1

Informácie uvedené v tejto prezentácii slúžia ako podporný materiál na štúdium a svojím rozsahom nezodpovedajú požadovaným vedomostiam na skúšku z predmetu PM.

Upozornenie!

2

Postavenie riadenia ľudských zdrojov v podniku

3

Obsah

1. Postavenie riadenia ľudských zdrojov v podniku2. Činnosti riadenia ľudských zdrojov v podniku3. Faktory ovplyvňujúce prácu s ľudskými zdrojmi4. Úlohy a funkcie riadenia ľudských zdrojov v

podniku5. Subjekty riadenia ľudských zdrojov6. Útvar riadenia ľudských zdrojov a jeho špecifické

úlohy7. Personálna stratégia, personálna politika a

personálne plánovanie8. Časová dimenzia personálneho plánovania

4

Riadenie ľudských zdrojov

Riadenie (manažment) ľudských zdrojov – činnosť, ktorej pozornosť sa sústreďuje na zamestnancov (ľudské zdroje) podniku. Na tejto činnosti sa podieľajú vedúci (riadiaci) zamestnanci a špecializovaní zamestnanci útvarov riadenia ľudských zdrojov.

5

Úlohy a funkcie riadenia ľudských zdrojov v podniku Zabezpečiť súlad medzi nárokmi konkrétneho

pracovného miesta (jeho náplň je odvodzovaná od

strategických cieľov podniku) s úrovňou potenciálu nositeľa pracovného miesta.

Využiť potenciál každého zamestnanca (formou optimálneho štýlu riadenia, správnym spôsobom komunikácie, motivácie, pracovného hodnotenia, zlepšovania medziľudských vzťahov)

Vytvárať podmienky pre sústavný rozvoj zamestnancov podniku tak, aby boli schopní plniť zvyšujúce sa nároky ekonomického prostredia (sebazdokonaľovanie, celoživotné vzdelávanie)

6

Subjekty riadenia ľudských zdrojov

Vrcholové vedenie Útvar (oddelenie) riadenia ľudských zdrojov Línioví manažéri

7

Vrcholové vedenie

– formuje misiu a víziu podniku,

– od vízie podniku odvádza ciele podniku a hľadá stratégie, ako tieto ciele dosiahnuť,

Subjekty riadenia ľudských zdrojov

8

Útvar (oddelenie) riadenia ľudských zdrojov

– tvorí koncepciu riadenia ľudských zdrojov

– uskutočňuje metodicko-poradenskú činnosť pre líniových vedúcich,

– realizuje konkrétne personálne aktivity (evidencia, analýza, operatíva)

– zodpovedá za realizáciu cieľov a stratégií v oblasti riadenia ľudských zdrojov.

Subjekty riadenia ľudských zdrojov

9

Línioví manažéri

Líniovým manažérom je každý vedúci, ktorý vo svojej práci realizuje funkcie celostného manažmentu a vedie spolupracovníkov.

Subjekty riadenia ľudských zdrojov

10

Ľudský potenciál podniku a jeho zložky

Špecifické charakteristiky človeka ako ľudského zdroja:

– človek je osobnosť – každý jedinec je jedinečný,

– človek je rôzne vyzretou osobnosťou ( v závislosti od veku, poznatkov, skúseností, schopností a pod.),

– človek je formovateľný, učenlivý a zmeniteľný,

– človek je bytosťou s vlastnou špecifickou „históriou“

– človek je bytosť s vlastnými cieľmi,

– človek je bytosť schopná myslieť a hľadať varianty riešení,

11

Špecifické charakteristiky človeka ako ľudského zdroja:

– človek je schopný emotívneho prežívania,

– človek je schopný slobodne sa rozhodovať,

– človek je schopný komunikovať a prijímať názory iných,

– človek je bytosť s nesmierne zložitou potrebou hodnôt.

12

Zložky ľudského potenciáluĽudský potenciál podniku predstavuje všetkých zamestnancov podniku s ich vedomosťami a skúsenosťami, zručnosťami a pracovnými návykmi a ich postojmi a motivačnou orientáciou.Úroveň ľudského potenciálu podniku závisí:– od úrovne potenciálu každého jednotlivca podniku,– od kvality manažmentu podniku,– od stupňa možného využitia rozvoja spoločnosti,– od životných skúseností, znalostí a vedomostí jednotlivcov,– od úrovne medziľudských vzťahov.

13

Personálna stratégia

Pod personálnou stratégiou chápeme prístup vedenia podniku k dlhodobému riešeniu cieľov v oblasti riadenia ľudských zdrojov v podniku.

Ide o potrieby a zdroje ich krytia spolu so stanovením ciest a metód na ich dosiahnutia.

Personálna stratégia sa odvíja od celkovej podnikovej stratégie a musí byť s ňou v súlade.

14

Personálna politika

Je stály systém zásad, ktorými sa riadi vedenie podniku a personálny útvar:

– pri rozhodovaní o riadení ľudských zdrojov,

– pri aplikácii opatrení na ovplyvňovanie chovania a jednania zamestnancov podniku.

(Obsahovo sa personálna politika môže týkať vyhľadávania, výberu, adaptácie, hodnotenia, odmeňovania, kariéry, hodnotenia zamestnancov.)

15

Personálne plánovanie

Cieľom personálneho plánovania je zabezpečiť, aby podnik mal v súčasnosti, ale hlavne v budúcnosti zamestnancov:

– v potrebnom počte, čase a primeranými nákladmi,– s požadovanými vedomosťami, schopnosťami a

skúsenosťami,– s požadovanými osobnými vlastnosťami,– s optimálnou motivačnou kapacitou,– s optimálnym rozmiestnením do vnútropodnikových

útvarov,– s potrebnou flexibilitou.

16

Tri oblasti personálneho plánovania

1. Plánovanie potreby zamestnancov

2. Plánovanie krytia potreby zamestnancov

3. Plánovanie personálneho rozvoja zamestnancov

17

Plánovanie potreby zamestnancov

Zodpovedanie na otázky:– akých zamestnancov bude podnik potrebovať?– z akých zdrojov a v akých množstvách?– kedy bude uvedených zamestnancov potrebovať?– koľko z nich v súčasnosti v podniku pracuje?– aký je rozdiel medzi potrebou a súčasným stavom?

(do akej miery je možné využiť vnútorné a do akej miery vonkajšie zdroje?)

– ako bude prebiehať mobilita zamestnancov v podniku? (horizontálne a vertikálne?)

– aké zmeny môžu nastať na vonkajšom trhu práce a aké môžu mať dôsledky na formovanie podnikovej pracovnej sily?

18

Plánovanie krytia potreby zamestnancov

Krytie potreby zamestnancov je možné z interných (nespokojní zamestnanci, zamestnanci zvyšujúci si kvalifikáciu, zamestnanci, ktorých schopnosti sa zmenil a pod.), alebo externých zdrojov (ÚP, pracovný trh, dobrovoľne nezamestnaní, študenti a pod.).

19

Plánovanie personálneho rozvoja zamestnancov

Plánovanie personálneho rozvoja má za úlohu stabilizovať pracovné sily, dať im jasnú perspektívu v podniku a maximálnej miere sa snažiť o zosúladenie ich individuálnych záujmov so záujmami podnikovými.

(talent manažment, riadenie kariéry)

20

Prognóza potreby a zdrojov pracovných síl

Prognóza potreby pracovných síl vychádza z:

– podnikovej výrobnej orientácie a jej zamýšľaných zmien,

– situácie a možných zmien na trhu,

– stavu a vývoja technológie a techniky a podniku,

– demografickej štruktúry zamestnancov podniku,

– mobility zamestnancov podniku a jej tendencie vývoja.

21

Prognóza potreby a zdrojov pracovných síl

Prognóza zdrojov pracovných síl vyžaduje analýzu o:

– súčasnom využívaní a budúcich možnostiach úspory pracovných síl v podniku,

– súčasnej kvalifikačnej štruktúre zamestnancov s ohľadom na budúce potreby kvalifikačnej

štruktúry,– o populačnom vývoji v štáte a v bezprostrednom

zázemí podniku,– situácii na trhu práce (lokálnom, ale aj globálnom),– profesno–kvalifikačnej orientácii ľudí a tendenciách v oblasti vzdelávania.

22

Časová dimenzia personálneho plánovania

V rámci časového horizontu personálneho plánovania rozlišujeme plány:

– dlhodobé (strategické, viac ako 5 rokov),

– strednodobé (taktické, 3–5 rokov),

– krátkodobé ( operatívne, 0,5–1 rok).

Ich použitie je závislé na type a charaktere podniku, potrebe flexibility vo výrobe, odbyte výrobkov a pod.

23

Odporúčaná literatúra:

Galajdová, V., Blašková, M., Vetráková, M., Hitka, M., Kuchárová Mačkayová, V., Potkány, M., Lejsková, P.: Rozvoj ľudských zdrojov I. Technická univerzita vo Zvolene. 227 s. ISBN 978–80–228–1830–8.

Hitka, M. a kol.: Rozvoj ľudských zdrojov II. Vyd. TU Zvolen, 2013. Vysokoškolská učebnica. 265 s. ISBN 978-80-228-2614-3.

Višňovský, J., Nagyová, Ľ., Šajbidorová, M.: Manažment ľudských zdrojov. ES SPU Nitra, 2000. ISBN 80-7137-798-8.

Koubek, J., Hüttlová, E., Hrabětová, E.: Personální řízení. VŠE Praha, 1995. ISBN 80-7079-629-4.