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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
LA RELEVANCIA DE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES DE LOS PARTICIPANTES EN EL PROCESO DE DIAGNÓSTICO DE RIESGOS
PSICOSOCIALES.
ESTUDIANTES:
IZQUIERDO RIOFRIO YADIRA PAOLA
NARANJO LOPEZ JOSSHUAP LENIN
TUTORA:
PS. NARCISA VERDESOTO BERNAL
GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE 2018.
0
Dedico este trabajo a:
La persona más importante de mi vida, Lidia, mi mamá, quien me ha
acompañado desde siempre y me ha sabido apoyar en todo momento de mi
vida, sin dejarme flaquear. ¡No lo habría logrado sin ti mami!
A mis hermanos, Lester y Karen por aguantarme en todo este proceso de
titulación y por amarme toda estresada.
A mis hermanas de otra madre, Marcela y Génesis, sin su apoyo y sin sus
risas en momentos que quería desistir, no lo habría logrado.
A toda mi familia y amigos, quienes con su apoyo han sabido alentarme a
continuar.
A Majo, por ser la mejor confidente en mi etapa universitaria, por toda su
paciencia, confianza y dedicación.
Yadira Paola Izquierdo Riofrio.
A mi hermana Diana que ha sido como mi madre, por haberme apoyado en
todo el transcurso de mi carrera, por sus consejos, haberme transmitido
valores, por motivarme en momentos duros de mi vida y sobre todo por su
amor.
Josshuap Lenin Naranjo López
1
Agradecimiento
A Dios, quien me ha acompañado siempre, llenándome de fuerzas para
seguir.
A Lidia, mi mamá, por sacar fuerzas de donde no tenía, para dármelas a mí.
A Josshuap, mi dupla, por haberme escogido como su compañera durante
este proceso y no rendirse. ¡Te amo!
A Narcisa y Lucía, mis tutoras y amigas, gracias por ser tan pacientes con
nosotros y nunca dejar de apoyarnos en todo, sin importar el lugar o muchas
veces la hora, siempre contábamos con ustedes. ¡Son las mejores!
Yadira Paola Izquierdo Riofrio
Agradezco a mis amigos por compartir conmigo todas las vivencias de la
vida universitaria y ser un excelente grupo, en especial a Majo e Ignacio.
Agradezco a Yadira, por ser mi ayuda durante todo este proceso y por estar
conmigo en los momentos más difíciles de mi vida, por levantarme cada vez
que flaqueaba. Gracias, eres maravillosa.
A mis docentes, Lucía y Narcisa por haberme transmitido sus conocimientos
y enseñanzas, no solo en el aspecto académico, sino, me han enseñado a ser
mejor persona y mejor profesional.
Josshuap Lenin Naranjo López
.
2
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILFACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA Unidad de titulación
“SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS DE LA RELEVANCIA DE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES DE LOS PARTICIPANTES EN EL PROCESO DE
DIAGNÓSTICO DE RIESGOS PSICOSOCIALES”
Autores: Yadira Paola Izquierdo Riofrio
Josshuap Lenin Naranjo López
Tutor: Ps. Narcisa Verdesoto Bernal.
RESUMEN
La presente sistematización de experiencia vivida, se realizó en una institución bancaria pública del Ecuador, en la cual a partir de las prácticas realizadas surgió el tema de este trabajo, el que se denomina la “Relevancia de las diferencias individuales de los participantes en el proceso de diagnóstico de riesgos psicosociales”.
La metodología utilizada en el trabajo es la sistematización de experiencia, que se realiza de manera dinámica y es posterior a la participación de una experiencia vivida. Dentro del trabajo de sistematización se encontró que aquellas personas que mostraban mayor resistencia o apertura al proceso de levantamiento de información, eran aquellas que ocupaban niveles jerárquicos superiores por lo que se concluye que las características individuales de los trabajadores serán facilitadoras u obstaculizadoras de levantamiento de información según el cargo que ocupe el colaborador dentro de la organización, entre otras.
Palabras clave: riesgo psicosociales, características individuales, levantamiento de información, resistencia.
3
ANEXO 13
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILFACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA Unidad de titulación
"SYSTEMATIZATION OF EXPERIENCES OF THE RELEVANCE OF THE INDIVIDUAL DIFFERENCES OF THE PARTICIPANTS IN THE PSYCHOSOCIAL
RISK DIAGNOSTIC PROCESS"
Authors: Yadira Paola Izquierdo Riofrio
Josshuap Lenin Naranjo López
Tutor: Ps. Narcisa Verdesoto Bernal.
ABSTRACT
The present systematization of lived experience was carried out in a public banking institution of Ecuador, within which, based on the practices carried out, the theme of this work emerged, which was the "Relevance of the individual differences of the participants in the process of diagnosis of psychosocial risks ".
The methodology used in the work is the systematization of experience, which is carried out dynamically and is subsequent to the participation of a lived experience. As part of the systematization work, it was found that those people who showed greater resistance or openness to the process of gathering information were those who occupied higher hierarchical levels, so it is concluded that the individual characteristics of the workers will be facilitating or hindering the gathering of information. According to the position occupied by the collaborator within the organization, among others.
Key words: psychosocial risk, individual characteristics, information gathering, resistance.
4
ANEXO 14
ÍNDICEPág.
1. INTRODUCCIÓN...............................................................................................7
2. REVISIÓN DE LITERATURA...........................................................................9
2.1 Factores Psicosociales..................................................................................9
2.2 Factores psicosociales de riesgo...................................................................10
2.3 Riegos psicosociales.......................................................................................11
2.4 Violencia laboral...............................................................................................12
2.5 Acoso sexual.....................................................................................................13
2.6 Inseguridad contractual...................................................................................13
2.7 Estrés.................................................................................................................14
2.8 Las características individuales......................................................................14
2.9 Roles..................................................................................................................15
2.10 Observación Participante..............................................................................16
2.11 Cuestionario....................................................................................................17
2.12 Entrevista........................................................................................................18
3. METODOLOGÍA..............................................................................................18
3.1 Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias
...............................................................................................................................................18
3.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización.19
3.3 Consideraciones éticas...................................................................................22
3.3.1 Condiciones éticas formales....................................................................22
3.3.2 Condiciones éticas más amplias.............................................................23
3.4 Fortalezas y limitaciones.................................................................................23
4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO................................................23
4.3 Análisis e interpretación de resultados..........................................................29
5
4.4 Elaboración de informe y socialización.........................................................29
5. REFLEXIÓN CRÍTICA.....................................................................................30
6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...............................................32
6.1 Conclusiones........................................................................................................32
6.1.1 Conclusiones teóricas:.............................................................................32
6.1.2 Conclusiones prácticas............................................................................32
6.2 Recomendaciones............................................................................................33
7. REFERENCIAS................................................................................................34
INDICE DE TABLAS
Tabla 1Elementos básicos de la sistematización...................................20
Tabla 2: Procedimiento seguido para la sistematización........................21
6
1. INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de sistematización de experiencias corresponde a la
modalidad de titulación de la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad
de Guayaquil; el cual está basado en la experiencia vivida en el levantamiento de
información de un diagnóstico de riesgos psicosociales, en las prácticas
realizadas en una institución bancaria pública en el periodo de mayo a julio del
2018.
Este trabajo fue elaborado con fines académicos, sin embargo, el interés por
abarcar el tema “La relevancia de las diferencias individuales de los participantes
en el proceso de diagnóstico de riesgos psicosociales” surgió durante la fase de
exploración, debido a que las características individuales de los colaboradores
resaltaban durante el proceso de diagnóstico, lo que llevó a formular la pregunta
eje ¿Qué diferencias individuales de los participantes, favorecieron u
obstaculizaron el levantamiento de información durante el proceso de diagnóstico
de riesgos psicosociales?
Para poder llevar a cabo el levantamiento de información del diagnóstico de
riesgos psicosociales en la organización, se utilizaron tres instrumentos: el
instrumento de riesgos psicosociales, el cual ha pedido de la organización, se
utilizó el que es de su autoría, cuestionario de Satisfacción de Kunin, con el fin de
conocer los niveles de satisfacción que poseen los colaboradores de la
organización, y por último, una entrevista semi estructurada, dentro de la cual
existían algunas de las esferas que competen a la salud dentro del trabajo y que
sirven para el contraste de información junto a la observación participante.
El trabajo está conformado por revisión de la literatura, metodología,
reconstrucción del proceso vivido, reflexión crítica, conclusiones y
recomendaciones. Dentro de la revisión de la literatura se destacan a los teóricos
más importantes y pertinentes con el tema y eje de sistematización; dentro de la
metodología se destaca la importancia de utilizar a la sistematización como fuente
generadora de nuevos conocimientos.
En el desarrollo de la reconstrucción del proceso vivido se detallará la
experiencia de la fase de observación participante donde los practicantes fueron
7
incluidos en el medio de trabajo, haciendo las labores de los demás, la aplicación
de instrumentos donde fueron utilizados los instrumentos ya mencionados y
donde se generó la información pertinente al eje debido a la resistencia, apertura,
entre otros factores; así como también, el análisis de resultados del proceso de
diagnóstico de riesgos psicosociales.
Dentro de la reflexión crítica se establecieron puntos de mejora, respuestas al
por qué se generaban las situaciones de obstaculización o favorecimiento de
levantamiento de información. Se pudo concluir que las características
individuales de los trabajadores serán facilitadoras u obstaculizadores de
levantamiento de información según el cargo que ocupe el colaborador dentro de
la institución, el tiempo que lleva laborando, la modalidad de contrato y la
resistencia o apertura que tenga cada individuo para con personas ajenas a la
institución.
8
2. REVISIÓN DE LITERATURA
La problemática que se abordó dentro de este proceso fue la del diagnóstico
de los riesgos psicosociales los cuales se entienden como “aquellas
condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están
directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo, y la
realización de la tarea” (Rojas, Hernandez, & Méndez, 2014, p.10), por otro
lado Levi, (1998) la define como “condiciones que conducen al estrés laboral y
a otros problemas relativos a la salud y a la seguridad laboral, que comprenden
aspectos de trabajo y del entorno del trabajo” (p.15)
2.1 Factores Psicosociales
El concepto de riesgos psicosociales ha evolucionado con el tiempo, todo
esto se deriva del concepto de factores psicosociales en el trabajo; “Los
factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender, dado
que representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y
abarcan muchos aspectos” (Organización Internacional del Trabajo, 1986), este
concepto nos refiere a la amplitud y complejidad que posee el concepto, y la
importancia de dejar enmarcado el significado de estos términos.
Diversos conceptos proporcionarán formas de abordar a aquellos
fenómenos, por ejemplo, Carayon, Haims y Yang (2001) definen los factores
psicosociales como “las características percibidas del ambiente de trabajo que
tienen una connotación emocional para los trabajadores y los gestores,”
Priorizando las condiciones emocionales y subjetivas dentro del ambiente de
trabajo.
Daza y Pérez (1997) las definen como “aquellas condiciones que se
encuentran presentes en una situación laboral que están directamente
relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la
tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud del
trabajador como al desarrollo del trabajo”. Este concepto amplía la comprensión
de los factores psicosociales, da paso a una interpretación mayor y con más
variables que enriquecen el contenido.
9
Tomando esta perspectiva amplia, Roozeboom, Houtman y Van den Bossche,
(2008) identifican varios factores, clasificándolos entre los “factores
organizacionales”, es decir los inherentes a las cuestiones del sistema
organizacional, y los “factores laborales”, inherentes a la actividad laboral y
tareas.
Los factores organizacionales se dividen en los de política y filosofía de la
organización, que atañen a la responsabilidad social, las estrategias
empresariales, la gestión, la relación trabajo-familia; los de cultura organizacional,
son aquellos factores relacionados a la información organizacional, las políticas
de relaciones laborales, las políticas de comunicación, la supervisión y liderazgo;
y los de relaciones industriales, que se relacionan con el clima laboral, las
representaciones sindicales, y grupales.
Los factores laborales por su parte, se relacionan con las condiciones de
empleo, es decir los tipos de contrato, el salario, el diseño de carreras; el diseño
del puesto, donde vemos funciones, tareas, rotación de puestos, y trabajo grupal;
y la calidad del trabajo, en lo que se incluye el uso de habilidades personales,
demandas laborales, la autonomía y capacidad de control, seguridad física en el
trabajo, apoyo social, horas de trabajo, etc.
Podemos entonces definir los factores psicosociales como condiciones
inmersas en el trabajo, que lo influyen de manera positiva o negativa según sus
resultados. Estos no reflejan muchas veces las condiciones de salud directas
de los trabajadores, este concepto sobre factores psicosociales de riesgo, se
diferencian marcadamente, pese a estar en una misma línea.
2.2 Factores psicosociales de riesgo
Nos menciona Benavides y Cols (2002) que “Los factores psicosociales
cuando son factores con probabilidad de afectar negativamente a la salud y el
bienestar del trabajador, son factores de riesgo”. Es decir, factores
psicosociales que pueden afectar al trabajador de manera directa o indirecta en
su salud y desempeño.
Características de los factores psicosociales de riesgo
10
Los factores psicosociales de riesgo presentan seis características propias:
1. Se extienden en el espacio y el tiempo: “Los factores psicosociales
de riesgo no pertenecen a un tiempo en específico, son
características comunes en una institución” (Rick, Briner, & Daniels, 2001).
2. Dificultad de objetivación: “Suele ser difícil precisar medidas de las
variables que se analizan, por ello los estudios están basados en percepciones
y experiencias” (Organización Internacional del Trabajo, 1986).
3. Están moderados por otros factores: Como nos menciona Buunk, de
Jonge, Ybema, de Wolf, (1998) “Los factores psicosociales de riesgo afectan al
trabajador a través de sus propias características contextuales y personales”.
4. Dificultad de intervención: “La intervención psicosocial suele requerir
plazos no inmediatos y resultados no asegurados” (Rick, Briner, & Daniels,
2001), lo que aumenta la resistencia de los responsables a intervenciones
costosas sin resultados asegurados.
2.3 Riegos psicosociales
En este marco, podemos diferenciar entre un factor psicosocial de riesgo, los
factores psicosociales en general, y los riesgos psicosociales, el cual se define:
Un riesgo psicosocial laboral es el hecho, acontecimiento, situación o estado
que es consecuencia de la organización del trabajo, tiene una alta
probabilidad de afectar a la salud del trabajador y cuyas consecuencias
suelen ser importantes. Los riesgos psicosociales, a diferencia de los
factores psicosociales, no son condiciones organizacionales sino hechos,
situaciones o estados del organismo con una alta probabilidad de dañar la
salud de los trabajadores de forma importante. (Moreno y Báez, 2010, p.17)
Los riesgos psicosociales, como se definió previamente, se encuentran en
una situación laboral, y pueden afectar a la salud del trabajador y a su
seguridad. La definición de riesgo laboral ayuda a enmarcar aún más la de
riesgos psicosociales, pues estos se refieren a la afectación a la salud
influenciada por algún factor interno del trabajo.
11
Características de los riesgos psicosociales
Las características de los riesgos psicosociales que se pudieron determinar
son (Moreno y Báez, 2010, p.19)
1. Afectan a los derechos fundamentales del trabajador: Los riesgos
psicosociales se refieren a elementos básicos de las condiciones de ciudadano
que trabaja, de su dignidad como persona, de su derecho a la integridad física
y personal.
2. Los riesgos psicosociales afectan de manera general la salud del
trabajador: Los efectos de los factores psicosociales de riesgo “actúan sobre la
salud del trabajador a través de los mecanismos de la respuesta de estrés”
(Levy, citado por Moreno B. y Báez C., 2010, p.20)
3. Afectan a la salud mental de los trabajadores: Los riesgos se definen
por su capacidad para ocasionar daños a la salud, física y mental.
Entre los riesgos psicosociales más comunes, se encontraron: el estrés, la
violencia laboral, el acoso laboral, el acoso sexual, la inseguridad contractual, y
el burnout.
2.4 Violencia laboral
La OIT (1995) define la violencia laboral como” toda acción, incidente o
comportamiento que se aparta de lo razonable en la cual una persona es
asaltada, amenazada, humillada o lesionada como consecuencia directa de su
trabajo.”. Este concepto además se relaciona con la violencia en cualquiera de
sus formas, vinculada al ámbito laboral, como riesgo psicosocial.
Acoso laboral o mobbing
El mobbing o acoso laboral es considerado actualmente uno de los riesgos
laborales más importantes en la vida laboral. Tanto Einarsen y Skogstad (1996)
expresando que “supone una serie de actos “negativos” en el ámbito laboral
como el acoso, la intimidación, la descalificación” como Rayner, Hoel y Cooper
(2002) suponiendo que “es todo tipo de conductas ofensivas, humillantes y
12
descalificadoras” coinciden en que el mobbing son comportamientos que
denigran y descalifican a una persona, por alguna condición relacionada al
trabajo.
2.5 Acoso sexual
Según la Jurisprudencia Estadounidense considera acoso sexual en el
trabajo toda conducta de naturaleza sexual desarrollada en el ámbito de
organización y dirección de una empresa o en relación, o como consecuencia
de una relación de trabajo.
Sin embargo en Ecuador existe un artículo referido al acoso en general y no
exclusivamente al acoso sexual, la cual lo define como “todo comportamiento
atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada y
potencialmente lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento
en contra de una de las partes de la relación laboral o entre trabajadores”
(Registro Oficial, 2017).
2.6 Inseguridad contractual
La inseguridad laboral podría definirse como una preocupación general
acerca de la existencia del trabajo en el futuro, y también como una amenaza
percibida de características de trabajo diferentes. Rodgers y Rodgers, (1989)
nos mencionan que estas condiciones precarizan el trabajo, puesto que la
incertidumbre sobre la estabilidad generará consecuencias negativas en la
percepción del trabajador sobre su situación.
Burnout
Maslach y Jackson (1986) nos proporcionan la definición generalmente más
aceptada sobre burnout, “El burnout es un síndrome de agotamiento
emocional, despersonalización y reducida realización personal que puede
aparecer en personas que trabajan con gente de alguna forma.” El burnout,
síndrome del quemado o desgaste profesional, es una resultante de factores
agobiantes dentro del trabajo y representa una de las amenazas más comunes
en la salud del trabajador.
13
2.7 Estrés
El estrés sea quizá el riesgo psicosocial más común de todos, siendo
también el más conocido y estudiado, por su influencia general en la salud del
trabajador, además de sus manifestaciones fuera del trabajo. Según la
definición de Chrousos y Gold (1992), se puede definir al estrés como “un
estado de falta de armonía o una amenaza a la homeostasis. La respuesta
adaptativa puede ser específica, o generalizada y no específica.” Siendo el
concepto de homeostasis el relativo a la estabilidad. Por su parte, McEwen
(2000) “El estrés puede ser definido como una amenaza real o supuesta a la
integridad fisiológica o psicológica de un individuo que resulta en una respuesta
fisiológica y/o conductual.”
Uno de los modelos de comprensión más aceptado, es el modelo
transaccional (Lazarus & Folkman, 1986) el cual expone la importancia que
tienen la moderación o mediación de las variables personales, psicológicas y
orgánicas en la respuesta al estrés, es decir, que la variación y afectación que
estas proporcionen a la recepción de un evento estresante, y a la manifestación
del estrés desarrollado.
2.8 Las características individuales
En la sistematización que se elaboró para referirse a las características
individuales se consideró la situación actual de los participantes de la
organización; dichas características son: el cargo, la modalidad contractual y la
antigüedad dentro de la organización, lo que influye en cierta medida en la
resistencia y apertura de los colaboradores en el proceso.
El cargo, según Sherman, "puede definirse como una unidad de
organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo
vuelven separado y distinto de los otros cargos. Esta distinción es fundamental,
ya que se puede lograr marcar varias diferencias conductuales según el cargo
que ocupa cada sujeto, dentro de la organización.
14
Dentro de las instituciones públicas existen diferentes formas contractuales,
entre las cuales se encontraron el nombramiento el cual es fundamental para
poder ejercer las funciones dentro de un cargo público, este nombramiento
puede ser de dos tipos, uno es el permanente, el cual se expide para poder
ocupar una vacante mediante el proceso de concurso de méritos y oposición.
Por otra parte, los nombramientos provisionales son expedidos en situaciones
extraordinarias, como en caso de una suspensión o destitución. Otra modalidad
es el contrario de servicios prestados el cual tiene vigencia por un periodo de
doce meses (Registro Oficial, 2017). Otra variable considerada fue la de la
resistencia, la cual según la RAE es la “renuencia a hacer o cumplir algo”,
dentro de la cual existen diversas manifestaciones tales como “postergar el
estudio de la investigación para cuando se tenga tiempo, no cooperar, culpar a
la investigación de las cosas negativas por la cuales pasa la organización,
adoptar una actitud cerrada, entre otras”; estas manifestaciones suelen darse
por miedo al cambio, por apego a lo conocido o por el hecho de querer
conservar una estabilidad (Macluf, Beltrán, & Chávez, 2015).
Si bien es cierto se presentó a la resistencia como una variable que podría
obstaculizar el proceso, existe una variable que genera lo contrario, la cual fue
la apertura de los colaboradores de la organización. La apertura está ligada a
uno de los cinco grandes dimensiones de la personalidad, definiéndola como
“apertura a la experiencia: fantasía, estética, sentimientos, acciones, ideas,
valores.” (Ter Laak, 1996).
La antigüedad se la puede definir como “una medida de cuánto tiempo los
trabajadores asalariados han estado con su actual empleador”. La antigüedad
de los participantes de la organización influye de manera directa en el
comportamiento de los individuos (Gualavisi & Oliveri, 2016).
2.9 Roles
Dentro de las condiciones que influencian la parte individual en una
organización encontramos como la más crucial al rol. El concepto de rol o
papel, ha sido definido como un conjunto de patrones de comportamiento
esperados y atribuido a alguien, que ocupa una posición determinada en una
15
unidad social. (Linton, 1945) La manifestación o construcción de estos roles,
encuentra diversas explicaciones, entre ellos el modelo de Katz y Kahn (1978).
Este modelo de construcción del rol, destaca dos etapas cognoscitivas y
perceptivas entre los dos actores: por una parte la organización y/o el
propio grupo, que es quien crea las expectativas, y el individuo que las percibe,
para responder con una conducta o comportamiento real (Katz & Kahn, 1978).
Instrumentos y técnicas utilizados para el diagnóstico de riesgos
psicosociales
2.10 Observación Participante
Cuando se habla de observación participante hay que entender que difiere
de la observación tradicional, debido a que en esta “el observador participa de
manera activa dentro del grupo que se está estudiando; se identifica con él de
tal manera que el grupo lo considera uno más de sus miembros” Goetz y
Lecompte (1998) es decir que el observador tiene una participación tanto
interna como externa, lo cual permite que se desarrolle una dinámica donde
interactúan el observador y los participantes.
Se utilizó la observación participante ya que permitió “aprender acerca de las
actividades de las personas en su escenario natural; así mismo, mejorar la
calidad de la recolección e interpretación de los datos, así como generar
nuevas preguntas de investigación” ya que al estar inmersos en el campo de
trabajo permite recolectar información rica en detalles que no brinda otro
método.
Durante dicha interacción se recogieron datos de la forma más natural y
menos invasiva posible, o al menos eso se pretendió, con diferentes resultados
y suertes. Para esto ha de entrar en conversación con sus miembros
estableciendo un contacto lo más estrecho posible con ellos. Marshal y
Rossman (2006) la definen del siguiente modo: “la descripción sistemática de
eventos, comportamientos y artefactos en el escenario social elegido para ser
estudiado”, mientras que para de Munck y Sobo (1998) se trata del “primer
método usado por los antropólogos al hacer trabajo de campo”. El trabajo de
16
campo involucra, además de altas dosis de paciencia, una mirada activa, una
memoria que se debe trabajar y mejorar, entrevistas informales y sobre todo
escribir unas notas de campo lo más detalladas posibles. La observación
participante también puede ser entendida como un proceso mediante el cual se
consiguen ciertas capacidades que llevan a aprender acerca de las actividades
de las personas en su escenario natural. Sucintamente se trata de conseguir
que la rutina del grupo se convierta también en la rutina del investigador.
Entre las ventajas a destacar, la observación participante ofrece el poder
acceder a lugares de la cultura que pueden parecer escondidos; permite
también una descripción muy rica en detalles; provee oportunidades para estar
en situaciones improvisadas. Mejorar la calidad de la recolección e
interpretación de los datos es uno de sus puntos fuertes, así como generar
nuevas preguntas de investigación
2.11 Cuestionario
Otro instrumento a utilizar es el cuestionario, cuya función consiste en
“recopilar masivamente información por medio de un conjunto de preguntas”
(Rodriguez, citado por Bastidas C., 2017, p.10) gracias a este instrumento se
pude recoger información de un gran número de personas, esto servirá para
aplicar en organizaciones cuyas muestras sean extensas como es el caso.
Una ventaja que ofrece este instrumento es el uso de las preguntas
cerradas, ya que estas ofrecen “la facilidad en el trabajo de codificación,
ocupando así un tiempo corto en tener una visión global de los resultados
obtenidos” (Rodriguez, citado por Bastidas C., 2017, p.11); así como también,
“simplifica la labor del encuestado, quien deberá elegir entre las alternativas
ofrecidas y no elaborar personalmente su respuesta” (Rodriguez, citado por
Bastidas C., 2017, p.11)sin embargo esta también podría considerarse una
limitante debido a que obliga al encuestado a encasillarse dentro de una
respuesta, y en ocasiones ninguna de las opciones estén acorde a la opinión
del encuestado, generando pérdida de información relevante.
17
2.12 Entrevista
La última técnica a emplear dentro del proceso de levantamiento de
información es la entrevista la cual se entiende como "la comunicación
interpersonal establecida entre el investigador y el sujeto de estudio, a fin de
obtener respuestas verbales a las interrogantes planteadas sobre el problema
propuesto" (Canales, 2006, p. 165) esta técnica es de mucha utilidad ya que,
permite extraer información enriquecedora para los fines investigativos.
La entrevista semiestructurada es la que se utilizó dentro del proceso,
debido a que permite “adaptarse a los sujetos con enormes posibilidades para
motivar al interlocutor, aclarar términos, identificar ambigüedades y reducir
formalismos” (Diaz, Torruco, Martinez y Varela, 2013, p. 163) este tipo de
entrevista genera flexibilidad en el desarrollo de las preguntas y se puede
extraer mucha más información dentro de la dinámica de la entrevista.
3. METODOLOGÍA
3.1 Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias
Antes de discutir los aspectos metodológicos se debe que tener claro la
definición de la sistematización de experiencias, la cual consiste en:
una interpretación crítica de una o varias experiencias que, a partir de
su ordenamiento y reconstrucción, descubre o explicita la lógica del
proceso vivido, los factores que han intervenido en dicho proceso,
cómo se han relacionado entre sí, y por qué lo han hecho de ese modo.
(Jara, s/f)
“La sistematización es aquella interpretación crítica de una o varias
experiencias que, a partir de su ordenamiento y reconstrucción, descubre o
explicita la lógica del proceso vivido en ellas” (Jara, 1994). Es decir, este
proceso se realiza de manera dinámica y es posterior a la participación de una
experiencia vivida, en la cual se recogerán datos que surgen a partir del
18
involucramiento con el fin de realizar una reflexión crítica que sirva para la
generación de nuevos conocimientos.
La sistematización de experiencias puede contribuir de diferentes formas a la
generación de conocimientos, es por esto que se determinó la utilidad de la
misma. Jara (1994) manifiesta que sirve para “contribuir a la reflexión teórica
con conocimientos surgidos directamente de las experiencias” así como
también, “para comprender más profundamente nuestras experiencias y así
poder mejorarlas”.
3.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de
sistematización.
La organización donde se realizó la práctica fue una institución financiera
pública, que tiene como finalidad impulsar el desarrollo de los sectores
productivos y estratégicos del país a través de múltiples servicios financieros y
no financieros. Esta organización, fue concebida como una Banca de
Desarrollo para financiar a mediano y largo plazo aquellos proyectos definidos
como prioritarios.
Surgió en el año 1964 como una respuesta a las necesidades de fomento,
asistencia financiera y técnica de los sectores productivos del país. En un inicio
las actividades de la empresa como banca para el desarrollo industrial, divulgó
la formulación y evaluación de proyectos como instrumentos idóneos para la
decisión de inversión.
Hoy en día, desarrolla una estrategia de apoyo a los empresarios e
inversionistas, por lo que desde la institución se han diseñado productos
financieros adecuados con tasas y plazos acorde a la realidad de los proyectos
que requiere el país para dinamizar el sistema financiero nacional; mediante la
potenciación de la agroindustria, turismo, emprendimiento, construcción,
exportaciones, entre otros.
Esta organización cuenta con más de 500 empleados y presenta una
liquidez de 47 millones, por lo cual se la pueda catalogar como una gran
empresa. Esta organización posee una cobertura a nivel nacional, cuenta con
19
su matriz en la ciudad de Guayaquil y sucursales en la ciudad de Quito y
Cuenca.
Tabla 1Elementos básicos de la sistematización
EXPERIENCIA SISTEMATIZADA El proceso de diagnóstico de riesgos
psicosociales.
Realizada en la práctica preprofesional
enmarcada en el periodo mayo - agosto
del 2018.
EJE DE SISTEMATIZACIÓN:
“PREGUNTA EJE”
¿Qué diferencias individuales de los
participantes, favorecieron u
obstaculizaron el levantamiento de
información durante el proceso de
diagnóstico de riesgos psicosociales?
FUENTES DE INFORMACIÓN Fuentes primarias:
Test de riesgo psicosociales, facilitado
por la institución
Guía de observación participante
Guía de entrevista
Bitácoras diarias de actividades
Fuentes secundarias:
Textos físicos y virtuales para recabar
información teórica que sustentan el
trabajo de sistematización.
Revistas indexadas y artículos
científicos.
Elaborado por: Yadira Izquierdo y Josshuap Naranjo.
20
Esta sistematización se llevó a cabo como requisito fundamental para el
proceso de titulación, no obstante, la mayor fuente de interés para llevar a cabo
esto, fue que, se consideró muy importante conocer a qué se debían las
resistencias de los participantes y distinguir las características propias que
compartían. Para luego, a partir de los obstáculos presentados, poder
diferenciar cuáles eran las mejores estrategias para llevar a cabo la recogida
de información dentro de una entidad en la cual se es partícipe.
Es decir, en la organización se presentaron diversas situaciones en las
cuales al principio los colaboradores no permitían que los practicantes sean
parte de su entorno de trabajo, así como también los perfiles de algunos
miembros de la organización hicieron que se obstaculice un poco el proceso al
momento de la aplicación de encuestas cuando, por poca comunicación
interdepartamental no habían informado que se iba a aplicar este instrumento,
los gerentes de diversos departamentos pidieron la formalidad, es decir un
carta vía correo institucional; sin embargo algunos miembros que pertenecían a
nivel operativo colaboraban sin problema y manifestaron que querían cambio
en la organización.
Tabla 2: Procedimiento seguido para la sistematización.
ACTIVIDAD PARTICIPANTES FECHA
RECUPERACIÓN
DEL PROCESO
Consultar fuentes
bibliográficas.
Yadira Izquierdo/
Josshuap Naranjo
13/06/2018
Construcción de
la revisión de la
literatura.
Yadira Izquierdo/
Josshuap Naranjo
20/06/2018
Revisión de las
bitácoras y fichas
de observación.
Yadira Izquierdo/
Josshuap Naranjo
11/07/2018
REFLEXIÓN
CRÍTICA
Análisis de las
fases del
Yadira Izquierdo/
Josshuap Naranjo
15/07/2018
21
proyecto.
Identificación y
análisis de
características
individuales de
los trabajadores
de la
organización.
Yadira Izquierdo/
Josshuap Naranjo
25/07/2018
ELABORACIÓN
DEL PRODUCTO
FINAL
Realización de
conclusiones y
recomendaciones
.
Yadira Izquierdo/
Josshuap Naranjo
01/08/2018
Revisión de
normas APA.
Yadira Izquierdo/
Josshuap Naranjo
05/08/2018
Elaborado por: Yadira Izquierdo y Josshuap Naranjo.
3.3 Consideraciones éticas
3.3.1 Condiciones éticas formales
Éstas fueron planteadas por la organización para poder recibir a los
practicantes, fueron establecidas por ellos el día de la inducción donde se
detalló que la información que se levante acerca de la institución y de los
empleados de la misma, deberá ser manejada con absoluta discreción. Para lo
cual, la organización utilizó el convenio que se había elaborado junto a la
facultad donde indicaba la confidencialidad de los datos obtenidos.
3.3.2 Condiciones éticas más amplias
Para la elaboración de este trabajo, se hizo énfasis en los principios éticos
vigentes de los psicólogos y código de conducta American Physchological
Association, APA.
22
Mantenimiento de la confidencialidad
Los psicólogos tienen como obligación primordial y toman precauciones
razonables para proteger la información confidencial obtenida por cualquier
medio, reconociendo que los límites de la confidencialidad pueden ser
regulados por ley, establecidos por reglas institucionales, relaciones
profesionales o científicas. (American Psychiatric Association, 2001).
3.4 Fortalezas y limitaciones
Una de las fortalezas dentro de este trabajo es que el proceso se llevó en
conjunto a la práctica, lo que permitió que las experiencias recogidas eran al
instante en el que ocurrían, lo que conlleva que la información sea mucho más
veraz y objetiva, y a su vez, que sea muy enriquecedora.
Otros de los puntos rescatables, es la gestión que existió por parte de las
personas encargadas del proceso de vinculación, debido a que gracias a ellas
se consiguieron instituciones con los espacios requeridos para poder llevar este
proceso acabo.
Dentro de las limitaciones para este proceso, es la existencia de una
discrepancia con la primera fortaleza, debido a que, al estar atravesando la
práctica y la realización de este trabajo, demandó una gran cantidad de
esfuerzo, debido que a los tiempos que teníamos para la entrega eran muy
ajustados.
4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO
Para abordar este proceso es necesario recalcar que dentro de las
siguientes fases al referirse sobre las características individuales de los
trabajadores, se hace referencia a las condiciones actuales en la que se
encuentra cada participante dentro de la organización, entre las principales
características que los diferencian se destaca el cargo, la modalidad
contractual y la antigüedad del participante en la organización, lo que influye en
cierta medida en la resistencia y apertura de los colaboradores en el proceso.
23
4.1 Fase de exploración y observación participante
La primera parte del proceso se inició el día 22 de mayo del 2018 con la
inducción, donde se dio a conocer aspectos generales de la organización y
cuáles eran las normas a cumplir en este espacio, así como la actividad central
de la institución que es brindar créditos para el desarrollo del país.
Luego de esto, se profundizó sobre los reglamentos como la hora en la que
se inician las actividades dentro de la institución que era a las 8h30, se habló
del protocolo que se debe tomar en caso de un fenómeno natural, remarcando
cuales eran las vías para evacuar y donde estaban destinados los puntos de
encuentro. Se destacó, además, el comportamiento que se debía tener dentro
de la institución donde se remarcó que siempre se debe ser muy cortés y que
el saludo era algo fundamental. Para concluir con esta inducción se hizo
hincapié acerca de la confidencialidad que se debe tener acerca de información
que se vaya a manejar y de las personas con las que se vaya a trabajar.
La segunda parte de esta fase, fue la de observación participante la cual se
desarrolló desde el 28 de mayo al 10 de junio donde se evidenciaron algunas
situaciones tales como, el absentismo del personal por consecuencia de
enfermedades virales y efectos del estrés. Por otro lado, se realizaron charlas
diarias con temáticas de salud ocupacional, donde los pasantes eran los
expositores y se trabajaba con la misma muestra de trabajadores de la
institución.
Durante el desarrollo de estas charlas se pudo evidenciar situaciones tales
como: la colaboración de los participantes, la ausencia rotativa de una parte de
la muestra, situación que se presentaba por diversos factores según los
trabajadores, una razón era que, los participantes que faltaban a las charlas
eran llamados por sus jefes para reuniones imprevistas así como también, a
algunos simplemente no los habían visto; por otro lado, había que hacer que
los participantes ingresen a la sala de reuniones ya que ellos no entraban por si
solos a menos que estén todos los asistentes completos lo que en muchas
ocasiones generaba que las charlas comiencen un poco tarde, lo que hacía
que a su vez se concluya pasado el tiempo estipulado.
24
Durante esta etapa, se evidenció el rechazo que tenían algunos
colaboradores a los practicantes en el área de talento humano, las tareas del
practicante consistían en ese departamento a ayudar a quien lo necesite o a
quien esté con muchos pendientes; sin embargo, esta tarea se dificultaba al
momento que los colaboradores de la institución manifestaban no tener nada
que hacer o que lo que tenían que hacer podían hacerlo ellos solos, situación
que fue anunciada a su jefe inmediato el cual le ordenó que les den que hacer
a los practicantes, esta situación fue cambiando al paso del tiempo y fuimos
introducidos dentro del área con éxito. Algunos colaboradores siempre tuvieron
la predisposición de ayudar, manifestaron estar abarrotados de trabajo y dijeron
que era una ayuda mutua.
Otra situación que se presentó durante esta fase, fue el hecho de que
muchos colaboradores de la institución, no sólo del área de talento humano
sino en otras áreas, no querían ni hablar peor aún colaborar con los
practicantes, esta situación se daba por el temor que les daba el perder sus
trabajos, creían en el filtro de la información que les brindaban a ellos, lo que
haría que los despidan. Ante estas situaciones, los jefes de talento humano
indicaron que, no se debía presionar a los colaboradores de la institución y que
poco a poco se adaptarían a los pasantes.
4.2 Aplicación de instrumentos estandarizados y entrevista
La siguiente fase del proceso fue la recogida de información, la misma que
se inició el día 11 de junio del presente año, para poder recoger la información
se utilizaron cuestionarios y entrevistas. El primero que se aplicó fue el
cuestionario de riesgos psicosociales, instrumento que fue facilitado por la
organización, el cual se tomó cerca de 2 semanas aplicarlo a todos los
colaboradores de la organización, este instrumento tenía la finalidad de
conocer algunos aspectos sobre las condiciones psicosociales del trabajo.
Para poder aplicar el cuestionario de riesgo psicosocial se tenía que informar
a los gerentes y jefes de cada departamento lo que se iba a realizar, una vez
autorizados, se indicaba a los colaboradores cómo era el instrumento y la
25
forma de llenado, despejando cualquier duda o inconveniente que se presente
dentro de la aplicación del mismo, que se realizó de manera online.
Dentro de la aplicación del cuestionario, se presentaron diversas situaciones
las cuales causaron dificultades para que el proceso se lleve a cabo, una de las
primeras fue que, la comunicación entre ellos lo gerentes y jefes de área con
los responsables de talento humano no era muy efectiva, lo que produjo un
retraso de algunos días para poder realizar la aplicación en algunos
departamentos.
Otra de las dificultades, desprendidas de la deficiente comunicación antes
mencionada, se daba entre los jefes de departamento y sus subordinados,
pues no informaban la actividad a realizar al personal y al momento de
aplicación del instrumento, el personal desconocía acerca de lo que se iba
hacer, ocasionando resistencias por parte de los empleados para el llenado del
mismo.
Debido a las situaciones antes mencionadas, la aplicación del instrumento
de riesgo psicosociales, se inició el 14 de junio. En el área administrativa,
existieron ciertas resistencias por parte de los trabajadores, sobre todo por
parte de las personas que tenían cargos de nivel jerárquico superior, ya sea por
el mismo cargo que ocupa, o por las demandas de las tareas. Al pedir la
participación de ellos dentro de este proceso, nos encontramos con las
negativas de “no tengo tiempo”, o “no puedo atenderlos estoy muy ocupado”.
Sin embargo, algo a destacar, de manera positiva es que, por parte de los
cargos medios y operativos, se encontró bastante disponibilidad para realizar el
cuestionario; no obstante, en la realización del mismo se presentan
inconvenientes pues, existían preguntas dentro del cuestionario que estaban
mal planteadas o eran incongruentes con las opciones de respuestas, además
que el cuestionario era demasiado extenso, lo que demandaba mucho tiempo
para la culminación de este instrumento.
26
En la segunda semana surgieron otros, ya que se habían creado rumores de
que el cuestionario era extenso, y por ello algunos de los empleados decidieron
no participar, por la excesiva demanda de tiempo.
Una vez finalizada la aplicación de este cuestionario, el 26 de junio se inició
con la aplicación de entrevista, para ello se nos facilitó un distributivo por parte
de talento humano, donde constaba el personal que debíamos abarcar. Una
vez con el listado digital, se procedió por parte de los líderes del grupo de
practicantes, a la distribución de la población por departamentos para cada
uno. Para poder llevar a cabo las entrevistas, se procedió a visitar a las
personas asignadas, para programar y agendar las entrevistas, en las cuales
surgieron diferentes situaciones.
Una de las situaciones que obstaculizaron este proceso de aplicación de la
entrevista fue la inasistencia de los colaboradores de la institución, la misma
que se dio por varios factores, tales como, se encontraban de vacaciones o por
sus actividades no estaban disponibles o se encontraban en la institución, lo
cual produjo un retraso en el agendamiento de citas para las entrevistas.
Se puede recalcar que, dentro del proceso de agendamiento existen dos
momentos, el primero comprende las dos primeras semanas en donde la
mayoría de los trabajadores al acercarnos tenían mucha predisposición a la
participación dentro del proceso, independientemente de las tareas que las
personas debían realizar. No obstante, no se presentó el mismo fenómeno con
las personas que se encontraban en niveles jerárquicos superiores dentro de la
organización.
En el segundo momento la participación del personal no fue la esperada,
debido a que, avanzando con la etapa de las entrevistas, la institución entró en
un proceso de reducción de personal, por lo cual se empezaron a correr
rumores que esto se debía a la información que nosotros obteníamos en el
proceso que estábamos realizando. Por ello, los trabajadores demostraron
mucha resistencia. Algunas personas aceptaban realizar las entrevistas, pero
éstas no aportaban información relevante para el proceso ya que se limitaban a
responder lo más rápido posible para poder retirarse.
27
No obstante, este comportamiento se replicaba, en los cargos altos donde
por las demandas del puesto, los que aceptaban la entrevista trataban de
terminarla lo más pronto posible, siempre al inicio de las entrevistas se
empezaban diciendo “tratemos de hacer esto rápido, tengo mucho que hacer”,
sus respuestas eran muy específicas y puntuales, lo que en ciertos momentos
sentíamos que no nos permitiría validad la información levantada con el test y
la observación realizada.
Los participantes que más información tributaban al proceso, coincidían en
ciertas características como: tenían un cargo medio u operativo, y pocos años
dentro de la institución. A esto también, se puede agregar la modalidad
contractual de los participantes, ya que los que tenían nombramiento, no tenían
temor al exponer su verdadero sentir acerca de la institución.
A diferencia de las personas que no tenían esta modalidad de contrato, las
cuales trataban de expresarse de la mejor manera posible acerca de la
institución, aunque luego terminaban en una discrepancia en el dialogo surgido
por las entrevistas.
Un malestar común presentado por los trabajadores en las entrevistas, era la
tensión de fin de mes, el mismo que resultaba caótico por la cantidad de
despidos que había. Posteriormente, antes y durante la entrevista, los
colaboradores de la institución, manifestaron que ya no querían ser partícipes
del proyecto porque eran los pasantes quienes, según ellos, filtraban la
información a talento humano.
Otra situación presentada al momento de las entrevistas, fue que los
participantes no querían dar información sobre los datos sociodemográficos
pues, manifestaban que a través de éstos los iban a poder encontrar rápido y
toda respuesta que den, sería filtrada e iba a llevarles a tener algún tipo de
represalias por parte de sus jefes.
4.3 Análisis e interpretación de resultados
28
Para la elaboración de esta fase se elaboraron matrices para poder tabular
los instrumentos aplicados, estas matrices fueron diseñadas por los
practicantes. Dentro de esta fase, un obstáculo que se presentó fue que por
parte de la organización no se enviaron a tiempo los resultados de uno de los
instrumentos, específicamente el de riesgos psicosociales. Esta demora en la
información, ocasionó retrasos en esta fase.
Los instrumentos aplicados permitieron conocer si los colaboradores de la
organización se encuentran satisfechos o insatisfechos, así como también,
conocer las principales fuentes de satisfacción e insatisfacción. Las principales
fuentes de insatisfacción de los colaboradores son la inestabilidad laboral, la
falta de incentivos y la sobrecarga laboral.
4.4 Elaboración de informe y socialización
Este proceso fue comprendido del 26 de julio al 9 de agosto del 2018, para
este proceso se necesitó del trabajo en equipo por parte del grupo de
practicantes partícipes del proceso de diagnóstico dentro de la organización.
Se lo llevó a cabo formando subgrupos de trabajo para poder agilitar el
proceso, debido a que teníamos que realizar mucho trabajo y el plazo para la
entrega era muy corto.
En esta fase se tuvo que regresar a la anterior, debido a que existían
inconsistencias con los datos, sobre todo al momento de realizar la
caracterización de la muestra donde el número de trabajadores era variable en
cada instrumento, es decir que número de trabajadores no coincidía. Por ello
fue necesario verificar el proceso anterior para darle solución, la cual demandó
una gran cantidad de tiempo.
Una desventaja significativa en el proceso, es que por haber llevado la
práctica continuo a la redacción de esta sistematización, no se efectuó la fase
de socialización la cual se llevara a cabo la última semana de agosto de 2018,
en la institución participante.
29
5. REFLEXIÓN CRÍTICA
Durante el proceso de observación participante, el primer fenómeno en
evidenciarse fue la resistencia. Este se manifestó por el mismo hecho de que
los participantes inferían que se iban a realizar posibles cambios y esto les
generaba temores e inseguridades. Con “cambios” se hace énfasis al
diagnóstico como tal, proceso que genera modificaciones no solo a nivel
conductual individual, sino también, a nivel organizacional.
El hecho de que los participantes nos reconocían como practicantes del
departamento de Talento Humano, generaba mucha más resistencia que la
normal, sobre todo de los participantes del misma área en cuestión, ya que los
practicantes eran estudiantes de psicología y estando en el área, la resistencia
se creó porque pensaban que se podía ir a suplir puestos o reemplazarlos.
Lo que se hizo para disminuir esta resistencia, fue que los practicantes se
vayan insertando en los espacios de trabajo de las personas que presentaban
esta particularidad, esto, acompañadas de rapport, escucha activa, la empatía,
hacer retroalimentación positiva, ser asertivo con el otro, generó que se
disminuya poco a poco la resistencia hasta llegar a la apertura de los
participantes.
Por otra parte, la diversidad de los obstáculos que se suscitaron dentro del
levantamiento de la información, se dieron en primer lugar por parte de los
cargos de nivel jerárquico superior. Se considera que, este fue el personal más
difícil de abordar debido a la gran demanda de tareas y funciones que se deben
realizar, y el escaso tiempo del que disponían.
No obstante, por los cargos de mandos medios y operativos existió mucha
apertura y colaboración a pesar de todo, a excepción de los choferes y
mensajeros, quienes por la especificidad de sus tareas no pasaban mucho
tiempo en el centro, lo que dificultó trabajar con ellos y levantar la información.
Una de las estrategias implementadas dentro de la organización, fue realizar
una planificación y valoración, con el fin de segmentar a las personas según el
cargo que tenía, es decir que primero se levantaba la información de cargos de
30
nivel operativo, nivel medio y por último el alto. El fin de esta estrategia era
reducir la resistencia para poder crear un ambiente de apertura dentro de los
departamentos, así como también ganar experticia para abordar de manera
óptima a los colaboradores, para que participen dentro de este proceso.
Esta estrategia fue muy útil, hasta que se presentó la etapa de inestabilidad
dentro de la empresa, que se genera en gran medida por las medidas
económicas tomadas por el Presidente de la República, donde se limitan las
contrataciones al sector público por la reducción del presupuesto del estado. A
partir de esto, gran parte del personal empezó a mostrar resistencia, ya que se
empezó culpar al diagnóstico y la intervención de los practicantes, de los
despidos que se estaban realizando dentro del centro.
Debido al cambio que se surgió dentro de la organización, la estrategia
utilizada en el proceso de diagnóstico para la etapa de entrevista se vio
modificada, es decir ya no se seccionó a los participantes por los cargos dentro
de la organización, sino que los abordábamos a las personas con modalidad
contractual de nombramiento indefinido.
Dentro de este periodo de resistencia, los participantes que tenían mayor
apertura al levantamiento de información, eran aquellas personas que tenían
nombramiento indefinido. Debido a que ellos no podían ser removidos de sus
cargos, esta etapa de inestabilidad llevó a que se puedan recoger información
más veraz y confiable, por parte de estos servidores.
Quienes no poseían esta modalidad contractual, se volvieron mucho más
retraídas en sus expresiones y en su participación. Las pocas personas que
aceptaban lo hacían por acatar órdenes, pero como era de esperarse la
información recogida dentro de este proceso era bastante escasa ya que estos
trabajadores no podían expresar su verdadero sentir, debido a que su propia
resistencia le hacía culpar de los despidos al proceso de diagnóstico y
pensaban que podrían tomar represalias contra ellos.
Uno de los aprendizajes más significativos durante el proceso de prácticas,
fue el desarrollar y potenciar habilidades como la empatía con los participantes;
31
así como también, mantener uno de los principios éticos del psicólogo, la
confidencialidad no sólo hacia la institución, sino, hacia cada uno de los
participantes del proyecto.
Un beneficio de haber realizado estas prácticas es la experiencia. Esta es de
ayuda y de guía para estar preparados en la inmersión al campo laboral,
sumada de estrategias que permitirán que se implemente de manera más
eficaz cualquier proceso de intervención en organizaciones que se realice.
6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 Conclusiones
6.1.1 Conclusiones teóricas:
Las características individuales de los trabajadores serán facilitadoras
u obstaculizadoras de levantamiento de información según el cargo
que ocupe el colaborador dentro de la organización, el tiempo que
lleve laborando dentro de la misma, la modalidad de contrato que
tenga y la resistencia o apertura que presente cada individuo para con
personas ajenas a la organización.
6.1.2 Conclusiones prácticas
Uno de los principales aprendizajes que se adquirió dentro de este
proceso, fue el poder reconocer las características que compartían los
sujetos con los cuales eran difícil de conseguir su p00articipación
dentro del proceso. Gracias a ello se pudo realizar el levantamiento
de información de forma mucho más acelerada y eficaz, ya que se
empezó a trabajar con el personal que si tenía predisposición a
participar en el proceso.
6.2 Recomendaciones
A la institución receptora:
32
Se recomienda tener un mejor control del registro de asistencias de
los practicantes, para evitar cualquier tipo de confusión al registro de
entrada y salida de la institución.
A la facultad:
Organizar los tiempos entre vinculación y titulación para evitar que se
crucen estos procesos y se sature al estudiante.
Este trabajo será expuesto dentro de una ponencia científica, así como
también, dentro de la facultad, en casas abiertas con intención organizacional,
con el fin de que los estudiantes sepan que las ventajas de escoger la intención
van más allá de teoría, la práctica fue lo más enriquecedor dentro de este
proceso.
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36
FACULTAD: DE CIENCIAS PSICOLOGICASESCUELA/CARRERA: PSICOLOGIA
UNIDAD DE TITULACIÓN
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD
37
ANEXO 6
Habiendo sido nombrada NARCISA VERDESOTO BERNAL, tutora del trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por YADIRA PAOLA IZQUIERDO RIOFRIO Y JOSSHUAP LENIN NARANJO LOPEZ, C.C.: 0952632180 Y 0925643898 respectivamente, con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de Psicólogos. Se informa que el trabajo de titulación: “ LA RELEVANCIA DE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES DE
LOS PARTICIPANTES EN EL PROCESO DE DIAGNÓSTICO DE RIESGOS PSICOSOCIALES ” , han
sido orientados durante todo el periodo de ejecución en el programa antiplagio URKUND quedando el
3% de coincidencia.
NARCISA VERDESOTO BERNAL.No. C.I. ________________
38
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA PSICOLOGÍA
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN TÍTULO Y SUBTÍTULO: SISTEMATIZACION DE EXPERIENCIAS DE LA RELEVANCIA DE LAS
DIFERENCIAS INDIVIDUALES DE LOS PARTICIPANTES EN EL PROCESO DE DIAGNÓSTICO DE RIESGOS PSICOSOCIALES.
AUTORES : Yadira Izquierdo Riofrio y Josshuap Naranjo López.
TUTOR Ps. Narcisa Verdesoto.
INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil
UNIDAD/FACULTAD: Facultad de Ciencias Psicológicas
GRADO OBTENIDO: Psicólogo
FECHA DE PUBLICACIÓN: Agosto 2018 No. DE PÁGINAS: 37
ÁREAS TEMÁTICAS: Características individuales.
PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS:
Características individuales, diagnóstico, riesgo psicosocial, resistencia.
RESUMEN: La presente sistematización de experiencia vivida, se realizó en una institución bancaria pública del Ecuador, en la cual a partir de las prácticas realizadas surgió el tema de este trabajo, el que se denomina la “Relevancia de las diferencias individuales de los participantes en el proceso de diagnóstico de riesgos psicosociales”.La metodología utilizada en el trabajo es la sistematización de experiencia, que se realiza de manera dinámica y es posterior a la participación de una experiencia vivida. Dentro del trabajo de sistematización se encontró que aquellas personas que mostraban mayor resistencia o apertura al proceso de levantamiento de información, eran aquellas que ocupaban niveles jerárquicos superiores
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UNIDAD DE TITULACIÓN
ANEXO 10
por lo que se concluye que las características individuales de los trabajadores serán facilitadoras u obstaculizadoras de levantamiento de información según el cargo que ocupe el colaborador dentro de la organización, entre otras.ADJUNTO PDF: x SI NO
CONTACTO CON AUTOR/ES: Teléfono: 0981203588/0996866746
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CARRERA PSICOLOGIA UNIDAD DE TITULACIÓN
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Nosotros, Izquierdo Riofrio Yadira Paola y Naranjo López Josshuap Lenin con C.I. No.
0952632180 y 0925643298, certificamos que los contenidos desarrollados en este trabajo de
titulación, cuyo título es “ La relevancia de las diferencias individuales de los participantes en el
proceso de diagnóstico de riesgo psicosociales” son de nuestra absoluta propiedad y responsabilidad
Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS
CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizamos el uso de una licencia
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pertinente
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IZQUIERDO YADIRA PAOLA NARANJO JOSSHUAP LENIN
C.I. No 0952632180 C.I. No 0925643298
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ANEXO 12
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