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Webcast Series EY
HR Talks - Desafios em tempos incertos e case co.LAB: Alquimia colaborativa
Graziella D'EnfeldtDiretora de Recursos Humanos |
Grupo Boticário
Rafael RuivoGerente Sênior EY | People Advisory
Services
Oliver KamakuraSócio EY | People Advisory
Services
Estágios da Maturidade Organizacional de ExEY E.X. Maturity Model
BÁSICO EM DESENVOLVIMENTO ESTABELECIDO AVANÇADO LIDERANÇA
54321➢ Estende o entendimento da experiencia
para além dos momentos chaves das jornadas.
➢ Mapeamento de todas as interações e pontos de contato.
➢ O RH atua como foco em serviços/produtos e não em processos/modelos.
➢ Evoluções na jornada são desenhadas de forma preditiva, com auxilio de algoritmos.
➢ O RH mantém um centro de conhecimento de EX (metodologia de design, jornadas, grupos estratégicos, arco emocional, etc.).
➢ As organizações utiliza os dados para gerar análises preditivas.
➢ Os líderes estão totalmente engajados em melhorar continuamente as técnicas de medição da experiência.
➢ Os dashboards são conectados e orientam a priorização do roadmap de transformação digital, dando total transparência do impacto de EX nos investimentos em tecnologia.
➢ As soluções tecnológicas permitem que dados de várias fontes sejam consolidados e analisados *data lake”, permitindo a geração de algoritmos preditivos.
➢ Possui uma definição ampla em relação a experiência do colaborador.
➢ Entende que a experiencia proporcionada ao colaborador afeta todo o seu ciclo de vida na empresa.
➢ Os líderes de RH conectam seus esforços para correlacionar os dados de EX aos resultados dos negócios.
➢ Utilização de dados para redesenho contínuo das jornadas e pontos de contato.
➢ Redesenho da estrutura de RH com foco na jornada do colaborador, e não em processos.
➢ Dados fornecidos por subsistemas de RH e KPIs são correlacionados os dados EX.
➢ As análises são disponibilizadas em dashboards visíveis nos níveis de ponto de contato e de jornada.
➢ Realiza Benchmarking continuo ➢ São incorporados fontes adicionais de
dados não relacionados a RH.➢ As informações são amplamente
compartilhadas com toda a organização.➢ O RH se torna um ativista credível, e as
parcerias são formada de forma orgânica.
➢ Redefinição do papel do líder e do colaborador.
➢ Os dashboards de EX são conectados ao roadmap de RH digital, dando total transparência do impacto de EX nos investimentos em tecnologia.
➢ Definição clara sobre a experiência do colaborador.
➢ Jornadas, grupos estratégicos e momentos que importam são mapeados.
➢ Identifica as fortalezas, os pontos de dor, os sentimentos e os desejos de cada grupo estratégico ao longo das jornadas.
➢ Definição de uma metodologia de design interativa e escalável.
➢ Colaboradores e líderes entendem o seu impacto na jornada.
➢ Formação das primeiras squads para acompanhamento e implementação de melhorias.
➢ Amplo uso de técnicas de medição nas fases das jornadas.
➢ Os resultados são compartilhadas com toda a empresa e informações detalhadas com a liderança.
➢ O RH forma várias parcerias com influência direta na experiência do colaborador, tendo como foco inicial Finanças, Facilities e TI.
➢ Gestores são envolvidos nos projetos e ações de EX.
➢ Estabelece um “ponto de partida” para priorizar os investimentos em IA e soluções tecnológicas.
➢ Desenvolvimento de Projeto piloto com foco em uma jornada específica.
➢ Utiliza técnicas de design para o desenvolvimento de ações intencionais.
➢ Co-cria novas jornadas com os colaboradores.
➢ Começa a implementar técnicas de medição, pulso, para validar os resultados do piloto criado (ex: NPS, entrevistas, feedbacks tempestivos).
➢ Os resultados são compartilhados com a liderança.
➢ O RH inicia conversas com outros líderes, definindo um Sponsor para aprofundar o entendimento da experiencia do colaborador em determinada jornada.
➢ Não há cobertura abrangente para a medição de EX nos pontos de contato da jornada ao longo de seu ciclo de vida dentro da empresa.
➢ Não existe uma referência para priorizar os investimentos em soluções tecnológicas e/ou IA.
➢ Entendimento limitado de EX.➢ Foco em processos, políticas e fluxos de
trabalho.➢ Elemento humano esquecido em favor
da eficiência.➢ Redesenho da função de RH em vez de
design com base nos resultados dos funcionários.
➢ Abordagem liderada por silos.➢ Pesquisas anuais de engajamento.➢ Pesquisas de pulso pontuais ou
inexistentes.➢ Não há construções de parcerias
internas.➢ Não há envolvimento do colaborador na
avaliação da sua experiência.➢ Tecnologia implementada com foco
somente em impulsionar a produtividade.
➢ A experiencia do colaborador e a análise de dados não são considerados.
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