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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Por: Priscyla da Silva Souza
Orientador
Profº. Mario Luiz
Janeiro 2011
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Apresentação de monografia à
Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Marketing.
Por: Priscyla da Silva Souza
3
AGRADECIMENTOS
Primeiro a Deus, por permitir o
termino de mais uma etapa, aos
meus pais e grande incentivadores,
pela compreensão da necessidade
do meu aperfeiçoamento intelectual e
profissional.
4
DEDICATÓRIA
Dedico ao meu marido Alexandre
pelo seu incansável e interminável
incentivo e ao meu pequenino
Alexandre Filho que participou de
varias etapas desta trajetória no meu
ventre, sentindo as aflições e
ansiedades para a conclusão deste
trabalho.
5
RESUMO
Nos tempos atuais, marcados pela informatização da comunicação os
elos interpessoais se tornam, a cada dia, mais frágeis. Além disso, no que
tange à liderança, sente-se que o líder se preocupa mais com números do que
com a própria pessoa humana. Portanto, faz-se necessário descobrir: Como
fazer com que um líder seja motivado em motivar, e identificar os maiores
problemas que atingem uma equipe na hora de trabalhar em grupo?. Como
fazer com que um líder veja que, muitas vezes, uma desmotivação parte
diretamente da liderança, e não enxergando isso, termina diretamente afetando
toda equipe?
É em torno desses questionamentos que este projeto se delineia,
pretendendo responder a essas questões emergentes, na conjuntura atual das
organizações.
Este trabalho procura mostrar o que é a Liderança, Motivação e sua
importância na organização, o que é ser líder estar motivado e ser motivador e
as características que são necessárias para ser bem sucedido nas
organizações. Expõem-se os tipos de liderança e as posturas que podem levar
as organizações a serem bem ou mal sucedidas, explicitando alguns conceitos
julgados importantes desenvolvidos por alguns autores sobre Liderança e
Motivação. Serão ainda expostas formas de eficácia de Liderança, motivação,
competências e comportamentos dos líderes.
6
METODOLOGIA
A metodologia utilizada nesta monografia tem como base o método
bibliográfico e com material obtido através de consultas a internet. A sua
finalidade é um maior esclarecimento e entendimento sobre o tema “Liderança
e motivação no ambiente organizacional”, ou seja, no ambiente interno. Onde
os resultados fortalecem a sua importância para o mercado nos dias atuais.
Os principais autores utilizados na realização deste trabalho foram:
Antônio Carlos Gil, Stephen P.Robbins e Idalberto Chiavenato.
7
SUMARIO
INTRODUÇÃO 8
CAPITULO I – A LIDERANÇA 10
1.1 – Conceito de Liderança 10
1.2 - Os tipos de liderança 13
1.3 – Características do líder 14
CAPITULO II – A MOTIVAÇÃO 19
2.1- Conceito de Motivação 19
2.2 – O que é realmente Motivação? 20
2.3 – Como ocorre a Motivação 21
CAPITULO III - A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL. 24
3.1 – Motivação e satisfação no trabalho 24
3.2 – Teorias sobre Motivação 26
3.2.1 – A hierarquia de necessidades de Maslow. 27
3.2.2 – A Teoria X e a Teoria Y de McGregor. 29
3.3 - Fatores que geram a Motivação. 31
CONCLUSÃO 36
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS 38
8
INTRODUÇÃO
O projeto tem importância fundamental para a organização e para as
pessoas que a compõe, assim diz-se que a motivação na liderança hoje é o
fator primordial antes de executar qualquer trabalho, pois ele tem que ser bem
feito, e para ser bem feito só estando motivado.
A motivação está relacionada a recompensas psicológicas, tais como a
oportunidade de usar a habilidade de alguém, um sentido de desafio e
realização, recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação, ser
tratado de maneira considerável. A motivação está relacionada a recompensas
tangíveis ou materiais, tais como: salários, benefícios adicionais, seguros de
vida, promoções, contratos de trabalho, ambiente e condições de trabalho.
Vive-se uma época de grandes transformações nas organizações,
exigindo das lideranças uma postura típica.
Dessa forma, são traços característicos no perfil de um líder: seus
valores e idéias, complementados por ações estratégicas, refletem-se no
ambiente, influenciando atitudes e comportamentos; pensar estrategicamente,
sempre desenvolve sua competência pensando junto com a equipe,
enxergando o mundo, percebendo as transformações, exercendo a
criatividade, avaliando criticamente as situações, reconstruindo e renovando. E,
um indivíduo bem motivado em seu trabalho, estará bem em casa com a
família, com os amigos, com seus estudos, com sua vida pessoal e
principalmente com a sua saúde.
Tendo o projeto então o objetivo de tentar esclarecer ao máximo quais
são os pontos positivos e negativos de um funcionário dentro de uma
organização, e o que fazer para deixá-lo mais motivado em relação ao líder e à
organização.
Para o melhor entendimento, compreensão e definição deste trabalho
monográfico, o mês, o foi dividido em 3 capítulos.
O primeiro capitulo como os demais, fazem definições baseadas em
conceitos bibliográficos, sobre a liderança, seus tipos e características.
9
Logo após no segundo capitulo o objetivo é a compreensão da
motivação e o papel fundamental para empregados e empregadores, definindo
os seus objetivos.
O terceiro e ultimo capitulo salienta e defini a importância da motivação
no ambiente organizacional, descreve suas teorias hierárquicas fatores para
sua manutenção.
10
CAPITULO I
A LIDERANÇA
Com a Globalização e a entrada da humanidade na Era da Informação,
a competição e a concorrência entre as empresas elevaram-se a níveis jamais
imaginados e tendem a continuar a crescer em velocidade cada vez maior.
Estes fenômenos demandam que as empresas tenham que melhorar e muito
sua competitividade como condição de sobrevivência.
Diante de um mercado tão competitivo, o ser humano passa a se
constituir no mais importante recurso de uma organização. O importante agora,
e daqui para frente, é ter pessoas que maximizem o uso do capital e que
saibam gerar, desenvolver e aplicar conhecimentos, métodos e tecnologias,
notadamente às relacionadas com o ser humano, de como tornar as pessoas
motivadas para atingirem aos objetivos organizacionais.
Para que se tire o máximo de proveito dos Recursos Humanos de uma
empresa, é necessário que sejam bem recrutados, selecionados, ensinados e
treinados, motivados, mantidos e envolvidos. Neste processo a presença de
líderes é essencial. Como devem ser esses líderes? Quais devem ser suas
características que os tornam verdadeiros líderes, adaptados às circunstâncias
ambientais de contínuas e drásticas mudanças?
1.1 Conceito de Liderança
Liderança é o processo de conduzir um grupo de
pessoas. É a habilidade de motivar e influenciar os
liderados para que contribuam, voluntariamente, da
melhor forma com os objetivos do grupo ou da
organização. (Chiavenato-2000 p. 88)
11
O principal objetivo desta seção é determinar quais são as principais
características desejadas para os líderes de empresas e/ou organizações no
contexto social e empresarial, para isso é necessário abordar o conceito de
liderança, para posteriores análises sobre as características do líder.
Um dos conceitos de liderança muito conhecido é verificado com a
capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos como
diz:
”A origem desta influência pode ser formal, como a
conferida a um alto cargo na organização, ou não. A
liderança não sancionada é aquela capacidade de
influenciar os outros que emerge fora da estrutura formal
da organização é geralmente tão importante quanto a
influência formal, ou até mais”. (ROBBINS, 2002, p. 168)
Já segundo Kottler a Liderança é definida como a capacidade de
influenciar um grupo em direção ao alcance dos objetivos. A origem dessa
influência pode ser formal, como a conferida por uma alto cargo na
organização.
Cada pessoa costuma ter o seu próprio conceito de liderança e sabem
que cada situação exige um tipo de líder. Pais, religiosos e empresários podem
em determinado momento exercer a liderança. Isso acontecerá sempre que
desejarem levar outra pessoa em uma direção específica, sempre que
quiserem influenciar o outro a tomar certas atitudes.
São vários os conceitos de liderança, uma vez que liderar é algo muito
abrangente. A liderança é um conjunto de práticas que se pode observar. Por
exemplo, em um esporte coletivo: uma equipe pode ter vários craques,
mas, se não existe alguém que mantenha os objetivos comuns e a motivação
do time, a vitória nunca chega. Liderar é a arte de conduzir as pessoas para
que façam o que é necessário por livre e espontânea vontade. É conseguir que
seus liderados queiram fazer o que precisa ser feito.
12
Líder é aquele que mantém pessoas que nele acreditam, que possui
seguidores. Agora, quando o foco é a Organização, os líderes são aqueles que
conseguem os resultados esperados através de outras pessoas. O que
diferencia uma Empresa de outra são as pessoas que a compõem e,
principalmente, a forma de gestão. Os líderes precisam tomar as decisões
dentro de contextos variados e para tanto precisam usar ao máximo as
informações que possuem visando minimizar possíveis erros.
Além de tudo isso, liderar é, também, saber quantos líderes você
conseguiu desenvolver entre seus seguidores. É conseguir com que os outros
façam voluntariamente o que precisa ser realizado e conduzi-los em direção a
um propósito. Qualquer pessoa pode ser líder, mas é preciso entender que
exercer a liderança requer uma enorme doação pessoal.
Ao liderar precisamos nos preocupar com a execução das tarefas, mas
não podemos nos esquecer dos relacionamentos. Para o bom líder, as pessoas
são o que há de mais importante no trabalho. Por isso, ele colabora, orienta,
desenvolve conhecimentos e habilidades, apóia-se na solução de problemas e
reconhece o esforço e o mérito pessoal de cada um de seus liderados.
A Liderança, portanto é um termo carregado de conotações enviesadas
que evoca a idéia de comando ou controle de um indivíduo sobre os seus
seguidores, tendo como base um conjunto de traços pessoais. Se o poder é
visto como algo negativo, a liderança tende a ser considerada como uma
qualidade. Essa colocação tem sido um dos fatores que impedirá, através dos
tempos, uma análise neutra e sistemática desse fenômeno que surge toda vez
que pessoas se reúnem em grupo, seja esse formal ou informal.
A questão da liderança atraiu principalmente a atenção dos estudiosos
da psicologia e da administração no afã de se compreender a emergência e
estabelecer a sua eficácia nas organizações produtoras de bens ou serviços.
Apesar do acúmulo de estudos nessa área, cujo número tem-se multiplicado
nos últimos oitenta anos, os resultados têm sido pouco conclusivos.
O conceito de liderança tem um status ambíguo na prática
organizacional, da mesma forma como na teoria. As primeiras investigações
sistemáticas sobre a liderança centraram-se na procura de um conjunto de
13
traços universais que distinguiram o líder dos seus seguidores. Essas
características procuradas variavam desde fatores físicos e constitucionais até
habilidades, traços de personalidade, história de vida etc.
Os resultados dessa linha de investigação acabaram por redirecionar o
foco para análise desta interação para outras formas de entendimento sendo
elas voltadas mais para uma forma de relacionamento, com a definição de
categorias ou fatores que captassem as características do líder eficaz e
permitisse encontrar fórmulas ou prescrições universais para a liderança ideal.
Os estudos pioneiros isolaram duas variáveis ou dimensões que
determinariam a liderança eficaz, a consideração e a estrutura, sintetizando
duas tendências bastante claras das ciências da administração, ou seja, os
aspectos humanos (consideração) e aspectos técnicos (estrutura). O estilo
ideal seria aquele em que o líder apresentasse alta consideração
(relacionamento e comunicação) e alta estruturação (papel ativo no
planejamento e direcionamento do grupo).
Com inspiração neste modelo bastante simples, surgiram outros com
outras variáveis, todas elas com um ponto em comum: a busca de estilos
ideais. As diferenças eram as introduções de variáveis intervenientes
situacionais ou contingências tais como: características, necessidades,
motivação do liderado, natureza da atividade, condições do meio ambiente, e
etc. Todos esses modelos focalizavam a relação chefe/subordinado dentro do
contexto da organização, partindo do pressuposto de que o líder pode adquirir
as habilidades requeridas pela liderança eficaz através do treinamento.
As evidências empíricas indicam a ausência de dados suficientes que
comprovem a validade total e indiscutível de vários modelos estudados,
embora cada um deles tenha contribuído para esclarecer alguns aspectos
desta pertinente questão. Vê-se por isto, a necessidade de observar os tipos de
liderança.
1.2 – Tipos de Liderança
14
De acordo com o grande professor Chiavenato (2005), existem três tipos de
liderança, que são a liderança autocrática, liberal e democrática e estas
possuem algumas características:
Liderança autocrática: Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas
tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou
diretiva. O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos
liderados. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das
tarefas, de modo imprevisível para o grupo. Além da tarefa que cada um deve
executar, o líder determina ainda qual o seu companheiro de trabalho. O líder é
dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.
Liderança democrática: Chamada ainda de liderança participativa ou
consultiva, este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação
dos liderados no processo decisório. Aqui as diretrizes são debatidas e
decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça
as providências para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder
quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o
grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. A divisão
das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher os
seus próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro
normal do grupo. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e elogios.
Liderança liberal ou Laissez faire: Laissez-faire é a contração da expressão
em língua francesa laissez faire, laissez aller, laissez passer, que significa
literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Neste tipo de liderança as
pessoas tem mais liberdade na execução dos seus projetos, indicando
possivelmente uma equipe madura, auto dirigida e que não necessita de
supervisão constante. Por outro lado, a Liderança liberal também pode ser
indício de uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas e
erros sem corrigi-los.
15
Cronograma
de Trabalho
Liderança
Autocrática
Liderança
Democrática
Liderança
Liberal
Tomada de
Decisões
Apenas o líder decide e
fixa as diretrizes sem
qualquer participação
do grupo.
As diretrizes são debatidas
e decididas pelo grupo que
é estimulado e assistido
pelo líder.
Total liberdade para a
tomada de decisões
grupais ou individuais,
com participação mínima
do líder.
Programação
dos Trabalhos
O líder determina
providências pra a
execução das tarefas,
uma por vez, na medida
em que são
necessárias e de modo
imprevisível pra o grupo
O próprio grupo esboça
providências e técnicas para
atingir o alvo com o
aconselhamento técnico do
líder. As tarefas ganham
novos contornos com os
debates.
A participação do líder no
debate é limitada
apresentando apenas
alternativas ao grupo,
esclarecendo que poderia
fornecer informações
desde que solicitada.
Divisão do
Trabalho
O líder determina qual a
tarefa que cada um
deverá executar e qual
seu companheiro de
trabalho.
A divisão das tarefas fica a
critério do grupo e cada
membro tem liberdade de
escolher seus próprios
colegas.
Tanto a divisão das
tarefas quanto a escolha
dos colegas ficam por
conta do grupo. Com
absoluta falta de
participação do líder.
Participação
do Líder
O líder pessoal e
dominador nos elogios
e nas críticas ao
trabalho de cada um.
O líder procura ser um
membro normal do grupo. É
objetivo e estimula com
fatos, elogios ou críticas.
O líder não faz nenhuma
tentativa de avaliar o
curso das coisas. Faz
apenas comentários
quando perguntado.
Fonte: CHIAVENATO, 2005.
1.3 – Características do Líder
Segundo o professor Chiavenato(2005) o líder moderno o qual ele
denomina e classifica como renovador e que neste contexto, os liderados de
maneira geral esperam que o líder apresente algumas características, que o
materializam e dão a ele estabilidade como líder que são:
16
• Focalização nos objetivos;
• Orientação para a ação;
• Auto-Confiança;
• Habilidades no relacionamento humano;
• Criatividade e Inovação;
• Flexibilidade;
• Tomada de Decisão;
• Padrões de Desempenho;
• Visão de Futuro;
Além destas características que são citadas e sugeridas pelo referido autor
acima, ainda se complementa algumas outras posturas que são atribuídas a
um líder no momento em que ele se relaciona com a sociedade e que a partir
disto toma suas decisões, são elas:
• Cabeça estratégica;
• Integridade, autenticidade;
• Atitudes positivas;
• Ousadia, capacidade de assumir riscos;
• Abertura para as possibilidades das novas tecnologias;
• Coerência;
Percebe-se que é muito fácil apontar as características de um líder.
Todavia, o complexo é desenvolvê-las com dinamismo efetivamente dentro de
empresas e/ou organizações. Para isso é necessária uma sensibilidade para
trabalhar principalmente a motivação do grupo liderado, visando a excelência
nos serviços.
17
Segundo Santos (1997 p. 158) o líder deve apresentar características
diferenciadoras se forem feitos traços de comparação com os gerentes e que
são reproduzidos no quadro que se refere e denota este traço comparativo
entre um verdadeiro líder e um gerente:
CARACTERÍSTICAS DIFERENCIADORAS ENTRE GERENTES E
LÍDERES.
Gerentes Líderes
Administra Inova
É uma cópia É um original
Foco: sistemas e estruturas Foco: pessoas
Apoia-se no controle Inspira confiança
Visão de curto prazo Visão de longo prazo
Pergunta como e quando Pergunta o quê e por quê
Tem os olhos sempre nos limites Tem os olhos sempre no horizonte
Limita Dá origem
Aceita o status que Desafia
É o clássico bom soldado É a sua própria pessoa
Faz certo as coisas Faz a coisa certa
Fonte: SANTOS, Enise Aragão. A liderança nos grupos autogeridos. In Anais do II
SEMEAD, 1997, p. 158.
Como se pode constatar existe diferenças gritantes entre o que é liderar
e o que é gerenciar. As características observadas no quadro acima apontam o
líder como um indivíduo muito mais ousado e original, a figura do gerente por
sua vez é acomodada e não ousada. O que se observa com as características
verificadas pelos autores é que o líder é uma figura multifacetada. Para ser um
18
bom líder, bom senso e sensibilidade são essenciais para propiciar a motivação
dos grupos de colaboradores e/ou liderados nas empresas e organizações.
19
CAPITULO II
A MOTIVAÇÃO
2.1 – O Conceito de Motivação:
“a motivação é o desejo de exercer altos níveis de
esforço em direção a determinados objetivos
organizacionais, condicionados pela capacidade de
satisfazer objetivos individuais”. A motivação depende da
direção (objetivos), força e intensidade do
comportamento (esforço) e duração e persistência.”
Idalberto Chiavenato (2005 ,p.350)
Talvez seja melhor começar falando sobre o que não é motivação.
Muitas pessoas entendem, incorretamente, que a motivação é um traço
pessoal, ou seja, alguns têm, outros não. Na vida prática, os executivos pouco
experientes frequentemente rotulam seu funcionários desmotivados como
preguiçosos. Este rotulo presume que o indivíduo é sempre preguiçoso ou
desmotivado.
Nosso conhecimento sobre motivação nos diz que isso não é verdade.
O que sabemos é que a motivação é o resultado da interação do indivíduo com
a situação. Obviamente, as pessoas diferem quanto as suas tendências
motivacionais básicas.
Mas o mesmo aluno que acha muito difícil ler um a livro técnico por
mais de 20 minutos é capaz de devorar uma novela de Stephen King durante
uma tarde. Para este estudante, a mudança na motivação é causada pela
situação. Assim, tenha em mente, enquanto analisamos a motivação. Que seu
nível varia tato entre os indivíduos como dentro de cada indivíduo, dependendo
da situação.
20
Vamos definir Motivação como o processo responsável pela intensidade,
direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma
determinada meta. Como a motivação, de maneira geral, se relaciona como o
esforço nos objetivos organizacionais, para refletir nosso interesse específico
no comportamento relacionado com o trabalho.
Os elementos-chave em nossa definição são intensidade., direção e
persistência
2.2 – O quê é realmente motivação?
Motivação é a força que estimula as pessoas a agir. No passado,
acreditava-se que essa força era determinada principalmente pela ação de
outras pessoas, como pais, professores ou chefes. Hoje, sabe-se que a
motivação tem origem numa necessidade. Assim, cada um de nós dispõe de
motivações próprias geradas por necessidade distintas e não se pode. A rigor,
afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar outra.
Na verdade, motivação é conseqüência de necessidades não satisfeitas.
Essas necessidades são intrínsecas as pessoas. Não podem, portanto, os
gerentes colocar necessidades nas pessoas. Isso significa que os gerentes não
são capazes de motivar, mas de satisfazer as necessidades humanas ou
contrafaze-las(Archer, 1990)
A evidência de que de fato uma pessoa não é capaz de motivar outra
não pode, no entanto, significar que o fenômeno da motivação deva ser
desconsiderado pelos gerentes. Muito pelo contrário, os gerentes precisam
estar atentos á motivação de seus empregados. Precisam estar aptos
para identificar suas necessidades e criar as condições para que as tarefas a
eles atribuídos, assim como seu ambiente de trabalho, sejam capazes de
satisfaze-los. Em suma: os gerentes não podem motivar seus empregados,
mas precisam dispor de conhecimentos e habilidades suficientes para
despertar ou manter sua motivação no trabalho.
21
2.3 – Como ocorre a motivação?
O comportamento humano é motivado pelo desejo de atingir algum
objetivo. Nem sempre, porém que este objetivo é conhecido pelo indivíduo. Boa
parte da motivação humana localiza-se na região abaixo do nível do
consciente, conforme a analogia do iceberg apresentada por Freud.
A unidade básica do comportamento é uma atividade. O ser humano
está sempre desenvolvendo uma ou mais atividades: falar, andar comer,
trabalhar etc.a qualquer momento pode, porém , decidir mudar de atividade.
Daí vem as perguntas: Por que as pessoas mudam de atividade? É possível
compreender, prever ou controlar as atividades das pessoas?
Para tentar responder a essas questões, convém considerar,
primeiramente, que a motivação de uma pessoa depende da força de seus
motivos (motivos aqui entendidos como desejos ou impulsos que ocorrem no
interior dos indivíduos).
Os motivos é que impulsionam e mantêm o comportamento dos
indivíduos. São, por assim dizer, as molas da ação. Também se pode
identificar os motivos como as necessidades e dizer que os indivíduos são
motivados pelas necessidades.
Os motivos ou necessidades dirigem-se para os objetivos., que estão
fora dos indivíduos.os indivíduos têm milhares de necessidades. Todas
competem por seu comportamento. A necessidade mais forte em determinado
momento é a que conduzirá a atividade.
Quem é responsável pela motivação das pessoas dentro de um
ambiente organizacional? Deve ser a própria pessoa que deve se auto-
abastecer de motivação pessoal ou a motivação é uma função gerencial?
Chiavenato sugere a segunda colocação. Argumenta que a motivação está
contida dentro das próprias pessoas e pode ser amplamente influenciada por
fontes externas ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa.
22
O gerente deve saber como extrair do ambiente de trabalho as
condições externas para elevar a satisfação profissional.
Lendo Stephen P. Robbins, fica evidente a função do gerente de motivar
o empregado. Isto fica evidenciado na colocação em que os empregados têm
necessidades diferentes e, portanto, não devem ser tratados da mesma forma.
Devem ser estabelecidas metas e dados os respectivos feedback sobre seu
progresso. Os empregados devem participar de decisões que os afetem, com o
objetivo de motivá-los a aumentar a produtividade, o compromisso de trabalhar
metas, a motivação e a satisfação do empregado no trabalho.
É importante também vincular recompensas a desempenho, pois se os
indivíduos perceberem essa relação como baixa, os resultados serão: baixo
desempenho, diminuição na satisfação no trabalho e aumento nas estatísticas
de rotatividade e absenteísmo.
O terreno da motivação é ainda muito nebuloso. Apesar da enorme
quantidade de pesquisas sobre a motivação não existe ainda conclusões
cientificamente corretas sobre o assunto.
As empresas querem funcionários motivados, mas não sabem como
motivá-los.
De um lado, porque ainda não se sabe distinguir entre o que é causa e o
que é efeito no comportamento motivado. E também não se descobriu se o
comportamento é causado por fatores intrínsecos ou extrínsecos ao indivíduo
ou ao grupo.
As diferenças entre as pessoas dificultam enormemente a definição de
parâmetros universais que as empresas possam utilizar para motivar as
pessoas em igualdade de condições. Há sempre um componente subjetivo na
motivação que provoca uma enorme complicação. A motivação funciona como
um dinamizador, um impulsionador do comportamento humano.
Muitos gerentes rotulam como preguiçosos empregados que parecem
não ter motivação.
Segundo Stephen P. Robbins (1998) isto não é verdade.
23
"A motivação é o resultado da interação entre o indivíduo
e a situação." (Robbins, 1998 ,p. 109)
Conclui que para formar o conceito de motivação, devemos ter em
mente que o nível de motivação varia tanto entre indivíduos quanto para
indivíduos em tempos diferentes. Assim, motivação é definida como a vontade
de empregar altos níveis de esforço em direção a metas organizacionais,
condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do
indivíduo.
A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das
necessidades humanas. Todas as pessoas têm suas necessidades próprias,
que podem ser chamadas de desejos, aspirações, objetivos individuais ou
motivos. Certas necessidades são basicamente semelhantes quanto à maneira
pela qual fazem as pessoas organizarem seu comportamento para obter
satisfação.
24
CAPITULO III
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE
ORGANIZACIONAL.
3.1 – Motivação e satisfação no trabalho
A definição de motivação é algo interessante e que possui muitas
conotações, alguns administradores especialistas em recursos humanos,
Administração e Marketing definem como motivação:
“a motivação é o processo responsável pela intensidade,
direção e persistência dos esforços de uma pessoa para
o alcance de uma determinada meta e cumpra
determinados objetivos”. (ROBBINS 2002, p. 112)
Em consonância com este conceito, define-se como conceito de
motivação:
A preocupação e a busca de explicações para a
insatisfação do trabalhador em relação a seu trabalho
têm sido temas constantes em várias pesquisas
efetuadas por cientistas do comportamento humano.
Torna-se difícil ignorar o grau de alienação do homem em
relação ao trabalho que executa nas organizações.
(ABBOUD, 1980, p. 18)
25
Por outro lado, o que se entende é que parece difícil existir uma ligação
entre este nível de alienação e a motivação humana, interferindo no aumento
ou diminuição da produtividade. Em outras palavras, quanto maior for à
alienação do homem em relação ao trabalho que executa mais difícil se torna o
ato de motivá-lo para o mesmo.
Historicamente pode-se afirmar que a introdução do estudo do
comportamento humano no contexto industrial vai acontecer através de Mayo e
seus colegas da Universidade de Harvard quando do desenvolvimento da
pesquisa na Western Electric Company, de Hawthorne, em 1927.
Dentre os autores que se preocuparam com o tema satisfação no
trabalho podemos citar Herzberg (1959, p. 57), que sugeriu "uma distinção
entre fatores higiênicos e fatores de motivação no trabalho". Maslow (1970.)
por sua vez, formulou sua "hierarquia das necessidades, partindo das
necessidades mais básicas em relação ao ato de sobreviver, chegando até a
necessidade de auto-realização". Podem-se citar ainda as duas visões distintas
do ser humano: uma basicamente negativa, chamada de Teoria X, e outra
basicamente positiva chamada de Teoria Y proposta por Douglas McGregor
(1960), para melhor entendimento será definido na próxima seção.
Coloca-se aqui que embora algumas atividades humanas aconteçam
sem motivação, praticamente quase todos os comportamentos conscientes são
motivados ou possuem uma causa. O trabalho do gerente é identificar os
impulsos e as necessidades dos empregados, canalizando o comportamento
deles para o desempenho das tarefas. O conhecimento das forças
motivacionais ajuda os administradores a compreenderem as atitudes de cada
empregado no trabalho. Pode então lidar com cada empregado de maneira
particular, levando em consideração o impulso motivacional mais forte em cada
caso.
Seguindo um entendimento parecido outro professor explica que:
“O fenômeno motivacional pode ser entendido,
genericamente, como sendo uma fonte de energia interna
que direciona ou canaliza o comportamento do indivíduo
na busca de determinados objetivos. Este estado interno
26
que energiza o comportamento está diretamente
relacionado com as necessidades de cada pessoa,
necessidades estas que variam de indivíduo para
indivíduo, em razão das diferenças individuais inerentes
ao próprio ser humano”. (ARAÚJO, 1985, p. 37)
Segundo Bergamini, ainda confirma estas diferenças quando afirma que
"a motivação cobre grande variedade de formas
comportamentais". A diversidade de interesses percebida
entre os indivíduos permite aceitar, de forma
razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as
mesmas coisas pelas mesmas razões. É dentro desta
diversidade que se encontra a principal fonte de
informações a respeito do comportamento motivacional,
por paradoxal que isto possa parecer. Bergamini (1997 p.
98)
(...) propõe-se que de um modo geral o grau de
satisfação no trabalho manifestado por um indivíduo pode
ser afetado pelas características do trabalho, do
indivíduo, do ambiente de trabalho, do ambiente social e
do ambiente organizacional. (KORDA, 1986, p. 213)
Para finalizar vamos citar Archer (1997, p. 51) que afirma que a tarefa de
induzir comportamento positivo deverá tornar-se mais fácil, caso o verdadeiro
relacionamento entre motivação, satisfação e comportamento sejam
claramente compreendidos.
3.2 - Teorias sobre Motivação
27
A complexidade do fenômeno da motivação determinou o aparecimento
de diferentes teorias para a explicação desse fenômeno, tais como a hierarquia
de necessidades de Maslow, a Teoria X e a Teoria Y, e McGregor, a Teoria
Motivação. Segundo o Professor Antônio Carlos Gil (2007) podemos definir:
3.2.1 – A hierarquia de necessidades de Maslow.
Diversas teorias sobre motivação partem do principio de que,mediante
oportunidades e estímulos adequados, as pessoas passam a trabalhar com
maior motivação e entusiasmo. Logo, requer se dos gerentes que saibam quais
esses estímulos
O psicólogo Abraham Maslow (1987) constatou que as necessidades
humanas apresentam diferentes níveis de força, e nesse sentido estabeleceu
uma hierarquia de necessidades que as classifica em cinco grupos: fisiológicos,
de segurança, sociais., de estima e de auto-realização, como indica a figura
abaixo.
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Fonte: GIL, Antônio Carlos, Gestão de Pessoas: enfoque nos papeis profissionais,1997,p. 205
As Necessidades fisiologias são básicas para a manutenção da vida.
Refere-se à alimentação, vestimenta e abrigo. enquanto essas necessidades
não estiverem satisfeitas, as pessoas provavelmente darão pouca atenção aos
outros níveis.
As Necessidades de segurança refere-se a necessidade de estar livre
de perigos e da privação das necessidades fisiológicas básicas. Envolvem,
portanto, a preocupação com o futuro, no tocante a manutenção principalmente
do emprego e da propriedade. Elas manifestam sua força depois de estarem
satisfeitas as necessidades fisiológicas.
O terceiro nível é o das necessidades sociais. Uma vez satisfeitas as
necessidades fisiológicas e de segurança, as pessoas passam a sentir
necessidade de se relacionar com os outros, de participar de vários grupos e
de serem aceitas por estes. Uma vez satisfeitas as necessidades sociais, as
pessoas passam a desejar, mas do que simplesmente participar de um grupo.
passam a querer estima, tanto e termos de amor próprio quanto de
reconhecimento pelos outros.
de segurança
Sociais
de estima
de auto-
realização
Fisiológicas
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Após a satisfação das necessidades de estima,surgem as necessidades
de auto-realização, que se referem a realização do Maximo de potencial
individual.Neste nível, as pessoas desejam se tornar aquilo que são capazes
de ser. Naturalmente, este potencial varia de pessoa para pessoa. Assim, o
maior desejo de uma pessoa pode ser o de assumir uma chefia e o de outra, a
Presidência da Republica.
A Teoria de Maslow é particularmente importante no ambiente de
trabalho, porque ressalta que as pessoas não necessitam apenas de
recompensas financeiras, mas também de respeito e atenção dos outros.
Assim, os gerentes aos distribuírem tarefas, criarem condições de trabalho e
definirem estruturas organizacionais, precisam considerar a hierarquia de
necessidades para obter melhores resultados com a ação de seus
empregados. Nesse sentido é que algumas empresas tentam motivar seus
empregados recorrendo mesmo a atividades fora do local de trabalho.
3.2.2 – A Teoria X e a Teoria Y de McGregor.
A maneira de pensar dos gerentes influencia significativamente o
comportamento das pessoas com que convivem. Por isso, convêm que eles
conheçam suas características pessoais, especialmente suas ambições
profissionais, antes de tentar motivar os grupos. Nesse sentido, torna-se muito
útil a contribuição do psicólogo Douglas McGregor (1960). Que definiu dois
tipos distintos de gerenciamento, que denominou Teoria X e Teoria Y.Os
adeptos da primeira supõem que a maioria das pessoas não gostam de
trabalhar e conseqüentemente sua equipe funciona apenas pela disciplina e
pela possibilidade de recompensa. Os adeptos da teoria Y, por sua vez,
consideram que seus colaboradores encaram o trabalho como fonte de
satisfação e são capazes de dedicar-se para obter os melhores resultados.
Como conseqüência, os adeptos da Teoria X tendem a trabalhar afastados de
sua equipe, ao passo que os adeptos da Teoria Y costumam partilhar com os
seus subordinados as decisões a serem tomadas e a dar um retorno antes de
serem implementadas as mudanças.
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O quadro abaixo nos permite identificar o perfil mais próximo do gerente
ou mesmo da empresa.
TEORIA X
O gerente admite que:
Se não controla diretamente, a equipe não produz;
Às vezes é preciso repreender ou mesmo demitir um funcionário para ensinar
os demais;
Para manter o comando é preciso distanciar-se um pouco da equipe;
A maioria dos empregados não tem ambição e precisa de um empurrão;
As decisões mais importantes devem ser tomadas por ele, sem a participação
dos empregados;
TEORIA Y
O gerente admite que:
Qualquer pessoa pode ser criativa, desde que devidamente estimulada;
De modo geral, os empregados são merecedores de sua confiança;
Em algumas ocasiões, seus subordinados podem conduzir as reuniões;
Seus empregados são capazes de se autocontrolarem;
Sob condições favoráveis, as pessoas gostam de trabalhar.
Fonte: GIL, Antônio Carlos, Gestão de Pessoas: enfoque nos papeis profissionais, (perfil
dos gerentes da Teoria X e Y). 1997, p.207.
Embora pareça razoável admitir que as suposições da Teoria Y são
melhores que as da Teoria X, poderá não ser adequado aplica-la a todos os
casos. Um gerente pode sustentar as hipóteses da Teoria Y, mas é possível
que julgue necessário assumir um comportamento mais diretivo e controlador
com algumas pessoas, pelo menos durante certo tempo, com vista em
favorecer seu crescimento na empresa.
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3.3 - Fatores que geram a Motivação
Vários fatores têm que ser analisados pela figura do líder dentro das
empresas e/ou organizações, que inspirado nos preceitos de Teoria Geral da
Administração (TGA) e que são elencados e discutidos por alguns teóricos do
presente tema, como o professor Chiavenato (2000, p. 394), o professor Araújo
(1985, p. 287), dentre outros, que em suma, os citam da seguinte forma:
• Trabalho interessante. Desafio, autonomia e variedade de tarefas. A
cada novo projeto os colaboradores têm que elaborar pelo menos um
"desenho" que eles nunca fizeram e que tenha um grau de dificuldade
maior do que aqueles já elaborados anteriormente. Com isto eles
exercitam o ato de liderar, funcionando também como um treinamento
para aqueles que desejam, e têm potencial, para assumir o posto de
coordenador de projetos.
• Auto-Realização. Sendo este um sentimento que brota de dentro das
pessoas quando elas reconhecem a utilidade e os resultados do próprio
trabalho, cabe a aos líderes (administradores) a função de mostrar ao
colaborador que o trabalho foi realizado a contento. Para suprir esta
necessidade, sugere-se ao final de um projeto um relatório de
encerramento para que todos possam ver, em números, a qualidade do
projeto.
• Reconhecimento. Este é um dos pontos de maior importância, muito
valorizado pelos colaboradores. O pleno reconhecimento do trabalho
realizado é difícil de alcançar. Mesmo quando se está satisfeito com o
trabalho realizado por uma pessoa, há que se ter sabedoria para
transmitir adequadamente esta informação. Procurar elogiar sempre
quem flagrar os membros da equipe fazendo algo ótimo.
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• Segurança. A falta de estabilidade no emprego é um fator motivador
nos dias de hoje. Costuma-se dizer às pessoas que lá trabalham que
sempre há lugar para profissionais competentes e que devemos buscar
a excelência em nossas atividades para que, com o recebimento de
novos pedidos, mantenhamos nosso emprego.
• Diálogo de Desenvolvimento. O "feedback", principalmente o positivo,
é um grande impulsionador de motivação.
• Desenvolvimento Pessoal e Treinamento. A oportunidade de adquirir
conhecimentos e habilidades associadas ao cargo também é muito
valorizada, na medida que elevando a capacitação técnica e
administrativa das pessoas, elas consideram-se mais capazes para
exercer a função, aumentando a auto-estima. Além disto, por terem sido
convocadas para um treinamento, acreditam que a empresa está
investindo nelas por serem competentes ou por terem potencial, o que
desperta a motivação.
Esta competência também pode ser vista, como uma forma de manter um
bom currículo, o que significa aumentar a empregabilidade interna ou no
mercado. O treinamento é com certeza o ponto forte da política de recursos
humanos de qualquer empresa que queira motivar seus funcionários. A chefia
direta tem por obrigação identificar as necessidades de treinamento de seus
funcionários e planejar os recursos necessários.
• Remuneração. Uma boa remuneração (salário) não desperta
normalmente motivação nos colaboradores por um longo período.
Porém um salário abaixo da média do mercado ou, pior ainda, abaixo
dos colegas da empresa que exercem funções semelhantes sem
diferenças gritantes de desempenho, é um dos principais fatores
desmotivadores. Para evitar isto, como instrumento de apoio, a
empresas deve desenvolver pesquisa de mercado para acompanhar a
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gestão de remuneração, procurando-se, com isto, manter a empresa
competitiva. Os segmentos pesquisados devem referir-se às empresas
do mesmo ramo de atividade, porte e localização geográfica.
• Promoção e crescimento na organização. Com a política de redução
de níveis hierárquicos adotada por praticamente todas as grandes e
médias empresas de qualquer ramo de atividade, ficou ainda mais difícil
oferecer promoções ou crescimento dentro das organizações como fator
motivador ou de retenção de talentos. Para contornar este problema é
necessário que a empresa adote uma carreira Y.
Quando um profissional chega a um estágio de sua carreira onde já não
desempenha mais uma atividade técnica ou administrativa corriqueira e, por
outro lado, não há espaço para ascensão profissional em nível gerencial, ele é
promovido a consultor ou especialista. São cargos que se caracterizam pela
aplicação de tecnologia específica ou pelo desempenho de atividades de apoio
que requerem conhecimentos especializados. A atuação deve ser feita de
forma independente ou através da liderança técnica de uma pequena equipe
de colaboradores.
• Condições de trabalho. Uma boa condição de trabalho é um ponto
indiscutível para gerar motivação. A empresa deve organizar seu
ambiente de acordo com a atividade desempenhada de maneira a
oferecer a seus colaboradores o melhor ambiente.
• Colegas. Serem colegas amistosos e colaboradores não é algo que o
coordenador possa exigir dos membros de sua equipe, mas o tema deve
ser sempre abordado nas reuniões mensais e, até mesmo, no
recrutamento de novos colaboradores, este é um quesito considerado. A
empresa não pode obrigar pessoas a serem amigas, mas deve
promover um ambiente saudável e disponibilizar áreas de lazer para que
estas amizades sejam cultivadas e aprofundadas.
• Benefícios: É também, a exemplo da remuneração - pois não deixa de
ser um salário indireto, um fator de desmotivação se não estiver
equiparado às funções equivalentes dentro ou fora da empresa.
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• Status: Símbolos que deixam claro a importância do cargo ocupado. As
pessoas que valorizam este tipo de benefício são, neste departamento,
cada vez mais raras. Mesmo dentre aquelas que valorizam este não foi
apontado como um fator alavancado de motivação.
• Sugestões para melhoramento: Programas participativos. A opinião do
funcionário é importante e as suas sugestões para melhoria devem ser
realmente consideradas e premiadas. A iniciativa deve ser valorizada
através de um sistema de envio de sugestões para melhoramento.
• Estimular o estrategismo: Sempre que se tenta influenciar o
comportamento de outras pessoas, envolve-se em um ato de liderança.
Portanto, liderança é um ato de influência. Caso tenha-se interesse em
desenvolver os recursos humanos e criar um ambiente motivador, que
resulte em altos níveis de produtividade e traga satisfação às pessoas a
curto e longo prazo, então precisa-se pensar no estilo de liderança,
priorizando as atividades e atitudes que induzem um comportamento
positivo nos colaboradores. Abaixo alguns exemplos praticados de como
despertar a motivação nas pessoas através da liderança.
• Estabelecer objetivos claros: Todos devem ter clareza de
entendimento do que seja o trabalho da equipe, e porque ele é
importante. Os objetivos devem ser desafiadores, porém atingíveis,
mutuamente acordados, e ter relação direta com a visão da equipe.
Cada membro deve compreender o seu papel nesta realização.
• Empoderamento: Criar confiança dos membros na capacidade da
equipe de superar obstáculos e atingir os objetivos. O mútuo respeito faz
com que todos compartilhem as responsabilidades, ajudando-se
mutuamente, tomando a iniciativa para ir de encontro aos desafios. As
políticas, regulamentos e processos devem permitir aos membros
executar suas tarefas com facilidade. Os colaboradores devem ter a
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oportunidade de desenvolver e aprender novas habilidades. Faz-se
também necessária uma sensação de poder individual e coletivo.
• Relacionamento e Comunicação: Deve-se manter aberta a
comunicação, e os membros da equipe devem poder expressar suas
opiniões, pensamentos e sentimentos sem receio das conseqüências.
Saber ouvir deve ser considerado tão importante quanto falar. As
diferenças de opinião e perspectiva devem ser devidamente valorizadas.
Através de "feedback" sincero, demonstrativo de interesse genuíno, os
colaboradores conscientizam-se de suas forças e fraquezas. Propiciar
uma atmosfera de confiança e integração.
• Reconhecimento e Apreço: As realizações individuais e as da equipe
devem ser reconhecidas freqüentemente pelo líder, celebrando-se as
etapas, realizações e eventos. Os colaboradores devem sentir-se
altamente prestigiados dentro da equipe, ficando imbuídos de um senso
de realização pessoal em relação à equipe e pelas próprias tarefas.
• Moral: O líder deve ser entusiasta em relação ao trabalho da equipe, e
deve transmitir aos outros o orgulho de ser um membro esta equipe.
Deve ainda manter a confiança e o empenho, sendo otimista em relação
ao futuro. Estas atitudes elevarão o moral dos demais membros.
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CONCLUSÃO
Os pontos estudados neste trabalho e os aspectos apontados têm como
objetivo esclarecimento das estratégias encontradas para que exerça um
ambiente eficaz de liderança motivacional em uma empresa. Para que esta
liderança e motivação seja implantada com eficácia é de suma importância o
entendimento da mesma por ambas as partes, ou seja, empregado e
empregador.
A motivação e a liderança hoje são fator primordial antes de executar
qualquer trabalho, pois ele tem que ser bem feito, e para ser bem feito só
estando motivado.
Esta motivação está relacionada a recompensas psicológicas, tais como
a oportunidade de usar a habilidade de alguém, um sentido de desafio e
realização, recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação, ser
tratado de maneira considerável. A motivação está relacionada a recompensas
tangíveis ou materiais, tais como: salários, benefícios adicionais, seguros de
vida, promoções, contratos de trabalho, ambiente e condições de trabalho.
Já ser líder é servir, é aceitar reconhecimento que as vezes é
tardio,podendo ocorrer até depois do poder. é saber que será combatido, é
saber que só terá colaboradores se puder convencê-los que é a pessoa certa
para conduzi-las e levar as idéias à diante.
Todas as informações contidas neste trabalho tem como finalidade
melhorar o desempenho tanto individual como para os diversos grupos
existentes dentro da organização, visando integrar os funcionários da
organização para a mesma direção, tenham assim uma só linguagem,
seguindo o mesmo caminho e identificando e conhecendo a organização como
“sua”, colocando do mais simples funcionário até o Presidente unidos em um
único objetivo, que é o melhor para o seu cliente e que para isso possa ocorrer
de maneira otimizada é de suma importância a excelência na motivação, fator
fundamental de um líder
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Como podemos observar ser líder exige que os grupos “comprem” e
utilizem seus ideais e idéias, mas para que isso ocorra é necessário ter como
característica a capacidade de mobilizar e motivar. Como se mobiliza nações
em busca de objetivos ,deve ocorrer em empresas e organizações também.
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BIBLIOGRAFIA
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