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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
RETENÇÃO DE TALENTOS: POLÍTICAS E PRÁTICAS DE SUCESSO
Por: Flavia dos Santos Costa
Orientadora:
Prof.ª Adélia Araújo
Niterói 2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
RETENÇÃO DE TALENTOS: POLÍTICAS E PRÁTICAS DE SUCESSO
Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como
requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão
de Recursos Humanos.
Por:. Flavia dos Santos Costa
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus todos os dias por suas benções derramadas sobre mim durante toda minha vida. A minha orientadora e professora Adélia Araújo.
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DEDICATÓRIA
Dedico este projeto, a minha mãe Cecília, a minha irmã Gláucia e ao meu pai Luiz Carlos que me estimulam cada dia através de suas palavras e gestos carinhosos.
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RESUMO
O presente trabalho teve como foco principal, analisar os processos do RH de atrair,
desenvolver e reter talentos na organização. Nunca se falou tanto em buscar e reter
talentos no mundo corporativo. No entanto, algumas empresas perdem profissionais que
podem fazer a diferença para o negócio porque não conseguem trabalhar os talentos
natos de cada pessoa e isso, em certos casos, desmotiva as equipes. A pesquisa buscou
mostrar também uma revisão teórica sobre o posicionamento da gestão de recursos
humanos nas organizações que pretendem contribuir para uma melhor elucidação do
papel da gestão de RH na era do conhecimento. É crescente a discussão sobre o papel e
a importância dos profissionais talentosos dentro da organização e é incessante a busca
da qualidade, produtividade das empresas. Neste cenário competitivo, muitas empresas
estão repensando que o capital humano constitui o principal ativo da organização e que
objetivos estratégicos do RH, tornam-se importantes na administração de seus
negócios.Daí a necessidade das organizações tornarem conscientes e atentas aos seus
profissionais, pois, empresas competitivas e inovadoras precisam apostar no potencial
de seu capital humano para construir um diferencial no mercado, apresentando novas
formas de gerir recursos humanos nos dias de hoje. Também foi um dos objetivos dessa
pesquisa, definir o conceito de retenção de talentos e enfatizar a importância das
pessoas no ambiente empresarial, através de políticas e práticas de sucesso adotadas
pela organização, com intuito de descrever as formas como elas podem contribuir para o
sucesso. Não deixando de mencionar medidas gerenciais que procuraram diferentes
abordagens para se administrar estratégicas do RH e que podem e devem ser aplicadas
como forma de valorização dos talentos. Onde investimentos como reconhecimentos,
programas de incentivos, manutenção de pessoas são medidas essenciais para o
desenvolvimento do capital humano e organizacional e que vem trazendo resultados
satisfatórios às empresas que optam por esse tipo de política de gestão de pessoas.
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METODOLOGIA
O presente trabalho tem como foco principal retenção de talentos na organização,
mostrando uma nova forma de gerir recursos humanos nos dias de hoje. Serão
apresentadas metodologias de gerenciamento e processos motivacionais que podem ser
aplicados pelas organizações ao seu capital humano. E para alcançá-lo foram
desenvolvidas pesquisas de estudos bibliográficos de gestão, com enfoque qualitativo
sobre o tema. Um dos objetivos dessa pesquisa é definir o conceito do talento humano e
enfatizar a importância das pessoas no ambiente organizacional, demonstrando que o
crescimento e desenvolvimento de uma organização no mundo empresarial da
atualidade, dependem de diversos fatores, e entre eles, o que mais se destaca que é o
fator humano, através de investimentos e valores das pessoas que constituem uma
equipe de atuação da organização.
A pesquisa de caráter exploratório tendo como fonte de coleta de dados, a bibliografia
disponível sobre o tema, publicada no Brasil, nos últimos 5 anos, nas áreas de
administração e gestão. Teremos também como foco de pesquisa os artigos, revistas,
trabalhos de pesquisa disponíveis na Web e uma breve exemplificação de fatos reais
vividos e presenciados. Fatores que poderiam ser evitados se a gestão desta organização
implantasse medidas necessárias de manter seus funcionários satisfeitos e motivados na
execução de suas atividades.
Levantamentos Bibliográficos: Este levantamento envolveu procura em livros
especializados sobre o assunto, na qual os autores referenciais como: CHIAVENATO,
Idalberto, MAIO,
Andrew, GIL, Antonio Carlos, dentre outros a serem pesquisados, em revistas
especializadas ou não, artigos apresentados em universidades e informações publicadas
em impressos eletrônicos.
Levantamento de Experiências: Com base em uma experiência própria, real,
vivenciada em meu antigo local de trabalho.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I – Os Processos e Sistemas de RH 10
1.1 – Retenção de Talentos: Principais Conceitos e Definições 12
CAPÍTULO II - Medidas Estratégicas de RH para reter talentos 19
2.1 - A importância do bom relacionamento interno 24 2.2 – Programas de Incentivo 27
CAPÍTULO III - Práticas e políticas de sucesso aplicado pelas empresas na retenção
de talentos 31
CONCLUSÃO 36
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 38
ÍNDICE 41
8
INTRODUÇÃO
A ausência da comunicação, de um programa de incentivo, de programas que envolvem
reconhecimento e assistências, estimula um alto índice de insatisfação e
consequentemente da desmotivação por parte dos funcionários, além de se sentirem
manipuladas e coagidas com o trabalho imposto e monitorias. Diante destes desafios,
será que as organizações com políticas e práticas tradicionais, resistentes, estariam
dispostas à aplicarem tais mudanças?
As organizações visam o crescimento, o desenvolvimento, o atingimento dos seus
objetivos; visões que se encaixam num planejamento para uma forma concreta.
Contudo, elas também precisam se conscientizar de que são movidas por pessoas. Não
existem políticas e processos que facilitem o desenvolvimento organizacional, sem que
no centro das atenções e investimentos exista o talento humano. De que não somente é
viável captar e aplicar adequadamente seus recursos humanos, como também, os
manterem satisfeitos ao longo prazo. O respeito mútuo assegura uma relação segura e
estruturável dentro da organização, daí a necessidade de tornar as organizações
conscientes e atentas aos seus colaboradores, pois, empresas bem sucedidas devem
perceber que somente poderão crescer, prosperar e manter sua continuidade se forem
capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros,
principalmente de seus colaboradores. É necessário compreender que lidar com pessoas
não é administrar apenas o quantitativo ou o quanto se espera que a sua organização seja
eficiente em números, mais como também valorizar e reconhecer os talentos existentes.
Uma relação interpessoal entre o gestor e seus subordinados buscando atender qualidade
de vida e satisfação ao longo prazo, oferencendo-lhes apoio na tentativa de resolução
dos seus problemas profissionais e pessoais bem como: um ambiente físico, psicológico,
social mais segura e agradável.
Programas de incentivos que envolvem: reconhecimentos, participações de lucros e
resultados da empresa, políticas de plano de cargo de salário, benefícios sociais, higiene
e segurança do trabalho, relações trabalhistas como políticas de organização em relação
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aos sindicatos, programas de Trainees, de estagio, treinamentos, premiações, benefícios
recreativos e supletivos entre outros.
O presente trabalho tem como objetivo, apresentar práticas e políticas de sucesso na
retenção de talentos dentro da organização. Com o mercado cada vez mais competitivo,
de intensas mudanças, mais exigente e pela busca constante das organizações pelos
melhores resultados sustentáveis; Este estudo apresenta as seguintes questões de
pesquisa:
Mostrar os processos ou sistemas de RH e a importância da Retenção de Talentos.
Estudar a necessidade do RH empregar medidas estratégicas de práticas e políticas para
qualidade de vida no trabalho e do bom relacionamento interno.
Apresentar políticas e práticas de sucesso do RH na retenção de seus talentos.
Feito isto, após atrair e desenvolver talentos, a organização deve preocupar-se também
em retê-los, evitando o aumento da rotatividade dentro da empresa, uma vez que,
quando a instituição perde talento para o mercado, perde também capital humano.
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CAPÍTULO I
OS PROCESSOS E SISTEMAS DE RH
O sistema de Recursos Humanos é organicamente composto por um
conjunto de subsistemas, e estes correspondem individualmente por cada uma das
funções do sistema de RH. Cada empresa pode desenhar o seu sistema de acordo com o
seu formato organizacional.
De acordo com Marras (2000) este subsistema refere-se à captação e
triagem de profissionais no mercado e, em seguida, a seleção e encaminhamento dos
mesmos para a empresa.
O sistema de RH pode ser composto pelos seguintes subsistemas:
recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento (T&D); remuneração ou cargos
e salários; higiene e segurança do trabalho; departamento pessoal; relações trabalhistas;
e serviços gerais etc. (MARRAS, 2000).
Já Chiavenato (2006) descreve a ARH como um sistema formado por cinco
subsistemas interdependentes, sendo eles os subsistemas de: provisão; aplicação;
manutenção; desenvolvimento; e monitoração de recursos humanos.
Á área de Recursos Humanos (RH) evoluiu ao longo dos anos, de um
modelo de gestão de departamento de pessoal, burocrático, para um modelo de gestão
estratégica de pessoas, em que as pessoas são vistas como ativos pertencentes à
organização e fundamentais para o sucesso desta.
Se antes, esta área se envolvia apenas com os processos administrativos,
formais, hoje, ela tem um papel muito importante nas organizações, um papel
estratégico.
“A área de recursos humanos passou a ter a função estratégica de atrair, reter e
motivar as pessoas necessárias à realização dos negócios da empresa” (PEREIRA,
2008, p. 48).
Os profissionais de RH da atualidade devem estimular a construção de
relacionamentos confiáveis; conhecer os negócios o bastante para se engajar nas
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discussões; certificar-se de que os sistemas operacionais básicos de sua área estão
desenhados corretamente; participar dos processos tanto de elaboração como de
execução das estratégias; conhecer a teoria e as ferramentas necessárias para identificar
e administrar um talento; possibilitar que, nas empresas, as coisas aconteçam de
maneira certa, no momento correto. (ULRICH, 2008).
O processo de capacitação de talentos funciona como filtro que permite que
algumas pessoas entrem e façam parte do headcount (quadro pessoal) da empresa.
Busca dentre vários profissionais recrutados, aqueles que possuem um perfil mais
adequado àquelas necessidades do momento, objetivando identificar o melhor candidato
para o preenchimento da vaga e alcançar a máxima eficácia nos resultados da empresa.
Segundo Jean Pierre Marros (2002, p. 79)
“Uma atividade de responsabilidade do sistema de
Administração de RH, que tem por finalidade escolher, sob
metodologia específica, candidatos a empregos recebidos pelo
setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades
internas da empresa.”
De acordo com este autor, o objetivo desta atividade estratégica, vai além de
encontrar o homem certo para o lugar certo, procura identificar o lugar que melhor
atende as potencialidades do homem. Caso o profissional não seja bem escolhido, logo
se perceberá em seu desempenho. O processo de seleção e escolha das pessoas para
ocupar cargos evoluídos, refletir sobre o significado e mudanças das expectativas sobre
pessoas e lugares, é uma atividade necessária nos tempos de hoje.
Entretanto, ainda não são todas as empresas que tem a visão de que as
pessoas podem ser um dos principais diferenciais para que a organização se destaque no
mercado antes das demais. Diante disso, as pessoas têm diferentes graus de importância
dentro dos diversos tipos de empresa.
Para Chiavenatto (2004, p. 5)
“Vários termos são utilizados para definir as pessoas que
trabalham nas organizações. Elas são chamadas de funcionários,
empregados, pessoal, trabalhadores, operários quando as
12
organizações as tratam com tal, ou podem ser chamadas de
recursos humanos, colaboradores, associados, se as
organizações as tratam dessa maneira. Ou ainda talento humano,
capital humano, capital intelectual se a pessoa tem um valor
maior para a organização. A denominação dada às pessoas
reflete o grau de importância que elas têm para as
organizações.”
Dessa forma, podemos analisar que, de organização para organização, existe
uma visão distinta da importância das pessoas dentro das atividades da empresa, visão
esta que vai desde locais em que os talentos humanos são extremamente representativos,
até empresas que dão muito pouca ênfase ao papel desempenhado pelos seus operários.
No capítulo a seguir, serão apresentados os principais conceitos e definições
sobre retenção de talentos e a importância de retê-los.
1.1 – Retenção de Talentos: Principais Conceitos e Definições
Segundo a definição do dicionário Aurélio Buarque de Holanda Ferreira,
talento significa “aptidão natural ou habilidade adquirida”. Quando se seleciona
pessoas talentosas, traz-se para empresa, competências individuais que, se não forem
aproveitas e compartilhadas, não se transformarão em Talentos Organizacionais. Muitas
empresas possuem em seus quadros verdadeiros talentos que estão ocultos. Ao não
criarem oportunidades para expressão dos mesmos, não agregam valor à missão e aos
objetivos corporativos. Assim a retenção e o desenvolvimento dos profissionais devem
ser preocupações constantes das empresas que possuem filosofia voltada para talentos.
Mais afinal o que é Retenção de Talentos?
Considero Retenção de talentos uma estratégia relativamente nova e
necessária na gestão de recursos humanos, para manter os funcionários na empresa.
Onde seu maior desafio é manter nos quadros da organização, aqueles profissionais
reconhecidamente competentes em termos de desempenho, potenciais e talentos.
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Conhecer bem os funcionários, definir claramente os objetivos da empresa
como: visão, missão, etc..., Promover avaliações permanentes de desenvolvimento dos
talentos da organização, tem sido uma das grandes dificuldades do RH. Porém, vejo que
com transparência na comunicação, participação nos acontecimentos, qualidade de vida
e valorização do potencial humano, seriam um dos pré-requisitos para o sucesso.
Observa-se que as empresas de ponta andam muito preocupadas com a
retenção de talentos. Quando se identifica um talento, é importante cuidar das suas
expectativas, fazendo com que ele se sinta bem em ser parte integrante da empresa. Mas
quem são os verdadeiros talentos? Rinaldo Placa, diz que talentos são os profissionais
de alta performace que desenvolvem a sua criatividade e que buscam sempre novos
desafios.
Oliveira (2005, p.187) ao citar Cunha (1982), diz que a etimologia do termo
talento é latina, derivado do grego tálanton. Informa Oliveira (2005) que “dentre os
enunciados atuais, busca-se uma definição a partir de um perfil de competências,
características e resultados alcançados”.
O crucial na tarefa de gerir talentos, neste processo, é estimular a
criatividade e captura-las, o talento tem que crescer pessoal e profissionalmente. A
primeira tarefa é identificar talentos, aos poucos os colaboradores construirão uma
carreira, crescerão na empresa, com a empresa e com o grupo.
Na disputa por talentos, ganha a empresa que tem o maior poder de atraí-los
e retê-los. Pesquisas mostram que, contrariamente ao que se pensa salário não é o fator
mais importante para se reter talentos.
Segundo Fuks, em diversas ocasiões, o RH tem o papel de facilitar a ação da
retenção de pessoal, muito embora para o perfeito desempenho deste papel, a
responsabilidade deve estar nas mãos dos próprios gestores e das próprias equipes.
O grande desafio das empresas é fazer com que as gerências aprendem a
conectar-se e reconfigurar-se com seus colaboradores, identificando os problemas,
necessidades e aspirações. Esta interação contínua criará um clima satisfatório para
permanência dos bons colaboradores da empresa. Kaye e Jordan-Evans (2001, p. 31-32)
apresentam sua opinião sobre os gestores de retenção, quando informa que eles “tem
muitas características em comum: tem mente aberta e desenvolvida, têm um estilo de
14
gerenciamento que gera lealdade e tendem a criar um ambiente de trabalho que as
pessoas adoram”.
Kaye e Jordan-Evans (2001) dizem que a responsabilidade diária por manter
um pessoal talentoso, incide no interesse dos colaboradores que precisam reconhecer o
seu poderoso papel na batalha do talento. Nesta batalha pelo talento as empresas
buscam atrair e influenciar colaboradores, e para isso, Recursos Humanos precisa esta
sintonizado com essa nova política, de forma a captar e reter talentos que atendam a
esses objetivos, bem como sintonizar-se com as metas empresarias, atendendo a
agilidade e a competitividade do mercado.
Para Cleide Nakashima (2003) “A retenção ou fidelização do colaborador
para com a empresa, é influenciada por meios atrativos que a empresa oferece e da
conciliação dos mesmos com os objetivos de cada um. Transparência na comunicação,
participação dos acontecimentos, qualidade de vida e valorização do potencial são
aspectos que enriquecem essa relação, e compõem um conjunto de realizações”.
Ou seja, as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro das
organizações; elas dependem do trabalho para suas subsistências, para atingir seus
objetivos pessoais e individuais e, por outro lado, as organizações dependem direta e
irremediavelmente delas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus
clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais estrategicamente, e
assim cada uma das partes dependem uma da outra.
Para Mausbach (2004) é preciso saber de fato que são os talentos para a
empresa. Salienta que existam quatro pontos importantes para a atração, o
desenvolvimento e retenção de talentos: o discurso e exemplo dos líderes, os sistemas
de trabalho existentes, as oportunidades propiciadas de treinamento e desenvolvimento,
e a qualidade de vida percebida pelos colaboradores.
Oliveira (2005, p.188) diz que:
“Processo se inicia antes mesmo de a pessoa filiar-se a
organização, uma vez que está ligada ao relacionamento e à
imagem da empresa perante a comunidade – fatores - que
geram a atratividade da empresa.”
15
Nesse modelo, os colaboradores passam a ser tratados como fonte de
vantagem competitiva e a retenção de talentos passa a ser uma prioridade pró-ativa e
constante, que inclui medidas para assegurar o compromisso de longo prazo do
colaborador com a empresa.
É importante o comprometimento do colaborador na empresa que vai desde
a disponibilidade para dedicar seu potencial criador, sua capacidade de interpretar o
cenário organizacional e agir sobre ele, até responder aos estímulos do ambiente e
visualizar novos negócios.
A grande parte dos colaboradores quer crescer em suas carreiras, ter novas
oportunidades às posições disponíveis de seu interesse. Sendo assim, permitir que eles
cresçam no ritmo por eles desejado é uma maneira de possibilitar o seu crescimento, e
também aumentar as suas obrigações encorajando-os a pensar.
Assim, a retenção de talentos deve está baseada no programa de
desenvolvimento de carreira, com identificação do profissional, através de ferramentas
específicas de mapeamento de perfil, em programas de liderança e no desenvolvimento
gerencial.
Quando falamos em retenção de talentos, estamos falando também de
valorização, reconhecimento, alcance de objetivos e porque não dizer: “da estratégica de
sucesso do RH nos novos tempos”.
Discorrendo sobre o atual mercado de trabalho e suas tendências futuras,
Ulrich (1999, p. 29) diz que:
“Nesse ambiente empresarial sempre mutável, global e
tecnologicamente exigente, a obtenção e retenção de talentos
são “armas” no campo de batalha competitivo. Tal como as
equipes esportivas recrutam agressivamente os melhores
atletas, as organizações empresariais no futuro competirão
agressivamente pelo melhor talento.”
Além dessa perspectiva para o futuro do capital intelectual dentro das
organizações, Ulrich (1999. p. 29) afirma também que “as empresas bem-sucedidas
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serão aquelas mais experientes em atrair, desenvolver e reter indivíduos com
habilidades, perspectiva e experiências suficientes para conduzir um negócio global”.
Diante desses fatos, é importante que as empresas sem prepararem para esse novo
cenário que está surgindo, a fim de que elas estejam aptas para gerir seu capital humano
de uma forma inovadora e eficiente.
Não existem políticas e processos que facilitem o desenvolvimento
organizacional, sem que no centro das atenções e investimento exista o talento humano.
Pode até ser que por certo momento sua organização dissemine boas praticas através de
políticas que facilitem o processo de produtividade ou de otimização de tempo, porém
por quanto tempo o colaborador, gestor, líder de equipe, vai conseguir alavancar seus
processos sem realizar o desenvolvimento e a retenção dos talentos humanos da
organização.
É necessário compreender que lidar com pessoas, não é administrar apenas
o quantitativo ou o quanto se espera que a organização seja eficiente em números.
Grande parte das organizações que se colocam em posições de fracasso são aqueles que
entendem que o competitivo trata-se do atingimento de metas e lucros que
equacionalizam imposições e regras um tanto quanto incongruentes.
É lamentável que alguns gestores não tenham percebido que oportunidades
de crescimento, reconhecimento e recompensa, promoções, planos de remuneração
diferenciados e autonomia para exposição de novas idéias representem em alta escala o
ideal fluxograma de equilíbrio para as perspectivas da organização e de seus
colaboradores.
Não se pode estender processos de retenção de talentos analógicos a todas
as organizações, visto que cada organização possui uma cultura diferenciada que
necessita de um conhecimento analítico de sua natureza e realidade, para que somente
assim possa enxergar, a médio e longo prazo, os caminhos que representarão o que
realmente define uma direção contextualizada em bases sólidas de reflexão da sua
capacidade.
Será que não é hora de percebemos que a eficiência, a criatividade, o
desempenho e a superação são processos que só dependem da introdução de valores
humanísticos nas organizações?
17
O que é reter talentos senão fazer o seu colaborador enxergar seu papel no
contexto organizacional, envolvendo-o ininterruptamente em toda a evolução da
empresa, sem esquecer de enquadrar neste contexto os momentos de mudança
organizacional, pois não há nada mais retrocedente do que colocarmos nosso
colaborador nosso na posição de expectador, um mero observador de modificações no
seu ambiente de trabalho. Em um ambiente organizacional, não existirão apenas fatos
estáveis, até porque não existem processos perfeitos, mas devemos reconhecer que a
principal mudança deve acontecer no aspecto de reter nossos colaboradores com a
firmeza do comprometimento que não é apenas uma característica necessária a eles, mas
sim de ambas as partes.
Comprometendo-se mutuamente a integrar e inovar essa rede de
relacionamentos, propagando conceitos de reciprocidade e introjeção de valores.
Partindo destes pressupostos, um de seus resultados será o de impressionar o mercado,
porém muito mais que prender a atenção do seu ambiente externo, a organização terá
uma grande e satisfatória equipe de trabalho instaurada em seu contexto.
A maior identidade de uma organização que retem talentos humanos se
encontra no fato de que está mantendo seus mais importantes clientes: seus
colaboradores. Perpetuar esta prática é absolutamente articular dinamismo e dar
visibilidade ao mensurável.
Não podemos falar de ações de parceria sem o estabelecimento de uma
comunicação clara, com objetivos bem definidos e avaliação permanente de
desenvolvimento dos talentos da organização. O alinhamento dos processos internos é
conseqüência do envolvimento de todos na certificação de que se pode e deve
compartilhar conhecimento e executar novas práticas organizacionais.
Quando se retém talentos não se pode exacerbar controles autoritários, com
argumentos disformes aos objetivos e metas da organização. Deve-se sim, incluir o
ambiente de trabalho sem manipulações, pois um longínquo passado está as concepções
de que o comprometimento depende apenas de um bom salário. Seria discrepante dizer
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que um bom salário não faz a diferença, mas nos tempos atuais, bons benefícios e
reconhecimentos também são importantes fatores na criação de situações que
efetivamente demonstrem que a organização procura corresponder às expectativas de
seus colaboradores.
No segundo capitulo, falaremos sobre algumas medidas consideradas como
principais estratégicas a serem implantadas pelo RH.
19
CAPÍTULO II
MEDIDAS ESTRATÉGICAS DE RH PARA RETER DE
TALENTOS
Em função da racionalidade organizacional, da filosofia e cultura
organizacional surgem as políticas. A política básica de recursos humanos de uma
organização é assegurar a existência de recursos humanos adequados motivados para as
suas operações, presentes e futuras (CHIAVENATO, 2006).
As políticas são guias para a ação. Compreendem o estabelecimento de
regras para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com
os objetivos desejados.
Segundo Chiavenato (2006) as políticas estabelecem o código de valores éticos da
organização.
A partir das políticas de Recursos Humanos se definem os procedimentos a
serem implantados na empresa.
As políticas de RH, em longo prazo, a partir de reflexões de Chiavenato
(2006), se bem delineadas e desenvolvidas, podem levar às conseqüências de:
aprimoramento das técnicas de administração de RH; aplicação de princípios sadios de
administração; adequação de salários e benefícios sociais às necessidades do pessoal;
retenção de recursos humanos qualificados e altamente motivados dentro da
organização; garantia da segurança pessoal do trabalhador em relação ao emprego e às
oportunidades dentro da organização; e obtenção de efetiva participação dos
empregados.
Dessler (2003) menciona algumas das práticas e políticas da Administração
de Recursos Humanos, entre elas: conduzir análise de cargo; prever as necessidades de
trabalho e recrutar candidatos; selecionar candidatos; orientar e treinar novos
funcionários; gerenciar recompensas e salários; oferecer incentivos e benefícios; avaliar
o desempenho; comunicar-se; treinar e desenvolver; e construir o comprometimento do
20
funcionário. Concluímos com a afirmação de Chiavenato (2006), segundo o qual, as
políticas de recursos humanos devem ter as características de estabilidade; consistência;
flexibilidade; generalidade e clareza e simplicidade.
Segundo a abordagem de Snell, (2010, p. 10 e 11)
“Quando o Sistema de RH efetivo é implementado, talvez a
maior vantagem conquistada seja que os profissionais de RH
possam se concentrar mais efetivamente na direção estratégica
da companhia, em vez de as tarefas de rotina. Isto pode incluir a
previsão de necessidades de pessoal (especialmente para as
empresas que planejam expandir, contratar ou realizar alguma
fusão), os planos de carreira e promoções de funcionários e
também a avaliação do impacto dos políticos da companhia as
que se relacionam as funções de RH e também as outras
funções, a fim de ajudar ou aumentar os ganhos e melhorar o
direcionamento estratégico da companhia.”
Ou seja, organizações asseguradas que o talento configura-se como peça-
chave para alavancar o sucesso empresarial, busca-se tomar conhecimento quanto as
praticas adotadas na sua retenção e se essas práticas realmente evidenciam a relevância
das pessoas para a organização em estudo.
Considerando ainda que é crescente a conscientização por parte das
empresas sobre a importância da gestão da cultura organizacional para que alcancem
resultados, há também interesse em saber, no caso da existência de práticas de retenção
de talentos, como tais práticas refletem a cultura da empresa.
Dentro do novo contexto de gestão de pessoas, entende-se que cabe a
empresa a responsabilidade de dar suporte necessário para que elas possam usar seu
talento, habilidades e conhecimentos em prol de melhores resultados, ao mesmo tempo
em que recebem o que a empresa tem e melhor a oferecer, contribuindo para um
crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional (DUTRA,2004).
21
Tendo em vista esse novo cenário, as políticas e práticas de recursos
humanos voltados a retenção de talentos giram em torno do recrutamento e seleção,
desenvolvimento pessoal, do estilo de gestão, desenvolvimento de carreira, plano de
cargos e salários, qualidade de vida, remuneração e benefícios.
Principais abordagens sobre práticas de RH na retenção de talentos
Autor Prática Abordagem
Recrutamento
Interno
Deve servir como um estimulo para que os profissionais se
preocupem continuamente com a melhoria de suas qualificações
profissionais
Pontes (2001)
Recrutamento
Externo Acontece quando os requisitos de qualificação dos profissionais
internos não satifazem às necessidades da vaga
Fitz-Enz (2001) Desenvolvimento Constitui-se como elemento estratégico. A empresa contribui para
o desenvolvimento dos profissionais e consequentemente com
os negócios da empresa.
Pressupõe desenvolvimento profissional gradativo fruto da relação
Dutra (1996) Carreira estabelecida entre a pessoa e a empresa atendendo a perspectiva
de ambos.
Teixeira
e
Popadiuk
Confiança
A confiança existente nas relações entre lideres e subordinados
facilita a cooperação no trabalho em conjunto, além de
2003 possibilitar a permanência das pessoas na organização.
A satisfação dos empregados e a instalação de um clima
propiciam, trazem resultados positivos na qualidade, na
produtividade além de propiciar um ambiente mais criativo.
Pontes (2001) QVT
Pontes (2001) Remuneração Tem-se a alternativa de remunerar com base na análise das
pessoas e um seu conjunto de habilidades e não no seu cargo.
22
Compreende a competência como o conjunto de conhecimento,
habilidades e atitudes e mais a capacidade de entrega
Dutra (2004) Remuneração por do trabalho de forma a agregar.
Competencia
Dependerá da real necessidade da empresa em atrair e reter
talentos para isso necessita de uma correta avaliação dos cargos
Pontes (2000) PSC e uma certa adequação salarial diante do mercado.
Além de suprir as necessidades básicas, eles também são
utilizados como mecanismos de atração e retenção de pessoas,
Fitz-Enz (2001) Beneficios por isso deve ser mantido como algo de rigor para manter uma
força de trabalho qualificada
Atualmente, o sucesso depende de muito de pôr em foco o melhor das
capacidades pessoais e driblar os pontos vulneráveis, complementando-se com os
talentos de outros profissionais em um verdadeiro trabalho em equipe. Segundo
Maksuri (2005), algumas ações para aproveitar os talentos são:
• Apostar em lideres capacitados; o capital humano é intangível. Para conhecê-lo,
medi-lo e orienta-lo é preciso muito mais do que testes softwares e planilhas.
Para atrair, desenvolver e reter os talentos é importante que se faça a união de
métodos lógicos e intuitivos. Para encontrar gestores e lideres capacitado para a
tarefa, os empresários ou empregadores precisam investigar com novos métodos,
em novos lugares de novas formas.
• Lapidar talentos: é muito mais difícil fazermos algo com excelência se não
temos o talento para tal. Perdemos tempo e dinheiro e obtemos resultados
medíocres. Em contrapartida, se nos concentramos em descobrir e potencializar
as habilidades dos funcionários, com entrevistas, treinamentos, MBAs,
consultoras especializadas e um plano estratégico adequado, o investimento dará
retorno nu curto prazo, satisfação pessoal e, ao mesmo tempo, ferramentas
essenciais ao desempenho profissional.
• Motivar: as empresas que não investem nos talentos e na paixão de sua equipe,
tendem a perder dinheiro no futuro. Por isto, tão importante quanto o resultado é
23
o processo de desenvolvimento humano em si, em que se equilibram a amizade
e o profissionalismo, o ganho financeiro e a responsabilidade social, a equipe e
individualidade. O esforço fica a serviço de um significado, que o dignifica e
traz entusiasmo. Finalmente, o trabalho deve ser coerente com a qualidade de
vida de cada um, pois são as pessoas que criam (ou não) o terreno fértil para o
sucesso.
• Incentivar a avaliação diária: a empresa precisa ser ativa. Uma boa dica é,
sugerir ao funcionário que aproveite o momento antes de dormir para revisar
objetivamente as experiências mais significativas do dia. O sono será muito mais
tranqüilo e reparador. Pela manhã, ao acordar, que projete as metas prioritárias
do dia, vislumbrando-as como se já estivessem realizadas. Essa técnica produz
motivação e organização do tempo.
• Neutralizar debilidades: as pessoas precisam conhecer seus pontos fracos,
sabendo que irão atrapalhar o seu desempenho, se não forem devidamente
trabalhados. Estimule o funcionário a recordar e identificar quais as dificuldades
atuais provem de experiências ruins do passado. Essa técnica ajudará a liberar a
mente do medo, do ressentimento, da culpa ou de qualquer pensamento que
esteja limitado seu potencial. Também pode ser usada para relembrar os
momentos, em que os talentos se apresentaram em sua melhor forma, para
reativá-los e resgatar antigos sonhos e projetos.
• Identificar a causa de desânimos: um funcionário pode perder rendimento e
motivação por várias causas, que devem ser questionados com sinceridade e
objetividade. A baixa auto-estima devido trabalhar em algo que não lhe dá
prazer, que não se encaixa com seus talentos, ou por seguir o sonho de outra
pessoa, trabalhar para corresponder expectativas alheias, ou com foco somente
na remuneração, deixando em segundo plano sua realização. Sá a aceitação da
realidade poderá transformá-lo.
• Unir a equipe pelas diferenças: a complementação de talentos leva ao alto
rendimento coletivo e a maximização dos resultados, de forma que o ponto fraco
de um seja compensando pelo ponto forte do outro. E uma maneira de incentivar
o elogio, a colaboração e a tolerância.
24
• Corrigir falhas: o item acima não elimina a necessidade de incentivar a correção
de debilidades. Sugestão: o funcionário deve dedicar cerca de 20% do seu tempo
trabalhando suas fraquezas, com a ajuda de livros, seminários, workshops, ou
técnicas de reprogramação da mente. Às vezes, nos deparamos com pessoas que
simplesmente não querem corrigir seus defeitos, “boicotam” o próprio
desempenho. O melhor é tirá-las do time. No entanto, a maioria bem mais
vontade de aprender e crescer do que medo de mudanças. Deve ser criado o
ambiente propicio para gerar mudanças. Muitas vezes, um grande talento se
esconde atrás de uma grande debilidade.
• Valorizar competências: a verdadeira competência é o que diferencia pessoas
comuns (que se limitam a habilidades técnicas ou ao talento bruto), das
extraordinárias (que os uniram em coerência com um projeto de carreira e de
vida). Estas políticas e lapidadas, são verdadeiras jóias, que as empresas deve se
esforçar em manter e valorizar.
Maksuri (2005) salienta que “Pessoas que conhecem seus pontos fortes e
fracos tem mais chances de se dar bem no que fazem. Da mesma maneira, um
empregador que souber aproveitar ao máximo o talento de seus funcionários terá uma
empresa com engrenagens saudáveis e preparadas para desafios.”
A chave para o sucesso pessoal e de uma empresa na visão de Maksuri
(2005), é unir tecnologia e humanismo, técnica e talento, em equipes multidisciplinares
de especialistas, ou seja, entende-se que com ou sem crise, ficou para trás o tempo
quando os diferenciais de empresas e empreendimentos pessoais eram somente os
capitais financeiros e a tecnologia. Hoje, sem dúvida, um dos valores mais importantes
é o capital humano.
Seguimos abaixo com um item a ser considerado como um ponta pé inicial
para uma boa evolução, que tanto se espera a organização quanto para o funcionário.
2.1 - A importância do bom relacionamento interno
Hoje, cada organização tem seu estilo de gerenciamento, porém,
cultura e normas de uma empresa requerem de seus colaboradores habilidades como:
25
executar o seu trabalho relacionar-se bem com seus colegas e superiores, atender
clientes, atingir metas, resultados dentre outros. E, todo este acompanhamento
gerencial, exige uma atenção quanto às várias contingências enfrentadas por seus
subordinados tais como: problemas pessoais, familiares, financeiros entre outros que
afetam direta e indiretamente no desempenho das pessoas. Alguns conseguem enfrenta-
los e contorna-los por conta própria, outros possuem um maior grau de dificuldade, o
que acaba sendo visto e considerado pela gerência como problemáticos.
A forma como se administra uma organização está associada à aplicação de
disciplina e motivação de seus colaboradores. O alinhamento do desempenho e
competência destas pessoas às estratégicas organizacionais são considerados um dos
grandes desafios nas organizações.
O clima organizacional é favorável quando possibilita a satisfação das
necessidades pessoais, e desfavoráveis quando frustra essas necessidades.
Segundo Oliveira (1999 apud CHIAVENATO,2004, p.400), “tal clima
jamais é algo claramente definido. Ao contrário, é difuso, incorpóreo, como uma
espécie de fantasma que se manifesta no dia-a-dia das organizações, numa confusa
trama de ações, reações e sentimentos jamais explicitados”, ou seja, crenças e valores
são inerentes ao comportamento humano e, reflete direta e permanentemente no
ambiente em que vivem. Seja no ambiente familiar ou no trabalho, forças motivacionais
e culturais tendem a desenvolverem e manifestarem diante de qualquer desafio que o
colaborador possa vir passar, e motivar seu empregados é certamente uma missão
desafiadora para os gestores em geral, pois no momento em as pessoas se sentem úteis
dentro da organização e satisfeitas em suas atividades, estas passam a desenvolver os
seus fatores internos.
O trabalho é muito importante na vida do ser humano, mas ser viciado em
trabalho e ser muito perfeccionista, pode significar um dos sintomas de baixa estima.
Em uma produção em massa, a forma de motivar as pessoas a trabalhar não constitui e
auferem pouco senso de realização e criatividade. Às vezes, o trabalho é executado num
ambiente que valoriza mais as horas extras e o esforço do que a felicidade pessoal.
Um dos aspectos que influencia a melhoria do clima organizacional nas
empresas é a participação do RH junto aos colaboradores na definição de suas práticas,
26
das suas políticas, dos objetivos e das estratégicas. Quando esta participação é reduzida
e limitada, constatamos uma queda na qualidade do clima da organização. Por isto é
importante que o RH tenha total autonomia de se aplicar, definir, políticas e estratégicas
de melhoria do clima organizacional.
Então, ao falar de pessoas, de acordo com Chiavenato (1999, p.8).
“As pessoas como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais: como elementos impulsionadores da
organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e da
aprendizagem indispensáveis à sua constante renovação e
competitividade em um mundo pleno de mudanças e desafios”.
Para que predomine a motivação da equipe, a integração do pessoal, o
comprometimento dos objetivos individuais, coletivos com o negócio em uma
organização, é, de suma importância a presença da área do RH na gestão de pessoas
para que haja sempre esse ambiente motivador, com um excelente clima organizacional,
possuindo profissionais cada vez mais realizados e felizes e que contribua para o
cumprimento dos objetivos da organização.
O conjunto de elementos, como clima, ambiente, motivação e felicidade dos
funcionários, tornar-se um fator fundamental para o sucesso e para que ambos,
organização e colaboradores, possam alcançar os objetivos almejados. Quanto maior o
envolvimento e os motivos que as pessoas tiverem para agir numa determinada direção,
mais facilmente isso se transformará em ações práticas trazendo assim grandes
resultados para organização.
O RH tem como objetivo, reunir áreas de gestão de pessoas a fim de
direcioná-los procedimentos de como motivar seus funcionários, suprindo falhas e
motivando-os para que possam cada vez mais aumentar sua produtividade, satisfazendo
tanto o lado do empregado quanto o da organização.
Sabemos que é de responsabilidade da área de gestão influenciar um grupo,
e esta responsabilidade pode ter origem formal, pelo cargo das pessoas ou sua posição
hierárquica, mas é de suma importância a aceitação do RH na utilização de seu
métodos, como área fundamental de assessoria, de forma em parceria. Estes não podem
esquecer que a Qualidade de vida no trabalho influenciará diretamente na satisfação
27
individual. Sabe-se que os colaboradores passam a maior parte de suas vidas dentro das
organizações, por isso é necessário atentar-se para os aspectos tecnológicos e estruturas,
possibilitando melhor desempenho das tarefas e possível eficácia organizacional. Não
existe um ambiente que possa ser considerado o melhor, de forma a produzir sempre
resultado satisfatório, mas há como implantar, por meio da qualidade de vida interna no
trabalho, um ambiente que satisfaça todos os colaboradores.
Vejamos a seguir alguns dos programas de incentivo aos seus funcionários
que considero fundamental na implantação das organizações.
2.2 – Programas de Incentivo
Compensação
Investir nas políticas de remuneração é algo que inevitavelmente influencia a
permanência ou a saída dos colaboradores, pois vivemos em uma sociedade plenamente
capitalista, onde o dinheiro é essencial para a manutenção da vida cotidiana.
A política de salários é destacada por Chiavenato (2003, p.34) no trecho a
seguir:
“Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma
organização é o que se relaciona com a política de salários. O
nível de salários é o elemento essencial na posição competitiva
da organização no mercado de trabalho, como nas relações da
organização com seus próprios empregados.”
Entretanto, não existe uma forma ideal de gerir a remuneração dos
colaboradores dentro de uma empresa. Cada caso é individual, cada empresa tem uma
área de atuação e um perfil de profissionais.
28
Planos e Benefícios
Além da remuneração salarial, é importante também que as empresas tenham uma visão
ampla, a qual aborde inclusive as políticas de benefícios, a fim de que estes benefícios
complementem a remuneração do colaborador e caracterize mais um fator de retenção
de talentos.
No trecho a seguir discorre Chiavenatto (2003, p.99)
“O salário pago em relação ao cargo ocupado constitui somente
uma parcela do pacote de compensações que as organizações
costumam oferecer aos seus empregados. A remuneração
geralmente é feita de muitas outras formas, além do pagamento
de salário: considerável parte da remuneração total é constituída
de benefícios sociais e de serviços sociais. Esses serviços e
benefícios sociais constituem custos de manter pessoal que
pensam sobre as organizações. Aliás, um dos custos de maior
relevância e importância para as organizações é representado
pela remuneração – direta ou indireta - de seus empregados, em
todos os níveis hierárquicos. A remuneração direta – isto é –
salário. – dentro dessa abordagem, é proporcional ao cargo
ocupado, enquanto a remuneração indireta - isto é – os serviços
e benefícios sociais – é geralmente comum para todos os
empregados, independentemente do cargo ocupado”.
Utilização e desenvolvimento de capacidades
A organização passa a dar espaço para que as potencialidades do indivíduo sejam
desenvolvidas e utilizadas.
Oportunidades de crescimento contínuo
O trabalho deve proporcionar crescimento e desafios constantes. As pessoas são muito
mais capazes do que pensam que são, mas para isso a organização deve oportunizar o
crescimento, tanto em termos pessoais e intelectuais como profissional.
29
Integração social na organização
Neste aspecto fica evidente a importância da igualdade de oportunidades.
Garantias constitucionais: a liberdade de expressão e o respeito à individualidade e
diferenças devem ser respeitadas pela organização.
Feedback
Refere-se às informações, pode ser dividido em retroação do próprio trabalho e
retroação extrínseca.
Segurança do Trabalho
A segurança do trabalho está ligada à higiene do trabalho, e também é de grande
importância no que tange a retenção de talentos. Ligada a segurança na realização das
atividades por parte dos colaboradores, ela visa diminuir a ocorrência de acidentes de
trabalho e as doenças ocupacionais decorrentes do exercício das atividades
profissionais, como descrito por Tachizava, Ferreira e Fortuna (2001, p.229) no trecho a
seguir:
“Criar e manter um ambiente de trabalho seguro e
saudável é fundamental para as empresas que zelam pela
sua imagem e preocupam-se com os crescentes custos
decorrentes dos acidentes de trabalho e das doenças
profissionais. Não resta dúvida de que o investimento
aplicado à área do ambiente de trabalho resulta em maior
produtividade e melhor qualidade de vida para os
empregados”.
A importância da segurança no trabalho também é ressaltando por
Chiavenato (2003, p.127) no trecho que se segue:
“Segurança e Higiene do Trabalho são atividades
interligadas que repercutem diretamente sobre a
continuidade da produção e sobre o moral dos
30
empregados. Segurança do Trabalho é o conjunto de
medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas,
empregadas para prevenir acidentes,quer eliminando as
condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou
convencendo as pessoas da implantação de práticas
preventivas.”
Higiene e segurança do trabalho, juntas, contribuem de forma muito
importante para a retenção de talentos, já que visam o bem-estar e a segurança do
colaborador no seu ambiente de trabalho, valorizando a vida e dando enfoque nas
pessoas.
No próximo capitulo exemplificaremos políticas e praticas de sucesso
aplicado em grandes empresas, que deu certo em seus resultados.
31
CAPÍTULO III
PRATICAS E POLITICAS DE SUCESSO APLICADOS PELAS EMPRESAS NA RETENÇÃO DE TELENTOS
As políticas de recursos humanos (cargos, salários, treinamento, avaliação,
etc.) devem ser flexíveis o bastante para se ajustarem aos objetivos organizacionais
sempre que necessário. Dependem e se modificam em função das “reações do mercado,
mudanças na legislação (novas conquistas, por exemplo) e da situação do país”
Carvalho e Nascimento,1997, p.9). A implantação de uma política em uma organização
tem como propósito de estabelecer programas e incentivos para manutenção dos
empregados, de forma a reduzir a rotatividade destes, minimizando os custos com
pessoal; flexibilizar o recrutamento, seleção, treinamento e avaliação do funcionário;
adequar a administração de cargos e salários a dinâmica do mercado de trabalho.
No mercado competitivo, a empresa que se preza, busca diferencial ao seu
negócio, ambiciona uma fatia maior no segmento, e para isso é importante que se tenha
os melhores e maiores talentos que existem na área de logística, na produção, na área
comercial e assim por diante. Para manter gente boa de serviço, é preciso arregaçar as
mangas e investir.
É seguir bons exemplos ou, no mínimo saber “quem faz o que” para segurar o seu
pessoal, e ainda investindo em medidas muito simples.
A começar pela Ambev, com seu programa de segurança “Paz no Transito”,
pesquisa feita via Web, Portal/Motivação Artigo 6354. Cujo seu objetivo foi reduzir e
prevenir os acidentes no transito envolvendo os funcionários, isso significa não só os
cuidados com a manutenção dos veículos, mas também avaliação, orientações,
acompanhamento e treinamento aos colaboradores.
A Editora Abril (2011), no trabalho de pesquisa sobre as organizações que
adotam as melhores práticas, qualificou a Promon como a primeira empresa no ranking
de seu segmento. Durante nove anos, a mesma companhia esteve no ranking das
melhores. E o que a fez ser melhor em 2008, segundo o seu presidente é a maneira
como lida com seus funcionários, ou seja, ouvir e manter o diálogo com as pessoas que
32
lá trabalham é uma prática comum na corporação. Neste caso, o diferencial é a
possibilidade que todos têm em tornarem-se sócios da Promon, o que é a realidade de
75% dos empregados.
Já a empresa paulista Manah é um pouco mais conservadora. Para atrair o
comprometimento dos colaboradores com o negócio a que emprega, criou uma “caixa
de sugestões” via internet, a fim de aumentar a venda de seus produtos (os brinquedos).
Na época, o seu objetivo era alanvacar a venda de brinquedos populares, mas para isso
precisava lançar produtos para este cliente. Resultado: funcionários e familiares
sugeriam o que mais atraia nos brinquedos, bem como aqueles que eram ativos de sua
compra.
Com base numa outra pesquisa via Web de um Estudo de Caso de Recursos
Humanos, cujo tema abordado: TENDÊNCIAS ATUAIS DAS POLÍTICAS DE
RECURSOS HUMANOS: UM ESTUDO DE CASO NUMA EMPRESA TÊXTIL
DA PARAÍBA, Autores: Andressa Maria Freire da Rocha do Nascimento, Célia
Cristina Zago; Fernanda Pereira Silva e João Agnaldo do Nascimento. Achei
interessante exemplificar os métodos de políticas e práticas de sucesso na retenção de
seus talentos adotados pela empresa Têxtil para o sucesso da organização.
A empresa acima supracitada, na incessante busca da qualidade,
produtividade e competitividade, sentiram a necessidade de novas práticas de recursos
humanos, apresentando políticas e estratégias para o alcance dos objetivos
organizacionais.
A investigação da pesquisa foi de natureza quantitativa. Os dados foram
obtidos através de questionários com todos os gerentes da empresa estudada, sob a
forma de um estudo de caso. A análise dos dados foi realizada com auxilio do pacote
estatístico SPSS (Statistical Package for the Social Sciences), que permitiu o cálculo
das médias, os testes de Wilcoxon, Friedman e Análise de Agrupamento das sete
dimensões adaptadas do modelo de Coda. Neste sentido, procurou-se pesquisar quais as
políticas de recursos humanos numa empresa têxtil da Paraíba, com o propósito de
avaliar as tendências atuais de Recursos Humanos como: recrutamento e seleção,
treinamento e desenvolvimento; qualidade de vida do trabalho; cargos e salários;
avaliação e desempenho; planos de cargos e salários e processo de comunicação.
33
Os resultados sugerem que o propósito da empresa consiste em: investir na
qualidade de vida dos funcionários; valorizar elevados padrões de desempenho,
enfatizando as competências e contribuir com seus colaboradores através de um
processo de comunicação.
A gestão de recursos humanos passou a desempenhar um papel fundamental
nas organizações que, além das políticas de RH são responsáveis pelas demais áreas da
organização, como também, pela elaboração das estratégias que estejam em
consonância com os objetivos organizacionais. De acordo com Santos et, al.(1997), as
organizações passaram a perceber a importância do trabalho integrado entre os recursos
humanos e as demais áreas da empresa, e a necessidade de enriquecimento das
atividades tradicionais de RH como: recrutamento e seleção; treinamento e
desenvolvimento; qualidade de vida; cargos e salários; avaliação de desempenho e
processo de comunicação, pois estas constituem as políticas vitais na formulação e
implementação de estratégias centradas na qualidade.
Nos dias de hoje, prever o futuro não é tarefa fácil, no entanto as empresas
devem sair à frente para enfrentar as contingências do mundo atual. O sistema de gestão
por competências tornou-se uma tendência atual da área de Recursos Humanos, e tem-
se constituído numa das preocupações mais freqüentes da literatura desta área. Sendo
assim, as organizações têm procurado realizar estudos mais profundos, verificando as
políticas de RH mais utilizadas e as competências que mais se adequem aos seus
negócios.
O objetivo do artigo foi demonstrar quais a novas tendências da área de
recursos humanos numa empresa têxtil do Estado da Paraíba. A partir da analise de
todos os dados puderam verificar que as políticas de Recursos Humanos atende a todos
os demais departamentos ajudando na formulação das estratégicas de toda a
organização.
Na política de recrutamento e seleção observou-se na preferência para
cargos superiores, aos indivíduos internos, dando maior credibilidade ao seu capital
intelectual, reforçando ainda mais a idéia das competências essenciais da organização.
34
Na política de treinamento e desenvolvimento a maior preocupação de seus
dirigentes foi capacitar seu pessoal, existindo, porém, programas contínuos e T&D
contribuindo para o progresso individual.
A respeito da qualidade de vida da equipe, foi verificado que há harmonia
em todo corpo gerencial, as pessoas são valorizadas como seres humanos, apresentando
um alto grau de satisfação por pertencerem a esta organização.
Nas políticas de cargos e salários, pôde-se perceber que, a maioria dos
respondentes está razoavelmente satisfeitos com as políticas salariais. E há uma
conscientização a respeito dos critérios adotados para a determinação da remuneração.
Um dos critérios que a empresa da maior importância é a avaliação, dando
ênfase aos altos padrões de desempenho que são desafiadores e estimulantes e os
resultados são discutidos com os funcionários proporcionando maior orientação no
trabalho.
Em relação ao sistema de informação de recursos humanos pudemos
perceber que as praticas de recursos humanos satisfaz as necessidades da organização.
O departamento de RH encontra-se interligados aos demais departamentos da
organização.
Contudo conclui-se que foi-se o tempo que as pessoas dentro das
organizações não passavam de meros operários que realizavam trabalhos repetitivos.
Hoje, elas constituem não apenas a mão-de-obra da empresa, mas sim, uma parte
extremamente importante da organização.
Essa importância é enfatizada por Chiavenato (2004, p.5), na afirmação do
autor de que “as organizações funcionam por meio de pessoas, que delas fazem parte e
que decidem e agem em seu nome”, ou seja, são as pessoas que dão vida ao dia-a-dia da
instituição. São elas que fazem os processos funcionarem e que levam a empresa ao
crescimento e desenvolvimento, realizando isso por meio das tomadas de decisão, dos
planejamentos de curto, médio e longo prazo, da inovação dos processos, da criação de
novos produtos e serviços, das análises de mercado, da identificação de oportunidades
de crescimento empresarial, da aplicação das atividades de corporação, e de todas as
demais áreas que necessitem de que a mente humana seja colocada em ação a fim de
viabilizar o progresso da empresa.
35
O valor das pessoas na organização também é enfatizado por Mayo (2003,
p.26) que diz:
“A incomparável contribuição das pessoas compreende seu
comando de informação e experiência, sua habilidade de
integrá-las e de fazer uso de sue discernimento pessoal, de se
mostrar inovador e intuitivo e de desenvolver relacionamentos.
Essas são as dinâmicas vitais de uma organização em processo
de desenvolvimento. Sem as pessoas, todos os elementos
estruturais - tanto relativos aos clientes como organizacionais-
poderiam se desintegrar e, com toda certeza, deixariam de
crescer. As únicas exceções seriam as metodologias
devidamente documentadas ou o conhecimento patenteado” [...]
Com isto vimos que, quando o assunto é aprimorar a política Recursos
Humanos de forma que possibilite reter talentos, mas na prática a busca por um
ambiente empresarial agradável e motivador é um caminho sem volta, exigido pelos
funcionários e pelo mercado atual.
Mudar o estilo de gestão não é nada fácil; a transformação não acontece da
noite para o dia. Os funcionários, por exemplo, reclamam que os lideres não seguem os
novos princípios. Eles usam a Carta de Valores na hora de cobrar, mas eles próprios não
os exercem. O jeito, então é trabalhar toda a equipe com muitos treinamentos. Talvez
nem todos os adaptem e tenham que ser substituídos; mas o importante é formar uma
nova equipe cheia de vontade e motivação.
Há algumas praticas simples e já consagradas que ajudam as empresas a se
tornarem um lugar interessante e motivador para se trabalhar.
36
CONCLUSÃO
Diante da análise da atração, desenvolvimento e retenção de talentos dentro
das organizações, o presente trabalho analisou as novas tendências da gestão de pessoas
no ambiente empresarial, bem como o novo papel desempenhado pelos colaboradores
dentro as organizações, já que as pessoas têm adquirido maior importância no
crescimento e desenvolvimento das empresas e são fundamentais para o seu
funcionamento.
No que tange à gestão de recursos humanos, observou-se a tendência de
valorização das pessoas dentro das organizações, já que o capital humano tem-se
caracterizado como um grande diferencial das empresas para que as organizações se
destaquem dentre as demais instituições. Entretanto, não são todas as empresas que tem
essa política de valorização da retenção de seus talentos, mas muitas delas têm dado
grande importância na gestão de pessoas e valorização dos recursos humanos na
instituição.
Essa nova tendência da gestão de recursos humanos procura não mais atrair
apenas pessoas para comporem as equipes de trabalho dentro das empresas, mas pessoas
com grande potencial profissional, ou seja, trazer talentos para dentro da organização.
Profissionais de alto nível, que sejam capazes de inovar processos, desenvolver novos
produtos, gerenciar equipes e projetos, além de possuírem uma visão estratégica do
negócio no qual a organização está inserida.
Para que tenham grandes profissionais em seus quadros de colaboradores, as
empresas procuram formas de atrair talentos para a organização.
Depois de atraírem talentos, as empresas precisam agora, investir no
desenvolvimento desses profissionais. Esta capacitação é de grande importância para o
colaborador, que se sente valorizado e é capacitado para desempenhar suas atividades
com muito mais qualidade, e também traz vantagens para a empresa, que não deve
considerar esta capacitação como um gasto, mas sim como um investimento no seu
capital humano, o qual trará os retornos esperados através dos resultados alcançados por
37
estes colaboradores que foram capacitados para desempenhar as atividades da empresa
com muito mais qualidade.
Para diminuir a rotatividade de profissionais, é aconselhável que as
empresas tenham uma administração de salários atraente, que ouçam os seus
colaboradores, vejam que idéias participativas possam ter e a serem aplicados na
organização.
Diante deste quadro podemos dizer que o homem representa o grande
diferencial competitivo das organizações o atendimento e a prestação de serviço de
qualidade, sem dúvida, envolve a responsabilidade direta dos colaboradores.
Esta pesquisa teve por objetivos conscientizar as organizações da
importância do investimento na retenção de seus talentos, onde métodos de
comunicação, feedback, desenvolvimento, aprimoramento e recompensas no ambiente
de trabalho foram apresentadas com intuito de melhorias e satisfação pessoal para
ambas as partes.
Conclui-se que as empresas precisam diagnosticar e analisar a melhor maneira de
retenção sobre as pessoas, visando o melhor resultado e o aperfeiçoamento
organizacional.
38
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41
INDICE
FOLHA DE ROSTO ......................................................................................................2
AGRADECIMENTO......................................................................................................3
DEDICATÓRIA..............................................................................................................4
RESUMO.........................................................................................................................5
METODOLOGIA ..........................................................................................................6
SUMÁRIO ......................................................................................................................7
INTRODUÇÃO...............................................................................................................8
CAPITULO I
OS PROCESSOS E SISTEMAS DE RH ....................................................................10
1.1 RETENÇÃO DE TALENTOS: PRINCIPAIS CONCEITOS E
DEFINIÇÕES........................................................................................................12
CAPITULO II
MEDIDAS ESTRATÉGICAS DE RH PARA RETER TALENTOS ......................19
2.1 - A importância do bom relacionamento interno................................................24
2.2 Programas de Incentivo.....................................................................................27
CAPITULO III
PRATICAS E POLITICAS DE SUCESSO APLICADOS PELAS EMPRESAS NA
RETEÇÃO TALENTOS ..............................................................................................31
CONCLUSÃO................................................................................................................36
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA .............................................................................38
ÍNDICE ..........................................................................................................................41
