WALIKOTA PADANG PANJANGPROVINSI SUMATERA BARAT

PERATURAN WALIKOTA PADANG PANJANGNOMOR 57 TAHUN 2019

TENTANG

PEDOMAN PENYUSUNAN ANALISIS JABATAN DAN EVALUASI JABATANDI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA PADANG PANJANG

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

WALIKOTA PADANG PANJANG,

Menimbang : a. bahwa dalam rangka pelaksanaan penataankelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan, danpengawasan yang berbasis kompetensi dan kinerja sertapenentuan nilai dan kelas jabatan, diperlukan analisisjabatan dan evaluasi jabatan di Lingkungan PemerintahKota Padang Panjang;

b. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimanadimaksud dalam huruf a, perlu menetapkan PeraturanWalikota tentang Pedoman Penyusunan Analisis Jabatandan Evaluasi Jabatan di Lingkungan Pemerintah KotaPadang Panjang.

Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1956 tentangPembentukan Daerah Otonom Kota Kecil dalamLingkungan Daerah Provinsi Sumatera Tengah (LembaranNegara Republik Indonesia Tahun 1956 Nomor 19,Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor962);

2. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang AparaturSipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara RepublikIndonesia Nomor 5494);

3. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentangPemerintahan Daerah (Lembaran Negara RepublikIndonesia Tahun 2014 Nomor 244, Tambahan LembaranNegara Republik Indonesia Nomor 5587) sebagaimanatelah diubah beberapa kali terakhir dengan Undang-Undang Nomor 9 Tahun 2015 (Lembaran Negara RepublikIndonesia Tahun 2015 Nomor 58, Tambahan LembaranNegara Republik Indonesia Nomor 5679);

4. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentangManajemen Pegawai Negeri Sipil (Lembaran NegaraRepublik Indonesia Tahun 2017 Nomor 63, TambahanLembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6037);

5. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara danReformasi Birokrasi Nomor 33 Tahun 2011 tentangPedoman Analis Jabatan;

6...

Salinan

- 2 -

6. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara danReformasi Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentangPedoman Evaluasi Jabatan;

7. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur NegaradanReformasi Birokrasi Nomor 41 Tahun 2018 tentangNomenklatur Jabatan Pelaksana bagi Pegawai Negeri Sipildi Lingkungan Instansi Pemerintah (Lembaran BeritaNegara Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 1273);

8. Peraturan Daerah Kota Padang Panjang Nomor 9 Tahun2016 tentang Pembentukan dan Susunan PerangkatDaerah (Lembaran Daerah Kota Padang Panjang Tahun2016 Nomor 9 Seri D.1);

MEMUTUSKAN :

Menetapkan : PERATURAN WALIKOTA TENTANG PEDOMANPENYUSUNAN ANALISIS JABATAN DAN EVALUASI JABATANDI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA PADANG PANJANG.

Pasal 1Dalam Peraturan Walikota ini, yang dimaksud dengan:

1. Daerah adalah Kota Padang Panjang.2. Pemerintah Daerah adalah kepala daerah sebagai unsur

penyelenggara Pemerintahan Daerah yang memimpinpelaksanaan urusan pemerintahan yang menjadikewenangan daerah.

3. Pemerintahan Daerah adalah penyelenggaraan urusanPemerintahan Daerah dan Dewan Perwakilan RakyatDaerah menurut asas otonomi dan tugas pembantuandengan prinsip otonomi seluas-luasnya dalam sistem danprinsip Negara Kesatuan republik Indonesia Tahun 1945.

4. Perangkat Daerah yang selanjutnya disingkat OPDadalah perangkat daerah di lingkungan Pemerintah KotaPadang Panjang.

5. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNSadalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarattertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap olehpejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatanpemerintahan.

6. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukan tugas,tanggung jawab, wewenang dan hak seorang PegawaiNegeri Sipil dalam suatu satuan organisasi negara.

7. Analisis Jabatan adalah suatu proses dan tata carauntuk memperoleh data jabatan yang diolah menjadiinformasi jabatan dan disajikan untuk kepentinganprogram kelembagaan, ketatalaksanaan, kepegawaiandan pengawasan.

8. Uraian Jabatan adalah uraian tentang informasi dankarakteristik jabatan, seperti nama jabatan, kodejabatan, letak jabatan, ikhtisar jabatan, uraian tugas,hasil kerja, bahan kerja, peralatan kerja, tanggung jawabjabatan, wewenang jabatan, korelasi jabatan, kondisilingkungan kerja dan syarat jabatan.

9. Syarat Jabatan adalah syarat yang harus dipenuhi ataudimiliki oleh seseorang untuk menduduki suatu jabatan.

10…

- 3 -10. Peta Jabatan adalah susunan jabatan yang digambarkan

secara vertikal maupun horizontal menurut strukturkewenangan, tugas, dan tanggung jawab jabatan sertaprasyarat jabatan.

11. Formasi jabatan adalah jumlah dan susunan jabatandalam suatu unit kerja menurut jenis dan peringkat yangdiperlukan untuk pelaksana.

12. Evaluasi Jabatan adalah suatu proses untuk menilaisuatu jabatan secara sistematis dengan menggunakankriteria-kriteria yang disebut faktor jabatan terhadapinformasi faktor jabatan untuk menentukan kelasjabatan.

13. Informasi Faktor Jabatan adalah data yang diperlukandalam rangka pelaksanaan evaluasi jabatan strukturalmaupun jabatan fungsional yang berasal dari hasilanalisis jabatan struktural maupun jabatan fungsional

14. Kelas Jabatan adalah kedudukan yang menunjukantingkat seorang Pegawai Negeri dalam rangkaian susunaninstansi pemerintah yang meskipun berbeda dalam haljenis pekerjaan, tetapi cukup setara dalam hal tingkatkesulitan dan tanggung jawab, dan tingkat persyaratankualifikasi pekerjaan.

15. Jabatan Pimpinan Tinggi yang selanjutnya disingkat JPTadalah sekelompok jabatan tinggi pada instansipemerintah.

16. Jabatan Administrasi adalah sekelompok jabatan yangberisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayananpublik serta administrasi pemerintahan danpembangunan.

17. Jabatan Pelaksana sekelompok jabatan yang berisi fungsidan tugas pelaksanaan kegiatan pelayanan publik sertaadministrasi pemerintahan dan pembangunan.

18. Jabatan Fungsional yang selanjutnya disingkat JF adalahsekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugasberkaitan dengan pelayanan fungsional yangberdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu.

Pasal 2

Pedoman Penyusunan Analisis Jabatan dan EvaluasiJabatan di Lingkungan Pemerintah Kota Padang Panjangadalah sebagaimana tercantum dalam Lampiran yangmerupakan bagian yang tidak terpisahkan dari PeraturanWalikota ini.

Pasal 3

Pedoman Penyusunan Analisis Jabatan dan EvaluasiJabatan di Lingkungan Pemerintah Kota Padang Panjangsebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 merupakan acuanbagi seluruh Organisasi Perangkat Daerah dalam menyusunanalisis jabatan dan evaluasi jabatan di lingkunganorganisasinya.

Pasal 4

Pemerintah Kota Padang Panjang mengembangkan danmengelola Sistem Informasi Pedoman Penyusunan AnalisisJabatan dan Evaluasi Jabatan secara elektronik yang bersifatlangsung dalam jaringan/daring melalui Aplikasi Palito padalink palito.padangpanjang.go.id.

Pasal 5…

- 4 -

Pasal 5

Pelaksanaan Aplikasi Palito sebagaimana dimaksud dalampasal 4, akan dilakukan monitoring dan evaluasi setiaptahunnya sebagai bahan peningkatan kualitas pelaksanaanaplikasi.

Pasal 6

Peraturan Walikota ini mulai berlaku pada tanggaldiundangkan.

Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkanpengundangan Peraturan Walikota ini denganpenempatannya dalam Berita Daerah Kota Padang Panjang.

Ditetapkan di Padang Panjangpada tanggal 12 Desember 2019

Diundangkan di Padang Panjangpada tanggal 12 Desember 2019

SEKRETARIS DAERAH KOTA PADANG PANJANG,

ttd.

SONNY BUDAYA PUTRA

BERITA DAERAH KOTA PADANG PANJANG TAHUN 2019 NOMOR 57

WALIKOTA PADANG PANJANG,

ttd.

FADLY AMRAN

- 5 -

mb

PEDOMAN PENYUSUNAN ANALISIS JABATAN DAN EVALUASI JABATAN

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam upaya mendukung tata pemerintahan yang baik danmenunjang program reformasi birokrasi, maka perlu dilakukan upaya yangbertujuan untuk meningkatkan daya guna, hasil guna, transparansi danakuntabilitas penyelenggaraan pemerintah. Untuk mencapai tujuantersebut dapat dilaksanakan dengan salah satu kegiatan penataan sistemmanajemen Sumber Daya Manusia Aparatur.

Penataan manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur, khususnyapenataan PNS diperlukan informasi dasar yaitu informasi tentang jabatanyang diperoleh dari analisis jabatan. Informasi jabatan merujuk padakarakteristik pekerjaan yang ada disetiap unit kerja sehingga dirumuskanmenjadi suatu jabatan. Kegiatan analisis jabatan ini perlu dilakukan agardiperoleh komposisi kelembagaan dan jumlah persediaan pegawai sesuaidengan peta jabatan yang memiliki jumlah kebutuhan pegawai.

Dari informasi jabatan ini, perlu dilakukan evaluasi jabatan, dimanaproses pembobotan terhadap suatu jabatan akan menghasilkan nilaijabatan dan kelas jabatan. Nilai dan kelas suatu jabatan digunakan untukmenentukan besaran gaji yang adil dan layak sesuai dengan bebanpekerjaan dan tanggung jawabnya.

Alur penyusunan analisis jabatan dan evaluasi jabatan hinggamenghasilkan kelas jabatan, memerlukan proses perencanaan,pengumpulan dan pengolahan data dan informasi jabatan dengan metodewawancara dan penghitungan faktor, untuk itu proses ini akandilaksanakan dengan sistem elektronik. Dengan demikian hasil yangdiperoleh akan lebih akurat dan komprehensif.

B. Maksud dan Tujuan1. Maksud

Pedoman Penyusunan Analisis Jabatan dan Evaluasi Jabatan diLingkungan Pemerintah Kota Padang Panjang dimaksudkan sebagaiacuan pelaksanaan dan penyusunan analisis jabatan dan evaluasijabatan di Lingkungan Pemerintah Kota Padang Panjang.

2. Tujuan

Pedoman Penyusunan Analisis Jabatan dan Evaluasi Jabatan bertujuanagar Pemerintah Kota memiliki informasi, pola dan standar dalampenyusunan analisis jabatan dan evaluasi jabatan untuk semua jabatanyang ada di setiap perangkat daerah di Lingkungan Pemerintah KotaPadang Panjang.

C. Sasaran

Sasaran penetapan Pedoman Penyusunan Analisis Jabatan dan EvaluasiJabatan di Lingkungan Pemerintah Kota Padang Panjang adalah :1. Tercapainya kesamaan pengertian dan pemahaman dalam pelaksanaan

penyusunan analisis jabatan dan evaluasi jabatan di seluruh OrganisasiPerangkat Daerah.

2...

LAMPIRANPERATURAN WALIKOTA PADANG PANJANGNOMOR 57 TAHUN 2019TENTANGPEDOMAN PENYUSUNAN ANALISIS JABATAN DAN EVALUASI JABATANDI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA PADANG PANJANG

- 6 -2. Tercapainya hasil analisis jabatan dan evaluasi jabatan yang akuntabel

dan kompehensif sesuai dengan ketentuan yang berlaku.3. Tersedianya informasi dan hasil kelas jabatan untuk semua jabatan

struktural dan fungsional di setiap OPD yang akan digunakan dalampenataan manajemen ASN di Lingkungan Pemerintah Kota PadangPanjang.

D. Ruang Lingkup

Ruang lingkup Pedoman Penyusunan Analisis Jabatan dan EvaluasiJabatan di Lingkungan Pemerintah Kota Padang Panjang meliputi seluruhjabatan struktural dan jabatan fungsional di seluruh organisasi perangkatdaerah di Lingkungan Pemerintah Kota Padang Panjang.

BAB II…

- 7 -BAB II

TAHAPAN PELAKSANAANANALISIS DAN EVALUASI JABATAN

A. Tahapan Persiapan1. Masing-masing perangkat daerah membentuk Tim Analisis dan

Evaluasi Jabatan2. Anggota tim adalah para pegawai yang ditunjuk dan sebaiknya mewakili

unit kerja yang akan dianalisis3. Tim Analisis dan Evaluasi Jabatan ini ditetapkan dengan surat

keputusan.4. Setiap OPD membentuk Tim Analisis dan Evaluasi Jabatan yang

ditetapkan dengan Keputusan Kepala OPD.5. Tim Analisis dan Evaluasi Jabatan tingkat kota ditetapkan dengan

Keputusan Walikota.

B. Tahapan Pelaksanaan1. Pengumpulan data

a. Menggunakan daftar pertanyaanPengumpulan data menggunakan daftar pertanyaan yaitu dengancara, responden memberikan jawaban pada daftar pertanyaan yangdiberikan.

b. WawancaraPengumpulan data dengan wawancara adalah bertatap mukalangsung dengan responden untuk menanyakan seluk belukpekerjaan yang dilakukan.

c. Pengamatan LangsungPengumpulan data dengan pengamatan langsung adalah melihatlangsung pegawai/responden yang sedang melakukan pekerjaannya.Pengamatan langsung ini biasa digunakan untuk pekerjaan yangbersifat fisik.

d. ReferensiPengumpulan data dari referensi adalah pengumpulan data daribuku-buku atau dokumen yang berkaitan dengan misi, fungsi,tugas pokok unit, program kerja atau program pembangunan sertakegiatan keorganisasian lainnya.

e. Gabungan beberapa caraPengumpulan data dapat menggunakan lebih dari satu cara.Pengumpulan data yang baik adalah menggunakan cara gabunganyang saling melengkapi. Cara yang paling efektif untukpengumpulan data adalah gabungan antara pengumpulan datamelalui daftar pertanyaan, dilengkapi dengan wawancara dandilakukan pengamatan langsung. Kemudian agar data lebih validlagi maka dapat dipergunakan referensi sebagai data pendukung.

Perlu diperhatikan dalam pengumpulan data bahwa data pokok yangdikumpulkan adalah data tentang tugas pokok dan fungsi unit kerja.Tugas pokok dan fungsi tersebut dapat dicari penjabarannya daripelaksanaan tugas sehari-hari para PNS yang ada di unit kerja masing-masing.

2. Pengolahan DataData yang telah dikumpulkan diolah untuk dirumuskan nomenklaturjabatannya dan disusun uraian jabatannya. Pengolahan data diarahkanuntuk kepentingan penyusunan peta jabatan, penyusunan uraianjabatan, penyusunan formasi pegawai dan kelembagaan, sertakepentingan manajemen lainnya terutama manajemen kepegawaian.Daftar informasi jabatan ini, dapat dientrikan kedalam daftar isian yangterdapat pada sistem informasi pengisian jabatan online atau aplikasiPALITO yang berbasis web pada masing-masing OPD.

3.Verifikasi…

- 8 -

3. Verifikasi DataVerifikasi adalah pengujian kembali hasil olahan data, untukmemastikan kelengkapan, kebenaran, dan kesesuaian yang realitaspekerjaan di unit yang dianalisis. Pelaksanaan verifikasi tersebutadalah mengirim hasil olahan data yang berupa rumusan nomenklaturjabatan dan uraian jabatan untuk klasifikasi, koreksi dan memperolehmasukan penyempurnaan.Proses verifikasi akan diolah oleh tim analisis dan evaluasi jabatantingkat kota melalui sistem aplikasi dan hasil verifikasi ini dapatkembali kepada tim analisis dan evaluasi tingkat perangkat daerahuntuk diperbaiki atau dilengkapi. Bila hasil verifikasi ini sudah diolahdengan baik, maka dapat dilanjutkan dengan persetujuan kepadapejabat yang berwenang.

4. Penyempurnaan Hasil OlahanPenyempurnaan adalah perbaikan hasil olah data berdasarkanmasukan yang diperoleh dari unit yang dianalisis. Masukan unitbiasanya diperoleh dalam verifikasi. Penyempurnaan ini sekaligussebagai editing olahan data.

C. Penetapan Hasil1. Presentasi Hasil

Setelah analisis jabatan dan evaluasi jabatan memperoleh hasil, makahasil tersebut dipresentasikan kepada para pimpinan masing-masingOPD. Hal pokok yang dipresentasikan adalah uraian jabatan, petajabatan dan hasil evaluasi jabatan. Presentasi ini bertujuan untukmemperoleh masukan tindak lanjut dan memperoleh persetujuanpengesahannya. Presentasi harus dilakukan agar hasil analisis jabatandan evaluasi jabatan diketahui pimpinan dan menjadi legal. Selain itu,presentasi juga dimaksudkan untuk kegiatan sosialisasi hasil analisisdan evaluasi jabatan.

2. Pengesahan HasilHasil analisis dan evaluasi jabatan ditetapkan dengan KeputusanWalikota.

BAB III…

- 9 -

BAB III

PENYUSUNAN ANALISIS JABATAN

A. Penyusunan Peta Jabatan1. Lakukan inventarisasi setiap jabatan baik struktural ataupun

fungsional (umum dan tertentu) yang terdapat dalam setiap unit kerja(paling tinggi eselon II)

2. Susun seluruh jabatan tersebut secara vertikal dan horizontalberdasarkan kedudukan setiap jabatan dalam unit kerja (paling tinggieselon II). Gunakan struktur organisasi yang ada.

3. Susun jumlah pegawai untuk setiap jabatan yang termasuk dalam unitkerja (paling tinggi eselon II)

4. Peta Jabatan yang tersusun akan menjelaskan susunan dan hubungankerja setiap jabatan dalam unit kerja (paling tinggi eselon II).

B. Format Analisa Jabatan1. Rumusan Nomenklatur Jabatan

Rumusan nomenklatur jabatan adalah rumusan atas suatu jenispekerjaan yang ditandai dengan penetapan jabatan. Dengan pengertiantersebut maka rumusan nomenklatur jabatan merupakan rumusannama jabatan. Nama jabatan harus dapat menggambarkan tugas-tugasyang terkandung didalamnya.Cara merumuskan nomenklatur masing-masing jenis jabatan adalah :a. Jabatan manajerial atau jabatan struktural adalah jabatan yang

rumusan nomenklaturnya ditetapkan menurut unit kerjanya sertaberstrata sesuai dengan kelembagaan yang berlaku. Dengandemikian rumusan nomenklaturnya untuk nama jabatannyamengikuti nama yang tertera dalam surat keputusanpengangkatannya, contoh Kepala Bidang……… Kepala Sub Bagian….

b. Jabatan fungsional yaitu jabatan non manajerial yang perumusannomenklaturnya harus mencerminkan pekerjaan atau tugas-tugasnya:1) Jabatan fungsional tertentu mengikuti ketetapan yang telah ada,

seperti perencana, peneliti, guru, auditor, dan sebagainya.2) Jabatan fungsional lainnya/jabatan pelaksana seperti

pengadministrasi……, analis……., Pengelola…… dan sebagainya.

2. Uraian JabatanSetiap jabatan berisi berbagai aspek dan karateristik. Uraian jabatanadalah uraian setiap aspek dan karateristik yang terkandung dalamjabatan. Uraian Jabatan berisikan:a. Nama Jabatan

Dalam menentukan nama jabatan harus ringkas, subtansif, jelasdan dapat memberikan pengertian yang tepat sesuai denganjabatan. Penamaan untuk jabatan manajerial setidaknyamengandung fungsi manajemen. Nama jabatan akan memberikanciri dan gambaran tugas yang sesuai dengan jabatan, sehinggadapat dibedakan antara satu jabatan dengan jabatan lainnya.

b. Iktisar Tugas/Ringkasan TugasIkhtisar Jabatan atau Ringkasan Jabatan merupakan ikhtisar darikeseluruhan uraian tugas yang ada dan disusun dalam 1 (satu)kalimat. Ringkasan tugas ini dirumuskan dari tugas yang paling intiatau paling esensi dalam jabatan yang bersangkutan.

c…

- 10 -c. Uraian Tugas

Uraian tugas dapat diartikan suatu paparan atau bentangan atassemua tugas jabatan yang merupakan tugas pokok yang dilakukanpemegang jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasilkerja dalam pelaksanaan tertentu. Tahapan kerja (proses) adalahlangkah-langkah kegiatan yang ditulis secara berurutan dari awalhingga akhir pelaksanaan tugas. Dalam menyusun struktr uraiantugas tersebut berpedoman pada prinsip WHW yaitu tugas apadikerjakan, dengan apa tugas tersebut dilakukan serta untuk apatugas tersebut dilakukan.

d. Hasil KerjaHasil kerja merupakan produk atau luaran (output) jabatan. Setiapjabatan harus mempunyai produk atau luaran (output). Hasil kerjadapat diperoleh bila ada sesuatu yang diolah sebagai bahan kerja.Produk jabatan dapat berupa:1) Benda-benda atau sesuatu yang bersifat fisik2) Data, informasi, layanan atau sesuatu yang bersifat non fisik.

e. Bahan KerjaBahan kerja merupakan masukan atau sesuatu yang diolah atausesuatu yang diproses dalam pelaksanaan tugas-tugas jabatanuntuk memperoleh hasil kerja. Sesuatu yang diolah atau diprosestersebut dapat berupa data atau benda, misalnya konsep suratuntuk bahan bagi pengadministrasi, data kepegawaian bagipengelola kepegawaian.

f. Peralatan KerjaPeralatan kerja adalah alat yang digunakan dalam melaksanakantugas seperti alat tulis, komputer, dan alat-alat lain yang spesifiksesuai dengan jabatannya. Alat kerja tidak terbatas pada saranamateriil, dapt juga berupa peraturan, pedoman, prosedur kerja atauacuan lainnya yang digunakan dalam pelaksanaan tugas.

g. Tanggung JawabTanggung jawab merupakan kewajiban yang melekat pada jabatan,yang terkait dengan benar atau salahnya pelaksanaan tugas.Tanggung jawab jabatan dapat meliputi tanggung jawab terhadapbahan kerja (kerahasiaan data), alat kerja (kelengkapan peralatankerja), hasil kerja (keakuratan laporan) dan proses kerja (kesesuaianpelaksanaan tugas terhadap peraturan/SOP).

h. WewenangWewenang merupakan hak pemegang jabatan untuk memilihalternatif dalam pengambilan keputusan/tindakan yang diakuisecara sah oleh pihak lain. Wewenang dapat terkait dengan bahankerja, alat kerja, hasil kerja dan proses kerja.

i. Korelasi JabatanKorelasi jabatan adalah hubungan kerja yang dilakukan antarajabatan terkait dengan jabatan lain dalam konteks pelaksanaantugas. Hubungan jabatan dapat berupa:1) Hubungan vertikal (atasan dengan bawahan)2) Hubungan horizontal (hubungan dengan jabatan yang setara)3) Hubungan diagonal (hubungan dengan jabatan yang lebih tinggi

di organisasi yang setara)

j…

- 11 -j. Kondisi Lingkungan Kerja

Kondisi lingkungan kerja merupakan keadaan tempat bekerja yangmenjadi konsekwensi keberadaan pemegang jabatan dalammelaksanakan tugas jabatan. Kondisi lingkungan kerja suatujabatan meliputi :1) Tempat kerja2) Suhu3) Udara4) Keadaan ruangan5) Letak6) Penerangan7) Suara8) Getaran

k. Resiko BahayaKemungkinan resiko bahaya ini bisa bersifat fisik atau mentaladalah hal-hal yang ditentukan oleh keberadaan pegawai terkaitdengan:1) Lingkungan pekerjaan2) Penanganan bahan3) Proses yang dilakukan4) Penggunaan perangkat kerja5) Hubungan jabatan6) Penanganan produk yang diberikan

l. Syarat JabatanSyarat jabatan merupakan gambaran bagaimana jabatan ini harusdikerjakan agar sesuai dengan tujuannya dengan memperhatikansyarat-syarat yang diperlukan antara lain sebagai berikut:1) Pangkat dan golongan ruang2) Pendidikan3) Kursus/pelatihan yang bersifat teknis maupun penjenjangan4) Pengalaman kerja5) Keterampilan6) Bakat kerja7) Temperamen kerja8) Minat kerja9) Upaya Fisik10) Kondisi Fisik11) Fungsi Fisik

BAB IV …

- 12 -

BAB IV

PENYUSUNAN EVALUASI JABATAN

Pelaksanaan Evaluasi Jabatan merupakan proses pembobotan suatujabatan yang menghasilkan nilai jabatan, yang selanjutnya akan digunakandalam penentuan kelas jabatan. Evaluasi Jabatan ini menggunakan metodesistem evaluasi faktor atau Factor Evaluation System (FES) yang menghasilkaninformasi faktor jabatan. Informasi faktor jabatan ini adalah data yangdiperlukan yang berasal dari hasil analisis jabatan pada jabatan strukturaldan jabatan fungsional.

A. Pelaksanaan Evaluasi JabatanTahapan pelaksanaan evaluasi jabatan adalah sebagi berikut :1. Penilaian Jabatan2. Mempelajari setiap informasi jabatan yang disediakan dalam uraian

jabatan pada setiap jabatan yang akan dievaluasi3. Melakukan penilaian pada setiap jabatan

B. Penyusunan Informasi Faktor Jabatan1. Penyusunan Informasi Faktor Jabatan Struktural

Format penyusunan informasi faktor jabatan struktural terdiri dari:a. Nama Jabatan yang diambil dari nama jabatan hasil analisis jabatanb. Peran Jabatan yang diambil dari peran jabatan hasil analisis jabatanc. Uraian tugas dan tanggung jawab yang diambil dari uraian tugas

dan tanggung jawab hasil analisis jabatand. Hasil kerja jabatan yang diambil dari hasil kerja pada hasil analisis

jabatane. Tingkat faktor berupa:

1) Ruang lingkup dan dampak program berdasarkan rincian tugasjabatan

2) Pengaturan Organisasi berdasarkan letak jabatan hasil analisisjabatan

3) Wewenang penyeliaan dan manajerial berdasarkan wewenangjabatan hasil analisis jabatan

4) Hubungan personal berdasarkan hubungan jabatan hasilanalisis jabatan

5) Kesulitan dalam pengarahan pekerjaan berdasarkan tingkatkesulitan dan kerumitan pekerjaan dasar utama dalam unitkerja

6) Kondisi lain berdasarkan tingkat kesulitan dan kerumitan dalammelaksanakan kewajiban, wewenang dan tanggung jawabpenyeliaan.

f. Persyaratan jabatan tertentu apabila ada persyaratan khusus untukjabatan tersebut dan dilengkapi dengan informasi tanggal jabatantersebut disusun.

2. Penyusunan Informasi Faktor Jabatan FungsionalFormat penyusunan informasi faktor jabatan fungsional terdiri dari:a. Nama Jabatan yang diambil dari nama jabatan hasil analisis jabatanb. Peran Jabatan yang diambil dari peran jabatan hasil analisis jabatanc. Uraian tugas dan tanggung jawab yang diambil dari uraian tugas

dan tanggung jawab hasil analisis jabatand. Hasil kerja jabatan yang diambil dari hasil kerja pada hasil analisis

jabatane. Tingkat faktor berupa:

1) Pengetahuan yang dibutuhkan jabatan berdasarkan rinciantugas jabatan

2)…

- 13 -2) Pengawasan penyelia berdasarkan pengawasan pejabatan

struktural atau pejabat yang jenjangnya lebih tinggi3) Pedoman berdasarkan jenis peraturan dan prosedur yang

dibutuhkan untuk melakukan uraian pekerjaan sertapertimbangan yang diperlukan

4) Kompleksitas berdasarkan kesulitan dalam mengidentifikasi danmelaksanakan pekerjaan.

5) Ruang lingkup dan dampak berdasarkan cakupan pekerjaan dandampak dari hasil kerja atau jasa di dalam dan di luar organisasi

6) Hubungan personal berdasarkan jabatan yang dihubungi dancara berkomunikasi

7) Tujuan hubungan berdasarkan maksud dan komunikasi padabutir 6 sesuai dengan hasil analisis jabatan

8) Persyaratan fisik berdasarkan persyaratan dan tuntutan fisikminimal dalam pelaksanaan tugas berdasarkan hasil analisisjabatan

9) Lingkungan pekerjaan berdasarkan kondisi kerja hasil analisisjabatan

f. Persyaratan jabatan tertentu apabila ada persyaratan khusus untukjabatan tersebut dan dilengkapi dengan informasi tanggal jabatantersebut disusun.

C. Faktor Evaluasi Jabatan1. Faktor Evaluasi Jabatan Struktural

a. FAKTOR 1- RUANG LINGKUP DAN DAMPAK PROGRAMFaktor ini menilai tingkat kerumitan dan kedalaman lingkup dandampak umum bidang program dan pekerjaan yang diarahkan olehpejabat struktural, termasuk dampak pekerjaan di dalam maupun diluar organisasi.Dalam menerapkan faktor ini, pertimbangkan semua bidangprogram, proyek, dan tugas yang secara teknis dan administratifdiarahkan oleh pejabat struktural, termasuk yang dilaksanakanmelalui pegawai bawahan dan pihak lain (konsultan ataukontraktor). Untuk menentukan suatu tingkat faktor, maka kriteriaruang lingkup dan dampak sebagaimana didefinisikan di bawah ini,harus dipenuhi:1) RUANG LINGKUP

Ini menilai tingkat kerumitan dan kedalaman dari:a) program (segmen program) yang diarahkan;b) pekerjaan yang diarahkan, produk yang dihasilkan, atau jasa

yang diberikan.Cakupan geografis dan organisasi dalam program (atau segmenprogram) dalam instansi dimasukkan ke dalam ruang lingkup.

2) DAMPAKIni menilai dampak pekerjaan, produk, dan/atau program yangdicakup dalam “ruang lingkup” terhadap misi, program,kegiatan, dan kegiatan lain di dalam atau di luar instansi,instansi lain, masyarakat luas, dan lain-lain.

Tingkat faktor 1-1 – Nilai 1751) RUANG LINGKUP

Pekerjaan yang diarahkan bersifat prosedural, rutin, dan secaratipikal memberikan jasa atau produk kepada orang tertentu ataukepada unit organisasi terkecil di dalam organisasi.

2) DAMPAKPekerjaan yang diarahkan memudahkan pekerjaan orang laindalam unit organisasi langsung, memberikan respon kepadapermintaan atau kebutuhan spesifik dari pegawai, atau hanyamempengaruhi fungsi tertentu yang terlokalisasi.

Ilustrasi…

- 14 -

Ilustrasi:Mengarahkan pekerjaan kurir, pekerjaan satpam, pekerjaanklerek, atau pekerjaan penunjang laboratorium yang berada dibawah kelas 7, atau yang setara. Memberikan jasa kepada unitorganisasi, kantor lapangan yang berukuran kecil, atau kegiatansetara.

Tingkat faktor 1-2 – Nilai 3501) RUANG LINGKUP

Segmen program atau pekerjaan yang diarahkan bersifatpekerjaan administratif, pekerjaan teknis, pekerjaan klerek yangrumit, atau yang setara. Fungsi, kegiatan, atau jasa yangdiberikan mencakup geografis terbatas dan menunjang sebagianbesar kegiatan kantor lapangan, kantor daerah, atau kegiatansetara dalam segmen program instansi.

2) DAMPAKJasa atau produknya:a) menunjang dan cukup mempengaruhi kantor lapangan,

kantor daerah, atau operasi dan sasaran kantor lapangan,atau segmen program yang setara; atau

b) memberikan jasa kepada populasi/pemakai dengan lingkupsedang, lokal atau terbatas pada sebuah kota kecil ataupedesaan.Ilustrasi:(1) Mengarahkan jasa anggaran, manajemen, staf, suplai,

pemeliharaan, perlindungan, perpustakaan, daftar gaji,atau jasa serupa, yang menunjang suatu rumah sakitatau kantor lapangan instansi yang berukuran sedangdan memiliki kerumitan terbatas. Jasa yang diberikansecara langsung berdampak terhadap fungsi dan kegiatanlain di seluruh jajaran organisasi yang didukung dan/ataupopulasi/pemakai dalam jumlah kecil.

(2) Kantor lapangan yang memberikan jasa kepadamasyarakat atau memberikan sebagian jasa sesuai kasusyang dibutuhkan kepada masyarakat dalam populasikecil. Ukuran populasi yang dilayani kantor lapangansetara dengan semua warga dalam sebuah kota kecil.Tergantung pada sifat layanan yang diberikan, populasiyang dilayani boleh terkonsentrasi pada satu kota sajaatau tersebar pada suatu wilayah geografis yang lebihluas.

(3) Mengarahkan kegiatan segmen program yang setaradengan kegiatan di atas tetapi berada pada tingkatorganisasi yang lebih tinggi dalam instansi terkait,misalnya, bagian dari sebuah biro.

Tingkat faktor 1-3 – Nilai 5501) RUANG LINGKUP

Segmen program atau pekerjaan yang diarahkan bersifatpekerjaan teknis, pekerjaan administratif, atau pekerjaanprofesional. Segmen program atau pekerjaan yang diarahkanmencakup suatu daerah ibukota, suatu daerah, atau suatudaerah kecil di beberapa daerah.

2)…

- 15 -

2) DAMPAKKegiatan, fungsi, atau jasa yang diberikan secara langsungmempengaruhi pekerjaan instansi, pekerjaan instansi lain,operasi sektor industri, atau masyarakat luas. Pada tingkatlapangan (mencakup organisasi multimisi yang besar, komplek,dan rumit, dan/atau populasi yang sangat besar yang setaradengan beberapa contoh di bawah ini) pekerjaan tersebut secaralangsung mempengaruhi atau menunjang fungsi yang sangatpenting dari pekerjaan teknis, pekerjaan profesional, danpekerjaan administratif yang sangat banyak, beragam, danrumit.Ilustrasi:a) Mengarahkan perencanaan, pengawasan, dan jasa lainnya

untuk pembangunan fasilitas yang komplek untuk satu ataubeberapa instansi di beberapa lokasi. Fasilitas tersebutsangat penting untuk operasi lapangan yang dilakukan olehsatu atau beberapa instansi untuk beberapa daerah provinsi.

b) Dalam memberikan jasa secara langsung kepada masyarakatluas, sebagian besar program lini instansi tersebut diberikanuntuk masyarakat dengan populasi ukuran sedang. Ukuranpopulasi sedang adalah setara dengan sekelompok wargadan/atau perusahaan di beberapa pedesaan, kota kecil, ataubagian dari kota metropolitan. Tergantung pada totalpopulasi yang dilayani dan tingkat kompleksitas danintensitas pelayanan itu sendiri, populasi yang dilayani dapatterkonsentrasi pada satu wilayah geografis tertentu, ataumeliputi sebagian besar dari populasi berbagai daerah, ataukelompok populasi yang setara.

c) Mengarahkan pelayanan administrasi (pegawai, manajemensuplai, anggaran, manajemen fasilitas, atau yang sejenis)yang menunjang dan mempengaruhi operasi suatu organisasibiro atau organisasi markas komando militer penting, suatuorganisasi dengan ukuran yang serupa atau sekelompokorganisasi yang secara keseluruhan adalah setara.

Tingkat faktor 1-4 – Nilai 7751) RUANG LINGKUP

Mengarahkan suatu segmen program pekerjaan profesional,pekerjaan sangat teknis, atau pekerjaan administratif yangrumit, yang meliputi:a) medis, hukum, administratif, peraturan, dan kebijakan, atau

pengembangan aspek penting dalam pengembangan ilmiah,program yang sangat teknis yang setara; atau

b) operasi utama beberapa instalasi industri besar yang sangatrumit milik pemerintah

2) DAMPAKMenimbulkan dampak terhadap kantor pusat instansi, beberapaprogram di seluruh tingkat biro, atau sebagian besar kantorlapangan instansi; ataua) memfasilitasi pencapaian misi atau program nasional suatu

instansi; ataub) Menimbulkan dampak terhadap sebagian besar populasi

bangsa atau satu atau beberapa segmen industri besar; atauc) mendapat perhatian yang berkesinambungan dari DPR atau

dari media massa.Ilustrasi:(1) Mengarahkan program atau segmen program yang sangat

penting dari:(a) pusat penelitian dan pengembangan yang besar dan

komplek ruang angkasa, dan bawah laut;

- 16 -(b)…

(b) departemen produksi perkapalan atau pusat logistikpesawat terbang;

(c) pusat medis yang melakukan penelitian danpengembangan atau beberapa program medis lainuntuk kepentingan nasional.

Segmen program yang diarahkan mempengaruhi beberapasegmen sektor industri besar, atau mendapat perhatianyang berkesinambungan dari DPR atau dari media massa,atau sangat penting untuk program pertahanan, ruangangkasa, atau kesehatan masyarakat.

(2) Mengarahkan suatu segmen program yang mempunyaiaspek utama dalam pengaturan, pelayanan masyarakat,atau penerimaan pajak untuk sebagian besar negara atausejumlah daerah. Segmen program yang diarahkan secaralangsung mempengaruhi sebagian besar penduduk atausektor usaha.

(3) Mengarahkan pelayanan administrasi (analisis anggaran,manajemen, atau pegawai) untuk seluruh kantor pusatinstansi atau sebagian besar kantor lapangan. Segmenprogram yang diarahkan berguna untuk membentuk ataumenyempurnakan struktur, efektifitas, efisiensi, atauproduktifitas beberapa bagian penting dari misi utamainstansi, program berbagai daerah, seluruh jajaran kantorpusat, atau proyek untuk kepentingan nasional.

Tingkat faktor 1-5 – Nilai 900RUANG LINGKUP DAN DAMPAK DIGABUNGKANMengarahkan suatu program yang ruang lingkup maupun dampakprogram atau organisasi yang diarahkan merupakan satu ataubeberapa dari yang berikut ini: (secara nasional, di seluruh jajaraninstansi, di seluruh jajaran industri; atau di seluruh jajaranpemerintah):1. yang merupakan kepentingan nasional atau kepentingan

nasional instansi tersebut;2. mendapat perhatian yang berkesinambungan dari DPR atau dari

media massa; atau3. yang memiliki dampak yang luas terhadap masyarakat.ATAUMengarahkan beberapa segmen program yang kritis, proyek ilmiahyang penting, atau organisasi yang memiliki ruang lingkup dandampak yang setara.Ilustrasi:1. Mengarahkan kebijakan instansi yang mempengaruhi

masyarakat luas, atau satu atau beberapa sektor industri besar.Jabatan ini memimpin organisasi penting yang mempunyai tugasmengembangkan, mengeluarkan, dan melaksanakan kebijakan,peraturan, dan pedoman lain, yang digunakan seluruh jajaraninstansi, atau mempengaruhi kegiatan penting sektor industribesar, atau mempengaruhi masyarakat umum.

2. Mengarahkan pengembangan beberapa sub-sistem yang palingkritis dan rumit dalam program pengembangan sistempersenjataan atau ruang angkasa yang sangat penting. Pekerjaan(apakah dilaksanakan pada tingkat kantor pusat atau biro ataudi bawahnya) memiliki dampak langsung yang cukup besarterhadap satu atau beberapa sektor industri penting, terhadapmisi nasional instansi, atau terhadap pertahanan nasional.

b)…

- 17 -

b. FAKTOR 2 - PENGATURAN ORGANISASIFaktor ini mempertimbangkan situasi organisasi dalam beberapatingkat jabatan penyeliaan. Jika jabatan itu bertanggung-jawabkepada dua jabatan, maka pilihlah tingkat faktor yang berhubungandengan jabatan yang mempunyai tanggung-jawab atas penilaiankinerja.

Tingkat faktor 2-1 – Nilai 100Jabatan ini bertanggung-jawab kepada suatu jabatan yang beradapada satu dua atau beberapa tingkat di bawah jabatan strukturaltertinggi. Misalnya jabatan yang paling rendah dalam mata rantaikomando, atau jabatan yang tingkatnya setara atau lebih tinggidalam mata rantai pengawasan langsung.

Tingkat faktor 2-2 – Nilai 250Jabatan ini bertanggung-jawab kepada suatu jabatan yang beradasatu tingkat di bawah jabatan struktural tertinggi atau jabatan yangsetara dalam mata rantai pengawasan langsung.

Tingkat faktor 2-3 – Nilai 350Jabatan ini adalah jabatan struktural tertinggi.

c. FAKTOR 3 - WEWENANG PENYELIAAN DAN MANAJERIALFaktor ini meliputi wewenang penyeliaan dan manajerial yangdijalankan secara berulang. Untuk dapat dinilai dalam faktor ini,suatu jabatan harus memenuhi ketentuan wewenang dan tanggung-jawab yang diuraikan untuk tingkat faktor tertentu. Tingkat faktordigunakan untuk pengarahan program khusus, fungsi lini, fungsistaf, dan kegiatan operasional dan penunjang. Jika wewenangduplikasi atau tidak dapat dibedakan di antara beberapa tingkatorganisasi, maka suatu tingkat faktor dapat digunakan untukjabatan pada beberapa tingkat organisasi.

Tingkat faktor 3-1 – Nilai 450Jabatan pada tingkat ini memenuhi ketentuan 1) atau 2) atau 3) dibawah ini:1)

a) Merencanakan dan menjadwalkan pekerjaan yangberorientasi pada output setiap 3 bulan dan setiap tahun,atau mengarahkan tugas yang jangka waktunya sama.

b) Menyesuaikan kelas pegawai atau prosedur kerja dalam unitorganisasi untuk membuat alokasi sumber daya pada jenjangyang lebih tinggi.

c) Mempertimbangkan pembelian peralatan baru.d) Menyempurnakan metode dan prosedur kerja yang

digunakan.e) Mengawasi pengembangan data, estimasi, statistik, saran,

dan informasi lain yang berguna untuk pejabat yang lebihtinggi dalam menentukan tujuan dan sasaran yangdiutamakan.

f) Memutuskan metodologi yang digunakan untuk mencapaitujuan dan sasaran, dan untuk menentukan strategimanajemen lainnya.

2) Jika pekerjaannya dikontrakkan, memberikan berbagai inputteknis dan melakukan pengawasan yang setara dengan semuaatau hampir semua yang berikut ini :

- 18 -a)…

a) Menganalisis manfaat dan biaya pelaksanaan pekerjaan jikadilakukan dalam organisasi/dikontrakkan pada pihak lain;

b) memberikan rekomendasi apakah pekerjaan tersebut harusdikontrakkan kepada pihak lain;

c) Memberikan persyaratan dan uraian teknis pekerjaan yangakan dilaksanakan;

d) Merencanakan dan menyusun jadwal, batas waktu, danstandar pekerjaan yang dapat diterima;

e) Mengkoordinasikan dan mengintegrasikan jadwal pekerjaankontraktor dengan pekerjaan bawahan atau pihak lain;

f) Melacak kemajuan dan kualitas kerja;g) Mengatur bawahan melakukan inspeksi yang dipersyaratkan;h) Memutuskan dapat diterima, ditolak, atau dikoreksi produk

atau jasa kerja yang mempengaruhi pembayaran kepadakontraktor.

3) Melaksanakan sekurang-kurangnya tiga dari empat yangpertama, dan enam atau lebih dari sepuluh wewenang dantanggung-jawab berikut ini:a) Merencanakan pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan,

menetapkan dan menyesuaikan prioritas jangka pendek, danmenyusun jadwal penyelesaian pekerjaan;

b) Memberikan pekerjaan kepada bawahan berdasarkanprioritas, tingkat kesulitan dan persyaratan tugas, dankemampuan pegawai;

c) Mengevaluasi kinerja bawahan;d) Memberikan saran atau petunjuk kepada pegawai masalah

pekerjaan dan administrasi;e) Mewawancarai calon pegawai dalam unit kerja; memberikan

rekomendasi pengangkatan, promosi atau alih tugas kejabatan lain;

f) Mendengarkan dan menyelesaikan pengaduan dari pegawai;g) Melakukan tindakan disiplin ringan, seperti peringatan dan

teguran, memberikan rekomendasi tentang tindakan laindalam kasus yang lebih berat;

h) Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan dan pelatihanpegawai dengan cara memberikan atau mengaturpengembangan dan pelatihan yang diperlukan;

i) Menemukan cara pengembangan output atau meningkatkankualitas pekerjaan yang diarahkan;

j) Mengembangkan standar kinerja.

Tingkat faktor 3-2 – Nilai 775Untuk dapat mencapai tingkat ini, maka jabatan harus memenuhiketentuan paragraf 1) atau 2) di bawah ini:1)

a) Menjalankan wewenang manajerial untuk menetapkanrencana dan jadwal kerja tahunan dan multi tahun dilingkungan sendiri atau pekerjaan yang dikontrakkan;

b) Memastikan pelaksanaan (oleh unit organisasi yang lebihrendah atau yang lain) tujuan dan sasaran segmen programatau fungsi yang diawasi;

c) Menentukan tujuan dan sasaran yang perlu ditekankan;menentukan pendekatan atau solusi terbaik untukmenyelesaikan masalah anggaran; dan merencanakankebutuhan staf jangka panjang, termasuk apakah akanmengontrakkan pekerjaan kepada pihak lain.

Jabatan ini berhubungan erat dengan pejabat strukturaltertinggi (atau pejabat kepegawaian instansi) untukmengembangkan tujuan dan sasaran pengembangan staf,program, atau segmen program.

Misalnya…

- 19 -Misalnya, jabatan mengarahkan pengembangan data;pengembangan keahlian dan wawasan; atau memperolehpendapat umum; penyusunan makalah atau proposal legislasi;dan pelaksanaan kegiatan yang setara yang menunjangpengembangan tujuan dan sasaran yang berhubungan denganmanajemen program dan pengembangan atau perumusannyapada tingkat yang lebih tinggi.

2) Melaksanakan semua atau hampir semua wewenang dantanggung-jawab penyeliaan pada tingkat faktor 3-1-3 dansekurang-kurangnya delapan dari yang berikut ini:a) Mengarahkan, mengkoordinasikan atau mengawasi pekerjaan

dengan menggunakan salah satu dari yang berikut ini:pejabat penyelia, pemimpin tim kerja, koordinator kelompok,ketua komite, atau pegawai yang setara dan/atau melakukanpengawasan serupa terhadap kontraktor;

b) Menjalankan tanggung-jawab yang cukup besar dalammenangani pejabat dalam unit organisasi atau organisasilain, atau memberikan nasihat kepada pejabat yang kelasnyalebih tinggi;

c) Memastikan keadilan (di antara unit, kelompok, tim, proyek,dan lain-lain) tentang standar kinerja dan teknik penentuannilai yang dikembangkan oleh bawahan, atau memastikankeadilan tentang penilaian bawahan pada kemampuankontraktor atau pekerjaan yang diselesaikan oleh kontraktor;

d) mengarahkan program atau segmen program yangmenggunakan sumber daya yang besar (misalnya programmulti miliar rupiah dalam anggaran tahunan)

e) Mengambil keputusan tentang masalah pekerjaan yangdiajukan oleh penyelia bawahan, pemimpin tim, atau pegawaiyang setara, atau kontraktor;

f) Mengevaluasi pejabat penyelia bawahan atau pemimpin timdan berfungsi sebagai pejabat peninjau pada evaluasi kinerjapegawai fungsional yang dinilai oleh pejabat penyeliabawahan;

g) Melakukan atau menyetujui seleksi pegawai fungsional dilingkungannya;

h) merekomendasikan seleksi pejabat penyelia bawahan,pemimpin tim, pemimpin kelompok, atau jabatan direkturproyek yang mengkoordinasikan pekerjaan pihak lain, danjabatan serupa;

i) Mendengarkan dan menyelesaikan keluhan kelompok ataupengaduan pegawai;

j) Meninjau dan menyetujui tindakan disiplin (misalnyateguran) pegawai fungsional bawahan;

k) Mengambil keputusan tentang kebutuhan pelatihan yangmahal atau kontroversial dan pengajuan pelatihan pegawai;

l) Menentukan apakah pekerjaan yang dilakukan kontraktorsudah memenuhi standar kecukupan yang diperlukan untukotorisasi pembayaran;

m) Menyetujui anggaran biaya kenaikan kelas jabatan, upahlembur, dan perjalanan dinas pegawai;

n) Merekomendasikan penghargaan bagi pegawai fungsional danperubahan kelas jabatan;

o) Menemukan dan melaksanakan cara untuk menghapuskanatau mengurangi hambatan dalam pekerjaan, meningkatkanpengembangan tim, atau menyempurnakan metode kerja.

Tingkat…

- 20 -

Tingkat faktor 3-3 – Nilai 900Jabatan pada tingkat faktor ini harus memenuhi tingkat faktor 3-1atau tingkat faktor 3-2 ditambah dengan kriteria paragraf 1) atau 2)di bawah ini:1)

a) Mengawasi seluruh perencanaan, pengarahan, danpelaksanaan suatu program, beberapa segmen program (yangdikelola melalui beberapa unit organisasi bawahan), ataubeberapa fungsi staf yang setara, termasuk pengembangan,penugasan, dan pencapaian tujuan dan sasaran pejabatpenyelia unit organisasi bawahan.

b) menyetujui rencana kerja jangka panjang (multi-tahun) yangdikembangkan oleh pejabat penyelia unit organisasi bawahandan mengelola seluruh pekerjaan untuk meningkatkanpencapaian tujuan dan sasaran.

c) Mengawasi perubahan rencana jangka panjang, tujuan dansasaran pekerjaan yang diarahkan.

d) Mengelola perubahan tingkat alokasi dana atau perubahanlain sebagai akibat dari perkembangan perubahan kebijakanatau undang-undang.

e) Mengelola perubahan organisasi yang diarahkan, atauperubahan besar pada struktur dan isi program atau segmenprogram yang diarahkan.

f) Mengalokasikan anggaran dalam organisasi.2) Menetapkan tindakan kepegawaian dan proposal desain

organisasi yang direkomendasikan oleh pejabat penyeliabawahan.

d. FAKTOR 4 - HUBUNGAN PERSONALFaktor ini terdiri dari dua bagian yaitu sifat dan maksudhubungan/kontak yang dilakukan. Sifat hubungan yang ditentukanberdasarkan sub-faktor 4A, dan tujuan (maksud) hubungan yangditentukan berdasarkan sub-faktor 4B, harus didasarkan padaorang yang sama yang dihubungi.

SUB FAKTOR 4A - SIFAT HUBUNGANSub-faktor ini mencakup tingkat hubungan organisasi, wewenang,atau pengaruh, dan kesulitan dalam melakukan hubungan. Untukdapat dinilai dalam faktor ini, maka mereka yang dihubungi harus:1) ikut berperan dalam keberhasilan pelaksanaan pekerjaan,2) menjadi syarat yang diperlukan untuk perbaikan,3) memiliki dampak yang besar terhadap kesulitan dan tanggung-

jawab jabatan tersebut, dan4) merupakan hubungan langsung.

Tingkat sub-faktor 4A-1 – Nilai 25Hubungan dengan bawahan dalam unit organisasi yang diselia,dengan rekan yang setingkat yang mengawasi unit organisasi yangsetara dalam instansi, dan/atau dengan staf administrasi danpenunjang yang berada dalam organisasi yang sama denganpenyelia. Hubungan bersifat informal dan terjadi secaraperseorangan di tempat kerja, dalam rapat rutin, atau melaluitelepon.

Tingkat sub-faktor 4A-2 – Nilai 50Hubungan dengan salah satu dari mereka di bawah ini:1) anggota dunia usaha atau masyarakat luas;2) pejabat penyelia yang kelasnya lebih tinggi dan staf unit kerja di

lapangan atau unit utama organisasi dalam instansi;3)…

- 21 -3) wakil kelompok kepentingan masyarakat setempat;4) pegawai di kantor DPRD;5) pegawai pemerintah daerah;6) wartawan media massa lokal.Hubungan dapat bersifat informal, dalam konferensi dan dalamrapat atau berlangsung melalui telepon, televisi, radio atau cara lainyang serupa, dan ada kalanya memerlukan persiapan khusus.

Tingkat sub-faktor 4A-3 – Nilai 75Hubungan dengan salah satu dari mereka di bawah ini:1) pejabat penyelia yang kelasnya lebih tinggi, dan staf biro dan

organisasi utama dalam instansi; staf penunjang kantor pusatinstansi; atau pegawai yang setara dalam instansi lain;

2) staf kelompok kepentingan masyarakat yang memiliki pengaruhpolitik;

3) wartawan media masa besar atau koran daerah yangberpengaruh atau liputan radio atau televisi yang setara;

4) asisten staf ahli DPR;5) staf perusahaan industri yang berskala besar;6) pejabat asosiasi perdagangan daerah atau organisasi keahlian

tingkat nasional, kelompok aksi masyarakat, atau organisasiprofesional; dan/atau pejabat penyelia instansi pemerintah.

Hubungan terjadi dalam rapat dan konferensi dan mereka yangdihubungi tanpa rencana yang untuk ini pegawai terkait ditunjuksebagai penghubung oleh pihak manajemen yang lebih tinggi.Hubungan memerlukan persiapan yang panjang berupa bahanpengarahan (briefing) atau materi teknis dengan topik yang rumit.

Tingkat sub-faktor 4A-4 – Nilai 100Hubungan dengan salah satu dari mereka di bawah ini:1) orang atau kelompok organisasi yang berpengaruh dari luar

instansi, seperti direktur perusahaan yang mengadakan kontrakdengan instansi atau perwakilan organisasi pegawai;

2) pejabat daerah atau nasional atau perwakilan asisiasiperdagangan, kelompok aksi masyarakat, atau organisasi profesitingkat nasional;

3) staf ahli DPR;4) para representatif yang diangkat dan berasal dari pemerintah

daerah;5) wartawan media masa, majalah, televisi atau radio tingkat

ibukota, daerah, atau nasional;6) para pejabat dengan kelas yang lebih tinggi dalam instansi lain.Hubungan terjadi dalam rapat, pengarahan (briefing), pidato,presentasi, atau pemeriksaan dan mungkin memerlukan jawabanyang tidak diduga sebelumnya. Persiapan meliputi brifing ataubahan presentasi yang memerlukan analisis yang ekstensif olehpegawai dan bawahan, dan/atau meliputi bantuan oleh stafpenunjang.

SUBFAKTOR 4B - TUJUAN HUBUNGANSub faktor ini mencakup tujuan hubungan yang meliputipengarahan, perwakilan, negosiasi, dan komitmen, yangberhubungan dengan tanggung jawab penyeliaan dan manajemen.

Tingkat sub faktor 4B-1 – Nilai 30Tujuan hubungan adalah membahas pekerjaan untuk memberikanatau menerima pelayanan; untuk tukar menukar informasi tentangoperasi kerja dan masalah kepegawaian, dan untuk memberikanpelatihan, nasihat, dan bimbingan kepada bawahan.

Tingkat…

- 22 -Tingkat sub faktor 4B-2 – Nilai 75Tujuan hubungan adalah untuk menjamin bahwa informasi yangdiberikan kepada pihak luar tepat dan konsisten; untukmerencanakan dan mengkoordinasikan pekerjaan dengan pegawaiyang berada di luar organisasi bawahan; dan/atau untukmenyelesaikan perbedaan pendapat diantara pejabat penyelia,pegawai, kontraktor dan pihak lain.

Tingkat sub faktor 4B-3 – Nilai 100Tujuan hubungan adalah untuk menimbang, mempertahankan ataumerundingkan proyek, segmen program unit organisasi yangdiarahkan untuk memperoleh sumber daya dan kesesuaian dengankebijakan, peraturan, atau kontrak yang sudah ditetapkan.Hubungan biasanya partisipasi aktif dalam konferensi, rapat,pemeriksaan atau presentasi masalah atau isu berdampak cukupbesar pada program atau segmen program yang diarahkan.

Tingkat sub faktor 4B-4 – Nilai 125Tujuan hubungan adalah untuk mempengaruhi, memotivasi, ataumelakukan persuasi terhadap orang atau kelompok untuk dapatmenerima pendapat atau mengambil tindakan untukmengembangkan tujuan dan sasaran program atau segmen programyang diarahkan, atau untuk mendapatkan komitmen atau distribusisumber daya yang sangat penting bila terjadi pertentangan atauperlawanan yang gigih yang harus dihadapi karena adanya konflikorganisasi atau filosofis yang cukup besar, sasaran yang berbeda,keterbatasan sumber daya atau pengurangannya, atau isu yangsetara.Pada tingkat ini, mereka yang dihubungi cukup merasa takut,merasa ragu, atau tidak bekerjasama sehingga kepemimpinan danketerampilan komunikasi, negosiasi, penyelesaian konflik, harusdigunakan untuk memperoleh hasil yang diinginkan.

e. FAKTOR 5 - KESULITAN DALAM PENGARAHAN PEKERJAANFaktor ini mengukur kesulitan dan kerumitan pekerjaan dasardalam organisasi yang diarahkan, termasuk pekerjaan lini dan staf,atau pekerjaan yang dikontrakkan yang menjadi tanggung-jawabpenyelia dalam hal teknis atau pengawasan baik secara langsungatau melalui penyelia bawahan, pemimpin tim, atau pihak lain.Penyelia tingkat pertamaTentukan kelas tertinggi pekerjaan dasar jabatan fungsional yangdiarahkan (yang berorientasi pada misi organisasi) yang merupakan25% atau lebih beban kerja organisasi.Penyelia tingkat duaGunakan metode yang diuraikan di atas untuk penyelia tingkatpertama. Bagi sebagian besar penyelia tingkat dua, kelas pekerjaandasar yang dicapai dengan metode tersebut merupakan kelas yangsesuai.

KELAS PEKERJAAN DASAR TINGKAT FAKTOR NILAIKelas 4 dan dibawahnya atau yang setara 5-1 75Kelas 5 atau 6 atau yang setara 5-2 205Kelas 7 atau 8 atau yang setara 5-3 340Kelas 9 atau 10 atau yang setara 5-4 505Kelas 11 atau 12 atau yang setara 5-5 650Kelas 13 atau yang setara 5-6 800Kelas 14 atau yang setara 5-7 930Kelas 15 atau lebih tinggi atau yangsetara

5-8 1030

f...

- 23 -

f. FAKTOR 6 - KONDISI LAINFaktor ini mengukur berbagai kondisi yang mempengaruhi tingkatkesulitan dan kerumitan dalam melaksanakan kewajiban wewenangdan tanggung jabat penyeliaan.Untuk dapat menerapkan faktor ini.

Tingkat faktor 6-1 – Nilai 310Pekerjaan yang diselia (disupervisi) meliputi pekerjaan klerek,pekerjaan teknis, atau pekerjaan lain yang setara dengan kelas 8atau lebih rendah. Pekerjaan ini bervariasi dari pekerjaan yangbersifat rutin hingga pekerjaan penyeliaan yang memerlukankoordinasi dalam unit kerja, untuk memastikan waktu, bentuk,prosedur, kesesuaian, standar kualitas dan kuantitas dipenuhidalam setiap jenis pekerjaan.

Tingkat faktor 6-2 – Nilai 5751) Pekerjaan yang diselia (disupervisi) meliputi pekerjaan klerek,

pekerjaan teknis, atau pekerjaan lain yang setara dengan kelas 9atau kelas 10, atau pekerjaan kelas 6, kelas 7, atau kelas 8dimana penyelia memiliki wewenang teknis yang penuh dan finalterhadap pekerjaan tersebut, yang memerlukan koordinasi danintegrasi pelaksanaan pekerjaan di dalam unit kerja atau denganunit kerja lain untuk guna menghasilkan produk/jasa akhir.(Wewenang teknis yang penuh dan final berarti bahwa pejabatpenyelia bertanggungjawab atas semua keputusan teknis yangtimbul dari pekerjaan itu tanpa nasehat atau bantuan teknisdalam masalah yang lebih sulit dan tidak lazim, dan tanpapeninjauan lebih lanjut kecuali dari sudut pandang evaluasiadministratif atau evaluasi program).Koordinasi yang diperlukan untuk memastikan: konsistensiproduk, jasa, penafsiran atau nasihat terhadap kesesuaianoutput unit lain dan dengan standar atau kebijakan instansi.Pejabat penyelia berkoordinasi dengan pejabat penyelia dari unitlain untuk menangani persyaratan dan masalah yangmempengaruhi pihak lain di luar organisasi.

ATAU

2)…

Langkah 1 – bacalah setiap definisi tingkat faktor dan pilihlahtingkat faktor tertinggi yang dipenuhi oleh jabatanitu

Langkah 2 – jika tingkat yang dipilih adalah 6-1, 6-2, atau 6-3,maka rujuklah bagian yang berjudul SituasiKhusus di bagian akhir faktor ini. Dari 8 situasikhusus, tentukan berapa banyak situasi khususyang dipenuhi oleh jabatan tersebut. Jikamemenuhi 3 atau lebih situasi khusus, makatambahkan satu tingkat faktor pada tingkat faktoryang dipilih dalam langkah 1. Misalnya, jikatingkat faktor yang dipenuhi oleh jabatan ituadalah tingkat faktor 6-3, dan jabatan tersebutmemenuhi 3 situasi khusus, maka tingkat faktoruntuk jabatan tersebut menjadi tingkat 6-4Jika tingkat faktor yang dipilih dalam langkah 1adalah tingkat faktor 6-4, 6-5, atau 6-6, makajangan merujuk Situasi Khusus, dan janganmenambah tingkat faktor yang dipilih dalamlangkah 1

- 24 -2) Jabatan tersebut mengarahkan pejabat penyelia bawahan yang

menangani pekerjaan kelas 8 atau yang lebih rendah, dimanapengkoordinasian pekerjaan yang dilakukan unit bawahanmemerlukan upaya yang berkelanjutan guna memastikanstandar kualitas dan jasa, ketepatan waktu, bentuk, prosedur,kesesuaian, dan kuantitas.

Tingkat Faktor 6-3 – Nilai 9751) Penyeliaan pada tingkat ini memerlukan koordinasi, integrasi,

atau konsolidasi pekerjaan administratif, pekerjaan teknis, ataupekerjaan lain yang setara dengan kelas 11 atau kelas 12, ataupekerjaan kelas 9 atau kelas 10 dimana penyelia memilikiwewenang teknis penuh dan final terhadap pekerjaannya.Tingkat ini dicapai bila pekerjaan yang diarahkan bersifatanalisis, penafsiran, penilaian, evaluasi, atau kreatif. Pekerjaantersebut menuntut penyelia menyelesaikan konflik danmempertahankan kesesuaian penafsiran, penilaian, logika danpenerapan kebijakan, karena:a) fakta, informasi, dan keadaan sering bervariasi;b) pedoman tidak lengkap dan tidak dengan segera memberikan

hasil yang identik; atauc) perbedaan penilaian, rekomendasi, tafsiran, atau keputusan

dapat berakibat terhadap pekerjaan bawahan lain.Pekerjaan mungkin diselesaikan oleh suatu tim, dimana setiapanggota tim memberikan kontribusi bagian dari analisis, fakta,informasi usulan tindakan, atau rekomendasi, yang kemudiandiintegrasikan oleh pejabat penyelia.

ATAU2) Jabatan ini mengarahkan penyelia bawahan dengan jabatan

kelas 9 atau kelas 10 atau yang setara, yang memerlukankonsolidasi atau koordinasi yang serupa dengan yang diuraikanpada tingkat faktor 6-2,1) di kalangan unit bawahan atau denganunit luar.

Tingkat faktor 6-4 – Nilai 11201) Penyeliaan pada tingkat ini memerlukan koordinasi dan integrasi

yang cukup besar dari sejumlah pekerjaan, proyek atau segmenprogram pekerjaan profesional atau pekerjaan administratifdengan kelas 13. Misalnya, koordinasi melibatkan pekerjaanyang setara dengan salah satu dari yang berikut ini:a) Mengidentifikasi dan mengintegrasikan program internal dan

eksternal yang mempengaruhi langsung organisasi, sepertiyang berkaitan dengan faktor teknis, keuangan, organisasi,dan administrasi;

b) Mengintegrasikan pekerjaan tim atau kelompok dimanasetiap anggota tim ikut berperan memberikan sebagiananalisis, fakta, informasi, usulan tindakan, ataurekomendasi dan/atau memastikan penafsiran sesuai dankonsisten dengan penilaian, logika, dan kebijakan.

c) Merekomendasikan sumber daya untuk dikerahkan kepadaproyek tertentu atau untuk dialokasikan di antara segmenprogram;

d) Kepemimpinan mengembangkan, melaksanakan,mengevaluasi, dan menyempurnakan proses dan prosedurguna memantau keefektifan, efisiensi, dan produktifitassegmen program dan/atau organisasi yang diarahkan;

e) Meninjau dan menyetujui isi laporan, keputusan, dokumenkasus, kontrak, atau dokumen lain guna memastikan bahwasudah sesuai dengan kebijakan dan pandangan instansi.

ATAU2)…

- 25 -2) Jabatan itu mengarahkan penyelia bawahan dan/atau

kontraktor yang mengarahkan pekerjaan kelas 11 atau kelas12. Pekerjaan dasar memerlukan koordinasi yang serupadengan yang diuraikan pada tingkat faktor 6-3a di atas,untuk penyelia tingkat pertama.

Tingkat faktor 6-5 – Nilai 12251) Penyeliaan pada tingkat ini memerlukan koordinasi dan integrasi

yang cukup besar terhadap sejumlah proyek atau segmenprogram pekerjaan profesional, manajerial, atau pekerjaanadministratif yang setara dengan kelas 14. Penyeliaanmelibatkan sejumlah rekomendasi penting yang memilikidampak langsung dan cukup besar terhadap organisasi danproyek. Misalnya, membuat rekomendasi dalamsekurangkurangnya 3 bidang yang tercantum di bawah ini ataudalam bidang lain yang setara: 1. Program internal dan eksternaldan kebijakan yang penting yang mempengaruhi seluruhorganisasi, seperti kondisi politik, teknologi, dan ekonomi selainsejumlah faktor yang disebutkan dalam butir pertama padatingkat faktor 6-4a; 2. Melakukan restrukturisasi, reorientasi,evaluasi ulang tujuan, sasaran, rencana, dan jadwal jangkapendek dan jangka panjang untuk menyesuaikan denganperubahan perundang-undangan, program, dan/ataupendanaan; 3. Memutuskan proyek atau segmen program yangharus dilanjutkan, dikesampingkan, atau dikurangi; 4. Merubahstruktur organisasi, termasuk perubahan tertentu yang harusdilaksanakan; 5. Optimalisasi pengurangan biaya operasionaldan kepastian keefektifan program, termasuk diperkenalkannyaalat yang menghemat tenaga kerja, proses otomatisasi,penyempurnaan metode, dan hal-hal yang serupa; 6. Sumberdaya yang harus diterapkan untuk program tertentu (terutamamengenai anggaran organisasi); 7. Perumusan kebijakan danperencanaan jangka panjang sehubungan dengan perubahanfungsi dan program yang memberikan pengharapan.

ATAU2) Penyeliaan pekerjaan profesional, administratif, atau yang setara

dengan kelas 15 atau di atasnya, yang sangat mendesak, yangtidak lazim untuk penelitian, pengembangan, tes dan evaluasi,desain, analisis kebijakan, pelayanan masyarakat, kesehatanmasyarakat, dan implikasi medis, peraturan, atau implikasi lainyang setara.

ATAU3) Mengelola pekerjaan melalui penyelia bawahan dan/atau

kontraktor yang masing-masing mengarahkan pekerjaan dengankelas 13. Pekerjaan dasar semacam ini memerlukan koordinasiyang serupa dengan yang diuraikan pada tingkat faktor 6-4a diatas untuk penyelia tingkat pertama.

Tingkat faktor 6-6 – Nilai 13251) Penyeliaan pada tingkat ini memerlukan koordinasi dan integrasi

yang luar biasa dari sejumlah segmen program pekerjaanprofesional manajerial, atau pekerjaan administratif yang setaradengan kelas 15 atau yang lebih tinggi. Penyeliaan danpengelolaan sumber daya pada tingkat ini meliputi sejumlahkeputusan dan tindakan penting yang memiliki dampaklangsung dan cukup besar terhadap organisasi dan programyang dikelola. Misalnya, penyelia pada tingkat ini menyusunrekomendasi dan/atau keputusan akhir tentang sebagian besarbidang yang diuraikan pada tingkat faktor 6-5a, atau yangsetara.

ATAU

- 26 -2)…

2) Mengelola pekerjaan melalui penyelia bawahan dan/ataukontraktor yang mengarahkan pekerjaan dengan kelas 14 atauyang lebih tinggi. Pekerjaan ini memerlukan koordinasi yangserupa dengan yang diuraikan pada tingkat faktor 6-5a di atasuntuk penyelia tingkat pertama.

SITUASI KHUSUS

Pekerjaan penyeliaan mungkin dipersulit oleh situasi dan/atau kondisikhusus seperti:a. Ragam pekerjaan:

Berikan nilai bila terdapat lebih dari satu jenis pekerjaan, yangsetiap jenisnya membutuhkan pengetahuan yang berbeda di pihakpenyelia dan terdapat dalam pekerjaan unit tersebut. Setiap “jenispekerjaan” memerlukan kualifikasi yang berbeda atau pengetahuandan pemahaman yang lengkap tentang aturan, peraturan, danprosedur. Untuk dapat diberikan nilai pada “ragam pekerjaan”:1) tanggung-jawab teknis dan administrasi harus dijalankan pada

pekerjaan tersebut; dan2) kelas pekerjaan itu tidak mungkin lebih dari satu kelas di bawah

kelas pekerjaan dasar yang digunakan dalam faktor 5.b. Operasi giliran kerja (Shift):

Berikan nilai bila jabatan tersebut menyelia pekerjaan bergiliran(shift) sekurang-kurangnya dua giliran.

c. Pegawai berfluktuasi atau batas waktu yang selalu berubah:Berikan nilai bila pegawai yang diselia memiliki fluktuasi besar darisegi ukuran (misalnya bila ada beberapa variasi musiman yangcukup besar dari segi staf) dan fluktuasi ini membebani penyeliatanggung-jawab yang cukup besar pada pelatihan, penyesuaiantugas, atau pemeliharaan arus kerja yang lancar sambil menyerapdan melepaskan pegawai.Berikan nilai jika perubahan tugas kerja, tujuan, dan bataswaktunya sering terjadi mendadak dan tidak terduga yangmengharuskan penyelia selalu menyesuaikan operasi dalammenghadapi tekanan keadaan yang selalu berubah dan tidak dapatdiprediksi.

d. Penyebaran fisik:Berikan nilai bila beban kerja yang diselia dilaksanakan pada satuatau beberapa lokasi yang secara fisik terpisah dari unit utamanya(seperti dalam bangunan yang berbeda, atau lokasi yang terpencardalam sebuah gudang besar atau dalam bangunan pabrik), yangmembuat penyeliaan menjadi sulit untuk dijalankan.

e. Situasi khusus penyusunan staf:Berikan nilai bila:1) sejumlah pegawai secara teratur dilibatkan dalam program

tertentu yang melibatkan perwakilan pegawai untukmenyelesaikan isu dan masalah pengelolaan sumber dayamanusia yang sulit atau rumit;

2) persyaratan untuk kegiatan penyuluhan dan pemberian motivasibersifat teratur dan berulang; dan

3) tugas kerja, kondisi kerja, dan/atau pelatihan harus disesuaikanagar sesuai dengan keadaan.

f. Dampak program tertentu:Berikan nilai bila penyelia bertanggung-jawab pada pekerjaan teknisatau pekerjaan administratif yang cukup berat dalam beberapa kelasdi atas kelas pekerjaan yang dinilai dalam faktor 5, asalkan kelaspekerjaan tidak didasarkan pada kemandirian dalam bertindak,kebebasan dari penyeliaan, atau dampak pribadi terhadappekerjaan.

- 27 -

g...g. Perubahan teknologi:

Berikan nilai bila proses dan prosedur kerja selalu bervariasi karenaadanya dampak perubahan teknologi, yang menciptakan kebutuhanakan pelatihan yang ekstensif dan pedoman staf bawahan.

h. Bahaya khusus dan kondisi keselamatan kerja:Berikan nilai bila jabatan penyeliaan menjadi lebih sulit denganperlunya melakukan persiapan menghadapi keadaan yang tidakaman atau berbahaya yang terjadi selama pelaksanaan pekerjaan.

2. Faktor Evaluasi Jabatan FungsionalFaktor Evaluasi Jabatan Fungsional ini menggunakan metode FES yangterdiri dari: pengetahuan yang dibutuhkan jabatan, pengawasanpenyelia, pedoman, kompleksitas, ruang lingkup dan dampak,hubungan personal, tujuan hubungan, persyaratan fisik, danlingkungan pekerjaan.a. FAKTOR 1 - PENGETAHUAN YANG DIBUTUHKAN JABATAN

Faktor ini mengukur sifat dan tingkat informasi atau fakta yangharus diketahui pegawai untuk melaksanakan pekerjaan, antaralain: langkah-langkah, prosedur, praktek, peraturan, kebijakan,teori, prinsip, dan konsep, dan sifat dan tingkat keahlian yangdibutuhkan untuk menerapkan pengetahuan tersebut.

Tingkat faktor 1-1 – Nilai 50Pengetahuan tentang tugas atau operasi yang sederhana, rutin, atauberulang, yang secara khusus mengikuti instruksi langkah demilangkah, dan sedikit atau sama sekali tidak membutuhkan pelatihanatau pengalaman sebelumnya;ATAUKeterampilan untuk menjalankan peralatan sederhana atauperalatan yang beroperasi secara berkala, yang sedikit atau samasekali tidak membutuhkan pelatihan atau pengalaman sebelumnya;ATAUPengetahuan dan keterampilan yang setara.

Tingkat faktor 1-2 – Nilai 200Pengetahuan tentang prosedur, peraturan, atau operasi dasar atauumum, yang secara khusus membutuhkan sedikit pelatihan ataupengalaman sebelumnya;ATAUKeterampilan dasar untuk mengoperasikan peralatan yangmembutuhkan sedikit pelatihan dan pengalaman sebelumnya,seperti peralatan keyboard;ATAU Pengetahuan dan keterampilan yang setara.

Tingkat faktor 1-3 – Nilai 350Pengetahuan tentang sejumlah peraturan, prosedur, dan operasi,yang membutuhkan pelatihan dan pengalaman yang cukup untukmelaksanakan pekerjaan klerek dan menyelesaikan masalah yangmuncul;ATAUKeterampilan, yang membutuhkan pelatihan dan pengalaman yangcukup, untuk mengoperasikan dan menyesuaikan peralatan dalamberbagai tujuan, seperti melaksanakan sejumlah tes atau operasistandar;ATAUPengetahuan dan keterampilan yang setara.

- 28 -

Tingkat…Tingkat faktor 1-4 – Nilai 550Pengetahuan tentang sejumlah peraturan, prosedur, atau operasi,yang membutuhkan pelatihan dan pengalaman yang luas untukmelaksanakan berbagai pekerjaan yang tidak standar dan salingberhubungan, dan menyelesaikan berbagai macam masalah;ATAUPengetahuan praktis tentang standar prosedur dibidang teknik, yangmembutuhkan pelatihan atau pengalaman luas, untuk:1) melaksanakan pekerjaan yang membutuhkan peralatan yang

membutuhkan pertimbangan dan karakteristik tertentu;2) menginterpretasikan hasil tes berdasarkan pengalaman dan

observasi sebelumnya (tanpa membaca langsung instrumen ataualat pengukur lainnya); atau

3) membuat intisari informasi dari berbagai sumber danmempertimbangkan karakteristik dan kualitas sumber informasitersebut untuk diterapkan;

ATAUPengetahuan dan keterampilan yang setara.

Tingkat faktor 1-5 – Nilai 750Pengetahuan (yang diperoleh melalui program pendidikan sarjanaatau yang setara dalam pengalaman, pelatihan, atau belajar sendiri)dasar tentang prinsip, konsep, dan metodologi pekerjaan profesionalatau pekerjaan administratif, dan keterampilan dalam penerapanpengetahuan tersebut untuk melaksanakan tugas, operasi, atauprosedur dasar;ATAUSebagai tambahan pengetahuan praktis pada tingkat faktor 1-4,pengetahuan praktis tentang metode teknis melaksanakanpekerjaan seperti proyek yang membutuhkan teknik yang rumit dankhusus; ATAUPengetahuan dan keterampilan yang setara.

Tingkat faktor 1-6 – Nilai 950Pengetahuan tentang prinsip, konsep, dan metodologi pekerjaanprofesional atau pekerjaan administratif seperti pada tingkat faktor1-5, yang: (a) ditambah dengan keterampilan yang diperoleh melaluipengalaman mengerjakan sendiri pekerjaan yang berulang, atau (b)ditambah dengan pengembangan pengetahuan profesional ataupengetahuan administratif yang diperoleh melalui pengalaman ataululus sarjana yang relevan, yang memberikan keahlian dalampelaksanaan tugas, operasi dan prosedur pekerjaan yang secarasignifikan lebih sulit dan rumit dari yang dicakup pada tingkatfaktor 1-5;ATAUPengetahuan praktis dengan cakupan yang luas tentang metode,teknik, prinsip dan praktek yang serupa untuk pekerjaanprofesional yang sempit, dan keterampilan dalam penerapanpengetahuan tersebut dalam pekerjaan desain dan perencanaanyang sulit tapi merupakan proyek yang dijadikan contoh;ATAUPengetahuan dan keterampilan setara.

Tingkat faktor 1-7– Nilai 1250Pengetahuan tentang berbagai konsep, prinsip, dan praktekpekerjaan profesional atau pekerjaan administratif, yang dapatdiperoleh melalui pendidikan diatas sarjana atau pengalaman yangluas, dan keterampilan didalam penerapan pengetahuan tersebutdalam pekerjaan yang sulit dan kompleks;

- 29 -ATAU

Pengetahuan…Pengetahuan praktis yang komprehensif dan intensif dari suatubidang teknik, dan keterampilan dalam penerapan pengetahuantersebut dalam pengembangan metode, pendekatan, atau prosedurbaru;ATAUPengetahuan dan keterampilan setara.

Tingkat faktor 1-8 – Nilai 1550Pakar pekerjaan profesional atau pekerjaan administratif untuk:1) menerapkan teori eksperimental dan pengembangan baru dalam

masalah yang tidak sesuai dengan metode yang telah dapatditerima;

ATAU2. membuat keputusan atau rekomendasi yang secara signifikan

merubah, menafsirkan, atau mengembangkan program ataukebijakan publik yang penting;

ATAUPengetahuan dan keterampilan yang setara.

Tingkat faktor 1-9 – Nilai 1850Pakar pekerjaan profesional untuk menciptakan danmengembangkan teori dan hipotesa baru.ATAUPengetahuan dan keterampilan yang setara.

b. FAKTOR 2 - PENGAWASAN PENYELIAFaktor ini mengukur sifat dan tingkat pengawasan penyelia secaralangsung atau tidak langsung, tanggungjawab pegawai, dan evaluasihasil pekerjaan.Pengawasan dilakukan dengan cara pemberian tugas dan instruksipada pegawai, disusunnya prioritas dan batas waktu, danditetapkannya tujuan dan batasannya.Tanggungjawab pegawai tergantung sampai tingkat mana pegawaimampu mengembangkan urutan dan waktu berbagai macampekerjaan, memodifikasi atau merekomendasikan modifikasiinstruksi, dan berpartisipasi dalam penetapan prioritas danpenetapan tujuan.Tingkat evaluasi hasil pekerjaan tergantung pada sifat dan luasnyapeninjauan, antara lain, tinjauan singkat dan terperinci dari setiapfase tugas; tinjauan terperinci dari tugas yang telah selesai; tinjauantertentu pada pekerjaan yang telah selesai untuk keakuratan, atautinjauan hanya untuk kesesuaian terhadap kebijakan.

Tingkat faktor 2-1 – Nilai 25Untuk tugas sejenis dan berulang, penyelia membuat tugas tertentudisertai dengan instruksi yang jelas, terperinci, dan spesifik.Pegawai bekerja sesuai instruksi dan berkonsultasi dengan penyeliasebagaimana dibutuhkan untuk semua persoalan yang tidakspesifik dicakup di dalam instruksi atau pedoman.Untuk semua jabatan, pekerjaan diawasi dengan teliti. Untukbeberapa jabatan, pengawasan berdasarkan sifat pekerjaan itusendiri; untuk jabatan yang lain, pekerjaan diawasi sebagaimanapekerjaan itu dilaksanakan. Dalam situasi tertentu, penyeliamelakukan peninjauan pekerjaan, termasuk pengecekan kemajuanpekerjaan atau peninjauan pekerjaan yang telah selesai untuktujuan keakuratan, kecukupan, dan ketaatan pada instruksi danprosedur yang ditetapkan.

- 30 -

Tingkat…Tingkat faktor 2-2 – Nilai 125Penyelia memberikan tugas berkelanjutan atau tugas tertentudengan mengindikasikan secara umum apa yang harus diselesaikan,batasan, kualitas, dan kuantitas yang diharapkan, batas waktu danprioritas tugas. Penyelia memberikan tambahan instruksi untuktugas baru, sulit, atau yang tidak biasa, termasuk metode kerja yangdisarankan atau saran pada sumber materi yang tersedia.Pegawai menggunakan inisiatif dalam melaksanakan tugas yangberulang secara mandiri tanpa instruksi spesifik, tapi melaporkandeviasi, masalah, dan situasi yang tidak lazim yang tidak dicakupdalam instruksi kepada penyelia untuk membuat keputusan ataumeminta bantuan.Penyelia menjamin bahwa pekerjaan yang telah selesai dan metodeyang digunakan adalah secara teknik akurat dan memenuhiinstruksi atau prosedur yang ada. Tinjauan pekerjaan meningkatsesuai dengan tugas yang lebih sulit dan pegawai tidakmelaksanakan tugas yang sama sebelumnya.

Tingkat faktor 2-3 – Nilai 275Penyelia memberikan tugas dengan tujuan, prioritas, dan bataswaktu yang ditentukan, dan membantu pegawai pada situasi yangtidak lazim dan belum ada contoh yang jelas.Pegawai merencanakan dan melaksanakan langkah-langkah yangsesuai dan menangani masalah dan deviasi pekerjaan sesuai denganinstruksi, kebijakan, latihan sebelumnya, atau praktek yangberlaku.Pekerjaan yang telah selesai biasanya dievaluasi untuk kesesuaianteknik, kelayakan dan kesesuaian pada kebijakan dan persyaratan.Metode yang digunakan untuk mendapatkan hasil akhir biasanyatidak ditinjau secara terperinci.

Tingkat faktor 2-4 – Nilai 450Penyelia menentukan tujuan dan sumber daya yang tersedia.Pegawai dan penyelia berkonsultasi mengembangkan batas waktu,proyek, dan pekerjaan yang harus dilakukan.Pegawai yang mempunyai keahlian dalam pekerjaan,bertanggungjawab untuk perencanaan dan pelaksanaan tugas,pemecahan sebagian besar konflik yang timbul, pengkoordinasianpekerjaan dengan yang lainnya sebagaimana diperlukan, danmenginterpretasikan kebijakan atas inisiatif sendiri sesuai dengantujuan yang ditetapkan.Dalam beberapa pekerjaan, pegawai menentukan pendekatan danmetodologi yang akan digunakan. Pegawai menginformasikanpenyelia kemajuan dan masalah kontroversial.Pekerjaan yang telah selesai dievaluasi secara umum dalam halkelayakan, kesesuaian dengan pekerjaan yang lain, atau keefektifandalam memenuhi persyaratan atau hasil yang diharapkan.

Tingkat faktor 2-5 – Nilai 650Penyelia memberikan tugas dengan petunjuk dalam terminologi misiatau fungsi yang didefenisikan dengan luas.Pegawai mempunyai tanggungjawab untuk perencanaan, desain,dan pelaksanaan program, proyek, studi, atau pekerjaan secaramandiri.Hasil kerja dipertimbangkan secara teknis dan biasanya diterimatanpa perubahan yang besar. Jika pekerjaan dievaluasi, evaluasidalam hal seperti kesesuaian dengan tujuan program, dampak darisaran dan pengaruh pada seluruh program, atau kontribusi padakemajuan teknologi. Rekomendasi proyek baru dan perubahantujuan biasanya dievaluasi untuk pertimbangan ketersediaan dana,

- 31 -sumber-sumber lain, tujuan program secara luas, atau prioritasnasional.

c...

c. FAKTOR 3 - PEDOMANFaktor ini mencakup sifat pedoman dan pertimbangan yangdibutuhkan untuk menerapkan pedoman tersebut. Sebagai contohpedoman adalah panduan kerja, prosedur dan kebijakan, praktektradisional, dan bahan referensi seperti kamus, jenis panduan, danbuku panduan teknik.Suatu pekerjaan dalam bidang pekerjaan yang berbeda, bervariasidalam hal spesifikasi, penerapan, dan ketersediaan pedoman. Olehkarena itu rintangan dan pertimbangan yang dibutuhkan pegawaijuga bervariasi. Contohnya, keberadaan instruksi, prosedur, dankebijakan tertentu dapat membatasi peluang pegawai membuat ataumerekomendasikan keputusan atau tindakan. Tetapi denganketidakadaan prosedur atau dengan penetapan tujuan secara luas,pegawai dapat menggunakan pertimbangan yang luas dalampenelitian literatur dan pengembangan metode baru.Pedoman tidak sama dengan Faktor 1: Pengetahuan yangdibutuhkan jabatan. Pedoman memberikan referensi data ataumenentukan hambatan tertentu dalam penggunaan pengetahuan.Sebagai contoh, dalam bidang teknologi medis, untuk diagnosatertentu terdapat tiga atau empat jenis test yang dinyatakan dalambuku panduan. Ahli teknologi medis diharapkan memahami testersebut. Tetapi dalam suatu laboratorium, kebijakan yang diberikanhanya menggunakan satu dari test tersebut, atau kebijakanmenyebutkan secara spesifik kondisi persyaratan pemakaian salahsatu dari test tersebut.

Tingkat faktor 3-1 – Nilai 25Pedoman terperinci dan khusus, yang meliputi semua aspek pentingtugas yang diberikan kepada pegawai. Pegawai harus patuh dan taatpada pedoman, penyimpangan harus disetujui oleh penyelia.

Tingkat faktor 3-2 – Nilai 125Prosedur melaksanakan pekerjaan ditetapkan dan sejumlahpedoman tersedia. Pegawai mengunakan pertimbangan dalammemilih pedoman, referensi, dan prosedur yang paling tepat untukditerapkan pada kasus tertentu dengan deviasi yang terkecil (minor).Pegawai dapat menentukan alternatif yang ada untuk digunakan.Situasi dimana pedoman yang ada tidak dapat diterapkan atauterjadi penyimpangan dari pedoman yang diajukan harus mengacupada penyelia.

Tingkat faktor 3-3 – Nilai 275Pedoman tersedia tapi tidak sepenuhnya dapat diterapkan padapekerjaan atau mempunyai gap (kesenjangan) dalam spesifikasi.Pegawai menggunakan pertimbangan dalam menginterpretasikandan mengadaptasikan pedoman seperti kebijakan lembaga,peraturan, dan langkah kerja untuk penerapan pada masalah ataukasus tertentu. Pegawai menganalisa hasil dan merekomendasikanperubahan.

Tingkat faktor 3-4 – Nilai 450Kebijakan dan peraturan dapat diterapkan tetapi dinyatakan dalamterminologi umum. Pedoman pelaksanaan pekerjaan langka ataupenggunaannya terbatas. Pegawai menggunakan inisiatif dan akalpikiran dalam penyimpangan dari metode atau kecenderungan dan

- 32 -pola yang ada untuk mengembangkan metode, kriteria, ataukebijakan baru.

Tingkat…Tingkat faktor 3-5 – Nilai 650Pedoman dinyatakan secara luas dan tidak spesifik, antara lain,pernyataan kebijakan secara luas dan peraturan yangmembutuhkan interpretasi yang luas.Pegawai harus menggunakan pertimbangan dan kecerdasanmenginterpretasikan maksud dari pedoman yang ada untukpemakaiannya pada pekerjaan. Pegawai diberikan wewenang teknisuntuk mengembangkan dan menginterpretasikan pedoman.

d. FAKTOR 4 - KOMPLEKSITASFaktor ini mencakup:1) sifat, jumlah, variasi, dan seluk-beluk tugas, langkah, proses,

atau metode, dalam pekerjaan yang dilaksanakan;2) kesulitan mengidentifikasi apa yang harus dilakukan; dan3) kesulitan dasar pelaksanaan pekerjaan.

Tingkat faktor 4-1 – Nilai 25Pekerjaan terdiri dari tugas-tugas yang jelas dan berhubungansecara langsung.Sedikit atau sama sekali tidak ada pilihan yang harus dibuat didalam memutuskan apa yang harus dilakukan.Tindakan yang akan diambil atau respons yang harus dibuat sudahdapat dilihat. Pekerjaan secara cepat dapat dikuasai.

Tingkat faktor 4-2 – Nilai 75Pekerjaan terdiri dari tugas yang mencakup langkah, proses, ataumetode yang berhubungan.Keputusan mengenai apa yang harus dilakukan, mencakup berbagaimacam pilihan yang mempersyaratkan pegawai perlu mengenalikeberadaan dan perbedaan diantara beberapa situasi yang secaramudah dapat dikenali.Tindakan yang diambil atau respons yang dibuat adalah berbedatergantung pada sumber informasi, cara mendapatkan informasi(transaksi), atau perbedaan sifat faktual lainnya.

Tingkat faktor 4-3 – Nilai 150Pekerjaan mencakup berbagai tugas yang melibatkan proses danmetode yang berbeda dan tidak berhubungan.Keputusan mengenai apa yang harus dilakukan, tergantung padaanalisa subjek, fase, atau persoalan yang terlibat dalam setiaptugas, atau tindakan yang diambil harus dipilih dari berbagaimacam alternatif.Pekerjaan melibatkan kondisi dan elemen yang harus diidentifikasidan dianalisa untuk melihat hubungan timbal balik.

Tingkat faktor 4-4 – Nilai 225Pekerjaan mencakup berbagai tugas yang membutuhkan berbagaimacam proses dan metode yang berbeda dan tidak berhubungan,seperti tugas yang berhubungan dengan bidang pekerjaanadministratif atau bidang pekerjaan profesional.Keputusan mengenai apa yang harus dilakukan, membutuhkanpenilaian dari keadaan yang tidak lazim, variasi pendekatan, dandata yang tidak lengkap atau yang bermasalah.Pekerjaan mempersyaratkan beberapa keputusan tentangpenginterpretasian data yang sangat besar, perencanaan kerja, ataupenyempurnaan metode dan teknik yang akan digunakan.

- 33 -

Tingkat…Tingkat faktor 4-5 – Nilai 325Pekerjaan mencakup berbagai tugas yang membutuhkan berbagaimacam proses dan metode yang berbeda dan tidak berhubungan,yang diterapkan pada suatu aktifitas yang luas atau analisa yangsangat dalam, khususnya untuk bidang pekerjaan administratif danbidang pekerjaan profesional.Keputusan mengenai apa yang harus dilakukan, membutuhkanketidakpastian yang besar dalam hal pendekatan, metodologi, atauinterpretasi dan evaluasi proses, yang dihasilkan dari suatu unsuryang berubah dan berkelanjutan dalam program, pengembanganteknologi, fenomena yang tidak dapat diduga, atau persyaratan yangbermasalah.Pekerjaan membutuhkan teknik baru, penetapan kriteria baru, ataupengembangan informasi baru.

Tingkat faktor 4-6 – Nilai 450Pekerjaan terdiri dari fungsi dan proses yang luas dari bidangpekerjaan administratif dan pekerjaan profesional. Tugas ditandaidengan luas dan tingginya intensitas usaha yang diperlukan danmelibatkan beberapa fase yang harus diikuti secara bersamaandengan dukungan dari dalam atau dari luar organisasi.Keputusan mengenai apa yang harus dilakukan, membutuhkanbanyak isu atau elemen yang tidak terdefinisikan, yangmembutuhkan analisa dan pembuktian yang ekstensif untukmenentukan sifat dan lingkup masalah.Pekerjaan membutuhkan usaha yang berkelanjutan untukmenetapkan konsep, teori, atau program, atau untuk memecahkanmasalah yang sulit.

e. FAKTOR 5 - RUANG LINGKUP DAN DAMPAKFaktor ini mencakup hubungan antara cakupan pekerjaan, antaralain: tujuan, keluasan, dan kedalaman tugas, dan dampak dari hasilkerja atau jasa di dalam dan di luar organisasi.Dampak mengukur apakah hasil pekerjaan memfasilitasi pekerjaanorang lain, pelayanan tepat waktu, atau berdampak pada penelitian.Konsep dampak dan ruang lingkup pekerjaan akan memberikangambaran menyeluruh dalam melakukan evaluasi secara konsisten.Hanya pekerjaan yang mempunyai dampak yang dipertimbangkan.

Tingkat faktor 5-1 – Nilai 25Tugas meliputi pekerjaan tertentu bersifat rutin dengan beberapaprosedur yang terpisah. Hasil kerja dan jasa yang diberikan untukmemfasilitasi pekerjaan orang lain tetapi mempunyai sedikit dampakdi luar unit organisasi langsung.

Tingkat faktor 5-2 – Nilai 75Pekerjaan meliputi pelaksanaan peraturan, regulasi, atau prosedurtertentu, dan merupakan bagian dari suatu tugas atau proyekdengan ruang lingkup yang lebih luas.Hasil kerja atau jasa mempengaruhi keakuratan, kelayakan, atauakseptabilitas dari proses atau pelayanan lebih lanjut.

Tingkat faktor 5-3 – Nilai 150Pekerjaan meliputi perlakuan terhadap berbagai macam masalah,pertanyaan, atau situasi konvensional sesuai dengan kriteria yangditetapkan. Hasil kerja atau jasa mempengaruhi desain atau operasidari sistem, program, atau peralatan; kelayakan kegiatan seperti

- 34 -investigasi lapangan, pengetesan operasi, atau hasil penelitian; ataukondisi sosial, fisik, dan ekonomi masyarakat.

Tingkat…Tingkat faktor 5-4 – Nilai 255Pekerjaan meliputi penetapan kriteria; memformulasikan proyek;menilai efektifitas program; atau menginvestigasi atau menganalisaberbagai kondisi, masalah, atau pertanyaan yang tidak lazim.Hasil kerja atau jasa mempengaruhi berbagai aktivitas lembaga,aktifitas utama industri, atau operasi instansi lain.

Tingkat faktor 5-5 – Nilai 325Pekerjaan meliputi pengisolasian dan pendefinisian kondisi yangtidak diketahui, pemecahan masalah kritis, atau pengembanganteori baru.Hasil kerja atau jasa mempengaruhi pekerjaan para ahli lainnya,pengembangan aspek utama dari program atau misi pekerjaanadministratif atau pengembangan ilmiah atau sifat-sifat dari orangyang banyak.

Tingkat faktor 5-6 – Nilai 450Pekerjaan meliputi perencanaan, pengembangan, dan pelaksanaanprogram utama pekerjaan administratif atau pengembangan ilmiah.Program tersebut penting untuk misi suatu lembaga ataumempengaruhi sejumlah besar orang dalam jangka panjang danberkelanjutan.

f. FAKTOR 6 - HUBUNGAN PERSONALFaktor ini meliputi pertemuan langsung, melalui telepon dan dialogmelalui radio dengan orang yang tidak berada dalam rantaipenyeliaan.Tingkat faktor ini didasarkan pada apa yang dibutuhkan untukberhubungan, kesulitan komunikasi dengan mereka yangdihubungi, dan penentuan dimana hubungan diadakan (antara lain,tingkat pegawai dan mereka yang dihubungi mengetahui peran danwewenang masing-masing).Hubungan antara Faktor 6 dan 7 menghendaki hubungan yangsama yang akan dievaluasi. Gunakan hubungan personal faktor 6untuk memilih tingkat Faktor 7 tujuan hubungan.

Tingkat faktor 6-1 – Nilai 10Hubungan dengan pegawai di unit organisasi, kantor, proyek, atauunit kerja, dan di dalam unit pendukung.DAN/ATAUHubungan dengan anggota masyarakat luas di dalam situasi yangtertentu, antara lain, tujuan hubungan dan dengan siapaberhubungan relatif jelas. Ciri khas hubungan pada tingkat inihanya pada bagaimana cara memulai hubungan.

Tingkat faktor 6-2 – Nilai 25Hubungan dengan pegawai di dalam lembaga yang sama tetapi diluar unit organisasi. Pegawai yang dihubungi biasanya berbedadalam fungsi, misi, dan jenis kerja, a.l: perwakilan dari berbagaitingkat dalam suatu lembaga, seperti kantor pusat, kantor regional,kantor distrik atau kantor lapangan atau kantor pelaksana lainnya.DAN/ATAUHubungan dengan anggota masyarakat sebagai individu atau grup.Contoh, hubungan biasanya ditetapkan atas dasar rutin, biasanyapada ruang kerja pegawai; tujuan dari hubungan tidak jelas padaawalnya untuk satu atau lebih kelompok; dan satu atau lebih pihaktidak terinformasi mengenai peranan dan wewenang maing-masing.

- 35 -Ciri khas hubungan pada tingkat ini adalah dengan orang yangmencari reservasi tiket pesawat atau pelamar kerja pada pusatinformasi pekerjaan.

Tingkat…

Tingkat faktor 6-3 – Nilai 60Hubungan dengan individu atau grup dari luar instansi. Sebagaicontoh hubungan yang tidak ditetapkan atas dasar rutin; tujuandan maksud dari setiap hubungan berbeda; dan peranan danwewenang masing-masing dikembangkan dan diidentifikasikanselama berhubungan. Ciri khas hubungan dalam tingkat ini adalahorang sebagai pengacara, kontraktor atau perwakilan dari organisasiprofesional, media berita atau kelompok aksi masyarakat.

Tingkat faktor 6-4 – Nilai 110Hubungan dengan pejabat tinggi dari luar instansi pada levelnasional atau internasional, misalnya antara lain, hubungan denganpejabat yang secara relatif tidak mudah dapat dicapai; pengaturanmungkin harus dibuat untuk menemani anggota staf; penunjukanmungkin dibuat diawal; setiap pihak mungkin sangat tidak jelasperanan atau wewenangnya; dan setiap hubungan mungkindilaksanakan di bawah peraturan yang berbeda. Ciri khashubungan pada tingkat ini terdapat pada anggota DPR, pimpinanperwakilan dari pemerintahan luar negeri, pimpinan perusahaannasional atau internasional, perwakilan media nasional, pimpinanorganisasi nasional, gubernur, atau bupati/walikota

g. FAKTOR 7 - TUJUAN HUBUNGANTujuan hubungan mencakup pertukaran informasi, isu yangsignifikan atau kontroversial dan berbeda pandangan, tujuan, dansasaran. Hubungan personal yang dibuat sebagai dasar yang dipilihuntuk faktor ini harus sama dengan hubungan personal faktor 6.

Tingkat faktor 7-1 – Nilai 20Tujuan hubungan adalah untuk memperoleh, mengklarifikasi, ataumemberikan fakta atau informasi tanpa menghiraukan sifat faktatersebut: a.l, fakta atau informasi bervariasi dari yang mudahdimengerti sampai dengan yang sangat teknis.

Tingkat faktor 7-2 – Nilai 50Tujuan hubungan adalah untuk merencanakan,mengkoordinasikan, atau mengarahkan pekerjaan atau untukmemecahkan masalah dengan mempengaruhi atau memotivasiindividu atau kelompok untuk mencapai tujuan bersama dan yangpada dasarnya mempunyai sikap bekerjasama.

Tingkat faktor 7-3 – Nilai 120Tujuan hubungan adalah untuk mempengaruhi, memotivasi,menginterogasi, mengawasi orang atau group (kelompok). Orangyang dihubungi mungkin penakut, skeptis, tidak mau bekerjasama,atau berbahaya. Pegawai harus mempunyai keahlian dalammendekati individu atau kelompok untuk mencapai tujuan yangdiinginkan, seperti untuk mencapai kesesuaian dengan kebijakandan peraturan yang ada melalui persuasi atau negosiasi, ataumemperoleh informasi dengan membuat laporan kepada informan.

Tingkat faktor 7-4 – Nilai 220Tujuan hubungan adalah untuk mempertimbangkan, membela,menegosiasi, atau menyelesaikan masalah mengenai hal-hal yangkontroversial atau signifikan. Pekerjaan biasanya mencakuppartisipasi aktif dalam konferensi, pertemuan, ceramah, ataupresentasi yang meliputi masalah atau persoalan yang sangatpenting. Orang yang dihubungi secara khusus mempunyaipandangan, tujuan akhir, dan sasaran yang berbeda, yang

- 36 -membutuhkan pegawai untuk mencapai pengertian umum darimasalah dan solusi yang memuaskan, dengan meyakinkan mereka,pencapaian kompromi, atau pengembangan alternatif yang sesuai.

h...

h. FAKTOR 8 - PERSYARATAN FISIKFaktor ini mencakup persyaratan dan tuntutan fisik yangdiperlukan pegawai. Hal ini termasuk kemampuan dan karakteristikfisik, al; syarat ketangkasan dan kegesitan, dan penggunaan tenagafisik yang perlu dalam pekerjaan tersebut, al; mendaki, mengangkat,mendorong, menyeimbangkan, membungkuk, berlutut, meringkuk,merangkak, dan menggapai. Untuk hal-hal tertentu, frekuensi danintensitas penggunaan fisik harus dipertimbangkan, antara lain;pekerjaan yang membutuhkan berdiri lebih lama akanmembutuhkan tenaga fisik yang lebih besar dari pada suatupekerjaan yang membutuhkan berdiri hanya sebentar.

Tingkat faktor 8-1 – Nilai 5Pekerjaan adalah menetap. Pegawai dapat duduk dengan nyamanuntuk melakukan pekerjaan. Walaupun demikian mungkin kadang-kadang berjalan, berdiri, menunduk, membawa benda ringan sepertikertas, buku atau bagian yang kecil; atau mengendarai mobil. Tidakada persyaratan fisik khusus yang dibutuhkan untuk melaksanakanpekerjaan.

Tingkat faktor 8-2 – Nilai 20Pekerjaan membutuhkan tenaga fisik seperti berdiri dalam waktuyang lama; berjalan di jalan yang kasar, tidak rata, atau permukaanberbatu; aktivitas memerlukan membengkok, meringkuk,membungkuk, merentangkan, mengapai, atau sejenisnya;mengangkat benda yang cukup berat berulang seperti mesin ketikatau kotak dokumen. Pekerjaan tersebut mungkin membutuhkankarakteristik dan kemampuan fisik seperti ketangkasan dankegesitan di atas rata-rata.

Tingkat faktor 8-3 – Nilai 50Pekerjaan ini membutuhkan tenaga fisik yang besar dan luar biasaseperti sering menaiki tangga yang tinggi, mengangkat benda beratdi atas 20 kg, meringkuk atau merangkak di daerah terlarang, danmempertahankan diri sendiri atau yang lain terhadap serangan fisik.

i. FAKTOR 9 - LINGKUNGAN PEKERJAANFaktor ini mempertimbangkan resiko dan ketidaknyamanan dalamlingkungan pekerjaan, atau sifat dari pekerjaan dan peraturankeamanan yang dibutuhkan. Walaupun penggunaan alat pengamandapat menghilangkan bahaya atau ketidaknyamanan, situasitertentu membutuhkan persyaratan tambahan terhadap pegawaidalam melaksanakan peraturan dan teknik keamanan.

Tingkat faktor 9-1 – Nilai 5Lingkungan membawa resiko dan ketidaknyamanan setiap hari,yang membutuhkan tindakan pencegahan keamanan khususnyapada tempat-tempat seperti, kantor, ruang rapat dan pelatihan,perpustakaan, perumahan, kendaraan umum, antara lain,penggunaan praktek kerja yang aman pada peralatan kantor,menghindari licin dan jatuh, pengamatan peraturan kebakaran dantanda lalu lintas. Situasi kerja cukup terang, tidak panas, dancukup ventilasi.

Tingkat faktor 9-2 – Nilai 20Lingkungan pekerjaan membawa resiko dan ketidaknyamanan yangcukup besar, yang memerlukan tindakan pencegahan keamanankhusus antara lain, bekerja disekitar benda bergerak, kereta, ataumesin; berhadapan dengan penyakit menular atau iritasi bahan

- 37 -kimia. Pegawai dipersyaratkan menggunakan pakaian pelindung,seperti topeng, baju, jaket, sepatu boot, kacamata debu,sarungtangan, atau baju pelindung.

Tingkat…

Tingkat faktor 9-3 – Nilai 50Lingkungan pekerjaan membawa resiko tinggi dengan berhadapanpada situasi bahaya yang sangat potensial atau stres lingkunganyang tidak umum, yang mempersyaratkan pengamanan dantindakan pencegahan antara lain: bekerja pada tempat yang sangattinggi dibawah kondisi cuaca yang ekstrim, yang memungkinkanserangan fisik, atau situasi sejenis dimana kondisi tidak dapatdikontrol.

D. Tabel Batasan Nilai dan Kelas Jabatan

Untuk dapat menentukan kelas jabatan, jumlahkan nilai semua faktoruntuk mendapatkan Total Nilai faktor. Total Nilai faktor yang berada padabatasan nilai menunjukkan kelas jabatan.

Batasan Nilai Kelas Jabatan190-240 1245-300 2305-370 3375-450 4455-650 5655-850 6855-1100 71105-1350 81355-1600 91605-1850 101855-2100 112105-2350 122355-2750 132755-3150 143155-3600 153605-4050 16

4055-keatas 17

- 38 -

BAB…

BAB VIIIPENUTUP

Analisis jabatan dan evaluasi jabatan merupakan suatu prosesmanajemen sumber daya manusia untuk memperoleh informasi jabatan danmenilai suatu jabatan secara sistematis.

Informasi jabatan dan hasil evaluasi jabatan ini menjadi informasi dasaryang dapat digunakan untuk berbagai kepentingan yang terkait dengankelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan dan pengawasan.

Pedoman Penyusunan Analis Jabatan dan Evaluasi Jabatan diLingkungan Pemerintah Kota Padang Panjang ini merupakan acuan bagiinstansi di Lingkungan pemerintah Kota Padang Panjang dalam ragkamemenuhi informasi jabatan dan hasil evaluasi jabatan pada setiap perangkatdaerah.

WALIKOTA PADANG PANJANG,

Ttd

FADLY AMRAN