Upload
others
View
0
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
A A U A L U M N I
1A A U A L U M N I
1
12 MÅNEDER
MED REFLEKSION OG LÆRING
VÆ R K T Ø J S H Æ F T ET I L M E N T O R E R O G M E N T E E S
A A U A LU M N I S M E N T O R P R O G R A M
A A U A L U M N I
2
INDHOLD
INDLEDNING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
KAPITEL 1: FORBEREDELSESFASEN . . . . . . . . 4
1.1 ROLLEN SOM MENTOR . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1.2 ROLLEN SOM MENTEE . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.3 FORDELING AF ANSVARSOMRÅDER . . . . . . 7
1.4 FORSLAG TIL MØDESTRUKTUR . . . . . . . . . 7
KAPITEL 2: ETABLERINGSFASEN . . . . . . . . . . 8
2.1 FORSLAG TIL DAGSORDEN PÅ
FØRSTE MØDE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
2.2 SWOT-ANALYSE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
2.3 DRØMMEJOBBET
– SKRIV DIT EGET STILLINGSOPSLAG . . . 12
2.4 LIVSLINIEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
2.5 PRIORITERINGSMATRICE . . . . . . . . . . . . . 15
2.6 MÅLSÆTNINGS- OG HANDLEPLAN . . . . . 16
KAPITEL 3: LÆRINGSFASEN . . . . . . . . . . . . . 18
3.1 KRAFTFELTSANALYSE . . . . . . . . . . . . . . . 19
3.2 KOMPETENCEAFKLARINGSSKEMA . . . . . . 20
3.3 NETVÆRKSANALYSE . . . . . . . . . . . . . . . . 21
3.4 COACHINGMODEL TIL MENTOR . . . . . . . . 22
3.5 LOGBOGS-SKABELON TIL MENTEE . . . . . 24
3.6 PUNKTER TIL EVALUERING EFTER
HVER SAMTALE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
KAPITEL 4: AFSLUTNINGSFASEN . . . . . . . . . 26
4.1 SKEMA TIL FÆLLES EVALUERING
AF MENTORFORLØBET . . . . . . . . . . . . . . 27
EGNE NOTER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
KILDER . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
A A U A L U M N I
3A A U A L U M N I
2
KOM I MÅL SOM MENTOR ELLER MENTEE
Med dette værktøjshæfte vil vi klæde dig på til at skabe et
mentorforløb af så høj kvalitet som muligt, hvad enten du er
mentor eller mentee. Målet er, at du går fra hvert møde med
en oplevelse af, at I sammen har bevæget jer mod et konkret
mål, og at du har opnået refleksion og læring, som bidrager til
din karriere – fagligt og/eller personligt.
HVORDAN KAN HÆFTET ANVENDES?
Hæftet kan anvendes aktivt gennem hele dit mentorforløb,
hvor du anvender øvelserne og refleksionsarkene, skriver
noter i hæftet ved møderne og imellem dem, tegner nye mo
deller osv. Du kan også anvende hæftet som et opslagsværk
undervejs i forløbet, eller du kan læse det fra ende til anden,
inden jeres forløb går i gang. Det afgørende er, at du bruger
værktøjerne på en måde, som fungerer for dig.
MENTORFORLØBETS FIRE FASER
Hæftet er opbygget med udgangspunkt i de fire faser, som et
typisk mentorforløb indeholder. Hver fase har sit eget kapitel
med et eller flere værktøjer, der er oplagte at anvende i den
pågældende fase. Modellen nedenfor giver et overblik over
hæftets opbygning.
INSPIRATION TIL VÆRKTØJSHÆFTET
Vi har først og fremmest hentet inspiration og viden til det
te værktøjshæfte i Kirsten M. Poulsens bog Mentor+Guiden
fra 2008, som pt. er den mest uddybende litteratur omkring
mentorværktøjer i Danmark, og som bygger på mange års
erfaring med mentorforløb i både offentlige og private virk
somheder. Originaltekster, omskrevne tekster og værktøjer
fra bogen Mentor+Guiden har vi gengivet med forlagets og
forfatterens godkendelse. Værktøjerne fra Mentor+Guiden er
kombineret med modeller fra andre forfattere og lærings
teoretikere samt AAU Alumnis egne værktøjer og erfaringer
med mentorforløb og karriereudvikling.
DINE TANKER ER VÆRDIFULDE FOR OS
Vi er hele tiden i gang med at videreudvikle de værktøjer, vi
klæder mentorer og mentees på med. Kontakt os derfor ger
ne med forslag til udvikling og forbedring på alumni@adm.
aau.dk eller 9940 7441.
Rigtig god fornøjelse med mentorforløbet og anvendelsen af
værktøjshæftet.
I N D L E D N I N G
K A P I T E L 1 F O R B E R E D E L
S E S F A S E N
K A P I T E L 2 E T A B L E R I N G S
F A S E N
K A P I T E L 3 L Æ R I N G S F A S E N
K A P I T E L 4 A F S L U T N I N G S
F A S E N
( I N S P I R E R E T A F P O U L S E N 2 0 0 8 )
A A U A L U M N I
4
K A P I T E L 1
F O R B E R E D E L S E S -F A S E N
Forberedelsesfasen udgør perioden, fra du og din mentor/mentee er blevet matchet, til I mødes første gang. I
denne fase forbereder I jer på jeres roller, dvs. overvejer, hvad I vil bidrage med til mentorforløbet, hvad I forven
ter af jer selv og hinanden, samt hvad I ønsker at arbejde med undervejs.
KAPITLETS INDHOLD
Kapitlet indeholder en beskrivelse af rollerne som henholdsvis mentor og mentee. Dernæst indeholder det en
model, der sammenstiller de to rollers ansvarsområder under forløbet, samt et forslag til hvordan møderækken
i et samlet forløb kan sammensættes.
A A U A L U M N I
5A A U A L U M N I
4
Der findes ikke noget entydigt svar på, hvad en god mentor
er, hvordan du som mentor skal opføre dig, eller hvilke egen
skaber du skal have. Det kommer helt an på behovet hos den
mentee, du er i forløb med, samt det mål I sammen arbejder
hen imod. Alligevel kan vi pege på en række egenskaber og
færdigheder, som vil være centrale for de fleste mentorer, og
som du med fordel kan være bevidst om, allerede inden for
løbet starter.
SYV EGENSKABER HOS DEN GODE MENTOR
• Ægte interesse for din mentees udvikling
• God selvindsigt og ønske om egen personlig udvikling
• Evne til at lytte og observere
• Evne til at stille uddybende, udforskende og udfordrende
spørgsmål på en konstruktiv måde
• God impulskontrol, dvs. at kunne sætte egne ønsker og fore
stillinger til side og fokusere 100 % på mentee
• Evne til at formidle egen viden og erfaring uden at trække
den ned over hovedet på mentee
• Mod til at afsløre egne svagheder og tidligere fiaskoer
SYV NØGLEFÆRDIGHEDER I ROLLEN SOM MENTOR
• Etablere og opbygge tillidsbasen for samarbejdet
• Lede læringsprocessen
• Iscenesætte refleksions og læringsrummet
• Lytte med indlevelse
• Stille de svære spørgsmål
• Give feedback
• Opmuntre til og støtte fremadrettet handling
( P O U L S E N 2 0 0 8 : 4 5 O G 6 3 )
MENTORS MANGE ROLLER
Din opgave som mentor er altid at støtte mentees læring og
udvikling, og for at kunne gøre det kan du have behov for at
skifte mellem forskellige mentorroller undervejs. Her kan du
se en liste over de typiske mentorroller.
K A P I T E L 1
F O R B E R E D E L S E S -F A S E N
1.1 R O L L E N S O M M E N T O R
FACILITATOR Gør læring lettere
ROLLEMODEL Udviser personlige og
faglige færdigheder og
værdier
HISTORIEFORTÆLLER Fortæller egne historier
til inspiration
SPARRINGSPARTNER Diskuterer med og
udfordrer mentee
RÅDGIVER Giver ekspertråd
VIDENDELER Deler ud af sin professio
nelle viden efter behov
COACH Stiller spørgsmål, som
giver nye indsigter
KRITIKER Giver konstruktiv kritik og
feedback
NETVÆRKER Støtter mentees udvikling
og brug af netværk
DØRÅBNER Åbner døre og giver
referencer
SPONSOR Guider mentee i forhold
til karrieren
VEN Opmuntrer og støtter
mentee
Prøv inden første møde at reflektere over hvilken rolle du
primært ønsker at påtage dig som mentor, samt i hvilke si
tuationer du forventer at indtage andre roller i forhold til din
mentee. Til det første møde kan du og din mentee tage en
dialog om, hvilken mentorrolle han/hun selv oplever at have
brug for, set i forhold til hvad du kan og vil tilbyde.
EKSTRA LÆSNING TIL DIN FORBEREDELSE SOM MENTOR
Allerede i forberedelsesfasen kan du med fordel læse og re
flektere over forslaget til dagsorden for første møde samt
skimme de målsætningsskemaer, som du finder i kapitel 2
om etableringsfasen.
( P O U L S E N 2 0 0 8 : 5 3 )
A A U A L U M N I
6
Som mentee kan du inden forløbets start overveje, hvordan
du kan udfylde menteerollen, så du får det størst mulige ud
bytte af forløbet. Nedenfor har vi oplistet en række egenska
ber, som er vigtige i menteerollen, og som du med fordel kan
være bevidst om allerede inden første møde.
SYV EGENSKABER HOS DEN GODE MENTEE
• Ægte interesse for at udvikle ny indsigt i sig selv og forstå
else for andre mennesker
• Åbenhed for og mod til at blive udfordret på antagelser og
værdier
• Parathed til at se nye muligheder
• Ønske om at afklare egen nusituation
• Evne til at lytte og sortere, vælge og beslutte i forhold til
mentors input
• Parathed til at ændre beslutninger, eksperimentere og af
prøve nye løsninger
• At være indstillet på at arbejde for sagen både på og imel
lem møderne med mentor
( P O U L S E N 2 0 0 8 : 4 8 )
SMARTE MÅL
Forud for mødet med din mentor er din vigtigste opgave at
gøre dig klart, hvilke mål du gerne vil arbejde på at opnå i
forløbet. Handler det om personlig udvikling? Om faglig ud
vikling? Om opnåelse af bestemte karrieremål? Udvidelse af
netværk? Eller er det en blanding? Tænk over hvad dine pri
mære og sekundære mål er.
Her har vi oplistet en række egenskaber, som dine mål med
fordel kan indeholde, hvis de skal være gode at arbejde med i
et mentorforløb. Dine mål skal være:
SPECIFIKKE: Bestem fx ikke bare at du vil udvide
dit netværk – bestem også hvilken
branche samt hvilke virksomheder
dine nye netværksrelationer skal
arbejde i.
MÅLBARE: Vær sikker på at du kan måle,
hvornår målet er nået – skriv fx op,
hvor mange kontakter du skal have,
for at du er tilfreds.
ATTRAKTIVE: Formuler dine mål så de er positi
ve. Vær klar over hvad du vil, frem
for hvad du ikke vil. Hvad er vigtigt
for dig? Og hvorfor?
REALISTISKE: Sæt dine mål så du ved, at de er
realistiske at nå, ellers mister du
motivationen. Vær samtidig ambi
tiøs. Det er, når vi yder lidt ekstra,
at vi virkelig skaber resultater.
TIDSBESTEMTE Bestem en deadline for hvornår dit
mål skal være nået. Det er med til
at sikre din prioritering af arbejdet
med det, der skal til for at komme
derhen, hvor du gerne vil være.
ENERGISKABENDE: Du skal ville det så meget, at tan
ken om at have nået dit mål giver
dig sommerfugle i maven og lyst til
at komme i gang.
( I N S P I R E R E T A F P O U L S E N 2 0 0 8 : 7 0 )
EKSTRA LÆSNING TIL DIN FORBEREDELSE SOM MENTEE
Allerede i forberedelsesfasen kan du med fordel læse og re
flektere over forslaget til dagsorden for første møde samt
skimme de målsætningsskemaer, som du finder i kapitel 2
om etableringsfasen.
1.2 R O L L E N S O M M E N T E E
A A U A L U M N I
7A A U A L U M N I
6
6 . M Ø D EE V A L U E R I N G
A F M Å L E N E O G S A M A R B E J D E T S A M T A F T A L E F O R V I D E R E
F O R L Ø B
1 . M Ø D EF O R V E N T N I N G S
A F S T E M N I N G , K O N T R A K T O G
I N T R O D U K T I O N
2 . M Ø D EF A S T L Æ G G E L S E
A F M Å L
3 . - 5 . M Ø D EA R B E J D E M O D M Å L
For at mentorforløbet er med til at skabe læring, udvikling og
fremdrift, kræver det, at I som mentor og mentee altid er klar
over, hvem der har ansvaret for hvilke elementer i forløbet.
For at skabe overblik og tydeliggøre ansvarsfordelingen har
vi i skemaet nedenfor stillet de to roller op overfor hinanden.
Overvej inden første møde, om denne opdeling også vil fun
gere i dit forløb.
Inden forløbet går i gang, kan det være en god ide at gøre sig
nogle tanker om, hvordan du som mentor/mentee forestil
ler dig, at mødestrukturen for forløbet kan se ud. Det er med
til at sikre sammenhæng i forløbet, samt at I når de mål, I
sætter jer. Nedenstående model er et forslag til, hvordan en
typisk mødestruktur kan se ud. Overvej inden det første møde
om denne mødestruktur kunne være relevant for dit forløb
og bring dine tanker på bordet, når du og din mentor/mentee
ved første møde fastsætter rammerne for forløbet.
1.3 F O R D E L I N G A F A N S V A R S O M R Å D E R
1.4 F O R S L A G T I L M Ø D E S T R U K T U R
MENTOR MENTEE
OVERORDNET ANSVAR
Processen: Dvs. at arbejde bevidst for at understøtte mentees læringsproces optimalt gennem hele forløbet.
Emnerne: Dvs. at sætte sig læringsmål for forløbet, formidle dem til mentor og arbejde aktivt for at nå dem gennem hele forløbet.
FORUD FOR MØDERNE
• Prioritere tid i kalenderen til møder med mentee.
• Forberede sig på baggrund af dagsorden.
• Sikre at mødedatoer er i kalenderen. • Opstille SMARTE mål og delmål (se punkt
1.2). • Fremsende dagsorden.
PÅ MØDERNE
• Tage den mentorrolle i brug, som matcher mentees læringsbehov.
• Bringe personlige egenskaber bevidst i spil.• Stille relevante spørgsmål og bringe sin
viden og erfaring i spil.• Foreslå relevante øvelser (bl.a. fra dette
hæfte).• Støtte mentee i at opstille nye SMARTE mål
og delmål (se punkt 1.2).
• Bringe personlige egenskaber bevidst i spil.
• Spørge ind til mentors viden og erfaring samt være ærlig overfor sig selv og mentor.
• Foreslå relevante øvelser (bl.a. fra dette hæfte).
• Opstille nye SMARTE mål og delmål (se punkt 1.2).
MELLEM MØDERNE• At sikre størst mulig fremdrift, fx ved at
stille hjemmeopgaver.• At arbejde med målene og eventuelle
hjemmeopgaver.
A A U A L U M N I
8
I etableringsfasen møder du din mentor/mentee for første gang. Her bliver I enige om ”kontrakten” for forløbet
og skaber tillid til hinanden. Etableringsfasen er uhyre vigtig for resten af forløbet, da det er her, I skaber grund
laget for det, der kommer til at ske på de fremtidige møder. Brug derfor god tid til at lære hinanden at kende og
at få fastsat målet for jeres samarbejde.
KAPITLETS INDHOLD
Kapitlet indeholder et forslag til dagsorden for jeres første møde samt en række modeller, der kan være med til
at afklare og synliggøre for mentee, hvad målet med forløbet skal være.
K A P I T E L 2
E T A B L E R I N G S -F A S E N
A A U A L U M N I
9A A U A L U M N I
8
På det første møde kan det være nyttigt at have en dagsor
den, der sikrer, at rammerne om forløbet kommer på plads,
og at I får afstemt jeres forventninger til hinanden.
SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET
Diskuter spørgsmålene på nedenstående liste grundigt igen
nem. Når spørgsmålene er diskuteret, anbefaler vi, at mentee
noterer jeres aftaler ned i et dokument, som I begge skriver
under på. Dokumentet kan fungere som en form for samar
bejdsaftale, som I altid kan vende tilbage til undervejs i forlø
bet, hvis der opstår tvivl om, hvorledes I håndterer forskellige
situationer.
MÅLET MED MENTORFORLØBET
• Hvorfor har I valgt at blive hhv. mentor og mentee?
• Hvad vil I hver især gerne opnå gennem forløbet?
• Er det ønskede mål realistisk?
ROLLER
• Hvad ligger der i mentees rolle?
• Hvad ligger der i mentors rolle?
• Find evt. inspiration i rolleoversigterne i kapitel 1
OMFANGET AF TID OG RESSOURCER
• Hvor ofte mødes I?
• Hvor længe varer møderne?
• På hvilke tidspunkter kan I mødes?
• Hvor mødes I?
• Hvordan forventer I, at I hver især er for beredt?
• Hvad udgør gyldige grunde til at aflyse møder?
• Hvilke regler har I for aflysning af møder?
(hvornår skal man fx senest give besked?)
• Kan I allerede nu få alle forløbets møder
i kalenderen?
SAMTALEEMNER MV.
• Hvilke emner taler I om? (fx faglige, sociale, personlige)
• Er der emner, I ikke taler om?
• Kan I allerede nu udvælge konkrete temaer, som I vil have
mest fokus på?
• Hvad er reglerne for ”den gode samtale” mellem jer?
ETISKE OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER
• Hvordan sikrer I fortrolighed i mentorskabet?
• Hvad gør I, hvis der opstår situationer, der kan true mentors
rolle som neutral sparringspartner (fx at mentee ønsker sig
job i mentors virksomhed)?
• Hvad gør I, hvis den ene ikke er tilfreds med den andens
indsats?
• Hvad er gyldige grunde til at afslutte mentorforløbet før tid?
• Hvordan håndterer I det, hvis den ene ønsker at trække sig?
EVALUERING OG OPFØLGNING UNDERVEJS
• Hvor ofte vil I følge op på mål og forventninger?
• Hvordan vil I følge op?
• Hvordan vil I give hinanden feedback i forbindelse med eva
lueringen?
AFSLUTNING
• Hvordan vil I kunne se, at det ønskede mål er
nået?
• Hvordan vil I evaluere, når den aftalte forløbs
periode udløber?
• Hvordan vil I afslutte jeres samarbejde?
• Vil I holde kontakt efterfølgende? Og i så fald
hvordan?
( P O U L S E N 2 0 0 8 : 7 4 O G 1 1 3 1 1 4 )
K A P I T E L 2
E T A B L E R I N G S -F A S E N
2.1 F O R S L A G T I L D A G S O R D E N P Å F Ø R S T E M Ø D E
A A U A L U M N I
1 0
SWOTanalysen er oplagt at anvende, hvis mentee er i tvivl
om, hvor hans/hendes styrker og svagheder er i forhold til
at opnå et bestemt mål (fx et job, en praktikplads eller
andet). Analysen kan være med til at identificere, hvor
mentee skal arbejde med sig selv og sine kompe
tencer, samt hvilke delmål det er nødvendigt at
sætte sig. Analysen kan også anvendes, hvis
mentee har en forretningsidé, som I sammen
vil teste og arbejde videre med i forløbet.
SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET
Diskuter spørgsmålene om styrker,
svagheder, muligheder og trusler
igennem i forhold til det overordnede
mål, mentee overvejer at begynde at
arbejde med. Skriv mentees svar ned
i hvert felt, og lad det være afsæt til
at han/hun kan reflektere over og
beslutte, hvad der skal arbejdes med
herfra.
2.2 S W O T - A N A LY S E
A A U A L U M N I
1 0A A U A L U M N I
1 1
STYRKERFx personlige styrker
SVAGHEDERFx manglende viden og erfaring
MULIGHEDERFx deltagelse i nye netværksaktiviteter
TRUSLERFx fyringsrunder og organisationsændringer i den
virksomhed mentee gerne vil ind i/er ansat i
( I N S P I R E R E T A F P O U L S E N 2 0 0 8 : 1 1 8 )
A A U A L U M N I
1 2
Dette værktøj støtter mentee i at arbejde mod ener
giskabende mål, fordi det giver mentee mulighed for
at skabe sig et klart billede af, hvor han/hun gerne vil
hen rent karrieremæssigt. Værktøjet er en god meto
de til at sætte ”den indre kritiker” på pause, fordi men
tee tvinges til at tage stilling til, hvad han/hun virkelig
brænder for og har lyst til.
SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET
Mentor stiller mentee spørgsmålene på listen, og
mentee svarer så detaljeret som muligt. Mentee skal
i sine svar fokusere på, hvad han/hun ønsker sig, og
ikke hvad der pt. kan lade sig gøre. Mentor spørger
hele tiden uddybende ind til konkrete eksempler,
yderligere begrundelser mv. Find gerne på flere
spørgsmål selv.
Når drømmejobbet er beskrevet, er det vigtigt, at I
sammen lægger en plan for, hvordan mentee opnår
dette mål.
Hvis det ikke er realistisk at opnå drømmejobbet som
næste karriereskridt, så læg en plan for, hvordan
mentee kan tage et skridt på vejen.
2.3 D R Ø M M E J O B B E T S K R I V D I T E G E T S T I L L I N G S O P S L A G
A A U A L U M N I
1 3A A U A L U M N I
1 2
HVILKE ARBEJDSOPGAVER VIL DU GERNE HAVE?
• Hvis du fx vil arbejde med markedsanalyser, hvilke markeder er det så indenfor? Hvor store skal
analyserne være? Skal de være kvantitative, kvalitative eller en blanding?
• Hvilke andre arbejdsopgaver vil du kombinere med?
• Lav en liste med fem forskellige konkrete arbejdsopgaver, og prioriter hvilke du gerne vil have,
der skal fylde mest og mindst. Begrund din prioritering.
HVILKEN VIRKSOMHED/ORGANISATION VIL DU GERNE ARBEJDE I?
• Offentlig eller privat?
• Hvad skal virksomhedens/organisationens kerneydelse være?
• Hvilken størrelse skal organisationen have?
• Hvor stor skal den afdeling, du sidder i være?
• Hvor skal virksomheden være placeret rent geografisk?
• Hvilke værdier skal virksomheden være præget af? Og hvordan skal de komme til udtryk?
• Har du bud på konkrete arbejdspladser, du gerne vil arbejde på?
HVILKE PERSONLIGE KOMPETENCER SKAL DU BRINGE I SPIL I JOBBET ?
• Din evne til at skabe overblik og få gode ideer? Dine diplomatiske evner? At du er serviceminded? Andet?
• Lav en liste med fem personlige kompetencer, som du skal bruge i jobbet, og prioriter hvilke du
gerne vil have, der skal fylde mest og mindst. Begrund din prioritering.
HVEM VIL DU GERNE ARBEJDE SAMMEN MED?
• Vil du primært arbejde alene eller være en del af et team?
• Hvilken baggrund skal dine kollegaer have? Den samme som dig eller en anden?
• Hvordan skal din leder være?
• Hvilke egenskaber ønsker du, at vedkommende skal have?
• Lav en liste med fem egenskaber og prioriter imellem dem. Begrund din prioritering.
( A A U A L U M N I O G K A R R I E R E C E N T R E T,
A A L B O R G U N I V E R S I T E T )
A A U A L U M N I
1 4
Livslinien giver mentee mulighed for at se nærmere på
sin egen personlige historie, således at mentee får større be
vidsthed om, hvilke handlinger han/hun har foretaget i for
tiden med succes eller det modsatte. Det kan skabe afklaring
omkring, hvad mentee ønsker sig i fremtiden, samt hvordan
målet kan nås.
SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET
Tegn den lodrette og vandrette akse i figuren nedenfor på
en flipover, en tavle eller et stykke papir. Den lodrette linie
markerer hhv. livets højdepunkter og lavpunkter, mens den
vandrette linie repræsenterer mentees livsforløb fra fødsel til
i dag – og med en åben fremtid. Herefter tegner mentee sin
egen livskurve ind, hvor alle højdepunkterne placeres over
den vandrette linie, mens lavpunkterne placeres under den
vandrette linie. Ved alle udsving på kurven skriver mentee ind,
hvad der skete i vedkommendes liv på det givne tidspunkt.
Tegn også drømme mv. for fremtiden ind til højre i livskurven.
Det er oplagt, at mentee har tegnet sin livslinie som hjemme
arbejde inden et møde. På mødet med mentor fortæller men
tee sin livshistorie på baggrund af modellen, og mentor stiller
uddybende spørgsmål undervejs for at skabe øget overblik og
klarhed over, hvor der er ressourcer og muligheder at hente i
forhold til det mål, mentee ønsker at opnå.
Mentor kan også selv anvende livslinien som et værktøj til at
reflektere over sin egen karriere. Mentor kan i så fald udfylde
efter samme princip som mentee og tale livsforløbet igen
nem med en ven, partner eller sin egen mentor.
2.4 L I V S L I N I E N
D R Ø M M E
R I S I K O
M E S T S A N D S Y N L I G T
F Ø D T
2 7 . 0 6 . 1 9 6 5
L I V E T S H Ø J D E P U N K T E R
L I V E T S L A V P U N K T E R
+
÷
( P O U L S E N 2 0 0 8 : 1 2 2 1 2 3 )
A A U A L U M N I
1 5A A U A L U M N I
1 4
Dette værktøj kan anvendes, hvis mentee har svært ved at
vælge, hvor han/hun skal lægge sin energi i forløbet. Den
simple opdeling i fire nedenstående kategorier kan ofte give
et bedre overblik og tydeligere retning.
SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET
På baggrund af det overordnede mål som mentee ønsker at ar
bejde med i mentorforløbet, udfylder I sammen nedenstående
skema ved at diskutere alle felter igennem. De vigtigste mål
og handlinger placeres i felterne A og B, mens de ikke vigtige
mål og handlinger placeres i felterne C og D. Derefter kan de
vigtigste mål og handlinger evt. skrives ind i skemaet under
punkt 2.6.
2.5 P R I O R I T E R I N G S M A T R I C E
VIGTIGTA
Vigtige handlinger som skal igangsættes
nu for at få effekt
B
Vigtige handlinger som kan igangsættes nu
for at få effekt, og som senere vil være afgørende
IKKE VIGTIGT
C
Handlinger der forekommer at haste,
men som ikke giver nogen reel effekt
– fx indgående telefonopkald og mails
med spørgsmål som kan vente
D
Handlinger som hverken haster eller
har nogen effekt i forhold til målet
– fx overspringshandlinger
HASTER HASTER IKKE
( C O V E Y 2 0 0 6 )
A A U A L U M N I
1 6
Når mentee har identificeret, hvilke mål og delmål han/hun
vil opnå i mentorforløbet, er skemaet her en god måde at få
konkretiseret, hvordan målene kan opnås, samt hvornår de
skal være opnået. Skemaet medvirker til, at mentee oriente
rer sig mod, hvordan der kan ske synlig fremdrift.
SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET
I dialog med mentor udvælger mentee, hvilke(t) mål han/
hun vil arbejde med i forløbet, og de(t) bliver skrevet ind i
kolonnen længst til venstre. Derefter identificerer mentee de
konkrete handlinger, der skal til for at opnå målet/målene,
afsætter ressourcer og lægger en tidsplan for hver handling.
Det hele skrives ind i felterne i stikordsform. Skemaet kan
revurderes undervejs i forløbet.
2.6 M Å L S Æ T N I N G S - O G H A N D L E P L A N
A A U A L U M N I
1 6
A A U A L U M N I
1 6A A U A L U M N I
1 7
2.6 M Å L S Æ T N I N G S - O G H A N D L E P L A N
MÅLSÆTNINGS OG HANDLEPLAN
Hvad ønsker jeg at
opnå?
Hvad vil jeg gøre
for at opnå det?
Hvilke ressourcer
har jeg brug for
(tid, penge, støtte)?
Hvordan vil jeg
kunne se, at jeg
har opnået det
ønskede mål?
Hvornår skal jeg
have nået mit mål?
( I N S P I R E R E T A F P O U L S E N 2 0 0 8 : 1 2 0 )
A A U A L U M N I
1 6
A A U A L U M N I
1 8
I læringsfasen arbejder du sammen med din mentor/mentee på at opnå de(t) fastsatte mål. Læringsfasen hand
ler om, at mentor hjælper mentee med at udforske og reflektere over forskellige hændelser, styrker, svagheder
mv. samt med at få klarlagt, hvad de betyder for mentees udvikling. Det er også i denne fase, at I drøfter og
eksperimenterer med forskellige konklusioner og løsninger samt opnår læring og kommer frem til nye indsigter.
Læringsmodellen nedenfor giver et eksempel på, hvordan mentor i læringsfasen kan være med til at accelerere
mentees læringsproces.
Læringsmodellen ovenfor er kun èn måde at arbejde med læringsprocessen på. Der findes mange andre, og som
mentor/mentee skal I finde de metoder og tilgange, der passer bedst til jer.
KAPITLETS INDHOLD
Kapitlet indeholder forskellige værktøjer, hvorigennem mentee kan blive bevidst om, hvad der skal til for at nå
et givent mål. Det er vigtigt, at de forskellige værktøjer følges op af en målrettet handlingsplan, og her er det
oplagt at vende tilbage til målsætningsskemaet under punkt 2.6 og revurdere og supplere med de nye konklu
sioner, som kommer frem i læringsfasen. Derudover er det afgørende, at mentee husker sit ansvar for at sætte
dagsordenen, og at mentor er opmærksom på sin rolle som den, der sikrer processen, jf. skemaet med fordeling
af ansvarsområder i kapitel 1. De to sidste afsnit i kapitlet indeholder hhv. en model over faserne i en coaching
samtale til mentor, samt en logbogsskabelon til mentee.
K A P I T E L 3
L Æ R I N G S F A S E N
O P L E V E / H A N D L EM E N T O R H J Æ L P E R
M E N T E E M E D A T U D F O R S K E
V I R K E L I G H E D E N
TÆ N K E O V E R O P L E V E L S E N
M E N T O R H J Æ L P E R M E N T E E M E D A T
D R Ø F T E T O L K N I N G E R O G S E N Y E
V I N K L E R
B E S L U T T E A N V E N D E L S E A F K O N K L U S I O N E N M E N T O R H J Æ L P E R
M E N T E E M E D A T S A M M E N S Æ T T E E N
H A N D L I N G S P L A N O G F Ø L G E O P P Å D E N
G E N E R A L I S E R E U D F R A
O P L E V E L S E NM E N T O R H J Æ L P E R
M E N T E E M E D A T F I N D E E N N Y K O N K L U S I O N
( P O U L S E N 2 0 0 8 : 1 2 8 , 1 3 0 1 3 1
S A M T I L L E R I S 2 0 0 6 : 6 6 7 0 )
A A U A L U M N I
1 9A A U A L U M N I
1 8
K A P I T E L 3
L Æ R I N G S F A S E NKraftfeltsanalysens formål er at identificere, hvilke kræfter
der henholdsvis støtter og hindrer mentees ønsker og ambi
tioner. Værktøjet kan anvendes til at undersøge, om en given
løsning er realistisk for mentee, samt om der er medkræfter,
der kan udnyttes endnu bedre og modkræfter, som kan elimi
neres eller minimeres.
SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET
Mentor spørger mentee ind til forskellige med og modkræf
ter, og mentees svar skrives ind i modellen. Efterfølgende kan
mentor spørge uddybende ind til punkterne, samt til hvorle
des medkræfterne kan anvendes konstruktivt, og hvordan
modkræfterne kan mindskes. Den første model nedenfor er
et eksempel på, hvorledes modellen kan udfyldes. Den anden
model kan du som mentor/mentee selv skrive dine notater i.
3.1 K R A F T F E LT S A N A LY S E
• M I N M O T I V A T I O N F O R A T F I N D E
J O B I I T - B R A N C H E N
• S TÆ R K T E O R E T I S K B A L L A S T P Å
O M R Å D E T
• B E K E N D T E R A N S A T I E N R E L E -
V A N T I T - V I R K S O M H E D
• O S V . . .
M E D K R Æ F T E R
M O D K R Æ F T E R
• M A N G E L P Å E R F A R I N G F R A
B R A N C H E N
• S V A G E K O M P E T E N C E R I F O R H O L D
T I L O P S Ø G E N D E K O N T A K T
• O S V . . .
M E D K R Æ F T E R
M O D K R Æ F T E R
( I N S P I R E R E T A F P O U L S E N 2 0 0 8 : 1 7 5 )
A A U A L U M N I
2 0
Kompetenceafklaringsskemaet er relevant at anvende, hvis
mentee har behov for at udvikle sin evne til at identificere og
sætte ord på egne kompetencer, fx i forhold til at sælge sig
selv overfor en kommende arbejdsgiver. Det kan dreje sig om
både faglige og personlige kompetencer.
SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET
Mentor kan anvende skemaet som en spørgeguide og løben
de skrive ned, mens mentee svarer. Mentee kan også udfyl
de skemaet som en hjemmeopgave mellem to møder. På det
næste møde kan mentor udforske, udvide og udfordre de tan
ker, mentee har gjort sig.
3.2 K O M P E T E N C E -A F K L A R I N G S S K E M A
FÆRDIGHED/KOMPETENCEHvad har jeg lavet?
Beskrivende (fakta)
FORDELHvad fik jeg ud af det?
Fortolkende (personligt udbytte)
UDBYTTEHvad kan en virksomhed få ud af det?
Problemløsende (muligheder)
( A A U A L U M N I O G K A R R I E R E C E N T R E T, A A L B O R G U N I V E R S I T E T )
A A U A L U M N I
2 1A A U A L U M N I
2 0
Dette værktøj kan anvendes til at identificere mentees relatio
ner og samtidig gøre mentee mere bevidst om, hvad netværk
betyder i forhold til at opnå det ønskede mål. Samtidig kan
netværksanalysen være et konstruktivt startpunkt, hvorfra
mentee kan begynde at arbejde mere systematisk og bevidst
med netværksdannelse.
SÅDAN ANVENDER I VÆRKTØJET
TRIN 1: Tegn nedenstående model på et stykke flipover
papir. Bed mentee om at brainstorme over alle personer han/
hun kender i hver af de fire kategorier. Det gælder både per
soner fra tidligere job, fra uddannelse, fra kurser, ferier, for
retningsforbindelser, familie og andre. Det er en brainstorm,
så alle forbindelser skal med. Mentee skriver hvert navn ned
på en postit og placerer vedkommende i det rigtige felt.
TRIN 2: Mentee ser på de kortlagte relationer og markerer
nu med pile, tal og/eller farver, hvor meget mentee selv hhv.
giver og tager i de forskellige relationer, samt hvor værdifulde
de er/kan blive i forhold til det mål, mentee i øjeblikket arbej
der med at opnå. Giv dem fx karakterer mellem 1 og 10.
TRIN 3: Forsøg nu at svare på nogle af følgende spørgsmål
som mentee:
• Hvor er styrkerne og svaghederne i netværket?
• Er der noget, der er for meget af i netværket? Noget som
tager al min energi?
• Er der noget, der er for lidt af? Som jeg ønsker at bruge
mere energi på? Hvordan kan jeg i så fald gøre det?
• Hvad bidrager jeg med til personerne i mit netværk? Hvor
dan investerer jeg i dem?
• Hvad er mit behov lige nu, og hvordan kan mit netværk hjæl
pe mig med at nå derhen? Hvad kan jeg selv gøre anderle
des?
Mentee diskuterer konklusionerne med mentor for at afprøve
dem og komme frem til nye perspektiver. Afslutningsvis læg
ger mentee sammen med mentor en handleplan for, hvordan
mentee vil arbejde med sit netværk for at opnå det ønskede
mål.
3.3 N E T VÆ R K S A N A LY S E
FAMILIE
KOLLEGAER
VENNER
ANDRE
MIG
( P O U L S E N 2 0 0 8 : 1 7 6 1 7 7 )
A A U A L U M N I
2 2
Som mentor kan det være relevant, at du under
vejs i mentorforløbet påtager dig en rolle
som coach for din mentee. Fasemo
dellen nedenfor kan du anvende
som et hjælpeværktøj til at
opbygge samtalen omkring
emner, hvor det er oplagt
at indtage denne rolle.
SÅDAN ANVENDER DU VÆRKTØJET
Modellen skal ikke anvendes slavisk, men den sikrer, at du
kommer hele vejen omkring det specifikke emne. Derudover
indeholder den eksempler på forskellige typer af spørgsmål,
du kan stille i de fem faser.
3.4 C O A C H I N G M O D E L T I L M E N T O R
F A S E 5E N D E L I G T V A L G O G
K O N K L U S I O N
F A S E 2E M N E T U D F O L D E S
F A S E 3H A N D L E M U L I G H E D E R
F A S E 4N Æ S T E S K R I D T
F A S E 1K O N T R A K T
( W W W. D Y N A M I S K P R O C E S . D K )
A A U A L U M N I
2 3A A U A L U M N I
2 2
FASE 3
HANDLE MULIGHEDER
Du stiller spørgsmål, der får men
tee til at reflektere over og opstil
le forskellige handlemuligheder
og alternativer:
• Hvilke muligheder virker mest
oplagte?
• Hvis du frit kunne gøre, hvad du
ønsker, hvad ville du så gøre?
• Hvad er fordelene og udfordrin
gerne ved de forskellige mulig
heder?
• Hvad ville der ske hvis…? Kunne
det tænkes at…? Hvis man fore
stiller sig at..?
• Hvad skal der til, for at mulighe
derne kan udnyttes?
FASE 1
KONTRAKT
Som mentor forklarer du, hvor
dan du forestiller dig, at samtalen
kommer til at forløbe og sikrer dig
enighed og tryghed omkring sam
talen hos mentee. Herefter stiller
du spørgsmål, der afklarer formål
og mål med samtalen:
• Hvad ønsker du at tage med dig
fra samtalen?
• Hvilke af de emner, du har
nævnt, er vigtigst for dig?
• Hvad skal vi først og fremmest
prioritere at tale om?
FASE 4
NÆSTE SKRIDT
Du stiller spørgsmål, der får men
tee til at træffe et valg om, hvad
næste skridt skal være:
• Hvilken af disse handlemulighe
der vil føre dig tættest på målet
og hvorfor?
• Hvilken handlemulighed er mest
realistisk?
• Hvad skal der til, for at du føler
dig parat til at…?
• Hvilke handlinger vil du tage fat
på efter dette møde?
• Hvordan vil du udføre det i prak
sis?
• Hvordan vil du sikre, at du får
ført dine handlinger ud i livet?
FASE 2
EMNET UDFOLDES
Du stiller spørgsmål, der får
mentee til at udfolde den situati
on eller det emne, som han/hun
ønsker bearbejdet:
• Hvorfor er emnet vigtigt for dig?
• Hvordan er situationen opstået?
• Hvem er involveret og påvirket?
• Hvad er mulighederne i situati
onen? Hvad er udfordringerne?
• Hvordan ser tidshorisonten ud?
FASE 5
VALG OG KONKLUSION
Du stiller spørgsmål, der får men
tee til at sætte ord på, hvor sam
talen har bragt ham/hende hen:
• Hvor er du nu, sammenlignet
med før samtalen startede?
• Hvilken betydning har det for
dig?
• Hvor tilfreds er du med dit ud
bytte af samtalen?
( W W W. D Y N A M I S K P R O C E S . D K S A M T P O U L S E N 2 0 0 8 : 1 4 5 1 4 7 O G 1 7 3 1 7 4 )
A A U A L U M N I
2 4
Det er en god ide at udfylde en logbog undervejs i mentorfor
løbet, fordi du derved hele tiden sikrer dig, at du arbejder be
vidst mod dit mål – også selvom der kommer udfordringer
undervejs.
SÅDAN ANVENDER DU VÆRKTØJET
Du kan bruge skemaet nedenfor som en skabelon til de punk
ter, du vil føre logbog over (tag evt. det antal kopier som sva
rer til det antal møder, du har med din mentor). Noter dine
tanker før, efter og mellem hvert møde.
3.5 L O G B O G S - S K A B E L O N T I L M E N T E E
SKABELON TIL LOGBOGSNOTATER
Forberedelse til møder
Emner jeg gerne vil tale med
mentor om
Områder jeg ønsker at være særlig
opmærksom på at udvikle
Notater fra møde
Beslutninger som blev taget Handlingsplan til
næste gang
Hjemmearbejde
Refleksioner og evalueringer mellem møderne
Hvad har været godt og skidt
på studiet/jobbet/i praktik
ken/i jobsøgningen?
Hvordan har jeg præsteret på
studiet/jobbet/i praktikken/i
jobsøgningen i forhold til
aftaler med mentor?
Hvad giver det af
refleksioner frem
mod næste møde?
( I N S P I R E R E T A F P O U L S E N 2 0 0 8 : 1 1 5 1 1 6 )
A A U A L U M N I
2 5A A U A L U M N I
2 4
Vi anbefaler, at du og din mentor/mentee afslutter hver sam
tale i mentorforløbet med en kort evaluering af, om samtalen
er forløbet optimalt, herunder om I sammen har opnået det
ønskede mål. I kan fx anvende nedenstående spørgsmål til
evaluering.
RESULTATET AF SAMTALEN (SPØRGSMÅL TIL MENTEE)
• Hvad tager du først og fremmest med dig fra denne sam
tale?
• Hvad har du lært af den?
• Hvad var du mest overrasket over?
• Hvad synes du om den handlingsplan, vi er kommet frem
til?
SAMTALENS FORLØB (SPØRGSMÅL TIL MENTOR OG MENTEE)
• Hvad var godt i dagens samtale?
• Var indholdet i samtalen relevant og vær
difuldt?
• Er der noget bestemt, vi skal holde fast
i til næste gang?
• Er der noget, vi skal gøre anderledes
til næste gang?
( I N S P I R E R E T A F P O U L S E N 2 0 0 8 : 1 4 2 )
3.6 P U N K T E R T I L E V A L U E R I N G E F T E R H V E R S A M T A L E
A A U A L U M N I
2 6
K A P I T E L 4
A F S L U T N I N G S - F A S E N
I afslutningsfasen skal forløbet afrundes på en god og konstruktiv måde. Her evaluerer I resultatet af det samle
de forløb, fortæller hinanden hvad I hver især har lært, samt indgår en aftale om hvorvidt og i så fald, hvordan I
vil holde kontakt i fremtiden. En vigtig del af afslutningsfasen er også at fejre de opnåede resultater.
KAPITLETS INDHOLD
Kapitlet indeholder et skema, som kan anvendes i den fælles evaluering af samarbejdet. Udover dette skema er
det naturligvis også oplagt at tage de målsætningsskemaer frem, som mentee udfyldte ved forløbets start (se
kapitel 2).
A A U A L U M N I
2 7A A U A L U M N I
2 6
Nedenstående skema kan anvendes af både mentor og mentee. Det er oplagt, at begge udfylder skemaet på forhånd og derefter
bruger det som dagsorden til et fastlagt evalueringsmøde mod mentorforløbets afslutning.
MIT MÅL MED FORLØBET
• Er det blevet opnået?
• Hvad er grunden til, at
målet er opnået/ikke opnået?
PERSONLIG UDVIKLING
• Hvad har jeg lært om mig selv
og andre?
• Hvilke personlige kompeten
cer har jeg udviklet?
• Hvilke grænser og opfattelser
har jeg især ændret og
udviklet på undervejs?
FAGLIG UDVIKLING
• Hvilke faglige kompetencer
har jeg udviklet undervejs?
4.1 S K E M A T I L FÆ L L E S E V A L U E R I N G A F
M E N T O R F O R L Ø B E T
A A U A L U M N I
2 8
NETVÆRK
• Hvordan har jeg udvidet mit
netværk?
VIDENDELING
• Hvilken ny viden har jeg
opnået undervejs?
KARRIEREUDVIKLING
• Hvilken ny indsigt har jeg
opnået i mine egne
karriereønsker?
• Hvilke nye muligheder har
jeg opdaget?
• Hvilke planer har jeg lagt for
fremtiden?
FORLØBETS FREMTID
• Skal forløbet fortsætte efter
denne første periode?
• Hvis ja – i hvilken form skal
det fortsætte? Hvad skal
vi holde fast i i fremtiden?
Hvordan kan vi udvikle os, så
relationen giver endnu mere
udbytte?
• Hvis nej – sæt flere ord på
hvorfor relationen afsluttes
nu.
( I N S P I R E R E T A F P O U L S E N 2 0 0 8 : 1 9 2 1 9 3 )
A A U A L U M N I
2 9A A U A L U M N I
2 8
E G N E N O T E R
A A U A L U M N I
3 0
A A U A L U M N I
3 1A A U A L U M N I
3 0
KILDER
TIL PRODUKTIONEN AF DETTE
VÆRKTØJSHÆFTE HAR VI HENTET VIDEN
FRA OG LADET OS INSPIRERE AF:
COVEY (2006)
COVEY, STEPHEN R .: DE 7 GODE VANER
GYLDENDALS BOGKLUBBER
ILLERIS (2006)
ILLERIS, KNUD: LÆRING
ROSKILDE UNIVERSITETSFORLAG
KOLB (1984)
KOLB, DAVID A: EXPERIENTIAL LEARNING.
EXPERIENCE AS THE SOURCE OF LEARNING
AND DEVELOPMENT
PRENTICE HALL
POULSEN (2008)
POULSEN, KIRSTEN M .: MENTOR+ GUIDEN
– OM MENTORSKAB OG 1 TIL 1 RELATIONER
KMP+ FORLAG
WWW.DYNAMISKPROCES.DK
DEN EUROPÆISKEUNIONDen EuropæiskeFond forRegionaludvikling
T L F. 9 9 4 0 7 4 4 1 / A L U M N I @ A D M . A A U . D K / W W W. A L U M N I . A A U . D K
K O N T A K T O S