INSTITUTO NACIONAL PARA CIEGOS INCI

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION

AÑO 2018

GRUPO DE GESTION HUMANA Y SERVICIO AL CIUDADANO

BOGOTA D.C

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INTRODUCCIÓN

Con el objetivo de promover el desarrollo integral del Talento Humano, el Instituto Nacional para ciegos INCI , ha diseñado el Plan Institucional de Capacitación (PIC) en el que se encuentran descritas las acciones que permiten el fortalecimiento y la potencialización de las competencias de sus trabajadores, contribuyendo a mejorar su desempeño y a fortalecer su competitividad laboral.

Es así como la gestión del talento humano se enfoca en el desarrollo de las competencias laborales, las cuales se enfocan en la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y los resultados del sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes, que debe poseer y demostrar el empleado público.

El Plan Institucional de Capacitación PIC del Instituto Nacional Para Ciegos - INCI se enmarca tanto en el Modelo de Gestión del Talento Humano por Competencias como en el Modelo de Integración Institucional, por lo que se basa en una estrategia en la que el talento humano de sus servidores es el eje central del desarrollo organizacional y de la prestación del servicio público, en niveles de excelencia, con capacidad de contribuir al desarrollo socioeconómico, al fortalecimiento de la democracia, al impulso de la inclusión social y a la promoción de la equidad.

Siendo así, el Grupo de Gestión Humana y servicio al Ciudadano es el responsable de la implementación del PIC, como parte de los programas de fortalecimiento de la calidad de vida laboral, que propenden el desarrollo de los funcionarios. El grupo debe llevar a cabo cada una de las etapas de la ejecución del PIC, como los son: la planeación, implementación y seguimiento de su cumplimiento, con el fin de brindar crecimiento intelectual y satisfacción ocupacional, impactando de forma positiva la percepción de bienestar, ya que se brinda la oportunidad de desarrollar las capacidades humanas y el crecimiento continuo.

El ejercicio de Planeación Estratégica del Grupo de Gestión Humana y Servicio al Ciudadano es un proceso participativo, que comprende el desarrollo de determinadas fases, a través de la aplicación de una metodología propia. En ese sentido, la formulación y ejecución del PIC en la vigencia responde a una construcción participativa, en donde se tienen en cuenta las diferentes fuentes diagnósticas que procuran abarcar todos los frentes para responder a las necesidades de la entidad, siendo estos: las solicitudes provenientes de los Jefes de área, los Proyectos de Aprendizaje en Equipo (PAE) con los grupos focales de la Entidad, las acciones de mejora como resultado de los procesos de auditoría interna reportadas por la Oficina de Control Interno, el plan de mejoramiento individual derivado de la Evaluación del Desempeño Laboral y los objetivos y procesos estratégicos del Instituto Nacional para Ciegos INCI .

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Así mismo, se integran los procesos de inducción y reinducción al Talento Humano en el Plan Institucional de Capacitación, y permanece con una retroalimentación positiva por parte de los servidores participantes.

El Plan Institucional de capacitación está compuesto por proyectos de aprendizaje que provienen de las necesidades del recurso humano, que impiden el cumplimiento de los objetivos misionales del Institutito Nacional para Ciegos, por lo tanto se busca fortalecer y desarrollar habilidades, competencias y actitudes mediante procesos educativos a corto plazo, que sean necesarios para acrecentar la eficacia en el logro de las metas misionales de nuestra entidad.

Teniendo en cuenta la estrategia de implementación del PIC y con el fin de propender la participación de los servidores en las capacitaciones, las convocatorias se deben realizar con un tiempo no inferior a 5 días hábiles mediante correo electrónico, con envío de la información de dichas actividades a los jefes de área para su conocimiento y para asegurar el éxito en la ejecución de las jornadas

Un trabajador que pueda responder de manera efectiva a las distintas necesidades institucionales beneficia a la organización, y este tipo de desarrollo personal y profesional crea en el empleado compromiso y responsabilidad institucional, lo que se traduce en un mejor desempeño laboral. (Dolan, 2007) y teniendo en cuenta que la formación se refiere a mejorar las habilidades que se necesitan para rendir mejor en el puesto de trabajo actual, y desarrollo a la mejora de los conocimientos de trabajo para desempeñarse en futuros roles en la organización hace que se catalogue la capacitación como un factor importante para el logro de los objetivos institucionales.

El Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos, adoptado por el Decreto 4665 de 2007 busca “cubrir las necesidades y requerimientos de formación y capacitación expresados por los funcionarios a través de los Proyectos de aprendizaje en equipo - PAE – para el fortalecimiento de sus competencias laborales, reafirmando a la vez conductas éticas que nos permitan generar la cultura del servicio y la confianza ciudadana a través del autoaprendizaje”. Es por esto que el objetivo general de dicho plan es “Mejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para el bienestar general y la consecución de los fines que le son propios y garantizar la instalación de competencias y capacidades específicas en las respectivas entidades, en concordancia con los principios que rigen la función pública”. En ese orden de ideas, el Grupo de Gestión Humana y Servicio al Ciudadano se debe enfocar en el desarrollo de las competencias laborales, tomando como base el enfoque del Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP), que define una competencia como la “capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y los resultados del sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes” (Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC- 2008 - DAFP). En ese mismo sentido, el Plan Institucional de Capacitación (PIC) del Ministerio de Educación Nacional se enmarca tanto en el Modelo de Gestión del Talento Humano

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por Competencias, así como en el Componente Gente y Cultura del Modelo de Integración Institucional.

MARCO CONCEPTUAL

COMPETENCIA

“Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes.” (Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC- 2008 - DAFP).

De acuerdo con la normatividad para el sector público, el diseño e implementación del Plan Institucional de Capacitación se enmarca en los siguientes conceptos:

COMPETENCIA LABORAL

Capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y los resultados del sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos (SABER), destrezas, habilidades, (HACER) valores, actitudes (SER) y aptitudes (HACER). (DAFP, 2007).

CAPACITACIÓN

Conjunto de procesos organizados, de educación no formal e informal, dirigidos a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional. (Decreto 1567 de 1998, Art. 4).

FORMACIÓN

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La formación, es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tiene por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.

EDUCACIÓN NO FORMAL (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano)

La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (según la ley 1064 de 2006), comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal. (Ley 115 de 1994 -Decreto 2888/2007).

EDUCACIÓN FORMAL:

Entendida como aquella impartida en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos con sujeción a pautas curriculares progresivas y conduce a grados y títulos, hace parte de los programas de bienestar social e incentivos y se rigen por las normas que regulan el sistema de estímulos. (Decreto Ley 1567 de 1998. Art. 7)

EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Y DESARROLLO HUMANO:

Antes denominada educación no formal, es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación formal. (Ley 1064 de 2006 y Decreto 4904 de 2009). El tiempo de duración de estos programas será de mínimo 600 horas para la formación laboral y de 160 para la formación académica. (Circular Externa No. 100-010 de 2014 del DAFP)

ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO:

Busca impartir la preparación en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo que se asimilen en la práctica los oficios; se orienta a tender, en el corto plazo, necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata. La intensidad del entrenamiento en el puesto de trabajo debe ser inferior a 160 horas. (Circular Externa No. 100-010 de 2014 del DAFP)

De acuerdo con el DAFP, las entidades públicas del orden territorial y nacional podrán apoyarse en las propuestas que realice el sector educativo a nivel de la educación para el trabajo y el desarrollo humano y la educación informal, para formular el Plan

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Institucional de Capacitación (PIC) siempre que estas se fundamenten en el enfoque de formación por competencias.

EJES TEMATICOS PIC

El diseño e implementación del Plan Institucional de Capacitación se enmarca en los Ejes Temáticos para el desarrollo del PIC, y sus componentes, de acuerdo con el Plan Nacional de Formación y Capacitación del Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP, 2010), de la siguiente forma:

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Fuente: Creación Propia INCI-2016

Igualmente responde a los ejes temáticos de Transparencia por Colombia y FURAG. Transparencia por Colombia es una organización sin ánimo de lucro creada en 1998, cuya misión es "liderar desde la sociedad civil la lucha integral contra la corrupción y por la transparencia, en lo público y en lo privado, para promover una ciudadanía activa, fortalecer las instituciones y consolidar nuestra democracia". Evalúa los programas de capacitación con base en los siguientes ejes:

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PLANIFICACIÓN

Desarrollo Territorial y Nacional : Asegurar la sostenibilidad social, ambiental, cultural, y económica del territorio en un contexto determinado.Integración Cultural :Reafirmar mediante el servicio público la aceptación, reconocimiento y fortalecimiento de la diversidad cultural, étnica, social, religiosa, bajo criterios de igualdad, respeto y dignidad

INVERSIÓNPÚBLICA

Contratación Pública : Mejorar la gestión de la contratación estatal garantizando la transparencia, oportunidad, celeridad y pertinencia de la misma. Gestión Financiera: Generar acciones en el sector público que garanticen la sostenibilidad financiera a corto, mediano y largo plazo, en un marco de integración, globalización y competitividad.

ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIV.

Gestión del talento humano: Direccionar la gestión del Talento Humano al servicio del estado, bajo la óptica del mérito, la responsabilidad, la obtención de resultados, generando mayores niveles de compromiso y motivación.Gestión Administrativa:Asegurar una gestión administrativa que responda a los fines del estado, orientada hacia la satisfacción de las expectativas ciudadanas.Cultura Organizacional: Desarrollar entornos positivos de convivencia y fomentar la practica efectiva de los valores institucionales en el ejercicio de las actividades laborales cotidianas.

GOBERNABIILIDAD

Participación Ciudadana: Propender por que la función publica privilegie, incentive, facilite, forme y garantice a la ciudadanía y a las organizaciones cívicas y sociales, su participación en el quehacer de la administración de lo público.Derechos Humanos :Fomenta en el ámbito público y privado la formación, respeto y política de los derechos humanos.Administración al servicio del Ciudadano:Facilitar el acceso del ciudadano a cada uno de los bienes y servicios que genera que genera el estado y atender sus solicitudes de manera ágil, oportuna y transparente.

FUENTE: Ministerio De Educación, 2016

De acuerdo con lo establecido en el Decreto 2482 de 2012, El Formulario Único Reporte de Avance de la Gestión (FURAG), es una herramienta en línea para el monitoreo, evaluación y control de los resultados institucionales y sectoriales. Según la Circular Externa 100-002 de 2015 están obligados a diligenciarlo las entidades de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional con excepción de: Los Fondos sin estructura administrativa ni planta de personal, los Fondos Ganaderos, las Electrificadoras y las entidades en proceso de liquidación, supresión o disolución, aunque continúan con la obligación de aplicar, en lo pertinente las políticas de desarrollo administrativo y reportar su avance en los medios que tengan establecidos. Se enmarca en la Metodología del Modelo Integrado de Planeación y Gestión y contempla los siguientes ejes:

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FIGURA 2: Ejes temáticos FURAG

Fuente: PIC Ministerio De Educación /2016

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN

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El Instituto Nacional para Ciegos INCI, ha establecido un Sistema Integrado de Gestión, que tiene como objetivo llevar a cabo los objetivos institucionales, el cumplimiento de los fines esenciales del Estado y el mejoramiento de la calidad y servicios a cargo de la entidad. Este sistema integra el Sistema de Desarrollo Administrativo, el Sistema de Gerencia de la Calidad y el modelo Estándar de Control Interno del Instituto.

LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS

CONCEPTUALES

La Profesionalización del Empleo Público: Para alcanzar esta profesionalización es necesario garantizar que los empleados públicos posean una serie de atributos como el mérito, la vocación de servicio, responsabilidad, eficacia y honestidad de manera que se logre una administración efectiva.

Desarrollo de Competencias laborales: Se define Competencias Laborales como la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

Enfoque de la formación basada en Competencias: “Se es competente solo si se es capaz de resolver un problema aplicando un saber, con una conducta asociada adecuada y con la ejecución de unos procedimientos requeridos en un contexto específico”.

PEDAGÓGICOS

La Educación Basada en Problemas: Los problemas deben entenderse como una oportunidad para aprender a través de cuestionamientos realizados sobre la realidad laboral cotidiana. En estos casos el servidor desarrolla aspectos como el razonamiento, juicio crítico y la creatividad.

El Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Se plantea con base en el análisis de problemas institucionales o de retos o dificultades para el cumplimiento de metas y resultados institucionales del empleado.

Valoración de los Aprendizajes: Se realiza mediante la ficha de desarrollo individual que recoge todas las evidencias de los procesos de aprendizaje que ha desarrollado el servidor. El objetivo de este instrumento es monitorear el proceso de aprendizaje que desarrolla cada equipo y cada servidor aun cuando no se haya conseguido la resolución del problema eje del proyecto.

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MARCO NORMATIVO

El Plan Institucional de Capacitación responde a lineamientos legales contemplados en:

1. Constitución Política de Colombia. Establece en su Artículo 54: “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran”

2.2. Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. En su Artículo 36 establece los objetivos de capacitación para los empleados públicos, así: “La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios”. Cada entidad será responsable de formular los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño.

2.3. Ley 190 de 1995. Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la Administración Pública y se fijan disposiciones con el fin de erradicar la corrupción administrativa. En su Artículo 64 Establece que “Todas las entidades públicas tendrán un programa de inducción para el personal que ingrese a la entidad, y uno de actualización cada dos años, que contemplarán -entre otros- las normas sobre inhabilidades, incompatibilidades, las normas que riñen con la moral administrativa, y en especial los aspectos contenidos en esta Ley.

2.4 Ley 1064 de 2006. Dicta normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como educación no formal. En su Artículo 1 “Reemplácese la denominación de Educación no formal contenida en la Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de 1996 por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano” 2.5. Decreto Ley 1567 de 1998. Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado. En el Título I Crea el Sistema Nacional De Capacitación, definido como “el conjunto coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios”.

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También dispone en el Artículo 3: “Con el propósito de organizar la capacitación internamente, cada entidad formulará con una periodicidad mínima de un año su plan institucional de capacitación”. En el Artículo 4 define capacitación como “Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa” En el Artículo 12, Obligaciones de los Empleados con Respecto a la Capacitación: a) Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de su dependencia o equipo de trabajo; b) Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido seleccionado y rendir los informes correspondientes a que haya lugar; c) Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la prestación del servicio a cargo de la entidad; d) Servicio de agente capacitador dentro o fuera de la entidad, cuando se requiera; e) Participar activamente en la evaluación de los planes y programas institucionales de capacitación, así como de las actividades de capacitación a las cuales asista; f) Asistir a los programas de inducción o reinducción, según su caso, impartidos por la entidad. 2.6. Decreto 4665 de 2007. Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos. En su Artículo 1 dispone: “Adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos, formulado por el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, ESAP y en su Artículo 3 deroga el Plan Nacional de Formación y Capacitación al que hace referencia el Decreto 682 del 16 de abril de 2001 2.7. Decreto 1083 de 2015. Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Público". En el Titulo 4 Establece las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos. Define las competencias como “la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público”. En el Titulo 9 resume los lineamientos para Capacitación. Entre los Artículos 2.2.9.1 y 2.2.9.6 describe la definición, finalidad, el plan Nacional de Formación y Capacitación, la Red Interinstitucional de Capacitación y los Proyectos de Aprendizaje por Competencias. 2.8. Carta Iberoamericana de la Función Pública. La profesionalización de la función pública garantiza que los servidores posean los atributos necesarios para el logro de los objetivos de los estados. Tales atributos se refieren al mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desempeño de

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las funciones asignadas, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores de la democracia. En su Capítulo Segundo, la Carta establece los criterios orientadores y principios rectores. En el numeral 37, concerniente al Desarrollo, indica que “Los sistemas de función pública deben incorporar mecanismos que favorezcan y estimulen el crecimiento de las competencias de los empleados públicos, mantengan alto su valor de contribución y satisfagan en lo posible sus expectativas de progreso profesional, armonizando éstas con las necesidades de la organización. Los empleados públicos deberán recibir la capacitación adecuada para complementar su formación inicial o de acceso, para adaptarse a la evolución de las tareas, para hacer frente a déficits de rendimiento, para apoyar su crecimiento profesional y para afrontar los cambios organizativos. La formación de los empleados públicos deberá desarrollarse mediante planes diseñados para apoyar prioridades claras de la organización, en el marco de las políticas globales, y basarse en diagnósticos fiables de necesidades. La inversión en formación debe ser objeto de evaluación, que se extenderá a la apreciación de los aprendizajes producidos, la satisfacción de los participantes, la relación entre resultados y costos y el impacto sobre el rendimiento de las personas en sus puestos de trabajo.

2.9. Norma NTC GP 1000:2009. La Norma Técnica de Calidad de la Gestión Pública indica que los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas que realicen trabajos que afecten la conformidad con los requisitos del producto y/o servicio deben ser competentes con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas. En el numeral 6.2.2. Parágrafo b) determina que la entidad debe “proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria cuando se requiera” 2.10. MECI 1000:2014. El Manual Técnico del Modelo Estándar de Control Interno para el Estado Colombiano MECI 2014 en su Numeral 1.1 Componente Talento Humano lo determina como: “Elemento que permite controlar el compromiso de la entidad pública con el desarrollo de las competencias, habilidades, aptitudes e idoneidad del servidor público, a través de las políticas y prácticas de gestión humana que debe aplicar, las cuales deben incorporar los principios de justicia, equidad y transparencia al realizar los procesos de selección, inducción, formación, capacitación y evaluación del desempeño de los servidores públicos del Estado”. 2.11. Circular Externa 100-010 de 2014 del Departamento Administrativo de la Función Pública.

Orientaciones en materia de capacitación y formación de los empleados públicos. Indica los términos en que se deben dar los programas de capacitación no formal, o educación para el trabajo y desarrollo humano (a la que pueden acceder los empleados con derechos de carrera administrativa, y de libre nombramiento y remoción), inducción (orientada a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional durante los 4 meses siguientes a su vinculación, al cual tienen acceso los empleados de carrera administrativa, y de libre nombramiento y remoción, provisionales y temporales), reinducción (que se impartirá cada dos años a los empleados de carrera administrativa, y de libre nombramiento y remoción, provisionales y temporales) y el entrenamiento en el

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puesto de trabajo (que se orienta a atender necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo a los empleados de carrera administrativa, y de libre nombramiento y remoción, provisionales y temporales, y no debe superar la intensidad horaria de 160 horas). En cuanto a la capacitación formal indica que se rige de acuerdo con las normas que regulan el sistema de estímulos (tienen derechos a acceder a estos programas los empleados con derechos de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción, siempre y cuando cumplan con los requisitos señalados en la norma vigente). Hace referencia a las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios e indica que no son beneficiarios de los programas de capacitación o de educación formal por cuanto no tienen calidad de servidores públicos. No obstante, podrán asistir a las actividades que imparta la entidad en difusión de temas transversales de interés para el desempeño institucional.2.12. Funciones de la Comisión de Personal. De acuerdo con la Ley 909, Artículo 16, “En todos los organismos y entidades reguladas por esta ley deberá existir una Comisión de Personal, conformada por dos (2) representantes de la entidad u organismo designados por el nominador o por quien haga sus veces y dos (2) representantes de los empleados quienes deben ser de carrera administrativa y elegidos por votación directa de los empleados”. La Comisión de personal se configura como un instrumento que busca el equilibrio entre la eficiencia de la administración pública y la garantía de participación de los empleados en las decisiones que los afecten, así como la vigilancia y el respeto por las normas y los derechos de carrera. La Comisión deberá proteger los derechos de los empleados públicos y guiar a la entidad hacia un entorno de trabajo en equipo. En el numeral 2, Literal h, indica que, además de las asignadas en otras normas, las Comisiones de Personal cumplirán con “Participar en la elaboración del plan anual de formación y capacitación y en el de estímulos y en su seguimiento”.

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MARCO INSTITUCIONAL

Identificación de la Entidad

Razón Social: Instituto Nacional para Ciegos - INCI NIT: 860015971-2

El Instituto Nacional para Ciegos-INCI es una institución de carácter técnico asesor adscrita al Ministerio de Educación Nacional-MEN, creado bajo decreto 1955 del 15 de Julio de 1955.

Desde entonces el INCI se ha caracterizado por ser una entidad técnica y asesora que trabaja por la inclusión social, económica, política y cultural de las personas ciegas y con baja visión irreversible en el país. Actualmente el INCI está regido por Decreto 1006 de 2004   que modificó su estructura situándolo como un establecimiento público del orden nacional con personería jurídica, autonomía administrativa y financiera y patrimonio independiente.Durante los últimos años, el modelo de atención que tenía el Instituto ha cambiado, pasando de las regionales y la prestación de servicios directos, a la centralización en una única sede en Bogotá y prestando asistencia técnica y asesoría a las demás entidades que a nivel territorial y local tienen a cargo la atención de las personas con discapacidad visual en el país.De esta manera, el INCI ha venido consolidando modelos de atención, asesoría y asistencia técnica, teniendo en cuenta las particularidades de cada región, territorio y localidad para que cada entidad territorial tenga la capacidad instalada y las acciones que se deben emprender para promover la inclusión de las personas ciegas y con baja visión irreversible.El reto ha sido enorme, así como el compromiso de cada funcionario que trabaja en pro de esta población, sus familias y colectivos para lograr la inclusión real y efectiva y la eliminación de las barreras actitudinales que impiden la inclusión social y el reconocimiento como sujetos políticos con derechos y deberes.En este nuevo siglo, el INCI ha propendido por mejorar las condiciones, la capacidad técnica a través de la asesoría territorial e institucional en políticas públicas inclusivas, los mecanismos de participación ciudadana, las competencias de las organizaciones de personas con discapacidad visual, las estrategias pedagógicas utilizadas por los docentes de aula para la enseñanza a niños ciegos y con baja visión irreversible, la promoción de la primera infancia, el reconocimiento y visibilización de las y los estudiantes con discapacidad visual, abrir caminos y sentar las bases de la inclusión laboral, y el reconocimiento de las mujeres ciegas y con baja visión irreversible como sujetos de derechos, con unas necesidades y contextos particulares; entre otras acciones que garantizan procesos inclusivos y garantes de derechos. Por eso, el INCI continuará trabajando por Una forma diferente de ver el Mundo.

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Su Misión es “Orientar la organización, planeación y ejecución de las políticas públicas a nivel nacional y territorial, dirigidas a la educación inclusiva de las personas con discapacidad visual y el fortalecimiento de la movilización y su participación para el ejercicio de los derechos de esta población.”

Su Visión:

Para el 2018, el INCI se proyecta así: Ser el ente experto en asistencia técnica de los procesos educativos para las

personas con discapacidad visual. Ser el establecimiento público de producción y distribución de herramientas

técnicas y didácticas, para el acceso y accesibilidad efectiva a la educación inclusiva de la población con discapacidad visual.

Ser un ente articulador de los sectores de gobierno con la población con discapacidad visual para la garantía de sus derechos.

OBJETIVOS Y FUNCIONES:

El Instituto Nacional para Ciegos, INCI, tiene como objeto fundamental la organización, planeación y ejecución de las políticas orientadas a obtener la rehabilitación, integración educativa, laboral y social de los Limitados Visuales, el bienestar social y cultural de los mismos; y la prevención de la ceguera. En desarrollo de su objetivo, el INCI deberá coordinar acciones con los Ministerios de Educación Nacional, de la Protección Social y Ministerio de Comunicaciones en las áreas de su competencia, y ejercerá las facultades de supervisión a las entidades de y para ciegos, sean éstas públicas o privadas, de acuerdo con las políticas trazadas por el Ministerio de Educación Nacional.

 FUNCIONES

El Instituto Nacional para Ciegos, INCI, tiene las siguientes funciones:1. Proponer al Gobierno Nacional los planes y programas de desarrollo social

destinados a la rehabilitación, integración educativa, laboral y social de los Limitados Visuales, el bienestar social y cultural de los mismos, y la prevención de la ceguera, acordes con los planes de desarrollo establecidos en el artículo 339 de la Constitución Nacional y asesorar en las materias mencionadas a las entidades territoriales para que cumplan con las funciones establecidas en la Constitución Política.

2. Asesorar en materias de rehabilitación, integración educativa, laboral y social de los Limitados Visuales, en el bienestar social y cultural de los mismos y en prevención de la ceguera a los departamentos, los distritos, los municipios y a las entidades públicas de todo orden, así como a los particulares y entidades privadas.

3. Supervisar y vigilar, en coordinación con los Ministerios de Educación Nacional, de la Protección Social y de Comunicaciones, el cumplimiento de los planes y

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programas intersectoriales destinados a propender los derechos consagrados en los artículos 13, 47, 54 y 68 de la Constitución Política en cuanto a los limitados visuales se refiere, y en general de las normas que se adopten a favor de los mismos y para la prevención de la ceguera.

4. Asesorar en la formulación y ejecutar directa e indirectamente los planes y programas de rehabilitación, integración educativa, laboral y social de los limitados visuales, el bienestar social y cultural de los mismos y de prevención de la ceguera en cooperación con los Ministerios de Educación Nacional, y de la Protección Social, los departamentos, los distritos, los municipios y las entidades públicas, privadas y los particulares.

5. Actualizar y divulgar en coordinación con Instituciones especializadas, los elementos didácticos y técnicos de apoyo para el aprendizaje dentro de los modelos escolares existentes en el marco de la integración educativa, así como informar sobre el manejo de los mismos.

6. Participar en la elaboración, modificación y evaluación de los programas académicos relacionados con la formación de educadores y rehabilitadores integrales de limitados visuales, en coordinación con el Ministerio de Educación Nacional.

7. Participar en la elaboración, modificación y evaluación de los programas académicos relacionados con la formación de educadores y rehabilitadores integrales de limitados visuales, en coordinación con las Secretarías de Educación de los departamentos, municipios y distritos.

8. Promover en forma permanente el desarrollo de las investigaciones en temas relacionados con la limitación visual y que redunden en beneficio de la población ciega o con baja visión.

9. Elaborar y proponer al Gobierno Nacional normas técnicas para la atención y prestación de los servicios a la población ciega o con baja visión para su aplicación por parte de las entidades competentes.

10. Velar por la igualdad material, real y efectiva y la participación democrática de las personas con limitación visual, facilitando su acceso a la información y a las comunicaciones mediante la transferencia, adaptación e invención de tecnologías informáticas y la producción de libros en braille, macrotipos y hablados, adquiridos y distribuidos a cualquier título dentro de los parámetros de la ley y la jurisprudencia.

11. Propender la efectividad de los derechos a la información y la circulación de los limitados visuales.

12. Coordinar con los departamentos, los distritos, los municipios, las entidades públicas y privadas nacionales y extranjeras y los particulares, los recursos financieros y humanos para el logro de los objetivos del Instituto Nacional para Ciegos, INCI.

13. Proponer al Gobierno Nacional la reglamentación para delegar en las entidades territoriales la ejecución de los programas de rehabilitación, integración educativa, laboral y social de los limitados visuales, el bienestar social y cultural de los mismos y la prevención de la ceguera en coordinación con los Ministerios de Educación Nacional, y de la Protección Social.

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14. Prestar asesoría técnica a las organizaciones de personas con limitación visual para que ejerzan su participación ciudadana en las diferentes estancias democráticas, especialmente en la formulación de planes de desarrollo y política social.

15. Prestar asesoría, asistencia técnica y acompañamiento al Ministerio de Relaciones Exteriores en la discusión de tratados y convenciones del orden internacional relacionados con las personas con limitación visual y asesorar al Estado colombiano en el cumplimiento de los compromisos adquiridos por la Ley 762 de 2002 y otras en relación con las personas con limitación visual.

16. Ejercer interventoría técnica en proyectos y contratos en temas referidos a la limitación visual, cuando así lo requieran los diferentes órganos del Estado.

17. Promover una cultura de respeto a la diferencia, de reconocimiento a la diversidad a través de las diferentes acciones que realiza la entidad.

18. Coordinar con universidades, centros académicos y normales superiores la incorporación del tema de la limitación visual en los planes de estudio de los niveles de pregrado, postgrado y ciclo complementario, así mismo en diplomados, seminarios o cursos de educación continuada.

19. Asesorar al Ministerio de la Protección Social para que en la formulación y adopción de las políticas públicas, planes y programas referentes a la prestación del servicio de la rehabilitación integral se garantice la atención a la población con limitación visual, así como la prevención de la ceguera a la población en general.

20. Presentar proyectos de ley al Congreso de la República previa autorización de los Ministerios de Educación Nacional y del Interior y de la Justicia, relacionados con las garantías constitucionales y legales para satisfacer las necesidades de la población con limitación visual en el país.

21. Velar por la participación democrática de las personas con limitación visual en los procesos electorales en coordinación con la Registraduría Nacional del Estado civil de manera que al momento de sufragar su voto sea secreto, autónomo e individual.

22. Asesorar técnicamente a los departamentos, distritos, municipios y demás entidades públicas y privadas para la prestación de servicios a la población ciega o con baja visión siguiendo los principios de descentralización y desconcentración.

23. Prestar asesoría y asistencia técnica a los departamentos, distritos y municipios en la programación y ejecución de planes y programas de atención a la población con limitación visual, financiados con recursos propios y con los del sistema general de participación.

24. Velar por la efectividad de los derechos constitucionales y legales de las personas con limitación visual, en particular los derechos fundamentales a la igualdad, información, libre circulación, educación, seguridad social y trabajo, cultura, participación democrática, libre desarrollo de la personalidad, y en especial los contemplados en los artículos 13, 47, 54 y 68 inciso final de la Constitución Política.

25. Las demás funciones que le señale la ley.

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ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL INSTITUTO NACIONAL PARA CIEGOS INCI

Este programa pretende desarrollar actividades de formación y capacitación para los funcionarios de la entidad, a través de la generación de conocimientos, el desarrollo y fortalecimiento de competencias, con el fin de incrementar la capacidad individual y grupal para contribuir al cumplimiento de la misión y objetivos institucionales, mejorando la calidad en la prestación del servicio a la ciudadanía y el eficaz desempeño del cargo, Cubre los siguientes subprogramas:

INDUCCIÓN

El programa de inducción, tiene como objetivo dar a conocer al servidor público, el sistema de valores de la entidad, familiarizarlo con el servicio público, instruirlo acerca de la misión, visión y objetivos institucionales y crear sentido de pertenencia hacia el Instituto Nacional para Ciegos INCI.

El programa de inducción se lleva a cabo en el momento que un funcionario ingresa a la entidad y se realiza de acuerdo a las actualizaciones de la normatividad y es realizado por la oficina de Gestión Humana y servicio al Ciudadano, algunos de los temas a tratar son:

Temas del correo institucional y pagina web. A cargo de la Oficina Asesora de planeación

El área de Gestión Documental dará a conocer el sistema Orfeo. La Tienda INCI dará a conocer las políticas de atención, productos y servicios.

Adicionalmente, el jefe del área donde el servidor desempeñará sus funciones, asignará un acompañamiento y se responsabilizarán por la inducción en el puesto de trabajo a través de las siguientes labores:

Acompañar y asesorar al servidor en temas y actividades a desarrollar. Orientar al servidor en temas afines con la ejecución de su cargo. Instruir sobre el Sistema de Gestión de Calidad, objetivo, misión visión, valores,

principios, objetivos entre otros.

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Dar a conocer la planeación de actividades anual del área. Indicar el proceso al cual pertenece el área en el Sistema de Gestión del Instituto

Nacional para Ciegos INCI (Cálido, mapa de procesos, mapa de riesgos). Enseñar el manual de funciones correspondiente a su cargo y grado, entre otras

que le sean asignadas en el área

Finalmente, el Jefe del funcionario, deberá entregar al Grupo de Gestión Humana y Servicio al ciudadano el informe de inducción en cuanto al cargo a desempeñar de del servidor que ingresa

RE INDUCCIÓN

Reorientar a los Funcionarios en virtud de los cambios producidos en el estado y sus funciones al interior de la entidad, en la dependencia donde labora, en el puesto de trabajo y sobre el área al que pertenece.

La re inducción se impartirá a todos los empleados por lo menos cada dos años (Decreto 1567 CAPITULO II), a través de la presentación por parte de los directivos o servidores competentes, de los planes y proyectos a desarrollar, las estrategias y objetivos de cada una de las áreas, así como los lineamientos generales de la entidad en cuanto a:

Normatividad Orientación al estado y al servicio publico Acerca del INCI ( Misión , Visión, Nuestra Historia, Objetivos , Funciones,

Organigrama, Código de Ética y Buen Gobierno) Sistema Integrado de Gestión Mapa de Procesos Movimientos de Personal en Servicio Situaciones Administrativas Programa de Bienestar Social Régimen Disciplinario Régimen Salarial y Prestacional Evaluación de Desempeño

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN – PIC –

El Plan Institucional de Capacitación PIC es el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación que durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel

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individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad pública.

Para su formulación nos basamos en la Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación –PIC- con base en proyectos de aprendizaje en equipo del Departamento Administrativo de la Función Pública.

Por lo tanto lo desarrollamos mediante las siguientes fases:

1. Sensibilización: Se lleva a cabo mediante los correos y carteleras institucionales, con el fin de familiarizar a los funcionarios y directivos sobre la importancia de llevar a cabo una cultura de capacitación y a la vez identificar facilitadores que permitan conformar proyectos de aprendizaje.

2. Formulación de Proyectos de Aprendizaje:

Para la formulación de los proyectos de aprendizaje tenemos en cuenta:

Las necesidades y situaciones problema de interés, detectadas tanto por los líderes del proceso como por los funcionarios en cuanto a la ejecución y cumplimiento de los objetivos y metas institucionales.

Acciones de capacitación contempladas en nuestro Plan de Acción Anual, Plan Anticorrupción y Plan de Mejoramiento Único Institucional PUMI

Las Fortalezas y saberes actuales para resolver el problema. El análisis de las necesidades de capacitación. Planes de Aprendizaje de equipo Formulación del Plan de aprendizaje Individual Evaluación de Aprendizaje. Evaluación de desempeño, planes de mejoramiento.

3. Consolidación del Diagnóstico de Necesidades de la entidad:

Para llevar a cabo el consolidado tenemos en cuenta las problemáticas y las necesidades de equipos, áreas y de la organización; teniendo en cuenta los temas, métodos de capacitación y fechas estipuladas para los Planes de aprendizaje, elegimos los proyectos de aprendizaje que se requieren con prioridad institucional.

4. Programación del Plan Institucional de Capacitación:

La programación del PIC en el Instituto Nacional Para Ciegos INCI, se realiza teniendo en cuenta las prioridades institucionales y los proyectos de aprendizaje

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aprobados, detectando e identificando las estrategias de implementación y mecanismos de evaluación y seguimiento.

5. Ejecución del PIC :

La ejecución del PIC la llevamos a cabo mediante la divulgación, control y la evaluación de acciones, por lo tanto se informa mediante comunicado interno a las diferentes dependencias que presentaron sus proyectos su aprobación o no y las acciones a seguir.

En el caso de la ejecución de los proyectos con facilitadores internos el profesional asignado del Grupo de Gestión Humana trabajará directamente con el servidor enlace asignado por el área para la ejecución del proyecto y seguimiento al mismo. Para los proyectos donde se determine la necesidad de contratar facilitadores externos, el área responsable deberá formular la solicitud de contratación.

RESPONSABLES DE LA ELABORACION Y EJECUCION DEL PIC

El Instituto Nacional para Ciegos -INCI cuenta con el área de Secretaria general y está conformada por los grupos de Administrativa y Financiera y el Grupo de Gestión Humana y Servicio al Ciudadano , que tiene como objetivo promover el desarrollo integral de Talento Humano del INCI y quienes a su vez, son los responsables de diseñar el Plan Institucional de Capacitación en donde se incluyen las acciones que permiten el fortalecimiento y la potencialización de las competencias de los servidores, contribuyendo a mejorar su desempeño y a fortalecer su competitividad laboral.

ALCANCE.

El PIC se encuentra dirigido a los servidores de CARRERA y LIBRE NOMBRAMIENTO YREMOSIÓN, de acuerdo con la legislación vigente, pero permite la participación de los servidores vinculados en provisionalidad y temporales, de la siguiente manera:

Carrera Administrativa y Libre Nombramiento y Remocion:

Capacitacion Formal ( De acuerdo con el sistema de estimulos) Educacion para el desarrollo y el trabajo humano Induccion y Reinduccion Entrenamiento en el puesto de trabajo Temas Transversales.

Provisionales y Temporales

Induccion y Reinduccion Entrenamiento en el puesto de trabajo.

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Temas transversales de interees para el desempeño instutucionalPersonas vinculadas mediante contrato de prestacion de servicios

Temas transversales de interees para el desempeño instutucional ( No tienen calidad de servidores publicos).

OBJETIVOS:

Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo las competencias laborales, conocimientos, habilidades de formación y capacitación expresadas por los servidores en la identificación de necesidades a través del Plan Institucional de Capacitación 2016.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Establecer las orientaciones conceptuales, pedagógicas, temáticas y estratégicas de este plan en el marco de la calidad y las competencias laborales.

fortalecer las competencias de los funcionarios y la capacidad técnica de las áreas que aportan a cada uno de los procesos y procedimientos del Instituto Nacional para Ciegos INCI.

Fortalecer el nivel de compromiso de los funcionarios con respecto a las políticas, los planes, los programas, los proyectos, los objetivos y los procesos y procedimientos de la entidad.

Sensibilizar sobre la importancia de aportar conocimientos, habilidades y actitudes, para mejorar el desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales de los funcionarios públicos del Instituto Nacional para Ciegos INCI.

Desarrollar competencias individuales que ayuden a los funcionarios a logro de sus objetivos para el cumplimiento de sus compromisos laborales

Dar a conocer a los funcionarios; nuestra cultura organizacional y sistema de valores, familiarizándolo con los funcionarios públicos, instruirlo acerca de la misión, visión, objetivos, procesos y procedimientos de la entidad y crear sentido de pertenencia hacia la misma por medio del programa de INDUCCIÓN INSTITUCIONAL.

Reorientar a los Funcionarios en virtud de los cambios producidos en el estado y sus funciones al interior de la entidad, en la dependencia donde labora, en el puesto de trabajo y al proceso que alimenta por medio del programa de REINDUCCION.

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Contribuir en el proceso de capacitación de cada una de las áreas con el fin de satisfacer las necesidades de sus usuarios internos y externos a través de sus funcionarios.

Potenciar el desarrollo del talento humano orientado a la cultura del servicio y la confianza ciudadana.

PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN

La capacitación, en el Instituto Nacional para Ciegos INCI, deberá basarse en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el Decreto 1567 de 1998:

Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.

Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los funcionarios en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.

Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.

Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los funcionarios.

Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.

Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los funcionarios debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia.

Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera.

Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.

Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de caos concretos y en la solución de problemas específicos del Instituto Nacional para Ciegos INCI.

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FUENTES DIAGNOSTICAS DEL PIC

Fuente Metodología

NormatividadConsulta de la normatividad vigente en los temas que por Ley se deben abordar desde el Plan Institucional de Capacitación en entidades públicas.

Jefes de áreaRecolección de información a través de las fichas de Identificación de Necesidades de Capacitación, para los servidores de cada dependencia, realizada por los jefes de área.Retroalimentación de los Jefes de Área de las oportunidades de mejora derivadas de la Evaluación de Desempeño a los servidores de CA.

Institucional

Informe de la Oficina de Control Interno acerca de necesidades de capacitación o fortalecimiento de competencias en temas claves de la entidad, identificadas en el ejercicio de las auditorías internas.

Integración con el Modelo de Transformación Organizacional derivado de los resultados de la evaluación de clima organizacional 2015.Objetivos y procesos estratégicos del Instituto Nacional para Ciegos INCI

Grupos FocalesRecolección de información a través de Formulario PAE a Grupos Operativos de Apoyo.Recolección de información a través de Formulario PAE a Auditores InternosRecolección de información a través de Formulario PAE a Comisión de Personal.Recolección de información a través de Formulario PAE a Comité de Convivencia.Recolección de información a través de Formulario PAE a COPASST

INFORMACIÓN DEMOGRÁFICA PLANTA

De acuerdo con el reporte del mes de Abril de 2017, los servidores de planta del Instituto Nacional para Ciegos INCI, están distribuidos de la siguiente forma:

25

DEPENDENCIA DIRECTIVO ASESOR PROFESIONAL TECNICO ASISTENCIAL TOTALDirección General

1 2 1 4Oficina Asesora Juridica 1 1 1 3Secretaria General 1 6 5 7 19

Oficina Asesora de Planeación

1 6 1 1 9

Subdirección Técnica 1 22 8 5

36

Total Planta 71

RECURSOS.

Los recursos con los que se espera desarrollar el PIC del Instituto Nacional para Ciegos - INCI se componen de fuentes internas y externas, incluyendo la destinación de recursos financieros para su realización, así como la búsqueda de apoyo de entidades públicas que actúen como facilitadores y proveedores para la formación y actualización de los servidores de la entidad en diferentes temáticas. Por otra parte, la gestión de reinversión de recursos por parte de la ARL y el apoyo de la Caja de Compensación Familiar a la que se encuentra afiliado el Instituto Nacional para Ciegos se constituyen en fuente de recursos para el desarrollo del Plan.

CODIGO UNSPSC DESCRIPCION DEL ELEMENTO

VALOR PRESUPUESTO INCLUIDO IVA

RECURSOS

86101700 Servicios de Capacitación 4.242.960 Código 20 , Recursos propios

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INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC

ASPECTO META FORMULA DEL INDICADOR

Proyección del cumplimiento del

indicador % (Acumulado)en el

trimestre

ACTIVIDADES ESPECIFICAS

1 e r 2 d 3 e 4 t

PARTICIPACIÓN

Aumentar el nivel de participación de los funcionarios a las actividades de capacitación en un 50%; teniendo en cuenta la población objetivo de los Proyectos de Aprendizaje del PIC del INCI.

Total Índice de participación 100%- cantidad de funcionarios que asistieron a la capacitación.

25% 50%

75%

100%

*Tener en cuenta la cantidad de capacitaciones que se realizaron por semestre.* Tener en cuenta la población objetivo a la que va dirigida la capacitación.* Tener en cuenta las asistencias para el consolidado de la información.* Presentar un informe de asistencia de todas las capacitaciones incluidas en el PIC.

SENSIBILIZACIÓNFamiliarizar a los funcionarios y directivos sobre la importancia de llevar a cabo una cultura de capacitación.

Total de acciones de sensibilización realizadas / N° acciones previstas

25% 25%

25%

25%

*Publicar en las carteleras y correos del Instituto Nacional para Ciegos –INCI los Conceptos del PIC.

PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN

EQUIPO

Cubrir las necesidades de capacitación de los funcionarios mediante los proyectos de aprendizaje en equipo.

Total de necesidades de capacitación detectados por las dependencias – cantidad de proyectos de aprendizaje aprobados por el comité directivo

50% 50%

*Solicitud de necesidades de capacitación a los Jefes de Área.*Solicitud necesidades de capacitación Asesora de Control Interno*Identificación Necesidades de capacitación PUMI*Identificación Necesidades de Capacitación Planes de Mejoramiento ( Evaluación de Desempeño)*Identificación de Necesidades de capacitación Comisión de Persona*identificación Necesidades de Capacitación funcionarios INCI*Identificación Necesidades de Capacitación SG-SST

PROGRAMACIÓN DEL PIC

Generar estrategias para Planeacion y ejecución de los proyectos de aprendizaje aprobados por el Comité administrativo del INCI.

Áreas de trabajo atendidas con capacitación / áreas de trabajo con proyectos de aprendizaje programados en el

50%

50%

*Listado de proyectos de aprendizaje clasificado por áreas de la entidad (Nombre del proyecto de aprendizaje; problema de aprendizaje, objetivo de aprendizaje, Plan de aprendizaje).*Listado de programas de capacitación a desarrollar relacionados con los proyectos de aprendizaje (Nombre del programa, tema que trata, método escogido, fechas de realización, costo total de cada programa).*Estrategias de ejecución , internas o externas

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INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC

ASPECTO META FORMULA DEL INDICADOR

Proyección del cumplimiento del

indicador % (Acumulado)en el

trimestre

ACTIVIDADES ESPECIFICAS

1 e r 2 d 3 e 4 t

PIC.Métodos Internos de aprendizaje ejecutados/ Métodos Métodos externos de aprendizaje ejecutados/ métodos planeados.

.

EJECUCION DEL PIC A TRAVES DE LOS

PROYECTOS DE APRENDIZAJE

Ejecutar los proyectos de aprendizaje aprobados por el Comité administrativo del INCI

Total de proyectos de Aprendizaje –total de proyectos de aprendizaje ejecutados.

50%

50% *llevar acabo la convocatoria de las capacitaciones

*Tomar asistencia de las capacitaciones.

EVALUACIÓN

Obtener una calificación como mínimo del 50% en los diferentes aspectos que componen la evaluación de satisfacción de los Proyectos de Aprendizaje incluidos en el PIC.

Total aspectos que componen la evaluación de satisfacción – la cantidad de respuestas positivas sobre estos componentes.

25% 50%

75%

100%

*Después de cada capacitación se deben aplicar las encuestas de satisfacción.*Posteriormente se debe hacer un consolidado de las respuestas que dieron los funcionarios en cada uno de los aspectos que compone la evaluación de satisfacción.* Se realiza un informe anual con el fin de fortalecer cada uno de los aspectos que arrojaron resultados negativos en la evaluación de satisfacción.

Obtener una calificación como mínimo del 50% en la evaluación de Impacto de los proyectos de Aprendizaje incluidos en el PIC del INCI.

N° de evaluaciones de impacto aplicadas – el N° evaluaciones de impacto con resultados positivos.

25% 50%

75%

100%

*Después de seis meses de cada capacitación se deben aplicar las encuestas de Impacto a los funcionarios de la entidad.*Posteriormente se debe hacer un consolidado de las respuestas que dieron los funcionarios en cada uno de los aspectos que compone la evaluación de impacto.* Se realiza un informe anual con el fin de fortalecer cada uno de los aspectos que arrojaron resultados negativos en la evaluación de impacto.

28

29

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Esta fase permite verificar, en primera instancia el impacto de la formación y capacitación en los servidores; en segundo lugar posibilita medir los resultados organizacionales y por último sirve como retroalimentación para realizar los ajustes necesarios.

La evaluación de la capacitación no es una etapa al final de la ejecución del plan, sino que es una acción que acompaña el diseño, la ejecución y los resultados del PIC.

MEDICIÓN DE SATISFACCIÓN DE LAS CAPACITACIONES

La medición de satisfacción de los funcionarios, se lleva a cabo mediante la evaluación que es derivada de su participación en las actividades del Plan Institucional de Capacitación de la vigencia. Se calcula el nivel de satisfacción obteniendo el promedio de las calificaciones de las encuestas de satisfacción realizadas por los servidores participantes

La evaluación de seguimiento se lleva a cabo mediante el FORMATO ENCUESTA DE SATISFACCION DE EVENTOS DE CAPACITACIÓN O FORMACIÓN, después de cada capacitación en donde se evalúan los siguientes aspectos:

• Conocimiento del Tema

• Evaluación del facilitador

• Contenido del evento

• Balance General del evento

• Aspectos Logística

• Sugerencias

MEDICION DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN

En el Instituto Nacional para Ciegos INCI, se lleva a cabo la aplicación de la evaluación de Impacto con el fin de identificar si los Proyectos de Aprendizaje que se Incluyen en nuestro Plan Institucional de Capacitación –PIC, fortalecen las habilidades y competencias de nuestros funcionarios para el logro de nuestros objetivos misionales.

Esta evaluación se creó teniendo en cuenta unos criterios definidos, derivados de una investigación conceptual. Partiendo de que se define el impacto de la capacitación, como

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la repercusión que tiene la capacitación en el desempeño de las áreas de trabajo y en la organización, se identifica mediante los cambios favorables en el nivel de competencias de los individuos, su desempeño en el puesto de trabajo, el mejoramiento de la eficacia, eficiencia y competitividad de la organización y la relación de esta última con su entorno y el ambiente externo en general.

La evaluación mide y valora la eficacia y pertinencia de la capacitación para satisfacer las necesidades organizacionales estratégicas. Al medir el impacto de la capacitación se valora la dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en la organización y en sus áreas de trabajo, estableciendo un vínculo de causalidad directo o indirecto entre la capacitación realizada y los cambios institucionales.

La evaluación del impacto es la comparación de los cambios producidos entre una situación inicial y otra, luego de la intervención de la capacitación. Está definida como un sistema para brindar información de los resultados de una capacitación que permita seguir su proceso y medir el impacto incremental producido por los servicios que brinda, sobre su muestra a evaluar. Es el proceso evaluativo orientado a medir los resultados de las intervenciones, en cantidad, calidad y extensión según las reglas preestablecidas y compara la planeación con el resultado de la ejecución. Es un juicio de valoración sobre la dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en las personas y las organizaciones beneficiadas por la acción de capacitación estableciendo un vínculo de causalidad directo o indirecto.

Cabe recordar que la evaluación de impacto de los proyectos de formación son situaciones de aprendizaje en sí mismas. No pretende “fiscalizar” ni el desempeño de los gestores de formación, ni el desempeño de los participantes. Sino simplemente conocer y reflexionar de manera participativa acerca de la incidencia de las acciones de formación en las prácticas laborales concretas. También se debe tener en cuenta que la evaluación de impacto no es un análisis del tipo causa – efecto, ya que no es el único protagonista y constructor. La incidencia de una capacitación no puede ser aislada de otras características de los individuos, los equipos de trabajo y las organizaciones. La formación laboral es una estrategia que tiene incidencia relativa en el desempeño de las personas, siempre ligada a otras estrategias de la organización, cultura e historia y características personales.

Se realiza la evaluación de impacto a las actividades de capacitación que cumplan dos requisitos particulares: primero que su objetivo sea la instalación cierta y duradera de competencias necesarias para la ejecución de sus funciones en el cargo, y segundo, que su intensidad horaria sea igual o superior a las 20 horas de capacitación. La medición del impacto se realiza 6 meses después de finalizada la capacitación y se mide a través de un instrumento definido por la entidad para tal efecto.

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INFORMES AÑO 2017

EVALUACIONES DE SATISFACCIÓN:

CONOCIMIENTO DEL TEMA

Mi conocimiento sobre el tema antes de iniciar el curso era:

23%

46%

25%

3% 4%

Bajo MedioAlto Muy AltoNo Respondio

Considero que mi conocimiento sobre el tema después de finalizar el curso es:

Bajo 1%

Medio21%

Alto 56%

Muy Alto6%

No Re-

spondio 16%

32

EVALUACION DEL FACILITADOR

¿El tema fue presentado de una manera clara e interesante para los participantes?

5%8%

57%

28%

2%

Bajo MedioAlto Muy AltoNo Respondio

¿La metodología utilizada facilitó el aprendizaje?

7%

10%

52%

30%

1%

Bajo MedioAlto Muy AltoNo Respondio

33

¿El / la facilitadora permitió la participación y aporte de las personas?

1%

10%

50%

38%

1%

Bajo MedioAlto Muy AltoNo Respondio

¿El / la facilitadora permitió el desarrollo de un clima positivo y constructivo?

Bajo 5%

Medio5%

Alto 52%

Muy Alto37%

No Respondio 1%

34

¿El / la facilitadora resolvió adecuada y claramente las inquietudes presentadas?

Bajo 2% Medio

9%

Alto 53%

Muy Alto35%

No Respondio 1%

¿ La utilización de ayudas audiovisuales facilitó el aprendizaje?

Bajo 4%

Medio14%

Alto 50%

Muy Alto31%

No Respondio 2%

35

¿El / la facilitadora fue puntual durante el evento?

Bajo 5%

Medio

5%

Alto 48%

Muy Alto41%

No Respondio 2%

¿El / la facilitadora cumplió con el cronograma establecido para el evento?

Bajo 5%

Medio

5%

Alto 48%

Muy Alto41%

No Respondio 2%

36

CONTENIDO DEL EVENTO

En cuanto al nivel de aprendizaje adquirido, considero que los contenidos del evento fueron:

Excelentes36%

Buenos40%

Satisfactorios18%

Insatisfactorios5%

No Respondio 2%

BALANCE GENERAL DEL EVENTO

¿ Los objetivos del evento fueron claros al inicio del mismo?

37

Si 45%

No 2%

No Respondio 3%

TOTAL50%

¿En qué nivel se cumplieron tales objetivos?

Bajo 4%

Medio10%

Alto 56%

Muy Alto23%

No Respondio 7%

¿En general, el evento me pareció?

38

Excelentes31%

Buenos35%

Satis-fac-to-rios11%

Insat -isfac-to-rios3%

No Respondio 21%

ASPECTOS LOGISTICOS

Adecuación del Salón

Excelentes40%

Buenos38%

Sat -is-

fac-to-rios4%

No Re-spondio 19%

39

Medios Audiovisuales

Excelentes37%

Buenos31%

Sat -is-

fac-to-rios8%

In-sat -is-

fac-to-rios2%

No Re-spondio

23%

SUGERENCIAS

Se deben crear diferente estrategias de capacitación con el fin de proteger la información de la institución.

Se debe fortalecer la asistencia técnica, para el tema de seguridad. Que desde el administrador se permitan hacer los arreglos del equipo para

mantener la seguridad de la información. Que se realicen frecuentemente actualización en las capacitaciones en el tema de

Internet Se deben llevar a cabo más capacitaciones en manejo de soluciones de trabajos

cotidianos en el manejo de tecnología Se debe fortalecer el discurso en cuanto a la viabilidad didáctica de los productos y

no reforzar algunos imaginarios y representaciones sociales de la población con discapacidad visual.

Que los responsables de la tienda tengan en cuenta las observaciones y recomendaciones dadas por los participantes.

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Se deben generar más capacitaciones que permitan fortalecer el trabajo en equipo.

Que se hagan talleres para incentivar la participación de los funcionarios. Que los jefes de área participen de las capacitaciones Que se tengan en cuenta las opiniones de los funcionarios

EVALUACIÓN DE IMPACTO

34 respuestas

Resumen

Los conocimientos de los Proyectos de Aprendizaje (capacitaciones), incluidos en el PIC. ¿Los aplica en el desarrollo cotidiano de su trabajo, así como en el de los procesos de toma de decisiones y solución de problemas?

41

74%

26%

IMPACTO POSITIVO IMPACTO NEGATIVOIMPACTO NEUTRO

¿Trasfiere los conocimientos adquiridos su grupo de trabajo?

85%

15%

SI NO

¿Qué sugerencia haría para tener en cuenta en la elaboración de nuestro PIC 2017?

SUGERENCIAS:

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Que se disponga de días o fechas periódicas y permanentes para asistir a las capacitaciones, y en caso de no poder asistir ninguna que el material de la capacitación se envíe por correo.

La propuesta es desarrollar capacitaciones más dinámicas, en las que se interactúe con los funcionarios, más experimentales que la lectura de diapositivas. Es importante cuando se utilizan otros recursos que promuevan la retroalimentación de los participantes. Que no sean tan largas y si se pueden que sean en escenarios distintos. Gracias

Creo que sería importante darle un impulso al tema ambiental y de seguridad industrial retomando la gestión en ISO 14000 y 18000.

Incluir los temas que ofrece el portal del MEN (Mentor) a los servidores públicos de las entidades adscritas.

Tener en cuenta las agendas de cada una de las áreas del INCI, ya que en muchas ocasiones estas capacitaciones se realizan en espacios que ya están ocupados por muchos funcionarios.

Iniciar la capacitación con puntualidad y tener ya preparada toda la logística de la capacitación

Se hace indispensable realizar capacitaciones - talleres sobre la supervisión, teniendo en cuenta que en desarrollo de auditorías se detectaron falencias. Sugiero utilizar la herramienta e-learning que permita evaluar la apropiación de conocimientos.

Motivar la participación de directivos y coordinadores a las capacitaciones. Que todos los funcionarios participen, ya que de nada sirve que unos cuantos se

capaciten y los demás no, cuando la gran mayoría de la labores son de trabajo en equipo.

Temas relacionados Archivos Procurar, en la medida de lo posible, la asistencia de todos los funcionarios del

área técnica y realizar evaluaciones sencillas al final de cada jornada. Quienes no puedan participar por fuerza mayor, deberían leer las memorias para comprobar sus aprendizajes.

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Que las capacitaciones incluyan sesiones de práctica, sobre todo aquellas que tengan que ver con manejo de programas informáticos.

La participación activa por parte de los coordinadores y jefes de área, con el fin del cumplimiento de los objetivos y el logro de las metas propuestas por el INCI para el 2018.

Que las capacitaciones sean en horarios y días que no sean de tanto flujo de trabajo donde se tenga que realizar cierres como por ejemplo en días finales de mes

Que el programa de capacitación se conozca con anticipación, que exista un cronograma para conocimiento desde el inicio del año. Que haya más comunicación entre los niveles directivo y la base de la entidad , con el fin de socializar temas de interés institucional del INCI, pues finalmente todos somos un equipo y todos somos INCI Gracias

Una difusión y realización más segmentada de los Proyectos de Aprendizaje, de esta forma los funcionarios podrían sacar más provecho a las acciones que se realicen en el 2017 y los esfuerzos se verán recompensados

DIAGNÓSTICO DESDE FUENTE: PLANES DE MEJORAMIENTO INDIVIDUAL DESDE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

A través de la Evaluación del Desempeño Laboral, los jefes de las dependencias proponen un plan de mejoramiento individual a los servidores de su dependencia, el cual sirve de insumo para identificar aspectos críticos que requieren capacitarse para ayudar a mejorar el desempeño y la conducta, y generar espacios de reflexión que conlleven al desarrollo humano. De acuerdo a lo anterior se evidencia que teniendo en cuenta las calificaciones no se propusieron planes de mejoramiento por parte de los jefes de dependencias; pero se realizaron sugerencias en las competencias comportamentales y teniendo en cuenta la retroalimentación en este campo, se obtuvo la siguiente información:

TEMAS N° SERVIDORESCapacitación en desarrollo de competencias de creatividad y pro positivismo. 1Capacitación en Excel 1Capacitación en Gestión de Proyectos 1Taller para mejorar las relaciones en equipo 1Redacción de documentos escritos 1Taller para mejorar la efectividad del trabajo en equipo 1Taller de comunicación asertiva 1

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Análisis de Documentos y Propuestas 1Total Evaluaciones de desempeño 43Total reporte planes de mejora 0Total Servidores de Carrera 43Total Sugerencias competencias comportamentales 8

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP). (2007). Sistema de Estímulos. Lineamientos de Política. Bogotá, Colombia.

Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP). (2010) Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos. Tercera Edición. Bogotá, Colombia.

Dolan, S., Valle, R., Jackson, S., y Schuler, R. (2007) La Gestión de los Recursos Humanos. 3a Edición. Madrid: Ed. Mc Graw Hill.

45

MaxNeef, Manfred; Elizalde, Antonio; Hopenhayn, Martín. (1993). Desarrollo a Escala Humana. Conceptos aplicaciones y algunas reflexiones. Montevideo: Editorial Nordan-Comunidad.

Naranjo, María Alicia (2014) Documento Modelo de Gestión por Competencias. Ministerio de Educación Nacional.

ANEXOS

Anexo 1 Ficha: Identificación Necesidades de Capacitación

IDENTIFICACION NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

por favor diligencie sus datos a continuaciónNombreCargoDependenciaCon el propósito de identificar las competencias , habilidades y conocimientos que a su, consideración , requieren ser fortalecidos en los servidores de su dependencia, y deben ser tenidos en cuenta en la formulación del Plan Institucional de Capacitación para la vigencia del año 2017, El Grupo de Gestión Humana y servicio al Ciudadano solicita la siguiente Información

Capacitación Solicitada Objetivo de la Servidores a Tipo de Prioridad de la

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(competencia habilidad o conocimiento )

actividad quienes va dirigida Vinculación capacitación

Nombres CA LNR ALTA BAJA

Observaciones y Sugerencias

Anexo 2 ficha: Actividades Plan Institucional De Capacitación –INCI

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