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経営インサイト管理部門担当者様にとって注目のテーマに気づきをお届けする

人材確保がままならず経営が立ちゆかな

くなる「人手不足倒産」という言葉がある

のをご存知でしょうか。人手不足に対する企

業の動向調査によれば、正社員不足は企業の

48・5％、非正社員では企業の29・8％で従

業員不足を実感しているという結果になって

います（2019年7月　

帝国データバンク

調べ）。

また、2019年上半期では人手不足倒

産が、前年同期（2018年1～6月）を

27・1％上回り、2013年の調査開始以

降で過去最多を更新しました（東京商工リ

サーチ調べ）。

少子高齢化に伴い、生産年齢人口は

2040年には約20％減るという予測もあ

り、人手不足は今後ますます加速する傾向

にあるといえるでしょう。

社員が辞めない

環境づくりから始めよう

新たな人材採用が困難だからといって、

採用基準も曖昧なままにあわてて人を採用

してしまうと、会社の風土に合わず、また

辞めていくという負のスパイラルが生まれ

ることに。

一人辞めるごとに会社には800万円の

損失がかかるというデータもあります。ま

ずは現在いる社員を活かし、辞めさせない

環境づくりから始めることをおすすめしま

す。社員が辞めないということは、職場が

働く人にとって魅力的な場所であるという

こと。その魅力をアピールしていくことで、

新たな人材採用も可能になるという好循環

が生まれます。

2019 12/1 Vol.9

有効求人倍率が高水準を記録し、労働需給がひっ迫するなか、

従業員の離職や採用難など人手不足に悩む中小企業が増えてい

ます。そこで今回は、人が居つかなくなる原因と社内改革に成

功した会社の事例を交えて、深刻な人手不足を解決するヒント

を経営コンサルタントの松本典子氏に教えてもらいました。

人材不足に悩まない

会社になる！

経営コンサルタント中小企業診断士

松本 典子 氏柔らかい物腰とメンタリング（経験豊富な年長者が、組織内の若年者や未熟経営者と交流し、本人の自発的成長を支援する人材育成法）による強みを引き出すコンサルティングに定評がある。介護業界での管理部門の経験から、社会保険などの手続きにも詳しい。カナダ生まれの英語力を活かした、外国人創業支援も実施。(https://noriko-matsumoto.jp)

管理部門注目のイベント2019年12月

1日 改正道路交通法施行 ・走行中の携帯電話等の使用（「ながら運転」）の 罰則強化 ・自動運転車使用に関する罰則の新設

デジタル放送の日 総務省

世界エイズデー （公財）エイズ予防財団

省エネ総点検の日 資源エネルギー庁

3～9日 障害者週間 内閣府

4～10日 人権週間 法務省

22日労働組合法制定記念日

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経営インサイト

要チェック！

社員が辞める７つの要因

社員が退職するのは、仕事の中身や給料

の問題だけではありません。よくある退職の

原因を挙げたので、社長や管理職の立場にい

る人は、思い当たる点がないかチェックして

みましょう。

社長や管理職が

グチっぽくなっていないか？

１「景気が悪いからうちの会社はうまくいか

ない」「いい社員がいないので、うちの会

社はイマイチなんだ」「行政の方針が悪い」

などグチが多く、なんでも人のせいにして

いませんか。こんな上司に社員はついてき

てくれません。

部下と仕事以外のコミュニ

ケーションをとっているか？

2部下をやめさせてしまう上司や管理職

は、部下とは仕事のことしか会話をせず、

部下の生活環境や問題などに無関心。人

間として信頼されず、情報の共有化もう

まく図れていません。

社員をきちんと評価し、

大切にしているか？

3部下がよい仕事をしたときに、それが当

たり前と考えていませんか。人はほめられ

たり、大切に思われていると感じたとき、

頑張れるものです。

経営理念を社員に

きちんと伝えていますか？

4会社の社会的意義や独自性を社長がき

ちんと考え、言葉にして社員に伝える機

会を設けていますか。誇りをもって働ける

仕事であることは、やる気につながります。

社員に自分で考える機会や

裁量権を与えているか？

5人は仕事をまかせられると、やる気が出

るものですが、逆に主体性を奪ってしまう

と、労働意欲は大幅に低下してしまいます。

部下に裁量権を与えて仕事をまかせ、困っ

ているときに的確なアドバイスを与え、責

任をとるのが理想の上司です。

価値観を共有できない人材を

採用していないか？

6人が欲しいと考える企業では、中途採

用を含めて、新しい社員を採用する際に、

採用基準を曖昧なまま採用してしまう場

合があります。基本的な価値観を共有で

きない人材を入社させると、社内に不協

和音が生まれるケースがあります。

社員の成長を支援しているか？

7意欲的な社員は、自らの成長にこだわ

ります。能力向上に結びつく仕事を与え

たり、研修などの能力開発の機会を提供

していないと、社員は自らの成長を実感で

きません。

社員をつなぎとめるには、これらのポイン

トをチェックし、まずその要因を取り除くこ

とが大切です。さらに以下の実例から、人手

不足解決策のヒントをさぐってみましょう。

事例に見る

社員が辞めない会社へ

A社1ケース

不動産賃貸仲介業

（高知県）

●取組前

創業3年頃の離職率は20％超。中途入社

組も増えるなかで、毎日のように意見の衝突

が起きていた。不動産業界は売り上げ至上主

義、個人プレー中心の世界。しかし他社も同

じ物件を扱うことができる。他社と差別化

をはかるためには、社員の個性が輝く、持続

可能な会社にする改革が必要だった。

ノルマなし、歩合なし、アポイントなしの

営業なしのフラットな組織へ

改善策

1まず手がけたのが経営理念の作成。社員

とともに話し合いを重ね、売り上げ至上主義

ではなく、「この会社をお互いが支え合う場

とする」という理念を固めた。社員が主役の

フラットな組織にし、ノルマなし、歩合なし、

飛び込み営業なしを会社の基本方針とした。

新しい人材は

社員全員選考を実施

改善策

2新卒採用は、会社説明会から始まり、1

次（集団面接）・2次（グループディスカッショ

ン）・3次（インターンシップ）・個人面談・

最終面接と約3～4カ月かけて行う。一連の

選考を通して、社員全員が各学生とふれあい、

社風や波長に合うか、長く一緒に仕事ができ

るかを判断。社員全員の同意を得なければ

悪循環

人手不足

とりあえず人を雇う辞める

・社風に合わない・仕事ができない

好循環

人手不足

人がいつかない原因を排除

人手不足解決

会社の魅力をアピール

新しい人材を確保 社員が定着

3

経営インサイト

採用しない。

離職率ゼロで

お客樣満足度が高い店に

成果離職率は限りなくゼロに近く、お客様と

の親密性を大切にする他社にはない営業スタ

イルで、高い成約率とお客様満足度を誇って

いる。女性の社員が多く、長く続いているの

は、社員たちが自らの考えで出産予定表を

作り、産休のための仕事の引き継ぎや、産休

あけに安心して仕事復帰できる仕組みを作っ

たから。従業員およびその家族のライフプラ

ンと、企業の成長イメージを重ね合わせた中

長期計画も設定している。

B 社2ケース

製造業

（大阪府）

●取組前

若手社員が自発的に開発製造を行うこと

を認め、次々と商品開発をして納品したと

ころ、やがて返品の山に。企画した若手社

員は意気消沈し、社内は重苦し雰囲気に包

まれた。

賞金付き「大失敗賞」の贈呈

改善策

1「果敢にチャレンジした結果なら失敗しても

よしとする。沈んだ気持ちを切り替えて、次

の仕事にチャレンジして欲しい」という会社

の方針をアピールする「大失敗賞」の贈呈を

決定。笑いを交えながら表彰式を行い、受

賞者には賞金1万円を進呈。このほかにも「縁

の下の力持ち賞」「良いところ探し大賞」など、

ユニークな賞を設け、パートを含めた全従業

員を満遍なく評価する。

「飲みニケーション」のために

会社が予算負担

改善策

22カ月に1回、1人1500円の予算を

会社が負担し、上司、部下が連れ立って飲み

（食事）に行く「飲みニケーション」をノルマ

とした。上司と部下が本音をぶつけ合える場

所を作り、コミュニケーションを深め、互い

の考え方や人間性を理解するようにした。

新規分野の売り上げ増加で

会社は急成長

成果失敗した社員を左遷していては、中小企業

ではたちまち人材が枯渇してしまう。ミスを

挽回し、失敗を糧にチャレンジし続ける社風

づくりに成功。歴代の大失敗賞受賞者たち

は、その後目覚ましい成長を遂げ、新規分野

の売り上げ割合が大幅に増加した。

C社3ケース

ディーラー

（高知県）

●取組前

創業当時は各店舗で販売経験を積んでき

た、個性の強い体育会系の猛者が中心。「ま

ずは売り上げを立てろ」が社風だった。離

職率は高く、やめた理由を聞くと「上司と

の折り合いが悪い」「努力しているのに認め

てもらえない」などの理由が判明。社員が

ここで働いて幸せだと感じる組織づくりに

着手した。

新人でも意見の言える

場をつくる

改善策

1アポイントなしの営業、訪問営業の廃

止。むやみな価格競争はせず、アフターフォ

ローに注力し、お客様との関係性を深めた。

新人でも意見を言いやすい場として、社員

なら誰でも参加できる全社横断プロジェク

トを発足。ルールやマニュアルは一切なし。

課題はプロジェクトチームで話し合って改善。

実質的な経営会議にも希望者は誰でも参加

できるようにし、決定事項は掲示板に張り

出し、情報を共有する。

新卒採用面接に

1人30時間以上かける

改善策

2新卒採用には、一人当たり最低でも30時間

以上、最大約200時間の面接を実施。時

間をかけて、悪いところも含めて会社のリア

ルな姿を見てもらう。インターンや複数社員

との座談会、プロジェクトに参加する社員の

熱気が伝わる動画など、さまざまな手法で

会社を理解してもらえるように努める。会

社側が一方的に判断するのではなく、納得し

て決めてもらうようにする。

年間来客数10年間で倍以上

成果社風が変わり、皆が意見を出し合うよう

になると、業績も大幅に伸びた。仕事に誇

りを持ち、自らの意思で主体的に動く社員

による、高いチームワークは、年間来客数を

10年間で倍以上に増加させた。外部からも

評価を受けるようになり、顧客満足度ラン

キングなど数々の賞を受賞。離職率わずか約

2パーセントというディーラー業界では驚異

的な数字を叩き出している。

人手不足を解決する方法は、業種や規模

によって異なりますが、この3つの会社に共

通しているのは、トップが経営理念をしっか

りと考え、それを社員に浸透させている点。

そして社員は会社を信頼し、自分が活躍で

きる場があることに満足しているということ

です。人は幸せを感じられなければ、長くそ

の仕事につくことはできません。

このほかにも、各社さまざまな工夫をこら

しています。例えばSNSを利用して、自

由に意見をいえる場を設ける。朝礼や合宿

を通して、会社の経営理念を考える時間をつ

くる。仕事も遊びも本気で楽しむために、月

に1回全員で遊ぶ日を開催する「遊ぶ制度」

を設ける。職場の模様替えを行い、人と人が

触れ合う動線にする、などなど。

離職率を減らす方法で、すぐにできるこ

とは意外とたくさんあります。「社員が辞め

る七つの要因」をヒントに、改善できそうな

ところから、まずトライしてみてください。

経営インサイト

発行： 株式会社 星和ビジネスリンク本社：〒108-0014　東京都港区芝 4-1-23　三田NNビル４階　　 TEL： （03）5439-2370（代表）　FAX： （03）5439-2371

※本誌からの無断転載、コピーを禁止します。（非売品）

●お届けいたしましたのは

（生 19 - 4254, 法人開拓戦略室）

出典：建設通信新聞 2019年8月16日掲載

福利厚生の充実で、満足度を上げる福利厚生の充実で、満足度を上げる取組み

アメリカの調査会社によると日本企

業で働く熱意ある社員はわずかに6％

にすぎないそうです。米国の32％に比

べ大幅に低い数値で、日本は調査対象

の139カ国中132位と最低ランク。

死活問題ともいえるこの慢性的な人手・

人材不足に悩む企業は、さらにどんな手

を打てばいいのでしょうか。

ここでは、業務内容以外の部分で、社

員の会社への満足度を上げる施策を考え

てみます。

今まで日本の成長を支えてきた「働く

意欲」は、目標にまい進させるノルマや

同じ会社で長く働くほど上がった賃金

カーブなどでした。しかし、それらは全

て過去のこととなり、ワークライフバラ

ンスを最優先とした働き方がスタンダー

ドとなりつつあります。社員と会社との

結びつきの形は変化してきています。

そんななかで、「福利厚生の充実度」が、

いまや就職先企業選定の条件として常に

上位にランクインされます。新卒採用の

観点からも、企業にとって社員のワーク

ライフ・バランスを考慮した福利厚生の

充実は、必須課題といえます。

社員が給与以外でメリットがあり、お

得感を感じるのが「食費」「住宅」「割引」

の３つの福利厚生。

・食費は社員食堂や昼食の補助

・住宅は住宅手当や家賃補助

・

割引は余暇施設（宿泊やレジャー）

などの割引制度

これらは、ただ一方的な補助にとどま

らず、嬉しい副産物も生まれます。「住

宅手当や家賃補助」「余暇施設の割引」

は社員の精神的余裕を生み出します。

さらに、「社員食堂や昼食の補助」は

自然と社内のコミュニケーションが活発

になることが期待されます。「同じ釜の

飯」的、食事から生まれる信頼性と協調

性は、会社への満足度にもつながるで

しょう。

例えば、業界、

従業員数に関係な

くどこにでも導入

できる「食事補助」

として、株式会社

ＯＫＡＮの「オフィ

スおかん」（https://

office.okan.jp/

）を

ご紹介します。こ

れは大中小企業

２０００社を上回る企業で好評を得てい

るようで、初期費用なしで導入でき会社

の月額利用料と惣菜1品１００円という

手軽さは、社員の健康サポートという面

でも福利厚生の満足度が上がるはずです。

これらは福利厚生のほんの一部ですが、

企業としてはまずは行動してみることを

おすすめします。厚生労働省「人材確

保対策」（https://w

ww

.mhlw

.go.jp/stf/

seisakunitsuite/bunya/00

00

053276.

html

）には、成功事例から改善支援や助成

金についてなど、役立つ情報が載っていま

す。参考にしてはいかがでしょうか。

0 （%）20 40 60 80 100

「熱意ある社員」世界比較 ギャラップ社調査（2017年発表）

出典）State of Global Workplace2017:GALLUP

会社への愛着がある　 　愛着がない　 　会社に反感を持っている 全世界

アメリカ/カナダ

南米ソビエト

東南アジアサブサハラ・アフリカ

東ヨーロッパオーストラリア/ニュージーランド中東 /北アフリカ

南アジア

西ヨーロッパ

東アジア

日本

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