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UNIVERSIDAD FRANCISO GAVIDIA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS
MONOGRAFÍA
TEMA: “ EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO COLECTIVO
DE TRABAJO”.
PRESENTADO POR:
ELISA NOEMÍ MELARA PORTILLO.
DORIS ELIZABETH QUINTANILLA JURADO
PARA OPTAR AL GRADO ACADEMICO DE:
LICENCIADO EN CIENCIAS JURÍDICAS
ASESORA: LICDA. DORIA ELIZABETH HERNÁNDEZ DE MUÑOZ
ABRIL 2006
SAN SALVADOR EL SALVADOR CENTRO AMERICA
UNIVERSIDAD FRANCIACO GAVIDIA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS
AUTORIDADES
RECTOR:
ING. MARIO ANTONIO RUÍZ RAMÍREZ
VICE – RECTORA
DRA. LETICIA ANDINO DE RIVERA
SECRETARIA GENERAL
LICDA. TERESA DE JESÚS GONZÁLEZ SW MENDOZA
DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS
LIC. JUAN JOSÉ SALDAÑA LINARES.
SAN SALVADOR EL SALVADOR CENTROAMÉRICA
AGRADECIMIENTOS:
En primer lugar a Diosito, quien es el motor principal de mi vida, ya que es el
único que me da la fortaleza suficiente para poder seguir adelante todos los
días en esta carrera sin tregua llamada vida, la cual muchas veces no es lo que
nosotros esperamos, pero él siempre está ahi, conmigo, al pie del cañón para
no dejarme desfallecer cuando todo pareciera que se va a derrumbar,
GRACIAS MIL GRACIAS, por demostrarme día a día tu amor.
También quiero agradecer de una manera muy especial a mis dos madres. La
primera que siempre ha estado en el cielo y me ha ayudado cada vez que se lo
imploro, tu mi Virgen de Guadalupe, gracias por no dejarme caer nunca; la
segunda que es la que me inspira día a día para ser una mejor persona, tu
Mamá, que aunque no estés conmigo físicamente yo sé que no me abandonas
y siempre estarás presente conmigo y me darás las fuerzas para vivir,
GRACIAS, a las dos.
A mi Padre, que siempre me ha apoyado en todas las etapas de mi vida, y
siempre a tenido confianza y fe en mi, GRACIAS, Papá, esto es por ti.
A mi hermana, que es mi mejor amiga, y compañera, la que me da aliento y
esperanza cuando lo doy todo por perdido, GRACIAS, por ser como eres, sin ti
no hubiese podido hacerlo.
A la familia Renderos, quienes son parte de mi familia y que siempre están ahí
conmigo para ayudarme a ser mejor persona, y sobre todo por apoyarme, con
ustedes Dios me demuestra una vez más que no estoy sola.
A mis amigos, Chapis, Charito, Peque, Doris, Edith, Armando, MIL GRACIAS,
por apoyarme y estar conmigo en las buenas y malas, sin su apoyo no lo
hubiese logarado.
ELISA NOEMÍ MELARA POIRTILLO.
AGRADECIMIENTOS:
A Dios en primera instancia, ya que sin él no se puede lograr salir adelante, ya
que es él quien nos impulsa a salir adelante, porque el es luz, y que seria el
hombre sin esa luz, que nos impulsa a ser mejores cada día.
A mis Padres, quienes siempre me han apoyado y ayudado para poder salir
adelante tanto en mi vida profesional como personal. Gracias.
Y de manera muy especial a mi hijo Fernandito, que es mi inspiración para
seguir adelante y ser cada día una mejor persona, Gracias.
DORIS ELIZABETH QUINTANILLA JURADO
ABSTRACT:
La presente Monografía contiene el estudio realizado sobre el tema “ Evolución
Histórica del Derecho Colectivo de Trabajo”; dicho documento se encuentra
estructurado en cuatro capítulos los cuales se desglosarán a continuación:
En él capitulo Primero se encuentra todo lo referente a los hechos históricos
que permitieron el nacimiento del Derecho Colectivo tanto en Europa como en
América, partiendo de la forma que fue concebido por los pueblos más
primitivos como Roma, Egipto, Babilona, Israel y Grecia, hasta la concepción
que actualmente impera y regula al Derecho Colectivo de trabajo en la región
Latinoamericana.
En el capítulo segundo se plasmo todo lo que concierne a la a doctrina que
determina los conceptos, fuentes, naturaleza jurídica, y elementos que regulan
al Derecho Colectivo de Trabajo,
Capítulo tercero se encuentra todo lo referente al marco legal, el cual contiene
un análisis jurídico de las disposiciones contenidas en las Constituciones de la
República de 1950, 1962, y 1983; y en los Códigos de Trabajo de 1962 y 1972.
Capítulo cuarto se realiza una comparación de tres países de la región
Americana, con la finalidad de analizar diferencias y analogías con respeto a la
legislación nacional.
ÍNDICE:
INTRODUCCIÓN: .................................................................................................................i CAPÍTULO I: ANTECEDENTES HISTÓRICOS:.......................................................1
1. HISTORIA DEL DERECHO DE TRABAJO: ......................................................1 1.1 EL TRABAJO EN EL MUNDO ANTIGUO: .....................................................2
BABILONIA: ..................................................................................................................2 ISRAEL:............................................................................................................................2 EGIPTO: ...........................................................................................................................3 GRECIA:........................................................................................................................3 ROMA:..............................................................................................................................3
1.2 EL TRABAJO EN LA EDAD MEDIA:................................................................4 1.3 EL TRABAJO EN EL MUNDO CONTEMPORÁNEO. .................................6 1.4 EL DERECHO LABORAL EN AMÉRICA LATINA. ....................................7
1.4.1 PRIMERAS LEYES OBRERAS.....................................................................8 1.4.2 FORMULACIÓN DE LA DOCTRINA DE LA PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR POR EL ESTADO. ..............................................................9
1.5 DERECHO LABORAL EN EL SALVADOR..................................................12 1.5.1 ANTECEDENTES DEL LIBRO SEGUNDO DEL ACTUAL CÓDIGO DE TRABAJO. ..........................................................................................15
CAPÍTULO II: MARCO DOCTRINARIO...................................................................18 2.1 CONCEPTOS DE DERECHO COLECTIVO: .................................................18 2.2 PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO:................................................19 2.3 FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. .....................20
2.3.1 CLASIFICACION DE LOS TIPOS DE FUENTES: ...............................20 2.4 PRINCIPALES FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL COLECTIVO.....................................................................................................................21
2.4.1 FUENTES FORMALES:.................................................................................21 2.5 FUENTES ESPECIALES: ..................................................................................26
2.6 NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO: ............27 2.7 ELEMENTOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO: ................28
2.7.1 LA LIBERTAD DE COALICIÓN:...............................................................28 2.7.2 LA ASOCIACIÓN PROFESIONAL............................................................29 2.7. 3 EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO:.....................................30 2.7.4 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: ............................................31 2.7.5 LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO:.............................31
CAPÍTULO III: MARCO LEGAL. .................................................................................32 3. ORDENAMIENTO JURÍDICO NACIONAL.....................................................32
3.1 REGIMEN CONSTITUCIONAL:....................................................................32 CONTRATACIÓN COLECTIVA...............................................................................33 DERECHO A HUELGA:...............................................................................................34
3.1.3 CONSTITUCIÓN DE 1983: ...........................................................................35 3.2 REGIMEN SECUNDARIO: ..................................................................................38
3.2.1 CÓDIGO DE TRABAJO: ..............................................................................38 3.2.2 CÓDIGO DE TRABAJO DE 1963:..............................................................38
CAPÍTULO IV..........................................................................................................42 CAPÍTULO VI ..................................................................................................................44 CAPÍTULO X....................................................................................................................47 TÍTULO SEGUNDO.......................................................................................................48 CAPITULO II....................................................................................................................50 SECCIÓN TERCERA.....................................................................................................53
3.3 ORDENAMIENTO JURÍDICO INTERNACIONAL.................................66 CAPITULO IV: DERECHO COMPARADO. .............................................................69
4.1 EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO EN COSTA RICA.............69 4.2 DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO EN CHILE: .................................73 4.3 DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO EN MÉXICO:.............................78
CONCLUSIONES: ..............................................................................................................83 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:...........................................................................87 ANEXOS...................................................................................¡Error! Marcador no definido.
i
INTRODUCCIÓN:
Muchas son las situaciones que influyen en el funcionamiento y desarrollo del
Derecho Colectivo de Trabajo; ya que las instituciones reguladas por éste son
las que en primera instancia experimentan las transiciones coyunturales que se
suscitan dentro de El Salvador.
En la actualidad el Derecho Colectivo de Trabajo por el devenir histórico de El
Salvador, ha experimentado ciertos cambios dentro de la esfera jurídica y
social del país, dentro de está existen factores externos que contribuyeron y
contribuyen al progreso del Derecho Colectivo de Trabajo.
La presente investigación, contiene todas aquellas metodologías que se
emplearon en la elaboración de la monografía sobre el tema “Evolución
Histórica del Derecho Colectivo de Trabajo”.
Con relación al tema se hace un recorrido histórico para poder tener un
panorama de la evolución está disciplina jurídica, y visualizar los cambios que
está rama del derecho ha sufrido hasta la actualidad.
Dicho documento se encuentra estructurado en cuatro capítulos los cuales
están constituidos de la siguiente forma:
En el capítulo primero, se localiza todo lo referente al marco histórico que
contribuyo a la evolución del Derecho Colectivo de Trabajo, desde sus inicios
en el mundo antiguo hasta la época contemporánea.
En el capítulo segundo contiene la doctrina que determina los conceptos,
fuentes, naturaleza jurídica, y elementos que regulan al Derecho Colectivo de
Trabajo.
En el capítulo tercero se encuentra todo lo referente al marco legal, el cual
ii
contiene un análisis jurídico de las disposiciones contenidas en las
Constituciones de la República de 1950, 1962, y 1983; y en los Códigos de
Trabajo de 1962 y 1972.
En el capítulo cuarto se realiza una comparación de tres países de la región
Americana, con la finalidad de analizar diferencias y analogías con respeto a la
legislación nacional.
El problema que se plantea en la presente investigación radica entorno a la
evolución histórica del Derecho Colectivo de Trabajo, cuales han sido los
factores que intervinieron en el desarrollo de las instituciones jurídicas de esta
rama del derecho.
En el presente documento se analiza la evolución jurídica que el Derecho
Colectivo ha sufrido con el devenir histórico de El Salvador, desde el momento
que es retomado en la Constitución de la República de El Salvador de 1950,
año en el cual se da la implementación de un cuerpo legal que regule de
manera específica las relaciones entre trabajadores y patronos, es decir el
Código de Trabajo de 1962, hasta su situación actual para poder determinar sí
se ha producido un avance o por el contrario se ha retrocedido o en su defecto
estancado, así como también determinar los hechos históricos que han
contribuido a su evolución. Por lo que se consideró importante el investigar la
evolución jurídica del Derecho Colectivo para poder entender él por que del
estado actual de dicha institución jurídica, por lo que se realizo un análisis de
los hechos que contribuyeron al desarrollo del Derecho Colectivo de Trabajo
para poder deducir la manera en que se encuentra estructurado actualmente.
Está investigación tiene como objetivo principal el analizar los factores que
influyeron en el desarrollo del Derecho Colectivo de Trabajo, así como la
evolución del ordenamiento jurídico que regula el Derecho Colectivo de
Trabajo, así como también los factores que contribuyeron tanto directa como
indirectamente con el desarrollo de está rama del derecho.
1
CAPÍTULO I: ANTECEDENTES HISTÓRICOS:
El Derecho Laboral, se puede visualizar como el resultado del proceso
evolutivo histórico que inicia desde la antigüedad, con las constantes luchas,
pensamientos, ideas, aportes humanísticos y económicos, de diversos grupos.
Puede decirse que la evolución del Derecho Laboral se refleja en la dignidad
que se le ha venido confiriendo a la persona que presta sus servicios de una
forma subordinada. En efecto, en la antigüedad el trabajador era un esclavo,
una cosa; En la Edad Media un vasallo, sujeto a servidumbre en relación con el
señor Feudal; luego en la Revolución Francesa, durante la vigencia del
Liberalismo, un sujeto de derecho, un individuo con capacidad de contratar
“libremente” las condiciones de trabajo con su patrono, pero sin posibilidad
jurídica de hacer huelga, de agruparse o de asociarse y menos e contratar
colectivamente.
1. HISTORIA DEL DERECHO DE TRABAJO:
Desde la antigüedad más remota hasta la Revolución Industrial se han
desarrollado sistemas muy distintos de organización laboral.
En todos los pueblos antiguos, el trabajo no era personal o familiar, este era
realizado por los esclavos, entendiendo por esclavitud el estado del esclavo, la
condición jurídica del ser humano considerado como cosa o semoviente, y
sometido a la propiedad plena de su amo.
Históricamente, se considera como primera forma de esclavitud la ejercida por
el hombre sobre la mujer, en ésta, pesaba la fuerza bruta, y el más descarnado
de los egoísmos, que imponía a la mujer por lo general más débil, las tareas
más ingratas o penosas. Fuente importante de la esclavitud la constituyo
también la venta de niños y hombres libres. Por ultimo la esclavitud provenía de
la pena, como castigo para ciertos individuos que dejaban de ser libres por sus
propios actos o que incurrían en infracciones a sí castigadas, o que eran
reducidos a ella por causas especiales, como la insolvencia.
2
1.1 EL TRABAJO EN EL MUNDO ANTIGUO1:
BABILONIA:
Unos dos mil años antes de la era cristiana, el rey Hammurabì promulgó un
notable código, el cual consta de un prefacio, 282 artículos y un epílogo.
Aunque aborda otras disciplinas jurídicas, interesa resaltar aquí que reglamenta
el trabajo, el aprendizaje y el salario mínimos. Surgieron tres clases sociales: la
de los hombres libres, una intermedia llamada muchkinu y la de los esclavos.
Éstos lo eran por nacer de madre esclava, por ser deudores insolventes, por
compra de un hombre libre y por adulterio, esto sólo para la mujer. La
esclavitud voluntaria tenía duración determinada; la forzosa no reconocía
plazo. Los esclavos podían casarse con personas libres, ejercer el comercio,
efectuar depósitos y poseer peculio propio.
ISRAEL:
En el pueblo Hebreo, el antiguo testamento en el que se legítima el derecho de
retribución y el descanso semanal o hebdomadario, Deuteronomio prohíbe
negar el jornal al pobre y al forastero que mora en la tierra y en las ciudades
de hebreos.
El salario se pagará cada día, antes de ponerse el sol. En el Talmud se
descubren algunos precedentes de la indemnización por accidentes del trabajo.
En esta época fueron admitidas dos formas dos formas de esclavitud: la del
extranjero ( eved-kenaani ) y la del judío ( eved-iviri ), naturalmente más
benigna, porque su manumisión se producía en el año sabático; o sea, que no
podía durar su esclavitud más de seis años. Por el contrario, el siervo
extranjero no se liberaba sino en el jubileo, cada cincuenta años.
Había dos clases de trabajadores distintos de los esclavos: los artesanos,
cuyas prestaciones eran equiparables a la colocaciòn de servicios y a la obra,
ejercían oficios realmente libres; y los jornaleros, ocupados sin continuidad, y 1 CABANELLAS, Guillermo. Tratado De Derecho Laboral. Tomo II. Derecho Colectivo de Trabajo. 3era Edición. Editorial Heliasta S.R.L. Libro de Edición Argentino. Pag. 15-30.
3
con preferencia en las siembras y en siegas.
EGIPTO:
En el antiguo Egipto, hacia la duodécima dinastía de los faraones, los esclavos
predominaban en las tierras próximas al Nilo; mientras que en las ciudades
había numerosos hombres libres, protegidos por un tribunal del rey.
Existieron numerosos oficios libres, los barberos, armeros y cantores, los
habían ejercidos los esclavos, como el de tejer.
Las inscripciones funerarios permiten asegurar que los orífices, albañiles y
embalsamadores, entre otros, no sólo eran trabajadores libres, sino que
disponían de esclavos y esclavas propios.
GRECIA:
La agricultura, el comercio, y la guerra son las principales preocupaciones de
los antiguos griegos. En un principio el trabajo se afirma en la Constitución que
Teseo y Solòn dictaron para los atenienses. Al pasar del tiempo, los oficios
manuales fueron abandonados a los extranjeros y a los esclavos. Estos
desempeñaron lo quehaceres domésticos, velaban por la seguridad de las
familias y hasta trabajaban para terceros, pero en exclusivo provecho de sus
dueños. El esclavo no era tratado con dureza por ser considerado parte de la
familia del amo y por participar del culto de los dioses del hogar.
ROMA:
En el pueblo romano el concepto jurídico del trabajo era el de una res, el de
una cosa con valor material, que originaría el enfoque laboral como mercancía.
El preponderante carácter agrícola de la Roma primitiva llevó a menospreciar el
trabajo industrial y del artesano, entregado a los esclavos, con reserva del
cultivo del campo a ciudadanos ilustres, los absidui.
Igual que los pueblos restantes de ese entonces, pero en la regulación jurídica
más elaborada, la esclavitud constituye la base del trabajo romano. En los
primeros tiempos de la República, el número de esclavos aumentó
considerablemente después de la segunda de las Guerras Púnicas, hasta
4
superar al del hombre libre. Además de los trabajos domésticos se emplearon
al por mayor en ciertas tareas, como la equivalente a la actual imprenta; así,
mientras el capataz leía el manuscrito original en voz alta, centenares de
escribientes esclavos iban copiando lo dictado. La esclavitud romana no era
forzosamente vitalicia. Mediante la manumisión, cuya etimología soltar de la
mano o librar de un poder, cabía concederle la libertad de hecho y de derecho
a un esclavo. Como consecuencia de este acto jurídico, facultad del señor, el
esclavo se convertía de cosa en persona.
1.2 EL TRABAJO EN LA EDAD MEDIA:
Hacia el siglo IX se intento en Nápoles y en Venecia la abolición del tráfico de
esclavos; pero dicha prohibición fracasó por la presencia de infieles, de
mahometanos, considerados como enemigos sometidos a la esclavitud como
represalia de los cristianos que sufrían en el Norte de África, obra principal de
los piratas del Mediterráneo.
Dos tipos de actividades laborales se desarrollaron durante el medioevo: la
agrícola y la producción manufacturera.
En la explotación agrícola es la servidumbre de la gelba la figura dominante.
Una institución que si bien no priva al hombre de su personalidad jurídica,
tampoco lo libera de un régimen de esclavitud. En efecto, los siervos contaban
además de su personalidad, con el derecho de formar un patrimonio, a integrar
una familia o comparecer a juicio. Sin embargo, el hombre sufría una
servidumbre de la tierra, obligándose a trabajarla desproporcionadamente, en
beneficio de los señores. Mediante la protección militar que ofrecían, los
señores feudales contaban con el derecho de exigir elevados atributos.
La servidumbre de la gelba cedió ante el desarrollo del nuevo humanismo y
desapareció hacía el siglo XII.
La producción manufacturera tuvo como base los talleres medievales,
estructurados jerárquicamente en tres clases:
5
Los maestros o dueños de los talleres;
Los compañeros u oficiales, que eran los asalariados; y
Los aprendices, que integrados a la familia del maestro, obligado a
educarlos y enseñarles de oficio, pagaban su aprendizaje.
Dentro de una hermética estratificación social ( Papa; Emperador; Rey;
nobleza; ejercito; clero; agricultores, productores y comerciantes, hasta llegar a
la servidumbre) maestros, oficiales y aprendices no guardaban diferencia de
clases.
Para defender sus intereses y lograr un equilibrio en el mercado, las diversas
profesiones artes u oficios se agruparon en corporaciones. Esto es, en
asociaciones gremiales que llegaron a adquirir enorme poder político y
económico y hasta potestades de carácter jurisdiccional.
De esta suerte, legislaron sus propios estatutos, regularon la vida interna de los
talleres y en general de las profesiones; determinaron salarios, precios,
cantidad y calidad de la producción en el mercado y su peculiar sistema de
tribunales y de sanciones, fuera de los poderes del Estado. Por su estructura y
funciones, las corporaciones constituyeron un importante poder político en la
organización social de la Edad Media.
Diferentes causas de carácter político y económico determinaron la
decadencia d las corporaciones. Como causas económicas pueden
mencionarse los descubrimientos geográficos a partir del siglo XV; la expansión
de la vida comercial y el florecimiento de la producción industrial.
Entre las razones de índole política, pueden señalarse: la consolidación del
Estado moderno con sus pretensiones centralistas y totalizadoras; el
intervensionismo gubernamental en la vida económico-política de las
corporaciones; Las tendencias antimonopolistas, y el desarrollo del
pensamiento liberal.
6
1.3 EL TRABAJO EN EL MUNDO CONTEMPORÁNEO.
La revolución Industrial, la explotación, el desempleo, la inestabilidad y la
formación de grandes talleres, sumando el apoyo y la fuerza represiva del
Estado, dieron pauta al surgimiento del sindicalismo obrero como la táctica y
estrategia del movimiento del proletariado organizado.
El impulso de la acción obrera, desplazándose de forma subrepticia, consiguió
primeramente, que se toleraran los derechos colectivos: sindicación, contrato
colectivo de trabajo y huelga. De inmediato consiguió, después, la legitimación
de una lucha por el reconocimiento del derecho de trabajo.
Hacia las primeras décadas del siglo XX, siempre vinculados con el desarrollo
de la experiencia jurídico obrera, florece en Europa la llamada social
Democracia en los países de economías abiertas. A través del
intervensionismo del Estado, su característica fundamental, procurando
asegurar en el ordenamiento jurídico, condiciones decorosas de trabajo para la
creciente clase obrera.
Durante la primera posguerra, fueron documentos fundamentales en la
consolidación del Derecho colectivo de trabajo: La Constitución de Weimar
( Alemania) y la Organización Internacional del Trabajo ( OIT). En la segunda
posguerra superada la pendiente del totalitarismo, fueron documentos
importantes: El Plan Beveridge, propulsor del derecho de la Seguridad Social
en el mundo moderno, que exalto la fórmula de la paz universal sobre la base
de los derechos de los trabajadores al empleo y a las posibilidades de una vida
decorosa; es decir la justicia social.
Sí bien es cierto, en la segunda posguerra, diversas constituciones europeas
reconocieron los derechos sindicales, la clase trabajadora se opuso a ser
regulados por las leyes ordinarias. Con esto se busco lograr una real libertad
sindical y el respeto irrestricto a sus derechos, los trabajadores anularon la
intervención del Estado, impidiéndole que regulara las relaciones colectivas de
trabajo.
7
El movimiento obrero, nace verdaderamente cuando se produce el movimiento
técnico de la Revolución Industrial, que trae consigo, el resultado social del
nacimiento del proletariado y produce, por ultimo, que se dicten las normas
que acaban con el sistema corporativo: el Edicto de Turgot y la Ley Le
Chapelier. Desde su nacimiento se enfrenta con las leyes de que la burguesía
se vale para luchar contra la clase obrera.
El inicio de dicha Revolución se da en el año de 1760, entre las consecuencias
más importantes de este fenómeno social tenemos: en primer lugar la reunión
de trabajadores en un solo lugar, lo que implico una diferencia fundamental
con respecto de los pequeños talleres artesanales de la edad media; en
segundo lugar la prolongación exagerada de la jornada de trabajo.
En lo jurídico la Revolución junto con las reivindicaciones obreras, producen el
nacimiento del Derecho de Trabajo. Este aspecto de la vigencia de las normas
jurídicas ha originado lo que se conoce como legislación de trabajo y
empresas. La frecuencia y especialidad de los conflictos de derechos y la
necesidad de un expeditivo procedimiento han impuesto así mismo una justicia
laboral en muchos países.
1.4 EL DERECHO LABORAL EN AMÉRICA LATINA.2
Dentro del desarrollo de la legislación laboral en América Latina se han
conocido seis grandes períodos.
El primero de ellos, en el siglo XIX y comienzos del siglo XX, es el de la
regulación laboral de conformidad con las normas civiles del arrendamiento de
servicios. Hacia principios de siglo se abre un segundo período, con la
adopción de las primeras leyes obreras. Sucede a éste un tercer período, de la 2 ALBINO TINETI, Juan. Las instituciones del Derecho Laboral en las
Constituciones de Centro América. Universidad de El Salvador. 1970.
8
formulación de la doctrina sobre el deber que tiene el Estado de legislar para
proteger al trabajador, que se expresa en la Constitución mexicana de 1917;
este período se prolonga hasta comienzos de los años treinta. El cuarto
período, de consolidación y codificación, se inicia en 1931 con la Ley Federal
del Trabajo de México y el Código de Trabajo de Chile, y concluye treinta años
después, en 1961 con el Código de Trabajo de Paraguay. El quinto
corresponde a la fase de profundización de las garantías laborales, que
concluye hacia 1974 con la Ley de Contrato de Trabajo de la Argentina. Por
último, en la segunda mitad de los setenta se inicia una fase de retrocesos y
vaivenes, que comienza con la Ley 95 de Panamá. En ella se alternan reformas
tendentes a recortar las garantías de los períodos anteriores, que son las más
numerosas, con otras, las menos que van en el sentido contrario.
1.4.1 PRIMERAS LEYES OBRERAS.
El punto de partida de la regulación laboral en América Latina, como en
Europa, fueron las normas civiles sobre el arrendamiento de servicios. Hacia la
segunda mitad del siglo pasado estas normas habían sido recogidas en
códigos civiles, en su mayoría inspirada en el muy liberal Código de Napoleón.
Sin embargo, ya de aquella época datan algunas disposiciones que se
interesan en el trabajo subordinado, por ejemplo en el Código de Minas de la
Argentina, de 1886, que prohibía el trabajo subterráneo de mujeres y de niños
impúberes, o en el Código de Policía del Ecuador, que fijaba tasas de salarios
mínimos.
A estos tímidos antecedentes sucedieron otros, en los primeros quince años
del siglo XX. Así, en 1904 se sometía al Congreso de la Argentina un proyecto
de Ley Nacional del Trabajo, que no prosperó, pero al año siguiente se
aprobaban sendas leyes sobre descanso dominical en la Argentina y Colombia.
En 1906 se adoptaba en Guatemala una ley de accidentes del trabajo, y en
1909 otra sobre jornada de ocho horas en Cuba. En 1914 se sancionaba en
Panamá una ley que incluía simultáneamente disposiciones sobre jornada de
ocho horas, empleo de obreros nacionales por contratistas públicos, descanso
dominical y trabajo de menores. Apenas posteriores son las leyes sobre
9
jornada de ocho horas en el Uruguay (1915) y Ecuador (1916), o accidentes del
trabajo en la Argentina (1915), Colombia (1915), Cuba (1916) o Brasil (1919).
1.4.2 FORMULACIÓN DE LA DOCTRINA DE LA PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR POR EL ESTADO.
El acontecimiento más importante de esta época fue la adopción, en 1917, de
la Constitución de México, cuyo artículo 123 incluía un vasto catálogo de
garantías sociales entre las que figuraban la jornada de ocho horas, protección
de menores y mujeres, descanso semanal, descanso por maternidad, salario
mínimo, igualdad de remuneración, protección del salario, derechos sindicales
y protección contra el despido injustificado. A no dudar la Constitución
mexicana ejerció gran influencia, dos años más tarde, en los miembros de la
Comisión de Legislación Social Internacional que elaboraron la Parte XIII del
Tratado de Versalles, origen de la Organización Internacional del Trabajo.
El impacto de la Constitución mexicana es incalculable, quizás no tanto por su
contenido, sino por su mensaje político. Como se ha visto, ya antes de la
Constitución de México algunos países habían promulgado leyes que
consagraban algunos de los principios formulados en el artículo 123. Sin
embargo, desde el momento en que los principios de la legislación social se
incorporaban en una Constitución esto quería decir algo más: significaba que la
formulación de una legislación para proteger al trabajador formaba parte de los
deberes del Estado, y que el cumplimiento de ese deber estaba íntimamente
vinculado al tipo de Estado que la Constitución había concebido. Este mensaje
fue precisamente el que se derramó a partir de México en todo el resto de
América Latina, inspirando a la gran mayoría, quizás a la totalidad, de las
legislaciones que se dieron en los años siguientes.
El proceso formativo de la legislación laboral se aceleró en los años veinte, con
la adopción en Chile, en 1924, de varias leyes laborales, entre las que figuraba
una sobre contrato de trabajo que reconocía pocos precedentes comparables
en Europa. Este ejemplo fue seguido por Guatemala y el Ecuador,
respectivamente en 1926 y 1928. También data de esa misma época una Ley
10
del Trabajo para Venezuela, promulgada en 1928 por el Dictador Juan Vicente
Gómez, acerca de cuya vigencia real caben serias dudas. En 1928 una
publicación de la OIT presentaba una recopilación ya bien nutrida de leyes
sociales que para ese entonces estaban en vigor en América Latina.
A principios de los años treinta varios países de América Latina ya estaban
maduros para dar el paso siguiente, que fueron el Código de Trabajo de Chile y
la Ley Federal del Trabajo de México, ambos adoptados en 1931 y de
indiscutible influencia en las leyes laborales adoptadas ulteriormente en otros
países de la región. Siguieron varias leyes promulgadas a partir de 1931 en el
Brasil (codificadas en 1943), la Ley del Trabajo de Venezuela, de 1936, el
Código de Trabajo del Ecuador de 1938 y la Ley General del Trabajo de Bolivia
en 1939. Del decenio siguiente son los códigos del trabajo de Costa Rica
(1943), Nicaragua (1945), Guatemala y Panamá (1947); al propio tiempo la
legislación laboral también alcanzaba considerable desarrollo en países como
la Argentina, durante la primera administración peronista, Cuba, Perú y el
Uruguay, sin que en ellos fuese codificada. En 1950 se adoptó el Código
Sustantivo del Trabajo de Colombia, al que siguieron los de la República
Dominicana en 1951 y de Honduras en 1959. Este ciclo se cerró en 1961, con
la promulgación del Código del Trabajo del Paraguay.
El ciclo siguiente, de profundización de la legislación laboral, comenzó en 1965,
con una importante reforma laboral en Colombia, y continuó con la adopción en
Chile de dos leyes, sobre protección contra el despido injustificado en 1966 y
sindicación campesina en 1967. Le siguieron una nueva Ley Federal del
Trabajo, en México en 1970, un nuevo Código del Trabajo en Panamá en
diciembre de 1971 (quizás el paradigma de toda esta legislación garantista), el
Reglamento de la Ley del Trabajo de Venezuela, de 1973, que amplió la
protección ofrecida en la ley original de 1936, las leyes laborales adoptadas
entre 1970 y 1974 en el Perú por el régimen militar populista de Velasco
Alvarado, y finalmente la ley Argentina sobre contrato de trabajo, LCT,
promulgada en 1974 por la administración peronista, de regreso en el poder.
La fase actual, de cuestionamientos y vaivenes se inició hace algo más de
veinte años, con la adopción de la Ley 95, en Panamá, aunque también se la
11
podría remontar aún más allá, con la creación en el Brasil, en 1966 del Fondo
de Garantía del Tiempo de Servicios (FGTS), que conllevó un importante
retroceso -cuando menos teórico- de la protección de la estabilidad del
trabajador en su empleo.
Esta fase de cambios se dio dentro de un entorno político, económico y social
que conviene recordar. En lo político corresponde mencionar el ciclo de retorno
de numerosos países a una vida institucional normal, luego de un largo período
de dictaduras militares. Este ciclo se inició en el Ecuador, en 1979; continuó en
1980 en el Perú, 1982 en Bolivia y Honduras, 1983 en la Argentina, 1985 en el
Brasil y Uruguay, 1986 en Guatemala, 1989 en Paraguay, 1990 en Chile. En
este nuevo entorno se revisaron las constituciones políticas de varios países
confiriéndose nuevos espacios a la libertad sindical y a la autonomía colectiva.
Además, con respecto al trabajador individual las constituciones asumieron un
sesgo claramente garantista. Sin embargo, al propio tiempo el entorno
económico también conoció grandes cambios, primero con motivo de la crisis
de la deuda externa, y luego con el inicio de la fase de apertura del comercio
internacional, que conllevó un proceso de ajuste y de cuestionamientos
neoliberales de la legislación laboral, acusada de rigidez y de ser uno de los
factores susceptibles de afectar la competitividad internacional de las
economías latinoamericanas. De ahí que mientras las constituciones
reforzaban los derechos laborales, las legislaciones comenzaban a ser
revisadas a la baja.
Entre los países que adoptaron reformas constitucionales en las que se
reafirmaba el garantismo laboral figuran Brasil, Colombia, El Salvador,
Guatemala, Honduras, Paraguay y Perú. Aunque tuvieron especial impacto en
las relaciones colectivas de trabajo, estas reformas también incursionaron en
las relaciones individuales. Su fuerte sesgo garantista se refleja por ejemplo en
los veintiún incisos del art. 102 de la Constitución de Guatemala o en una lista
de treinta y cuatro garantías sociales en la del Brasil, o aún en las muy
detalladas normas sobre trabajo a domicilio, trabajo doméstico o protección
contra el despido injustificado de las de Honduras o El Salvador.
12
1.5 DERECHO LABORAL EN EL SALVADOR.
El derecho laboral en ningún país el mundo ha surgido por la simple voluntad
de las clases dominantes en el poder, ha sido preciso conquistarlo mediante
luchas constantes y tenaces.
En El Salvador, comienzan a organizarse los artesanos, debido a que el
Presidente Capitán General Gerardo Barrios, en un bando municipal el 24 de
noviembre de 1859, obliga a los artesanos a matricularse, dando como
resultado la fiscalización de 420 obreros y artesanos, creándose
inmediatamente sociedades mutualistas, sociedades de artesanos .
En 1860, el 22 de enero se fundó la “ Sociedad de artesanos en El Salvador;
esta sociedad con otras de menor envergadura que se dedicaban a una misma
actividad económica se fusionaron, creando el 20 de octubre de 1872, la
sociedad de Artesanos de El Salador “ La Concordia”, la cual recibió su
personería jurídica hasta el 18 de noviembre de 1907.
En los años de 1920 a 1921 estallaron movimientos huelguistas en algunos
gremios, dichos movimientos eran dirigidos por comités de huelgas que se
formaban mediante la lucha; esto cimentó alguna experiencia y fue
antecedente para formar los primeros sindicatos en los años 1923-1924, en
este ultimo año se funda la Federación Regional de trabajadores de El
Salvador, llamada solo “ la Regional”.
En 1930 la Regional fue representada por Farabundo Marti, y se organizó una
entidad denominada “ Liga Pro- Luchadores Perseguidos, y en diciembre se
celebró el Sexto Congreso de la Regional que dio por resultado los acuerdos
de ayuda moral, asistencia jurídica y respaldo económico para los sindicalistas
encarcelados. El 22 de enero de 1932 deciden los campesinos levantarse bajo
la consigna del reparto de tierras y de la liquidación de los capitalistas. El
movimiento campesino deja tras de sus pasos una sangrienta huella, pues el
gobierno del General Maximiliano Hernández Martínez ordenó al ejercito y a la
13
guardia nacional que suprimiera en forma drástica los movimientos de los
trabajadores. Este triste final grotesco es el inicio de un cambio en la situación
política del país.
Al llegar al poder el General Salvador Castaneda Castro, mediante elecciones
impositivas, comienza un gobierno, a finales de 1945, estalla una huelga
ferrocarrilera, motivo por el cual se promulga el 12 de enero de 1946 la Ley
General de Conflictos Colectivos de Trabajo, la cual reconoce el derecho de
huelga a los grupos de los trabajadores, sin la existencia de sindicatos, como
doctrinariamente es admitido.
En enero de 1946 se creó el Departamento Nacional de Inspección de Trabajo
que incluye el Departamento de Inspección de Trabajo.
A finales de febrero y a principios de marzo de 1951, el gobierno de Osorio
desencadena una represión, declarando fuera de ley al Comité de
Reconstrucción obrera sindical, encarcela y expulsa hacia Nicaragua a sus
dirigentes, esta vez, a represión no fue encaminada a disolver a los Sindicatos,
sino a descabezar el movimiento obrero para tomar sus decisiones por medio
de trabajadores incondicionalmente al servicio del oficializo.
En El Salvador, como país subdesarrollado fue hasta en mayo de 1911 que
comienza la legislación laboral, y se crea la primera ley denominada “ley sobre
accidentes de trabajo” que habla sobre los riesgos profesionales.
Del 8 al 13 de noviembre de 1954, el gobierno organizó el Primer Congreso
Nacional de Trabajo, con participación de los trabajadores, patronos y Estado.
Aunque se trataron puntos importantes y se tomaron acuerdos, no llego a
producir bases concretas para reformas sociales.
La Federación Central de Sindicatos, convoca en marzo de 1957 al primer
congreso Sindical Nacional: El desarrollo de este congreso dividió el
sindicalismo, dando como resultado la Constitución de la Confederación
General de Trabajadores Salvadoreños y la Confederación General de
Sindicatos.
14
Durante los cuatro años que se mantuvo en el poder el Teniente Coronel José
Maria Lemus se desató una brutal represión contra obreros, estudiantes y
miembros de los partidos políticos. El 26 de octubre de 1960 Lemus es
derrocado por golpe de Estado, se instaura en el poder la junta Revolucionaria
de Gobierno, formada por civiles y militares, tratan de asegurar un Estado
democrático, formando Comités de Orientación Cívica por todo el país.
La junta de Gobierno, el 22 de diciembre de 1960, dicto las siguientes leyes
laborales:
Ley de Creación de los Tribunales de Trabajo,
Ley Procesal de Trabajo, y
Ley Orgánica del Departamento Nacional de Trabajo.
Particular importancia tiene la creación de estas leyes , ya que los Tribunales
Laborales tenían competencia en el Ministerio de Trabajo, y pasa a ser
competencia del órgano judicial, sustrayéndolos así del órgano ejecutivo. La
junta es derrocada por golpe de Estado.
Compenetrada la necesidad de dotar al país de un Código de Trabajo, la
Asamblea Constituyente de 1962, dispuso en el artículo 224 de la
Constitución: “ El Código de Trabajo, deberá promulgarse dentro del plazo de
un año a contar de la vigencia de la Constitución de 1962. Mientras tanto
continuaron en vigencia las leyes laborales que fueron creadas por la Junta
Revolucionaria de Gobierno.
En cumplimiento de las disposiciones transcritas, el Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, elaboró el Proyecto de Código de Trabajo, y presentó a la
Asamblea Legislativa dicho Proyecto el 7 de diciembre de 1962. El primer
Código de Trabajo se promulgo el 22 de enero de 1963, en este se agrupan de
manera sistemática las leyes laborales. Luego, sé público un nuevo Código de
Trabajo en junio de 1972.
En 1979, según fuentes del Ministerio de Trabajo, existían 123 sindicatos con
15
65,591 trabajadores sindicalizados, en ese año se llevaron a cabo alrededor
de 103 huelgas, formándose el foro popular, como parte del esfuerzo
democrático del General Carlos Humberto Romero, el cual fue derrocado por
golpe de Estado el 15 de octubre del mismo año.
En 1985 en el segundo trimestre se da un nuevo impulso de las luchas de los
trabajadores salvadoreños, en ese mismo año el Ministerio de Trabajo entrega
al presidente José Napoleón Duarte, un anteproyecto de un nuevo Código de
Trabajo para su posterior aprobación, el cual no fue estudiado.
1.5.1 ANTECEDENTES DEL LIBRO SEGUNDO DEL ACTUAL CÓDIGO DE TRABAJO.
El 9 de agosto e 1950 se emitió la primera Ley de Sindicatos, esto sin estar aun
emitida la Constitución Política, ya que esta se emitió el mismo año. Esta
primera ley permitía la constitución de dos Sindicatos: de gremio y e empresa. 3
En agosto de 1951 se emite la Ley de Sindicatos de Trabajadores, permitiendo
se constituyera el Sindicato de Industria.
Esta ley, tenía como requisito indispensable para la constitución e un sindicato,
la asistencia de uno o más delegados del Ministerio de Trabajo a tales
reuniones que se celebraran.
El artículo 9 de dicha ley, indicaba que para la constitución de un Sindicato de
Empresa, el número de trabajadores que tenía que concurrir era del 70% del
total. En el sindicato de gremio, el numero mínimo de trabajadores debía de ser
de 40, y de 100 para el sindicato e industria. Se permitía la organización en
secciones departamentales.
En lo referente a los estatutos, estipulaba que el numero mínimo de las juntas
directivas debía de ser de cinco miembros; en ellos debía asignarse el monto
de las cuotas ordinarias, el número de veces que el año se podía exigir las
cuotas extraordinarias, así como la cantidad que se podía cobrar en concepto
3 Consejo Revolucionario de la República de El Salvador. “ Ley de Sindicatos de Trabajadorers”. Decreto N° 728. Fecha 9 de Agosto de 1950.
16
de tales y la forma de cobrar unas y otras4.
En el Gobierno de los Sindicatos, las Asambleas se dividían en seccionales y
generales, y, no pudiendo ser elegidos los mismos miembros en dos períodos
consecutivos; y cada período era de un año.
No se especificaban requisitos para ser miembro de la Junta directiva, por lo
tanto podían serlo los empleados de confianza o representantes patronales.
Para imponer penas al sindicato, había que dirigirse por escrito al Delegado
Inspector Departamental de Trabajo del domicilio del sindicato, y la resolución o
sentencia dada por este, debía remitirse al Ministerio de Trabajo.
Con respecto a la liquidación el sindicato se debía formar una comisión
integrada por tres delegados uno por el Ministerio de Trabajo, otro por un
representante del órgano ejecutivo y el tercero por el sindicato.
El fuero sindical, o inmovilidad de los directivos solo era para los miembros del
sindicato, no así para los promotores de los sindicatos.
En 1963 al ser promulgado el Código de trabajo queda automáticamente
derogada la ley de sindicatos y todas las demás leyes referentes a lo laboral.
En junio de 1972 se publica el nuevo Código de trabajo, que el que en la
actualidad se encuentra vigente.5
La reforma del actual Código de Trabajo de El Salvador, que data de 1972, fue
adoptada en 1994 sobre la base de un proyecto que la OIT había sometido a
un Foro tripartito de Concertación Económica y Social en octubre del año
anterior. Esta reforma permitió la ratificación por El Salvador de nada menos
que catorce convenios de la OIT. Muy inspirada en la doctrina de la Comisión
de Expertos y del Comité de Libertad Sindical de la OIT, la reforma hizo
4 Asamblea Legislativa de El Salvador. Decreto Legislativo numero 2039 de fecha 7 de mayo de 1956. 5 ASAMBLEA LEGISLATIVA DE LA REPÚBLICA DE EL SALVADOR. Decreto Legislativo N° 38. Código de Trabajo. 31 de Junio de 1972.
17
especial hincapié en las relaciones colectivas de trabajo, introduciendo
numerosas disposiciones que ampliaron muy considerablemente el espacio
para las relaciones colectivas autónomas. En particular derogó las
disposiciones del Código que impedían la sindicación rural, facilitó la
constitución de sindicatos y limitó la injerencia de las autoridades públicas en la
vida interna de los mismos. Además amplió las facultades de las federaciones y
confederaciones de trabajadores, a quienes en numerosos países se niega aún
el derecho de negociación colectiva; así el nuevo código especifica que las
mismas tendrán los derechos que les confieran sus Estatutos. En materia de
derecho de huelga, redujo las mayorías exigidas para su declaración y dispuso
de manera explícita que se presume que es legal mientras su ilegalidad no
haya sido expresamente declarada, lo que debe ser materia de decisión judicial
a pedido de parte interesada. Aunque las reformas que aportó en materia de
relaciones individuales de trabajo son menos espectaculares que en materia de
relaciones colectivas se debe destacar, dentro de ellas, la mejora de la
protección de la maternidad, la eliminación de restricciones anacrónicas al
trabajo de la mujer, el incremento de las indemnizaciones por despido
injustificado y la incorporación de los aprendices al ámbito de aplicación del
Código
18
CAPÍTULO II: MARCO DOCTRINARIO
El Derecho Laboral es la rama jurídica que surgió para disciplinar las relaciones
de la prestación subordinada y retribuida del trabajo, este se subdivide en
Derecho Laboral Individual y Derecho Colectivo.
Entre del Derecho Individual y el Derecho Colectivo podemos encontrar las
siguientes diferencias:
El Derecho Individual tiene como fuente esencial de sus normas el
Contrato individual; el Derecho Colectivo reconoce como fuente el
Contrato Colectivo de Trabajo;
El conflicto individual queda resuelto en la sentencia, la cual no crea
derecho en el sentido formal general; En el conflicto colectivo, pues sus
efectos alcanzan a todo el orden profesional de la misma actividad;
El Derecho individual surge en el campo del Derecho Laboral y se apoyo
en los principios de Derecho Común; el Derecho Colectivo desciende del
Derecho público al Derecho Común.
El Derecho Individual se refiere a los trabajadores considerados
individualmente y el Derecho Colectivo a los trabajadores en conjunto
vistos como la clase trabajadora.
2.1 CONCEPTOS DE DERECHO COLECTIVO:
El Derecho Colectivo de Trabajo es la envoltura del Derecho Individual
de Trabajo, del Derecho protector de las mujeres y menores y de la
previsión social.6
El Derecho Colectivo, según Guillermo Cabanellas es aquel que
teniendo por sujetos a conjuntos o grupos de trabajadores y patronos,
con relación a condiciones de solidaridad provinentes de su condición de
prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en
6 De la Cueva; Mario, “ Derecho Mexicano de Trabajo,”( México D.F. 2003) Tomo II.Pag 573.
19
organizaciones grupales determinando o fijando reglas comunes a las
categorías profesionales o actuando en forma conjunta en la defensa de
sus derechos e intereses.7
El Derecho Colectivo se puede definir como la parte del Derecho del
Trabajo referente a las organizaciones de empresas y profesionales de
los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solución de
estos.8
2.2 PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO:
Los principios generales del derecho son fuente del derecho laboral, y que lo
son casi siempre como supletorios ante la carencia de fuentes en este campo,
como son la Constitución y las leyes ordinarias.
Son verdades jurídicas de validez universal, elaboradas por la filosofía del
Derecho como base común al ordenamiento jurídico, constituyen el fundamento
de las diferentes materias jurídicas y sistemas legales, pueden ser aplicados
frente al vacío de la norma positiva del derecho. Estos principios rigen para
todas las materias jurídicas y sistemas legales, siendo aplicables frente al vacío
del principio constitucional o legal en relación con el caso contrato a resolverse.
Algunos principios del derecho laboral:
La idea del trabajo como un derecho y un deber social: Este principio,
tiene como objetivo, lograr condiciones justas y humanas para toda su
población. La sociedad tiene derecho a esperar de sus miembros un
trabajo útil y honesto. Por un lado, el trabajo es un deber del hombre de
prestar sus servicios de una manera eficiente. Por el otro, la sociedad
tiene la obligación de crear condiciones sociales de vida, que permiten a
los hombres el desarrollo de sus actividades.
La idea de la libertad y el derecho del trabajo: Ninguna persona podrá
impedírsele que se dedique a la profesión, industria o comercio, o
7 Cabanellas Guillermo, “ Compendio de Derecho Laboral” Editorial Heliasata. S.R.L. Argentina; 1992. Pag. 57. 8 De la Cueva; Mario, “ Derecho Mexicano de Trabajo,”( México D.F. 2003) Tomo II .Pag 584.
20
trabajo que le acomode. De acuerdo a este principio, todo hombre es
libre de seleccionar el trabajo que le plazca, de acuerdo a sus aptitudes,
gustos y aspiraciones.
Principio de igualdad: Este principio significa que podrá establecerse
distinción alguna entre los trabajadores, por motivo de raza, sexo, edad,
credo religioso, doctrina política o condición social. Tanto la libertad
como la igualdad, son principios que se encuentran íntimamente ligados;
la igualdad sin la libertad no puede existir, y esta no florece donde falta
aquello.
La idea de la dignidad humana: La dignidad humana consiste en los
atributos que corresponden al hombre por el solo hecho de serlo. En el
ámbito laboral, tiene el derecho de que se le trate con la misma
consideración que el empresario pretenda ser igual.
La idea de una existencia decorosa: Este principio establece que
pretende que el trabajador esté en condiciones de satisfacer todas las
necesidades materiales de él y su familia, de proveer la educación de los
hijos y de lograr que tanto él como su familia, pueda desarrollar sus
facultades físicas, intelectuales y espirituales.
2.3 FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.9
2.3.1 CLASIFICACION DE LOS TIPOS DE FUENTES: Desde el punto de vista de la función que desempeñan dentro del
ordenamiento se distinguen:
Fuentes que concretamente crean derecho; como leyes, decretos,
reglamentos, contratos colectivos.
Fuentes que contribuyen a aclarar o a suplir un Derecho o una laguna
que pueda presentarse: Derecho Natural, analogía, equidad, principios
generales del Derecho.
9 http.//www.fuentesdelderechocolectivo/monografías.com.
21
Fuente intermedia: La jurisprudencia, cuya misión es más bien dar
mayor realce a la aplicación concreta de cada una de las fuentes
mencionadas.
Según la jerarquización de las fuentes en términos generales, pero teniendo en
cuenta los principios generales Derecho, es posible establecer el siguiente
orden de prelación:
La Constitución, con sus leyes complementarias;
Leyes, Decretos y Reglamentos complementarios del Código;
Reglamento Interno de Empresa:
Contrato individual, y
Contrato colectivo.
2.4 PRINCIPALES FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL COLECTIVO.
2.4.1 FUENTES FORMALES:
2.4.1.1 LA LEY:
Manifestación originaria de la voluntad estatal, en la labor interna de formación
Del Derecho Laboral, se encuentra en el primer rango dentro del cuadro las
fuentes del Derecho. Como fuente, crea directa y concretamente el Derecho,
pero dada su alta jerarquía, a menudo aunque no siempre, prescinde de los
detalles. En la mayoría de los casos, contiene los principios más abstractos y
las disposiciones más generales de la reglamentación del trabajo. Dentro de
esta principal fuente formal, existe una jerarquización de acuerdo al tipo de
norma que se trate.
Según la jerarquización de las fuentes en términos generales, pero teniendo en
cuenta los principios generales, es posible establecer el siguiente orden de
prelación:
Ley Constitucional, que es la norma predominante del Estado, su jerarquía es
superior al resto de normas jurídica.
22
Leyes Especiales, son las que aplican lo que declara la norma constitucional
que reglamentan los derechos y los vuelven un hecho.
2.4.1.2 CONVENIOS Y DECLARACIONES INTERNACIONALES:
Los convenios constituyen hoy en día una fuente dentro del Derecho Colectivo
de Trabajo, por tratados o convenciones se entiende por general las
estipulaciones formales entre Estados, por las cuales se crean, extinguen o
modifican las relaciones Jurídicas. Entre las convenciones internacionales que
regulan algunas de las instituciones de Derecho Colectivo se cuentan con las
siguientes:
Convenio Nº 87 OIT: Relativo a la libertad sindical y protección del
derecho de sindicación, aprobado en junio de 1948.
Convenio Nº 98: Relativo a la aplicación de los principios del derecho de
sindicación y negociación colectiva, 1949.
Convenio N° 135: Relativo a los representantes de los trabajadores,
1971.
Convenio N° 141: Relativo a las organizaciones de trabajadores rurales,
1975.
Convenio Nº 151: Relativo a la protección del derecho de sindicación y
los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la
administración pública, 1981.
Convenio N° 154: Relativo a la negociación colectiva,1981.
2.4.1.3 LA COSTUMBRE:
Los usos y costumbres han desempeñado en el Derecho del Trabajo un papel
similar al que en otras materias jurídicas en formación.
La Costumbre es el conjunto de hechos o prácticas aceptados y ejecutados con
carácter obligatorio por un conjunto numeroso de personas o en este caso
especifico por un conjunto de trabajadores. Es decir, costumbre o derecho
consuetudinario es la norma jurídica espontánea constituida a través del tiempo
por la repetición constante y uniforme de usos sociales que por consenso
23
general entra en la convicción de constituir una regla de obligatoria.
El uso es una práctica o modo de proceder y configura un elemento de la
costumbre. Se considera al uso como un hecho, mientras que la costumbre es
un Derecho. De que no todo uso es costumbre, pero toda costumbre es uso.
Determinado número de costumbres, con el tiempo, ha recibido la confirmación
del legislador moderno; otras quedaron derogados por su incompatibilidad con
los nuevos conceptos tutelares del Estado. En los últimos tiempos, sin
embargo, el avance del Derecho, escrito en materia laboral ha hecho perder
jerarquía a la costumbre.
La costumbre se caracteriza por la presencia de dos elementos, uno material y
el otro espiritual.
El Elemento material está constituido por el seguimiento uniforme y constante
de la regla de manera espontánea a lo largo del tiempo. Pero sólo no es
suficiente para constituir una costumbre jurídica, ya que puede una costumbre
repetirse constantemente y ser aceptados por muchas personas sin que por
eso se llegue a asumir el carácter de norma de derecho. Por lo que requiere su
segundo elemento, el espiritual o subjetivo, que es la conciencia de su
obligatoriedad, es necesario que surja la dicha conciencia que caracteriza la
bilateralidad de las normas jurídicas. Este aspecto espiritual debe surgir de
forma espontánea en todos o la mayor parte de los miembros con fuerza de le,
por lo tanto entraña la convicción que es un precepto obligatorio.
Los tipos de costumbre que se aplican al Derecho Laboral Colectivo son los
siguientes:
• Costumbre Praeter Legen: Es la costumbre que se aplica cuando no hay
ley exactamente aplicable al caso; o sea que es la norma jurídica en
virtud de la cual se soluciona el conflicto no reglado legalmente. Antes
de la ley, puede ser aplicada como regla ante vacío o lagunas de la ley,
siempre que no sea contrario a la moral y al orden público. La autoridad
competente puede aplicar la costumbre de este tipo como norma jurídica
subsidiaria en la sentencia, desde este pinto de vista la costumbre
24
laboral constituye un hecho para los fines de la prueba y considerada
como un derecho para la fundamentación de la sentencia; se constituye
así en un medio importante para mejorar la legislación vigente y
establecer condiciones mas favorables a favor de los trabajadores.
• Costumbre Secumdum legen: Existe cuando el legislador remite la
solución a la costumbre. Así la costumbre deja de ser una fuente
subsidiaria para transformarse en fuente principal.
• Costumbre en contra de la ley o contra legen. Es la costumbre contra la
ley o derogatoria. La eficacia de la costumbre contra legem depende de
la solución que se dé a la jerarquía de la fuente. En el derecho moderno
donde la costumbre básicamente es una fuente subsidiaria, pues la
fuente principal es la ley, es difícil admitir la vigencia de la costumbre
contra legem.
2.4.1.4. LA JURISPRUDENCIA:
Su misión es mas bien dar mayor realce a la aplicación concreta de las fuentes
del Derecho. Judicial y administrativa la jurisprudencia, como fuente indirecta,
ocupa un lugar destacado entre todas ellas. Es verdad que los jueces no crean
Derecho, pues únicamente se dedican a la interpretación en los casos
concretos que le son sometidos, pero como no pueden negarse a juzgar por
obscura o insuficiente que sea la ley, tienen la facultad de aplicar las leyes
análogas o los principios generales del Derecho, llenando así una misión
supletoria. Cuando por una serie de fallos sucesivos se obtiene una
interpretación uniforme, la jurisprudencia recibe una aplicación tan firme como
la misma ley. La jurisprudencia que se ha formado alrededor del Derecho
Laboral es, desde un doble punto de vista, una fuente de este Derecho.
Se puede decir que la jurisprudencia: es el modo uniforme y constante en que
los tribunales superiores de justicia aplican derecho.
25
Se discute mucho sobre si la jurisprudencia entendida como sentencia o fallos
de tribunales constituyen fuente o no. Según ciertos autores, una sola
resolución judicial puede ser considerada como fuente de derecho, según
otros, es necesaria su repetición.
En cuanto a la misión de la jurisprudencia se puede afirmar que son las
siguientes:
• Misión Explicativa : Cuando la ley es oscura, le permite a la autoridad
competente fijar su sentido
• Misión Supletoria: Cuando el caso ocurrente no esta provisto en la ley y
el juez debe hallar la soluci9on dentro del ordenamiento positivo.
• Misión Diferencial: La aplicación de la ley exige de diferenciación basada
en las circunstancias del caso.
• Misión Renovadora: Cuando basándose en la costumbre praeter legen
se constituye como fuente de nuevos fallos o sentencias o de nuevas
leyes. Claro precisando que el juez no crea norma, pero integra la
voluntad creadora del legislador al interpretarla para su aplicación al
contrato, evitando la injusticia y asegurando el fin social de la norma
• Misión Arbitral: Esta función tiene el sentido de crear, a falta de un
derecho escrito, un derecho consuetudinario (praeter legen), ya que
muchas veces el derecho del trabajo evoluciona a impulsos de la acción
judicial.
2.4.1.5 LA DOCTRINA:
La doctrina es considerada también como fuente formal del derecho y puede
ser definida como el conjunto de opiniones de los jurisconsultos, emitidas con
finalidad teórica o con el objeto de facilitar la aplicación del derecho. Esto
persiguiendo un triple propósito: científico, práctico y crítico enriqueciendo cada
vez más la ciencia del derecho.
26
Como fuente del derecho Laboral están constituida por los estudios,
investigaciones, opiniones, dictámenes de los juristas, etc.
Son medios técnicos de interpretación y elaboración del derecho y sirve en
primer lugar par fijar el sentido de las disposiciones legales o el alcance de las
costumbres jurídicas y en segundo lugar para llenar las lagunas que puedan
existir en esas dos fuentes formarles del derecho.
2.5 FUENTES ESPECIALES:
2.5.1 REGLAMENTO INTERNO:
Consiste en la verdadera ley del asalariado, mientras presta servicios dentro de
la empresa. Como institución desconocida en otras ramas del Derecho se
discute su naturaleza jurídica.
2.5.2 CONTRATO INDIVIDUAL:
Debe entenderse por Contrato de Trabajo la convención en que el patrón o
empleador y el obrero o empleado se obligan recíprocamente, éstos a ejecutar
cualquier labor o servicio material o intelectual, y aquellos a pagar por esta
labor o servicio una remuneración determinada". En el Derecho del Trabajo, el
contrato no solo es fuente de obligaciones, sino fuente también del Derecho
Laboral y en su expresión más tangible: fuente para la aplicación misma Del
Derecho a un caso concreto.
2.5.3 CONTRATO COLECTIVO:
Como el contrato individual, es también fuente que concreta y directamente
crea un Derecho. En atención a los elementos legales que lo forman se le
acostumbra definir como aquel que celebra un Sindicato legalmente constituido
27
con un patrón o empleador o con una asociación de patrones o empleadores y
que tienen por objeto la estipulación de cláusulas uniformes para el
cumplimiento de las mutuas prestaciones. Corresponde a unas fuentes
indirecta concebida por las legislaciones más avanzadas.
2.5.4 DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN GENERAL DEL
TRABAJO.
Tiene por objeto la interpretación del Derecho Social. He aquí otra diferencia
entre el Derecho Laboral y la generalidad de las restantes ramas de la Ciencia
Jurídica. Un Organismo de la Administración, cuya principal misión consiste en
obtener la correcta aplicación de la Ley Laboral y con atribuciones
fiscalizadoras, tiene también facultades para señalar el alcance de las
disposiciones laborales. Los dictámenes que evacua de oficio o por consulta de
interesados tienen el carácter de una verdadera interpretación auténtica del
Derecho, del mismo modo que lo haría el propio legislador cuando de modo
propio fija sentido a las expresiones de su voluntad, por la vía autoritaria.
2.6 NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO:
En cuanto la determinación de la naturaleza jurídica de esta rama jurídica
Laboral, no existe unanimidad doctrinaria, ya que algunos autores catalogan al
Derecho Colectivo como parte del derecho público; otros que forma parte del
Derecho Privado, y una tercera postura de carácter mixto10. A continuación se
presentan las diversas corrientes doctrinarias que intentan delimitar la
naturaleza jurídica del Derecho Colectivo:
• Publicista: Esta corriente doctrinaria establece que el Derecho Colectivo
de Trabajo es de naturaleza pública debido a que esté regula todo lo
referente a las relaciones de los trabajadores y de los empresarios frente
al Estado, lo cual le confiere el carácter de garantía Constitucional, y por
10 De la Cueva; Mario, “ Derecho Mexicano de Trabajo,”( México D.F. 2003) Tomo II.Pag 589.
28
ende de Derecho Público.
• Privatista: La doctrina coloca al Derecho Colectivo de Trabajo en el
platillo privatista debido a que algunas de las instituciones retomadas
por esté como las Convenciones Colectivas de Trabajo y los Laudos que
ponen solución convencional o forzosa a los Conflictos Colectivos,
repercuten en forma directa en las relaciones entre los trabajadores y
empresarios, en sus respectivos patrimonios, con ventajas y perjuicios
recíprocos. Este mismo carácter lo poseen los procedimientos de
conciliación y arbitraje cuando se regulan por pactos entre las partes.
• Dualista: esta posición afirma que es un derecho mixto por cuanto las
Instituciones que este regula afectan y protegen el interés individual y
colectivo.
• Frente a la clásica distinción entre Derecho Público y Privado otros
juristas afirman que el Derecho Colectivo de Trabajo es un Derecho
Social por que este regula relaciones jurídicas e instituciones propias,
debido a que este norma todo lo referente a la clase trabajadora frente a
la clase empresarial, lo que le asignan por tanto una naturaleza Sui
Géneris.
2.7 ELEMENTOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO: El Derecho Colectivo de Trabajo comprende de los siguientes elementos:
2.7.1 LA LIBERTAD DE COALICIÓN:
La doctrina laboral distingue una serie de derechos que se vinculan entre sí
por sus semejanzas conceptuales, entre ellos encontramos:
El Derecho de Reunión: La reunión es el agrupamiento momentáneo de
personas, constituido para escuchar la exposición de ideas y opiniones o para
concretar la defensa de intereses. La reunión puede ser pública o privada, está
comprende de los siguientes elementos: a) Un agrupamiento de hombres; b)
Este agrupamiento ha de ser momentáneo; c) Su finalidad es estar juntos y
pensar conjuntamente.
29
El Derecho de Asociación: La asociación puede definirse, como un
agrupamiento permanente de hombres para le realización de un fin común.
El Derecho de Coalición: es al acuerdo transitorio de un grupo de trabajadores
o patronos para la defensa de un interés actual; una vez satisfecho este
interés o cuando se revela de imposible realización, cesa la coalición.
Cuando los trabajadores hacen uso del Derecho de Coalición, es con el fin de
formar o constituir una Asociación Profesional, ya que la vida de la coalición es
transitoria y no puede existir por mucho tiempo; esto se debe a que sólo es un
paso para dar nacimiento a la asociación.
La coalición posee un carácter intermitente a lo largo de la vida del sindicato:
inicialmente, las personas se reúnen y organizan el sindicato, entonces se
agota la coalición: luego contando con la mayoría de trabajadores, surge
nuevamente el derecho de coalición, cuando los societarios del sindicato se
reúnen en asamblea general, deliberan y acuerdan pedir revisión de Contrato
Colectivo, acto con el cual la coalición entra en receso, máxime si el patrono
acepta a negociar; pero sí se negase aparece de nuevo el derecho de
coalición de los trabajadores que en carácter de societarios del sindicato se
reúnen en asamblea general, discute, deliberan, y toman el acuerdo de
plantear conflicto de carácter económico o jurídico.
2.7.2 LA ASOCIACIÓN PROFESIONAL.
La Asociación Profesional es la unión de los trabajadores o de empleadores
constituida para la defensa de sus respectivos intereses en cuanto éstos se
relacionen con la posición que cada uno de estos grupos ocupan en la vida del
trabajo.
Cabe hacer la aclaración que no hay que confundir la Coalición con la
Asociación Profesional; aquella es el acuerdo temporal de un grupo de
trabajadores para la defensa de un interés actual, una vez satisfecho dicho
30
interés o cuando se revela de imposible realización, cesa este derecho; la
Asociación Profesional por el contrario es una organización permanente para
el estudio y defensa de los intereses actuales y de los futuros; pero esta es
precedida de la coalición.
Por otro lado, la organización profesional es gradual, en el sentido de que la
Asociación Profesional de trabajadores solo es el grado más bajo, de una
organización que en forma piramidal se erige hacia arriba. El sindicato, en la
acepción legal del término, o sindicato de base, es la única asociación que
afilia directa y personalmente a los trabajadores. Se consideran Asociaciones
Profesionales de segundo grado a las Federaciones de Asociaciones de
primer grado; en las Federaciones se reúne, pues, los sindicatos de base, pero
no los trabajadores individualmente. Asociaciones Profesionales de tercer
grado son la Federaciones suelen reunir a sindicatos de la misma actividad
Confederaciones, que agrupan Asociaciones de segundo grado. Mientras las,
las Confederaciones juntan Federaciones correspondientes a distintas ramas
de actividades o de la misma actividad, cuando ésta cuenta con organismos
regionales.
2.7. 3 EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO:
El Contrato Colectivo de Trabajo es el convenio que celebran las
representaciones profesionales de los trabajadores y de los patronos, o estos
aisladamente para fijar sus relaciones mutuas y crear derecho que regule
durante cierto tiempo, las prestaciones individuales de servicios.
El Contrato Colectivo se diferencia de la Convención Colectiva en cuanto que el
primero se celebra entre un sindicato de trabajadores y un patrono, en tanto
que la segunda tiene como partes un sindicato de trabajadores y un sindicato
de patronos. El Contrato Colectivo es el complemento del sindicato por que es
el medio más idóneo con que cuenta para obtener su objetivo.
El Contrato Colectivo se diferencia del Contrato Ley en que el primero es de
31
aplicabilidad limitada, es decir, se aplica a una empresa determinada; el
segundo se administra a todas las empresas de una industria considerada a
nivel nacional. Para que haya Contrato Colectivo, deben existir con anterioridad
a estos contratos individuales; no existen Contratos Ley sin la existencia previa
de Contratos Colectivos con cláusulas comunes.
2.7.4 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO:
El Reglamento Interno de Trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias
para trabajadores y empresarios en el desarrollo de los trabajos en una
empresa o establecimiento. Está institución es la fuente de menor jerarquía del
Derecho de Trabajo. Su campo de acción es normar la ejecución y el desarrollo
del trabajo , facilitando el cumplimiento de los Contratos Colectivos.
2.7.5 LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO: Los Conflicto Colectivos de Trabajo son las diferencias que se suscitan entre
trabajadores y patronos, solamente entre aquellos o únicamente entre estos, en
ocasión o con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las
relaciones individuales o colectivas de trabajo.
Los Conflictos Colectivos de Trabajo se suelen clasificar basándose en los
sujetos que intervienen en la diferencia, y a partir de tal base se dividen en:
• Conflictos obrero – patronales;
• Conflictos Inter.- sindicales;
• Conflictos entre la asociación profesional y sus agremiados;
• Conflictos entre la asociación profesional y personas ajenas a ella;
• Conflictos entre obreros; y
• Conflictos entre patronos.
El grupo de conflictos que tiene mayor trascendencia es el relativo a los
Conflictos obrero – patronales, y este se divide a su vez en:
32
• Conflictos Jurídicos o de Derecho: Son los que versan sobre la
interpretación y aplicación de las normas del trabajo, y tienen como
presupuesto la existencia de un derecho individual y colectivo que se
supone violado;
• Conflictos económicos o de intereses: Son los que plantean a la
necesidad o conveniencia de crear condiciones nuevas de prestaciones
de servicios.
CAPÍTULO III: MARCO LEGAL.
3. ORDENAMIENTO JURÍDICO NACIONAL.
3.1 REGIMEN CONSTITUCIONAL:
En 1939 en el período de gobierno del General Hernández Martínez, dentro de
la Constitución, por primera vez, se establecen normativas que regulan lo
relativo al trabajo. El artículo 62 de dicha Constitución establecía “ El trabajo
gozará de protección del Estado por medio de leyes que garanticen la equidad
y la justicia en las relaciones entre patronos y empleados u obreros.
En 1945 es aprobada una nueva Constitución, en la cual figuraba un Capítulo
especial consagrado a la familia y el trabajo, siendo este el Capitulo XIV, en el
cual el artículo referente al trabajo establecía: “ El trabajo es un deber y un
derecho, ambos de carácter social.” Este principio sirvió de base para formular
la Constitución de 1983.
La nueva Constitución de 1950 es de mucha importancia para el Derecho
Laboral, ya que esta represento una nueva concepción en la manera de
considerar las cuestiones sociales y económicas; y además porque
garantizaba la libertad individual.
En 1962 se aprueba una nueva Constitución que en materia de trabajo y
seguridad social solo tiene 4 reformas con relación a la de 1950.
33
La Constitución de 1983, es decir la que se encuentra vigente, contiene un
apartado que regula todo lo que rige la Legislación Laboral actualmente.
3.1.1 CONSTITUCIÓN DE 1950:
Este Código Constitucional presenta una nueva concepción de la vida jurídico -
política de El Salvador; se abandona la postura liberal de la Constitución de
1986 y se adoptan nuevos principios inspirados en la doctrina socialista. Con
respecto al Derecho Laboral se realizo todo un capitulo que regula tanto el
Derecho Individual como el Colectivo de Trabajo.
Entre las disposiciones Constitucionales que regularon al Derecho Colectivo y
sus instituciones encontramos:
IMPLEMENTACION DEL CODIGO DE TRABAJO: Artículo 182: “El Trabajo estará regulado por un Código de Trabajo, que tendrá
por objeto principal armonizar las relaciones entre el Capital y el Trabajo, y
estará fundado en principios generales que tiendan al mejoramiento de las
condiciones de vida de los trabajadores...”
Por primera vez se establece la creación de un cuerpo legal que regule de
manera concreta y especifica las relaciones existentes entre patronos y
trabajadores, este articulo fue el primer fundamento constitucional que
permitió la creación de un ordenamiento secundario Laboral.
CONTRATACIÓN COLECTIVA Artículo 190: “ La ley regulara las condiciones en que se celebraran los
contratos colectivos de trabajo. Las estipulaciones que estos contengan serán
aplicables a todos los trabajadores de las empresas que los hubieren suscrito
aunque no pertenezcan al sindicato contratante y también a los demás
34
trabajadores que ingresen a tales empresas durante la vigencia de dichos
contratos o convenciones. La Ley establecerá el procedimiento para uniformar
las condiciones de trabajo en las diferentes actividades económicas, con base
en las disposiciones que contengan la mayoría de contratos y convenciones
colectivos de trabajo vigentes en cada clase de actividad.”
Esta disposición regula la contratación colectiva, se aplica el principio de
igualdad ya que protege de igual forma a los trabajadores que se encuentran
suscritos al Contrato o Convención como a los que no lo están.
ASOCIACIÓN PROFESIONAL: Articulo 192: “ Los patronos, empleadores privados y obreros, sin distinción de
nacionalidad, sexo, raza, credo o ideas políticas, tienen derecho de asociarse
libremente para la defensa de sus respectivos intereses, formando
asociaciones profesionales o sindicatos. Estas organizaciones tienen derecho a
personalidad jurídica y a ser debidamente protegidas en el ejercicio de sus
funciones. Su disolución o suspensión sólo podrá decretarse en los casos y con
las formalidades determinadas por la ley. Las condiciones de fondo y de forma
que se exijan para la constitución y funcionamiento de las organizaciones
profesionales y sindicales, no deben coartar la libertad de asociación. Los
miembros de las directivas sindicales deberán ser salvadoreños..”
Esta disposición contiene el antecedente constitucional que regulo el sindicato
como una institución dentro del Derecho de Trabajo en El Salvador, así mismo
delimito los requisitos y condiciones para la existencia legal de los mismos.
DERECHO A HUELGA:
Artículo 193: “ Los trabajadores tienen derecho a la huelga y los patronos al
paro. La Ley regulara estos derechos en cuanto a sus condiciones y ejercicio.”
Este articulo regulo el derecho a huelga en el caso de los trabajadores y el paro
35
para los empleadores.
3.1.2 CONSTITUCIÓN DE 1962
Básicamente la Constitución de 1962 es una copia casi exacta de la
Constitución de 1950; los cambios establecidos en esta fueron en cuanto:
• Las Limitaciones al Derecho de Insurrección;
• Facultad a los Diputados para obtener cargos públicos;
• Duración del Periodo Presidencial;
• Supresión de la enseñanza laica:
• Supresión del examen de Abogados;
En lo que respecta a las instituciones de Derecho Colectivo, se delimito el
derecho de asociación, es decir se estableció los tipos de trabajadores y
patronos que gozaban de este derecho.
Artículo 191: “ Los patronos, empleadores privados y obreros, y obreros de las
Instituciones Oficiales Autónomas o Semi - Autónomas, sin distinción de
nacionalidad, sexo, raza, credo o ideas políticas, tienen derecho de asociarse
libremente para la defensa de sus respectivos intereses, formando
asociaciones profesionales o sindicatos.”
3.1.3 CONSTITUCIÓN DE 1983:
En materia de Derecho Laboral está Constitución regula, en forma genérica, el
derecho de asociación y reunión; y en forma específica, el derecho de
asociación profesional. A continuación se plasmaran las normativas
constitucionales que contienen las instituciones Derecho Colectivo:
DERECHO DE COALICIÓN: Artículo 7: “Los habitantes de El Salvador tienen derecho a asociarse
36
libremente y a reunirse pacíficamente y sin armas para cualquier objeto lícito.
Nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación.
No podrá limitarse ni impedirse a una personas el ejercicio de cualquier
actividad lícita, por el hecho de no pertenecer a una asociación.
Se prohíbe la existencia dee grupos armados de carácter político, religioso o
gremial.” El Salvador, reconoce en forma general y amplia el derecho de
coalición, y a través de este artículo sé sientan las bases de las garantías
mínimas las cuales permiten la existencia de grupos organizados y el
desarrollo de los mismos. Les concede el derecho a obtener personalidad
jurídica, a crear su propia norma delimitadora, etc.
LIBERTAD INDIVIDUAL:
Artículo 8: “Nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda ni a privarse a
lo que ella no prohíbe.”
Este artículo contiene la consagración del la libertad individual, todos los
salvadoreños pueden realizar todo aquello que no este prohibido por la ley.
ASOCIACIONES PROFESIONALES:
Artículo 47: :“Los patronos o trabajadores privados, sin distinción de
nacionalidad, sexo, raza, credo o ideas políticas y cualquiera que sea su
actividad o la naturaleza del trabajo que realicen, tienen el derecho de
asociarse libremente para la defensa de sus respectivos intereses, formando
asociaciones profesionales o sindicatos. El mismo derecho tendrán los
trabajadores de las instituciones oficiales autónomas.
Dichas organizaciones tienen derecho a personalidad jurídica y a ser
debidamente protegidas en el ejercicio de sus funciones. Su disolución o
suspensión sólo podrá decretarse en los casos y con las formalidades
determinadas por la ley.
Las normas especiales para la constitución y funcionamiento de las
organizaciones profesionales y sindicales del campo y de la ciudad, no deben
37
coartar la libertad de asociación. Se prohíbe toda cláusula de exclusión.
Los miembros de las directivas sindicales deberán ser salvadoreños por
nacimiento y durante el período de su elección y mandato, y hasta después de
transcurrido un año de haber cesado sus funciones, no podrán ser despedidos,
suspendidos disciplinariamente, trasladados o desmejorados en sus
condiciones de trabajo, sino por justa causa calificada previamente por la
autoridad competente.”
Este derecho está concebido tanto para los patronos como para los
trabajadores privados; en lo que respecta al sector público se les concede este
derecho a los trabajadores que pertenecen a las instituciones oficiales
autónomas, que son entes descentralizados que se encargan de la prestación
de servicios públicos. Este artículo prohíbe expresamente toda cláusula de
exclusión, esto para garantizar el derecho de asociación profesional en el
sentido de que nadie está obligado a ingresar o permanecer como miembro de
un sindicato para poder laborar. El derecho de Asociación Profesional, no es
concedido a los trabajadores del sector público, ya que estos se rigen por e
estatuto constitucional que regula el servicio civil y la carrera administrativa.
CONTRATACIÓN COLECTIVA:
Artículo 39: “La ley regulara las condiciones en que se celebraran los contratos
y convenciones colectivos de trabajo. Las estipulaciones que éstos contengan
serán aplicables a todos los trabajadores de las empresas que los hubieren
suscrito, aunque no pertenezcan al sindicato contratante, y también a los
demás trabajadores que ingresen a tales empresas durante la vigencia de
dichos contratos o convenciones. La ley establecerá el procedimiento para
uniformar las condiciones de trabajo en las diferentes actividades económicas,
con base en las disposiciones que contengan la mayoría de los contratos y
convenciones colectivas de trabajo vigentes en cada clase de actividad.”
Al decretar el legislador que las cláusulas de los contrataos o convenciones
colectivas sean de aplicación a todos los trabajadores, independientemente
que se encuentren sindicalizados o no, evita la discriminación entre ellos,
reforzando así el principio de igualdad laboral.
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DERECHO A HUELGA: Artículo 48: “ Los trabajadores tienen derecho a la huelga y los patronos al
paro . Para el ejercicio de estos derechos no será necesaria la calificación
previa, después de haberse procurado la solución del conflicto que los genera
mediante las etapas de solución pacífica establecidas por la ley. Los efectos de
la huelga o el paro se retrotraerán al momento en que éstos se inicien. La ley
regulará estos derechos en cuanto a sus condiciones y ejercicios.”
La Constitución consagra la huelga como un derecho de los trabajadores,
pueden incluirse tanto a los que prestan sus servicios a la empresa privada
como a los que laboran para el Estado y Municipios, pero dentro de este
mismo cuerpo legal se prohíbe de manera expresa la huelga a los trabajadores
públicos y municipales lo mismo que el abandono colectivo de sus cargos, esto
con el propósito de evitar la interrupción de actividades del Estado o de los
municipios, en base a que el interés público prevalecerá sobre el interés
particular.
3.2 REGIMEN SECUNDARIO:
3.2.1 CÓDIGO DE TRABAJO:
Como producto de la Constitución de 1962 se promulga el primer Código de
Trabajo en El Salvador, y entra en vigencia en 1963 por Decreto Legislativo el
22 de enero de 1963, y su vigencia fue hasta junio de 1972, fecha en que se
pública el Código de Trabajo Vigente.
3.2.2 CÓDIGO DE TRABAJO DE 1963:
El Código de Trabajo de 1963, en su libro segundo regulaba las figuras de
Derecho Colectivo, y se encontraba estructurado de la siguiente forma:
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LIBRO SEGUNDO: Derecho Colectivo del Trabajo TÍTULO PRIMERO: Asociaciones Profesionales. CAPÍTULO I . Del Derecho de Asociación Profesional y su protección. ( Art. 181-184).
En este capítulo se regulaba todo lo referente a las Asociaciones Profesionales,
se estableció el tipo de trabajador y patrón que podían asociarse
profesionalmente, se prohibió la participación en más e un Sindicato. Se
clasificaron los trabajadores, patronos, y empleados que podían asociarse a los
sindicatos, y se clasificaron así:
Los patronos, obreros y empleados privados que laboraran en empresas
comerciales, industriales o de servicios;
Los obreros y empleadores de las instituciones oficiales autónomas o semi-
autónomas.
Al mismo tiempo reguló todo lo referente a las prohibiciones a que se sometían
los miembros integrantes de un sindicato, tales como la coacción hacia un
trabajador en los siguientes casos: ya sea para ingresar o retirarse de un
sindicato; impedir la concurrencia para la constitución del sindicato o en su
defecto obligar a que se participe de ella; ejercer discriminación por el hecho de
pertenecer a una organización sindical; impedir la constitución de un sindicato o
encaminar a que este se disuelva.
Con respecto a la calidad de miembro de un sindicato y el ejercicio de sus
derechos inherentes al trabajador, es decir, son derechos de carácter personal,
pero el Código flexibilizo y permitió la figura de la representación, cuando esta
se
40
otorgaba por escrito y este acompañada con la debida documentación de la
persona que autoriza la representación. La excepción a esta representación se
da en el caso de acordar la huelga o la disolución del sindicato.
CAPÍTULO II. Constitución de Sindicatos. ( Art. 185 – 194). Este Código permitió tres tipos de sindicatos:
a) Sindicato de Gremio: este se constituía con trabajadores y patronos que
ejercían una misma profesión, arte, oficio o especialidad, y para su
constitución se necesitaba la concurrencia de por lo menos veinticinco
trabajadores.
b) Sindicato de Empresa: este se constituía por trabajadores que
prestaban sus servicios a una misma empresa, establecimiento o
Institución Oficial Autónoma o Semi-Autónoma, y para su formación se
necesitaba que los interesados pertenecieran a la misma empresa y que
concurrieran al menos cuarenta trabajadores.
c) Sindicato de Industria: este se formaba por patronos y trabajadores que
pertenecieran a empresas que se dedicaran a la misma actividad
industrial, comercial o de servicios, finalmente para su constitución era
necesario la concurrencia de al menos cien trabajadores.
Para poder ingresar a un sindicato o participar en la formación, tenia que ser el
trabajador mayor de catorce años.
Este Código reguló la formación de sindicatos de patronos, y para su formación
debían de concurrir por lo menos tres patronos, estos debían ser mayores de
veintiún años, en caso de que el patrón tuviese personalidad jurídica podía
concurrir a través de su representante.
Para que se constituyera el Sindicato tenía que estar presente en la asamblea
de constitución por lo menos un delegado del Ministerio de Trabajo y Previsión
41
Social
esto era con la finalidad de asegurar el cumplimiento de las normas
establecidas en el Código. Estos delegados verificaban la identidad y calidad
de los concurrentes, vigilaban las votaciones, sin intervenir en las
deliberaciones. Luego de verificar la identidad y demás requisitos de formación
y al organizarse, finalmente, se levantaba una acta la cual contenía todos los
datos como nombre de los concurrentes, tipo de sindicato, su denominación, y
miembros de la junta directiva, dicha acta era suscrita por el delegado y
remitida al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, para agregarse al
respectivo expediente.
CAPÍTULO III. Estatutos. ( Art. 195 – 196 ) Los estatutos son pactos, convenciones ordenanzas o estipulaciones
establecidas por los fundadores o por los miembros socios de una entidad para
el gobierno de una asociación, sociedad, corporación, sindicato, etc.
En este Código de Trabajo los estatutos que regulaban las asociaciones
profesionales debían contener:
a) La clase, denominación, objeto y domicilio;
b) Las condiciones que debían reunir los miembros, así como sus
obligaciones y derechos;
c) Las medidas disciplinarias, en este apartado se enfocaba a los motivos y
procedimientos de expulsión;
d) El número de miembros de la junta directiva no podía ser menor de tres
ni mayor de once, al mismo tiempo especificaba la forma de elegirlos,
las atribuciones y facultades que poseían;
e) La designación de un miembro como representante judicial y extra
judicial, esta representación no podía exceder de tres miembros;
f) La especificación de la época y el procedimiento para la celebración de
las Asambleas ordinarias y el período de antelación en que se debía
realizar la
42
convocatoria, el cual no debía de excederse de ocho días;
g) El monto de las cuotas ordinarias, el numero de veces que se solicitaría
en el año las cuotas extraordinarias;
h) Las disposiciones relativas a la custodia, manejo e inversión de fondos,
así como la obligación que poseían los miembros de las juntas
directivas de presentar semestralmente un informe de los fondos;
i) Las reglas que norman todo lo referente a las erogaciones, y la
obligación de realizar un presupuesto anual de ingresos y egresos;
j) La obligación de crear un fondo de reserva al que se destinarían el diez
por ciento de sus ingresos por lo menos, hasta que alcanzara el monto
de cinco mil colones;
k) El procedimiento en el caso de disolución voluntaria;
También se estipuló que dichas agrupaciones podían organizarse en secciones
departamentales y en sub-secciones por empresa.
CAPÍTULO IV Personalidad Jurídica. ( Art. 197 )
Para que el sindicato pudiese nacer a la vida jurídica, este tenía que poseer
personalidad jurídica, esta era concedida por el poder Ejecutivo, en el ramo de
Trabajo y Previsión Social. El representante del Sindicato debía presentar al
Ministerio de Trabajo la solicitud escrita, la cual debía de ir acompañada con
dos ejemplares de los estatutos aprobados por los miembros de la junta
directiva, y la certificación del acta en la cual se aprobaban estos estatutos. El
Ministerio examinaba los documentos y dentro de setenta días, que se
contaban después de entregada la solicitud, resolvía ya fuese aprobando o
denegando la petición, en caso de ser aprobada los estatutos se publicaban en
el Diario Oficial, el mismo procedimiento se llevaba a cabo en caso de reforma.
CAPÍTULO V Gobierno de los Sindicatos. ( Art. 198 - 201 )
43
Este era ejercido por la Asambleas y las juntas directivas, la Asamblea
General era la máxima autoridad, las asambleas se dividían en generales,
seccionales y sub-seccionales estas podían ser ordinarias o extraordinarias.
Entre las atribuciones que poseían las asambleas generales estaban:
a) Elección de los miembros de la junta directiva general;
b) Aprobación tanto de los estatutos como sus reformas;
c) Aprobación anual del presupuesto de ingreso y egreso del sindicato;
d) Acordar la expulsión de uno o más miembros en base a los estatutos;
e) Aprobación de los contratos y convenciones colectivas que regulaban
las obligaciones y derechos de los miembros;
f) Aceptación de empleados de confianza y representantes patronales
como miembros del sindicato;
g) Aprobación de cuentas semestrales y la memoria anual de las
actividades de la junta directiva;
h) Acordar la disolución del sindicato basándose en los estatutos;
i) Acorar las huelgas que afectaban a todos los miembros del sindicato;
j) Decidían con respecto a los asuntos no encomendados a otro órgano.
En cuanto a la regulación de las Asambleas Seccionales y Sub seccionales se
estableció:
a) La elección anual de los miembros de las Juntas Directivas Seccionales
y sub. seccionales;
b) La aprobación del presupuesto anual de ingresos y egresos de las
Seccionales y sub. seccionales;
c) Acordar la expulsión de miembros de las Seccionales y sub.
seccionales, en base a los estatutos y la aceptación de empleados de
confianza y representantes patronales;
d) Acordar las huelgas que afectaban a las Seccionales y sub. seccionales;
e) Decidían sobre los asuntos de interés exclusivo de las Seccionales y
sub. Seccionales.
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Para facilitar la celebración de asambleas generales a los miembros de las
Seccionales y sub Seccionales cada una de ellas elegían delegados para
participar, por el período de un año, en las asambleas. Para que se llevara a
cabo la celebración de las asambleas era necesario que la convocatoria se
hubiese hecho con antelación; en caso de que no se presentaran al menos la
mitad de los trabajadores, la Asamblea se convocaba para una fecha posterior.
CAPÍTULO VI Juntas Directivas. ( Art. 202 – 205 )
Las Juntas eran de dos clases: generales, Seccionales y Sub seccionales.
Para ser miembros de las Juntas Directivas se tenía que reunir los siguientes
requisitos:
a) Ser salvadoreño por nacimiento;
b) Ser mayor de veintiún años o habilitado en edad;
c) Ser miembro del sindicato elector;
d) Ser de honradez notoria;
e) No ser empleado de confianza ni representante patronal; y
f) No formar parte de otra Junta Directiva del mismo sindicato.
Entre las obligaciones que debían cumplir las Juntas Directivas estaban:
a) Llevar un registro con todos los miembros del Sindicato, uno de actas y
acuerdos y los de la contabilidad que estimasen necesarios;
b) Debían de comunicar todos los cambios sufridos dentro del Sindicato;
c) Recolección de cuotas sindicales;
d) Depositar los fondos y valores del sindicato en una o más instituciones
bancarias de la República;
e) Cada seis meses debían de rendir cuentas a la Asamblea General o por
lo menos a diez trabajadores miembros del Sindicato;
f) Debían franquear los libros del Sindicato a los delegados del Ministerio
de Trabajo y de Economía;
g) Realizar sometimiento de memoria anual a la Asamblea General;
45
h) Vigilancia de votaciones en las Asambleas Generales;
i) Debían negociar convenciones y contratos colectivos de trabajo:
j) Debían proporcionar informes sobre las actividades del Sindicato que el
Ministerio de Trabajo solicitase.
En cuanto a las obligaciones de las Juntas Directivas de las Seccionales y Sub
seccionales estas tenían las obligaciones de los numerales: 1,3,4,5,6,9 y 10;
en cuanto pudiesen las Juntas Directivas darle cumplimiento a los numerales
2,7 y 10 las secciones debían comunicar dichos hechos.
CAPÍTULO VII De las atribuciones y prohibiciones a los Sindicatos y de sus sanciones. ( Art. 206 – 210).
Entre las obligaciones, prohibiciones de los Sindicatos estaban:
a) Celebraciones de contratos y convenciones colectivas de trabajo;
b) Debían velar por el cumplimiento de las leyes, de los contratos y
convenciones colectivas y de os reglamentos internos de trabajo;
c) Representar a sus miembros, por petición exprese de los mismos, en el
ejercicio de los derechos que emanaban de los contratos individuales de
trabajo o de las leyes;
d) Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos u
obras sociales de utilidad común para sus miembros;
e) Adquirir los bienes que necesitaran para el ejercicio de sus actividades;
f) Debían de fomentar las relaciones obrero patronales sobre las bases de
justicia, mutuo respeto y subordinación a la ley;
g) Debían de fomentar todas aquellas actividades que tendían a defender
los intereses de sus miembros.
Con las prohibiciones se evitaba menoscabar la libertad del trabajo, la libertad
individual y entre otra se enumeraba:
a) No podían intervenir como entidades organizadas en luchas religiosas o
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actividades políticas;
b) Se le prohibía ejercer actividades subversivas o que contrariaran el
régimen democrático;
c) Repartirse dividendos o hacer distribuciones del patrimonio sindical;
d) No podían impedir que los trabajadores no afiliados ejercieran sus
labores o coaccionarlos para ingresar al Sindicato o participasen en la
celebraciones de contratos y convenciones colectivas de trabajo;
e) Se les prohibía suministrar maliciosamente datos a las autoridades de
Trabajo y economía, así como ocultar datos;
f) No podían fomentar actos delictuosos contra las personas o la
propiedad; y
g) Se le prohibía el fomentar huelgas por solidaridad.
En el caso que un Sindicato violentara alguna de estas disposiciones el
Ministerio de Trabajo podía imponerles multas, suspensión o disolución del
Sindicato. Las multas variaban de cincuenta a cinco colones, pero en ningún
caso podían excederse del veinticinco por ciento del activo del Sindicato. Las
multas se imponían en el caso del literal D de las prohibiciones de los
Sindicatos; en el caso de los literales C y E se imponía la suspensión del
Sindicato; la pena de disolución era impuesta en el caso de los literales A, B, F,
y G en caso de que se incurriese dos veces. También se estipulo la disolución
en los siguientes casos:
a) Cuando por más de seis meses consecutivos el Sindicato hubiese
existido sin cumplir con los requisitos establecidos en la ley;
b) Cuando en Asamblea General se hubiera decidido.
CAPÍTULO VIII De la liquidación de los Sindicatos. ( Art. 211)
Para la liquidación del Sindicato se debía formar una comisión de tres
delegados: uno que perteneciera al Ministerio de Trabajo, otro al Ministerio de
Economía, y otro que fuese miembro del Sindicato, dicha comisión levantaba
47
inventario de fondos, valores, demás bienes y obligaciones del Sindicato, al
finalizarse, se procedía a la liquidación de bienes y obligaciones.
CAPÍTULO IX Disposiciones varias. ( Art. 212 – 216 ).
Los miembros de las Directivas sindicales gozaban de protección la cual
consistía en que durante el período en el cual ejercían su cargo no podían ser
despedidos, trasladados o desmejorados en sus condiciones de trabajo,
dichas acciones podía realizarlas el patrono después de haber transcurrido un
año de haber cesado sus funciones El patrono no incurría en sanción si este
ignoraba la calidad del directivo sindical. Si el patrono perturbaba la formación
del sindicato, este incurría en multa que oscilaba entre quinientos colones y un
mil colones. La renuncia de un trabajador del Sindicato debía de comunicarse a
el patrono dentro de los diez días siguientes a la renuncia, esto con la finalidad
de que el patrono cesare el descuento de las cuotas sindicales.
CAPÍTULO X Federaciones y Confederaciones. ( Art. 217 – 223 )
Constituían las federaciones diez o más Sindicatos de trabajadores o tres o
mas Sindicatos de patronos; en el caso de las confederaciones, estas se
constituían por tres o más federaciones tanto de trabajadores como de
patronos. Entre las atribuciones que ejercían estaban:
Estudiar las características de las profesiones, oficios y especialidades y al
mismo tiempo las condiciones de trabajo en las que se encontraban sus
miembros;
Asesorar a sus afiliados en cuanto al ejercicio de sus derechos e intereses así
como también representarlos ante las autoridades judiciales o administrativas;
Responder las interrogantes que les hicieran las autoridades competentes, así
como colaborar en caso en que las autoridades lo solicitaren;
Realizaban estudios a los diferentes contratos y convenciones colectivas para
48
unificar las disposiciones.
En sus estatutos podían atribuirse a estas las funciones de tribunal de
apelaciones, la facultad de dirimir controversias que se suscitaran entre los
miembros de un sindicato afiliado. Para la formación de una federación o
confederación era necesario la autorización del Sindicato o Federación a la
junta directiva de cada Sindicato o Federación.
Las personas que participaban en el acto de constitución levantaban un acto
que debía contener:
a) El nombre y domicilio y la clase de organización que concurría;
b) El número y la fecha del acuerdo en que se otorgo la personalidad
jurídica y el número y tomo del Diario Oficial en donde fueron
publicados;
c) El número del libro y del registro en donde se inscribieron.
Los Sindicatos y Federaciones podían retirarse siempre y cuando hubiera sido
por acuerdo en Asamblea General.
TÍTULO SEGUNDO Del Contrato Colectivo de Trabajo y de las Convenciones Colectivas de Trabajo. ( Art. 224).
Los contratos y convenciones colectivas de trabajo tenían como finalidad
primordial regular durante su vigencia, las condiciones de trabajo en las
empresas, así como también velar por el cumplimiento de las obligaciones y
derechos de ambas partes.
CAPÍTULO I Del Contrato Colectivo de Trabajo. ( Art. 225 – 238 ).
Este contrato se celebraba entre un Sindicato se trabajadores y un patrono,
este ultimo se encontraba obligado a negociar el contrato con el Sindicato al
que perteneciera el cincuenta y un por ciento de los trabajadores afiliados, la
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negociación la llevaban a cabo las Directivas sindicales, y este contrato debía
de contener:
a) Lugar y fecha de su otorgamiento;
b) Nombres completos y generales de quienes lo suscriben y expresión de
la calidad en que actuaban;
c) La fecha en que este entraba en vigor y el tiempo de su duración;
d) Las cláusulas que determinaban las condiciones en que se regían los
contratos individuales de trabajo, tanto los ya celebrados como los que
se celebrarían;
e) Las cláusulas que determinaban las obligaciones y derechos de ambas
partes;
f) Las cláusulas que garantizaban la eficacia y cumplimiento del contrato;
g) Las estipulaciones que las partes creían convenientes.
Las condiciones que contenían los contratos se prorrogaban hasta las
negociaciones de un nuevo contrato colectivo. El tiempo de duración del
contrato podía ser determinado o para el tiempo que se necesitaba para
realizar una obra determinada. Dentro de las normativas que regulaban los
contratos colectivos se prohibía toda cláusula de exclusión, si se contenía una
dentro de la redacción del contrato se tomaba por no escrita.
El contrato colectivo finalizaba por las causales siguientes:
a) Por mutuo consentimiento de las partes;
b) Por quiebra o liquidación de la empresa o establecimiento;
c) Por el agotamiento de la materia que era objeto de la industria;
d) Por cierre total de la empresa;
e) Por la incapacidad física o mental del patrono siempre y cuando esto le
imposibilitase laborar en la empresa;
f) Por las demás causales que se establecían dentro del contrato.
En el caso de los contratos colectivos celebrados entre un Sindicato de
50
Trabajadores y el Estado o con una Institución Autónoma o Semi Autónoma11
necesitaba la validación del respectivo Ministro de Estado, quien tomaba en
cuenta la opinión del Ministerio de Hacienda y la Corte de Cuentas.
CAPITULO II De las Convenciones Colectivas de Trabajo. ( Art. 239 – 246 ).
Esta se celebraba entre un Sindicato de Trabajadores y Sindicato de patronos,
estos últimos tenían la obligación de negociar la convención o el contrato con
el sindicato mayoritario, es decir aquel que tuviese afiliados al cincuenta y un
por ciento de los trabajadores. Una vez celebrada la convención colectiva de
trabajo, si uno de los patronos se separaba de su Sindicato, este continuaba
obligado al cumplimiento de la convención. Dicha convención terminaba por
mutuo consentimiento de las partes o por causas que establecía la convención.
El Sindicato de patronos respondía con su patrimonio por las obligaciones que
se originaban de la convención, de la misma forma respondía el Sindicato de
trabajadores.
TÍTULO TERCERO: Procedimiento para uniformar las condiciones de Trabajo en las diferentes actividades económicas. ( Art. 246 – 252 ). CAPÍTULO UNICO.
Con este apartado se pretendía uniformar las condiciones de Trabajo en las
diferentes actividades económicas, se solicitaba al Director General del
Departamento Nacional de Trabajo que las disposiciones comunes que
contenían la mayoría de convenciones y contratos colectivos de trabajo que
estuviesen vigentes fueran elevadas a la categoría de obligatoria observancia
para todos los patronos y trabajadores dedicados a la misma actividad
económica.
11 Actualmente las instituciones Semi autónomas no existen, pero estas son retomadas en el Código de Trabajo de 1962.
51
TÍTULO CUARTO. Reglamento Interno de Trabajo. CAPÍTULO ÚNICO. ( Art. 253 – 257 ).
Esta disposición era de obligatorio cumplimiento para los patronos del sector
privado que tuviesen a su mando diez o más trabajadores, este reglamento
debía de contar con la aprobación del Director General del Departamento
Nacional de Trabajo, en cuanto para su aprobación interna este debía estar en
armonía con todas las disposiciones legales y convenciones que lo afectaban.
Este Reglamento debía de contener:
a) Horas de entrada y salida de los trabajadores;
b) Horas y lapsos destinados para las comidas;
c) Lugar, día y hora de pago;
d) Designación de la persona ante quien podrá ocurrirse par peticiones o
reclamos en general;
e) Disposiciones disciplinarias y su forma de aplicarlas;
f) Labores que no deben ejecutar las mujeres ni loa menores de edad;
g) Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los
exámenes médicos previos o periódicos , así como las medidas
profilácticas que dicten las autoridades:
h) Identificación y reglas que en atención a la naturaleza de la empresa,
negocio, o explotación sean indispensables para obtener la mayor
higiene, seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo;
i) Las demás condiciones y reglas que a juicio de las autoridades
competentes en materia laboral fueran necesarias.
Este reglamento entraba en vigencia diez día después d haberse dado a
conocer, pero debía dárseles a conocer en un plazo de seis días contados a
partir del día siguiente de su aprobación a los trabajadores.
52
LIBRO CUARTO. DERECHO PROCESAL DE TRABAJO. TÍTULO TERCERO DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS CAPÍTULO I De los Conflictos de Carácter Jurídico. ( Art. 387 – 393).
Este tipo de conflicto tenían por objetivo primordial el cumplimiento o la
interpretación de una norma existente que se encontraba contenida dentro de
un contrato o convención colectiva de trabajo. La parte interesada en la
interpretación o cumplimiento del contrato presentaba ante el Juez competente
la demanda, en está explicaba las razones que demostraban que el contrato o
convención se incumplían o no se interpretaba de la forma correcta. Admitida la
demanda se emplazaba a la otra parte, y esta tenía cinco días para contestar
la demanda, una vez contestada el Juez abría a prueba por un término de diez
días, una vez vencido este termino el juez dictaba el fallo, en caso de que este
ultimo no se cumpliera el juez practicaba una inspección y en caso de
comprobarse el incumplimiento se le podía imponer una multa de hasta diez mil
colones., esta resolución admitía el recurso de apelación.
CAPÍTULO II. De los Conflictos de Carácter Económico. SECCIÓN PRIMERA. De la Huelga y el Paro. ( Art. 394 – 412 ). Este tipo de conflicto tenía como finalidad la celebración o revisión de un
contrato o convención colectiva de trabajo, tanto como la huelga y el paro
tienen este fin principal. Estas dos figuras debían limitarse a la suspensión
pacífica de las labores. En el caso que el conflicto afectara prestación de
servicios esenciales a la comunidad no se podían suspender tales servicios. La
calificación de la huelga y el paro es a petición de las partes, y esta era
53
decretada por el Director General de Trabajo. Los conflictos de carácter
económico finalizaban por arreglo directo entre las partes, o por sometimiento
del conflicto a arbitradores.
SECCIÓN SEGUNDA. Del procedimiento para las huelga . ( Art. 413 - 424 ).
En el caso de los conflictos de carácter económico, el sindicato presentaba al
Director Nacional del Departamento de Trabajo un pliego de posiciones que
debía de contener el emplazamiento de la huelga, junto con la demanda se
entregaba un listado con la nomina de trabajadores que afectaba la huelga, se
emplazaba al demandado en un plazo de veinticuatro horas, esté tenia cinco
días contados a partir del siguiente día de emplazamiento, luego el juez
señalaba las audiencias para que las partes en conflicto lograran un
avenimiento, en caso contrario se abría a prueba por un plazo de veinte días.
Una vez vencido el término probatorio se solicitaba la opinión del Ministerio de
Economía , quien tenía que externarla en un plazo de cinco días, una vez
pronunciada dicha opinión se procedía a dictar sentencia acerca de la legalidad
o ilegalidad de la huelga, esta se notificaba a las partes en un plazo de
veinticuatro horas, la huelga entraba en vigencia dentro de los treinta días
siguientes a la fecha en que quedaba ejecutoriada la sentencia.
SECCIÓN TERCERA Del procedimiento de los paros. ( Art. 425 – 427 ).
Todas las formalidades, procedimientos, términos y recursos que se utilizaban
para la huelga, se retomaban para el paro., este solo podía iniciarse pasados
los treinta días de ejecutoriada la sentencia de legalidad del paro. En caso de
que el paro se iniciase fuera del plazo señalado no se podía iniciar un nuevo
conflicto sobre los mismos dentro de los siguientes seis meses en los cuales
se expiraba el plazo.
54
CAPÍTULO III Arbitraje Convencional. ( Art. 428 – 429 )
Este podía solicitarse en cualquier etapa del conflicto, se presentaba una
escritura de compromiso; se suspendía el proceso y se asignaban
arbitradores quienes debían de resolver en quince días contados a partir de la
entrega del auto, dicho plazo podía ser ampliado restringido a pet4ición de las
partes; una vez pronunciado el laudo se notificaba la resolución a las partes y
se archivaban las diligencias.
CAPÍTULO IV Disposiciones aplicables a los Conflictos Colectivos de Trabajo. (Art. 430 – 431).
De todas las diligencias en las que intervenía el Juez, la Cámara, el Director
General del Departamento Nacional de Trabajo, y el Ministro de Trabajo, se
levantaba una acta, en el caso que las partes u otras personas intervinieran en
estas diligencias, se debía dejar constancia de ello, bajo pena de nulidad.
3.2 2 CÓDIGO DE TRABAJO DE 1972.
El Código de trabajo que entró en vigencia el año de 1972, es el que
actualmente regula las relaciones entre patronos, trabajadores, y entre estos
con el Estado. En cuanto a la segunda parte de dicho cuerpo legal, que es la
regula todo lo referente al Derecho Colectivo, se pude visualizar que aun
retoma disposiciones del Código de 1962. Dentro de las modificaciones
generales que este cuerpo legal sufrió es la desaparición de las Instituciones
Autónomas como sujetos del Derecho Laboral Colectivo.
A continuación se presentaran las disposiciones del actual Código, que
contiene las instituciones que conforman el Derecho Colectivo de Trabajo, con
la finalidad de comparar la evolución de las mismas tomando como parámetro
55
el Código de Trabajo que lo precedió.
LIBRO SEGUNDO: Derecho Colectivo del Trabajo TÍTULO PRIMERO: Asociaciones Profesionales. CAPÍTULO I . Del Derecho de Asociación Profesional y su protección. ( Art. 204 – 207 ). El Derecho de Asociación es ejercido por los patronos y trabajadores privados,
así como también los trabajadores que pertenecen a Instituciones Autónomas.
Esta figura jurídica en lo que respecta a las prohibiciones y la representación y
sus normativas no sufrió ninguna reforma con respecto al Código de 1962.
CAPÍTULO II . Constitución de Sindicatos. ( Art. 208 – 216 ). La legislación Laboral vigente retoma los Sindicatos de industria, de gremio y
de empresa, pero al mismo tiempo agrega dos sindicatos más que son el
Sindicato de empresas varias y el Sindicato de trabajadores independientes.
En cuanto al porcentaje de trabajadores que se necesita para la formación del
Sindicato se estableció que tiene que ser de un mínimo de treinta y cinco
trabajadores, en la legislación anterior era de veinticinco; en el caso de la
formación de Sindicatos de Patronos se necesitan por lo menos la concurrencia
de siete empleadores, anteriormente bastaba con la presencia de tres.
Para legalizar la constitución del Sindicato se levanta un acta de fundación la
cual llevará plasmados los requisitos de fondo, y será firmada por los
fundadores del Sindicato, para la legalización del acta de fundación, se
solicitara la presencia de un notario o de un delegado del Ministerio de
Trabajo.
56
CAPÍTULO III. Estatutos. ( Art. 217 – 218 ).
Actualmente los Estatutos retoman los mismos requisitos del Código pasado,
las variaciones ya que el Código vigente no regula todo lo referente a la
custodia y manejo de los fondos comunes del Sindicato; así como también las
estipulaciones que regulan lo referente a la secciones y sub-secciones que se
desprenden del Sindicato.
CAPÍTULO IV. Personalidad Jurídica. ( Art. 219).
La Legislación vigente se diferencia con el Código de 1972 en cuanto a los
plazos tomados para otorgar la personalidad jurídica al Sindicato, ya que una
vez presentada la solicitud, los empleadores cuentan con cinco días para
certificar la calidad de asalariados a los miembros del Sindicato, en caso de
que el patrono no contestase su silencio equivale al reconocimiento de la
calidad de trabajador; partir del día siguiente de haber sido presentada, se
cuentan con diez días hábiles para que la autoridad competente determine la
aprobación de los estatutos, en caso de que este realice observaciones, los
miembros del Sindicato cuentan con quince días hábiles para subsanarlas, una
vez subsanadas el Ministerio le otorga la personalidad jurídica al sindicato, y lo
manda a inscribir al registro correspondiente, esta resolución se manda a
publicar al Diario Oficial.
CAPÍTULO V. Gobierno de los Sindicatos. ( Art. 220 – 223 ). La máxima autoridad dentro del Sindicato es la Asamblea General, las
atribuciones que esta posee, son similares con el Código de Trabajo de 1972,
ente las modificaciones que se dieron incluyen el acuerdo sobre el monto de
57
las cuotas ordinarias y extraordinarias, el numero de veces que en el año está
podía solicitarse; la aceptación de empleados de confianza y representantes
patronales tanto en las Asambleas Generales como en las Seccionales. SE
omitió las atribuciones que les permitían determinar el tipo de huelga que
apoyarían. Se establece un Quórum para la celebración de dichas Asambleas,
que en este caso puntual es de la mitad mas uno, en el caso de que no se
logre el porcentaje requerido, la celebración se pospone, y si en esta segunda
convocatoria no se logran reunir a los trabajadores necesarios para la
celebración, está se llevara a cabo con los que se encuentren presentes, y las
decisiones que se tomen serán de obligatorio cumplimiento.
CAPÍTULO VI. Juntas Directivas. ( Art. 224 – 227). En este apartado se suprimen las juntas sub. seccionales, se determina el
numero de personas que la integraran, en cuanto a los requisitos para formar
parte de esta no se dio reforma alguna; se deroga por completo la obligación
del sindicato de proporcionar datos sobre el desarrollo de sus actividades.
Cada año se debe de actualizar la nomina de trabajadores que integran el
Sindicato.
CAPÍTULO VII. De las Atribuciones y prohibiciones a los Sindicatos y sus sanciones. ( Art. 228- 234.)
En cuanto a las atribuciones y las prohibiciones la legislación vigente no sufrió
cambio alguno, en el caso de las primeras, solo se incluyo las que se
encuentran contenidas en sus estatutos, y demás leyes de la República; las
prohibiciones; en el caso de las segundas se prohibió la coacción para que los
trabajadores ingresen o se retiren, así como también limitar la libertad a los
trabajadores no afiliados.
58
CAPÍTULO VIII. De la liquidación de los Sindicatos. ( Art. 235 – 247 ).
Esta disposición fue reformada en el Código de Trabajo vigente, ya que para
realizar la liquidación se necesita la creación de una comisión liquidadora la
cual realizara un inventario de fondo , valores y demás bienes que el sindicato
posee, si está considera necesario, se convoca asamblea general en caso de
presentarse una situación no prevista por los estatutos. Una vez satisfechas las
deudas, el remanente pasa a formar parte de Instituto Salvadoreño del Seguro
Social. Luego de ser aprobadas las cuentas por parte del Director General de
Trabajo, se emitirá un acuerdo que extinga la personalidad jurídica del
sindicato, este acuerdo debe de ser publicado en el Diario Oficial.
CAPÍTULO IX. Disposiciones Varias. ( Art. 248 – 256).
Los miembros de las juntas directivas de un Sindicato con personalidad jurídica
no pueden ser despedidos ni suspendidos de sus funciones, estos gozan de
protección todo el tiempo en que fungen como Directivos sindicales, esto podrá
realizarse hasta después de un año de haber transcurrido sus funciones. Las
renuncias que realizan los miembros del sindicato deberán presentarse por
escrito a la Junta directiva correspondiente,
CAPÍTULO X Federaciones y Confederaciones. ( Art. 257 – 263 ). Las disposiciones que actualmente regulan a estas figuras jurídicas sufrieron
reformas en cuanto a los requisitos para la formación de las mismas, ya que el
numero de sindicatos que se necesitan para la formación de federaciones es
de por lo menos cinco sindicatos de trabajadores o en el caso de los patronos
tres o más; en lo que respecta a las confederaciones el numero mínimo es de
59
tres federaciones tanto de trabajadores como patrones. En el actual Código se
omiten las obligaciones establecidas en el Código de Trabajo de 1962.
CAPÍTULO XI Del Contrato Colectivo de Trabajo y de la Convención Colectiva de Trabajo. ( Art. 268 ) Ambas figuras tienen como finalidad principal regular las condiciones que rigen
los Contratos Colectivos de Trabajo dentro de las empresas o establecimientos,
así como también los derechos y obligaciones de las partes contratantes, dicha
regulación dura según el termino de vigencia que estos posean.
CAPÍTULO XII Del Contrato Colectivo de Trabajo. ( Art. 269 - 287 ). El Contrato Colectivo de Trabajo se celebra entre uno y varios sindicatos de
trabajadores y un patrono. Para la celebración de un contrato Colectivo es
necesario que el numero de trabajadores afiliados al Sindicato sea del
cincuenta y uno por ciento, en tal caso el patrono estará obligado a negociar y
celebrar el Contrato Colectivo de Trabajo, de igual forma queda el Sindicato en
caso que el patrono lo solicite. En el caso de que dentro de la empresa existan
dos o a más Sindicatos y e uno dolo no llenare el requisito de afiliados para la
celebración del Contrato Colectivo de Trabajo, entonces podrán colegiarse con
el fin de completar el porcentaje requerido, y de igual forma el patrono tiene la
obligación de celebrar y negociar el Contrato Colectivo de Trabajo con los
Sindicatos colegiados, una vez se haya complementado el porcentaje la
negociación se vuelve de carácter obligatorio.
En lo que respecta a los requisitos de forma que el documento debe de llevar,
son las mismas contenidas en el Código de Trabajo Anterior, la única reforma
sufrida es en cuanto a que este debe de contener las condiciones que regirán
a los Contratos Individuales. El Contrato se debe celebrar a plazo o por tiempo
necesario, pero el plazo no podrá ser menor de un año o mayor de tres, y solo
60
podrá prorrogarse por periodos de un año, este deberá inscribirse en el registro
en el plazo de treinta días siguientes a la celebración del mismo.
Entre las causales de disolución del contrato encontramos:
a) Por acuerdo voluntario de las partes, siempre y cuando se hallan
cumplido los requisitos para su celebración;
b) Por quiebra o concurso del patrono;
c) Por el agotamiento de la materia prima objeto de la industria extractiva;
d) Por no poder cumplirse jurídicamente la existencia del Contrato;
e) Por las demás causales que se estipulen dentro del contrato.
En el caso delas Instituciones Autónomas para que los contratos que celebran
se necesita previamente la aprobación del Ministerio Respectivo, y en caso de
aprobación deberá enviar una copia a la Corte de Cuentas
TÍTULO III Procedimiento para uniformar las condiciones de trabajo en las diferentes actividades económicas. ( Art. 295 – 301 ). CAPÍTULO ÚNICO: Con este apartado se pretende unificar las disposiciones que contengan la
mayoría de Contratos Colectivos de Trabajo y Convenciones Colectivas de
Trabajo vigentes de las empresas o establecimientos dedicados a una misma
actividad económica. Este procedimiento no ha sufrido ninguna reforma con
respecto al Código de Trabajo anterior.
TÍTULO CUARTO Reglamento Interno de Trabajo. ( Art. 302 – 306 ). CAPÍTULO ÚNICO.
La Legislación vigente regula el Reglamento Interno de Trabajo de la misma
61
forma que se regulo en el Código de Trabajo de 1962.
LIBRO CUARTO DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO TÍTULO III De los Conflictos Colectivos. CAPÍTULO I Disposiciones Preliminares. ( Art. 467 – 470 ).
El actual Código de Trabajo divide en dos los tipos de conflictos colectivos:
a) Conflictos de carácter Jurídico: los cuales giran en torno a la mala
aplicación o incumplimiento de un disposición contenida en un Contrato
o en una Convención Colectiva.
b) Conflictos de Carácter Económico: este surge cuando se da un
desequilibrio de intereses económicos entre patronos y trabajadores o
en defensa de los intereses profesionales comunes a los trabajadores.
CAPÍTULO II De los Conflictos de carácter Jurídico. ( Art. 471 – 479 ).
En este caso la parte interesada presenta una demanda en la cual deberá
expresar las razones, las cuales tendrá que probar, del incumplimiento o mala
interpretación del contrato o convención colectiva de trabajo. Una vez admitida
la demanda el juez emplazará a la parte contraria para que conteste dentro del
plazo de cinco días siguientes al emplazamiento. Una vez contestada la
demanda o transcurrido el término del emplazamiento el juez abre a prueba por
diez días, una vez vencido este termino se dictará la respectiva sentencia. El
fallo pronunciado admite la interposición del recurso de apelación.
62
CAPÍTULO III. Del procedimiento en los Conflictos de carácter Económico o de Intereses. ( Art. 480 ).
Estas etapas planteadas en esté apartado del Código de Trabajo vigente, son
parte de los cambios y evoluciones que sufrió el Código de 1962.
Este procedimiento se divide en cuatro etapas:
a) Trato Directo;
b) Conciliación;
c) Arbitraje; y
d) Huelga.
SECCIÓN SEGUNDA. Del Trato Directo. ( Art. 481 – 490 ). Está etapa se da cuando se trata de la celebración o revisión de un contrato o
convención colectiva de trabajo, se realiza una solicitud por escrito y se
acompañara con dos copias del contrato o convención.
Presentada la solicitud, la parte a quien se dirige, tendrá que reunirse con la
persona que lo solicita veinticuatro horas después de recibida la petición.
En el caso de que la parte a quien se le presenta la solicitud se niegue a
negociar, esta negativa se deberá comunicar al peticionario, fundamentando
los motivos de tal negativa, todo en un plazo de diez días luego de recibida la
solicitud.
Esta etapa no puede tener una duración mayor de veinte días hábiles, salvo
que las partes acuerden prorroga, al vencer este plazo se iniciara la etapa de
conciliación.
SECCIÓN TERCERA. De la conciliación. ( Art. 491 – 499). En esta etapa, se envía una solicitud de conciliación al Director General de
Trabajo, el intervendrá o designara un conciliador para que dentro de las
cuarenta y ocho horas se cite a las partes en conflicto para acordar las
63
reuniones de conciliación, este proceso no está sujeto a ninguna formalidad. En
la conciliación solo se negociaran los puntos que no fueren resueltos en el trato
directo, esta etapa tiene un duración máxima de quince días hábiles.
SECCIÓN CUARTA. Del Arbitraje. ( Art. 500 – 514 ).
Cada parte asigna un arbitrador, el Director General de Trabajo asignara un
tercer arbitro, que será el presidente del Tribunal. Estos procederán a evaluar y
luego a sentenciar, esta decisión se adoptará por mayoría de votos. Este fallo
es denominado Laudo Arbitral, este no admite recurso alguno y pone fin al
conflicto colectivo, y la vigencia de este es de tres años que se cuentan a partir
de su inscripción.
SECCIÓN QUINTA. Del Arbitraje obligatorio. ( Art. 515). Esta figura se utiliza en el caso de Conflictos económicos que afecten un
servicio esencial, es decir aquellos que su interrupción ponga en peligro o
amenace la vida, seguridad, la salud o las condiciones normales de la
existencia de la población.
SECCIÓN SEXTA. Procedimiento del Conflicto Colectivo Económico promovido por trabajadores no organizados en sindicato.( Art. 516 – 526 ).
Se realizara una reunión con el fin de organizarse en cuanto a las peticiones y
a la organización de los trabajadores, se dejara constancia de está reunión den
documento privado, este documento se presentara con la solicitud de trato
directo, una vez recibida la parte a quien va dirigida invita a los delegados par
entablar la negociación. En el caso de llegar a un acuerdo total se dejara
constancia de ello en un acta suscrita por las partes, una vez homologada el
acta por el Director General de Trabajo, está adquiere carácter obligatorio, de
igual manera se procederá en el caso de llegar a un acuerdo parcial. El laudo
arbitral que se pronuncia pone fin al conflicto.
64
SECCIÓN SÉPTIMA. De la huelga. ( Art. 527 – 538).
Se entiende por huelga: la suspensión colectiva del trabajo, concertada por una
pluralidad de trabajadores, con el propósito de obtener una finalidad
determinada. Previo a la huelga, se realizara una reunión para determinar un
comité de huelga y se adopte un acuerdo, este deberá ser notificado a la parte
contraria a través del Director General de Trabajo. La huelga no podrá estallar
antes de haber transcurrido veinticuatro horas después de la notificación.
La huelga deberá limitarse a la suspensión pacífica de las labores y el
abandono del trabajo, durante el período de huelga se suspenden los contratos
individuales de trabajo.
SECCIÓN OCTAVA.. Del Paro. ( Art. 539 – 545 ).
El paro se define como la suspensión total del trabajo ordenada por el patrono
en una o varias empresas o establecimientos, únicamente se reconocen
aquellos que tengan como objetivo principal la defensa del capital a través del
contrato colectivo o convención colectiva. El paro deberá ser notificado a los
trabajadores, y tendrá que iniciar cuatro días después de está notificación.
SECCIÓN NOVENA. De la calificación de la huelga y el paro. ( Art. 546 – 565 ).
Las autoridades competentes que calificaran la legalidad de estas dos figuras
son los jueces de lo laboral y los jueces de primera instancia con competencia
en lo laboral. Cualquiera de las partes que se vea afectada, por la huelga o el
paro, podrá solicitar al juez que califique la legalidad o ilegalidad de los
mismos. Una vez decretada la legalidad de la huelga todas las autoridades
deberán respetar este derecho. Podrá declarase una huelga ilegal en los
siguientes casos:
65
a) Cuando no existan diligencias que pidan la declaratoria;
b) Cuando no se cumplan con los procedimientos establecidos en el
Código de Trabajo;
c) Cuando la huelga estalle antes o después del tiempo estipulado;
d) Cuando no se presente el acuerdo de la huelga.
En el caso del paro una vez recibidas las diligencias, se comprobara si
efectivamente el patrono a suspendido labores, luego, sé proceder a declara la
legalidad del paro, este será declarado ilegal basándose en lo siguiente:
a) Cuando los fines que posea sean distintos a lo estipulado en el Código
de Trabajo;
b) Cuando no se cumplan las etapas previas a este;
c) Cuando se ejecute antes del plazo señalado;
d) Cuando este no se limite a la suspensión pacífica de labores;
e) Cuando no afecte a la totalidad de trabajadores.
Al ser declarado ilegal el paro el patrono tiene cinco días para reanudar
labores, si no se cumple esa orden, los trabajadores afectados podrán solicitar
la terminación del contrato individual de trabajo con responsabilidad patronal.
SECCIÓN DECIMA. De la terminación de la huelga y el paro. ( Art. 566 ). Ambas figuras tienen como causales de terminación las siguientes:
a) Por arreglo directo;
b) Por someter el conflicto al conocimiento de los árbitros; y
c) Por la declaratoria de ilegalidad.
66
3.3 ORDENAMIENTO JURÍDICO INTERNACIONAL.
A continuación se presentan diferentes normativas internacionales que regulan
instituciones del Derecho Colectivo, que regulan específicamente algunas de
las instituciones pertenecientes a está rama del Derecho. Estos tratados han
sido celebrados por la Organización Internacional del Trabajo; Cabe mencionar
que todos los convenios estudiados no han sido ratificados12 aún por la
República de El Salvador.
C87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación.
Este convenio regula los derechos que poseen tanto los trabajadores como los
patronos a poder organizarse libremente, establecer sus propios estatutos y
reglamentos administrativos, y a elegir libremente a sus representantes, así
como también la formación de federaciones y confederaciones. Dicho convenio
establece la no-intervención de las autoridades públicas para evitar limitaciones
en cuanto al ejercicio legal del derecho de sindicación. Los países que
ratifiquen este convenio se obligan a adoptar las medidas necesarias y
apropiadas que garanticen a los trabajadores y empleadores el ejercicio del
derecho de sindicación.
C98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva. Este Convenio tiene como finalidad primordial proteger a los trabajadores
contra los actos que pongan en peligro o atenten el derecho de sindicación,
especialmente contra los actos que tengan como objeto establecer condiciones
para que los trabajadores no se afilien a un sindicato o en el caso de
pertenecer a uno deje de ser miembro activo de este.
12 Ver Anexo .
67
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de
adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las
otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en
su constitución, funcionamiento o administración.
Los Estados al ratificar este convenio deberán crear los organismos que
garanticen el respeto al derecho de sindicación, así como también adoptar las
medidas adecuadas para fomentar a los empleadores y trabajadores el
desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de
reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.
C135 Convenio sobre los representantes de los trabajadores. Este Convenio busca proteger a los representantes de los trabajadores en las
empresas, los cuales deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que
pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de
representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su
afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical, siempre que
dichos representantes actúen conforme a las leyes, contratos colectivos u otros
acuerdos comunes en vigor.
C141 Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales.
Este Convenio se aplica a todas las categorías de organizaciones de
trabajadores rurales, incluidas las organizaciones que no se limitan a estos
trabajadores pero que los representan.
Este convenio regula el derecho de constituir organizaciones de trabajadores
rurales, sean estos asalariados o personas que trabajen por cuenta propia, de
igual manera se les reconoce el derecho de constituir, sin autorización previa,
las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas
organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.
Los principios de la libertad sindical deberán respetarse plenamente; las
organizaciones de trabajadores rurales deberán tener un carácter
68
independiente y voluntario, y permanecer libres de toda injerencia, coerción o
represión. La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de
trabajadores rurales no podrá estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite
la aplicación de las disposiciones de los párrafos 1 y 2 del presente artículo.
C151 Convenio sobre la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública.
Este convenio es de aplicación a las personas empleadas por la administración
pública. Los empleados públicos gozarán de protección adecuada contra todo
acto de discriminación antisindical en relación con su empleo. Esta protección
se ejercerá especialmente contra todo acto que tenga por objeto: sujetar el
empleo del empleado público a la condición de que no se afilie a una
organización de empleados públicos o a que deje de ser miembro de ella y;
despedir a un empleado público, o perjudicarlo de cualquier otra forma, a causa
de su afiliación a una organización de empleados públicos o de su participación
en las actividades normales de tal organización.
Dichas organizaciones tendrán independencia con respecto a las autoridades
públicas. Deberán concederse a los representantes de las organizaciones
reconocidas de empleados públicos facilidades apropiadas para permitirles el
desempeño rápido y eficaz de sus funciones durante sus horas de trabajo o
fuera de ellas, esta concesión no deberá afectar el funcionamiento del servicio.
C154 Convenio sobre la negociación colectiva. Este Convenio tiene como finalidad principal la fomentación de la negociación
colectiva dentro de las legislaciones de los países que ratifiquen este Convenio.
Las medidas adoptadas por las autoridades públicas para estimular y fomentar
el desarrollo de la negociación colectiva deberán ser objeto de consultas
previas y, cuando sea posible, de acuerdos entre las autoridades públicas y las
organizaciones de empleadores y de trabajadores. Las medidas previstas con
objeto de fomentar la negociación colectiva no deberán ser concebidas o
aplicadas de modo que obstaculicen la libertad de negociación colectiva.
69
CAPITULO IV: DERECHO COMPARADO.
4.1 EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO EN COSTA RICA.
En Costa Rica, se cree que igual que en otros países del área, que la fuente
doctrinaria del derecho del trabajo, fue la doctrina social de la Iglesia Católica
representada allá por los años cuarenta por la doctrina de Malinas, cuyo
principal documento es el Código de Malinas elaborado bajo la dirección del
cardenal Mercier. A raíz de esa coyuntura histórica, más el apoyo de los
comunistas, se reformó la Constitución Liberal de 1871; se introdujo un capítulo
de derechos y garantías sociales en 1942, y en 1943 se promulga el Código de
Trabajo sobre una fiel transcripción de la ley mexicana y algo de la legislación
chilena.
La principal garantía que inspiró el contenido del derecho del trabajo
costarricense es la doctrina social católica; así consta expresamente en la
Constitución Política tanto con la reforma de 1942 como en la nueva y vigente
de 1949 como en el del Código de trabajo.
Desde sus inicios sistematizados, el derecho laboral costarricense tiene
fundamento constitucional; primero se introdujo el capitulo de derecho y
garantías sociales (1942) y luego se promulgo el Código de Trabajo 1943.
Existe consenso sobre la autonomía total del derecho del trabajo costarricense;
tiene leyes, dependencias administrativas y jurisdicción y procedimientos
propios.
Con la necesaria reserva de que no hay derecho aislado de otos ramas, menos
aun en el mundo contemporáneo, el derecho del trabajo por ser autónomo,
puede afirmarse, existe como tal.
70
Las fuentes formales del derecho del trabajo costarricense guardan la misma
jerarquía que otras ramas del derecho; desde luego prevalece la fuente
constitucional y supra constitucional como son los convenios internacionales
ratificados por la Asamblea Legislativa y la ley escrita; después vienen las
demás fuentes subordinadas a esos principios superiores descritos.
Dentro de las principales fuentes reales del derecho del trabajo costarricense,
se podemos considerar el uso y la costumbre, que pesan fuertemente sobre la
doctrina. Esto es producto de la conocida informalidad que se le reconoce a
esta rama del derecho.
No existe en la ley costarricense diferencia alguna entre contrato y relación de
trabajo. Esto es considerado gravísimo, ya que son dos cosas totalmente
diferentes. Los contratos se perfeccionan por un simple acuerdo de voluntades
y la relación se inicia hasta que se empieza a prestar el servicio.. La palabra
“contrato” se identifica con “convenio” pero la palabra “convención” esta
reservada para la contratación colectiva.
El convenio es el género, el contrato es la especie. Son casos diferentes. El
convenio crea, trasmite, modifica o exige derechos y obligaciones. El contrato
solo crea o trasmite tales derechos y obligaciones.
El Código de Trabajo costarricense permite la contratación verbal cuando se
refiere a labores agrícolas o ganaderas, servicio domestico y trabajadores
accidentales o temporales, u obra determinada inferior a 250 colones (3.16
dólares). El trabajador debe probar la existencia del contrato, por cualquier
medio. En Costa Rica se usa muy poco el contrato escrito, salvo en el caso de
técnicos o profesionales.
La edad mínima para ser trabajador es de 18 años, pero en ciertas labores y
bajo ciertos requisitos se reconoce el trabajo de los menores en dos
categorías: de 12 a 15 años; de 15 a 18 años (trabajos en jornadas reducidas,
no peligrosas ni insalubres).
71
Las nulidades civiles se aplican a los contratos de trabajo; en general el código
costarricense es omiso en cuanto a obligaciones y todo lo relacionado con la
manifestación de la voluntad de las partes. La relación de trabajo surge en el
momento en que el trabajador, de hecho, comienza a laborar en forma
subordinada; de allí la identificación practica de contrato y relación.
El titular de los contratos colectivos de trabajo, entendidos como convención
colectiva de trabajo, es el sindicato que agrupe a mas de una tercera parte de
los trabajadores.
El titular del derecho de huelga es la coalición de trabajadores no el sindicato.
No se necesita autorización previa para constituir un sindicato; si existe
obligación de registro y aprobación ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social para obtener la personería jurídica.
En Costa Rica reconoce los siguientes tipos de Sindicato:
a) Gremiales: los formados por individuos de una misma profesión, oficio o
especialidad.
b) De empresa: formado por individuos de varias profesiones, oficios o
especialidades que presten sus servicios en una misma empresa.
c) Industriales: formados por individuos de varia profesiones, oficios o
especialidades que presten sus servicios en dos o más empresas de la
misma clase.
d) Mixtos o de oficios varios: formados por trabajadores que se ocupen de
actividades diversas o inconexas.
Para que un sindicato pueda operar con personería jurídica debe estar inscrito
en el registro que lleva la oficina de Organizaciones Sociales del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social.
Para registrar a un sindicato se requiere el acto constitutivo junto con los
estatutos y el nombramiento de directivos; la constitución debe ser por lo
72
menos por veinte miembros, si se trata de trabajadores; o cinco si se trata de
patronos.
Todo sindicato que represente a mas de una tercera parte de los trabajadores
puede obligar a un patrono a negociar colectivamente, pero a firmar una
convención colectiva de trabajo. La revisión dentro del pedido de vigencia de la
convención colectiva de trabajo es la pactada, fuera de ello se estipula una
vigencia de uno a tres años. En Costa Rica están prohibidas las cláusulas de
admisión o exclusión por ello es inconstitucional la cláusula de exclusión.
Las estipulaciones de una convención colectiva de trabajo cubren a todas las
personas que en el momento de entrar en vigor trabajen en la empresa, o
centro de producción a que el pacto se refiera y a los que concierten en los
futuros contratos individuales o colectivos dentro de la misma empresa. No es
obligatorio elaborar reglamentos interiores de trabajo.
La huelga debe ser posterior al agotamiento de un proceso de conciliación, ser
apoyado por lo menos por el 60% de los trabajadores, y no ser de las huelgas
prohibidas (servicio público) y ser declarada legal por un juzgado de trabajo.
La huelga legal debe perseguir un mejoramiento o defensa de intereses
económicos y sociales de los trabajadores en conflicto; no se considera huelga
laboral a la que se aporta de tales fines, como las de apoyo o solidaridad, el
trabajo a desganado o reglamento, la huelga revolucionaría o política, que
constituyen formas anormales de huelga. Las huelgas son legales o ilegales, se
prohíbe la huelga en los servicios públicos.
La Legislación de Costa Rica y la de El Salvador defieren en cuanto:
• Costa Rica posee dentro de su normativa los Sindicatos mixtos figura
que no es regulada en El Salvador, pero si coinciden en cuanto a los
Sindicatos de gremio, empresa e industria;
• Para negociar un contrato o convención colectiva en Costa Rica se
necesitan más de las dos terceras partes dela totalidad de trabajadores;
en El Salvador solo la mitad más uno de los trabajadores;
• En ambas legislaciones la huelga no tiene n plazo definido de duración
73
4.2 DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO EN CHILE: El derecho del trabajo en Chile no es en la actualidad un derecho de clase,
especialmente porque no tiene un carácter particularmente tutelar del trabaja-
dor. La legislación laboral en Chile tuvo una inspiración de corte proteccionista
Código del Trabajo de 1931 y leyes complementarias); la actual, recopilada en
el Código del Trabajo de 1986 y en sus leyes complementarias, es menos
proteccionista y está basada más bien en un criterio económico de inspiración
neoliberal.
La legislación primitiva chilena (Código del Trabajo de 1931 y leyes com-
plementarias) se inspira en doctrinas intervencionistas con una fuerte influencia
del cristianismo social. La actual está, como ya se ha dicho,
preponderantemente inspirada en el neoliberalismo.
El derecho del trabajo tiene rango constitucional; está consagrado, aunque
escuetamente, en la Constitución de 1980, la que, en todo caso, considera al
derecho laboral de manera menos detallada y relevante que la Constitución de
1925 en su última versión. Las reglas de interpretación del derecho del trabajo
se encuentran contenidas en las disposiciones del Código Civil. La legislación
vigente no consagra el principio pro-operario, aun cuando la jurisprudencia lo
ha considerado en forma no muy reiterativa.
El derecho del trabajo chileno, tanto en la legislación actual como en la anterior,
siempre ha sido considerado como un derecho plenamente autónomo, mas no
por ello puede considerársele aislado, especialmente respecto del derecho civil
y del derecho procesal. Incluso en el derecho del trabajo se aplican
supletoriamente muchas normas de estas otras dos ramas del derecho.
Las principales fuentes del derecho del trabajo son la ley, los contratos
colectivos e individuales, y todos ellos interpretados por la jurisprudencia,
principalmente la judicial. La costumbre tiene en general poca relevancia. En el
74
sistema chileno la ley es, en general, la fuente del derecho del trabajo más
importante.
En Chile, el Código del Trabajo trata por todos los medios que el contrato indi-
vidual de trabajo sea escrito, pero si se realiza verbalmente tiene pleno valor
legal. Ha existido siempre un reconocimiento al contrato individual de trabajo de
la primitiva ley de 1924 incorporada al Código del Trabajo de 1931, luego
reemplazado en esta materia por el Decreto-Ley núm. 2.200, de 1978, cuyas
normas forman parte del Código del Trabajo de 1987.
La regla general es que un trabajador tenga la mayoría de edad para trabajar a
los 18 años. En algunos casos se puede trabajar a una edad menor, siempre
que no sea inferior a 14 años y tenga la autorización de su padre o apoderado
legal y haya cumplido con la obligación escolar (enseñanza primaria de ocho
años).
En Chile pueden sindicarse todos los trabajadores que legalmente pueden
trabajar, v no requieren autorización de ninguna especie para ejercer este
derecho.
En Chile no se utiliza en la legislación el término coalición; sin embargo, al
permitir la ley que los trabajadores puedan negociar colectivamente por grupo
negociador, está reconociendo la conducta. El titular de los contratos
colectivos puede ser el sindicato o un grupo negociador según los casos.
La huelga, se encuentra muy restringida en la legislación chilena, sólo puede
ser convocada por la mayoría absoluta de los trabajadores en conflicto.
El sindicato se forma automáticamente una vez que los trabajadores, cum-
pliendo con los requisitos establecidos por la ley, acuerdan en una asamblea
formar un sindicato. El Estado, a través de la Dirección del Trabajo, sólo
controla la legalidad del procedimiento. Es patente siempre la posibilidad de
reclamar, de hacer cualquier objeción ante el juzgado del Trabajo.
75
Entre un 12 y un 15 % de los trabajadores chilenos se encuentran sindicali-
zados en la actualidad. La legislación chilena reconoce varias clases de
sindicatos:
• Sindicato de empresa.
• Sindicato ínter empresa.
• Sindicato de trabajadores independientes.
• Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios.
Existe un registro de sindicatos que se lleva en la Dirección del Trabajo. El
registro es automático una vez formado el sindicato. La Dirección del Trabajo
tiene la obligación de registrar los estatutos una vez aprobados por la asam-
blea sindical.
El Código del Trabajo define al contrato colectivo de trabajo como "aquel que
se celebra entre un empleador y uno o más sindicatos o más empresas, o
entre un empleador y un grupo de trabajadores unidos para tal efecto, o con
uno y otros con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo o de
remuneraciones para los trabajadores que concurren a su celebración".
La legislación chilena contempla un procedimiento de negociación colectiva;
de acuerdo con los plazos establecidos, el empleador debe llegar a un acuer-
do con el trabajador que haya presentado el proyecto. Cabe señalar que este
procedimiento circunscribe la negociación en el ámbito de empresa y
establece un restringido derecho de huelga.
Un contrato colectivo en Chile tiene una duración mínima de dos años, pero
se puede pactar un plazo mayor. En el derecho chileno se aplica el contrato
colectivo solamente a los trabajadores que lo firman. No se extiende a
quienes no lo hayan suscrito, a menos que el empleador lo extienda.
En Chile no existe una reajustabilidad automática de las remuneraciones por
ley; en los últimos años se han dictado algunas leyes de reajustabilidad sala-
rial de carácter general, pero en su mayoría para el sector público. En cambio,
76
en los contratos colectivos existen cláusulas de reajustabilidad automática de
remuneraciones generalmente trimestrales o semestrales.
No está definido el concepto de salario móvil en la ley, pero podría conside-
rarse como aquél sujeto a reajustabilidad automática sea por ley, contrato co-
lectivo o contrato individual.
La huelga no está definida ni por la Constitución ni por la ley. Se puede definir
como la "suspensión total de faenas decretada por los trabajadores dentro del
proceso de negociación colectiva, de acuerdo con los requisitos y formali-
dades establecidas por la ley”. La huelga sólo puede efectuarse dentro del
proceso de negociación colectiva y debe contar con los siguientes requisitos:
• La negociación no debe estar sujeta a arbitraje obligatorio ni las partes
haber convenido en someter el asunto a arbitraje voluntario.
• . La huelga debe votarse en un plazo comprendido entre los cinco
últimos días antes del término del proceso negociador (vencimiento del
contrato vigente. La votación debe ser secreta y efectuada ante un
ministerio de fe (inspector del trabajo o notario) y aprobarse por el voto
de la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la
negociación.
La legislación no da una calificación de huelgas; sin embargo podrían califi-
carse en legales e ilegales. Toda huelga que no cumple con los requisitos
establecidos por la ley es ilegal.
En Chile, la huelga en el sector público (administración pública centralizada y
descentralizada) está prohibida.
Además, no podrán declararse en huelga los trabajadores de aquellas
empresas:
a) Que atienden servicios de utilidad pública.
b) Cuya paralización cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la
población, a la economía del país o a la seguridad nacional.
77
La calificación, de encontrarse la empresa en algunas de las situaciones se-
ñaladas, será efectuada en el mes de julio de cada año por resolución
conjunta de los ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y
Economía, Fomento y Reconstrucción.
En la práctica son pocas las empresas que se califican en esta situación que
significa arbitraje obligatorio. No pueden existir huelgas indefinidas en Chile.
Existe, en caso de huelga estallada, un procedimiento de reanudación de
faenas con nombramiento de un mediador, procedimiento que no se utiliza.
Las huelgas tienen una duración máxima de 60 días, fecha en la cual los
trabajadores, si prosiguen en huelga, se consideran renunciados voluntaria-
mente. Además que durante el transcurso de la huelga el empleador puede
contratar trabajadores suplentes.
En Chile, sí bien la ley no hace la clasificación en la práctica, los conflictos se
clasifican en jurídicos y de intereses, y en individuales y colectivos.
• Son jurídicos todos los conflictos que tengan relación con la
interpretación del contrato individual o colectivo de trabajo.
• Son conflictos económicos aquellos que tienden a modificar
condiciones de trabajo o de remuneraciones, generalmente vinculadas
con la negociación colectiva.
Las diferencias Existentes entre Chile y El Salvador en sus respectivas
legislaciones laborales son:
• Chile reconoce los sindicatos de interempresa y los sindicatos de de
trabajadores eventuales o transitorios, figuras que no se encuentran
reguladas en El Salvador, pero tienen una similitud ya que ambos
ordenamientos jurídicos regulan los sindicatos de empresa y de
trabajadores independientes;
78
• En cuanto al plazo de vigencia de los contratos colectivos Chile estipula
una duración mínima de un año, y no establece un plazo máximo; en El
Salvador el plazo mínimo es de un año y no puede exceder de tres.
• Tanto Chile como El Salvador limitan el derecho de huelga a los
trabajadores del sector público.
4.3 DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO EN MÉXICO:
El derecho laboral mexicano ha dejado de ser una disciplina de clase para
integrarse a los conceptos generales de la ciencia política que considera que
las normas integradoras de sus diversas normas tienen por objeto coordinar a
las partes de la relación.
Las principales fuentes de inspiración fueron las costumbres y los usos que se
introdujeron inicialmente en las fuentes formales para el desarrollo del derecho
común, el cual logro una autonomía posterior en la disciplina.
En la legislación laboral mexicana, las fuentes formales del derecho son, en
primer lugar la ley, después el contrato colectivo, el contrato ley, y al final la
sentencia colectiva; en cuanto a las fuentes reales del derecho se encuentran:
la legislación, principios generales de los ordenamientos mencionados,
principios generales de justicia social, jurisprudencia y costumbre.
Dentro de la legislación mexicana se diferencia la coalición de los sindicatos,
entendiendo la primera como de carácter intermitente, la cual no requiere
registro, y se da para la defensa de intereses comunes y se puede formar con
dos trabajadores o patronos; en cuanto al sindicato este es de carácter
permanente y se constituye para el estudio, defensa y mejoramiento de
intereses comunes, y para formarse se requiere un mínimo de veinte
trabajadores o tres patronos.
México dentro de su normativa legal reconoce los siguientes tipos de
sindicatos:
79
• Gremiales: los formados por trabajadores de una misma profesión,
oficio o especialidad;
• De empresa: los formados por trabajadores que presten sus servicios en
una misma empresa;
• Industriales: los formados por trabajadores que prestan sus servicios en
dos o más empresas de la misma rama industrial;
• Nacionales de industria: los formados por trabajadores que prestan sus
servicios en una o varias empresas de la misma industria, instaladas en
dos o más entidades federativas; y
• De oficios varios: los formados por trabajadores de diversas profesiones.
Los sindicatos de patronos se dividen en:
• Los formados por patrones de una a varias ramas de actividades; y
• Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de
actividades de distintas entidades federativas.
Para ser miembro de una sindicato se debe de ser mayor de catorce años; en
cuanto a los trabajadores de confianza estos no pueden pertenecer a un
sindicato de trabajadores. Los estatutos determinan la condición y los derechos
de sus miembros.
Los sindicatos se deben constituir con veinte trabajadores activos o con tres
patrones por lo menos.
En México el Contrato Colectivo de Trabajo se define como el convenio
celebrado entre uno o más sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones,
o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en uno o m{as
empresas o establecimientos.
Con respecto al reglamento interior de trabajo, esté no se da siempre dentro
del contexto del contrato colectivo, ya que en algunas empresas con contrato
80
colectivo que no poseen reglamento interno ó empresas sin contrato colectivo
pero con reglamento interno de trabajo.
Los contratos colectivos poseen una cláusula de ingreso, que es la que obliga
al patrón a utilizar únicamemente ya sea trabajadores sindicados o a
trabajadores miembros de una agrupación determinada. La cláusula de
exclusión consiste en la posibilidad que se le otorga a un sindicato de poder
exigir a la empresa respectiva que separe de su empleo a cualquier trabajador
por el hecho de renunciar al sindicato o por haber sido expulsado de él.
El derecho de huelga es el medio más eficaz por el cual de puede persuadir al
empleador para que este cumpla con sus obligaciones. La huelga en sí, es la
suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de
trabajadores.
En la legislación mexicana la huelga tiene por objeto:
• Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de producción
armonizando los derechos del trabajo con lo del capital;
• Obtener de los patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y
exigir su revisión al terminar el período de su vigencia;
• Obtener de los patrones la celebración del contrato ley;
• Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o el contrato ley
en las empresas o establecimiento que se hubiese violado;
• Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación
de utilidades.
En México los conflictos de trabajo se clasifican en:
• En cuanto a los sujetos que en ellos intervienen; y
• Según los interese en pugna.
Los conflictos individuales son los que afectan intereses de carácter particular,
independientemente del número de trabajadores que en ellos intervengan.
81
Los Conflictos colectivos son los que afectan intereses de carácter profesional
o sindical.
Los conflictos de carácter jurídico son los que se refieren al cumplimiento o
interpretación de las leyes o contratos, ya sean individuales y colectivos.
Los conflictos de orden económico son los que crean, modifican, suspenden o
terminan condiciones de trabajo, sean individuales o colectivos.
Los conflictos de trabajo, atendiendo a los sujetos que en estos intervienen se
pueden clasificar en:
• Entre patronos y trabajadores;
• Entre patronos;
• Entre trabajadores;
• Entre sindicatos;
• Entre sindicatos y sus propios miembros; y
• Entre sindicatos y terceras personas.
México y El Salvador en cuanto a la legislación laboral difieren en los siguientes
aspectos:
• Con respecto a las clases de sindicatos México incluye los denominados
Sindicatos nacionales de industria y el Sindicato oficios varios, figuras
que dentro de la legislación laboral salvadoreña no se encuentran
estipuladas, pero si tienen analogía en cuanto a que ambas
legislaciones poseen Sindicatos de Gremio, Empresa e industria.
• En El Salvador los sindicatos de patronos no se clasifican; México los
divide en dos categorías: Los formados por patrones de una a varias
ramas de actividades; y Nacionales, los formados por patrones de una o
varias ramas de actividades de distintas entidades federativas.
• El numero mínimo de trabajadores en El Salvador varía según el
sindicato que se quiera formar, en México independiendo del tipo de
sindicato a formar en el caso de los trabajadores es de mínimo veinte,
para los patronos por lo menos tres.
• México existen las denominadas Cláusulas de ingreso, que son las que
obligan al patrono a utilizar únicamente a trabajadores sindicados o que
82
pertenezcan a una determinada organización, y las Cláusulas de
exclusión, la que consiste en que el sindicato tiene la posibilidad de
exigir al patrono que se despida a un trabajador por el hecho de
renunciar al sindicato. En El Salvador dentro de su ordenamiento jurídico
no se encuentran reguladas dichas cláusulas.
83
CONCLUSIONES:
• Al finalizar la presente investigación se puede concluir que la evolución
histórica del derecho Colectivo de Trabajo ha sido un proceso que ha ido
transformando todas las instituciones que esta disciplina jurídica regula.
Se puede visualizar que el proceso de evolución que sufrió esta rama
del derecho en América Latina fue muy diferente con respecto a Europa
que es en donde esta institución tiene sus origines.
• Al realizar un análisis comparativo de la legislación secundaria que
reguló y regula al derecho Colectivo de Trabajo se llegó a la conclusión:
que si bien es cierto el actual Código de Trabajo tiene rezagos del
Código de 1962, esté implementó nuevas figuras en cuanto a Derecho
Colectivo, tal es el caso de los Conflictos Laborales de Carácter
Económico, en estos se instituyeron figuras como las del trato directo, la
conciliación, y el arbitraje las cuales son etapas previas, que tienen
como finalidad evitar llegar de una forma abrupta a la huelga o el paro
según sea el caso.
• Con respecto al ordenamiento jurídico internacional se concluye que El
Salvador, a pesar de ser miembro de la Organización Internacional del
trabajo este no contempla dentro de su normativa nacional los tratados
promovidos por dicha organización, prueba de ello es que de ciento
ochenta y siete tratados promovidos por la Organización Internacional
del trabajo, solo veintiséis tratados referentes al Derecho Individual han
sido ratificados y con respecto al Derecho Colectivo de seis tratados solo
uno está ratificado, y al realizar una comparación con las legislaciones
de otros países, se pudo vislumbrar que la mayoría, si los ha incluido
dentro de su legislación nacional.
84
• Cabe mencionar que en cuanto al estudio comparativo que se realizó a
tres países de la región americana, con respecto a la legislación
salvadoreña, se puede decir que existe analogía con respecto a algunas
figuras, pero en cuanto a plazos y requisitos, estas varían según la
región.
85
RECOMENDACIONES:
• A la Asamblea Legislativa: se recomienda que tome en cuenta las
normativas internacionales referentes al Derecho Colectivo de Trabajo,
para poder tener una mejor regulación con respecto a las instituciones
contenidas por esta rama del derecho, al mismo tiempo se recomienda
realizar una reforma al Código de trabajo vigente ya que de 1972 a la
fecha debido a determinadas coyunturas socio-políticas y económicas el
contexto nacional ha sufrido muchos cambios, por lo que se considera
que el actual Código debe estar acorde a la realidad vigente.
• Al Ministerio de Gobernación: se le recomienda implementar campañas
de divulgación de los derechos del trabajador con la finalidad de dar a
conocer a la clase trabajadora los derechos y obligaciones que poseen
dentro de su lugar de trabajo.
• A los patronos: estos deben de crear métodos o formas contribuyan a
asesorar a sus empleados sobre el ejercicio de sus derechos y
obligaciones, con la finalidad de tener una mejor relación laboral, al
mismo tiempo se les recomienda que respeten los derechos colectivos
de los trabajadores y que no empleen medios que tiendan a coartar
dichos derechos.
• A los Trabajadores: deben de tomar conciencia de la importancia de
conocer la normativa que regula todo lo referente a sus derechos
individuales como colectivos, para poder tener las herramientas
suficientes para defenderlos frente a cualquier acción que tenga como
finalidad él violentarlos.
86
• Finalmente al estudiante: debe de profundizar más sobre la historia de
cualquier rama del derecho, ya que para entender cualquier institución
del derecho actual, se debe de conocer los factores que contribuyeron a
la evolución del mismo, para poder entender la situación actual y al
mismo tiempo tener una mejor aplicabilidad de dicha disciplina.
87
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Derecho Colectivo de Trabajo. 3era Edición. Editorial Heliasta S.R.L.
Libro de Edición Argentino. ISBN 950-9065-55-22. ISBN 950-885-044-2.
• CABANELLAS, Guillermo. Tratado de Política Laboral y Social. Tomo III.
Los conflictos colectivos de trabajo y su solución. 3ª Edición. ISBN 950-
0065-18-5. ISBN 950-00065-21-5
• DE LA CUEVA, Mario. El nuevo derecho Mexicano de Trabajo. Tomo II.
Derecho Colectivo de Trabajo. 12ª Edición. Editorial Porrua. ISBN 9570-
07-1193-5.
• FERRARI, Francisco. Derecho de Trabajo. Volumen IV. Del Derecho
Colectivo de Trabajo. 2da Edición. Actualizada. Reimpresión inalterada.
Ediciones DE PALMA, Buenos Aires. 1977.
• ALBINO TINETTI, José. Las Instituciones del Derecho Laboral en las
Constituciones de Centro América. Tesis.
• CASTRO RODRÍGUEZ, Francisco Antonio. Historia del Derecho
Constitucional en El Salvador. Tesis. Universidad de El Salvador. 1972.
• CRUZ UMANZOR, Carlos Roberto. Desarrollo histórico de las
Instituciones de trabajo en El Salvador. Tesis. Universidad de El
Salvador. 1992.
• LARIN, Augusto, Historia del Movimiento Sindical. Tesis. Universidad de
El Salvador. 1966. Universidad de El Salvador. 1970.
• TABLAS HEHECKER, Juan Gilberto. Practica y Legislación sindical en
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