UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO · universidad nacional de trujillo facultad de ciencias econÓmicas escuela academico profesional de administraciÓn “influencia de la cultura

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“INFLUENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA

EMPRESA “P & D ANDINA S.A.- JEQUETEPEQUE”

TESIS

PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE: LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

ASESORA: Dra. Violeta Claros Aguilar

Alicia Alejandra Cruz Miranda BACHILLER EN CIENCIAS ECONOMICAS

TRUJILLO – PERÚ- 2016

TESIS UNITRU Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT

Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/

i

DEDICATORIA

A Dios: Por la vida, la familia,

Su misericordia y amor.

Por guiar mi vida cada día.

A mis padres, Alicia y Luis por acompañarme a

recorrer este camino

Y creer en la belleza de mis sueños

Por su amor infinito, confianza y por

haberme convertido en uno de sus

más grandes anhelos.

A mis seres queridos, Por su amor y cariño, por siempre motivarme

A seguir adelante y ser una mejor persona.

A Mabelita, Que desde el cielo guía mis pasos.



ii

AGRADECIMIENTOS

Mi Especial agradecimiento a todas las personas que depositaron su confianza

en mi persona por su colaboración y apoyo constante.

Agradezco a mi asesora Dra. Violeta Claros Aguilar por su orientación en el

desarrollo y ejecución del presente trabajo de investigación.

Así mismo un Agradecimiento al personal del “P & D Andina S.A.” Jequetepeque

por su ayuda que me permitió estructurar el presente formato y el contenido del

presente trabajo, igualmente mi reconocimiento a los profesores por todas sus

valiosas enseñanzas a lo largo de mi carrera profesional.



iii

PRESENTACIÓN

Señores Miembros del Jurado: Dando Cumplimiento con lo dispuesto en el Reglamento de Grados y Títulos de

la Universidad Nacional de Trujillo, someto a vuestro elevado criterio y

consideración la presente prueba de capacidad titulada: “Influencia de la cultura

organización en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa P&D

ANDINA JEQUETEPEQUE”, con la finalidad de obtener el título de Licenciado

en Administración.

El presente trabajo es el resultado de la aplicación de conceptos y teorías

adquiridas en el desarrollo de los cursos de la Escuela Académico profesional de

administración y puestos en práctica gracias a las facilidades otorgadas por la

empresa “P&D ANDINA JEQUETEPEQUE“.

Pongo el presente trabajo para que sea analizado a vuestro criterio y

consideración, esperando que constituya una herramienta útil de consulta para

quienes se interesan en el estudio realizado.

Trujillo, Diciembre del 2016

----------------------------------------------- Alicia Alejandra Cruz Miranda

Bachiller en Ciencias Económicas



iv

RESUMEN

El objetivo del presente estudio, fue Analizar la cultura organizacional y su

relación con el desempeño laboral del personal adscrito a P & D Andina.

Se realizó una investigación de campo de nivel descriptivo, con una población de

70 personas aplicándose un muestreo intencional quedando conformado por 60

personas.

Los resultados fueron presentados en cuadros estadísticos con números

absolutos y porcentuales, los cuales aportaron distintas conclusiones entre las

que destacan: que P & D Andina posee un tipo de cultura burocrática, pero

débil, existe un alto nivel de rotación de personal lo cual no les permite tener

conocimiento pleno de la cultura existente, se determinó que, si existe relación

entre la cultura organizacional y el desempeño laboral, ellas son dos variables

que van de la mano para lograr que el personal forme parte fundamental de la

organización, que exista competitividad empresarial y para alcanzar los objetivos

y metas organizacionales ya planteados.

Tomando en cuenta algunos factores que tendrían que ser reforzados la

investigadora señalaron una serie de recomendaciones con la finalidad de que el

recinto mejore el desempeño laboral y la cultura existente



v

ABSTRACT

The aim of this study was to analyze the organizational culture and its

relationship to job performance of staff assigned to P & D Andina field research

was conducted descriptive level, with a population of 70 people applied

purposive sampling being comprised 60 people.

The results were presented in statistical tables with absolute and percentage

numbers, which brought different conclusions among which are: P & D Andina.

has a kind of bureaucratic culture, but weak, there is a high turnover of staff

which does not allow them to have full knowledge of the existing culture, it was

determined that the correlation between organizational culture and job

performance, they are two variables that go together to make the personnel are

an integral part of the organization, there is business competitiveness and to

achieve organizational goals and objectives already raised.

Taking into account some factors that would have to be reinforced research

identified a number of recommendations in order to improve the job performance

venue and the existing culture.



vi

ÍNDICE DEDICATORIA ............................................................................................................................... i

AGRADECIMIENTO ....................................................................................................................... ii

PRESENTACIÓN .......................................................................................................................... iii

RESUMEN .................................................................................................................................... iv

ABSTRACT ....................................................................................................................................v

INDICE ......................................................................................................................................... vi

CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 2

1.1. REALIDAD PROBLEMATICA ............................................................................................ 3

1.2 ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA ................................................. 5

1.2.1. ANTECEDENTES ..................................................................................................... 5

1.2.2. JUSTIFICACIÓN ....................................................................................................... 6

1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA .................................................................................... 8

1.4. VARIABLES........................................................................................................................ 8

1.4.1. VARIABLE DEPENDIENTE ....................................................................................... 8

1.4.2. VARIABLE INDEPENDIENTE ................................................................................... 8

1.5 OBJETIVOS ........................................................................................................................ 8

1.5.1 OBJETIVO GENERAL.................................................................................................. 8

1.5.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................................... 8

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO .............................................................................................. 10

2.1. CULTURA ORGANIZACIONAL ....................................................................................... 10

2.2. DESEMPEÑO LABORAL ................................................................................................. 16

2.3 HIPOTESIS. ...................................................................................................................... 17



vii

CAPÍTULO III: MATERIALES Y MÉTODOS .............................................................................. 19

3.1. MATERIAL DE ESTUDIO ................................................................................................ 19

3.1.1. POBLACIÓN .............................................................................................................. 19

3.1.2. MUESTRA ................................................................................................................. 19

3.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS ................................................................................................. 20

3.2.1. MÉTODOS ............................................................................................................... 20

3.2.2 TÉCNICAS ................................................................................................................ 20

3.2.3 DISEÑO……………………………………………………………………………………...20

3.3. OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLES……………………………….……………...21

CAPÍTULO IV: RESULTADOS .................................................................................................. 23

4.1. RESULTADOS CUANTITATIVOS ................................................................................... 23

4.1.1. ENCUESTA ............................................................................................................... 23

CAPÍTULO V: DISCUSIÓN ........................................................................................................ 41

5.1. DISCUSIÓN...................................................................................................................... 41

CAPÍTULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ..................................................... 44

6.1. CONCLUSIONES ............................................................................................................. 44

6.2 RECOMENDACIONES ..................................................................................................... 45

REFERENCIAS BIBLOGRÁFICAS ........................................................................................... 47

ANEXOS ..................................................................................................................................... 48



1

CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN



2

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones son la base económica de la sociedad, debido a que éstas

proporcionan empleo, generan bienes y servicios con el fin de satisfacer las

necesidades más urgentes de una comunidad, sector, etc. La cultura constituye

la base del funcionamiento organizacional, es la fuente invisible donde la

estrategia, estructura y sistemas adquieren su energía. El éxito de los

proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia

para producir el cambio en la cultura motriz de la empresa, a tiempo, y en

concordancia con las estrategias, las estructuras y los sistemas formales de

gerencia.

Las organizaciones son micro-sociedades en la sociedad general por tal motivo

poseen una cultura propia que la identifica, el presente trabajo de investigación

trata de esclarecer la relación existente entre la cultura organizacional y el

desempeño laboral en el P & D Andina.



3

1.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA:

Una organización laboral puede verse como un microambiente

compuesto por individuos, áreas de trabajo y una variedad de elementos

Las organizaciones al igual que los individuos poseen personalidad

propia y cada organización es diferente una de la otra por ésta

característica en particular. Ellas están compuestas por un conjunto de

conductas e interacciones en su interior, determinada por los miembros

que la integran.

A través del conjunto de creencias y valores compartidos por los

trabajadores de la empresa, la cultura existe a un alto nivel de

abstracción y es la que permite condicionar el comportamiento de la

organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente,

estableciendo su modo de pensar, sentir y actuar. El conocimiento de la

cultura en una organización es de gran importancia, ya que ésta expresa

claramente las actitudes, conductas y valores que han de tener los

empleados en su área de trabajo, lo cual constituye la base del

desempeño empresarial.

El desempeño es la manera como los individuos se desenvuelven en su

cargo o área de trabajo, por tal motivo en las organizaciones existen

diferentes formas para evaluar el desempeño, con la finalidad de

determinar si existen problemas en cuanto a la supervisión de personal,

a la integración de un empleado en la misma, aprovechamiento del

potencial de un empleado por su desenvolvimiento en un mejor cargo,

etc.

La cultura y el desempeño son dos variables presentes en las

organizaciones y en los individuos que laboran en ellas. El desempeño

de un trabajador va a depender del grado de conocimiento de la cultura

en la organización.

P & D Andina es una organización dedicada a la producción de yogurt.

Ésta se caracteriza por su enorme complejidad estructural y la

coexistencia de varios grupos de trabajo entre los cuales se encuentran:



4

personal de producción, de las áreas administrativas, contables,

recepcionistas, secretarias, entre otros, cuya meta en común es ser la

empresa peruana productora de alimentos que consolide su

participación en el mercado nacional con el mejor producto del mercado

en cada categoría que participa, y al mismo tiempo ingresar a los

mercados internacionales más importantes. La cultura organizacional en

el P & D Andina, está conformada por las conductas, costumbres y

modos de expresión que son compartidos por el personal que en ella

labora, entre los cuales se encuentran: las normas, las actitudes, los

valores y el lenguaje-técnico científico. La gerencia de ésta organización

ha hecho énfasis en que sus trabajadores conozcan los valores

centrales, la visión, la misión y los objetivos de la organización, a través

de carteleras y pendones de información, pero a pesar de sus esfuerzos,

éstos casi nunca son del conocimiento pleno del personal, debido a que

existe una alta rotación de empleados y ellos a su vez se encuentran

desmotivados en su lugar de trabajo, lo cual se evidencia en el

desempeño de los trabajadores y por consiguiente en la cartera de

clientes del P & D Andina que ha disminuido significativamente.

Hacer a la institución más eficiente y competitiva es la meta de la gestión

empresarial. Para ello, se destinan grandes sumas de dinero en

adiestramientos del personal y en la compra de los equipos tecnológicos

necesarios para prestar un servicio de excelente calidad. La empresa

debe hacerse más eficiente; la captación de nuevos clientes y el

mantenimiento de los que ya están, es la tarea primordial del cuadro

gerencial de la empresa.

Por todo lo mencionado anteriormente surge el interés de realizar una

investigación de la cultura organizacional y su relación con el

desempeño laboral del personal adscrito al P & D Andina en

Jequetepeque.



5

1.2 ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1 ANTECEDENTES

Hacia los años de 1930, la administración científica antepone el

factor económico por encima del factor humano, con el interés de

lograr la máxima eficiencia, productividad y rentabilidad en las

organizaciones. Para entonces, surge la Escuela de relaciones

humanas, como una respuesta a las carencias de las anteriores

propuestas teóricas. Los experimentos realizados por Elton Mayo

sirvieron de referencia para el estudio del factor humano en el

campo laboral. Estos aportes condujeron a una nueva forma de

pensar respecto al individuo en el entorno laboral.

El estudio de la cultura organizacional tiene su origen hacia los

años 1970, cuando La principales escuelas de negocios

comenzaron a estudiar la cultura en el contexto empresarial. Ellas

partieron de la base de que para entender al hombre se hacía

necesario observar su comportamiento en el entorno en que se

desenvuelve, concepto que ha cobrado especial importancia

desde las últimas décadas. Estudiosos de las ciencias de la

administración y del comportamiento humano, como Lewin, Lippit,

White, Pettigrew, Ouchi, Triandis, Denison, Schein, Geerzt, entre

otros, han realizado grandes esfuerzo por comprender el complejo

fenómeno de la cultura en el contexto organizacional.

El término “cultura” se introdujo en el ámbito organizacional para

referirse a las creencias compartidas, y los valores creados y

comunicados a los empleados por directivos y líderes de la

organización. Académicos y consultores de la administración, la

psicología y antropología están convencidos de que las

diferencias culturales pueden tener un gran impacto en el

desempeño de la organización y, por ende en la calidad de vida

laboral de los miembros que la integran (LANDY, 2005).



6

Identificar la cultura que posee la empresa es brindar la

posibilidad de contar con el conocimiento de factores

superficiales, intermedios y profundos de la organización. Por lo

tanto, se podrá tener una visión amplia y objetiva de ésta, hecho

que favorece la toma de decisiones para mejorar, ajustar o

cambiar procesos y procedimientos que respondan a la naturaleza

de la organización.

Peters y Waterman sostienen que la cultura es la clave del éxito y

le atribuyen a la cultura la principal razón de los buenos

resultados de la empresa. En este contexto, la empresa deberá

estar comprometida con su desarrollo, creando y manteniendo

una cultura que constituya la base de su rentabilidad y

compromiso social.

Podemos deducir entonces que crear y construir una cultura

organizacional sana y flexible es promover sistemáticamente en el

personal actitudes y valores congruentes, que conducen al

beneficio de la empresa, de los clientes y del bienestar y

desarrollo de los miembros que la conforman, es decir los

trabajadores.

1.2.2 JUSTIFICACIÓN.

Los rápidos índices de globalización de la sociedad, apertura

económica y la necesidad de contar con modelos de empresas

que sean eficaces, son algunas de las variables que presionan a

empresarios, directivos y administradores a examinar la cultura

que poseen, ya que determina las diferencias fundamentales en el

modo de ser de la empresa. De igual manera, se suman factores

como la alta competitividad y la permanente innovación del mundo

corporativo actual, factores que llevan a entender la cultura de la

empresa, de manera que sea funcional de acuerdo con la misión y

visión de ésta.



7

Las culturas de las organizaciones del siglo XXI estarán

direccionadas hacia la plenitud de los procesos humanos

inherentes a una organización: “comunicación e información”,

“integración y trabajo en equipo”, “delegación y empoderamiento

(empowerment)”, “motivación y reconocimiento”, “creatividad e

innovación”, “capacitación y desarrollo humano”, “toma de

decisiones y lidedazgo” (Siliceo, 2002).

Conocer la cultura de la organización es relevante en el

comportamiento del personal que labora en las organizaciones en

la búsqueda de la eficiencia, la eficacia y la innovación. El

planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la

importancia del presente estudio por cuanto a través del mismo se

pretende despertar la reflexión de la alta gerencia de la

organización; sobre las condiciones laborales en las que se

desenvuelve el personal, considerando que el clima y la cultura

organizacional son factores determinantes en la eficacia

administrativa tomando en cuenta además que el comportamiento

del grupo está condicionado por la percepción que tenga éste de

la organización, por lo que la cultura debe ser desarrollada para

lograr un equilibrio entre los grupos de referencia y lógicamente

mejorar el desempeño del personal, influencia de ésta en ellos

dará como resultado la consecución de los objetivos o por el

contrario dificultará u obstaculizará el alcance de los mismos. La

investigación que se desarrolló en P & D Andina permitirá entre

otras cosas:

1. El mejoramiento del desempeño laboral del personal.

2. El desarrollo de una mejor relación de trabajo entre los distintos

grupos que hacen vida dentro de la organización.

3. Identificación de los miembros de la organización con los

valores, las creencias, la cultura.



8

1.3 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿De qué manera la cultura organizacional influye en el desempeño

laboral de los trabajadores de la empresa de la empresa “P & D Andina

S.A.- Jequetepeque 2015”?

1.4 VARIABLES

1.4.1 Variable independiente: Cultura Organizacional.

1.4.2 Variable dependiente: Desempeño laboral de los trabajadores

1.5 OBJETIVOS

1.5.1 Objetivo general

Analizar la cultura organizacional y su relación con el desempeño

laboral del personal adscrito a P & D Andina.

1.5.2 Objetivos específicos

Determinar el tipo de cultura organizacional existente en el P & D

Andina.

Determinar los elementos de la cultura que inciden en el desempeño

del personal que labora en P & D Andina

Indagar acerca del proceso de evaluación del desempeño en la

organización.

Establecer la relación entre la cultura existente y el desempeño

laboral en P & D Andina



9

CAPÍTULO II MARCO

TEÓRICO



10

2. MARCO TEÓRICO

2.1 Cultura organizacional:

a) Evolución Histórica de la Cultura Organizacional

La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y

distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una

sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba

además modos de vida, ceremonias, artes, invenciones,

tecnologías, sistemas de valores, derechos fundamentales del

ser humano, tradiciones y creencias.

El origen del concepto de cultura organizacional, puede ubicarse

en Alemania durante la segunda mitad del siglo XIX,

específicamente en el año 1880, hasta entonces la cultura

carecía de importancia. A partir de esta década surge la

preocupación por el estudio de la cultura en las organizaciones,

para que éstas marchen mejor, sean más eficientes o para que

logren objetivos tales como elevar la calidad de vida y aumentar

la productividad. (Debates I.E.S.A, 1997, p.59).

Hace 20 años se pensaba que las empresas eran, en su mayor

parte medios racionales para coordinar y controlar un grupo de

personas; tenían niveles verticales, departamentales, relaciones

de autoridad y así sucesivamente. Pero las instituciones son

más que eso porque a semejanza de los individuos, también

poseen personalidad. Pueden ser rígidas o flexibles, poco

amigables o apoyadoras, innovadoras o conservadoras.

En años recientes los teóricos organizacionales han comenzado

a aceptar esto, al reconocer la importancia que tiene la cultura

en la vida de los miembros de una organización. La cultura

determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja

en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible

donde la visión adquiere su guía de acción.



11

La cultura organizacional es aprendida y compartida por los

integrantes de la empresa con el fin de solventar los conflictos

que se presentan y fundamentalmente para la gestión

empresarial.

b) Concepto de Cultura Organizacional:

Robbins (2005) plantea que: “La cultura organizacional se refiere

a un sistema de significados compartidos entre los miembros de

una organización y que distingue a una de las otras.” (p.681) A

lo mencionado citado anteriormente se puede añadir que la

cultura no es un factor apreciable a simple vista y mucho menos

tangible, pero es de vital importancia que los miembros de una

organización conozcan y comprendan el entorno laboral al cual

pertenecen, con el fin de alcanzar los objetivos, las metas, la

misión y la visión de la empresa.

c) Elementos de la Cultura Organizacional

Dentro de la cultura se encuentran una serie de elementos entre

los cuales tenemos: los valores, las costumbres, ritos, historias,

héroes, entre otros.

· Los valores: Son convicciones fundamentales de que un

modo de conducta o estado final de existencia es

preferiblemente desde el punto de vista social o personal a

otro modo contrario o estado de existencia.

· Costumbres: Se define como el hábito o el conjunto de usos

que posee un país o un individuo, la cual permite diferenciarlo

de los demás.

· Ritos: Son secuencias repetitivas de las actividades que

expresan y refuerzan los valores centrales de la organización,



12

las metas más relevantes y que indican quienes son las

personas imprescindibles y las prescindibles.

· Historias: Son aquellos cuentos o anécdotas famosas, que

circulan en la mayoría de las empresas, el cual narra hechos

referentes a los fundadores, a las decisiones fundamentales

que afectan el futuro de la empresa y por supuesto a la alta

gerencia. Su función principal es plasmar el pasado en el

presente. (Robbins S. 2005. p. 625).

· Héroes: son personas que simbolizan los valores, mantienen,

transmiten y hacen que perdure una cultura. (opinión propia).

d) Tipos de Cultura Organizacional

Hellriegel Don/ Slucum John (2004), describe las siguientes:

· Cultura burocrática: Una organización que valora la

formalidad, las reglas, los procedimientos de operación

establecidos como una norma tiene una cultura burocrática.

Sus miembros aprecian mucho los productos y servicios al

cliente estandarizado. Las normas de comportamiento apoyan

la formalidad sobre la informalidad. Los gerentes conciben

sus funciones como buenos coordinadores, organizadores y

vigilantes del cumplimiento de las reglas y normas escritas.

Las tareas, responsabilidades y autoridad están claramente

definidas para todos los empleados. Las reglas y procesos de

la organización están contenidas en gruesos manuales y los

empleados creen que su deber es conducir “según el libro” y

seguir los procedimientos legalistas. (p.388)

· Cultura de clan: La tradición, la lealtad, el compromiso

personal, una extensa socialización, el trabajo en equipo, la

autoadministración y la influencia social son atributos de una



13

cultura de clan. Sus miembros reconocen una obligación que

va más allá del sencillo intercambio de trabajo por un sueldo.

Una cultura de clan logra la unidad por medio de un largo y

profundo proceso de socialización. Los miembros más viejos

del clan sirven como mentores y modelos de función para los

más nuevos. El clan está consciente de la singularidad de su

historia y frecuentemente documenta sus orígenes y celebra

sus tradiciones con diversos ritos. Los miembros comparten

una imagen del estilo y comportamiento de la organización.

Las declaraciones y actos públicos refuerzan estos valores.

En una cultura de clan, los integrantescomparten el orgullo de

ser parte de la membresía. Tienen un fuerte sentimiento de

identificación y reconoce su destino común en la

organización. (p.p. 389, 390)

· Cultura emprendedora: Altos niveles de asunción de

riesgos, dinamismo y creatividad caracterizan la cultura

emprendedora. Existe compromiso con la experiencia, la

innovación y el estar en la vanguardia. Esta cultura no sólo

reacciona rápidamente a los cambios en el ambiente sino

crea el cambio. Las culturas emprendedoras suelen asociarse

con compañías pequeñas a medianas, que todavía son

administradas por su fundador, como La Microsoft, Dell y

muchas otras. (p.390)

· Cultura de mercado: Se caracteriza por el logro de objetivos

mensurables y exigentes especialmente aquellos que son

financieros y se basan en el mercado (por ejemplo,

crecimiento de ventas, rentabilidad y participación en el

mercado). Una competitividad enérgica y la orientación hacia

las ganancias prevalecen en toda la organización. En una

cultura de mercado, las relaciones entre el individuo y la



14

organización son contractuales. Esto es, se acuerdan por

adelantado las obligaciones de cada parte. En este sentido, la

orientación de control es formal y muy estable. El individuo es

responsable de cierto nivel de desempeño y la organización

promete un nivel específico de remuneraciones en

recompensa. Mayores niveles de desempeño se intercambian

por mayores remuneraciones, según se señala en el acuerdo.

Ninguna de las dos partes reconoce el derecho de la otra a

exigir más de lo que se específico originalmente. La

organización no promete seguridad (ni la da a entender) y la

persona no promete lealtad (ni la da a entender). El contrato

es renovable cada año si cada parte desempeña sus

obligaciones adecuadamente, es utilitario porque cada parte

usa a la otra para promover sus propias metas. En lugar de

fomentar un sentimiento de pertenencia a un sistema social,

la cultura de mercado valora la independencia y la

individualidad y alienta a los miembros a que persigan sus

propios objetivos financieros. (p.p. 390,391)

e) Clasificación de Cultura Organizacional.

Robbins (2005) da a conocer las siguientes clasificaciones:

Cultura fuerte: Cultura, en que los valores centrales se

sostienen con intensidad y se comparten ampliamente. En

donde la administración deberá preocuparse menos por

establecer reglas y reglamentos formales para guiar la conducta

de los empleados.

Cultura débil: existe mucho desperdicio de tiempo, los

empleados no saben por donde empezar, por lo cual se hace

necesario la implementación de reglas y reglamentos formales

que orienten o guíen la conducta de los trabajadores.( Págs.685-

686)



15

f) Características de la Cultura Organizacional

Robbins (2005) sugiere las siguientes características:

Innovación y asunción de riesgos: Grado hasta el cual se

alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.

Atención al detalle: grado hasta donde se espera que los

empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.

Orientación a los resultados: Grado hasta donde la

administración se enfoca en los resultados o consecuencias,

más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.

Orientación hacia las personas: Grado hasta donde las

decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los

resultados sobre las personas dentro de la organización.

Orientación al equipo: Cuando las actividades están

organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor

de los individuos.

Energía: Grado hasta donde la gente es enérgica y

competitiva, en lugar de calmada.(Págs.681-682)

g) Funciones de la Cultura Organizacional:

Según Robbins (2005) la cultura desempeña diversas

funciones dentro de una organización:

En primer lugar tiene un papel de definición de límites; es decir,

crea diferencias entre una organización y las demás. En

segundo lugar, conlleva un sentido de identidad para los

miembros de la organización. En tercer lugar, la cultura facilita

la generación del compromiso con algo más grande que el

interés personal del individuo. En cuarto lugar, mejora la



16

estabilidad del sistema social. Por último la cultura sirve como

mecanismo de control y de sensatez que guía y modela las

actitudes y el comportamiento de los empleados. (pág. 687).

2.2 Desempeño Laboral

Evaluación del Desempeño.

“La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del

desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de

desarrollo futuro. La evaluación de los individuos que desempeñan

roles dentro de una organización pueden llevarse a cabo utilizando

varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del

desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados,

informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, etc”.

(CHIAVENATO, 2000)

2.3 Desempeño y Cultura Organizacional

La cultura organizacional tiene un alto nivel de incidencia en el

desempeño empresarial, por lo que un modelo que simule el

funcionamiento de la organización con fines de un diagnostico de

cultura no debe sólo incluir los indicadores propios de los sistemas

culturales, sino también los indicadores de los sistemas de gestión y

humanos, a los cuales los expertos le dan una ponderación

significativa. Sin embargo los procedimientos precedentes a pesar

de incluir algunos de estos indicadores no evalúan la connotación

que tiene en el funcionamiento de la empresa la interrelación entre

ellos y de éstos con el entorno, al menos de una forma integral, lo

cual influye en que, a pesar de reconocer teóricamente la influencia

de la cultura en el desempeño, no exista una forma práctica de

demostrarlo y en que se limite la visión y alcance que se tiene en las

organizaciones acerca de la cultura al tratarla de encasillar en una



17

determinada clasificación o tipo, al predecir el tipo de cultura que le

conviene a la empresa. Esto, puede dar resultados en una

organización y no en otras, lo que demuestra que no existe un tipo

de cultura más eficaz que otra, sino que la influencia de ésta en el

desempeño está condicionada a la calidad de la adaptabilidad e

interrelación entre los sistemas culturales, de gestión y humanos y

de éstos con el entorno. (www.google.com)

2.4. HIPÓTESIS

La cultura organizacional influye positivamente, en el desempeño

laboral de los trabajadores de la empresa “P & D Andina S.A.-

Jequetepeque 2015”



http://www.google.com/

18

CAPÍTULO

III

MATERIALES Y MÉTODOS DE

ESTUDIO



19

3. MATERIALES Y METODOS DE ESTUDIO:

Éste capítulo describe la metodología utilizada por la investigadora para la

realización del trabajo de investigación:

3.1. Material de estudio

3.1.1. Población

La población está constituida por el personal que labora en el P &

D Andina, la cual alcanza un total de 70 individuos.

3.1.2. Muestra

Para la realización de la investigación se obtuvo una muestra

representativa de la población.

La investigadora utilizo el procedimiento de selección de muestreo

proporcional que está dado por la siguiente fórmula

Donde:

n : Tamaño de la muestra

N : Tamaño de la Población = 70

Z : Nivel de confianza de 95 % = 1.96

p : Población de acierto = 0.5

q : Probabilidad de error = 0.5

E : Error permisible = 5%

La muestra quedó integrada por 60 personas representativas de

cada una de las secciones de trabajo que conforman la estructura

organizativa de la institución.



20

3.2. Métodos y técnicas.

3.2.1. Métodos

Método Inductivo – Deductivo: Mediante el presente

Método conoceremos la realidad de la empresa “P&D

Andina” partiendo de lo general a lo particular.

Método Hipotético – Deductivo: Referido a las

conclusiones, recomendaciones y/o apreciaciones

obtenidas al culminar el presente trabajo.

Método Análisis Síntesis: Nos permite hacer la síntesis

respectivas analizando la información recopilada para

establecer finalmente los resultados.

3.2.2. Técnicas

3.2.2.1. Observación.

3.2.2.2. Cuantitativas.

Encuestas: aplicadas a los trabajadores de la empresa

3.2.3. Diseño de la Investigación:

Para contrastar la hipótesis se utiliza un diseño no experimental

descriptivo transeccional de una sola casilla, la cual se representa

de la siguiente manera:

Donde:

X : Cultura organizacional

Y : Desempeño laboral de los trabajadores.

X Y



21

3.3. Operacionalización de las variables

VARIABLE CONCEPTO DIMENSION INDICADORES

Cultura Organizacional

Resultado o efecto de cultivar el conocimiento humano; también definido como el conjunto de esos conocimientos en un hombre, un país, un grupo de personas etc. La cultura en una organización se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de la misma y que distingue a una organización de otras

CLASIFICACION

CULTURA FUERTE

CULTURA DEBIL

TIPOS

CULTURA BUROCRATICA

CULTURA DEL CLAN

CULTURA EMPRENDEDORA

CULTURA DE MERCADO

Desempeño laboral

Es toda acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta, de lo que se le ha designado como responsabilidad y que será medido en base a su ejecución

COMPORTAMIENTO

Estilo de liderazgo

Formas de Evaluación

Equipo de trabajo

Normas

Sanciones

RETROALIMENTACION

Reconocimiento

Relación de los elementos culturales del desempeño



22

CAPÍTULO IV RESULTADOS



23

4. RESULTADOS.

4.1 Resultados cuantitativos

4.1.1 Encuesta:

Mediante la encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa “P& D Andina

SA.”, se obtuvieron los siguientes resultados:

Tabla 1. ¿Se siente usted satisfecho en su trabajo?

Opciones fi %

Totalmente en desacuerdo 0 0%

En desacuerdo 0 0%

Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 12 20%

De acuerdo 28 47%

Totalmente de acuerdo 20 33%

Total 60 100%

Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.




24

Interpretación: Podemos observar que el 80% de los

trabajadores se encuentran satisfechos realizando su trabajo en la

empresa, mientras que el 20 % le es indiferente.

Tabla 2. ¿Cuenta con las condiciones adecuadas en el trabajo?

Interpretación: El 86 % de los trabajadores consideran que

cuentan con condiciones adecuadas en el trabajo y el 13%

manifiesta que le es indiferente.

Opciones fi %


En desacuerdo 0 0%


De acuerdo 35 58%


Total 60 100% Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.




25

Tabla 3. ¿Existe un buen nivel de las relaciones laborales con los

superiores?

Interpretación: Se puede observar que un 68% considera que la

relación con los superiores es buena, mientras que un 7% opina lo

contrario.

Opciones fi %


En desacuerdo 3 5%


De acuerdo 26 43%


Total 60 100%





26

Tabla 4. ¿Se le proporciona la información adecuada por parte de su

jefe?

Interpretación: Se puede observar que un 73% de los

trabajadores está conforme con la información recibida por sus

jefes para la realización de su trabajo, mientras que un 27% le es

indiferente.

Opciones fi %


En desacuerdo 0 0%


De acuerdo 26 43%


Total 60 100%





27

Tabla 5. ¿El jefe recurre a los trabajadores para la solución de

problemas?


trabajadores consideran que la empresa recurre frecuentemente a

ellos para encontrar y resolver problemas y el 10 % manifiesta lo

contrario.

Opciones fi %


En desacuerdo 6 10%


De acuerdo 36 60%


Total 60 100%





28

Tabla 6. ¿Se realiza una adecuada aplicación de los valores dentro de la

empresa?

Opciones fi %


En desacuerdo 9 15%


De acuerdo 34 57%


Total 60 100%

Interpretación: Se encontró que el 82% de los trabajadores

consideran que se realiza una adecuada aplicación de los valores

dentro de la empresa, en tanto que un 15% opina lo contrario.





29

Tabla 7. ¿Cuenta con ambientes agradables de trabajo?

Interpretación: El 72% de los trabajadores consideran que la

empresa se preocupa por crear ambientes agradables de trabajo,

mientras que a un 28% le es indiferente.

Opciones fi %


En desacuerdo 0 0%


De acuerdo 30 50%


Total 60 100%





30

Tabla 8. ¿Se siente Identificado con la empresa?

Opciones fi %


En desacuerdo 0 0%


De acuerdo 35 58%


Total 60 100%


trabajadores se sienten identificados con la empresa y el 20%

manifiesta que le es indiferente.





31

Tabla 9. ¿Crees que se obtienen buenos resultados al trabajar en

equipo?

Opciones fi %


En desacuerdo 2 3%


De acuerdo 35 58%


Total 60 100%


trabajadores manifiestan que al trabajar en equipo obtienen

mejores resultados y solo un 3% opina lo contrario.





32

Tabla 10. ¿Cree usted que existe confianza entre compañeros de

trabajo?

Opciones fi %


En desacuerdo 12 20%


De acuerdo 30 50%


Total 60 100%

Interpretación: Aproximadamente el 72% de los trabajadores

opinan que existe confianza entre los compañeros de trabajo en la

empresa, en tanto que un 22% manifiesta que no existe.





33

Tabla 11. ¿Es acorde el salario que percibe con el trabajo que realiza?

Interpretación: El 47% de los trabajadores consideran que

cuentan con salario acorde a su trabajo, mientras que el 11% está

en desacuerdo. Un 42 % le es indiferente.

Opciones fi %


En desacuerdo 5 8%


De acuerdo 12 20%


Total 60 100%





34

Tabla 12. ¿Se tiene consideración del desempeño del trabajador en la

empresa en la que labora?

Interpretación: Se puede observar que el 90% de los

trabajadores consideran que la labor que desempeñan es

fundamental para la empresa, en tanto que a un 10% le es

indiferente.

.

Opciones fi %


En desacuerdo 0 0%


De acuerdo 39 65%


Total 60 100% Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.




35

Tabla 13. ¿Cree usted que sus habilidades y conocimientos son

aplicadas en su puesto de trabajo?

Opciones fi %


En desacuerdo 0 0%


De acuerdo 35 58%


Total 60 100%

Interpretación: El 80% de los trabajadores consideran que sus

habilidades y conocimientos son aplicadas en sus puestos de

trabajo, en tanto que a un 20% le es indiferente.





36

Tabla 14. ¿La empresa le brinda las capacitaciones adecuadas para su

correcto desempeño?

Interpretación: Podemos observar que el 5% de los trabajadores

manifiestan que la empresa no se preocupa por capacitarlos,

mientras que un 75% opina lo contrario.

Opciones fi %


En desacuerdo 3 5%


De acuerdo 30 50%


Total 60 100%





37

Tabla 15. ¿Se cumplen todos los compromisos laborales en la empresa?


trabajadores manifiestan que cumplen con todos los compromisos

laborales, en tanto que un 8% no cumple con dichos

compromisos.

Opciones fi %


En desacuerdo 5 8%


De acuerdo 27 45%


Total 60 100%





38

Tabla 16. ¿Se otorga una realización periódica de incentivos?


trabajadores manifiestan que la empresa no realiza incentivos

periódicamente, en tanto que un 55% opina que la empresa si

realiza.

Opciones fi %


En desacuerdo 7 12%


De acuerdo 24 40%


Total 60 100%





39

Tabla 17. ¿Se le brindan condiciones de trabajo seguras?


trabajadores opinan que la empresa ofrece unas condiciones

seguras de trabajo y sólo el 5% opina que la empresa no brinda

condiciones seguras de trabajo.

Opciones fi %


En desacuerdo 3 5%


De acuerdo 35 58%


Total 60 100%





40

CAPÍTULO V

DISCUSION



41

5. DISCUSIÓN.

El indicador de calidad revela que los trabajadores tienen una actitud

medianamente favorable, debido a que gran parte de ellos se siente

satisfecho de realizar su trabajo.

De acuerdo al indicador de liderazgo, los trabajadores tienen una actitud

favorable, ya que el líder se caracteriza por mantener una buena relación

laboral con los trabajadores.

La actitud de los trabajadores hacia el indicador trabajo en equipo es

favorable, debido a que la mayoría considera que existe una buena relación

entre los miembros de la empresa.

En cuanto al indicador valores organizacionales, los trabajadores presentan

una actitud medianamente favorable, ya que los trabajadores de la

empresa están presentes con los valores de solidaridad, confianza y

respeto.

Los trabajadores tienen una actitud medianamente favorable hacia el

indicador identidad con la institución, ya que la mayor parte de los

trabajadores se siente identificado con la empresa.

De acuerdo al indicador competencias laborales, los trabajadores

presentan una actitud medianamente favorable, debido a que gran parte de

los trabajadores consideran que los puestos que ocupan requieren de un

gran número de habilidades y conocimiento.

En cuanto al indicador motivación, los trabajadores tienen una actitud

medianamente favorable, debido a que consideran que la empresa se

preocupa por crear ambientes favorables de trabajo.



42

Los trabajadores tienen una actitud medianamente favorable hacia el

indicador condiciones de trabajo, ya que considera que las condiciones

ambientales de la empresa facilitan su trabajo.



43

CAPÍTULO VI

CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES



44

6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1. Conclusiones

La investigación realizada en P & D Andina arrojó las siguientes

conclusiones:

1. De acuerdo a los resultados obtenidos la cultura organizacional

influye de manera positiva elevando el desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa P & D Andina.

2. P&D Andina posee un tipo de “cultura de clan”; debido a que la

empresa valora la lealtad, el compromiso personal, el trabajo en

equipo; donde los miembros se sienten identificados con la

empresa.

3. Se evidenció que el estilo de liderazgo que predomina en P&D

Andina es el liderazgo participativo.

4. El desempeño laboral de los trabajadores es medianamente

favorable, medido por los indicadores: competencia laboral,

motivación y condiciones de trabajo.

5. El desempeño laboral de los trabajadores se caracteriza por la

efectividad y calidad ya que estos logran cumplir con los

compromisos del trabajo en el plazo señalado.

6. El desempeño de los trabajadores de P&D Andina es evaluado a

través de la supervisión general.

7. El Desempeño Laboral de los trabajadores de P&D Andina se ve

afectado por la falta de capacitación así como de mayores

incentivos.



45

8. En cuanto a la influencia de la Cultura Organizacional en el

Desempeño Laboral de los trabajadores de P&D Andina, se

concluye que su influencia es positiva.

6.2.- Recomendaciones.

Finalizada la investigación en P & D Andina la investigadora plantea

algunas recomendaciones que serán de gran utilidad a los directivos

de la organización con el fin de mejorar la cultura existente y el

desempeño de los trabajadores que actualmente laboran para ésta

organización:

1. Mejorar el potencial humano que posee la empresa, implementado

programas y cursos de capacitación que les permitan fortalecer aún

más sus habilidades y conocimientos.

2. Implementar incentivos, lo que permitirá tener un personal con un

nivel de motivación alto.

3. Reconocer la buena labor de los empleados, a través de:

felicitaciones, publicaciones, entre otros.

4. Mantener y fortalecer los aspectos positivos que posee la empresa.

5. La gerencia debe concientizar la necesidad de cambiar los esquemas

gerenciales y patrones de conductas para lograr las transformaciones

necesarias en la Institución, aprovechando las fortalezas existentes y

creando e impulsando mecanismos de control para atacar todas sus

debilidades en especial las detectadas a través de esta investigación.

6. Conservar los valores, las costumbres, los símbolos, las tradiciones,

los héroes, etc., entre otros elementos que son de suma importancia

para la empresa, pues dan paso a una mejor relación laboral porque



46

se comparte con todos los miembros del Núcleo, al mismo tiempo que

facilita la adaptación del personal nuevo de ingreso a la empresa.

7. Es necesario realizar una distinción entre los factores de valor que

otorga una empresa que proyectan una ventaja sostenible o

determinan un factor de diferenciación como el conocimiento de sus

empleados, a los valores éticos que forman parte de los cimientos de

una cultura organizacional definida.



47

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

LIBROS: CHIAVENATO Idalberto (2007) Administración de los recursos humanos. 8ª ed. Mc Graw Hill Mexico. CHIAVENATO Idalberto (2008). Gestión del talento humano 7ª ed. Mexico DAVIS K, Newstrom J. (2014). Comportamiento humano en el trabajo. 14ª ed. edit. McGraw Hill. México. HELLRIEGEL, Slocum J. (2004). Comportamiento organizacional. 10º ed. edit. Thomson. México. LANDY, Frank J. (2005) Psicología Industrial. Mc GrawHill. 524 p.España ROBBINS Stephen (2009). Comportamiento Organizacional. 13ª ed. edit. Prentice Hall. México. SCHEIN Edgar. (2010) .La Cultura empresarial y el liderazgo. 5ª ed. edit. Plaza & Janes editores. España. SILICEO, Alonso.(2002) . Liderazgo, valores y cultural organizacional-. Hacia una organización competitiva. México. Mc GrawHill. Cultura organizacional:

http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional http://gestion.pe/empleomanagement/cincoclavesculturaorganizacional-hacer-crecer-tu-empresa-2122190

http://arkhe-noticias.blogspot.com/2012/02/cultivar-la-cultura-organizacional.html

http://es.scribd.com/doc/172846241/Concepto-de-desempeno-laboral#scribd citado en Araujo y Guerra, 2007 Bohórquez Motivación y desempeño laboral: http://www.monografias.com/trabajos34/motivacionlaboral/motivacionlboral.shtml

http://bvs.sld.cu/revistas/infd/n809/infd2209.htm http://www.sappiens.com/castellano/articulos.nsf/Recursos_Humanos/_La_evaluaci%C3%B3n_y_su_influencia_en_el_desempe%C3%B1o_laboral/8EA0



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48

Anexos



49

ENCUESTA

1. ¿Se siente usted satisfecho en su trabajo?

Totalmente en desacuerdo ( )

En desacuerdo ( )

Ni de acuerdo, ni en desacuerdo( )

De acuerdo ( )

Totalmente de acuerdo ( )

2. Cuenta con las condiciones adecuadas en el trabajo?


En desacuerdo ( )


De acuerdo ( )


3. ¿Existe un buen nivel de las relaciones laborales con los superiores?


En desacuerdo ( )


De acuerdo ( )




50

4. ¿Se le proporciona la información adecuada por parte de su jefe?


En desacuerdo ( )


De acuerdo ( )


5. ¿Se recurre a los trabajadores para la solución de problemas?


En desacuerdo ( )


De acuerdo ( )


6. ¿Se realiza una adecuada aplicación de los valores dentro de la empresa?


En desacuerdo ( )


De acuerdo ( )




51

7. ¿Cuenta con ambientes agradables de trabajo?:


En desacuerdo ( )


De acuerdo ( )


8. ¿Se siente Identificado con la empresa?:


En desacuerdo ( )


De acuerdo ( )


9. ¿Crees que se obtienen buenos resultados al trabajar en equipo?


En desacuerdo ( )


De acuerdo ( )




52

10. ¿Cree usted que existe confianza entre compañeros de trabajo?


En desacuerdo ( )


De acuerdo ( )


11. . ¿Es acorde es salario que percibe con el trabajo que realiza?


En desacuerdo ( )


De acuerdo ( )


12. ¿Se tiene consideración del desempeño del trabajador en la empresa en la que labora? :


En desacuerdo ( )


De acuerdo ( )




53

13. . ¿Cree usted que sus habilidades y conocimientos son aplicados en su puesto de trabajo?:


En desacuerdo ( )


De acuerdo ( )


14. ¿La empresa le brinda las capacitaciones adecuadas para su correcto desempeño?


En desacuerdo ( )


De acuerdo ( )


15. ¿Se cumplen todos los compromisos laborales en la empresa?


En desacuerdo ( )


De acuerdo ( )




54

16. ¿Se otorga una realización periódica de incentivos?


En desacuerdo ( )


De acuerdo ( )


17. ¿Se brinda condiciones de trabajo seguras?:


En desacuerdo ( )


De acuerdo ( )




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