UNIVERSIDADE TUIUTI DO PARANÁ

AGNALDO PAZ DE OLIVEIRA

A REVISTA PESSOAL DE EMPREGADOS NO AMBIENTE DE

TRABALHO

CURITIBA

2015

AGNALDO PAZ DE OLIVEIRA

A REVISTA PESSOAL DE EMPREGADOS NO AMBIENTE DE

TRABALHO

Monografia apresentada ao Curso de Direito da Faculdade de Ciências Jurídicas da Universidade Tuiuti do Paraná, como requisito parcial para a obtenção do grau de Bacharel em Direito.

Orientador: Prof. Dr. André Peixoto.

CURITIBA

2015

TERMO DE APROVAÇÃO

AGNALDO PAZ DE OLIVEIRA

A REVISTA PESSOAL DE EMPREGADOS NO AMBIENTE DE

TRABALHO

Esta monografia foi julgada e aprovada para a obtenção do título de Bacharel no Curso de Direito da Universidade Tuiuti do Paraná

Curitiba, de de 2015

____________________________

Prof. Dr. PhD Eduardo de Oliveira Leite Universidade TUIUTI do Paraná

Curso de Direito

Orientador: Prof. Dr. André Peixoto Universidade TUIUTI do Paraná Curso de Direito Universidade TUIUTI do Paraná Curso de Direito

Universidade TUIUTI do Paraná Curso de Direito

EPÍGRAFE

“Onde não houver respeito pela vida e

pela integridade física e moral do ser

humano, onde as condições mínimas para

uma existência digna não forem

asseguradas, onde não houver limitação

de poder, enfim, onde a liberdade e a

autonomia, a igualdade e os direitos

fundamentais não forem reconhecidos e

minimamente assegurados, não haverá

espaço para a dignidade humana e a

pessoa não passará de mero objeto de

arbítrio e injustiças.”

(Ingo Wolfgang Sarlet)

RESUMO

Trata-se o presente trabalho acerca da revista pessoal de empregados no ambiente

de trabalho. Em um primeiro momento serão analisados os princípios que regem as

relações trabalhistas, a saber: princípio da dignidade da pessoa humana e o

princípio da proporcionalidade. Posteriormente, serão verificados os direitos

fundamentais inerentes às relações trabalhistas e, consequentemente, os poderes

do empregador (diretivo, regulamentar, disciplinar e fiscalizatório). Ato contínuo,

verificar-se-á as espécies de assédio moral, o qual pode se dar de modo horizontal,

vertical descendente e vertical ascendente). Por fim, será feito um estudo mais

acurado acerca da revista pessoal do empregado, bem como das causas que

justifiquem tal conduta e, ainda, da possibilidade em condenar a título de dano moral

o empregador que agir de modo abusivo.

Palavras-chave: Empregador. Trabalhador. Dignidade. Dano. Assédio.

ABSTRACT

It is this work about the personal journal of employees in the workplace. At first they

will be considered the principles governing labor relations, namely: the principle of

human dignity and the principle of proportionality. Subsequently, the fundamental

rights inherent in labor relations will be checked and, consequently, employer's

powers (governing, regulatory, disciplinary and fiscalization). Subsequently, it will be

found species of bullying, which can occur in horizontal mode, vertical downward and

upward vertical). Finally, there will be a more accurate study of the employee's

personal journal as well as the causes that justify such conduct, and also the

possibility to condemn the non-pecuniary damage the employer to act improperly.

Keywords : Employer . Worker. Dignity. Damage. Harassment.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO....................................................................................... 7

2 DOS PRINCÍPIOS QUE REGEM AS RELAÇÕES TRABALHISTAS... 8

2.1 PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA............................ 8

2.2 PRINCÍPIO DA PROPORCIONALIDADE.............................................. 9

2.3 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO DO TRABALHADOR................................ 10

3 DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS APLICÁVEIS AS RELAÇÕES

TRABALHISTAS....................................................................................

12

4 DOS PODERES DO EMPREGADOR................................................... 15

4.1 PODER DIRETIVO................................................................................. 15

4.2 PODER REGULAMENTAR.................................................................... 16

4.3 PODER DISCIPLINAR........................................................................... 18

4.4 PODER FISCALIZATÓRIO.................................................................... 18

5 DO ASSÉDIO MORAL........................................................................... 20

5.1 ESPÉCIES DE ASSÉDIO MORAL......................................................... 22

5.1.1 Assédio moral horizontal........................................................................ 22

5.1.2 Assédio moral vertical descendente....................................................... 23

5.1.3 Assédio moral vertical ascendente......................................................... 23

6 DA REVISTA PESSOAL DO EMPREGADO......................................... 25

6.1 DOS LIMITES CONSTITUCIONAIS À REALIZAÇÃO DA REVISTA..... 25

6.2 DAS SITUAÇÕES QUE JUSTIFICAM A REVISTA................................ 27

7 DO DANO MORAL................................................................................ 30

8 CONCLUSÃO........................................................................................ 34

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................... 36

7

1 INTRODUÇÃO

Trata-se o presente trabalho acerca da revista pessoal de empregados no

ambiente de trabalho.

Assim, em um primeiro momento serão analisados os princípios que

norteiam a matéria em questão, quais sejam: o princípio da dignidade da pessoa

humana, o princípio da proporcionalidade e ainda, o princípio da proteção ao

trabalhador.

Posteriormente, analisar-se-á os direitos fundamentais aplicáveis as

relações trabalhistas, bem como os poderes do empregador, a saber: poder

diretivo, poder regulamentar, poder disciplinar e poder fiscalizatório.

Ato contínuo, será feito um estudo mais acurado acerca do assédio moral

nas relações contratuais trabalhistas, assim como as suas espécies (assédio

moral horizontal, assédio moral vertical descendente e assédio moral vertical

descendente).

Por fim, estudar-se-á a revista pessoal do empregado no ambiente de

trabalho, bem como se que forma a doutrina e jurisprudência estão se

posicionando sobre o tema e, ainda, de que forma os tribunais estão mensurando

a indenização a título de dano moral.

Como consequência, trar-se-á à tona os limites constitucionais a

realização da revista do empregado, assim como as situações que justifiquem tal

conduta.

8

2 DOS PINCÍPIOS QUE REGEM AS RELAÇÕES TRABALHISTAS

2.1 PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA

Inicialmente, cumpre mencionar que o trabalho dignifica e engrandece o

homem, eis que dele abstrai meios imprescindíveis à manutenção de sua

subsistência e de sua família.

Vale ressaltar que o trabalho livre e digno encontra respaldo na Declaração

Universal dos Direitos Humanos, notadamente em seu artigo 23.1, senão vejamos:

23.1 - Toda a pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições equitativas e satisfatórias de trabalho e á proteção contra o desemprego.

Nesse sentido, oportuno colacionar o entendimento de Maria Aparecida

Alkimin (2005, p. 16/17):

O trabalho humano livre e digno é inerente à pessoa humana, constitui princípio universal previsto na Declaração Universal dos Direitos Humanos, aprovada em 10 de dezembro de 1948, dispondo em seu art, 23º.1.: “Toda a pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições equitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego”. Podemos afirmar que a dignidade humana compreende a liberdade, a igualdade e a fraternidade, que são escopos da Declaração dos Direitos dos Homens e princípios basilares que devem nortear as relações na sociedade. A dignidade humana é considerada “núcleo dos direitos fundamentais do cidadão”, e, segundo Bobbio, integra, tal como a vida, o direito natural, não podendo haver qualquer tipo de intervenção, salvo quando visar a garantia e proteção pelo Estado.

Assim, se o trabalho é fonte de dignidade da pessoa humana, a dignidade

do trabalhador não poderá ser valorável, tampouco substituível, eis que a mesma

não tem preço, não sendo possível encarar o trabalho apenas para satisfazer os

interesses capitalistas, vez que o que está em jogo são as garantias fundamentais

inerentes ao empregado.

Ainda, não se deve olvidar que a dignidade da pessoa humana é um dos

fundamentos da República Federativa do Brasil, conforme se verifica no artigo 1.º,

inciso III, da Constituição Federal:

Art. 1 - A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado

9

Democrático de Direito e tem como fundamentos: (...) III - a dignidade da pessoa humana;

Nesse passo, cumpre colacionar o entendimento de Ingo Wolfgang Sarlet

(2001, p. 51), acerca da dignidade da pessoa humana:

(...) temos por dignidade da pessoa humana a qualidade intrínseca e distintiva de cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direitos e deveres fundamentais que asseguram a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a lhe garantir as condições existências mínimas para uma vida saudável, além de propiciar e promover sua participação ativa e co-responsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão com os demais seres humanos.

Aliado a isso, não se deve olvidar que o trabalho integra a categoria dos

direitos sociais previstos no artigo 6.º da Constituição Federal:

Art. 6.º - São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.

Diante disso, nota-se que o nosso diploma constitucional assegura aos

trabalhadores meios que garantam o seu tratamento de modo digno, cujo desiderato

é dar amparo para que o mesmo desenvolva suas atividades sem que haja qualquer

interferência abusiva por parte do empregador.

2.2 PRINCÍPIO DA PROPORCIONALIDADE

O princípio em comento está intimamente ligado à evolução dos direitos e

garantias individuais da pessoa humana.

Tal instituto encontra-se intimamente ligado a um dos objetivos da República

Federativa do Brasil, qual seja: reduzir as desigualdades sociais e regionais, ora

insculpido no artigo 3.º, inciso III, do nosso diploma constitucional.

Diante disso, o oportuno esclarecer que, quando houver colisão entre direitos,

aplicar-se-á o princípio da proporcionalidade, cujo objetivo é tutelar, em dada

situação, um dos princípios e, consequentemente, desrespeitar da menor forma

possível o outro.

10

Corroborando tal entendimento, Eduardo Talamini (2001, p. 337) explica que:

(...) quando dois ou mais princípios colidem, deverão ser ponderados e balanceados, considerando-se o peso que cada um deles tem, em vistas das circunstâncias concretas. Um cederá perante o outro, na medida do necessário, naquele caso. Mas isso não significará declarar inválido o princípio que não prevaleceu, [...] Apenas, naquelas específicas circunstâncias, um dos princípios precede o outro – podendo ser diversa a ordem de precedência, em outras circunstâncias.

Além do mais, não se deve olvidar que a medida estatal que limite um direito

do indivíduo somente poderá ser praticada caso inexista outro meio para atingir tal

finalidade.

Veja-se o entendimento de Luís Virgílio Afonso da Silva (2002, p. 38)

(...) um ato estatal que limita um direito fundamental é somente necessário caso a realização do objetivo perseguido não possa ser promovido, com a mesma intensidade, por meio de outro ato que limite, em menor medida, o direito fundamental atingido.

Assim, o princípio em questão repudia o comportamento arbitrário, que não

observa os meios utilizados para a persecução de uma finalidade que, por muitas

vezes, se torna desproporcional para o alcance do fim almejado.

De acordo com Leonardo de Farias Beraldo (2005, p. 172), o princípio da

proporcionalidade corresponde a:

(...) relação entre o fim e o meio com o sentido teleológico ou finalístico, reputando arbitrário ato que não observar que os meios destinados a realizar um fim são por si mesmos apropriados ou quando a desproporção entre o fim e o fundamento é manifesta. Aquele em que os meios e os fins devem ser equacionados, para se avaliar se o meio utilizado é ou não proporcional em relação ao fim.

Nesse passo, nota-se que o princípio da proporcionalidade serve para

verificar a constitucionalidade dos atos estatais, bem como aqueles praticados pelo

empregador, cujo desiderato é tutelar dos direitos fundamentais.

2.3 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO DO TRABALHADOR

O princípio em questão trata de normas imperativas de ordem pública, o que

acaba caracterizando uma verdadeira intervenção estatal nas relações trabalhistas,

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cujo desiderato é opor obstáculos à autonomia de vontade que, muitas vezes, pode

se dar de modo arbitrário por parte do empregador.

Sobre o tema, Arnaldo Sussekind (1999, p. 60) explica que:

Essas regras cogentes formam a base do contrato do trabalho – uma linhas divisória entre a vontade do Estado, manifestado pelos poderes competentes, e a dos contratantes. Estes podem complementar ou suplementar o mínimo de proteção legal.

Assim, nota-se que o princípio em questão tem como objetivo proteger a

parte mais fraca da relação contratual, qual seja, o trabalhador, impondo normas que

devem ser observadas durante o pacto contratual.

12

3 DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS APLICÁVEIS AS RELAÇÕES

TRABALHISTAS

O ordenamento jurídico brasileiro tutela os direitos da personalidade, os

quais podem ser definidos como sendo aqueles inerentes à pessoa como, por

exemplo, o direito à vida, integridade física e moral, liberdade e vida privada.

Assim, a legislação pátria reprime qualquer conduta que vise lesar os

direitos da personalidade, cuja violação ensejará indenização a título de dano moral

e/ou material.

Nas relações trabalhistas, o reconhecimento dos direitos da personalidade

limitam o exercício do poder diretivo do empregador, bem como limitam o princípio

da autonomia da vontade, cujo objetivo é fazer com que o empregador organize o

trabalho e destine ordens de serviço que visem atender à dignidade do trabalhador.

Nesse passo, Maria Aparecida Alkimin (2005, p. 23/24) ensina que:

Para o empregador, o respeito à dignidade e aos direitos de personalidade do empregado deve ser considerado como um ponto de apoio para a relação obrigacional no contrato de trabalho, e, muito embora a obrigação de pagamento pontual de salário seja considerada uma obrigação primordial do empregador, não menos primordial é a obrigação de preservar, garantir e tutelar os direitos da personalidade do empregado, que constituem extensão dos direitos fundamentais do cidadão.

Nesse passo, o artigo 5.º, inciso X, da Constituição Federal traz em seu bojo

uma série de direitos que devem ser respeitados pelo empregador nas relações

trabalhistas, quais sejam: intimidade, vida privada, honra e a imagem.

Frise-se que tais direitos são apenas exemplificativos, uma vez que o

parágrafo 2.º do mesmo dispositivo constitucional estabelece que os direitos e

garantias previstos em nosso diploma constitucional não excluem outros decorrentes

do regime de princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a

República Federativa do Brasil seja parte.

Sobre o tema, Ingo Wolfgang Sarlet (2004, p. 90/91) ensina que:

A citada norma traduz o entendimento de que, para além do conceito formal de Constituição (e de direitos fundamentais), há um conceito material, no sentido de existirem direitos que, por seu conteúdo, por sua substância, pertencem ao corpo fundamental da Constituição de um Estado, mesmo não constatando no catálogo. Neste contexto, importa salientar que o rol do art. 5º, apesar de analítico, não tem cunho taxativo.

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Ainda, não se deve olvidar que a dignidade da pessoa humana é um dos

fundamentos do Estado Democrático de Direito, o qual encontra respaldo no artigo

1.º, inciso III, da Constituição Federal.

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: (...) III - a dignidade da pessoa humana;

Acerca da dignidade da pessoa humana, Francesco Santoni (1996, p. 181)

ensina que:

A tutela da dignidade humana está ligada à garantia mais geral da personalidade humana e identificada, ao mesmo tempo, com liberdades fundamentais que caracterizam o status civitalis, não só na Constituição italiana, mas também em muitas Constituições de países latino-americanos, mesmos se nestes últimos nem sempre se possa encontrar uma legislação ordinária que vise dar cumprimento à exigência de proteção dos trabalhadores diante dos poderes da empresa

Além do mais, vale mencionar que o nosso texto constitucional trouxe a tona

o princípio da valoração do trabalho, cujo objetivo é reconhecer o valor do emprego,

bem como dos direitos trabalhistas.

Frise-se que tal instituto encontra-se no rol dos princípios fundamentais, ora

previsto no artigo 1.º, inciso III, senão vejamos:

Art. 1º (...) IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;

Aliado a isso, cumpre pontuar que um dos fundamentos da Republica

Federativa do Brasil é a justiça social, cujo desiderato é construir uma sociedade

justa e igualitária, erradicar a pobreza e a marginalização, reduzir as desigualdades

sociais e regionais e, ainda, promover o bem de todos, sem preconceitos de origem,

raça, sexo, cor , idade e quaisquer outras formas de discriminação. Tudo conforme

estabelece o artigo 3.º, da Constituição Federal:

Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: I - construir uma sociedade livre, justa e solidária; II - garantir o desenvolvimento nacional;

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III - erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais; IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

Nesse passo, nota-se que a ideia de justiça social está intimamente ligada à

interpretação das normas que regem o direito do trabalho, as quais devem ser

obrigatoriamente observadas.

Frise-se, ainda, que a Constituição Federal traz em seu artigo 170 que a

ordem econômica será fundada na valorização do trabalho humano e na livre

iniciativa, assegurando a todos uma vida digna, observando o princípio da busca

pelo pleno emprego:

Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios: (...) VIII - busca do pleno emprego;

Diante de todo o exposto, nota-se uma vasta gama de artigos em nosso

diploma constitucional que estão intrinsecamente ligados ao direito do trabalho, com

escopo de tutelar as relações entre empregador e trabalhador, inibindo qualquer ato

atentatório aos direitos fundamentais do empregado.

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4 DOS PODERES DO EMPREGADOR

4.1 PODER DIRETIVO

Inicialmente, vale ressaltar que o poder diretivo pode ser entendido como

sendo a forma de como o empregador ira empregar para o desenvolvimento da

atividade por parte do empregado.

Nesse sentido, Amauri Mascar Nascimento (2009, p. 149) explica que o

poder diretivo está atrelado:

(...) a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.

Cumpre esclarecer que o poder diretivo decorre do contrato de trabalho,

bem como da própria legislação trabalhista, eis que o artigo 2.º da CLT dispõe que

uma das atribuições do empregador é dirigir as atividades do empregado, senão

vejamos:

Art. 2.º - Considera-se empregador a empresa a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Assim, o poder diretivo nada mais é do que a faculdade do empregador

exercer o comando no âmbito das relações contratuais trabalhistas, designando

normas a atribuições que devem ser observadas pelo empregado.

Entretanto, vale pontuar que o poder diretivo encontra limitações, uma vez

que ordenamento jurídico brasileiro repudia qualquer sanção que atente contra a

dignidade da pessoa humana.

Nesse sentido, Mauricio Godinho Delgado (2003, p. 77) explica que o

diploma constitucional rejeita condutas fiscalizatórias, as quais possam acarretar

ofensa à dignidade do trabalhador, veja-se:

É inquestionável que a Carta Constitucional de 1988 rejeitou condutas fiscalizatórias e de controle da prestação de serviços que agridam à liberdade e dignidade básicas da pessoa física do trabalhador. Tais condutas chocam-se, frontalmente, com o universo normativo e de princípios abraçados pela Constituição vigorante. É que a Constituição pretendeu instituir um Estado Democrático, destinado a assegurar o

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exercício dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na harmonia social. (...) A dignidade da pessoa humana é um dos fundamentos da República Federativa do Brasil, constituída em Estado Democrático de Direito (art.1º, III, CF/88), que tem por alguns de seus objetivos fundamentais “construir uma sociedade justa e solidária”, além de “promover o bem estar de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação” (art. 3º, I e IV, CF/88).

Ademais, não se deve olvidar que não é possível a aplicação por parte do

empregador de penalidades que não estejam previstas na legislação vigente

(advertência, suspensão e demissão por justa causa), como, por exemplo, a redução

salarial e supressão de benefícios.

Nesse passo, nota-se que o empregador deve utilizar o poder diretivo de

modo fiscalizar, dentro de um limite razoável, as atividades do empregado, visando

obter melhor produtividade, bem como respeitando os direitos fundamentais do

trabalhador, cujo desiderato é evitar situações que possam caracterizar assédio

moral.

4.2 PODER REGULAMENTAR

Cumpre pontuar que o poder regulamentar diz respeito à faculdade atribuída

ao empregador de editar normas de ordem técnica que visem disciplinar a prestação

de serviços, as quais o trabalhador estará subordinado.

Assim, ao ingressar em uma empresa, restringe-se a atuação da vontade do

empregado no decorrer do vínculo trabalhista, eis que adere a um conjunto de

cláusulas estabelecidas de forma prévia.

Nesse sentido, Mauricio Godinho Delgado (1994, p. 105) explica que:

A liberdade na relação de emprego é sabidamente limitada. Ultrapassada a manifestação de vontade em aderir ao contrato empregatício, o trabalhador tem restringida, substantivamente, a margem de atuação de sua vontade ao longo do vínculo de emprego. Ao ingressar no emprego, adere a um conjunto de cláusulas previamente estabelecidas, consubstanciadoras de típico contrato de adesão. É verdade que este contrato de adesão emerge, hoje, não somente a partir da exclusiva vontade empresarial, mas também do universo de normas justrabalhistas obrigatórias que incidem sobre o conteúdo do contrato. Essa última circunstância, inquestionavelmente, confere clara atenuação à preponderância da vontade empresarial no âmbito da pactuação empregatícia, embora não seja hábil a eliminar, por certo, essa preponderância.

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Frise-se que o poder regulamentar deverá ser exercido de acordo com o

regramento contido na legislação trabalhista, sob pena de nulidade, consoante

dispõe o artigo 9.º da CLT:

Art. 9 - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação

Além do mais, vale esclarecer que o poder regulamentar não poderá ser

exercido de modo arbitrário, devendo observar os direitos fundamentais do

trabalhador. Assim, o artigo 444, da CLT, estabelece que as relações trabalhistas

podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, desde que

observadas às disposições que tratam da proteção ao trabalho, contratos coletivos,

bem como as decisões de autoridades competentes:

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Por fim, pontua-se que o empregador, em dado momento, poderá alterar as

cláusulas atinentes aos contratas de trabalho, inclusive as que ensejam vantagens

em prol dos trabalhadores.

Entretanto, como bem observa Evaristo de Moraes Filho (1979, p. 149), tal

revogação apenas irá suprimir as vantagens dos empregados contratados

posteriormente, permanecendo o contrato intocável para aqueles que já compunham

o rol de trabalhadores da empresa, senão vejamos:

(...) não pode, pois, o empregador alterar o regulamento interno em prejuízo dos antigos empregados, cuja vida, contratual e técnica, social e disciplinar, vinha-se pautando pelos mandamentos do regulamento alterado. Os benefícios ou vantagens do antigo regulamento incorporam-se de vez na dinâmica dos contratos que foram por ele regidos durante algum ou muito tempo.

Diante disso, cabe ao empregador a prerrogativa de estipular normas que

visem disciplinar o contrato de trabalho, observado-se os direitos fundamentais

inerentes ao trabalhador, bem como a legislação regente.

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4.3 PODER DISCIPLINAR

O poder disciplinar consiste na faculdade de que dispõe o empregador para

aplicar sanções aos trabalhadores que descumprirem as obrigações atinentes a

relação trabalhista, de modo que se mantenha a ordem e disciplina no local em que

é desempenhada as atividades laborais.

Nesse passo, Mauricio Godinho Delgado (2003, p. 137) conceitua o poder

disciplinar da seguinte forma:

Poder disciplinar do empregador consiste na faculdade de que dispõe para aplicar penalidades aos empregados que descumprirem as obrigações relativas ao contrato de trabalho. Visa, ainda, manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, a fim de que seja garantida a hierarquia, bem como o bem comum de toda a comunidade de trabalhadores, no âmbito da mesma.

Por sua vez, Enoque Ribeiro dos Santos (2011)1, conceitua poder disciplinar

como sendo:

(...) o poder que cabe ao seu titular, o empregador, de aplicações sanções, tendo em contrapartida a sujeição do sujeito passivo, o empregado, o que denota a expressão de sua subordinação jurídica, permitindo qualificá-lo como um poder sancionatório decorrente da relação de emprego.

Sendo assim, o poder disciplinar consiste na possibilidade do empregador

aplicar sanções ao trabalhador que tenha descumprido e/ou violado as disposições

contidas no contrato de trabalho.

4.4 PODER FISCALIZATÓRIO

O poder fiscalizatório consiste na prerrogativa do empregador em

acompanhar a prestação de trabalho por parte do empregado, mediante controle de

portaria, revistas, circuito interno de televisão, controle de horário e freqüência, bem

como prestação de contas. Frise-se que tais medidas devem ser utilizadas de modo

proporcional, de modo que não atinja a dignidade do trabalhador.

De acordo com Mauricio Godinho Delgado (2003, p. 636), o poder

fiscalizatório:

1 http://www.jusvox.com.br/mostraArtigo.asp?idNoticia=1254>. Acesso em: 06 jul. 2015.

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(...) seria o conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e a própria vigilância efetiva ao longo do espaço empresarial interno.

Assim, o poder fiscalizatório serve para que o empregador possa analisar o

bom desempenho dos trabalhadores. Entretanto, cumpre frisar que tal prerrogativa

não pode ser exercida de modo arbitrário, de modo a atingir o princípio

constitucional da dignidade da pessoa humana, inerente ao empregado.

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5 DO ASSÉDIO MORAL

Inicialmente, cumpre mencionar que a prática do assédio moral pode se dar

de diversas maneiras, por intermédio de comportamentos, gestos, atos e escritos,

degradando o ambiente de trabalho e, consequentemente, desestabilizando a

vítima, o que acaba ensejando um desgaste emocional, causando prejuízo a saúde

mental e física do empregado.

Trata-se o assédio moral de uma conduta omissiva ou comissiva, abusiva e

antiética, a qual degrada o ambiente de trabalho, de modo que afeta a saúde,

dignidade e auto-estima do empregado.

Sobre o tema, Maria Aparecida Alkimin (2005, p. 36/37) explica que:

(...) o assédio moral, também conhecido como terrorismo psicológico ou “psicoterror”, é uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, e que consiste na prática de atos, gestos, palavras e comportamentos vexatórios, humilhantes, degradantes e constrangedores, de forma sistemática e prolongada, cuja prática assediante pode ter como sujeito ativo o empregador ou superior hierárquico (assédio vertical), um colega de serviço (assédio horizontal), ou um subordinado (assédio ascendente), com clara intenção discriminatória e perseguidora, visando eliminar a vítima da organização do trabalho.

Por sua vez, Margarida Barreto (2003, p. 201) conceitua o assédio moral da

seguinte forma:

(...) a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

Diante disso, nota-se que o assédio moral ofende a dignidade do

trabalhador, violando seus direitos da personalidade e, ainda, ocasionando um sério

problema social, vez que tal conduta poderá ensejar o desemprego forçado.

Nesse passo, o autor João Luís Vieira Teixeira (2009, p. 21) traz alguns

exemplos de assédio moral que são corriqueiros nas relações trabalhistas. Veja-se:

No entanto, o assédio também tem lugar através de procedimentos mais concretos, como, dentre outros: rigor excessivo, confiar tarefas inúteis ou

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degradantes, desqualificação, críticas em público, isolamento, inatividade forçada, ameaças, exploração de fragilidade psíquica e física, limitação ou coibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador, obrigação de realizar autocríticas em reuniões públicas, exposição a ridículo (impor a utilização de fantasias, sem que isso guarde qualquer relação com sua função; inclusão no rol de empregados de menor produtividade); divulgação de doenças e problemas pessoais de forma direta e/ou pública.

Ademais, não se deve olvidar que para que reste configurado o assédio

moral, faz-se necessário que haja uma prática constante de perseguição ou de

qualquer outra atitude que seja apta a comprometer o rendimento profissional, bem

como a moral do empregado.

Sobre o tema, João Luís Vieira Teixeira (2009, p. 22) explica que:

Nota-se que foi mencionada a “prática constante”, ou seja, jamais um ato isolado pode ser caracterizado como assédio moral. Ele até poderá ensejar uma indenização por danos morais, mas, nunca, por assédio moral.

Além do mais, não se deve olvidar que, para que reste configurado o

assédio moral, faz-se necessário a presença de seus elementos caracterizadores.

De acordo com a autora Maria Aparecida Alkimin (2005, p. 41), são 4

(quatro) os elementos que caracterizam o assédio moral, quais sejam: sujeitos,

conduta, reiteração e sistematização e, por fim, a consciência do agente, senão

vejamos:

Basicamente, identificamos os seguintes elementos caracterizadores do assédio moral: a) Sujeitos: sujeito ativo (assediador) - empregador ou qualquer superior hierárquico; colega de serviço ou subordinado em relação ao superior hierárquico; sujeito passivo (vítima/assediado) - empregado ou superior hierárquico no caso de assédio praticado por subordinado; b) Conduta, comportamento e atos atentatórios aos direitos de personalidade; c) Reiteração e sistematização; d) Consciência do agente.

No que tange o sujeito ativo, o assédio moral poderá partir do empregador,

de superior hierárquico subordinado a este, de algum colega de trabalho e, ainda, de

um subordinado em face de um superior hierárquico. Já o sujeito passivo será o

empregado e, ainda, poderá ser o superior hierárquico, quando o assédio moral

partir de um de seus subordinados.

Por sua vez, a conduta do agente atentará contra os direitos da

personalidade quando afetar a qualidade de vida no trabalho, bem como a

22

satisfação do empregado, ensejando uma conduta antisocial e aética, contrária aos

bons costumes e à boa-fé que deve embasar as relações trabalhistas.

Ademais, a conduta degradante deve ser praticada de forma reiterada e

sistematizada, ou seja, com certa frequência, eis que o fato isolado, por si só, não

está apto a ensejar o assédio moral.

Por fim, a consciência do agente está atrelada ao fato de que o ilícito

praticado deve ser intencional, sendo previsível o efeito danoso sobre o ambiente de

trabalho, bem como sobre a integridade psíquica do empregado.

5.1 ESPÉCIES DE ASSÉDIO MORAL

5.1.1 Assédio moral horizontal

O assédio moral horizontal caracteriza-se por aquele cometido por colega de

trabalho durante o expediente, o qual pode se dar mediante brincadeiras maldosas,

grosserias, menosprezo, isolamento, entre outros.

Assim, não há relação de subordinação, posto que o assédio moral

horizontal é praticado pelos colegas de trabalho e, sendo assim, estão no mesmo

patamar hierárquico.

Vale pontuar que o assédio moral horizontal poderá ocorrer mediante

conflitos interpessoais que ocasionam dificuldades de convivência por motivo de

ordem pessoal, bem como pela competitividade.

Nesse sentido, Maria Aparecida Alkimin (2005, p. 64) entende que:

Trata-se de assédio moral cometido por colegas de serviço; manifesta-se através de brincadeiras maldosas, gracejo, piadas, grosserias, gestos obscenos, menosprezo, isolamento etc., podendo ser resultante dos seguintes fatores: a) conflitos interpessoais que provocam dificuldades de convivência por qualquer motivo pessoal (atributos pessoais, profissionais capacidade, dificuldade de relacionamento, falta de cooperação, destaque junto à chefia, discriminação sexual etc.); b) competitividade/rivalidade para alcançar destaque, manter-se no cargo ou disputar cargo, ou para obter promoção.

Diante disso, verifica-se que o assédio moral poderá ter como sujeito ativo o

próprio colega de trabalho, o qual, uma vez violando a dignidade do sujeito passivo,

responderá por perdas e danos, tendo em vista sua conduta anti-social e ilícita.

23

5.1.2 Assédio moral vertical descendente

O assédio moral vertical descendente é aquele originário do empregador, ou

de qualquer outro superior hierárquico que receba a delegação do poder de

comando.

Normalmente, o assédio moral cometido por superior hierárquico visa

eliminar o empregado que represente uma ameaça, mormente pelo seu cargo ou

desempenho de suas funções. Ainda, tal prática está atrelada ao fato do empregado

não se adaptar à organização produtiva, ou que estiver doente ou debilitado.

Corroborando tal entendimento, Maria Aparecida Alkimin (2010, p. 62) ensina

que:

O assédio moral cometido por superior hierárquico, em regra, tem por objetivo eliminar do ambiente de trabalho o empregado que por alguma característica represente uma ameaça ao superior, no que tange ao seu cargo ou desempenho do mesmo, também o empregado que não se adapta, por qualquer fator, à organização produtiva, ou que esteja doente ou debilitado. Como exemplo, temos o caso da mulher: a gravidez pode se tornar um fator de incomodo para alguns. Outrossim, o assédio moral pode ser praticado com o objetivo de eliminar custos e forçar o pedido de demissão.

Além do mais, não se deve olvidar que o assédio moral advindo do superior

hierárquico mostra-se muito mais gravoso a saúde psíquica do trabalhador, do que

aqueles que se originam de seus colegas de trabalho. Diante disso, Hrigoyen (2002,

p. 112) explica que:

(...) a experiência mostra que o assédio moral vindo de um superior hierárquico tem conseqüências muito mais graves sobre a saúde do que o assédio horizontal, pois a vítima se sente ainda mais isolada e tem mais dificuldade para achar a solução do problema

Vale ressaltar que o assédio moral cometido pelo superior hierárquico

implica no descumprimento das obrigações contraídas quando da celebração do

contrato de trabalho, bem como fere a dignidade da pessoa do trabalhador.

5.1.3 Assédio moral vertical ascendente

Por sua vez, o assédio moral ascendente parte do subordinado em face do

24

superior hierárquico, que muitas vezes pode estar atrelada ao fato do empregador

adotar condutas que extrapolem o seu poder de direção.

Nesse sentido, Maria Aparecida Alkimin (2008, p. 64) explica que tal assédio

pode ser entendido como sendo:

(...) aquele que parte de um ou vários subordinados contra o superior hierárquico e normalmente ocorre quando o superior excede nos poderes de mando ou adota posturas autoritárias, com intuito de aumentar a competitividade e a rivalidade entre os colegas de trabalho.

Diante disso, nota-se que o assédio pode se dar de diversas formas,

abrangendo desde aquele praticado por colegas de trabalho, que estão em um

mesmo nível hierárquico, bem como pelo empregador em face de seu subordinado

e, ainda, pode se originar do trabalhador contra a seu superior.

25

6 DA REVISTA PESSOAL DO EMPREGADO

6.1 DOS LIMITES CONSTITUCIONAIS À REALIZAÇÃO DA REVISTA

Muito embora a revista seja um direito subjetivo do empregador, tal

prerrogativa encontra limite em nosso diploma constitucional, razão pela qual se faz

necessário colacionar diversos julgados que disponham acerca do assunto em

questão.

Nesse passo, o Tribunal Regional do Trabalho da 19.ª região entendeu que o

poder diretivo do empregador jamais poderá se sobrepor ao princípio da dignidade

da pessoa humana, o qual encontra respaldo na Constituição Federal.

Assim, restou o empregador condenado à indenização por danos morais,

ante seu procedimento vexatório e humilhante:

EMENTA: REVISTA DE BOLSA. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO.- A REVISTA DE BOLSA DA EMPREGADA, A DESPEITO DE NÃO CONSISTIR EM UM ATAQUE MAIS DIRETO À INTIMIDADE, PORQUANTO NÃO SE TRATA DE REVISTA ÍNTIMA (NO CORPO DA EMPREGADA), PODE CAUSAR LESÃO AOS DIREITOS DA INTIMIDADE E DA VIDA PRIVADA DA AUTORA. NO CASO CONCRETO, AS REVISTAS ERAM DIÁRIAS, INDEPENDENTEMENTE DE QUALQUER SUSPEITA DE CONDUTA INADEQUADA DOS EMPREGADOS, SENDO A RECLAMANTE OBRIGADA A ABRIR SUA BOLSA OU SACOLA, INCLUSIVE QUANDO PORTAVA ROUPAS OU OBJETOS ÍNTIMOS. O PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR JAMAIS DEVERÁ SE SOBREPOR AO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA, QUE É O PRINCÍPIO MATRIZ DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL . OS CUIDADOS DO EMPREGADOR PELA PRESERVAÇÃO DE SEU PATRIMÔNIO ENCONTRAM LIMITE INTRANSPONÍVEL NOS DIREITOS PERSONALÍSSIMOS, RAZÃO PELA QUAL SE TEM QUE A REVISTA DO EMPREGADO NÃO PODE RESULTAR EM INJUSTIFICADA INVASÃO DE PRIVACIDADE, POIS SÃO INVIOLÁVEIS A INTIMIDADE, A VIDA PRIVADA, A HONRA E A IMAGEM DAS PESSOAS, DIREITOS ESTES ASSEGURADOS POR NORMA CONSTITUCIONAL. "IN CASU", A CONDUTA DO EMPREGADOR ULTRAPASSOU OS LIMITES DA DIGNIDADE DA PESSOA, CONFIGURANDO PROCEDIMENTO VEXATÓRIO E HUMILHANTE QUE IMPÕE A INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS AO TRABALHADOR. TAL ENTENDIMENTO TAMBÉM FOI RESPALDADO NA 1ª JORNADA DE DIREITO MATERIAL E PROCESSUAL NA JUSTIÇA DO TRABALHO, PROMOVIDA PELA ANAMATRA, TST E CONEMATRA, E RESULTOU NA EDIÇÃO DO ENUNCIADO Nº 15: "REVISTA DE EMPREGADO. I - REVISTA - ILICITUDE. TODA E QUALQUER REVISTA, ÍNTIMA OU NÃO, PROMOVIDA PELO EMPREGADOR OU SEUS PREPOSTOS EM SEUS EMPREGADOS E/OU EM SEUS PERTENCES, É ILEGAL, POR OFENSA AOS DIREITOS FUNDAMENTAIS DA DIGNIDADE E INTIMIDADE DO TRABALHADOR. II - REVISTA ÍNTIMA - VEDAÇÃO A AMBOS OS SEXOS. A NORMA DO ART. 373-A, INC. VI, DA CLT , QUE VEDA REVISTAS ÍNTIMAS NAS EMPREGADAS, TAMBÉM SE APLICA AOS HOMENS EM FACE DA IGUALDADE ENTRE OS SEXOS INSCRITA NO

26

ART. 5º , INC. I , DA CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA. (TRT - 19.ª REGIÃO - RO 1409200800819006 - REL.: JOÃO BATISTA - J. 30/07/2009).

Ainda, o Tribunal Regional do Trabalho da 19.ª região condenou em danos

morais o empregador que submetia seus empregados, imotivadamente, à revista

íntima, vez que tal prática ofende o direito constitucional da inviolabilidade à

intimidade, ora esculpido no artigo 5.º, inciso X, da Constituição Federal, senão

vejamos:

EMENTA: REVISTA ÍNTIMA. DANO MORAL. CONFIGURADO. RESTOU EVIDENCIADO NOS AUTOS QUE, DIARIAMENTE A RECLAMADA SUBMETIA SEUS EMPREGADOS A CONSTANTES CONSTRANGIMENTOS MORAIS QUANDO, IMOTIVADAMENTE, DETERMINAVA REVISTAS, INDIVIDUAIS OU COLETIVAS, DE SEUS EMPREGADOS. TAL PRÁTICA OFENDE FRONTALMENTE O DIREITO CONSTITUCIONAL DA INVIOLABILIDADE À INTIMIDADE, ESCULPIDO NO INCISO X, ART. 5º DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988, PORTANTO, PASSÍVEL DE REPARAÇÃO. RECURSO DESPROVIDO. (TRT - 19.ª REGIÃO - RO 133201100619001 - REL.: ANTÔNIO CATÃO - J. 28/03/2012).

No mesmo sentido, o Tribunal Regional do Trabalho da 9.ª região decidiu

que a ocorrência de revistas, por si só, não configura ofensa à dignidade da pessoa

humana.

Assim, para que reste configurado o dano moral, faz-se necessário que a

revista seja feita de modo abusivo e discriminatório, de modo a expor o trabalhador a

situações vexatórias:

EMENTA: TRT-PR-04-05-2012 REVISTAS EM PERTENCES. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. AS REVISTAS PROCEDIDAS EM PERTENCES DOS EMPREGADOS SE INSEREM NO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR, QUE TEM O DIREITO DE PROTEGER O SEU PATRIMÔNIO, SENDO QUE A OCORRÊNCIA DAS REVISTAS, POR SI SÓ, NÃO IMPLICA OFENSA À DIGNIDADE DO TRABALHADOR. CONTUDO, HÁ QUE SE VERIFICAR, DIANTE DAS PECULIARIDADES DE CADA CASO CONCRETO, SE AS REVISTAS SÃO PROCEDIDAS DE MODO ABUSIVO E DISCRIMINATÓRIO, EXPONDO OS EMPREGADOS A SITUAÇÕES VEXATÓRIAS. É O QUE OCORRE, POR EXEMPLO, QUANDO HÁ CONTATO FÍSICO ENTRE O REVISTADOR E O REVISTADO, OU QUANDO AS REVISTAS SÃO REALIZADAS APENAS EM TRABALHADORES DE CLASSE SOCIOECONÔMICA MENOS FAVORECIDA. EM SUMA, HÁ QUE SE BALIZAR SE O PODER DE FISCALIZAR DO EMPREGADOR ESTÁ SENDO EXERCIDO DE MODO A PRESERVAR A HONRA E INTIMIDADE DO EMPREGADO, DIREITO FUNDAMENTAL INSCULPIDO NO ARTIGO 5º , X , DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL . NO PRESENTE CASO, A PROVA ORAL REVELOU QUE A RÉ NÃO PRIMAVA PELA INTIMIDADE/PRIVACIDADE DA TRABALHADORA, QUANDO DA REALIZAÇÃO DAS REVISTAS, PERMITINDO QUE SUA

27

BOLSA FOSSE VISUALIZADA POR EMPREGADO DO SEXO MASCULINO, A QUEM ELA DEVERIA MOSTRAR TAMBÉM A BARRA DA CALÇA E OS BOLSOS. E, AINDA, COM A POSSIBILIDADE DE QUE CLIENTES VISSEM ESSE PROCEDIMENTO, NITIDAMENTE INVASIVO À INTIMIDADE DA TRABALHADORA. DEVIDA, POIS, INDENIZAÇÃO REPARATÓRIA. (TRT – 9.ª REGIÃO – RO 334020096908 – REL.: MÁRCIA DOMINGUES – J. 04/05/2012).

Diante disso, nota-se que a revista do empregador é um direito do mesmo,

desde que reste preservada a dignidade, intimidade e, ainda, a privacidade do

trabalhador.

6.2 DAS SITUAÇÕES QUE JUSTIFICAM A REVISTA

Neste particular, cumpre mencionar que a revista do empregado deve se

respaldar em um motivo apto a justificar a adoção do ato invasivo por parte do

empregador.

Sobre o tema, Alice Monteiro Barros (2007, p. 301) explica que:

(...) a mera tutela genérica da propriedade não é suficiente para justificar a revista pessoal, que deve ser usada como último recurso ante a falta de outros meios idôneos e igualmente eficazes na salvaguarda do patrimônio do detentor dos meios de produção. Ademais, é preciso haver um justo motivo, ou seja, uma razão clara e objetiva que explique a adoção de um ato invasivo, a exemplo da existência, no local de prestação de serviços, de bens suscetíveis de subtração e ocultação, com valor material, ou que possuam relevância para o bom funcionamento da atividade empreendedora e para a segurança das pessoas.

Diante disso, o Tribunal Regional do Trabalho da 9.ª região entendeu que a

revista pessoal, feita de forma moderada, sem contato físico, discriminação e

exposição do empregado ao público, não viola a intimidade da pessoa capaz de

justificar a reparação de danos morais:

EMENTA: TRT-PR-03-06-2008 REVISTA. DANOS MORAIS. AUSÊNCIA DE EXCESSOS OU DISCRIMINAÇÃO. INOCORRÊNCIA. A REVISTA PESSOAL, DESDE QUE REALIZADA COM ABSOLUTA MODERAÇÃO, SEM CONTATO FÍSICO, SEM DISCRIMINAÇÃO E SEM EXPOSIÇÃO DO EMPREGADO AO PÚBLICO, NÃO CONSTITUI MOTIVO DE CONSTRANGIMENTO E NÃO VIOLA A INTIMIDADE DA PESSOA, A JUSTIFICAR REPARAÇÃO POR DANOS MORAIS, NOS MOLDES DO ART. 5.º , V E X , DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL . COMO ASSEVEROU O MINISTRO ALBERTO BRESCIANI, DO C. TST: "O EXERCÍCIO DO PODER DIRETIVO NÃO CONSTITUIRÁ ABUSO DE DIREITO, QUANDO NÃO EVIDENCIADOS EXCESSOS, PRATICADOS PELO EMPREGADOR OU SEUS PREPOSTOS. (...) A TIPIFICAÇÃO DO DANO, EM TAL CASO,

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EXIGIRÁ A ADOÇÃO, POR PARTE DA EMPRESA, DE PROCEDIMENTOS QUE LEVEM O TRABALHADOR A SOFRIMENTOS SUPERIORES AOS QUE A SITUAÇÃO POSTA EM EXAME, SOB CONDIÇÕES RAZOÁVEIS, PROVOCARIA. (...) A MODERADA REVISTA EM BOLSAS E SACOLAS OU PASTAS, QUANDO NÃO ACOMPANHADA DE ATITUDES QUE EXPONHAM A INTIMIDADE DO EMPREGADO OU QUE VENHAM A OFENDER PUBLICAMENTE O SEU DIREITO À PRIVACIDADE, NÃO INDUZ À CARACTERIZAÇÃO DE DANO MORAL SOBRETUDO QUANDO O PREJUIZO ÍNTIMO SEQUER É ALEGADO." (RR-615854/1999.8 - 3.ª TURMA - DJU 10/11/2006). RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMADO A QUE SE DÁ PROVIMENTO PARA EXCLUIR INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. (TRT – 9.ª REGIÃO – RO 372005513909 – Rel.: UBIRAJARA CARLOS MENDES – J. 03/06/2008).

Diverso não é o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 4.ª

região, o qual ponderou que o mero exercício do poder de fiscalização, inerente ao

poder de comando do empregador, não caracteriza situação vexatória ao

trabalhador. Veja-se:

AÇÃO INDENIZATÓRIA. DANO MORAL. REVISTA PESSOAL. CASO EM QUE NÃO SE CARACTERIZA O ATO ILÍCITO PATRONAL. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. A REVISTA PESSOAL DO EMPREGADO SÓ É CAUSA DE DANO MORAL QUANDO REALIZADA DE MODO ABUSIVO, ATINGINDO A PRIVACIDADE E A INTIMIDADE DO TRABALHADOR. O MERO EXERCÍCIO DO PODER DE FISCALIZAÇÃO, QUE É INERENTE AO PODER DE COMANDO DO EMPREGADOR, ATRAVÉS DE PROCEDIMENTO IMPESSOAL, NÃO CARACTERIZA SITUAÇÃO VEXATÓRIA AO TRABALHADOR, NÃO SE RECONHECENDO, NESTE CASO, O DANO MORAL CAPAZ DE GERAR DIREITO INDENIZATÓRIO. DECISÃO QUE ACOLHEU OS FATOS COMO RELATADOS PELA RECLAMADA, EM VIRTUDE DA PENA DE CONFISSÃO, QUANTO À MATÉRIA DE FATO, EM QUE INCIDIU O AUTOR DA AÇÃO. SENTENÇA CONFIRMADA. RECURSO NÃO-PROVIDO. (TRT - 4.ª REGIÃO - RO 01772200756104002 - REL.: FLÁVIO PORTINHO SIRANGELO - J. 05/03/2009).

Diante disso, deve o magistrado verificar no caso concreto se o empregador

agiu de modo abusivo, ou apenas exercendo seu poder fiscalizatório.

Além do mais, não se deve olvidar que existem milhares de pessoas mal

intencionadas que alegam assédio moral por parte do empregador, cujo desiderato é

obter uma quantia em indenização, por fatos que sequer existiram.

Nesse sentido, Hirigoyen (2002, p. 68) esclarece que:

(...) é preciso levar em conta o fato de que algumas pessoas podem se acomodar no papel de vítimas. Neste caso, não procuram encontrar uma saída para sua situação crítica, pois ela lhes confere uma identidade e pretexto de se queixar. Esta posição de vítima permanente deu um sentido a sua crise existencial, e, para manter esta forma de vida, terão que perseguir continuamente seu agressor, a fim de obter uma reparação, que

29

se revelará insuficiente.

Diante de todo o exposto, verifica-se que cabe ao juiz analisar, com base

nos elementos probatórios juntados aos autos, se o empregador agiu apenas

exercendo seu poder fiscalizatório, ou sua conduta se deu de modo arbitrário e

abusivo, visando ferir a dignidade do trabalhador e, consequentemente, praticou

assédio moral.

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7 DO DANO MORAL

Nas relações trabalhistas, além do ilícito lesivo à moral da vítima ensejar

responsabilidade trabalhista, também incidirá a responsabilidade civil e,

consequentemente, haverá o dever de indenizar o mal causado tendo em vista sua

conduta antijurídica.

O autor Caio Mário da Silva Pereira (1996, p. 88) define dano moral como

sendo a:

(...) ofensa a direitos de natureza extrapatrimonial – ofensas aos direitos integrantes da personalidade do individuo, como também ofensas à honra, ao decoro, à paz interior de cada um, às crenças íntimas, aos sentimentos afetivos de qualquer espécie, à liberdade, à vida, à integridade.

Por sua vez, Rui Stoco (2004, p. 925) conceitua dano moral como sendo

aquele que:

(...) agride a incolumidade psíquica do lesionado, lhe promovendo constrangimento e dor moral e sentimental. O dano moral trabalhista é a infração da obrigação de não praticar ato lesivo da honra e da boa fama, por ato das partes opostas da relação de trabalho subordinado em sua vigência ou, embora após seu término, quando o ato lesivo fizer correspondência a fatos ocorridos no tempo de seu vigor.

Neste particular, vale pontuar que os danos trabalhistas originários da

responsabilidade civil encontram respaldo no princípio da restituo in integrum, ora

previsto no artigo 944 do Código Civil, o qual estabelece que a indenização se mede

pela extensão do dano.

Diante disso, uma vez que o empregador haja de modo arbitrário, ferindo a

dignidade do trabalhador, haverá o dever de indenizar. Frise-se que a indenização,

além de levar em consideração a compensação do dano suportado pela vítima,

deverá também ter um papel pedagógico, de modo que desestimule o empregador a

prática do ilícito.

Nesse sentido, o Superior Tribunal do Trabalho deu provimento ao recurso

de revista, condenando o empregador a título de danos morais, vez que a revista

nos objetos pessoais do trabalhador extrapolou o poder diretivo e fiscalizador do

empregador e, consequentemente, violou a dignidade do trabalhador. Veja-se:

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EMENTA: RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. REVISTA VISUAL EM BOLSAS E SACOLAS COM ETIQUETAGEM DOS PRODUTOS DE USO PESSOAL DOS EMPREGADOS. ABUSIVIDADE. A ORIENTAÇÃO DOMINANTE NA TURMA E NA SBDI-1 É NO SENTIDO DE NÃO SER PASSÍVEL DE INDENIZAÇÃO O PROCEDIMENTO REALIZADO PELO EMPREGADOR DE REVISTAR OS PERTENCES DE SEUS EMPREGADOS, POR SE TRADUZIR EM LEGÍTIMO EXERCÍCIO EMPRESARIAL, NÃO SE AFIGURANDO ABUSIVO QUANDO REALIZADO DE FORMA IMPESSOAL, REGULAR E MODERADO, SEM CONTATO FÍSICO E EXPOSIÇÃO AO PÚBLICO, NÃO CARACTERIZANDO SITUAÇÃO VEXATÓRIA, TAMPOUCO CONDUTA ILÍCITA OU ABUSIVA, PORQUANTO TAL ATO DECORRE DO PODER DIRETIVO E FISCALIZADOR DA EMPRESA. CONTUDO, NO CASO DOS AUTOS, FICOU EVIDENCIADO QUE ALÉM DE PROCEDER A REVISTA VISUAL, A RECLAMADA ETIQUETAVA OS OBJETOS PESSOAIS QUE OS EMPREGADOS UTILIZAVAM NO INTERIOR DA LOJA. SENDO ASSIM, AO CONTRÁRIO DO AFIRMADO PELA RECORRENTE, CONSTATA-SE VIOLAÇÃO DA DIGNIDADE DO TRABALHADOR E EXTRAPOLAÇÃO DO PODER DIRETIVO E FISCALIZADOR DA EMPREGADORA. PRECEDENTES. RECURSO DE REVISTA NÃO CONHECIDO. (TST – RR 2374920125190005 – REL.: AUGUSTO CÉSAR LEITE DE CARVALHO – J. 13/05/2015).

Em contrapartida, o Tribunal Superior do Trabalho entendeu que a revista

pessoal do empregado, sem contato físico, não afronta a intimidade, a dignidade,

tampouco a honra do trabalhador, senão vejamos:

EMENTA: RECURSO DE REVISTA. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. REVISTA PESSOAL. O QUADRO FÁTICO DELINEADO PELO TRIBUNAL REGIONAL DEMONSTRA A EXISTÊNCIA DE REVISTA PESSOAL NOS EMPREGADOS, SEM O CONTATO FÍSICO, BEM COMO QUE TAL PRÁTICA SE DAVA DE FORMA GENERALIZADA. RESSALVO MEU POSICIONAMENTO DE QUE A REVISTA - ÍNTIMA OU NÃO -, VIOLA A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E A INTIMIDADE DO TRABALHADOR. CONTUDO, ACOMPANHO O ENTENDIMENTO DA SBDI-1 DESTA CORTE NO SENTIDO DE QUE A REVISTA PESSOAL (SEM CONTATO FÍSICO) NÃO AFRONTA A INTIMIDADE, A DIGNIDADE E A HONRA. INDEVIDA, PORTANTO, A INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. RECURSO DE REVISTA DE QUE NÃO SE CONHECE. (TST – RR 6908420115090093 – REL.: CLÁUDIO BRANDÃO – J. 06/06/2014)

Da mesma forma, o Tribunal Superior do Trabalho entendeu que a revista

em objetos pessoais, dos empregados da empresa, realizada de modo impessoal,

geral, sem contato físico e/ou exposição da intimidade do trabalhador, não o

submete a situação vexatória, uma vez que decorre do poder diretivo e fiscalizador

do empregador:

EMENTA: RECURSO DE REVISTA DA RECLAMADA. DANO MORAL. REVISTA. OBJETOS PESSOAIS DO EMPREGADO. PROVIMENTO. A JURISPRUDÊNCIA DESTE COLENDO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO INCLINA-SE NO SENTIDO DE QUE

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A REVISTA EM OBJETOS PESSOAIS - BOLSAS E SACOLAS - DOS EMPREGADOS DA EMPRESA, REALIZADA DE MODO IMPESSOAL, GERAL, SEM CONTATO FÍSICO OU EXPOSIÇÃO DE SUA INTIMIDADE, NÃO SUBMETE O TRABALHADOR A SITUAÇÃO VEXATÓRIA OU CARACTERIZA HUMILHAÇÃO, VEZ QUE DECORRE DO PODER DIRETIVO E FISCALIZADOR DO EMPREGADOR, REVELANDO-SE LÍCITA A PRÁTICA DESSE ATO. NA HIPÓTESE, A EGRÉGIA CORTE REGIONAL CONSIGNOU QUE A REVISTA ERA REALIZADA NOS PERTENCES DO RECLAMANTE, MESMO HAVENDO CÂMERAS DE SEGURANÇA INSTALADAS. ASSIM, ENTENDEU QUE A COEXISTÊNCIA DOS DOIS SISTEMAS - REVISTA EM PERTENCES E CÂMERAS DE SEGURANÇA - MOSTRAVA-SE EXCESSIVA. ORA, DEPREENDE-SE DO SUPORTE FÁTICO QUE NÃO HOUVE PROVA NO SENTIDO DE DEMONSTRAR A OCORRÊNCIA DE SITUAÇÕES HUMILHANTES E VEXATÓRIAS DURANTE A REALIZAÇÃO DAS REVISTAS NOS PERTENCES DO AUTOR, NÃO SE PODENDO, PORTANTO, ENTENDER CONFIGURADO ALGUM TIPO DE CONSTRANGIMENTO ENSEJADOR DE DANO MORAL, COMO ENTENDEU O EGRÉGIO COLEGIADO REGIONAL. CONVÉM RESSALTAR QUE A INSTALAÇÃO DE CÂMERAS DE SEGURANÇA, POR MUITAS VEZES, MOSTRA-SE INEFICAZ, POR NÃO ABRANGER A INTEGRALIDADE DO AMBIENTE A SER FISCALIZADO. ASSIM, CONSTATO QUE O EGRÉGIO TRIBUNAL REGIONAL, AO CONDENAR A RECLAMADA AO PAGAMENTO DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS AO RECLAMANTE DEVIDO ÀS REVISTAS REALIZADAS EM SEUS PERTENCES, SEM TER SIDO COMPROVADO ABUSO DE DIREITO NA REALIZAÇÃO DESTAS, PROFERIU DECISÃO QUE VIOLA O ARTIGO 5º , V , DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL . PRECEDENTES. RECURSO DE REVISTA DE QUE SE CONHECE E A QUE SE DÁ PROVIMENTO. (TST – RR 3615520135050015 – REL.: GUILHERME AUGUSTO CAPUTO BASTOS – J. 25/02/2015)

Entretanto, em que pese à doutrina e jurisprudência proteger de modo eficaz

o trabalhador, indaga-se a seguinte questão: de que forma o empregado poderá

provar que de fato o empregador afrontou a sua dignidade?

Pois bem. Não se deve olvidar que a prova judicial é de extrema dificuldade,

eis que na maioria das vezes a revista abusiva se dá no momento que empregado e

empregador estão a sós.

Diante disso, em prol da proteção a parte mais fraca da relação jurídica, o

Superior Tribunal de Justiça trouxe o entendimento de que, nestes casos, a

gravação da conversa de um dos interlocutores não configura interceptação, sendo

lícita como prova, senão vejamos:

A GRAVAÇÃO DA CONVERSA DE UM DOS INTERLOCUTORES NÃO CONFIGURA INTERCEPTAÇÃO, SENDO LÍCITA COMO PROVA NO PROCESSO PENAL, APLICANDO-SE, NESSE CASO, O PRINCÍPIO DA PROPORCIONALIDADE, QUE PERMITE O DETRIMENTO DE ALGUNS DIREITOS PARA QUE PREVALEÇAM OUTROS DE MAIOR VALOR. (STJ – RHC 7216 – RT 755/880)

Assim, quando o juiz verificar no caso concreto uma colisão entre direitos

33

fundamentais, deverá fazer uma ponderação entre eles, de modo que prevaleça o

de maior valor.

Nesse sentido, José Afonso Dallegrave Neto (2007, p. 292) ensina que:

A prova judicial da prática do assédio sexual e moral é de extrema dificuldade para a vítima, posto que, na maioria das vezes, o assediante, em manifesta conduta pusilânime, “age às portas fechadas”. Mediante essa situação, o meio eficaz, disponível à vítima, geralmente é a gravação das conversas abusivas, devendo o julgador admiti-la sem maiores receios. E nem se cogite da invalidade dessa prova supostamente obtida “por meios ilícitos” (art. 5º, LVI, CF), sob pena de beneficiar o réu em detrimento da vítima assediada. Não se perca de vista que quando se está diante de uma colisão de direitos fundamentais, o critério de preferência e sacrifício deve ocorrer à luz do princípio da proporcionalidade.

Portanto, a gravação que tenha por objetivo fazer prova de condutas

abusivas por parte do empregador, é um meio probatório eficaz, que deve ser

admitida pelos julgadores.

34

8 CONCLUSÃO

O presente estudo visou demonstrar a revista pessoal de empregados no

ambiente de trabalho.

Assim, em um primeiro momento restou demonstrado os princípios que

norteiam as relações trabalhistas, quais sejam: o princípio da dignidade da pessoa

humana, princípio da proporcionalidade e o princípio da proteção do trabalhador.

Nesse passo, o princípio da dignidade da pessoa humana, como sendo um

dos fundamentos da República Federativa do Brasil, dispõe que todos os

trabalhadores devem ser tratados de forma digna, de modo a elidir qualquer conduta

arbitrária por parte do empregador.

Já o princípio da proporcionalidade estabelece que os atos praticados pelo

empregador devam ser razoáveis ao fim almejado. Por sua vez, o princípio da

proteção ao trabalhador, tem por objetivo amparar a parte mais fraca da relação

trabalhista.

Ainda, restou pontuado os direitos fundamentais aplicáveis as relações

trabalhistas, como os direitos da personalidade, da intimidade, vida privada, honra,

imagem, bem como a dignidade da pessoa humana.

Além do mais, vale ressaltar que os valores sociais do trabalho também é

um princípio insculpido em nosso texto constitucional, cujo objetivo é reconhecer o

valor do emprego, assim como os direitos que regem as relações trabalhistas.

Aliado a isso, cumpre trazer a tona a justiça social, cujo desiderato é

construir uma sociedade justa e igualitária, erradicar a pobreza e a marginalização,

reduzir as desigualdades sociais e regionais e, ainda, promover o bem de todos,

sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de

discriminação.

Ademais, a Constituição Federal dispõe que a ordem econômica terá como

base a valorização do trabalho humano e da livre iniciativa, de modo a assegurar a

todos uma existência digna.

Ato contínuo, foi feita uma análise nos poderes diretivos do empregador. A

saber: diretivo, regulamentar, disciplinar e fiscalizatório.

O poder diretivo diz respeito ao fato do empregador fiscalizar de modo

plausível as atividades do empregado, com o objetivo de obter melhor produtividade

e, consequentemente, um desenvolvimento mais satisfatório da empresa.

35

Já o poder regulamentar dispõe que o empregador poderá estipular normas

que visem disciplinar o contrato de trabalho.

O poder disciplinar está atrelado ao fato da possibilidade do empregador

aplicar medidas sancionatórias ao subordinado que tenha violado determinada

norma.

Por sua vez, o poder fiscalizatório estabelece que o empregador poderá

acompanhar o desempenho de seus trabalhadores, o qual deve ser exercido dentro

de um bom senso para que não reste configurada uma conduta abusiva ou

arbitrária.

Posteriormente, tratou-se da figura do assédio moral, muito comum nas

relações trabalhistas, o qual pode ser entendido como sendo uma conduta omissiva

ou comissiva, abusiva e antiética, que visa afetar a saúde, dignidade e bem-estar do

empregado.

Ademais, não se deve olvidar que o assédio moral poderá ser vertical

horizontal, vertical descendente e vertical ascendente.

O assédio moral horizontal se dá quando o agente for o próprio colega de

trabalho, ou seja, não há hierarquia.

Já o assédio moral vertical descendente ocorre quando o mesmo for

cometido pelo superior hierárquico em face de seu subordinado.

No que tange o assédio moral vertical ascendente, este restará configurado

quando for praticado pelo empregado contra o empregador.

Nesse passo, em que pese inúmeros fatos constituir situações que justificam

a revista do empregado, a mesma deverá se dar de modo proporcional, eis que de

acordo com as decisões de nossos tribunais pátrios, a partir do momento em que tal

conduta invadir a privacidade do trabalhador, restando violada a sua dignidade,

haverá condenação a título de danos morais.

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