Évaluation de rendement… Et si on allait vers un autre modèle !? AFÉSEO Guy J. Giguère

L’Évaluation de Rendement est probablement l’exercice annuel le plus redouté de la part de tous, autant par les employés que par les gestionnaires. En effet, il s’agit d’une étape annuelle qui procure autant d’anxiété que de raisons créatrices pour repousser l’événement. Il y a de quoi se poser de sérieuses questions alors tant sur le processus que sur ses effets, ses bénéfices utiles et durables (s’il y en a) que sur l’intention première même de la chose. Et c’est un peu ce que nous allons tenter de découvrir, de démystifier dans ce court document de réflexion pour une pratique plus saine d’échange entre cadres, gestionnaires et employés… entre humains qui partagent un même lieu d’expression et de création professionnelle. Vous l’avez deviné, le ‘de’ est tout à fait à sa place dans ce titre… ce sont les deux autres mots qui questionnent…

Évaluation : QUI évalue Qui sous quelle LUNETTE et pour QUELLE réelle raison ?

Rendement : Qu’est-ce qui est quantitativement* mesuré et, en premier lieu, est-ce mesurable ?

*Car, qui dit ‘rendement’, dit quelque chose de ‘rendu’, vérifiable et mesurable en quantité.

Trouvez l’erreur ?

On a fait grands états de la disparition des dinosaures ; depuis lors, les scientifiques du monde ont su décoder les messages de la terre pour nous informer plus qu’amplement sur les possibilités, les théories et les manières de cette disparition… tout en nous soulignant au passage les grands bienfaits pour l’humain de ne plus avoir à confronter les mammouths (du moins le pense-t-on). Pourtant, depuis 1995, il se passe quelque chose d’aussi important dans le monde occidental industrialisé qui, au fil de la technologie, au fil de l’accélération et au fil de l’usage passe sous le radar d’un peu tout le monde et ce, sans un mot dire. Pour nous, l’ère de l’industrialisation est révolue ! Voilà !! Et puis, me direz-vous ? Eh bien, avec l’avènement de la technologie entre autres, nous sommes passés d’une société de PRODUCTION à une société de SERVICES. Et les impacts sont à la fois immenses et complexes. L’humain occidental n’est plus un Homo Faber (celui qui fabrique) mais il est redevenu un être SOCIAL et il se devrait d’ÊTRE Sociable. Pour s’en tenir au sujet qui nous préoccupe… disons que l’on tente d’Évaluer le Rendement des employés dans un Monde de SERVICES comme s’ils étaient toujours dans l’ère de la PRODUCTION. Une PRODUCTION ça se mesure, du SERVICE… possiblement pas, du moins, pas de la même manière…Nous vivons le monde du travail sous l’influence des modèles de gestions qui sortent encore tout chaud des Grandes Écoles de l’ère industriel, pour le dire durement et en bref…

…le modèle est DÉPASSÉ !

Nous en sommes à l’ère de l’Homo Agapicus… l’humain libre, entier et relationnel qui désire créer ; celui qui cherche son sens, sa cohérence de par sa capacité à contribuer. Plutôt que d’évaluer, il faut savoir favoriser l’enrichissement… enrichir le terreau collectif pour que l’individu émerge.

Un autre Grand Dérangement !

Le modèle scolaire n’a pas échappé aux réalités pressantes du monde industriel et les cursus s’en sont inspiré : Un MILIEU de travail, avec un OBJET sur lequel on devait agir avec une EXPERTISE particulière… d’où les cursus bien songés. Mais voilà, nous sommes passé de 4 000 titres d’emplois en 1970 (CCDP), à plus de 250 000 en 1991 (CNP), à on ne sait plus combien aujourd’hui. Le mode du travail se réinvente au quotidien. Les emplois alors circonscrits dans un agir précis pouvaient s’évaluer au rendement (j’ai réparé combien de bidules ?)… mais qu’en est-il aujourd’hui ? Aussi, alors, le travail était un MOYEN… un moyen de subsistance. Nous constatons aujourd’hui que le travail se prend à rebrousse-poil et c’est là que les Niveaux Logiques (P.N.L.) viennent nous instruire : Milieux : les milieux de travail, bien qu’encore physiques deviennent de plus en plus ‘organiques’ et le travail ‘virtuel’ est en progression ; Savoirs et compétences : Sont toujours en demande mais de façon plus complexe, plus complète et à de multiple niveaux sans être arrêtés dans le temps (il n’y a plus de formation terminale) ; Attitudes et comportements : Moins conformistes, moins normatives, elles s’expriment de plus en plus en dehors l’uniformité, la parole prend place et, au besoin, la résistance se fait savoir… Valeurs et croyances : On ne fait plus que travailler et|ou produire, on veut de plus en plus être en cohérence avec ses propres valeurs ; Identité : Le travail n’est plus qu’un gagne-pain ou de signe de réalisation professionnelle mais devient de plus en plus une manifestation de l’individu, de l’identité ; SENS : D’où l’importance qu’accordent les gens à leur travail et le besoin grandissant d’avoir le sentiment de contribuer. Le contrat n’est plus à sens unique ; Spiritualité : Sans en débattre trop longuement, ce qui fait surface fortement chez les individus, c’est se besoin présent de créer !

Quand l’orientation professionnelle se frotte aux

Niveaux Logiques…

Il ne suffit plus de travailler, ou de produire… la Contribution doit forcément faire Sens et être en Cohérence avec l’individu qui se sent de plus en plus planétaire et solidaire à une autre échelle et d’une autre manière que par le passé. La Contribution ne peut se faire les dents à l’Évaluation du Rendement’. Cela s’apprécie autrement et avec de nouvelles lunettes Le Sens ne peut venir d’ailleurs que de l’intérieur de l’individu même qui se veut de plus en plus autonome et responsable… qui invite par le fait même à une plus grande Co-Autonomie… ce qui confronte d’autant les structures du pouvoir et du contrôle… la délégation se fait difficile dans un monde politique qui se meut encore à la verticale. Planétaire et solidaire, même dans le virtuel, il y a ce besoin de contribuer, du durable, de l’écologique, de l’équitable, du pluralisme, du partage, de la réduction des souffrances inutiles et du partage des richesses. De l’utilité réelle plutôt que la surconsommation (ce n’est pas encore parfait mais le mouvement est en marche). Le passé ne colle plus au présent Alors, il est peut-être temps de revisiter nos méthodes, nos Écoles et nos conceptions du monde pour une plus grande synergie !? Il appartient à chacun de s’engager vers une vision autre.

Et des structures verticales aux structures horizontales,

organiques et dites… du nuage.

TOP DOWN : Voilà ce qu’on en commun l’Armée, le Vatican, les Gouvernements, les Universités, les Syndicats, la Police, la Mafia et l’Industrie… ça va de haut en bas sans retour possible. Il y a une structure plus souvent qu’autrement rigide qui impose, entre autres, hiérarchie, ligne de partie, discipline, liens précis de communication, normes, procédures… et évaluation de rendement (plus ou moins serré selon que le milieu soit privé ou publique)… et un espace limité pour la parole, l’initiative et le refus sans compter sur une certaine lenteur face aux changements. HORIZONTAL : Il y a un renouveau avec l’événement Silicone Valley, re-nouveau car déjà existant du temps des ateliers, des maitres et des apprentis. De par le passé (1870-1930), il y a eu des précurseurs : Peugeot, Mars, Hershey, Deimler qui avaient déjà une pensée RH très poussées (pour eux, les RH constituaient le principal actif) et avaient construit des éco-villages pour les employés; éco-villages détruits par peur de répercussions quant à la peur croissante du communisme dans els années 1920. Pourtant rien de communistes, ces éco-villages reviennent présentement par une pensée plus écologiquement humaine ; le modèle brésilien et ‘l’Utopie en Marche’ de François Neveu. Ces entreprises plus organiques, plus à plat comme Kanuk, Le Cirque du Soleil, Chlorophylle, Google, WB et une certaine boulangerie à Montréal, viennent à l’esprit. Les gangs de rue adoptent également ce modèle… Et l’horizontalité de ces modèles, lorsque mise à la saveur des prouesses électroniques-informatiques, prend alors vocable de ‘nuage’… et dans le nuage virtuel, la création s’exprime autrement et sans retenue aucune.

The Leadership Group (TLC) de Washington, USA, propose un modèle intéressant quant aux styles de leadership… qui se base sur le positionnement naturel des enfants à l’égard des adultes. Un jeune enfant qui entre dans une salle pleine d’adultes peut avoir l’une des trois réactions suivantes : foncer dans le tas (Contrôle), tenter de plaire aux plus sympathiques (Conformité) ou retourner dans sa chambre pour jouer avec ses jouets (Protection). Nous reconnaissons là les trois positions instinctives de défense chez un adulte : fuir, piger ou frapper. Ces mécanismes maitrisés à l’enfance perdurent souvent à l’âge adulte pour se manifester par des ‘réactions’ de travail ou de gestion dites défensives ; souvent cela se traduit par des gestionnaires qui ont l’impression de tout devoir diriger (contrôler) avec des employés qui n’osent déployer leur initiative (conformité)… le jeu s’ensuit dans toutes les sphères opérationnelles des relations de travail. Les autres (protection) se perdent dans le décor ou deviennent consultants ! Sous la ‘barre’, dans les mécanismes de défense, il y a plus souvent qu’autrement tensions dues aux fausses interprétations qui ne s’arrêtent qu’aux premières perceptions… de l’autre. Alors, qu’au-delà la barre, dans la phase proactive des talents innées, le contrôlant (frapper) sait réaliser, le conformiste (figer) sait créer le climat et la protecteur (fuir) sait observer les systèmes pour les améliorer. Vous l’avez deviné… sous la barre on y retrouve l’Évaluation de rendement dans toutes ses tenions, la méfiance et, parfois, la culpabilité. Et je vous laisse deviner encore une fois où se loge le plaisir et la créativité… au-delà la barre naturellement, dans la zone proactive… qui nécessite tout autant un lâcher prise sur l’égo.

Mais avant de visiter le nuage, si l’on regardait

l’enfant dans le gestionnaire !?

Partir de et Fragmenter vers le bas sont des méta-programmes (PNL) qui nous renseignent sur le positionnement de la personne quant à sa course sur la ligne de temps. ‘Partir de’ signifie que l’on part d’un point passé dans le temps, que l’on part de derrière à aujourd’hui… qu’on a encore un pied dans le passé : le bon vieux temps… Et c’est souvent sous ce couvert que l’on ‘Fragmente vers le bas’, dans le dédalle des détails… des détails à s’y perdre en conjoncture faute d’une mémoire souvent inexacte ; l’on rentre dans les justifications, les discussions et, encore une fois, la culpabilité. En Analyse Transactionnelle on dira que la relation en est une de Parent à Enfant… ce qui entre gestionnaire et employé adultes augure plutôt mal. Alors qu’Aller vers et Fragmenter vers le haut nous invitent à une toute autre dynamique. En effet, Aller vers est porteur de projets et Fragmenter vers le haut est porteur de solutions globales, d’alternatives constructives. Lorsque je pars vers, je me projette d’aujourd’hui vers un futur à créer et fragmenter vers le haut ouvre les portes sur les possibilités et la collaboration… il y a une synergie qui fait surface et la co-création est au détour. Les satisfactions à venir seront d’un ordre autre que la culpabilité : fierté, cohésion et sentiment d’appartenance. En Analyse Transactionnelle, alors, la relation sera plus d’Adulte à Adulte… L’Évaluation de rendement invite à Partir de et Fragmenter vers le bas, on se perd dans la réminiscence de détails passés et frustrants alors que s’enligner sur alors un mandat partagé et une co-option sur des projets personnels invitent à Aller vers et Fragmenter vers le haut…. Pas mal plus passionnant et productif.

P’tite misère solitaire ou création collective…

à qui le choix ?

Au QUOTIDIEN ! C’est au quotidien que la loi de Pareto prend tout son sens et son efficacité dans la Reconnaissance et l’Évaluation de rendement au quotidien ! Et dans les faits, il s’agit bien plus, dans cette Société de services, d’évaluation d’Attitudes et Comportements. Dans toutes les entreprises, il y a un Tough Cookie (parfois plusieurs) qui se pointe pour aider à affiner la gestion, les processus et le climat, on devrait lui dire merci, c’est un maître. Dans l’industrie de la production, il s’agissait souvent de quelqu’un de très compétent qui n’en faisait qu’à sa tête. On n’osait pas le reprendre de peur de perdre son expertise ‘si précieuse’. Imaginez alors en Santé et Sécurité le casse-tête et l’influence négative sur les troupes. Même s’il s’agit d’un maître, ce n’est pas une raison pour le laisser aller à sa guise. On se doit d’intervenir et ce, très rapidement… sinon, il y aura un risque d’entrainement des troupes vers le bas. Vous avez un droit de gestion et pourtant, bien souvent, les choses trainent. C’est un trait très humain que de vouloir se distancer d’une source de frustration. Seul avec ma source de frustration, je peux peut-être la gérer ainsi tant et aussi longtemps que cela ne m’affecte pas trop personnellement. Par contre, lorsque j’ai la responsabilité du bon fonctionnement d’une équipe, je me dois de penser au rendu et au bien-être de chacun des individus de cette équipe et du rendu collectif. Alors, pourquoi je n’agis pas ? Est-ce trop émotif comme situation ? Est-ce que je me sens confronté dans mon expertise et|ou mon égo ? Est-ce parce que je n’aime pas la confrontation ? Etc… j’ai donc des questions à me poser. Et c’est à la résolution de ces énigmes personnelles que le gestionnaire compétent et équitable en moi va pouvoir émerger, faire surface et s’exprimer dans toute sa plénitude.

80% de plaisirs communs ou 80% de durs labeurs en solo

… le choix est vôtre !

Dans l’industrie du service, les Tough Cookies se présentent souvent comme des gérants d’estrades… s’ils étaient à votre place, ils feraient tellement une bien meilleure job que vous ! À ne rien faire, vous aller y passer 80% de votre temps et énergie à y penser, à trainer cela chez vous, même les weekends, à reprendre les effets laissés par la bande de leurs actions, à reprendre les fausses communications qui circulent au sein de votre équipe, à écouter les doléances de chacun et reprendre le moral des troupes aux détours de leurs ‘exploits’. Est-ce stimulant ? Non seulement, vous aller y passer 80% de votre temps et énergie mais du reste de votre 20% vous n’aurez plus l’humeur à faire de la validation avec ceux et celles qui le méritent vraiment… et, rapidement, les conséquences se font sentir : absentéisme, roulement, résistances, questionnement interminable sur des détails de peu d’importance, manque de cohésion, un laisser-aller généra et, au pire, le sabotage… ah misère ! La solution réside en un tout petit peu de courage… celui de vous affronter en premier puis d’intervenir graduellement, puis de plus en plus fréquemment, pour que cela devienne une seconde nature : Évaluer le rendement au quotidien au besoin et Reconnaitre tout autant. À prendre soin de traiter les Tough Cookies de facto – aussitôt le fait - c’est de vous et de votre équipe que vous allez prendre soin. Rapidement, vous allez vous rendre compte que vous avez de moins en moins de temps et d’énergies à mettre sur vos Tough Cookies et que ce temps va aller vers le plaisir, la Reconnaissance, la créativité et un peu plus de légèreté. L’énergie collective va changer d’orientation et plutôt que de tirer vers le bas elle va se mettre à tirer vers le haut… Vous avez le choix entre ça ou le consultant externe !

Pont besoin d’un long texte ici… c’est assez simple en effet de se défaire une fois pour toute des émotions, du stress et de l’anxiété qui arrivent au galop le temps venue de l’Évaluation de rendement. Voici comment vous défaire de toute forme de culpabilité – s’il y en a – une fois pour toute !

ÉGALITÉ Oubliez ça une fois pour toute !

Merci !!

À trop vouloir gérer les gens également, on y perd la nature unique de chacun et cela devient très injuste pour tous. L’égalité peut sembler plus simple dans les faits mais on s’y casse les dents rapidement avec les Tough Cookies avec qui, alors, il faut devenir LS : Limitation Stricte ; on ne dit que le stricte nécessaire pour fonctionner et évaluer avec un plan de contingence serré (conséquences)... et, pour nous aider à gérer vers le bas, vers les minima, il y a les règles, les normes, les conventions, les lois. Ce sont là les derniers retranchements du non-fonctionnement. Une fois la créativité disparue, une fois le sens commun et le futur collectif écartés, l’Évaluation de rendement prend tout son sens dans la mesure détaillée des détails à débattre devant comité tout en évitant les déplacements de responsabilités : la personne, dans ses attitudes et ses comportements, pose et impose ses choix… à elle les conséquences alors..

ÉQUITÉ Une simple complexité… Pour opérer la magie !!

Au-delà la prestation de l’employé, au-delà ses compétences et son apport, au-delà son rendu quant à sa Description de tâches (qui devrait muter vers un Énoncé de responsabilités), puis-je le connaitre l’individu dans ses aspiration et devenir un partenaire de ses réalisations personnelles ?

Mission impossible… Le leurre qui fait tant souffrir :

Aimer tous ces enfants

ÉGALEMENT !

À l’ère industrielle, le Savoir et le Savoir-faire primaient sur tout. Avoir de l’expertise était – et est toujours- très primé. Mais voilà cela ne suffit plus… non seulement cela ne suffit plus mais non devrions considérer cela comme des bases essentielles et non suffisantes pour la réussite personnelle et collective. À preuve, posons la question, avec les normes, les règles, les conventions, les lois et les Descriptions de tâches… et l’Évaluation de rendement : Est-ce que tout fonctionne parfaitement ? Et la réponse est NON bien évidemment ! Savoir, Savoir-faire, l’expertise, la diplomation, ne suffisent plus. Alors, quoi d’autre ? Eh bien, avec la venue de la Société de services nous parlons de plus en plus de Savoir Être et d’Intelligence émotionnelle… ce qui en soi est un grand pas en avant mais c’est comme avoir un puzzle en morceaux sans jamais le compléter… il manque l’image finale Que manque-t-il vraiment ? J’ose dire le ‘Savoir-devenir’ ? La question ‘Que veux-tu Faire quand tu vas être grand ?’ ne se pose plus. On devrait plutôt demander ‘Qui vas-tu Être quand tu vas être grand ?’ Il est temps à l’Homo Faber de céder la place à l’Homo Agapicus… c’est-à-dire que le besogneux en soi laisse émerger le créateur en soi. Et des Savoirs…

Semble-t-il que le savoir est liberté !

Et des Savoirs…

Savoirs : De toute évidence il en faut pour faire tel ou tel métier ; on ne peut passer outre. Cela dit, ce n’est que la base et non

la finalité. On ne peut y accorder plus de temps qu’à savoir si c’est opérant ou non. Et, surtout, on ne peut plus accepter d’être

pris en otage qu’à la lueur des savoirs de quelqu’un. À l’entrevue et à la pratique, cela peut s’évaluer rapidement sur une

période d’essai de 3 à 6 mois. Pas plus ! Alors, une décision s’impose et elle est facile : ça passe ou ça casse, point final.

Savoir-faire : Être en mesure de faire et d’appliquer les Savoirs… ‘du quotidien’ qui se mesure au quotidien. Le discours est le

même qu’avec les Savoirs et les délais de prescriptions les mêmes. Et, lorsqu’on respecte cela, ça allège d’autant la suite. Il n’y

a pas plus de sueur à avoir avec quelqu’un qui est un ‘Match’ pour l’entreprise qu’avec quelqu’un qui est un ‘Miss-match’.

Facile… 3 à 6 mois pour statuer et penser au bien futur du collectif Aucune expertise et aucune situation ne vaut la

désorganisation du collectif si l’individu persiste à être un ‘Miss-match’ dans son intention positive.

Savoir-Être : Nous ne sommes plus sur les chaines de montage à fixer le même objet et à répéter les mêmes gestes toute la

journée au point d’en rêver et d’avoir les tendinites en conséquence. Nous sommes devenus des Êtres plus que social, nous

sommes en constante interaction et tout le monde est le client de quelqu’un. Les habiletés personnelles et sociales prennent

de l’ampleur et elles sont à peaufiner le long d’une vie. Savoir faire émerger le meilleur de chacun est un art qui se consume

au fil des validations, des reconnaissances et d’un climat sain de confiance et de collaboration… d’où l’importance d’avoir

l’esprit libéré pour y voir correctement.

Si l’Évaluation de rendement est efficace au quotidien pour évaluer Savoirs et Savoir-faire, le Savoir-Être quant à lui ne peut

souffrir de l’évaluation d’autrui qui ne serait que jugement finalement. Le Savoir-Être a besoin de feedback, de reconnaissance

et de valorisation pour éclore. Si les Savoirs et Savoir-faire se mesurent au passé – même le passé du jour même – le Savoir-

Être prend prise dans le moment présent pour se conjuguer au futur. Si, dès le départ vous avez constaté que le Savoir-Être de

la personne était en ligne avec la culture du collectif, alors, c’est quelque chose que l’on doit apprécier dans son

développement, dans sa croissance et auquel on doit porter assistance.

Maintenant, pour le Savoir-DEVENIR…

Savoir-DEVENIR…

Si l’on veut passer du statique de l’ère industrielle et de ses méthodes de mesure (Évaluation de rendement entre autres) et

migrer vers quelque chose de plus contemporain et de plus ‘organique’, il serait bon de se poser quelques questions et

ensuite d’entrer dans un processus qui pourrait ressembler à ce qui suit :

Quelques questions à se poser (exemples) :

Qui sommes-nous réellement au-delà la prestation de services ?

Voulons–nous êtres autre chose qu’un lieu où les gens se déposent professionnellement pour agir ou voulons-nous être

un lieu vivant ?

Avons-nous à revisiter notre mission et redéfinir notre vision ?

Pouvons-nous nous offrir assez de transparence pour la partager entièrement cette vision et laisser place à la créativité

collective ; sommes-nous capable de laisser les individus façonner le futur du collectif ?

Pouvons-nous envisager partager pouvoir et destinée au profit d’un impact encore plus grand auprès des individus et au

sein de la collectivité, interne et externe ; cherchons nous réellement à contribuer à un meilleur essor pour les

récipiendaires de nos services ?

Et si l’ensemble des réponses penchent du côté du ‘Oui’…

Quelques exercices à explorer (exemples) :

Revisiter mission, vision et partager ouvertement sur le futur désiré ;

Valider intérêt et engagement potentiel ;

Revisiter toutes les procédures et attentes (et insatisfactions) sous forme d’Agora (discussion ouverte) afin d’aplanir les

irritants et passer en mode Savoir-devenir ;

Faire le bilan des bons coups et statuer sur les normes futures de réussites ;

Faire le bilan des Savoirs, des Savoir-faire, des Savoir-Être et reconnaitre le tout ;

Explorer le sens du Savoir-Devenir ensemble ;

Permettre à chacun d’exprimer ce qu’il (ou elle) aimerait contribuer professionnellement au collectif (entreprise) et à la

collectivité ;

Partager et faire converger le plus possibles ces diverses visions ;

Permettre à chacun d’exprimer ce qu’il (ou elle) aimerait personnellement réaliser dans sa vie propre au cours de

l’année qui se pointe ;

Voir comment individuellement le gens désirent s’engager tant dans leur contribution professionnelle que personnelle

pour l’année à venir ;

Voir comment le collectif peut faire pour supporter l’ensemble de ces visions ;

Voir comment l’organisme peut faire pour supporter l’ensemble de ces visions ;

Voir comment impliquer la collectivité cliente à participer et à supporter l’ensemble de ces visions ;

Instaurer des étapes de rétroaction de validation ;

Instaurer des rituels de reconnaissance ;

Instaurer des lieux de rencontres et de parole ;

Promouvoir une synergie qui se compose à la co-autonomie ;

Etc…

Et, si vous avez pu me lire jusqu’ici…

Prenez le temps de lire (ce sera du temps bien investi) la référence suivante… vous allez voir, cette lecture sera à la fois plus

fluide et inspirante que la mienne :

‘5 Grands Rêves de Vie’

John P. Strelecky

Références sommaires…

Vous pouvez aussi prendre un mot du texte et le ‘Googler’… Voici, dans le désordre, les auteurs qui m’ont inspiré !

Naturellement et principalement :

John P. Strelecky : ‘5 Big Ones’, ‘Why Café’, ‘Life Safari’… http://www.bigfiveforlife.com/

Puis, les autres :

Jean-Jacques Rouseau : ‘Discours sur l'origine et les fondements de l'inégalité parmi les hommes’ et ‘Du contrat social’ ;

Patricia Pitcher : ‘Artistes, artisans et technocrates dans nos organisations... ou scène de la vie communautaire’…

http://www.acsm-ca.qc.ca/virage/dossiers/artiste-artisants.html

Dudley Lynch, Paul L. Kordis : ‘La stratégie du dauphin’…

http://strategie-systemique.blogspot.ca/2007/10/comment-utiliser-la-stratgie-du-dauphin.html

G. A. Miller : ‘The Magical Number Seven, Plus or Minus Two’…

http://en.wikipedia.org/wiki/The_Magical_Number_Seven,_Plus_or_Minus_Two

Enie Zelinski : ‘L’art de na pas travailler’… http://mapage.noos.fr/plegarrec/zelinski.html

Timothy Ferris : ‘The 4-hour Workweek’… http://www.fourhourworkweek.com/

Robert Dilts : ‘PN’L… http://www.nlpu.com/NewDesign/NLPU.html

Sid Jacobson : ‘PNL’… http://www.sjjcc.org/

Michael Hall : ‘PNL’… http://www.neurosemantics.com/

Shoma Morita : ‘Morita Therapy’… http://www.todoinstitute.com/

William Glasser : ‘Choice Theory’… http://wglasser.com/