MINISTERIO DEL PODER POPULARPARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTALFRANCISCO DE MIRANDA

ÁREA CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN PROGRAMA DESARROLLO EMPRESARIAL

PROPUESTA PARA LA PROMOCION DEL TALENTO HUMANO EN LA

EMPRESA PROAL OCCIDENTE DE CORO C.A, MUNICIPIO MIRANDA

DEL ESTADO FALCON

Autores,Davalillo Roberto

Guardia Aland

Santa Ana de Coro; septiembre 2014

INDICE

INTRODUCCION

No cabe duda que los recursos humanos son fundamentales para la

existencia de una empresa y esto hace que dependa de cómo trate ésta a

sus empleados, tratarán estos a sus clientes. Es por ello que este es un

punto a considerar en el marco de lo que se refiere a la satisfacción plena de

los consumidores. Por otra parte, para realizar cualquier tipo de cambios es

fundamental superar la resistencia al mismo de los empleados; sólo se

logrará esto haciendo a estos partícipes reales de tales cambios operativos,

y escuchando activamente y sinceramente sus sugerencias, alertas y

reclamos.

Siendo las cosas así, Lefcovich (2004) dice que “el personal es una

fuente inagotable de sugerencias y ello quedó claramente demostrado en los

procesos implementados tanto por las empresas japonesas como

americanas”(p.s/n). En torno a ello, sea cual sea las características de los

procesos productivos, posean estos mayor o menor automatización o

robótica, los empleados cuentan tanto en la mejora de los procesos, como en

los diseños de los productos y servicios, lo que garantiza la importancia del

recursos humano en cualquier organización social.

Así también en los procesos de mantenimiento, en la atención de los

clientes y en los procesos de comercialización, dejar de lado a los empleados

y obreros es una invitación al desastre, por el contrario, es imprescindible

considerar su talento para que sean ascendidos o incentivados a lo largo de

su desenvolvimiento ocupacional, garantizando a su vez el éxito empresarial.

En torno a esta temática, la presente investigación, tiene como

propósito proponer estrategias necesarias para la promoción del Talento

Humano en la Empresa PROAL Occidente de Coro C.A, Municipio Miranda

del estado Falcón, la cual será desarrollada atendiendo al siguiente esquema

positivista, estructurado en capítulos:

En el primer capítulo, se plantea la descripción y formulación del

problema; en donde se deja entrever la situación objeto de estudio; al mismo

tiempo se presentan los objetivos: general y específicos que develan el

proceso de investigación; y finaliza con la justificación y delimitación de la

investigación. En el segundo capítulo se presentan los antecedentes de esta

investigación, seguidamente las Bases Teóricas donde se describen las

teorías y constructos teóricos que sustentan el estudio; así mismo, se

menciona la definición de términos básicos y el sistema de variables con su

respectivo cuadro de Operacionalización de las Variables.

Además en el tercer capítulo, se plantea la metodología a utilizar, el

diseño y tipo de investigación, la población y muestra, técnicas e

instrumentos de recogida de datos, la validez, la confiabilidad de los

instrumentos utilizados, y las fases de la investigación. Para cerrar en el

capítulo IV que es el marco Administrativo, contando con la estimación de

recursos, el presupuesto y el cronograma de actividades complementado con

la bibliografía hasta ahora empleada.

CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del Problema

El mundo entero se encuentra regido por diversas normas que conllevan

a una mejor organización y por ende a la satisfacción de las demandas

humanas. Así se observa, un descenso jerárquico, que viene de lo general a

lo particular, es decir desde las más prodigiosas y grandes empresas hasta

la familia que es la base de toda la organización social, en las cuales se

establecen patrones de comportamiento que van a asegurar el éxito del

desenvolvimiento personal o viceversa, demostrando con ello el acierto en

las estrategias, normas y leyes que se imparten cuando se quieren lograr los

objetivos.

Igual situación debe ocurrir en las empresas, bien sea en el orden público

o privado, donde se deben tener procedimientos administrativos, legales u

organizacionales en general, que promuevan la satisfacción laboral, tomando

como base las premiaciones del desempeño que generen ascenso

profesional y personal, de forma progresiva, convirtiéndose en incentivos que

mantengan la motivación del empleado y los deseos de auto realización y/o

superación. De acuerdo con ello, Esparragoza (2002) dice que “el Talento

Humano: No solo es el esfuerzo o la actividad humana, sino también otros

factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos,

experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,

habilidades, potencialidades, salud, etc.”(p.75)

Por esta razón, no es extraño conseguirse que, muchos trabajadores

por lo general estén insatisfechos con el empleo actual o con el clima

organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha

convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en

consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos

problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo. En relación

con ello, todos los dirigentes, coordinadores, directores y/o gerentes

empresariales están en el deber actuar como personas claves en el uso de

técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la

productividad y el desempeño en el trabajo.

En torno a este planteamiento, cabe decir que, en la vida diaria se puede

constatar que las personas realizan variadas acciones para obtener el logro

de una meta. Las diferentes actividades, que se realizan, dependen de los

impulsos y éstos de los diversos motivos, que tienen como finalidad

satisfacer las necesidades, una vez satisfechas sus necesidades, consigue

valorarse y valorar lo que hace (autoestima), lo que a su vez promueve la

motivación al logro de objetivos.(Arguelles 2010,p.30)

Vale destacar que en este caso, en innumerables textos, se habla

mucho del desarrollo profesional que es la diferencia entre el perfil de

competencias de la profesión y los resultados de la evaluación de las

competencias de una persona determinara las necesidades de desarrollo

profesional de una persona. (Vela 2004); en tal sentido, se observa que la

promoción del talento humano, otorga un peso muy grande a la preparación

del personal que labora en una determinada empresa, pero también es cierto

que para otros, nada vale la profesionalización, sino el desempeño, la

producción y el desenvolvimiento personal.

No obstante Vasco (2009), expone que:

La formación en cualquiera de sus niveles debe estar caracterizado por el estímulo y fortalecimiento de factores, tales como el reconocimiento de los talentos y fortalezas personales, la consolidación de mínimos éticos que se traduzcan en actitudes coherentes consigo mismo y con los otros, el reconocimiento del error, la estabilidad emocional, el carácter participativo y de respeto frente a los otros y la capacidad de construir metas de carácter colectivo, entre muchas otras. (p.20)

De aquí se infiere, para que una persona dentro de una empresa logre

sus aspiraciones de mejora debe estar dispuesto a prepararse, pero a su vez

la empresa debe promover ese querer ser de la persona, para que una vez

alcanzadas sus metas individuales las ponga a la orden de la organización

empresarial y esta alcance así la calidad total en su prestación de servicio.

En América Latina, la promoción del Talento humano, en muchas

empresas gira en torno a una actitud muy típica, que es según Lefcovich,”

(2003):

Contratar a externos sin darle la posibilidad a aquellos que trabajando en ella, y poseen conocimientos y experiencias para ejecutar las mismas. Ello origina la desmotivación de los empleados por capacitarse, y la disminución del apoyo de éstos hacia la organización.(p.08)

En relación a lo planteado, puede entonces deducirse que la excesiva

división del trabajo tiende no sólo a limitar las capacidades de los individuos,

sino que provocan su agotamiento físico y mental. Todos estos son causas

de bajos niveles de performance y alta rotación de empleados, o bien

empleados con pérdida de interés por el futuro de la empresa, lo que se

constituye en efectos negativos empresariales.

En este orden de ideas, se tiene que de estudios realizados por

diversas consultoras Venezolanas se ha observado como promedio que las

empresas con menores índices de rotación de personal poseen mayores

niveles de rentabilidad, razón por la que en las organizaciones resulta

fundamental, a la hora de que la predica genere resultados y acciones

positivas por parte del personal de la empresa, la conducta de quien los

dirige resulta fundamental como modelo a seguir, pues de nada sirve exigir

mejorar día a día los rendimientos y eficiencia, al personal si por otro lado,

los directivos despilfarran alegremente los ahorros e incrementos de

eficiencia.(González y Sosa 2005).

Cabe resaltar, en función de todo lo descrito que hoy en día, es necesario

que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que

este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus

miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto

desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor

al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la

innovación.

En el estado Falcón, esta realidad es similar a la expuesta, como

lo dice Arguelles (op.cit):

En las Instituciones públicas impera la política para promover los ascensos ya que hay empleados con 08 años de antigüedad, profesionales y técnicos que aún persisten en el mismo cargo en el cual se iniciaron, en cambio hay otros con menos tiempo de antigüedad que ejercen mejores cargos y/o son ascendidos antes del tiempo reglamentario, lo que trae insatisfacción, poca motivación o disponibilidad para cumplir con tareas extras que son encomendadas. (p.3)

Desde esta perspectiva, la experiencia de muchos expresa que el

esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier

organización, si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su

esfuerzo, la organización marchará, en caso contrario, se detendrá. De aquí

a que toda organización debe prestar primordial atención a su Talento

Humano.

Ahora bien si se revisa el sector privado, como el caso de la Empresa

Proal Occidente de Coro C.A; la cual es una empresa encargada de distribuir

productos de higiene y cuidado personal (Unilever), en Coro, Punto Fijo y

Cumarebo del Estado Falcón. Esta cuenta con un Gerente General que es a

su vez accionista de la empresa y diez trabajadores, que son supervisados

por un representante de la empresa Unilever de Maracaibo(sede Central de

la Empresa), con respecto a desempeño y ventas, en cuanto a precios

justos, lo hace directamente representantes gubernamentales.

Es el caso que en esta empresa, de acuerdo a las observaciones de uno

de los investigadores, que funge como vendedor en esta organización, no

cuenta con una escala de ascensos para los trabajadores, no hay una

exigencia de profesionalización y de serlo, el sueldo es igual para un

trabajador común, solo se clasifican los trabajadores como canal bajo y canal

alto, cuya decisión dejan ver, queda en manos del supervisor y el gerente y

depende del desenvolvimiento del vendedor, aparentemente. Tal realidad

puede verse afectada por criterios personales que se enmarcan en el

amiguismo, compadrazgo o relaciones externas en general que para nada

favorecen la valoración del capital humano, irrespetando a los trabajadores

con mejor desempeño, mayor tiempo de servicio o aquellos que traspasan

las metas propuestas en ventas, desmotivando totalmente al trabajador.

Es importante destacar que, se observa constante rotación del

personal, es decir, muchos trabajadores después de tres meses de prestar

sus servicios en este campo, se retiran y se vuelve a contratar nuevo

personal, que tampoco extiende, por mucho tiempo su servicio,

ofreciéndoselo a otras empresas que les brinda mayores incentivos o

beneficios; esta realidad afecta lógicamente la adquisición de experiencia,

la evolución del capital humano y por supuesto la productividad empresarial.

Se presume, en función de lo expuesto que hay un problema que

pudiera profundizarse en una investigación planificada, por lo que se formula

la siguiente interrogante:

¿Cuáles son las estrategias necesarias para la promoción del Talento

Humano en la Empresa PROAL Occidente De Coro C.A, Municipio Miranda

del estado Falcón?

¿Cuál es la realidad que viven los trabajadores de la empresa la

Empresa PROAL Occidente de Coro C.A, Municipio Miranda del estado

Falcón?

¿Cuáles son las estrategias administrativas sugeridas teóricamente

para promover el talento humano en las empresas comerciales?

¿Cómo sería el modelo adecuado para la promoción del Talento

Humano en la Empresa PROAL Occidente de Coro C.A, Municipio Miranda

del Estado Falcón?

1.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

1.2.1 Objetivo General

Proponer las estrategias necesarias para la promoción del Talento

Humano en la Empresa PROAL Occidente de Coro C.A, Municipio Miranda

del estado Falcón, durante el segundo semestre del año 2014.

1.2.2 Objetivos Específicos

Diagnosticar la realidad que viven los trabajadores de la empresa la

Empresa PROAL Occidente de Coro C.A, Municipio Miranda del

estado Falcón.

Identificar las estrategias administrativas sugeridas teóricamente para

promover el talento humano en las empresas comerciales.

Diseñar el modelo adecuado para la promoción del Talento Humano

en la Empresa PROAL Occidente de Coro C.A, Municipio Miranda del

Estado Falcón.

1.3 JUSTIFICACION

Indudablemente que las acciones de las personas en las empresas

comerciales, siempre están basadas en sus suposiciones básicas; esto es

particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las

suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les

puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas,

por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, estas

suposiciones, comprenden una filosofía propia de la administración de

personal y pueden ser consideradas constantemente por los dirigentes

empresariales, a fin de mantener motivado al capital humano, tomar

decisiones pertinentes y lograr la productividad propuesta.

Si esto se hace, facilitara que todas las decisiones sobre el personal

que se tomen, (la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece,

las prestaciones que se le proporcionen) reflejen una filosofía básica, de la

organización empresarial y por ende la visión clara del trabajador con

aspiraciones de mejora, convirtiéndose en un verdadero proceso de

investigación, lo que para este caso sería el aporte científico, ya que en una

organización de aprendizaje, la persona no puede dejar de aprender porque

el aprendizaje es parte del tejido de cotidiano", porque, las personas se

esfuerzan de forma continua y son la respuesta al cambio.

De acuerdo a este proceso de aprendizaje de las personas en la

organización, esta va a poder ser más competitiva y eficaz aprendiendo de

los éxitos y fracasos que se presenten.( Senge 1990).También, las empresas

deben tener varios enfoques para observar el entorno y absorber todo de

este; a través de este aprendizaje, procesos de captación, estructuración y

transmisión de conocimiento, elementos fundamentales para formar al

trabajador y adquirir experiencias positivas para la empresa.

En este sentido, desde el punto de vista Educativo, con el presente

estudio se alcanzaría un gran aporte, ya que el aprendizaje, la tecnología y el

conocimiento se convertirían en la clave para que PROAL Occidente de

Coro C.A pueda ser una organización más inteligente, ya que va a crear y se

van a adaptar de forma estratégica al mercado, buscando asegurar que todo

su personal aprenda y ponga en práctica sus capacidades, asuma

compromisos y pueda lograr procesos eficaces, eficientes a través del

trabajo en equipo.

Visto así, lo anteriormente expuesto igualmente contribuiría desde el

punto de vista económico a la empresa, incrementando sus propias

ganancias y las del trabajador, al adquirir mayores incentivos y alcanzar o

sobrepasar metas de ventas propuestas por la empresa, que se traducirían

en pagos extras.

Por otro lado desde el punto de vista social, esta empresa debe

generar ambientes que faciliten el diálogo, la comunicación bidireccional, la

experimentación, para de esta forma lograr formar organizaciones que

aprendan, ya que no importan los conocimientos individuales si la

organización no propicia ambientes para su desempeño y para poder

desarrollarse, siendo esta una oportunidad que promueve las interrelaciones

personales y profesionales en un mismo ambiente.

Finalmente el ámbito Institucional, esta es una oportunidad para

evidenciar los conocimientos de formación propias de la carrera Desarrollo

Empresarial como aporte teórico/institucional, pues al seleccionar

asertivamente el tipo y diseño del mismo, corrobora la calidad del producto

que egresa de una de las máximas casa de estudio del Estado, como lo es la

Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda.

1.4Delimitación

Esta investigación está referida a realizar una propuesta sobre las

estrategias necesarias para la promoción del Talento Humano en la Empresa

PROAL Occidente De Coro C.A, Municipio Miranda del estado Falcón,

durante el segundo semestre del año 2014

De acuerdo con el criterio de Lanz C. (1994), la delimitación es la

siguiente:

Acción Social:. Estrategias necesarias para la promoción del Talento

Humano

Sujeto Social: Empresa PROAL Occidente de Coro C.A

Ámbito Geográfico: Santa Ana de Coro, Municipio Miranda del Estado

Falcón.

Ámbito Temporal: Periodo Junio- diciembre 2014.

Aspecto Temático: Línea de investigación enmarcada en Estrategias

de Desarrollo Empresarial, las cuales tienen por objetivo el estudio para la

identificación y desarrollo de estrategias motivacionales, promocionales,

comunicacionales, entre otras, que fortalezcan e incentiven la direccionalidad

de los recursos humanos, físicos, financieros, gubernamentales y privados,

conjuntamente con acciones educativas y empresariales considerando

ámbitos locales, regionales, nacionales e internacionales.

CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes de la Investigación

El talento Humano siempre ha sido una gran preocupación para el

mismo hombre, desde la denominación de recursos humano, hasta esta

versión que hoy se profesa, por cuanto a lo largo del tiempo se ha ido

perfeccionando la sociedad desde el punto de vista económico, social,

empresarial, en la búsqueda d la satisfacción de necesidades. Así queda

evidenciado, en estudios como el de:

Arguelles (2009) realizo una propuesta denominada Manual para

Ascensos del Personal Administrativo que labora en el Instituto De

Vialidad Del Estado Falcón. Su objetivo fue realizar una propuesta para un

Manual de Ascensos dirigido al Personal Administrativo que labora en el

Instituto De Vialidad Del Estado Falcón. Fundamentando su trabajo en la

teoría de la motivación de Mazlow, enfocó su metodología hacia un proyecto

factible, apoyada en una investigación de campo, tomando como muestra a

30 trabajadores de la oficina de peaje, a los que aplico un cuestionario de 08

ítems, cuyas alternativas de respuestas fueron: siempre, casi siempre a

veces y nunca.

Los resultados obtenidos reflejaron que en el departamento de peaje de

INSVIALFA, no existe un manual de procedimientos adecuados para los

ascensos del personal. Comprobándose de esta manera la necesidad de la

propuesta.

En este caso, el aporte para este estudio, se encuentra en lo importante

que es el personal se sienta satisfecho, es decir que se le den las

condiciones mínimas necesarias al trabajador para su desempeño laboral, lo

cual los mantendrá motivados para realizar sus función, mejorar cada día

mas, prepararse constantemente y proyectar la organización y el alcance de

las instituciones públicas, como indicadores de calidad.

Igualmente Fernández (2011), efectuó en Guatemala un estudio

denominado Modelo para el Proceso de Ascensos del Personal

Administrativo de las Instituciones Centralizadas del Organismo

Ejecutivo Comprendido Dentro del Sistema de Servicio Civil de

Guatemala, su objetivo fue facilitar el proceso de ascensos de los servidores

públicos que prestan servicios en las instituciones del Organismo Ejecutivo

por medio de un instrumento que sirva de guía para aplicar el proceso y que

permita captar personal idóneo de acuerdo a las necesidades de cada

Institución.

Enfocada en una investigación de tipo descriptiva de campo,

considerando que el Organismo Ejecutivo del Gobierno de Guatemala,

actualmente está integrado por la Presidencia y Vicepresidencia de la

República, 13 Ministerios, 14 Secretarias y 13 Dependencias que totalizan 41

instituciones centralizadas, de las cuales se estimó escoger una muestra,

utilizando para el efecto la fórmula para determinar el tamaño de la misma,

en la cual se asignó un valor de confianza del 90% y un 10% de error

máximo de estimación.

Como resultado de este procedimiento por medio de un muestreo

aleatorio simple, en donde cada una de las instituciones tuvo la probabilidad

de ser elegida, 25 Unidades de Recursos Humanos o de Personal integraron

la muestra considerándose aceptable y representativa, para aplicar un

instrumento se efectuó un análisis de las instituciones objeto de estudio

identificándose que de las 25 instituciones evaluadas, 50 administran el

proceso de ascensos desde el nivel jerárquico de Dirección, el 21% a nivel

de Departamento, 17% a través de una Unidad y el restante 12% lo

administran a través de una Coordinación, situación que puede estar

relacionada con la magnitud y estructura de cada institución.

Estos resultados permitieron concluir que se detectó que una de las

causas que limitan el desarrollo del proceso de ascensos de los servidores

públicos es la falta de lineamientos y de normativa específica para realizar el

proceso. Igualmente, existen pocas oportunidades para el ascenso y por

consiguiente estancamiento de la carrera de los servidores públicos debido a

que algunas instituciones tienen pocos puestos y escasas ofertas para

ocuparlos. Por esta razón la autora recomienda. Implementar el modelo para

el proceso de ascensos propuesto, el cual deberá ser validado por la Oficina

Nacional de Servicio Civil y elaborar un reglamento para normar el referido

proceso y de esta forma promover el desarrollo de la carrera administrativa

de los servidores públicos.

También Hurtado y Rangel (2011), hicieron una investigación

denominada: Modelo de formación y promoción del Talento Humano

(Caso: Departamento Venta de Repuestos, Briguti, C.A. Municipio

Miranda Estado Falcón) investigación hicieron un estudio que tuvo como

objetivo Proponer un modelo de formación y promoción del talento humano

en el Departamento de Venta de Repuestos, de la empresa Briguti, C.A. en

la ciudad de coro, Estado. Falcón, el cual, se encuentra enmarcado en un

Proyecto Factible, además, se fundamenta en una investigación de campo

de carácter descriptiva, escogiendo una muestra de 20 trabajadores del

departamento de venta de repuestos, atendiendo al razonamiento de ser una

población finita y accesible al investigador. A los mismos se les aplico un

cuestionario que consta de 22 ítems de alternativas de respuesta tipo Likert,

es decir siempre, casi siempre, a veces, nunca.

Los resultados obtenidos actuando como base del diagnóstico, fueron la

base para formular las conclusiones y recomendaciones, pertinentes, donde

destaca que en la Dimensión Laboral la mayoría Identifica, objetivos y

funciones del cargo, asume otras responsabilidades, están conformes con

las condiciones ambientales y saben cuáles son los requisitos de formación;

en la segunda dimensión Organizacional, el Indicador: Gerencial dice que

existe un efectivo desempeño gerencia, el área Administrativa satisface a los

trabajadores y el personal obreros es efectivo generalmente en sus

funciones.

Seguidamente Dimensión Actitudes-Aptitudes en cuanto a los

Indicadores: Relaciones Humanas hay disparidad de opiniones respecto a

llenar las expectativas de la empresa, casi todos están satisfechos del

Liderazgo en el departamento, todos están motivado para formarse cada vez

más en el área de ventas, su autoestima les permite aspirar ascensos,

consideran que conocimiento es importante para el alto desempeño, así

como las habilidades y destrezas requieren de fortaleza y dedicación.

Finalmente, Dimensión Organizacional Estructura de la Propuesta

Indicadores: Estrategia de la Empresa demuestra la necesidad de la

propuesta, Ubicación en la estructura, están dispuestos a cambiar Propósito,

Objetivos, evidencian la necesidad de áreas de formación y cambio de

estrategias.

En esta investigación, se nota la efectividad de la organización

estudiada, lo que sirve de ejemplo para este estudio al destacar como las

condiciones de trabajo, el liderazgo efectivo, la distribución de cargos y

funciones, ejerce una influencia en el personal, quien cada día más se

prepara para lograr un ascenso o la promoción del talento humano.

2.2 Bases Teóricas

2.2.1 Teoría de la Motivación

La motivación está constituida por todos los factores capaces de

provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un

elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere

conocerlo, y más que ello, dominarlo, solo así la empresa estará en

condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.(Reyes

2003)

En este sentido, se consideraran las teorías de la Motivación de

Abraham Maslow, 1970, Mc. Clelland (1971) y Hezberg (1966)

La conducta producto de la motivación es una conducta que va

dirigida hacia el logro de una meta específica. Plantea Maslow, que el

proceso de motivación tiene forma circular y se inicia con el deseo o

necesidad del individuo de lograr una meta, al tratar de lograrla hace que

el individuo actúe de cierta manera; una vez alcanzada la meta, una nueva

necesidad o deseo toma el lugar de la que fue satisfecha y el proceso se

inicia de nuevo. Los postulados de la teoría de Maslow, son los siguientes:

Los motivos del adulto son muy complejos y ningún motivo único

afecta el comportamiento. El hombre es un animal de deseos y sus

necesidades dependen de lo que ya posee. Sólo las necesidades

insatisfechas influyen en los individuos.

Estas necesidades humanas constituyen una serie de categorías,

que forman una jerarquía por orden de importancia. Una vez satisfecha

una necesidad aparece inmediatamente otra que debe ser satisfecha de lo

que se infiere que, el hombre siempre está insatisfecho.

La jerarquía de las necesidades de Maslow puede ser presentada en

un esquema constituido por cinco niveles, según su importancia:

Necesidades Fisiológicas

Necesidades de Seguridad

Necesidades Sociales

Necesidades de Estima

Necesidades de Realización Personal

Necesidades Fisiológicas: es el nivel más bajo de la jerarquía;

comprende las necesidades que tienen que ver con la subsistencia:

alimentación, vivienda, vestido y sexo. El hombre tiende a concentrar sus

esfuerzos en la satisfacción de éstas antes de preocuparse de las de más

alto nivel, la empresa puede satisfacerlas mediante una remuneración

adecuada y otros incentivos de tipo económico.

Necesidades de Seguridad: se incluye en este nivel la protección de

cualquier peligro que pueda afectar la integridad física, enfermedades,

seguridad económica en el empleo. Las acciones arbitrarias de la

administración, la conducta que produce la incertidumbre con respecto a la

continuidad en el empleo o que refleja favoritismos o discriminación, pueden

ser motivadores poderosos de las necesidades de seguridad en la relación

de empleo a cualquier nivel. Esta incertidumbre puede evitarse con una

adecuada legislación laboral y en el marco de la organización con políticas

definidas del personal al respecto.

Necesidades Sociales: en este nivel al hombre le interesan sus

relaciones sociales. Desea ser aceptado y amado por los demás. Se inicia

por la familia y se extiende para incluir el grupo de trabajo y otros grupos

sociales.La administración sabe hoy de la existencia de éstas necesidades,

pero a menudo, supone muy equivocadamente, que representan una

amenaza para la organización.

Cuando se frustran las necesidades sociales del hombre éste se

comporta en forma que tiende a impedir los objetivos de la organización. Se

hace renuente, antagónico, no cooperador, pero esta conducta es una

consecuencia no una causa. Para evitarlo se han desarrollado modernos

sistemas de dirección basados en la integración de grupos, cooperación y

participación.

Necesidades de Estima: el hombre posteriormente a las etapas

descritas, requiere una valoración firme, estable y alta de sí mismo como

persona. No le basta ya con pertenecer a un grupo, requiere del respeto y la

admiración de sus miembros. En este nivel se preocupa por el ascenso, el

éxito, el prestigio y situación social que ha conquistado. La insatisfacción de

estas necesidades puede originar sentimientos de inferioridad, de impotencia

y de debilidad, que a su vez pueden originar tendencias compensadoras de

desaliento, pasividad y apatía. La organización puede manejar este

fenómeno mediante programas de desarrollo, sistemas de méritos en

general, con oportunidades de promoción justa y equitativa.

Necesidades de Realización Personal: se alcanza sólo, si todas las

necesidades han sido satisfechas. En éste nivel, al individuo le preocupa el

desarrollo de todas sus posibilidades, esta completa realización, tiene que

ver con el papel que desempeña el individuo dentro de la sociedad (p. 62).

Teoría de la Motivación de Mc. Clelland (1971)

Centra su teoría en el estudio de tres motivaciones sociales que el considera

relevantes:

Necesidad del logro: se evidencia a través del comportamiento que se

caracteriza por la búsqueda de metas a mediano plazo, por el deseo de

investigar, hacer o crear algo excepcional; obtener niveles de excelencia, de

aventajar a otros.

Necesidad de poder: se manifiesta a través de los deseos o las acciones

que buscan ejercer dominio, influencia no sólo sobre otras personas o grupos

sino también sobre los medios que permiten adquirir o mantener el control.

Necesidad de afirmación: se puede inferir a partir de comportamientos que

de alguna manera intentan obtener, conservar o restaurar una relación

afectiva satisfactoria con otras personas. (p.72)

Teoría Motivacional de Herzberg (1966)

Llamada también teoría de los Factores, explica el comportamiento de las

personas en situación de trabajo. Para él, existen dos factores que orientan

el comportamiento de las personas:

Factores Higiénicos o extrínsecos: se localizan en el ambiente que

rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales

desempeñan su trabajo. Estos factores incluyen:

Factores económicos: sueldos, salarios, prestaciones.

Condiciones Laborales: Luz, temperatura adecuada, entorno físico

adecuado.

Seguridad: antigüedad, políticas y procedimientos de la compañía.

Factores Sociales: Oportunidades para interactuar con los compañeros

de trabajo.

Categoría: Oficinas propias, títulos de los puestos.

Factores motivacionales o intrínsecas: están relacionados con el

contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas que el hombre ejecuta.

Estos factores incluyen:

Trabajo estimulante: posibilidad de desarrollarse personalmente.

Sentimiento de auto realización: certeza de contribuir en la realización de

algo de valor o cumplimiento.

Responsabilidad mayor: nuevas tendencias brindan al individuo mayor

control de si mismo. (Herzberg op.cit: 73)

La Motivación

El término motivación aparece definido como “concepto que explica

la conexión y los modos de la relación entre sucesivos estados del

acontecer psíquico” (Diccionario de Psicología, 1977). El término

motivación es la fuerza de la tendencia de la acción que la persona

experimenta como un deseo. El propósito particular del estado de

motivación momentánea se define por su situación.

En la vida diaria se puede constatar que las personas realizan

variadas acciones para obtener el logro de una meta. Las diferentes

actividades, que se realizan, dependen de los impulsos y éstos de los

diversos motivos, que tienen como finalidad satisfacer las necesidades,

entre las cuales están las primarias como la demanda de alimento, aire,

agua, sexo y necesidades secundarias entre las cuales destacan la

autoestima, afecto, status, auto-afirmación, logro.

En el caso particular de, estrategias motivacionales del Gerente para

mejorar el desempeño, la motivación tiene nuevos campos de acción, entre

los que la buena Gerencia entendida y conceptualizada por Manes (2003)

trae un concepto sobre lo que él denomina gerenciamiento institucional

educativo, lo cual no es otra cosa que “un proceso de conducción de una

institución educativa, por medio del ejercicio de un conjunto de habilidades

directivas, orientadas a planificar, organizar, coordinar y evaluar la gestión

estratégica de aquellas actividades necesarias para alcanzar eficacia

pedagógica, Eficiencia administrativa, efectividad comunitaria y

trascendencia cultural” ; como puede notarse estas pasan a ser las cuatro

grandes dimensiones del quehacer gerencial, donde el centro de las

acciones es el hombre mismo.

En atención a este planteamiento, Masushita(1996) considera que la

gerencia siempre debe desenvolverse con una política de dirección abierta,

la cual describe textualmente como: “la dirección abierta significa confianza

en los empleados, comunicación fácil dentro de la empresa, alta moral de los

trabajadores, y sobre todo, solidaridad empresarial”(p.s/n); como puede

inferirse, este tipo de gerencia da cabida a todos los integrantes de una

empresa, dejando claros los valores que el trabajo en equipo debe poner en

práctica para considerarse como tal, así como la necesidad de un líder

conductor que sea capaz de manejar una gerencia integral, que abarque

todas las dimensiones ya señaladas, y que maneje una motivación al logro

efectiva.

Para Sallenave(2002), la gerencia integral consiste en “relacionar todas

las fuerzas del manejo de una organización en busca de una mayor

competitividad: la estrategia, la organización, la cultura… (p.3), como es

lógico pensar, este modo de actuación debe estar en consonancia con los

cambios que demanda la sociedad de hoy.

Con la mentalidad de que los cambios deben ser vistos más que como un

peligro como una oportunidad en la cual se debe ser agentes, Peter Drucker

(1999) manifiesta que "una tarea igualmente importante para la alta gerencia

en la empresa de la sociedad futura que no será otra que balancear sus tres

dimensiones: como organización económica, como organización humana y

como organización social, cada vez más importante. "De esta forma, como

preparación para la sociedad que está por llegar, Drucker considera de

prioridad estudiar: la empresa futura, las políticas de personal, la información

externa (como en el caso de la revolución informática) y los agentes de

cambio. Con la experiencia propia del gran maestro, Drucker advierte que

para sobrevivir y prosperar conviene que seamos agentes del cambio

decididos al desarrollo.

Lo inevitable de los cambios hace que las organizaciones aspiren a ser

capaces de la reestructuración en aspectos operativos, financieros,

comerciales, informáticos, de tal manera que sean capaces de anular los

paradigmas innecesarios en el momento oportuno.

Para Fernando D’Alessio Ipinza (2002) considera que en las estrategias

modernas del cambio son herramientas aplicables, según los requerimientos

de cada organización y los enumera como:

o El planeamiento estratégico Son las orientaciones generales o

cursos de acción que una organización adopta como medio para

alcanzar la visión y guiar el proceso de Desarrollo, contiene un

conjunto de Objetivos generales (propósitos) y específicos (productos)

para su realización que deben basarse en el diagnóstico de situación y

los instrumentos de la planificación estratégica (análisis de objetivos,

marco lógico, valores, misión, visión).

o La calidad total (TQM) "La escuela de calidad es la que promueve el

progreso de sus estudiantes en una amplia gama de logros

intelectuales, sociales, morales y emocionales, teniendo en cuenta su

nivel socioeconómico, su medio familiar y su aprendizaje previo. Un

sistema escolar eficaz es el que maximiza la capacidad de las escuelas

para alcanzar esos resultados

o La reingeniería (reestructuración) la educación de hoy busca ubicarse

en un fundamento pedagógico-filosófico como una estrategia para

transformar la organización escolar, las actitudes y las forma de pensar

dentro de la escuela con la finalidad de convertir a cada lugar de

formación en un punto estratégico para elevar la calidad educativa.

o El benchmarking (referenciación) es una técnica utilizada para medir

el rendimiento de un sistema o componente de un sistema,

frecuentemente en comparación con el cual se refiere específicamente

a la acción de ejecutar un benchmark

o El outsourcing (tercerización) también conocido como tercerización,

refiere al proceso que ocurre cuando una organización contrata a otra

para que realice parte de su producción, preste sus servicios o se

encargue de algunas actividades que le son propias. Las

organizaciones recurren al outsourcing para abaratar costos, mejorar la

eficiencia y concentrarse en aquellas actividades que dominan mejor y

constituyen la base de su negocio.

(http://www.degerencia.com/tema/clima_organizacional)

El outsourcing abarca una amplia gama de áreas pero actualmente

es mas en común en recursos humanos (manejo de nóminas), atención

al cliente, contabilidad, telemarketing, diseño gráfico, generación de

contenido, manufactura e ingeniería. Por lo general, involucra

especialidades ajenas a las funciones fundamentales de la

organización contratante.

o La tecnología de información Se conoce como tecnología de

información (TI) a la utilización de tecnología – especificamente

computadoras y ordenadores electrónicos - para el manejo y

procesamiento de información – especificamente la captura,

transformación, almacenamiento, protección, y recuperación de datos e

información.

o Los procesos gerenciales interesan mucho porque dentro de

cualquier empresa , desde el hogar como microempresa- siempre hay

un gerente y todas las personas deberían aprender a ser gerentes, no

solo porque se tenga la oportunidad real de ejercer el puesto, sino para

comprender mejor cómo se trabaja desde uno de los puntos medulares

o La innovación y la creatividad tiene como objetivo principal, la

realización de talleres dinámicos en grupos de trabajo, para desarrollar

el potencial creativo de las personas dentro de las organizaciones,

tanto comerciales como educativas. Basando su adiestramiento bajo un

enfoque dinámico, grupal y pedagógico, Gerencia Creativa

busca estimular de esa forma, el espíritu innovador y creador de las

personas.

o Los nuevos paradigmas Según Joel A. Barker, un paradigma es un

conjunto de reglas y disposiciones que hace dos cosas: primero

establecer o definir los límites, y segundo, indica cómo comportarse

dentro de los límites para tener éxito. Los paradigmas influyen en la

percepción, ayudan a organizar y clasificar la forma como se mira el

mundo. Determina, hasta cierto punto, la reacción ante una nueva

información, y en casos extremos, puede impedir el pensamiento

objetivo a pesar de esa información. Uno de los aspectos mas

importante de los paradigmas es su funcionamiento a

o La cultura y el clima organizacional: se refiere al conjunto de

propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas

por quienes trabajan en él.

Administración del Talento Humano

La profesionalización y cualificación de quienes trabajan en el área de la

administración, es una exigencia ética y social que se debe enfrentar de

manera sistemática, atendiendo a la complejidad de las características

personales y técnicas que requiere la prestación de un servicio de naturaleza

eminentemente social. Para Covey (1996) la administración del talento

humano es "La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos

organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo

humano coordinado"(p.37. Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo

humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el

elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización

marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización

debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).

En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso

administrativo: planear, ejecutar y controlar.

2.2.2 Definición de Recursos y Talento Humano.

La organización, dice Chiavenato(2001), para lograr sus objetivos

requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados

correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen

tres tipos de recursos:

Recursos Materiales: Aquí quedan comprendidos el dinero, las

instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas,

etc.

Recursos Técnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas,

procedimientos, organigramas, instructivos, etc. Talento Humano: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan

comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan

diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias,

motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,

potencialidades, salud, etc.

Importancia de la Administración del Talento Humano

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están

insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante

en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación

para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren

en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el

paso del tiempo.

Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de

técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la

productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para

hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento

humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La

respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la

productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte

decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal,

aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como

por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad

y el desempeño. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre

sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta

relación entre una organización y sus empleados.

En este orden de ideas, Esparragoza (2002) expone que: "La dirección

del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los

empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"(p.21),

ello implica la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca

del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar

en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las

ganancias financieras obtenidas por su organización.

Otros en cambio, cuentan con tan pocas habilidades de mercado que

los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia

formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de

población y la fuerza laboral. .

2.2.3 Desarrollo de una Filosofía Propia de la Administración del Talento

Humano.

Las acciones de las personas siempre están basadas en sus

suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en relación con la

administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las

personas, pueden ser, según Covey (op.cit), si se les puede tener confianza,

si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo

hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprende una filosofía propia

de la administración de personal. Todas las decisiones sobre el personal

que se tomen (la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las

prestaciones que se le proporcionen) reflejan esta filosofía básica.

Pero, en cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano.

No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo

una filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes,

sin embargo, esta filosofía no está grabada en piedra. Debe evolucionar

continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos

conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se procederá a analizar algunos

de los factores que influyen en estas filosofías.

Influencia de la filosofía de la alta administración. 

Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de

cada empleado será la de la alta administración de la empresa para la cual

trabaje. Aunque la filosofía de la alta administración puede o no ser explícita,

generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos

los niveles y áreas en la organización.

Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del personal.

La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará

influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las

personas. Por ejemplo, Douglas McGregor, citado por Chiavenato (op.cit)

distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como Teoría X y

Teoría Y. Afirma que las suposiciones de la Teoría X sostienen que:

1.- El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo

y lo evitará si puede.

2.- Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la

mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y

amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.

3.- El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar

responsabilidades.

En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de

suposiciones de la Teoría Y, las cuales sostienen que:

1.- El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.

2.- El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios

para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.

3.- Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de

orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización. .

4.- El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a

aceptar sino también a buscar responsabilidades.

5.- La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación,

ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están

continuamente distribuidas en la población y no al contrario.

Likert R citado por Dorantes (2007) afirma que, suposiciones como éstas,

se manifiestan a sí mismas en dos tipos o sistemas básicos de

organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. En las

organizaciones de Sistema I señala:

1.- La gerencia es considerada como desconfiada hacia los

subordinados. .

2.- El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se

realiza en la cúpula.

3.- Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y

castigos. .

4.- El control está muy concentrado en la alta dirección.

Características Empresa PROAL de OCCIDENTE C.A

La empresa PROAL de Occidente tiene como sede principal la ciudad de

Maracaibo, Estado Zulia, y sus funciones generales es proveer a las casas

comerciales de productos de aseo personal y de limpieza, distribuyéndose en

tres zonas de atención, entre las que se destacan la de:

Es importante destacar que dicha empresa, según conversaciones

informales con algunos de sus trabajadores, cuenta con un sistema de

trabajo más o menos como el siguiente:

Gerente General:

Encargado de dirigir la organización, recibe el pago de los clientes y

realiza las transacciones bancarias, coordina el pago de los trabajadores,

efectúa los trámites de reparaciones de la flota de transporte, así como de

infraestructura donde funciona el depósito, supervisa constantemente las

acciones del personal y la atención al cliente constantemente.

Gerente de Ventas y Administración:

Se encarga de la supervisión de proveedores y secretaria, recibe y

factura los productos, pasa la información a los vendedores,(dirige las

ventas), lleva a cabo todo lo relacionado con los documentos emitidos en

cuanto a facturas de los proveedores y clientes.

Proveedores:

Es la imagen de la Empresa en la calle, se encarga de la toma de

pedidos a los clientes potenciales de PROAL de Occidente, asi como

trasmitir la información para su facturación y posterior despacho o suministro

de productos, también ejecuta la cobranza de algunos clientes.

Secretaria:

Su tarea es archivar todos los documentos de la empresa, relacionados

con facturas, a su vez entrega relación de facturas, cheques devueltos, a los

proveedores para su pronta recuperación.

Depositario:

Se encarga de recibir la mercancía de los proveedores y también de

cargar la flota de transporte de la empresa para el respectivo despacho.

Transportistas:

Trasladan la mercancía del distribuidor a los clientes.

2.3 Definición de Términos Básicos

Adiestramiento: el adiestramiento es el proceso que consiste en lograr

cambios en el comportamiento humano de un individuo a menudo, aplicada a

la adquisición de pericias limitadas, con un alcance hacia tareas especificas.

Se puede recurrir al adiestramiento cuando se crean nuevos empleos,

cuando se van a realizar antiguos trabajos de manera distinta o cuando

trabajos actuales se están ejecutando de forma deficiente por los miembros

de la fuerza de trabajo actual. (Según Villegas 1997)

Capacitación: es un proceso educacional por medio del cual las

personas adquieren conocimientos, habilidades y actitudes para el

desempeño de sus cargos. Es un proceso educacional porque su fin es la

formación y preparación de las personas. Está orientado eminentemente

hacia el desempeño del cargo ya sea actual o futuro en la empresa.

(Chiavenato 2001)

Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad.

Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en

cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los

agentes naturales (Chuquisengo 2008)

Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para

un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo,

capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen

de desempeño. (Chuquisengo op.cit)

Competencias: conjunto de conocimientos (saber), habilidades (saber

hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que, aplicados en el

desempeño de una determinada responsabilidad o aportación profesional

aseguran su buen logro. (Vela 2004)

Desarrollo profesional: es la diferencia entre el perfil de competencias

de la profesión y los resultados de la evaluación de las competencias de una

persona determinara las necesidades de desarrollo profesional de una

persona. (Vela 2004)

Estrategias: son procesos, métodos o acciones, mediante los cuales se

eligen, coordinar y aplicar las habilidades. (Chuquisengo op.cit)

Evaluación: En términos precisos, debe entenderse que evaluar- con

intención formativa- no es igual a medir ni a calificar, ni tan siquiera a

corregir. Evaluar tampoco es clasificar ni examinar. Paradójicamente, la

evaluación tiene que ver con actividades de calificar, medir, corregir,

certificar, examinar de forma integral a nivel cognitivo, psicomotor y afectivo,

pero no se confunde con ellas. Comparten un campo semántico, pero se

diferencian por los recursos que utilizan, y los usos y fines a los que sirven.

(Álvarez Méndez 2001)

Formación: Es un esfuerzo sistemático y planificado para modificar o

desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actitudes a través de la

experiencia de aprendizaje y conseguir la actuación adecuada en una

actividad o rango de actividades. Su propósito, en el mundo del trabajo, es

capacitar a un individuo para que pueda realizar convenientemente una tarea

o trabajo dados. (Según Buckley y Caple 1990)

Humano: relativo al hombre o propio de él.

Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos

Organización: Una organización es un conjunto de elementos,

compuesto principalmente por personas, que actúan e interactúan entre sí

bajo una estructura pensada y diseñada para que los recursos humanos,

financieros, físicos, de información y otros, de forma coordinada, ordenada y

regulada por un conjunto de normas, logren determinados fines, los cuales

pueden ser de lucro o no. (Chiavenato 2001)

Planificación: planificar es anticipar el futuro. La planificación es el

proceso de decidir anticipadamente que se ha de hacer y como, lo que

supone la selección de objetivos y el desarrollo de políticas, programas y

presupuestos para lograrlos. La planificación es un instrumento de la

dirección de la empresa a fin de llevar a cabo lo que esta se proponga

Promoción: es la evolución de las competencias de una persona así

como la detección de competencias potenciales no aplicadas facilitara la

toma de decisiones de cara a la promoción profesional. Según (Vela 2004)

Rotación de personal: esto es, cambiar al personal de un puesto a otro,

es una técnica muy utilizada por muchas grandes corporaciones para

asegurar que los empleados obtengan la mezcla adecuada de experiencias

con el fin de prepararlos para responsabilidades futuras. La rotación de

personal entre divisiones es una manera en que las corporaciones pueden

mejorar el nivel

2.4 Sistema de Variables

Las variables conforme a lo expresado por la Universidad Santa María

(2001), son las que “ representan a los elementos, factores o términos que

pueden asumir diferentes valores cada vez que son examinados, o que

reflejan distintas manifestaciones según sea el contexto en el que se

presentan”(p.33); es decir que para este caso, las variables serían las

estrategias para promover el talento humano; la cual se define como “las

acciones de las que se vale el individuo para alcanzar la valoración de sus

conocimientos, habilidades y actitudes, en el manejo y uso de la información

como respuesta a las transformaciones presentes y futuras”. 

Cuadro N° 1

Operacionalización de las variables

Variable Dimensión Indicador Ítems

Promoción del talento

humano

Motivación

Administración de personal

Acciones positivas(Saberes, aptitudes y actitudes)

Profesionalización Cualificación Incentivos Valores

Planificación Organización Evaluación de

Competencias potenciales

Control Toma de decisiones Promoción

Profesional

Fuente: Elaborado por Davalillo y Guardia 2014

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

3.1. Nivel y Diseño de la Investigación

En todo trabajo de investigación es de gran importancia que los hechos

estudiados, los resultados obtenidos de los análisis realizados con relación al

problema investigado, deben reunir las condiciones de fiabilidad y

objetividad, para la cual, se requiere delimitar los pasos de orden

metodológico. El enfoque del estudio que se presenta, se encuentra

enmarcado en las ciencias fácticas y se apoya en las investigaciones

sociales. Por este motivo se apoya en el enfoque positivista, con método

cuantitativo porque se analizan datos de manera numérica.

A tal efecto, el nivel de la investigación en concordancia con los

Objetivos propuestos, este estudio se apoya en una Investigación de nivel

Descriptiva, que según Balestrini (2001)” consiste en caracterizar un

fenómeno o situación concreta indicando sus rasgos más peculiares o

diferenciadores”, para ello, se emplea el estudio de campo conceptualizado

por la Universidad Santa María (2001), como el que se “caracteriza porque

los problemas que estudia surgen de la realidad y la información requerida

debe obtenerse directamente de ella”. (p.15) Para este caso, la promoción

del talento humano en la empresa PROAL de Occidente C.A.

Por otra parte, el diseño es no experimental, según Palella y Martins

(2006):

Es el que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable…” “Se observan los hechos tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado o no, para luego analizarlos. Por lo tanto, en este diseño no se construye una

situación específica sino que se observan las que ya existen”. (p.96)

Esta realidad servirá de base para el diagnóstico real de la situación y

poder tomar las previsiones pertinentes al estudio en desarrollo.

Asimismo, la modalidad es un Proyecto factible; el cual es considerado

por Giménez (2002), como el que

Debe guardar estrecha relación con las unidades generadoras de programas y por consiguiente, con la forma de procesar la información para promover un conocimiento útil, capaz de transformar la realidad, de modo que se consiga mejorar la calidad de vida de los individuos relacionados con la investigación, la ciencia y la tecnología, mediante la elaboración de planes y programas, destinados a consolidar objetivos previamente planteados.(p.26)

3.2. Población y Muestra.

Según Palella y Martins (op. cit) la población de una investigación “es

el conjunto de unidades de las que desea obtener información y sobre las

que se van a generar conclusiones. La población puede ser definida como el

conjunto finito o infinito de elementos, personas o cosas pertinentes a una

investigación y que generalmente suele ser inaccesible”. Por lo tanto, la

población objeto de estudio estará conformada por 12 personas que

representan la empresa PROAL de Occidente CA, en Coro, los cuales se

desempeñan 10 como vendedores-distribuidores y 2 supervisores de venta.

Con respecto a la muestra, el mismo autor anteriormente citado dice

que “es la escogencia de parte representativa de una población, cuyas

características reproduce la manera más exacta posible”, por consiguiente

se tiene que la muestra constituye una porción representativa de la población

con las cuales se trabajará durante el proceso de investigación, en este caso

por ser finita dice Bautista (2004) “la que es reducida y accesible para la

búsqueda de la información”.(p.25), se tomaran toda la población, es decir

las doce personas.

3.3. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Las técnicas de recolección de datos son las distintas formas o maneras

de obtener la información. Para efectos de esta investigación la técnica

utilizada es la Observación no Estructurada la cual se realiza sin la ayuda de

elementos técnicos especiales. Palella y Martins (2006) consideran que la

observación consiste en estar a la expectativa frente al fenómeno, del cual se

toma y se registra información para su posterior análisis; en ella se apoya la

investigadora para obtener el mayor número de datos.

Además, se utilizará la técnica de la encuesta que, según Palella y

Martins (2006) “es una técnica destinada a obtener datos de varias personas

cuyas opiniones interesan al investigador”(p.134). Para la aplicación de la

encuesta se empleará un cuestionario. Con la utilización de ésta técnica se

espera recopilar los datos puntuales que son de interés para la investigación.

El cuestionario estará conformado por preguntas cerradas de

selección simple; es decir, 23 ítems con dos opciones de respuesta cada

una, a los que los trabajadores deben marcar con una X una de las opciones

que se le indica (SI o NO), basándose en sus conocimientos, referentes

teóricos y experiencias.

3.4. Validez y Confiabilidad de los Instrumentos de Recolección de Datos

Una vez elaborado el cuestionario, se someterá a una validación, a

través de la técnica del Juicio del Expertos, donde intervendrán tres (3)

profesionales del Desarrollo Empresarial y administración de Empresas, para

corroborar si las interrogantes fueron adecuadas y pertinentes. Al respecto

Palella y Martins (2006) aportan “Los expertos revisan el contenido, la

redacción y la pertinencia de cada reactivo, y hacen recomendaciones para

que el investigador efectúe las debidas correcciones, en los casos que lo

consideren necesario”.(p:173)

Todo instrumento de recolección de datos debe resumir dos requisitos

esenciales: validez y confiabilidad. Con la validez se determina la revisión

de la presentación del contenido, el contraste de los indicadores con los

ítems que miden las variables correspondientes. Se estima la validez como el

hecho de que una prueba sea de tal manera concebida, elaborada y aplicada

y que mida lo que se propone medir.

Se estima la confiabilidad de un instrumento de medición cuando

permite determinar que el mismo, mide lo que se quiere medir, y aplicado

varias veces, indique el mismo resultado. Respecto a esto Palella y Martins

(2006) indican que:

La confiabilidad es definida como la ausencia de error aleatorio en un

instrumento de recolección de datos. Representa la influencia del azar en la

medida; es decir, es el grado en el que las mediciones están libres de la

desviación producida por los errores causales. Además, la precisión de una

medida es lo que asegura su repetitividad (si se repite, siempre da el mismo

resultado) (p.176).

Para determinar la consistencia del instrumento se utilizara la prueba

piloto y el programa estadístico Alfa de Cronbach, en donde se seleccionaran

diez (10) sujetos que no pertenezcan a la muestra, con características

comunes o similares, a la muestra seleccionada, pero que no pertenecen a

ella(otros trabajadores del área comercial). Luego los resultados obtenidos

se someterán a la formula coeficiente de confiabilidad Alfa Cronbach, que

según Hernández y Col (2003), “requiere una sola administración del

instrumento de medición y produce valores que oscilan entre 0 y 1”(p. 251) A

partir de las correlaciones entre los ítems el Alfa Cronbach estandarizado se

calculara así:

Donde

k es el número de ítems p es el promedio de las correlaciones lineales entre cada uno de los

ítems (se tendrán 2 / [k(k − 1)] pares de correlaciones.

3.5. Fases de la Investigación

Para llevar a cabo esta investigación se siguieron las fases que a

continuación se describen:

1. Selección del tema: Se refiere a la clasificación del tópico referente a

la problemática sobre la cual el investigador quiere realizar una

investigación.

2. Elaboración del título de investigación: se formulan los títulos

necesarios y finalmente se define el tópico a investigar.

3. Revisión de la bibliografía: De textos inherentes al tema escogido para

profundizar la investigación.

4. Formulación de las interrogantes: las interrogantes se elaboran de

manera que permitan al investigador establecer la pertinencia con los

objetivos.

5. Elaboración de objetivos de investigación: corresponde a la

formulación de los objetivos que orientan el proceso de la

investigación.

6. Elaboración del Marco Teórico: En este procedimiento se seleccionan

todos los elementos referentes a antecedentes, teorías y temas que

sustentan las variables de la investigación.

7. Marco Metodológico: se diseñan los procedimientos a seguir durante

el desarrollo del estudio.

3.6. Tratamiento Estadístico de los Datos

Posterior a la aplicación del instrumento, se hace necesario procesar

los datos obtenidos, para ello se hará uso de la estadística descriptiva, al

tabular los resultados, analizarlos en relación a porcentajes y luego

graficarlos.

CAPITULO IV

MARCO ADMINISTRATIVO

Estimación y Disponibilidad de Recursos

En la realización de esta investigación, se tomara en cuenta tres

disponibilidades de recursos: los recursos humanos, recursos materiales y

los recursos financieros.

Recursos Humanos: hasta ahora se ha hecho imprescindible contar

con los investigadores, por su puesto, con los 10 vendedores y los 2

supervisores.

Recursos Materiales: son todos aquellos que ayudaran a realizar la

investigación de manera más eficaz y eficiente:

Papelería

Computadora

Impresora

Lápiz y bolígrafos

Recursos Financieros: son todos aquellos gastos que se realizaran

durante el proceso de investigación con un cálculo tentativo:

RECURSOS COSTOS bsfIMPRESIONES 2600,00FOTOCOPIAS 500,00INTERNET 600,00TRANSPORTE 700,00MATERIAL PAPELERIA 500,00TOTAL: 4.950,00

Cronograma de actividades

Semanas 1 2 3 4 5 6 7Actividades

Entrega de anteproyecto Revisión documental para fortalecer

planteamiento, antecedentes, y marco teórico Elaboración del marco metodológico de la investigación Elaboración y aplicación de instrumento de recopilación de información de datos Presentación del resultado Conclusiones y recomendaciones Entrega del trabajo especial de grado

Fuente: elaborado por los autores 2014

Bibliografía

Álvarez y Méndez (2001) Capital Humano: como detectar necesidades de

formación, Buenos Aires - Argentina.

Arguelles J(2010) Arguelles (2009) Manual para Ascensos del Personal

Administrativo que labora en el Instituto De Vialidad Del Estado

Falcón. TEG UNESR

Balestrini, M.(2001) Cómo se Elabora el Proyecto de Investigación. (5ª ed.).

BL Consultores Asociados, Servicio Editorial. Caracas

Baltazar I. (2008) Gestión del Talento Humano en las Instituciones de Salud.

TEG Universidad De Guadalajara Especialidad Enfermería en Salud

Pública

Bautista, M.A (2004). Metodología de la Investigación. Caracas: FEDEUPEL

Buckley y Caple 1990). Administración. Formación teoría y practica,

ediciones días de santos.

Chiavenato I(2001). Administración de recursos Humanos. Edic. Popular

2001.

Chuquisengo R (2008) Gestión del talento Humano

rchuquisengo01[arroba]yahoo.

Covey S.(1996). Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. Edit.

Paidos. México 1996

Díaz (2009), La gestión compartida universidad-empresa en la formación del

capital humano. Su relación con la competitividad y el desarrollo

sostenible, en la Universidad Nacional Experimental Simón

Rodríguez, Coro Estado Falcón.

Díaz (2009), La gestión compartida universidad-empresa en la formación del

capital humano. Su relación con la competitividad y el desarrollo

sostenible, en la Universidad Nacional Experimental Simón

Rodríguez, Coro Estado Falcón. TEG para optar al título de Licenciado

en Administración. UNESR. Núcleo Coro.

Dorantes Y. (2007) Reflexiones sobre las Teorías Organizacionales.

Doranteyucely@hotmail.com

Dulzaides I y Molina G. (2007) Propuesta de estrategia metodológica

para la formación de competencias informacionales en los estudiantes

de las ciencias médicas y la salud en Cienfuegos

Esparragoza A. (2002) Administración de Recursos Humanos (talento humano)

aesparragozaarrobahotmail.com

Fernández G. (2011) Modelo para el Proceso de Ascensos del Personal Administrativo de las Instituciones Centralizadas del Organismo ejecutivo comprendido dentro del Sistema de Servicio Civil de Guatemala. TEG Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Económicas

Giménez (2002). Como elaborar el proyecto de Investigación. Editorial Mc.Graw-Hill. Interamericana. México.

Gispert C. (2004) Diccionario de Psicología. Barcelona España: Océano

González y Sosa (2005) Modelo de Gestión de Liderazgo para el

Departamento de Administración de la Empresa Sistemas Eléctricos

Monagas y Delta Amacuro (SEMDA). Año 2004-2005 Universidad de

Oriente. Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas Departamento

de Administración Núcleo de Monagas.

Hernández, R, Fernández C y Baptista P. (2003) Metodología de la

Investigación. Editorial Mc.Graw-Hill. Interamericana. México.

Hurtado B y Rangel J (2011) Modelo de formación y promoción del Talento

Humano (Caso: Departamento Venta de Repuestos, Briguti, C.A.

Municipio Miranda Estado Falcón) TEG UNEFM

Lefcovich, M. (2003) La mejora continua aplicada en la Calidad,

Productividad y Reducción de Costos Lefcovich, Mauricio –

www.degerencia.com – 2003

Palella S y Martins F (2006) Metodología de la Investigación Cuantitativa.

Fondo Editorial de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador.

Caracas.

Reyes M (2003), Manual de Motivación Laboral para Directores de las Escuelas Básicas de la Parroquia Santa Ana de la Ciudad de Coro. TE Postgrado USM Coordinación Falcón

Senge, P. (1990) La Quinta Disciplina. New York: Doubleday

Stephen R. Covey. (1996) Los siete hábitos de la gente altamente efectiva.

Edit. Paidos. México .

Universidad Santa María USM(2001) Manual para la elaboración de los

Trabajos Especiales de Grado. Caracas: Autor

Vasco D. (2009), Un proyecto de promoción de talentos, premio Manuel

Laborde. México: Universidad de Guadalajara

Vela L. (2004) Gestión por competencias. El reto del conocimiento personal

y de la organización, Madrid

Villegas L.(1997) . Inteligencia emocional en la empresa. España. Editorial

gestión 2000.