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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD ALONSO DE OJEDAVICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVASESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
REMUNERACIÓN COMO INCENTIVO
Presentado por:
Méndez, Jhoan 16.168.646Pérez, Yeraldy 23.860.483Rivas, Marielisa 20.456.884
Ciudad Ojeda, Junio de 2014
ÍNDICE
Pág.INTRODUCCIÓN.............................................................................................2
1. REMUNERACIÓN Y SALARIO...................................................................2
1.1. Remuneración.......................................................................................2
1.2. Salario...................................................................................................2
1.2.1. Características del Salario..............................................................2
1.3. Diferencias entre salario y remuneración..............................................2
2. PLAN, PROGRAMA Y PROYECTO............................................................2
2.1. Plan.......................................................................................................2
2.2. Programa...............................................................................................2
2.3. Proyecto.............................................................................................2
2.4. Diferencias entre Plan, Programa y Proyecto.......................................2
3. INCENTIVO.................................................................................................2
3.1. Conceptualización.................................................................................2
3.1.1. Incentivo Monetario........................................................................2
3.1.2. Incentivos no Monetarios................................................................2
4. PLAN DE INCENTIVOS...............................................................................2
4.1. Conceptualización.................................................................................2
4.2. Tipos de Planes de Incentivos..............................................................2
4.2.1 Programas de Pagos de Incentivos.................................................2
4.2.2. Enriquecimiento del Puesto............................................................2
4.2.3. Administración por Objetivos..........................................................2
4.2.1. Para la Empresa.............................................................................2
4.2.2. Para el Trabajador..........................................................................2
4.3. Limitaciones para aplicar un sistema de incentivos..............................2
4.4. Características......................................................................................2
4.4. Objetivos de un Plan de Incentivos.......................................................2
4.5. Estructura y Diseño de un Plan de Incentivos.......................................2ii
5. REMUNERACIÓN COMO INCENTIVO.......................................................2
5.1. Incentivos Económicos..........................................................................2
5.2. Incentivos no Económicos.....................................................................2
6. PLANES DE INCENTIVOS ESTABLECIDOS EN LA LOTTT (2012) VENEZUELA....................................................................................................2
CONCLUSIONES............................................................................................2
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................................................2
iii
INTRODUCCIÓN
Pensar que el salario es el único incentivo para generar satisfacción en
el trabajador es un asunto del pasado. Si bien éste factor es de gran
importancia para el trabajador, pueden haber otro tipo de remuneraciones
para recompensar el desempeño laboral. Un buen clima laboral,
capacitación, subsidio de estudio, reconocimientos, permisos, flexibilidad
horaria y oportunidades de crecimiento dentro de la organización, son otros
aspectos que incentivan la formación y el bienestar general de los
colaboradores dentro de una empresa.
En este sentido, una de las mayores preocupaciones en el ámbito
empresarial es cómo obtener de los trabajadores el mayor rendimiento
posible. Por ello, se implementan sistemas de incentivos que motiven a los
empleados a realizar sus tareas con entusiasmo y permitan obtener
resultados de elevada calidad. Algunas de las medidas adoptadas por las
empresas se enfocan en sistemas de remuneraciones, que estimulan al
empleado a aportar su mejor esfuerzo y que a la vez le brindan a la
organización altos niveles de productividad.
No obstante, para ejecutar un sistema de remuneración que beneficie
tanto a la empresa como al asalariado, es necesario que los gerentes
conozcan el grado de desempeño de cada uno de sus subalternos. Para ello,
se debe diseñar un método eficiente que permita precisar el rendimiento
individual de los empleados.
Específicamente, en Venezuela la nueva Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012) contempla una serie de
incentivos remunerados y no remunerados que tienen como finalidad motivar
al trabajador y a la trabajadora a dar más de sí en su organización, pues
tiene la garantía que una mayor productividad le generará mayores
beneficios económicos, sociales e incluso en el área de realización personal.
Dentro de esta perspectiva, el presente trabajo de investigación se
realiza con el propósito de explicar la remuneración como incentivo en las
organizaciones, explicando cómo funciona un plan de incentivo, así como la
forma de elaborarlo, su estructura, objetivos y características. Además, se
exponen los beneficios que implementar estos sistemas trae para la empresa
y sus trabajadores.
Por otra parte, se hace referencia a los conceptos de sueldos,
remuneraciones, salarios y se establecen las diferencias notorias entre los
mismos; complementando con los tipos de remuneraciones, en función del
objetivo del informe. Finalmente, se toman los preceptos establecidos en la
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT,
2012) sobre los planes de incentivos que ella propone.
2
1. REMUNERACIÓN Y SALARIO
1.1. Remuneración
Expresan Urquijo y Bonilla (2008:25) que en el lenguaje económico, la
remuneración se entiende como el total de pagos que recibe un trabajador
por la prestación de sus servicios; por lo cual algunos autores, en especial
los juristas, lo consideran una contraprestación. En este orden de ideas, se
distinguen dos tipos de remuneración, la total o global y las remuneraciones
parciales. La remuneración total corresponde a la suma de todas las
remuneraciones parciales que se reciben o se le asignan al trabajador.
Los elementos que conforman la remuneración son difíciles de
establecer pues, hoy en día, la remuneración global o total, según los autores
anteriores, se compone de una variedad de remuneraciones parciales de
diverso tipo y especie. No obstante, ofrecen un esquema que agrupa las
formas de remuneración directa e indirecta más usuales, que se muestra en
la Figura 1.
Figura 1: Formas de Remuneración
Fuente: Urquijo y Bonilla (2008:26)
3
En otra perspectiva, Dal (2009:52) indica que la remuneración de los
asalariados comprende la retribución total, en efectivo o en especie, que
deben pagar las empresas a los asalariados a cambio del trabajo realizado
durante el período contable. Se incluyen los sueldos y salarios, y las
contribuciones sociales pagadas por los empleadores.
Finalmente, Varas (2008:1) señala que las remuneraciones son las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluadles en
dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo. Ciertamente, la remuneración es un elemento esencial del contrato
de trabajo pues, de lo contrario, no hay relación laboral sino trabajo forzoso o
voluntario.
1.2. Salario
Para Urquijo y Bonilla (2008:30), el salario o sueldo es la forma de
remuneración más usual. El término salario se utiliza para designar la
remuneración de los trabajadores que cobran diaria o semanalmente, y el del
sueldo para designar la remuneración de los empleados que cobran
quincenal o mensualmente. En complemento y de acuerdo con López
(2005:63) no existe diferencia jurídica respecto al sueldo y al salario, es más
bien de apreciación teórica. Con los sueldos se remunera al personal
administrativo, con los salarios al personal operativo.
Retomando a Urquijo y Bonilla (2008:30-31), en líneas generales el
salario es toda retribución que percibe una persona a cambio de un servicio
prestado con su trabajo, a otra, para alguna actividad productiva o la
realización de un servicio. Económicamente hablando, es una remuneración
cierta, anticipativa a la producción, periódicamente recibida, establecida
sobre una base contractual como debida por el trabajo dependiente.
Por otro lado, el artículo 104 de la LOTTT (2012:46) señala que se
entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
4
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en
moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la
prestación de su servicio. Asimismo define el salario normal como la
remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y
permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del
mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de las
prestaciones sociales y las que esta ley considere que no tienen carácter
salarial.
Sin embargo, la nueva LOTTT introduce dos modificaciones respecto
de los elementos integrantes del salario:
a) Señala en su artículo 104 que los subsidios o facilidades que el
patrono otorgue con el propósito que éste obtenga bienes y servicios para
mejorar su calidad de vida y la de su familia tendrán carácter salarial,
eliminando la figura del llamado salario atípico creado en el Parágrafo
Primero del artículo 133 de la LOT del 97.
b) En el numeral 2, del artículo 105 se agrega en la lista de beneficios
sociales no remunerativos que no deben ser considerados como parte
integrante del salario: el cumplimiento del beneficio de alimentación para los
trabajadores a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas
electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que
regula la materia.
1.2.1. Características del Salario
Los ya citados Urquijo y Bonilla (2008:31) analizan las características
del salario de la siguiente manera:
a) Una contraprestación merecida, se trata de una contraprestación por
un servicio prestado, en este orden, el salario no es un acto de beneficencia,
es algo merecido noblemente.
5
b) Una remuneración cierta o segura, el trabajo a las órdenes del otro
podrá presentar inconvenientes; pero en compensación ofrece la garantía de
la certidumbre en la percepción de la paga. Pase lo que pase, vaya bien o
mal, la empresa, mientras el trabajador no sea cesado, cobrará su sueldo.
c) Una remuneración anticipativa, el salario se entrega como una
remuneración anticipativa a la producción de los bienes y servicios del
trabajador, y más frecuentemente, se anticipa a la comercialización y venta
del producto realizado.
d) Una remuneración periódica, el salario se recibe diariamente, y
entonces se llama jornal, o semanalmente; o también en períodos mayores,
cada quince días, cada mes o anualmente, en cuyo caso se habla de
sueldos.
e) Una remuneración preestablecida, el salario o sueldo recibido está
previamente acordado, a conformidad de las partes, y tiene el carácter de
obligatoriedad por ser parte de un contrato.
f) Sobre base contractual, la condición del asalariado es de carácter
contractual. Surge por acuerdo de voluntades, sinalagmático, entre las
partes, bilateral, que genera obligaciones recíprocas, salario y trabajo.
g) Por un trabajo dependiente, a cambio de otras ventajas que implica
para el trabajador el contrato salarial, éste debe ser consciente en trabajar
bajo las órdenes de otro con entera dependencia y sumisión.
1.3. Diferencias entre salario y remuneración
Según Pérez y Valdés (2013) la remuneración incluye a todas las
formas de compensación por el trabajo, como el espacio y la comida
gratuitas, las opciones sobre acciones, las comisiones por ventas y las
bonificaciones; mientras que el salario está integrado por el sueldo neto
anual, antes de aplicarle los impuestos y no incluye el valor de las
prestaciones o el seguro médico.
6
El cuadro 1 muestra una comparación entre las ventajas y desventajas
tanto de las remuneraciones como del salario, para comprender mejor sus
diferencias.
Cuadro 1:Ventajas y Desventajas de las Remuneraciones
Remuneración
VentajasBonificaciones por desempeño.Cursos de capacitación pagados por la organización. Indemnizaciones por despido.Representa una ayuda en cuanto a beneficios como útiles escolares, vivienda y alimentación.DesventajasCancelación de impuestos.No son obligatorias ni fijas.
Salario
VentajasSalario en base a las horas de trabajo.Pago por tiempo extra.Bonificaciones anuales.Preestablecido y obligatorioEs una asignación fija de dinero diaria, semanal, quincenal o mensual.DesventajasHoras extras luego de cumplir las asignadas en la jornada laboral.Pago por tiempo extra.
Fuente: Pérez y Valdés (2013)
2. PLAN, PROGRAMA Y PROYECTO
2.1. Plan
Para Ordaz y Saldaña (2005:49) plantean que en su forma más simple
el concepto de plan se define como la intención y proyecto de hacer algo, o
como proyecto que, a partir del conocimiento de las magnitudes de una
economía, pretende establecer determinados objetivos. Asimismo se ha
definido como un documento en que se constan las cosas que se pretenden
7
hacer y forma en que se piensa llevarlas a cabo. Y también se señala como
la organización y coordinación de las actividades económicas.
Entre tanto, Bernazza (2012:2) explica que un plan hace referencia a
las decisiones de carácter general que expresan los lineamientos políticos
fundamentales, las prioridades que se derivan de esas formulaciones, la
asignación de recursos acorde a esas prioridades, las estrategias de acción y
el conjunto de medios e instrumentos que se van a utilizar para alcanzar las
metas y objetivos propuestos. Desde el punto de vista de la Administración
Central, el plan tiene por finalidad trazar el curso deseable y probable del
desarrollo nacional o del desarrollo de un sector: económico, social o cultural.
2.2. Programa
Continuando con Ordaz y Saldaña (2005:51) se entiende por programa,
el concepto de ordenar y vincular cronológica, espacial, y técnicamente las
acciones o actividades y los recursos necesarios para alcanzar en un tiempo
dado una meta específica, que contribuirá a su vez, a las metas y objetivos
del plan. Es decir, es la secuencia ordenada de acciones necesarias para
obtener determinados resultados en plazos de tiempo preestablecidos.
De esta manera, las autores enfatizan que un Programa se deriva de un
plan y es condición fundamental para hacer realidad los objetivos del mismo.
El programa es el elemento indispensable en el cual se encuentran acciones,
servicios o procesos organizados sistemáticamente, de manera coherente e
integrada, con tiempos y responsables definidos; que se realiza con el fin de
alcanzar las metas y objetivos propuestos a través de un conjunto de
proyectos. Los programas pueden ser de tipo económico, político, social,
cultural, ambiental de infraestructura, entre otros.
Por su parte, Bernazza (2012:2) indica que in programa, en sentido
amplio, hace referencia a un conjunto organizado, coherente e integrado de
actividades, servicios o procesos expresados en un conjunto de proyectos
8
relacionados o coordinados por un conjunto de programas. De este modo se
puede hablar de programas de la tercera edad, programa de construcción de
escuelas, programa de salud materno-infantil, entre otros, que forman parte
de un plan más generalizado. Puede decirse, asimismo, que un programa
operacionaliza un plan mediante la realización de acciones orientadas a
alcanzar las metas y objetivos propuestos dentro de un período determinado.
2.3. Proyecto
Ordaz y Saldaña (2005:53) refieren que un proyecto, en su sentido más
simple, es el propósito de realizar algo y plan que se ha trazado para ello.
También se define al proyecto como una unidad de actividad de cualquier
naturaleza, que requiere para su realización, del uso o consumo inmediato a
corto plazo de algunos recursos escasos o al menos limitados: ahorros,
divisas, mano de obra calificada, entre otros; sacrificando beneficios actuales
con el fin de asegurar en un periodo de tiempo mayor, beneficios superiores
a los que se obtendrán con el empleo actual, de dichos recursos, sean estos
beneficios financieros, económicos o sociales.
De esta manera, un proyecto es la unidad básica de la planeación que
materializa los objetivos del desarrollo de una entidad, consolida la
planeación mediante una serie de actividades y acciones concretas,
interrelacionadas y coordinadas. Están orientados básicamente a la acción
clasificando y ordenando recursos y arbitrando métodos para alcanzar metas
concretas, es decir haciendo operativos los planes.
A su vez, Bernazza (2012:2) hace referencia, en cuanto al concepto de
proyecto, a un conjunto de actividades concretas, interrelacionadas y
coordinadas entre sí, que se realizan con el fin de producir determinados
bienes y servicios capaces de satisfacer necesidades o resolver problemas.
Un curso para la tercera edad, puede ser un proyecto dentro de un programa
destinado a ese sector de población. La construcción de una escuela es un
9
proyecto dentro de un programa de construcción de edificios escolares, y así
por el estilo.
2.4. Diferencias entre Plan, Programa y Proyecto
Plantean Vergara, Contreras, Franco, Guerra y López (2010:156) que
cada uno de estos términos, plan, programa y proyecto; tiene su propia
jerarquía y rango. En este orden, es erróneo darles el mismo significado, no
obstante esto ocurre con frecuencia. Este colectivo de autores, resume en
breves palabras la diferencia entre cada concepto, y estas se muestran en el
Cuadro 2.
Cuadro 2:Diferencias entre Plan, Programa y Proyecto
Proyecto Programa Plan Planear a nivel de unidad básica.
Proyectar es hacer proyectos.
Microplaneación.
Es la suma de varios proyectos afines.
Programar es hacer programas.
Mesoplaneación.
Resultado total, agregado de programas conexos. Planear es elaborar planes.
Macroplaneación.Fuente: Vergara, Contreras, Franco, Guerra y López (2010:156)
En otro orden de ideas, Bernazza (2012:2) agrega dos términos para
una mayor concreción, actividades y tareas. Así, la actividad es el medio de
intervención sobre la realidad, mediante la realización secuencial e integrada
de diversas acciones necesarias para alcanzar las metas y objetivos
específicos de un proyecto. Mientras que la tarea es la acción que tiene el
máximo grado de concreción y especificidad. Un conjunto de tareas configura
una actividad, entre las muchas que hay que realizar para concretar un
10
proyecto. Para aclarar estos crecientes grados de concreción y especificidad
y el alcance de cada uno de estos términos, se ilustran con los siguientes
ejemplos:
Plan de servicios socialesPrograma de infancia, como uno de los programas del plan.
Proyecto: realizar un campamento de verano.
Actividad: realizar una excursión.
Tarea: preparar la ropa y calzado adecuados.
Finalmente, la figura 2 muestra otra forma de ilustrar lo planteado
anteriormente.
Figura 2:Plan, Programa y Proyecto
Fuente: Bernazza (2012:2)
11
3. INCENTIVO
3.1. Conceptualización
Tal como refiere Caro (2004:9) los incentivos se consideran como
mecanismos o instrumentos de motivación orientados para llevar a cabo una
acción ya sea de orden colectivo, político, institucional o de carácter
individual, que posibiliten un cambio cualitativo en el interior de una
organización. Todos los sistemas económicos y sociales establecen
consciente o inconscientemente un conjunto de incentivos, que en principio,
determinan formas o líneas de comportamiento en sus actores institucionales
y de la sociedad en general.
En otro marco de referencias Rubinztejn (2013:1) para aclarar términos,
expone que al incentivo es externo a la persona y su relación con el trabajo,
mientras que el motivo si bien puede ser provocado por un factor exterior, lo
más probable es que sea creado por el propio individuo a partir de procesos
cognoscitivos o afectivos de forma tal que su accionar resulte inducido por
rasgos de su personalidad, por lo que piensa, cree o lo que percibe frente a
una situación.
El concepto de incentivo, plantea Rodríguez (2012: 55), se utiliza para
designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir, condicionada,
que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas;
por ejemplo, los bonos de productividad que se conceden por alcanzar un
cierto nivel de productividad, los incentivos por cumplimiento de cuotas de
ventas o los bonos que algunos gerentes reciben, cuando cumplen niveles
de desempeño previamente negociados.
Por otra parte, los incentivos constituyen enfoques de compensación
que impulsan logros específicos. Los sistemas de incentivos deben
establecer estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad del
colaborador. Los incentivos suelen concederse a logros individuales con más
12
frecuencia que a un grupo, en este sentido, son premios o recompensas que
se otorgan al trabajador en función de la cantidad y calidad del esfuerzo que
dedica a su trabajo.
Para cerrar, se enfatiza que a diferencia de los sueldos, que premian el
desempeño demostrado y, por consecuencia pasado, la empresa puede
utilizar los incentivos para estimular el interés del personal por lograr mejores
resultados de su personal a futuro y moldear ciertas características distintivas
que el empresario considere deseables en la cultura de su empresa; por
ejemplo, un cierto estilo de gerencial o ciertos hábitos de trabajo en su
personal. Lo importante es que los incentivos estimulan desempeños futuros.
3.1.1. Incentivo Monetario
Son los más utilizados por los directivos, explica Caro (2004:9), y,
quizás, los más buscados por los empleados. Por lo general, se aplican a
diferentes formas de complementar el salario de base buscando objetivos
determinados. Estos pueden ser directos, cuando se pagan en efectivo, o
indirectos, cuando se pagan gastos o se retribuye en especies; sin embargo,
este tipo siempre genera gastos indirectos de algún tipo. Las primas
extralegales, las bonificaciones ocasionales, los porcentajes o comisiones
por ventas, las investigaciones o proyectos en los que participe el empleado
también funcionan como incentivos monetarios.
Por su lado, Rubinztejn (2012:2) indica respecto a los incentivos
monetarios que hay quienes sostienen que se trata de un tipo de
recompensa que no motiva a trabajar mejor, sino que actúa como
condicionante del comportamiento del empleado, en consecuencia el dinero
solamente podría motivar en un mismo sentido a quienes ya están
motivados, por lo cual aun considerando sistemas equitativos, ligados a
resultados y desempeño, es necesario que la retribución monetaria se
acompañe de incentivos no monetarios.
13
3.1.2. Incentivos no Monetarios
De acuerdo con Caro (2004:9) son aquellos que se establecen
independientemente del salario y otros ingresos. Uno de los más importantes
es la estabilidad laboral; otros serían los períodos de vacaciones, los
ascensos y reconocimientos, estímulos sociales, apoyo para la capacitación,
considerar días de descanso adicionales.
Entre tanto, Rubinztejn (2012:2) señala que los incentivos no
monetarios pueden ser dirigidos a lo que es intrínseco o extrínseco a la
relación del individuo con su trabajo, se puede inferir que para ambos es
posible generar políticas y prácticas de gestión de recursos humanos que
promuevan, a través de diferentes instrumentos, la motivación de las
personas. Este tipo de incentivos, así como los monetarios deben ser
cuidadosamente gestionados. Hay dos razones que hacen fracasar cualquier
programa de incentivos, una es que los premios no sean equitativos para
todos los involucrados y la otra es que los premios no estén asociados a las
pautas culturales de la sociedad en que interactúa el trabajador y los valores
culturales de la organización.
Se cierra con el Cuadro 3, que sintetiza algunos tipos de incentivos.
Cuadro 3:Algunos Tipos de Incentivos
Tipo de Incentivo Instrumento Efecto esperado
Monetario
Complementos salariales y bonificaciones
Apuesta por la calidad
Patrocinio a la participación en proyectos
Facilitar condiciones económicas
Subsidios para bienestar social y familiar
Asegurar adecuados perfiles
No MonetarioFlexibilidad laboral en los horariosAscensos y reconocimientos Estimular la productividadBienestar social
Fuente: Caro (2004:9)
14
3.2. Teoría General de los Incentivos
Explica Caro (2004:10) que la Teoría General de los Incentivos ha sido
abordada por los autores Laffont y Martimort en el año 2002; quienes parten
de la necesidad de incentivos siempre que se contrate a un agente, que para
este es el empleado, para desempeñar funciones delegadas por su principal,
que puede ser el Gerente Administrativo, lo que también se conoce como
teoría del agente y del principal.
Dentro de otra perspectiva, Espinoza y Huaita (2012:4-5) exponen que
por el lado de los agentes, su comportamiento está determinado por el
objetivo de maximizar su utilidad, la cual depende de su nivel de ingresos y
del nivel del esfuerzo realizado. En cuanto al esfuerzo, inicialmente los
incrementos de éste aumentan la utilidad de los empleados pues aumentan
sus ingresos, pero sólo hasta cierto punto en donde estos esfuerzos
adicionales disminuyen su utilidad pues trabajar más implica dedicar menos
tiempo a otras actividades alternativas que proporcionan mayor utilidad.
En cuanto al nivel de ingresos, a pesar de que los aumentos de los
ingresos están asociados a incrementos en el nivel de productividad de los
trabajadores, su aversión al riesgo podría modificar su comportamiento con
respecto al incentivo, pues esta se relaciona con la variabilidad del ingreso.
Es decir, si esta aversión al riesgo es muy alta los agentes prefieren tener
ingresos estables a que estos ingresos sean muy volátiles, por lo que no
participarían en incentivos que consideren riesgosos.
Siguiendo con los planteamientos de Espinoza y Huaita (2012:4-5), el
objetivo del principal es el de maximizar su producción, pero se encuentra
con la dificultad de que solo puede observar el producto más no el esfuerzo
que incorporó el trabajador al producto; es decir, no sabe si el trabajador
pudo hacerlo mejor. El desafío para el principal está determinado por
establecer un contrato que maximice su producción haciendo que el
trabajador esté dispuesto a esforzarse, porque hacerlo le reporta mayor
15
utilidad. La forma de este contrato va a depender del grado de
desinformación del principal y del grado de aversión al riesgo de los agentes.
4. PLAN DE INCENTIVOS
4.1. Conceptualización
Para Henríquez (2011) un plan de incentivos, es aquel que se concede
dependiendo del esfuerzo de una persona y no del tiempo que esa persona
ha permanecido en la empresa. Estos incentivos son otorgados de forma
grupal o individual y permiten que los costes de mano de obra disminuyan.
Haciendo que el trabajador desempeñe mejor su función.
Por otro lado, Ramírez (2006) expresa que un plan de incentivos es un
conjunto de métodos, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de
tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros elementos necesarios
para llevar a cabo un determinado curso de acción. Además, dependen de
cada institución y abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e
indirectos de la remuneración, que buscan motivar al trabajador para que
continúe aportando su máxima eficiencia a la empresa.
Los planes de incentivo se utilizan para motivar a los empleados para
aumentar la producción. Según el centro de consultas de negocios Business
Town, a los empleados a los que se les da un plan de incentivos tienden a
sentirse más unidos al éxito de la empresa y pueden trabajar más duro para
ayudar a lograrlo. Los incentivos pueden ser de variadas formas.
Un plan de incentivos es un instrumento o herramienta de gestión
corporativa que busca cumplir una serie de objetivos empresariales
determinados a través de la retribución de productos, dinero o servicios a sus
empleados. Esos objetivos pueden ir desde la mejora de resultados
económicos, a la reducción de las rotaciones; de la mejora en la calidad del
servicio prestado a los clientes, a la obtención de datos sobre el rendimiento
16
de los empleados. De una forma coloquial, podría decirse que la meta
general es conseguir beneficios a la empresa beneficiando a los empleados.
4.2. Tipos de Planes de Incentivos
Según Ynfante (2008:12) los tres tipos principales de planes de
incentivos o motivacionales son:
4.2.1 Programas de Pagos de Incentivos
Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la
organización incluyen: Aumento de salarios por méritos, gratificación por
actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la
actuación del grupo y participación de utilidades.
a) Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa
horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación
superior.
b) Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una
actuación superior durante un periodo especificado.
c) La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El
empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad
de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es
similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que
para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen
de ventas exitosas.
d) Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una
medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de
cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en
forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.
17
4.2.2. Enriquecimiento del Puesto
El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de
puestos para incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el
empleo. La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el
esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de
crecimiento tales como realización, competencia y actualización.
Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor
responsabilidad de autodirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo
interesante, que represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del
puesto incluye pasos como los siguientes; combinar varios puestos en un
puesto mayor para que comprenda más habilidades proporcionar en cada
empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor
responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los
procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los
clientes.
4.2.3. Administración por Objetivos
Refiere Villalobos (2013) que la administración por objetivos, también
conocida como APO, es una forma de administrar una empresa que consiste
en que los subordinados de forma conjunta con la dirección deciden los
objetivos que se van a perseguir en determinada línea de producción, unidad
administrativa, sucursal, entre otros. Estos objetivos se constituirán en
medidas de desempeño que se evaluarán de forma periódica. Dicha
evaluación representará la toma de medidas correctivas así como también
otorgará recompensas con base a los logros conseguidos.
Algo realmente importante de la Administración por Objetivos es que se
parte de objetivos generales que se van desglosando a través de toda la
18
organización hasta hacerlos específicos para cada sección o departamento e
incluso llegando a establecer objetivos personales para cada uno de los
involucrados en la empresa. De ahí que la participación de los empleados en
la definición de los objetivos es vital para su implicación en el logro de los
mismos.
4.2. Beneficios de los Planes de Incentivos
4.2.1. Para la Empresa
Aumenta el volumen de producción.
Se distribuyen gastos y se disminuyen costos.
Reduce costos para la producción, se acerca más a los niveles
teóricos señalados por la máquina.
Se disminuye lo que se conoce como "desempeño oculto".
Disminuye la necesidad de supervisión.
4.2.2. Para el Trabajador
Permite computar en forma equitativa y fácil los incrementos logrados.
Las remuneraciones son mayores.
Mejora su nivel de vida.
4.3. Limitaciones para aplicar un sistema de incentivos
Los trabajos en que sea imposible computar el número de unidades.
Aquellos trabajos en que exista rapidez de máquina y que el
trabajador no pueda tener influencia alguna sobre ella y sobre la producción.
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Cuando existen demasiadas interrupciones de trabajo.
Cuando la calidad del producto en un aspecto muy importante que
cuidar.
Donde el trabajo sea peligroso y con demasiado riesgo
4.4. Características
Chiavenato (2007:446), señala que estos planes de incentivos deben
ser adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para
los trabajadores De esta manera, se alcanzará el equilibrio y éxito de la
organización en cuanto a políticas de remuneración y planes de incentivos,
los cuales se ven fortalecidos cuando se considera al trabajador como el
elemento fundamental de la misma.
A su vez, en el criterio de Weinberg (2003) existen planes informales y
formales. Si el plan es informal, tal vez no exista documentación escrita y
ninguna fórmula de financiamiento o pautas de asignación. Este tipo de plan
es más apropiado para las pequeñas empresas con pocos empleados. Por
otro lado, si la empresa es mediana o de gran tamaño, es probable que un
plan informal sea ineficaz. Este tipo de organización más grande
probablemente requeriría de un plan formal que contenga los siguientes
elementos: un plan formal debe ser por escrito, contener una fórmula de
financiamiento predeterminada o incluir parámetros de asignación
predeterminados.
Finalmente, Yturralde (2011), señala como característica fundamental
de todo plan de incentivos, el cumplimiento cabal de los siguientes principios:
a) Principio del retorno de la inversión: no se puede ofrecer ningún
incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y
eficiencia de la institución.
b) Principio de la responsabilidad mutua, el éxito del plan de incentivos
dependerá de la inversión de la institución en beneficio de la fuerza laboral y
20
los beneficios que ésta dará a la institución reflejada en rendimiento y
productividad.
c) El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base
financiera sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos
laborales y políticos.
Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las necesidades
reales de la fuerza laboral así como beneficiar al mayor número posible de
individuos.
4.4. Objetivos de un Plan de Incentivos
Yturralde (2011) presenta los siguientes objetivos de los planes de
incentivos:
Atraer personal calificado: Las compensaciones deben ser lo
suficientemente atractivas para atraer postulantes. Las organizaciones no
sólo compiten en el mercado comercial, sino también en el mercado laboral,
los niveles de compensación deben ser correspondientes a las condiciones
de oferta y demanda en ese mercado laboral.
Retener talentos: Cuando los niveles de compensación no son
competitivas ni atractivas, la tasa de rotación aumenta progresivamente.
Para prevenir la pérdida de talentos, obviamente el nivel de compensación
debe ser lo suficientemente competitivo.
Estimular el desempeño superior: Los incentivos deben reforzar el
cumplimiento superior de las tareas y sus responsabilidades.
Garantizar la equidad e igualdad: Uno de los postulados de la
administración de sueldos y salarios es lograr la igualdad que requiere que el
pago guarde relación con el valor relativo del cargo y de los niveles de
competencia acorde con el Perfil de Competencias, expresando en la fórmula
que ante igual función, igual retribución. Esta igualdad se proyecta
internamente y externamente. La igualdad interna con los pares y la externa
21
se relaciona con una compensación similar a la que obtienen los empleados
en similares funciones en otras organizaciones similares o no.
Controlar los costos: contribuye a que la organización atraiga y
retenga su fuerza laboral a costos razonables dentro del marco competitivo.
Mejorar la eficiencia administrativa: al procurar cumplir los otros
objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los especialistas en
la administración de sueldos y salarios se esfuerzan por diseñar un programa
que se pueda administrar con eficiencia
Cumplir con las disposiciones legales: la administración de sueldos y
salarios se circunscribe en un marco jurídico específico en cada país.
4.5. Estructura y Diseño de un Plan de Incentivos
Dessler (2001:498) propone una serie de pasos para el diseño del plan
de incentivos, que, a su vez, definen la estructura del mismo; estos son:
a) Definir el contexto estratégico para el plan de incentivos según el
personal al que va dirigido, incluyendo las cuestiones internas y externas que
enfrenta la organización, así como los objetivos de sus negocios.
b) Con base en las metas estratégicas, configurar cada uno de los
componentes de las remuneraciones: incentivos a corto y largo plazo, sueldo
base, beneficios y gratificaciones; y después agrupar los componentes en un
solo conjunto balanceado.
c) Crear un plan de opciones de diferentes incentivos como compra de
acciones, días libres, ascensos, que serán logrados de acuerdo al nivel
jerárquico del empleado y su desempeño.
d) Revisar si el plan cumple con todos los requisitos legales y fiscales.
e) Instituir un proceso para revisar y evaluar el plan de incentivos,
siempre que hayan cambios importantes en la organización.
Desde la óptica de Yturralde (2011), los aspectos fundamentales para
diseñar un buen programa de incentivos serían:
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a) Tener perfectamente definidos los objetivos, cuantitativos y
cualitativos, que persigue el plan, aumentar beneficios en cierta cantidad,
fidelizar a los clientes, reducir las rotaciones, entre otros.
b) Definir correctamente el colectivo al que se dirige, así como los
perfiles de sus componentes, se incentivará de forma diferente a un director
general que a un comercial.
c) Saber el presupuesto disponible, que definirá la mecánica del plan.
d) Mantener vivos y activos los incentivos a lo largo del tiempo,
proporcionando información constante a los destinatarios sobre el estado del
plan y sus resultados personales.
e) Disponer de una buena plataforma tecnológica capaz de gestionar y
comunicar los datos obtenidos mientras dure el plan.
5. REMUNERACIÓN COMO INCENTIVO
Se tomará en cuenta para desarrollar en este punto, el hecho de que
las remuneraciones incluyen beneficios económicos y no económicos, es
decir, incentivos monetarios y no monetarios.
5.1. Incentivos Económicos
a) Sueldos, es un beneficio de tipo económico, punto básico de la
remuneración y viene representado por el dinero que recibe el trabajador por
los servicios prestados a la institución.
b) Bonos, son otro tipo de beneficios económicos, representados por
primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones,
planes de préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas.
5.2. Incentivos no Económicos
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a) Apoyo Social, busca brindar seguridad y comodidad tanto al
trabajador como a su grupo familiar, de manera que dedique todo su
esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, lo cual
corresponde con los beneficios no económicos que contemplan los planes de
incentivos.
a.1) Asistenciales, buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto
grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas, tales como:
asistencia médica, hospitalaria y odontológica, seguro de accidentes.
a.2) Recreativos, buscan brindar condiciones de descanso, diversión,
recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo
familiar.
a.3) Supletorios, pretenden brindar al trabajador facilidades,
comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida, como por ejemplo:
transporte, comedor en el trabajo, estacionamiento, horarios móviles,
cooperativas de consumos, agencias bancarias en el lugar de trabajo.
b) Adiestramiento, puede constituir también un incentivo importante
para el trabajador ya que de esta forma la propia organización le brinda la
oportunidad de prepararse más adecuadamente para las funciones que
desempeña.
6. PLANES DE INCENTIVOS ESTABLECIDOS EN LA LOTTT (2012) VENEZUELA
El artículo 105 de la LOTTT (2012:47) plantea una serie de
remuneraciones o incentivos no económicos, los cuales son:
Los servicios de centros de educación inicial.
Cumplimiento de los beneficios de alimentos para los trabajadores y
las trabajadoras, mediante servicios de comedores, dinero, tarjetas
electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que
24
regula la materia.
Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
Las provisiones de ropas de trabajo.
Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
El otorgamiento de becas o pagos de cursos de capacitación,
formación o de especialización.
Por otro lado, el Artículo 316 prevé que los patronos y las patronas
podrán otorgar permisos a los trabajadores y a las trabajadoras que cursen
estudios.
Los beneficios sociales no remunerativos previstos en la LOTTT:
a) Revisten carácter excepcional.
b) Deberán guardar proporción o adecuación con las necesidades que
se pretenden satisfacer.
c) Deberán aprovechar al trabajador o trabajadora, su cónyuge,
concubino, concubina, persona con la que se encuentre en una unión estable
de hecho, o a sus familiares; y
d) No revisten carácter salarial cualquiera fuere la modalidad de
cumplimiento y fuente de la obligación, salvo que se hubiere pactado lo
contrario en convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo.
Estos planes se apoyan en una serie de artículos de la LOTTT (2012)
que se especifican a seguir:
En cuanto a la protección de la familia, el artículo 330 de la LOTTT
establece que: "los procesos de educación y trabajo se orientaran a la
creación de las condiciones materiales, sociales y culturales requeridas para
el desarrollo integral de la familia y su comunidad". Por tanto, se evidencia la
intención del legislador de proteger a los miembros de la familia del
trabajador y a este en consecuencia, brindándole protección adicional.
En materia de protección y salud, en el artículo 43 de la LOTTT
(2012:18) se establece que todo patrono o patrona garantizará a sus
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trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados, son responsables por los accidentes laborales ocurridos
y enfermedades ocupacionales acontecidas a los trabajadores o
trabajadoras.
Asimismo, en su artículo 44 se indica que los patronos o patronas
deben garantizar que los delegados y delegadas de prevención dispongan de
facilidades para el cumplimiento de sus funciones. De esta manera, la
LOTTT (2012) reivindica a la clase trabajadora, con su lucha emprendida por
años por los colectivos organizados, luchadores sociales, hombres y
mujeres, para garantizar condiciones dignas y seguras a los trabajadores en
los procesos de trabajo.
En el aspecto educativo, la LOTTT (2012:118) expresa en su artículo
293 que "la educación y el trabajo son los procesos fundamentales para la
creación y justa distribución de la riqueza, la producción de bienes y servicios
que satisfagan las necesidades del pueblo...". En dicho artículo se resalta la
concepción humanista de la educación y el trabajo como elementos para la
constitución de una sociedad igualitaria, en concordancia con la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela.
De igual forma, la LOTTT (2012:68) en su artículo 156 reglamenta de
manera amplia las condiciones de trabajo, indicando que el trabajo debe
realizarse en las condiciones seguras o dignas establecidas en la ley,
incluyendo procurar el desarrollo físico, intelectual y moral del trabajador, la
formación educativa, el descanso, un ambiente saludable, la protección de la
vida y seguridad laboral, así como evitar cualquier forma de hostigamiento.
En lo referente a la justa distribución de la riqueza, los artículos 96 y 97
de la LOTTT (2012:44-45) exaltan el sentido social del salario, destacando
que la riqueza es un producto social, que es generada por los trabajadores y
que debe garantizar una vida digna, por lo cual el Estado es responsable de
garantizar la justa distribución de la riqueza. Hay reconocimiento sobre la
importancia del trabajo y del derecho que les asiste a los trabajadores o
26
trabajadoras. Se entiende además, que el trabajo crea riqueza y los
trabajadores son sujetos protagónicos de los procesos de educación y
trabajo para alcanzar los fines del Estado.
Relacionado con la seguridad social y soberanía alimentaria,
indicándose que el artículo 25 de la LOTTT (2012:11-12) expresa que "el
proceso social de trabajo debe contribuir a garantizar: La seguridad y
soberanía alimentaria sustentable", destacándose que el proceso social de
trabajo se orienta en términos de garantizar la producción de alimentos.
El problema de la seguridad alimentaria se expresa en distintos ámbitos
de desarrollo y especialmente en el área laboral se destaca cada vez más
como uno de los principales desafíos para lograr la autosuficiencia en
materia de producción de alimentos y productos agrícolas. Por ello, al incluir
este contenido en la LOTTT (2012) no es otra cosa que conducir a los
empleadores y trabajadores a orientarse en la producción de alimentos como
un área estratégica de desarrollo.
CONCLUSIONES
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La principal justificación para el uso de incentivos se sustenta en la idea
de que alguien hará alguna tarea en la medida que reciba una
compensación. Los incentivos son una manera ampliamente aceptada para
cambiar o modificar la forma en que la gente actúa. En organizaciones, los
incentivos han sido usados para premiar y/o castigar el desempeño de los
empleados. Por medio del uso de incentivos, los administradores ejercen
control en la organización para que los empleados actúen de cierta forma.
Ahora bien, los incentivos son parte del acervo de alternativas que cada
gestor o administrador posee para moldear la conducta de sus dirigidos,
respaldados por cuerpos legales que regulan su implementación. En este
sentido, es que se hace necesario profundizar en el análisis no tan sólo de
los mecanismos por medio de los cuales se están implementando estas
técnicas, sino también de la necesidad de generar consensos en torno a
estas herramientas, dando garantías a todos los actores involucrados en la
gestión organizacional.
Todos los aspectos teóricos enunciados anteriormente permiten
vislumbrar que no es tarea sencilla el logro de un clima organizacional
adecuado, donde los salarios y otros incentivos motiven la fuerza laboral,
manteniéndola motivada, armonizando los intereses y objetivos de la
organización con los de su personal.
Sin embargo, se tiene que tomar en cuenta la gran importancia que
tienen los programas de incentivos dentro de cualquier tipo de organización,
pública o privada,) y que vale la pena diseñarlos y ponerlos en práctica y
realizarle su seguimiento y revisión para cuantificar los beneficios que dichos
programas hayan traído a la organización.
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