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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
O CAPITAL INTELECTUAL COMO FATOR CRÍTICO DE
SUCESSO NAS ORGANIZAÇÕES
Por: Fernanda Correa de Oliveira
Orientador
Prof. Mario Luiz
Rio de Janeiro
2012
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
O CAPITAL INTELECTUAL COMO FATOR CRÍTICO DE
SUCESSO NAS ORGANIZAÇÕES
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão Empresarial.
Por: Fernanda Correa de Oliveira
3
AGRADECIMENTOS
Aos profissionais / amigos que
colaboraram disponibilizando um pouco
de seu tempo para responder a
entrevista exposta neste trabalho.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho ao meu esposo
Marcio, que teve compreensão, paciência,
disponibilidade e colaborou
profundamente para que tivesse êxito na
conclusão do curso, aos pais Neli e
Rutivaldo e aos amigos do curso de
Gestão Empresarial que fizeram parte
desse desafio e crescimento intelectual.
5
RESUMO
Esta pesquisa trata do tema Capital Intelectual como fator crítico de
sucesso nas organizações. De alguns anos para cá as organizações tem
percebido o capital intelectual como a grande oportunidade de transformar as
organizações em organizações que não valorizam somente a capacidade de
trabalho braçal do trabalhador, mas sim o quanto o intelecto deste pode
colaborar com o crescimento e manutenção da empresa num mercado que a
cada dia se torna tão competitivo. A globalização, a modernidade, a tecnologia,
entre outros fatores colaboraram intensamente para que o capital intelectual
passasse a ser visto como uma fonte de riqueza para a organização, já que, a
organização é feita de pessoas. Pessoas essas que se tornam valiosas por
poder colaborar com seu conhecimento, criatividade, perspicácia, capacidade
de inovar, transformar, enfim.
E a partir dessa necessidade de agregar conhecimento surge a
educação corporativa, universidades corporativas, criadas pelas próprias
empresas com o intuito de acrescentar conhecimento aqueles que infelizmente
não tiveram a possibilidade de ter uma boa educação contando somente com
o serviço público de educação que temos no Brasil.
Esta pesquisa coloca também além da definição do tema capital
intelectual os pontos positivos do surgimento do tema para o trabalhador, que
passa a ter a oportunidade de acrescentar ao seu intelecto conhecimentos por
meio da organização a qual faz parte.
6
METODOLOGIA
A pesquisa deste trabalho foi bibliográfica, exploratória e webgráfica. Foi
realizada entrevista com gestores de duas diferentes empresas.
A partir da análise das respostas fornecidas pelos entrevistados foi
possível perceber que, em uma empresa considerada de pequeno a médio
porte este enfoque de capital intelectual não tem a mesma atenção que está
sendo dada por empresas de grande porte e multinacionais. As empresas
pequenas ainda estão se organizando e procurando o caminho para chegar
até este patamar.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I - Capital Intelectual - Conceito e Definição 9
1.1 – A Teoria do Capital Intelectual e a Educação 12
1.2 – Ativos Tangíveis e Intangíveis 13 CAPÍTULO II - A importância do Capital Intelectual para as organizações 16
2.1 – Capital estrutural 19 2.2 – A inovação nas organizações 20 CAPÍTULO III – O Profissional na Era do Capital Intelectual 23
3.1 – Agentes do conhecimento 25 3.2 – Intelecto – O reconhecimento 27 3.3 – Educação corporativa 28 3.4 – O Surgimento das Universidades Corporativas 31 3.5 – As vantagens das Universidades Corporativas para o colaborador 34 CONCLUSÃO 36 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 37
ÍNDICE 38
ANEXOS 39
ENTREVISTA 1 40
ENTREVISTA 2 42
8
INTRODUÇÃO
A origem do capital intelectual está relacionada ao fato de que as
grandes organizações que hoje ditam as regras do mercado de trabalho,
remunerando condizentemente seus colaboradores, estão cada vez mais à
procura de profissionais competentes, que tenham cultura geral de uma base
sólida de conhecimentos adquiridos em instituições de ensino de excelência e
qualidade.
Até a exigência do conhecimento acadêmico, que continua em alta, o
domínio de uma língua estrangeira e os aspectos comportamentais são válidos
para uma carreira de sucesso e conseqüentemente a ascensão ao status
almejado por qualquer pessoa. De acordo com Druker 1996, foi desde o
surgimento da Sociedade do Conhecimento, caracterizada por uma série de
inovações, mudanças e transformações, nas quais a informação e o
conhecimento passaram a ter um papel fundamental.
Este visionário, em 1983 já destacava a importância do trabalhador
intelectual. A partir de 1994, Stewart, nos Estados Unidos, consultor da
Fortune, e Leif Edvinsson, na Suécia, diretor de Capital Intelectual da
seguradora Skandia AFS, começaram a ter as mesmas preocupações e ideias
voltadas para o Capital Intelectual. Para Stewart (1998), o Capital Intelectual
constitui a matéria intelectual – conhecimento, informação, propriedade
intelectual, experiência que pode ser utilizada para gerar riqueza.
No mercado de hoje é imprescindível o aprendizado continuo, onde a
atualização é a importante moeda de troca para fixar remuneração nas
contratações e promoções nas empresas.
Com estas informações é possível compreender o por quê de o Capital
Intelectual ser um dos diferenciais da atualidade.
No capítulo I deste trabalho é colocado o conceito e a definição do
capital intelectual e de que maneira este tema veio à tona de forma a
transformar as organizações. No decorrer desta pesquisa veremos que o
Capital Intelectual tudo tem a ver com educação, já que, Theodor Schutz
9
constata por meio de pesquisas realizadas que a educação do país pode ser o
espelho da riqueza que possui, pois há uma evidente relação entre essas duas
vertentes. Um profissional que teve a oportunidade de ter uma melhor
educação terá beneficiado o seu intelecto.
Intelecto este que se tornou para as organizações muito mais valioso
que os ativos tangíveis que esta possui. Segundo Chiavenato, o que faz a
diferença hoje nas empresas são as pessoas, e não o que a empresa possui
de maquinários por exemplo. Falamos também sobre os ativos tangíveis e
intangíveis e qual a diferença entre eles.
No capítulo II mostramos a importância deste capital intelectual para as
organizações e o capital estrutural como uma ferramenta que somada a todo e
qualquer capital intelectual é um diferenciador para a organização. E a
inovação nas organizações, como esta colabora para que a empresa tenha
grandes lucros.
Por fim, no capítulo III fala-se sobre a importância do capital intelectual
para o profissional, as vantagens que surgiram com o tema, o reconhecimento
do intelecto, o surgimento das universidades corporativas e o que essas
universidades trouxeram de valioso para o profissional.
10
CAPÍTULO I
CAPITAL INTELECTUAL
CONCEITO E DEFINIÇÃO
Um dos diferenciais do século XXI no mundo empresarial foi o
surgimento do tema Capital Intelectual. Este tem transformado tanto a maneira
de a organização ver seus colaboradores, como a maneira de os próprios
profissionais se colocarem no mercado de trabalho. O capital humano é
constituído das pessoas que fazem parte de uma organização.
O termo capital intelectual foi cunhado por Thomas Stewart (1998), em
obra de mesmo nome. Por ser um tema que apresenta amplo interesse, e não
apenas para as empresas de modo estrito, vários pesquisadores
desenvolveram estudos, abrangendo facetas diversas dessa problemática.
Coerentemente com os objetivos deste trabalho, um dos pensadores
conceituais considerados foi Granstrand (1999, p.3) que afirma que uma nova
ordem econômica, o capitalismo intelectual, emergiu á medida que duas
principais correntes de eventos convergiram. São elas:
1. a transição para uma sociedade baseada principalmente em
conhecimento científico e tecnológico, ou sociedade da
informação;
2. o fortalecimento, de fato, dos sistemas econômicos
capitalistas.
E isto significa, implicitamente, preocupações com a gestão da
inovação tecnológica baseada em conhecimento e informação.
Fala-se muito que vivemos na Era do Conhecimento e da Informação,
que o conhecimento é fundamental para a empregabilidade, que ele é quem
cria as grandes diferenças entre graus de prosperidade e realização.
No século passado, era do capitalismo, o Senhor feudal tinha a ideia
de criar uma empresa, transformava seu dinheiro em ativos fixos: uma fábrica,
11
equipamentos, escritórios. Contratava um executivo para administrar os ativos.
O executivo por sua vez, contratava operários para as máquinas. O Senhor
feudal os pagava, ficava com todos os lucros, assegurava a manutenção dos
equipamentos e comprava máquinas novas. Ele podia, se quisesse, oferecer
ao público a oportunidade de dividir com ele a propriedade da companhia e, às
vezes, também oferecia essa opção aos executivos. Quase nunca estendia
essa possibilidade aos trabalhadores, mas nos anos de bons negócios os
presenteava com um animal para o almoço de Natal.
Em meados do século passado Karl Marx observou que o trabalhador
industrial, diferentemente do artesão e do pequeno produtor rural, já não
detinha a posse de seus instrumentos de trabalho, nem do produto de seu
trabalho. Marx se equivocou sobre muitas coisas, mas não sobre essa, à qual
deu o nome de “alienação da mão-de-obra”.
O capitalismo intelectual é diferente. Em empresas que exigem
investimentos intensivos em conhecimento, não fica claro quem é o dono da
empresa, de suas ferramentas e de seus produtos, pois o trabalho é feito em
conjunto, com um único objetivo, o lucro.
Tudo isso é verdade. Leia-se o trecho abaixo:
Bem-aventurado o homem que acha sabedoria, e o homem que adquire conhecimento. Porque é melhor a sua mercadoria do que artigos de prata, e maior o seu lucro que o ouro mais fino. Mais preciosa é do que os rubis, e tudo o que mais possas desejar não se pode comparar a ela. Vida longa de dias está na mão direita; e na esquerda, riquezas e honra. Os seus caminhos são caminhos de delícias, e todas as suas veredas de paz. É árvore da vida para os que dela tomam, e são bem-aventurados todos que a retêm. (Provérbios de Salomão, 13-18.)
Sim o trecho acima, extraído do Velho Testamento, bem que
poderia constar em qualquer livro moderno sobre carreira ou mesmo sobre
gestão de empresas. Isto é: o conhecimento sempre foi e sempre será o
mais poderoso instrumento ao alcance da pessoa e da sociedade para
12
resolver seus problemas e atingir seus objetivos, incluindo os econômicos.
Ele é a base da civilização, e é o elemento-chave que distingue os homens
dos animais.
As fronteiras do capitalismo estão sendo ampliadas sem qualquer
competição forte de outras ideologias no momento.
Segundo Lynn (2000, p.3), um conjunto de alterações paradigmáticas
que se manifesta pelos seguintes aspectos:
- globalização dos processos de gestão;
- utilização intensiva de sistemas de informação;
- aumento progressivo de esforços tendo em vista a
mensuração, avaliação e controle dos recursos disponíveis;
- maior demanda de conhecimento visando à produção de
informações e ao aumento da racionalidade, produtividade e
lucratividade dos sistemas empresariais;
- maior valorização dos ativos intangíveis;
- busca de competitividade pela produção de inovações
tecnológicas e de bens de serviços de melhor qualidade.
Na Era da Informação o conhecimento está se transformando no
recurso organizacional mais importante das empresas. Uma riqueza muito
mais importante e crucial do que o dinheiro. Gradativamente, o capital
financeiro – que predominou na Era Industrial – está cedendo lugar para o
capital intelectual, como a base fundamental das operações empresariais.
Em um mundo onde os tradicionais fatores de produção – natureza,
capital e trabalho – já esgotaram e exauriram a sua contribuição para os
negócios, as empresas estão investindo pesadamente no capital intelectual
para aumentarem a sua vantagem competitiva. Criatividade e inovação
através de ideias. E ideias provem do conhecimento. E o conhecimento está
na cabeça das pessoas.
1.1 – A teoria do Capital Intelectual e a Educação
13
Poucas são as teorias que, ao mesmo tempo, oferecem tantos
exemplos concretos de sua validade e ao mesmo tempo são tão questionadas
quanto a Teoria do Capital Humano. Esta teoria foi desenvolvida por Theodor
Schutz nos anos de 1950 e surge a partir de uma grande pesquisa em escala
mundial desenvolvida pela UNESCO e por ele coordenada, a qual realiza um
levantamento acerca da situação do ensino de países pobres e ricos de todos
os continentes do planeta.
Ao longo de vários anos de pesquisa, Schutz começa a constatar que
quanto maior a riqueza de um país, maior o nível de instrução de sua
população, e melhor conseqüentemente a sua situação de ensino (por
exemplo: os índices de analfabetismo em países com melhor situação de
ensino são sempre menores).
Observando sistemáticamente este dado em todos os países
investigados, Schutz acaba por depreender que a Educação era o fator que
fazia a diferença no que diz respeito à riqueza de um país, pois alguns dos
países mais pobres possuiam grande volume de recursos e riquezas naturais
(por exemplo: a África do Sul era o País com maior produção mundial de
diamantes e sua renda per capita era muito inferior à da Suíça que não produz
um diamante sequer).
Com base nestas constatações, Schutz afirma que há efetivamente
uma relação entre escolarização e riqueza. A partir destes estudos, alguns
anos mais tarde ele (e alguns outros continuadores desta linha de pesquisas)
decide investigar também a relação entre escolarização e riquezas e acaba por
descobrir igualmente que, em muitos países do mundo, quanto mais anos de
estudo maior a tendência para que o sujeito acumule um patrimônio individual,
de forma que, por analogia ao capital econômico (que é um conceito que pode
ser definido simplesmente como algum elemento produtor de riqueza que
rende lucros periódicos para quem o possui) haveria um outro tipo de capital: o
capital humano.
O Capital Humano é assim a soma dos investimentos do indivíduo em
aquisição de conhecimentos (capital este adquirido em sua quase totalidade
14
nas escolas e universidades) e que a qualquer momento reverte em benefícios
econômicos para o próprio indivíduo (por exemplo, na posse de melhores
empregos e vantagens na aquisição de novas aprendizagens para o mercado
de trabalho).
Este capital, diferentemente do capital econômico, não pode ser
roubado ou transferido, vindo a constituir um bem pessoal que acompanha o
sujeito durante toda a vida e que de alguma forma influencia em sua trajetória
social e econômica. Vários autores, porém (como é o caso de Sonia Rummert)
vão criticar esta abordagem, indicando que nem sempre a escolarização é
devidamente valorizada, além de questionar a possibilidade de todos terem as
mesmas oportunidades de investir em sua escolarização.
Ocorre, porém que, mesmo havendo todas estas exclusões e
desigualdades, ninguém pode negar que os mercados de trabalho no mundo
se orientam mediante esta lógica e que saber investir na própria escolarização
é efetivamente o melhor investimento que algumas pessoas (sobretudo as
mais pobres) podem fazer se pretendem ascender socialmente e
economicamente.
As instituições educacionais podem ser classificadas como empresas
do conhecimento, pois seu produto é o conhecimento, porém outras empresas
também podem assumir essa posição. Uma empresa que possui um alto valor
no Capital Humano, atue num mercado dinâmico, onde a dinâmica seja um
diferencial competitivo, pode ser considerada uma empresa do conhecimento,
apesar de não vender conhecimento diretamente, mas existe no seu produto
final uma boa parte de conhecimento agregado ao preço de venda.
1.2 – Ativos tangíveis e intangíveis
A importância que os ativos intangíveis vêm ganhando nos últimos
tempos é notória. A atenção dirigida a eles é amplamente merecida, tendo em
vista que as organizações e os negócios estão se redefinindo em termos de
formatos e meios de transações comerciais. Fatores como imagem, reputação,
tecnologia da informação, carteiras de clientes, flexibilidade operacional,
15
canais de distribuição, domínio de conhecimentos, marcas, patentes, etc.
passam a serem importantes.
Ativos tangíveis da empresa são os bens de propriedade da empresa
que são concretos, que podem ser tocados. São os imóveis, as máquinas, os
estoques, etc. (capital físico e financeiro).
Ativos intangíveis são as propriedades da empresa que, ao contrário,
são difíceis de se ver, de se tocar, mas que se percebe: são suas marcas, a
qualidade de sua administração, sua estratégia, sua capacidade de se
comunicar com o mercado e com a sociedade, são valores e princípios morais,
é a percepção de perenidade que ela transmite, é uma boa governança
corporativa, sua capacidade de atrair e reter os melhores talentos, sua
capacidade de inovação, seu estoque de conhecimentos, etc.
Para Stewart (1998) quando o mercado de ações avalia empresas em
três, quatro ou dez vezes mais que o valor contábil de seus ativos, está
contando uma verdade simples, porém profunda: os ativos físicos de uma
empresa baseada no conhecimento contribuem muito menos para o valor de
seu produto ou serviço do que os ativos intangíveis, os talentos de seus
funcionários, a eficácia de seus sistemas gerenciais, o caráter de seus
relacionamentos com os clientes que, juntos, constituem seu Capital
Intelectual.
Segundo Sullivan (2000), a evolução e importância dos intangíveis
para as organizações resultou no aprimoramento de técnicas e métodos para o
gerenciamento de capital intelectual, que, sob a forma de disciplina, seguiu um
padrão que é detectado em retrospectiva, ainda que para as pessoas
envolvidas no início não houvesse nenhum padrão distinguível naquele
momento.
Ele identifica três diferentes origens do que se tornou o movimento de
gerenciamento de capital intelectual, a saber:
1) a primeira se deu no Japão, com o estudo desbravador de
Hiroyuki Itami, que, no início da década de 80, analisou o efeito
dos ativos ocultos sobre a administração das corporações
japonesas;
16
2) a segunda foi o trabalho de um grupo de economistas com
variadas tendências, buscando uma visão diferente, que pode
ser definida como Teoria da Empresa, o que trouxe
contribuições de economistas como Penrose, Rumelt,
Wemerfelt, entre outros,
3) finalmente, a terceira foi a pesquisa que Sveiby realizou na
Suécia e que tratou da dimensão do capital humano no capital
intelectual; ao fazê-lo, forneceu uma rica visão da avaliação do
empreendimento, baseada nas competências e conhecimentos
de seus empregados.
17
CAPÍTULO II
CAPITAL INTELECTUAL
A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL INTELECTUAL PARA AS
ORGANIZAÇÕES
O que faz a diferença numa empresa não são as instalações,
equipamentos, tecnologia, o sistema de gestão, o que faz a diferença são as
pessoas. O talento faz a diferença.
Segundo Chiavenato (2010), hoje as empresas que utilizam pessoas
de uma forma muito inteligente são aquelas que se saem melhor. Não é o
capital financeiro, crédito financeiro, recursos financeiros que fazem com que
uma empresa vá para frente, são as pessoas.
Antigamente pensava-se no que era uma empresa e chegava-se a
conclusão de que era um conjunto de recursos financeiros, materiais,
tecnológicos e recursos humanos, como se recursos humanos fosse uma
propriedade da empresa, como se fosse somente uma mão-de-obra, hoje ao
se falar em mão-de-obra as pessoas ficam assustadas. Porque hoje não é
mais dessa forma que a organização vê o profissional. Hoje o trabalho é
intelectual, e por causa da baixa qualificação dos profissionais algumas
empresas tem dificuldades em preencher as suas vagas, tem vagas, mas não
tem profissionais qualificados para ocupá-las.
Tudo gera em torno da tecnologia, cada vez mais as empresas
precisam de pessoas qualificadas e num país como o Brasil onde infelizmente
ainda possui uma educação precária, fraca, frágil, isso é complicado.
As empresas precisam de talentos, pessoas que saibam trabalhar com
a cabeça com o objetivo de alcançar o sucesso em seus empreendimentos,
visto que o conhecimento e a demanda de informações estão se tornando a
principal matéria prima nas organizações. A atividade econômica consiste na
troca de conhecimentos, informações e serviços. É fato que atualmente, a
lucratividade das empresas é impulsionada pela capacidade da organização
18
em gerar novas idéias, através de seu corpo funcional, identificado por
diversos autores como bens intangíveis.
Segundo Crawford, a economia do conhecimento é a sucessora da
economia industrial. O conhecimento sempre foi a pedra angular do
desenvolvimento da civilização, porém hoje em dia tem tomado lugar de
destaque no âmbito empresarial. O conhecimento é gerado pelo ser humano,
acumulado e administrado pela sociedade e operacionalizado pelo ser humano
para satisfação de suas necessidades.
As empresas e demais instituições, que são sociedades de pessoas
com objetivos bem definidos, fazem o papel de reunir e operacionalizar
especialidades do conhecimento e com isso conseguem maior eficiência para
atender seus objetivos e cumprir suas missões.
As pessoas que trabalham na empresa são representadas
sistematicamente pelo conceito de recursos humanos. Portanto o
conhecimento retido com os recursos humanos da empresas é denominado
atualmente Capital Humano. O Capital Humano é constituído de conhecimento
acumulado, a habilidade e experiências dos funcionários adquiridas durante a
carreira profissional.
Em decorrência da globalização e avanços tecnológicos e o intenso
movimento pela qualidade, constata-se que, o grande diferencial, a principal
vantagem competitiva decorre das pessoas que nela trabalham. Afinal de
contas são elas que produzem, vendem, lideram, motivam, gerenciam todos os
negócios de uma empresa.
Para tanto há necessidade de se ter uma nova visão das pessoas, não
mais como um mero recurso organizacional ou mais um passivo no processo,
mas fundamentalmente como um sujeito ativo, empreendedor e criador dentro
da esfera organizacional. Muito mais do que isto, um agente proativo, dotado
de visão própria, e, sobretudo de inteligência, proporcionada através da
habilidade humana. Pois as pessoas são detentoras e fornecedoras de
conhecimentos, habilidades, competências, e, sobretudo, a inteligência é que
proporciona a tomada de decisão, afetando diretamente no futuro da
organização.
19
É importante que todas as organizações fiquem atentas quanto à
importância desse tema, compreendendo que os funcionários constituem parte
integrante do capital intelectual da organização, e que a eficiência na sua
administração pode gerar riqueza e vantagem competitiva.
Como estamos vivendo na era da informação, a busca de conhecimento
se torna fator primordial, e somente a habilidade humana é capaz de
transformar o conhecimento em oportunidades levando a empresa a
permanecer no mercado.
Com a nova mudança de paradigma que teve como característica a
passagem da era industrial para era do conhecimento, onde a informação
constitui a principal matéria prima, as pessoas com suas habilidades tornaram-
se fator primordial de sucesso dentro desse contexto CRAWFORD (1998)
define capital humano como pessoas educadas e habilitadas - com força
dominante na economia.
Para Edvinsson e Malone (1998) além das habilidades já mencionadas
pelos demais autores identificam outros componentes que compõem o capital
humano, dentre eles: as competências dos funcionários, criatividade,
empreendedorismo, espírito de liderança, além da cultura e dos valores de
cada organização. Mas para que se possa aplicar o capital humano de forma
eficiente, oferecendo soluções e inovações aos clientes, são necessários
ativos intelectuais estruturais, que nada mais é do que toda a infra-estrutura da
organização, oferecendo o devido suporte aos ativos humanos na realização
de suas tarefas.
2.1 – Capital Estrutural
É a capacidade de uma organização em utilizar de forma adequada
todo o conhecimento que obtém, manifestado através de tecnologias como
hardwares, softwares, banco de dados, estratégias, procedimentos
organizacionais, enfim, tudo que oferece suporte para produtividade dos
funcionários. Existe todo um mecanismo anexado no ambiente organizacional
incorporado de ferramentas, produtos da inteligência humana, ao qual chama-
20
se de capital estrutural que possibilita a execução das tarefas através das
habilidades dos funcionários.
Stewart (1998, p. 98) comenta que até as pessoas mais inteligentes do
mundo precisam de mecanismos que monte, acondicione, organize e distribua
os frutos do seu pensamento, com isto a estrutura torna-se algo fundamental
para os funcionários.
Percebe-se que através do capital estrutural é possível criar condições
para o desenvolvimento do capital humano, que tem como principal foco
segundo STEWART (1998) conter e reter o conhecimento, a fim de torná-lo
propriedade da empresa. Sveiby (1998) comenta que o capital estrutural
representa os conhecimentos que a organização detém sobre as áreas em que
trabalha, bem como seu funcionamento. Tudo isso gera informações dando
suporte aos funcionários para resolução de problemas de forma eficiente e
eficaz.
Neste sentido, o capital estrutural proporciona meios para transmitir o
conhecimento interno da organização aos clientes, fornecendo informações
que ajudem a realizar um trabalho melhor.
Para Edvinsson e Malone (1998) pode ser definido como sendo um
arcabouço, ou seja, uma infra-estrutura que serve de apoio ao capital humano,
onde sua organização consiste em identificá-lo mediante três tipos de capitais:
organizacional, inovação e processos.
Capital organizacional - É a capacidade organizacional referente ao seu
planejamento estratégico, seus controles, processos, redes, política e até
mesmo a cultura da empresa com a finalidade de gerar valor para organização.
Capital de Inovação - Está relacionado à capacidade de renovação e aos
resultados da inovação, sob a forma de direitos comerciais amparados por lei,
propriedade intelectual e outros ativos e talentos intangíveis.
Capital de Processos – Envolve técnicas e programas direcionados a
empregados, que aumentam e ampliam a eficiência da produção, ou a
21
prestação de serviços. É o tipo de conhecimento prático empregado na criação
contínua do valor.
2.2 – A Inovação nas organizações
De acordo com Lev (2001), a inovação sempre foi uma atividade
importante dos indivíduos em empreendimentos comerciais, e a perspectiva de
lucros acima da média ou de rendas de monopólios protegidos por um certo
período de tempo por patentes ou “vantagens dos pioneiros” sempre forneceu
fortes incentivos para a inovação.
As grandes invenções científicas e industriais dos séculos 19 e 20, tais
como a eletricidade, o motor de combustão, as descobertas químicas e
farmacêuticas, as novas tecnologias de comunicação ou informação, atestam
esses fortes incentivos e demandas pela inovação.
Claramente, a inovação não é uma particularidade do ambiente
econômico atual, observa Lev (2001), mas, segundo ele, o que é singular para
a corporação moderna é a urgência em inovar, e esta urgência se reflete no
aumento acentuado no número de profissionais envolvidos em inovação
(atividades criativas), e que ampliam, assim, as possibilidades de aumento
também dos ativos intelectuais passíveis de ser levados em conta nos
processos de apropriação do capital intelectual. As inovações constituem,
desse modo, um formidável recurso a ser considerado neste sentido.
Para Lev (2001), enquanto muitas inovações do século 19 e início do
século 20 eram implementadas por indivíduos (eletricidade, telefone e
televisão, apenas para citar algumas) e eram subseqüentemente
desenvolvidas por corporações, na metade do século 20 a inovação tornou-se
uma atividade corporativa importante, com recursos maciços direcionados para
ela (por exemplo, os gastos de corporações norte-americanas em pesquisa e
desenvolvimento em informática, uma das muitas formas de investimento em
inovação, chegaram a bilhões de dólares em 1998).
É evidente, portanto, que muitos dos elementos que hoje são
conhecidos como ativos intelectuais já existiam bem antes que alguém se
22
desse conta de que podiam ser capitalizados. Mas é a partir das últimas
décadas do século 20 que isto se torna impositivo de ser feito, principalmente
em relação àquelas formas de inovação tecnológica que, efetivamente,
determinam uma maior valorização das empresas.
Sucesso e liderança, mesmo em indústrias tradicionais, podem ser
agora assegurados através apenas das inovações (LEV, 2001), ou seja, como
já reiterado, predominantemente por capital intelectual, na medida em que
estas inovações estão sempre associadas a recursos humanos.
Os novos produtos, serviços e processos gerados pelo movimento de
inovação (novas drogas, caixas automáticos, canais de distribuição baseados
na internet) são o resultado de investimentos feitos em áreas tais como P&D,
tecnologia adquirida, treinamento de empregados e na busca de novos
clientes.
Quando tais investimentos são bem-sucedidos comercialmente, e são
protegidos por patentes ou vantagens de pioneirismos, eles são transformados
em ativos tangíveis, criando valor econômico e crescimento corporativo (LEV,
2001), e quando a reivindicação está legalmente assegurada (protegida), tais
como nos casos de patentes, trademarks ou copyrights, o ativo é geralmente
identificado como propriedade intelectual.
Segundo Stickney & Weil (2001), as empresas bem-sucedidas
geralmente investem em pesquisa e desenvolvimento por várias razões:
procuram desenvolver competência tecnológica ou de marketing que lhes
propicie vantagem competitiva sobre os concorrentes, bem como explorar
possíveis aplicações da tecnologia existente, visando o desenvolvimento de
novos produtos ou o aperfeiçoamento de produtos antigos e, com isso, em
geral, produzem vários ativos intangíveis no processo de produção de bens
tangíveis, objetivo final das atividades de pesquisa e desenvolvimento.
A maioria desses processos produtivos de ativos intelectuais gira em
torno da desverticalização (por exemplo, na cadeia de fornecedores) e da
inovação, haja vista que são os intangíveis os impulsionadores fundamentais
da desverticalização, que é atingida pela substituição de intangíveis por ativos
23
físicos, e da inovação, que se dá primariamente pelo investimento em
intangíveis (LEV, 2001).
A principal questão contábil sobre os intangíveis, quando estes se
apresentam como inovações tecnológicas, está associada, portanto, tal como
em relação aos conhecimentos e aos recursos humanos, com seus benefícios
futuros e, neste sentido, cabe apresentar algumas questões sempre que se
tiver que decidir acerca da inclusão ou não de uma inovação tecnológica no rol
de elementos de capital intelectual:
- os gastos despendidos na aquisição ou desenvolvimento do
intangível geraram benefícios futuros suficientes para que a
empresa possa capitalizá-los e amortizá-los posteriormente?
- os gastos despendidos não produziram benefícios futuros –
ou os benefícios futuros são muito difíceis de ser estimados –,
de modo que a empresa deve considerá-los como despesa do
período em que foram incorridos? (STICKNEY & WEIL, 2001,
p.411).
Também de acordo com Lynn (2000, p.2), atualmente qualquer
organização, tanto quanto as pessoas, se realmente esperam sobreviver e
florescer neste milênio, devem cultivar as inovações tecnológicas como um
importante segmento de seu capital intelectual. Assim, também torna-se
impositivo que as empresas divulguem o valor dos seus ativos intangíveis
utilizados como inovação nos seus processos operacionais e nos seus
produtos.
No período de 1959-1997, um conjunto de acadêmicos, pesquisadores
e economistas desenvolveu um novo enfoque em relação à estratégia
comercial que ressaltava a eficiência dos recursos, em vez das geralmente
aceitas forças competitivas. Progressivamente esta visão contribuiu para uma
consistente mudança nos elementos paradigmáticos mais tradicionais desta
área de conhecimento (SULLIVAN, 2000).
A perspectiva baseada em recursos, observa Sullivan (2000), mostra
que as empresas possuem capacidades e tecnologias diferenciadas e
24
singulares. Além disso, estes recursos são “inerentes às suas atividades” (não
são facilmente adicionados nem são facilmente descartados), pelo menos em
curto prazo, de forma que as empresas devem operar com o que possuem (e
os conhecimentos estão aí incluídos).
Para esse autor, esta perspectiva se concentra em estratégias para
explorar ativos específicos às empresas existentes, já que alguns dos ativos da
empresa são intelectuais e que atividades como treinamento, know-how e
aprendizado tornam-se questões estratégicas fundamentais.
25
CAPÍTULO III
CAPITAL INTELECTUAL
O PROFISSIONAL NA ERA DO CAPITAL INTELECTUAL
A partir do surgimento do tema Capital Intelectual o conhecimento das
pessoas se tornou uma valiosa ferramenta de vantagem competitiva. E com
todo esse ofuror de valorização do conhecimento o profissional tem a
oportunidade de ser visto não somente como uma mão-de-obra, mas como um
ser pensante que pode colaborar com sua capacidade de aprender, criar,
inovar, levando a empresa a qual faz parte a ser uma empresa de sucesso.
Em 1980, o escritor americano Alvin Toffler, célebre por suas projeções
sobre o futuro, publicou um livro que marcou época, A Terceira Onda, no qual
descreve as três grandes revoluções que, em sua análise, mudaram
profundamente a história da humanidade. A primeira foi a revolução agrícola,
há cerca de 10.000 anos. A segunda, a revolução industrial, há quase 300
anos. E a terceira é a revolução do conhecimento, que está acontecendo
agora. Na atual revolução – ou onda, usando a expressão de Toffler -, o
computador tronou-se o meio dominante de produção.
Temos vários exemplos de que Toffler estava totalmente correto, um
deles é o fato de que um médico hoje ao realizar uma cirurgia de catarata não
utiliza o bisturi, utiliza um computador que ao seu comando realiza o
procedimento. Mas, para isso o médico tem que se atualizar e adquirir o
conhecimento informatizado, já que, as informações se multiplicam de forma
exponencial e acelerada.
Outras habilidades tem sido fundamentais para que o profissional se
firme no mercado, estas vão das técnicas até as sociais. De acordo com
pesquisa realizada pelo EconomistIntelligence Unit (EIU), mostrou o quanto as
organizações vem sofrendo com a falta de habilidade de seus funcionários. De
acordo com a pesquisa, pensamento crítico, comunicação oral e escrita e
habilidades pessoais encabeçam a lista de qualificações que faltam nos países
latinos. As competências técnicas, como o domínio do inglês, da matemática e
26
da tecnologia, também são deficiências costumeiramente encontradas pelos
gestores de recursos humanos.
Podemos citar como exemplo de empresas que tem dificuldade em
preencher seu quadro de vagas a fabricante de computadores Dell, a empresa
não consegue muitas vezes completar seu quadro de vagas, pois não encontra
pessoas com nível de inglês suficiente para os cargos.
Os profissionais até tem aumentado a procura pelo aperfeiçoamento
da língua inglesa, mas não na mesma velocidade em que o mercado está
necessitando. Algumas empresas para minimizar essa carência acabam tendo
que aumentar suas fontes de procura por profissionais, baixando o nível de
exigência da fluência e, principalmente, fornecendo treinamentos internos.
3.1– Agentes do Conhecimento
As empresas ao longo de sua trajetória, vem inserindo em suas
estruturas, diferentes profissionais, cujos perfis de atuação dependem
diretamente do uso e interpretação da informação. Este fato se dá pela
necessidade que a empresa possui de gerenciar de maneira inteligente as
informações obtidas e o consequente conhecimento gerado e incorporado pela
empresa. A partir dos seus processos de inovação as empresas passam a ter,
em seu quadro de pessoal, não apenas especialistas técnicos, mas também
27
especialistas em trabalhar a informação de maneira criativa. É nesse contexto
que surgem dentro das empresas os novos agentes do conhecimento.
• Os agentes criativos são os profissionais que utilizam a informação
para solucionar os problemas, ou como artefato para gerar ideias
que irão fundamentar novas tecnologias e conceitos, que por sua
vez, irão proporcionar vantagem competitiva.
• Agentes intérpretes são os profissionais que interpretam o contexto
de atuação da organização, utilizando a informação como
ferramenta de prospecção e identificação de novos negócios,
mercados e tecnologias. São os especialistas em análise e
planejamento econômico, comercial ou tecnológico, cuja missão é
identificar ameaças e oportunidades, antecipando mudanças de
cenário.
• Agentes intermediários são os especialistas em intermediar o
acesso à informação, cujo processo se inicia com a identificação e
interpretação das demandas de informação do negócio, seguida da
identificação das fontes de informação, seleção e pesquisa
propriamente dita, da organização que torna as informações
acessíveis e, por fim, da sua divulgação para os agentes do
conhecimento existentes na empresa.
• Agentes gestores do conhecimento é uma nova categoria de
profissionais, cujo papel é a administração do capital intelectual da
empresa, também chamado de QI empresarial.
Novas e importantes percepções emergem quando as empresas
passam a ser vistas também sob a ótica do conhecimento. No antigo modo de
se conceber as empresas como um agregado de recursos para gerar produtos
e serviços, as pessoas eram consideradas fatores permutáveis na equação da
produção e o conhecimento era tido apenas como uma condição desejável.
Hoje, as inovações tecnológicas, cada vez mais acessíveis a todos os
setores econômicos, reduziram a distância diferenciadora entre as empresas,
28
que passaram a ter possibilidade de acesso às novidades e evoluções
surgidas em qualquer parte do mundo. O diferencial entre as empresas não é
mais as máquinas utilizadas no processo produtivo, mas sim o somatório do
conhecimento coletivo gerado e adquirido, as habilidades criativas e inventivas,
os valores, atitudes e motivação das pessoas que as integram e o grau de
satisfação dos clientes.
São os chamados ativos intangíveis já vistos no capítulo anterior desta
pesquisa, os conhecimentos tácitos ou explícitos que geram valor econômico
para a empresa e cuja origem está diretamente relacionada aos agentes
criativos da empresa. O principal foco gerador de riqueza não é mais o trabalho
manual e sim o intelectual.
O profissional é o dono do seu conhecimento, o expertise, a perícia, as
habilidades, a capacidade criativa e de liderança são as qualidades intrínsecas
ao ser humano enquanto indivíduos e, portanto, não pertencem à empresa.
3.2 – Intelecto – O reconhecimento
Capital intelectual é o capital que reside na cabeça das pessoas,
proveniente do trabalho e criação do intelecto e, no contexto da empresa, é a
experiência acumulada pelo esforço de pesquisa de novos produtos e métodos
de trabalho, pelo desenvolvimento e domínio de tecnologias emergentes e
aprimoramento das relações e parcerias.
É, enfim, o talento e o nível de eficiência atingidos. Alto grau de
eficiência pode ser obtido em uma balanceada combinação de bons
desempenhos das áreas operacionais, administrativas e técnicas da empresa.
Já o talento, sendo inerente à condição humana, e não genético, pode ser
aprendido. O reconhecimento do valor do capital intelectual apresenta uma
nova perspectiva de como as empresas devem organizar seu futuro ao investir
na renovação de seus ativos intangíveis, principalmente, as pessoas. E o que
deve ser feito para que pessoas possam desenvolver talentos e atingir
excelência em seus intelectos? Segundo
29
Ludwig (1997), “uma revolução da educação e pela educação. Por exemplo,
nas escolas, proíbem-se as crianças de falar, quando na realidade, hoje os
maiores salários são justamente de quem fala”.
Para empresas atentas em gerar valor a partir do seu capital intelectual,
o cenário de escassez na oferta de profissionais criativos, inovadores,
intuitivos, líderes e com espírito empreendedor e de equipe só não é maior do
que a escassez de profissionais com boa formação cultural e educacional.
Na escolha do perfil de quem serão os agentes do conhecimento das
empresas, não se discute mais saber ou não inglês e espanhol, isso é
obrigatório. Assim como dominar novas tecnologias de ponta, como Internet,
Intranets e computadores em geral. Pessoas que não sabem nem usar um
forno de microondas e querem arrumar um bom emprego, isso não vai mais
existir.
Hoje, já não basta ler três jornais por dia, ou passar horas navegando
em sites noticiosos, ou mesmo ler montanhas de livros, se o conteúdo
aprendido não for empreendido na geração de algum tipo de valor, seja ele
pessoal, comunitário ou empresarial. É a supremacia da qualidade perante a
quantidade. Vive-se, em uma sociedade cuja única certeza é a mudança. E
onde tudo muda a toda hora é impossível existir uma receita de sucesso.
Os paradoxos que se apresentam aos profissionais desses novos
tempos são vários: pensar a longo prazo, mas mostrando resultados imediatos;
inovar sem perder eficiência; colaborar, mas também competir; trabalhar em
equipe, sendo cobrado individualmente; ser flexível, sem romper padrões;
conviver com o real cada vez mais virtual; manter a liberdade, mas estar cada
vez mais conectado e em rede; estar focado, sem perder noção do que os
cerca; buscar a perfeição em meio a rapidez; ser agressivo, sem perder a
emoção; agir rápido e por impulso, mas com consciência; estabelecer-se, mas
mudando e inovando sempre; dividir para poder multiplicar.
3.3 – Educação Corporativa
30
A Sociedade do Conhecimento, também chamada de Nova Economia,
coloca desafios grandes para um processo de desenvolvimento inclusivo. A
proliferação de novas ferramentas tecnológicas pode evidentemente facilitar o
acesso ao saber. Mas a velocidade de superação do conhecimento e os
desafios apresentados por esse novo instrumental, põem em xeque hábitos,
formas de pensar e agir de populações que não tem mecanismos de
treinamento para utilizá-las, o que torna a possibilidade de sucateamento de
seres humanos um pesadelo possível.
Esse pesadelo no caso do Brasil é reforçado por algumas dificuldades
adicionais. Nos últimos quatro anos 97% das crianças de 7 a 14 anos iniciaram
o aprendizado nas escolas e cresceu o número de jovens que concluíram o
ensino médio. O mesmo desempenho favorável foi observado nas
universidades, tanto na graduação como no mestrado e no doutorado. Mas por
detrás desses números se esconde uma triste realidade. A qualidade da
educação que já apresentava problemas consolida-se como de baixa
qualidade e inadequada ao futuro ambiente de atuação profissional destes
estudantes.
Com base nestas informações, o papel dos centros de capacitação nas
empresas e organizações e o processo de aprendizagem em situação de
trabalho precisam lidar com o fato de que muitos adultos chegam ao mercado
sem qualificações adequadas para atuar num meio em que a comunicação
escrita e a capacidade de abstração são pré-requisitos. Assim, unidades que
coordenam a educação corporativa, tem de, muitas vezes completar a
formação escolar básica. Sem pilares sólidos não há educação continuada
sustentável.
A educação é um tema que interessa a todos os setores da sociedade,
inclusive o corporativo, e está na agenda de todas as empresas empenhadas
em aumentar a competitividade. Segunda Marisa Eboli (2004), com um
mercado cada vez mais globalizado e competitivo, não há dúvida de que as
organizações devem se conscientizar da necessidade de investir na
qualificação de seus colaboradores, como um elemento-chave na criação de
diferencial competitivo, por isso, não se trata de mais um modismo na área de
31
gestão empresarial, mas sim de um sistema que realmente dará sustentação
para uma atuação estratégica e bem-sucedida das empresas.
Podemos citar como exemplos de que a educação corporativa está
sendo levada à sério as empresas Volvo do Brasil e o Instituto Beleza Natural,
ambas investem no conhecimento de seus colaboradores.
Referência em políticas e práticas de gestão de pessoas, a Volvo do
Brasil foi eleita a melhor empresa para se trabalhar em 2008. E, agora,
apresenta mais uma ferramenta focada no investimento que ela já tem como
bem maior, seus colaboradores, através de um portal de educação corporativa
desenvolvido pela Positivo Informática. “Já estamos aproveitando vários
recursos do portal para instrumentalizar nosso pessoal. Entre os cursos que
oferecemos estão, por exemplo, um de conhecimento básico do produto e
outro de matemática financeira, assuntos que fazem parte do dia a dia de
nossos funcionários e que certamente os ajudarão em suas carreiras”, destaca
Rubens Cieslak, analista de RH da Volvo.
Com interface amigável e intuitiva, o portal divide-se em diferentes
seções:
ü Educação – Reúne ferramentas de ensino a distância e para a
gestão de questionários de auto-avaliação e enquetes, tradutor, entre
outras.
ü Comunicação – Com salas de chat de texto, além de blogs de
articulistas especializados em temas como saúde, nutrição e finanças
pessoais e um espaço exclusivo com o Professor Pasquale, que trata
do uso da língua portuguesa nas corporações.
ü Capital intelectual – Um ambiente exclusivo para a organização
e a democratização do capital intelectual da companhia. Assim, dados
técnicos, comerciais, enfim, toda informação pertinente àquele universo
empresarial fica armazenada, atualizada, corrigida e disponível para
acesso.
ü RH – Especificamente dedicada aos gestores de recursos
humanos, traz ferramentas de coleta de dados de clima organizacional
on-line. Também permite a criação de pesquisas customizadas de
32
acordo com o perfil de cada empresa, minimizando gastos de impressão
de questionários, recolhimento de respostas e tabulação dos resultados.
Assim como já vem acontecendo na Volvo, a união de todas essas
ferramentas (treinamento, comunicação, gestão do conhecimento e RH, entre
outros serviços agregados) amplia as oportunidades e fontes de informação
dos colaboradores. Uma forma moderna e integrada de desenvolver o capital
humano de sua empresa.
As dicas fornecidas por especialistas em RH são:
ü Faça:
a) Não basta investir em um moderno portal corporativo. É preciso
aculturar seus funcionários sobre a nova ferramenta, apontando
os benefícios que todos terão ao utilizá-la. E isso não acontece
do dia para a noite.
b) Ferramentas como debates, fóruns e chats de texto são
importantes para qualquer empresa. No entanto, procure
acompanhar se seus profissionais não estão investindo tempo
demais nelas e perdendo produtividade.
ü Evite:
a) Há, cada vez mais, um paradoxo inerente à tecnologia: quanto
mais aproxima as pessoas, mais as afasta. Cuidado para que a
adoção de um portal como esse não acabe substituindo o contato
pessoal e afastando demasiadamente colaboradores e líderes.
b) Cuide para que, com o portal, seus funcionários não terminem
sendo vítimas de informações em excesso, que podem tirar o
foco do que realmente é importante para sua companhia.
Já o Instituto Beleza Natural fundado em 1993 por Sra. Zica, preza o
treinamento contínuo de seus colaboradores. Atualmente, a empresa tem a
Universidade Beleza Natural que ministra cursos em todas as áreas
necessárias ao desenvolvimento das atividades praticadas pelos funcionários.
33
Além disso, a companhia também realiza ações simples que divertem e
aumentam os conhecimentos dos profissionais. Um exemplo disso foi o Show
Mais, um jogo de perguntas e respostas nos moldes dos vistos pela televisão,
mas com questionamentos sobre os produtos e serviços do Beleza Natural.
Todos se divertem e aprendem de forma lúdica muitas informações sobre a
empresa.
3.4 – O surgimento das Universidades Corporativas
As universidades corporativas surgiram e se difundiram através do
novo ambiente empresarial caracterizado pela “era do conhecimento”, na qual
o conhecimento é a nova base da formação de riqueza no que se diz do
individual, empresarial e nacional, e pela obsolescência do conhecimento
associada ao sentido de necessidade.
A universidade corporativa é sobre tudo um processo e uma
mentalidade que permeiam toda a organização, e não apenas um local físico
de aprendizado. Deve estimular as pessoas a compartilharem os
conhecimentos e as competências, criando e fortalecendo uma rede interna e
externa de conhecimento.
Universidades corporativas são unidades de educação e treinamento
das empresas que disponibilizam múltiplas alternativas de aprendizagem,
alinhadas à estratégia organizacional, para promover o desenvolvimento, não
só de seus funcionários, mas também de outros elementos da cadeia de valor
da empresa, como clientes, fornecedores e parceiros. Elas surgiram nas
empresas devido à necessidade de aprendizagem permanente e de algumas
demandas não atendidas plenamente pelos conteúdos de ensino pós-
secundário.
As universidades corporativas apareceram entre as décadas de 50 e
70 nos Estados Unidos, ensinando aos profissionais a melhor maneira de
realizarem seus trabalhos. Esses centros de treinamento de profissionais se
alastraram por todo o país e ficaram conhecidos como universidades, institutos
ou faculdades corporativas. Somente na década de 90 é que emergiram no
34
Brasil, mas ofereciam apenas algumas qualificações. O papel da universidade
não é somente qualificar, mas também de apresentar uma maneira nova de
pensar e trabalhar, para que os colaboradores possam desempenhar, dentro
das corporações, funções muito mais amplas.
As universidades corporativas avançam, pois vivemos em um mundo em
que o conhecimento é fator chave para gerar competitividade e se tornar uma
instituição em que o aprendizado seja permanente; uma learning organization
é, sem dúvida, um dos objetivos fundamentais das empresas que possuem
universidade corporativa.
Hoje, o número de empresas (nacionais e multinacionais), com projetos
de educação corporativa no Brasil chega a aproximadamente cem. Podemos
citar alguns exemplos como Natura, Siemens, Companhia Vale do Rio Doce,
Sadia, Coca-Cola, Citibank, BankBoston, ABN-Amro Bank, Motorola University,
Universidade do Hamburger (McDonald´s), IBM Global Campus, Academia
Accor, etc.
O BankBoston teve sua Universidade Corporativa delineada no Brasil e
serviu de exemplo para o banco nos Estados Unidos. A Boston School, como é
chamada a universidade, possui cerca de cem cursos de treinamento, voltados
para as áreas comportamentais, funcionais e de âmbito estratégico do banco e
está aberta a qualquer um dos 4.000 (quatro mil) funcionários ou a seus
familiares.
A Vonpar, produtora da Coca-Cola em Santa Catarina e Rio Grande do
Sul, anunciou que está criando sua universidade corporativa e, inicialmente,
contará com quatro cursos, sendo um pós-graduação em Gestão do Negócio,
para atender 50 (cinqüenta) pessoas do primeiro escalão da empresa; um
programa de desenvolvimento de lideranças, para supervisores e
coordenadores; além de um programa para atender a área comercial da
empresa. No total, serão 850 (oitocentos e cinqüenta) funcionários, que
poderão se beneficiar com a Universidade Corporativa.
O Banco do Brasil é também outro exemplo. A universidade corporativa
Banco do Brasil é a continuidade de uma história de quase 40 (quarenta) anos
em capacitação profissional. A universidade é responsável pela identificação e
35
desenvolvimento de talentos na empresa, provendo oportunidades para seu
crescimento, sintonizadas com a estratégia e com os valores corporativos,
agregando valor aos negócios e às carreiras dos profissionais. Além disso,
contribui com o desenvolvimento da comunidade de aprendizagem do banco,
formada por clientes, parceiros e fornecedores, ampliando o relacionamento
através das possibilidades oferecidas pela parceria em ações de capacitação.
Para ingressar na universidade corporativa, não é necessário prestar
vestibular; serão apenas avaliados os currículos dos interessados. O pré-
requisito é ter segundo grau completo.
As universidades corporativas não estão sujeitas a credenciamento
pelo Poder Público nem o diploma por elas expedido necessita de
reconhecimento oficial para ser aceito pelo mundo empresarial. Podem ser
oferecidos cursos e programas com características da educação formal, com o
objetivo de atender a um público específico, visando à migração de créditos,
ou seja, o aproveitamento dos estudos realizados no ambiente da educação
corporativa para a educação formal.
Podem, ainda, atuar na área da especialização profissional, em cursos
e programas de pós-graduação (especialização ou mestrado profissional), ou
de formação profissional, em nível médio ou superior, ao abrigo da LDB e das
normas editadas pelo MEC, incluindo ensino à distância.
As universidades corporativas que desejarem oferecer esses cursos e
programas devem buscar o credenciamento junto ao MEC, com base nas
normas vigentes.
3.5 – As vantagens das Universidades Corporativas para o colaborador
O surgimento das universidades corporativas é uma grande vantagem
competitiva para as modernas organizações prepararem-se para enfrentar a
competição, mas essa vantagem não surge somente para as organizações, os
profissionais também são beneficiados com esse suporte ao conhecimento
fornecido pela organização à qual faz parte, este é o momento de aproveitar a
36
oportunidade de requalificação, reciclagem profissional ou atualização de
conhecimentos.
A educação corporativa é fundamental no processo de aquisição de
conhecimentos, pois agrega ao profissional capacidade de refletir criticamente
sobre a realidade organizacional, de construí-la e modificá-la. A missão da
universidade corporativa consiste em formar e desenvolver os talentos
humanos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento
organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), através de um
processo de aprendizagem ativa e continua.
Podemos citar como exemplos de vantagens que o colaborador possui
ao participar de um projeto de universidade corporativa a flexibilidade de tempo
que o funcionário/aluno tem comparado a uma educação fora da empresa,
agilidade, redução de alguns custos, abrangência e alcance, acesso facilitado,
menor interferência na rotina do trabalho.
Segundo Eboli (2004), exige-se cada vez mais das pessoas, em todos
os níveis hierárquicos, uma postura voltada para o autodesenvolvimento e à
aprendizagem contínua. É preciso se atualizar e capacitar para ser trabalhador
gestor, coordenando seus próprios recursos, decisões, informações,
tecnologias. Um colaborador seja de qual setor participe que não se atualiza;
não agrega valor à empresa, não traz o novo, não cria, não transforma, não
produz idéias, em face da transformação diária, pela qual o mundo passa.
Desenvolver significa deixar de estar envolvido, evoluir por meio da
quebra ou transformações de padrões, paradigmas, regras, conceitos, limites.
Autodesenvolvimento significa responsabilizar-se pelo projeto do próprio
crescimento, ser o agente transformador e diretor da carreira e da vida. No
processo de autodesenvolvimento somos nossos próprios clientes (MOGGI,
1999).
A educação é permanente na razão, porque o ser humano, ao longo
da história, incorporou à sua natureza não apenas saber que vivia, mas saber
que sabia e, assim, saber que podia saber mais. A educação e a formação
37
permanente se fundam aí, (FREIRE, 1996). Rink (2004) diz que a grande lição
a aprender é que o mundo nunca mais será como antes. E devemos
compreender que somos nós que precisamos mudar, e que essa mudança
poderá torna-se a maior aventura de nossa vida. Um mundo em constante
transformação exige treinamento constante.
Para Pagnozzi (2002), as organizações vêm compreendendo a
diferença existente entre formação e informação. Desenvolver pessoas não se
trata de um repasse de informações que visa o aprendizado de novos
conhecimentos, habilidades ou destrezas com o objetivo de que elas se tornem
mais eficientes nas suas tarefas.
O processo de formação é muito mais amplo e leva o indivíduo ao
aprendizado de novas atitudes e adoção de uma postura pró-ativa, buscando
ideias e soluções para os problemas vivenciados no trabalho. As empresas
necessitam, cada vez mais, de profissionais formadores de opinião. O fazer
passa a dar espaço ao pensar.
À medida que as organizações incentivam o aprendizado individual
passam a desenvolver competências individuais; ao mesmo tempo em que os
indivíduos partilham seus modelos mentais vão agregando valor à
organização. A única prática realmente de sucesso, parece ser a valorização
do que existe de mais simples e profundo no ser humano: sonhos, valores e
princípios motivadores do comportamento que sejam traduzidos em objetivos
que estimulem a curiosidade e a vontade de aprender inerentes à natureza
humana e, o principal, que sejam concretizados em ações e resultados visíveis
(EBOLI, 2004).
38
CONCLUSÃO
Vivemos em momento de grandes transformações, principalmente
tecnológica. E esse momento exige que as empresas tenham pessoas
capacitadas para atuarem com toda essa tecnologia. A todo tempo surgem
concorrências e as empresas precisam estar preparadas para competir de
igual para igual com esses novos entrantes.
Hoje não basta somente ter capacidade física para executar uma
função dentro da organização, é necessário pensar, ter capacidade de criar,
inovar, desenvolver, dar continuidade a projetos, e tudo isso depende única e
exclusivamente do intelecto de cada ser humano.
Com essa necessidade as empresas começam a valorizar as pessoas
que fazem parte da empresa, pois percebem que são elas que podem
colaborar para que a empresa permaneça neste mercado que a cada dia se
torna tão competitivo. E com toda essa atenção que passa a ser dada ao
intelecto das pessoas os ativos tangíveis da empresa passam a não ser mais
tão importantes como eram antes. O profissional tem a oportunidade de ganhar
espaço e se manter no mercado de trabalho.
Com o surgimento das Universidades Corporativas os profissionais tem
a chance de acrescentar a educação que teve fora da empresa ainda mais
conhecimentos. As universidades corporativas surgem como aliadas das
empresas que utilizam esta ferramenta para acrescentar conhecimentos ao
ativo intangível da empresa. Com isso os dois lados ganham força.
O trabalhador para a ter a oportunidade de participar de projetos de
universidades corporativas, onde a empresa disponibiliza um espaço para
agregar mais informações ao conhecimento de seus colaboradores, dando-
lhes a oportunidade de avançarem seus estudos, facilitando o aprendizado, já
que o colaborador poupa tempo, dinheiro, entre outros fatores já citados no
texto.
39
Ao final da pesquisa realizada, concluo que o profissional não pode de
maneira alguma deixar de alimentar o seu intelecto com o máximo de
informações possíveis. É necessário que se esteja sempre conectado ao que
acontece no mundo, as inovações tecnológicas, e tudo que for possível
acrescentar ao conhecimento, pois o intelecto de cada indivíduo é a mais
valiosa ferramenta que o ser humano tem para crescer em sua carreira
profissional e ser valorizado pela empresa a qual faz parte.
E as empresas por sua vez que continuem valorizando o capital
intelectual de seus colaboradores, mostrando-lhes a importância que este tem
para a organização e que juntos podem progredir e conquistar o tão desejado
espaço para se manter fortes e firmes neste mercado empresarial.
40
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
EBOLI, Marisa. Universidades Corporativas. São Paulo: Editora Schmukler,
224 pp, 2000.
EBOLI, Marisa. Educação corporativa no Brasil: Mitos e Verdades. 1 Ed. São
Paulo: Editora Gente, 2004
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.
RH, Coleção Você. Melhores práticas em gestão de pessoas. Volume 1. São
Paulo: Editora Abril, 2010.
STEWART, Thomas. Capital Intelectual. 15 Ed. Rio de Janeiro: Editora
Campus, 1998.
WEBGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO, Idalberto. O que é Capital Humano? Disponível em:
www.youtube.com. Acesso em 11/01/2012.
41
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
CAPITAL INTELECTUAL – CONCEITO E DEFINIÇÃO 10
1.1 – A Teoria do Capital Intelectual e a Educação 12
1.2 – Ativos tangíveis e intangíveis 14
CAPÍTULOII
A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL INTELECTUAL PARA
AS ORGANIZAÇÕES 17
2.1 – Capital Estrutural 19
2.2 – A Inovação nas Organizações 21
CAPÍTULO III
O PROFISSIONAL NA ERA DO CAPITAL INTELECTUAL 25
3.1 – Agentes do conhecimento 26
3.2 – Intelecto – O reconhecimento 28
3.3 - Educação corporativa 29
3.4 – O Surgimento das Universidades Corporativas 33
3.5 – As vantagens das Universidades Corporativas para
o colaborador 35
CONCLUSÃO 38
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40
ÍNDICE 41
ANEXOS 42
42
ANEXOS
Índice de anexos
Anexo 1 >> Entrevista
43
ANEXO 1
ENTREVISTA 1
Entrevista realizada com Sr. Luiz Carlos Noronha, Coach da Diretoria,
especialista em recursos humanos.
Fernanda - Qual o seu nível de entendimento do tema Capital Intelectual?
Noronha - Numa média empresa inicia hoje um foco posto neste aspecto,
mas existem dois contextos importante e diversos : uma empresa média de
administração familiar ou uma empresa média de administração profissional,
numa empresa familiar começa a se falar nisto hoje portanto o movimento é
incipiente, numa empresa de administração profissional a necessidade já é
conhecida e levada em conta. Na verdade a consciência da necessidade de
proteger a sua metodologia, o seu pessoal capacitado internamente ou
recrutado externamente, suas idéias, capacidades e potenciais é instintivo no
empresário moderno inteligente.
Fernanda - A organização a qual faz parte valoriza o Capital Intelectual? Se
positivo como é feita essa valorização?
Noronha - É reconhecida e buscada, não existe uma formalização pois como
uma empresa média aumentando sua participação de profissionais na
administração familiar, ainda existe um processo de analise e objetivos sendo
implantado.
Fernanda - De que forma considera que o Capital Intelectual pode colaborar
com o sucesso de uma empresa no futuro?
Noronha - Contribuindo com idéias e criticas ao sistema da empresa.
Fernanda - Sua empresa realiza investimentos no Capital Intelectual de seus
colaboradores?
Noronha - Não formalmente.
44
Fernanda - Quais os benefícios do Capital Intelectual para sua empresa?
Noronha - Permitir que a empresa tenha a possibilidade de sair a médio prazo
da administração unicamente familiar no nível gerencial. Estabelecer uma
base para a empresa prosseguir com seu plano de crescimento, que será tão
sólida quanto puder manter e atrair seus elementos, além de consolidar seu
“savoir faire”.
Fernanda - Conta mais pontos na avaliação de desempenho dos funcionários
na empresa o domínio técnico que este possui dos processos e/ou
equipamentos de trabalho do que habilidades como expressar sentimentos,
saber se relacionar, criar e ter capacidade para entender o outro?
Noronha - A avaliação leva em conta o conjunto.
Fernanda - Os funcionários da empresa são estimulados a criar e inovar, por
atitudes dos líderes?
Noronha - Atualmente apenas alguns lideres são capazes de inspirar seus
subordinados neste aspecto.
Fernanda - As chefias mantêm atitude de compartilhar informações e seus
conhecimentos com os colaboradores?
Noronha - Algumas chefias começam a receber orientação para a
necessidade de formar seu pessoal e orientação coach.
Fernanda - Um dos objetivos da empresa é incutir o mesmo conhecimento no
máximo de mentes possível, para não correr o risco da dependência de um
único especialista?
Noronha - Ainda não existe staff suficiente para este tipo de ação, mas
certamente a disseminação de alguns conhecimentos é extremamente
benéfico a empresa.
Fernanda - Indivíduos inteligentes são sinônimos de empresas inteligentes?
45
Noronha - Não, é necessário uma ação de equipe consolidando a aplicação
destas “inteligências” de forma eficaz para a empresa, inteligência é apenas
um bom começo, sem direcionamento e aproveitamento pode não representar
nada.
ENTREVISTA 2
Entrevista realizada com Sra. Ana Cristina Eiris Pimentel, Sócia-diretora.
Fernanda - Qual o seu nível de entendimento do tema Capital Intelectual?
Ana Cristina - Entendo que Capital Intelectual é o conjunto de colaboradores
que contribuam de maneira positiva para o crescimento da corporação.
Contribuir positivamente, significa; ter iniciativa, comprometimento, boa atitude,
boas idéias, etc.
Fernanda - A organização a qual faz parte valoriza o Capital Intelectual? Se
positivo como é feita essa valorização?
Ana Cristina - Acredito que sim. A empresa possui vários prêmios-
produtividade: cursos diversos, palestras, grupo de estudos, cesta-básica,
sorteios ao longo do ano, etc.
Fernanda - De que forma considera que o Capital Intelectual pode colaborar
com o sucesso de uma empresa no futuro?
Ana Cristina - O Capital Intelectual colabora com a empresa no futuro
acompanhando as tendências do mercado, buscando projetos inovadores,
porém realistas, ou seja, estudando o mercado e contribuindo com a empresa
de maneira que ela se mantenha, além de inovar.
Fernanda - Sua empresa realiza investimentos no Capital Intelectual de seus
colaboradores?
Ana Cristina - Sim, oferecendo cursos de acordo com a área dos mesmos.
46
Fernanda - Quais os benefícios do Capital Intelectual para sua empresa?
Ana Cristina – Todos. É o Capital Intelectual de uma empresa que faz a
mesma.
Fernanda - Conta mais pontos na avaliação de desempenho dos funcionários
na empresa o domínio técnico que este possui dos processos e/ou
equipamentos de trabalho do que habilidades como expressar sentimentos,
saber se relacionar, criar e ter capacidade para entender o outro?
Ana Cristina - Conta mais a atitude do mesmo.
Fernanda - Os funcionários da empresa são estimulados a criar e inovar, por
atitudes dos líderes?
Ana Cristina - Algumas vezes.
Fernanda - As chefias mantêm atitude de compartilhar informações e seus
conhecimentos com os colaboradores?
Ana Cristina - Sim, sempre.
Fernanda - Um dos objetivos da empresa é incutir o mesmo conhecimento no
máximo de mentes possível, para não correr o risco da dependência de um
único especialista?
Ana Cristina - A empresa é pequena, então, temos 01 (um) especialista para
cada área.