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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
PRISCILA DE LIMA BARBOSA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UMA PESQUISA DESENVOLVIDA
COM OS COLABORADORES DA EMPRESA KOERICH ENGENHARIA E
TELECOMUNICAÇÕES S/A – FILIAL LESTE/SUL
Biguaçu
2009
PRISCILA DE LIMA BARBOSA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UMA PESQUISA DESENVOLVIDA
COM OS COLABORADORES DA EMPRESA KOERICH ENGENHARIA E
TELECOMUNICAÇÕES S/A – FILIAL LESTE/SUL
Trabalho de Conclusão de Estágio apresentado ao Curso de Administração do Centro de Educação da UNIVALI – Biguaçu, como requisito para obtenção do Título Bacharel em Administração.
Professora orientadora: Ely Teresinha Dionísio.
Biguaçu 2009
PRISCILA DE LIMA BARBOSA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UMA PESQUISA DESENVOLVIDA
COM OS COLABORADORES DA EMPRESA KOERICH ENGENHARIA E
TELECOMUNICAÇÕES S/A – FILIAL LESTE/SUL
Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi considerado adequado para a
obtenção do título de Bacharel em Administração e aprovado pelo Curso de
Administração, da Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação de
Biguaçu.
Área de Concentração: Recursos Humanos
Biguaçu, 16 de novembro de 2009
Profa. MSc. Ely Teresinha Dionísio
UNIVALI - CE de Biguaçu
Orientadora
Prof. João Carlos Carneiro
UNIVALI - CE de Biguaçu
Professor
Profa. Simone Dias
UNIVALI - CE de Biguaçu
Professora
AGRADECIMENTOS
Agradeço em primeiro lugar a Deus, que me ajudou a enfrentar as
barreiras e a chegar até esse momento, que é mais que um objetivo alcançado,
é um sonho que demandou força de vontade e muita persistência para ser
realizado.
Agradeço aos meus pais, José Vidal Barbosa e Rachel Casado de Lima,
em especial a minha mãe, que me ensinou a lutar pelos meus objetivos e que
meu deu todo apoio durante toda essa longa caminhada.
Agradeço aos meus irmãos, Mayara de Lima Barbosa e Patrick Elias de
Lima Barbosa, pelos seus conselhos e conhecimentos compartilhados e pelo
apoio.
Agradeço em especial a meu namorado, Maikon Murillo de Souza, por
ter te conhecido e por fazer parte da minha vida, pelo seu apoio, pela sua
amizade e por seu companheirismo.
Agradeço a empresa Koerich Telecom e aos colaboradores que
participaram dessa pesquisa.
Agradeço a Universidade do Vale do Itajaí, em especial a Coordenação
do Curso de Administração – Biguaçu, Profa Luciana Bervian Merlin e o
responsável pelo Estágio, Prof João Carlos Carneiro que contribuíram para o
meu desenvolvimento acadêmico.
Agradeço, a todos os professores e em especial a minha orientadora,
professora Ely, por sua dedicação e conhecimento transmitido durante nossos
encontros.
Agradeço a todos que de alguma forma ajudaram na realização dessa
pesquisa.
“...Se todos os esforços forem vistos com indiferença, não desanime, porque o sol ao nascer dá um espetáculo todo especial, e no entanto, a maioria da platéia continua dormindo...”
Leon Denis
RESUMO
BARBOSA, Priscila de Lima. Qualidade de vida no trabalho: uma pesquisa desenvolvida com os colaboradores da empresa Koerich Engenharia e Telecomunicações S/A – Filiar Leste/Sul. 2009. 82 f. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração) – Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2009. O presente trabalho tem como objetivo geral a elaboração de uma pesquisa de qualidade de vida com os colaboradores de empresa Koerich Engenharia e Telecomunicações S/A, Macro-Área Leste/Sul, na cidade de Florianópolis. Os objetivos específicos foram: eleger a partir do referencial teórico o modelo de qualidade de vida no trabalho adequado para a pesquisa, analisar os indicadores de qualidade de vida e identificar qual deles apresentam um alto nível de insatisfação e em seguida propor um plano de ação para melhoria desses indicadores. O estudo caracterizou-se como uma pesquisa exploratória, com abordagem quantitativa. A população foi composta pelos 348 colaboradores do setor CIT, sendo a amostra de 187 pessoas. A coleta de dados aconteceu por meio de um questionário de questões fechadas, onde se utilizou o modelo de Walton para elaboração das perguntas. Os dados depois de coletados foram analisados e descritos por meio de gráficos, no qual foram identificados os pontos positivos e negativos. O resultado da pesquisa demonstrou que a empresa precisa rever suas ações em relação a tais fatores: compensação justa e adequada, condições de segurança e saúde do trabalho, uso e desenvolvimento das capacidades, oportunidade de crescimento contínuo e segurança e relevância social da vida no trabalho Para tanto se apresentou sugestões de melhorias dos indicadores que apresentaram alto nível de insatisfação, por meio de um plano de ação, o qual abrange tais sugestões: fazer uma revisão no sistema de remuneração dos colaboradores, elaborarem um sistema de remuneração por habilidades, rever o layout e analisar os processos, oferecer cursos de atualização na empresa e uma ajuda de custo para que os colaboradores possam realizar cursos, e por fim a elaboração de uma escala gradativa nos índices de premiação. Palavras Chaves: Qualidade de vida no trabalho; Recursos Humanos; satisfação no trabalho.
ABSTRACT
BARBOSA, Priscila de Lima. Qualidade de vida no trabalho: uma pesquisa desenvolvida com os colaboradores da empresa Koerich Engenharia e Telecomunicações S/A – Filiar Leste/Sul. 2009. 82 f. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração) – Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2009. The present work has as objective generality the elaboration of a research of quality of life with the collaborators of Koerich company Engineering and Telecommunications S/A, Macro-Area South East/, in the city of Florianópolis. The specific objectives had been: to choose from the theoretical reference the model of quality of life in the work adjusted for the research, to analyze the pointers of quality of life and to identify which of them present one high level of unsatisfied and after that to consider a plan of action for improvement of these pointers. The study it was characterized as to explore research, with quantitative boarding. The population was composed for the 348 collaborators of sector CIT, being the sample of 187 people. The collection of data happened by means of a questionnaire of closed questions, where if it used the model of Walton for elaboration of the questions. The collected data after had been analyzed and described by means of graphs, in which the positive and negative points had been identified. The result of the research demonstrated that the necessary company to review its action in relation to such factors: compensation adjusted joust and, conditions of security and health of the work, use and development of the capacities, chance of continuous growth and security and social relevance of the life in the work For in such a way presented suggestions of improvements of the pointers that had presented high level of unsatisfied, by means of an action plan, which encloses such suggestions: to make a revision in the system of remuneration of the collaborators, to elaborate a system of remuneration for abilities, to review the layout and to analyze the processes, to offer to courses of update in the company and an allowance for expenses so that the collaborators can carry through courses, and finally the elaboration of a gradual scale in the awarding indices. Words Keys: Quality of life in the work; Human resources; satisfaction in the work.
Lista de Ilustrações Figura 1 – Organograma....................................................................................49
Quadro 1 - Pirâmide das necessidades de Maslow ..........................................18
Quadro 2 - Evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho (QVT).......21
Quadro 3 - Modelo de Walton para aferição da QVT.......................................29
Quadro 4 - Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho..............................31
Quadro 5 - Modelo de Werther e Davis (Elementos de QVT)...........................32
Quadro 6 - Modelo de Belanger (1973).............................................................35
Quadro 7 - Estudos Contemporâneos sobre QVT.............................................36
Gráfico 1 – Idade...............................................................................................51
Gráfico 2 – Sexo................................................................................................51
Gráfico 3 – Escolaridade....................................................................................53
Gráfico 4 - Tempo que trabalha na empresa.....................................................54
Gráfico 5 - Estado Civil......................................................................................55
Gráfico 6 - Pergunta 1........................................................................................56
Gráfico 7 - Pergunta 2........................................................................................57
Gráfico 8 - Pergunta 3........................................................................................58
Gráfico 9 - Pergunta 4........................................................................................59
Gráfico 10 - Pergunta 5......................................................................................60
Gráfico 11 - Pergunta 6......................................................................................61
Gráfico 12 - Pergunta 7......................................................................................62
Gráfico 13 - Pergunta 8......................................................................................63
Gráfico 14 - Pergunta 9......................................................................................64
Gráfico 15 - Pergunta 10....................................................................................65
Gráfico 16 - Pergunta 11....................................................................................66
Gráfico 17 - Pergunta 12....................................................................................67
Gráfico 18 - Pergunta 13....................................................................................68
Gráfico 19 - Pergunta 14....................................................................................69
Gráfico 20 - Pergunta 15....................................................................................70
Gráfico 21 - Pergunta 16....................................................................................71
Gráfico 22 - Pergunta 17....................................................................................72
Gráfico 23 - Pergunta 18....................................................................................73
Gráfico 24 - Pergunta 19....................................................................................74
Gráfico 25 - Pergunta 20....................................................................................75
Gráfico 26 - Pergunta 21....................................................................................76
Gráfico 27 - Pergunta 22....................................................................................77
Gráfico 28 - Pergunta 23....................................................................................78
Gráfico 29 - Pergunta 24....................................................................................79
Lista de Tabelas
Tabela 1 – Idade................................................................................................50
Tabela 2 – Sexo.................................................................................................51
Tabela 3 – Escolaridade....................................................................................52
Tabela 4 - Tempo que trabalha na empresa......................................................53
Tabela 5 - Estado Civil.......................................................................................54
Tabela 6 - Compensação justa e adequada......................................................55
Tabela 7 - Condições de segurança e saúde do trabalho.................................59
Tabela 8 - Uso e desenvolvimento de capacidades..........................................62
Tabela 9 - Oportunidade de crescimento contínuo e segurança.......................65
Tabela 10 - Integração social na organização...................................................68
Tabela 11 – Constitucionalismo.........................................................................71
Tabela 12 - O trabalho e o espaço total de vida................................................74
Tabela 13 - Relevância social da vida no trabalho............................................77
SUMÀRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................ 12
1.1 OBJETIVOS ................................................................................................. 12
1.1.1 Objetivo geral ............................................................................................ 12
1.1.2 Objetivos específicos................................................................................. 13
1.2 JUSTIFICATIVA ........................................................................................... 13
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ...................................................................... 14
2.1 GESTÃO DE PESSOAS ............................................................................... 14
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................... 16
2.3 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ......... 18
2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ........................................................ 22
2.5 MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................... 29
2.5.1 Modelo de Walton (1973) .......................................................................... 30
2.5.2 Modelo de Westley (1979) ......................................................................... 32
2.5.3 Modelo de Werther e Davis (1983) ............................................................ 33
2.5.4 Modelo de Hackman e Oldham (1975) ...................................................... 34
2.5.5 Modelo de Nadler e Lawler (1983) ............................................................ 36
2.5.6 Modelo de Belanger (1973) ....................................................................... 36
2.6 ESTUDOS CONTEMPORÂNEOS SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO ........................................................................................................ 37
2.7 O TRABALHO E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .......................... 39
2.8 ESCOLA COMPORTAMENTALISTA COMO NORTEADORA DA
PESQUISA ......................................................................................................... 43
3 METODOLOGIA ............................................................................................. 46
3.1 DELINEAMENTO DO ESTUDO ................................................................... 46
3.2 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO ....................................................................... 47
3.2.1 População e Amostra ................................................................................ 47
3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS ................................................. 48
3.4 INSTRUMENTOS DE ANÁLISE DOS DADOS ............................................. 49
4 RESULTADOS DA PESQUISA ...................................................................... 50
4.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO .................................................... 50
4.2 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS .............................................. 52
4.2.1 Quanto ao perfil dos pesquisados ............................................................. 52
4.2.2 Quanto aos fatores de qualidade de vida .................................................. 56
4.3 AÇÃO PARA MELHORIAS DOS FATORES DE QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO ........................................................................................................ 81
4.3.1 Plano de Ação ........................................................................................... 83
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................ 85
REFERÊNCIAS .................................................................................................. 89
APÊNDICE ......................................................................................................... 92
ANEXOS ............................................................................................................ 95
12
1 INTRODUÇÃO
Nos dias de hoje, o mundo organizacional e a sociedade vivem um
momento de mudanças, onde tem se discutido muito sobre a qualidade de vida
no trabalho (QVT), sendo que esse tema vem ganhando expressão cada vez
maior no ambiente empresarial brasileiro dentro das estratégias de gestão de
pessoas. O fato é que por meio de melhorias das condições de trabalho, que
fazem parte do escopo dos programas de QVT, os resultados obtidos podem
alcançar os objetivos empresariais, auxiliando a organização a enfrentar o
ambiente competitivo e a comprometer as pessoas com o negócio da
organização.
O presente trabalho foi desenvolvido na empresa Koerich Telecom, sua
razão social é Koerich Engenharia e Telecomunicações S/A, especificamente
na Macro-Área Leste/ Sul, localizada no bairro Estreito, na cidade de
Florianópolis. A organização está inserida no setor de Telecomunicações,
dispondo de um quadro de 900 colaboradores, e atuando no segmento de
operações e manutenção de redes nos Estados de Santa Catarina e Paraná.
É notória que a situação a qual a organização se defronta atualmente é
com o alto índice de rotatividade dentro dos setores, juntamente com as
reclamações e o desapontamento dos colaboradores. Sendo assim, a pesquisa
realizada irá demonstrar os resultados dos fatores estudados, cujos índices
vem aumentando causando insatisfações.
Então, a pergunta que este trabalho busca responder é a seguinte: qual
a opinião dos colaboradores da empresa referente aos fatores de qualidade de
vida no trabalho na empresa?
1.1 OBJETIVOS
1.1.1 Objetivo geral
Elaborar uma pesquisa de qualidade de vida no trabalho com os
colaboradores da empresa Koerich Engenharia e Telecomunicações S/A,
13
Macro-Área Leste-Sul, na cidade de Florianópolis, no período de março a
novembro de 2009.
1.1.2 Objetivos específicos
• Eleger, a partir do referencial teórico, o modelo de qualidade de
vida no trabalho adequado para a pesquisa;
• Analisar os indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho
presentes no contexto da pesquisa, com base na literatura, e
identificar quais deles apresentam maior índice de insatisfação;
• Propor um plano de ação para melhoria dos indicadores de
qualidade de vida no trabalho.
1.2 JUSTIFICATIVA
O desenvolvimento deste estudo é de suma importância, pois o tema
Qualidade de Vida no Trabalho é essencial para qualquer organização que
tenha por meta a satisfação, o desenvolvimento e a produtividade dos seus
funcionários, sendo assim, a realização da pesquisa junto aos colaboradores,
da empresa Koerich Engenharia e Telecomunicações S/A, foi oportuna porque
identificou os fatores de qualidade de vida que motivam o colaborador a se
sentir satisfeito, no ambiente de trabalho, produzindo com qualidade, como
também, identificar os fatores que apresentam fragilidades.
Para a pesquisadora, o referente trabalho se faz oportuno, pois irá
colocar em prática o que foi aprendido ao longo do curso e, para a
organização, se faz oportuno, pois há intenção de se utilizar dados da pesquisa
para propor melhorias à mesma.
Neste sentido, a pesquisa foi viável por demandar custos irrisórios para
a realização da mesma, sendo que a pesquisadora faz parte da organização e,
assim como estas, ambas tiveram interesse no desenvolvimento da pesquisa,
durante o período de um ano, tempo suficiente, para a conclusão do estudo.
14
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Tendo em vista que o objetivo geral é a elaboração de uma pesquisa de
qualidade de vida no trabalho com os colaboradores da empresa Koerich
Telecom – Filial Leste/Sul, a fundamentação teórica trará como base para a
pesquisa os seguintes tópicos: gestão de pessoas; cultura organizacional;
evolução da QVT; qualidade de vida no trabalho, tendo como sub-tópico as
respectivas variáveis; os modelos de qualidade de vida no trabalho, no qual
será abordado os modelos em tópicos, os quais são: modelo de Walton (1973),
modelo de Westley (1979), modelo de Werther e Davis (1983), modelo
Hackman e Oldham (1975), modelo de Nadler e Lawler (1983), e por fim, o
modelo de Belanger (1983). E para finalizar a pesquisa ainda trará os estudos
contemporâneos sobre a qualidade de vida no trabalho, o conceito de trabalho
e sua relação com o QVT e a escola comportamentalista como norteadora da
pesquisa.
2.1 GESTÃO DE PESSOAS
Na era da informação surgem às equipes de gestão de pessoas. Essas
equipes substituem os departamentos de recursos humanos. As tarefas
operacionais e burocráticas são transferidas para terceiros por meio da
terceirização, enquanto as atividades táticas são delegadas aos gerentes de
linha em toda a organização, os quais passam a ser os gestores de pessoas.
As equipes de RH proporcionam consultoria interna para que a área possa
assumir atividades estratégicas de orientação global visando o futuro e o
destino da organização e seus membros.
Segundo Aquino (1980), a administração de recursos humanos tem
como papel o planejamento, a organização, a direção e o controle das funções
que procuram desenvolvimento, manutenção e utilização da força de trabalho
de maneira que os objetivos organizacionais sejam atingidos econômica e
eficazmente, tanto quanto os objetivos em todos os níveis de pessoal e ainda
que os objetivos da sociedade considerados e atendidos.
15
Na mesma linha, Milkovich e Boudreau (2000, p.19) ressaltam o conceito
de Administração de Recursos Humanos como sendo uma série de escolhas
integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade exerce um
grande poder na capacidade da organização e de seus empregados em
alcançarem seus objetivos.
Em complemento a esta posição, Gil (1994, p.13) aborda o conceito de
Recursos Humanos onde envolve todas as ações que têm como objetivo a
integração do trabalhador dentro da organização e o crescimento de sua
produtividade. “É, pois a área que trata de recrutamento, seleção,
desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal“ (GIL, 1994,
p.13).
Em perspectiva similar, Chiavenato (2004, p.577) entende que a
Administração de Recursos Humanos é o conjunto de políticas e práticas
necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com
as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção,
treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.
Na mesma linha de concepção, Dessler (1997 apud CHIAVENATO,
2000, p.9) afirma que Administração de Recursos Humanos é a função voltada
a aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Todos os
gerentes são, de uma forma geral, gerentes de pessoa, pois são eles os
encarregados das funções de recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.
Convém enfatizar que o conceito de Administração de Recursos
Humanos, segundo Chiavenato (2004, p.9), “é o conjunto de decisões
integradas sobre as relações de empregado que influenciam a eficácia dos
funcionários e das organizações”.
A administração de Recursos Humanos é uma área sensível à
mentalidade que predomina nas organizações, ela é de âmbito contingencial e
situacional, pois depende de vários aspectos, como a estrutura da organização
adotada, das características do ambiente, da sua organização, da tecnologia
utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis
importantes (CHIAVENATO, 2004, p.6).
Outro aspecto relevante e que está diretamente ligado com a área de
Recursos Humanos, além dos já mencionados, é a cultura organizacional
existente em cada organização que envolve um profundo estudo.
16
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional engloba normas institucionalizadas, noções
sobre o que é certo e errado e significados compartilhados, onde num processo
de tomada de decisão, a cultura realiza soluções para problemas conhecidos e
padrões para classificar prioridades. Muitas organizações reduziram o papel da
estrutura formal como meio de coordenação e controle, substituindo-a pelo
domínio cultural (CALDAS e WOOD JR., 1999, p.200).
Em outra perspectiva, Srour (1998, p.175) sustenta que nas
organizações, a cultura penetra todas as práticas e constitui um conjunto
preciso de representações mentais, um complexo muito definido de saberes.
Forma um sistema coerente de significações e funciona como um cimento que
procura unir todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos
modos de agir. Sem referências próprias, as organizações ficariam à mercê
das certezas individuais de seus membros diante de novas situações e
certamente sofreriam prejuízos dada a desigualdade dos procedimentos e
orientações.
Em idéia distinta, Motta (2007, p.236) entende “a cultura organizacional
como o conjunto de idéias, crenças, conhecimentos, costumes, hábitos,
aptidões, valores, símbolos e ritos que caracterizam essa organização”.
Verifica-se, nessa perspectiva, que Srour (1988, p.175) revela que a
cultura organizacional mostra, então, a identidade da organização. É construída
com o passar do tempo e serve de chave para distinguir diferentes
coletividades. Aliás, as culturas organizacionais estão sufocadas de tão
diversas que são quando ocorrem fusões, aquisições ou incorporações de
empresas, sob o fogo cruzado da abundância das maneiras de ser das
pessoas. Reagem também quando, sob o ferrão da concorrência, entra a
necessidade inadiável de inovar a tecnologia, de alterar a forma de gerir, de
adotar nova postura moral, de mudar o processo produtivo. Nesta forma, um
“choque cultural” acontece, e sua movimentação acaba desorientando os
agentes, ocasionando assim a paralisação das atividades rotineiras do
cotidiano.
17
De forma mais abrangente, Motta (2007, p.236-238) observa que a
aplicação do conceito de cultura à organização acaba sofrendo da mesma
generalidade e imprecisão de quando é utilizado em referência a um novo povo
ou agrupamento social. Num sentido semelhante, pode-se dizer que a cultura
organizacional é constituída apenas dos valores, hábitos e comportamentos
pelos membros da organização. A cultura organizacional representa, portanto o
resultado da adaptação de uma organizacional ao seu ambiente; valores
adquiridos coletivamente são julgados relevantes para serem preservados e
ensinados aos novos membros. A formação de uma cultura organizacional
presume, em princípio, que os novos membros da empresa serão socializados
segundo esses valores considerados os mais relevantes. No sentido teórico, a
aceitação de que existem características singulares de uma organização, que
influenciam comportamentos gerenciais, faz os princípios e proposições
administrativas, inclusive aquelas sobre inovação, perderem a sua pretensão
de generalidade. Tal restrição, no entanto, não tem sido considerada como um
decréscimo de importância nesses princípios. Ao contrário, o conhecimento de
realidades específicas pode servir para validade. Praticamente em nenhuma
ciência existem princípios que sejam válidos independentemente de fatores
contingenciais. No sentido prático, a conseqüência imediata de se crer na
existência de uma cultura organizacional é aceitar que existem (MOTTA, 2007):
• Um conjunto de características que diferem de uma organização
para outra e que condicionam comportamentos típicos para ação
e reação às provocações ambientais;
• Uma tendência a defender e a preservar hábitos que caracterizam
a singularidade da organização e no passado garantiram a sua
sobrevivência;
• A possibilidade de mudanças e inovação essencialmente por
forças externas interna de idéias novas de grande impacto.
Sendo assim, o contexto cultural da organização é único, sendo o
processo de inovação e mudança caracterizado da mesma maneira. Comparar
mudanças organizacionais para descobrir semelhanças e replicar situações
pode ajudar no conhecimento de algumas estratégias genéricas, mas é o
18
conhecimento dos detalhes e das diferenças que vai mostrar o que realmente
ocorre e assim garantir o sucesso da inovação. Portanto, introduzir a mesma
mudança porque foi bem sucedida em outra empresa ou instituição pode
produzir resultados diversos e inesperados. Se a organização possui um
sistema cultural próprio, este já define previamente as condições favoráveis ou
desfavoráveis à mudança. Desse modo, a mudança exige condições de cultura
organizacional – a infra-estrutura de mudanças que favorece iniciativas e
garante o sucesso na implementação. Como a mudança começa na infra-
estrutura, simplesmente transferir etapas estruturais de inovação de uma
organização para outra, mesmo que o processo seja criteriosamente concluído,
pode obter os mais variados tipos de resultados, ou seja, existe uma grande
ausência de semelhanças nas condições culturais das organizações (MOTTA,
2007, p.237-238).
Assim como o conceito de cultura organizacional vem passando por
sucessivas transformações, a história da qualidade de vida no trabalho não é
diferente, sendo marcada por constantes mudanças ao longo dos últimos
tempos.
2.3 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Na segunda metade dos anos 80 e no início da década de 90 os
trabalhos científicos começaram a se concentrar muito na preocupação com a
qualidade de vida e o bem estar das pessoas.
A noção de que a pessoa que possui uma melhor qualidade de vida é
aquela que consegue o melhor grau de satisfação de suas necessidades,
iniciou-se com os estudos de Maslow, na década de 60, propondo uma
hierarquização das necessidades humanas e mostrando que além das básicas
de sobrevivência e segurança, existem outras com o mesmo grau de
importância, ligadas à auto-percepção e socialização.
Como a atividade física propiciaria uma desejável qualidade de vida? Tal
pergunta torna imprescindível clarificar a noção de qualidade de vida. Ao
argüir-se diversos indivíduos diferentes sobre o tema, provavelmente se
receberão tantas respostas quantas forem as inquisições. O conceito individual
19
de qualidade de vida depende das carências que a pessoa apresenta. Pode-se
por conseqüência, definir o nível de qualidade de vida ideal como o grau ótimo
de atendimento das necessidades existentes em cada um de nós.
Maslow (1973 citado por APPLEY & COFER, 1976) hierarquiza as
necessidades do homem, postulando que, em situações normais, só se busca
a saciedade de uma necessidade superior, quando a anterior já a houver sido
atendida, dessa maneira, o quadro 1 demonstra os tipos de necessidade.
Quadro 1 - Pirâmide das necessidades de Maslow Fonte: Appley & Cofer (1976).
Apenas a pessoa que vê satisfeitas suas carências fisiológicas e de
segurança perseguirá o afeto, auto-estima e auto-realização. Estas últimas
necessidades poderiam suprir-se, (entre outros meios), através de um
programa de atividade física bem organizada.
Outro enfoque analisando as causas das privações da espécie humana
centra-se no estudo da motivação. A psicologia confere ao motivo, a
propriedade de constituir-se no fator capaz de desencadear um
comportamento.
O trabalho ocupa um espaço muito importante na vida de todos nós, e
uma grande parte de nossa vida é passada dentro das organizações. O mundo
do trabalho moderno parece tomar uma configuração sentida pelo homem
como mentalmente e espiritualmente pouco saudável e, muitas pessoas
adoecem por causa do trabalho.
Nesse sentido, os estudos sinalizam que é necessário criar condições
adequadas para que as pessoas possam desenvolver a sua criatividade e
20
evitar condições que possam gerar uma má qualidade de vida e stress no
trabalho.
Procura-se com a qualidade de vida no trabalho, fazer com que a
satisfação das necessidades individuais passem a ser alcançadas no próprio
ambiente de trabalho.
A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação do homem
desde o início da sua existência. Segundo Rodrigues (1999), com outros títulos
e em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e
bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas, a qualidade de vida
sempre foi objeto de preocupação da raça humana. Historicamente
exemplificando, os ensinamentos de Euclides (300 a.C.) de Alexandria sobre
os princípios da geometria serviram de inspiração para a melhoria do método
de trabalho dos agricultores à margem do Nilo, assim como a Lei das
Alavancas, de Arquimedes, formulada em 287 a.C., veio a diminuir o esforço
físico de muitos trabalhadores.
Avançando um pouco mais na história, no século XX, muitos
pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a satisfação do indivíduo no
trabalho. Entre eles, destacamos Elton Mayo, cujas pesquisas, conforme
Ferreira, Reis e Pereira (1999), Hampton (1991) e Rodrigues (1999), são
altamente relevantes para o estudo do comportamento humano, da motivação
dos indivíduos para a obtenção das metas organizacionais e da Qualidade de
Vida do Trabalhador, principalmente a partir das pesquisas e estudos
efetuados na Western Eletric Company (Hawthorne, Chicago) no início dos
anos 20, que culminaram com a escola de Relações Humanas.
Nesta perspectiva, merece igualmente crédito o trabalho de Douglas
McGregor, autor da Teoria X, por sua vez, considerava, entre outras coisas,
que o compromisso com os objetivos depende das recompensas à sua
consecução, e que o ser humano não só aprende a aceitar as
responsabilidades, como passa a procurá-las, conforme Ferreira, Reis e
Pereira (1999). Essa teoria, aliás, na sua essência, busca a integração entre os
objetivos individuais e os organizacionais. Segundo Rodrigues (1999), várias
das dimensões destacadas por McGregor são analisadas e consideradas em
programas de QVT.
21
É oportuno mencionar a contribuição dos estudos de Frederick
Herzberg. As pesquisas desse autor detectaram que os entrevistados
(engenheiros e contadores) associavam a insatisfação com o trabalho ao
ambiente de trabalho e a satisfação com o trabalho ao conteúdo. Assim, os
fatores higiênicos capazes de produzir insatisfação - compreendem: a política e
a administração da empresa, as relações interpessoais com os supervisores,
supervisão, condições de trabalho, salários, status e segurança no trabalho. Os
fatores motivadores - geradores de satisfação - abrangem: realização,
reconhecimento, o próprio trabalho, responsabilidade e progresso ou
desenvolvimento (Ferreira, Reis e Pereira 1999).
Todavia, vale ressaltar que o desafio imaginado pelos seus idealizadores
persiste, isto é, tornar a qualidade de vida no trabalho uma ferramenta
gerencial efetiva e não apenas mais um modismo, como tantos outros que vêm
e vão. E esse desafio torna-se mais instigante neste momento em que nos
vemos às voltas com uma rotina diária cada vez mais desgastante e
massacrante. Quando se pensava que os seres humanos poderiam finalmente
desfrutar do rápido progresso alcançado em várias ciências, paradoxalmente o
que temos visto é o trabalho como um fim em si mesmo.
Após os sucessivos processos de downsizing, reestruturação e
reengenharia que marcaram toda a década de 90, nota-se atualmente que as
pessoas têm trabalhado cada vez mais, e, por extensão, têm tido menos tempo
para si mesmas (VIEIRA, 1996, p. 68).
Handy (1995, p. 47), com base nessa realidade, declarou que:
O problema começou quando transformamos o
tempo em uma mercadoria, quando compramos o tempo
das pessoas em nossas empresas. Quanto mais tempo
você vende, nessas condições, mais dinheiro fará. Então,
há uma troca inevitável entre o tempo e o dinheiro. As
empresas, por sua vez, tornam-se exigentes. Querem
menos tempo das pessoas que eles pagam por hora,
porém mais das pessoas que pagam por ano, porque, no
último caso, cada hora extra durante o ano é gratuita.
Mais adiante analisaremos as conseqüências desta afirmação.
22
CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DA QVT
CARACTERÍSTICAS OU VISÃO
1. QVT Como uma variável - (1959 a 1972)
Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
2. QVT Como uma abordagem (1969 a 1974)
O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto
ao empregado como à direção. 3. QVT Como um método
(1972 a 1975) Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para
melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como
sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas
com integração social e técnica. 4. QVT Como um
movimento (1975 a 1980) Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as
relações dos trabalhadores com a organização. Os termos "administração participativa" e "democracia industrial"
eram freqüentemente ditos como ideais do movimento de QVT.
5. QVT Como tudo (1979 a 1982)
Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade,
problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
6. QVT Como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um "modismo" passageiro.
Quadro 2 – Evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho (QVT) Fonte: Fernandes (1996).
O estudo sobre qualidade de vida no trabalho existe há muitos anos,
porém, ainda é um assunto muito abordado por especialistas e pesquisadores
e, de uma forma geral, está presente na fala de pessoas mais comuns no
cotidiano organizacional, assim se faz necessário conhecer alguns dos
principais conceitos que há sobre qualidade de vida no trabalho.
2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma
empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e
tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no
trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas
como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O
posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização
de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos
23
voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o
trabalho na empresa (LIMONGI-FRANÇA, 1997, p. 79-83).
Desse modo, Limongi-França (1997, p. 79-83) aborda que a origem do
conceito vem da medicina psicossomática que propõe visões integradas,
holísticas do ser humano, em oposição à abordagem cartesiana que divide o
ser humano em partes. E conclui, ao afirmar que no contexto do trabalho esta
abordagem pode ser associada à ética da condição humana. Esta ética busca
desde a identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscos
ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho,
carga física e mental requerida para cada atividade, implicações políticas e
ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder formal até o
significado do trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho.
Em outras palavras, Limongi-França (1997) considera que a sociedade
vive novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa, gerando,
em conseqüência, novos valores e demandas de Qualidade de Vida no
Trabalho. Para a referida autora, outras ciências têm dado sua contribuição ao
estudo do QVT, tais como:
• Saúde - Nessa área, a ciência tem buscado preservar a
integridade física, mental e social do ser humano e não apenas atuar
sobre o controle de doenças, gerando avanços biomédicos e maior
expectativa de vida;
• Ecologia - vê o homem como parte integrante e responsável pela
preservação do sistema dos seres vivos e dos insumos da natureza;
• Ergonomia - estuda as condições de trabalho ligadas à pessoa.
Fundamenta-se na medicina, na psicologia, na motricidade e na
tecnologia industrial, visando ao conforto na operação;
• Psicologia - juntamente com a filosofia, demonstra a influência
das atitudes internas e perspectivas de vida de cada pessoa em seu
trabalho e a importância do significado intrínseco das necessidades
individuais para seu envolvimento com o trabalho;
24
• Sociologia - resgata a dimensão simbólica do que é compartilhado
e construído socialmente, demonstrando suas implicações nos diversos
contextos culturais e antropológicos da empresa;
• Economia - enfatiza a consciência de que os bens são finitos e
que a distribuição de bens, recursos e serviços devem envolver de forma
equilibrada a responsabilidade e os direitos da sociedade;
• Administração - procura aumentar a capacidade de mobilizar
recursos para atingir resultados, em ambiente cada vez mais complexo,
mutável e competitivo;
• Engenharia - elabora formas de produção voltadas para a
flexibilização da manufatura, armazenamento de materiais, uso da
tecnologia, organização do trabalho e controle de processos.
Em perspectiva similar, Silva e Marchi (1997, p. 26) salientam que a
relação entre saúde e qualidade de vida no trabalho pode ser considerada
como um programa que visa de alguma maneira facilitar as necessidades de
cada trabalhador para o desenvolvimento de suas atividades dentro da
organização, mostrando assim que as pessoas produzem mais quando estão
mais satisfeitas. A expressão qualidade de vida tem estado em grande
evidência mas, nem sempre tem sido empregada o seu verdadeiro significado
pelas organizações.
Assim, a idéia de qualidade de vida busca diversos interesses presentes
nos ambientes e condições de trabalho, buscando saúde coletiva,
aprimoramento das relações saúde-trabalho fatores esses considerados
importantes para todos os envolvidos (SILVA e MARCHI, 1997, p. 26).
Em outra perspectiva, Sampaio et al. (1999, p.20) abordam o tema
qualidade de vida no trabalho como sendo representado, no passado, pela
busca de satisfação do trabalhador e pela tentativa de redução do mal-estar e
do excessivo esforço físico no trabalho. Pode-se dizer que nas primeiras
civilizações as notícias de que teorias e métodos eram desenvolvidos com
vistas a alcançar tais objetivos. Entretanto, foi apenas a partir da
sistematização dos métodos de produção, nos séculos XVIII e XIX, que as
condições de trabalho passaram a ser estudadas de forma científica,
25
primeiramente pelos economistas liberais, depois pelos teóricos da
Administração Científica e posteriormente pela Escola de Relações Humanas.
Dessa forma, Sampaio et al. (1999, p.20) revelam que a Escola de
Relações Humanas, cuja preocupação era com os aspectos com o movimento
de Qualidade de Vida no Trabalho, ofereceu as seguintes contribuições:
• Elton Mayo, o iniciador da Escola de Relações Humanas,
descobriu a importância das relações sociais do trabalhador,
observando que a produtividade aumenta quando acontecem
determinados fenômenos de grupo:
• Os estudos de Maslow e de Herzberg sobre a motivação humana
apresentaram uma fundamentação teórica para o tema. O
primeiro desses teóricos desenvolveu uma teoria sobre a
hierarquia das motivações, segundo a qual uma vez satisfeitos
os motivos primários ou fisiológicos, aparecem os motivos
secundários ou psicossociais. Herzberg, por sua vez, apresentou
uma teoria segundo a qual os motivos se agrupavam em dois
blocos: os fatores higiênicos, indispensáveis para manter o
estado de equilíbrio necessário ao trabalho e os fatores
motivacionais, que tendem a aumentar o interesse das pessoas
pelo trabalho;
• Os estudos de Dinâmica de Grupo iniciados por Kurt Lewin e
desenvolvidos por seus discípulos e seguidores focalizaram os
fenômenos de grupo, mostrando que a convivência e a
participação tendem a aumentar a rentabilidade no trabalho.
Além disso, pode-se dizer que atualmente qualidade de vida tem se
apresentado como um conceito que representa mudanças sociais, políticas e
ideológicas. Tem-se percebido que o crescimento da riqueza econômica em
países desenvolvidos não produz, automaticamente, bem-estar da população;
em muitos países, na verdade, o desenvolvimento econômico tem tido, como
contrapartida, a submissão de pessoas a regimes de trabalho desumanos, a
condições degradantes de trabalho ou salários indignos, que não oferecem
oportunidades para uma vida saudável (SAMPAIO et al, 1999, p.23).
26
Silva e Marchi (1997, p. 26) abordam que “a qualidade de vida no
trabalho visa educar para o bem estar, sempre baseadas na cultura
organizacional e no estilo de vida das diferentes situações profissionais”.
Na mesma linha, Ballesteros (1996) considera que embora a qualidade
de vida seja considerada por diversos autores como um conceito abstrato,
difícil de operacionalizar, ela equivale a bem-estar no domínio social; a status
de saúde, no domínio da medicina; à nível de satisfação, no domínio
psicológico. Para ele, apesar da dificuldade com a qual nos deparamos ao
definir a expressão, não é difícil concluir que qualidade de vida não é sinônimo
de qualidade de ambiente, de quantidade de bens materiais, nem de saúde
física. Distingue-se, também, de satisfação ou felicidade e não se reduz a
condições externas de vida ou responsabilidade pessoal. Não se pode
transformá-la em uma questão interna ou externa, mas tem-se de admitir que é
impossível separar o indivíduo de sua interação com o meio.
Desta forma, para este autor, a qualidade de vida diz respeito
justamente à maneira pela qual o indivíduo interage (com sua individualidade e
subjetividade) com o mundo externo, portanto à maneira como o sujeito é
influenciado e como influencia. Logo, o acesso a uma vida com qualidade é
determinado por uma relação de equilíbrio entre forças internas e externas.
Cabe evidenciar que Rodrigues (1994, p.21) aponta a qualidade de vida
no trabalho como resultante direta da combinação de diversas dimensões
básicas da tarefa, capazes de produzir motivação e satisfação em diferentes
níveis, além de resultar em diversos tipos de atividades e condutas dos
indivíduos pertencentes a uma organização. O grau de expectativa do indivíduo
quanto a uma melhor qualidade de vida no trabalho varia com o grau de
instrução. Estudos e pesquisas têm revelado que a acomodação e a aceitação
das condições impostas pela organização são aceitas sem traumas ou
insatisfações por parte daqueles indivíduos menos esclarecidos e com menor
grau de instrução formal, sendo que tais conformidades não ocorrem com
aqueles cuja instrução formal é mais elevada.
Nesse sentido, a qualidade de vida no trabalho tem sido uma
preocupação do homem desde o início de sua existência. Com outros títulos
em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e
27
bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa (RODRIGUES, 1994,
p.76).
Assim, são explicitados abaixo os pontos de maiores convergências e
preocupação sobre as dimensões que trariam ao indivíduo uma melhor QVT
(RODRIGUES, 1994, p.78):
• Adequada e satisfatória recompensa:
• Segurança e saúde no trabalho;
• Desenvolvimento das capacidades humanas;
• Crescimento e segurança profissional;
• Integração social;
• Direito dos trabalhadores;
• Espaço total de vida no trabalho e fora dele;
• Relevância social.
Tomando como modelo às empresas americanas bem sucedidas, os
autores encontraram oito atributos que devem ser seguidos pelas organizações
e que seriam a base para um programa de produtividade organizacional e
melhor qualidade de vida no trabalho. Os atributos abordados por Rodrigues
(1999, p.79) são os seguintes:
• Uma firme disposição para agir;
• Maior aproximação do cliente;
• Autonomia e iniciativa dos trabalhadores;
• Produtividade através dos trabalhadores;
• Orientação por valores-filosofia organizacional;
• Limitar-se ao conhecido;
• Formas de trabalho simples e em pequenos grupos;
• Política administrativa flexível.
Em outra concepção, George e John (2000, p.477) sustentam que a
qualidade de vida no trabalho também é chamada de círculo de qualidade, esta
idéia parte do pressuposto que os empregados de chão de fábrica,
28
apropriadamente treinados, podem estar na melhor posição para identificar
problemas despercebidos com a qualidade de produtos e de que forma o
trabalho vem sendo realizado. Comitês desses empregados são treinados para
usar técnicas estatísticas e análise de resolução de problema para melhorar a
qualidade e a produtividade em suas áreas de atuação. O enfoque é na função
imediata; as práticas organizacionais interessam apenas na medida em que
possam interferir na qualidade dos produtos.
Ressalta-se que Chiavenato (2004, p.448) afirma que o conceito de QVT
refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores
no desempenho de suas tarefas. Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto
os aspectos físicos e ambientais, como os aspectos psicológicos do local de
trabalho. A QVT assimila duas posições antagônicas: de um lado, a
reivindicação dos empregados; e, de outro, o interesse das organizações
quanto aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a qualidade.
Assim, a QVT tem sido utilizada como indicador das experiências
humanas no local de trabalho e o grau de satisfação das pessoas que
desempenham o trabalho. O conceito de QVT implica profundo respeito pelas
pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as
organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos
trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas
suas contribuições. A QVT representa o grau em que os membros da
organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do
seu trabalho na organização. Sendo assim, para Chiavenato (2004, p.449), a
QVT envolve uma constelação de fatores, como:
• A satisfação com o trabalho executado;
• As possibilidades de futuro na organização;
• O reconhecimento pelos resultados alcançados;
• O salário percebido;
• Os benefícios auferidos;
• O relacionamento humano dentro do grupo e da organização;
• O ambiente psicológico e físico de trabalho;
• A liberdade e responsabilidade de tomar decisões;
29
• As possibilidades de participar.
Em complemento a esta posição, Sampaio et al. (1999, p.25)
mencionam que a relação ente os fatores determinantes de satisfação dentro e
fora do trabalho continua presente na discussão do conceito de qualidade de
vida no trabalho, bem como na estruturação de programas de QVT nas
organizações. Uma tendência freqüente tem sido considerar a empresa
responsável pelos fatores determinantes de qualidade de vida dentro do
trabalho, ao passo que a qualidade de vida, que inclui aspectos relacionados à
saúde, educação, moradia, entre outros, constituiria responsabilidades de um
projeto social de cunho político, que escapa às obrigações da empresa, Há,
contudo, um ponto de vista segundo o qual a empresa pode oferecer subsídios
para garantir vida familiar mais satisfatória; essa crença reflete-se nas ações
que vão compor o Programa de QVT de determinada organização.
2.5 MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Uma das dificuldades para investigar a qualidade de vida nas
organizações reside na “diversidade das preferências humanas e diferenças
individuais dos valores pessoais e o grau de importância que cada trabalhador
dá às suas necessidades, implantando provavelmente em denotado custo
operacional” (Quirino e Xavier, 1986).
Pode-se começar com o estudo de autores clássicos, como Maslow
(1954) e Herzberg (1968), que se ocuparam com os fatores motivacionais
ligados às necessidades humanas, com reflexos no desempenho e na auto-
avaliação do indivíduo.
Muitos autores da área de comportamento organizacional se
preocuparam em oferecer referenciais para a aferição da motivação e
satisfação no trabalho, destacamos a seguir algumas propostas (Vieira, 1996,
p. 40).
Ao longo dos estudos sobre a qualidade de vida no trabalho, muitos
autores criaram modelos sobre QVT, onde cada autor buscou analisar fatores
mais relevantes, que satisfaziam as necessidades das pessoas. Nos próximos
30
tópicos serão abordados os referidos modelos: Walton (1973), Westley (1979),
Werther e Davis (1983), Hackman e Oldham (1975), Nadler e Lawler (1983), e
Belanger (1973).
2.5.1 Modelo de Walton (1973)
Para Vieira (1996), o primeiro modelo sobre as condições de QVT
(quadro 3) foi o de Richard Walton. Através de pesquisas, observações e
entrevistas, Walton procurou identificar os fatores e dimensões que afetam de
maneira mais significativa o trabalhador na situação de trabalho. É importante
salientar que o autor considera que, dependendo do contexto, novos grupos de
critérios diferenciados poderão ser gerados.
Quadro 3 – Modelo de Walton para aferição da Qualidade de vida no trabalho Fonte: Walton (1973)
FATORES DIMENSÕES 1 – Compensação justa e adequada 1 – Renda adequada ao trabalho
2 - Eqüidade interna 3 – Eqüidade externa
2 – Condições de trabalho 4 – Jornada de trabalho
5 – Ambiente físico seguro e saudável 3 – Uso e desenvolvimento de capacidades
6 – Autonomia 7 – Significado de tarefa 8 – Identidade da tarefa 9 – Variedade da habilidade 10 - Retroinformação
4 – Chances de crescimento e segurança
11- Possibilidade de carreira 12 - Crescimento profissional 13 - Segurança de emprego
5 – Integração social na empresa 14 – Igualdade de oportunidades 15 – Relacionamento 16- Senso comunitário
6 – Constitucionalismo 17 – Respeito às leis e direitos trabalhistas 18 – Privacidade pessoal 19 – Liberdade de expressão 20 – Normas e rotinas
7 – Trabalho e espaço total espaço de vida 21 – Papel balanceado no trabalho
8 – Relevância social da vida no trabalho 22 - Imagem de empresa 23 – Responsabilidade social pelos serviços 24 – Responsabilidade social pelos produtos 25 – Responsabilidade social pelos empregados
31
1) Compensação adequada e justa: A justiça do sistema de
compensação é pesquisada através da adequação da remuneração
ao trabalho que o trabalhador realiza, eqüidade interna (equilíbrio
entre as remunerações na empresa) e eqüidade externa
(comparação da remuneração com o mercado de trabalho);
2) Condições de segurança e saúde do trabalho: São considerados os
fatores jornada de trabalho e ambiente físico, que não sejam
perigosos em excesso ou prejudiciais à saúde do trabalhado;
3) Uso e desenvolvimento de capacidades: Refere-se às possibilidades
do trabalhador satisfazer suas necessidades de utilização das
habilidades e de conhecimentos, de desenvolver sua autonomia,
autocontrole e de obter informações sobre o processo total do
trabalho, bem como de retro-informações quanto ao seu
desempenho;
4) Oportunidade de crescimento contínuo e segurança: Está
relacionada às possibilidades que o trabalho oferece em termos de
carreira na empresa, de crescimento e desenvolvimento pessoal e de
segurança no emprego de forma mais duradoura;
5) Integração social na organização: A ausência de diferenças
hierárquicas demasiadamente marcantes, apoio mútuo, franqueza
interpessoal e ausência de preconceitos são pontos fundamentais
para o estabelecimento de um bom nível de integração social nas
empresas;
6) Constitucionalismo: O estabelecimento de normas e regras da
organização, direitos e deveres do trabalhador e recursos contra
decisões arbitrárias são necessárias para que se estabeleça um
clima de democracia;
7) O trabalho e o espaço total de vida: O trabalho não deve absorver
todo o tempo e energia do trabalhar em detrimento de sua vida
familiar, suas atividades de lazer e comunitárias;
8) Relevância social da vida no trabalho: A atuação da empresa perante
a sociedade pode ser verificada através da imagem,
responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos, práticas de
32
emprego, regras bem definidas de funcionamento e administração
eficiente.
De acordo com Fernandes (1996, p. 52), aborda que sobre este modelo,
pode-se sublinhar que, embora não se desconheçam a diversidade das
preferências e às diferenças individuais ligadas à cultura, classe social,
educação, formação e personalidade, tais fatores são intervenientes, de modo
geral, na qualidade de vida do trabalho da maioria das pessoas. Ou seja,
quando tais aspectos não são bem gerenciados, os níveis de satisfação
experimentados pelos trabalhadores em geral deixam muito a desejar,
repercutindo nos níveis de desempenho.
2.5.2 Modelo de Westley (1979)
Segundo Fernandes (1996, p.52), o modelo de Westley (1979) aborda
que a avaliação da qualidade vida nas organizações pode ser examinada
basicamente através de quatro indicadores fundamentais:
1. Indicador econômico: representando pela eqüidade salarial e
eqüidade no trabalho recebido;
2. Indicador político: representado pelo conceito de segurança no
emprego, o direito a trabalhar e não ser discriminatoriamente
dispensado;
3. Indicador psicológico: representado pelo conceito de auto-
realização;
4. Indicador sociológico: representado pelo conceito de participação
ativa em decisões diretamente relacionadas com o processo de
trabalho, com a forma de executar as tarefas, com a distribuição
de responsabilidade dentro da equipe.
33
●Variedade de
Tarefa
●Participação nas
Decisões
●Autonomia
●Relacionamento
Interpessoal
●Grau de
●Valor Pessoal
Responsabilidade
●Desenv. Pessoal
●Desenvolvimento
Profissional
●Criatividade
●Auto-Avaliação
com a chefia
●Relacionamento
Expressão
●Valorização do
Cargo
●Benefícios
●Ambiente Externo
●Local de Trabalho
●Carga Horária
●Segurança no
Emprego
●Liberdade de
●Retroinformação
●Atuação Sindical
●Eqüidade Salarial
●Remuneração
Adequada
●Realização
●Potencial
●Nível de Desafio
INDICADORES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
ECONÔMICO POLÍTICO PSICOLÓGICO SOCIOLÓGICO
Quadro 4 - Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho Fonte: Westley (1979).
Os problemas políticos trariam a insegurança; o econômico, a injustiça.
O psicológico, a alienação, e o sociológico, a anomia. Para Westley (1979), “a
insegurança e a injustiça são decorrentes da concentração do poder e da
concentração dos lucros e conseqüentemente exploração dos trabalhadores.
Já a alienação advém das características desumanas que o trabalho assumiu
pela complexidade das organizações, levando a uma ausência do significado
do trabalho, e à anomia, uma falta de envolvimento moral com as próprias
tarefas”.
2.5.3 Modelo de Werther e Davis (1983)
Para Fernandes (1996, p. 54), Werther e Davis (1983) que estruturaram
o modelo no qual especificam elementos organizacionais, ambientais e
comportamentais como aspectos que influenciaram o projeto de cargos em
termos de qualidade de vida no trabalho, de acordo com o quadro 5.
34
Elementos Comportamentais
●Autonomia
●Variedade
●Identidade de tarefa
●Abordagem mecanística
Elementos Organizacionais
●Fluxo de trabalho
●Práticas de trabalho
●Habilidades e diponibilidades
Elementos Ambientais
de empregados
●Expectativas sociais
Quadro 5 - Modelo de Werther e Davis (Elementos de QVT) Fonte: Werther e Davis (1983.)
Especificamente, os elementos organizacionais do projeto de cargo
dizem respeito ao fluxo de trabalho e às práticas de trabalho, evitando-se uma
abordagem mecanicista.
Os elementos ambientais, conforme estes autores, não podem ser
ignorados, pela sua significação nas condições de trabalho, envolvendo
habilidades e a disponibilidade de empregados, e as expectativas sociais.
A qualidade de vida no trabalho é afetada, ainda, segundo Werther e
Davis, por elementos comportamentais que dizem respeito às necessidades
humanas, aos modos de comportamentos individuais no ambiente de trabalho,
que são de alta importância, tais como: autonomia, variedade, identidade de
tarefa e retroinformação, entre outros.
2.5.4 Modelo de Hackman e Oldham (1975)
Vieira (1996, p.53) aborda que os “resultados pessoais e de trabalho”
deste modelo são obtidos através da presença de “estados psicológicos
críticos”, que por sua vez são criados na presença de “dimensões da tarefa”.
Os estados psicológicos críticos são três. O primeiro é a “significância
percebida”, ou o grau em que o trabalho é percebido pelo indivíduo como
sendo valioso e significativo. O segundo é a “responsabilidade percebida” pelo
sujeito como resultado do trabalho executado. O terceiro é o “conhecimento do
“resultado” por parte de quem efetua a atividade, ou seja, os indivíduos estarão
motivados se estiverem realizando algo significativo, pelo qual são
responsáveis e, se souberem que realizaram bem suas atividades. As
dimensões das tarefas que podem conduzir a estes estados psicológicos são:
35
• Variedade de habilidade (VH) que a tarefa requer dos indivíduos;
• Identidade da tarefa (IT), no sentido de que um trabalho é
executado do início ao fim, com o objetivo de obter-se um
resultado paupável;
• Significado que a tarefa (ST) adquire ao impactar a vida ou o
trabalho de outras pessoas;
• Autonomia (AU) que os indivíduos têm para planejar e executar
as tarefas;
• Feedback do próprio trabalho (FT), a fim de obter um retorno do
seu desempenho através da própria execução das atividades;
• Feedback extrínseco (FE), ou seja, retorno pelo seu desempenho
através de seus superiores hierárquicos; e
• Inter-relacionamento (IR) com outras pessoas ou clientes
proporcionado pelo trabalho.
Uma outra variável também foi incluída neste modelo pelos autores: a
“necessidade individual de crescimento” (NIC), definida como a necessidade de
desenvolver ações e idéias independentes no trabalho, de ter um trabalho
estimulante e desafiante, no qual se possa utilizar a criatividade e aprender
coisas novas. Por último, Hackman e Oldhan incluíram um novo grupo de
variáveis ao modelo, designadas “resultados pessoais e de trabalho (RPT)”.
São elas:
• Satisfação geral (SG) ou grau em que o indivíduo está satisfeito
como o trabalho;
• Motivação interna como o trabalho (MIT) ou grau em que o
indivíduo está auto-motivado como o trabalho;
• Satisfações específicas em relação à possibilidade de
crescimento (SPC), à supervisão (SSU), à segurança no trabalho
(SST), à compensação (SC) e ao ambiente social (SAS).
Em síntese, ao desenhar este modelo, os autores sistematizaram as
dimensões ou características do cargo que consideram ser determinantes da
36
qualidade de vida no trabalho, por serem capazes de oferecer as
“recompensas intrísecas” e assim satisfazer os indivíduos no trabalho e
automotivá-los para tarefas. Além disso, para operacionalizá-los, Hackman e
Oldhan idealizaram também o “job diagnostic survey - JDS” (inventário de
diagnóstico das características do trabalho), que tem sido utilizado por
pesquisadores para obter o grau de satisfação geral e o grau de motivação
interna e de satisfação específicas no trabalho a fim de diagnosticar a QVT.
2.5.5 Modelo de Nadler e Lawler (1983)
De acordo com Vieira (1996), Nadler e Lawler indicam como atividades
representativas de QVT:
• Participação nas decisões;
• Reestruturação do trabalho através de enriquecimento de tarefas
e grupos de trabalho autônomo;
• Inovação no sistema de recompensas com influências no clima
organizacional;
• Melhora do ambiente de trabalho no que se refere a horas de
trabalho, condições, regras e meio ambiente físico, entre outros.
2.5.6 Modelo de Belanger (1973)
Para Fernandes (1996, p. 55), o modelo de Belanger (1973) aponta os
seguintes aspectos para a análise da qualidade de vida nas organizações,
como ilustra o quadro 6, incluindo aspectos ligados a: trabalho em si;
crescimento pessoal e profissional; tarefas com significado e funções e
estruturas organizacionais abertas.
37
1 - O trabalho em si 2 - O crescimento pessoal e profissional
* Criatividade * Treinamento * Variabilidade * Oportunidades de crescimento
* Autonomia * Relacionamento no trabalho
* Envolvimento * Papéis organizacionais
* Feedback
3 - Tarefas com significado 4 - Funções e estruturas abertas
* Tarefas completas * Clima de criatividade
* Responsabilidade aumentada * Transferência de objetivos * Recompensas financeiras /
Não-financeiras
* Enriquecimento Quadro 6 - Modelo de Belanger (1973) Fonte: Belanger (1973).
Assim como Belanger, outros autores supracitados propuseram modelos
com fatores que analisam a qualidade de vida no trabalho. Atualmente, vários
pesquisadores, tendo como bases os modelos desses autores, continuam
estudando sobre a QVT, dessa maneira, no próximo tópico serão mostrados
alguns estudos já realizados dentro desse assunto.
2.6 ESTUDOS CONTEMPORÂNEOS SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Sob a perspectiva da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), diversos
trabalhos enfatizam relações entre características organizacionais, estresse
ocupacional e implicações sobre a saúde física e bem-estar mental dos
trabalhadores (COOPER, 2000; CHANLAT, 1999). Nadler e Lawler (1983)
salientam que, inicialmente, tratada como uma reação individual ao trabalho e,
depois, como um elo de projetos cooperativos de trabalho, a QVT evoluiu,
passando a ser compreendida como um meio para o enriquecimento do
ambiente de trabalho e para o alcance de maiores níveis de produtividade e
satisfação no trabalho. Atualmente, conforme antevê Kilimnik (1994), a ênfase
da QVT se dá na substituição do sedentarismo e estresse por maior equilíbrio
entre trabalho e vida pessoal. Constata-se, assim, a emergência de um novo
38
estágio nos estudos sobre a QVT, que busca extrapolar os limites internos das
organizações e abordar a questão do bem-estar do trabalhador de forma mais
global. De fato, se há até pouco tempo, o estresse ocupacional encontrava-se
associado a fatores emocionais de executivos, hoje o fenômeno assume
amplitude de verdadeira endemia, presente em praticamente todos os setores
e níveis das organizações. Neste contexto, visa-se demonstrar no quadro
abaixo alguns dos atuais estudos contemporâneos que abordam a questão da
qualidade de vida no trabalho:
TÍTULO AUTOR TIPO ANO FONTE
Entendo a QVT no
contexto de uma escola de
idiomas
Andréa Yumi Sugishita
Kanikadan e Ana Cristina
Limongi-França
Estudo de Caso 2006
http://www.ead.fea.usp.br/Semead/6semead/RH/037RH%20Entendendo%20a%20Qualidade%20de%
20Vida.doc
QVT na empresa
estocadora de soja na região dos Campos Gerais
Ricardo Francisco Marques Quilici e Antonio
Augusto de Paula Xavier
Estudo comparativo
sobre Satisfação e Motivação
2006
http://www.pg.cefetpr.br/ppge
p/Ebook/e-book2006/Artig
os/31.pdf
Qualidade de Vida no
Trabalho: Competência das Empresas
do Novo Milênio
Flávio Freitas Artigos 2007
http://grupo2turma10.blogspot.com/2008_09_01_archive.ht
ml
QVT: Um Estudo
Realizado com os
Funcionários da
UNICENTRO
Juliano de Macedo e
Raquel Dorigan de
Matos
Congresso Internacional
de Administração
2008
http://www.admpg.com.br/2008/cadastro/artigos/temp/337.
QVT: uma análise da
percepção dos integrantes do
Primeiro Batalhão da
Policia Militar do Espírito
Santo
Daniel Madeira Quintella
Monografia 2008
http://www.segurancacidada.org.br/index.php?option=com_docman&task=doc_view&gi
d=790
39
Quadro 7 – Estudos Contemporâneos sobre QVT Fonte: Andréa Kanikadan e Limongi-França (2006), Quilici e Xavier (2006), Freitas (2007), Macedo e Matos (2008), Quintella (2008).
Os impactos do trabalho sobre a saúde dos trabalhadores têm
constituído um tópico de crescente preocupação para profissionais das áreas
de saúde e Recursos Humanos.
2.7 O TRABALHO E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A relação do homem com o trabalho é de fundamental importância, é
através dele que o homem consegue o seu sustento e suprimento de
necessidades mais elevadas como realização, crescimento, desenvolvimento
de habilidades e utilização mais ampla de suas capacidades.
Quando se pensa neste tipo de relação deve-se considerar que as
pessoas em sua grande maioria estão desempenhando suas atividades dentro
das organizações. Com o advento da revolução industrial o trabalho deixou de
ser uma atividade isolada para estar agrupando diversas pessoas em um local,
sendo remunerado por salário e tendo que obedecer as normas e as regras
que os trabalhadores não criaram e que, na maioria das vezes, beneficiam
somente os proprietários.
Diante desse contexto e da visão do homem que prevalecia, a de
homem econômico, as preocupações iniciais eram relativas a melhorias nos
ambientes de trabalho. O trabalho era visto somente como possibilidade de
atender às necessidades básicas. As necessidades de auto-realização não
foram contempladas nos projetos das fábricas. Surgiram problemas com as
doenças ocupacionais, o estresse devido as pressões sofridas pela supervisão,
a carga de trabalho e ainda as exigências burocráticas que as organizações
impunham aos funcionários, impossibilitando a execução das tarefas e
agravando os problemas relativos à QVT. (BRAVERMAN, 1987, p.50)
Entretanto, não se pode confundir QVT com melhorias nas condições de
trabalho, como no passado onde as organizações utilizavam as melhorias no
ambiente de trabalho com a finalidade de acalmar os ânimos dos funcionários
que reclamavam das péssimas condições oferecidas. De acordo com
40
Braverman (1987, p.50), o assunto é muito mais amplo e deve considerar tanto
aspectos que interferem diretamente na QVT, como os projetos de trabalho e
sua organização, quanto os que estão indiretamente influenciando-a, como as
decisões estratégicas da organização dos quais os funcionários passam a
maior parte de sua vida sem tomar conhecimento aumentando sua alienação e
diminuindo o seu sentimento de pertencer, na filosofia e nos valores no qual a
organização se baseia para estabelecer políticas internas relativas ao pessoal.
A indústria modificou o conceito de trabalho, sendo, a partir deste
advento, conhecido como uma atividade de múltipla programação e altamente
direcionada que se presta a um estranho mediante ao pagamento de salário.
O trabalho, como era conhecido inicialmente, foi concebido como sendo
uma atividade que altera o estado natural de determinados materiais
encontrados para melhorar sua utilidade.
Para Braverman (1987, p.50) “o trabalho humano é consciente e
proposital”, e o homem quando o realiza, utiliza suas capacidades de pensar e
imaginar, conceber e projetar determinado objeto que quer transformar. Este
conceito de trabalho se refere a uma época anterior àquela que mecanizou e
segmentou o trabalho e revela o trabalho com um sentido amplo e completo. A
situação do homem frente a estes novos acontecimentos foi agravada com o
advento da industrialização. Onde, de acordo com De Masi (1999), os
trabalhadores autônomos foram transformados em camponeses
subempregados e dependentes, submetidos a uma disciplina paramilitar, sob a
supervisão de chefes hostis e ritmo estressante de trabalho em longas
jornadas.
Com a utilização em massa das máquinas, o trabalho passou a ser
relacionado com palavras como alienação, exploração e estresse. A alienação
acontece nas relações de trabalho da sociedade moderna e para Codo (1985,
p.8) “o homem alienado é um homem desprovido de si mesmo”. O saber
operário lhes foi tirado com a divisão entre trabalho manual e intelectual
afirmam Codo, Sampaio e Hitomi (1993). Outro agravante ocorreu
relativamente à exploração das pessoas e ao lucro, Codo (1985, p. 8) afirma
que “o trabalho torna-se fonte de exploração de um homem pelo outro”.
A supervisão tornou-se necessária para manter a ordem e a disciplina e
controlar os meios e métodos da produção, confirmando o poder do capital
41
sobre o trabalho. As normas e regulamentos são ditadas pelo detentor do
capital e simplesmente repassadas para o trabalhador que não poderá discuti-
la. É neste clima que acontecem as relações de trabalho.
No processo de produção artesanal, De Masi (1999) lembra que o
trabalho era realizado em casa, onde emoção e afetividade, produção e
reprodução, homem e mulher conviviam no mesmo espaço. A industrialização,
em nome da eficiência, achou por bem segmentar razão e emoção, tornando
os ambientes de trabalho frios e racionais.
A afetividade foi considerada uma inimiga da produtividade, as cores, a
personalização e tudo que pudesse dar um ar de emoção foi excluída do
ambiente de trabalho. Porém, neste momento ocorre uma melhoria nos
ambientes de trabalho e sua influência na Qualidade de Vida dos
Trabalhadores já é reconhecida. Com algumas adequações às necessidades
do homem, se pode conseguir aumentos de produtividade e uma maior
satisfação e disposição para o trabalho em função dessas melhorias.
Quanto ao significado do trabalho, para muitas pessoas ele pode ser
sinônimo de dor e sacrifício. Trabalho pode significar para muitos, doenças
adquiridas ao longo de uma vida, operando uma máquina ou monotonia e
rotina quando executam trabalhos burocráticos em um determinado cargo, em
uma empresa onde o clima é extremamente estressante. Onde as horas de
trabalho são extensas (DE MASI, 1999, p. 54).
Codo, Sampaio e Hitomi (1993, p. 97) afirmam que: “o trabalho é mágico
porque é duplo, carrega em si a maldição da mercadoria, a fantasmagoria do
dinheiro: de um lado aparece como valor de uso, realizador de produtos
capazes de atender necessidades humanas; de outro, como valor de troca,
pago por salário, criador de mercadoria, e ele mesmo é uma mercadoria no
mercado”.
O valor de uso diferencia e considera que o trabalho possui um
significado pessoal, individual e social, é também chamado de trabalho
concreto. Aqui ocorre a construção deste significado pelo indivíduo que é
intransferível. O valor de troca iguala o trabalho a todos os outros produtos, é
chamado de trabalho abstrato. No trabalho abstrato o que importa é a geração
da riqueza, da produtividade e as jornadas de trabalho (CODO, SAMPAIO e
HITOMI, 1993, p. 97)
42
O trabalho concreto evoluiu da atividade artesanal para a grande
indústria internacionalizada; da substituição da força física para a maquinaria,
do trabalho individual para o coletivo. Apesar de não promover a coletivização,
em decorrência desta evolução, as relações de trabalho também sofreram
alterações.
Para Codo, Sampaio e Hitomi (1993, p. 97), no abstrato, tudo se iguala e
o trabalhador vira mercadoria, perdendo sua condição de indivíduo ao cruzar
os portões das empresas, porque se iguala à força de trabalho, aos demais
produtos que são comercializados. A força de trabalho se diferencia do trabalho
porque o homem perde a condição de utilização do pensamento, do
planejamento ou da concepção das tarefas, igualando-se ao que hoje se
chama nas empresas de mão-de-obra ou recursos humanos. Esta condição
subtrai do homem a capacidade de ser humano em sua essência.
Quando sai do trabalho assume novamente a condição de ser humano
consciente. Segundo Codo, Sampaio e Hitomi (1993, p. 114) “diante do
trabalho alienado, quando o produto se divorcia do produtor e, portanto o
produtor se afasta de si mesmo, estamos lidando com um fenômeno que
equivale à morte (física, psicológica ou social) do trabalhador. O problema é
que o trabalhador não morreu em nenhum destes sentidos, continua lá com
seus sentimentos, esperanças, sonhos, fantasias”.
Dos males que afligem o homem, destaca-se a angústia excessiva com
que ele convive diariamente em função das obrigações do mundo moderno. De
acordo com Lorenz (1974) a angústia de ser ultrapassado na corrida, de ficar
sem dinheiro, de errar numa decisão, e de não estar de acordo numa situação
esgotante, contribuem para aumentar as suas aflições. Sua saúde física é
abalada pelas angústias que sofre, além do mais, ela cria um círculo vicioso
que leva o homem a fugir de si mesmo envolvendo-o numa agitação constante
e não tendo tempo para se conhecer e descobrir o seu eu, sendo levado pelos
desejos e ambições que, muitas vezes, não são provenientes dele, mas do
exterior, por isso não estará jamais satisfeito.
Para Moscovici (1999), o fato de não se considerar produtividade em
termos qualitativos, mas somente quantitativos é mais um agravante. A
valorização do fazer leva o homem a perder sua identidade aumentando sua
ansiedade. O ser expressa-se nas atividades espontâneas, nas emoções e nos
43
sentimentos que fluem naturalmente. A mecanização do trabalho excluiu o ser
deste ambiente. Estressado pelas exigências do trabalho, ele sente-se vazio
por não conhecer sua individualidade e suas necessidades.
De acordo com Fromm (1975, p.52) “poucas pessoas formulam a
questão da qualidade, ou de que vale todo este aumento de quantidade” e
ainda que “todos os esforços são orientados para fazer mais, a Qualidade de
Vida perde toda a importância e as atividades que outrora eram um meio
passam a ser um fim” o progresso é sinônimo de aumento de quantidade e não
da valorização da qualidade. Entretanto, essa idéia de progresso criou uma
série de problemas, tanto para o homem em seu trabalho, quanto para a
sociedade. Estimulado a consumir demasiadamente, se viu pressionado a
trabalhar mais para ter mais dinheiro e consumir mais. Criando um círculo
vicioso e gerando outros problemas relativos à Qualidade de Vida.
Estudos sobre a qualidade de vida no trabalho buscam entender e
envolvem o comportamento do individuo e da organização, quando analisam
aspectos como: a motivação das pessoas, as relações interpessoais, as
condições de trabalho, a jornada de trabalho, as oportunidades de crescimento,
entre outros.
Diante desta realidade buscou-se resgatar os princípios básicos que
norteiam a escola comportamentalista e de que forma ela está relacionada com
o tema da presente pesquisa tendo em vista que esta escola foi uma das
pioneiras sobre os estudos do comportamento nas organizações.
2.8 ESCOLA COMPORTAMENTALISTA COMO NORTEADORA DA PESQUISA
Na visão de Andrade e Amboni (2007), a Escola Comportamentalista
surgiu no final da década de 1940, com uma redefinição geral de conceitos
administrativos no momento em que passou a criticar as escolas anteriores. A
Escola Comportamentalista amplia e diversifica os conteúdos já explorados
pelos estudiosos mecanicistas e humanistas.
Nesse sentido, a Escola comportamentalista a partir de estudos
sistematizados pelo seu idealizador, Herbert Simonsen, estabelece algumas
críticas à teoria clássica, aos seus princípios, pela sua rigidez e mecanicismo.
44
Esta abordagem demonstra claramente a complexidade da motivação humana
bem como a importância da motivação dos funcionários em uma organização.
Esta escola trouxe um novo direcionamento às teorias da administração, com
uma valorização do comportamento do indivíduo, originando várias teorias
sobre a motivação humana do ambiente de trabalho. (CHIAVENATO, 2000).
Foram realizados alguns estudos para análise desta teoria, de acordo
com Lacombe e Heilborn (2003), os estudo iniciaram em 1924, em Hawthorne,
pela Western Eletric Company, e terminados no final da década de 1930 sob a
supervisão de Elton Mayo.
Segundo Lacombe e Heilborn (2003), os especialistas formaram um
grupo para o qual seriam melhoradas as condições de trabalho e ao mesmo
tempo um grupo para o qual seriam mantidas estas mesmas condições
inalteradas. Foi surpreendente o resultado, pois ambos os grupos aumentavam
a produção com pouca correlação com os fatores físicos periodicamente
alterados.
A Western Eletric Company chamou, então o professor Elton Mayo, para
conduzir as experiências. Após outras alterações, perceberam que mesmo
voltando às condições inicias a produção cresceu mais. Estava claro que
existia outro fator que motivava os funcionários e não era nenhum dos fatores
ambientais e nem de remuneração.
Concluíram, após estudos e entrevistas com o pessoal da produção, que o que realmente motiva os empregados era a atenção que lhes era dada pelos experimentos e pela alta administração da empresa. A partir daí, começou a tomar vulto a preocupação com a motivação dos empregados, com a necessidade de compreender as relações entre as pessoas e com a importância de ouvir os empregados para melhorar a produção.(LACOMBE; HEILBORN, 2003, p. 310).
Para Chiavenato (2000), a abordagem comportamental se preocupa com
a estrutura e se desloca para a preocupação como os processos, coma
dinâmica organizacional e como o comportamento das pessoas na
organização, ou seja, o comportamento organizacional.
A Teoria Comportamental faz parte de uma abordagem que busca
destacar as pessoas que fazem parte da organização, procurando associar os
objetivos dos funcionários como os da empresa.
45
No entendimento de Maximinano (2004), o enfoque comportamental é
outra maneira de enxergar as pessoas nas organizações, considerando as
pessoas em sua totalidade e como parte mais importante das organizações e
de seu desempenho.
Quando se utiliza o enfoque comportamental, as pessoas ficam em
primeiro plano, ficando em segundo plano o sistema técnico, formado pelas
máquinas, equipamentos, produtos e regras.
46
3 METODOLOGIA
Neste tópico será abordada a metodologia da pesquisa de qualidade de
vida no trabalho, dessa forma, estão descritas as etapas a serem compridas
para a realização da pesquisa.
3.1 DELINEAMENTO DO ESTUDO
O estudo caracteriza-se na modalidade de pesquisa exploratória-
descritiva e sua abordagem será de forma quantitativa. A pesquisa exploratória
proporciona uma visão geral da prática gerencial de recursos humanos da
organização, descrevendo suas principais características. Já a pesquisa
descritiva possibilita identificar as principais práticas adotadas pelo setor de
recursos humanos no gerenciamento de pessoas. Dessa forma, a pesquisa
tem por objetivo descrever as características da qualidade de vida dos
colaboradores da empresa Koerick Telecom, através das técnicas
padronizadas de coleta de dados.
Segundo Cervo e Bervian (2000, p. 68), “a pesquisa exploratória realiza
descrições precisas da situação e quer descobrir as relações existentes entre
os elementos componentes da mesma. Para Andrade (2003, p. 124), “a
pesquisa exploratória, na maioria dos casos constitui um trabalho preliminar ou
preparatório para outro tipo de pesquisa”.
No que concerne à pesquisa descritiva, de acordo com Gil (1999), ela
tem como objetivo central a descrição das características de determinada
população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. Uma
de suas características mais significativa está na utilização de técnicas
padronizadas de coleta de dados. De acordo com Marconi e Lakatos (1999, p.
86), “a pesquisa descritiva consiste em investigações de pesquisas empíricas
cuja principal finalidade é o delineamento ou análise das características de
fatos ou fenômenos, a avaliação de programas ou o isolamento de variáveis
principais ou chave”.
A pesquisa também se apresentara de forma quantitativa, pois ela
apresenta as estratégias que o pesquisador planeja adotar para desenvolver
47
informações precisas e interpretáveis, sendo que o objetivo maior está no
levamento e na mensuração dos dados. Dessa forma, é através da tradução
dos resultados da pesquisa de qualidade de vida no trabalho com os
colaboradores da Koerich Telecom, que poderão ser analisados os fatores de
insatisfação na jornada de trabalho.
Segundo Malhotra (2001, p. 155), “a pesquisa quantitativa procura
identificar os dados e aplicar alguma forma da análise estatística”. Para Oliveira
(1999, p. 115), “o método quantitativo é utilizado no desenvolvimento das
pesquisas descritas, na qual se preocupa descobrir e classificar a relação entre
variáveis, assim como na investigação da relação de casualidade entre os
fenômenos, causa e efeito”.
3.2 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
A pesquisa tem como objeto de estudo a empresa Koerich Engenharia e
Telecomunicações S/A, mais precisamente a filial Leste/Sul, localizada na Rua
Desembargador Gil Costa, nº 605, Bairro Estreito, na cidade de Florianópolis, e
o período para a realização da pesquisa será de março a novembro de 2009.
3.2.1 População e Amostra
Esta pesquisa tem a proposta de analisar os resultados obtidos através
de dados coletados da pesquisa de qualidade de vida com os colaboradores da
empresa Koerich Telecom, cuja população compreende os 348 colaboradores
do setor CIT, sendo a amostra de 187. Para obter o resultado da amostra
usada na pesquisa, utilizou-se o programa Sample, estabelecendo um nível de
confiabilidade de 95%, e admitindo-se uma margem de erro de 5%.
A população é um conjunto definido de elementos que possuem
determinadas características (GIL, 1999). E a amostra passa a ser um
subconjunto da população, por meio do qual se estabelecem as características
dessa população (GIL, 1999).
48
3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS
O trabalho envolveu a pesquisa bibliográfica, ou de fonte secundárias,
abrangendo toda bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo
em vários tipos de publicações, possibilitando ao investigador uma cobertura
mais ampla da pesquisa, que será realizada por meio da revisão de literatura,
onde serão consultados autores com conhecimento pertinente ao tema.
Segundo Marconi e Lakatos (1999, p. 73), “a pesquisa bibliográfica
coloca o pesquisador em contato direto com tudo que foi escrito, dito ou filmado
sobre determinado assunto”. Para Gil (2002, p. 45), “a pesquisa bibliográfica é
desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído principalmente de
livros e artigos científicos”. De acordo com Andrade (2003, p. 126), “a pesquisa
bibliográfica tanto pode ser um trabalho independente como se constitui no
passo inicial de outra pesquisa”.
Em complemento a esta, foi utilizada a pesquisa documental, recebendo
um tratamento analítico de acordo com os objetivos da pesquisa, onde irá
possibilitar ao pesquisador uma rica fonte de dados, sem exigir um contato
imediato com os colaboradores. A pesquisa documental irá se basear em
arquivos particulares primários e originais de uma instituição de ordem privada,
exigindo do investigador um conhecimento bem amplo da fonte fornecedora
dos dados, para que não ajam alterações da fidedignidade das informações.
A pesquisa documental, de acordo com Gil (1999), assemelha-se muito
à pesquisa bibliográfica. A única diferença entre ambas está na natureza das
fontes. Enquanto a pesquisa bibliográfica se utiliza fundamentalmente das
contribuições dos diversos autores sobre determinado assunto, a pesquisa
documental vale-se de materiais que não receberam ainda um tratamento
analítico, ou que ainda podem ser reelaborados de acordo com os objetivos da
pesquisa (GIL, 1999, p.62).
Para Marconi e Lakatos (1999, p. 71), “os documentos particulares são
importantes principalmente por seu conteúdo não oferecer apenas fatos, mas o
significado que estes tiveram para aqueles que o viveram descritos na própria
linguagem”. Nesta pesquisa foram utilizados documentos do departamento de
recursos humanos, como atestados médicos, cadastro de colaboradores e
informações dos sistemas da empresa.
49
3.4 INSTRUMENTOS DE ANÁLISE DOS DADOS
Para a coleta de dados foi utilizado um instrumento, que é o questionário
e contará com tabelas e gráficos para verificar o índice de qualidade de vida no
trabalho, assim, com os dados coletados poderão ser analisados os fatores da
insatisfação na jornada de trabalho, usando a porcentagem como fonte de
análise para a conclusão da pesquisa.
A análise tem como objetivo organizar e sumariar os dados de forma tal
que possibilitem o fornecimento de respostas ao problema proposto para
investigação (GIL,1999).
O questionário apresenta uma série de vantagens, tendo em vista que
possibilita atingir um grande número de pessoas, implica em menores gastos
com pessoal, garante o anonimato das respostas, permite que as pessoas o
respondam no momento em que julgarem mais convenientes e não expõe os
pesquisadores à influência das opiniões e dos aspectos pessoal do
entrevistado (GIL, 1999).
50
4 RESULTADOS DA PESQUISA
Abaixo, será apresentado um breve histórico da empresa e, logo em
seguida, as análises e interpretações das variáveis envolvendo os fatores de
qualidade de vida do modelo de Walton (1973), onde as mesmas foram
demonstradas por meio de tabelas, gráficos, interpretações e análises.
4.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
O Grupo Koerich Telecom iniciou sua história em 1975, sendo que foram
marcantes no crescimento da empresa: a contratação pela COTESC -
Companhia Telefônica de Santa Catarina, para cuidar da implantação e
manutenção de redes telefônicas em grande parte dos municípios
catarinenses, e a parceria com a Siemens, no PCT - Programa Comunitário de
Telefonia, digitalizando mais de 90% das centrais telefônicas do Estado de
Santa Catarina.
A organização hoje atua no segmento de operação e manutenção de
redes no Sul do País. Atualmente, além da matriz em São Paulo - SP e do
Centro Administrativo em São José - SC, a Koerich Telecom tem dimensões
nacionais com suas filiais espalhadas pelo País.
Na filial Leste/Sul, onde será realizada a pesquisa, está localizada no
bairro Estreito, Rua Desembargador Gil Costa, n° 605,
Bairro Estreito, na cidade de Florianópolis. A organização conta com um
quadro aproximado de 939 colaboradores, distribuídos entre os setores: CIT
(Centro de Inteligência da tecnologia), Infra-CD, Segurança no Trabalho,
RH/DH (Recursos Humanos/Desenvolvimento Humano),
Administrativo/Financeiro, ASLA (Autorização do Serviço na Linha do
Assinante), Comercial, Almoxarifado e TI (Tecnologia da Informação).
O local da realização da pesquisa foi o CIT, que corresponde ao setor
onde os colaboradores são responsáveis pelo atendimento telefônico e suporte
da equipe técnica, gerenciando os prazos e quantidades de serviços, auxilia o
monitor e supervisor correspondente repassando informações pertinentes ao
gerenciamento da equipe externa, como prazos, quantidade e outros
51
problemas relacionados. Atualmente o CIT conta com 348 colaboradores,
sendo o setor que mais apresenta problemas na questão de rotatividade, e
reclamações por falta de qualidade durante sua jornada de trabalho.
A Koerich Telecom visa à responsabilidade de seus colaboradores por
meio de projetos sociais, tais como: Projeto Escola de Fábrica; PIT - Programa
de Iniciação ao Trabalho; Projeto Educação para Todos; Doação de Sangue -
Uma ligação com a Vida; Campanha Natal Solidário; e Projeto Menor Aprendiz.
A Empresa Koerich Telecom tem por objetivos gerais, prestar serviços
em telecomunicações com qualidade e produtividade, utilizando tecnologias
inovadoras, visando à satisfação dos clientes e o desenvolvimento dos valores
da organização. Sua visão é “ser referência em tudo o que faz”. (KOERICH
TELECOM, 2008). Devido às grandes mudanças do mercado, a organização
vem se adequando as transformações. Na figura 1, apresenta-se o
organograma da empresa, exibindo os principais níveis estratégicos e a
maneira que está dividida.
Figura 1 – Organograma Fonte: Koerich Telecom (2008)
ControladoriaAssessoria Contábil
QualidadeMarketing
Assessoria de Planejamento
Gerência Administrativa - SC
Gerência Administrativa - PR
Gerência de Almoxarifado - SC
Gerência de Almoxarifado - PR
Gerência de T.I.
Gerência de R.H.
Gerência de D.H.
Coordenação de Compras
Diretoria Administrativa
Gerência Financeira
Diretoria Financeira
Ger. Tec. Proj./Implantação Ger. Tec. CD/ADSL
Ger. Tec. Rede de Acesso Ger. Planej. e Contrato
Analista
Diretoria Adjunta
Ger. Projeto M.A. L/S
Ger. Projeto M.A. N/V
Ger. Projeto M.A. O
Ger. Projeto M.A. NO/SO
Ger. Projeto M.A. N/S
Ger. Projeto M.A. Ctba
Gerência Unidade PR
Gerência de Infra Estrutura
Gerência de Novas Tecnologias
Diretoria Técnica
Gerência Comercial
Gerência de Novos Negócios
Diretoria Comercial
Vice Presidência
52
De acordo com a figura 1, a organização está distribuída da seguinte
forma: Em primeiro plano o Conselho Administrativo, Vice-Presidência,
responsável pelas decisões mais importantes da organização, na segunda
esfera o setor de Qualidade, Controladoria, Assessoria Jurídico-Contábil e
Assessoria de Marketing, que controlam e formalizam o andamento dos
processos, logo após as Diretorias que congregam os principais setores da
empresa. Em seguida apresentam-se os níveis gerenciais, que são os órgãos
executores da organização nas bases operacionais e responsáveis pelo
controle dos gastos financeiros, com o objetivo de cumprir o orçamento
4.2 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
A seguir, apresentam-se os resultados da pesquisa de Qualidade de
vida no trabalho aplicada no período de agosto a setembro de 2009 na Koerich
Engenharia e Telecomunicações S/A, envolvendo uma população de 348
colaboradores do setor CIT, sendo a amostra de 187. As análises e
interpretações dos dados serão feitas através de gráficos e tabelas.
4.2.1 Quanto ao perfil dos pesquisados
A primeira parte do questionário corresponde ao perfil dos pesquisados
que abrange às questões 1, 2, 3, 4, e 5, referente a: idade, sexo, escolaridade,
tempo que trabalha na empresa e estado civil.
1) Idade: verifica-se em relação à idade, que dos 187 pesquisados, a
maioria possuem idade entre 18 a 25 anos, equivalente a 52%, em
seguida vem 26 a 35 anos (37%), 36 a 45 anos (9%) e acima de 45
anos (2%).
Tabela 1 - Idade Idade Total Total em %
18 a 25 anos 97 52% 26 a 35 anos 70 37% 36 a 45 anos 16 9%
Acima de 45 anos 4 2%
Total Geral 187 100% Fonte: Dados primários (2009)
53
Gráfico 1 – Idade Fonte: Dados primários (2009)
2) Sexo: em relação ao sexo, dos 187 pesquisados, a maioria é do sexo
feminino, que correspondem a 56%, o restante são do sexo
masculino, com 44%.
Tabela 2 - Sexo
Sexo Total Total em %
Masculino 82 44%
Feminino 105 56%
Total Geral 187 100%
Fonte: Dados primários (2009)
Gráfico 2 – Sexo Fonte: Dados primários (2009)
54
3) Escolaridade: no que diz respeito a escolaridade, dos 187
pesquisados, a maioria possui ensino médio completo (61%), logo
em seguida percebe-se que há um número significativo de pessoas
que possuem o ensino superior incompleto (36%), e ainda uma
pequena porcentagem que já possuem o ensino superior completo
(2%), o restante possui o ensino médio incompleto (1%). Da
população total pesquisada, percebe-se que nenhum dos
colaboradores possuem ensino fundamental incompleto ou completo,
somente acima dessas escolaridades. Com isso verifica-se que para
a empresa Koerich Telecom, se contrata pessoas que pelo menos
estejam cursando o ensino médio, os chamados menores
aprendizes.
Tabela 3 - Escolaridade
Escolaridade Total Total em %
Ensino Fundamental Incompleto 0
0%
Ensino Fundamental Completo 0
0%
Ensino Médio Incompleto 2
1%
Ensino Médio Completo 114
61%
Ensino Superior Incompleto 68
36%
Ensino Superior Completo 3
2%
Total Geral 187 100%
Fonte: Dados primários (2009)
Gráfico 3 – Escolaridade Fonte: Dados primários (2009)
55
4) Tempo que trabalha na empresa: com relação a este item, se nota,
que dos 187 pesquisados, a maioria possui menos de 1 ano de
empresa, que equivale a 55%, e em seguida vem as pessoas que
possuem de 1 a 5 anos de empresa com 45%, com essas
porcentagens demonstra que dentro desses períodos, há um alto
índice de rotatividade (demissão e contratação) dos colaboradores, e
esta afirmação só tem mais validade com as outras respostas, pois
nenhum dos pesquisados possuem acima de 6 ou 10 anos de
empresa.
Tabela 4 – Tempo que trabalha na empresa
Tempo que trabalha na empresa Total Total em %
Menos de 1 ano 102
55%
De 1 a 5 anos 85
45%
De 6 a 10 anos 0
0%
Acima de 10 anos 0
0%
Total Geral 187 100%
Fonte: Dados primários (2009)
Gráfico 4 – Tempo que trabalha na empresa Fonte: Dados primários (2009)
5) Estado Civil: com relação ao estado civil, constata-se que dos 187
pesquisados, a maioria dos colaboradores são solteiros, com 63 %,
56
em seguida vem os casados com 35%, separados e divorciados com
1 %, e nenhuma das pessoas é viúva na empresa.
Tabela 5 – Estado Civil
Estado Civil Total Total em %
Solteiro (a) 118 63%
Casado (a) 66 35%
Viúvo (a) 0 0%
Separado (a) 1 1%
Divorciado (a) 2 1%
Total Geral 187 100%
Fonte: Dados primários (2009)
Gráfico 5 – Estado Civil Fonte: Dados primários (2009)
De acordo com os dados apresentados nos gráficos, pode-se concluir
que no geral o perfil dos colaboradores da empresa Koerich Telecom é: com
idade entre 18 a 25 anos, do sexo feminino, com segundo grau completo,
trabalhando a menos de um ano na empresa e com estado civil solteiro.
4.2.2 Quanto aos fatores de qualidade de vida
A segunda parte do questionário corresponde às informações sobre o
tema da pesquisa, onde se aplicou três perguntas pra cada dos oito fatores do
modelo de qualidade de vida no trabalho de Walton (1973), as quais são:
Compensação justa e adequada, Condições de segurança e saúde do trabalho,
Uso e desenvolvimento de capacidades, Oportunidade de crescimento
57
contínuo e segurança, Integração social na organização, Constitucionalismo, O
trabalho e o espaço total de vida, e Relevância social da vida no trabalho.
A) Compensação justa e adequada: relaciona-se a remuneração recebida
pelo colaborador em troca dos serviços prestados a empresa.
Tabela 6 – Compensação justa e adequada
Fonte: Dados primários (2009)
Pergunta 1
25%
28%
47% Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 6 – Pergunta 1 Fonte: Dados Primários (2009)
De acordo com os dados apresentados no gráfico 6, a qual se refere
a pergunta 1( O salário que você recebe é justo e adequado às tarefas
de trabalho que realiza na Koerich Telecom?), percebe-se que dos 187
pesquisados, a maioria não está satisfeita com seu salário, totalizando uma
porcentagem de 47% discordando do valor que a empresa oferece para o
tipo de tarefa que o colaborador realiza em seu ambiente de trabalho. O
restante dos pesquisados, 28% optaram por nem concordarem e nem
discordarem do fator salário, seguido dos 25% que concordaram e estão
satisfeitos com seu salário.
Concordo NC e ND Discordo Total
TOTAL EM % Total
Concordo NC e ND Discordo
Pergunta 1 46 53 88 187
25% 28% 47% 100% Pergunta 2 119 32 36 64% 17% 19%
Pergunta 3 30 71 86 16% 38% 46%
58
Esta pergunta foi elaborada baseando-se na dimensão da renda
adequada ao trabalho, sendo este um fator de suma importância para suprir
as necessidades pessoais, sociais e econômicas. Por meio do gráfico 6
pode-se concluir que a Koerich Telecom deve rever suas ações com a
intenção de melhorar os aspectos ligados à remuneração do colaborador,
sendo que estes não demonstram um bom nível de satisfação.
O salário que os colaboradores recebem está ligado ao tempo que
eles permanecem na empresa, que de acordo com o gráfico 4, demonstra
que a maioria dos colaboradores da Koerich Telecom está há menos de um
ano na empresa, sendo que a remuneração é um dos fatores que fazem
com que as pessoas permanecerem por mais tempo trabalhando na mesma
organização.
Com relação ao critério de compensação justa e adequada,
Rodrigues (1994, p. 65) aborda que “Walton vê o trabalho como uma forma
do individuo ganhar a vida. A honestidade da compensação pode ser
enfocada por vários prismas dentre eles as relações salário e fatores como
experiências e responsabilidade”.
Pergunta 2
64%
17%
19%
Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 7 – Pergunta 2 Fonte: Dados primários (2009)
De acordo com os dados do gráfico 7, que corresponde a pergunta 2
(O salário é igual ao de seus colegas de trabalho que fazem as
mesmas atividades na empresa?), dos 187 pesquisados, 64% dos
59
respondentes concordam que seu salário é igual ao de seus colegas de
trabalho, representando a maioria. Em seguida vem a opção nem
concordarem e nem discordarem, com 17%, já o restante dos pesquisados
optaram por concordarem, apresentando uma porcentagem de 19%.
Esta pergunta foi elaborada baseando-se na eqüidade interna,
tratando-se da imparcialidade de salários que pode existir na mesma
empresa. Dessa maneira, analisando o gráfico 7, pode-se concluir que a
Koerich Telecom remunera igualmente todos os colaboradores que realizam
as mesmas tarefas.
Pergunta 3
16%
38%
46% Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 8 – Pergunta 3 Fonte: Dados primários (2009)
De acordo com os dados do gráfico 8, que refere-se a pergunta 3 (O
seu salário é igual ao dos profissionais que desenvolvem as mesmas
tarefas em outras empresas?), do total dos 187 pesquisados, pode-se
perceber que a maioria com 46%, concordam que seu salário é inferior ao
dos outro profissionais que desenvolvem as mesmas tarefas em outras
empresa. Logo em seguida, 38 % nem concordaram e nem discordaram
com a pergunta, o restante concordou, apresentando uma porcentagem de
16%.
A pergunta 3 foi elaborada de acordo com a dimensão eqüidade
externa, onde mostra a imparcialidade de remuneração referente aos
60
profissionais de outras empresas do mesmo ramo de atividade no mercado
de trabalho. Assim, de acordo com o gráfico 8, pode-se perceber com os
dados apresentados, que os colaboradores notam que estão sendo mal
remunerados, uma vez que, para eles a concorrência demonstra remunerar
melhor, dessa maneira a empresa deve rever esta dimensão, pois mostra
um nível de insatisfação de seus colaboradores.
B) Condições de segurança e saúde do trabalho: refere-se à saúde e ao
ambiente físico em que o trabalhador está inserido.
Tabela 7 – Condições de segurança e saúde do trabalho
Fonte: Dados primários (2009)
Pergunta 4
27%
31%
42% Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 9 – Pergunta 4 Fonte: Dados primários (2009)
De acordo com os dados do gráfico 9, que corresponde a pergunta 4
(Você sente alguma dificuldade relacionada ao aspecto físico para realizar
seu trabalho?), percebe-se que a maioria com 42%, não apresentam nenhum
dificuldade em relação ao aspecto físico para realizar seu trabalho. Os outros
colaboradores optaram por nem concordarem e nem discordarem, ficando com
Concordo NC e ND Discordo Total
TOTAL EM % Total
Concordo NC e ND Discordo
Pergunta 4 50 58 79 187
27% 31% 42% 100% Pergunta 5 151 24 12 81% 13% 6%
Pergunta 6 38 56 93 20% 30% 50%
61
31% dos votos, já o restante ficou com os 27%, que se refere à opção
concordo, sendo que estas pessoas apresentam dificuldades em relação aos
aspectos físicos.
Esta pergunta foi elaborada com base no ambiente físico, seguro e
saudável, sendo que para existir tais dimensões é necessário que o local de
trabalho possua condições de bem-estar, segurança, saúde e organização,
evitando o risco de doenças ou acidentes. Dessa maneira, por meio do gráfico
9, conclui-se que a empresa estudada apresenta um bom nível de satisfação
quanto aos seus aspectos físicos.
Pergunta 5
81%
13%
6%
Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 10 – Pergunta 5 Fonte: Dados primários (2009)
De acordo com o gráfico 10, a qual corresponde a pergunta 5 (As
condições de segurança e prevenção de acidentes garantem sua
integridade física no ambiente de trabalho?), é visível que a grande maioria
concorda, apresentando uma porcentagem de 81%, em relação as condições
de segurança e prevenção de acidentes, que garante a integridade física no
ambiente de trabalho do colaborador. O restante dos pesquisados
representaram uma pequena porcentagem, ficando com as opções não
concordo e nem discordo (13%) e discordo (6%).
Esta pergunta também foi elaborada a partir da dimensão ambiente
físico, seguro e saudável, frisando que a intenção foi demonstrar que em
62
relação ao aspecto de oferecer condições de segurança e prevenção de
acidentes a empresa Koerich Telecom apresenta um alto nível de satisfação.
Com relação ao critério de condições de trabalho, Valle; Vieira (2004,p.
67) afirmam que o “trabalhador não deve estar exposto a condições físicas que
possam ser perigosas ou horários excessivos que sejam prejudiciais a sua
saúde”.
Pergunta 6
20%
30%
50%Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 11 – Pergunta 6 Fonte: Dados primários (2009)
Com os dados do gráfico 11, que se refere a pergunta 6 (A empresa
oferece um local de trabalho limpo e organizado aos seus
colaboradores?), a maioria dos 187 pesquisados, com 50 % dos votos,
optaram por discordarem que a empresa oferece um local limpo e organizado
para que os colaboradores realizem suas tarefas. Os outros 50 %, se dividem
nas opções não concordo e nem discordo, com 30%, e concordo com 20%.
Esta pergunta foi elaboradora por meio da dimensão ambiente físico,
seguro e saudável, que já foi comentado anteriormente nas perguntas 4 e 5,
dessa forma, os colaboradores acreditam que a empresa peca no quesito
limpeza e organização no ambiente de trabalho, assim, ela deve rever suas
ações quanto a este aspecto, sendo que este apresenta um grau elevado de
insatisfação perante aos pesquisados.
63
C) Uso e desenvolvimento de capacidades: relativo às oportunidades que o
trabalhador possui para utilizar no seu cotidiano o seu conhecimento e
suas aptidões profissionais.
Tabela 8 – Uso e desenvolvimento de capacidades
Fonte: Dados primários (2009)
Pergunta 7
58%24%
18%
Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 12 – Pergunta 7 Fonte: Dados primários (2009)
Com os dados apresentados no gráfico 12, que refere-se a pergunta
7 (Você tem autonomia para decidir sobre assuntos importantes que
afetam sua atividade no trabalho?), a grande maioria, com 58%,
concordam que possuem autonomia para decidir sobre assuntos que
afetam seu trabalho. O restante dos pesquisados marcaram as opções não
concordo e nem discordo (24%) e discordo (18%).
Esta pergunta foi elaborada por meio da dimensão autonomia, que se
trata da liberdade concedida ao trabalhador na programação e na execução
de suas tarefas, assim com os dados do gráfico 12, demonstra-se que os
Concordo NC e ND Discordo Total
TOTAL EM % Total
Concordo NC e ND Discordo
Pergunta 7 108 45 34 187
58% 24% 18% 100% Pergunta 8 85 47 55 46% 25% 29%
Pergunta 9 64 29 94 34% 16% 50%
64
colaboradores estão satisfeitos sobre o poder da tomada de decisão que
lhes é dada para exercem sua atividades no trabalho.
Nesse aspecto, o que conta muita para se ter autonomia no trabalho
é a idade, que de acordo com o gráfico 1, demonstra que a maioria dos
colaboradores da Koerich Telecom possui idade entre 18 a 25 anos, sendo
uma população considerada jovem demais para possuir tanta autonomia, a
empresa dá o exemplo em apostar neles para tomar decisões importantes.
Pergunta 8
46%
25%
29%
Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 13 – Pergunta 8 Fonte: Dados primários (2009)
De acordo com os dados apresentados no gráfico 13, que
corresponde a pergunta 8 (Você utiliza seus conhecimentos e
habilidades para desempenhar seu trabalho?), dos 187 pesquisados, a
maioria com 46%, concordam que utilizam seus conhecimentos e
habilidades para desempenhar seu trabalho. A opção não concordo e nem
discordo obteve 25% dos votos, e o outros 29% discordam que utilizam
seus conhecimentos.
A questão foi elaborada com base na dimensão variedade de
habilidades, onde o trabalhador tem a possibilidade de utilizar uma larga
escala de capacidades e aptidões para realizar suas tarefas. Dessa forma,
com o gráfico 13, pode-se concluir que há um bom nível de satisfação, pois
a maioria dos colaboradores usa de seu conhecimento e habilidades para
realizar seu trabalho.
65
Com relação ao critério de uso do desenvolvimento de capacidades,
Vieira (1996), relata que “este critério refere-se a possibilidade do
funcionário satisfazer suas habilidades e obter retro informação a respeito
do seu desempenho”.
Pergunta 9
34%
16%
50%Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 14 – Pergunta 9 Fonte: Dados primários (2009)
De acordo com os dados apresentados no gráfico 14, que refere-se a
pergunta 9 (A empresa investe na sua capacitação através de
treinamentos e cursos?), a maioria com 50% dos votos, discordam que a
empresa investe na capacitação através de treinamentos e cursos para o
colaborador. A opção não concordo e nem discordo teve 16% dos votos, e
com 34% dos pesquisados acham que a empresa investe na capacitação.
A pergunta foi elaborada com base na dimensão significado da
tarefa, que representa a importância da atividade no trabalho e na vida dos
funcionários. Dessa maneira para os colaboradores da Koerich Telecom, há
um bom nível de insatisfação quanto a sua capacitação, sendo assim a
empresa deve rever suas ações quanto a investir na capacitação dos
colaboradores.
Uma pessoa que está sempre buscando sua capacitação, sempre
terá lugar no mercado de trabalho, dessa forma, através do gráfico 3,
percebe-se que a maioria dos colaboradores da Koerich Telecom possui o
ensino médio, assim, conclui-se que a empresa não investe nem no estudo
66
e nem na capacitação de seus colaboradores, dessa forma ela está
limitando a expansão de seus conhecimentos.
D) Oportunidade de crescimento contínuo e segurança: compreende
as oportunidades que a organização oferece ao trabalhador para seu
crescimento e desenvolvimento pessoal e para sua segurança no
trabalho.
Tabela 9 – Oportunidade de crescimento contínuo e segurança
Fonte: Dados primários (2009)
Pergunta 10
21%
26%
53%
Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 15 – Pergunta 10 Fonte: Dados primários (2009)
De acordo com os dados do gráfico 15, que corresponde a pergunta 10
(A Koerich Telecom oferece oportunidades de crescimento profissional?),
a maioria com 53% discordam que a empresa ofereça oportunidades de
crescimento profissional. A opção não concordo e nem discordo teve 26% dos
votos, e o restante optou por concordarem, ficando com 21 % dos votos.
Concordo NC e ND Discordo Total
TOTAL EM % Total
Concordo NC e ND Discordo
Pergunta 10 39 49 99 187
21% 26% 53% 100% Pergunta 11 95 48 44 50% 26% 24%
Pergunta 12 90 59 38 48% 32% 29%
67
A pergunta foi elaborada baseada na dimensão crescimento pessoal,
processo esse que se desenvolve das potencialidades, capacidades,
habilidades e aptidões do trabalhador. Dessa forma, com os dados
apresentados no gráfico 15, conclui-se que os colaboradores não estão
satisfeitos em relação a oportunidades de crescimento profissional, que não
são oferecidos para os mesmos, dessa maneira, a empresa deve rever suas
ações sobre esta dimensão.
Com relação ao critério de oportunidade de crescimento e segurança,
esse critério para Fernandes (1996) “tem como finalidade verificar as
oportunidades que a instituição oferece ao desenvolvimento e crescimento
pessoal e segurança de seus empregados”.
Pergunta 11
50%
26%
24%
Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 16 – Pergunta 11 Fonte: Dados primários (2009)
Com os dados apresentados no gráfico 16, que corresponde a pergunta
11 (As oportunidades de crescimento são iguais para todos os
colaboradores?), percebe que totalizando 50% dos votos, as pessoas
concordam que as oportunidades de crescimento são iguais para todos. Já a
opção não concordo nem discordo ficou com 26%, e a discordo ficou com 24%.
Esta pergunta foi elaborada por meio da dimensão possibilidade de
carreira, onde mostra a viabilidade de desenvolver uma carreira dentro da
organização. Dessa forma, com o gráfico 16, conclui-se que para metade dos
68
colaboradores da Koerich Telecom, as oportunidades de crescerem dentro da
empresa são iguais para todos.
Pergunta 12
48%
32%
20%
Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 17 – Pergunta 12 Fonte: Dados primários (2009)
De acordo com o gráfico 17, que equivale a pergunta 12 (Você se sente
seguro e estável trabalhando nesta empresa?), dos 187 pesquisados, a
maioria com 48% concordam que se sente seguro e estável trabalhando na
Koerich Telecom, já 32 % optou por nem concordar e nem discordam da
pergunta, o restante com 20% discordou dos demais.
A pergunta foi elaborada baseada na dimensão segurança no emprego,
onde mede o nível de segurança do trabalhador em relação a seu emprego.
Dessa forma, com os dados do gráfico 17, nota-se que a maioria dos
colaboradores estão satisfeitos em relação à segurança e estabilidade que a
empresa oferece para os mesmos.
O aspecto segurança e estabilidade são fatores que as pessoas casadas
mais buscam em sua vida profissional, porém está realidade não se adéqua a
Koerich Telecom, pois se percebe através do gráfico 5, que a maioria dos
colaboradores são solteiros.
E) Integração social na organização: visa mensurar a integração social e a
ausência de diferenças entre os trabalhadores.
69
Tabela 10 – Integração social na organização
Fonte: Dados primários (2009)
Pergunta 13
5%
21%
74%
Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 18 – Pergunta 13 Fonte: Dados primários (2009
De acordo com os dados apresentados no gráfico 18, que corresponde a
pergunta 13 (Na empresa seus colegas são discriminados pela aparência,
sexo, raça ou religião que possuem?), a maioria dos 187 pesquisados,
representando uma porcentagem de 74%, discordaram que na empresa haja
discriminação pela aparência, sexo, raça ou religião. Já 21 %, não
concordaram e nem discordaram dessa questão, o restante, representando
6%, concordaram que há uma discriminação na empresa.
A pergunta foi elaborada com base na dimensão igualdade de
oportunidades, onde há ausência de estratificação relativa a símbolo status e
estruturas hierárquicas; e de discriminação referentes à cor, raça, sexo,
religião, estilo de vida, aparência física e outros. Sendo assim, com base no
gráfico 18, percebe-se que não há nenhum tipo de discriminação inserida na
empresa.
Concordo NC e ND Discordo Total
TOTAL EM % Total
Concordo NC e ND Discordo
Pergunta 13 10 39 138 187
5% 21% 74% 100% Pergunta 14 85 58 44 45% 31% 24%
Pergunta 15 70 57 60 38% 30% 32%
70
A discriminação significa fazer distinção entre pessoas por vários
fatores, seja por raça ou por crença, porém analisando o gráfico 2, demonstra
que na Koerich Telecom não há discriminação quanto ao sexo, pois se percebe
que a maioria dos colaboradores é do sexo feminino.
Pergunta 14
45%
31%
24%
Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 19 – Pergunta 14 Fonte: Dados primários (2009)
De acordo com os dados do gráfico 19, que corresponde a
pergunta14 (O relacionamento entre os colaboradores é baseado no
respeito mútuo e companheirismo?), dos pesquisados 45% concordam
que na empresa há um relacionamento baseado no respeito mútuo entre os
colaboradores. Já com 31% dos votos ficou para a opção nem concordo e
nem discordo, o restante ficou com a opção discordo, totalizando 24% dos
votos.
Esta pergunta foi elaborada com base na dimensão relacionamento,
onde mede o nível de relacionamento saudável entre o trabalhador e
organização, respeitando suas individualidades. Dessa maneira, com os
dados do gráfico 19, percebe que entre os colaboradores da Koerich
Telecom há um relacionamento saudável baseado no respeito e no
companheirismo, pois há um bom nível de satisfação quanto a este
aspecto.
71
Pergunta 15
38%
30%
32%
Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 20 – Pergunta 15 Fonte: Dados primários (2009)
De acordo com os dados do gráfico 20, que se refere à pergunta 15
(A empresa oferece integração dos colaboradores fora do local de
trabalho?), dos 187 colaboradores 38 % concordam que há na empresa
uma integração dos colaboradores fora do local de trabalho. Já 30 % dos
pesquisados nem concordam e nem discordam, os outros 32% acreditam
que não há essa integração, discordando dos demais. Vale ressaltar que
dos 187 pesquisados, houve quase que um empate nas opções de
respostas.
Esta pergunta foi elaborada por meio da dimensão senso
comunitário, onde mede o nível de companheirismo dos trabalhadores
dentro e fora da organização. Dessa forma, na empresa Koerich Telecom
há um nível expressivo de satisfação quanto à integração dos
colaboradores, fora do horário de trabalho.
Com relação ao critério de Integração social, Vieira (1996, p. 66),
explica que “essa dimensão representa a possibilidade do funcionário
expressar e desenvolver suas habilidades individuais. Isto ocorre quando o
indivíduo vivencia em seu trabalho algo que proporciona coisas boas”.
F) Constitucionalismo: garante o respeito da organização em relação aos
direitos dos trabalhadores.
72
Tabela 11 - Constitucionalismo
Fonte: Dados primários (2009)
Pergunta 16
46%
32%
22%
Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 21 – Pergunta 16 Fonte: Dados primários (2009)
De acordo com os dados do gráfico 21, que corresponde a pergunta 16
(A Koerich Telecom cumpre as normas e regras previstas na Legislação
Trabalhista?), dos pesquisados 46 % concorda que a empresa cumpre com as
normas e regras previstas na Legislação Trabalhistas. Logo em seguida, ficou
a opção nem concordo e nem discordo, representando 32% dos votos, já a
opção discordo, ficou com uma porcentagem de 22% dos 187 pesquisados.
A pergunta 16 foi elaborada com base na dimensão respeito às leis e os
direitos trabalhistas, onde mostra o real cumprimento dos direitos jurídicos do
trabalhador. Dessa forma, por meio do gráfico 21, conclui-se que empresa
Koerich Telecom segue as normas e regras da Legislação Trabalhistas,
fornecendo todos os direitos aos colaboradores, que demonstrou um bom nível
de satisfação em relação a este fator.
Concordo NC e ND Discordo Total
TOTAL EM % Total
Concordo NC e ND Discordo
Pergunta 16 86 60 41 187
46% 32% 22% 100% Pergunta 17 89 58 40 48% 31% 21%
Pergunta 18 84 58 45 45% 31% 24%
73
Com relação ao critério de Constitucionalismo, Valle; Vieira (2004)
relatam que “é necessário haver respeito aos direitos do indivíduo proteção
desses contra ações arbitrárias dos empregados”.
Pergunta 17
48%
31%
21%
Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 22 – Pergunta 17 Fonte: Dados primários (2009)
Com os dados apresentados no gráfico 22, referente a pergunta 17 (No
ambiente de trabalho há respeito a sua privacidade e liberdade?), dos 187
pesquisados 48% concordam que dentro do ambiente de trabalho há um
respeito em relação a privacidade e liberdade de cada um. Já 31% nem
concordam e nem discordam, o restante representa 21% dos votos, com a
opção discordo.
A pergunta foi elaborada com base na dimensão privacidade pessoal,
que assegura o respeito à individualidade do trabalhador, tanto dentro quanto
fora da organização. Dessa forma, com os dados do gráfico 22, pode-se
concluir que na Koerich Telecom há um bom nível de satisfação quando ao
respeito à privacidade e liberdade dentro do ambiente de trabalho.
74
Pergunta 18
45%
31%
24%
Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 23 – Pergunta 18 Fonte: Dados primários (2009)
De acordo com os dados do gráfico 23, que corresponde a pergunta 18
(Você tem oportunidade de expor suas idéias e implementar sugestões
para melhorias da empresa ou do ambiente de trabalho?), percebe-se dos
187 pesquisados 45% concordam há oportunidades de expor as idéias e
sugestões de melhorias para da empresa ou do ambiente de trabalho.
Já com 31%, ficaram com a opção nem concordo e nem discordo, e o restante
ficou com a opção discordo, representando 24% dos votos.
Esta pergunta foi feita por meio da dimensão liberdade de expressão,
onde permite que o trabalhador exponha sua opinião, sem temer em ser
repreendido. Dessa forma, com o gráfico 23, pode-se concluir que na empresa
Koerich Telecom, há um bom nível de satisfação em relação às oportunidades
que os colaboradores possuem em expor suas idéias e sugestão de mudança
na empresa ou no ambiente em que estão inseridas.
G) O trabalho e o espaço total de vida: trata-se do equilíbrio entre a vida
pessoal e profissional do trabalhador, ou seja, do equilíbrio entre jornada
de trabalho, viagens e a convivência com a família e seu lazer.
75
Tabela 12 – O trabalho e o espaço total de vida
Fonte: Dados primários (2009)
Pergunta 19
84%
5%
11%
Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 24 – Pergunta 19 Fonte: Dados primários (2009)
De acordo com os dados do gráfico 24, que refere-se a pergunta 19 (A
carga horária é adequada para a execução das suas tarefas de trabalho?),
dos 187 pesquisados, a maioria com 84% concordam que sua carga horária é
adequada para a execução de suas tarefas de trabalho. A opção não concordo
e nem discordo ficou com 5% dos votos, seguido da opção concordo, que
representa 11% dos votos.
A pergunta foi elaborada baseado na dimensão papel balanceado no
trabalho, onde o trabalhador consegue cumprir sua carga horária, sem que isso
prejudique seu bem-estar . Dessa maneira, conclui-se que os colaboradores da
Koerich Telecom apresentam um alto nível de satisfação quanto a sua carga
horária, pois ela permite executar todas as tarefas de trabalho no tempo
estimado.
Com relação ao critério de o trabalho e o espaço total de vida, Rodrigues
(1994) relata “que a relação entre trabalho e espaço total de vida é vista por
Concordo NC e ND Discordo Total
TOTAL EM % Total
Concordo NC e ND Discordo
Pergunta 19 157 10 20 187
84% 5% 11% 100% Pergunta 20 137 26 24 73% 14% 13%
Pergunta 21 142 30 15 76% 16% 8%
76
Walton como conceito de equilíbrio que para o autor tem origem nos esquemas
de trabalho, expectativa de carreira, progresso e promoção”.
Pergunta 20
73%
14%
13%
Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 25 – Pergunta 20 Fonte: Dados primários (2009)
Com os dados apresentados no gráfico 25, que corresponde a pergunta
20 (Há equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional, considerando sua
carga horária de trabalho?), a maioria com 73% concorda que há um
equilíbrio entre a vida profissional e pessoa. A opção não concordo e nem
discordo ficou com 14% dos votos, já a opção discordo apresentou 13% da
escolha dos 187 pesquisados.
A pergunta foi elaborada também através da dimensão papel
balanceado no trabalho, pois se refere a conciliação que existe entre a vida
pessoal e profissional. Dessa forma, com os dados do gráfico 25, percebe-se
que os colaboradores apresentaram um alto nível de satisfação quanto ao
equilíbrio que há entre seu trabalho e sua vida fora da empresa.
77
Pergunta 21
76%
16%
8%
Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 26 – Pergunta 21 Fonte: Dados primários (2009)
De acordo com os dados apresentados no gráfico 26, que representa a
pergunta 21 (Seu horário de trabalho na Koerich Telecom permite que
você disponha de tempo para conviver com sua família?), dos 187
pesquisados, a maioria com 76% concordam que sua carga horária na
empresa permite que eles disponham de tempo para conviver com a família. Já
a opção não concordo e nem discordo ficou com 16% dos votos, e o restante,
representado uma pequena porcentagem, ficou com 8% dos votos.
Esta pergunta foi elaborada por meio do papel balanceado no trabalho,
onde o trabalho não atrapalha na vida pessoal do funcionário. Dessa forma,
com o gráfico 26, os colaboradores da Koerich Telecom apresentam um alto
nível de satisfação quando o aspecto é o seu tempo livre para seu lazer e
convivência com sua família, sendo que esse tempo é fundamental para o
bem-estar do colaborador.
H) Relevância social da vida no trabalho: refere-se à percepção do
trabalhador sobre a organização que trabalha
78
Tabela 13 – Relevância social da vida no trabalho
Fonte: Dados primários (2009)
Pergunta 22
21%
32%
47% Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 27 – Pergunta 22 Fonte: Dados primários (2009)
De acordo com os dados apresentados no gráfico 27, que refere-se a
pergunta 22 (Os colaboradores da Koerich Telecom são reconhecidos e
valorizados pelo trabalho que realizam?), a maioria dos 187 pesquisados,
com 47% discordam que são valorizados e reconhecidos pelo seu trabalho que
realizam na empresa. Logo em seguida, vem a opção não concordo e nem
discordo, com 32% dos votos. Já o restante dos colaboradores optaram por
concordarem que são valorizados, totalizando 21% dos votos.
Esta pergunta foi elaborada levando em conta a dimensão
responsabilidade social pelos empregados, que é relativo ao grau de
valorização e participação que o trabalhador percebe perante a organização.
Sendo assim, com o gráfico 27, conclui-se que os colaboradores estão
insatisfeitos quanto à valorização e reconhecimento das tarefas que realizam
durante sua jornada de trabalho, dessa forma, a empresa dever rever suas
ações perante a este aspecto, levando em conta que a valorização e
Concordo NC e ND Discordo Total
TOTAL EM % Total
Concordo NC e ND Discordo
Pergunta 22 40 60 87 187
21% 32% 47% 100% Pergunta 23 95 57 35 51% 30% 19%
Pergunta 24 114 57 16 61% 30% 9%
79
reconhecimento são fatores que motivam os colaboradores, aumentando assim
sua produtividade.
Com relação ao critério de relevância social da vida no trabalho,
Fernandes (1996, p. 67) ressalta “que este fator determina a qualidade de vida
no trabalho através da percepção do funcionário em relação à
responsabilidade”.
Pergunta 23
51%
30%
19%
Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 28 – Pergunta 23 Dados primários (2009)
De acordo com os dados apresentado no gráfico 28, que corresponde a
pergunta 23 (A empresa possui noção de responsabilidade social, ou seja,
apóia iniciativas comunitárias?), dos 187 pesquisados, a maioria com 51%
concordam que a Koerich Telecom possui noção de responsabilidade social, ou
seja que ela apóia iniciativas comunitárias. A opção não concordo e nem
discordo obteve 30% da preferência, já a opção discordo ficou com 19% dos
votos.
Esta pergunta foi elaborada baseada na dimensão responsabilidade
social da instituição, que é o julgamento dos trabalhadores em relação à
responsabilidade social da organização frente a comunidade, não causando
danos a comunidade como também colaborando na solução dos problemas
existentes. Dessa maneira, com o gráfico 28, conclui-se que na opinião dos
colaboradores a empresa possui uma iniciativa para apoiar campanhas e
80
projetos, que tem como principal foco as comunidades carentes, demonstrando
assim que eles prezam pela responsabilidade social.
Pergunta 24
61%
30%
9%
Concordo
NC e ND
Discordo
Gráfico 29 – Pergunta 24 Fonte: Dados primários (2009)
Com os dados apresentados no gráfico 29, que corresponde a pergunta
24 (A empresa se preocupa constantemente com os produtos e/ou
serviços prestados aos clientes?), dos 187 pesquisados, a maioria com 61%
concordam que a empresa se preocupa constantemente com o produtos e/ou
serviços que são oferecidos aos clientes. A opção não concordo e nem
discordo ficou com 30% dos votos, o restante optou por discordar da pergunta,
totalizando 9% dos votos.
A pergunta foi elaborada por meio da dimensão responsabilidade social
pelos serviços e produtos, que julga a opinião dos trabalhadores sobre o grau
de responsabilidade da organização referente aos produtos e/ou serviços
prestados. Dessa maneira, conclui-se que num geral, a empresa Koerich
Telecom preza por sua imagem perante aos serviços e/ou produtos que são
oferecidos aos clientes, pois apresentou um bom índice de satisfação na
opinião dos colaboradores.
81
4.3 AÇÃO PARA MELHORIAS DOS FATORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Após a apresentação, a interpretação e a análise dos dados mais
relevantes obtidos a partir da pesquisa, fundamentada no modelo de Walton
(1973), realizada na empresa Koerich Telecom, demonstrando aspectos
positivos e negativos em relação ao tema qual
idade de vida no trabalho será apresentada uma proposta denominada Plano
de Ação, sugerindo melhorias para àqueles fatores que apresentaram
porcentagens mais baixas, revelando índices significativos de insatisfação dos
colaboradores quanto a tais fatores: compensação justa e adequada,
condições de segurança e saúde do trabalho, uso e desenvolvimento das
capacidades, oportunidade de crescimento contínuo e segurança e
relevância social da vida no trabalho, sendo esses os fatores que
apresentaram os níveis elevados de insatisfação por parte dos colaboradores.
Neste sentido, o objetivo desta proposta é apresentar subsídios a
empresa propiciando um olhar mais crítico, em relação aos índices das
perguntas apresentadas, na seqüência, bem como, estimular uma mudança de
paradigma quanto ao modelo de gestão de pessoas adotada pela mesma,
demonstrando, o quanto é importante na prática, as empresas preocuparem-
se efetivamente com o bem-estar de seus colaboradores, na medida que
implementam ações visando a preservação da qualidade de vida dos mesmos.
Perguntas com nível de insatisfação elevado, através das porcentagens
obtidas:
Compensação Justa e adequada:
• Pergunta 1: O salário que você recebe é justo e adequado às tarefas de
trabalho que realiza na Koerich Telecom?
• Pergunta 3: O seu salário é igual ao dos profissionais que desenvolvem
as mesmas tarefas em outras empresas?
82
Condições de segurança e saúde do trabalho:
• Pergunta 6: A empresa oferece um local de trabalho limpo e organizado
aos seus colaboradores?
Uso e desenvolvimento de capacidades:
• Pergunta 9: A empresa investe na sua capacitação através de
treinamentos e cursos?
Oportunidade de crescimento contínuo e segurança:
• Pergunta 10: A Koerich Telecom oferece oportunidades de crescimento
profissional?
Relevância social da vida no trabalho:
• Pergunta 22: Os colaboradores da Koerich Telecom são reconhecidos e
valorizados pelo trabalho que realizam?
Vale ressaltar que a análise dos dados coletados indicam que a empresa
deve disseminar uma cultura de comprometimento no decorrer de suas ações,
envolvendo os níveis hierárquicos tanto o estratégico, o gerencial quanto o
operacional, ou seja: as diretorias, as chefias e, os próprios colaboradores,
numa perspectiva de gestão participativa porque, dessa forma, as ações
propostas agregarão mais valor ao negócio da empresa, pois irá gerar maior
envolvimento entre as pessoas, com isso todos irão se sentir como parte
integrante da organização, mais motivados e felizes aumentarão a
produtividade e a qualidade de vida no trabalho.
83
4.3.1 Plano de Ação
FATORES PERGUNTAS O QUE QUEM QUANDO COMO POR QUE Compensação Justa e adequada
Pergunta 1: O salário que você recebe é justo e adequado às tarefas de trabalho que realiza na Koerich Telecom?
Fazer uma revisão no sistema de remuneração dos colaboradores
Recursos Humanos e Coordenação Administrativa
Imediato Através do pessoal especializado responsáveis pelo setor de Recursos Humanos
Visando buscar um incentivo que seja adequado aos interesses da empresa e dos colaboradores, considerando a situação financeira da empresa e o mercado de trabalho onde a mesma está inserida
Compensação Justa e adequada
Pergunta 3: O seu salário é igual ao dos profissionais que desenvolvem as mesmas tarefas em outras empresas?
Sistema de remuneração por habilidades
Recursos Humanos e Coordenação Administrativa
Em breve de preferência
Através do pessoal especializado responsáveis pelo setor de Recursos Humanos
Para Implantar um plano de remuneração, através das várias habilidades dos colaboradores, diferenciando-o dos demais profissionais de outras empresas
Condições de segurança e saúde do trabalho
Pergunta 6: A empresa oferece um local de trabalho limpo e organizado aos seus colaboradores?
Rever o layout e analisar os processos
Coordenação Administrativa juntamente com o pessoal dos Recursos Humanos
Imediato Analisar o layout da empresa e dividir os processos entre os colaboradores responsáveis por este setores, mantendo o local de trabalho limpo e organizado
Visando corrigir a falta de organização e limpeza no local de trabalho
84
Uso e desenvolvimento de capacidades
Pergunta 9: A empresa investe na sua capacitação através de treinamentos e cursos?
Cursos de atualização na empresa
Coordenação Administrativa e Recursos Humanos
Mensalmente Verificar quais as necessidades de cursos e iniciar uma programação com, pelo menos, um cursos por mês na empresa para todos os colaboradores
Visando dar incentivo para os colaboradores se desenvolverem profissionalizarem.
Oportunidade de crescimento contínuo e segurança
Pergunta 10: A Koerich Telecom oferece oportunidades de crescimento profissional?
Ajuda de custo para realizar cursos
Coordenação Administrativa
Semestralmente Elaborar uma tabela de ajuda de custo de acordo os interesses da empresa em áreas específicas, e uma programação dos cursos será oferecido pela empresa
Para que os colaboradores tenham a oportunidade através do estudo onde eles possam crescer tanto pessoalmente como profissionalmente
Relevância social da vida no trabalho
Pergunta 22: Os colaboradores da Koerich Telecom são reconhecidos e valorizados pelo trabalho que realizam?
Elaboração de uma escala gradativa nos índices de premiação
Coordenação Administrativa
Mensalmente Elaborar uma escala gradativa dos índices de premiação (como bônus ou folga), considerando as atividade realizadas no trabalho, tipo um funcionário do mês.
Visando que o colaborador se sinta valorizado e reconhecido pelas atividades que exerce.
85
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A pesquisa realizada na empresa Koerich Telecom com base no modelo
de Walton (1973) buscou conhecer a percepção dos colaboradores sobre o
tema Qualidade de Vida no Trabalho e, quais fatores apresentam fragilidades
para propor soluções visando contribuir não apenas com o negócio da
empresa, mas também estimular a motivação daqueles que desempenham
atividades propiciando um clima de satisfação no ambiente de trabalho.
Em relação à pergunta norteadora desta pesquisa, onde procurou-se
saber qual a opinião dos colaboradores da empresa Koerich Telecom referente
aos fatores de qualidade de vida no trabalho, obteve como resultado que,
segundo a visão dos colaboradores, a empresa oferece alguns fatores
importantes para a qualidade vida, como a integração dos colaboradores, o
constitucionalismo da empresa, onde ela segue as leis previstas na legislação,
e os colaboradores possuem tempo para o lazer e para conviver com a família.
Porém como muitas empresas, a Koerich Telecom busca fornecer qualidade
nos seus produtos e/ou serviços, mas se esquece do principal, que são as
pessoas que trabalham para que isso seja possível, portanto ela peca em
alguns fatores da qualidade de vida no trabalho.
Em relação ao primeiro objetivo específico, pode-se concluir, até a
elaboração desta pesquisa, que a empresa estudada não possui nenhum
modelo de gestão formal envolvendo a qualidade de vida no trabalho de seus
colaboradores. Porém, verificou-se que a empresa realiza algumas ações que
atendem alguns aspectos referentes à qualidade de vida no trabalho, conforme
destacado no modelo de Walton, o qual serviu de alicerce para a elaboração da
pesquisa.
Já para o segundo objetivo específico, foi possível identificar através dos
oito indicadores de qualidade de vida do modelo de Walton, sendo que os
mesmos foram divididos dentro das perguntas do questionário aplicado junto
aos colaboradores da Koerich Telecom, que buscou saber quais dos fatores
que apresentavam indícios de maior insatisfação entre eles.
Dessa forma, a pesquisa obteve tais resultados: quanto ao fator
Compensação Justa e Adequada, os colaboradores estão insatisfeitos em
86
relação ao salário que eles recebem, sendo que as tarefas que realizam, não
condizem com tal valor; também se mostraram insatisfeitos em relação à
igualdade dos salários dos profissionais que exercem as mesmas atividades
em outras empresas do mesmo ramo de atividade. Já, em relação ao fator
Condições de segurança e saúde do trabalho, o resultado da pesquisa
demonstrou que eles estão insatisfeitos quanto à organização e a limpeza do
seu local de trabalho. No que diz respeito ao fator Uso e desenvolvimento de
capacidades, eles também demonstraram insatisfação, tendo em vista que a
empresa não oferece incentivos para eles possam se capacitar numa
perspectiva de educação contínua. No tocante ao fator Oportunidades de
crescimento contínuo e segurança, os colaboradores também se encontram
insatisfeitos, pois segundo eles a empresa não oferece chances de
crescimento profissional. No fator Relevância social da vida no trabalho, eles
estão insatisfeitos, pois a empresa não desenvolve estratégia de
reconhecimento e valorização dos seus colaboradores pelas atividades que
eles exercem.
Com relação ao terceiro objetivo específico, foi possível propor, com
base nos fatores que apresentaram maior índice de insatisfação, um plano de
ações, visando melhorias na qualidade de vida no trabalho dos colaboradores
da Koerich Telecom com vistas aumentar os índices de satisfação naqueles a
fatores que apresentaram fragilidades bastante acentuadas.
Finalmente, em relação ao objetivo geral, foi possível por meio da
realização da presente pesquisa sobre a qualidade de vida no trabalho dos
colaboradores da Koerich Telecom, juntamente com os oito fatores do modelo
de Walton, constatar quais fatores apresentavam índices de insatisfação, e
assim mostrar que tais fatores necessitam que a empresa reveja e programe
ações de melhorias.
Para melhor entendimento das melhorias propostas, as mesmas estão
sugeridas no plano de ação, o qual demonstra como desenvolver algumas das
ações em relação aos aspectos identificados a saber: fazer uma revisão no
sistema de remuneração dos colaboradores, visando buscar um incentivo que
seja adequado aos interesses da empresa e dos colaboradores, considerando
a atual situação financeira da empresa e o mercado de trabalho onde a mesma
está inserida; aplicar um sistema de remuneração por competências para
87
estimular o desenvolvimento de várias habilidades dos colaboradores, ou seja,
implantar um plano de remuneração, diferenciando-os dos demais profissionais
de outras empresas; rever o layout e analisar os processos de trabalho,
visando corrigir a falta de organização e a limpeza no local de trabalho;
oferecer cursos de atualização na própria empresa, com forma de incentivar e
oportunizar os colaboradores ao desenvolvimento contínuo; implementar ações
por meio de ajuda de custo para aqueles que realizarem cursos de atualização
e aperfeiçoamento, para que tenham a oportunidade de desenvolvimento pois,
é pela via da educação contínua, que eles poderão crescer tanto
pessoalmente como profissionalmente agregando valor a empresa; elaborar
uma escala gradativa nos índices de premiação, para que o colaborador se
sinta valorizado e reconhecido pelas atividades que exerce.
Além das contribuições propostas no Plano de Ação e, com base nos
dados obtidos na presente pesquisa sugere-se como trabalhos futuros, os
seguintes temas:
• Identificação dos fatores motivacionais;
• Avaliação de desempenho;
• Plano de cargos e salários;
• Treinamento, desenvolvimento e capacitação.
Dado o exposto, conclui-se que há a necessidade das empresas
buscarem formas que proporcionem o bem-estar do trabalhador, pois no
mundo globalizado onde a principal atividade das pessoas é o trabalho, sendo
este o local onde elas passam grande parte do seu tempo, as atividades devem
ser realizadas com satisfação e não como um sinônimo de sacrifício e
sofrimento, cujo ambiente deve ser um lugar agradável e saudável.
Concluindo, a presente pesquisa é de fundamental importância para a
empresa, pois assim ela pode perceber quais as suas principais deficiências no
tocante a qualidade de vida no trabalho, utilizando o resultado desse estudo
para implementar ações com vistas a minimizar tais deficiências. Já para os
colaboradores, a pesquisa é de suma importância, pois é por meio dela que
eles expressaram suas opiniões e, dessa forma, contribuíram com a
pesquisadora no sentido de propor à empresa Koerich Telecom ações de
melhorias, de modo tal a aumentar o nível de satisfação e a qualidade de vida
dos colaboradores.
88
Do pondo de vista da acadêmica foi possível alinhar teoria à prática,
vivenciando a realidade da organização, e usar de seus conhecimentos
adquiridos durante o curso, mais especificamente na área de recursos
humanos, para aplicação da pesquisa e análises e interpretações dos dados.
89
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92
APÊNDICE
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ. CECIESAGESTÃO – CAMPUS BIGUAÇU Curso: Administração Título: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: UMA PESQUISA DESENVOLVIDA COM OS COLABORADORES DA EMPRESA KOERICH ENGENHARIA E TELECOMUNICAÇÕES S/A – FILIAL LESTE/SUL Orientadora: Ely Teresinha Dionísio, M.Eng. Acadêmica: Priscila de Lima Barbosa E-mail: [email protected]
Questionário
Caro(a) Colaborador(a),
Solicito a Vossa Senhoria a gentileza de responder o questionário de
pesquisa para concluir um estudo que busca analisar a qualidade de vida no
trabalho dos colaboradores da empresa Koerich Telecom. Esclareço que os
dados serão utilizados apenas para fins de pesquisa. Sinta-se à vontade para
responder as questões de forma sincera, e não é necessário sua identificação.
Recomenda-se ler com atenção cada questão escolhendo a melhor opção de
resposta conforme sua opinião, marcando-a com um X. Desde já, agradeço
sua colaboração.
Parte I – Perfil dos pesquisados
1. Idade : ( ) 18 a 25 anos ( ) 26 a 35 anos
( ) 36 a 45 anos ( ) Acima de 45 anos
2. Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino
3. Escolaridade:
( ) Ensino fundamental incompleto ( ) Ensino fundamental completo ( ) Ensino médio incompleto ( ) Ensino médio completo ( ) Ensino superior incompleto ( ) Ensino superior completo
4. Tempo que trabalha na empresa:
( ) Menos de 1 ano ( ) De 1 a 5 anos ( ) De 6 a 10 anos ( ) Acima de 10 anos
93
5. Estado Civil: ( ) Solteiro(a) ( ) Casado(a) ( ) Viúvo(a) ( ) Separado(a) ( ) Divorciado(a)
Parte II – Informações sobre o tema da pesquisa
A) Compensação justa e adequada
B) Condições de segurança e saúde do trabalho
C) Uso e desenvolvimento de capacidades
D) Oportunidade de crescimento contínuo e segurança
CONCORDO NÃO CONCORDO E NEM DISCORDO
DISCORDO
1 - O salário que você recebe é justo e adequado às tarefas de trabalho que realiza na Koerich Telecom?
2 - O salário é igual ao de seus colegas de trabalho que fazem as mesmas atividades na empresa?
3 - O seu salário é igual ao dos profissionais que desenvolvem as mesmas tarefas em outras empresas?
CONCORDO NÃO CONCORDO E NEM DISCORDO
DISCORDO
4 - Você sente alguma dificuldade relacionada ao aspecto físico para realizar seu trabalho?
5 - As condições de segurança e prevenção de acidentes garantem sua integridade física no ambiente de trabalho?
6 - A empresa oferece um local de trabalho limpo e organizado aos seus colaboradores?
CONCORDO NÃO CONCORDO E NEM DISCORDO
DISCORDO
7 - Você tem autonomia para decidir sobre assuntos importantes que afetam sua atividade no trabalho?
8 - Você utiliza seus conhecimentos e habilidades para desempenhar seu trabalho?
9 - A empresa investe na sua capacitação através de treinamentos e cursos?
CONCORDO NÃO CONCORDO E NEM DISCORDO
DISCORDO
10 - A Koerich Telecom oferece oportunidades de crescimento profissional?
11 - As oportunidades de crescimento são iguais para todos os colaboradores?
12 - Você se sente seguro e estável trabalhando nesta empresa?
94
E) Integração social na organização CONCORDO NÃO CONCORDO E
NEM DISCORDO DISCORDO
13 - Na empresa seus colegas são discriminados pela aparência, sexo, raça ou religião que possuem?
14 - O relacionamento entre os colaboradores é baseado no respeito mútuo e companheirismo?
15 - A empresa oferece integração dos colaboradores fora do local de trabalho?
F) Constitucionalismo
CONCORDO NÃO CONCORDO E NEM DISCORDO
DISCORDO
16 - A Koerich Telecom cumpre as normas e regras previstas na Legislação Trabalhista?
17 - No ambiente de trabalho há respeito a sua privacidade e liberdade?
18 - Você tem oportunidade de expor suas idéias e implementar sugestões para melhorias da empresa ou do ambiente de trabalho?
G) O trabalho e o espaço total de vida
H) Relevância social da vida no trabalho
CONCORDO NÃO CONCORDO E NEM DISCORDO
DISCORDO
19 - A carga horária é adequada para a execução das suas tarefas de trabalho?
20 - Há equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional, considerando sua carga horária de trabalho?
21 - Seu horário de trabalho na Koerich Telecom permite que você disponha de tempo para conviver com sua família?
CONCORDO NÃO CONCORDO E NEM DISCORDO
DISCORDO
22 - Os colaboradores da Koerich Telecom são reconhecidos e valorizados pelo trabalho que realizam?
23 - A empresa possui noção de responsabilidade social, ou seja, apóia iniciativas comunitárias?
24 - A empresa se preocupa constantemente com os produtos e/ou serviços prestados aos clientes?
95
ANEXOS
96
Anexo A – Fachada da empresa
Anexo B – Setor CIT
97
Anexo C – Setor CIT
Anexo D – Setor CIT