a

arbetslivsrapport nr 2006:15 issn 1401-2928

Tema: Rörlighet på arbetets marknad Temaledare: Jan Ottosson

Working Paper från HELA-projektet 2006:11

Kompetens, konkurrens, kontinuitetEn utvärdering av Framtidsprojektet i Mönsterås kommun år 2004

Helena Mårtensson

Förord

Denna rapport har tillkommit inom ramen för Arbetslivsinstitutets forsknings-

satsning i HELA-projektet. Deltidsarbetslösheten är ett komplext samhälls-

problem. Undersysselsättningen på den svenska arbetsmarknaden är ett område

som innefattar ett flertal problemkomplex samtidigt som orsaksförklaringarna till

denna utveckling behöver beforskas. Bakgrundsfaktorerna bakom deltidsarbets-

lösheten speglar förhållanden på flera olika nivåer i samhällslivet – både

individer, organisationer och på ett övergripande samhällsplan. Syftet med de

forskningsrapporter som publiceras är att utifrån regeringsuppdraget rörande

HELA-projektets forskningsinsatser bidra med forskning kring olika aspekter

rörande deltidsarbetslöshetens bakomliggande orsaker och effekter utifrån ett

mångvetenskapligt perspektiv.

Vetenskapliga redaktörer: professor Lars Magnusson och docent Jan Ottosson

HELA-projektetet är ett samarbete mellan Arbetslivsinstitutet, Arbetsmarknads-

styrelsen, Arbetsmiljöverket, JämO och Svenska ESF-Rådet. Se projektets

hemsida för mer information: www.helaprojektet.com

Arbetslivsinstitutet är ett nationellt kunskapscentrum för arbetslivsfrågor. På

uppdrag av Näringsdepartementet bedriver institutet forskning, utveckling och

utbildning. Institutet har ca 450 anställda och finns på sju orter i landet. Forsk-

ningen är mångvetenskaplig och utgår från problem och utvecklingstendenser i

arbetslivet. En viktig uppgift är kommunikation och kunskapsspridning. För mer

information, besök vår webbplats: www.arbetslivsinstitutet.se

Arbetslivsinstitutet har inom ramen för HELA-projektet haft förmånen att få

samarbeta med andra högskolemiljöer runt om i landet. Denna rapport är ett

uttryck för ett samarbete med Högskolan i Kalmar. Författaren Helena Mårtens-

son är adjunkt i Socialt arbete vid Högskolan och har handletts av docent Jan

Petersson, lektor i Socialt arbete, Institutionen för Hälso- och beteendevetenskap

vid Högskolan i Kalmar.

Innehåll

Förord

Inledning 1

Framtidsprojektet 2 Schemaläggning enligt 3-3 systemets tillämpning i Mönsterås 3 Validering – nya former för styrning och kontroll 4 Förhöjd tjänstgöringsgrad med kombinationstjänstgöring 5 Avgränsning 7

Metod – tillvägagångssätt 7 3-3 systemet 8 Validering 10 Förhöjd sysselsättningsgrad 10

De berördas synpunkter 12 3-3 systemet 12 Referensgruppens upplevelser 12 Enhetschefens syn på 3-3 systemet 14 De boendes upplevelser av 3-3 systemet 17 Kommunsjuksköterskans syn på 3-3 18 Personalens synpunkter 20

Organisering av arbetet 24 Konkurrens och kompetens 25 Kompetensutveckling 26 Utbildning 27

Validering 29 Deltagarna – urvalet 29 Valideringsprocessen 30

Förhöjd tjänstgöringsgrad 31 Utbildning 32

Arbetsmiljö och arbetstid 32 Missnöjda och nöjda 33

Resultat av 3-3 systemet 35 Arbetsmiljö och sjukfrånvaro 36 Kompetensutveckling 37 Jämställdhet 37

Resultat av valideringen 38 Två valideringsomgångar med stora avhopp 38

Deltagarnas förutsättningar för och syn på validering 40 Mellan press och entusiasm 41 De konkreta motiven för och funderingarna runt valideringen 42

Resultat – förhöjd sysselsättningsgrad 44 Sammanfattande iakttagelser 44 Att vara ”ny på jobbet” 45

Slutsatser – reflektioner 47 Arbetsledningens roll 47 Kommunikation 47 Kompetens 47 Konkurrens 48 Kontinuitet 49

Referenser 51

Bilaga 52

1

Inledning

Denna rapport har tillkommit inom ramen för Arbetslivsinstitutets forsknings-satsning i HELA-projektet. Det är en utvärdering av Mönsterås kommuns s k Framtidsprojekt, som syftade till att prova olika personalpolitiskt motiverade åtgärder. Detta för att möta förväntade svårigheter med personalförsörjning inom kommunens olika verksamheter kring omsorg om äldre och funktionshindrade. De utmaningar som har beskrivits i Mönsterås kommuns ansökan till HELA- projektet är på kort och på lång sikt:

• att rekrytera utbildad personal till omsorgen om äldre och funktions-hindrade, dvs att möta ett kommande behov av nyrekrytering till verk-samheten som sådan, men också

• att förbättra arbetsvillkoren för de anställda. Satsningen syftade också till

• att minska deltidsarbetslösheten och

• att öka antalet heltidstjänster, samt

• att göra kommunens verksamhet, omsorgsverksamheten för äldre och funktionshindrade, attraktiv för både män och kvinnor.

Tre delprojekt har utvärderats och mynnat ut i denna rapport; det första är en lokal variation av 3-3 systemet för schemaläggning, det andra är validering av formella och informella kunskaper, samt det tredje, där deltidsanställda erbjudits förhöjd sysselsättningsgrad i samband med och i utbyte mot kombinations-tjänstgöring.

Arbetsmiljöverket har, i samverkan med Arbetslivsinstitutet, Arbetsmarknads-styrelsen, Jämställdhetsombudsmannen och Svenska ESF-rådet, haft regeringens uppdrag att verka för minskad deltidsarbetslöshet. Avsikten var att möjliggöra för deltidsarbetslösa personer som vill arbeta mer eller gå upp till heltid att kunna göra detta. Under tre år avsattes 180 miljoner till olika projekt i detta syfte. Fokus låg på arbetsorganisation, arbetsmiljö och kompetensutveckling. Medel från detta projekt – HELA-projektet – kunde sökas av privata och offentliga organisationer för att täcka hälften av de totala kostnaderna. I februari 2003 beviljades Mönsterås kommun ekonomiskt stöd från HELA-projektet för att i kommunen kunna bedriva Framtidsprojektet under tidsperioden 2003-03-01 till 2004–12-31. Enheten för Socialt arbete vid Hälso- och Beteendevetenskapliga institutionen, Högskolan i Kalmar fick i uppdrag av HELA-projektet att utvärdera Framtids-projektet i Mönsterås kommun.

Generellt sett är deltidsarbetslösheten ett komplext problem som kräver breda angreppssätt. För att uppnå resultat som leder till hållbara förändringar krävs annorlunda lösningar, alternativa arbetsformer och ett synsätt som griper över flera sektorer och nivåer, på individ, grupp och organisationsnivå. Under de

2

senaste åren har den öppna deltidsarbetslösheten minskat, samtidigt som det fortfarande finns problem med undersysselsättning på den svenska arbets-marknaden och ett ökat behov av arbetskraft inom vissa sektorer och branscher. Ett arbete som undersköterska/vårdbiträde inom omsorgerna anses inte attraktivt på grund av låg grad av medinflytande, låg lön, schematjänstgöring som inte alltid främjar ett socialt liv och som innebär små eller inga möjligheter att påverka sin tjänstgöringstid. Ett arbete i kommunal omsorgsverksamhet innebär även att arbeta tillsammans med personal som saknar utbildning, att få heltids-tjänster kan erbjudas osv.

Ett övergripande mål för det projekt denna rapport utvärderar var att åstad-komma en varaktig och positiv förändring i arbetslivet. Framtidsprojektet i Mönsterås kommun genomfördes med ekonomiskt stöd från HELA-projektet, för att pröva olika arbetstidsmodeller men också för att skapa förutsättningar för andra förändringar inom kommunens omsorger om äldre och funktionshindrade.1

Framtidsprojektet

Mönsterås kommun har gjort en översyn av vad som kan göras för att kunna rekrytera och behålla personal inom omsorgen om äldre och funktionshindrade, och i samband med detta beslöt man starta ett Framtidsprojekt inom social-förvaltningen. Framtidsprojektets målsättning var att möta det behov av personal som finns i nuläget inom omsorgen om äldre och funktionshindrade, men också att se över verksamheterna, för att kunna konkurrera med andra arbetsgivare i regionen. Det är alltid osäkert att göra framskrivningar om framtida behov av arbetskraft. Vad vi säkert vet är att antalet äldre i Sverige kommer att öka, i takt med att befolkningen åldras. Den stora ökningen av antalet personer i åldrar där många kommer att behöva vård och omsorg beräknas till åren 2020–2030, då antalet personer över 80 år och äldre ökar med 45 procent enligt Statistiska Centralbyråns, SCB:s, prognos. Denna ökning inträffar samtidigt som andelen personer i yrkesverksam ålder minskar. För att möta behoven, måste antalet personer som arbetar med vård och omsorg öka, vilket kommer att ställa stora krav på kommunernas förmåga att bli attraktiv som arbetsgivare.

Fokus för olika projekt inom kommunen, som syftar till att behålla befintlig personal samt att kunna rekrytera ny, ligger på arbetsorganisation, arbetsmiljö och kompetensutveckling. Olika delprojekt har genomförts för olika personal-grupper, alla med syfte att minska deltidsarbetslösheten och minska sjukfrån-varon, men också att finna alternativ för att få fler män intresserande av anställning i omsorgsarbete. Detta innebär krav på varierande former av materialinsamlingar och metodutgångspunkter. Framtidsprojektet innehöll flera

1 Ur Mönsterås projektplan för framtidsprojektet 03.

3

delar, där varje del måste betraktas för sig och jag har funnit det nödvändigt att pröva skilda utvärderingsformer för varje del.

Min redovisning koncentreras runt arbetsorganisationens förändring och jag går igenom ett antal teman som anknyter till vad förändringen inneburit. Områdena arbetsmiljö och kompetensutveckling vävs fortsättningsvis in i den framställning som tar sin utgångspunkt i förändringen av arbetsorganisationen. På samma sätt kommer frågan om deltidsarbetslöshet och sjukfrånvaro samt omsorgens attraktionsförmåga som arbetsplats för manlig personal att lyftas i skilda sammanhang.

Inom Framtidsprojektets ram gavs personalen tillsammans med arbetsgivaren, möjlighet att påverka och finna lösningar för att uppnå önskade effekter av bättre arbetsförhållanden – arbetsmiljömässiga såväl som arbetsorganisatoriska – med fokus på kompetensutveckling och jämställdhet mellan könen. Rent konkret har detta utmynnat i ett försök med nytt arbetstidsschema för att uppnå minskad sjukfrånvaro samt en bättre sammanhållen ledighet; i denna utvärdering benämnd 3-3 systemet. Erbjudande om validering av formell och informell kompetens har även skett i syfte att värdera de faktiska kunskaper som medarbetare har i nuläget. Men också för att stimulera till vidareutbildning för att nå formell behörighet till undersköterska där denna utbildning krävs rent formellt för anställningsbarhet. Tillsvidareanställd, deltidsanställd personal som önskat högre sysselsättningsgrad, har i förekommande fall fått erbjudande att genom så kallad kombinationstjänstgöring öka sin tjänstgöringsgrad upp till heltidstjänstgöring. Försök att hitta alternativ för att fler män ska söka sig till omsorg om äldre och funktionshindrade för att på så sätt närma sig målet med ökad jämställdhet har också gjorts.

Schemaläggning enligt 3-3 systemets tillämpning i Mönsterås

För att förbättra arbetsmiljön, uppnå minskad sjukfrånvaro, samt för att underlätta rekrytering till kommunens omsorgsverksamhet gjordes försök med ett schema-läggningssystem, här kallat 3-3 system, på prov under ett år, från den 12 januari 2004 till och med januari 2005. Schemaförändringen planerades hösten 2003, men kom inte att realiseras förrän i januari 2004. Fördröjningen skedde på grund av att fackförbundet Kommunal på central nivå inte godkände schemat. Lokalt godkände facket schemaförändringen under hösten 2003. Anhöriga och boende blev under hösten informerade om den nya schemaläggningen och från dessa uppfattade inte omsorgspersonal någon oro.2

Rent konkret innebär 3-3 systemet att all omsorgspersonal är i tjänst 3 dagar och lediga i 3 dagar. För att fylla upp tiden till aktuell tjänstgöringsgrad arbetas ett antal dagar igen under året. Dessa uppgår till 11 dagar, eller 99 timmar, per år för heltidstjänst. Denna arbetstid arbetas igen för att täcka upp vid korttids- 2 Uppgift från referensgruppen hösten 03.

4

frånvaro men kan också utnyttjas vid behov av personalförstärkning. Schemat innebär även en viss reell arbetstidsförkortning från 37 till 34,5 timmar per vecka för en heltidsanställning. Beroende av tjänstgöringsgrad, varierar arbetsdagarna i antal och i längd för personalen. Personal som önskade förhöjd sysselsättnings-grad under den tid som modellen prövades, beviljades detta3. Schemaläggningen innebär att personalbemanningen är densamma under hela veckan, måndag till söndag.

All omsorgspersonal på Åshaga servicehus, totalt 24 personer vid utvärdering-ens genomförande, arbetade på olika tjänstgöringsgrader från 70 procent av heltid upp till 100 procent inom 3-3 systemet. Antalet tjänster har under den period som schemat provades ökat med 2,85 tjänster för att nå upp till en personaltäthet som krävs för att genomföra 3-3 systemet. För att schemat skulle fungera måste totalt minst 24 personer delta i projektet. Tolv personer fördelade den aktuella arbets-tiden under dagtid mellan sig medan den andra halvan av personalgruppen var ledig. Det innebar också att av dessa tolv personer var några inte helt lediga, någon eller några måste ha en viss beredskap för att bryta sin ledighet med kort varsel.

Validering – nya former för styrning och kontroll

Ordet validering är ett tämligen nytt begrepp, ur verksamhetsperspektiv betraktat. I forskning är validitet däremot ett välkänt begrepp. En enkel definition är att begreppet står för att göra rätt undersökning i en forskningsuppgift. I den kvalitativa analysen används ”trovärdighet” som en motsvarighet till validitet; begreppet kommer från den kvantitativa analysen. Validering handlar alltså i bred mening om en strategi där en verksamhet ska ges ökad trovärdighet i det som görs. Validering har därmed skapat sig en plats i en intern kvalitetsutveckling.

Hur kommer det sig då att validering lyfts fram i det interna kvalitetsarbetet i offentliga förvaltningar? Det finns idag en internationell trend till att offentliga verksamheter blir allt mer företagslika i sitt sätt att arbeta och i sitt sätt att tänka. Denna internationella trend går under namnet New Public Manegement och lyfter fram behovet av ett nytt offentligt ledarskap som närmar sig marknadsidealet. Inte minst riktar staten dessa krav mot de kommunala välfärdsarrangemangen. Samtidigt har statens styrmedel gentemot den kommunala sektorn i väsentlig grad blivit mindre stränga och tydliga – styrmedel har gått från en uppmanande form, imperativ styrning, till att visa vägen i bred mening, indikativ styrning. När nu de nya kraven på en mer effektiv offentlig verksamhet formuleras har därför frågan lyfts ner till verksamheterna för bevis. Den direkta styrningen har försvagats parallellt med att kontrollbehoven skärps. Dagens kontrollmekanismer av den offentliga sektorn formuleras som ett krav på ansvarsfullhet. En förvaltning är naturligtvis inte att räkna med om det som görs inte är trovärdigt. Trovärdighet 3 Uppgift från projektledaren i december 2004.

5

ska därför ses som ett begrepp som är upp till förvaltningarna att visa på. Bevis-bördan ligger så att säga hos den decentraliserade verksamheten. Andra ord som kommit fram i sammanhanget och som också är upp till enheter att visa på, är ordet excellens.

Tänker vi på detta sätt runt ordet validering kan det tolkas på ett antal olika sätt. I princip handlar det om huruvida ordet ska hämta sin kraft ur det formella eller det substantiella. Låt oss se det som substantiellt först.

Validering är till för att göra ett bättre arbete. Vi bör då fråga brukarna vad de vill att personal ska bli bättre på och genomföra en kompetensutveckling på dessa områden. Alternativet är att pröva de valideringsåtaganden som förvaltningarna tar på sig mot att brukarna upplever någon egentlig förbättring. Det har dock inte varit möjligt att samla in ett tillförlitligt material från brukare för att besvara denna fråga, något jag skriver mer om på annat ställe i denna rapport.

Samtidigt tycks det inte heller som om kärnan i begreppet ligger på denna nivå. Det formuleras snarare på den formella nivån och har en strategisk snarare än operativ klang. Här finns då ett antal motiv för att genomföra en validering. Verksamheten vill framstå som kompetent genom att visa upp högre kompetens hos personalen. Personal vill framstå som mer attraktiv på arbetsmarknaden och lyfta löneläget genom att hävda högre kompetens som formell bas i arbetet. Genom kompetensutveckling kan verksamhetsföreträdarna visa på omtänksamhet och personal ”fås på gott mod”. Personalens syn på sitt eget värde ska stärkas och på så vis vara en del i ett arbetsmiljöarbete.

Förhöjd tjänstgöringsgrad med kombinationstjänstgöring

Framtidsprojektet i Mönsterås satte upp vissa mål för denna del av projektet. Det första var ett individuellt mål; att den enskilde arbetstagaren skulle få sin önskan om tjänstgöringsgrad tillgodosedd och att i möjligaste mån dess önskan om vald arbetsplats och valda arbetsuppgifter skulle uppfyllas. Det fanns också ett mål från arbetsgivarehåll; att frånvaro av ordinarie personal skulle ersättas med personal som kände till verksamheten. Detta skulle innebära mindre av personal-omsättning än tidigare och att arbetet som utfördes på arbetsplatsen därmed också skulle hålla högre kvalité. Detta kan också ses som ett gemensamt och indivi-duellt mål; att arbeta i verksamhet som är bekant för den enskilda arbetstagaren innebär trygghet och säkerhet vilket också kan upplevas tryggare av omsorgs-tagaren. Ett annat mål, som omfattar allt ifrån individuell till strukturell nivå, var att en anställd skulle kunna vara självförsörjande på sin lön. Det fanns även ett mål från kommunen som arbetsgivare, att om redan anställd personal hade viss tid i förväg inbokad för att täcka upp för korttidsfrånvaro, kunde detta innebära en minskad kostnad för övertid.

Ett av målen med Framtidsprojektet var att minska deltidsarbetslösheten för personal i kommunens omsorgsverksamhet och ett medel för att nå detta mål var

6

att samtliga personer inom denna verksamhet gavs möjlighet till önskad/ökad sysselsättningsgrad upp till heltidsanställning. Detta kunde genomföras genom att, förutom att arbeta på sin ordinarie tjänst, fick den enskilde därutöver vikariera för kolleger vid korttidsfrånvaro på den egna arbetsplatsen, inom det geografiska område där den egna tjänsten var förlagd. Det senare innebar att man måste vara beredd att gå in i andra former av verksamheter, det vill säga också acceptera helt nya arbetsuppgifter. Förhöjd sysselsättning blev alltså en slags garanti på arbets-givarens villkor.

Rent organisatoriskt innebar delprojektet som syftade till förhöjd sysselsätt-ningsgrad, att personal som arbetade deltid men som egentligen önskade arbeta mer, erbjöds en så kallad kombinationstjänst. Detta innebar i praktiken att en person vars tjänstgöringstid vanligtvis omfattade 75 procent av en heltid gavs möjlighet till arbetstid motsvarande 25 procent i en befintlig personalpool, för att på så sätt arbeta heltid. Denna pool försåg kommunens omsorgsverksamhet med vikarier och de dagar som personen stod till förfogande i poolen var placeringen som vikarie inom det geografiska område där personen också var anställd. Det framgår att projektet präglades av en sysselsättningsaspekt: möjlighet till heltid och att försörja sig själv. Detta har länge varit ett fackligt krav. Det präglades emellertid också av en personalpolitisk aspekt: kontinuitet och en fungerande personalpool har varit arbetsgivarönskemål.

Åshaga servicehus

I fokus för 3-3 systemet stod Åshaga servicehus, ett särskilt boende för äldre med stort omsorgsbehov, centralt beläget i Mönsterås. Servicehuset består av fyra enheter, av personalen allmänt kallade avdelningar; Solgatan, Solhaga, Björkhaga och Sjöhaga. De först nämnda enheterna, Solgatan och Solhaga, består av sju boendeplatser vardera, för personer med demenssjukdomar av olika slag. Enheten Björkhaga har tolv platser, de boende där har stort omsorgsbehov, omsorg krävs dygnet runt. Sjöhaga består av sex boendeplatser/lägenheter där det tidigare i huvudsak har bott relativt självständiga pensionärer som har haft serviceinsatser från hemtjänstpersonal. Här har de boendes fysiska och psykiska status förändrats och efter hand krävs mer omsorgsinsatser än tidigare. Samtliga, något undantag finns, har numera ett stort omsorgsbehov.

Under hösten 03 planerades 3-3 systemet vid Åshaga servicehus. Vid denna tidpunkt ansvarade den aktuella personalgruppen för sammantaget tre enheter inom servicehuset. I och med att detta system infördes, utökades antalet boende samtidigt som fler omsorgskrävande personer flyttade in. Rent konkret innebar detta att personalen fick ett utökat ansvarsområde med fler boende samtidigt som försöket med nämnda arbetstidsmodell infördes. Parallellt skedde även en annan förändring, ett annat servicehus i kommunen minskade sin verksamhet med en avdelning och boende flyttade i samband med denna stängning över till Åshaga servicehus där det då fanns tomma lägenheter. Det innebar att vårdtyngden ökade

7

drastiskt under en ganska kort tid, eftersom de pensionärer som flyttade in hade större omsorgsbehov och var mer vårdkrävande än de som bodde där tidigare. Detta är problematiskt för validiteten i utvärderingen eftersom schemaföränd-ringen/strukturen inte kan prövas gentemot tidigare förutsättningar.

Forskning som involverar kontakter/arbete med människor och deras vardag på arbetsplatsen har tidigare beskrivits4, olika arbetstidsmodeller har också varit föremål för granskning i forskningsrapporter.5

Min utgångspunkt och de frågor jag ställt i syfte att utvärdera dessa olika del-projekt var: Nådde de satsningar som Mönsterås kommun tillsammans med den personal som projektet riktade sig till, önskad effekt och vad var den önskade effekten? Från kommunens företrädare fanns en formellt uttalad önskan om ut-fallet av projektet i dess olika delar. Som jag uppfattat den innebar denna önskan att arbetstidsmodellen 3-3 skulle leda till bättre arbetsmiljö, bättre kontinuitet för omsorgstagaren6 och också leda till förbättringar ur arbetsmiljösynpunkt. Att arbeta inom det servicehus som var i fokus skulle också bli attraktivare än med tidigare arbetstidsschema och detta skulle leda till ett positivt utfall för brukarna. Försök med validering av reell kompetens för att på så sätt nå formell kompetens, genomfördes också. Gav detta ett förväntat, önskat resultat och för i så fall vilka intressenter?

Avgränsning

De personer anställda inom äldre- och handikappomsorgen i Mönsterås kommun som ingick i de projekt som genomförs i Framtidsprojektet var 389 tillsvidare-anställda och ca 100 timanställda vikarier. Speciellt tre grupper har varit föremål för min uppföljning och utvärdering: de som var berörda av arbetstidsmodellen 3-3 systemet vid servicehuset Åshaga, de personer som ingick i delprojektet validering, samt de personer som var intresserade av och som accepterade kombi-nationstjänstgöring för att få förhöjd sysselsättningsgrad.

Metod – tillvägagångssätt

Som utvärderare av de boendes situation har jag ställt mig själv och min kunskap till förfogande och med lyhördhet tagit del av enskilda individers berättelser. Detta gäller även de intervjuer som gjorts med personer som validerar sin kompetens. När det gäller utvärderingen av 3-3 systemet, har en referensgrupp bidragit med sina erfarenheter och utvärderingen har då fått formen av interaktiv utvärdering. I det delprojekt som syftade till förhöjd sysselsättningsgrad, har enkäter fått utgöra den huvudsakliga utvärderingsmetoden. I min roll som utvär-

4 Wahlgren, I, 1996 5 Westring Nordh, M & Eiman, R. Arbetslivsrapport nr 2004:20 6 Ström, i Wahlgren, a a.

8

derare har jag även sett som viktigt att följa och stödja projektet och i åter-kommande möten med projektledaren ge lägesrapportering och utbyta erfaren-heter om vad som har blivit utfört, eller vad som inte kunnat utföras. Min utvärderingsinsats hämtar därför drag av aktionsforskarens.

3-3 systemet

Hösten 2003 bildades en referensgrupp av deltagare från det arbetslag om totalt 24 personer vilka provade 3-3 systemet. Referensgruppen träffades tillsammans med mig som utvärderare, kontinuerligt var 6:e till 8:e vecka, från hösten 2003 och fram till och med november 2004. Intervjuer gjordes med boende på det aktuella servicehuset, men för att få ett jämförelsematerial, även på två andra servicehus i kommunen, vilka har stöd från personal som arbetar utifrån traditio-nella arbetsscheman. Enhetschefen på Åshaga och en kommunsjuksköterska som är knuten till nämnda servicehus ställde också sina åsikter och erfarenheter av schemaförändringen till förfogande vid intervjuer.

Avsikten med att följa referensgruppen var att följa utvecklingen och se effekter av schemaförändringen, men också att få en beskrivning av hur systemet fungerade i det praktiska arbetet. Detta har givit en lägesbeskrivning men speglar även till viss del tidigare förhållanden och erfarenheter. För att kunna dra slutsatser om vad som hänt i det arbetslag som omfattades av schemat, samtalade jag med referensgruppen om hur de som personal påverkades i sitt arbete och hur arbetet som sådant, dvs att möta omsorgstagares behov, påverkades av det nya systemet. Referensgruppens deltagare var fyra personer, samtliga kvinnor i åldern 36-50 år, med lång erfarenhet av omsorgsarbete i kommunen (16-25 år). Samtliga hade undersköterskeutbildning, en person hade även en påbyggnadsutbildning i rehabilitering samt erfarenhet av rehabiliteringsverksamhet.

Under hösten 2003 var samtalen inriktade på hur gruppen upplevde den dåvarande arbetssituationen och hur man tänkte sig att det nya schemat skulle kunna förändra deras arbetssituation och ledighet. Det som togs upp var farhågor att befintlig personal inte skulle räcka till för att möta de boendes behov av stöd och hjälp. Förhoppningar fanns om ett bättre utnyttjande av den lediga tiden, men också en tro på bättre samarbete mellan omsorgspersonal på servicehuset.

När intervjuerna startade, var min avsikt att övriga deltagare i arbetslaget om 24 personer också skulle ges möjlighet att dela med sig av sina erfarenheter. Tanken var att övrig omsorgspersonal anställd på Åshaga och som ingick i 3-3 systemet, skulle få möjlighet att vidarebefordra sina erfarenheter av schemat till utvärderingen, via kontinuerliga dagboksanteckningar till referensgruppen. Detta försök att samla erfarenheter från övriga i arbetslaget slog inte väl ut, endast sporadiska anteckningar gjordes. I referensgruppen menade man att det inte var riktigt tillåtet att framföra kritiska synpunkter på effekterna av schemat och att detta i någon mån kan ha lagt sordin på antecknandet. Det framfördes också att

9

de speciella svårigheter som fanns vid vissa tidpunkter på dygnet, när arbets-belastningen var alltför stor i förhållande till befintliga personalresurser, återkom i så stor omfattning att anteckningarna endast upprepade ungefär samma situationer och i och med detta blev ointressanta arbetskamraterna emellan. Det var därför problematiskt att få del av övriga anställdas synpunkter och erfarenheter av det nya schemat med denna metod.

Referensgruppen fungerade effektivt och deltagarna bidrog på ett öppet sätt med sina erfarenheter till utvärderingen. Jag upplever att det inte endast är personliga åsikter om schemat som har framförts, utan även en vidarebefordran av övriga arbetskamraters upplevelser. Det har dock funnits personal som deltagarna i referensgruppen inte nått på grund av att de har arbetat på olika tider. Trots att samarbetet fungerade bättre än med tidigare scheman så fanns det alltid några av de 24 berörda personerna som inte möttes i arbetet. Dessa personers erfarenheter har det därför varit svårt för referensgruppen att uttala sig om.

Intervjuerna hade i början av 2004 en ostrukturerad karaktär. Vid referens-gruppens träffar gav deltagarna nulägesrapporter och delade med sig av erfarenheter från schemaomläggningen, goda såväl som mindre goda, kring det som för tillfället kändes angeläget. Samtalen rörde områden som organisation, arbetsledning, arbetsklimat, trivsel, arbetsbelastning och hur den lediga tiden kunde eller inte kunde tas till vara.

Under det att 3-3 systemet provades, gjorde jag vid två tillfällen intervjuer med enhetschefen på servicehuset Åshaga. En under våren 2004, närmare bestämt i maj månad, samt en uppföljande intervju under oktober 2004. Detta för att ta in enhetschefens syn på schemat före och efter sommarsemestern, som kunde bli ett problematiskt moment i och med schemaförändringen.

Jag gjorde en intervju med en av kommunsjuksköterskorna som har sin tjänstgöring förlagd till Åshaga servicehus. Denna intervju kom till för att kommunsjuksköterskorna begärde att få göra sin röst hörd och föra fram sin uppfattning om 3-3 systemets implementering och utfall på servicehuset.

För att få en indikation på hur de boende upplevde schemaförändringen och för att ta del av de boendes erfarenheter av 3-3 systemet, gjordes intervjuer med boende på Åshaga servicehus i oktober 2004. Tidpunkten valdes med tanke på att semesterperioden då var över och att den ordinarie personalen åter var i tjänst. Det fanns på grund av de boendes hälsostatus vid tidpunkten för intervjun, endast en person som ansågs kunna förmedla sina upplevelser av personalens förändrade schema och dess konsekvenser för brukarna.7 För att få en jämförelse med hur boende upplever att mötas av personal som arbetar enligt traditionellt schema, gjordes intervjuer under våren 2004 med totalt fem pensionärer, boende på två andra servicehus i kommunen. Dessa servicehus har i stort sett samma personal-täthet som Åshaga servicehus dvs en beräknad kvot om ca 0,66 personal per

7 uppgift från enhetschef, Åshaga servicehus

10

boende8. Intervjuerna genomfördes under maj 2004, i de boendes hem på respektive serviceboende, med pensionärer som hade bott på dessa servicehus mellan 2 och 15 år.

Validering

För att utvärdera valideringens resultat gjordes gruppintervjuer med totalt åtta deltagare, samtliga kvinnor i åldern 22-46 år. I den första omgången personer som genomgick valideringen deltog endast två personer i en intervju för utvärderingen. I andra gruppen deltog samtliga sex deltagare i gruppintervjun. En uppföljning av denna andra gruppintervju gjordes i oktober 2004 i enskilda telefonintervjuer. Motivet till att använda intervjuer i grupp och därefter vid uppföljningen enskilda intervjuer, var att de då kunde ge vägledning om sin deltidsarbetslöshet och vad som fanns bakom denna. Gruppen bestod av kvinnor som av olika anledningar inte hade prioriterat sin egen utbildning och yrkes-karriär och som också var beredda att ta lågavlönade, ofta tunga arbeten med låg ersättning. De hade prioriterat familjen, det sociala livet och nätverket framför den egna etableringen på arbetsmarknaden och det fanns här en vilja och en potential att utföra ett bra socialt arbete.

Bristen på data om de deltidsarbetslösa är dock ett problem. Det innebär att vi inte vet hur många de är, dessutom vet vi mindre om vilka de är än vad vi vet om de deltidsarbetssysselsatta eller de heltidsarbetslösa. (Nyberg, 2003:1, s 2)

Förhöjd sysselsättningsgrad

När projektet förhöjd sysselsättningsgrad startade den 1 april 2004 ingick 17 personer i gruppen, vilket motsvarade en ökning av totalt 1,94 tjänster9. Under september 2004 fanns nio personer kvar i projektet, övriga hade blivit erbjudna högre sysselsättningsgrad eller tillsvidaretjänster. Metoden som använts för att utvärdera de anställdas erfarenheter har utgjorts av en enkätundersökning under oktober 2004, utskickad till 17 personer. De personer som enkäten gick ut till var identiska med de 17 personer som ingick i startgruppen. 12 personer svarade på enkäten. I gruppen ingick samtliga de nio som vid utskicket fortfarande var kvar i projektet. De frågor som har ställts har varit öppna för att få en uppfattning om hur försöket med förhöjd sysselsättningsgrad har påverkat den enskildes situation från deltidsarbetslös till heltidsanställd. (Bilaga 1)

Utvärderingen tillvaratar ett flertal syften. Dessa kan formuleras dels i snäv, dels i vid mening. I snäv mening syftar utvärderingen till att bedöma målupp-fyllelse i relation till projektets olika delsyften; minskning av deltidsarbetslöshet, 8 Uppgift från enhetschef, Allégårdens servicehus maj 2004 9 Ur Mönsterås egen utvärdering av delprojektet

11

förbättring av psykosocial arbetsmiljö, minskad sjukskrivning, kompetenshöjning för personal, jämnare könsfördelning inom omsorgen om äldre och funktions-hindrade. I vid mening kommer utvärderingen att ge ett empiriskt underlag för resonemang och bedömning av en arbetstidsmodell inom den sociala omsorgen, dess konsekvenser för personalen samt hur den fungerar ur ett lednings- och styrningsperspektiv. Studien förväntas också ge kunskap om organisatoriska för-ändringars återverkningar för brukarna. Sammantaget kan utvärderingen bidra till kunskap om vilka långsiktiga förändringar som – med ökad eller i varje fall bibehållen kvalitet på omsorgsinsatser – krävs för att skapa varaktigt attraktiva arbetsvillkor inom socialtjänstens omsorg för äldre och funktionshindrade. Resul-tatet kan därför också förväntas få relevans i en diskussion om framtida rekryte-ring av arbetskraft till dessa verksamheter.

Socialpolitiska interventioner inom omsorger om äldre och funktionshindrade syftar till att öka livskvaliteten för utsatta grupper. Inom äldreomsorgen rör det sig om att ge stöd till äldre som drabbats av funktionsnedsättningar så att de ändå ska kunna leva ett gott liv; förändringar i slutmottagarnas livssituation är därför alltid ett legitimt intresse i utvärderingar. Av olika skäl kan utvärderingen också fokusera på faktorer inom systemet, t ex på den anställda personalens arbets-situation, ledning och styrning av verksamheten eller på faktorer som rör den formella organisationen. Sammanfattningsvis kan sådana inomsystemliga fakto-rer sägas röra arbetsinnehåll och organisering och det finns anledning att poängtera att Framtidsprojektet riktade sig till båda dessa nivåer.

Utvärderingen kan karakteriseras som en rörelse inifrån omsorgsorganisa-tionen och ut mot slutmottagarna/brukarna. I centrum finns de organisatoriska förändringarna, i form av en arbetstidsmodell kallad 3-3 systemet, samt vali-dering av kompetens hos personal som inte anses ha formell och adekvat utbild-ning för omsorgsarbete i kommunens verksamheter för äldre och funktions-hindrade. Utvärderingen omfattar även personer som har fått möjlighet till förhöjd sysselsättningsgrad inom sin deltidsanställning. Dessa förändringar får givetvis tydliga konsekvenser för de anställda som är närpersonal i omsorgen om äldre och funktionshindrade, men också på arbetsledarnivå. Personalens erfaren-heter utgör därför en viktig källa till kunskap i utvärderingen och på lång sikt kanske den allra viktigaste. Förväntningar på dessa projekt och effekter av dessa, kan innebära kvalitetsvinster för brukarna, vars erfarenheter är viktiga och fångas upp i utvärderingen. Även Socialstyrelsen har under senare tid, fäst ökad upp-märksamhet vid hur brukarerfarenheter också konverteras över i reell brukar-medverkan.10

Ytterligare en utgångspunkt är att utvärderingen bygger på en kombination av effektinriktad måluppfyllelseanalys och processtudie av formativ karaktär. Denna rapport tar ställning till huruvida de förändringar som formulerades inför Fram-

10 Socialstyrelsen Rapport 2003:110 s10

12

tidsprojektet också blivit faktiska förändringar. Utvärderingen behandlar också resonemangsvis, kausala relationer mellan projektet och eventuella konstaterade förändringar.

En tredje utgångspunkt är att vissa delar av utvärderingsarbetet vävdes sam-man med arbetet som skedde inom projektet, kanske i första hand av den kvali-tetsutvecklare som ingick i detta, medan andra delar tydligare avgränsades från projektets arbete. Projektet och utvärderingen har delvis använt samma data-underlag, t ex när det gäller statistiska uppgifter. Annat material, främst kvalita-tiva frågeundersökningar, har insamlats av utvärderaren ensam. Detta innebär inte att utvärderingens autonomi har påverkats, när det gäller metodval, insam-ling, analys och redovisning av resultat.

En fjärde utgångspunkt ligger i kombinationen av kvalitativa och kvantitativa data som grund för såväl en formativ som en summativ värdering. Genom denna kombination av dataunderlag kan projektet värderas ur olika intressenters pers-pektiv: brukarnas, personalens, ledningens, politikernas samt ur ett generellt samhällsperspektiv. Det sistnämnda är kanske det viktigaste, eftersom problemet rör en av de viktigaste framtidsfrågorna inom välfärdssystemet i sin helhet.

De berördas synpunkter på Framtidsprojektet

3-3 systemet

Sammantaget består personalgruppen på Åshaga servicehus av enhetschef, en kanslist, två kommunsjuksköterskor, vilka också ingår i ett arbetslag av tolv sjuksköterskor i kommunen. Omsorgspersonalen som är 24 personer till antalet, fördelar 20,1 heltidstjänster mellan sig på olika tjänstgöringsgrader, från 70 procent av heltid upp till 100 procent. Tio personer arbetar heltid, sex personer arbetar 75 procent samt de övriga åtta personerna arbetar 70 procent av en heltid. Det innebär att personaltätheten om vi ser till berörd omsorgspersonal, under dagtid är 0,63 per boende. Utöver denna personalstab finns nattpersonal samt viss extern rehabiliteringspersonal. Nattpersonal och sjuksköterskor, administrativ personal samt enhetschef omfattades inte av schemaförändringen. Av den grupp omsorgspersonal som ingår i 3-3 systemet, ingick fyra personer i en referens-grupp som ställde sina erfarenheter till förfogande för utvärderingen.

Referensgruppens upplevelser

Det tidigare schemat upplevdes vara tungt för en heltidsarbetande och det upplevdes positivt att pröva denna schemamodell och de nya arbetstiderna ansågs i ett inledningsskede som suveräna. Men det fanns också en positiv bild av tidigare förhållanden, eller om det kanske beskrev ett ännu tidigare skede i kommunens omsorgsverksamhet, före nedskärningar och besparingar.

13

Det upplevdes som ett personligt ansvar att schemat skulle fungera och var föremål för diskussion i referensgruppen, att deltagarna kände att de till viss del var ansvariga inför övrig personal för resultatet av schemaläggningen. Det fanns en oro hos berörd omsorgspersonal att i utbyte av det nya schemat, så skulle de ta ansvar för ännu en avdelning, lägga schemat själv och ta konsekvenserna för detta.

En form av jourtjänstgöring i hemmet

Om ett större antal personal arbetade deltid, var i tjänst på en och samma dag, innebar det att fler personal roterade inom Åshaga servicehus än om samtliga personal arbetade heltid. Konkret innebar schemat att omsorgspersonal var i tjänst 3 dagar och lediga 3 dagar. För att fullgöra sin arbetstid så tillkom härutöver 11 dagar per år för en person med heltidstjänstgöring att arbeta igen. Detta återbetalningssystem innebar rent praktiskt att personal i förväg markerade vilka dagar de kunde stå till förfogande för att med kort varsel finnas till hands för att rycka in som korttidsvikarier. Detta innebar under vissa dagar en form av jourtjänstgöring i hemmet. Det gjordes upp riktlinjer för när de extra arbetspassen skulle arbetas igen som t ex vid kortare semesteruttag, samt vid sjukfrånvaro och vid vård av sjukt barn upp till 14 dagar. Extra arbetsdagar kunde också användas vid förstärkning i personalgruppen t ex vid vård i livets slutskede eller extremt hög arbetsbelastning. Om behov förelåg bedömdes av enhetschefen. Sommar-semester, 18 dagar och längre, ersattes med semestervikarie i vanlig ordning. Sammanhängande föräldrapenning som översteg 14 dagar ersattes också med annan vikarie.

Organisation av arbetstid och ledig tid

En whiteboardtavla i det gemensamma personalrummet användes för att organi-sera arbetstiderna, och rent praktiskt fanns vid försökets början problem med markeringen på den gemensamma tavlan. Anledningen till ledighet eller till att inte ha möjlighet att arbeta igen tid, lyftes upp och värderades från arbetsledarhåll på ett annat sätt än tidigare. Från omsorgspersonalens håll ansågs att skälet för att vara ledig, dvs att inte stå till förfogande vissa dagar, inte skulle behöva anges. Den personliga integriteten riskerade att minska med detta schema; det gavs utrymme för diskussioner, inte endast om arbetstid utan också om ledig tid. Detta var inte önskvärt från deltagarnas sida och inte i enlighet med syftet med 3-3.

Att vikariera för varandra kunde innebära problem om personal som inbördes ingått överenskommelser om att arbeta för varandra fick förhinder och inte kunde arbeta ett speciellt arbetspass. Effekten kunde bli att en person som trodde sig vara ledig för ett speciellt ändamål, plötsligt inte hade möjlighet att ta ut ledighet och det blev ett personligt ansvar att engagera en vikarie.

14

Bokning av extra arbetspass skall skrivas på den gemensamma tavlan i glasburen. Det innebär att det måste finnas en personal varje dag om det av någon anledning behövs en ersättare i verksamheten vilket innebär att alla som är lediga inte kan kryssa in sig för att avboka sina extra arbetspass. Enhetschefen har alltid möjlighet att beordra in personal om detta krävs t.ex. vid sjukdom och vård vid livets slut. I första hand ska ett extrapass per person fullgöras per månad innan samma person arbetar igen fler extrapass under samma månad. Vid låg frånvaro kan det medföra att endast ett fåtal personer arbetar ett extrapass under denna månad. Vid hög frånvaro kan det ske att flera personer arbetar två eller flera extra arbetspass under samma månad. När en person har arbetat ett extrapass, ska detta noteras i en särskild lista för att det tydligt ska framgå hur många extra arbetspass som fullgjorts av var och en. Hela arbetsplatsen, de 24 vårdpersonal som ingår i projektet ska ha fullgjort samtliga extra arbetspass innan vikarie tas in som ersättare under de kriterier som gäller för extra arbetspass. Detta även om alla extra arbetspass har förbrukats redan under hösten för att få en uppfattning om behovet av vikarier på Åshaga och för att den faktiska kostnaden ska kunna utläsas.11

Enhetschefens syn på 3-3 systemet

Enhetschefen beskrev inledningsvis hur hon länge haft 3-3-schemat i tankarna som en möjlighet att förbättra personalens arbetssituation på servicehuset. De vinster som enligt enhetschefen gjorts, är framför allt arbetsmiljömässiga, men positivt är även att boende på Åshaga kan ges en kontinuerlig omsorg även vid ordinarie personals frånvaro. Den akuta korttidsfrånvaron som måste ersättas med personal, kan minskas, inte på så sätt att korttidsfrånvaron i sig minskar, men att det finns van personal som är beredda att träda in med kort varsel. Den tid som går åt för att söka vikarier för enhetschefen via telefon, ofta under tidspress, är inte en optimalt utnyttjad tid för någon inblandad. Den igentagning av tid som systemet inneburit, kan bidra till att övertidsersättning minskar. Vissa tider på året och särskilt vid storhelger, kan en anställd endast i undantagsfall vikariera vid akut frånvaro. I och med att schemat rymmer viss tid som ska arbetas igen, kan krav ställas på omsorgspersonal att vara beredd att vikariera med kort varsel.

Om kontinuitet

I och med att fast anställd personal täcker upp vid korttidsfrånvaro, begränsas antalet personer runt omsorgstagaren. Den samverkan som i och med 3-3 sker mellan olika personalgrupper kan i sig innebära att den boende över veckan möter fler personal än tidigare. Tidigare var antalet personal knutet till vissa

11 Ur särskilda riktlinjer som togs fram i kommunen under mars 2004.

15

avdelningar, men i och med att detta system förutsätter samverkan, kommer kontinuiteten i det korta perspektivet att minska. En annan faktor som enhets-chefen pekat på är att det måste finnas visst utrymme för timanställd personal att vikariera för att på så sätt hålla sig ajour med arbetet på servicehuset och i förlängningen ha beredskap att vikariera i verksamheten. Det finns en dubbelhet här som inte går att förbise: Å ena sidan ses timvikarier som ett osäkerhets-moment i problematiska situationer där säkerhet är viktigt. Å andra sidan står dessa personer samtidigt som en garant för kontinuitet; de finns där som presumtiv arbetskraft när behovet från servicehuset är påkallat. En timanställning är dessutom inkörsport för längre vikariat och fungerar som en förberedelse (eller provanställning) för en eventuell anställning i kommunens omsorgsverksamhet.

En vinst som systemet kan ge, är att även om de tre sammanhållna arbets-dagarna varit hektiska, finns utrymme till vila. Schemat kan också ge arbetsorga-nisatoriska vinster för kommunens socialtjänst, på så sätt att omsorgsarbetet kan ses som mer attraktivt än tidigare och därmed också underlätta nyrekrytering. Denna arbetstidsmodell prövas i ett sammanhang där arbetstagarna, oftast kvinnor med familj, ser en möjlighet att på ett bättre sätt än tidigare, kombinera ett yrkesliv med ett socialt liv. Omsorgsarbetet är tungt, både fysiskt och psykiskt. Förhoppningen är att med ett förändrat arbetstidschema möjliggöra för personal att arbeta kvar i yrket fram till pensionsåldern, utan långvariga sjukskrivningar.

Enhetschefen menade att det först var efter semestern som effekterna av schemat skulle visa sig och att det efter hand skulle ge mer positiva reaktioner än i början av året.

Det tidigare schemat innehöll negativa faktorer för personalens arbetsmiljö, särskilt att tjänstgöra varannan helg, samt långa sammanhållna arbetspass. Personal presterade enligt enhetschefen, en mindre god arbetsinsats efter en lång helg, det kunde då vara svårt att orka vara trevlig mot boende eller medarbetare. Med 3-3 skulle omsorgspersonal kunna använda sin lediga tid på ett bättre sätt. Det finns också en större frihet i att organisera arbetet efter de behov som finns hos de boende. Enhetschefen menade att det skulle ta tid att förstå hur systemet kan användas på bästa sätt.

Om att arbeta igen tid

Enhetschefen upplevde att viss personal kunde dra sig undan och hon påminde personal om att arbeta igen tid och inte boka in allt för många fridagar. Hon menade att personalen motarbetar sig själva och sina egna syften om de inte samarbetar, men efter hand hade en mer positiv attityd till att arbeta igen tid infunnit sig. Det kunde ibland finnas svårigheter att komma överens inbördes i personalgruppen, det måste finnas någon som är beredd att vikariera vid akut frånvaro och det hade hänt att ordinarie personal inte varit villig att vikariera. Då hade arbetsledningen ansett sig tvingad att neka en planerad ledighet, eftersom det vid vissa tillfällen är ett måste att personal som är frånvarande ersätts.

16

Enhetschefen upplevde att hon styrde igentagningen av dagar med sin pärm. Hon menade att det gick bra att ringa upp personal som inte hade arbetat extra på någon tid för att påpeka att nu var det dags att arbeta igen tid, ”du har endast gjort si och så många dagar” och då fanns acceptans för detta. Här finns med andra ord inslag av kontroll och styrning av omsorgspersonal.

Om kommunikation

Enhetschefen ansåg att kommunikationen i stort sett fungerade bra mellan henne och omsorgspersonalen under projekttiden och menade att även detta var en process som var under förändring. Vid personalträffen som hålls varje vecka inför helgen, deltog en personal från varje avdelning, samt en sjuksköterska och en nattpersonal. Dessa fredagsmöten var enligt enhetschefen, mest till för information om vad som händer i veckan, men också för speciella förhållanden inför helgen; ofta om det fanns speciella behov av personal. Det hålls även månadsmöten för personal som vill komma in på ledig tid och för dem som är inne och arbetar. Det som gäller de boende och som rör både nattpersonal och dagpersonal samt sjuksköterska, finns det behov av att ta upp i större grupp för diskussion.

Om sjukfrånvaro

Sjukfrånvaron för personal i hela kommunens omsorgsverksamhet hade varit stor under våren 2004 enligt enhetschefen. Detta gällde inte endast anställd personal på Åshaga servicehus utan generellt i kommunens omsorgsverksamhet.

”De som aldrig har varit sjuka tidigare, de har varit sjuka i år.”

Just i februari-mars hade det varit sjukdomar relaterade till årstiden som för-kylningar, halsont mm.

”Annars är ju de som arbetar dagen på servicehuset mycket självgående men det är mycket vård av barn här.”

Från oktober 2004 finns statistik över frånvaro som gäller kortare sjukskriv-ningar bland dem som ingick i 3-3 systemet, från den 12 januari 2004 till den 18 oktober 2004. I och med att denna statistik inte kan knytas till om frånvaron ökat eller minskat och heller inte i faktiska tal kan bindas vid ett utfall av systemet, väljer jag att inte ta upp dessa här. Också andra förändringar har gjorts som i sig kan göra att det är svårt att få fram en entydig kausalitet. Upplevelsen som enhetschefen hade, var att det varit mindre av egen sjukfrånvaro hos omsorgspersonal under tiden 3-3 praktiserades. Det förekom enligt enhetschefen inte några sjukskrivningar eller arbetsrelaterade skador under våren 2004 bland dem som ingick i projektet. Två personer var långtidssjukskrivna för ej arbets-relaterade sjukdomar. Äldre personal som var långtidssjukskrivna deltog inte i projektet.

17

Om friskvård

Arbetsgivaren subventionerar friskvård upp till 1000 kr per år och anställd och detta skulle kunna ingå som en del i ett arbetspass under projekttiden med en timme per vecka12. Den personal som redan tidigare hade ägnat sig åt friskvård på sin fritid, upplevde enhetschefen fortsatte med detta, samtidigt som de också utnyttjade de förmåner som tillkom i och med Framtidsprojektet. Men ”det går inte att tvinga någon” enligt enhetschefen. Speciell personal finns, så kallade hälsoinspiratörer, för att stödja dem som ännu inte ägnar sig åt friskvård att starta och det hade skapats utrymme för detta. Personal som har arbetstid från kl 11, kan börja med friskvårdsaktiviteter en timme innan arbetspasset påbörjas. Nu menade enhetschefen att mer kontroll krävdes så att denna timme användes till friskvård och inte till förkortad arbetstid.

De boendes upplevelser av 3-3 systemet

Vardagen på en institution innebär rutiner för en pensionär, men även om perso-nal anstränger sig för att möta en och samma pensionär på liknande sätt, är det ändå olika personal som pensionären möter. Känsla av sammanhang är ett centralt begrepp för att vi ska må bra och kunna hantera de svårigheter som vi möter. Detta innebär att individen kan förstå, hantera och finna mening i de krav och utmaningar hon möter i livet och dessa faktorer är av central betydelse för att utveckla och upprätthålla hälsa. Att ha ett gott självförtroende och vara självständig, att ha god social kapacitet och känna att man kan styra och i viss mån bestämma över sitt liv är sådana faktorer, men också att känna sig kompetent och tillräcklig. Vissa av de här egenskaperna är naturligtvis förankrade i vår personlighet. Andra egenskaper som självförtroende, självständighet och känsla att själv kunna bestämma över sin situation är mer förankrade i ett sammanhang. När det gäller de sociala faktorer som kan verka befrämjande för hälsan så är förmågan att ha tillitsfulla och relativt nära relationer viktig. Känsla av kontroll, sammanhang och trygghet är värdefullt för oss alla; här avses pensionärer i första hand, men detta påstående gäller även omsorgspersonal.

Den intervjuade, en kvinnlig pensionär i 80-årsåldern hade bott på Åshaga servicehus i ca 3 år. Hon saknar yrkesutbildning och har inte yrkesarbetet mer än som tillfällig vikare på detta servicehus där hon nu själv bodde, som då benämn-des ålderdomshem. Denna pensionär hade inte upplevt några speciella problem under sommaren 2004 med semestervikarier, utan tvärtom beundrade hon de unga vikarierna som kom under sommarmånaderna och som skulle hitta överallt och känna till allt.

Samtal med två kvinnor, 85 och 80 år, boende på Allegårdens servicehus genomfördes liksom med tre kvinnor i ålder från 88 till 92 år boende på Ekåsa

12 Uppgift från enhetschef, Åshaga servicehus

18

servicehus. Den omsorg de tog emot var de tacksamma för och i stort sett nöjda med. Deras erfarenheter skiljde sig inte från den boendes på Åshaga servicehus. De trivdes bra på servicehuset och ansåg att de fick all hjälp de behövde, det fanns inget att klaga på. De kände sig trygga med personalen som kände till vilka behov de hade och upplevde att det var lika bra omsorg under alla tider på dygnet. Båda kände oro över semestervikarierna som skulle komma framöver, men litade på att inte all ordinarie personal skulle komma att ta semester samtidigt.

”Det är klart att dom har inte tid med detsamma det finns ju fler som behöver ha hjälp. De kommer så snart de kan dygnet runt. Man måste ju vänta på sin tur det är många här”.

”Personalen är snäll över lag. En del har hårda röster och andra har milda röster. Det känns trevligare med dem som är lugna. Jag har varit här så länge så att de flesta personal vet hur jag vill ha det. Jag kan bestämma till viss del. På ett sätt måste man rätta sig efter de rutiner som finns här. Annars blir det ingen ordning och reda på någonting. Jag klagar inte”.

När det gäller oberoende och integritet, ansåg en av kvinnorna att hon hade frihet att bestämma över sin dygnsrytm, hade möjlighet att välja tidpunkt för att stiga upp, likväl som att lägga sig.

Kommunsjuksköterskans syn på 3-3

I kommunen finns en grupp om totalt 12 sjuksköterskor under dagtid, samt 3 sjuksköterskor som arbetar natt. Arbetet är uppdelat på ett så kallat patientansvar vid olika boendeenheter. Sjuksköterskorna fungerar organisatoriskt parallellt med kommunens omsorgsverksamhet och har en självständig ställning gentemot enhetscheferna på olika serviceboende i kommunen. De har medicinskt ansvarig sjuksköterska, MAS, som arbetsledare.

Fem sjuksköterskor är i tjänst varje vardag, en på varje särskilt boende samt en på ett serviceboende i kommunen. Vardagar skall det enligt kommunens organi-sation, finnas en patientansvarig sjuksköterska på varje område. På Åshaga servicehus finns två sjukskötersketjänster för de boende, men de ska också finnas för dem som bor kvar i egna boenden med insatser från kommunens hemtjänst. Sjuksköterskan arbetar i huvudsak med uppgifter enligt Hälso- och sjukvårds-lagen. Kommunsjuksköterskan ska, som det beskrivs i uppdraget från kommu-nens politiker, fungera på ett konsultativt sätt gentemot kommunens omsorgs-personal.

”Enligt kommunledningen ska vi arbeta mer konsultativt gentemot personalen.”

19

Arbetsuppgifterna som utförs av kommunsjuksköterskorna är de som är typiska för en sjuksköterska; ge injektioner, utföra omläggningar och att hantera urin-katetrar. Arbetet innebär även handledning av personal på demensavdelningarna, för att de i sin tur ska kunna hantera de äldres oro och andra svårigheter. Det är enligt uppgift svårdefinierat var Hälso- och sjukvårdslagen gränsar mot Social-tjänstlagen och arbetet innebär läkarkontakter och läkemedelshantering. Det är sjuksköterskan som har läkarkontakten och hon finns enligt egen uppgift som ett filter mellan undersköterskan/vårdbiträdet och den boende. Hon deltar inte vid omsorgspersonalens morgon och kvällsrapport, utan sjuksköterskorna lämnar morgon- och kvällsrapport till varandra.

Det ges således parallella rapporter vid två tillfällen per dygn av sjuk-sköterskor och omsorgspersonal med i stort samma innehåll. Sjuksköterskorna arbetar med egen journalföring och mellan vårdbiträden och sjuksköterskor gäller sekretess. Vårdbiträdena tar inte heller del av sjuksköterskornas datorstödda journalföringssystem. Enligt uppgifter som sjuksköterskan har, är det planerat att även vårdbiträden/undersköterskor i framtiden ska dela samma system.

”Jag ser nackdelar med att informationen inte förs ut till boende som de är kontaktman för. Egentligen är det så rent tekniskt så att samtliga personal kan komma och läsa om sin boende men vi har inte kommit så långt än i samarbete mellan vårdbiträde och sjuksköterskor. Det finns en inbyggd hierarki i omsorgsarbetet där sjuksköterskor håller på information och inte gärna släpper in vårdpersonal”.

Som det tidigare har beskrivits, är samtliga boende på Åshaga omsorgskrävande. Personer som numera bedöms ha behov av en plats på ett särskilt boende är ofta i dålig fysisk status. Detta kan i sin tur innebära ett flertal dödsfall över året. Mellan fem och tio personer går bort varje år på Åshaga. När nya boende flyttar in, krävs tid för omsorgspersonal att lära känna dessa. Pensionärerna mår bra om personalen mår bra på jobbet och inte är alltför trötta och slitna. Av den anledningen är det enligt kommunsjuksköterskan positivt med 3-3 systemet. Men sjuksköterskan såg även nackdelar, att kontinuiteten inte blev densamma som med tidigare schema.

”Det innebär att patienten blir lidande eftersom information tappas på vägen. Förhoppningsvis är det dokumenterat någonstans så att vi kan se hur det var”.

Krävande beteenden hos omsorgstagare är ett stort problem inom kommunal omsorgsverksamhet. Generellt upplevs den fysiska och psykiska omsorgstyngden som hög av personalen. Tidigare studier visar att svårighetsgraden i arbetet eller personalens arbetsbörda ofta kopplas till de äldres funktionsnivå och till krävande beteenden. En ökad arbetsbelastning kan ha samband med stress, trötthet eller personalens upplevelse av maktlöshet och en kombination av samtliga dessa

20

orsaker kan förmodas vara anledningen. Bristande tid och stress hos personal kan också leda till stress hos omsorgstagare med risk för ökad oro, rastlöshet, förvirring eller aggressivitet.

Personer med demenssjukdom är enligt sjuksköterskan, experter på att läsa kroppsspråk, de upplever om en personal känner rädsla och är osäker. En person som inte är van att arbeta med dementa personer kan ha svårt att tänka sig in i hur det är att vara dement, dvs hur dessa människor känner och tänker och upplever sin situation. Det finns positiva effekter av det nya schemat, som att kreativiteten och toleransen för varandras arbetsuppgifter och rutiner ökar, vilket kan bli effekten av att arbeta på en annan avdelning. Nackdelen är, menade sjuk-sköterskan, att omsorgspersonal förlorar helhetsbilden om de inte har möjlighet att följa upp boendes fysiska och psykiska status på samma sätt som tidigare.

Personalens synpunkter

Vårdtyngd – personalbemanning

Schemat planerades, som tidigare nämnts, av baspersonal på servicehuset, vilket också innebar att personal skulle ”pussla själva” när arbetsuppgifter och resurser gick isär. Personal fick ta ansvar för att lägga schema och blev därmed också ansvariga för att detta skulle fungera. Personalen menade att man för att få pröva ett efterlängtat schema i gengäld fick ta på sig mer arbete och därför hamnade i en problematisk situation.

Detta kan i sig tyda på misstro mot arbetsledning och brist på tillit till politiker och intentionerna bakom förändringarna. Arbetet upplevdes som tungt tidigare och det blev inte lättare i och med det nya schemat. Det innebar istället en ut-ökning av antalet boende i samband med schemaförändringen och arbetsbelast-ningen för omsorgspersonal på Åshaga upplevdes öka. Förändringen uppfattades som ett strategiskt drag från ledning eller politiker. Omsorgspersonalen ansåg att det saknades öppenhet i kommunikationen mellan personal och företrädare för kommunens omsorgsverksamhet.

Det var viktigt för personalen i schemagruppen att få befintlig personal att täcka de omsorgsbehov som fanns under den vakna tiden av dygnet. Vid vissa tider t ex morgon, var personalbemanningen lägre än tidigare; vid andra tider, vissa eftermiddagar, var personaltätheten större.

Från början lät det mycket bra med det nya schemat. ”Det står i tidningen idag att det är vi som ha lagt schemat så vi får själva ta ansvar för att det är lite personal. Detta kan belasta oss som sitter i schemagruppen”.

I och med att verksamheten utökades från tre till fyra enheter fick omsorgs-personal stöd i vissa arbetsuppgifter av en servicegrupp som bildades i och med Framtidsprojektets start. Denna servicegrupp bestod av långtidsarbetslösa perso-

21

ner och personer med vissa arbetshandikapp. Denna grupp upplevdes som en tillgång under vardagar, men fanns inte att tillgå under helger.

På Åshaga servicehus är det som tidigare nämnts numera få boende som är självständiga till den nivån så att de klär sig och äter själva.

Personalen beskrev vilken trötthet som infinner sig efter tre arbetsdagar, speciellt bland dem som är heltidsarbetande och därmed också har långa arbets-pass. Första dagen av en tredagarsledighet gick åt till att rehabilitera sig. Vid vissa tider på dygnet och under vissa dagar var personalresurserna få med 3-3. Detta innebar en viss kontinuitet i vem som fanns på arbetet när det var tunt bemannat eller vid korttidsfrånvaro, som kunde vara knuten till speciell personal. I detta schema finns en inbyggd svårighet, eller styrka, nämligen att en och samma personal oftast arbetar samtidigt. Men det finns ingen beredskap att hantera det löpande arbetet utan vikarier; det finns inga marginaler. Kvällarna och mornarna beskrevs vara de tyngsta och när deltiderna kom in tyckte de att de hade det tufft. Detta innebar att omsorgsarbetet och rutinerna i viss mån måste anpassas till längden på arbetspassen och inte, som det var tänkt, i förhållande till de boendes behov.

Semesterperioden

Inför semestern var planeringen att ordinarie omsorgspersonal inte skulle arbeta mer än tre dagar i taget och heller inte arbeta igen dagar under sommartiden. Det blev inte så. Personal fick arbeta igen sina turer även under sommaren 2004. Problemet ansågs vara att vikarierna denna sommar hade mycket sjukfrånvaro.

Schemat i sig var förmodligen en påfrestning och bidrog till att det var svårt att fungera som sommarvikarie. 3-3-systemet innebär krav på att man har kunskap om samtliga 32 boende för att kunna cirkulera och arbeta på fyra avdelningar. Om van omsorgspersonal känner sig sliten tredje arbetsdagen med detta schema, så finns det förståelse för att vikarier är ännu mer slitna efter tre intensiva arbetsdagar.

3-3 innebär att, som tidigare nämnts, utöver de tre dagar arbete-tre dagar ledighet som löper över året, en viss återbetalning av tid ska ske. För heltids-tjänstgöring innebär detta att 99 timmar ska arbetas igen, vilket kan innebära 11 dagar á 9 timmar. Detta är optimalt i effektivitet när det gäller återbetalning av tid. Men beroende på storleken på tjänsten som återbetalningen sker inom, varierar antalet timmar och därmed också dagar. Det kan i realiteten innebära allt från 11 till 20 arbetsdagar som arbetas igen, oberoende av tjänstgöringsgrad.

När det gäller uttag av semesterdagar finns det i detta schemaläggningssystem en problematik eftersom de semesterlönegrundande dagarna är på planerade arbetsdagar. Är då dessa planerade arbetsdagar få till antalet över året, blir konsekvensen en hög semesterkoefficient. Det kan innebära att en person med heltidstjänstgöring har semesterkoefficienten 1,42, vilket innebär att en och en halv semesterdag räknas av från semesterpotten istället för 1,0 i ett schema där

22

allt tid är schemalagd. Vid enstaka sjukdagar å andra sidan, som infaller på dagar som är planerade att arbetas igen, krävs inte någon sjukskrivning och därmed heller inte någon karensdag.

Vikarieanskaffning

Personalen kände en osäkerhet inför möjligheterna att ta ut enstaka semesterdagar vid andra tillfällen än under den ordinarie semesterperioden. Man försökte att hålla igentagningen jämn över året; ca en dag i månaden. Det hade funnits osäkerhet om vilka regler som gäller vid igentagning och särskilt om en personal ”ligger efter” med sin igentagning, men detta upplevdes bli bättre efterhand. Det fanns osäkerhet om när man själv skulle skaffa vikarie till sina ledigheter och när ledigheten skulle administreras från arbetsplatsen; vid en ledig dag, fem lediga dagar, eller vid 14 dagars ledighet? Vid ökad arbetsbelastning skulle enligt uppgift från arbetsledningen personal gå in och arbeta för varandra. Då var det i första hand de 11 dagarna som skulle användas, men dessa kunde användas även till kortare vikariat. Referensgruppen upplevde att allt eftersom tiden gått hade spelreglerna ändrats, särskilt vad gällde regler kring vakanser. Det fanns osäker-het om vem som skulle skaffa vikarier.

Det hade allmänt uppstått konflikter i början, när schemat var nytt, på grund av bristfällig och olika information om vilka regler som skulle gälla. Det blev t ex lättare när schemat prövats under en tid att sätta in någon vid akut frånvaro eftersom personalen hade samordnat sin ledighet och att det därför alltid fanns någon personal till hands.

Kommunikation

”Vi har inte haft något riktigt stormöte om de problem som finns med schemat. Vi hade ett möte i förra veckan men det var bara de som var inne och arbetade som fick gå på mötet. Men vi pratade inte egentligen om schemat utan om arbetsrutiner och sådant”.

Gruppen framförde att tid för kontinuerliga personalmöten för samverkan och information borde finnas. Förslag fanns från omsorgspersonal på hur dessa kunde genomföras och det beskrevs hur samverkan skulle kunna ske för att all personal som arbetar samtidigt på en viss enhet skulle kunna samlas för att tala om arbetet och dess innehåll.

Att arbeta ”över gränserna”

Det blir ett nytt sätt att planera arbetet, ett annat tänkande i och med 3-3; ett krav på att arbeta mer tillsammans och över gränserna. Omsorgsarbetet beskrivs av personalen som ett lagarbete och om det då finns personal som av någon anledning är negativ till arbetet, har ett negativt förhållningssätt, kan detta sprida sig i personalgruppen. Det beskrevs som hoppfullt inför framtiden att alla arbetar

23

med alla och att det kan bli en bättre förståelse för varandras arbetssituation. Det är också en fördel med en större personalgrupp om samarbetet inte fungerar. Att arbeta i en liten grupp då samarbetet inte fungerar, beskrevs som en svår situation, något som kunde bli konsekvensen av det tidigare schemat. Men 3-3 systemet ställer andra krav på samarbete och initiativ och kommunikation.

Jämställdhet

Jämnare könsfördelning inom omsorgen om äldre och funktionshindrade var ett mål för Framtidsprojektet eftersom arbetsmarknaden här är kraftigt könssegre-gerad.

Ett av målen med Framtidsprojektet var att hitta hållbara alternativ som skulle leda till att fler män söker sig till omsorgen om äldre och funktionshindrade. Det fanns en manlig anställd på Åshaga servicehus. Under semesterperioden 2004 var tre män anställda som omsorgspersonal, vilket enligt arbetsledaren innebar en liten ökning från förra året. Referensgruppen ansåg att det var bra med killar i verksamheten, det upplevdes bli en bättre kommunikation med en blandad perso-nalgrupp. Husmorskompetenta kvinnliga pensionärer kan trycka på känsliga punkter hos kvinnlig omsorgspersonal och detta kan innebära ytterligare stressmoment.

Fler ansågs orka arbeta heltid med 3-3, men det positiva med schemat motverkades av att det var för lite personal. Vissa kvällar var arbetsbelastningen högre än tidigare.

För den yngre omsorgspersonalen är det inte självklart att arbeta med omsorgs-verksamhet fram till pensioneringen. Bland dem som har provat andra arbeten och ser andra möjligheter till försörjning och till att använda sina kunskaper och förmågor på ett optimalt sätt, finns det andra verksamheter som är mer till-dragande.

”Idag är det inte många sökande till omvårdnadslinjen. Våra elever som kommer ska bli allting annat, poliser – läkare mm men absolut inte stanna vid det här inte. Det är skillnad på eleverna som går på Komvux, de kan tänka sig att stanna. De säger ibland att det inte fanns något annat än det här, så i praktiken fanns det inte något val vid utbildningen”.

Bristande kontinuitet

Med 3-3 skulle personalen enligt planeringen arbeta två dagar på samma av-delning och skifta på den tredje. Detta fungerade inte alltid utan ibland gjordes tre arbetsdagar på samma arbetsställe. Den psykiska påfrestningen upplevdes ha minskat något med 3-3, eftersom personalen roterade runt på olika avdelningar och mötte olika pensionärer. I och med den arbetsrotation som det nya schemat förde med sig så upplevdes dock uppföljning av de boendes tillstånd försvåras. Personal från paramedicinska enheter som kom till servicehuset, ansåg att det var

24

svårt att ge och få information för att det var olika personal varje gång. När ett hjälpmedel lämnas för att prövas av en boende så kräver det uppföljning. De flesta boende kan inte tala för sig själva utan är beroende av personalens uppgifter, har personal som för tillfället är i tjänst inte kännedom om detta hjälp-medel så fungerar inte alltid ordinationen.

”Det känns jobbigt för personal att de ska ses som oinformerade utan att ha ”koll på läget.”

Det upplevdes också att sjuksköterskorna på servicehuset hade svårt att lämna över information. Det var svårt med uppföljning av pensionärerna tillstånd. En personal som endast kommer in då och då har svårt att veta om en person har blivit sämre eller inte. Det är svårt att se förändringar över tid om kontinuitet brister.

Psykosocial arbetsmiljö

Före 3-3 systemets införande under hösten 2003, fanns det ganska mycket förväntningar på vad det nya schemat skulle föra med sig Under våren 2004 menade dock en del att det nya schemat lett till negativ påverkan på privatlivet. Någon rapporterade sömnsvårigheter och att det varit svårt att släppa tankarna på arbetet under den lediga tiden, eftersom de tre dagarna varit så arbetsintensiva.

Arbetet i en social omsorgsverksamhet innebär mycket möten med olika människor. Mycket ska kommas ihåg av detaljer, efteråt under den lediga tiden kan personal behöva rent mentalt arbeta sig igenom de gångna arbetspassen för att bli övertygade om att inte något glömts bort som var deras ansvar.

Också det faktum att personalen skulle stå till förfogande och kunna rycka in med kort varsel vissa dagar innebar en form av stress och att det var svårt att koppla av på den lediga tiden.

Organisering av arbetet

Frågan kvarstår om 3-3 med nödvändighet innebär en lägre personalbemanning, som i sin tur innebär mer av ansvar och mer av stress under den aktiva arbets-tiden. I Framtidsprojektets mål finns många goda ambitioner till att främja en bra arbetsmiljö samt en god omsorg för brukaren. En bra arbetsmiljö är rent generellt en miljö där samtlig personal har möjlighet att optimalt använda sina förmågor och resurser. Med en god omsorg brukar också anses en individanpassad sådan. Detta är också vad de boende på olika servicehus i kommunen ger uttryck för att de önskar men inte alltid anser sig kunna kräva i och med att omsorgspersonalens insatser ska räcka till flera.

För att en individanpassad hjälp ska vara möjlig att förverkliga, krävs att vissa krav ska vara uppfyllda. För att kunna bemöta var och en av de äldre som en individ krävs tillräckligt med konkret kunskap om den boende. Den kunskapen

25

kan inte fås genom utbildning, i någon mån kan vårdbiträdet få denna genom arbetskamrater, men den huvudsakliga källan till konkret kunskap om den enskilde hjälpmottagaren är direkt personlig kontakt. Antalet äldre som varje vårdbiträde har att förhålla sig till, bör därför vara begränsat både totalt sett och per dag. Det finns en gräns för hur många människors personlighet och aktuella behov som är möjligt att hålla aktuell. Den individanpassade omsorgen förutsätter också tillräckligt med tid i mötet mellan omsorgsgivare och mottagare samt kontinuitet i relationen dem emellan. Om vårdbiträdets arbete är strikt för-handsstyrt drabbar det inte bara hennes egen handlingsfrihet i arbetet utan också hjälptagarens inflytande över sin vardag.13

Omsorgsarbetet kan schemaläggas och organiseras på ett sådant sätt att dessa behov inte nödvändigtvis strider eller ställs i motsättning till varandra. Relationerna mellan de olika parterna, förväntningar och arbetets villkor behöver då ses i relation till varandra.

Konkurrens och kompetens

Om omsorgsarbetaren är klassmässigt över eller underordnad den som får hjälp har betydelse för hjälpens utförande14. Det finns yrkesgrupper som är mer specialiserade än andra och som räknas som expertis. Hit räknas sjuksköterskan som ska fungera som konsult till omsorgspersonalen snarare som en del av arbetslaget. Rehabiliteringspersonal kan också räknas hit. När de kommer för att prova ut hjälpmedel eller för att demonstrera dessa, förväntas omsorgspersonal lämna sin syssla som de just då är upptagna av, för att ta emot hjälpmedlet eller demonstrationen. Inom den offentliga omsorgen finns det många omsorgsutövare med olika och specialiserade omsorgsuppgifter.

En expertfunktion ses allmänt som mer statusfylld än en yrkesfunktion som innebär att ha en allroundfunktion gentemot den äldre.

I omsorgsarbetets organisation visas att kunskap är makt, att det finns en över och underordning som har sitt ursprung i den somatiska sjukvårdens organisation, vilken i sin tur är strängt hierarkisk. Denna organisation har följt med in i det sociala arbetet vilket ger efterverkningar i form av makt och underordning och konkurrens, främst om kunskap.

Personal vid särskilda boenden, oftast utbildade undersköterskor med stor omsorgserfarenhet, är vana att ta beslut och ge stöd och hjälp vid olika sjuk-domstillstånd.

Kommunalt anställd personal i olika särskilda boendeformer förväntas kom-municera med personal från andra organisationer som gränsar till kommunens omsorger, både från sjukvård och paramedicinska yrkesgrupper, men också med psykiatrisk verksamhet. Omsorgsarbetet ställer idag krav på formella kunskaper

13 Szebehely, M. Vardagens organisering. Studenlitteratur, Lund 1995. 14 A a.

26

men också på erfarenhetsbaserad kompetens och personlig utveckling. Tyngd bör läggas vid kompetensutveckling, att personal får använda formella och erfaren-hetsbaserade kunskaper och vidareutveckla dessa. Det är inte förvånande att det i det offentliga samtalet från tid till annan anses att kommunens omsorgspersonal är otillräcklig i det sociala arbetet. Deras arbetsfält är stort och rymmer många variationer, av praktisk yrkesteori, förtroendekunskap, kunskap i handling och personlig kunskap. Ett socialt arbete är mångfacetterat och kräver både en bra och bred kunskapsbas vid inträdet i verksamheten men också kontinuerlig påfyllnad och plats för reflekterande samtal.

Det finns inom organiseringen av vård och omsorg en tydlig konkurrens-situation mellan sjuksköterskor och baspersonal som det inte talas öppet om, men som likväl alltid verkar vara närvarande.

Om en äldre människa blir sjuk, är det rimligt att en kontakt med geronto-logiskt utbildade läkare upparbetas. Det finns också andra specialister som är inriktade på de sjukdomar som äldre personer ofta lider av. Dessa läkarkontakter kan vara till stöd både för de äldre i kommunens och för baspersonal. På olika vårdinstitutioner i somatisk vård och i psykiatri är denna kontakt mellan under-sköterska och läkare inte kontroversiell.

Sjuksköterskan ser sig i den här organisationen ha ett samordningsansvar mellan läkarens ordination och undersköterskan utförande. Denna kontakt är värdefull, men i kommunal omsorgsverksamhet kan detta vara ett hinder istället för stöd och hjälp i det fortlöpande omsorgsarbetet. Ett omsorgsarbete som sker nära de boende, är en verksamhet som är fortlöpande och som fortgår under dygnets alla timmar, de vårdande insatserna är däremot rent tidsmässigt av marginell natur.

Kompetensutveckling

Omsorgskulturer kan skilja mellan olika organisationer och mellan olika ”avdelningar” eller arbetsgrupper. Det är dessutom inte ovanligt att subkulturer finns mellan professioner och mellan dem med eller utan formell utbildning. Dessa subkulturer kan komma till och uppfattas inom en grupp där det finns motsättningar och en tydlig hierarki. (Nerheim 1991) Dessa omsorgskulturer kan utgöra barriärer för en dialog kring svåra situationer och istället fokusera på regler, rutiner och system utan reflektion. Personal som uttrycker behov av utbildning, handledning och stöd bör mötas i dessa behov. Ansvar för att detta sker ligger naturligtvis på den enskilde men också på organisationens ledare.

Det jag kunnat notera är att i denna organisation verkar en undersköterske-utbildning och den kompetens som denna utbildning medför, inte får genomslags-kraft i omsorgen om äldre. Anställda undersköterskor upplever att de befinner sig på vårdbiträdesnivå; de får helst inte kalla sig undersköterskor. Det är inte riktigt tillåtet att vara något mer än någon annan i arbetslaget och de uppgifter de är

27

utbildade till får de inte utföra. Undersköterskorna upplever att de tappar i kompetens när de inte kan utföra sysslor de är utbildade för. Detta kan i sin tur leda till att baspersonal förlorar motivation till ytterligare utbildning. Sjuk-sköterskan däremot verkar ha en självklar status med en självständig roll som expert i organisationen.

”Varför man arbetat så länge och med samma sak är för att man har trivts. Undersköterska är inte tillåtet att kalla sig det känns bättre och mer gemensamt att kalla sig vårdbiträde. Det är inte tillåtet att utföra sysslor som vanligtvis ingår i en undersköterskas utbildning, dessa sysslor är avdelade till sjuksköterska. Detta kan vara att spola och sätt kateter att ta venprover, ta blodtryck, lägga om sår, ge insulin mm. ”

Kravet på kompetens och utbildning kan nonchaleras eller värdesättas beroende på svårigheten att precisera vilken kompetens och förmåga som efterfrågas inom omsorgen om äldre och funktionshindrade. Den formella utbildningen handlar traditionellt om att lära teorier, tekniker och metoder. Förmåga att vara nära och att visa respekt, ödmjukhet och att åstadkomma goda och varma möten är däremot en s k mjukvara som det kan vara svårt att värdesätta och att lära sig genom utbildning. Det kan antas att personlig förmåga, mod och trygghet i rollen som personal har stor betydelse för det goda mötet. Utbildning, i detta fall kombinerat med handledning och samtal om arbetets innehåll, är ett viktigt stöd för att vårdaren ska uppleva trygghet i sin roll. Men också för att kunna stödja vårdtagaren så att balansen mellan krav och kompetens upplevs som god.

För sjuksköterskan kan det innebära krav på att lämna över arbetsuppgifter som hör till undersköterskans profession. Risken är annars att undersköterskans roll förminskas, hennes arbetsuppgifter kan bli mindre intressanta än vad de borde vara och att hennes kompetens osynliggörs och förminskas.

Utbildning

Ett övergripande mål för Framtidsprojektet var att åstadkomma en varaktig och positiv förändring i arbetslivet. Den kompetens som finns bör värdesättas samt utvecklas för att bryta trenden att ett arbete inom omsorgen inte är attraktivt. Detta på grund av lågt inflytande, små möjlighet till självständighet och kontroll över det egna arbetet, låga löner, att personal saknar utbildning, att få heltids-tjänster erbjuds osv. En utbildad undersköterska antas ha samma lön som ett vårdbiträde dvs utbildning lönar sig inte och eftersom individuell lönesättning praktiseras, känns det inte riktigt tillåtet att jämföra löner i personalgruppen.

De vårdande insatserna i omsorgsarbete om äldre och funktionshindrade som bedrivs i det egna hemmet eller särskilda boenden kan sammanfattas som: läke-medelshantering, insulingivning, provtagning, vård i livets slut, sondmatning, såromläggning och lindning, stomiskötsel, katetervård, hjälp med stödstrumpor, trycksårsprofylax. Personal i hemtjänsten utför ofta dessa insatser i samband med

28

andra hemtjänstinsatser. Undersköterskor och vårdbiträden behöver stöd av en tydlig arbetsledning för att utföra det kvalificerade arbete som det innebär att ge stöd till människor med stort omsorgsbehov i bostaden. En sådan tydlig arbets-ledning för både sociala och medicinska insatser inklusive rehabilitering och hjälpmedel är viktig.15

En förutsättning för att äldre med omsorgsbehov ska kunna känna sig trygga är att personal med rätt kompetens finns. Det händer att daglig omsorg i det egna boendet måste ersättas med akuta sjukhusvistelser, något som bör undvikas i så stor utsträckning som möjligt. Flyttningar av äldre personer medför ökad risk för förvirring och förlängda vårdtider på sjukhus. Målet måste vara att undvika detta vare sig det gäller ett läkarbesök eller inläggning på sjukhus. Team och eller enskilda personer från specialistsjukvården bör samverka med äldreomsorgens personal och bidra med sina kunskaper både för den enskilde som är i behov av vård men också för kunskapsutveckling hos personal. Vård och omsorgspersonal bör få bättre förutsättningar att ta ansvar för dem som bor i ordinärt och särskilt boende och medverka till att kvalitén i omsorgen utvecklas.

15 SOU 2004:68

29

Validering

Deltagarna – urvalet

De personer som erbjöds att delta i delprojektet kring validering var personal med en äldre eller en otillräcklig utbildning. Validering erbjöds även personer som helt saknade formell omsorgsutbildning. Ett kriterium var att personalen hade en fast anställning inom kommunens äldre och handikappomsorg, men möjlighet till validering av kunskaper gavs också till timvikarier och arbetslösa, som arbetsgivaren var intresserad av att anställa i verksamheten. Enhetscheferna fick i uppdrag att handplocka de personer som fick möjlighet att validera sina kun-skaper. Fortsättningsvis kommer jag att låna Mönsterås kommuns begrepp för de personer som har genomgått validering – validander. För att kunna bli validerad skulle personen ha arbetat några år så att det fanns erfarenhetsbaserad kunskap att validera. Dessutom skulle personen åldersmässigt vara mellan 25 och 55 år.16 Avsteg från denna åldersgräns gjordes. För möta behovet av en jämnare köns-fördelning inom omsorgen gavs manlig personal företräde till valideringen. De män i kommunens omsorgsverksamhet som föreslogs av enhetscheferna, var garanterade en plats i validering.

Valideringen gjordes i samarbete med Komvux och Arbetsförmedlingen i Mönsterås. Vid en validering stäms individens reella kunskap av mot vad som krävs för gymnasieskolans formella kunskap i en omvårdnadsutbildning. I samverkan med Komvux beslutades det under hösten 2003 att validering skulle genomföras och det innebar i praktiken att anställd personal som saknar utbildning eller behöver komplettera sin ”gamla” utbildning erbjöds möjlighet att genom teoretiska och praktiska test få sina kunskaper och erfarenheter bedömda. Att bli validerad innebär både en teoretisk och en praktisk bedömning av personalens kunskaper i omsorgsarbete. Individen fick göra en självskattning av sina kunskaper, därefter följde en intervju och en valideringsplan. Vad denna självskattning i praktiken innebar har jag inte fått fram. Om den innebar en värdering av hur många veckor valideringen skulle pågå eller om det var en form av självskattning för att validand och utbildare skulle få en gemensam utgångs-punkt för utbildningen som sådan, har tyvärr inte framgått i mina intervjuer.

En valideringsbedömare utsågs för att bedöma personalens praktiska kun-skaper. Inför bedömningen var det bedömarens uppgift att utforma sin egen roll och sina egna kriterier eftersom detta inte fanns tidigare i kommunen. Denna typ av validitet innebär att en avstämning görs med ett test som bedömaren utarbetat och resultaten prövas om de räcker för den nivån som bedömaren satt upp. Därmed blir förmågor operationellt definierade dvs avgränsade och inringade med hjälp av mätningsförfarandet. Bedömaren ställde sin kunskap och erfarenhet 16 Ur projektansökan samt sammanfattningen av Framtidsprojektet.

30

till förfogande för att göra en bred observation och mötte enligt egen uppgift personen utifrån dennes förmåga och med en handlingsberedskap som innebar flexibilitet när det gällde att hitta arenor för bedömningen. Tiden som avsattes för bedömning var allt ifrån två timmar upp till tolv timmar beroende på bedöm-ningens svårighetsgrad. Bedömningen upprepades vid ett tveksamt resultat.

För att kunna bedömningen skulle kunna genomföras krävdes en arbetsplats som var känd av validanden och framför allt en omsorgstagare som var beredd att agera i den aktuella situationen. De situationer som bedömdes var hur personen fungerade i olika uppgifter som t ex matning, påklädning, dusch etc. Vad som särskilt noterades var mötet mellan validand och omsorgstagare, utifrån en under och överordning och hur jämlik kommunikationen mellan de båda uppfattades vara i situationen. Bedömningen gällde medvetenhet om etik och moral i mötet, det praktiska hanterandet av den aktuella situationen, graden av tolerans och stresstålighet samt handlingsberedskap inför oväntade situationer. Detta resultat av den praktiska förmågan sammanvägdes senare med den teoretiska utbild-ningens resultat.17

Detta att den praktiska förmågan sammanvägdes med den teoretiska kompe-tensen ska förstås som att om en personal fick godkänt resultat både i den teoretiska delen och i den praktiska, var personen godkänd på detta moment. Om det fanns tveksamheter och om personen hade haft svårt att genomföra sina uppgifter i någon del, innebar det underkänt. Denna person fick i så fall avsluta sin utbildning med endast intyg på valideringen, de som bedömdes godkända erhöll betyg. Bedömaren menade att det rent generellt kan vara en fördel vid valideringen att personen ifråga har nått en mogen ålder. Detta kan innebära högre grad av målmedvetenhet i utbildningen och en säkerhet i den praktiska övningen.

Valideringsprocessen

Testet som genomgicks var ett teoretiskt, skriftligt/muntligt och praktisk test. Den praktiska valideringen gjordes i de allra flesta fall på en arbetsplats där en anställd med formell kompetens tillsammans med valideringsbedömaren värde-rade individens förmåga. Valideringens längd varierade från tre till ca åtta veckor. Efter valideringen gjordes en individuell utbildningsplan över en kom-pletterande utbildning för att uppnå motsvarande kunskaper som man får i omvårdnadsprogrammet. Tiden för detta beräknades till mellan 10 och 52 veckor.

Valideringen inleddes med en vård och omsorgskurs och samtidigt med denna gjordes en värdering av den praktiska förmågan. Den teoretiska utbildningen planerades vecka för vecka. Den teoretiska delen av valideringen startade med att deltagarna arbetade med sex olika ”moduler” som examinerades. De kurser som

17 Personlig kommunikation med bedömaren i december 2004

31

följde på de första åtta veckornas vård och omsorgskurs följde gymnasieskolans omvårdnadsprogram.

Förhöjd tjänstgöringsgrad

Samtliga personer i kommunens omsorgsverksamhet som önskade högre syssel-sättningsgrad fick möjlighet att lämna ansökan till projektledaren för Fram-tidsprojektet om kombinationstjänst inom olika områden av kommunens äldre och handikappomsorg, gruppbostäder samt hemtjänst. Projektet väckte inled-ningsvis många personers intresse. Under hösten 2003 anmälde ca 70 anställda inom kommunen, samtliga kvinnor, sitt intresse om mertid hos arbetsgivaren. De var anställda i hemtjänst, på dagcenter, inom särskilt boende, som personlig assistent, men även nattpersonal ingick i gruppen. Förväntningarna var i de flesta fall att öka sin deltidstjänst till en heltidstjänst. De som var intresserade av att utöka sin tjänstgöringstid fick lämna önskemål och förslag på kombinations-möjligheter samt lämna förslag på schemaläggning.

Intresseanmälningar togs emellertid tillbaka allteftersom information om kombinationstjänstgöringen och vad den skulle innebära nådde de berörda. Av olika anledningar reducerades gruppen kraftigt i olika steg under 2003–2004. Senare under hösten 2003 visade 50 av dessa 70 personer fortfarande intresse av högre sysselsättningsgrad. De önskemål som då fanns motsvarade totalt 8,10 heltidstjänster. Allteftersom tiden gick drog sig fler personer ur projektet; 20 personer stod kvar som intresserade på nyåret 2004, resterande 30 personer ville stå kvar som sökande för högre sysselsättningsgrad, men nu endast på den egna arbetsplatsen. Önskemålen motsvarade nu 3,74 tjänster. Tre av de tjugo personer som stod kvar med sin anmälan om högre sysselsättningsgrad valde att tacka nej eftersom den utökning av arbetstiden som erbjöds inte motsvarade eller kunde tillgodose deras önskemål om arbetstider. I och med erbjudandet om kombina-tionstjänstgöring förlorade en person sin möjlighet att deltidsstämpla hos Arbetsförmedlingen18.

Av de totalt 70 personer som från början ville höja sin tjänstgöringsgrad fanns då slutligen 17 personer kvar. Den enkät som distribuerades till dessa 17 personer besvarades av totalt 12 personer och innehöll frågor om bakgrundsfaktorer som kön, ålder och familjesituation. Samtliga inblandade i detta projekt var kvinnor. De som svarat på enkäten är i ålder 31 till 60 år. Av de tolv som svarat hade åtta personer familj, av dessa hade sex personer hemmavarande barn under 18 år. Av de tolv som svarat på enkäten fanns en person med vuxna barn. De tre övriga personerna hade inga barn, två av dem var ensamstående utan någon familj.

18 Personlig kommunikation men projektledaren för Framtidsprojektet

32

Utbildning

Samtliga personer som lämnade intresseanmälan hade någon form av omsorgs- eller vårdutbildning. Det fanns också personer med annan utbildning, t ex massageutbildning, men också annan mer hantverksinriktad utbildning som t ex frisör och sömnad och även datakunskap. Av dessa tolv personer hade tio adekvat omsorgsutbildning medan två personer inte hade formell omsorgskompetens. Grundtjänsten var deltid, som i och med projektet höjdes upp till 100 procent och i något fall till drygt 80 procent av en heltid.

När det gäller utbildning och kompetensutveckling i förhållande till de arbetsuppgifter som personerna hade i sin yrkesfunktion, upplevdes det över lag som att mer utbildning var välkommen. Det var endast personer som närmade sig pensionsåldern som ansåg att de inte hade behov av mer utbildning; inte för att de ansåg sig mer kvalificerade än de yngre, men för att de ville träda tillbaka till förmån för yngre personer. Vidareutbildning ses som viktig och värdefull och förslag gavs här på utbildning i demenssjukdomar men också kring vård i livets slutskede. Det gavs också förslag på längre utbildningar där det i vissa fall uppgavs vara möjligt att ingå kontrakt med kommunen om att arbeta kvar ett antal år om det gavs ekonomiskt stöd för utbildningen till t ex sjuksköterska.

Deltagarna tog upp hur de ser på sitt arbete och avsåg i de flesta fall att stanna kvar i detta. Det fanns dock även några som helst ville lämna omsorgsarbetet om de fick möjlighet. Hinder som framfördes handlar oftast om privatekonomiska skäl men ibland också brist på motivation att ta sig ifrån omsorgsarbetet; det är bekvämt att stanna kvar i det som är bekant.

Några som anmält intresse för en kombinationstjänstgöring var inte tills-vidareanställda utan hade långtidsvikariat, vilket innebar svårigheter att kombinera med annan verksamhet på grund av att vikariaten upphörde. Några av dem som anmälde sitt intresse till att höja sin tjänstgöringsgrad var lång-tidssjukskrivna, studielediga eller föräldralediga. Eftersom projektet innebar en osäkerhet över tid kring eventuell förlängning, kom dessa personer inte ifråga för högre sysselsättningsgrad utan sorterades ut i ett tidigt skede vilket också har betydelse för att antalet personer i detta delprojekt minskade.

Arbetsmiljö och arbetstid

Arbetsmiljöaspekter har över tid setts ur olika perspektiv och omfattat allt från t ex hygienkrav, arbetstider, ergonomiska aspekter till numera ofta fokus på den enskilde arbetstagarens personlighet, förmåga till samarbete, social kompetens etc. Denna fokusering på den enskilda arbetstagaren kan få till följd att personal blir föremål för arbetsgivarens och arbetskamraters intresse, på gott och ont. På en liten ort kan personkännedom få större betydelse för den enskildes framgång eller icke framgång i arbetslivet än på en något större ort. Förutfattade meningar

33

om den enskilde personen kan få betydelse, enskilda händelser i arbetet kan få konsekvenser när det gäller ett allmänt omdöme om en person.

Det verkar som om arbetstid och arbetsplats kan läggas i olika vågskålar när det gäller trivsel och vad som har betydelse för en god arbetsmiljö. Arbetstidens längd, dvs sysselsättningsgraden å ena sidan har visserligen stor betydelse men störst betydelse har enligt denna enkätundersökning vilka arbetsuppgifter som ska utföras, var arbetet är förlagt och tillsammans med vilka arbetskamrater.

Detta delprojekt förlängdes inte efter årsskiftet 2004-2005 på grund av att det vid denna tidpunkt fanns en övertalighet på tillsvidareanställd personal. Över-taligheten berodde vid detta tillfälle på minskad omsorgsverksamhet i kommu-nen. Frågan om kombinationstjänstgöring för att nå högre sysselsättningsgrad framåt i tiden, kan komma att återupptas.

Missnöjda och nöjda

De individer som var missnöjda pekade på att man haft svagt inflytande och att arbetsgivaren styrt. En av de tolv personer som svarade, skriver följande:

”Jag kan inte svara på de frågor som ställs i enkäten. Från den 1 juni är jag inte med i Framtidsprojektet. Fick en utökning av min tjänst från 60 procent till 75 procent från och med 1 april, dvs vid projektets start och blev placerad på Norra hemtjänsten. Där hann jag gå bredvid några gånger. Den 17 maj blev jag erbjuden en tjänst som personlig assistent på 75 procent. Jag tackade nej till detta erbjudande. Då sa de som bestämmer; att då blir du sänkt i tjänstgöringsgrad till vad din schemarad är på, nämligen 60 procent. Detta känns trist, jag hade velat jobba lite mer. Det kändes så väldigt bra och fint med Framtidsprojektet men det blev pannkaka, för mig i alla fall.”

Ytterligare en person har negativa upplevelser av projektet och har svarat:

Jag är inte med i Framtidsprojektet längre p g a att jag tackat nej till en tjänst som var på min egen sysselsättningsgrad. Jag fick då återgå till min grundtjänst och blev då av med mina dagar i poolen, det som skulle innebära förhöjd sysselsättningsgrad från min grundtjänst på drygt 60 procent och vikariat i poolen upp till 75 procent.

Villkoren för de individer som deltog i projektet kan ses som tämligen brutala i de fall de tillämpades, något de uppenbarligen gjorde i vissa fall:

”Överenskommelsen om kombinationstjänst, ett alternativ till högre syssel-sättningsgrad, är individuell och kan variera mellan deltagarna. Arbetstiden i poolen schemaläggs i samråd med projektledare och poolsamordnare. Nya arbetsdagar räknas in vid ledighet och frånvaro. Deltagaren är fri att söka andra tjänster under projekttiden och kan avbryta överenskommelsen med en månads varsel men då upphör ansökan om högre sysselsättningsgrad

34

under 2004. Om deltagaren väljer att tacka ja till överenskommelsen och inte avbryter kombinationstjänsten kvarstår man i kön för högre syssel-sättningsgrad om projektet upphör. Om deltagaren inte kan tänka sig en kombinationstjänst ska hon inte godkänna överenskommelsen, ansökan om högre sysselsättningsgrad upphör. Det innebär att hon försvinner ur kön och får ansöka på nytt efter ett år från det datum hon tackat nej. Ansvaret är eget att en ny ansökan kommer in till arbetsgivaren. Om en person tackar nej till högre sysselsättning innebär det att personen försvinner ur kön. Det innebär att arbetsgivaren inte har skyldighet att förorda den som tacka nej till lediga tjänster under 2004. En ny ansökan om högre sysselsättningsgrad måste lämnas till arbetsgivare under 2005 och man intar en ny plats i kön” 19.

Denna skrivning innebar att de personer som anmält sitt intresse om högre tjänstgöringsgrad kunde bli erbjudna en grundtjänst med högre sysselsättnings-grad än den tidigare. Men om denna tjänst inte var något som den enskilde kunde acceptera, t ex personlig assistent, var alternativet att träda ur projektet utan högre sysselsättningsgrad. Sammantaget kan sägas att de personalpolitiska vinsterna sattes i första rummet och förhöjd sysselsättning i andra. Det var en ny beman-ningsstrategi som avgjorde vad som hände med individen i projektet. De som hade positiva erfarenheter av projektet ville naturligtvis att det skulle fortsätta.

19 ur Mönsterås kommuns redovisning av framtidsprojeketet 2004–01–01–2004–10-31

35

Resultat av 3-3 systemet

Intervjuerna med de äldre gav lite. De intervjuade brukarna utgör i antal ett all-deles för litet underlag att dra slutsatser ifrån, men jag ser inga direkta indika-tioner på att 3-3 är att föredra.

Slutsats: 3-3 systemet kan inte motiveras utifrån verksamhetsinnehållet ur ett brukar-perspektiv, dvs vad man gör.

Från de övriga intervjuade framkom att systemet hade både fördelar och nack-delar.

Yrkeskategori Fördelar Nackdelar

Enhetschef Färre vikarier Ökad kontroll

Omsorgspersonal Bättre utnyttjande av ledig tid Samverkan

Bristande kontroll över tid som varken är riktigt ledig eller arbetstid Krävande arbetssituation på grund av för få personal i tjänst samtidigt

Kommunsjuksköterska

Omsorgspersonal upplevs vara utvilad och kan satsa sig själv helt och fullt

Bristande kontinuitet i omsorgsarbetet

Slutsats: systemet kan motiveras både av effektivitetsskäl/rationaliseringsskäl, dvs hur man gör och av personalskäl, dvs trivsel och motivation.

Sammantaget tycks systemet vara kontroversiellt när det gäller att öka effektivi-teten och att motiveras av ekonomiska krav. Ser vi detta delprojekt som ett personalpolitiskt instrument dvs ett instrument i ett ökat självstyrande/med-styrande har det däremot uppenbarligen en potential. Men då bör denna aspekt accepteras och 3-3 systemet formas som en förändring som syftar till ökad flexibilitet för omsorgspersonalen. Det bör därför kombineras med en flexiblare tidsanvändning inte endast veckovis utan i det dagliga arbetet och i den dagliga planeringen. På sikt kan detta motverka sjukskrivningar och attrahera nya medarbetare. Det är därför viktigt att denna funktion renodlas. Vissa nackdelar bör elimineras, kontrollen av personalens igentagning av tid bör tonas ner och på sikt försvinna. Denna igentagning bör bli självstyrande som ett led mot en alltmer autonom yrkesutövning. Renodlingen mot att vara ett personalpolitiskt medel

36

behöver inte innebära att socialförvaltningen inte sekundärt kan få ekonomiska vinster. Jag bedömer detta snarast som troligt, men det viktiga är att det ska ses och upplevas som en bieffekt och inte som en måluppställd primäreffekt.

Hur ska vi då betrakta deltidstjänstgöringen? Om vi ser 3-3 systemet som ett personalpolitiskt instrument och det tillskapas ökat inflytande över arbetstiden bör egentligen frågan om heltid eller deltidstjänstgöring mynna ut i att det blir en ickefråga, dvs personalen väljer själv. Att arbeta den tid som krävs i ett ekonomiskt, socialt och psykologiskt hänseende, är för både kvinnor och män något som kan variera över tid, beroende på livssituationen. Både kvinnor och män kan ha behov av deltidstjänstgöring likväl som det för individen kommer tider när heltidstjänstgöring blir viktig. Här bör arbetsgivaren tillgodose och skapa det behov av flexibilitet som krävs av och för den enskilde över tid. Om samtliga tjänster i grunden är heltidstjänster, men med en inbyggd möjlighet till deltidstjänstgöring, kan detta vara ett ekonomiskt åtagande som förvaltningen kan hantera. Flexibilitet från arbetsgivarhåll när det gäller tjänstledighet från en grundtjänst på heltid bör inte vålla några problem. Det kommer alltid att finnas variationer i omsorgspersonalens behov av arbetstid, men attraktionskraften i yrket kommer att öka om det finns möjlighet till heltidstjänstgöring som grund, men med möjlighet till deltidsarbete utifrån ett arbetstagarbehov. Det som kvarstår är att lyfta deltidspersonalen i termer av information och delaktighet, de bör betraktas som likvärdiga medarbetare.

Att möjliggöra ett arbetsschema för kommunalt anställd äldreomsorgspersonal som kan fungera i praktiken samt vara attraktivt gentemot andra yrkesgrupper är inte någon omöjlighet. Att klara sitt arbete på ett bra sätt och samtidigt få tid över till en sammanhållen ledighet som innebär rekreation och rörelsefrihet på den lediga tiden är ett önskvärt tillstånd för omsorgspersonal, såväl kvinnor som män.

Arbetsmiljö och sjukfrånvaro

Slutsats: 3-3 systemet kan i en vidareutveckling medverka till bättre arbetsmiljö och därmed också till minskad sjukfrånvaro.

Friskvården är betydelsefull och framhålls. Även om jag ganska ytligt berört frågan är det positiva med satsningen på friskvård uppenbar. Men här kommer huvudfrågan om hur det organiserats åter upp till belysning. Organiseringen av friskvård, upplevs snarare som ett hinder än en hjälp. Här finns inslag av kontroll som kan motverka, snarare än att medverka till att den enskilde motiveras till friskvård. Detta bör åtgärdas och förändras så att det upplevs som en verklig reform som leder till ökat själv-/medbestämmande. Det bör finnas möjlighet till friskvård som är funktionell, dvs i ett fysiskt tungt arbete bör inte en frisk-vårdsaktivitet i form av en fysisk ansträngning ligga strax före arbetstiden, utan

37

när det finns möjlighet till vila efter aktiviteten. All personal är inte motiverad till friskvårdsinsatser i det korta perspektivet, med detta är det inte sagt att det inte i ett längre perspektiv blir attraktivt. Det viktiga är att aktiviteten utförs och att det sker på tid som är funktionell för den enskilde medarbetaren.

Kompetensutveckling

Slutsats: Organisationen måste utreda, tydliggöra och fastställa innehållet i under-sköterskans arbetsuppgifter på ett sätt som skapar legitimitet för verksamheten och för omsorgspersonalens motivation till utbildning/vidareutbildning

Kompetensutveckling är positivt för att stärka attraktionskraften i verksamheten. Den graderar upp befogenheter, kan och bör öka lönenivån och skapa ”karriär-vägar”. Ett problem tycks vara att avgränsningen mellan sjukvårdande och omsorgsgivande uppgifter riskerar att suddas ut. Det skapar en otydlighet som måste lösas.

Sjuksköterska – undersköterska – vårdbiträde

Vem är undersköterskan? Är det en mindre värd sjuksköterska eller ett överkvali-ficerat vårdbiträde? Organisationen måste utreda, tydliggöra och fastställa inne-hållet i undersköterskans arbetsuppgifter på ett sätt som skapar legitimitet för verksamheten utifrån samtliga tre grupper. Här fordras ett strategiskt utvecklings-arbete över tid, som inte tar hänsyn till tidigare traditioner inom kommunens omsorgsverksamhet, utan med realistisk bedömning, tillåter att personal använder sin kompetens och sina förmågor optimalt. Allt annat är resursslöseri och en respektlös nedvärdering av medarbetare. Detta särskilt som det från förvalt-ningen, arbetsgivarehåll, såväl från det omgivande samhället ställs krav på ökad och adekvat kompetens och att tyngdpunkten läggs vid kompetensutveckling i Framtidsprojektet.

Jämställdhet

Slutsats: Ju mer av professionsperspektivet som kan framhållas och tydliggöras, samtidigt som den könsspecifika kompetensen ställs i bakgrunden, desto intressantare kommer detta yrke att framstå för både kvinnor och män att arbeta inom

Det finns en förbindelselänk mellan tydlig kompetens och attraktionskraft för män. Yrket som omsorgspersonal, vare sig den enskilde medarbetaren har en funktion och utbildning till undersköterska eller vårdbiträde och inte minst till sjuksköterska i den perifera verksamheten som denna yrkesgrupp befinner sig i, måste uppfattas som det intellektuella och emotionella arbete det är. Men det

38

krävs också att det faktum att män inte finns i verksamheten synas och analyseras. Om det finns män i en verksamhet fungerar dessa som förebilder för andra män. Idag finns få män i Mönsterås omsorgsverksamhet, men de som finns tycks föredra att skaffa sig autonomi och rörelsefrihet. Jag tillåter mig att påstå att en orsak till att män inte dras till omsorgen om äldre och funktionshindrade, inte behöver betyda att det är arbetet i sig som är ett hinder, utan organiseringen av detta. Det påstås ibland att kvinnor kontrollerar kvinnor samt förminskar varandra hellre än lyfter upp. Detta leder till mindre grad av självständighet och kan vara ett motiv för att män inte vill kontrolleras och styras av kvinnor. Det är en möjlig förklaring till att de få män som i nuläget befinner sig i omsorgsverksamheten återfinns i positioner och i funktioner där de kan dra sig undan kontroll och styrning. Möjligheten till autonomi i yrket bör dock ses som intressant för både kvinnor och män. Det känns viktigt att omsorgsverksamheten arbetar för att tillskapa en genusneutral organisationskultur. Det ställer krav på ett personalarbete där attityder bland de anställda lyfts upp och diskuteras. I och med pensionsavgångar och att yngre medarbetare ersätter äldre, kommer förmodligen krav på arbetsmiljö och organisation av denna att ställas från dessa nya medarbetare. Utbildningen av män i yrket ska dock framför allt ses som en utmaning för utbildningssystemet, inte primärt för verksamheten. Men utbild-ningen och verksamheten måste ses som kommunicerande kärl, är verk-samheterna attraktiva kommer således utbildningen för att nå formell kompetens också bli attraktiv. Men utbildningen måste leda framåt och öppna vägar och nya möjligheter att utvecklas för den enskilde medarbetaren. Idag kan jag se att utbildningen och kompetensutvecklingen har en viss inlåsningseffekt, den enskilde individen kan inte se möjligheter till en rörlighet på arbetsmarknaden som kan vara av godo såväl för den enskilde som för verksamheterna. Flexibilitet och autonomi samt beslutsmöjlighet är viktig för personen inte endast för gruppen som sådan.

Resultat av valideringen

Två valideringsomgångar med stora avhopp

Till första valideringen hösten 2003, anmälde sig totalt tjugosex personer sitt intresse till tjugo platser. Av dessa tjugo kom inte fyra personer till kursstart, av dessa var samtliga tre män som sökt till validering. Sexton personer fanns med vid starten, sex personer slutade valideringen av personliga skäl.

39

Antal personer i första omgången; start hösten 2003

Intresserade av att genomgå validering

Till kursstart

Avhopp under valideringens första veckor

Fått betyg alternativt intyg

Bedömts ha kunskaper motsvarande gymnasieskolans omvårdnadsprogram

Kvar i utbildning i oktober 2004

26 16 6 8 1 1

I andra omgången av validering som startade vårvintern 2004, fanns åtta personer som uppgav intresse av validering, två personer gav upp intresset ganska snart av personliga skäl och sex personer var kvar i denna grupp under maj 2004. I oktober 2004 var tre personer kvar i utbildningen från denna andra grupp samt en person från den första valideringsgruppen som nu följde den reguljära omsorgsutbildningen i gymnasieskolans regi. De övriga tre har slutat av personliga skäl.

Antal personer i andra omgången; start våren 2004

Intresserade av att genomgå validering

Till kursstart

Avhopp under valideringens första veckor

Fått betyg alternativt intyg

Bedömts ha kunskaper motsvarande gymnasieskolans omvårdnadsprogram

Kvar i utbildning i oktober 2004

8 6 1 2 0 3

Det kvantitativa resultatet av validering är ganska nedslående. Av totalt 34 intresserade och 22 personer som sammantaget kommit till kursstart i dessa båda omgångar är det en person som bedömts ha kunskaper som är tillräckliga för att jämföras med gymnasieskolans omvårdnadsprogram. Denna person har i och med att hon bedömts ha behörig utbildning för området, belönats med en hel-tidstjänstgöring inom kommunens omsorgsverksamhet.

Under hösten 2004 var fyra personer kvar i undervisningen i Komvux regi. Problemen hopade sig för dessa personer, det var främst ekonomiska problem som innebar svårigheter att fortsätta studierna. Dessa kombinerades nu med omsorgsarbete på deltid och att några av deltagarna också tog ett stort ansvar för familjen. Detta är personer som försöker kombinera arbete, studier och i vissa fall en mycket pressad social situation.

I den första gruppen av validander var avhoppet stort. Anledningen till detta avhopp kan vara osäkerhet om vad valideringen i realiteten skulle kunna leda till för den enskilde och vilka förutsättningar, främst ekonomiska, som skulle ges. I denna grupp lät sig endast två personer intervjuas, det fanns ett motstånd mot att

40

delta i utvärderingen. Anledningen till detta kan bero på att det från deltagarnas sida upplevdes som osäkert vad valideringen som sådan och vad intervjuerna syftade till. I intervjun som sedan kom till stånd med två personer i gruppen fanns en uttalad misstro mot Arbetsförmedling, Komvux och delvis mot kommunens omsorgsverksamhet, vilkas enhetschefer selekterade urvalet av personer för valideringen. Det upplevdes som en konkurrenssituation i och med att det fanns ett begränsat antal platser i valideringen. Det fanns här en negativ hållning mot Komvux, som de upplevde inte värderade befintliga kunskaper på ett adekvat sätt. Det fanns även en viss misstänksamhet gentemot Arbetsförmedlingen som uppfattades som ett kontrollorgan och inte som ett stöd för att skaffa arbete eller informera om aktuella utbildningar.

I den andra gruppen fanns en mer positiv attityd till valideringen som sådan och till att delta i utvärderingen. Till denna validering togs åtta personer ut, samtliga kvinnor och sex av dessa personer kom till kursstart. Av dessa sex personer var tre kvar i utbildning under hösten 2004. Samtliga sex personer som validerades under våren deltog i gruppintervjuer. Intervjuerna gjordes här i två omgångar med tre personer närvarande vid varje tillfälle. En uppföljning gjordes i oktober 2004 via telefonintervjuer med fyra av de sex personer som ingick i gruppen under våren. Av dessa fyra fanns tre personer kvar i utbildningen. Jag återkommer med resultatet av dessa intervjuer under rubriken målgrupp.

Deltagarnas förutsättningar för och syn på validering

Validanderna tyckte att det faktum att män skulle få företräde vid uttagningen till valideringen var orättvist. De såg det som diskriminering av kvinnorna, att män-nen trots bristande kvalifikationer kunde få ekonomiskt bidrag för att valideras, medan kvinnor som både hade intresse och kvalifikationer, inte fick samma möjligheter.

Här finns ett frågetecken kring huruvida det gjordes skillnad på de ekonomiska förutsättningarna för deltagarna i valideringen. Innebar valideringens första åtta veckor skillnader i ekonomisk ersättning?

I första gruppen lät sig två personer intervjuas – de föll inte för grupptrycket att inte delta i utvärderingen, men kan ändå ha påverkats av det allmänt negativa klimatet i gruppen. Frågan är om deras situation och deras erfarenheter är speciella och därför inte är representativa för gruppen som sådan? Detta kommer jag inte att få svar på. Det spreds sig i den första gruppen ett missnöje bland deltagarna med att endast vissa i gruppen blev uttagna för att delta i utvär-deringen, det kan också tolkas som misstänksamhet inför vad denna utvärdering kunde användas till.

I den andra gruppen deltog samtliga sex personer i intervjuer under våren. Jag följde upp dessa efter ca ett halvt år via telefonintervjuer, tre personer var då kvar i utbildningen. De andra tre hade slutat utbildningen av olika skäl. En person

41

hade avflyttat från orten och därmed också avslutat valideringen, en annan hade upplevt bedömningen i skolarbetet som kränkande och ville inte medverka i intervjun, men var dock kvar i kommunens omsorgsarbete på samma sätt som före valideringen. En tredje person hade slutat utbildningen av andra skäl.

De personer som genomgått validering utgör ingen enhetlig grupp. Som utvärderare upplever jag att det generellt är personer med stor arbetskapacitet och som har och tar stort ansvar för hem och familj. När dessa personer möter andra utbildade kvinnor i olika professioner, i utbildning, på arbetsförmedling etc kan mötet bli problematiskt. Om jag tolkat de erfarenheter rätt som dessa personer vidarebefordrar, kan det finnas svårigheter för en tjänsteman som själv etablerat sig på arbetsmarknaden att förstå människor som av olika skäl inte prioriterat sin utbildning och satt familjen framför den egna utvecklingen.

Detta är personer som till viss del varit utanför den reguljära arbetsmarknaden, i och med detta kan det vara problematiskt att ha en realistisk syn på sig själv och på sin kapacitet. Det kan i vissa fall finnas stor tilltro till den egna formella kompetensen och till den egna förmågan, när denna inte upplevs värderas högt nog, kan frustrationen infinna sig över att inte bli förstådd. Å andra sidan, vilket verkar vara mer vanligt förekommande i denna grupp, finns det oftast brist på tilltro till sig själv och sin egen förmåga, främst när det gäller att bygga vidare på den teoretiska kompetensen. Det kan också finnas en osäkerhet i att bli bedömd i praktiska sysslor som förut upplevts som självklara i omsorgsarbetet. Jag upplever att det i denna grupp finns en brist på tilltro till valideringen och den därefter kommande utbildningen, vad denna formella kompetens i realiteten ger, dvs. besvikelse över att det substantiella i utbildningen inte värderas i omsorgsverksamheten.

Som grupp betraktat, upplever jag att det är personer som inte ser sig ha så många olika valmöjligheter i utbildning och i arbetsliv. Detta kan bero på försörjningsbörda, familjesituation, tidigare negativa erfarenheter av utbildning och arbetsliv. Individuellt är naturligtvis deras erfarenheter och upplevelser olika.

Mellan press och entusiasm

De intervjuade personerna såg på valideringen i termer av både press och entu-siasm. Den press som personerna utsattes för beskrivs både med ett bekymmer-samt arbetsläge och i några fall krävande privat situation, men där möjligheten att ägna sig åt sig själv och den egna utvecklingen sågs som en möjlighet till försörjning och rörlighet på arbetsmarknaden även om den i sig var begränsad till Mönsterås kommun.

På en liten ort kan möjligheten till rörlighet på arbetsmarknaden vara liten och utbudet av arbetstillfällen begränsat. Där värderas en fast anställning högt, vilket också stod i fokus för de personer som genomgick valideringen. En fast anställning i kommunens omsorgsverksamhet, kan ses som viktigare än att skaffa

42

sig en utbildning som ger vidare valmöjligheter och större rörlighet på arbetsmarknaden. Som arbetslös och kanske begränsad i sin rörlighet p g a av familj och socialt nätverk, kan också det sociala nätverket vara en faktor som utgör ett hinder att förändra sin situation. Beroendet av de åtgärder som erbjuds från olika myndigheter kan därmed öka. Samtliga intervjuade har någon form av gymnasieutbildning även om den hos vissa personer inte är fullständig. Det kan vara en påbörjad men ej avslutad omvårdnadsutbildning, social utbildning men även annan yrkesutbildning. Hos flera finns en längtan efter självständighet i arbetet. Några har arbetat som personlig assistent och upplever att de trivs bra, men arbetet har också avigsidor. Det är ett utsatt arbete, ensamt och utan anställningstrygghet.

I denna grupp finns flera personer med en stor arbetsbörda privat och som tar stort ansvar för hem och familj. Gemensamt för dessa personer är att de sökt sig till valideringen för att de är motiverade att studera och har uppfattningen att utbildning är färskvara. Drivkraften kan också vara behovet av att kunna konkurrera med yngre nyutbildade från omvårdnadsprogrammet men också möjlighet till bättre löneutveckling och att formell utbildning ger auktoritet och legitimitet i yrket.

De konkreta motiven för och funderingar runt valideringen

Jag har inledningsvis beskrivit den allmänna inramningen till hur valideringens uppfattas och ger nu en bild av de konkreta motiven relaterad till varje deltagare. Gemensamt för dessa personer är att de är förvånade över sin motivation, att möjligheten ges och att målet att klara av att studera inte verkar ouppnåeligt. Samtliga är kvinnor, männen uteblev i detta delprojekt. Det är personer med ofullständiga eller äldre utbildningar och med anställning som vårdbiträden i kommunens omsorgsverksamhet. Det finns en osäkerhet om vad och vart denna validering leder. Vem som håller kontakten, vilket stöd som finns framåt i tiden, främst ekonomiskt.

Flera av dessa personer har inte fullföljt utbildningen efter valideringen. Några har hamnat i konflikter med olika personer som har haft betydelse för bedömningen av deras förmågor och resultat och därefter hoppat av valideringen. Vissa har inte nått godkänt i något av momenten och slutat valideringen med endast intyg. En del har blivit godkända på valideringen och någon kurs därefter och nöjt sig med betyg därifrån. Några fortsätter i utbildningen under hösten 2004 men med stora tvivel på utfallet av ansträngningarna och uppoffringarna. En person har validerat sin kunskap och kompletterat utbildningen för att bli behörig undersköterska och därmed också nått målet, en tillsvidareanställning på heltid i kommunens äldreomsorg. Trots varierande resultat av valideringen och i vissa fall utan att vara godkända, arbetar samtliga kvar i äldre och handikappomsorgen.

43

Det jag kan notera är att en undersköterskeutbildning inte får genomslagskraft i kommunens äldre och handikappomsorg. Samtliga anställda verkar uppleva att de befinner sig på vårdbiträdesnivå, de ska helst inte kalla sig undersköterskor för att inte göra sig för mer än andra och de uppgifter som de är utbildade till får de inte utföra. Jag har svårt att idag peka på något område och någon utbildning där detta fenomen accepteras utom i kommunernas omsorgsverksamhet. Det är svårt att idag hitta något område där en formell kompetens krävs men som inte får användas, där formell kompetens borde krävas för en anställning, men där det inte gör skillnad om den finns eller ej.

Undersköterskor upplever att de tappar sin kompetens när det gäller att t ex sätta urinkateter, spola dessa, ge insulin, göra omläggningar m m. Detta trots att de som genomgår valideringen upplever att fokus läggs på den medicinska delen av omsorgerna.

Ett mål med utbildningen var att skaffa sig en större rörlighet på arbets-marknaden. Ett arbete som t ex personlig assistent är lätt att få utan utbildning, svårare att ta sig ur. Att arbeta som personlig assistent är svårt – det är ett ensamt arbete med många svåra personliga beslut och ställningstaganden som måste ske i stunden. Det är enligt uppgift inte särskilt lätt att få stöd, träffar bör ske enligt de riktlinjer som finns i kommunen med enhetschefen minst en gång per månad, men om någon av de övriga personliga assistenterna inte kan komma till mötet av någon anledning så ställs mötet in, de verkar inte ha stor prioritet. Som personlig assistent får det gå långt innan man får stöd i sin situation – däremot brukaren kan säga nej till hjälpen från en dag till en annan.

Utbildningen som i detta fall erbjöds vid valideringstillfället uppfattades rent generellt vara på en för låg nivå för att själv finansiera studierna. Ett ekonomiskt bidrag från t ex Arbetsförmedlingen för att nå minst undersköterskenivå kan på så sätt bli viktigt. Ur jämställdhetssynpunkt kan detta stöd vara viktigt för att öka rörligheten på arbetsmarknaden och för att vidareutbilda sig.

Några av validanderna hade planer på att söka till eftergymnasial utbildning. Även om personerna ifråga är medelålders är det en möjlighet som kan vara svårt att avstå ifrån om det leder fram till ett arbete som är inspirerande och innehållsrikt och ger möjligheter till en viss rörlighet på arbetsmarknaden. Ett hinder som visade sig vara generellt för samtliga var ekonomin.

För mig som utvärderare tycks resultatet visa på ett samband mellan en tidigare avklarad och avslutat utbildning och en förmåga till uthållighet och tilltro till sig själv att klara av och att slutföra valideringen. Utbildningen har anpassats för att de som deltar också ska kunna fortsätta att vara verksamma på sina arbeten inom omsorgen om äldre och funktionshindrade. Detta kan ses som ett effektivitetsskäl för att klara ett yrkesarbete jämsides med utbildningen. Frågan är hur stor hänsyn som togs till validandens inlärningssituation?

Vad var egentligen målet med valideringen från arbetsgivarens håll? Är det ett formellt, strategiskt mål; att visa på högre kompetens? Finns det ett substantiellt

44

mål, dvs personalen får högre kompetens, kan mer. Eller handlar det om ett kortsiktigt mål, att uppmuntra personal? Vad är målet från det enskilda vårdbiträdets håll? Ett formellt mål verkar vara det övergripande; formell kompetens vilken leder till rörlighet, högre lön, högre tjänst, att konkurrera om attraktiva tjänster. Från vårdbiträdets och arbetsgivarens håll verkar det finnas en tyst överenskommelse att det substantiella målet inte ska få konsekvenser. Finns det något mål från arbetsförmedlingens håll?

Ett hinder för att studera vidare i de olika kurserna för att nå formell behörighet till undersköterska i omvårdnadsprogrammet är ekonomiska. För de kvinnor som har en stor arbetsbörda i hemmet är det näst intill omöjligt att dessutom arbeta, om än på deltid, för att samtidigt ansvara för familj och dessutom få tid och kraft över att läsa och förkovra sig. Oavsett om dessa personer har utbildning eller inte, är de ändå attraktiva som arbetskraft för äldre och handikappomsorgen. Kan det vara så paradoxalt att otillräcklig utbildning innebär en viss begränsad rörlighet vilket i sig blir en tillgång för arbetsgivaren? En utbildning blir i så fall kontraproduktiv, den leder till rörlighet och större krav på lön från arbetstagarna.

Om inte dessa kvinnor känner och upplever sig bundna till orten, till kommunen som arbetsplats så är de inte en tillgång för kommunens omsorgs-verksamhet. Vad händer om de vidareutbildar sig, vilket valideringen skulle kunna vara en inkörsport till? Det kan innebära att de går vidare i utbildning eller söker sig från orten till andra yrkesområden än just omsorgen om äldre och funktionshindrade. Här finns då samhällsekonomiska vinster men inte kommun-ekonomiska.

Resultat – förhöjd sysselsättningsgrad

Sammanfattande iakttagelser

Bilden som träder fram av de intresserade av högre tjänstgöringsgrad, är att det oftast är en person i yngre medelåldern med två eller tre barn som inte anser sig ha privatekonomiska resurser för vidareutbildning, för att på egen hand skaffa sig bättre arbetsvillkor. Det kan också vara en person i övre medelåldern som inte har ambitionen att vidareutbilda sig, som endast önskar en tjänst inom omsorgen men med bra arbetsvillkor. I detta fall är bra villkor att arbeta på önskad tjänst-göringsgrad utan att behöva arbeta mer kvällar, helger och delade turer, för att kunna försörja sig på sin lön. Att arbeta på mer än en arbetsplats upplevs av några som enbart positivt, därför att det bidrar till utveckling och gemenskap. För andra kan kombinationstjänstgöring innebära både en möjlighet att se andra arbetsplatser och nya arbetssätt, att träffa andra arbetskamrater. Men också en viss hemlöshet, brist på kontinuitet och vad som kanske upplevs vara det tyngsta, att inte känna sig säker i sin yrkesroll.

45

Att vara ”ny på jobbet”

På frågan om en förhöjd sysselsättningsgrad innebär att arbetet utförs utanför den egna arbetsplatsen och vilka positiva respektive negativa erfarenheter som gjorts i och med detta är svaren att det negativa är delade turer och att arbeta på olika ställen. Brister i schemat tas upp som negativ faktor. Bra är att kunna arbeta sin extratid på samma arbetsplats som sin egen.

För andra har det varit intressant att se skillnader mellan t.ex. boendet och daglig verksamhet. Det finns nackdelar; om det går för lång tid mellan vikariaten på den andra arbetsplatsen, kan det upplevas svårt att ständigt känna sig osäker i arbetet. De som är mer säkra i sin yrkesroll känner det positivt att arbeta på mer än ett ställe därför att personal kan ha utbyte av varandras erfarenheter. Det finns de som ser att det finns andra och bättre arbetsmiljöer än den ordinarie arbetsplatsen, för dessa personer känns det upplyftande att arbeta med nya arbetskamrater. Frågan har ställts om mer utbildning krävs, beroende på att nya arbetsuppgifter kräver mer och annan kunskap. Överlag har svaret att ny kunskap inte har varit nödvändig, sunt förnuft har räckt långt som någon uttryckte det. Men det finns de som skulle välkomna mer utbildning för att på så sätt känna sig mer säker i arbetsrollen. Någon person var ganska så konkret om vad det innebar med förhöjd sysselsättningsgrad:

”Vinsten med förhöjd sysselsättningsgrad är att jag klarar av att få pengarna att räcka hela månaden. Problemet är att lägga arbetstiden på ett bra sätt.”

Många som var intresserade av högre sysselsättningsgrad tog tillbaka sin intresse-anmälan i ett tidigt skede och anledningen var oftast frånvaro av möjligheten att välja vad personen skulle arbeta med och var tjänstgöringstiden skulle förläggas. Det kan också läsas ut en osäkerhet inför hur länge försöket skulle fortgå, eftersom det handlade om ett tidsbegränsat projekt. Några blev erbjudna en högre sysselsättningsgrad men med ett motbud, de fick ett erbjudande som inte upplevdes positivt och accepterade därför inte denna anställning. Det innebar att två personer fått sänkt tjänstgöringsgrad. Någon fick tillsvidareanställning på den tjänstgöringsgrad hon önskade och var därför inte med i projektet.

Vad som verkar ha bidragit till de stora avhoppen i detta delprojekt kan vara att det innebar allt för stora uppoffringar att arbeta utanför den egna arbets-platsen. Det var svårt att få kontinuitet i arbetsuppgifterna, det fanns en känsla av att alltid komma ny och okunnig till arbetsplatsen som inte upplevdes som den egna. Det var även svårt att få bra arbetstider utan att offra alltför många förut lediga dagar. Att arbeta i en kombinationstjänst kan innebära att arbeta delade turer, att starta sin arbetstid tidigt på morgonen, vara ledig mitt på dagen under några timmar för att sedan gå tillbaka till arbetet igen under kvällstimmarna.

De som fått sin tjänst förhöjd och i samband med detta arbetat på en för dem ny arbetsplats, klagade inte på stress. Det verkar som om att ha ett arbete med heltid eller nära heltid är viktigt. Att vid behov kunna förändra sin tjänst-

46

göringstid allteftersom var i livet och i vilken familjesituation man befinner sig, är viktigt. Det som uttryckts är att arbetet bör organiseras bättre för att man ska orka arbeta heltid. Det finns även synpunkter att 80-85 procent av en heltidstjänst i omsorgen om äldre och funktionshindrare per automatik ska vara jämförbart med en heltidssysselsättning eftersom arbetet i sig är fysiskt och psykiskt påfres-tande.

Utöver de önskemål som gäller arbetsuppgifter, var verksamhet förlagd på annan tid, till skillnad mot vad personen vanligen arbetade med. I vissa fall rörde det sig om att i större utsträckning arbeta under dagtid men i andra fall att arbeta nattetid. För vissa personer var det intressant att öka tiden för sin tjänstgöring inom den egna arbetsplatsen, för några att se nya verksamheter. Många har tagit tillbaka sin intresseanmälan av den anledningen att arbetstiden innehållsmässigt inte blev det förväntade.

47

Slutsatser – reflektioner

Arbetsledningens roll

Verksamhetens organisering är viktig för ledarskapet och chefernas kompetens påverkar deras förutsättningar att vara ledare. Denna kompetens handlar till exempel om att skapa goda relationer till omsorgspersonal men också att ta tillvara personalens kunskaper. Detta kan ske när det skapas utrymme för reflektion och dialog eller när och om ledaren är en god lyssnare i olika möten som krävs för ett lagarbete. Chefs och ledningsbaserat arbete kräver hög grad av affektiv och beteendeinriktad kompetens för att möta människor, respektive för att fatta beslut och sätta upp mål för verksamheten. Att arbetsleda ett arbete som är intellektuellt och emotionellt, är betydligt mer kunskapskrävande än att arbetsleda personal i ett renodlat praktiskt arbete. En arbetsledare som inte ser sin roll som ledare i en kunskapskrävande verksamhet som därtill är emotionellt krävande, kan upplevas frustrerande från medarbetarens sida. Detta kan upplevas som bristande tid och engagemang från ledningen och kan därutöver leda till att omsorgstagarnas behov av uppmärksamhet och stöd inte tillgodoses för att de ska kunna uppleva trygghet.

Kommunikation

Bristande stöd från ledningen upplevs leda till extra belastning och innebär att det kan uppstå motsättningar inom arbetsgruppen. Personal som upplever svek från ledningen kan i sin tur leda till att dessa sviker de äldre. Bristande stöd kan leda till att personal tappar tålamodet eller inte orkar gå in i en dialog. Organisationens sätt att bemöta personal bör vara i enlighet med det sätt personal optimalt förhåller sig till de äldre, bekräftar resurser samt synliggör behov. Dåligt ledarskap kan dessutom vara en anledning till att personal upplever sig övergivna av såväl krävande omsorgstagare som ledning och till att det positiva och kreativa arbetsklimatet självdör. Omsorgspersonal, vilka ofta arbetar under höga fysiska och psykiska krav, kan efterhand uppleva trötthet eller utmattning i sin roll om de saknar stöd eller uppbackning.

Kompetens

Personal i socialt omsorgsarbete förväntas även vara kunnig i omvårdnad, därav kravet på undersköterskekompetens. Personal förväntas också ha förmåga att relatera till andra dvs. förmåga att sätta sig in i en annan människas situation. Personal förväntas också ha förmåga att samarbeta, att ha många olika pensionärers behov aktuella, att vara flexibla och ställa om sig till det rådande läget i personalsituationen, att inte vara alltför fast/låst i sin uppfattning om och

48

när ledighet kan tas ut eller inte, utan istället ha förmåga att anpassa sig till verksamhetens krav. Dessa krav visar på att det finns många behov som omsorgspersonal förväntas kunna hantera och möta.

Ett ganska rimligt krav från omsorgspersonal är att befintlig utbildning och kunskap respekteras, att behov av adekvat vidareutbildning tas på allvar. Att behov av samtal i personalgruppen för att utbyta erfarenheter och för att ge varandra känslomässigt stöd i problematiska situationer respekteras, att den fysiska arbetsmiljön anpassas så att de krav som pensionärernas fysiska och psykiska status kräver tillgodoses i rimlig omfattning. Att t.ex. ge personal som för tillfälligt arbetar med en dement och aggressiv person handledning, är naturligtvis till viss del hjälp i situationen. En annan boendeform för den demente, där den boendes akuta behov av lugn och ro, kan vara ett mer adekvat sätt att hantera situationen.

Framtidsprojektets fokus ligger på arbetsorganisation, arbetsmiljö och kompetensutveckling. Denna utvärdering har fått titeln; kompetens, som tar sikte på den kompetens som finns men också på kompetensutveckling, konkurrens och kontinuitet som syftar på hur arbetet organiseras som främst kan relateras till arbetsmiljöaspekter men också i någon mån till brukarens situation och behov av kontinuitet i personalgruppen.

När det gäller kompetens brukar utbildning i olika sammanhang framställas som en investering i framtiden. Denna verksamhet efterfrågar formell kompetens och adekvat utbildning för anställningsbarhet. Det som här framstår som tveksamt är; efterfrågas kompetens i verksamheten? Eller är det så att den utbildning som godkänts på utbildningsenheter underkänns av verksamheten? Kompetensen kan idag framstå som ett konkurrensmedel inom personalgruppen men också utåt mot andra yrkesfunktioner. Om jag som utvärderare ska drista mig till att dra några slutsatser vilken anledningen är till att kompetens i vissa fall undervärderas i omsorgsverksamheten så är det att kompetensen i allmänhet är på för låg i nivå mot vad som efterfrågas. Är det dags att sluta anställa personal med endast gymnasieutbildning i kommunal omsorg? Är det så att det tillsammans med undersköterskor utbildade från gymnasieskolans omsorgsutbildning ska finnas personal med eftergymnasial i denna verksamhet som kan arbeta självständigt och i samverkan med varandra? Den kommunala omsorgsverksam-heten ska kanske utföras av baspersonal med social utbildning, socialpedagoger, socionomer, men även vårdpersonal som t ex sjuksköterskor och av para-medicinsk personal såsom sjukgymnaster och arbetsterapeuter?

Konkurrens

När det gäller konkurrens så är denna uttalad i omsorgsverksamheten. Det konkurreras om; tjänster, arbetstid, arbetsplats, innehållet i baspersonalens arbets-uppgifter gentemot andra grupper som anser sig mer kompetenta och har högre

49

legitimitet i verksamheten. Det konkurreras om möjlighet till ekonomiska bidrag till utbildning. En ökad möjlighet till rörlighet på arbetsmarknaden kan innebära att konkurrensen mellan arbetstagare minskar, men att den kan öka mellan olika arbetsgivare på orten.

Det finns säkert flera alternativa sätt att göra omsorgsarbetet i kommunernas äldre och handikappomsorg attraktivt, men ett kan vara att erbjuda samtliga anställda heltidssysselsättning i sin grundtjänst. Flexibilitet och förståelse inför arbetstagarens behov att förändra sin arbetstid vid olika skeenden i livet är också en viktig del i detta arbete, både för kvinnlig och manlig omsorgspersonal.

Kontinuitet

När det gäller kontinuitet verkar det som om personal i hög grad efterfrågar sammanhang och trygghet i arbetet före utmaningar som att arbeta i för dem nya verksamheter. Från arbetsledarens perspektiv är kontinuitet i personalgruppen en viktig del för att arbetet ska flyta utan störningar. Brist på kontinuitet bland personal är en kostnadsfråga, kompetens, dvs. kunskap och erfarenhet, kan i sämsta fall kompenseras med fler personal om kriser uppstår som för verksamhetsföreträdaren kan innebära högre kostnader och sämre kvalitet. För anhöriga och brukare är kontinuiteten viktig för tryggheten, att personal känner till och känner för/med brukaren. Andra grupper som inte är direkt inblandade i omsorgsarbetet, som har konsultativa uppgifter, ser bristen på kontinuitet bland omsorgspersonal som ett stort problem, både för omsorgspersonalen, men också för att de själva ska lyckas utföra sina arbetsuppgifter med ett bra resultat. Det kan vara så, att det är brist på kontinuitet som är den mest försvårande omständigheten för att samtliga runt brukaren ska kunna göra det bästa av sin arbetstid. Slutsatsen av detta kan vara en förhöjd personalstat som grund kan klara att verksamheten bedrivs utan att vikarier behöver anlitas vid korttidsfrånvaro.

När det gäller projektet förhöjd sysselsättningsgrad, är kontinuitet något som verkar vara avgörande om deltidsanställda frivilligt byter till heltidsanställning. Kontinuitet har betydelse för trivseln på arbetet, att ha ett bra schema kan vara detsamma som att delade turer inte förekommer i tjänstgöringstiden. En jämn fördelning av arbetstiden samt att den inte endast infaller på obekväm arbetstid anses viktigt av arbetsmiljöskäl. Att arbeta kvar på sin arbetsplats även som vikarie verkar vara en förutsättning för att minska sin deltidsarbetslöshet.

Förbättringar av arbetsorganisationen och arbetsvillkor är ett mål i Framtidsprojektet som gäller rekryteringspolitik/strategi, vilket i sin tur förväntas medverka till en förbättring för brukarna. I allt förändringsarbete kommer både förväntade och oförutsedda effekter att visa sig och denna utvärderings titel, kompetens, konkurrens och kontinuitet anger de tematiska begrepp denna utvärderings resultat grupperas runt. Men även andra begrepp som kreativitet,

50

samverkan och kommunikation men även kontroll kan fogas till detta. Ett förändringsarbete i en befintlig organisation, kan aldrig betraktas som en isolerad företeelse utan främjas eller hindras av den kultur som finns i organisationen. Utvärderingen granskar kritiskt detta förhållande och behandlar och förhåller sig till företeelser, vilka har betydelse för personal och omsorgstagare. I vissa fall måste förtjänster i ett avseende ställas mot svagheter i ett annat. Att uppmärksamma anomalier av detta slag, ser jag som utvärderare värdefulla, för att Framtidsprojektets erfarenheter ska kunna ingå i ett beständigt utvecklingsarbete och förhoppningsvis fungera som katalysator för kommande förändringar, snarare än bromsande effekter.

51

Referenser

Gemzöe, L (2004) Feminism, Stockholm: Bilda,. Mönsterås projektplan för Framtidsprojektet 2003. Nyberg, A. Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet – en uppföljning av DELTA

utredningen SOU 1999:27. Working Paper från HELA-projektet 2003:1, Arbetslivsrapport nr 2003:19, Stockholm: Arbetslivsinstitutet.

SOU 2004:68 Skovdahl, K (2004) Krävande beteenden i samband med demens – förekomst och olika

förhållningssätt, Stockholm: Karolinska institutet. Wahlgren, I (1996) Vem tröstar Ruth? Företagsekonomiska institutionen, Stockholms

universitet. Szebehely, M (1995) Vardagens organisering, Lund: Studentlitteratur. Tornstam, L (2001) Åldrandets socialpsykologi, Stockholm: Nordstedt & Söner AB. Westring Nordh, M & Eiman, R (2004) Nya arbetstidsmodeller i kommunernas

äldreomsorg – för vem och varför? Working Paper från HELA-projektet 2004:6, Arbetslivsrapport nr 2004:20, Stockholm: Arbetslivsinstitutet.

52

Bilaga 1

Enkät gällande delprojektet förhöjd sysselsättningsgrad inom Framtids-projektet Mönsterås

Denna enkätundersökning är en del av utvärderingen av Framtidsprojektet i Mönsterås. Materialet kommer att behandlas konfidentiellt, enskilda svar kommer inte att kunna identifieras, utan det är helheten av de svar som avges som är intressanta för utvärde-ringen. Ditt svar är värdefullt inte bara för utvärderingen utan också för den fortsatta utvecklingen av att organisera omsorgsarbetet i Mönsterås kommun. Jag ser fram emot ditt svar på denna enkät inom en vecka från det att du mottagit mitt brev. Svarskuvert bifogas. Tack på förhand! För att utvärderingen ska ge så bra effekt som möjligt, fundera gärna över Dina svar och ge så exakta svar som Du förmår i dagsläget. Markera tydligt Dina svar. 1.Ålder: under 25 år 25 – 30 31-35 36-40 41-45

46-50 51 –55 56 – 60 61 - 65 2.Civilstånd: Ensamstående utan barn Ensamstående med barn Sambo eller gift utan barn Sambo eller gift med barn 4. Familjesituation; antal hemmavarande barn under 18 år? I vilken ålder? 1 barn……..ålder…….. 2 barn…….. ålder……. ………. 3 barn och fler ………ålder……. ………. ……… Utveckla gärna Dina svar i de fortsatta frågorna och använd utrymmet på baksidan av enkäten om Du har behov av större utrymme. 5. Har Du en förändrad sysselsättningsgrad i och med detta projekt? Om Ditt svar är ja; hur hög var den tidigare ………..……….…… och hur hög är den nu? ……………….. 6. Har Du valt att tacka nej till högre sysselsättningsgrad? Av vilken anledning? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Om Ditt svar är nej; hur hög är Din tjänstgöringsgrad idag? …….……………….….. 7. Vad innebär det för dig att ha en förändrad sysselsättningsgrad? Arbetsorganisatoriskt. T.ex. om du har en kombinationstjänstgöring; vad innebär detta för just dig av förhöjd eller minskad trivsel, trygghet m.m.

53

Har Din anställningstrygghet ökat/minskat och på vilket sätt? ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Har Din arbetstrivsel ökat/minskat och på vilket sätt?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 10. Hur fungerar Din nya arbetstid arbetsorganisatoriskt?

På vilket sätt ?

T.ex. att Du ersätter som personal som saknas. Upplever Du mer gemenskap med andra grupper inom kommunens omsorgsverksamhet och hemtjänst? Ökar samarbetsviljan? ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Om Du svarar att det inte fungerar; vilken är anledningen? T.ex. att det innebär att ni går dubbelt, att Du vid något tillfälle känner Dig överflödig etc. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

11. Påverkar Din nya arbetssituation Din känsla av jämställdhet? På vilket sätt? Ex bättre förmåga att försörja sig som ensamstående etc. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………

12. Övrigt som Du vill förmedla:

…………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… Tack för din medverkan!