRICAS PARA INTERIORES DE CASAS

SERVICIO AL CLIENTE

TRASLADO DE MUEBLES

MANEJO DEL CAMIîN DE LA EMPRESA PARA REALIZAR LAS ENTREGAS DE LOS MUEBLES EN

LOS HOGARES DE LOS CLIENTES

57



1

Planificar con el Asistente de Servicios el

cronograma de entrega de los muebles

terminados

5 4

1 4

2Proceder a la entrega de los muebles seg�n

el cronograma 5 5

2 13

2 15

3 8

3Realizar viajes a otras ciudades para

transportar los muebles para las posferias

4Armar los muebles en las instalaciones para

realizar las posferias2 2

1 3

TOTAL

5

Realizar los cobros en reemplazo al Asistente

de Servicios a los clientes que adquirieron

muebles en las posferias

5 5

5 4

2 15


N.- ACTIVIDADES DE LA POSICIîN F CE CM

2 13


el cronograma 5 5 2 15

1



terminados

2 155

Realizar los cobros en reemplazo al Asistente



5 5

58

INTERFAZ DEL CARGO


1



terminados

DISE�O Y PRODUCCIîN


el cronograma VENTAS

5

Realizar los cobros en remplazo al Asistente



VENTAS

CONOCIMIENTOS


SELECCIîN

REQUERIDOS DE

CAPACITACIîN


TRANSPORTE DE MUEBLES X X

MEDICIONES M�TRICAS PARA EL HOGAR X X

59




COMPROMISO








A

ADAPTABILIDAD

AL CAMBIO

Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a los

cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la

propia conducta para alcanzar determinados objetivos

cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el

medio, Se asocia con la versatilidad del comportamiento

para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios

y personas r�pida y adecuadamente. Implica conducir a

su grupo en funci�n de la correcta comprensi�n de los

escenarios cambiantes dentro de las pol�ticas de la

organizaci�n.

A

AUTOCONTROL

Dominio de si mismo. Es la capacidad de mantener


negativas ante provocaciones, oposici�n u hospitalidad

de otros o cuando se trabaja en condiciones de estr�s, A

s� mismo, implica la resistencia a condiciones constantes

de estr�s

A

60




CAPACIDAD DE

PLANIFICACIîN Y

ORGANIZACIîN





B

ORIENTACIîN AL

RESULTADO

Es la tendencia al logro de resultados, fijando metas

desafiantes por encima de los est�ndares, mejorando y

manteniendo altos niveles de rendimiento, en el marco de

las estrategias de la organizaci�n

B

COLABORACIîN

Capacidad de trabajar en colaboraci�n con grupos

multisciplinarios, con otras �reas de la organizaci�n u

organismos externos con los que deba interactuar implica

tener expectativas positivas respecto de los dem�s y

comprensi�n interpersonal

A



RUIDO

CANSANCIO F�sico





61

ENTRENAMIENTO


ESPECIFICACIONES DEL ENTRENAMIENTOTRATO DE LOS MUEBLES PARA SERTRANSPORTADOS



DE LA APROBACIîN

PERSONA ENCARGADA


PERFIL


GERENTE GENERAL


62

PERFIL DEL

CARGO DE

ASISTENTE DE

SERVICIOS

63



ASISTENTE DE SERVICIOS ADMINISTRACIîN LOGêSTICA



1 7:30 a 12:30 13:00 a 5:00 PM EN POS VENTAS

SUELDO SEXO EDAD

250 MASCULINO O FEMENINO NO REQUIERE






CHOFER ADMINISTRACIîN LOGêSTICA

ORGANIGRAMA

GERENTE GENERAL


CHOFER

64


FORMACIîN

PROFESIONALDETALLE


TITULO PROFESIONAL NO INDISPENSABLE

FORMACIîN

COMPLEMENTARIA

MANEJO DE SUMINISTROS DE BODEGA

SERVICIO AL CLIENTE

MISIîN DEL CARGO


EXPERIENCIA EN EL çREA DE LOGêSTICA

TIEMPO REQUERIDO DE EXPERIENCIA TRES MESES


CALIDAD DE MATERIALES COMO TELAS, ETC.

MEDICIONES DE LOS ESPACIOS DE CASAS Y FERIAS

SERVICIO AL CLIENTE

MANEJO DE SUMINISTROS DE BODEGA

REALIZAR LAS COMPRAS DE LOS MATERIALES Y SUMINISTROS PARA LA BODEGA Y

SUPERVISAR LA ENTREGA DE LOS MUEBLES VENDIDOS DE LOS CLIENTE

65

5 4

ACTIVIDADES GENERALES DEL CARGO


1 9

2Realizar las compras de los materiales no

existentes en bodega2 3 2 8

1Revisar en bodega si faltan materiales por

comprar

3Realizar las compras de las herramientas

para las m�quinas del �rea de producci�n4 4

2 13

4Revisar con el departamento de ventas los

muebles por entregar5 5

1 8

2 15

2 15

5Planificar con el chofer el cronograma de

entrega de los muebles terminados

6

Atender quejas y comentarios sobre los da�os

en los muebles entregados v�a telef�nica o en

el hogar del cliente

5 5

5 4

7

Atender sugerencias y dudas sobre la calidad,

dise�o y tama�o de los muebles entregados,

v�a telef�nica y en el hogares del cliente

5 4

1 5

8Realizar viajes a otras ciudades para

transportar los muebles para las posferias 1 3

2 13

3 10

1 6

9Realizar los cobros a los clientes que

adquirieron muebles en las pos ferias

10Realizar los dep�sitos de los bauchers,

cheques y efectivo 2 3

1 3




muebles por entregar5 5

2 15


entrega de los muebles terminados5 4

2 15

2 13

2 13

6




7




5 4

5 5

66

INTERFAZ DEL CARGO



muebles por entregarVENTAS


entrega de los muebles terminadosDISE�O Y PRODUCCIîN

6




PRODUCTO TERMINADO

7




PRODUCTO TERMINADO

CONOCIMIENTOS


SELECCIîN

REQUERIDOS DE

CAPACITACIîN


CALIDAD DE TELAS, HILOS Y HERRAMIENTAS PARA

LAS MçQUINAS DE PRODUCCIîN X

MEDICIONES DE ESPACIOS DEL HOGAR X X

67




COMPROMISO








A

CONCIENCIA

ORGANIZACIONAL








A

INICIATIVA








A

68




COLABORACIîN






A

ORIENTACIîN AL

CLIENTE INTERNO

Y EXTERNO














A

CAPACIDAD DE

PLANIFICACIîN Y

ORGANIZACIîN





B

PROFUNDIDAD EN

EL CONOCIMIENTO

DE LOS

PRODUCTOS

Es la capacidad de conocer a fondo los productos y

evaluar la factibilidad y viabilidad de su adaptaci�n a los

requerimientos, gustos y necesidades del clienteA

69



POLVO

RUIDO




MASCARILLA


ENTRENAMIENTO



COLOCACIîN DE LAS HERRAMIENTAS PARA LASMçQUINAS DE PRODUCCIîN

MEDIDAS, DISE�O Y ESTRUCTURA DE LOS MUEBLES

LISTA DE CLIENTES POTENCIALES Y NUEVOS

70



DE LA APROBACIîN

PERSONA ENCARGADA


PERFIL


GERENTE GENERAL


71

PROCESO DE

RECLUTAMIENTO

72

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Una vez levantado el perfil es f�cil saber lo que el cargo requiere, para en base a

este iniciar el siguiente proceso que es el de reclutamiento; En este punto es

importante mencionar que seg�n los Autores Martha Alicia Alles y Gary Desseler el

reclutamiento interno se debe considerar como un medio prioritario para atraer

personal a trav�s de publicaciones en el tablero de la Empresa, si luego de las

publicaciones la Empresa ve que no cuenta con personal interno que califique para

un cargo superior vacante, el reclutamiento externo en sus diferentes m�todos es la

segunda opci�n a utilizar, en este caso para mi proceso decid� realizar el

reclutamiento a trav�s del externo, dando como ejemplo un modelo de un anuncio

en la prensa para los cargos de Asistente de Servicios y Secretar�a

En el siguiente punto adjunto los modelos mencionados en el punto anterior.

73

ANUNCIO

PARA EL CARGO DE


Requiere contratar losServicios de un


Requerimientos:• Nivel acad�mico no requiere• Experiencia m�nima 3 meses• Manejo de suministros de bodega

y Servicio al cliente• Requiere viajar

Empresa ofrece:• Excelente sueldo• Bonos por mejora• Estabilidad

Informes: Parque industrial calle segunda Telf.:: 2863 041

EMPRESA VITEFAMA

74

ANUNCIO

PARA EL CARGO

DE SECRETARIA

Requiere contratar losServicios de una

secretaria

Requerimientos:

¥ Secretaria Bachiller¥ Experiencia m�nima 3 a�os¥ Experiencia en facturaci�n y ventas

Empresa ofrece:

*Excelente sueldo*Bonos por mejora*Estabilidad laboral

Informes: Parque industrial calle segunda Telf.: 2863 041

EMPRESA VITEFAMA

75

HOJAS DE VIDA SELECCIONADAS

Los anuncios que se publican en la prensa ayudan a receptar candidatos de una

manera r�pida.

En este proceso se recepta varias carpetas de candidatos que se ajustan al perfil, en

este punto la labor del seleccionador es saber elegir a los mejores candidatos, para

que este proceso no presente un gasto para la compa��a.

Por la raz�n mencionada anteriormente he considerado adjuntar 7 carpetas de

posibles candidatos (ver en anexo 3), de los cuales seleccione cuatro para aplicar el

proceso de entrevista por competencias.

76

HOJAS DE VIDA PARA EL

CARGO DE ASISTENTE

DE SERVICIOS

77

CURRICULUM VITAE

NOMBRE: Mar�a Caridad Abad Quezada

FECHA DE NACIMIENTO: Noviembre 19 de 1981

EDAD: 24 A�os

NACIONALIDAD: ecuatoriana

CEDULA DE IDENTIDAD: 0103646824

PROFESION: Contadora Bachiller

DIRECCIîN: Av. Solano y Belisario Andrade

TELEFONO: 098911551

MAIL: [email protected]

INSTRUCCIîN

PRIMARIA: Unidad Educativa ÒLuisa de Jes�s CorderoÓEscuela Fiscal ÒPanam�Ó

SECUNDARIA: Colegio Nacional ÒMiguel Merch�nÓ

TITULO OBTENIDO EN LA SECUNDARIA

Contadora Bachiller Especializaci�n Comercio y Administraci�n

UNIVERSITARIA: ÒUniversidad de CuencaÓ

Primer a�o Administrativo de Empresas

CURSOS REALIZADOS:

Curso de Contabilidad General SECAP

Curso de Computaci�n INDACOM

Curso de Primeros de Auxilios Cruz Roja Ecuatoriana

78

EMPRESAS LABORALES

DIGIMUNDO CIA LTDA. Cargo: Secretaria Auxiliar Contable

CONSTRUCTORA ARGUDO Ventas / Facturaci�n

REFERENCIAS:

PERSONALES:

• Dr. Bol�var Quezada

• TEL�FONO: 2810604

• DIRECCIîN: Av.: Remigio Crespo Y Ricardo Mu�oz Cuenca-

Ecuador

• Dr. Claudio Arias Argudo

• TEL�FONO: 2885188

• DIRECCIîN: Cl�nica Santa In�s Cuenca-Ecuador

COMERCIALES:

• Ing. Pedro Matute

• Ferrisariato Home Center

• TEL�FONO: 2863248

• DIRECCIîN: Cuenca / Ecuador

79

CURRICULUM VITAE

1.- DATOS PERSONALES:

NOMBRE: Andrea Valeria Farf�n Quezada

FECHA DE NACIMIENTO: Enero 4 de 1986

EDAD: 19 A�os

NACIONALIDAD: Ecuatoriana

C�DULA DE IDENTIDAD: 0103661260

PROFESIîN: Estudiante Universitaria

FECHA DE GRADUACIîN: Julio 29 del 2003

DIRECCIîN: Av.: Diez de Agosto 5-191

TELEFONO: 815-949

2.- INSTRUCCIîN:

PRIMARêA: Unidad Educativa ÒPorvenirÓ

SECUNDARêA: Unidad Educativa ÒJean PiagetÓ

TITULO OBTENIDO: T�cnico Especializaci�n Inform�tico

UNIVERSIDAD: Tecnol�gica Am�rica ÒUnitaÓ

Cursando el Segundo Ciclo de Dise�o Gr�fico y Empresarial actualmente

3. CURSOS REALIZADOS:

CURSO DE INGLES Instituto Washington Enghish

CURSO DE COMPUTACIîN: Computaci�n y Biblia en el CENECU

4. EXPERIENCIA LABORAL:

SECRETARêA Compa��a Publicitar�a ÒConcretaÓ

80

5. REFERENCIAS:

PERSONALES

Sra. Ruth Cazorla M.

Telf. 2-882263

Av: Miguel Moreno s/n

Cuenca - Ecuador

COMERCIALES:

Sr. Mateo G�mez Zambrano

Compa��a Publicitar�a Conserva

Telf. 2-848122

Av. De las Ameritas y Padre Aguirre

Cuenca - Ecuador

Dra. Hermila Palacios M.

Abogada

Telf. 2-810-765

Av. Miguel Moreno y Roberto Crespo

Cuenca Ð Ecuador

81

HOJAS DE VIDA

CORRESPONDIENTE AL

CARGO DE SECRETARêA.

82

CURRICULUM VITAE

DATOS PERSONALES:

NOMBRE: Teresa Viviana

APELLIDO: Garate Andrade

FECHA DE NACIMIENTO: 6 de Diciembre de 1980


LUGAR DE RESIDENCIA: Ca�ar

EDAD: 23 A�os

TELEFONOS: 2-235213 098481021

ESTADO CIVIL: Casada

ESTUDIOS REALIZADOS:

PRIMARêA: Escuela Lu�s Roberto Chac�n

SECUNDARêA: Instituto T�cnico Superior ÒJos� Peralta

SUPERIOR: Instituto T�cnico Superior ÒJos� Peralta

CURSOS REALIZADOS:

LAVADO DE DINERO I,

LAVADO DE DINERO II,

CURSO DE CAPACITACIîN ORGANIZACIONAL2 SERVICIO AL CLIENTEÓ,

SEMINARIO DE CONTROL INTERNO PARA EL çREA DE CAJA,

SEMINARIO EDUCACIîN IDIOMçTICA, DE SECRETARIADO BILING�E

TALLER DE T�CNICAS DE ESTUDIO,

D-O-S 6-0 WORDPERFECT 5-1 Y PAQUETE DE OFFICE

TRABAJOS DESEMPE�ADOS:

RADIO MEGA: Secretar�a de çrea Radial

DELGADO TRAVEL Cajera de Informaci�n al Cliente

83

CURRICULUM VITAE

DATOS PERSONALES:

NOMBRES Y APELLIDOS: Ruth Cecilia Cazorla Molina

FECHA DE NACIMIENTO: Junio 30 de 1957


NUMERO DE CEDULA: 0906020292

EDAD: 45 A�os

TELEFONOS: 2-862263 2819633



PRIMARêA: Escuela Mar�a Auxiliadora (1970) Guayaquil.

SECUNDARêA: Academia T�cnica de Secretariado (1976) Guayaquil.

CURSOS REALIZADOS:

ACADEMIA BENEDDICT 2 A�os Ingl�s Guayaquil. Hasta (1976)

SECAP T�cnicas Taquigr�ficas (1985)

SECAP Contabilidad General (1985)

SECAP T�cnica para Secretar�a Ejecutiva (1986)

SECAP Normas de Redacci�n (1988/1991)

CENCOMPU Curso, Basic (1988)

SINDICATO DE CHîFERES Chofer Profesional

CçMARA COMERCIO CUENCA: Word Perfect 6.0

EXPERIENCIA:

• EMPRESA: Oficina jur�dica Quito

CARGO: Secretar�a

84

JEFE INMEDIATO: Dr. Fabi�n Alarc�n Rivera

• EMPRESA: Sindicato De Ch�feres Prof. Azuay, Cuenca

CARGO: Secretar�a Ejecutiva

JEFE INMEDIATO: Sr. Julio Bail�n Navarro

• EMPRESA: Learsi: S.A. Quito

• CARGO: Secretar�a Ejecutiva

JEFE INMEDIATO: SR. Gabriel Markovites



JEFE INMEDIATO: Sr. Ra�l P�rez Valladares.

• EMPRESA: Misi�n Bautista Central ( Actual)

Instituto Teol�gico Bautista De Cuenca

• CARGO: Secretar�a Tesorera y Misionera

JEFE INMEDIATO: Sr. David Murray

REFERENCIAS PERSONALES:

Sr. Cameron Woolford

Telf. 2-856062

Sr. Mark Vogan

Telf. 2-200149

Srta. Marlene Piper

Telf. 2-882517

85

CONFIRMACIîN DE LAS REFERENCIAS

La verificaci�n de la informaci�n que los candidatos dan como referencia, deben ser

confirmada, realizando las llamadas a todas las Personas mencionadas en la hoja

de vida, en caso de que la persona ya no trabaje m�s para dicha Instituci�n, el

Seleccionador debe investigar con que otra Persona el candidato trabajo en el �rea

mencionada.

Adjunto un modelo de comprobaci�n de referencias, tomando como ejemplo a una

de las candidatas seleccionadas para ejecutar el procesote de selecci�n por

competencias.

COMPROBACIîN DE REFERENCIASCARGO DE ASISTENTE DE SERVICIOS

CANDIDATA MARIA CARIDAD ABAD QUEZADA

PERSONADE

CONTACTOEMPRESA RELACIîN TELEFONO REFERENCIA

CONFIRMADO

Dr. Bol�varQuezada

Comerciallolita

Amigo 810604Responsable,

honestasi

Dr. ClaudioArias

Argudo

"ComercialArgudo"

Jefe actual 810604Excelente

trabajadora, cumplidasi

Ing. PedroMatute

FerrihierroCIA ltda.

JefeAnterior

862420cumpli�

responsablementetodas las actividades

si

86

APLICACIîN DE LAS ENTREVISTAS POR

COMPETENCIAS

CARGOS

• ASISTENTE DE SERVICIOS

• SECRETARIA

La presente aplicaci�n se la realiz� a cuatro candidatos, de los cuales dos fueron

seleccionados para la entrevista por competencias para el cargo de Asistente de

Servicios y dos para el cargo de Secretar�a.

En la p�gina siguiente adjunto las entrevistas aplicadas:

87

APLICACIîN DE LA ENTREVISTA POR

COMPETENCIAS A LA CANDIDATA RUTH CECILIA CAZORLA MOLINA PARA EL

CARGO DE SECRETARêA

88

89

REQUIERE VIAJAR NO INDISPENSABLE

8Registrar y realizar el pedido de compra de las telas y accesorios que falta en bodega a


SALARIO 300

RESPONSABILIDADES RELEVANTES DEL CARGO

Registrar y Realizar las notas de despachos de los muebles vendidos y entregarlos al


EMPRESA "VITEFAMA"

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

FECHA CUENCA, 19 DE OCTUBRE DEL 2005

CANDIDATO RUTH CECILIA CAZORLA MOLINA

ENTREVISTADOR GABRIELA FLORES GARATE

MISIîN CENTRAL DEL CARGO

RECEPTAR, ORGANIZAR Y REGISTRAR, LAS FACTURAS DE VENTAS MENSUALES, REALZADAS EN

CUENCA Y EN LAS POS-FERIAS.

INFORMACIîN DEL CARGO

TITULO DEL CARGO SECRETARIA

SUPERVISARA NO REQUIERE

HORARIO Ma�ana 7:30 a 12:30 Tarde 13.00 a 5:00 PM

SUPERVISOR GERENTE GENERAL

N.- ACTIVIDADES RELEVANTES DEL CARGO

2 Realizar la facturaci�n del pedido de la compra confirmada

5

10 Atender personalmente problemas sobre pedidos no atendidos, sobre falta de material textil.

90

1. Posee una visi�n de logro que le permite anticiparse a las

situaciones externas e internas y prever alternativas de acci�n

INICIATIVA A2. Promueve la participaci�n y la generaci�n de ideas innovadoras y

creativas entre sus colaboradores y da coaching a su gente para que

trabaje en el mismo sentido dentro de sus respectivos equipos de

trabajo

CONCIENCIA

ORGANIZACIONALA

1. Identifica con facilidad a aquellas personas u organizaciones que

forman las decisiones m�s relevantes del negocio

2. Comprende e interpreta cabalmente las relaciones de poder en y

entre diferentes actores (internos - externos) que participan en el

negocio

COMPETENCIAS NIVEL COMPORTAMIENTOS

COMPROMISO A

1. Define en objetivos claros la visi�n de la organizaci�n,

identific�ndose y tom�ndolos como propios; a partir de la cual se

transforman en su palad�n

2. Apoya e instrumenta las decisiones organizacionales

comprometido con el logro de los objetivos del negocio, y la

b�squeda constante del mejoramiento de la calidad y la eficiencia

3. Dise�a he instrumenta herramientas de seguimiento y control de

las acciones planeadas, a fin de controlar la marcha de sus procesos

en pos del logro de los objetivos propuestos


COMPETENCIAS QUE REQUIERE EL CARGO

91

RESOLUCIîN DE

PROBLEMAS

COMERCIALES

B

1. Desarrolla por s� solo enfoque complejos y no existentes para

resolver los problemas de los clientes.

2. Conoce bien el negocio del Cliente y sus productos

NEGOCIACIîN B

1. Maneja la comunicaci�n en todos sus aspectos, a fin de facilitar el

contacto y el intercambio de ideas.

2. Antes de tomar contacto con la contraparte, re�ne la informaci�n

que le permita tener el mejor panorama posible de su situaci�n e

intereses.

CAPACIDAD DE

PLANIFICACIîN Y

ORGANIZACIîN

INICIATIVA

B

1. Es met�dico, sistem�tico y organizado y act�a en relaci�n con

ellos

2. Se toma tiempo para planear cada una de las tareas y proyectos a

su cargo y establece un plan de seguimiento, fijando fecha por cada

tarea

PREOCUPACIîN

POR EL ORDEN Y LA

CALIDAD

A

1. Idea y/o implementa con anticipaci�n herramientas que

contribuyen a la organizaci�n y transparencia de los procesos que

involucran a mucha gente y el manejo de grandes montos de

informaci�n

2. se preocupa por comunicar claramente los objetivos y verificar su

comprensi�n por parte de todos los participantes del equipo;

documenta lo acordado para hacer el correspondiente seguimiento y

ajustes durante la marcha del proyecto

3. Plantea con anticipaci�n las asignaciones apropiadas de personal

y la adecuada asignaci�n de recursos con prioridades acordes al

cumplimiento del proyecto asignado.



92

Curso, Basic

CçMARA COMERCIO

CUENCACurso Comp. Word 30 Horas Word Perfect 6.0

SECAP

T�cnicas Administrativas, Junta y

sesiones, Relaciones Humanas,

Estructuraci�n de los organigramas

de la Empresa, Elaboraci�n de catas

e informes, Aplicaci�n del sistema de

retroalimentaci�n,

60 Horas T�cnica para Secretar�a Ejecutiva

SECAP

Principios Contables, Registros e

informes, tributaci�n F�sica,

Introducci�n al an�lisis

60 Horas Contabilidad General

CAPACITACIONES

INSTITUCIîN TEMAS TIEMPO TITULO

SUPERIOR INSTITUCIîN A�OS TITULO

A.T.S. 6 SECRETARIA BILING�E

SECAP

La Puntuaci�n, La oraci�n y el

p�rrafo como elementos de

redacci�n, Elementos de

comunicaci�n escrita, est�tica de

mensaje.

30 Horas Normas de Redacci�n

CENCOMPU Curso BASIC 30 Horas

SECAP

Procedimientos de los signos,

Enlaces, Gramalogos, Fraseolog�a,

Comienzos, Terminaciones,

Abreviaturas, Pr�cticas

60 Horas T�cnicas Taquigr�ficas

ACADEMIA

BENEDDICTIngl�s B�sico 2 A�os Ninguno

POSTGRADOS INSTITUCIîN A�OS TITULO

ANTECEDENTES EDUCACIONALES

FORMACIîN PROFESIONAL

SECUNDARIA INSTITUCIîN A�OS TITULO

93

PREGUNTA 2

SI NO PORQUE

SI Redacci�n utiliz� en los trabajos que ha desempe�ado.

ÀDurante su formaci�n universitaria Àque materias recuerda que le gustaron? ÀY que calificaci�n

obtuvo en ellas?

RESPUESTA

MATERIAS CALIFICACIONES

ÀUd. Considera que las Materias que mencion� anteriormente, lo prepararon para su vida laboral?. ÀY

por qu�?

RESPUESTA

Matem�ticas 18 al 20

Redacci�n 19 al 20

Ingl�s 20

PREGUNTA 1

PREGUNTAS SOBRE LA FORMACIîN ACAD�MICA

La vida profesional no es f�cil pero sin embargo es necesario pasar por esta preparaci�n para estar

capacitado a la hora de enfrentarse al mundo laboral, raz�n por la que vamos a conversar un poco sobre

su vida de estudiante, ÀQu� opina? ÀPodemos comenzar?

94

ÀConsidera haber tenido problemas durante su formaci�n acad�mica con alguna materia? ÀLo afecto en

alg�n momento esta situaci�n? ÀY como hizo para superarlo?

RESPUESTA

AFECTî MATERIA EL CANDIDATO HIZO LO SIGUIENTE

PREGUNTA 3

La oraci�n y el p�rrafo como elementos de redacci�n

TEMAS

Curso de Redacci�n

Redacci�n de actas

Comprensi�n de Documentos

Elementos de comunicaci�n escrita y la Est�tica de mensaje.

APORTES DE LA CAPACITACIîN

Enviar y captar mensajes

NO INSTITUCIîN

Redacci�n de Actas

La Puntuaci�n

SECAP CAPACITACIîN SI

ÀQue capacitaci�n recibida considera que aportaron a su vida laboral? En que instituci�n la recibi�? ÀY

que temas toco en la misma?

RESPUESTA

Ingl�sTom� estudios en una academia particular para

mejoraran una Academia particularSI

PREGUNTA 4

95

4. 4. 4.

4.

RENUNCIA JEFE INMEDIATO TEL�FONO

EXPERIENCIA

1.

2.

3.

PREGUNTA 1

ÀCu�ndo fue estudiante tuvo un trabajo a medio tiempo, en que instituci�n, y bajo que responsabilidad?

ÀY como considera esa experiencia? ÀY por qu� renunci�?

TRABAJO CARGO A�OS INSTITUCIONES

4.

1. 1. 1.

2. 2. 2.

3. 3. 3.

1.

2.

3.

4.

RESPONSABILIDAD

SI NO

1.

2.

3.

RESPUESTA

ANTECEDENTES LABORALES

96

Secretar� tesorera y

misionera4. 14 A�OS INSTITUTO TEOLîGICO BAUTISTA DE CUENCA

5. Redacci�n de Informes, manejo de inventarios, coordinaci�n de eventos, etc.

2. Redacci�n de Informes, resoluci�n de conflictos, redacci�n de actas, manejo de roles.

3. Redacci�n de informes gerenciales, memos, manejo de agenda. Etc.

4. Redacci�n de Informes, resoluci�n de conflictos, redacci�n de actas, manejo de roles.

RESPONSABILIDAD

Secretaria Recepcionista


3. 8 MESES LEARSI: S.A. QUITO

Secretar�a Ejecutiva 4. 8 MESES SINDICATO DE CHîFERES PROF, AZUAY, CUENCA

ÀAl terminar sus estudios de colegio o Universidad ha prestado sus servicios en alguna Instituci�n, en

que instituci�n, bajo que cargo, por cuanto tiempo y con que responsabilidades? ÀY por que renuncio?

RESPUESTA

CARGOS TIEMPO INSTITUCIONES

PREGUNTA 2

EXPERIENCIA

1. Redacci�n de informes Judiciales, normas y Leyes laborales. Etc.

OFICINA JURêDICA QUITO

Secretaria Ejecutiva


Secretaria Misionera

Secretar�a Ejecutiva 2. 1 A�O Y MEDIO SINDICATO DE CHîFERES PROF, AZUAY, CUENCA

Secretar�a 1. 3 MESES

Secretar�a Ejecutiva

97

1. POR UNA OPORTUNIDAD DE MEJORAR ECONîMICAMENTE.

2. LE INTERESA EL AMBIENTE LABORAL

3. DESEA CAMBIAR DE ACTIVIDAD

ÀQu� cualidades positivas considera tener que aportar�an a la ejecuci�n de su trabajo ? Y que aspectos

negativos que afectar�an a est�?

PREGUNTA 4

SR. RAòL P�REZ VALLADARES 4. 824063

1 POR UN ANUNCIO EN EL PERIîDICO

2.

FORMAS EN QUE EL CANDIDATO SE ENTERO DE LA VACANTE

PREGUNTA 3

ÀDe que forma se entero de est� vacante? ÀY por que le interesar�a prestar sus servicios a esta

Instituci�n?

RESPUESTA

INTER�S DEL CANDIDATO POR LA INSTITUCIîN

Por cambio de domicilio SR. JULIO BAILîN NAVARRO 2. 824063

Trabajo actual SR. DAVID MURRAY 5. 822263

Por cambio de domicilio SR. GABRIEL MARKOVITCS 3. 530558

Sent�a que el ambiente laboral no era el

adecuado

Mejor remuneraci�n DR. FABIçN ALARCîN RIVERA 1. 234675


98

EVENTOS APORTES DE LOS EVENTOS

ÀCu�les han sido los eventos m�s significativos que recuerda de su vida acad�mica? ÀY de que forma

ha aportado a su vida?

RESPUESTA

CUALIDADES

POSITIVASAPORTARêA

ASPECTOS

NEGATIVOSAFECTARêA

2. Hacer ejercicios

PREGUNTA 2

ÀEn su vida diaria que actividad le gusta realizar?

RESPUESTA

ACTIVIDADES

En las relaciones con el personal

Reina del Colegio. No significo mucho

1. Leer libros

Srta. Deportes No significo mucho

INFORMACIîN ADICIONAL

PREGUNTA 1

Reconocimiento por ser la mejor

alumna del Colegio Est�mulo para esforz�ndose en sus estudios.

RESPUESTA

ResponsableCumplimiento de

todas sus tareasSer ser�a

99

EL CANDIDATO CONOCE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIîN

SI NO

EL CANDIDATO CONSIDERA A LOS OBJETIVO DE LA SIGUIENTE MANERA

Los conoce y los comparte completamente, consider� que ayudar a las personas en su vida personal,

en el aspecto emocional y espiritual.

PREGUNTAS DIRIGIDAS POR COMPETENCIAS


RESPUESTA

COMPROMISO

Sentir como propios los objetivos de la organizaci�n, apoyar e instrumentar decisiones comprometidas

por completo con el logro de objetivos comunes, prevenir y superar obst�culos que interfieren con el

logro de los objetivos del negocio, controlar la puesta en marcha de las acciones acordadas, cumplir con

sus compromisos, tanto personales como los profesionales

NIVEL REQUERIDO A

CONOCIMIENTO

1. Define en objetivos claros la visi�n de la organizaci�n, identific�ndose y tom�ndolos como propios; a

partir de la cual se transforman en su palad�n

PREGUNTA 1

ÀLa Organizaci�n donde Ud. Trabaja actualmente (o trabajaba) tiene objetivos? (ÀQu� opini�n tiene

sobre ellos?)

100

2. Apoya e instrumenta las decisiones organizacionales comprometido con el logro de los objetivos del

negocio, y la b�squeda constante del mejoramiento de la calidad y la eficiencia

PREGUNTA 2

CONOCIMIENTO

3. Dise�a he instrumenta herramientas de seguimiento y control de las acciones planeadas, a fin de

controlar la marcha de sus procesos en pos del logro de los objetivos propuestos

COMPORTAMIENTO DEL CANDIDATO

SENTIMIENTOS DEL CANDIDATO FRENTE A LA SITUACIîN

NO SE VIO EN ESTA SITUACIîN

CONOCIMIENTO

EL CANDIDATO COMPARTIî LOS OBJETIVOS DE SU EMPRESA PUES LOS CONSIDERA

FUNDAMENTALES

EL CANDIDATO COMPARTE (O COMPARTIî) LOS OBJETIVOS DE SU EMPRESA

SI NO

ÀAlguna vez no comparti� los objetivos organizacionales?, ÀSi fue as� como se desempe�o? Ày como se

sinti� frente a esta situaci�n?)

RESPUESTA

101

EL CANDIDATO APORTO PARA LA MEJORA DE LA CALIDAD DE SU DEPARTAMENTO





NIVEL REQUERIDO A

CONCIENCIA ORGANIZACIONAL

LOS DIRECTIVOS REACCIONARON DE LA SIGUIENTE MANERA

Satisfacci�n y confianza para la organizaci�n de otros eventos.

SI NO

COMO APORTO

En la organizaci�n En todos los eventos como retiros, etc la candidata ayud� en la planificaci�n,

realizaci�n, y evaluaci�n.

PREGUNTA 3

ÀPuede por favor br�ndeme un ejemplo de una situaci�n en la que haya aportado sugerencias que

mejoraron la calidad o la eficiencia de su departamento. ? ÀY como los Directivos adoptaron est�

sugerencia?

RESPUESTA

102

Es estimulada a continuar

esforz�ndose

CONOCIMIENTO

2. Comprende e interpreta cabalmente las relaciones de poder en y entre diferentes actores (internos -

externos) que participan en el negocio

PREGUNTA 2

ÀUd considera que las acciones de su �rea, Supervisados o grupo de trabajo tienen efecto en los

dem�s? ÀCu�l ser�a est�? ÀY qu� hace Ud. para que sus acciones beneficien a los dem�s?.

RESPUESTA

EFECTO EFECTO EN LOS DEMçS QUE HACE EL CANDIDATO

SI NO

Trae armon�a en el Entorno y tranquilidad al

saber que las responsabilidades delegadas

se van a cumplir

RESPUESTA

EL CANDIDATO CONOCE A SU LêDER OPINIîN DEL CANDIDATO SOBRE SU LABOR

SI NOCree que ejerce su liderazgo con responsabilidad y

capacidad.

CONOCIMIENTO

1. Identifica con facilidad a aquellas personas u organizaciones que forman las decisiones m�s

relevantes del negocio

PREGUNTA 1

Cu�nteme ÀQui�n es el verdadero l�der en su Empresa?, ÀY que opina sobre la labor que El realiza ?

103

Poca actividad Busca actividades para realizar

INICIATIVA




sus compromisos, tanto personales como los profesionales.

NIVEL REQUERIDO A

CONOCIMIENTO

2. Promueve la participaci�n y la generaci�n de ideas innovadoras y creativas entre sus colaboradores y

la coaching a su gente para que trabaje en el mismo sentido dentro de sus respectivos equipos de

trabajo

1. Posee una visi�n de logro que le permite anticiparse a las situaciones externas e internas y prever

alternativas de acci�n

PREGUNTA 1

Com�nteme los problemas m�s recientes del d�a a d�a propios de su sector, ÀC�mo impactan en su

desempe�o? ÀY como ha hecho para resolverlos desde su posici�n?.

RESPUESTA

PROBLEMAS COMO LOS ENFRENTA EL CANDIDATO

CONOCIMIENTO

104

SI NO

SI NO

Mejorar su vida interior Ordenar su tiempo SI NO

CONOCIMIENTO

1. Idea y/o implementa con anticipaci�n herramientas que contribuyen a la organizaci�n y transparencia

de los procesos que involucran a mucha gente y el manejo de grandes montos de informaci�n

Es la capacidad continua por comprobar y controlar el trabajo y la informaci�n. Implica tambi�n una

insistencia en que las responsabilidades y funciones asignadas est�n claramente asignadas

NIVEL REQUERIDO A



PREOCUPACIîN POR EL ORDEN Y LA CALIDAD

OBJETIVOS QUE HIZO LOS ALCANZO

Aprender a vivir en su nueva etapa Mantenerse ocupada SI NO

PREGUNTA 2

Com�nteme ÀQu� nuevos objetivos se ha establecido recientemente? ÀY qu� ha hecho para

alcanzarlos?.

RESPUESTA

105

NO

Cumple a tiempo sus

responsabilidades.

CONOCIMIENTO

2. se preocupa por comunicar claramente los objetivos y verificar su comprensi�n por parte de todos

los participantes del equipo; documenta lo acordado para hacer el correspondiente seguimiento y ajustes

durante la marcha del proyecto

PREGUNTA 2

SI

SI NO

EN ORDEN ALFAB�TICO

ÀUsted se considera una persona ordenada? ÀCu�nteme por qu� piensa que es y no es ordenado?

RESPUESTA

SE CONSIDERA

ORDENADA

POR QUE SI SE

CONSIDERA ORDENADA

POR QUE NO SE CONSIDERA

ORDENADA

PREGUNTA 1

ÀDe que modo a dispuesto el orden de los archivos en su ordenador?

RESPUESTA

ES ORDENADA DE QUE FORMA LO ORDENA

106

Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboraci�n y lograr compromisos duraderos que

fortalezcan la relaci�n. Capacidad para dirigir o controlar una discusi�n utilizando t�cnicas ganar-

planificando alternativas para negociar los mejores acuerdos. Se centra en el problema y no en la

persona

NIVEL REQUERIDO B

SI NO Es la �nica Empleada

NEGOCIACIîN

RESPUESTA

CONOCE LA

DISTRIBUCIîN

COMO VE LA CANDIDATA LA DISTRIBUCIîN DE

RESPONSABILIDADES

CONOCIMIENTO

3. Plantea con anticipaci�n las asignaciones apropiadas de personal y la adecuada asignaci�n de

recursos con prioridades acordes al cumplimiento del proyecto asignado.

PREGUNTA 3

ÀQui�n es responsable de cada tarea o actividad, en su trabajo? À esta distribuci�n de tareas es clara

para Ud?

107

La f�brica consigui� sillas que

hab�a entregado en un almac�n y

cumpli� con el contrato.

2. Antes de tomar contacto con la contraparte, re�ne la informaci�n que le permita tener el mejor

panorama posible de su situaci�n e intereses.

PREGUNTA 2

ÀC�mo planea una negociaci�n? ÀQu� hace despu�s de finalizarla, analiza los resultados si han sido

buenos o malos?

CONOCIMIENTO

Falta de cumplimiento en la

entregar de unas sillas necesarias

para un evento.

Impaciencia, ansiedad

RESPUESTA

PLANEA LA NEG. QUE HACE AL FINALIZAR UNA NEGOCIACIîN

SI NO No realiza negociaciones en la Empresa

RESPUESTA

SITUACIîN DIFêCIL SENTIMIENTOS RESULTADOS

CONOCIMIENTO

1. Maneja la comunicaci�n en todos sus aspectos, a fin de facilitar el contacto y el intercambio de ideas.

PREGUNTA 1

ÀCu�nteme de alguna negociaci�n dif�cil que haya tenido que manejar? ÀQu� sinti� frente a esta

situaci�n? ÀY cuales fueron los resultados?

108

2. Se toma tiempo para planear cada una de las tareas y proyectos a su cargo y establece un plan de

seguimiento, fijando fecha por cada tarea

PREGUNTA 2

Alguna vez al llegar a la oficina se ha encontrado con un mont�n de carpetas de trabajo sobre su

escritorio? ÀC�mo las fue despachando ?

RESPUESTA

CONOCIMIENTO

En su vida personal ÀPlaneo o planea viajar o estar en otra situaci�n que implica un desembolso

esencial de dinero, tiempo? ÀY estos aspectos le son escasos? ÀY c�mo lo resolvi� resolver� para no

perder el viaje?

VIAJO O PLANEA HACERLO ASPECTOS QUE NECESITA COMO LO RESOLVIî

No

NIVEL REQUERIDO B

CONOCIMIENTO

1. Es met�dico, sistem�tico y organizado y act�a en relaci�n con ellos

PREGUNTA 1

CAPACIDAD DE PLANIFICACIîN Y ORGANIZACIîN INICIATIVA

Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su �rea y proyecto estipulado la

acci�n, los plazos, incluye la instrumentaci�n de mecanismos de seguimiento y verificaci�n de la

informaci�n

109

SI NO SI

No comparte responsabilidades es empleada �nica

RESPUESTA

SITUACIîN ACCIîN ACEPTO JEFESE RESOLVIî EL

PROBLEMA

No trabaja con clientes

directamenteNO

1. Desarrolla por s� solo enfoque complejos y no existentes para resolver los problemas de los clientes.

PREGUNTA 1

ÀCu�nteme respecto de una situaci�n en que su accionar haya modificado un procedimiento para

resolver un problema de un cliente? ÀSu Jefe inmediato acepto el procedimiento? ÀY el problema de su

cliente se resolvi�?

RESPUESTA

CONOCIMIENTO

TOBO CARPETAS COMO DESPACHO LAS CARPETAS

SI NO

RESOLUCIîN DE PROBLEMAS COMERCIALES

Es la capacidad de idear la soluci�n que dar� lugar a una clara satisfacci�n del problema del cliente

atendiendo sus necesidades, problemas y objetivos del cliente y la factibilidad interna de resolver.

Incluye la capacidad de idear soluciones a problem�ticas futuras de la industria del cliente

NIVEL B

110

PREGUNTA 1

Como primer punto tiene inquietudes acerca de las condiciones del cargo, de la Administraci�n,

Instituci�n, u otros aspectos que no est�n claros para Ud.?

RESPUESTA

No es una entidad de lucrono genera productos pero conoce la actividad

que la Iglesia realiza

FIN DE LA ENTREVISTA

HA SIDO UN PLACER HABER CONOCIDO UN POCO SOBRE VARIOS ASPECTOS DE SU VIDA,

CONSIDERO QUE MIS INQUIETUDES HAN SIDO RESUELTAS PERO ANTES QUISIERA HACERLE

UNAS DOS ULTIMAS PREGUNTAS MçS.

SI NO

RESPUESTA

CONOCE LAS

NECESIDADES

PRODUCTOS DE SU

EMPRESA

CONOCE EL PROCESO DE

DESARROLLO DE LOS PRODUCTOS

Br�ndeme una perspectiva de c�mo ve usted la industria en la cual se desempe�a en relaci�n con las

necesidades de los clientes. (Considera si los desarrollos de los productos de su Empresa se hacen

tomando en cuenta las necesidades actuales y futuras de los clientes).

CONOCIMIENTO


PREGUNTA 2

111

FIRMAS DE RESPONSABILIDAD

FIRMA DEL GERENTE GENERAL FIRMA DEL ENTREVISTADOR

RESPUESTA

PREGUNTAS DEL CANDIDATO

NINGUNA

Tiene disponibilidad de trabajar a tiempo completo Respuesta No

Si el Empleador trata directamente con los

empleadosHay alguna Auxiliar en este Departamento

PREGUNTA 2

ÀY para finalizar considera que durante mi entrevista Àolvide tocar alg�n punto que sea importante y que

desee acotar en este momento?

PREGUNTAS SOBRE LA

ADMINISTRACIîN

PREGUNTAS SOBRE EL PUESTO O LA

INSTITUCIîN

112


COMPETENCIAS A LA CANDIDATA TERESA

VIVIANA GARATE ANDRADE PARA EL CARGO DE

SECRETARIA

113

114


EMPRESA "VITEFAMA"

CANDIDATO VIVIANA GARATE ANDRADE


RECEPTAR, ORGANIZAR Y REGISTRAR, LAS FACTURAS DE VENTAS MENSUALES, REALZADAS EN

CUENCA Y EN LAS POS-FERIAS.




TITULO DEL CARGO SECRETARIA


SUPERVISARA NO REQUIERE


REQUIERE VIAJAR NO INDISPENSABLE

SALARIO 300



2 Realizar la facturaci�n del pedido de la compra confirmada

5Registrar y Realizar las notas de despachos de los muebles vendidos y entregarlos al


8Registrar y realizar el pedido de compra de las telas y accesorios que falta en bodega a


10 Atender personalmente problemas sobre pedidos no atendidos, sobre falta de material textil.

115




COMPROMISO A










CONCIENCIA

ORGANIZACIONALA





negocio

INICIATIVA A



2. Promueve la participaci�n y la generaci�n de ideas innovadoras y



trabajo

116



PREOCUPACIîN

POR EL ORDEN Y LA

CALIDAD

A

1. Idea y/o implementa con anticipaci�n herramientas que

contribuyen a la organizaci�n y transparencia de los procesos que

involucran a mucha gente y el manejo de grandes montos de

informaci�n

2. se preocupa por comunicar claramente los objetivos y verificar su

comprensi�n por parte de todos los participantes del equipo;

documenta lo acordado para hacer el correspondiente seguimiento y

ajustes durante la marcha del proyecto

3. Plantea con anticipaci�n las asignaciones apropiadas de personal

y la adecuada asignaci�n de recursos con prioridades acordes al

cumplimiento del proyecto asignado.

CAPACIDAD DE

PLANIFICACIîN Y

ORGANIZACIîN

INICIATIVA

B


ellos



tarea

NEGOCIACIîN B

1. Maneja la comunicaci�n en todos sus aspectos, a fin de facilitar el

contacto y el intercambio de ideas.

2. Antes de tomar contacto con la contraparte, re�ne la informaci�n

que le permita tener el mejor panorama posible de su situaci�n e

intereses.

RESOLUCIîN DE

PROBLEMAS

COMERCIALES

B

1. Desarrolla por s� solo enfoque complejos y no existentes para

resolver los problemas de los clientes.


117




JOS� PERALTA 6 FêSICO MATEMçTICO


JOS� PERALTA 2SECRETARIA EJECUTIVA

BILING�E


CAPACITACIONES


DELGADO TRAVEL Como identificar billetes falsos 6 HORAS LAVADO DE DINERO I

DELGADO TRAVEL Nuevos m�todos de corrupci�n 6 HORAS LAVADO DE DINERO II

DELGADO TRAVEL Como tratar con gente dif�cil 20 HORAS SERVICIO AL CLIENTE

DELGADO TRAVELManejo de peque�as cantidades

de dinero6 HORAS

CONTROL INTERNO PARA EL

çREA DE CAJA

UNIVERSIDAD

CATîLICAIngl�s b�sico 4 HORAS EDUCACIîN IDIOMçTICA

UNIVERSIDAD

CATîLICAFormas de estudiar 30 HORAS T�CNICAS DE ESTUDIO

SUDAMERICANO Realizaci�n de documentos 36 HORASD-O-S 6-0 WORDPERFECT 5-1

Y PAQUETE DE OFFICE

DELGADO TRAVELClasificaci�n, Registro y proceso

de facturar20 DêAS FACTURACIîN

118





PREGUNTA 1


obtuvo en ellas?

RESPUESTA


COMPUTACIîN 20

ADMINISTRACIîN 19

CONTABILIDAD 19

INGLES 18

REDACCIîN COMERCIAL 19

PREGUNTA 2

ÀUd. Considera que las Materias que menciono anteriormente, lo prepararon para su vida laboral?. ÀY

por qu�?

RESPUESTA

SI NO PORQUE

SI La candidata aplic� en su vida laboral

119

PREGUNTA 3



RESPUESTA

AFECTO MATERIA EL CANDIDATO HIZO LO SIGUIENTE

SI NO Todas las materias las considero f�ciles

PREGUNTA 4

ÀQue capacitaci�n recibida considera que aportaron a su vida laboral? En que instituci�n la recibi�? ÀY


RESPUESTA

CAPACITACIîN SI NO INSTITUCIîN DELGADO TRAVEL

TEMAS

SERVICIO AL CLIENTE

FACTURACIîN DE LOS PAQUETES Y DINERO ENVIADO Y RECIBIDO


Le ayudo a entender a los clientes. a saber como tratarlos y a ponerse en el lugar de ellos

Le ayudo a entender que los clientes tienen necesidades urgentes y quieren servicio r�pido

Manejar facturas

120


PREGUNTA 1



RESPUESTA


SI NO

1.

3.

2.

4.

RESPONSABILIDAD

1.

2.

3.

4.

EXPERIENCIA

1.

2.

3.

4.


1. 1. 1.

2. 2. 2.

3. 3. 3.

4. 4. 4.

121

PREGUNTA 2



RESPUESTA

CARGOS TIEMPO INSTITUCIONES

1. SECRETARIA 1. TRES MESES 1. RADIO MEGA

2. CAJERA E

INFORMACIîN AL

CLIENTE

2. UN A�O SIETE

MESES2. DELGADO TRAVEL

3. 3. 3.

4. 4. 4.

RESPONSABILIDAD

1. ARCHIVO DE PAPELES, CONTABILIDAD, ORGANIZACIîN DE LA OFICINA

2. ATENDER A LOS CLIENTES EN LOS PAGOS DE GIROS, ENTREGA DE PAQUETES Y

ORGANIZAR Y FACTURAR DE LOS PAGOS Y GIROS.

3.

4.

EXPERIENCIA

1. ARCHIVO Y ORGANIZACIîN DE OFICINA

2. CONTAR CON AGILIDAD EL DINERO, Y UN BUEN TRATO A LOS CLIENTES

3.

4.


1. POR MEJOR REMUNERACIîN 1. RAMIRO ORTEGA 1. 2365583

2. POR REDUCCIîN DE PERSONAL 2. MARIA M�NDEZ 2. 2235938

3. 3. 3.

4. 4. 4.

122

PREGUNTA 3


Instituci�n?

RESPUESTA


1 POR UN ANUNCIO EN EL PERIîDICO

2.


1. PARA UNA OPORTUNIDAD EN LA FORMACIîN LABORAL

2. PORQUE CONSIDERA QUE LOS REQUERIMIENTOS DEL CARGO SE AJUSTAN A SU PERFIL

3. PORQUE CONSIDERA QUE ES UNA EMPRESA DE PRESTIGIO

PREGUNTA 4



RESPUESTA

CUALIDADES

POSITIVASAPORTARêA

ASPECTOS

NEGATIVOSAFECTARêA

RAPIDEZSOLUCIîN DE

PROBLEMASCOORDINACIîN CITAS PREVIAS

PACIENCIAATENCIîN AL

CLIENTECOMUNICACIîN RELACIîN êNTER LABORAL

ORGANIZACIîN ESTAR AL DêA

123


PREGUNTA 1



RESPUESTA


PARTICIPO EN LOS

INTERCOLEGIALESGANO UNA MEDALLA DE ORO

PREGUNTA 2


RESPUESTA

ACTIVIDADES

1. LEER LIBROS, FASCêCULOS

2. ORGANIZAR LA CASA

3. ESCUCHAR MòSICA

4. VER EL NOTICIERO

5.

6.

7.

124



COMPROMISO





NIVEL REQUERIDO A

CONOCIMIENTO



PREGUNTA 1


sobre ellos?)

RESPUESTA


SI NO


VE A LOS OBJETIVOS COMO NECESARIOS PARA QUE UNA EMPRESA ALCANCE SU MISIîN Y

VISIîN, Y NECESARIOS PARA QUE LOS EMPLEADOS SE COMPROMETAN CON SU LABOR

125

CONOCIMIENTO



PREGUNTA 2



RESPUESTA


SI NO


EL CANDIDATO COMPARTIî LOS OBJETIVOS DE SU EMPRESA PUES LOS CONSIDERA

FUNDAMENTALES


NO SE VIO EN ESTA SITUACIîN

CONOCIMIENTO



126

PREGUNTA 3



sugerencia?

RESPUESTA


SI NO

COMO APORTO

LA EMPRESA NO CONTABA CON UN SISTEMA COMPUTARIZADO PARA GUARDAR LA INFORMACIîN DE

LOS CLIENTES POTENCIALES Y LA CANDIDATA LO CREO, ESTE AYUDA EN CASO DE PERDIDA DE

INFORMACIîN ESTE CONTIENE DATOS DE LOS CLIENTES QUE MAS ENVêOS TIENEN, CLIENTES CON

DOCUMENTOS PERDIDOS Y LOS QUE RECIBEN POCOS ENVêOS


LO ACEPTARON Y LO APLICAN EN LA ACTUALIDAD EL PROGRAMA SE LLAMA COSTUMERSPROGRAM






NIVEL REQUERIDO A

127

CONOCIMIENTO



PREGUNTA 1


RESPUESTA


SI NOANTIGUA JEFA KATIA ANDRADE, RESPONSABLE DE

TODO

CONOCIMIENTO



PREGUNTA 2


dem�s? ÀCu�l ser�a est�? ÀY qu� Ud. para que sus acciones beneficien a los dem�s?.

RESPUESTA


SI NO

AFECTA PUES TODOS LOS

DEPARTAMENTOS ESTçN

RELACIONADOS

BRINDAR UNA MEJOR

ATENCIîN

128

INICIATIVA





NIVEL REQUERIDO A

CONOCIMIENTO



PREGUNTA 1



RESPUESTA


FLUJO MASIVO DE GENTE CON RAPIDEZ

FALTA DE ORGANIZACIîN DEL PERSONAL CON DEDICIONES RçPIDAS

CONOCIMIENTO



trabajo

129

PREGUNTA 2


alcanzarlos?.

RESPUESTA


MANTENER EN ORDEN SU HOGAR ORGANIZAR HORARIOS SI NO

REALIZARSE PERSONALMENTE CULMINAR SUS ESTUDIOS SI NO

SI NO

SI NO



PREOCUPACIîN POR EL ORDEN Y LA CALIDAD

Es la capacidad continua por comprobar y controlar el trabajo y la informaci�n. Implica tambi�n una

insistencia en que las responsabilidades y funciones asignadas est�n claramente asignadas

NIVEL REQUERIDO A

CONOCIMIENTO

1. Idea y/o implementa con anticipaci�n herramientas que contribuyen a la organizaci�n y transparencia

de los procesos que involucran a mucha gente y el manejo de grandes montos de informaci�n

130

PREGUNTA 1

ÀDe que modo a dispuesto el orden de los archivos en su ordenador?

RESPUESTA

ES ORDENADA DE QUE FORMA LO ORDENA

SI NO

EN ORDEN ALFAB�TICO

CONOCIMIENTO

2. se preocupa por comunicar claramente los objetivos y verificar su comprensi�n por parte de todos

los participantes del equipo; documenta lo acordado para hacer el correspondiente seguimiento y ajustes

durante la marcha del proyecto

PREGUNTA 2

ÀUsted se considera una persona ordenada? ÀCu�nteme por qu� piensa que es y no es ordenado?

RESPUESTA

SE CONSIDERA

ORDENADA

POR QUE SI SE

CONSIDERA ORDENADA

POR QUE NO SE CONSIDERA

ORDENADA

SI NO

MANTIENE ORGANIZADO SU

HOGAR

EL ARCHIVERO DE SU ANTIGUA

OFICINA SIEMPRE ESTUVO

ORDENADO

131

CONOCIMIENTO

3. Plantea con anticipaci�n las asignaciones apropiadas de personal y la adecuada asignaci�n de

recursos con prioridades acordes al cumplimiento del proyecto asignado.

PREGUNTA 3

ÀQui�n es responsable de cada tarea o actividad, en su trabajo? À esta distribuci�n de tareas es clara

para Ud?

RESPUESTA

CONOCE LA

DISTRIBUCIîN

COMO VE LA CANDIDATA LA DISTRIBUCIîN DE

RESPONSABILIDADES

SI NO

SU ANTIGUA JEFA ERA RESPONSABLE; LA DISTRIBUCIîN DE

RESPONSABILIDADES ERAN COMPARTIDAS, TODAS LAS EMPLEADAS

CONOCêAN EL TRABAJO ERA ROTATIVO CADA SEMANAS

NEGOCIACIîN

Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboraci�n y lograr compromisos duraderos que

fortalezcan la relaci�n. Capacidad para dirigir o controlar una discusi�n utilizando t�cnicas ganar-

planificando alternativas para negociar los mejores acuerdos. Se centra en el problema y no en la

persona

NIVEL REQUERIDO B

132

CONOCIMIENTO

1. Maneja la comunicaci�n en todos sus aspectos, a fin de facilitar el contacto y el intercambio de ideas.

PREGUNTA 1

ÀCu�nteme de alguna negociaci�n dif�cil que haya tenido que manejar? ÀQu� sinti� frente a esta

situaci�n? ÀY cuales fueron los resultados?

RESPUESTA

SITUACIîN DIFêCIL SENTIMIENTOS RESULTADOS

UNA CLIENTE RECIBIî MçS

VUELTO IMPOTENCIA, PACIENCIA

LLAMO A LA CLIENTE Y NO

ACEPTO. LA CANDIDATA PAGO

DE SU SUELDO EL RESTANTE

CONOCIMIENTO

2. Antes de tomar contacto con la contraparte, re�ne la informaci�n que le permita tener el mejor

panorama posible de su situaci�n e intereses.

PREGUNTA 2

ÀC�mo planea una negociaci�n? ÀQu� hace despu�s de finalizarla, analiza los resultados si han sido

buenos o malos?

RESPUESTA

PLANEA LA NEG. QUE HACE AL FINALIZAR UNA NEGOCIACIîN

SI NO

MUCHA SERENIDAD RECOPILA INFORMACIîN SOBRE EL CONCEPTO DEL

NEGOCIO, ANALIZA SI CONVIENE, AL FINAL VE SI LA ADQUISICIîN FUE

BUENA

133




informaci�n

NIVEL REQUERIDO B

CONOCIMIENTO


PREGUNTA 1



perder el viaje?

RESPUESTA


SI PLANEO AHORRO ANTES DEL VIAJE NO TUVO PROBLEMAS

CONOCIMIENTO



PREGUNTA 2

Alguna vez al llegar a la oficina se ha encontrado con un mont�n de carpetas de trabajo sobre su


134

RESPUESTA


SI NOATENDêA ENSEGUIDA LAS CARPETAS Y DESPACHABA AL CULMINAR EL

TRAMITE


Es la capacidad de idear la soluci�n que dar� lugar a una clara satisfacci�n del problema del cliente

atendiendo sus necesidades, problemas y objetivos del cliente y la factibilidad interna de resolver.

Incluye la capacidad de idear soluciones a problem�ticas futuras de la industria del cliente

NIVEL B

CONOCIMIENTO

1. Desarrolla por s� solo enfoque complejos y no existentes para resolver los problemas de los clientes.

PREGUNTA 1

ÀCu�nteme respecto de una situaci�n en que su accionar haya modificado un procedimiento para

resolver un problema de un cliente? ÀSu Jefe inmediato acepto el procedimiento? ÀY el problema de su

cliente se resolvi�?

RESPUESTA

SITUACIîN ACCIîN ACEPTO JEFESE RESOLVIî EL

PROBLEMA

SI NOEL CLIENTE NO CONSTABA EN

LOS DATOS DE LA

COMPUTADORA

FUE A LA BASE DE

DATOS CREADA POR

ELLA, Y ENCONTRî

LOS DATOS

SI NO

135

CONOCIMIENTO


PREGUNTA 2

Br�ndeme una perspectiva de c�mo ve usted la industria en la cual se desempe�a en relaci�n con las

necesidades de los clientes. (Considera si los desarrollos de los productos de su Empresa se hacen

tomando en cuenta las necesidades actuales y futuras de los clientes).

RESPUESTA

CONOCE LAS

NECESIDADES

PRODUCTOS DE SU

EMPRESA

CONOCE EL PROCESO DE

DESARROLLO DE LOS PRODUCTOS

SI NOENVIî DE DINERO, PAQUETES

Y CARTAS

LO CONOCE TRABAJO EN ENVIî Y

ENTREGA RçPIDA DE DINERO Y

PAQUETES


HA SIDO UN PLACER HABER CONOCIDO UN POCO SOBRE VARIOS ASPECTOS DE SU VIDA,

CONSIDERO QUE MIS INQUIETUDES HAN SIDO RESUELTAS PERO ANTES QUISIERA HACERLE

UNAS DOS ULTIMAS PREGUNTAS MçS.

PREGUNTA 1



136

RESPUESTA

PREGUNTAS SOBRE LA

ADMINISTRACIîN


INSTITUCIîN

LOS EMPLEADOS ALMUERZAN EN LA

INSTITUCIîN

CUANTOS EMPLEADOS HAY

PREGUNTA 2



RESPUESTA


NINGUNA



137


COMPETENCIAS A LA CANDIDATA ANDREA VALENTINA FARFçN

QUEZADA PARA EL CARGO DE ASISTENTE DE

SERVICIOS

138

139

EMPRESA "VITEFAMA"



CANDIDATO ANDREA VALENTINA FARFçN QUEZADA




SUPERVISAR LA ENTREGA DE LOS MUEBLES VENDIDOS DE LOS CLIENTES


TITULO DEL CARGO ASISTENTE DE SERVICIOS


SUPERVISARA CHOFER


REQUIERE VIAJAR EN POSFERIAS

SALARIO 250



4 Revisar con el departamento de ventas los muebles por entregar

5 Planificar con el chofer el cronograma de entrega de los muebles terminados

6Atender quejas y comentarios sobre los da�os en los muebles entregados v�a telef�nica o en


7Atender sugerencias y dudas sobre la calidad, dise�o y tama�o de los muebles entregados,


140




COMPROMISO A










CONCIENCIA

ORGANIZACIONALA





negocio

INICIATIVA A






trabajo

141



COLABORACIîN A

1. Sostiene buenas relaciones interpersonales y genera confianza

2. Toma iniciativa y realiza acciones para colaborar con otros, y

contribuye de manera importante al logro de sus resultados

3. Muestra inter�s por los objetivos de otras �reas y se preocupa por

los resultados de las mismas

ORIENTACIîN AL

CLIENTE INTERNO Y

EXTERNO

A

1. Supera los est�ndares esperados de los productos / servicios que

brinda al Cliente interno / externo.

2. Se anticipa a las expectativas y demandas de los clientes tanto

actuales como potenciales.

3. Desarrolla soluciones a los problemas de sus clientes y

proveedores trabajando conjuntamente con ellos

CAPACIDAD DE

PLANIFICACIîN Y

ORGANIZACIîN

INICIATIVA

A


ellos



tarea

PROFUNDIDAD EN

EL CONOCIMIENTO

DE LOS

PRODUCTOS

A

1. Conoce perfectamente cada uno de los productos que ofrece la

organizaci�n, teniendo en cuenta las ventajas de cada uno de estos

frente a la compa��a

2. Investiga acerca de la satisfacci�n de los clientes de nuevas

necesidades de los mismos para realizar mejoras y desarrollar

nuevos productos

3. Es conciente de las debilidades de sus productos y realiza

investigaciones de mercado, facilitando la mejora de la calidad de los

productos y orientando dichas mejoras a la satisfacci�n de los

clientes

142




JEAN PIAGET 6T�cnico especializaci�n

inform�tica


ÒUniversidad UnitaÓ 2 ciclos Dise�o


CURSOS O CAPACITACIONES REALIZADOS


Washington Ingl�s 80 Horas A�n asiste

CENECò Principios B�sicos de la Biblia 20 Horas Computaci�n y Biblia

143





PREGUNTA 1


obtuvo en ellas?

RESPUESTA


Computaci�n 37 / 40

PREGUNTA 2


por qu�?

RESPUESTA

SI NO PORQUE

Consider� que saber computaci�n es indispensable hoy

en d�a

144

PREGUNTA 3



RESPUESTA


SI NO Historia Decidi� estudiar m�s, le gusto y venci� el problema

PREGUNTA 4

ÀQue capacitaci�n recibida considera que aport� a su vida laboral? En que instituci�n la recibi�? ÀY


RESPUESTA

CAPACITACIîN SI NO INSTITUCIîN

TEMAS

Por falta de dinero no tomo cursos


145


PREGUNTA 1



RESPUESTA


SI NO

1.

3.

2.

4.

RESPONSABILIDAD

1.

2.

3.

4.

EXPERIENCIA

1.

2.

3.

4.


1. 1. 1.

2. 2. 2.

3. 3. 3.

4. 4. 4.

146

PREGUNTA 2



RESPUESTA

TRABAJO (A) CARGO A�OS INSTITUCIONES

1. Concreta

2. 2. 2.

1. Secretaria 1. Un a�o

4. 4.

3. 3.

5.

RESPONSABILIDAD

1. Realizaci�n de cartas

2. Agenda del J�fe

SI NO

4. 5.

3.

4.

3. Reservaciones de avi�n

4.

5.

EXPERIENCIA

1. Realizaci�n de documentos como cartas, memos, pedido de productos como pinturas, etc.

2.

3.

4.

5.


1. Cambio de horario en universidad 1. Mateo G�mez Zambrano 1. 2824063

2. 2. 2.

3. 3. 3.

4. 4. 4.

4. 4. 4.

147

PREGUNTA 3


Instituci�n?

RESPUESTA


1. Por el anuncio del peri�dico

2.

3.


1. Quiere ganar experiencia

2.

3.

PREGUNTA 4



RESPUESTA

CUALIDADES

POSITIVASAPORTARêA

ASPECTOS

NEGATIVOSAFECTARêA

Puntualidad Tiempo Impaciente No por que puede controlar

Empatia Relaciones Interpe. Desorganizada Se le pierden documentos

Responsabilidad Esfuerzo

148


PREGUNTA 1



RESPUESTA


Ninguno

PREGUNTA 2


RESPUESTA

ACTIVIDADES

1. Es cristiana

2. Lee libro Una mujer conforme al coraz�n de dios.

3.

4.

5.

6.

7.

149



COMPROMISO





NIVEL REQUERIDO A

CONOCIMIENTO



PREGUNTA 1


sobre ellos?)

RESPUESTA


SI NO


No conoce el concepto de objetivos de la organizaci�n

150

CONOCIMIENTO



PREGUNTA 2



RESPUESTA


SI NO


El Candidato nunca conocio los objetivos.


Falta de inter�s, total desinter�s sobre el tema

CONOCIMIENTO



151

PREGUNTA 3



sugerencia?

RESPUESTA


SI NO

COMO APORTO

No cree que la Empresa en la que trabajaba necesita cambios







NIVEL REQUERIDO A

152

CONOCIMIENTO



PREGUNTA 1


RESPUESTA


SI NOLo consider� eficiente persona pero no opina sobre su

labor

CONOCIMIENTO



PREGUNTA 2



RESPUESTA


SI NO

Si no trabajan la Empresa no marcha Trabajar normalmente

153

INICIATIVA





NIVEL REQUERIDO A

CONOCIMIENTO



PREGUNTA 1



RESPUESTA


Falta de tiempo por la Universidad se cambio de horario y renuncio luego al trabajo

CONOCIMIENTO



trabajo

154

PREGUNTA 2


alcanzarlos?.

RESPUESTA


Trabajar a medio tiempo salio por la universidad SI NO

SI NO

SI NO

SI NO



COLABORACIîN

Capacidad de trabajar en colaboraci�n con grupos multisciplinarios, con otras �reas de la organizaci�n u

organismos externos con los que deba interactuar implica tener expectativas positivas respecto de los

dem�s y comprensi�n interpersonal

NIVEL REQUERIDO A

CONOCIMIENTO


155

PREGUNTA 1

ÀCon que frecuencia interact�a con personas de otros departamentos? ÀDescriba su relaci�n con

ellos?)

RESPUESTA

INTERRELACIîN CON OTROS

DEPARTAMENTOSDESCRIPCIîN DE LA RELACIîN

No le gusta el contacto con m�s Personas,

pero ten�a que trabajar con el departamento

financiero y de ventas

venta de publicidad realizada con el de ventas y

aprobaci�n de presupuesto para compra de materiales

CONOCIMIENTO

2. Toma iniciativa y realiza acciones para colaborar con otros, y contribuye de manera importante al

logro de sus resultados

PREGUNTA 2

Com�nteme de una situaci�n en la que lo hayan asignado a trabajar en un �rea o con un Jefe que no

era de su agrado ÀC�mo se sinti� frente a est� situaci�n? ÀY Cual fue su desempe�o?.

RESPUESTA

TRABAJO EN ESAS

CONDICIONESSENTIMIENTOS DESEMPE�O

SI NO

SI NO

SI NO

SI NO

156

CONOCIMIENTO

3. Muestra inter�s por los objetivos de otras �reas y se preocupa por los resultados de las mismas

PREGUNTA 3

Com�nteme sobre alg�n proyecto o asignaci�n no rutinaria donde haya tenido que trabajar con

personas de otro departamento o asesores externos ÀConcluyo el proyecto? ÀY Cual fue su

participaci�n en est�?.

RESPUESTA

TRABAJO EN

PROYECTOS

NOMBRE DEL

PROYECTO

CONCLU

YO

SI NO

PORQUE NOPARTICIPACIîN

COMO

SI NO

SI NO

ORIENTACIîN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO

Demostrar sensibilidad por las necesidades o exigencias que un conjunto de clientes potenciales

externos o internos pueden requerir en el presente o en el futuro, no se trata tanto de la conducta

concreta frente a un cliente real como de una actitud permanente de contar con las necesidades del

cliente para incorporar este conocimiento a la forma especifica de planear la actitud, se la diferencia con

"atenci�n al cliente" que tiene que ver m�s con las necesidades de los clientes , y conocer la m�s alta

calidad a la satisfacci�n del cliente, escuchar y generar soluciones al cliente para satisfacer sus

necesidades. Estar comprometido con la calidad esforz�ndose para una mejora continua. .

SI NO

NIVEL REQUERIDO A

157

CONOCIMIENTO

1. Supera los est�ndares esperados de los productos / servicios que brinda al Cliente interno / externo.

PREGUNTA 1

Com�nteme de alg�n trabajo en el que Ud, haya superado las expectativas de un cliente interno o

externo al satisfacer sus necesidades? ÀY que hizo el cliente ante los resultados?

RESPUESTA

TIPO DE TRABAJOCOMO SUPERO LAS

EXPECTATIVASQUE HIZO EL CLIENTE

No sabe si alguna vez lo ha

superado

CONOCIMIENTO

2. Se anticipa a las expectativas y demandas de los clientes tanto actuales como potenciales.

PREGUNTA 2

Defina quienes son sus clientes tanto dentro como fuera de la Empresa? ÀY de que forma determina las

necesidades de ellos?

RESPUESTA

CONOCE A SUS

CLIENTESCOMO DETERMINA SUS NECESIDADES

SI NO No opina sobre el tema

SI NO

158

CONOCIMIENTO

3. Desarrolla soluciones a los problemas de sus clientes y proveedores trabajando conjuntamente con

ellos

PREGUNTA 3

Describa alguna mejora que haya tenido que implementar por la insatisfacci�n particular de un cliente

interno o externo ÀC�mo su �rea se beneficio de este? ÀY est� mejora continua aplic�ndose?

RESPUESTA

TIPO DE MEJORA BENEFICIOS DEL DEPAR.SE LO APLICA

ACTUALMENTE

SI NO




informaci�n

NIVEL REQUERIDO B

CONOCIMIENTO


159

PREGUNTA 1



perder el viaje?

RESPUESTA


Si Dinero pr�stamo/ no paga a�n

CONOCIMIENTO



PREGUNTA 2

Alguna vez al llegar a la oficina se ha encontrado con una fila de carpetas de trabajo sobre su


RESPUESTA


SI NOVa atendiendo uno por uno

160

PROFUNDIDAD EN EL CONOCIMIENTO DE LOS PRODUCTOS

Es la capacidad de conocer� fondo los productos y evaluar la factibilidad y viabilidad de su adaptaci�n a

los requerimientos, gustos y necesidades del cliente

NIVEL REQUERIDO A

CONOCIMIENTO

1. Conoce perfectamente cada uno de los productos que ofrece la organizaci�n, teniendo en cuenta las

ventajas de cada uno de estos frente a la compa��a

PREGUNTA 1

Cu�nteme brevemente sobre los productos que su Empresa vende ÀY c�mo hace para que esta

informaci�n la tengan sus clientes?

RESPUESTA

CONOCE LOS

PRODUCTOS

COMO HACE LLEGAR LA INFORMACIîN DE LOS PRODUCTOS A LOS

CLIENTES

SI NO Realizaci�n de publicidad

SI NO

SI NO

SI NO

CONOCIMIENTO

2. Investiga acerca de la satisfacci�n de los clientes de nuevas necesidades de los mismos para realizar

mejoras y desarrollar nuevos productos

161

PREGUNTA 2

ÀConsidera Ud. Que los productos que mencion� anteriormente, se adaptan a las necesidades de sus

clientes? Com�nteme un caso en el que estos productos se adaptaron a las necesidades de los

clientes y otro en el que no hubo esa adaptabilidad y que hizo frente a esa situaci�n?

RESPUESTA

CONOCE LAS

NECESIDADESSITUACIîN QUE ACCIîN TOMO FRENTE A ESTA

SI NO

Otra persona atend�a las quejas y

la candidata no ten�a

conocimiento

Ninguna

CONOCIMIENTO

3. Es conciente de las debilidades de sus productos y realiza investigaciones de mercado, facilitando la

mejora de la calidad de los productos y orientando dichas mejoras a la satisfacci�n de los clientes

PREGUNTA 3

ÀPor qu� considera que los productos se adaptan o no a las necesidades de los clientes? ÀA realizado

alg�n estudio al respecto? ÀY que hizo con los resultados?

RESPUESTA

CONOCE LAS

CAUSASTIPO DE ESTUDIO QUE HIZO CON LOS RESULTADOS

SI NO No ha realizado estudios

SI NO

162


HA SIDO UN PLACER HABER CONOCIDO UN POCO SOBRE VARIOS ASPECTOS DE SU VIDA, CONSIDERO QUE MIS

INQUIETUDES HAN SIDO RESUELTAS PERO ANTES QUISIERA HACERLE UNAS DOS ULTIMAS PREGUNTAS MçS.

PREGUNTA 1



RESPUESTA

PREGUNTAS SOBRE EL CARGO O

LA ADMINISTRACIîN


INSTITUCIîN

No No

PREGUNTA 2



RESPUESTA


Todo esta claro para la Candidato

163



164


COMPETENCIAS A LA CANDIDATA MARêA

CARIDAD ABAD QUEZADA PARA EL CARGO DE


165

EMPRESA "VITEFAMA"



CANDIDATO MARêA CARIDAD ABAD QUEZADA




SUPERVISAR LA ENTREGA DE LOS MUEBLES VENDIDOS DE LOS CLIENTES


TITULO DEL CARGO ASISTENTE DE SERVICIOS


SUPERVISARA CHOFER


REQUIERE VIAJAR EN POSFERIAS

SALARIO 250



4 Revisar con el departamento de ventas los muebles por entregar

5 Planificar con el chofer el cronograma de entrega de los muebles terminados

6Atender quejas y comentarios sobre los da�os en los muebles entregados v�a telef�nica o en


7Atender sugerencias y dudas sobre la calidad, dise�o y tama�o de los muebles entregados,


166




COMPROMISO A










CONCIENCIA

ORGANIZACIONALA





negocio

INICIATIVA A






trabajo

167



COLABORACIîN A


2. Toma iniciativa y realiza acciones para colaborar con otros, y

contribuye de manera importante al logro de sus resultados

3. Muestra inter�s por los objetivos de otras �reas y se preocupa por

los resultados de las mismas

ORIENTACIîN AL

CLIENTE INTERNO Y

EXTERNO

A

1. Supera los est�ndares esperados de los productos / servicios que

brinda al Cliente interno / externo.

2. Se anticipa a las expectativas y demandas de los clientes tanto

actuales como potenciales.

3. Desarrolla soluciones a los problemas de sus clientes y

proveedores trabajando conjuntamente con ellos

CAPACIDAD DE

PLANIFICACIîN Y

ORGANIZACIîN

INICIATIVA

A


ellos



tarea

PROFUNDIDAD EN

EL CONOCIMIENTO

DE LOS

PRODUCTOS

A

1. Conoce perfectamente cada uno de los productos que ofrece la

organizaci�n, teniendo en cuenta las ventajas de cada uno de estos

frente a la compa��a

2. Investiga acerca de la satisfacci�n de los clientes de nuevas

necesidades de los mismos para realizar mejoras y desarrollar

nuevos productos

3. Es conciente de las debilidades de sus productos y realiza

investigaciones de mercado, facilitando la mejora de la calidad de los

productos y orientando dichas mejoras a la satisfacci�n de los

clientes

168




Colegio Nacional ÒMiguel

Merch�nÓ6

Contadora Bachiller

Especializaci�n Comercio y

Administraci�n


ÒUniversidad de CuencaÓ 1 Administrativo de Empresas


CURSOS O CAPACITACIONES REALIZADOS


SECAP

Contabilidad de Reexpresi�n

monetaria, Determinaci�n

de Pasivos, Flujos de

Efectivo,

Contabilidad Financiera.

80 horas CONTABILIDAD SUPERIOR

INDACOM

Windows / 95

win Arts

Antivirus Word / 97

Power Point

80 horasDIGITADOR T�CNICO DE

COMPUTACIîN

CRUZ ROJA

ECUATORIANA

Como asistir a una Persona en

peligro3 Meses

CURSO DE PRIMEROS

AUXILIOS

CENECò Conceptos b�sicos de la Biblia 20 Horas COMPUTACIîN Y BIBLIA

SECAP Necesidades y trato al Cliente 2 Meses SERVICIO AL CLIENTE

169





PREGUNTA 1


obtuvo en ellas?

RESPUESTA


Econom�a 37 / 40

Legislaci�n laboral 38 / 40

Contabilidad 39 / 40

PREGUNTA 2


por qu�?

RESPUESTA

SI NO PORQUE

Aplic� los conocimientos en su �mbito laboral

170

PREGUNTA 3



RESPUESTA


SI NO MATEMçTICAS Decidi� retirarse por esa materia

PREGUNTA 4

ÀQue capacitaci�n recibida considera que aporto a su vida laboral? En que instituci�n la recibi�? ÀY


RESPUESTA

CAPACITACIîN SI NO INSTITUCIîN SECAP

TEMAS

Reexpresi�n monetaria

Contabilidad financiera

Administraci�n Financiera

Flujo de efectivo

Determinaci�n de pasivos


El movimiento y desempe�o de una Empresa

Que los pasivos pueden representar una perdida para la Empresa si esta no se controla

171


PREGUNTA 1



RESPUESTA


SI NO

1. Practicante

3.

Ferrihierro

2.

4.

RESPONSABILIDAD

1. Inventario de mercader�as de bodega

2.

3.

4.

EXPERIENCIA

1. Gratificante

2. le gusto trabajar en inventarios

3. Le atrajo trabajar con ventas e inventario de mercader�a

4.


1. termin� sus pr�cticas 1. Ing. Pedro Matute Gerente 1. 2863248

2. 2. 2.

3. 3. 3.

4. 4. 4.

172

PREGUNTA 2



RESPUESTA

TRABAJO (A) CARGO A�OS INSTITUCIONES

1. Digimundo CIA LTDA

2. Vendedora 2. Constructora Argudo

1. Secretaria

4.

3.

5.

RESPONSABILIDAD

1. Contabilidad auxiliar, realizaba ventas y compras

2. Ventas, facturaci�n, mediciones de espacios para armado de ferias y Atenci�n al Cliente

SI NO

4.

3.

4.

3.

4.

5.

EXPERIENCIA

1. Llevar los diarios y la mayorizaci�n

2. Trato al Cliente, armado de ferias, manejo se suministros, facturaci�n y ventas,

3.

4.

5.


1. Trabajo horas extras sin remuneraci�n 1. Pablo Sarmiento 1. No existe Empre.

2. Mejor sueldo, e involucrarse con ventas 2. Rafael Argudo 2. 2-88-51-88

3. 3. 3.

4. 4. 4.

4. 4. 4.

173

PREGUNTA 3


Instituci�n?

RESPUESTA


1. Por el anuncio del peri�dico

2.

3.


1. Es una Por ser una Empresa que se dedica a las ventas, y eso le gusta

2. Quiere estar involucrada con las ventas, compras de mercader�as y manejo de bodegas.

3. Le gusta viajar a las posferias

PREGUNTA 4



RESPUESTA

CUALIDADES

POSITIVASAPORTARêA

ASPECTOS

NEGATIVOSAFECTARêA

Puntualidad Tiempo Impaciente No por que puede controlar

Empatia Relaciones Interpe.

Responsabilidad Esfuerzo

174


PREGUNTA 1



RESPUESTA


Teatro Concurso Intercolegial de Teatro

Basket Pertenecio a la selecci�n de Basket

Atletismo Concurso Intercolegial de Teatro

PREGUNTA 2


RESPUESTA

ACTIVIDADES

1. Ayuda a gente de su Iglesia

2. Lee libro Una mujer conforme al coraz�n de dios, sabidur�a de dios para la vida de una mujer.

3. Es cristiana

4.

5.

6.

7.

175



COMPROMISO





NIVEL REQUERIDO A

CONOCIMIENTO



PREGUNTA 1


sobre ellos?)

RESPUESTA


SI NO


Sus Directivos nunca hablaron sobre ellos, la candidata no paso por el proceso de inducci�n, pero

actualmente persona esta capacitando sobre los objetivos de la Empresa

176

CONOCIMIENTO



PREGUNTA 2



RESPUESTA


SI NO


Nunca conocio los objetivos.


Siente que el no conocer los objetivos no ha hecho que se involucre con la Empresa como deberia ser

CONOCIMIENTO



177

PREGUNTA 3



sugerencia?

RESPUESTA


SI NO

COMO APORTO

Las mercade�as en bodega no tenian orden ni numeraci�n, la candidata present� a los directivos la

propuesta de contratar pr�cticantes para proceder a la reorganizaci�n de la bodega


Aceptar�n y hoy en d�a la bodega esta organizada






NIVEL REQUERIDO A

178

CONOCIMIENTO



PREGUNTA 1


RESPUESTA


SI NOLo consider� como una persona que sabe delegar

responsabilidades

CONOCIMIENTO



PREGUNTA 2



RESPUESTA


SI NO

Chismes / mal desempe�o Calla

Malos entendidos / disgustos Calla

179

INICIATIVA





NIVEL REQUERIDO A

CONOCIMIENTO



PREGUNTA 1



RESPUESTA


Falta de veh�culo para llevar mercader�aPidi� a su Jefe que la compa��a adquiera un veh�culo y

se lo aprovar�n

CONOCIMIENTO



trabajo

180

PREGUNTA 2


alcanzarlos?.

RESPUESTA


realizar ejercicios levantarse temprano SI NO

SI NO

SI NO

SI NO



COLABORACIîN

Capacidad de trabajar en colaboraci�n con grupos multisciplinarios, con otras �reas de la organizaci�n u

organismos externos con los que deba interactuar implica tener expectativas positivas respecto de los

dem�s y comprensi�n interpersonal

NIVEL REQUERIDO A

CONOCIMIENTO


181

PREGUNTA 1

ÀCon que frecuencia interact�a con personas de otros departamentos? ÀDescriba su relaci�n con

ellos?)

RESPUESTA

INTERRELACIîN CON OTROS

DEPARTAMENTOSDESCRIPCIîN DE LA RELACIîN

Si con los compa�eros de �reaDentro de la organizaci�n por cuestiones de trabajo y

fuera de la organizaci�n realizan actividades tambi�n

CONOCIMIENTO

2. Toma iniciativa y realiza acciones para colaborar con otros, y contribuye de manera importante al

logro de sus resultados

PREGUNTA 2

Com�nteme de una situaci�n en la que lo hayan asignado a trabajar en un �rea o con un Jefe que no

era de su agrado ÀC�mo se sinti� frente a est� situaci�n? ÀY Cual fue su desempe�o?.

RESPUESTA

TRABAJO EN ESAS

CONDICIONESSENTIMIENTOS DESEMPE�O

SI NO

SI NO

SI NO

SI NO

182

CONOCIMIENTO

3. Muestra inter�s por los objetivos de otras �reas y se preocupa por los resultados de las mismas

PREGUNTA 3

Com�nteme sobre alg�n proyecto o asignaci�n no rutinaria donde haya tenido que trabajar con

personas de otro departamento o asesores externos ÀConcluyo el proyecto? ÀY Cual fue su

participaci�n en est�?.

RESPUESTA

TRABAJO EN

PROYECTOS

NOMBRE DEL

PROYECTO

CONCLU

YO

SI NO Reorganizaci�n

PORQUE NOPARTICIPACIîN

COMO

Esta en proceso a�n J�fe de çrea

SI NO

SI NO

ORIENTACIîN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO

Demostrar sensibilidad por las necesidades o exigencias que un conjunto de clientes potenciales

externos o internos pueden requerir en el presente o en el futuro, no se trata tanto de la conducta

concreta frente a un cliente real como de una actitud permanente de contar con las necesidades del

cliente para incorporar este conocimiento a la forma especifica de planear la actitud, se la diferencia con

"atenci�n al cliente" que tiene que ver m�s con las necesidades de los clientes , y conocer la m�s alta

calidad a la satisfacci�n del cliente, escuchar y generar soluciones al cliente para satisfacer sus

necesidades. Estar comprometido con la calidad esforz�ndose para una mejora continua. .

SI NO

NIVEL REQUERIDO A

183

CONOCIMIENTO

1. Supera los est�ndares esperados de los productos / servicios que brinda al Cliente interno / externo.

PREGUNTA 1

Com�nteme de alg�n trabajo en el que Ud, haya superado las expectativas de un cliente interno o

externo al satisfacer sus necesidades? ÀY que hizo el cliente ante los resultados?

RESPUESTA

TIPO DE TRABAJOCOMO SUPERO LAS

EXPECTATIVASQUE HIZO EL CLIENTE

Un cliente pidi� andamios en

horas no laborables

llamo a su jefe y le autoriz� dar

los andamiossatisfecho

CONOCIMIENTO

2. Se anticipa a las expectativas y demandas de los clientes tanto actuales como potenciales.

PREGUNTA 2

Defina quienes son sus clientes tanto dentro como fuera de la Empresa? ÀY de que forma determina las

necesidades de ellos?

RESPUESTA

CONOCE A SUS

CLIENTESCOMO DETERMINA SUS NECESIDADES

SI NOLos llama por tel�fono, pregunta sobre el beneficio que les dio el producto y pide

sugerencias para mejorar calidad en caso de insatisfacci�n

SI NO

184

CONOCIMIENTO

3. Desarrolla soluciones a los problemas de sus clientes y proveedores trabajando conjuntamente con

ellos

PREGUNTA 3

Describa alguna mejora que haya tenido que implementar por la insatisfacci�n particular de un cliente

interno o externo ÀC�mo su �rea se beneficio de este? ÀY est� mejora continua aplic�ndose?

RESPUESTA

TIPO DE MEJORA BENEFICIOS DEL DEPAR.SE LO APLICA

ACTUALMENTE

Atenci�n personalizada a

ProblemasCalidad en la Atenci�n al cliente SI NO




informaci�n

NIVEL REQUERIDO B

CONOCIMIENTO


185

PREGUNTA 1



perder el viaje?

RESPUESTA


No No No

CONOCIMIENTO



PREGUNTA 2

Alguna vez al llegar a la oficina se ha encontrado con una fila de carpetas de trabajo sobre su


RESPUESTA


SI NOLas atiende r�pido y Priorisando la actividad y su necesidad

186

PROFUNDIDAD EN EL CONOCIMIENTO DE LOS PRODUCTOS

Es la capacidad de conocer� fondo los productos y evaluar la factibilidad y viabilidad de su adaptaci�n a

los requerimientos, gustos y necesidades del cliente

NIVEL REQUERIDO A

CONOCIMIENTO

1. Conoce perfectamente cada uno de los productos que ofrece la organizaci�n, teniendo en cuenta las

ventajas de cada uno de estos frente a la compa��a

PREGUNTA 1

Cu�nteme brevemente sobre los productos que su Empresa vende ÀY c�mo hace para que esta

informaci�n la tengan sus clientes?

RESPUESTA

CONOCE LOS

PRODUCTOS

COMO HACE LLEGAR LA INFORMACIîN DE LOS PRODUCTOS A LOS

CLIENTES

SI NO Telefono, Publicidad, alquiler de andamios, etc

SI NO

SI NO

SI NO

CONOCIMIENTO

2. Investiga acerca de la satisfacci�n de los clientes de nuevas necesidades de los mismos para realizar

mejoras y desarrollar nuevos productos

187

PREGUNTA 2

ÀConsidera Ud. Que los productos que mencion� anteriormente, se adaptan a las necesidades de sus

clientes? Com�nteme un caso en el que estos productos se adaptaron a las necesidades de los

clientes y otro en el que no hubo esa adaptabilidad y que hizo frente a esa situaci�n?

RESPUESTA

CONOCE LAS

NECESIDADESSITUACIîN QUE ACCIîN TOMO FRENTE A ESTA

SI NO Se rompio un andam�o Lo repuso con otro

SI NO Un cliente la felicit� mejor� el servicio a�n m�s

SI NO

CONOCIMIENTO

3. Es conciente de las debilidades de sus productos y realiza investigaciones de mercado, facilitando la

mejora de la calidad de los productos y orientando dichas mejoras a la satisfacci�n de los clientes

PREGUNTA 3

ÀPor qu� considera que los productos se adaptan o no a las necesidades de los clientes? ÀA realizado

alg�n estudio al respecto? ÀY que hizo con los resultados?

RESPUESTA

CONOCE LAS

CAUSASTIPO DE ESTUDIO QUE HIZO CON LOS RESULTADOS

SI NORepetici�n de reclamos del mismo

asuntoLos llevo al Gerente y el mejoro el producto

SI NO

188


HA SIDO UN PLACER HABER CONOCIDO UN POCO SOBRE VARIOS ASPECTOS DE SU VIDA, CONSIDERO QUE MIS

INQUIETUDES HAN SIDO RESUELTAS PERO ANTES QUISIERA HACERLE UNAS DOS ULTIMAS PREGUNTAS MçS.

PREGUNTA 1



RESPUESTA

PREGUNTAS SOBRE EL CARGO O

LA ADMINISTRACIîN


INSTITUCIîN

No No

PREGUNTA 2



RESPUESTA


Todo esta claro para el candidato

189



190

EVALUACIîN DE LOS CANDIDATOS

191

192

CARGO DE ASISTENTE DE SERVICIOS

COMPROBACIîN DE LOS REQUERIMIENTOS DEL

PERFIL DEL CARGO CON LOS PERFILES DE LAS DOS

CANDIDATAS PRESELECCIONADAS

193

MARêA

CARIDAD

ABAD

QUEZADA

TITULO DEL CARGO çREA

ASISTENTE DE SERVICIOS ADMINISTRACIîN

PERFILES

PERFIL DE ANDREA

VALERIA FARFçN

QUEZADA

PERFIL DE MARIA

CARIDAD ABAD

QUEZADA

PERFIL DEL CARGO

CALIFICA CALIFICA

CALIFICA

CALIFICA NO

CALIFICA

CALIFICA

CALIFICA

CALIFICA

CALIFICA

CALIFICA NO CALIFICA

CALIFICANO CALIFICA

EN LA FORMACIîN

COMPLEMENTARIA REQUIERE

MANEJO DE SUMINISTROS DE

BODEGA Y SERVICIO AL CLIENTE

LOGêSTICA

DEPARTAMENTO

ANDREA

VALERIA

FARFçN

QUEZADA

CALIFICANO

CALIFICA

NO CALIFICA

EVALUACIîN

INGL�S,

COMPUTACIîN Y

BIBLIA

NO TOMî MçS

CURSOS POR FALTA

DE DINERO, POR LO

QUE SUS

CONOCIMIENTOS SON

ESCASOS

REALIZACIîN DE

DOCUMENTOS COMO

CARTAS, MEMOS Y

PEDIDO DE

PRODUCTOS COMO

PINTURAS, ETC.

T�CNICO EN

COMPUTACIîN

19 A�OS

NO TIENE TIEMPO

COMPLETO

FEMENINO

NO REQUIERE TITULO

23 A�OSNO REQUIERE EDAD

NO PUEDE VIAJAR

REQUIERE TIEMPO COMPLETO

NO REQUIERE DISTINCIîN DEL

SEXO

REQUIERE VIAJAR PUEDE VIAJAR

FEMENINO

CONTADORA

AUXILIAR

TIENE TIEMPO

COMPLETO

SERVICIO AL CLIENTE

SERVICIO AL CLIENTE,

CONTABILIDAD

SUPERIOR,

PRIMEROS AUXILIOS,

DIGITACIîN T�CNICA

DE COMPUTADORAS

Y BIBLIA

TRATO AL CLIENTE,

ARMADO DE FERIAS,

MANEJO DE

SUMINISTROS,

FACTURACIîN Y

VENTAS,

REQUIERE POSEER LOS

SIGUIENTES CONOCIMIENTOS:

SERVICIO AL CLIENTE, MEDIDAS

DE ESPACIOS, Y CALIDAD DE

TELAS E HILOS

REQUIERE POSEER EXPERIENCIA

EN: CALIDAD DE MATERIALES

COMO TELAS, ETC. MEDICIONES

DE LOS ESPACIOS DE CASAS Y

FERIAS, MANEJO DE

SUMINISTROS DE BODEGA Y

SERVICIO AL CLIENTE

194

CACONCIENCIA

ORGANIZACIONAL

COLABORACIîN A A

C

C

NIVEL DE LAS

COMPETENCIAS DE

LA CANDIDATA

ANDREA FARFçN


CAPACIDAD DE

PLANIFICACIîN Y

ORGANIZACIîN

CAA

PROFUNDIDAD EN EL

CONOCIMIENTO DE LOS

PRODUCTOS

DA

NIVEL DE LA

COMPETENCIACOMPETENCIA

COMPARACIîN Y EVALUACIîN DE LAS COMPETENCIAS DEL

PERFIL CON LAS COMPETENCIAS DE LAS DOS CANDIDATAS

NIVEL DE LAS

COMPETENCIAS DE

LA CANDIDATA

ANDREA FARFçN


CARGO ASISTENTE DE SERVICIOS

D

DAA

INICIATIVA

COMPETENCIANIVEL DE LA

COMPETENCIA

NIVEL DE LAS

COMPETENCIAS DE

LA CANDIDATA

CARIDAD ABAD

ORIENTACIîN AL CLIENTE

INTERNO Y EXTERNO

CBB

A A

NIVEL DE LAS

COMPETENCIAS DE

LA CANDIDATA

CARIDAD ABAD

COMPROMISO A

195

CANDIDATA SELECCIONADA

INFORME FINAL

196

PERFIL DEL CARGOPERFIL DE MARIA CARIDAD

ABAD QUEZADA

SI


CONCIENCIA ORGANIZACIONAL A CONCIENCIA ORGANIZACIONAL A

SI

NO REQUIERE TITULO CONTADORA AUXILIAR

NO REQUIERE EDAD 23 A�OS

REQUIERE TIEMPO COMPLETO TIENE TIEMPO COMPLETO

NO REQUIERE DISTINCIîN DEL SEXO FEMENINO

SI

SI

REQUIERE VIAJAR PUEDE VIAJAR

EN LA FORMACIîN COMPLEMENTARIA

REQUIERE MANEJO DE SUMINISTROS DE

BODEGA Y SERVICIO AL CLIENTE

SERVICIO AL CLIENTE, CONTABILIDAD

SUPERIOR, PRIMEROS AUXILIOS,

DIGITACIîN T�CNICA DE

COMPUTADORAS Y BIBLIA

SI

SI

REQUIERE POSEER LOS SIGUIENTES

CONOCIMIENTOS: SERVICIO AL CLIENTE,

MEDIDAS DE ESPACIOS, Y CALIDAD DE

TELAS E HILOS

SERVICIO AL CLIENTE

REQUIERE POSEER EXPERIENCIA EN:

CALIDAD DE MATERIALES COMO TELAS,

ETC. MEDICIONES DE LOS ESPACIOS DE

CASAS Y FERIAS, MANEJO DE

SUMINISTROS DE BODEGA Y SERVICIO AL

CLIENTE

TRATO AL CLIENTE, ARMADO DE FERIAS,

MANEJO DE SUMINISTROS,

FACTURACIîN Y VENTAS,

COMPROMISO A

COMPETENCIAS DE LA CANDIDATACOMPETENCIAS REQUERIDAS POR

EL CARGO


COMPROMISO A

SI

INICIATIVA A INICIATIVA A


INTERNO Y EXTERNO A


INTERNO Y EXTERNO A


COLABORACIîN A COLABORACIîN


A

SICAPACIDAD DE PLANIFICACIîN Y

ORGANIZACIîNB

CAPACIDAD DE PLANIFICACIîN Y

ORGANIZACIîNB

PROFUNDIDAD EN EL

CONOCIMIENTO DE LOS PRODUCTOS

APROFUNDIDAD EN EL

CONOCIMIENTO DE LOS PRODUCTOS

A

SI

SI

CALIFICA

197

LA CANDIDATA CUENTA CON LA SUFICIENTE

EXPERIENCIA PARA EJERCER EL CARGO

COLOCACIîN DE LAS HERRAMIENTAS PARA LAS MçQUINAS DE PRODUCCIîN

MEDIDAS, DISE�O Y ESTRUCTURA DE LOS MUEBLES

CONTRATACIîN

COMPORTAMIENTOS ASPECTOS POR CAPACITAR

DEMOSTRî CLARIDAD EN SU HABLAR Y

COHERENCIA EN SUS IDEAS

LA CANDIDATA POSEE LAS COMPETENCIAS QUE

REQUIERE EL PERFIL DEL CARGO

LA CANDIDATA CUMPLE CON LOS REQUERIMIENTOS

DEL CARGO

APROBADA NO APROBADA

PUNTUALIDAD A LA HORA DE LA ENTREVISTA LISTA DE CLIENTES POTENCIALES Y NUEVOS

PACIENTE

EDUCADA

CAPACITARLA EN CALIDAD DE MATERIALES COMO TELAS,

ETC.

CONDUCTA DE LA CANDIDATA DURANTE LA ENTREVISTA

198

CARGO DE SECRETARIA

COMPROBACIîN DE LOS REQUERIMIENTOS DEL

PERFIL DEL CARGO CON LOS PERFILES DE LAS DOS

CANDIDATAS PRESELECCIONADAS

199

45 A�OS

NO

CALIFICA

T�CNICAS

TAQUIGRçFICAS,

CONTABILIDAD

GENERAL, T�CNICAS

PARA SECRETARêA

EJECUTIVA,

REDACCIîN, CURSO

BASIC, WORD

PERFECT.

LAVADO DE DINERO I,


SERVICIO AL CLIENTE,

CONTROL INTERNO

PARA EL çREA DE

CAJA, EDUCACIîN

IDIOMçTICA,

T�CNICAS DE

ESTUDIO, D-O-S 6-0

WORDPERFECT 5-1 Y

PAQUETE DE OFFICE

EN LA FORMACIîN

COMPLEMENTARIA ATENCIîN AL

CLIENTE Y FACTURACIîN

NO

CALIFICA

FEMENINO

TIENE TIEMPO

COMPLETO

SECRETARIA

BILING�E

FêSICO MATEMçTICO

Y SECRETARIA

BILING�E

REQUIERE TITULO DE

SECRETARIA

FEMENINONO REQUIERE DISTINCIîN DEL

SEXO

NO

CALIFICACALIFICA

NO

CALIFICACALIFICANO PUEDE VIAJAR PUEDE VIAJARNO REQUIERE VIAJAR

CALIFICACALIFICA

REQUIERE TIEMPO COMPLETO NO

CALIFICACALIFICA

NO TIENE TIEMPO

COMPLETO

CALIFICA CALIFICA

CALIFICACALIFICA23 A�OSEDAD DE 20 A 45

PERFIL DE RUTH

CECILIA CAZORLA

MOLINA

PERFILES

TERESA

VIVIANA

GARATE

ANDRADE

RUTH

CECILIA

CAZORLA

MOLINA

EVALUACIîN

PERFIL DEL CARGO

PERFIL DE TERESA

VIVIANA GARATE

ANDRADE

SECRETARIA ADMINISTRACIîN ADMINISTRACIîN


CALIFICA

CALIFICA

INGL�S,

COMPUTACIîN Y

BIBLIA, REDACCIîN

DE DOCUMENTOS Y

MANEJO DEL

PAQUETE OFFICE

REALIZACIîN DE

DOCUMENTOS COMO

CARTAS, MEMOS Y

PEDIDO DE

PRODUCTOS COMO

PINTURAS, ETC.

SERVICIO AL CLIENTE

Y FACTURACIîN,

MANEJO DEL

PAQUETE OFFICE

ATENDER A LOS

CLIENTES EN LOS

PAGOS DE GIROS,

ENTREGA DE

PAQUETES,

ORGANIZAR Y

FACTURARLOS

REQUIERE POSEER LOS

SIGUIENTES CONOCIMIENTOS:

MANEJO DEL PAQUETE DE

OFFICE, CALIDAD DE TELAS,

HILOS Y ACCESORIOS PARA

MUEBLES, ATENCIîN AL CLIENTE

REQUIERE POSEER EXPERIENCIA

EN: FACTURACIîN, SERVICIO AL

CLIENTE, CALIDAD DE TEXTILES Y

ACCESORIOS PARA MUEBLES

200

ACONCIENCIA

ORGANIZACIONAL

NEGOCIACIîN B B C

PREOCUPACIîN POR EL

ORDEN Y LA CLARIDADA A A

NIVEL DE LAS

COMPETENCIAS DE

LA CANDIDATA

RUTH CECILIA

CAZORLA MOLINA

SECRETARIA


A

A

B


A

A

A

AAINICIATIVA

COMPROMISO

CAPACIDAD DE

PLANIFICACIîN Y

ORGANIZACIîN

B B B

RESOLUCIîN DE PROBLEMAS

COMERCIALES B B

COMPARACIîN Y EVALUACIîN DE LAS COMPETENCIAS DEL PERFIL CON LAS

COMPETENCIAS DE LAS DOS CANDIDATAS

COMPETENCIASNIVEL DE LA

COMPETENCIA

NIVEL DE LAS

COMPETENCIAS DE

LA CANDIDATA

TERESA VIVIANA

GARATE ANDRADE

NIVEL DE LAS

COMPETENCIAS DE

LA CANDIDATA

RUTH CECILIA

CAZORLA MOLINA

NIVEL DE LAS

COMPETENCIAS DE

LA CANDIDATA

TERESA VIVIANA

GARATE ANDRADE

NIVEL DE LA

COMPETENCIACOMPETENCIAS

B

201

CANDIDATA SELECCIONADA

INFORME FINAL

202

PERFIL DEL CARGOPERFIL DE TERESA VIVIANA

GARATE ANDRADECALIFICA

REQUIERE TITULO DE SECRETARIA FêSICO MATEMçTICO Y SECRETARIA

BILING�E

EDAD DE 20 A 45 23 A�OS

REQUIERE TIEMPO COMPLETO TIENE TIEMPO COMPLETO

NO REQUIERE DISTINCIîN DEL SEXO FEMENINO

NO REQUIERE VIAJAR PUEDE VIAJAR

EN LA FORMACIîN COMPLEMENTARIA

ATENCIîN AL CLIENTE Y FACTURACIîN

LAVADO DE DINERO I, LAVADO DE DINERO II,

SERVICIO AL CLIENTE, CONTROL INTERNO

PARA EL çREA DE CAJA, EDUCACIîN

IDIOMçTICA, T�CNICAS DE ESTUDIO, D-O-S 6-

0 WORDPERFECT 5-1 Y PAQUETE DE OFFICE

REQUIERE POSEER LOS SIGUIENTES

CONOCIMIENTOS: MANEJO DEL PAQUETE DE

OFFICE, CALIDAD DE TELAS, HILOS Y

ACCESORIOS PARA MUEBLES, ATENCIîN AL

CLIENTE

SERVICIO AL CLIENTE Y FACTURACIîN,

MANEJO DEL PAQUETE OFFICE

REQUIERE POSEER EXPERIENCIA EN:

FACTURACIîN, SERVICIO AL CLIENTE,

CALIDAD DE TEXTILES Y ACCESORIOS PARA

MUEBLES

ATENDER A LOS CLIENTES EN LOS PAGOS

DE GIROS, ENTREGA DE PAQUETES,

ORGANIZAR Y FACTURARLOS

INICIATIVA A


COMPETENCIAS REQUERIDAS POR

EL CARGO


COMPROMISO A

A CONCIENCIA ORGANIZACIONAL


PREOCUPACIîN POR EL ORDEN

Y LA CLARIDADA

PREOCUPACIîN POR EL ORDEN

Y LA CLARIDAD


A

INICIATIVA A

B


ORGANIZACIîNB

A

NEGOCIACIîN B NEGOCIACIîN

B


BRESOLUCIîN DE PROBLEMAS COMERCIALES

B


ORGANIZACIîN

SI

SI


COMPETENCIAS DE LA CANDIDATA

COMPROMISO A

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

203

COMPORTAMIENTOS ASPECTOS POR CAPACITAR

CONDUCTA DE LA CANDIDATA DURANTE LA ENTREVISTA

DEMOSTRî CLARIDAD EN SU HABLAR Y

COHERENCIA EN SUS IDEASMEDIDAS, DISE�O Y ESTRUCTURA DE LOS MUEBLES

PUNTUALIDAD A LA HORA DE LA ENTREVISTA LISTA DE CLIENTES POTENCIALES Y NUEVOS

PACIENTE

CONTRATACIîN

UN POCO NERVIOSA PERO DENTRO DEL LIMITE

NORMAL

CAPACITARLA EN CALIDAD DE MATERIALES COMO TELAS,

ETC.

COLOCACIîN DE LAS HERRAMIENTAS PARA LAS MçQUINAS

DE PRODUCCIîN

APROBADA NO APROBADA

LA CANDIDATA POSEE LAS COMPETENCIAS QUE

REQUIERE EL PERFIL DEL CARGO

LA CANDIDATA CUMPLE CON LOS REQUERIMIENTOS

DEL CARGO

LA CANDIDATA CUENTA CON LA SUFICIENTE

EXPERIENCIA PARA EJERCER EL CARGO

204

VALIDACIîN DEL PROCESO

LA VALIDEZ DEL PROCESO SE EFECTUî A TRAV�S DE UNA ENTREVISTA AL GERENTE

GENERAL Y AL DISE�ADOR, PUES LOS MISMO SE ENCARGAN DEL PROCESO DE

SELECCIîN ACTUALMENTE

205

ENTREVISTA 1

REALIZADA AL GERENTE GENERAL

206

207

1. ÀCUAL ES SU OPINIîN SOBRE EL PROCESO DE SELECCIîN POR

COMPETENCIAS?

Considero un tema practico e interesante, pues busca desarrollar en las personas destrezas paraenfrentar cambios mismos de la actividad propia del cargo, a trav�s de competencias

2. ÀCONSIDERA IMPORTANTE EL CREAR UN DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

PARA SU EMPRESA? ÀY POR QUE?

SI NO PORQUE

Al analizar las competencias consider� indispensable que la Empresaconozca las competencias de cada cargo, as� de esta forma se podr�

f�cilmente contratar Personal capacitado y capacitar al ya contratado

3 ÀCREE IMPORTANTE QUE EL MANUAL DE FUNCIONES DE SU EMPRESA SEA

IMPLEMENTADO POR COMPETENCIAS? ÀY POR QUE?

SI NO PORQUE

Es importante que cada cargo tenga especificado en su perfil a m�s detodos sus requerimientos las competencias, pues de esta forma elseleccionador sabr� con exactitud que medir en los candidatos y una vez

contratados se los podr� evaluar.

4 ÀCONSIDERA QUE EL PROCESO DE SELECCIîN POR COMPETENCIAS PODRêA

REDUCIR LOS COSTOS, QUE SU M�TODO DE SELECCIîN ACTUAL LE DEVENGA

DURANTE LA APLICACIîN DE TODO EL PROCESO? ÀY POR QUE?

SI NO PORQUE

Indudablemente el costo ser�a menor pues, el proceso es pr�ctico y cuenta

con herramientas que miden exactamente lo que el cargo requiere y lacontrataci�n es en base a esos resultados.

208

209

5. ÀCONSIDERA QUE ESTE PROCESO DE SELECCIîN PODRêA AYUDARLO A

CONTRATAR PERSONAL MçS CAPACITADO? ÀY POR QUE?

SI NO PORQUE

Porque al seleccionar por competencias se toma en cuenta

espec�ficamente las competencias por medir en la persona, sin hacer usode la propia intuici�n, o de las recomendaciones para seleccionar

6. ÀCONSIDERA AL PROCESO DE SELECCIîN POR COMPETENCIAS MçS

EFICIENTE QUE EL M�TODO TRADICIONAL?

SI NO PORQUE

definitivamente si, pues el m�todo tradicional solamente se ocupaba de losrequisitos del curriculum, verificar si la informaci�n es veraz y aplicar alg�ntipo de test.

7. ÀCONSIDERA QUE A ESTE PROCESO LE HACE FALTA ALGòN ASPECTO PARA

SER MçS EFICIENTE?

SI NO PORQUE

El proceso en si me parece objetivo pero considero que ser�a de analizarloa profundidad ya que como todo proceso luego de un an�lisis exhaustivopuede necesitar ser o no modificado

210

ENTREVISTA 2

REALIZADA AL DISE�ADOR

Persona encargada del proceso de Selecci�n de Personal

actualmente

211

1. ÀCUAL ES SU OPINIîN SOBRE EL PROCESO DE SELECCIîN POR

COMPETENCIAS?

Consider� fundamental que toda Empresa deba implementar esta clase de proceso de Selecci�n

pues hoy en d�a la competencia y el alto �ndice de desempleo demanda m�s responsabilidad a lahora de seleccionar al Personal y considero que este tema aportar�a de gran manera a unacontrataci�n optima

2. ÀCONSIDERA IMPORTANTE EL CREAR UN DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

PARA SU EMPRESA? À Y POR QUE?

SI NO PORQUE

Consider� que es importante tener por escrito las competencias y suconcepci�n, pues de esta forma se podr� considerar si se deber�a adjuntar

u obviar alguna aspectos del proceso.

3 ÀCREE IMPORTANTE QUE EL MANUAL DE FUNCIONES DE SU EMPRESA SEA

IMPLEMENTADO POR COMPETENCIAS? ÀY POR QUE?

SI NO PORQUE

Pues consider� incompleto un manual de funciones sin las competencias

que requiere un cargo, pues estas son fundamentales para evaluar a loscandidatos.

4 ÀCONSIDERA QUE EL PROCESO DE SELECCIîN POR COMPETENCIAS PODRêA

REDUCIR LOS COSTOS, QUE SU M�TODO DE SELECCIîN ACTUAL LE DEVENGA

DURANTE LA APLICACIîN DE TODO EL PROCESO? ÀY POR QUE?

SI NO PORQUE

Al analizar el proceso por competencias consider� que reducir�a los costos

de selecci�n, por ser objetivo y analizar lo que exactamente se quiereobtener de un candidato

5. ÀCONSIDERA QUE ESTE PROCESO DE SELECCIîN PODRêA AYUDARLO A

CONTRATAR PERSONAL MçS CAPACITADO? ÀY POR QUE?

SI NO PORQUE

De hecho consider� que ayudar�a a contratar Personas m�s capacitadas ya

que al evaluar exactamente los requerimientos y competencias del cargolas evaluaci�n ser�n precisas

212

6. ÀCONSIDERA AL PROCESO DE SELECCIîN POR COMPETENCIAS MçS

EFICIENTE QUE EL M�TODO TRADICIONAL?

SI NO PORQUE

El m�todo de selecci�n es m�s eficiente ya que nuestro m�todo actual tiene como herramientas de evaluaci�n la entrevista y el tiempo de prueba, pero

esto lamentablemente muchas veces no ha dado resultado

7. ÀCONSIDERA QUE A ESTE PROCESO LE HACE FALTA ALGòN ASPECTO PARA

SER MçS EFICIENTE?

SI NO PORQUE

Lo consider� completo por todos los aspectos analizados

213

11. CONCLUSIONES:

Durante la aplicaci�n pr�ctica de mi trabajo monogr�fico en la Empresa de

ÒVitefamaÓ, realice algunas actividades y aplique algunas herramientas que me

permitieron aportar con valiosa informaci�n para el Personal; Siendo esta la

siguiente:

De la primera actividad realizada en la Empresa (reuni�n con el Gerente

General y sus colaboradores) tuve la oportunidad de dar una s�ntesis sobre el

proceso de selecci�n por competencias, concepto de competencias, utilizaci�n e

importancia de las mismas, as� como tambi�n la importancias del Departamento de

Personal en una Empresa, a las personas involucradas en la reuni�n, luego de esto

realizamos un an�lisis de las competencias y determinamos cuales se ajustan a los

5 cargos mencionados en mi parte te�rica, para posteriormente pasar al

levantamiento de sus perfiles por competencias, todo esto dio como resultado la

creaci�n de un peque�o diccionario por competencias para los cargos

mencionados, y como inquietud en los participantes la posible implementaci�n de un

Departamento de Personal y por �ltimo la implementaci�n del proceso de selecci�n

por competencias.

La actividad siguiente fue realizar el modelo del descriptivo para el

levantamiento de los cargo, una vez creado el mismo, realice contactos con las

personas de los 5 cargos independientemente para hablarles del proceso y realizar

las entrevistas para levantar los perfiles utilizando el diccionario mencionado en el

punto anterior, luego de las revisiones correspondientes de los mismos con el

Gerente y Supervisores, se obtuve un peque�o manual de funciones por

competencias con los 5 cargos, ,manual que servir� a la Empresa como modelo si

214

posteriormente considera, levantar los perfiles de los dem�s cargos existentes en la

misma.

Al concluir las actividades anteriores se realiz� una reuni�n con El Gerente

para analizar que m�todo de selecci�n que est�n utilizado actualmente, y

comunicarle sobre el m�todo de selecci�n por competencias, para proceder despu�s

de esto a la creaci�n de las herramientas para todo este proceso, una vez creado ya

estas herramientas se realiz� ya la aplicaci�n misma del proceso a dos de los cargos

que fueron levantados por competencias, al finalizar todo este proceso pudimos

obtener una peque�a gu�a que se puede apreciar en la parte pr�ctica de la presente

monograf�a, que servir� de base a la Empresa si considera la posibilidad de cambiar

su m�todo tradicional por el de competencias.

Por ultimo puedo concluir, que mi trabajo monogr�fico en su conjunto, servir� de

gu�a para el conocimiento e implementaci�n del proceso de selecci�n por

competencias, tanto pr�ctica como te�rica, pues es una peque�a s�ntesis de lo que

Martha Alicia Alles ense�a en sus diferentes publicaciones sobre el tema, con la

aclaraci�n de algunos puntos de otros Autores mencionados en el marco te�rico.

215

12. RECOMENDACIONES:

1. La Empresa deber�a considerar la posibilidad de implementar un

departamento que se dedique exclusivamente a la contrataci�n de Personal,

pues es importante tomar conciencia de que el desempe�o de los Empleados

no solo los afecta a ellos, sino que afecta al desempe�o de los dem�s

Empleados y lo m�s importante afecta al desempe�o de la misma Empresa,

por el simple hecho de que la Empresa existe por el trabajo y esfuerzo de su

Personal. Por esta raz�n este departamento debe contar con un

seleccionador o seleccionadores capacitados que puedan contratar a un

Personal id�neo y preparado para las exigencias del mercado y de la misma

Empresa

2. La Empresa deber�a analizar la posibilidad de contratar a un consultor que se

encargue de elaborar un plan estrat�gico para la implementaci�n del proceso

de Gesti�n por competencias en caso de sentir la necesidad de la

implementaci�n.

El consultor sabr� que necesita la Empresa para la implementaci�n del

proceso y la evaluaci�n de las competencias seg�n la actividad misma de la

Empresa, sus objetivos, misi�n y visi�n obteniendo de esta forma el

diccionario de competencias para cada uno de los cargos, ya que de este

punto se desprender� la creaci�n de los dem�s procesos.

216

3. Adem�s se recomienda el levantamiento de los perfiles por competencias de

los dem�s cargos existentes, pues esta informaci�n es de vital importancia no

solo para el departamento de selecci�n, sino para todos los dem�s

departamentos, pues proporciona informaci�n que todos los empleados

deber�an conocer para ejecutar su trabajo de la mejor manera y adem�s en

base a este evaluarlos, poder capacitarlos, hacer planes de carrera,

establecer remuneraciones, etc.

4. Una vez ya establecidas las competencias, levantados los perfiles por

competencias es recomendable que el Departamento de Personal elabore las

herramientas para la selecci�n de personal por competencias tales como

entrevista por competencias, simulaci�n, etc. Para que de esta forma la

creaci�n del diccionario no sea un gasto innecesario si no se lo aplica. La

creaci�n de estas herramientas es fundamental, pues de que sirve tener tanta

informaci�n sino se sabe con certeza que buscamos para evaluar, y poder

contratar a las Personas seg�n lo que el cargo demande y no por la simple

intuici�n, recomendaciones o por que su curriculum es amplio.

5. Por �ltimo ser�a capacitar a todo el Personal sobre el nuevo proceso para

evitar especulaciones tales como: esto es para disminuir personal, baja de

sueldos, que pasar� con nosotros, porque del proceso, etc. comentarios

innecesarios que lo �nico que hacen es entorpecer el proceso por falta de

informaci�n y de colaboraci�n.

217

BIBLIOGRAFIA

• Autor: Gary Dessler, Titulo del libro: Administraci�n de Personal, Editorial:

Pearson (prentice hall) octava edici�n.

• Autor: Psic�logo y Asesor C. Blanco Cohen, Titulo del libro: Como seleccionar

nuestro personal Editorial: Distresa, S.A.

• Autor: Martha Alicia Alles, Titulo del libro: Direcci�n Estrat�gica de Recursos

Humanos Gesti�n por Competencias Casos, Editorial: Granica buenos Ares,

Barcelona, M�xico, Santiago, Montevideo.

• Autor: Martha Alicia Alles, Titulo del Libro: Diccionario de Preguntas Gesti�n por

competencias Como planificar la entrevista, Editorial Granica buenos Ares,

Barcelona, M�xico, Santiago, Montevideo.

• Autor: Martha Alicia Alles, Titulo del Libro: Elija al mejor como entrevistar por

competencias, Editorial Granica buenos Ares, Barcelona, M�xico, Santiago,

Montevideo.

• Autor: Martha Alicia Alles, Titulo del Libro: Diccionario por competencias.

• Autor: J. M, Rosenberg, Titulo del libro: Diccionario de Administraci�n y Finanzas,

Editorial: BMC (Biblioteca Master Centrum)

• Autor: Varios, Titulo del libros: Diccionario Enciclopedia Oc�ano Uno

• Autor: Chavienato, Titulo del libro: Administraci�n de Recursos Humanos

• http:/www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/salavargas/c

onv_des / index .h tm Au to ra : A le jandra Qu in te ros Rend�n

[email protected] Psic�loga Fundaci�n Mar�a Cano, Especialista en

Psicolog�a Organizacional Ð Universidad San Buena Aventura

218

• Autor: William S. Swan. Ph. D. Titulo del Libro: Como Escoger El Personal

Adecuada

• Autor: Martha Alicia Alles, Titulo del libro: Desempe�o por competencias

Evaluaci�n de 360o, Editorial: Granica buenos Ares, Barcelona, M�xico,

Santiago, Montevideo.

• Autor: Martha Alicia Alles, Titulo del libro: Direcci�n Estrat�gica de Recursos

Humanos Gesti�n por Competencias, Editorial: Granica buenos Ares, Barcelona,

M�xico, Santiago, Montevideo.

219

ANEXOS

220

ANEXO 1

PROYECTO DE GRADUACIîN

221

PROYECTO DE GRADUACION


FILOSOFIA LETRAS Y CIENCIAS DE LA

EDUCACION

PSICOLOGIA LABORAL Y ORGANIZACIONAL

TUTORA:

PSIC. INDUSTRIAL CRISTINA CRESPO

AUTORA:

GABIRELA FLORES GARATE

222

CAPITULO I

TEMA

Dise�o, Aplicaci�n y Validaci�n del Proceso de Selecci�n de Personal por

competencias para la empresa ÒVITEFAMAÓ en el periodo junio / julio

JUSTIFICACIñN.-

El tema elegido es ÒSelecci�n por CompetenciasÓ; pues lo considero un tema

importancia, porque se centra en las destrezas y habilidades es decir a las

competencias que las Personas deben poseer con relaci�n a las competencias del

cargo, para ejecutar eficientemente sus actividades, por esta raz�n una

organizaci�n debe considerar su implementaci�n, ya si a�n no cuenta con un

sistema de selecci�n eficiente para adquirir un equipo de trabajo capaz de

enfrentar los cambios propios del entorno y del propio cargo.

ANTECEDENTES DE LA EMPRESA.-

ÒVitefamaÓ es l�der en el mercado por quince a�os se inicio con cuatro socios

prestando servicios de retapizado y arreglo de muebles, ante la creciente demanda

de clientes sintieron la necesidad de crecer en su producci�n y comenzaron hace

siete a�os atr�s en la elaboraci�n de todo tipo de muebles de la mejor calidad y a

menor costo, hoy en d�a cuentan con una f�brica en el parque industrial y un

almac�n en la Av. De las Ameritas frente a coral centro

COMO ES LA SELECCIîN HOY EN DIA.-

Hasta hace pocos a�os la principal preocupaci�n de un Gerente de

Recursos Humanos se centraba en resolver problemas gremiales en forma casi

excluyente hoy en d�a se le exige centrarse m�s en otros aspectos tales como:

223

• Los Empleados deben ser competitivos

• El �rea de Recursos Humanos debe ser absolutamente profesional sin

darse el lujo de improvisar

• Los recursos humanos se medirse en resultados financieros

• Los recursos humanos deben crear valor, no reducir costes

• Los recursos humanos deben crear compromiso, no cumplir una funci�n de

vigilancia sobre el personal

Por estas razones las Empresas no pueden equivocarse a la hora de gestionar

a su personal, por lo que propongo un dise�o para la implementaci�n de Gesti�n

por Competencias para la selecci�n del personal, pues este M�todo se centra en el

talento humano para desarrollar en los trabajadores los comportamientos de alto

desempe�o que garanticen el �xito en la realizaci�n de sus tareas, obteniendo de

esta manera a los trabajadores m�s competentes del mercado.

BENEFICIOS:

• Gesti�n por Competencias determinar� las competencias que requiere un

puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento

elevado.

• Determinar� a la persona que posea estas competencias

• Favorecer� el desarrollo de competencias tendientes para mejorar a�n m�s

el desempe�o de la Personas

• Permitir� que el recurso humano de la organizaci�n se transforme y se

desarrolle, obteniendo de esta forma una ventaja competitiva para la

empresa.

224

OBJETIVO GENERAL.-

Dise�ar Aplicar y validar el proceso de Selecci�n por competencias

OBJETIVOS ESPECIFICOS.-

1. Modelar perfiles por competencias aplicando el M�todo MPC para los siguientes

5 cargos:

Contadora auxiliar

Secretaria

Asistente de servicios

Dise�ador

Chofer

2. Dise�ar el proceso de selecci�n por competencias siguiendo el respectivo

esquema.

• Reclutamiento Interna o externa de Personal

• Entrevista por Competencia

• Verificaci�n de Referencias

• Evaluaci�n de candidatos

• Simulaci�n

• Informe final

3. Aplicar el proceso para los dos cargos siguientes:

• Secretaria

• Asistente de servicios

•

4. Validaci�n del proceso A trav�s de entrevista con expertos (Gerente y encargado

del proceso de Selecci�n).

225

MARCO TEORICO

1. GESTIîN POR COMPETENCIAS.-

Es en definitiva la gesti�n de los activos intangibles que generan valor para la

organizaci�n, la mayor�a de estos intangibles tienen que ver con procesos

relacionados de una u otra forma con la captaci�n, estructuraci�n y transmisi�n de

conocimiento. Por lo tanto la Gesti�n del Conocimiento tiene en el aprendizaje

organizacional su principal herramienta. La Gesti�n del Conocimiento es un

concepto din�mico o de flujo; Podemos agregar que la gesti�n del conocimiento es

un conjunto de procesos y sistemas que permiten que el capital intelectual de una

organizaci�n aumente de forma significativa, mediante la gesti�n de sus

capacidades de resoluci�n de problemas de forma eficiente con el objetivo final de

generar ventajas competitivas.

2. LA SELECCIîN DE PERSONAL.-

Es una actividad propia de las �reas de recursos humanos y en la cual participa

otros estamentos de la organizaci�n; Su objetivo es escoger al candidato m�s

id�neo para un cargo espec�fico teniendo en cuenta su potencial y capacidad de

adaptaci�n. Para llevar a cabo tal oficio las empresas plantean una serie de pasos

muy similares que incluyen entrevistas psicol�gicas y t�cnicas, aplicaci�n de

pruebas psicometr�as, verificaci�n de referencias, visitas domiciliarias, entre otras.

3. EN QUE SE DIFERENCIA EL M�TODO TRADICIONAL DE

SELECCIîN DE PERSONAL DEL M�TODO POR COMPETENCIAS:

226

La selecci�n de personal por competencias se diferencia de un proceso de

selecci�n tradicional por los m�todos que emplea, no por los pasos. Dentro de los

m�todos que introduce est�n las entrevistas por competencias y los centros de

valoraci�n o Assesment Center.

Ê

4. LAS ENTREVISTAS DE PERSONAL POR COMPETENCIAS.-

Procuran encontrar comportamientos en el pasado de la persona que sean

exitosos y que sirvan de predictores del desempe�o actual para un cargo

espec�fico, a trav�s de preguntas que indaguen competencias, conocidas como

preguntas de incidentes cr�ticos o de eventos conductuales.

Ejemplo de ellas son:

ÀDime un ejemplo de una sugerencia o idea nueva que le haya propuesto un

supervisor en los �ltimos seis meses?

ÀDescriba las tres mayores responsabilidades de su �ltimo trabajo? Etc.

5. ADMINISTRACIîN DE RECURSOS HUMANOS.-

Es una disciplina necesaria para las diferentes ramas de la Administraci�n. Por ello

entendemos que un profesional debe ser capaz de utilizar todas las herramientas

como responsable del �rea o como usuario de la misma Autora:Ê

6. DEFINICIONES CONCEPTUALES PARA EL ESTUDIO DE

COMPETENCIAS.-Ê

Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de car�cter, conceptos de

uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento, o capacidades

cognoscitivas o de conducta: cualquier caracter�stica individual que se pueda medir

227

de un modo fiable y que demuestre las diferencias diferencia de una manera

significativa entre los trabajadores: que mantienen un desempe�o excelente de los

adecuados entre los trabajadores eficaces e ineficaces,Êdetecta las caracter�stica

subyacente en una persona que est� causalmente relacionada con una actuaci�n

exitosa en un puesto de trabajo.Ê

Algunos autores les designan con las siglas CHAI (conocimientos, habilidades,

actitudes e intereses) que puestas en acci�n diferencian a unas personas de otras.

7. DEFINICIONES PARA EL ESTUDIO DE LAS COMPETENCIAS:

Competencias:

Todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos, actitudes que permitan al

trabajador tener un desempe�o superior (sobre la media) en cualquier puesto de

trabajo, que pueda ser medidas y controladas y que de esta forma diferencia a un

trabajador de otro trabajador meramente hacedor de su trabajo.

Habilidades/destrezas:

Es la capacidad adquirida de ejecutar labores, tareas o acciones en forma

destacada producto de la pr�ctica y del conocimiento.

Cualidades:

Rasgos del car�cter de los individuos que le predisponen a realizar determinado

tipo de tareas, acciones o labores en forma excelente.

Conocimiento:

228

Es la informaci�n que se adquiere en forma te�rica o emp�rica y que es procesada

en el �mbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores del sujeto poseedor

de este conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar sus

actividades o tareas.

Actitudes:

Inclinaci�n de las personas a realizar determinado tipo de labores, tareas o

acciones, que se generan por las motivaciones y conocimientos del individuoÊ

Alejandra Quintero Rend�n Psic�loga Organizacional.

8. PERFILES DE COMPETENCIAS.-

Otro requisito en el proceso de Selecci�n por Competencias el levantamiento de

perfiles por competencia ya que implica la definici�n y consenso por parte de los

responsables de aquellos comportamientos determinantes del �xito. [Rodrigo,

2000].

La elaboraci�n de un perfil de competencias exige un esfuerzo de

conceptualizaci�n sobre el entorno que rodea al puesto de trabajo en la rutina

diaria, as� como una b�squeda de aquellos factores diferenciadores del desempe�o

y la concreci�n de las herramientas de medici�n de estos factores. Esta labor suele

desempe�arse por un panel de expertos o mediante un An�lisis de Resultados

obtenidos en el puesto de trabajo.

Otros autores resaltan tres criterios como claves para el �xito de un perfil o

modelo de competencias.

• Precisi�n

• Aceptaci�n

• Facilidad en su interpretaci�n

229

En la elaboraci�n de perfil de competencias hay varias experiencias, una de ellas

es el diccionario de competencias Hay / McBer elaborado a partir de los perfiles de

300 puestos que, sintetiza 760 tipos de conductas que suponen un 80% de los

comportamientos reflejados en los perfiles de los puestos, identificados a trav�s de

entrevistas de incidentes cr�ticos.

Disponer de perfiles bien definidos para todos aquellos puestos claves de una

empresa, constituye la base para:

• Procesos de selecci�n.

• Gesti�n del desempe�o.

• Identificaci�n del potencial.

• Promoci�n tanto vertical como horizontal.

• Planes de carreras.

• Formaci�n y desarrollo.

• Psic�loga Fundaci�n Universitaria Mar�a CanoÊ

• Reclutamiento de personal.-

Este es el primer paso para el proceso de selecci�n de Personal pues nos

proporciona informaci�n sobre los candidatos quienes est�n obligados a

proporcionar toda la informaci�n que se requiera para el buen desarrollo del mismo

9. METODO MPC.-

Este m�todo nos ayudara a levantar los perfiles de cada cargo proporcion�ndonos

informaci�n objetiva de cada uno de ellos

TECNICAS DE RECOLECCIîN DE DATOS PARA LOS PERFILES:

230

• Entrevista Empleados

• Entrevista Supervisor

• Entrevista Gerentes

10.- VALIDACIîN:

Entrevista con Expertos

231

CAPITULO II

APLICACIñN PRçCTICA:

En este punto se indicar� todo el proceso de selecci�n por competencias aplicado

a la Empresa Vitefama

11. CONCLUSIONES:

12. RECOMENDACIONES:

Este punto contendr� recomendaciones realizadas a la Empresa en los puntos que

se considere necesario hacerlos

13.- ANEXOS:

Anexos es el punto donde constan los documentos que se desee adjuntar para

clarificar el proceso

232

BIBLIOGRAFIA

Autora Marta Alicia Alles Libro Elija al Mejor COMO ENTREVISTAR POR

COMPETENCIAS

Autora Marta Alicia Alles Libro GESTION POR COMPETENCIAS DICCIONARIO

DE COMPETENCIAS

Autora Marta Alicia Alles Libro DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS

HUMANOS GESTION POR COMPETENCIAS

INTERTNET http: WWWASSOR.COM.MXLEMPRTESAS/CONT.DIRIGIDO.HTM

Hora 15.01 GOOGLE

INTERTNET ALEJANDRA QUINTEROS RENDON PSICOLOGA

ORGANIZACIONAL [email protected]

Autora Marta Alicia Alles Libro ÒGesti�n por competenciasÓ El diccionario de

preguntas

Autora Marta Alicia Alles Libro ÒDesempe�o por competenciasÓ Evaluaci�n 360

grados

Cristian Castillo Pe�afiel Psicolog�a Laboral y Organizacional

Moreno Jaime ÒSelecci�n de personalÓ enfoque cl�sico y de competencias

Psic�loga Fundaci�n Universitaria Mar�a CanoÊ

Especialista en Psicolog�a Organizacional - Universidad San Buenaventura

Ê[email protected]

233

CAPITULO III

CRONOGRAMA

ACTIVIDADES CANTIDAD TIEMPO

Levantamiento de perfiles

Crear el modelo para el descriptivo 1 Un d�a

Entrevista con empleados 5

Tres

d�as

Revisi�n en el diccionario por competencias 1 Tres d�as

Entrevista con supervisores 3 Dos d�as

Entrevista con Gerente 1 Un d�a

Correcci�n del descriptivo 5 Dos d�as

Aprobaci�n de descriptivos 5 Un d�a

Descriptivo final 5 Un d�a

Ê

Dise�o del proceso de selecci�n Ê Ê

Buscar informaci�n anterior Toda Dos d�as

Proceso de reclutamiento La suficiente Tres d�as

Dise�o de la entrevista 1 Un d�a

Dise�o del cuestionario de referencias 1 Un d�a

Ê

Validaci�n Ê Ê

Entrevista con expertos 1 Un d�a

Informe final 1 Tres d�as

234

ANEXO 2

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS PARA

VITEFAMA

Est� diccionario consta de competencias seleccionadas para los cargos de:

SECRETARêA

DISE�ADOR

CHOFER


CONTADORA

El mismo que servir� de base para la creaci�n posterior de un diccionario m�s

amplio que se pueda utilizar para los dem�s cargos de la Empresa, en caso de que

se decida la implementaci�n del proceso de de selecci�n por competencias.

235



COMPROMISO








A

CONCIENCIA

ORGANIZACIONAL








A

INICIATIVA








A

CALIDAD DEL

TRABAJO

Excelencia en el trabajo a realizar, implica tener amplios

conocimientos en los temas del �rea de la cual se es

responsable. Poseer la capacidad de comprender la

esencia de los aspectos complejos para transformarlos

en soluciones pr�cticas y operables para la organizaci�n,

tanto en su propia beneficio como en el de los clientes y

otros involucrados. Poseer buena capacidad de

discernimiento (juicio). Compartir el conocimiento

profesional y la expertise. Basarse en los hechos y en la

raz�n (equilibrio). Demostrar constantemente el inter�s

de aprender.

A

236

�TICA

Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con

los valores morales y las buenas costumbres y pr�cticas

profesionales, respetando las pol�ticas organizacionales.

Implica sentir y obrar de este modo en todo momento,

tanto en la vida laboral como en la profesional, como en

la vida privada, a�n en forma contraria a supuestos

intereses propios o del sector / organizaci�n a los que

pertenece, ya que las buenas costumbres y los valores

morales est�n por encima de su accionar, y la empresa

as� lo desea y lo comprende.

A

AUTOCONTROL

Dominio de si mismo, Es la capacidad de mantener


negativas ante provocaciones de estr�s, a si mismo,

implica la resistencia a condiciones constantes de estr�s.

A

INTEGRIDAD

Hace referencia a obrar con reactitud y probidad. Es

actuar en consonancia con lo que cada uno dice o

considera importante. Incluye comunicar las intenciones,

ideas y sentimientos abierta y directamente, y estar

dispuesto a actuar con honestidad incluso en

negociaciones dif�ciles con agentes externos. Las

acciones son coherentes con lo que se dice

A

ADAPTABILIDAD

AL CAMBIO

Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a los

cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la

propia conducta para alcanzar determinados objetivos

cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el

medio, Se asocia con la versatilidad del comportamiento

para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios

y personas r�pida y adecuadamente. Implica conducir a

su grupo en funci�n de la correcta comprensi�n de los

escenarios cambiantes dentro de las pol�ticas de la

organizaci�n.

A

237



PREOCUPACIîN

POR EL ORDEN Y

LA CALIDAD





A

CAPACIDAD DE

PLANIFICACIîN Y

ORGANIZACIîN





B

INNOVACIîN

Es la capacidad de idear soluciones nuevas y diferentes

para resolver problemas o situaciones requeridas por el

propio puesto, la organizaci�n, los cliente o el

seguimiento de la econom�a donde act�a

A

NEGOCIACIîN

Habilidad para crear un ambiente propicio para la

colaboraci�n y lograr compromisos duraderos que

fortalezcan la relaci�n. Capacidad para dirigir o controlar

una discusi�n utilizando t�cnicas ganar-ganar

planificando alternativas para negociar los mejores

acuerdos. Se centra en el problema y no en la persona

B

ORIENTACIîN AL

CLIENTE INTERNO

Y EXTERNO














A

238

CREDIBILIDAD

T�CNICA

Es la capacidad necesaria para generar credibilidad en

los dem�s (fundamentalmente en la comunidad de

negocios) sobre la base de los conocimientos t�cnicos de

su especialidad

A

RESOLUCIîN DE

PROBLEMAS

COMERCIALES

Es la capacidad de idear la soluci�n que dar� lugar a una

clara satisfacci�n del problema del cliente atendiendo sus

necesidades, problemas y objetivos del cliente y la

factibilidad interna de resolver. Incluye la capacidad de

idear soluciones a problem�ticas futuras de la industria

del cliente

B

COLABORACIîN






A

PROFUNDIDAD EN

EL CONOCIMIENTO

DE LOS

PRODUCTOS

Es la capacidad de conocer a fondo los productos y

evaluar la factibilidad y viabilidad de su adaptaci�n a los

requerimientos, gustos y necesidades del clienteA

239

ANEXO 3

HOJAS DE VIDA

En este anexo contiene todas las hojas de vida que se

utilizaron para hacer la preselecci�n de de los

candidatos que pasaran al proceso mimo de selecci�n,

como es la aplicaci�n de las entrevistas, comprobaci�n

de las referencias, comparaci�n y calificaci�n

240

CURRICULUM

DEL

PRIMER ASPIRANTE

241

CURRICULUM VITAE

NOMBRE: Mar�a Caridad Abad Quezada

FECHA DE NACIMIENTO: Noviembre 19 de 1981

EDAD: 24 A�os



PROFESION: Contadora Bachiller

DIRECCIîN: Av. Solano y Belisario Andrade

TELEFONO: 098911551

MAIL: [email protected]

INSTRUCCIîN

PRIMARIA: Unidad Educativa ÒLuisa de Jes�s CorderoÓEscuela Fiscal ÒPanam�Ó

SECUNDARIA: Colegio Nacional ÒMiguel Merch�nÓ

TITULO OBTENIDO EN LA SECUNDARIA

Contadora Bachiller Especializaci�n Comercio y Administraci�n

UNIVERSITARIA: ÒUniversidad de CuencaÓ

Primer a�o Administrativo de Empresas

CURSOS REALIZADOS:

Curso de Contabilidad General SECAP

Curso de Computaci�n INDACOM

Curso de Primeros de Auxilios Cruz Roja Ecuatoriana

EMPRESAS LABORALES

242

DIGIMUNDO CIA LTDA. Cargo: Secretaria Auxiliar Contable

CONSTRUCTORA ARGUDO Ventas / Facturaci�n

REFERENCIAS:

PERSONALES:

• Dr. Bol�var Quezada

• TEL�FONO: 2810604

• DIRECCIîN: Av.: Remigio Crespo Y Ricardo Mu�oz Cuenca-

Ecuador

• Dr. Claudio Arias Argudo

• TEL�FONO: 2885188

• DIRECCIîN: Cl�nica Santa In�s Cuenca-Ecuador

COMERCIALES:

• Ing. Pedro Matute

• Ferrisariato Home Center

• TEL�FONO: 2863248

• DIRECCIîN: Cuenca / Ecuador

243

CURRICULUM

DEL

SEGUNDO ASPIRANTE

244

CURRICULUM VITAE

1.- DATOS PERSONALES:

NOMBRE: Andrea Valeria Farf�n Quezada

FECHA DE NACIMIENTO: Enero 4 de 1986

EDAD: 19 A�os


C�DULA DE IDENTIDAD: 0103661260

PROFESIîN: Estudiante Universitaria

FECHA DE GRADUACIîN: Julio 29 del 2003

DIRECCIîN: Av.: Diez de Agosto 5-191

TELEFONO: 815-949

2.- INSTRUCCIîN:

PRIMARêA: Unidad Educativa ÒPorvenirÓ

SECUNDARêA: Unidad Educativa ÒJean PiagetÓ

TITULO OBTENIDO: T�cnico Especializaci�n Inform�tico

UNIVERSIDAD: Tecnol�gica Am�rica ÒUnitaÓ

Cursando el Segundo Ciclo de Dise�o Gr�fico y Empresarial actualmente

6. CURSOS REALIZADOS:

CURSO DE INGLES Instituto Washington Enghish

CURSO DE COMPUTACIîN: Computaci�n y Biblia en el CENECU

7. EXPERIENCIA LABORAL:

SECRETARêA Compa��a Publicitar�a ÒConcretaÓ

245

8. REFERENCIAS:

PERSONALES

Sra. Ruth Cazorla M.

Telf. 2-882263

Av: Miguel Moreno s/n

Cuenca - Ecuador

COMERCIALES:

Sr. Mateo G�mez Zambrano

Compa��a Publicitar�a Conserva

Telf. 2-848122

Av. De las Ameritas y Padre Aguirre

Cuenca - Ecuador

Dra. Hermila Palacios M.

Abogada

Telf. 2-810-765

Av. Miguel Moreno y Roberto Crespo

Cuenca Ð Ecuador

246

CURRICULUM

DEL

TERCER ASPIRANTE

247

CURRICULUM VITAE

DATOS PERSONALES:

NOMBRE: Teresa Viviana

APELLIDO: Garate Andrade

FECHA DE NACIMIENTO: 6 de Diciembre de 1980


LUGAR DE RESIDENCIA: Ca�ar

EDAD: 23 A�os

TELEFONOS: 2-235213 098481021



PRIMARêA: Escuela Lu�s Roberto Chac�n

SECUNDARêA: Instituto T�cnico Superior ÒJos� Peralta

SUPERIOR: Instituto T�cnico Superior ÒJos� Peralta

CURSOS REALIZADOS:

LAVADO DE DINERO I,


CURSO DE CAPACITACIîN ORGANIZACIONAL2 SERVICIO AL CLIENTEÓ,

SEMINARIO DE CONTROL INTERNO PARA EL çREA DE CAJA,

SEMINARIO EDUCACIîN IDIOMçTICA, DE SECRETARIADO BILING�E

TALLER DE T�CNICAS DE ESTUDIO,

D-O-S 6-0 WORDPERFECT 5-1 Y PAQUETE DE OFFICE

TRABAJOS DESEMPE�ADOS:

RADIO MEGA: Secretar�a de çrea Radial

DELGADO TRAVEL Cajera de Informaci�n al Cliente

248

CURRICULUM

DEL

CUARTO ASPIRANTE

249

CURRICULUM VITAE

DATOS PERSONALES:

NOMBRES Y APELLIDOS: Ruth Cecilia Cazorla Molina

FECHA DE NACIMIENTO: Junio 30 de 1957


NUMERO DE CEDULA: 0906020292

EDAD: 45 A�os

TELEFONOS: 2-862263 2819633



PRIMARêA: Escuela Mar�a Auxiliadora (1970) Guayaquil.

SECUNDARêA: Academia T�cnica de Secretariado (1976) Guayaquil.

CURSOS REALIZADOS:

ACADEMIA BENEDDICT 2 A�os Ingl�s Guayaquil. Hasta (1976)

SECAP T�cnicas Taquigr�ficas (1985)

SECAP Contabilidad General (1985)

SECAP T�cnica para Secretar�a Ejecutiva (1986)

SECAP Normas de Redacci�n (1988/1991)

CENCOMPU Curso, Basic (1988)

SINDICATO DE CHîFERES Chofer Profesional

CçMARA COMERCIO CUENCA: Word Perfect 6.0

EXPERIENCIA:

• EMPRESA: Oficina jur�dica Quito

CARGO: Secretar�a

250

JEFE INMEDIATO: Dr. Fabi�n Alarc�n Rivera



JEFE INMEDIATO: Sr. Julio Bail�n Navarro

• EMPRESA: Learsi: S.A. Quito

• CARGO: Secretar�a Ejecutiva

JEFE INMEDIATO: SR. Gabriel Markovites



JEFE INMEDIATO: Sr. Ra�l P�rez Valladares.

• EMPRESA: Misi�n Bautista Central ( Actual)

Instituto Teol�gico Bautista De Cuenca

• CARGO: Secretar�a Tesorera y Misionera

JEFE INMEDIATO: Sr. David Murray

REFERENCIAS PERSONALES:

Sr. Cameron Woolford

Telf. 2-856062

Sr. Mark Vogan

Telf. 2-200149

Srta. Marlene Piper

Telf. 2-882517

251

CURRICULUM

DEL

QUINTO ASPIRANTE

252

CURRICULUM VITAE

DATOS PERSONALES

Nombres: Omar PatricioApellidos: Flores GarateFecha de Nacimiento: 18 Ð 10 Ð 75Nacionalidad: EcuatorianoTel�fono: 072 Ð 824063 / O72 Ð 235213Estado Civil: Casado

ESTUDIOS REALIZADOS

Primaria: ÒMiguel çngel EstrellaÓSecundaria: ÒManuel Corral J.ÓSuperior: ÒUniversidad Cat�lica de CuencaÓ

TITULOS OBTENIDOS

Qu�mico Bi�logoLicenciado en LeyesAbogado de los Tribunales de Justicia de la RepublicaDoctor en Jurisprudencia

CURSOS

La Ley ConstitucionalJusticia Constitucional y Derechos Humanos en el EcuadorEl Delito Sujeto ActivoSeguridad Jur�dicaEl Juicio OralHabeas DataEl Nuevo C�digo de Procedimiento PenalMicrosoft Excel 97Washington English Institute

TRABAJOS REALIZADOS:

253

CURRICULUM

DEL

SEXTO ASPIRANTE

254

DATOS PERSONALES

Nombres: Mathias Teodoro

Apellidos: Villac�s Luzuriaga

Fecha de Nacimiento: 30 de Octubre del 1979

Nacionalidad: Ecuatoriano

Tel�fono: 097-829216 / 2-833967

Estado Civil: Soltero

ESTUDIOS REALIZADOS

Primaria: ÒMiguel Angel EstrellaÓ

Secundaria: ÒAntonio çvila MaldonadoÓ

Superior: ÒUniversidad del AzuayÓ

CURSOS

Auxilia T�cnico de computaci�n

T�cnicas fotogr�ficas

Adiestramiento y asesoramiento en acabado para madera SAYRELAC

Atenci�n al cliente

Acabado de telas, accesorios de todo tipo de muebles

Taller de dise�o gr�fico experimental en festival infusi�n con el colegio hematoma de

M�xico

TRABAJOS REALIZADOS:

SOMOS ÒRevista a Nivel NacionalÓ

CURRICULUM VITAE

255

CARGO: Fot�grafo para distintos medios de comunicaci�n

TIEMPO: 18 meses

QUE NOTA ÒRevista cuencanaÓ

CARGO: Fot�grafo

TIEMPO: 1 meses

ÒCOSME BRITE ÒEMPRESA DE SERIGRAFêA Y PUBLICIDAD

CARGO: Dise�ador Gr�fico

TIEMPO: 4 meses

256

CURRICULUM

DEL

SEPTIMO ASPIRANTE

257

HOJA DE VIDA

DATOS PERSONALES:

NOMBRE COMPLETO: JORGE ANIBAL MARTINEZ CAZORLA

EDAD: 28

NACIONALIDAD: ECUATORIANO

FECHA DE NACIMIENTO: 21 DE ABRIL DE 1977


LIBRETA MILITAR: 7701100033

TELEFONO: 2819633 098266339 096144047


PRIMARIA: ÒESCUELA SUPERIOR LUIS CORDEROÓ

SECUNDARIA: ÒCOLEGIO NACIONAL EXPERIMENTAL BENIGNO MALOÓ

SUPERIOR: ÒUNIVERSIDAD DEL AZUAYÓ

FACULTAD DE CIENCIAS Y TECNOLOGêA

EGRESADO

CURSOS:

ÒUNIVERSIDAD DEL AZUAYÓ SEMINARIO VISIîN DE LA PRODICTIVIDAD

SECAP ATENCIîN AL CLENTE

ÒUNIVERSIDAD DEL AZUAYÓ SEMINARIO NACIONAL DE RUMIANTES

TRABAJOS REALIZADOS

DISTRIBUIDORA MARTI�EZ E HIJOS VENDEDOR PURINA

VETERINARIA SAN FRANCISCO VENDEDOR DE MEDICINAS

DISTRIBUIDORA BALSECA Y BALSECA VENDEDOR DE PRIZER

258

Documents

UNIVERSIDAD DEL AZUAY - dspace.uazuay.edu.ecdspace.uazuay.edu.ec/bitstream/datos/1620/1/05103.pdf · A. La Autora Martha Alicia Alles en su obra DirecciŠn estrat”gica de Recursos