Vård- och landskapsreformen –personalöverföringarna

Konferens 120917 Paasitorni

Henrika Nybondas-Kangas, förhandlingschef

1

2

Personal som överförs till landskapen

Verksamhet som överförs

från staten

cirka 6 000 anställda

Sammanlagt:3653 kommunala arbetsgivare överlåter personal

genom 382 överlåtelser av rörelse till landskapen.

Gäller cirka 220 000 anställda staten medräknad.

18

landskap

Miljö- och

hälsoskydd

1 308 anställda

Lantbruksavbytar-

verksamhet och

landsbygds-

förvaltning

3 652 anställda

Social- och

hälsovården

201 824 anställda

Brand- och

räddnings-

väsendet

6 366 anställda

Övriga uppgifter (bl.a. landskapsförbunden)

695 anställda

Personalen och landskapen

3

Personalen flyttas över automatiskt

• Då uppgifter i och med landskapsreformen övergår från kommunerna och samkommunerna

till landskapen, landskapens affärsverk eller till bolag som ägs av landskapen betraktas detta

som överlåtelse av rörelse.

• Principen gäller även bolagen som grundas senast 31.12.2020. *)

• Affärsverket är inte en självständig juridisk person = ag = landskapet

• Samkommuner som blir upplösta

• Anställda övergår till det landskap, dess affärsverk, eller det landskapsägda bolag som har

produktionsansvaret för de uppgifter som de anställda i fråga har haft före övergången.

• Gäller även i överlåtelsekedjor tex.: landskap - landskapens dotterbolag

• *) = blir 31.12.2021 ??

414.9.2017

Femtioprocent regeln – stödtjänster mm.

• De övriga anställda i kommunerna som arbetar med stödtjänster (i anslutning till

serviceproduktionen inom social- och hälsovården eller inom räddningsväsendet), övergår i

tjänst hos landskapet, (landskapets affärsverk) eller bolag som landskapet äger

• om minst hälften av personens faktiska arbetsuppgifter utgör stödtjänster

• Från samkommunerna flyttas alla över automatiskt = enheten upplöses

• Överläggningar mellan den överlåtande parten och den temporära förvaltningen

• Vem uppfyller regeln?

• Kommunerna: sammanslå jobb för anställda och gör så många hundra procentare som

möjligt

514.9.2017

Överflyttning av personalen

6

Landskapskoncern

Affärsverk

Bolagiserad verksamhet

Nationella servicesenter

Servicecentrets dotterbolag

Servicecentrets delägarskapsbolag

Kommunen

Samkommun

Staten

Anställningsvillkor

• Uppgifter i vilka offentlig makt utövas sköts i tjänsteförhållande. För en sådan uppgift

inrättas en tjänst.

• Av grundad anledning kan en person dock för en sådan uppgift anställas i tjänsteförhållande

också utan att en tjänst inrättas för uppgiften.

• Inrättande och indragning av tjänster

• Ombildning av tjänst till arbetsavtalsförhållande

• Nya arbetsgivaren har ”normala” rättigheter och skyldigheter bl.a. direktionsrätt

• ”Som gamla arbetstagare”: De nya kollektivavtalen för landskapskoncernen kan

ändra på anställningsvillkoren för de anställde

• De nya avtalen tillämpas från 2020 (tex. 1.2.2020) om inte alla parter kommer

överens om annat

714.9.2017

Tilläggspensionsskydd

• Enheter, som hör till landkapskoncernen eller är i deras bestämmande och som grundas innan 31.12.2020 *)

• ska se till att den tilläggspensionsandel som avses i 8 § 2 mom. i lagen om införande av pensionslagen för den offentliga sektorn förblir på samma nivå

• för de personer som på grund av arrangemang i anslutning till landskapsreformen övergår till koncernen från tjänst i kommunen eller en samkommun (gäller även staten)

• och vilkas anställningsförhållanden utan avbrott fortsätter i bolagets tjänst fram till pensioneringen.

814.9.2017

Personal-

strömmar

Överlåtelse av rörelse

Den överlåtande organisationens

nuvarande

personal

Anställda som stannar kvar i

kommunen eller samkommunen

Förhandlingar om personal-fördelningen i gränsytorna

Personal som överförs

till landskapet

Samarbetsförfarande

Jämförelse och samordning av

HR-praxis

Förhandlingar om system

enligt nya lokala kollektivavtal

Insamling av personuppgifter

Villkorsjämförelse

Kommunens framtida

uppgifter och

personalresurser

Stödtjänster och andra tjänster som det ännu inte fattats beslut om

eller som hör till gränsytor som det avtalas om separat eller senare

Kompetens- och personalbehov

Uppbyggnad av

landskapet och

personal-

ledningen under

den temporära

förvaltningen

Förändringsledning och

delaktighet för personalen

Förändringens natur ur personalledningens synvinkel

9

Förhandsutredning: Färdplan

I det förberedande skedet görs en förhandsutredning i kommunerna, samkommunerna och

hos staten om den personal som omfattas av överlåtelsen av rörelse.

• Förvärvaren behöver information:

• om den verksamhet som överlåts, så att förvärvaren kan integrera den i sin övriga

verksamhet

• om personalrisker som hänför sig till den verksamhet som överlåts, så att förvärvaren

kan förbereda sig på dem

• om den personal som överförs,

så att förvärvaren kan förbereda sig på

mottagandet av dem och en

eventuell harmonisering av personalförmånerna.

14.9.2017 10

KT:s

förändrings-

stödi vård- och

landskapsreformen

Förhandsutredning av överlåtaren: villkorsjämförelse

• Personalfrågorna som en del av rörelseöverlåtelse

• Särskilt viktigt att jämföra de villkor som gäller personalen när ett stort antal anställda

överförs.

• Syftet med villkorsjämförelsen angående personalfrågor är att definiera den personal

som överförs och att utreda

• personalförmånerna

• ansvar som hänför sig till personalen

• personalens nuvarande anställningar och uppgifter om dem

• tidigare och aktuella meningsskiljaktigheter och rättegångar som hänför sig till

anställningsförhållandena för den personal som överförs

• övriga väsentliga uppgifter om personalen.

14.9.2017 11

Förhandsutredning av överlåtaren: villkorsjämförelse

Beträffande befintliga anställningar är det viktigt att i villkorsjämförelsen utreda

• personalstyrkan (aktiv och icke-aktiv)

• personalstrukturen (åldersstruktur, könsfördelning, anställningarnas natur och längd, uppgiftsstruktur, yrkesbeteckningar mm.)

• personalfördelningen enligt verksamhetsställe

• organisationsstruktur• organisationsschema m.m.

• kollektivavtal och övriga lokala avtal som tillämpas• eventuella direktörsavtal

• mallar för arbetsavtal

• löner och övriga förmåner• lönesystem efter avtalsområde

• övriga personalförmåner (personalmåltider, telefonförmån, bostadsförmån, företagshälsovård, fritidsaktiviteter osv.)

• pensionsförmåner• lagstadgade pensionsförmåner och andra uppgifter som gäller pensionering

• sjukfrånvaro• sjukfrånvaro, olycksfall i arbetet, yrkessjukdomar m.m.

• invalidpension

14.9.2017 12

Förhandsutredning av överlåtaren: villkorsjämförelse• Arbets- och tjänstledigheter med och utan lön

• familjeledighet, studieledighet, alterneringsledighet mm.

• Arbetstid• arbetstidsformer, arbetstidsarrangemang, arbetstidsbokföring, övertidsersättningar m.m.

• Semestrar• semesterbokföring, praxis vid betalning av semesterpenning, mängden sparad ledighet mm.

• I fråga om tidigare anställningsförhållanden utreds uppsägningssituationer• uppsägningsgrunder (ekonomiska orsaker och produktionsorsaker, orsaker som hänför sig till den enskilde

som person)

• uppsagda arbetstagare vars arbetsavtalsförhållande ännu inte har upphört• omvärdering av uppsägningsgrunderna, omplacerings- och utbildningsskyldighet

• uppsagda arbetstagare vars arbetsavtalsförhållande har upphört• beaktande av arbetsgivarens återanställningsskyldighet

• Övriga situationer• anhängiga tvister och rättegångar osv.

• beaktande av frist för väckande av talan och eventuell ersättningsrisk

• anlitande av utomstående arbetskraft• underentreprenad

• hyrt arbete

14.9.2017 13

Nya kollektivavtalen: tre sektorer

14

Förhandlingar om ett nytt huvudavtal

• KT och huvudförhandlingsparterna har påbörjat förhandlingarna om att förnya arbets-

och tjänstekollektivavtalssystemet inför vård- och landskapsreformen

• Parterna har 16.12.2016 kommit överens om ett förhandlingssätt med vilken

• parterna och

• avtalen för kommun-,landskaps- och bolagssektorn samt därtil direkt tillhörande saker

avtales och överenskomms senast 31.10.2017

• Vilken personal i vilket avtal

• Vem representerar personalen nationellt och lokalt i varje avtal

15

Kommun- och landskapsarbetsgivarna KT

Styrelsen (uppgifter som central arbetsmarknadsorganisation, samordning)

Kommunsektion

• Kommuner

• Samkommuner

Landskapssektion

• Landskap

Företagssektion

• Koncernbolag

• Koncernsammanslutningar

• Sektionerna beslutar om kollektivavtalsverksamheten inom respektive arbetsgivarsektor. Sektionernas medlemmar väljs

utgående från styrkeförhållandena i kommunal- och landskapsvalet och bland representanterna för arbetsgivarsektorn i

fråga. Företagssektionens medlemmar väljs vid företagens representantmöte. Centralorganisationens styrelse väljs

bland sektionernas medlemmar och i sammansättningen beaktas de olika sektionernas vikt

• Lämpar sig för arbetsmarknadens struktur (centralorganisation, förbund, arbetsgivare)

• Verksamheten regleras genom lag (Lag om anordnande av intressebevakning för arbetsgivare i kommuner och

landskap)

• Om bolag eller sammanslutningar inom en kommun- eller landskapskoncern önskar ansluta sig till KT kan de antas som

medlemmar enligt samma princip som gäller för Keva

• Ett enda kontor – synergi- och effektivitetsfördelar

11.8.2016

Den nya arbetsgivarorganisationens kontor

14.9.2017 16

Temporär tillämpning av kommunala kollektivavtal

• KT och de kommunala huvudförhandlingsorganisationerna har kommit överens18.4.2017 (uppdaterat 6.9.2017) att

• Landskapen och

• Kommunernas, samkommunernas och landskapens bolag kan följa de kommunala avtalen

• En temporär lösning för tillämpning av anställningsvillkor

• Innan de nya kollektivavtalen (3 sektorer) träder i kraft

• Bolag och stiftelser: med detta arrangemang erbjuds arbetsgivarna en möjlighet att följakommunsektorns villkor till sin personal

• Det temporära arrangemanget aktiveras (partsavtalen undertecknas) efter det att dennya lagen om kommunernas och lanskapens intressebevakning har trätt ikraft

• Lagen under riksdagens behandling – ikraft 1.6.2018

17

En lyckad personalledning => reformens mål uppnås

Bakgrund och resultat från KT:s publikation

18

Förhandsbedömning av vård- och landskapsreformens konsekvenser för personalen

• Publicerades 12.5.2017 i publikationsserien för Statsrådets utrednings- och forskningsverksamhet

• Utredningen (på finska) finns på adressen:

http://tietokayttoon.fi/julkaisu?pubid=19901

• Har fått särskild finansiering från Statsrådets kansli• Författarna är sakkunniga vid KT Kommunarbetsgivarna

• En del har skrivits av forskaren Anu Hakonen (Vasa universitet)

• Utredningen har som mål att • stödja den stora strukturreformen och besluten i anknytning till den

• ta fram faktabaserade alternativ för en god arbetsgivarverksamhet och personalledning i den kommande vård- och landskapsreformen

• hjälpa den temporära förvaltningen, kommunerna, samkommunerna och de kommande landskapen att genomföra personalarrangemangen på ett bra och kostnadseffektivt sätt.

19

Resultat

1. En lyckad strukturreform (förändring i personalstyrkan): En god personalledning och arbetsgivarverksamhet• Både hård och mjuk personalledningspraxis behövs

• Personalens osäkerhet hanterats genom delaktighet för personalen, förändringskommunikation och förändringscoachning för cheferna.

• Förändringsberedskapen, flexibiliteten och anpassningsförmågan främjas genom strategisk personalledning som stöder utformningen av personalledningen i koncernen och smidig personalpraxis.

2. Lyckade personalöverföringar: Landskapsreformen och valfrihetssystemet medför förändringar • på arbetsmarknaden inom offentliga sektorn

• i förhandlings- och avtalssystemet och

• i koncernstrukturen och flera självständiga arbetsgivares verksamhet.

Utredningen har resulterat i

• en personalledningsmodell för landskapskoncernen och dess självständiga arbetsgivare genom vilken arbetsgivarbytena kan skötas på ett bra sätt och reformens mål (ekonomi, tjänsternas kvalitet och en intelligent organisation) uppnås

• en sammanställning av personalkonsekvenserna specificerade per personalpraxis.

20

Värdekedja för personalledningen:

Ledning av personalresurserna utgående från organisationens grundläggande uppgift och mål,

resursfördelning för personalarbete och samordning av personalpraxis tryggar måluppfyllelsen för reformen.

Förändring i verksamhetskulturen:

Strategisk personalledning, kombination av hård ochmjuk personalledning samt smidig personalpraxis hos

arbetsgivarna i landskapskoncernen tryggar enkontinuerlig förändringsberedskap och lyckade

arbetsgivarbyten.

Arbetslivsrelationer och arbetsgivaransvar:

Samarbete i ett temporärt samarbetsorgan och bildande av ett arbetarskyddsorgan för den blivande arbetsgivaren tryggar delaktighet för personalen och

upplevelse av rättvisa

Förändringsledning i chefsarbetet:

En mänskligt, målinriktat och effektivt ledarskap påarbetsplatserna stöder personalens engagemang ochidentifikation med den nya organisationen och minskar

osäkerheten

God personalledning vid förändringar

21

God personalledning vid förändringar

Personalkonsekvenserna specificerade per personalpraxis

22

PersonalpraxisGrundläggande förutsättningar för

förändringen

Förändringens verkningar på

personalpraxis

Förändringens verkningar på

personalens engagemang

Personalöverföringar Överlåtelse av rörelse Villkorsjämförelse Förändringar i arbetsuppgifterna

Personalens delaktighet Samarbetsförfarande enligt

samarbetslagen

Gott samarbete med

personalrepresentanterna

Personalen deltar i stor omfattning

Förändringsledning Förändringskommunikation Förändringscoachning och stöd för

ledningen och cheferna

Förändringscoachning för hela

personalen

Löneharmonisering Rättssäkerhet Förändringar i lönenivån Rättvisa

Personalledning och HR-praxis Personalinformationssystem Samordning av HR-praxis Uppbyggnad av personalledningen

(HRM) för den nya arbetsgivaren

Avtals- och lönesystem Konkurrenskraftiga avtal för alla sektorer Byte av kollektivavtal oftare än tidigare Rättvisa, resultat, flexibilitet

Resurser för och genomförandet

av personalarbetet

Arbetsgivarbytena genomförs vid sidan av

det egna arbetet eller på deltid

Den temporära förvaltningen har en expert

med ansvar för personalledningen

Personalarbetet i samband med

arbetsgivarbytena har projekterats och

anvisats tillräckliga resurser i både den

överlåtande och den mottagande

organisationen.

Bra arbetsgivarverksamhet

och personalledning

Tid: beredningen, den temporära förvaltningen, landskapskoncernen

Fast modell: Lagstiftning

Flexibel modell: Personalresurser enligt den

nya organisationens uppgifter

Skräddarsydd modell: I den temporära

förvaltningen skapas personalpolitik och

ledarskapspraxis för arbetsgivarna i

landskapskoncernen

Kontinuerlig förnyelse:

Arbetsgivarbyten genom god

personalledning

Personalöverföringar och

anställningsvillkor

Strategisk och förutseende

personalledning:

hård och mjuk HRM

Förändring i verksamhetskulturen

och personalens

engagemang i förändringarna

Organisationsförändringar:

intelligent organisation

23

KT: Slutsatser och förslag

• 1 Personalöverföringarna förutsätter samarbete mellan den överlåtande och den

mottagande arbetsgivaren

• 2 Möjligt att hålla kostnaderna för löneharmoniseringen i styr

• 3 Uppsägningsskydd kan inte ingå i den här reformen

• 4 Valfrihet: alla aktörer på samma linje

• 5 En lyckad arbetsgivarverksamhet kräver möjlighet att välja tillvägagångssätt

• 6 Omfattande förändringar lyckas om man kan minska personalens

osäkerhetskänsla och främja arbetsprestationerna

• 7 Organisationsreformerna når sitt mål genom hård och mjuk personalledning

24