8/2/2019 Upravljanje Ljudskih Resursa i Deo

1/3

UPRAVLJANJE LJUDSKIH RESURSA

Knjiga: Osnove Upravljanja(Mida Jovanovid, ivko Kuli, Tatjana Cvetkovid)

I Deo (I kolokvijum)

Ljudski kapital

Predstavlja ukupnu vrednost svih ljudskih resursa organizacije. U zavisnosti od toga kako organizacija upravlja svojim

resursima irektno zavisi na njenu konkurentnost kako na omadem tako i na meunaronom tritu. Lkuski resursisu najskuplji al ii najproblematiniji resursi jene organizacije. Izabrana kombinacija moe biti kako efektovna tako i

neefektivna. Ljuski resuri obuhvataju sva znanja, vetine, sposobnosti i iskustva koja pojeinca povezuju saorganizacijom. Da bi se upravljalo ljuskim resursima stvaraju se pravila za konkretne ljue, organizaciju i okruenje.U.LJ.R je sloen i vieimenzionalan process jer porazumeva upravljanje ponaanjem, potencijalima is vim rugimkarakteristikama oveka. Ima strateki znaaj za preuzede te se njim bave vii nivoi menamenta. Pojam ljuskihresursa je novijeg datuma i odmah na poetku je bio kritikovan jer se smatralo poniavajudim za oveka, a seposveduje sa objektom upravljanja. Ono to je bio stvarani concept stvaranja ovog termina je izgranja humanihonosa izmeu vlasnika kapitala i vlasnika rane snage.(1.2 KAKO I ZATO SU LJUDI POSTALI LJUDSKI RESURSI samo proitati)

Specifinost ljudskih resursa. Ljudski resursiu jenoj organizaciji imaju presuni znaaj u ostvarenju projektovanih ciljeva same organizacije.

Ljuski resursi organizaciji aju sav umni, psihiki i fiziki potencijal. Rezultati raa pojeinca i tima zavisi oponaanja i motivisanja zaposlenih i menaera. Ljuski resursi imaju mogudnost samoobnavljanja i razvoja. Ljuskiresurs moe oblikovati viziju, projektovati strategiju, osmisliti nov proizvo. Ljudski resursi su povezani sa svimostalim funkcijama u organizaciji i nije mogude njihovo ostvarenje bez ukljuenja oveka. Ilaganje u ljuski resurs jenajisplatljivije ulaganje. Zaatak menaera je a minimalizuje njegove negativne karakteristike pojeinca imaximalno iskoristi njegove pozitivne karakteristike. Zaatak menaera bio bi a napravi balans izmeuindividualnih i organizacijskih ciljeva.

Nastanak pojma menadmenta ljudskih resursa.80-tih godina 20-og veka pod uticajem engleskog jezika i imareike literature u prvi plan se stavlja funkcija voenja

tj. Rukovoenja. Pre termina upravljanje ljskim resursima je bio termin karovski ili personalni menament. U.LJ.R

je po sistem upravljanja preuzedem i eo je menamentskog tima. U procesu U.LJ.R uestvuju ve strane, oni kojiupravljaju i ine menament preuzeda iji je zaatak a oe o zaposlenih koji poseuju oreene vetine isposobnosti i kompetencije, a koji su pritom zainteresovani za ostvarenje planiranih ciljeva. Na drugoj su oni kojima

se upravlja, koji svojim znanjem i vetinama i sposobnostima ovoe o ostvarenja ciljeva. Aktuelni moeliupravljanja ljuskim resursima u prvi plan stavljaju humanistike a ne ekonomske vrenosti.

Definisanje menadmenta ljudskih resursa.

U.LJ.R. se moe efinisati kao strategijski i koherentan pristup upravljanju najvrenijim srestvima jeneorganizacije, onosno ljuima koji rae u njoj i koji pojeinano i kolektivno oprinose ostvarenju njenih ciljeva. Ovufunkciju u samoj organizaciji ine brojne aktivnosti (planiranje, ljudskih resursa, regrutovanje) i moe se postmatratiu funkcionalnom i teorijskom smislu. Ukoliko ga posmatramo u teorijskom smislu prestavlja novu nauno teorijsku i

nastavnu discipline. A ukoliko posmatramo u funkcionalnom smislu predstavlja brojne aktivnosti koje se sprovoderai obezbeenja resursa potrebnih znanja, vetina i sposobnosti. Osnovne karakteristike ovog pristupa su:-Zaovoljeva potrebu za stratekim pristupom.-Naglaena je vanost obavezivanja na misiju i vrednosti organizacije.-Zaposleni se posmatraju kao ljuski capital u koji treba investirati.-Ljudski resursi su izvor konkurentnosti.

-Performanse i obezbeenje ljuskih resursa su ogovornost linijskog menaera.

CIljevi U.LJ.R

Osnovni cilj je postizanje uspeha kroz ljue. Pore osnovnog cilja postoje jos 3 cilja koja su aambiciozna i retorika.-Nabavljanje i razvoj potrebnih ljuskih resursa ime se stvara mogudnost nabavke i oravanja vete, posvedene i

dobro motivisane radne snagepotebne organizaciji.-Drugi cilj je vrenovanje zaposlenih u sklau sa pokazanim rezultatima ime se povedava motivacija i obavezivanjena ostvarenje postavljenih ciljeva.

-Postavljanje obrih onosa to porazumeva kreiranje klime ge preuktivni i harmonini onosi menaera izaposlenih mogu biti irani.

8/2/2019 Upravljanje Ljudskih Resursa i Deo

2/3

Najnzaajnije brige menaenta na operativnom nivou su prouktivnost kao prva i kvalitet i usluga kao ruga.

Verzije menadmenta ljudskih resursaPostoje tvrda i meka vertija U.LJ.R.

Tvrdo upravljanje ljuskim resursia naglaava kvantitativne, kvalitativne i poslovno strateke aspekte U.LJ.R. Ovajpristup prihtvata poslovno orjentisanu filozofiju ge su ljui capital u koji se investira kako bi se obezbeio povradaj.RAdnik se posmatra kao roba iroke potronje.Meko U.LJ.R naglaava komunikaciju, vostvo i motivaciju. Svi zaposleni ele organizacijske ciljeve i rae kao lanovi

jednog tima. Zaposleni se posmatraju kao sredstvo a ne kao objekat.

Postoje strateka i operaciona uloga U.LJ.R.Strateka uloga naglaava a su ljui vreni resursi u koje treba ilagati i a mogu niti izvor konkurentske snage ako senjima efektivno upravlja. Operativna uloga je aministrativna, kratkorona i orjentisana na oravanje.

Slinosti i razlike izmeu termina U.LJ.R i upravljanje kadrovimaSlinosti proizilaze iz samih zaataka i poslova koji su zaatak menamenta preuzeda.Slinosti: Strategija oba termina proistie iz poslovne strategije.Ko oba termina linijski menaeri su ogovorni zaupravljanje ljudima u organizaciji.Kod oba termina balansiraju se organizacione i individualne potrebe. Oba termina

smatraju a je esencijalna funkcija stalno usklaenje ljui sa promenljivim organizacionim zajtevima. Koriste istetehinke za selektovanje, analizu kompetentnosti, obuku, razvoj itd.

Ralzlike su u ciljevima koji se ele postidi. U nainu vrenja upravljakih i karovskih funkcija. U pogleu odgovornosti

za obavljanje upravljakih poslova i zaataka. U nauni tretiranja zaposlenih. U pogleu pozicioniranja upravljake tj.menaerske funkcije.3 kljune karakteristike koje razlikuju U.LJ.R o Upravljanja karovima su:-Upravljanje karovima je aktivnost koja se primarno usmerava ka onima koji nisu menaeri, ok U.LJ.R je manje

jasno fokusiran ali se vise odnosi na upravljako osoblje.-U.LJ.R je vise o integrisane aktivnosti linijskih menaera, a upravljanje karovima istie a ulogu linijskogmenaera.-U.LJ.R naglaava znaaj ukljuivanja viih nivoa menamenta u upravljanju kulturom ok to nije sluaj kodupravljanja kadrovima.

Trendovi u okruenju koji utiu na U.LJ.R

-Ubrzano nauno-tehnoloki razvoj-Zaotravanje trine konkurencije-Povedani zahtevi potroaa-Promene naina ivota-Potreba stalnog preispitivanja, menjanja, prilagoavanja organizacije

Analiza posla

Je aktivnost kojom se menaeri konstantno bave. Njom se ientifikuju zaaci, unost i ogovornost posla.Pojanjava sutinu i saraj posla sa jene strane i profila zahteva u onosu na izvrioce sa ruge strane.( proveriti sanekim).Analizom posla utvrijemo opis posla i broj izvrioca za svakio raon mesto. Utvrijemo uslove koji semoraju ispuniti a bi se posao obavio. Definie se relativna vrenost posla rai aekvatnog nagraivanja zaposlenih.

Definisanje odnosa nareenih i poreenih. Definisanje optih principa, pravila i metoa raa. Zadatak jeidentifikovana radna aktivnost sastavljena od pokreta. Dunost je element sastavljen od nekoliko zadataka kojeizvrava pojeinac. Odgovornostje obaveza a de se izvriti zaaci i unost.Posaoje grupa slinih, povezanih zaataka, unosti i ogovornosti. Pozivija obuhvata posao koji izvrava jenaosoba. Familija poslova je grupa poslova koja ima sline karakteristike.

DIzajniranje posla

je organizovanje zaataka i unosti i ogovornosti. Dizajniranje ima 2 cilja. Prvi je a zaovolji zahteve organizacijeza prouktinvodu, operativnom efikasnodu i kvalitetom usluga i proizvoa. Drugi ke a zaovolji interesantanprivlaan posao. Faktori koji utiu na izajniranje posla su struktura zaataka (planiranje, izvoenje i kontrola iniinternu strukturu), a rugi factor je proces unutranje motivacije za ije obezbeenje je neophono razlikovati

povratnu spregu, sposobnost i samu kontrolu. Dizajniranje posla je iri pojam o analize posla jer analizom obijamopoatke ta ljui rae na svojim poslovima a izajniranjem usklaujemo potrebe organizacije i potrebe zaposlenih.

8/2/2019 Upravljanje Ljudskih Resursa i Deo

3/3

Opis posla i specifikacije posla

Opis ientifikuje zaatke, unosti i ogovornosti posla tj. ta je uraeno, zato je uraeno, ge je uraeno i kako jeuraeno. Razlikujemo etaljan i naelan opis posla.Detaljan opis posla porazumeva oznaavanje svih poslova i ranih zaataka oreenog ranog mesta onajsloenijih i najznaajnijih o najjenostavnijih i najsitnijih.Naelan opis posla porazumeva opisivanje osnovnih tj. kljunih poslova ranog mesta bez etaljnog objanjenja,navoenja i opisivanja.Specifikacija posla nam omogudava a viimo koja znanja, vetine i sposobnosti pojedinac treba da poseduje da bi naefikasan nain obavio posao. Znanje, vetine i sposobnosti obuhvataju obrazovanje, iskustvo, mentalitet i fizikezahteve i sl.

Metoda za analizu posla

Prva opservacija nam govori a menaeri posmatraju zaposlene i zapisuju njihovo ponaanje u toku izvrenjaoreenog zaatka. Opservacija moe biti kontinualna ili bazirana na uzrokovanju. Najede se koristi kao pratedametoda.

Intervju porazumeva razgovor izmeu menaera i zaposlenih. Moe biti struktuiran, polustruktuiran inestruktuiran ali i individualan i grupni.

Upitinik je najede primenjivan meto. Daju se ogovori kratke forme i putem njih se prikupljaju poaci o poslu. Naosnovu upitnika moemo vieti razliite stavove zaposlenih

Proces analize posla-Ientifikovanje posla i pregle postojede okumentacije-Objanjenje procesa menaerima i zaposlenima-Sprovoenje analize posla-Priprema opisa posla i specifikacija

-Oravanje i korigovanje opisa posla i specifikacije