UNIVERSITAS INDONESIA KNOWLEDGE SELF EFFICACY …lontar.ui.ac.id/file?file=digital/20314378-T31288-Hubungan Trust.pdf · KATA PENGANTAR Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan

UNIVERSITAS INDONESIA

HUBUNGAN TRUST DAN KNOWLEDGE SELF EFFICACYTERHADAP KNOWLEDGE SHARING

SERTA DAMPAK KNOWLEDGE SHARING TERHADAP KINERJA

(The Relationship Between Trust and Knowledge Self Efficacy on Knowledge

Sharing and Effect of Knowledge Sharing on Performance)

TESIS

RUTH FLORENCE TOBING1006742895

FAKULTAS PSIKOLOGI

PROGRAM MAGISTER SAINS

DEPOK

JUNI 2012

Hubungan trust..., Ruth Florence Tobing, FPSI UI, 2012

ii

UNIVERSITAS INDONESIA

HUBUNGAN TRUST DAN KNOWLEDGE SELF EFFICACYTERHADAP KNOWLEDGE SHARING

SERTA DAMPAK KNOWLEDGE SHARING TERHADAP KINERJA

(The Relationship Between Trust and Knowledge Self Efficacy on Knowledge

Sharing and Effect of Knowledge Sharing on Performance)

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh gelar magister sains

RUTH FLORENCE TOBING1006742895

FAKULTAS PSIKOLOGIPROGRAM MAGISTER SAINS

DEPOKJUNI 2012


iii

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

Tesis ini adalah hasil karya saya sendiri,

dan semua sumber baik yang dikutip maupun dirujuk

telah saya nyatakan dengan benar.

Nama : Ruth Florence Tobing

NPM : 1006742895

Tanda Tangan : ...............................

Tanggal : 27 Juni 2012



v

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus, atas segala

pertolongan dan kasih-Nya saya dapat menyelesaikan tesis ini. Saya menyadari

tanpa bantuan dari segala pihak, sangatlah sulit bagi saya untuk dapat

menyelesaikan tesis yang menjadi salah satu syarat untuk memperoleh gelar

magister sains. Semua indah pada waktunya Tuhan.

Terima kasih saya ucapkan kepada Corina D. Riantoputra, Ph.D., selaku

pembimbing tesis, yang tidak pernah berhenti memberikan waktu, semangat, ilmu

dan kesabaran beliau kepada saya. Terima kasih pula saya ucapkan kepada Adi

Respati, S.Psi., M.Si atas segala ilmu dan waktu yang diberikan berikan agar

kualitas dari tesis ini terus meningkat. Serta tidak lupa terima kasih saya ucapkan

kepada Retno Setyaningsih yang memberikan waktu serta masukkan demi

kemajuan tesis ini. Penyusunan tesis ini tidak akan berjalan baik tanpa adanya

kerja sama dari pihak Program Studi dan Fakultas Psikologi: Harri Susianto,

Ph.D., Augustine Dwi Putri Sukarlan M.Si., Dr. Cut Rifa Mutia MA., dan Irwan.

Terima kasih saya ucapkan atas segala kepercayaan dan kemudahan yang

diberikan kepada saya selama saya menempuh pendidikan sampai proses

penyusunan tesis ini selesai.

Tidak lupa saya ucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada PT X yang

telah memberikan izin dan kemudahan dalam melaksanakan penelitian. Kepada

Bapak I Gede Putu Harya, Bapak Alam Indrawan, yang telah banyak membantu

selama berada di PT X.

Terima kasih kepada teman-teman seperjuangan magister sains 2010 dan

dan terapan angkatan 2010. Nanda, Nissa, Puti yang telah banyak memberikan

bantuan untuk mereview tesis ini. Teman- teman sains PIO Prince, Sari,

Alfanny,dan Adi.

Keluarga saya tercinta: Papa, Mama, Laura dan Haris serta calon

keponakanku, Geo, dan Jeje atas semua dukungan dan doa yang terus diberikan.

Terimakasih kepada Ronnie Adrian yang selalu memberi dukungan, doa dan

kesabarannya selama ini. Terima kasih sekali lagi saya ucapkan kepada semua


vi

pihak yang tidak saya sebutkan satu persatu. Semoga Tuhan selalu memberikan

kebaikan kepada kita semua.

Depok, 27 Juni 2012

Ruth Florence Tobing


vii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK

KEPENTINGAN AKADEMIS

Sebagai sivitas akademika Universitas Indonesia, saya bertanda tangan di bawah

ini:


NPM : 1006742895

Program Studi : Magister Sains

Departemen : Psikologi Industri dan Organisasi

Fakultas : Psikologi

Jenis Karya : Tesis

demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada

Universitas Indonesia Hak Bebas Royalti Non- Eksklusif (non exclusive royalty

free right) atas Karya Ilmiah saya yang berjudul:

HUBUNGAN TRUST DAN KNOWLEDGE SELF EFFICACYTERHADAP KNOWLEDGE SHARING SERTA

DAMPAK KNOWLEDGE SHARINGTERHADAP KINERJA

beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan hak bebas royalti non

eksklusif ini Universitas Indonesia berhak menyimpan,

mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database),

merawat, dan memublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan nama

saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.

Dibuat di : Depok

Pada tanggal : 27 Juni 2012

Yang menyatakan

(Ruth Florence Tobing)


viii

Abstrak


Program Studi : Magister Sains

Judul :HUBUNGAN TRUST DAN KNOWLEDGE SELF EFFICACYTERHADAP KNOWLEDGE SHARING SERTA DAMPAKKNOWLEDGE SHARING TERHADAP KINERJA

Tesis ini membahas hubungan antara trust dan knowledge self efficacy terhadapknowledge sharing serta dampak knowledge sharing terhadap kinerja in-role diPT X. Trust yang digunakan dalam penelitian ini adalah affect based trust dancognitive based trust. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif denganjenis penelitian korelasional yang melibatkan 100 responden dari PT X. Hasilpenelitian memperlihatkan bahwa affect based trust dan knowledge self efficacyterbukti berhubungan positif dengan knowledge sharing, sedangkan cognitivebased trust tidak berhubungan dengan knowledge sharing. Hasil penelitian jugamemperlihatkan knowledge sharing berhubungan positif dengan kinerja in-role.Penelitian ini sekaligus memberikan sumbangan bagi perkembangan teori peranaffect based trust dan knowledge self efficacy terhadap knowledge sharing, danperan knowledge sharing terhadap kinerja in-role.

Kata kunci: Affect based trust, Cognitive based trust, Knowledge self efficacy,Knowledge sharing, Kinerja in-role


ix

Abstract

Name : Ruth Florence Tobing

Study Program : Master of Science

Title : The Relationship Between Trust and Knowledge Self

Efficacy on Knowledge Sharing and Effect of Knowledge

Sharing on Performance

The focus of this study is the relationship between trust, knowledge self efficacytowards knowledge sharing and effect of knowledge sharing on performance in-role. Therefore, this thesis will focus on trust that consist of affect based trust andcognitive based trust. The research used in this thesis is quantitative approachresearch, involving 100 respondents from organization X. The resultsshowed that affect based trust and knowledge self efficacy are proven to bepositively correlate with knowledge sharing, while cognitve based trust did notcorrelate with kowledge sharing. The result also showed that knowledge sharingpositively correlated with in role performance. This research will benefit theknowledge development on affect based trust and knowledge sefl efficacy role forknowledge sharing and also the role of knowledge sharing for in-roleperformance.

Key words: Affect based trust, Cognitive based trust, Knowledge self efficacy,Knowledge sharing, Performance in-role.


x

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL………………………………………………………. iHALAMAN JUDUL………………………………………………………… iiHALAMAN ORISINALITAS………………………………………………. iiiHALAMAN PENGESAHAN………………………………………………. ivKATA PENGANTAR………………………………………………………. vHALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI……………………………….. viiABSTRAK………………………………………………………………….... viiiABSTRACT…………………………………………………………………. ixDAFTAR ISI...................................................................................................... xDAFTAR TABEL.............................................................................................. xiiDAFTAR GRAFIK............................................................................................ xiii1. PENDAHULUAN........................................................................................ 11.1 Latar Belakang Masalah............................................................................... 11.2 Pertanyaan Penelitian................................................................................... 51.3 Tujuan Penelitian........................................................................................... 51.4 Manfaat Penelitian........................................................................................ 52. TINJAUAN PUSTAKA............................................................................... 72. 1 Knowledge sharing……............................................................................. 7

2. 1.1Faktor yang mempengaruhi Knowledge sharing.................................. 92. 2 Trust............................................................................................................ 9

2. 2.1 Hubungan Trust dengan Knowledge sharing…….............................. 112. 3 Model Penelitian……………...................................................................... 132. 4 Knowledge self efficacy……...................................................................... 14

2. 4.1 Hubungan Knowledge Sharing dengan Knowledge self efficacy…... 142. 5 Kinerja karyawan….……............................................................................. 15

2. 5.1Kinerja in-role………………………………….................................... 162. 5.2Hubungan Kinerja in-role dengan Knowledge sharing………………. 17

3. METODE PENELITIAN............................................................................. 183.1 Pendekatan Penelitian................................................................................... 183.2 Populasi, Sampel, dan TekninPengumpulan Data........................................ 193.3 Instrumen Penelitian...................................................................................... 20

3.3.1Trust........................................................................................................ 203.3.2 Knowledge self efficacy…………………............................................ 213.3.3Knowledge sharing................................................................................. 223.3.4 Kinerja in-role....................................................................................... 233.3.5 Variabel Kontrol................................................................................... 243.3.6 Analisa Data......................................................................................... 25

3.4 Uji Reliabilitas Alat Ukur........................................................................... 253.5 Tahap Pelaksanaan....................................................................................... 264. HASIL PENELITIAN.................................................................................. 284.1 Gambaran Umum Responden…................................................................... 28

4.1.1 Usia………………................................................................................ 284.1.2 Jenis Kelamin........................................................................................ 294.1.3 Status Pernikahan................................................................................... 294.1.4 Tingkat Pendidikan................................................................................ 304.1.5 Masa Kerja…………............................................................................. 31


xi

4.2 Korelasi Antar Variabel................................................................................ 314.5 Hasil Analisa Regresi………….................................................................... 335. KESIMPULAN DAN SARAN..................................................................... 375.1 Kesimpulan.................................................................................................... 375.2 Diskusi………….......................................................................................... 385.3 Saran............................................................................................................. 40DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 42LAMPIRAN


xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Dimensi Trust..................................................................................... 21Tabel 3.2 Dimensi Knowledge self efficacy....................................................... 22Tabel 3.3 Dimensi Knowledge sharing…......................................................... 23Tabel 3.4 Dimensi Kinerja in-role...................................................................... 24Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas Alat Ukur.......................................................... 26Tabel 4.1Mean, Standar Deviasi, Reliabilitas, dan Korelasi Antar Variabel..... 32Tabel 4.3 Hasil Analisa Regresi Berganda antara Affect based trust,

Cognitive based trust, dan Knowledge self efficacy MemprediksiKnowledge sharing..............................................................................34

Tabel 4.4 Hasil Analisa Hierarki Regresi Knowledge sharing memprediksiKinerja in-role……………………………………………………..... 35


xiii

DAFTAR GRAFIK

Grafik 4.1Usia Responden…….......................................................................... 28Grafik 4.2 Jenis Kelamin……………................................................................ 29Grafik 4.3Status Pernikahan……....................................................................... 29Grafik 4.4 Tingkat Pendidikan..………...............................................................30Grafik 4.5Masa Kerja…...................................................................................... 31


1 Universitas Indonesia

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1.1 Latar Belakang Masalah

Hampir satu dekade yang lalu Drucker (2001) mengatakan bahwa society

pada masa yang akan datang akan berbentuk knowledge society. Knowledge akan

menjadi dasar dari society. Para karyawan yang memiliki knowledge tersebut akan

menjadi kelompok yang paling mendominasi lingkungan kerja. Di era yang

berbasis ilmu pengetahuan seperti saat ini, pengetahuan akan menjadi dasar daya

saing organisasi. Pengetahuan memberi keunggulan kompetitif yang berkelanjutan

bagi organisasi dalam ajang persaingan yang kompetitif dan dinamis (Davenport

& Prusak, 1998; Foss & Pedersen, 2002; Nonaka, 2002).

Pengetahuan dapat dianggap sebagai kunci dari keunggulan organisasi

(Lopez, Peon, & Ordas, 2004; Nonaka, 2002) karena kinerja suatu organisasi akan

dipengaruhi oleh pemanfaatan sumber daya intelektual dari para karyawan di

dalamnya (Baumol & Loasby, 2002). Dilihat dari pentingnya peran pengetahuan

bagi organisasi, jelas bahwa pengetahuan sebagai sumber daya organisasi harus

dimanfaatkan. Pengetahuan akan menjadi sumber daya yang merupakan

keunggulan kompetitif organisasi hanya jika digunakan secara efektif dan

digunakan sebagai dasar untuk menghasilkan pengetahuan baru (Alavi & Leidner,

2001; Cross & Baird, 2000; Hussi, 2004). Dengan demikian, organisasi harus

menyadari bahwa pengelolaan pengetahuan adalah kunci dari keberhasilan kinerja

organisasi (Leonard & Swap, 2004).

Untuk menghasilkan keunggulan yang kompetitif, organisasi tidak cukup

hanya bergantung pada sistem personalia dan pelatihan yang berfokus pada

pemilihan karyawan yang terampil, mampu, dan kompeten (Brown & Duguid,

2002). Organisasi juga harus mempertimbangkan bagaimana agar keahlian dan

pengetahuan dari para ahli yang dimiliki dapat ditransfer kepada para karyawan

baru (Hinds, Patterson, & Pfeffer, 2001). Dengan kata lain, organisasi harus dapat

memanfaatan aset pengetahuan yang dimilikinya (Damodaran & Olphert, 2000;

Davenport & Prusak, 1998). Untuk itu maka diperlukan suatu proses pembagian

pengetahuan antar karyawan dalam organisasi, yang dikenal dengan sebutan


2

Universitas Indonesia

knowledge sharing. Knowledge sharing inilah yang akan menjadi topik dalam

penelitian ini.

Knowledge sharing merupakan perilaku karyawan dimana karyawan

memberikan kontribusi pada organisasi dengan menggunakan pengetahuan

organisasi, meningkatkan kinerja, berinovasi, dan akhirnya menghasilkan

keunggulan kompetitif pada organisasi (Jackson, Chuang & Harden, 2006; Jiang,

& Joseph, 2006). Knowledge sharing antar karyawan memungkinkan organisasi

untuk memanfaatkan pengetahuan yang telah ada (Cabrera & Cabrera, 2005;

Damodaran & Olphert, 2000). Dari beberapa penelitian telah ditemukan bahwa

knowledge sharing berhubungan dengan penurunan biaya produksi,

pengembangan produk baru, peningkatan kinerja karyawan, inovasi, serta

peningkatan penjualan dan pendapatan dari produk baru (Arthur & Huntley, 2005;

Cummings, 2004; Collins & Smith, 2006; Lin, 2007; Mesmer-Magnus &

DeChurch, 2009). Karena manfaatnya ini, knowledge sharing diduga dapat

mempengaruhi kinerja in-role individu (Kim & Lee, 2006), yaitu kinerja individu

berdasarkan job description posisinya (Dyne & LePine, 1998).

Bagi karyawan di beberapa organisasi, knowledge sharing dinilai sebagai

perilaku yang diharapkan, dievaluasi, dan dihargai oleh organisasi (Ewing &

Keenan, 2001; Stevens, 2000). Menurut hasil penelitian Hansen, Mors, dan Lovas

(2005) ditemukan bahwa knowledge sharing dapat membantu karyawan

menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan uraian pekerjaan

lebih cepat dan lebih baik. Husted dan Michailova (2002), Jones (2007), dan

Riege (2005) menyimpulkan tentang pentingnya melakukan penelitian lebih lanjut

tentang efektivitas knowledge sharing untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Oleh sebab itu, tesis ini akan meneliti hubungan knowledge sharing dengan

kinerja in-role.

Faktor-faktor yang mempengaruhi knowledge sharing dibagi menjadi dua

kelompok. Pertama, faktor pada tingkat makro yaitu faktor yang berasal dari

organisasi, seperti budaya organisasi, leadership, rewards dan insentif (Tsai,

2002; Wasko & Faraj, 2005), serta aspek teknologi yang mencakup sistem

informasi yang ada dalam organisasi. Faktor kedua yang berada pada tingkat

mikro yaitu faktor yang berasal dari individu, meliputi personality, knowledge self


3


efficacy (Wang & Lai, 2006; Wasko & Faraj, 2005), dan trust (Ferrin & Dirks,

2001; Levin & Cross, 2004). Selama ini sebagian besar penelitian tentang faktor-

faktor yang mempengaruhi knowledge sharing lebih difokuskan pada faktor

organisasi (Nita, 2008) sementara faktor individu masih kurang banyak diteliti

(Noe & Wang, 2010; Bordia, Irmer, & Abusah, 2006). Padahal individu

merupakan faktor terpenting pada knowledge sharing di dalam knowledge

management (Alavi & Leidner, 2001; Davenport & Prusak, 1998; Kankanhalli,

Tan, & Wei, 2005) dan menjadi alasan kegagalan knowledge sharing (Carter &

Scarbrough, 2001; Voelpel, Dous, & Davenport, 2005).

Pengetahuan dalam organisasi diciptakan melalui interaksi antar karyawan

pada berbagai level dalam organisasi. Organisasi tidak dapat menciptakan atau

membagi pengetahuan tanpa partisipasi dari karyawan, walaupun dengan jaringan

atau software terbaik yang disediakan oleh organisasi (Jones, 2007). Kenyataan

menunjukkan bahwa pengetahuan karyawan cenderung tidak dibagikan dengan

karyawan atau kelompok lain (Hendriks, 1999; Endres, Chowdhury, & Alam,

2007, Lin, 2007). Oleh karena itu kapasitas organisasi dalam mengoptimalkan

pengetahuan ini sebagian besar bergantung pada aspek diri karyawan yang secara

aktual dapat menciptakan, membagi, dan menggunakan pengetahuan tersebut (Ipe,

2003). Atas landasan inilah fokus dari penelitian ini adalah faktor individu yang

diperkirakan mempengaruhi knowledge sharing.

Personality yang merupakan salah faktor individu yang memepengaruhi

knowledge sharing, namun tidak disertakan dalam penelitian karena personality

merupakan variabel yang sulit untuk diubah dan dimanipulasi karena sudah

dibawa dalam diri individu. Faktor individu yang paling penting untuk diteliti

adalah trust karena merupakan syarat utama dalam knowledge sharing (Cheng &

Li, 2006; Qian dkk., 2008). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Hoff dan

Weenen (2004) ditemukan bahwa semakin tinggi trust antara manajeman dan

rekan kerja dalam sebuah organisasi, maka akan terdapat kecenderungan yang

sangat besar bagi mereka untuk melakukan knowledge sharing (Julibert, 2008).

Knowledge sharing akan dapat berjalan dengan maksimal jika kepercayaan di

antara rekan kerja terbangun dengan baik karena pemilik pengetahuan lebih

memilih untuk membagi pengetahuan yang dimilikinya dengan orang yang dapat


4


dia percayai. Pada kenyataannya, knowledge sharing ini bukan hanya sekedar

transfer informasi yang sederhana, tetapi juga mencakup proses berbagi ide, sikap,

nilai, dan asumsi. Johannessen, Olaisen, dan Olsen (2001) mengemukakan bahwa

trust adalah kunci dalam knowledge sharing dalam dan antar organisasi. Oleh

karena itu knowledge sharing mustahil terjadi jika tidak ada trust yang terbangun

di antara individu dalam organisasi (Szulanski & Jensen, 2004).

Menurut McAllister (1995) trust terbagi ke dalam dua bentuk. Bentuk

pertama adalah affect based trust, yaitu kecenderungan untuk percaya akan

ketulusan atau niat baik seseorang dan yakin bahwa hubungan tersebut saling

berbalas. Bentuk kedua adalah cognitive based trust, yaitu kecenderungan untuk

percaya akan kemampuan dan kompetensi rekan kerja. Pada bentuk kedua ini rasa

percaya dan hormat kepada orang lain karena bukti kompetensi, tanggung jawab,

dan kehandalan yang dimilikinya menjadi kriteria yang digunakan untuk menilai

kepercayaan. Penelitian – penelitian terdahulu mengenai hubungan trust dan

knowledge sharing, cenderung fokus hanya pada cognitive based trust (Forsyth,

2006; Liang, Liu, & Wu, 2008; McEvily, Perrone, & Zaheer, 2003) dan

melupakan hubungan affect based trust dengan knowledge sharing. Oleh karena

itu tesis ini ingin meneliti dampak kedua bentuk trust ini terhadap knowledge

sharing.

Faktor individu lain yang berpengaruh terhadap knowledge sharing adalah

knowledge self efficacy. Bandura (1997) mengatakan self efficacy merupakan

keyakinan seseorang bahwa kemampuan yang dimiliki dapat menyelesaikan

pekerjaannya. Self efficacy menentukan kesediaan seseorang untuk melakukan

aktivitas tertentu (Bandura, 1997). Menurut Endres dkk (2007) knowledge self

efficacy adalah keyakinan individu terhadap pengetahuan yang dimiliki.

Knowledge self efficacy mendorong individu membuat keputusan untuk

berperilaku knowledge sharing. Dalam studi konseptual, Endres dkk (2007)

menunjukkan bahwa lingkungan berkontribusi pada knowledge self efficacy yang

mendorong individu untuk melakukan knowledge sharing. Mereka percaya bahwa

individu dengan self efficacy yang lebih tinggi lebih bersedia berbagi pengetahuan

dan pengalaman masa lalu daripada individu dengan knowledge self efficacy

rendah karena individu dengan knowledge self efficacy yang lebih tinggi menilai


5


bahwa mereka punya pengetahuan dan mampu berbagi. Mereka inilah yang akan

melakukan knowledge sharing. Beberapa peneltiian menunjukkan bahwa orang

yang lebih percaya diri pada pengetahuan yang dimilikinya ditemukan lebih

memiliki keinginan untuk terlibat dalam knowledge sharing (Cabrera & Salgado,

2006; Lin, 2007). Perlu dilakukan penelitiaan lebih lanjut mengenai hubungan

knowledge self efficacy dan knowledge sharing (Mogotsi, 2009; Noe & Wang,

2010). Penting untuk diteliti apakah keyakinan seseorang terhadap pengetahuan

yang dimiliki dapat mempengaruhi seseorang untuk berperilaku knowledge

sharing. Oleh karena penting dan perlunya penelitian lebih lanjut pada knowledge

self efficacy, maka tesis ini juga akan fokus pada aspek ini.

1.2 Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan dari pemaparan diatas, secara spesifik penelitian ini ingin

menjawab : Faktor – faktor individu apakah yang akan mempengaruhi knowledge

sharing dan bagaimana hubungan knowledge sharing tersebut dengan kinerja in-

role.

1. Apakah terdapat hubungan antara affect based trust dan knowledge

sharing?

2. Apakah terdapat hubungan antara cognitive based trust dan knowledge

sharing?

3. Apakah terdapat hubungan antara knowledge self efficacy dan knowledge

sharing?

4. Apakah terdapat hubungan antara knowledge sharing dan kinerja in-role?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pertanyaan penelitian yang peneliti ajukan, maka tujuan

dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan hubungan antara affect based

trust, cognitive based trust, dan knowledge self efficacy dengan knowledge

sharing. Selain itu untuk mengetahui dampak knowledge sharing dengan kinerja

in-role.


6


1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi kalangan akademisi

dan kalangan praktisi. Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian ini dapat

memberikan masukan untuk pengembangan ilmu psikologi khususnya perilaku

organisasi dimana penelitian ini menyumbangkan penjelasan alternative mengenai

sebab dan akibat knowledge sharing dan bagi kalangan praktisi, penelitian ini

membawa kita pada suatu penjelasan mengapa suatu organisasi tidak mengalami

kemajuan berarti walaupun di dalamnya banyak terdapat sumber daya manusia

yang memiliki pendidikan dan keahlian yang tinggi sebagai modal kemajuan

organisasi. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dalam

pengelolaan sumber daya pengetahuan yang berasal dari individu dalam

organisasi yang merupakan aset berharga perusahaan. Organisasi harus

mendorong karyawan agar mau berbagi pengetahuan untuk meningkatkan kinerja

karyawan yang memberikan keuntungan bagi organisasi.


7

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini akan membahas kerangka teori dan hipotesa yang digunakan

dalam penelitian. Pada bab ini akan diuraikan mengenai trust, knowledge self

efficacy, knowledge sharing, dan kinerja in-role. Bab ini juga berisi tentang

perumusan hipotesa dalam menjelaskan diagram penelitian sebagai berikut.

2.1 Definisi Knowledge Sharing

Sebelum memahami konsep berbagi pengetahuan (knowledge sharing),

terlebih dahulu kita memahami konsep pengetahuan itu sendiri. Pengetahuan tidak

sama dengan data atau informasi. Perbedaan konsep data, informasi dan

pengetahuan diidentifikasi oleh Becerra dan Sabherwal (2007) dimana data adalah

fakta mentah, angka, dan kebenaran dari subjek atau peristiwa. Dalam suatu

organisasi modern, data biasanya disimpan di sistem teknologi. Data dimasukkan

ke dalam sistem dan dikelola oleh departemen sistem informasi yang bertugas

menanggapi permintaan data dari berbagai divisi dalam perusahaan. Informasi

menurut banyak peneliti merupakan pesan dan biasanya dalam bentuk dokumen

atau komunikasi yang terdengar atau terlihat. Informasi memiliki pengirim dan

penerima. Menurut Daft (2004) pengetahuan merupakan konklusi yang diambil

dari informasi yang dihubungkan dengan informasi lain dan dibandingkan dengan

pengetahuan yang sudah diketahui sebelumnya. Sebuah informasi dapat menjadi

pengetahuan ketika seorang individu mampu menyerap informasi dan

menggunakan informasi tersebut.

Knowledge sharing merupakan komponen yang penting dari efektivitas

penerapan knowledge management di perusahan (Bordia, Irmer, Abusah, 2006;

Gupta, & Govindarajan, 2000). Davenport dan Prusak (1998) mendefinisikan

knowledge sharing sebagai pertukaran ide, pengalaman, dan pengetahuan di

antara individu dan kelompok. Chen (2001) mendefinisikan knowledge sharing

sebagai sarana untuk menciptakan pengetahuan baru yang berkontribusi pada

peningkatan kinerja karyawan. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Hislop

(2002) bahwa knowledge sharing merupakan proses bertukar ide, pengalaman,


8


dan pengetahuan untuk menciptakan pengetahuan baru. Menurut McNeish dan

Mann (2010) pertukaran pengetahuan di antara dua orang yang di dalamnya

terdapat proses berbagi dan mengkombinasikan pengetahuan disebut berbagi

pengetahuan.

Hoff dan Ridder (2004) mendefinisikan knowledge sharing adalah

perilaku dimana karyawan saling mempertukarkan pengetahuan mereka (tacit

knowledge dan eksplicit knowldege). Definisi ini menunjukkan bahwa perilaku

knowledge sharing terdiri atas bringing (donating knowledge) dan getting

(collecting knowledge). Donating knowledge merupakan perilaku

mengkomunikasikan modal intelektual (intellectual capital) yang dimiliki

seseorang kepada orang lain dan collecting knowledge yaitu perilaku individu

untuk berkonsultasi dengan individu lainnya mengenai modal intelektual yang

dimiliki. Setiap perilaku knowledge sharing terdiri dari membawa atau

menyumbangkan pengetahuan (berkomunikasi kepada orang lain mengenai modal

intelektual pribadi) dan mendapatkan atau mengumpulkan pengetahuan

(konsultasi dengan rekan kerja agar bersedia untuk berbagi modal intelektual

mereka) (Hooff & Ridder, 2004). Massingham dan Diment (2009) mengatakan

knowledge sharing termasuk dalam konteks search cycle behavior, yaitu

karyawan akan aktif dalam knowledge sharing ketika memiliki permasalahan

yang berkaitan dengan pekerjaan dan tidak dapat menyelesaikannya, atau ketika

karyawan mau mempelajari pengetahuan baru.

Dari beberapa definisi yang digunakan untuk memahami knowledge

sharing, dapat disimpulkanan bahwa knowledge sharing merupakan perilaku

seseorang dimana dilakukan pertukaran: ide, pengalaman, keahlian, pemgetahuan,

dan proses membuat pengetahuan baru yang dilakukan secara aktif dan sadar

antara pihak yang memiliki pengetahuan dan pihak yang membutuhkan

pengetahuan.

2.1.1 Faktor - faktor yang mempengaruhi knowledge sharing

Terdapat beberapa faktor yang dapat mendorong atau melatar belakangi

perilaku knowledge sharing. Menurut Cumming dan Worley (2009) terdapat

beberapa elemen yang mendukung terbentuknya proses knowledge sharing,


9


diantaranya (1) struktur organiasi dengan lapisan yang lebih sedikit dan lebih

menekankan pada teamwork, (2) reward system dan training, dan (3) budaya

organisasi yang mendukung trial and error, keterbukaan dan kreatifitas karyawan.

Gagne (2009) melakukan penelitian empiris dan mengidentifikasi faktor

penting yang mempengaruhi knowledge sharing, yang mencakup : (1) faktor

individu, misalnya hilangnya kepercayaan, ketakutan akan hilangnya kekuasaan,

dan knowledge self efficacy, (2) faktor organisasi, misalnya kepemimpinan, tidak

ada sistem imbalan yang tepat, budaya organisasi, dan struktur organisasi , dan (3)

faktor teknologi, yaitu sistem informasi yang kurang Ipe (2003).

Menurut Riege (2005) ada berbagai macam tantangan dalam pelaksanaan

knowledge sharing dalam suatu organisasi. Salah satu tantangan terbesar

melaksanakan knowledge sharing adalah mendistribusikan pengetahuan yang

tepat, dari orang yang tepat kepada orang yang tepat dan pada waktu yang tepat.

Hambatan terbesar dalam knowledge sharing di organisasi adalah dari faktor

individu (Hendriks, 1999) dikarenakan pengetahuan ada dalam individu

(Davenport & Prusak, 2002) dan pertukaran pengetahuan terjadi antar individu

dalam organisasi (Quigley, Tesluk, Locke, & Bartol, 2007). Menurut Cabrera dkk

(2005) dari faktor individu, hambatan – hambatan yang muncul, seperti : (1)

kurangnya waktu untuk membagikan pengetahuan, (2) rendahnya kesadaran akan

keuntungan dari knowledge sharing, (3) kurang percaya diri dengan pengetahuan

dan kompetensi yang dimiliki, dan (4) hilangnya kepercayaan terhadap individu

lain di dalam organisasi.

2.1.2 Pengukuran knowledge sharing

Pengukuran knowledge sharing menggunakan alat ukur knowledge

sharing dari Hoff dan Weenan (2004), dengan dua dimensi yang terdiri dari

donating knowledge yaitu perilaku mengkomunikasikan modal intelektual yang

dimiliki kepada orang lain dan collecting knowledge yaitu perilaku individu untuk

berkonsultasi dan meminta dari orang lain modal intelektualnya. Alat ini terdiri

dari 9 (sembilan) item, dengan menggunakan skala likert 1 sampai dengan 6. 1 =

sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = agak tidak setuju, 4 = agak setuju, 5 =

setuju, 6 = sangat setuju.


10


2.2 Trust

Trust dapat didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk mempercayai

individu lain didasarkan atas tindakan yang menguntungkan dari individu tersebut

(Chowdury, 2005). Di sisi lain menurut Mayer (1995) trust didefinisikan sebagai

keinginan seseorang (trustor) untuk melakukan suatu tindakan yang didasarkan

atas ekspektasi pada individu lain (trustee). Moordian dkk (2006) menyatakan

bahwa trust adalah sebuah konstruk sikap, dimana ekspektasi individu terhadap

orang lain terkait dengan pengalaman individu tersebut sebelumnya terhadap

orang tertentu seperti manajer atau rekan kerja. Trust mengacu pada suatu

keyakinan tertentu terutama yang berkaitan integritas dan kemampuan orang lain

(Chiu, Hsu, & Wang, 2006).

Menurut teori pertukaran sosial (Blau, 1964), seorang individu senang

membangun hubungan pertukaran dengan orang lain, memberikan keuntungan

kepada orang lain, dan kemudian mengharapkan mendapatkan imbalan di masa

depan. Blau (1964) menyatakan bahwa kepercayaan adalah faktor penting untuk

proses pertukaran sosial. Secara umum, trust adalah komponen penting dalam

hubungan pertukaran sosial. Semakin tinggi derajat trust yang dirasakan oleh

pemberi dan penerima, maka semakin kuat hubungan pertukaran sosial yang ada

antara mereka (Blau, 1964; Wasko & Faraj, 2005).

Banyak peneliti menyetujui bahwa trust merupakan konsep yang sifatnya

multi dimensional. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan trust

yang dikemukakan oleh McAllister (1995), pendekatan ini banyak digunakan

untuk meneliti hubungan trust dan knowledge sharing (Chowdhury, 2005, Qian

dkk, 2008, Holste & Fields, 2010). Pendekatan ini lebih terfokus pada kondisi

dalam organisasi yang meliputi interaksi di antara karyawan (Qian dkk, 2008).

McAllister mengembangkan dan menguji secara empiris dua bentuk yang berbeda

dari interpersonal trust yaitu : (a) affect based trust yaitu kecenderungan untuk

percaya akan ketulusan atau niat baik seseorang. Affect based trust mengacu

kepercayaan dari hati (trust from the heart) , ikatan berdasarkan empati, perasaan,

dan kedekatan emosional. Dengan trust ini, individu mengekspresikan kepedulian

dan perhatian untuk kebaikan dan kesejahteraan rekan kerja (Chua, Ingram, &

Morris, 2008). Affect based trust biasanya melibatkan ikatan emosional, lebih


11


bertahan lama, dan lebih dapat digeneralisasi pada berbagai situasi dibandingkan

dengan cognitive based trust (Chua dkk, 2008; Lewicky & Bunker, 1996), (b)

cognitive based trust yaitu kecenderungan untuk percaya akan kemampuan dan

kompetensi rekan kerja. Kita cenderung percaya dan menghormati orang lain

karena adanya alasan dan bukti dari kompetensi, tanggung jawab, kehandalan

sebagai kriteria yang digunakan untuk menilai kepercayaan. Kepercayaan yang

dibangun berdasarkan informasi, bukti tentang perilaku individu lain dalam

keadaan tertentu (Fiske, Cuddy, & Glick, 2007).

2.2.1 Hubungan Trust dan Knowledge Sharing

Trust adalah faktor penting dalam tim dan organisasi untuk menciptakan suasana

untuk berbagi pengetahuan (Nonaka, 1994). Kepercayaan akan menciptakan dan

mempertahankan hubungan pertukaran sosial yang pada akhirnya dapat

menghasilkan knowledge sharing yang berkualitas baik di antara karyawan.

Ketika ada kepercayaan ada di antara dua pihak, mereka lebih bersedia untuk

terlibat dalam interaksi knowledge sharing (Nahapiet dan Ghoshal, 1998).

McNeish dan Mann (2010) menguji trust secara empiris, dari hasil penelitian

ditemukan bahwa trust merupakan antesenden dari knowledge sharing, dan juga

dijelaskan bahwa kedua variabel tersebut memiliki hubungan kausalitas. Ketika

trust di antara individu tinggi, maka kecenderungan individu untuk membagikan

pengetahuan yang dimiliki kepada ornag lain juga akan meningkat (Liang, Liu, &

Wu, 2008; McNeish & Mann, 2010).

Karyawan yang memiliki pengetahuan mungkin tidak akan membagi

pengetahuan yang dimiliki, kecuali jika mereka merasakan manfaat yang

potensial. Sistem penghargaan (reward) yang bersifat monetary (keuangan) tidak

cukup mendorong karyawan untuk menukarkan pengetahuan yang dimilikinya,

karena penentu dalam hubungan pertukaran sosial adalah trust (Davenport &

Prusak, 1998; Wasko & Faraj, 2005).

Hal mendasar dari hubungan trust dan knowledge sharing adalah ikatan

yang kuat di antara karyawan dapat menjadi fasilitator knowledge sharing.

Penelitian menunjukkan bahwa “magic ingredient” yang menghubungkan antara

ikatan kuat dan knowledge sharing adalah trust (Levin & Cross, 2008). Institut


12


IBM sebagai organisasi berbasis pengetahuan melakukan survei terhadap 138

karyawan dari tiga perusahaan yaitu perusahaan farmasi di amerika serikat,

sebuah divisi dari British Bank, dan perusahaan minyak dan gas Kanada. Ketiga

kelompok yang terdiri dari orang – orang dengan pengetahuan yang spesifik,

dimana ketergantungan pada informasi dari rekan kerja sangat tinggi. Para

responden diminta untuk memikirkan proyek yang baru saja mereka kerjakan dan

memberi penilaian manfaat dari pengetahuan yang mereka terima dari orang –

orang yang memberikan pengetahuan. Hasilnya ditemukan dari ketiga jenis

perusahaan tersebut bahwa perilaku knowledge sharing membuat pekerjaan

mereka menjadi lebih efektif dimana mereka percaya pada pengetahuan

kompetensi rekan sekerjanya.

Kepercayaan seorang individu dalam perilaku knowledge sharing

dibangun melalui lingkungannya. DeLong (2004) mengatakan bahwa membangun

kepercayaan untuk berbagi pengetahuan di antara karyawan memerlukan

kemampuan pihak manajemen dalam pemahaman bahwa setiap pekerja memiliki

pengetahuan yang perlu dibagi dan bagaimana cara terbaik untuk mendorong

karyawan untuk berbagi pengetahuan yang mereka miliki. Menurut Jones dan

George (1998), trust sebagai konstruksi psikologi merupakan pengalaman hasil

dari interaksi nilai, sikap, mood dan emosi. Ketika di dalam organisasi karyawan

mulai dapat saling percaya satu sama lain, mereka menjadi lebih bersedia untuk

membagikan sumber daya atau expertise-nya tanpa khawatir akan diambil

keuntungannya oleh pihak lain (Hsu, Bi Fen dkk, 2009).

Nonaka (1994) menyatakan bahwa trust merupakan hal yang penting

dalam organisasi dan kelompok untuk meningkatkan atmosfer knowledge sharing

(Hsu, Bi Fen dkk, 2009). Pendapat lain dikemukakan oleh Koskinen, dkk (2003)

menyatakan bahwa trust memungkinkan adanya akses dan kesempatan berbagi

pengetahuan dalam kelompok. Tiwana dan Bush (2005), Wang dan Yang (2008)

menyatakan trust mempunyai pengaruh positif pada knowledge sharing dalam

team yang nyata maupun virtual.

Dari hasil penelitian Holste dan Fields (2010) ditemukan bahwa trust

memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap perilaku individu dalam knowledge

sharing, trust yang diukur untuk melihat hubungan kedua variabel adalah


13


cognitive based trust, berarti instrumen trust dalam penelitian ini adalah ini

kepercayaan berdasarkan bukti dan informasi kehandalan dan kompetensi rekan

kerja dalam organisasi. Hal yang sama dikemukakan Forsythe (2006) bahwa trust

memiliki hubungan signifikan dengan knowledge sharing, penelitian dilakukan

pada 140 mahasiswa yang juga merupakan pekerja. Trust yang digunakan pada

penelitian ini juga difokuskan pada cognitive based trust.

Dalam penelitian Qian dkk (2008) yang dilakukan pada karyawan

perusahaan farmasi di amerika, ditemukan bahwa baik affect based trust dan

cognitive based trust memiliki pengaruh terhadap perilaku knowledge sharing,

dan dari hasil penelitian ditemukan bahwa cognitive based trust memiliki

pengaruh yang lebih kuat terhadap perilaku berbagi pengetahuan dibandingkan

affect based trust. Karena dari beberapa penelitian ditemukan bahwa trust

mempengaruhi knowledge sharing, namun lebih berfokus pada cognitive based

trust, oleh sebab itu peneliti tertarik meneliti lebih lanjut hubungan kedua tipe

trust ini.

H1 : Affect based trust berhubungan positif dengan Knowledge

Sharing

H2 : Cognitive based trust berhubungan positif dengan Knowledge

Sharing


14


2.3 Model Penelitian

Berikut ini adalah model penelitian yang diajukan dalam penelitian ini.

Gambar 2.3 Diagram Penelitian

2.4 Knowledge Self efficacy

Menurut Bandura (1997) self efficacy adalah persepsi seseorang terhadap

kemampuannya dalam mengatur dan melaksanakan tugas. Hal ini tidak hanya

menyangkut keterampilan yang dimiliki tetapi juga penilaian tentang apa yang

dapat dilakukan dengan keterampilan yang dimiliki tersebut. Self efficacy

berkaitan dengan evaluasi individu terhadap kemampuannya untuk melakukan

tugas atau perilaku tertentu dan upaya yang ia lakukan untuk mengatasi hambatan

dalam menunjukkan perilaku tersebut.

Menurut Endres dkk (2007) penilaian individu terhadap kemampuan yang

dimilikinya memberikan pengertian tentang bagaimana seseorang membuat

keputusan untuk berbagi pengetahuan. Bandura (1997) membuat postulat bahwa

self efficacy menentukan kesediaan seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu.

Penelitian Endres dkk (2007) menunjukkan bahwa lingkungan individu

berkontribusi pada self efficacy yang mengarah untuk knowledge sharing. Mereka

percaya bahwa individu dengan knowledge self efficacy yang lebih tinggi lebih

bersedia berbagi pengetahuan dan pengalaman masa lalu mereka daripada

Affect BasedTrust (x1)

CognitiveBased Trust

(x2)

Knowledgeself-efficacy

(x3)

Knoweldgesharing (z)

Kinerja (y)

H1

H3

H4H2


15


individu dengan knowledge self efficacy rendah. Individu dengan knowledge self

efficacy tinggi memberikan penilaian positif pada kemampuan dan prestasi

mereka yang akan memotivasi mereka untuk membagi pengetahuan yang

dimiliki.

2.4.1 Hubungan antara Knowledge self efficacy dengan Knowledge Sharing

Knowledge self efficacy didefinisikan sebagai penilaian individu tentang

kemampuannya untuk mengatur dan menjalankan tindakan yang diperlukan untuk

mencapai kinerja pada tingkat tertentu (Lin, 2007). Knowledge self efficacy dapat

membantu memotivasi karyawan untuk berbagi pengetahuan dengan rekan kerja

(Wasko & Faraj, 2005). Para peneliti juga menemukan bahwa karyawan dengan

keyakinan yang tinggi dengan kemampuan yang dimiliki untuk memberikan

pengetahuan yang berharga lebih mungkin untuk menyelesaikan tugas-tugas

tertentu (Bock & Kim, 2002). Knowledge self efficacy biasanya diwujudkan dalam

kepercayaan seseorang bahwa pengetahuan mereka dapat membantu memecahkan

masalah yang berhubungan dengan pekerjaan (Constant dkk., 1996) dan

meningkatkan efektivitas kerja (Luthans, 2003). Karyawan yang percaya bahwa

mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja organisasi dengan berbagi

pengetahuan maka akan mengembangkan sikap yang lebih positif terhadap

berbagi pengetahuan.

Dalam penelitian Lin (2007) ditemukan korelasi yang kuat antara

knowledge self efficacy dengan knowledge sharing (0.45, p < 0.01). Hal yang

sama juga dikemukakan Hsu dkk (2007) ditemukan bahwa knowledge self efficacy

meupakan prediktor dari knowledge sharing. Oleh karena itu,hipotesis berikut

diajukan.

H3: Knowledge self efficacy berhubungan positif dengan

Knowledge sharing

2.5 Kinerja Karyawan

Kinerja secara umum didefinisikan sebagai perilaku yang dilakukan ketika

bekerja (Jex & Britt, 2008). Definisi ini memberi pengertian yang masih sangat


16


luas yaitu mencakup banyak perilaku yang sebenarnya tidak berkaitan dengan

tugas yang dilakukan. Menurut Jex dan Britt (2008) pengertian ini dapat lebih

dispesifikkan dengan menambahkan bahwa perilaku tersebut harus memberikan

kontribusi terhadap tercapainya tujuan organisasi. Penejelasan kinerja dalam

definisi ini menjadi lebih jelas karena perilaku tersebut berkaitan dengan tugas

dan tanggung jawab masing-masing karyawan yang sejalan dengan tujuan yang

akan dicapai organisasi, sehingga dapat dievaluasi secara formal oleh organisasi.

Karyawan yang memiliki kinerja tinggi adalah karyawan yang berhasil

menyelesaikan tanggung jawab pekerjaannya dan memberikan kontribusi

terhadap pencapaian tujuan organisasi. Karyawan harus menampilkan kinerja

yang tinggi dalam bekerja agar organisasi mampu mencapai tujuannya (Spector,

2000).

Kinerja dibedakan menjadi dua bentuk yaitu outcome performances dan

behavioral performances (Borman & Motowidlo, 1993). Outcome performances

berkaitan dengan hasil dari sejumlah tugas atau sejumlah produk yang ukurannya

dapat dilihat melalui keuntungan yang diperoleh, volume penjualan, peringkat

atau rangking. Behavioral performances terbagi menjadi dua yaitu in-role

performances dan extra-role performances (Borman & Motowidlo, 1993).

Dimensi pertama adalah in-role (task) performances, yaitu aspek yang berkaitan

teknis pelaksanaan pekerjaan. Kedua extra-role (contextual) performances, yang

merupakan aspek non teknis yang membantu dalam melaksanakan tugas. Kedua

spek ini berperan sama pentingnya untuk menghasilkan kinerja yang optimal.

Van Dyne, Cummings, dan McLean-Parks (1995) membedakan dua jenis

perilaku yang dikategorikannya sebagai kinerja, yang disebut juga dengan role

behavior, yaitu in-role behavior dan extra role behavior. Peneliti membatasi

penelitian ini dengan hanya memfokuskan pada kinerja in-role dimana penilaian

kinerja biasanya didasarkan pada job description yang telah disusun dalam

organisasi (Motowidlo & Van Scooter, 1994). Dengan demikian baik atau

buruknya kinerja karyawan dilihat dari kemampuannya dalam melaksanakan

tugas-tugas sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya,

sebagaimana tercantum dalam job description.


17


2.5.1 Kinerja in-role

Menurut Dyne dan LePine (1998) melakukan pekerjaan sesuai dengan

tugas yang ada dalam job description ini disebut sebagai in-role behavior.

Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat ini di antaranya perilaku in-role

dan extra-role. Perbedaan mendasar perilaku in-role dan perilaku extra-role

adalah reward dan sanksi (Morrison, 1994). Pada in-role jika karyawan gagal

untuk melakukan perilaku yang ditetapkan organisasi, mereka tidak menerima

reward organisasi dan mereka mungkin akan kehilangan pekerjaan mereka. Tidak

adanya perilaku in-role menyebabkan munculnya teguran dan konsekuensi

finansial. Sebaliknya pada perilaku ekstra-role merupakan perilaku yang positif

dan memberikan kebebasan pada karyawan untuk memilih (Dyne & LePine,

1998). Perilaku extra-role tidak tidak mengenal adanya sistem reward dan tidak

memberikan konsekuensi hukuman jika tidak dilakukan oleh karyawan.

Uen, Chien dan Yen (2009) mengatakan kinerja in-role adalah “those

behaviors required or expected within the purview of performing the duties and

responsibilities of an assigned work role” (p.217). Kinerja in-role adalah perilaku

karyawan yang relevan dengan menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sesuai

dengan uraian kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja in-role merupakan

task performance, menekankan pada kegiatan yang berkontribusi langsung

terhadap “organizational technical core” (Williams & Anderson, 1991; Borman

& Motowidlo, 1997).

2.5.2 Hubungan antara Kinerja in-role dengan Knowledge Sharing

Knowledege sharing adalah faktor terpenting yang mempengaruhi

perkembangan organisasi, kinerja organisasi dan kinerja individu (Beckmen, T.J,

1997) dan mempelajari perilaku manusia merupakan hal penting untuk

mempelajari kinerja individu (Ives W, Torrey & Gordon, 2000). Hasil penting

dari knowledge sharing adalah adanya knowledge baru dan inovasi yang akan

meningkatkan kinerja individu, akhirnya meningkatkan kinerja organiasasi (Al-

Hawamdah, 2005). Keuntungan knowledge sharing pada umumnya berada pada

dua tingkatan (Chiu, C.M & Wang, 2006), yaitu individu dan organisasi. Dalam

level individu, knowledge sharing memberikan kesempatan bagi karyawan untuk


18


meningkatkan kemampuan mereka dengan bekerja sama dengan berbagi ilmu

ketika mengembangkan performance mereka. Dalam level organisasi, knowledge

sharing memberikan dua keuntungan yang signifikan: (1) meningkatkan

performance organisasi, efisiensi, produktivitas, kualitas dan inovasi; dan (2)

membantu pengambilan keputusan yang lebih baik.

Menurut Jones (2001), banyak penelitian mengakui banyak konsep yang

mendukung hubungan knowledge sharing dan kinerja in-role namun penelitian

empiris yang ada masih sangat terbatas. Reyscah dan Weisberg (2006)

menyatakan bahwa individu di dalam organisasi yang melakukan knowledge

sharing dapat memperoleh keuntungan, seperti kenaikan performance, kenaikan

gaji, dan berkurangnya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Knowledge

sharing di antara individu tidak hanya berguna untuk organisasi tapi juga mampu

meningkatkan kinerja individu (Sveiby, 2001).

H4 : Knowledge sharing berhubungan positif dengan Kinerja in-role



BAB 3

METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai berbagai hal yang berkaitan dengan

metode penelitian meliputi pendekatan penelitian, teknik pengumpulan data,

prosedur penelitian, uji reliabilitas, tahap pelaksanaan, dan operasionalisasi

konsep.

3.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif.

Penelitian dengan metode kuantitatif yaitu metode yang digunakan untuk

menggali informasi spesifik yang berkaitan dengan permasalahan yang dipilih

(Kumar, 2005). Menurut Cozby dan Bates (2011) penelitian kuantitatif berfokus

pada perilaku yang spesifik yang dapat dengan mudah diukur. Jika penelitian

kualitatif menekankan pada pengumpulan informasi mendalam pada individu

yang relatif sedikit atau dalam lingkungan yang sangat terbatas, maka penelitian

kuantitatif umumnya mencakup sampel yang lebih besar dan kesimpulan dalam

penelitian kuantitatif didasarkan pada analisis statistik data (Cozby & Bates,

2011).

Berdasarkan tujuannya, penelitian ini termasuk dalam penelitian

korelasional, karena tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui

hubungan antara affect based trust, cognitive based trust dan knowledge self

efficacy dengan knowledge sharing dan dampak knowledge sharing terhadap

kinerja in-role. Penelitian korelasional dilakukan karena dirasa paling tepat untuk

menjawab pertanyaan penelitian yang ingin mengetahui sejauh mana hubungan

antar variabel dalam penelitian ini. Tujuan dari penelitian korelasional adalah

untuk mendeskripsikan hubungan antara dua variabel tapi tidak untuk

menjelaskan bagaimana hubungan itu terjadi (Gravetter & Forzano, 2009).

Penelitian ini berdasarkan nature of investigation merupakan penelitian

non experimental design (Kumar, 2005). Penelitian non eksperimental adalah

suatu penelitian empiris yang sistematis dimana peneliti tidak terlibat langsung


20


terhadap variabel bebas karena manifestasinya telah terjadi (Kerlinger & Lee,

2000).

Model penelitian cross-sectional merupakan penelitian satu waktu tertentu

dengan menggunakan banyak responden. Penelitian ini melakukan pengambilan

data pada satu waktu tertentu untuk satu kelompok sampel, oleh karena itu

penelitian ini merupakan penelitian model cross-sectional (Kumar, 2005).

3.2 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengumpulan Data

Yang dimaksud dengan populasi penelitian adalah sekelompok besar

orang yang berpotensi untuk menjadi subjek observasi dalam sebuah penelitian

(Sullivan & Callow, 2005). Sebuah penelitian tidak dilakukan dengan mengambil

seluruh individu dalam populasi sebagai subjeknya. Akan tetapi, hanya

menggunakan sebagian dari populasi dan yang diyakini dapat mewakili

keseluruhan populasi tersebut. Sejumlah kecil individu yang dipilih dan diambil

untuk mengikuti penelitian disebut dengan sampel (Kerlinger, 2000). Menurut

Gravetter dan Forzano (2009) bahwa sampel adalah kelompok individu dari suatu

populasi yang dipercaya mampu mewakili populasi tersebut.

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan di PT X. Karyawan PT X

yang akan masuk dalam penelitian ini memiliki kriteria sebagai berikut:

1. Pria dan wanita (dewasa) dengan pekerjaan utama di PT X dengan level

pekerjaan dari staff sampai supervisor.

2. Tidak terbatas pada satu divisi tertentu karena penelitian ini ingin melihat

perilaku knowledge sharing sehingga karyawan seluruh divisi dapat masuk

dalam penelitian.

3. Minimal bekerja 1 tahun agar evaluasi performa kerja dapat lebih terlihat

pada karyawan yang telah bekerja lebih dari 1 tahun.

Kerlinger dan Lee (2000) menyatakan sampel harus dapat

merepresentasikan populasinya, penelitian ini memiliki target 100 orang

responden. Semakin besar sampel maka semakin sedikit kemungkinan

penyimpangan yang terjadi (Kerlinger & Lee, 2000). Untuk mendapatkan jumlah

sampel sebanyak 100 orang, maka peneliti berusaha untuk menyebarkan

sebanyak 110 kuesioner ke karyawan di PT X yang setuju berpartisipasi dalam


21


penelitian ini. Unit analisa penelitian ini adalah individu. Hal ini dikarenakan

penulis ingin menganalisa perbandingan antara individu dengan individu lainnya.

3.3 Instrumen Penelitian

Seluruh instrumen pada penelitian ini merupakan instrumen adaptasi.

Proses pengadaptasian menggunakan teknik back-to-back translation. Teknik ini

dilakukan dengan menerjemahkan instrumen asli ke bahasa Indonesia, kemudian

meminta pihak lain untuk menerjemahkan lagi ke bahasa asli (inggris). Dengan

begitu validitas serta reliabilitas dari instrumen ini dapat terjaga. Dalam penelitian

ini,masing-masing variabel memiliki instrumen yang didapat dari penelitian

sebelumnya.

Instrumen penelitian ini akan menggunakan skala Likert 1-6. Salah satu

contohnya adalah 1: sangat tidak setuju, 2: tidak setuju, 3: cukup tidak setuju, 4:

cukup setuju, 5: setuju, dan 6: sangat setuju. Esensi dari skala ini adalah untuk

mengarahkan responden agar menggunakan opininya dan mengurangi

kecenderungan untuk berpusat pada nilai tengah.

3.3.1 Trust

Trust dapat didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk mempercayai

individu lain yang didasarkan atas tindakan yang menguntungkan dari individu

tersebut (Chowdury, 2005).

Pada penelitian ini, konsep trust yang digunakan peneliti adalah affect

based trust dan cognitive based trust yang dikemukakan oleh McAllister (1995),

pendekatan ini banyak digunakan untuk meneliti hubungan trust dan knowledge

sharing (Chowdhury, 2005; Holste & Fields, 2010; Qian dkk, 2008). Pendekatan

ini lebih terfokus pada lingkungan organisasi yang meliputi interaksi di antara

karyawan (Qian dkk, 2008). McAllister mengembangkan dan menguji secara

empiris dua bentuk yang berbeda dari trust yaitu : a. affect based trust yaitu

kecenderungan untuk percaya akan ketulusan atau niat baik seseorang b. cognitive

based trust yaitu kecenderungan untuk percaya akan kemampuan dan kompetensi

rekan kerja. Kita percaya dan menghormati orang lain karena alasan dan bukti dari


22


kompetensi, tanggung jawab, kehandalan sebagai kriteria yang digunakan untuk

menilai kepercayaan.

Alat ukur McAllister (1995) yang akan digunakan pada penelitian ini karena

selain memenuhi syarat dasar untuk mengukur kepercayaan diantara rekan kerja

dan memiliki reliabilitas tinggi yaitu pada affect based trust sebesar 0.896 dan

cognitive based trust sebesar 0.853.

Tabel 3.1 Dimensi Trust

No Dimensi Indikator Jumlah

Item

Nomor

item

Contoh Item

1 Affect

based trust Kepercayaan

didasarkan pada

ikatan emosional,

perhatian yang tulus

satu sama lain

6 1,3,5,7,9,11 Saya yakin rekan

kerja saya dapat

dipercaya.

2 Cognitive

based trust Kepercayaan

didasarkan pada

kompetensi dan

kehandalan rekan

kerja

5 2,4,6,8,10 Saya yakin

informasi dari

rekan kerja

berguna bagi saya

Total item 11

3.3.2 Knowledege self efficacy

Knowledge self efficacy biasanya ditemukan pada orang yang mempunyai

keyakinan bahwa pengetahuan mereka dapat membantu memecahkan

permasalahan yang berhubungan dengan pekerjaan dan meningkatkan efektivitas

kerja (Luthans, 2003). Karyawan yang mempunyai keyakinan bahwa dengan

berbagi pengetahuan mereka dapat berkontribusi terhadap organisasi akan

memiliki kemauan positif untuk memberikan dan menerima pengetahuan.

Dalam variabel knowledge self efficacy, fokus penelitian ini terletak pada

sejauh mana karyawan memiliki keyakinan bahwa pengetahuan mereka dapat

membantu memecahkan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Salah satu


23


contoh pernyataannya adalah “Saya yakin dapat memberikan pengetahuan yang

berharga bagi orang lain dalam organisasi” Alat ukur ini yang akan digunakan

pada penelitian ini karena selain memenuhi syarat dasar untuk mengukur

kepercayaan diantara rekan kerja dan memiliki reliabilitas yaitu 0.78.

Tabel 3.2 Dimensi Knowledge Self efficacy

No Dimensi Indikator Jumlah

Item

Nomor

item

Contoh Item

1 Positive

self efficacy Kepercayaan karyawan

bahwa pengetahuan

yang dimiliki dapat

menyelesaikan masalah

terkait dengan pekerjaan

3 1,2,3 Saya yakin

pengetahuan saya

dapat membantu

mempermudah

pekerjaan rekan

kerja

2 Negative

self efficacy Kepercayan karyawan

bahwa pengetahuan

yang dimiliki tidak

bermanfaat bagi rekan

kerja

2 4,5 Saya yakin orang

lain lebih mampu

memberi

pengetahuan yang

berharga bagi

perusahaan

Total item 5

3.3.3 Knowledge sharing

Konsep knowledge sharing yang digunakan pada penelitian ini

menggunakan konsep dari Hooff dan Weenan (2004). Perilaku knowledge sharing

terdiri atas bringing (donating knowledge) dan getting (collecting knowledge).

Hooff dan Weenan (2004) mendefinisikan bahwa knowledge sharing adalah

proses dimana para individu saling mempertukarkan pengetahuan mereka (tacit

knowledge dan eksplicit knowldege). Definisi ini mengimplikasikan bahwa setiap

perilaku knowledge sharing terdiri atas bringing (donating knowledge) dan getting

(collecting knowledge). Donating knowledge yaitu perilaku mengkomunikasikan

modal intelektual (intellectual capital) yang dimiliki seseorang kepada yang


24


lainnya dan collecting knowledge yaitu perilaku individu untuk berkonsultasi

dengan individu lainnya mengenai modal intelektual yang dimiliki. Hooff dan

Weenen (2004) mendefinisikan knowledge sharing sebagai aktivitas para individu

saling bertukar intellectual capital personal.

Tabel 3.3 Dimensi Knowledge Sharing

No Dimensi Jumlah

Item

Nomor item Contoh Item

1 Knowledge donating 5 1,3,5,7,9 Ketika saya memiliki

ide atau gagasan, saya

akan memberitahukan

pada rekan kerja saya

2 Knowledge collecting 4 2,4,6,8 Saya sering meminta

saran atau ide dari

rekan kerja saya

Total 9

3.3.4 Kinerja in-role

Pengukuran kinerja menggunakan alat ukur in-role behavior (Van Dyne &

LePine, 1998) dengan dua dimensi yaitu pengetahuan tentang pekerjaan (job

knowledge) dan ketelitian dalam bekerja (accuracy of work) yaitu memiliki

pengetahuan dan keterampilan untuk melakukan pekerjaan, keakuratan dan

ketelitian dalam bekerja. Alat ukur ini terdiri dari 6 (enam) item, dengan

menggunakan skala likert 1 sampai dengan 6. Alat ukur ini yang akan digunakan

pada penelitian ini karena selain memenuhi syarat dasar untuk mengukur

kepercayaan diantara rekan kerja dan memiliki reliabilitas yaitu 0.763.

Tabel 3.4 Contoh Item Dalam Alat Ukur Kinerja in-role

No Item

2 Saya melakukan tugas yang diharapkan sebagai bagian dari

pekerjaan saya

4 Saya melakukan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab


25


3.3.5 Variabel Kontrol

Pada penelitian dengan menggunakan analisa regresi, penting untuk

mengikutsertakan variabel kontrol ke dalam model regresi (Allison, 1999).

Allison (1999) menyatakan bahwa variabel kontrol penting untuk disertakan pada

model analisa regresi untuk mencegah bias. Bias terjadi apabila tidak ada variabel

kontrol diikutsertakan, sehingga hasil koefesien regresi yang menandakan adanya

efek dari variabel independen ke dependen bisa saja sebenarnya tidak terjadi.

Oleh sebab itu variabel kontrol penting untuk dimasukkan. Variabel kontrol yang

digunakan adalah variabel yang berhubungan dengan variabel dependen tetapi

tidak terlalu penting untuk dikorelasikan dengan variabel independen (Allison,

1999).

Pada penelitian ini menggunakan 3 variabel kontrol yaitu usia, tingkat

pendidikan, dan masa kerja. Hal ini didasari dari penelitian-penelitian sebelumnya

yang menyebutkan bahwa ketiga faktor demografi tersebut berhubungan dengan

kinerja in-role. Penelitian hubungan antara usia dengan kinerja in-role

menunjukkan hasil campuran atau tidak konsisten (Chiu dkk., 2001). Hasil

penelitian ada yang menunjukkan bahwa usia tidak berhubungan dengan kinerja

in-role, ada pula yang menunjukkan bahwa usia berhubungan secara positif

dengan kinerja in-role. Dari hasil penelitian Labich (1998) ditemukan bahwa usia

dan kinerja in-role mempunyai hubungan yang positif karena pekerja semakin

berusia tua semakin memiliki spesifikasi, pengalaman, etika kerja, dan komitmen

yang kuat. Mcevoy dan Cascio (1996) pada studinya didapatkan bahwa antara

usia dan kinerja in-role tidak berkorelasi.

Selain usia, tingkat pendidikan juga memiliki hubungan dengan kinerja in-

role (Gist & Stevens, 1997). Tingkat pendidikan dapat meningkatkan kinerja in-

role seorang karyawan, hal ini disebabkan bahwa semakin tinggi daya analisisnya

maka akan mampu memecahkan masalah yang dihadapi, dan karyawan juga

dapat memperbaiki kualitasnya dalam menjalankan tugas (Cole, Schaninger, &

Harris, 2002). Faktor demografi lainnya yaitu masa kerja juga disebutkan

memiliki hubungan positif dengan kinerja (Pelled, Eisenhardt, & Xin, 1999).


26


Studi tersebut menyebutkan bahwa lama kerja berhubungan positif dengan kinerja

secara umum.

Variabel usia dan lama kerja merupakan pertanyaan terbuka dengan skala

interval. Sementara tingkat pendidikan dibagi dalam 4 pilihan, yang paling rendah

adalah tamatan SMA. Tingkat pendidikan berskala ordinal.

3.3.6 Analisa Data

Pengolahan dan analisis data dilakukan secara statistik dengan

menggunakan SPSS versi 17.0. Analisis jalur dengan menggunakan metode

analisis regresi digunakan untuk menguji hubungan antar beberapa variabel yang

memiliki hubungan kausal, selain itu teknik ini digunakan untuk mengetahui

bagaimana variabel dependent dapat diprediksikan melalui variabel independent.

3.4 Uji Reliabilitas Alat Ukur

Kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah

konsisten atau stabil atau tidak berubah dari waktu ke waktu. Jadi uji reliabilitas

sebenarnya untuk mengukur konsistensi jawaban responden., dan validitas

berhubungan dengan keakuratan sebuah kuesioner.

Pada penelitian ini peneliti menguji reliabilitas alat ukur dengan

menngunakan pendekatan konsistensi internal. Dalam pendekatan konsistensi

internal prosedurnya hanya memerlukan satu kali tes kepada sekelompok individu

sebagai subjek (single trial administration). Oleh karena itu pendekatan ini

mempunyai nilai praktis dan efisiensi tinggi. Peneliti melakukan pengujian

reliabilitas alat ukur menggunakan teknik konsistensi internal dengan

menggunakan Alpha Cronbach’s. Metode ini dilakukan untuk mengetahui

homogenitas alat ukur dengan mengetahui konsistensi antar item (Anastasi &

Urbina, 1997). Metode ini dipilih oleh penulis karena penulis ingin mengetahui

apakah masing-masing alat ukur dapat konsisten mengukur masing-masing

konstruk yang ingin diukur. Menurut Kaplan dan Sacuzzo (1989) batasan

koefisien reliabilitas yang baik atau dapat diterima untuk tujuan penelitian adalah

sebesar 0,7 hingga 0,8.Pengolahan dan analisis dilakukan secara statistik dengan


27


memanfaatkan perangkat lunak SPSS versi 17.0. Uji reliabilitas dilakukan kepada

20 orang responden.

Tabel 3.5 Hasil Pengujian Reliabilitas Alat ukur

3.5. Tahap Pelaksanaan

PT X terletak di kawasan industri Pulo Gadung. Peneliti pertama

mempersiapkan izin penelitian ke PT X. Peneliti mengurus terlebih dahulu surat

permohonan izin penelitian dari Fakultas Psikologi untuk diberikan ke PT X.

Surat permohonan tersebut peneliti sertakan dengan proposal penelitian dan

ditujukan untuk Kepala HRD perusahaan X. Sebelum mendapatkan ijin untuk

melakukan penelitian dan menyebarkan kuesioner di PT X, peneliti terlebih

dahulu melakukan presentasi tentang penelitian di empat divisi di PT X. Peneliti

diberikan kepastian untuk diberikan ijin penelitian sehari setelah presentasi.

Peneliti mencetak kuesioner sebanyak 110 kuesioner. Peneliti

menyebarkan kuesioner berdasarkan teknik accidental sampling. Accidental

sampling memiliki beberapa kelemahan dalam suatu penelitian, diantaranya, dapat

terjadi bias dalam pemilihan sampel karena sampel tidak dipilih berdasarkan

kesempatan yang sama, terdapat kemungkinan bahwa sampel yang dipilih tidak

merepresentasikan populasi, hasil dari sampel sulit untuk digeneralisasikan ke

populasi (Kumar, 2005). Peneliti tetap menggunakan accidental sampling sebagai

teknik pengambilan sampel karena peneliti tidak mengetahui dengan lengkap

No Instrumen Jumlah Item α Cronbach1 In-role behavior scale 6-item 0.763

(Van Dyne & LePine, 1998)2 Trust scale

(McAllister, 1995)Affect based trust 6-item 0.896Cognitive based trust 5-item 0.853

3 Knowledge self efficacy 5-item 0.776(Spreitzer, G.M, 1995)

4 Knowledge sharing scale 9-item 0.825(Hoff & Weenan, 2004)


28


informasi mengenai kondisi karyawan yang ada di PT X dan juga jumlah populasi

yang cukup besar.

Target pengumpulan kuesioner adalah 5 hari kerja. Peneliti berusaha tidak

meninggalkan responden terlalu lama untuk mengisi kuesioner. Bagi responden

yang dapat mengisi kuesioner langsung, peneliti memberikan waktu untuk

menunggu responden. Tetapi bagi kuesioner yang harus di titip, diberikan kepada

sekertaris pada masing-masing divisi.

Tahap akhir dalam penelitian terdiri dari tahap pengolahan data dan tahap

analisis hasil. Penilaian untuk item negative (unfavorable) diberikan skor terbalik

(reverse coded). Setelah itu peneliti melakukan cleaning data dengan melihat dari

table deskriptif untuk memastikan tidak ada skoring yang salah pada item.

Pengolahan dan analisis data dilakukan secara statistik dengan

menggunakan bantuan SPSS 17.0 Data yang telah terkumpul pada tahap

pelaksanaan disaring terlebih dahulu lalu kemudian diolah secara kuantitatif untuk

mendapatkan hasil yang kemudian dapat dianalisis untuk menjawab masalah

penelitian.



BAB IV

HASIL PENELITIAN

Bab ini akan menjelaskan tentang gambaran umum dari variabel-variabel

yang menjadi variabel penelitian. Gambaran umum didapat dari hasil jawaban

responden, proses pengolahan data dan analisis hasil pengolahan data tersebut.

Hasil pengolahan data selanjutnya akan digunakan sebagai dasar untuk analisa

dan menjawab hipotesa penelitian yang diajukan. Bab ini terdiri dari 2 bagian

dimana bagian pertama berisi gambaran umum responden yang ditemui di

lapangan. Bagian ini berisi tentang deskripsi usia, jenis kelamin, status

pernikahan, masa kerja, dan tingkat pendidikan. Sementara bagian kedua berisi

tentang jawaban dari pertanyaan penelitian dan hipotesa penelitian.

4.1 Gambaran Umum Responden

Gambaran umum responden diperlukan untuk mengetahui gambaran dari

100 responden yang diteliti. Gambaran umum yang disajikan yaitu usia, jenis

kelamin, status pernikahan, masa kerja, dan tingkat pendidikan.

4.1.1 Usia

Gambaran umum pertama dalam penelitian ini adalah usia. Berikut ada

grafik yang menunjukkan usia dari responden pada penelitian ini.

Grafik 4.1 Usia dari Responden


30


Dari hasil grafik 4.1 dapat terlihat penyebaran usia responden berkisar dari

22 sampai 40 tahun.

4.1.2 Jenis Kelamin

Karakteristirk responden kedua yang ingin dijabarkan pada penelitian ini

adalah jenis kelamin.

Grafik 4.2 Jenis Kelamin Responden

Responden pada penelitian ini sebagian besar yaitu 82.00% adalah laki-

laki dan 18.00% dari responden adalah perempuan.

4.1.3 Status Pernikahan

Gambaran responden ketiga yang ingin dijabarkan pada penelitian ini

adalah status pernikahan.

Grafik 4.3 Status Pernikahan


31


Responden pada penelitian ini sebagian besar tidak menikah yaitu 56%

dan yang menikah 44%.

4.1.4 Tingkat Pendidikan

Gambaran umum responden keempat yang ingin dijabarkan pada

penelitian ini adalah tingkat pendidikan.

Grafik 4.4 Tingkat Pendidikan

Jika dilihat dari tingkat pendidikan, responden mayoritas berasal dari

tingkat pendidikan yang tinggi yaitu strata 1 sebanyak 58%. Kedua adalah

diploma sebanyak 32% dan ketiga adalah strata 2 sebanyak 10%. Penelitian ini

dilakukan dalam lingkup industri jadi kemungkinan kualifikasi pendidikan di

tingkat S1 dan diploma.


32


4.1.5 Masa Kerja

Gambaran masa kerja responden diperlihatkan pada grafik 4.5 berikut ini.

Grafik 4.5 Masa Kerja Responden

Dari grafik 4.5 dapat terlihat bahwa masa kerja responden berkisar dari 1

tahun sampai dengan 18 tahun. Peneliti mengklasifikasikan masa kerja responden

berdasarkan periode tahapan karir Morrow dan McElroy (1987), dimana masa

kerja 0 – 2 tahun merupakan periode pemantapan karir (establishment stage),

masa kerja 3 – 10 tahun adalah periode lanjutan (advancement stage), dan masa

kerja lebih dari 10 tahun merupakan periode pengelolaan karir (maintenance

stage). Lamanya responden bekerja di PT X paling banyak berada di periode

pemantapan karir dengan masa kerja 0 – 2 tahun.

4.2 Korelasi Antar Variabel

Tabel berikut merupakan tabel korelasi antar variabel dalam penelitian ini.

Variabel kontrol yang diuji adalah usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja.


33


MS

D1

23

45

67

8

1.

Us

ia2

8.2

75

.18

-

2.

Tin

gk

at

Pe

nd

idik

an

1.7

80

.62

10

.07

9-

3.

Ma

sa K

erj

a5

.56

4.9

3.9

48

*-0

.08

-

4.

Aff

ect

Ba

sed

Tru

st4

.76

0.5

40

.17

40

.17

70

.11

8-

5.

Co

gn

itiv

e B

ase

d

Tru

st4

.81

0.5

60

.08

40

.12

50

.06

4.7

34

**

-

6.

Kn

ow

led

ge

Se

lf-e

ffic

ac

y4

.73

0.4

70

.03

60

.04

0.0

31

.34

5*

*.3

20

**

-

7.

Kn

ow

led

ge

Sh

ari

ng4

.62

0.4

0.0

18

-0.1

04

0.0

61

.54

9*

*.4

94

**

.51

2*

*-

8.

Pe

rfo

rma

nc

e I

n R

ole

5.2

10

.55

.30

8*

0.1

21

.25

9*

*.3

68

**

.21

7*

.39

1*

*.2

14

*-

*S

ign

ifik

an

, p

<0

.05

**

Sig

nif

ika

n,p

<0

.01

Ta

be

l 4

.2 M

ea

n,

Sta

nd

ar

De

via

si,

Re

lia

bil

ita

s d

an

Ko

rela

si A

nta

r V

ari

ab

el


34


Dari hasil analisis korelasi menunjukkan bahwa knowledge sharing

dipengaruhi oleh affect based trust, cognitive based trust, dan knowledge self

efficacy. Dari hasil analisis korelasi juga terlihat bahwa variabel kontrol yang

berhubungan dengan kinerja in-role adalah usia dan masa kerja (lihat tabel 4.2).

Sehingga dalam menguji regresi, peneliti memasukkan variabel usia dan masa

kerja menjadi variabel kontrol.

4.3. Hasil Analisa Regresi

Uji regresi dilakukan dengan analisis multiple regression. Analisis

multiple regression digunakan untuk mengetahui apakah affect based trust,

cognitive based trust dan knowledge self-efficacy memiliki hubungan yang

signifikan dengan knowledge sharing. Juga untuk mengetahui apakah knowledge

sharing memiliki hubungan signifikan dengan kinerja in-role. Uji multiple

regression digunakan ketika peneliti akan memprediksi hubungan dua atau lebih

variabel independen terhadap satu variabel dependen (Gravetter 2009).

Untuk menjawab pertanyaan penelitian dilakukan dua analisis regresi.

Analisis regresi pertama menguji pengaruh dari variabel prediktor yaitu affect

based trust, cognitive based trust dan knowledge self efficacy terhadap knowledge

sharing (lihat tabel 4.3). Analisis regresi kedua menggunakan analisis regresi

bertingkat untuk melihat pengaruh dari variabel kontrol terhadap kinerja in-role.

Dalam hal ini variabel kontrol adalah variabel demografi yang berhubungan kuat

dengan kinerja in-role yaitu usia dan masa kerja (lihat tabel 4.4), kemudian

dengan melibatkan pengaruh knowledge sharing terhadap dependen kinerja in-

role (tabel 4.4).


35


Tabel 4.3 Hasil Analisa Multiple Regression dengan DV Knowledge sharing

(Koefisien β, F nilai R dan nilai Δ R2) ( N = 100)

*. P<.05, **. P<0.01 (2-tailed)

Tabel 4.3 memberikan informasi tentang analisis regresi, dapat terlihat

dengan F = 24.068, p < 0.01 menunjukkan bahwa affect based trust, cognitive

based trust dan knowledge self efficacy secara bersama-sama memiliki hubungan

signifikan dengan perilaku knowledge sharing .

Disamping itu, diperoleh koefisien determinasi (R Square), yakni presentasi

proporsi variabel dependen yang bisa dijelaskan oleh variabel independen, sebesar

0.429 yang dalam hal ini berarti 42.90% dari variasi perilaku knowledge sharing

dapat dijelaskan oleh variabel affect based trust, cognitive based trust dan

knowledge self efficacy, sisanya (100% - 42.90% = 57.10%) dijelaskan oleh

sebab-sebab lain.

Dapat terlihat juga pada tabel 4.3, hubungan varabel secara parsial dimana

affect based trust secara independen berhubungan siginfikan dengan knowledge

sharing dengan koefesien regresi .3199, p < 0.01 dan arah hubungan positif

dengan t = 2.766. Cognitive based trust secara independen tidak memiliki

hubungan signifikan dengan knowledge sharing dengan koefisien regresi .146, p >

0.05. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesa 2 ditolak. Variabel ketiga knowledge

self efficacy secara independen berhubungan signifikan dengan knowledge sharing

dengan koefisien regresi .356, p < 0.01 dan arah hubungan positif dengan t =

4.311.

Knowledge sharingAffect Based Trust .319**

Cognitive Based Trust .146

Knowledge self efficacy .356**

R .655R2 .429F 24.068


36


Tabel 4.4 Hasil Analisa Hierarchical Multiple Regression dengan DV Kinerja

in-role (Koefisien β, F nilai R dan nilai Δ R2) ( N = 100)

*. P<.05, **. P<0.01 (2-tailed)

Pada tabel 4.4 terlihat bahwa di tahap pertama yaitu variabel usia dan masa

kerja terlihat bawa hanya variabel usia yang signifikan berhubungan dengan

kinerja in-role. Artinya masa kerja tidak lagi menjadi faktor yang berhubungan

dengan kinerja in-role ketika diuji bersama dengan usia. Pada tahap pertama,

variabel kontrol hanya berkontribusi sebesar 10.6 % terhadap kinerja in-role.

Ketika variabel usia dianalisa dengan knowledge sharing, variabel ini juga

berhubungan signifikan dengan kinerja in-role. Nilai F sebesar 5.729 (p = 0.04; p

<0.05). artinya variabel kontrol usia dapat memprediksi kinerja in-role secara

signifikan.

Dari hasil analisa tahap pertama juga terlihat hubungan variabel secara

parsial dimana usia secara independen berhubungan siginfikan dengan kinerja in-

role dengan koefisien regresi .618, p < 0.05 dengan nilai t = 2.047. Masa kerja

secara independen tidak memiliki hubungan signifikan dengan kinerja in-role

dengan koefisien regresi - .327, P < 0.05.

Di tahap kedua ketika knowledge sharing diuji bersama, terlihat adanya

kenaikan kontribusi menjadi 15.7% terhadap kinerja in-role. Variabel kontrol usia

dan masa kerja ketika diuji bersama dengan variabel knowledge sharing

Tahap 1 Tahap 2Usia

Masa Kerja.618*-.327

.708*-.426

Knowledge sharing .228*

R .325 .396R2 .106 .157F

df 1, df 25.729*2 ; 97

5.939**1 ; 96


37


memprediksi kinerja in-role secara signifikan dengan nilai F sebesar 5.939 (p =

0.01; p < 0.01).

Dari analisa tahap kedua juga terlihat hubungan variabel secara parsial

dimana usia secara independen berhubungan siginfikan dengan kinerja in-role

dengan koefisien regresi .708, p < 0.05 dengan nilai t = 2.382. Masa kerja secara

independen tidak memiliki hubungan signifikan dengan kinerja in-role dengan

koefisien regresi - .426, p < 0.05. Variabel knowledge sharing berhubungan

siginfikan dengan kinerja in-role dengan koefisien regresi .228, p < 0.05, dan arah

hubungan positif dengan nilai t = 2.407.

4.5 Diagram Analisa Regresi Hubungan Affect based trust, Cognitive based trust

dan Knowledge self efficacy terhadap Knowledge sharing, dan Knowledge sharing

terhadap Kinerja.

pz. x1 =0.319

(sig = 0.007)

pz.x2 =0.146 py.z =0.214

(sig = 0.205) (sig = 0.032)

pz.x3 =0.356

(sig = 0.000)

Affect BasedTrust(x1)

CognitiveBased Trust

(x2)

Knowledgeself-efficacy

(x3)

Knoweldgesharing (z)

Kinerja(y)


38 Unversitas Indonesia

BAB 5

KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini terdiri dari 3 bagian. Sub bagian pada bab ini adalah kesimpulan,

limitasi penelitian, dan saran. Bagian kesimpulan berisi tentang jawaban dari

pertanyaan penelitian dan dilengkapi dengan diskusi. Bagian limitasi penelitian

berisi tentang batasan dari penelitian ini. Bagian saran berisi tentang masukan

bagi pihak organisasi dan penelitian pengembangan dari penelitian ini.

5.1 Kesimpulan

Untuk menjawab pertanyaan penelitian pertama apakah terdapat hubungan

antara affect based trust dengan knowledge sharing, berdasarkan hasil analisis

data ditemukan bahwa affect based trust dan knowledge sharing terdapat

hubungan yang positif. Pada pertanyaan penelitian kedua apakah terdapat

hubungan antara cognitive based trust dengan knowledge sharing berdasarkan

hasil analisis data ditemukan bahwa tidak ada hubungan antara affect based trust

dan knowledge sharing. Dari hal ini dapat disimpulkan bahwa H2 ditolak.

Pada pertanyaan penelitian ketiga apakah terdapat hubungan antara

knowledge self efficacy dengan knowledge sharing berdasarkan hasil analisa data

ditemukan bahwa terdapat hubungan antara knowledge self efficacy dan

knowledge sharing dengan arah hubungan positif.

Pada pertanyaan penelitian keempat apakah terdapat hubungan antara

knowledge sharing dengan kinerja in-role berdasarkan hasil analisis data

ditemukan bahwa terdapat hubungan positif antara knowledge sharing dan kinerja

in-role.

5.2 Diskusi

Diskusi dalam penelitian ini dibagi beberapa bagian yaitu diskusi tentang

hasil dari penelitian dan diskusi tentang keterbatasan penelitian. Diskusi tentang

hasil penelitian difokuskan pada hasil yang tidak sesuai dengan hipotesis. Hasil

penelitian yang tidak sesuai dengan hipotesis adalah hubungan variabel cognitive

based trust dan knowledge sharing.


39


Untuk memahami bagaimana mengatasi hambatan knowledge sharing,

terlebih dahulu harus memahami tentang trust (Chowdhury, 2005; Ng & Chua

2006; McEvily, Perrone & Zaheer, 2003). Dalam penelitian Ng & Chua (2006)

ditemukan bahwa cognitive based trust lebih berpengaruh dibandingkan affect

based trust pada masyarakat dengan kultur indivualis sedangkan affect based trust

mempunyai pengaruh yang lebih kuat dibandingkan cognitive based trust pada

masyarakat dengan kultur kolektif. Karyawan akan lebih berprilaku knowledge

sharing ketika ada affect based trust (Holste, 2003).

Dalam penelitian Chua, Morris & Ingram (2007) yang dilakukan pada

manajer dari Cina dan Amerika, yang ingin melihat perbedaan dari kepercayaan

dari hati (affect based trust) dan dari kepala (cognition based trust) terhadap

knowledge sharing ditemukan bahwa pada manajer dari Cina dengan kultur

kolektivis, affect based trust (trust from the heart) berhubungan positif dengan

knowledge sharing, sedangkan cognitive based trust (trust from the head) tidak

berhubungan dengan knowledge sharing. Pada manajer Amerika dengan kultur

individual ditemukan bahwa knowledge sharing berhubungan positif dengan

cognitive based trust. Pada masyarakat dengan kultur kolektif, intensitas

pertemuan, kedekatan emosional, merasa diperhatikan oleh rekan kerja lebih

dominan merupakan fakor yang lebih dominan untuk mendorong karyawan mau

berbagi pengetahuan yang dimiliki.

Dari penjelasan ini dapat disimpulkan bahwa kecenderungan karyawan

mempercayai rekan kerjanya lebih dipengaruhi atas penilaian subjektif yang

berhubungan dengan perasaan, kedekatan emosional, dan frekuensi pertemuan

dengan rekan kerja. Penilaian subjektif yang dimiliki terhadap rekan sekerja

selanjutnya mempengaruhi perilaku knowledge sharing karyawan (Andrews &

Delahaye, 2000; Chowdury, 2005; Hansen, 2002; Woods, 2001). Pada masyarakat

dengan kultur kolektif ditemukan perilaku knowledge sharing lebih kuat

dipengaruhi oleh affect based trust (Chen dkk, 1998; Chua dkk, 2007; Ng &

Chua, 2006; Pavlou & Chai, 2002).


40


Kemungkinan lain yang mengakibatkan affect based trust signifikan

terhadap knowledge sharing sedang cognitive based trust tidak berhubungan

dengan knowledge sharing adalah karakteristik sampel peneltian yang berasal dari

level staff sampai supervisor dan di dukung dari data demografi bahwa masa kerja

karyawan terbanyak pada level 1-2 tahun, maka kemungkinan perilaku knowledge

sharing lebih dipengaruhi oleh adanya kedekatan perasaan dan ketulusan daripada

dipengaruhi oleh kemampuan dan kompetensi seseorang.

Dari hasil analisa regresi bertingkat didapat bahwa sumbangan variabel

knowledge sharing terhadap kinerja in-role sebesar 15.7%, sumbangan ini tidak

terlalu besar kemungkinan disebabkan, dalam lingkup organisasi banyak faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kemungkinan kedua adalah, dari

penjelasan mengenai trust, bahwa affect based trust dan cognitive based trust

berpengaruh pada knowledge sharing dengan cara dan konsekuensi yang berbeda,

dan ditemukan bahwa cognitive based trust lebih berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja karyawan dibandingkan affect based trust (McAllister, 1995;

Lewicki & Bunker, 1996; Chowdhury, 2005). Namun pada penelitian ini, ternyata

ditemukan cognitive based trust tidak berhubungan dengan knowledge sharing.

Keterbatasan pada penelitian ini adalah adalah teknik pengambilan sampel

yang menggunakan teknik accidental sampling. Hal ini mungkin berakibat pada

tidak mampunya penelitian ini digeneralisasi ke populasi (Singleton & Straits,

1999). Kesimpulan penelitian ini hanya dapat diberlakukan di PT X. Penting

untuk penelitian selanjutnya agar dapat memperhatikan masalah teknik

pengumpulan sampel tersebut.

Keterbatasan penelitian lainnya adalah penilaian kinerja in-role yang

dilakukan dengan metode self-report dengan memberikan kuesioner kepada

sampel penelitian. Metode ini dapat menjadi bias karena penilaian dilakukan oleh

diri sendiri, tanpa adanya penilaian dukungan dari atasan atau dari perusahaan.

Penilaian kinerja tidak dapat dilakukan dengan menggunakan data dari

perusahaan, karena perusahaan tidak memberikan ijin untuk mendapatkan data

kinerja in-role dari karyawan.


41


Dalam pelaksanaan penelitian ini, peneliti menyerahkan sendiri kuesioner

kepada sampel penelitian, tetapi pengambilan kuesioner dengan cara diambil pada

sekretaris masing-masing divisi. Cara penyerahan kuesioner dengan menitipkan

pada sekertaris tanpa disertai amplop dapat berdampak pada jawaban responden

penelitian. Responden mungkin akan takut menjawab sesuai dengan keadaannya

karena kuesioner tersebut dapat dilihat oleh pihak perusahaan pada saat kuesioner

dikumpulkan sehingga membuat responden menjawab pernyataan sesuai dengan

apa yang dipersepsikan baik dan diharapkan oleh perusahaan.

Batasan penelitian adalah tingkat analisa pada penelitian ini berfokus pada

hubungan antar karyawan dalam organisasi. Tingkatan analisa karyawan dengan

organisasi diharapkan mampu dijawab pada penelitian selanjutnya.

5.3 Saran

Hasil dari penelitian dapat memberikan beberapa saran kepada manajemen

PT X dalam masalah sumber daya manusia. Berdasarkan hasil penelitian dimana

affect based trust dan knowledge self-efficacy menjadi faktor yang berhubungan

signifikan dengan knowledge sharing, penting bagi pimpinan organsiasi untuk

membangun kepercayaan interpersonal diantara rekan kerja dalam organisasi.

Hasil penelitian juga memperlihatkan bahwa knowledge sharing berhubungan

signifikan dengan kinerja in-role. Untuk itu tugas dari pimpinan untuk

mengembangkan perilaku knowledge sharing di dalam organisasi. Memberikan

dorongan pada karyawan untuk mau berbagi pengetahuan dengan rekan sekerja.

Persepsi kebanyakan karyawan mengenai knowledge is power harus didorong oleh

organisasi untuk diubah menjadi knowledge sharing is power.

Penelitian ini juga memberi saran kepada penelitian selanjutnya untuk

menjawab hal-hal yang belum dapat dijawab pada penelitian ini. Penelitian

selanjutnya diharapkan mampu menjelaskan kepercayaan di tingkat organisasi

yaitu kepercayaan kepada pimpinan dan organisasi dapat mempengaruhi

knowledge sharing karyawan, dengan menggunakan alat ukur kepercayaan dari

Mayer (1995).


42


Penelitian selanjutnya diharapkan mampu menjelaskan hubungan

interpersonal trust dan knowledge self efficacy dengan menggunakan variabel

keadilan organsiasi sebagai moderator. Sehingga kita dapat melihat dengan

adanya moderasi dari keadilan organisasi, apakah hubungan antara interpersonal

trust dan knowledge self efficacy dengan knowledge sharing semakin kuat atau

lemah. Variabel keadilan organisasi dilaporkan berperan sebagai moderasi pada

penelitian sebelumnya (Thompson & Heron, 2003, Noe & Wang, 2010).

Pada penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti variabel knowledge

sharing dengan memisahkan antara knowledge collecting dan knowledge donating

(Hoff & Weenan, 2006). Pemisahan kedua bentuk knowledge sharing ini untuk

melihat faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku knowledge collecting dan

faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku knowledge donating.

Penggunaan Structural Equation Modelling (SEM) sebaiknya

dipertimbangkan sebagai alternatif strategi untuk mendeteksi efek moderasi

(Aguinis, 1995). Metode ini menurut Agunis (1995) memiliki kelebihan

dibandingkan metode moderasi regresi yang digunakan pada penelitian ini. SEM

dinilai dapat mencegah measurement error lebih baik daripada metode moderasi

regresi. Namun metode ini harus dilengkapi dengan jumlah sampel yang besar,

lebih dari 200 sampel (Holbert & Stephenson, 2003; Schumacker & Lomax,

2004). Jumlah sampel yang besar memungkinkan untuk mendeteksi model yang

lebih komperhensif. Pada penelitian ini, jumlah sampel yang digunakan kurang

dari standar yang ditetapkan untuk menggunakan SEM, sehingga peneliti memilih

menggunakan analisa regresi.


42

DAFTAR PUSTAKA

Abrams, L., R. Cross & D. Levin. (2008). Trust and Knowledge Sharing: A CriticalCombination. IBM Institute for Knowledge-Based Organizations.

Aguinis, H. (1995). Statistical Power Problems With Moderated Multiple Regressionin Management Research. Journal of Management. Vol 21, No 6

Alavi, M., & Leidner, D. E. (2001). Review: Knowledge management and knowledgeManagement systems: Conceptual foundations and research issues.MISQuarterly, 25(1), 107-136.

Al-Hawamdah (2005). Designing an interdisciplinary graduate program in knowledgemanagement. Journal of the American Society for Information Science andTechnology.

Allison, Paul D. (1999). Multiple Regression. New Delhi: Plan Forge Press.

Anastasi, A., dan Urbina, S. (1997). Psychological Testing .(7th ed.). New Jersey:Prentice-Hall, Inc.

Andrews & Delahaye. (2000). Influences on knowledge processes in organizationallearning: the psychosocial filter. Journal of Management Studies 37(6), 797–810.

Andriessen, J. H. Erik., R.M., Ortt, R.J., & Dicke, W.M. (2005). ManagingTechnology and Innovation: an Introduction. London: Managing KnowledgeProcesses. In: Verburg

Arthur, J. B., & Huntley, C. L. (2005). Ramping up the organizational learning curve:Assessing the impact of deliberate learning on organizational performanceunder gainsharing. Academy of Management Journal, 48(6), 1159-1170.

Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman

Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change.Psychological Review, 84(2), 191.

Bartol, M. Kathryn & Edwin Locke. (2006). Empowering Leadership in ManagementTeams: Effects On Knowledge Sharing, Efficacy, And Performance. Academyof Management Journal. Vol. 49, No. 6, 1239–1251.


43

Baumol & Loasby, 2002 The Evolution of Knowledge: Beyond the BiologicalModel. Research Policy 31(8-9): 1227-39.

Blau, P.M. (1964). Exchange and Power in Social Life. New York, NY; Wiley

Becerra-Fernandez, I., & Sabherwal, R. (2007). Organizational knowledgemanagement: A contingency perspective. Journal of Management InformationSystems, Vol. 18, No. 1, 23-55.

Beckman, T. (1999). The current state of knowledge management. In J. Liebowitz(Ed.), Knowledge management handbook (pp. 157–168). Boca Raton, FL: CRPress.

Bock, Gee W., Robert, Zmud W., & Jae, N. Lee. (2005). Behavioral IntentionFormation in Knowledge Sharing: Examining the Roles of ExtrinsicMotivators, Social-Psychological Forces, and Organizational Climate. Journalof MIS Quarterly. Vol 29

Bock, W., Gee dan Kim, G., Young. (2002). Breaking the Myths of Rewards: AnExploratory Study of Attitudes about Knowledge Sharing. Pacific AsiaConference on Information Systems (PACIS). Paper 78

Bordia, P., Irmer, B. E., & Abusah, D. (2006). Differences in sharing knowledgeinterpersonally and via databases: The role of evaluation apprehension andperceived benefits. European Journal of Work and OrganizationalPsychology, 15(3), 262-280.

Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain toinclude elements of contextual performance. In N. Schmitt & W. C. Borman(Eds.), Personnel selection in organizations: 71–98.

Brown, J. S., & Duguid, P. (2002). Local knowledge: Innovation in the networkedage. Management Learning, 33(4), 427-437.

Cabrera, A., & Cabrera, E. F. (2002). Knowledge-sharing dilemmas. OrganizationStudies, 23, 687-710.

Cabrera, A., Collins, W. C., & Salgado, J. F. (2006). Determinants of individualengagement in knowledge sharing. International Journal of HumanResourceManagement, 17(2), 245-264.

Carter, C., & Scarbrough, H. (2001). Towards a second generation of KM? Thepeople management challenge. Education & Training, 43(4), 215-224.


44

Chiu, C. -M., Hsu, M. -H., & Wang, E. (2006). Understanding knowledge sharing invirtual communities: An integration of social capital and social cognitivetheories. Decision Support Systems, Vol. 42, No. 3, 1872-1888.

Chen, C., Chen, X., & Meindl, J. R. (1998). How can cooperation be fostered: Thecultural effects of individualism-collectivism. Academy of ManagementReview, Vol. 23, 285-304.

Cheng & Li, 2006. The relationships of organization justice, trust and knowledgesharing behaviors. Journal of Human Resource Management, 1, 69-93

Chua, Roy Y.J., P. Ingram., & M. Morris. (2008). From the Head and the Heart:Locating Cognition- and Affect-based Trust in Managers' ProfessionalNetworks. Academy of Management Journal, Vol. 51, No. 3, 436-452.

Chowdhury, Sanjib. (2005). The Role of Affect- and Cognition-based Trust inComplex Knowledge Sharing.Journal of Managerial Issue. Vol 17, No.3

Constant, D., Sproull, L., & Kiesler, S. (1996). The kindness of strangers: Theusefulness of electronic weak ties for technical advice. Organization Science,Vol. 7, No. 2, 119-135.

Cozby, P. C., & Bates, S. C. (2011). Methods in behavioral research (11th ed.). NewYork: McGraw-Hill.

Collins, C. J., & Smith, K. G. (2006). Knowledge exchange and combination: Therole of human resource practices in the performance of high-technologyfirms.Academy of Management Journal, 49(3), 544-560

Cross, R. and Baird, L. (2000), ‘‘Technology is not enough: improving performanceby building organizational memory’’, Management Review, Vol. 41 No. 3, pp.69-78.

Cummings, J. N. (2004). Work groups, structural diversity, and knowledge sharing ina global organization. Management Science, 50(3), 352-364.

Daft, Richard, L. (2004). Organization theory and design (8th ed). Ohio: ThomsonSouth Western.

Damodaran, L., & Olphert, W. (2000). Barriers and facilitators to the use ofknowledge management systems. Behaviour & Information Technology,19(6), 405-413.

Davenport, T. H., & Prusak, L. (1998). Working knowledge: How organizationsmanage what they know. Boston, MA: Harvard Business School Press.


45

De Long, D. W., & Fahey, L. (2000). Diagnosing cultural barriers to knowledgemanagement. Academy of Management Executive, 14(4), 113-127

de Vries, R. E., van den Hooff, B., & de Ridder, J. A. (2006). Explaining knowledgesharing: The role of team communication styles, job satisfaction, andperformancebeliefs. Communication Research, 33(2), 115-135

Drucker, P. F. (2001). The essential Drucker. New York: Harper Collins.

Dupuy, Francois. (2004). Sharing Knowledge, The Way and How of OrganizationalChange. Palgrave Macmillan, New York.

Endres, S. P., Chowdhury, S., & Alam, I. (2007). Tacit Knowledge Sharing, Self-Efficacy Theory, and Application to the Open Source Community. Journal ofKnowledge Management.

Ewing, J., & Keenan, F. (2001). Sharing the wealth. Business Week, 3724, EB36-39.

Endres, M. L., Endres, S. P. , Chowdhury, S., & Alam, I. (2007). Tacit KnowledgeSharing, Self-Efficacy Theory, and Application to the Open SourceCommunity. Journal of Knowledge Management

Ferrin, D. L., & Dirks, K. T. (2003). The use of rewards to increase and decreasetrust: Mediating processes and differential effects. Organization Science,14(1), 18-31.

Fiske, S. T., Cuddy, A. J. C., & Glick, P. (2007). Universal dimensions of socialcognition: Warmth, then competence. Trends in Cognitive Science, 11, 77–83.

Forsythe, S., Liu, C., Shannon, D., and Gardner, L.C. "Development of a scale tomeasure the perceived benefits and risks of online shopping," Journal ofInteractive Marketing (2:2) 2006, pp. 55-75.

Foss, N. J., & Pedersen, T. (2002). Transferring knowledge in MNCs: The role ofsources of subsidiary knowledge and organizational context. Journal ofInternational Management, 8(1), 49-67.

Gagne, M. (2009). A model of knowledge-sharing motivation. Human ResourceManagement, Vol. 48, No. 4, 571–589.

Gist, M. E., Stevens, C. K., & Bavetta, A. G. (1997). The influence of post-trainingintervention and self-efficacy on the retention of newly acquired skills.Southern Management Association Proceedings, 327-329.


46

Gravetter, F.J & Forzano, L.B. (2009). Research Methods for Behavioral Sciences.California : Wadsworth Cengage Learning.

Gupta, A. K., & Govindarajan, V. (2000). Knowledge management's socialdimension: Lessons from Nucor Steel. Sloan Management Review, 42(1), 71-80.

Hansen,M.T., Mors,M.L., & Lovas,B.(2005). Knowledge sharing in organizations:Multiple networks, multiple phases. Academy of Management Journal, 48(5),776-793.

Hendriks, P. (1999). "Why Share Knowledge? The Influence of Ict on the Motivationfor Knowledge Sharing". Knowledge and Process Management, Vol 6 No 2,pp 91-100.

Hinds, P. J., Patterson, M., & Pfeffer, J. (2001). Bothered by abstraction: The effectof expertise on knowledge transfer and subsequent novice performance.Journal of Applied Psychology, 86, 1232-1243.

Hooff, B.v.d. & Weenen,F.d.L. (2004). Committed to share: Commitment and CMCuse as antecedents of knowledge sharing. Knowledge and ProcessManagement 11, pp. 13 – 24.

Holste, J. S., & Fields, Dail. (2010). Trust and Tacit Knowledge Sharing and Use.Journal of Knowledge Management, Vol.14, No.1, 128-140.

Holste, J. S. (2003). A Study of the Effects of Affect-Based Trust and Cognition-BasedTrust on Intra-Organizational Knowledge Sharing and Use. Ph.D. Ph.D.Dissertation, Regent University, Virginia Beach, Virginia.

Holbert, R.L. & Stephenson, M.T. (2003). The Importance of Indirect Effects inMedia Effects Research: Testing for Mediation in Structural EquationModeling. Journal of Broadcasting & Electronic. Vol 47, No 4.

Hsiu Fen-Lin. (2007). Knowledge Sharing and Firm Innovation Capability: anEmpirical Study. International Journal of Manpower, Vol. 28, No. 3, 315-332.

Hsu, Bi Fen., Wu, Wei L., & Yeh, Song Ryh (2009). Interpersonal Trust andKnowledge Sharing: Moderating Effects Of Individual Altruism And a SocialInteraction Environment. Social Behaviour and Personality. Vol 37, No. 1.

Hussi, Tomi ,(2004). Reconfiguring knowledge management – combining intellectualcapital, intangible assets and knowledge creation. Journal of KnowledgeManagement, Vol. 8 Iss: 2, pp.36 – 52.


47

Husted, K., & Michailova, S. (2003). Diagnosing and fighting knowledge-sharinghostility. Organizational Dynamics, 31(1), 60-73.

Ipe, M. (2003). Knowledge sharing in organizations: a conceptual framework.Human Resource Development Review, Vol. 2 No. 4, pp. 337-59.

Ives, W., Torrey, B., & Gordon, C. (2000). Knowledge sharing is a human behavior.Knowledge Management, MIT Press, Cambridge, MA.

Jackson, S. E., Chuang, C. -H., Harden, E. EM. (2006). Toward developing humanresource management systems for knowledge-intensive teamwork. In J.

Jones, G.R. & George, J.M. (1998). The experience and evolution of trust:Implications for cooperation and teamwork. Academy of Management Review,Vol. 23, No.3, 531-546.

Jex, Steve M., & Britt, Thomas W. (2008). Organizational Psychology. Canada: JohnWiley & Sons Inc.

M. Joseph (Ed.), Research in personnel and human resources management, Vol. 25.(pp. 27-70). Amsterdam

McEvily, Bill., Perrone. V., & Zaheer, Akbar. (2003) Trust as an OrganizingPrinciple Organization Science, vol. 14 no. 1 91-103

Jones, M. C. (2007). Tacit knowledge sharing during ERP implementation: A multi-site case study. Information Resources Management Journal, 18(2), 1-23.

Jiang, & Joseph. (2006). Motivating Knowledge Sharing in Knowledge ManagementSystems: A Quasi–Field Experiment. Journal of Management July 28, 2011

Julibert, S. (2008). Employee attitudes to information sharing: a case study at theEuropean Central Bank, Management Journal Vol. 18 No. 3, 2008, pp. 194-204

Kankanhalli, A., Tan, B. C. Y., & Wei, K. -K. (2005). Contributing knowledge toelectronic knowledge repositories: An empirical investigation. MIS Quarterly,29(1), 113-143.

Kaplan, R.M., & Saccuzzo, D. P. (2005). Psychological Testing: Principles,Applications, and Issues (6th ed). California: Brooks/Cole PublishingCompany.

Kerlinger, Fred N., & Lee, Howard B. (2000). Foundations of Behavioral Research.USA: Earl McPeek.


48

Kim, S., & Lee, H. (2006). The impact of organizational context and informationtechnology on employee knowledge-sharing capabilities. PublicAdministration Review, 66(3), 370-385.

Kumar, R. (2005). Research Methodology: A Step by Step Guide for Beginners 2ndEdition. Singapura: Pearson Education.

Lewicki, R.J., & B.B. Bunker. (1996). Developing and Maintaining Trust in WorkRelationships. In Trust in Organizations: Frontiers of Theory and Research,eds. R.M. Kramer & T.R. Tyler, 114–139. Thousand Oaks, CA: SagePublications.

Lin. (2007). Effects of Extrinsic and Intrinsic Motivation on Employee KnowledgeSharing Intentions. Journal of Information Science, Vol 33, 135-149

Lopez, S.P., Peon, J.M.M., Ordas, C.J.V. (2004). Managing knowledge: the linkbetween culture and organizational learning. Journal of KnowledgeManagement, 8(6), 93-104.

Leonard, D., & Swap, W. (2004), Deep Smarts: How to Cultivate and TransferBusiness Wisdom, Harvard Business School Press, Boston, MA.

Levin, D. Z., & Cross, R. (2004). The strength of weak ties you can trust: Themediating role of trust in effective knowledge transfer. Management Science,50, 1477-1490.

Liang, T.-P., Liu, C.-C, & Wu, C.-H. (2008). Can social exchange theory explainindividual knowledge-sharing behavior? A meta-analysis”, In: ICIS 2008.

Luthans, F. (2003). Positive organizational behavior (POB): Implications forleadership and HR development and motivation. In R. M. Steers, L. W.Porter, & G. A. Begley (eds.), Motivation and leadership at work: 187-195.New York: McGraw-Hill/Irwin.

Mayer, R. C., (1995). An integration model of organizational trust. AcademyManagement Review, Vol.20, 709–734.

Mesmer-Magnus, J. R., & DeChurch, L. A. (2009). Information sharing and teamperformance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94, 535-546.

McNeish, Joanne., & Mann, Inder, J.S. (2010). Knowledge Sharing and Trust inOrganizations. The IUP Journal of Knowledge Management, 8 (1&2).

McEvily, B., V. Perrone., & A. Zaheer. (2003). Trust as an organizing principle.Organization Science, Vol. 14, 91–103.


49

Mooradian, T., Renzl, B., & Matzler, K. (2006). Who trusts? Personality, trust andknowledge sharing. Management Learning, 37(4), 523-540.

Morrow, P.C. and McElroy, J.C. (1987). Work commitment and job satisfaction overthree career stages. Journal of Vocational Behavior, Vol. 30, 330-346.

McEvoy, G. M., & Cascio, W. F. (1996). Cumulative evidence of the relationshipbetween employee age and job performance. Journal of Applied Psychology,Vol. 74, 1 l- 17.

Massingham, Peter., & Diment , Kieren. (2009). Organizational Commitment,Knowledge Management Interventions and Learning Capacity. The LearningOrganization, Vol. 16, No. 2, 122-142.

Mooradian, T., Renzl, B., & Matzler, K. (2006). Who trusts? Personality, trust andknowledge sharing. Management Learning, Vol. 37, No. 4, 523-540.

McAllister, D. J. (1995). Affect- and cognition-based trust as foundations forinterpersonal cooperation in organizations. Academy of Management Journal,38(1), 24-59.

Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital, and theorganizational advantage. Academy of Management Review, Vol. 23, 242-266.

Ng, K. Y., & Roy Y.J. Chua. (2006). Do I Contribute More When I Trust More?:Differential Effects of Cognition- and Affect-based Trust." Management andOrganization Review, Vol. 2, No. 1, 43-66.

Nonaka, I. (2002). A dynamic theory of organizational knowledge creation. TheStrategic Management of Intellectual Capital and Organizational Knowledge.C. W. Choo and N. Bontis. New York, Oxford University Press: 437-462.

Noe. A, Raymond & Wang. Sheng. (2010). Knowledge sharing: A review anddirections for future research. Human Resource Management Review 20 115–131.

Pavlou, P. A., & Chai, L.. (2002). What drives electronic commerce across cultures?A cross-cultural empirical investigation of the theory of planned behavior.Journal of Electronic Commerce Research, Vol. 3, No. 4, 240-253.

Pelled, L., Eisenhardt, K., & Xin, K. (1999). Exploring the black box: An analysis ofwork group diversity, conflict, and performance. Administrative ScienceQuarterly, 44, 1–28.


50

Quinn, J.B., P. Anderson and S. Finkelstein, 1996. Managing Professional Intellect:Making the Most of the Best. Harvard Business Review, Vol. 74, No. 2, 71-80.

Quigley, N. R., Tesluk, P. E., Locke, E. A., & Bartol, K. M. (2007). A multilevelinvestigation of the motivational mechanisms underlying knowledge sharingand performance. Organization Science, Vol. 18, No. 1, 71-88.

Reychav, I.S., & Weisberg, J. (2010). Bridging Intention and Behavior of KnowledgeSharing”, Journal of Knowledge Management, Vol. 14 No. 2, 285-300.

Riege, A. (2005). Three-dozen knowledge-sharing barriers managers must consider.Journal of Knowledge Management, 9(3), 18-35.

Singleton, Royce A., & Straits, Bruce C. (1999). Approaches to Social Research.New York: Oxford University Press

Stevens, L. (2000). Incentives for sharing. Knowledge Management,54-60.

Szulanski, G., Cappetta, R., & Jensen, R. J. (2004). When and how trustworthinessmatters: Knowledge transfer and the moderating effect of causal ambiguity.Organization Science, 15, 600-613.

Schumacher, R. E., & Lomax, R. G. (1996). A beginner’s guide to structuralequation modeling. Mahwah,NJ: Lawrence Erlbaum.

Spector, E. Paul. (2000). Introduction: job analysis: accuracy versus consequentialvalidity Paul E. Spector. Journal of Organizational Behavior, Vol. 21, No. 7,807.

Sveiby. (2001). Job Related Knowledge Sharing: Comparative Case Studies, Journalof Knowledge Management, Vol. 8 No. 3, pp. 118-126.

Sullivan, P.J., & Callow, N. (2005). A cross-cultural examination of the factorstructur the scale or effective communication in team sports. Group Dynamics,9,87–92.

Spreitzer, G.M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: dimensions,measurement, and validation, Academy of Management Journal, Vol. 38, No.5, 1442–65.

Tsai, W. (2002). "Social Structure Of "Coopetition" Within a Multiunit Organization:Coordination, Competition, and Intraorganizational Knowledge Sharing".Organization Science, Vol 13 No 2, pp 179-190.


51

Voelpel, S. C., Dous, M., & Davenport, T. H. (2005). Five steps to creating a globalknowledge-sharing system: Siemens' ShareNet. Academy of ManagementExecutive, 19(2), 9-23.

Wang, C.C., & C.Y. Lai, 2006. Knowledge contribution in the online virtualcommunity: Capability and motivation. Knowledge Science Management, :442-453.

Wasko, M. M., & Faraj, S. (2000). “It is what one does”: Why people participate andhelp others in electronic communities of practice. The Journal of StrategicInformation Systems, 9(2–3), 155-173

Wasko, M. M., & Faraj, S. (2005). Why should I share? Examining social capital andknowledge contribution in electronic networks of practice. MIS Quarterly,29(1), 35-57.


Lampiran A

PERHITUNGAN STATISTIK

Nilai Mean, SD, Max, Min

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kinerja_01 100 3 6 5.21 .743

Kinerja_02 100 3 6 5.26 .691

Kinerja_03 100 3 6 5.04 .840

Kinerja_04 100 3 6 5.45 .757

Kinerja_05 100 3 6 4.94 .952

Kinerja_06 100 3 6 5.34 .699

Valid N (listwise) 100



ABT_01 100 2 6 4.88 .782

ABT_02 100 3 6 5.14 .739

ABT_03 100 3 6 5.00 .778

ABT_04 100 3 6 4.53 .771

ABT_05 100 3 6 4.46 .881

ABT_06 100 3 6 4.55 .796




CBT_01 100 2 6 4.76 .818

CBT_02 100 3 6 4.78 .773

CBT_03 100 3 6 4.99 .659

CBT_04 100 3 6 4.68 .709

CBT_05 100 3 6 4.85 .592





KSE_01 100 3 6 4.95 .575

KSE_02 100 3 6 4.96 .665

KSE_03 100 3 6 5.01 .674

KSE_04 100 3 6 4.52 .745

KSE_05 100 2 6 4.23 .790




KS_01 100 3 6 4.57 .769

KS_02 100 2 6 4.29 .820

KS_03 100 2 6 4.88 .832

KS_04 100 2 6 4.54 .784

KS_05 100 3 6 5.12 .742

KS_06 100 4 6 5.05 .626

KS_07 100 3 6 5.07 .624

KS_08 100 3 6 4.81 .692

KS_09 100 3 6 4.83 .667



LAMPIRAN B

RELIABILITAS ALAT UKUR

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.763 .756 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Kinerja_01 25.3500 7.503 .389 .528 .721

Kinerja_02 25.4500 9.945 .678 .695 .650

Kinerja_03 25.8000 14.695 .383 .352 .729

Kinerja_04 25.1000 10.568 .716 .848 .631

Kinerja_05 25.5500 6.261 .424 .543 .694

Kinerja_06 25.2500 9.092 .693 .796 .651


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.896 .815 6



Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

ABT_01 23.2000 9.537 .641 .514 .780

ABT_02 22.9500 9.313 .643 .526 .778

ABT_03 23.3500 10.871 .838 .848 .721

ABT_04 23.7500 8.724 .679 .745 .767

ABT_05 23.9000 10.095 .481 .574 .830

ABT_06 24.1000 10.411 .396 .409 .830


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.853 .856 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

CBT_01 19.2500 3.776 .858 .827 .766

CBT_02 19.1500 4.345 .659 .504 .830

CBT_03 18.8000 5.221 .579 .424 .844

CBT_04 19.1500 4.976 .739 .766 .809

CBT_05 19.0500 5.524 .565 .475 .849



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.776 .807 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KSE_01 17.9500 4.471 .478 .382 .760

KSE_02 17.8000 4.800 .731 .587 .712

KSE_03 17.6000 5.305 .450 .346 .771

KSE_04 18.7000 3.589 .575 .527 .741

KSE_05 18.7500 3.566 .701 .564 .677



Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.825 .753 9


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

KS_01 38.3000 11.484 .559 .620 .769

KS_02 38.5500 11.313 .394 .454 .795

KS_03 38.0000 10.526 .506 .753 .706

KS_04 38.4000 8.989 .761 .879 .653

KS_05 37.6000 11.726 .495 .602 .743

KS_06 38.0000 9.263 .531 .916 .699

KS_07 37.8500 10.871 .568 .629 .704

KS_08 38.2500 11.145 .396 .847 .724

KS_09 38.2500 10.408 .505 .534 .706


LAMPIRAN C

Korelasi Antar Variabel


Mean Std. Deviation N

usiah 28.2700 5.18127 100

tingkat_pendidikan 1.7800 .61266 100

masakerja 5.5580 4.92766 100

Affect Based Trust (Mean) 4.7601 .53948 100

Cognitive Based Trust

(Mean)

4.8120 .56125 100

Knowledge Self-Efficacy

(Mean)

4.7340 .47059 100

knowledgesharing_mean 4.6189 .39871 100

Performance In Role

Behavior (Mean)

5.2069 .55300 100


Correlations

usia

tingkat_p

endidikan

masa

kerja

Affect

based

Trust

(Mean)

Cognitive

based

Trust

(Mean)

Knowledg

e Self-

Efficacy

(Mean)

knowledg

esharing_

mean

Performa

nce In

Role

Behavior

(Mean)

Usia Pearson

Correlation

1 .079 .948** .174 .084 .036 .018 .308**

Sig. (2-tailed) .433 .000 .083 .408 .725 .862 .002

N 100 100 100 100 100 100 100 100

tingkat_pendidika

n

Pearson

Correlation

.079 1 -.080 .072 .125 .040 -.104 .121

Sig. (2-tailed) .433 .427 .474 .214 .691 .301 .230

N 100 100 100 100 100 100 100 100

masakerja Pearson

Correlation

.948** -.080 1 .177 .064 .031 .061 .259**

Sig. (2-tailed) .000 .427 .079 .525 .758 .549 .009

N 100 100 100 100 100 100 100 100

Affect Based

Trust (Mean)

Pearson

Correlation

.174 .072 .177 1 .734** .345** .549** .368**

Sig. (2-tailed) .083 .474 .079 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

Cognitive Based

Trust (Mean)

Pearson

Correlation

.084 .125 .064 .734** 1 .320** .494** .217*

Sig. (2-tailed) .408 .214 .525 .000 .001 .000 .030

N 100 100 100 100 100 100 100 100

Knowledge Self-

Efficacy (Mean)

Pearson

Correlation

.036 .040 .031 .345** .320** 1 .512** .391**

Sig. (2-tailed) .725 .691 .758 .000 .001 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

knowledgesharin

g_mean

Pearson

Correlation

.018 -.104 .061 .549** .494** .512** 1 .214*

Sig. (2-tailed) .862 .301 .549 .000 .000 .000 .032

N 100 100 100 100 100 100 100 100

Performance In

Role Behavior

(Mean)

Pearson

Correlation

.308** .121 .259** .368** .217* .391** .214* 1

Sig. (2-tailed) .002 .230 .009 .000 .030 .000 .032

N 100 100 100 100 100 100 100 100


Correlations

usia

tingkat_p

endidikan

masa

kerja

Affect

based

Trust

(Mean)

Cognitive

based

Trust

(Mean)

Knowledg

e Self-

Efficacy

(Mean)

knowledg

esharing_

mean

Performa

nce In

Role

Behavior

(Mean)

Usia Pearson

Correlation

1 .079 .948** .174 .084 .036 .018 .308**

Sig. (2-tailed) .433 .000 .083 .408 .725 .862 .002

N 100 100 100 100 100 100 100 100

tingkat_pendidika

n

Pearson

Correlation

.079 1 -.080 .072 .125 .040 -.104 .121

Sig. (2-tailed) .433 .427 .474 .214 .691 .301 .230

N 100 100 100 100 100 100 100 100

masakerja Pearson

Correlation

.948** -.080 1 .177 .064 .031 .061 .259**

Sig. (2-tailed) .000 .427 .079 .525 .758 .549 .009

N 100 100 100 100 100 100 100 100

Affect Based

Trust (Mean)

Pearson

Correlation

.174 .072 .177 1 .734** .345** .549** .368**

Sig. (2-tailed) .083 .474 .079 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

Cognitive Based

Trust (Mean)

Pearson

Correlation

.084 .125 .064 .734** 1 .320** .494** .217*

Sig. (2-tailed) .408 .214 .525 .000 .001 .000 .030

N 100 100 100 100 100 100 100 100

Knowledge Self-

Efficacy (Mean)

Pearson

Correlation

.036 .040 .031 .345** .320** 1 .512** .391**

Sig. (2-tailed) .725 .691 .758 .000 .001 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

knowledgesharin

g_mean

Pearson

Correlation

.018 -.104 .061 .549** .494** .512** 1 .214*

Sig. (2-tailed) .862 .301 .549 .000 .000 .000 .032

N 100 100 100 100 100 100 100 100

Performance In

Role Behavior

(Mean)

Pearson

Correlation

.308** .121 .259** .368** .217* .391** .214* 1

Sig. (2-tailed) .002 .230 .009 .000 .030 .000 .032

N 100 100 100 100 100 100 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


LAMPIRAN D

Hasil Analisis Regresi




Affect Based Trust (Mean) 4.7601 .53948 100


(Mean)

4.8120 .56125 100


(Mean)

4.7340 .47059 100

Correlations

knowledgeshari

ng_mean

Affect

Interpersonal

Trust (Mean)

Cognitive

Interpersonal

Trust (Mean)

Knowledge

Self-Efficacy

(Mean)

Pearson Correlation knowledgesharing_mean 1.000 .549 .494 .512

Affect Based Trust (Mean) .549 1.000 .734 .345


(Mean)

.494 .734 1.000 .320


(Mean)

.512 .345 .320 1.000

Sig. (1-tailed) knowledgesharing_mean . .000 .000 .000

Affect Based Trust (Mean) .000 . .000 .000


(Mean)

.000 .000 . .001


(Mean)

.000 .000 .001 .

N knowledgesharing_mean 100 100 100 100

Affect Based Trust (Mean) 100 100 100 100


(Mean)

100 100 100 100


(Mean)

100 100 100 100


Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Knowledge Self-

Efficacy (Mean),

Cognitive Based

Trust (Mean),

Affect Based

Trust (Mean)

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: knowledgesharing_mean

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .655a .429 .411 .30589

a. Predictors: (Constant), Knowledge Self-Efficacy (Mean), Cognitive

Based Trust (Mean), Affect Based Trust (Mean)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 6.756 3 2.252 24.068 .000a

Residual 8.983 96 .094

Total 15.738 99

a. Predictors: (Constant), Knowledge Self-Efficacy (Mean), Cognitive Based Trust (Mean), Affect

Based Trust (Mean)

Dependent Variable: knowledgesharing_mean

b. Dependent Variable: knowledgesharing_mean


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig.

Correlations

B Std. Error Beta

Zero-

order Partial Part

1 (Constant) 1.571 .364 4.317 .000

Affect Based Trust

(Mean)

.236 .085 .319 2.766 .007 .549 .272 .213


(Mean)

.104 .081 .146 1.276 .205 .494 .129 .098

Knowledge Self-

Efficacy (Mean)

.302 .070 .356 4.311 .000 .512 .403 .332

a. Dependent Variable: knowledgesharing_mean



Performance In Role

Behavior (Mean)

5.2069 .55300 100


Correlations

Performance In

Role Behavior

(Mean)

knowledgeshari

ng_mean

Pearson Correlation Performance In Role

Behavior (Mean)

1.000 .214

knowledgesharing_mean .214 1.000

Sig. (1-tailed) Performance In Role

Behavior (Mean)

. .016

knowledgesharing_mean .016 .

N Performance In Role

Behavior (Mean)

100 100

knowledgesharing_mean 100 100



Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 knowledgeshari

ng_mean

. Enter


b. Dependent Variable: Performance In Role Behavior

(Mean)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .214a .046 .036 .54289

a. Predictors: (Constant), knowledgesharing_mean


LAMPIRAN E

Data Hierarki Analisis


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 masakerja, usia . Enter

2 knowledgeshari

ng_mean

. Enter


b. Dependent Variable: Performance In Role Behavior

(Mean)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .325a .106 .087 .52834 .106 5.729 2 97 .004

2 .396b .157 .130 .51575 .051 5.791 1 96 .018

a. Predictors: (Constant), masakerja, usia

b. Predictors: (Constant), masakerja, usia, knowledgesharing_mean


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig.

Correlations

B Std. Error Beta

Zero-

order Partial Part

1 (Constant) 3.546 .737 4.812 .000

usia .066 .032 .618 2.047 .043 .308 .203 .197

masakerja -.037 .034 -.327 -1.083 .281 .259 -.109 -.104

2 (Constant) 1.877 .999 1.879 .063

usia .076 .032 .708 2.382 .019 .308 .236 .223

masakerja -.048 .033 -.426 -1.432 .156 .259 -.145 -.134

knowledgesharing_m

ean

.316 .131 .228 2.407 .018 .214 .239 .226

a. Dependent Variable: Performance In Role Behavior (Mean)

Excluded Variablesb

Model Beta In t Sig.

Partial

Correlation

Collinearity

Statistics

Tolerance

1 knowledgesharing_mean .228a 2.407 .018 .239 .981

a. Predictors in the Model: (Constant), masakerja, usia

b. Dependent Variable: Performance In Role Behavior (Mean)


LAMPIRAN F :

Alat Ukur Penelitian

Alat Ukur Kinerja

No. Pernyataan STS TS ATS AS S SS1. Saya melakukan pekerjaan 1 2 3 4 5 6

sesuai dengan deskripsi kerja saya2. Saya melakukan tugas yang 1 2 3 4 5 6

diharapkan sebagai bagian daripekerjaan saya

3. Saya memenuhi kinerja yang 1 2 3 4 5 6diharapkan kantor kepada saya

4. Saya melakukan pekerjaan 1 2 3 4 5 6dengan penuh tanggung jawab

5. Saya aktif terlibat dalam 1 2 3 4 5 6kegiatan yang secara langsungmempengaruhi kinerja saya

6. Saya menyelesaikan tugas dalam 1 2 3 4 5 6pekerjaan dengan sepenuh hati


AlatUkur Knowledge Self Efficacy

1. Saya yakin dapat memberikan 1 2 3 4 5 6pengetahuan yang bergunabagi rekan kerja saya.

2. Saya yakin pengetahuan 1 2 3 4 5 6saya, dapat membantumempermudah pekerjaanrekan kerja.

3. Saya yakin pengetahuan 1 2 3 4 5 6yang saya miliki bergunabagi organisasi.

4. Tidak akan memberikan 1 2 3 4 5 6perbedaan apapun apakahsaya berbagi pengetahuanatau tidak dengan rekan kerja.

5. Saya yakin orang lain 1 2 3 4 5 6lebih mampu memberipengetahuan yang berhargabagi perusahaan.


AlatUkur Affect Based Trust

No. Pernyataan STS TS ATS AS S SS1. Saya yakin rekan kerja saya 1 2 3 4 5 6

dapat dipercaya.2. Saya dan rekan kerja saya 1 2 3 4 5 6

membangun hubungan kerjayang harmonis.

3. Saya dan rekan kerja saya dapat 1 2 3 4 5 6dengan bebas berbagi ide.

4. Ketika saya menceritakan 1 2 3 4 5 6masalah yang saya alamidi lingkungan kerja, rekankerja saya akan menanggapidengan penuh perhatian.

5. Saya dan rekan kerja saya akan 1 2 3 4 5 6merasa kehilangan jika kami tidakdapat bekerja bersama-sama lagi.

6. Saya dengan bebas dapat 1 2 3 4 5 6menceritakan kesulitan saya

dalam bekerja dengan rekankerja saya.

Alat Ukur Cognitive Based Trust

No. Pernyataan STS TS ATS AS S SS1. Saya yakin dengan informasi 1 2 3 4 5 6

yang diberikan rekan kerja saya.2. Saya yakin rekan kerja saya 1 2 3 4 5 6

sumber berbagi informasi.3. Saya yakin informasidari 1 2 3 4 5 6

rekan kerja berguna bagi saya.4. Saya yakin informasi yang diperoleh 1 2 3 4 5 6

dari rekan kerja dapat dipercaya.5. Melihat evaluasi kinerja rekan kerja, 1 2 3 4 5 6

saya tidak meragukan kompetensirekan kerja saya.


Alat Ukur Knowledge Sharing

1. Ketika saya mempelajari sesuatuyang baru, saya memberitahurekan kerja saya.

1 2 3 4 5 6

2. Saya bersedia membagi informasi 1 2 3 4 5 6yang saya miliki ketika dimintarekan kerja.

3. Ketika mendapat pengetahuan baru, 1 2 3 4 5 6rekan kerja saya akanmemberitahukan kepada saya.

4. Saya bersedia membagi keahlian 1 2 3 4 5 6yang saya miliki ketika dimintarekan kerja.

5. Ketika saya memiliki ide 1 2 3 4 5 6atau gagasan saya akanmemberitahukan padarekan kerja saya.

6. Apabila saya minta, 1 2 3 4 5 6rekan kerja saya bersediamembagikan infomasiyang mereka punya.

7. Ketika memiliki ide tau gagasan, 1 2 3 4 5 6rekan kerja saya akanmembagikan kepada saya.

8. Apabila saya minta 1 2 3 4 5 6rekan kerja saya akanmembagikan keahlianyang mereka miliki.

9. Berbagi pengetahuan 1 2 3 4 5 6diantara rekan kerjamerupakan hal yang biasadilakukan dalam perusahaan kami.


Documents

UNIVERSITAS INDONESIA KNOWLEDGE SELF EFFICACY …lontar.ui.ac.id/file?file=digital/20314378-T31288-Hubungan Trust.pdf · KATA PENGANTAR Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan