Yane Wanderley dos Santos Rodrigues - UFPE · Personalidade e Motivação de Engenheiros de Software Por Yane Wanderley dos Santos Rodrigues ... Thiago e Mariana, vocês existem,

Pós-Graduação em Ciência da Computação

Um Estudo de Caso sobre o relacionamento entre Personalidade e Motivação de Engenheiros de Software

Por

Yane Wanderley dos Santos Rodrigues

Dissertação de Mestrado

Universidade Federal de Pernambuco

[email protected] www.cin.ufpe.br/~posgraduacao

RECIFE, 2014

Universidade Federal de Pernambuco

CENTRO DE INFORMÁTICA

PÓS-GRADUAÇÃO EM CIÊNCIA DA COMPUTAÇÃO



Este trabalho foi apresentado à pós-graduação em ciência da computação do centro de informática da universidade federal de Pernambuco como requisito parcial para obtenção do grau de mestre em ciência da computação.

ORIENTADOR(A): Profa. Carina Frota Alves CO-ORIENTADOR: Prof. Fábio Queda Bueno Da Silva

RECIFE, 2014

Catalogação na fonte Bibliotecária Jane Souto Maior, CRB4-571

Rodrigues, Yane Wanderley dos Santos Um estudo de caso sobre o relacionamento entre personalidade e motivação de engenheiros de software/ Yane Wanderley dos Santos Rodrigues. - Recife: O Autor, 2014. 170 f., fig., quadro Orientador: Carina Frota Alves.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Pernambuco. CIn, Ciência da Computação, 2014. Inclui referências, glossário e apêndice. 1. Engenharia de Software. 2. Engenharia de Software Baseada em Evidências. I. Alves, Carina Frota (orientador). I. Título. 005.1 CDD (23. ed.) MEI2014 – 113

Dedico este trabalho à minha avó, em

memória, à minha mãe, aos meus familiares e

aos amigos, por tudo que fizeram por mim

nesses 3 anos não tão simples assim.

AGRADECIMENTOS

Parece mentira, mas o momento de escrever os agradecimentos finalmente

chegou.

Agradeço primeiramente e sem sombra de dúvidas a Deus. Esses 3 anos de

aprendizado acadêmico foram também de aprendizado da vida. Sem Deus eu não

estaria aqui, sem Ele nem uma página dessa dissertação estaria pronta hoje.

Obrigada meu Deus!

Agradeço à minha mãe, por toda a paciência, amor, luta. Por estar comigo

desde sempre, em todo e cada momento bom e ruim, fácil e difícil, de tristeza e de

vitória. Amo você!

À minha segunda mãe, minha avó, que quis tanto ver esse fim, mas Deus

achou melhor levá-la antes. Quanta saudade vovó!

Ao meu avô, meu paizão, presente em todas as circunstâncias da minha vida.

Não tenho palavras pra dizer o quanto amo esse veio. Aos meus tios e primos,

sempre junto quando necessário. Ao meu pai, pela nossa evolução nos últimos

anos. Aos meus irmãos, Girley, Marlos e Yuri. Vocês fazem diferença na minha vida.

Aos amigos-irmãos de vida, Thiago e Mariana, vocês existem, e isso basta. A

gente ta sempre muito longe, mas quem liga pra isso quando todo encontro parece

que a gente se viu ontem? Vocês são o que de melhor trago de Rio Doce, da minha

infância e adolescência, sempre no coração!

Aos meus amigos de sempre, Everson, Severo e Ruan, somos o quarteto

fantátisco! Tamo junto pra tudo, desde o sushi até às despedidas. Obrigada por

existirem e estarem sempre comigo. Não precisa dizer a frase clichê “contem

sempre comigo” certo? ;)

Aos amigos que se aproximaram mais durante o mestrado: Egg, Paulo,

Joãozinho, Kuhner e Nelson e aos amigos do NTI, Aninha, Castor, Karlinha,

Domingos, Raphael, Nayane, Renato, Shirley, Suzanna, André, Bruno e Jaçã. Muito

obrigada pela amizade e apoio nos últimos 2 anos (e além dos 2 anos).

A dois anjos que Deus me mandou nesses últimos meses, Jéssica e Valdir.

Muito, Muito, MUITO obrigada por existirem na minha vida. Vocês fizeram o fim

desse mestrado mais fácil e BEM menos chato, sem falar na amizade tão importante

e tão forte construída. Vocês são MUITO importantes pra mim, de verdade.

À minha orientadora Carina, por toda sua paciência, por acreditar em mim

mesmo em meio a tantas turbulências. Pela compreensão nos momentos mais

críticos. Pelas palavras de apoio. Pelo acompanhamento acadêmico. MUITO

obrigada Carina!

Às minhas terapeutas, Eliane e Keila, pelo acompanhamento nesse quase 1

ano de tratamento, sem o qual eu não chegaria ao final.

Ao co-orientador Fabio e aos participantes do estudo, tanto na fase piloto

como na fase oficial, por acreditarem no trabalho que poderia (e foi) realizado.

Finalmente, agradeço por todos que ouviram pacientemente “prometo que

depois do mestrado eu melhoro”, “prometo que depois do mestrado eu faço”,

“prometo que depois do mestrado serei melhor companhia”. Olha aí, o “depois do

mestrado” chegou!

Resumo

Software é um produto direto do conhecimento, ação e relacionamento entre

pessoas com um objetivo específico. Todo trabalhador possui fatores que o motivam

e desmotivam, e tais fatores interferem em seu cotidiano, sua rotina de trabalho.

Percebe-se então ser de fundamental importância considerar sua motivação no

ambiente de trabalho. Porém, motivar um indivíduo é tópico de complexo

entendimento, sendo tema de estudo há décadas. Na Engenharia de Software,

motivação é considerada um dos fatores mais importantes para o sucesso de um

projeto.

A personalidade é o conjunto de características dinâmico e organizado

possuído por uma pessoa, que influencia unicamente suas cognições, motivações e

comportamentos em várias situações (RYCKMAN, 2008). Embora estudada há

séculos, com o objetivo de entender a diversidade das pessoas, na Engenharia de

Software, o interesse pelo tema vem aumentando à medida que se percebe a

importância das relações entre os integrantes de uma equipe durante o

desenvolvimento de um sistema.

Beecham et al (2007) realizou um revisão sistemática, posteriormente

atualizada por França (2009). Nela afirma-se que as características de

personalidade controlam o que motivará e desmotivará o engenheiro de software.

Porém, ainda há poucos estudos que exploram o relacionamento entre motivação e

personalidade. Sendo assim, compreender melhor o engenheiro de software e suas

atitudes no ambiente de trabalho se mostra relevante para o relacionamento numa

equipe, proporcionado a possibilidade da realização de projetos com maior chance

de sucesso.

Este trabalho investigou o relacionamento entre a motivação e a

personalidade do indivíduo no contexto da Engenharia de Software. Foi realizado um

estudo de caso, com a participação de 9 engenheiros de software, profissionais de

uma organização privada. Aplicou-se um questionário de personalidade e entrevistas

de motivação. Os dados obtidos foram analisados e o relacionamento entre os dois

construtos analisados. O resultado foi um conjunto de proposições que retratam

formas com as quais motivação e personalidade se relacionam, além de um

conjunto de resultados secundários, que, após análise crítica, verificou-se se deram

suporte ou não aos resultados encontrados em outros estudos relacionados a este.

Palavras-chave: Motivação. Personalidade. Engenharia de Software

Empírica.

Abstract

Software is a direct product of knowledge, action and relationship between

people with a specific goal. Every worker has factors that motivate and demotivate

them, and such factors interfere in their daily lives, their work routine. It is noticed

then be of utmost importance to consider their motivation in the workplace. However,

motivating an individual is understanding complex topic, and the subject of study for

decades. On Software Engineering, motivation is considered one of the most

important for project success factors.

Personality is the dynamic and organized set of characteristics possessed by

a person that uniquely influences their cognitions, motivations, and behaviors in

various situations (RYCKMAN, 2008). Although studied for centuries, with the aim of

understanding the diversity of people, in Software Engineering, interest in the topic

has increased as they realize the importance of relationships among members of a

team while developing a system.

Beecham et al (2007) conducted a systematic review subsequently updated

by France (2009). It states that the personality characteristics control what will

motivate and desmotivate the software engineer. However, there are few studies that

explore the relationship between motivation and personality. Therefore, to better

understand the software engineer and your attitudes in the workplace seem to be

relevant to the relationship a team, providing the possibility of realization of projects

with the greatest chance of success.

This study investigated the relationship between motivation and personality of

the individual in the context of Software Engineering. A case study was conducted

with the participation of 9 software engineers, professionals from a private

organization. We applied a questionnaire of personality and motivational interviewing.

The data were analyzed and the relationship between the two constructs analyzed.

The data were analyzed and the relationship between the two constructs analyzed.

The result was a set of propositions that depict ways in which motivation and

personality relate, plus a set of secondary outcomes, which, after critical analysis, we

determined whether or did not support the results found in other studies related to

this.

Keywords: Motivation. Personality. Empirical Software Engineering.

Lista de Figuras

Figura 1 – Hierarquia de necessidades de Maslow .............................................................. 22

Figura 2 – Modelo Teórico gerado em Carneiro (2001). ....................................................... 30

Figura 3 – Programa Motivacional de Vasconcelos (2011). ................................................. 31

Figura 4 – Etapas da Pesquisa ............................................................................................ 53

Figura 5 – Adaptação de Carneiro (2011) do texto de Strauss e Corbin (2008). .................. 62

Figura 6 – Triangulação de dados........................................................................................ 69

Lista de Quadros

Quadro 1 – Objetivo Geral da Pesquisa ............................................................................... 16

Quadro 2 – Principais Teorias da Motivação utilizadas na ES. ............................................ 18

Quadro 3 – Fatores motivacionais e higiênicos de Herzberg. .............................................. 23

Quadro 4 – Características “cruas” dos Eng. de Software ................................................... 25

Quadro 5 – Características Controladoras dos Eng. de Software ........................................ 25

Quadro 6 – Características Moderadoras dos Eng. de Software .......................................... 26

Quadro 7 – Fatores motivadores para Eng. de Software ..................................................... 26

Quadro 8 – Fatores desmotivadores para Eng. de Software ................................................ 27

Quadro 9 – Sinais externos de (des)motivação de Eng. de Software ................................... 28

Quadro 10 – Aspectos motivadores da Eng. de Software .................................................... 29

Quadro 11 – Aspectos desmotivadores da Eng. de Software .............................................. 29

Quadro 12 – Tipos do MBTI ................................................................................................. 35

Quadro 13 - Mapeamento KTS x MBTI ................................................................................ 36

Quadro 14 – 5 Fatores de Personalidade ............................................................................ 38

Quadro 15 – 5 domínios (ou fatores) de personalidade e suas facetas ................................ 40

Quadro 16 – Quadro metodológico ...................................................................................... 51

Quadro 17 – Mapeamento do resultado de personalidade dos participantes. ...................... 68

Quadro 18 – Informações gerais das entrevistas ................................................................. 69

Quadro 19 – Ferramentas utilizadas na coleta, transcrição e análise dos dados ................. 70

Quadro 20 - Domínios e suas facetas .................................................................................. 71

Quadro 21 - Resultado do domínio Extroversão, por participante ........................................ 72

Quadro 22 - Resultado do domínio Amabilidade, por participante ....................................... 74

Quadro 23 - Resultado do domínio Conscienciosidade, por participante ............................. 75

Quadro 24 - Resultado do domínio Neuroticismo, por participante ...................................... 77

Quadro 25 - Resultado do domínio Abertura a Experiências, por participante ..................... 78

Quadro 26 – Fatores motivadores dos Engenheiros de Software ........................................ 80

Quadro 27 – Fatores desmotivadores dos engenheiros de software .................................... 83

Quadro 28 – Fatores motivadores diferenciados de acordo com a teoria de Herzberg ........ 97

Quadro 29 – Mapeamento do resultado de personalidade dos participantes. .................... 102

Sumário

1 INTRODUÇÃO.............................................................................................................. 15

1.1 Problema de Pesquisa ........................................................................................... 15

1.2 Objetivo da Pesquisa ............................................................................................. 16

1.3 Estrutura do Trabalho ............................................................................................ 16

2 REVISÃO DE LITERATURA ......................................................................................... 17

2.1 Motivação .............................................................................................................. 17

2.1.1 Teorias da Motivação ..................................................................................... 18

2.1.2 Motivação na Engenharia de Software ........................................................... 24

2.2 Personalidade ........................................................................................................ 32

2.2.1 Evolução do estudo da Personalidade ............................................................ 33

2.2.1.1 Os Tipos Psicológicos de Jung ................................................................ 33

2.2.1.2 A Classificação de Myers-Brigg ............................................................... 34

2.2.1.3 A Teoria do Temperamento (Keyrsey Temperament Sorter – KTS) ......... 35

2.2.1.4 Big Five Factors ....................................................................................... 36

2.2.2 Personalidade na Engenharia de Software ..................................................... 40

2.2.3 Trabalhos Relacionados ................................................................................. 45

2.2.4 Resumo do Capítulo ....................................................................................... 49

3 METODOLOGIA DE PESQUISA .................................................................................. 50

3.1 Problema de Pesquisa ........................................................................................... 50

3.2 Quadro Metodológico ............................................................................................ 50

3.3 Etapas da Pesquisa ............................................................................................... 52

3.4 Planejamento do Estudo de Caso .......................................................................... 54

3.4.1 Definição do caso e unidade de análise .......................................................... 55

3.4.2 Protocolo do estudo de caso .......................................................................... 55

3.4.3 Considerações Éticas ..................................................................................... 56

3.5 Procedimento de coleta de dados .......................................................................... 57

3.5.1 Questionário de Personalidade ....................................................................... 57

3.5.2 Entrevista de Motivação ................................................................................. 58

3.6 Procedimento de análise de dados ........................................................................ 60

3.6.1 Codificação Aberta (Inicial) ............................................................................. 61

3.6.2 Codificação Axial ............................................................................................ 62

3.6.3 Codificação Seletiva ....................................................................................... 63

3.7 Limitações da Pesquisa e Ameaças à Validade ..................................................... 64

3.8 Resumo do Capítulo .............................................................................................. 65

4 RESULTADOS ............................................................................................................. 66

4.1 Coleta de Dados .................................................................................................... 66

4.1.1 Contexto Organizacional ................................................................................ 66

4.1.2 Questionário de Personalidade ....................................................................... 66

4.1.3 Entrevistas de Motivação ................................................................................ 68

4.2 Análise dos Dados ................................................................................................. 71

4.2.1 Resultados da Codificação Aberta .................................................................. 71

4.2.1.1 Questionário de Personalidade ................................................................ 71

4.2.1.2 Entrevistas de Motivação ......................................................................... 80

4.2.2 Resultados da Codificação Axial..................................................................... 85

4.2.3 Análise Crítica dos Resultados ....................................................................... 96

4.2.4 Discussão ..................................................................................................... 101

4.3 Resumo do Capítulo ............................................................................................ 103

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................ 104

5.1 Limitações da Pesquisa e Ameaças à Validade ................................................... 104

5.2 Contribuições do trabalho .................................................................................... 105

5.3 Trabalhos Futuros................................................................................................ 106

REFERÊNCIAS ................................................................................................................. 107

Apêndice A1 – Protocolo do Estudo de Caso .................................................................... 115

Apêndice A2 – Questionário de personalidade .................................................................. 140

Apêndice A3 – Relatório de Personalidade (exemplo) ....................................................... 155

Apêndice A4 – Glossário ................................................................................................... 173

15

1 INTRODUÇÃO








projeto.



comportamentos em várias situações (RYCKMAN, 2008). Bem mais antigo que o

estudo da motivação, o estudo da personalidade remete a Hipócrates, em 400 a. C,

com a tentativa de classificar os tipos humanos baseando-se em seu

comportamento. Na Engenharia de Software, o interesse pelo tema vem

aumentando à medida que se percebe a importância das relações entre os

integrantes de uma equipe durante o desenvolvimento de um sistema, embora haja

lacunas expressivas a serem cobertas, como mostra Jacinto (2010).

Em 2007, Beecham et al realizaram uma revisão sistemática, atualizada

posteriormente por França (2009), com o principal objetivo de entender o que motiva

os Engenheiros de Software. O resultado, entre outros, apontou que as

características de personalidade do engenheiro de software atuam indiretamente

como um filtro, indicando os fatores que o motivam e desmotivam. Os resultados

apontados por Beecham et al (2007), entretanto, têm sido questionados. Em Furham

et al (2002), por exemplo, os autores afirmam não haver relação entre a

personalidade e a motivação do indivíduo. Este trabalho pretende investigar esse

relacionamento através de um estudo qualitativo em uma empresa privada.

1.1 Problema de Pesquisa

A partir do contexto motivacional, apresenta-se o problema que esta

dissertação pretende investigar:

QP: Como se relacionam a motivação e a personalidade do engenheiro de

software?

16

Pretende-se então investigar como os dois contrutos (motivação e

personalidade) se relacionam, buscando encontrar proposições que retratem esse

fenômeno.

1.2 Objetivo da Pesquisa

O objetivo geral desta pesquisa é apresentado a seguir:

Quadro 1 – Objetivo Geral da Pesquisa

Analisar A rotina dos engenheiros de software

Com o propósito de Analisar o relacionamento entre os fatores motivadores/desmotivadores e suas características de personalidade.

Do ponto de vista Dos engenheiros de software e seus líderes.

Num contexto de Empresa privada de tecnologia da informação

Para alcançar este objetivo, outros objetivos, específicos, foram elaborados:

Compreender o que motiva e desmotiva os engenheiros de software

participantes;

Conhecer suas características de personalidade;

Analisar o relacionamento entre os construtos Motivação e

Personalidade e

Coletar evidências desse relacionamento.

1.3 Estrutura do Trabalho

Além deste capítulo, este documento é composto por mais quatro capítulos. O

capítulo 2 apresenta a revisão de literatura dos temas que compõem o trabalho:

Motivação e Personalidade, destacando os estudos mais relevantes para a

Engenharia de Software. O capítulo 3 apresenta a metodologia proposta para a

pesquisa. Por fim, o capítulo 4 detalha os resultados encontrados e o capítulo 5

conclui este trabalho.

17

2 REVISÃO DE LITERATURA

Este capítulo tem como objetivo realizar uma análise sucinta dos temas

motivação e personalidade, com destaque para sua aplicação na Engenharia de

Software. Estudos que relacionam os construtos também serão analisados.

2.1 Motivação

O estudo da Motivação iniciou-se no começo do século XX, tendo suas

origens na psicoterapia, psicometria e teorias da aprendizagem (TODOROV e

MOREIRA, 2005). Essas áreas, com objetivos e métodos diferenciados, levaram a

distintos tratamentos com relação aos conceitos motivacionais, proporcionando uma

variedade de definições sobre o assunto.

Atualmente existem cerca de 140 definições acadêmicas para “Motivação”,

segundo Golembiewski (2000). França (2009) em sua análise, percebeu, entretanto,

que apesar de existirem em grande quantidade, no geral, elas convergem para um

conjunto de características comuns:

A motivação é interna ao indivíduo;

Varia de acordo com o objetivo;

Apresenta intensidade, força1 e duração e

Determina o comportamento.

A motivação também é considerada intrínseca à pessoa, não sofrendo a ação

de nenhuma força ou pressão que não seja aquela proveniente do interior de cada

um. Além disso, é capaz de gerar um comportamento voluntário (FRANÇA et al,

2011) (BERGAMINI, 1998).

É importante observar ainda um problema recorrente na literatura: a confusão

do construto motivação com outros, tais como entusiasmo, satisfação, conforto,

alegria, necessidade, desejo, atitude, vontade, instinto e fé (FRANÇA et al, 2011)

(BERGAMINI, 1998). Esses estados podem ocorrer como efeito da motivação, mas

não explicam como se chegou a eles ou como apareceram (BERGAMINI, 1998).

Não faz parte do escopo deste trabalho apresentar as diferentes definições, porém

1 O relacionamento entre intensidade e força se dá no sentido que a intensidade é o grau, maior ou menor, com que a força se manifesta. A força se refere ao que faz o indivíduo se movimentar (que pode ter maior ou menor intensidade). No contexto deste trabalho, a motivação possui força para fazer o indivíduo agir em direção a determinado objetivo.

18

se algum estudo revelar tal confusão e for relevante ao trabalho, observações serão

realizadas.

A próxima seção apresenta teorias clássicas da motivação, consideradas as

mais relevantes para a Engenharia de Software, segundo Hall et al (2009).

2.1.1 Teorias da Motivação

As teorias da motivação explicam, sob diferentes pontos de vista, como

promover a motivação de pessoas. Hall et al (2009) definem teoria como “uma

explicação do que está acontecendo em um fenômeno sob investigação”. Hall et al

(2009) parafraseiam ainda Robson (2002), que afirma que “sem teoria a pesquisa

pode ser mais fácil e mais rápida, porém o seu resultado será de pouco valor”.

Percebe-se então a importância da teoria para embasar um estudo.

As teorias da motivação podem ser classificadas em três grupos, segundo

Bowditch e Buono (2000):

Teorias de conteúdo estático, que tratam do “conteúdo que efetivamente

motiva as pessoas”;

Teorias de processos, que investigam o “processo de motivação em termos

dos fatores que dirigem o comportamento” e as

Teorias baseadas no ambiente, que buscam maneiras de manter o

comportamento ao longo do tempo e tratam a motivação como uma variável

dependente do contexto.

Hall et al (2009) apresentam oito teorias consideradas as mais utilizadas nas

Engenharia de Software. Todas fazem parte do grupo de conteúdo estático e de

processos, como mostra o Quadro 5 abaixo. A descrição de cada uma é baseada

nos trabalhos de França (2009) e Bowditch e Buono (2000), além de Hall et al

(2009).

Quadro 2 – Principais Teorias da Motivação utilizadas na ES.

Teoria Processo Conteúdo Estático

Teoria da Equidade *

Teoria Estímulo-Resposta *

19

Teoria das Características do Trabalho

*

Teoria da Fixação das Metas *

Teoria da Expectativa *

Teoria das Necessidades de Maslow e de McClelland

*

Teoria da Higiene de Herzberg *

Adaptado de (HALL et al, 2009)

Teoria da Equidade (Equity Theory)

Teoria desenvolvida inicialmente por John Stacey Adams, em 1963. Busca

fazer com que as pessoas se sintam “igualmente tratadas”. É baseada em um

conjunto de fatores de entradas (tais como experiência, educação, habilidades, entre

outros) e saídas (reconhecimento, salário, entre outros) que façam com que as

pessoas se sintam iguais.

Teoria Estímulo-Resposta (Stimulus-Response Theory)

Esta teoria é relacionada a atividades (ou estímulos) que modificam o

comportamento. De acordo com a teoria, existem dois tipos de estímulos: os

punitivos, mais fáceis de aplicar e de produzir as respostas esperadas em pouco

tempo, e os recompensadores, mais difíceis de serem aplicados, que requerem

maior habilidade para serem criados e tendem a ter as respostas esperadas em

longo prazo.

Essa teoria pode produzir efeitos que não correspondem à motivação do

indivíduo, mas ao seu condicionamento, como elabora Bergamini (1998). O

condicionamento se refere ao fato do trabalhador executar suas atividades não

porque se sente motivado a isso, mas pelas consequências dos resultados de seu

trabalho, podendo ser punitivo ou recompensador, como citado acima. Esta prática,

embora não seja recomendada, ainda está presente no dia-a-dia das organizações.

Outro efeito não esperado é o de motivar apenas um grupo de trabalhadores.

Furham (1999) afirma que pessoas extrovertidas reagem melhor a esforços

positivos, enquanto os introvertidos reagem melhor à omissão de punições. Isso não

significa que introvertidos não se identifiquem com esforços positivos, mas que, de

forma geral, sua reação não é tão positiva quanto a dos extrovertidos. Da mesma

20

forma, geralmente, extrovertidos reagem menos positivamente à omissão de

punições. Com isso, ao aplicar esta teoria, correm-se riscos de que não sejam

obtidos os resultados esperados.

Teoria das Características do Trabalho (Job Characteristics Theory - JCT)

Desenvolvida em 1976, por Hackman e Oldman, esta teoria é uma das mais

utilizadas na Engenharia de Software, segundo Hall et al (2009) e Beecham et al

(2007). Um dos motivos apontados para tal frequência de utilização é que a teoria

analisa a motivação do trabalho de forma quantitativa.

Esta teoria considera o trabalho em si o motivador mais importante. A JCT

afirma que existem cinco dimensões/características principais que tornam o trabalho

um agente motivacional, a saber: variedade de habilidades, identificação com a

tarefa, o significado da tarefa, autonomia e feedback do trabalho realizado. A

presença dessas cinco características em um trabalho resulta em três estados

psicológicos: sentimento de atividades significativas, sentimento de responsabilidade

por ações e sentimento de que existem resultados a partir das ações. Tais

sentimentos proporcionam alta motivação interna, trabalho de alta qualidade, alto

grau de satisfação no trabalho e redução de ociosidade.

A Teoria das Características remete à Teoria da Expectativa de Vroom, que

também mede a motivação do indivíduo a partir da presença de três fatores: valia,

expectativa e instrumentalidade. Essa teoria será apresentada adiante.

Teoria da Fixação das Metas (Goal Setting Theory)

Estabelece metas difíceis de alcançar, porém aceitas pelos trabalhadores, de

forma a alcançar melhores desempenhos. Tais metas devem ser bem definidas,

específicas e mensuráveis. Além disso, os trabalhadores precisam ter feedbacks, de

forma que saibam quando a meta foi alcançada. De acordo com a Teoria da Fixação

das Metas, as pessoas são motivadas por trabalhos desafiadores quando sabem

exatamente o que é esperado deles e têm feedback do quanto foi feito corretamente.

Teoria da Expectativa (Expectancy Theory)

Desenvolvida por Victor Vroom, em 1964, a Teoria da Expectativa afirma que é

necessário ter a expectativa de resultados positivos para que se tenha motivação a

21

se comprometer em determinadas atividades. Segundo a teoria, três componentes

principais determinam, juntos, o grau de motivação do indivíduo:

Valia – é a importância que o indivíduo atribui ao resultado de alguma ação;

Expectativa - é a percepção que o indivíduo tem da sua própria capacidade

de realizar uma determinada ação e

Instrumentalidade – é o grau percebido de relação entre uma ação e um

resultado. A probabilidade de que o esforço conduza a algum resultado.

A partir desses três componentes, a força motivacional dos trabalhadores para a

realização de uma atividade é obtida. Se os três componentes estiverem presentes,

a força motivacional é máxima; se um componente estiver ausente, a força

motivacional é fraca e quando os três estiverem ausentes, a força motivacional é

mínima.

A Teoria da Expectativa é aplicável a planejamentos de tarefas que podem ser

realizados de forma a motivar pessoas a realizar tarefas que elas esperam ser bem

sucedidas. Segundo França (2009) e Bowditch e Buono (2000), essa é a teoria de

processo de motivação base, sendo considerada a mais importante da categoria.

Teoria das Necessidades de Maslow e de McClelland

Baseado no fato de que pessoas são motivadas por diferentes tipos de

necessidades em diferentes fases das suas vidas, Abraham Maslow, desenvolveu

uma hierarquia de necessidades humanas. Tais necessidades seriam:

Necessidades fisiológicas – fome, sede, abrigo, reprodução, entre outras;

Necessidade de segurança – proteção contra perigos reais ou imaginários,

relacionados à estabilidade e sobrevivência;

Necessidades sociais – aceitação em um grupo, amizade, afeto, amor;

Necessidade de auto-estima – auto-avaliação do indivíduo, autoconfiança e

Necessidade de realização pessoal – necessidades que levam o indivíduo a

querer realizar todo o seu potencial.

Para Maslow, as pessoas buscam alcançar tais necessidades em sequência,

sendo as necessidades fisiológicas as primeiras a serem atendidas. À medida que

uma necessidade é satisfeita, a imediatamente superior passa a determinar seu

22

comportamento, até que a realização pessoal seja alcançada (HALL et al, 2009),

(FRANÇA, 2009). A Figura 1 abaixo apresenta a hierarquia de necessidades de

Maslow:

Figura 1 – Hierarquia de necessidades de Maslow

Embora ainda seja uma das mais utilizadas até os dias atuais, a Teoria das

Necessidades de Maslow sofreu bastantes críticas com o passar dos anos e

algumas variações foram sugeridas, como a Teoria da Necessidade de McClelland.

A teoria de McClelland diferencia-se da de Maslow por desconsiderar a

hierarquia de necessidades, não sendo preciso atender uma necessidade para que

pudesse alcançar outra. Ele identificou três necessidades motivacionais: realização,

poder e afiliação. Estas seriam manifestadas de acordo com a situação e momento

de cada indivíduo. Cada indivíduo terá, entretanto, uma característica dominante,

que dependerá de suas experiências de vida e sociais. Sendo assim, alguns

indivíduos serão motivados por necessidades sociais, enquanto outros com a

necessidade de atingir metas ou ainda alcançar poder sobre outros.

A teoria da Motivação-Higiene de Herzberg, apresentada a seguir, e a Teoria

das Necessidades de Maslow são consideradas as principais teorias de Conteúdo

Estático conhecidas.

Teoria da Motivação-Higiene (Motivation-Hygiene Theory)

A Teoria da Motivação-Higiene ou Teoria dos Dois Fatores, de Frederick

Herzberg, foi desenvolvida baseando-se em uma pesquisa em que se perguntou aos

trabalhadores em quais situações se sentiam bem e mal no trabalho, tendo como

23

resultado os fatores extrínsecos, ou de higiene, e os fatores intrínsecos, ou

motivadores.

Segundo Herzberg, os fatores motivacionais seriam determinantes primários

de motivação e satisfação, capazes de aumentar a motivação e dirigir o

comportamento de um indivíduo, sendo inerentes ao trabalho que as pessoas

fazem. Os fatores de higiene, por sua vez, são externos ao trabalho em si. Esses

fatores evitam que as pessoas se sintam insatisfeitas, mas não proporcionam

motivação.

Com esta teoria, Herzberg quebrou o paradigma de que o trabalho seria uma

atividade desagradável em sua essência, visto existirem fatores básico que eliminam

insatisfações e fatores que são capazes de motivar os trabalhadores (FRANÇA,

2009). É importante observar ainda que, segundo a teoria, atuar exclusivamente

com fatores motivacionais não resulta necessariamente em pessoas motivadas

(FRANÇA, 2009) (HALL et al, 2009). O Quadro 3 a seguir apresenta os fatores

motivacionais e de higiene propostos por Herzberg:

Quadro 3 – Fatores motivacionais e higiênicos de Herzberg.

Higiênicos Motivacionais

Condições de trabalho O trabalho em si

Pagamento Responsabilidade

Segurança no trabalho Senso de realização

Relações no trabalho Reconhecimento

Práticas de supervisão e administração

Perspectivas de evolução

Política e administração da empresa

---

Fonte: Adaptado de (FRANÇA, 2009)

Embora também tenha recebido bastantes críticas, a Teoria de Motivação-

Higiene de Herzberg é muito utilizada em estudos de motivação. Além disso, a

nomenclatura fatores extrínsecos e intrínsecos é muitas vezes utilizada mesmo sem

ser associada à Teoria de Motivação-Higiene, embora tenha sua origem nessa teoria

(FURHAM et al, 2002) (FURHAM et al, 2005).

As teorias apresentadas nesta seção mostraram diferentes propostas para

motivar trabalhadores. Embora não haja uma teoria ideal, na Engenharia de

Software a Teoria das Características do Trabalho, a Teoria da Necessidade de

24

Maslow e Teoria da Motivação-Higiene são as mais frequentemente utilizadas (HALL

et al, 2009).

Este trabalho observará a Teoria da Motivação-Higiene de Herzberg quanto

aos fatores intrínsecos e extrínsecos e também as características observadas em

França (2009) de que a motivação é interna ao indivíduo; varia de acordo com o

objetivo; Apresenta intensidade, força e duração e determina o comportamento.

2.1.2 Motivação na Engenharia de Software

Motivação é considerada uma questão crítica na Engenharia de Software,

sendo a sua falta vista como um dos motivos causadores de falhas em projetos

(SHARP et al, 2008). Uma grande variedade de estudos recentes relacionam o

sucesso de um projeto à motivação de seus integrantes, evidenciando assim sua

importância (SHARP et al, 2008).

A partir dos anos 90 o interesse na motivação dos engenheiros de software

começou a receber maior consideração, tendo significante reconhecimento a partir

dos anos 2000. Observando o valor do tema à academia e às organizações,

Beecham et al (2007) realizaram uma revisão sistemática com o intuito de

compreender principalmente o que motiva/desmotiva os Engenheiros de Software.

França et. al (2011) realizaram uma atualização a esta revisão, enriquecendo os

resultados encontrados anteriormente. Os resultados de ambos os trabalhos serão

apresentados unificados a seguir.

Beecham et al. (2007) formularam cinco questões, detalhadas a seguir,

reutilizadas por França et. al (2011) em sua atualização:

1. Quais as características dos Engenheiros de Software?

2. O que (des)motiva os Engenheiros de Software a ser (menos) mais

produtivos?

3. Quais são os sinais externos ou resultados de Engenheiros de Software

(des)motivados?

4. Quais aspectos da Engenharia de Software (des)motiva os Engenheiros

de Software?

5. Quais modelos de motivação existem na Engenharia de Software?

A primeira questão obteve como resultado características dos Engenheiros de

Software, classificadas em três categorias: as características “cruas” dos

25

engenheiros, que seriam aquelas inerentes aos mesmos, não controlando ou

moderando outras, as controladoras, que indicariam quais características “cruas” o

indivíduo possuiria e as moderadoras, que controlariam a força com a qual as

características “cruas” seriam manifestadas. Os Quadros 4, 5 e 6 sumarizam cada

grupo de características (as características sinalizadas com asterisco foram

encontradas apenas em França et al (2011)):

Quadro 4 – Características “cruas” dos Eng. de Software

Características “Cruas”

Autônomo (necessidade de independência)

Necessidade de supervisão competente

Orientação ao crescimento

Necessidade de feedback

Necessidade de estabilidade Criativo

Tecnicamente competente

Necessidade de estabilidade geográfica

Necessidade de desafios *Flexibilidade

Introvertido

Necessidade de envolvimento na definição de objetivos pessoais

Orientado à realização *Competência no gerenciamento

Necessidade de ser sociável

Negociável

Necessidade de variedade *Medo de punição

Necessidade de contribuir

Fonte: Adaptado de (BEECHAM et al, 2007) e (FRANÇA, 2009)

Quadro 5 – Características Controladoras dos Eng. de Software

Características Controladoras

Traços de personalidade Carreira (gerencial/técnica)

Competências (o quão bom se é em um trabalho)

Fonte: Adaptado de (BEECHAM et al, 2007)

26

Quadro 6 – Características Moderadoras dos Eng. de Software

Características Moderadoras

Estágio da carreira (idade, experiência, etc)

Estado na profissão de TI (momento de um processo evolucionário)

Cultura (dos diferentes países) Tipo da organização (com oportunidades de promoção/ com regras, etc)

Tipo do trabalho/papel

Fonte: Adaptado de (BEECHAM et al, 2007))

Outro questionamento, secundário, investigado no trabalho de Beecham et al

(2007), foi se os engenheiros de software formariam um grupo diferenciado de

outros profissionais por suas características. Embora Beecham et al (2007) tenham

concluído que sim, que há diferenças entre os engenheiros de software e os demais

profissionais, Santos (2012), em seu trabalho, concluiu que não há consenso sobre

um conjunto comum de características que seja capaz de distinguir os Engenheiros

de Software, visto que os resultados indicam a existência de características

conflitantes. Dessa forma, não faria sentido tratar a população dos Engenheiros de

Software como um grupo coerente por suas características.

Quanto à segunda questão, “O que (des)motiva os Engenheiros de Software

a ser (menos) mais produtivos?”, os fatores motivadores mais citados foram

“Identificação com a tarefa” e “Participação”. O Quadro 7 a seguir apresenta os

fatores motivadores, ordenados conforme sua relevância (número de citações). As

características sinalizadas com asterisco foram encontradas apenas em França et al

(2011):

Quadro 7 – Fatores motivadores para Eng. de Software

Fatores Motivadores

1. Identificação com a tarefa

16. Empowerment/Responsabilidade

2. Participação 17. Contribuir/Importância da tarefa

3. Plano de carreira 18. Condições apropriadas de trabalho

4. Bom gerenciamento 19. Igualdade

5. Satisfação da necessidade de desenvolvimento

20. *Qualidade da equipe

6. Variedade de trabalho 21. *Criatividade/Inovação

7. Recompensas e incentivos 22. *Trabalhar em uma empresa de sucesso

27

Adaptado de (BEECHAM et al, 2007) e (FRANÇA, 2009)

Com relação aos fatores desmotivadores, o mais citado foi “Más condições

de trabalho”. Esse resultado é consistente com a Teoria da Motivação-Higiene, que

afirma que os fatores relacionados ao trabalho, quando não atendidos, podem

causar insatisfação ao trabalhador. Além desse, os fatores “Mau gerenciamento”,

“Salário não competitivo” e “Stress” também foram destacados. Um ponto relevante

é que o risco do trabalho teve apenas uma citação, o que pode evidenciar que os

Engenheiros de Software estão dispostos a correr riscos. O Quadro 8 a seguir

apresenta os fatores desmotivadores, ordenados conforme sua relevância (número

de citações). As características sinalizadas com asterisco foram encontradas apenas

em França et al (2011):

8. Autonomia 23. *Recursos suficientes

9. Reconhecimento 24. *Bom relacionamento com usuários e colegas

10. Senso de pertencer a uma equipe

25. *Profissionalismo

11. Trabalho tecnicamente desafiador

26. *Diversão

12. Feedback 27. *Ter uma ideologia

13. Segurança no emprego/ Ambiente estável

28. *Benefícios não financeiros

14. Confiança/Respeito 29. *Política de penalidades

15. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional

---

Quadro 8 – Fatores desmotivadores para Eng. de Software

Fatores Desmotivadores

1. Más condições de trabalho 9. Mau relacionamento com usuários e colegas

2. Mau gerenciamento 10. Produção de software de má qualidade

3. Salário não competitivo 11. Má adequação cultural / estereótipos / ambiguidade de papéis

4. Stress 12. Sistema desleal de recompensas

5. Má comunicação 13. Falta de influência / não envolvimento na tomada de decisão

6. Falta de oportunidades para promoção

14. *Complexidade da tarefa (muito fácil ou muito difícil)

7. Injustiça 15. Risco

28


A terceira questão investigada, que buscou compreender quais são os sinais

externos ou resultados da (des)motivação dos Engenheiros de Software,

obteve como resultado que a permanência do trabalhador no emprego é o maior

indicador externo de que o indivíduo está motivado. Conclui-se então que o desejo

de sair do emprego pode indicar desmotivação com seu trabalho. O grau de

produtividade do trabalhador e o seu comprometimento com a organização também

foram ressaltados.

Entre os 33 trabalhos que contribuíram com esta questão, 18 citaram a

retenção dos empregados como fator externo ou resultado de (des)motivação, como

mostra o Quadro 9 abaixo. As características sinalizadas com asterisco foram

encontradas apenas em França et al (2011):


A quarta questão “Quais aspectos da Engenharia de Software

(des)motivam os Engenheiros de Software?”, obteve como maior motivador o

fator desafio (“challenge”). Já o fator “risco” foi considerado desmotivador apenas em

uma citação dentre 70. Isso pode ser uma evidência de que atividades desafiadoras

e com certo grau de risco são consideradas interessantes por Engenheiros de

Software.

Por outro lado, os aspectos da Engenharia de Software considerados mais

desmotivadores foram a atividade de manutenção do software e as tarefas

consideradas repetitivas. O primeiro fator desmotivador reafirma o segundo, visto

que a atividade de manutenção é em si uma tarefa repetitiva. Além disso, tarefas de

8. Metas não realistas 16. Trabalho interessante feito por outras partes

Quadro 9 – Sinais externos de (des)motivação de Eng. de Software

Sinais externos de Motivação/Desmotivação

1. Retenção 5. Orçamento

2. Produtividade 6. Ociosidade

3. *Comprometimento organizacional

7. Sucesso do projeto

4. Projeto entregue em tempo 8. Boa vontade

29

manutenção e repetitivas geralmente não são desafiadoras, reafirmando assim o

resultado “desafio” ser encontrado como maior motivador na Engenharia de

Software. Os Quadros 10 e 11 apresentam esses resultados. As características

sinalizadas com asterisco foram encontradas apenas em França et al (2011):



Por fim, a quinta questão investigou quais os modelos de motivação existem

na Engenharia de Software. Esses modelos derivam das teorias da motivação,

adaptando-as de forma a ser possível aplicá-las na Engenharia de Software (ES).

Os modelos foram classificados em explícitos e implícitos. Dentre os modelos

explícitos, o mais citado foi o modelo que deriva da Teoria das Características do

Trabalho, sendo consistente com o resultado de Hall et al (2009), que considera esta

teoria a mais utilizada na ES. Dentre os implícitos, modelos que focam a satisfação

do trabalho do Engenheiro de Software estiveram presentes em mais estudos.

As revisões sistemáticas realizadas por Beecham et al (2007) e França et al

(2011) são de significante relevância, visto que nos oferecem a visão geral do que

tem sido realizado em termos de motivação na Engenharia de Software,

incentivando estudos em áreas ainda não exploradas.

Quadro 10 – Aspectos motivadores da Eng. de Software

Fatores Motivadores da Eng. de Software

1. Desafio 7. Ciência

2. Mudança 8. Experimento

3. Práticas de desenvolvimento

9. Ciclo de vida de software

4. Resolução de Problemas 10.*Criatividade

5. Benefícios 11.*Relacionamento com usuários/clientes

6. Trabalho em equipe ---

Quadro 11 – Aspectos desmotivadores da Eng. de Software

Fatores Desmotivadores da Eng. de Software

Processo de Software/Manutenção

Tarefas repetitivas

30

Em 2009, França realizou uma pesquisa de campo com 235 engenheiros de

software, buscando medir o grau de motivação de um conjunto de vinte fatores

motivacionais. Com os resultados da medição, realizou uma análise estatística que

possibilitou o desenvolvimento de três programas de motivação para equipes de

engenheiros de software, fundamentado na realidade específica dos engenheiros de

software e aplicável nas organizações. Os programas consideraram tipos diferentes

de equipes e níveis de responsabilidade.

Carneiro (2011) teve como principal objetivo de sua dissertação desenvolver

uma teoria sobre motivação. Para isso ele entrevistou 14 pessoas de uma empresa

de software privada e coletou dados a partir de estudos diários. Utilizando a

Grounded Theory, ou Teoria Fundamentada nos Dados, extraiu um conjunto de

fatores motivadores, que por sua vez possibilitaram a geração de hipóteses e, por

fim, a partir das hipóteses, uma teoria sobre motivação.

A teoria gerada por Carneiro (2011) está sumarizada na Figura 2 abaixo:

Figura 2 – Modelo Teórico gerado em Carneiro (2001).

Figura extraída de Carneiro (2011).

Os fatores motivadores, apresentados à esquerda, possibilitam o aprendizado

contínuo, enquanto os desmotivadores, à direita, afetam negativamente o

31

aprendizado contínuo do engenheiro de software. O aprendizado contínuo gera

motivação e, como consequência, conhecimento e comprometimento com a

organização. Por outro lado, se não existir o aprendizado contínuo, o engenheiro de

software se sentirá desmotivado, o que poderá gerar reclamações sobre o trabalho,

baixa concentração, baixa produtividade, estresse e frustração.

Vasconcelos (2011), por sua vez, criou um programa motivacional direcionado

a projetos ágeis. Foi realizado um estudo de caso com integrantes de uma equipe de

desenvolvimento de software ágil. A partir dos dados coletados, realizou-se uma

análise qualitativa, e foi desenvolvido um programa motivacional baseado nos

valores e nas metas dos integrantes da equipe estudada.

O Programa Motivacional elaborado por Vasconcelos (2011) é exibido na

Figura 3 a seguir:

Figura 3 – Programa Motivacional de Vasconcelos (2011).

Figura extraída de Vasconcelos (2011).

Cada fase, de 0 a 4, possui um conjunto de fatores a serem observados. O

objetivo do programa é realizar vários ciclos em que a cada iteração, chamada

“Sprint Motivacional”, fatores de cada fase sejam considerados, até que a equipe

esteja motivada.

Por fim, Santos (2012) replicou a revisão realizada por Beecham et al (2007)

e analisou novamente os resultados obtidos. Como resultados, Santos (2012) afirma

não ser possível determinar se os engenheiros de software são um grupo

32

diferenciado dos demais profissionais, devido às divergências de resultados entre

diversos estudos.

Santos (2012) afirma ainda que não há consenso sobre um conjunto comum

das características dos engenheiros de software que seja capaz de dintingui-los. As

características existentes mostram resultados conflitantes, sugerindo que não faz

sentido tratar a população dos Engenheiros de Software como um grupo coerente

por suas características. Os demais resultados reforçaram e expandiram os

resultados de Beecham (2007).

Esta seção apresentou uma visão geral das teorias da motivação e de como o

estudo da motivação vem sendo realizado na Engenharia de Software. A próxima

seção trará um panorama dos estudos em personalidade e também da sua

influência na Engenharia de Software

2.2 Personalidade

O desenvolvimento de software é fortemente dependente das atividades

humanas. Dessa forma, para o bom andamento de um projeto de software, é

importante o entendimento das ações e relações humanas envolvidas durante seu

desenvolvimento. Um dos fatores relacionados à equipe que podem afetar o

desempenho do desenvolvimento de software é o conjunto das diferentes

personalidades de seus integrantes (GORLA e LAN, 2004).

O início do estudo da personalidade remete a Hipócrates, em 400 a. C., com

a tentativa de classificar os tipos humanos a partir de seu temperamento. Porém, foi

no século XX, com os avanços de Sigmund Freud, Alfred Adler e Carl Jung, que

ganhou maior força e passou a ter caráter psíquico, em vez de religioso, filosófico ou

fisiológico (ZACHARIAS, 2006).

Freud, Adler e Jung foram analistas que buscaram entender o inconsciente

humano, inicialmente a partir do estudo da neurose. Em suas pesquisas, Freud

chegou à conclusão de que a personalidade é determinada por fatores externos à

pessoa, como, por exemplo, outras pessoas. Por outro lado, Adler acreditava que o

ser humano precisava conhecer a si mesmo, enfatizando que o conteúdo tem maior

significância que as influências externas. Os dois analistas chegaram, então, a

teorias inicialmente incompatíveis (ZACHARIAS, 2006) (ARAUJO, 2010) (JACINTO,

2010).

33

Jung, a princípio, defendeu a teoria de Adler, causando o rompimento de sua

amizade com Freud. Mesmo assim, deu continuidade aos seus estudos e decidiu

aplicar as duas teorias em um caso de neurose real, de forma a compreender e

interpretar os sintomas da doença. Realizou um estudo detalhado e comparativo e

ao final observou que, embora divergentes, as duas teorias não eram excludentes,

pois, segundo ele, cada uma pesquisava apenas um aspecto da pessoa. Esse foi o

início do que resultaria na Teoria dos Tipos Psicológicos, em 1923 (ZACHARIAS,

2006).

Atualmente existem diversas definições e estudos de personalidade. Mas, de

forma geral, conforme afirma Ryckman (2008), os pesquisadores concordam que

personalidade é “o conjunto de características dinâmico e organizado possuído por

uma pessoa, que influencia unicamente suas cognições, motivações e

comportamentos em várias situações.”. Ou seja, o indivíduo possui um conjunto de

características que pode ser alterado conforme suas experiências de vida, porém

esse conjunto influenciará de maneira única cada indivíduo, visto cada pessoa, por

ser única, possui um conjunto diferente de características.

Este trabalho considerará a definição apresentada por Ryckman (2008). A

próxima seção apresenta a evolução do estudo da personalidade, apresentando

suas principais e mais utilizadas teorias.

2.2.1 Evolução do estudo da Personalidade

Esta seção apresenta a evolução do estudo da personalidade, desde os Tipos

Psicológicos de Jung aos modelos utilizados atualmente, como o Myers-BriggType

Indicator, Keyrsey Temperament Sorter (KTS) e o Big Five Factors (ou Five Factors

Model).

2.2.1.1 Os Tipos Psicológicos de Jung

Como explicado anteriormente, a teoria de personalidade de Jung originou-se

a partir de seus estudos com relação às teorias de Freud e Adler. Em suas

pesquisas, ele definiu dois termos principais em sua tipologia: tipo e atitude. O

primeiro termo se refere a uma disposição geral que se observa nos indivíduos,

caracterizando-os quanto a interesses, preferências e habilidades, enquanto o

segundo termo se refere à atitude que o indivíduo prefere tomar, podendo ser

direcionada ao mundo externo (extroversão) ou ao mundo interno (introversão), não

34

sendo uma ou outra atitude exclusiva, mas predominante no indivíduo (ZACHARIAS,

2006).

Segundo Jung, o objetivo da tipologia não é dividir as pessoas em padrões,

mas servir como referência, ajudando na compreensão das diferenças individuais

(ZACHARIAS, 2006). Com o decorrer do tempo, Carl Jung percebeu que seria

necessário considerar outros critérios, além da extroversão e introversão, para

entender melhor as diferenças entre os indivíduos. A partir de seus estudos e

observações, identificou quatro funções, dividindo-as em dois grupos: as funções de

percepção ou irracionais, e as funções de julgamento ou racionais (ZACHARIAS,

2006).

As funções de percepção definem a maneira como o indivíduo prefere receber

informações para processá-las. Há duas possibilidades: Sensação e Intuição. A

pessoa voltada à função Sensação prefere receber a informação diretamente pelos

órgãos sensoriais, para que possa criar uma ideia concreta sobre o elemento. Por

outro lado, se voltada para a função Intuição, prefere receber a informação de forma

que não precise se fixar nas características concretas da informação, mas nas suas

possibilidades futuras (ZACHARIAS, 2006).

As funções de julgamento definem a maneira como o indivíduo prefere avaliar

as informações recebidas do meio e como prefere tomar decisões (ZACHARIAS,

2006). Também existem duas possibilidades: Pensamento e Sentimento. A pessoa

voltada à função Pensamento avalia as informações de forma impessoal e baseada

em estruturas gerais e lógicas (JACINTO, 2010). Por outro lado, se voltada à função

Sentimento, a pessoa prefere avaliar a informação recebida de forma pessoal.

A Tipologia de Jung foi divulgada em 1923, mas até hoje é referência ao se

tratar dos tipos psicológicos. O primeiro estudo de tipologia após Jung e baseado no

trabalho dele a ser reconhecido e aceito foi o trabalho das Myers-Brigg, na década

de 1970 (FELDT et al, 2010). A Teoria do Temperamento, ou Keyrsey Temperament

Sorter (KTS), também tem base nos conhecimentos de Jung. Ambas serão

apresentadas, respectivamente, nas próximas duas seções.

2.2.1.2 A Classificação de Myers-Brigg

Na década de 1940, durante a Segunda Guerra Mundial, foi publicado um

novo estudo sobre as diferenças de personalidade, baseado naquele de Carl Jung.

35

Katherine Cook Briggs e sua filha Isabel Briggs Myers, norte-americanas, buscaram

tornar a teoria de Jung mais compreensível na prática.

O Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), tem como objetivo principal “obter

maior conhecimento sobre as pessoas e assim extrair maiores benefícios dos seus

tipos psicológicos a partir do entendimento de suas expectativas, preferências e

comportamentos” (ZACHARIAS, 2006). Balijepally, Mahapatra e Nerur (2006) e

Capretz e Ahmed (2010) afirmam ainda que o MBTI é o teste mais utilizado, embora

o Big Five Factors seja o modelo melhor aceito pelos psicólogos, por representar

melhor a avaliação dos fatores de personalidade, inclusive dos subfatores existentes

(JACINTO, 2010).

O MBTI é um questionário sem respostas certas ou erradas, que busca

indicar as preferências inerentes às pessoas. Possui 16 tipos de personalidade,

formados através da composição das oito “direções ou preferências”, a saber:

Introversão (Introversion – I), Extroversão (Extraversion – E), Sensação (Sensing –

S), iNtuição (iNtuition – N), Pensamento (Thinking – T), Sentimento (Feeling – F),

Percepção (Perceiving – P) e Julgamento (Judging - J) (ZACHARIAS, 2006). Os 16

tipos são apresentados no Quadro 12 abaixo:

Quadro 12 – Tipos do MBTI

ISTJ ISFJ INFJ INTJ

ISTP ISFP INFP INTP

ESTP ESFO ENFP ENTP

ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ

Embora não haja conclusão sobre a existência de um determinado perfil de

personalidade predominante na Engenharia de Software, Jacinto (2010) apresenta

evidências de que a maioria dos engenheiros demonstra a predominância dos tipos

Introversão (I) sobre Extroversão (E); Sensação (S) sobre Intuição (N); Pensamento

(T) sobre Sentimento (F); Percepção (P) sobre Julgamento (J).

2.2.1.3 A Teoria do Temperamento (Keyrsey Temperament Sorter – KTS)

Em 1978, baseado nos estudos de Jung, das Myers e no conceito dos

temperamentos propostos por Hipócrates e Platão (Artesão, Guardião, idealista e

Racional), David Kersey e Marilyn Bates desenvolveram a Teoria do Temperamento

(Keyrsey Temperament Sorter – KTS) (ZACHARIAS, 2006).

36

Os temperamentos, tal como o conceito proposto por Hipócrates e Platão, são

classificados como Artesãos, Guardiões, Idealistas e Racionais. Os Artesãos são

orientados aos aspectos concretos e práticos do mundo. Os Guardiões, a

regulamentos, políticas, contratos, rituais e horários. Os Idealistas preferem a

cooperação e os valores pessoais e os Racionais, a competência e a perfeição.

(ZACHARIAS, 2006)

Cada padrão no KTS equivale a quatro tipos de personalidade MBTI. O

Quadro 13 abaixo apresenta o mapeamento dos temperamentos da KTS para o

MBTI:

Quadro 13 - Mapeamento KTS x MBTI

Artesãos (SP) ESTP ESFP

ISTP ISFP

Guardiões (SJ) ESTJ ESFJ

ISTJ ISFJ

Idealistas (NF) ENFJ ENFP

INFJ INFP

Racionais (NT) ENTJ ENTP

INTJ INTP

Conforme resultado do estudo de Jacinto (2010), na Engenharia de Software,

esta teoria é pouco utilizada, sendo o MBTI e o modelo Big Five os mais populares

entre pesquisas na área.

2.2.1.4 Big Five Factors

Contemporaneamente, o Big Five Factors é um dos modelos mais práticos e

aplicáveis no campo da psicologia da personalidade, sendo por isso utilizado para

composição de equipes, seleções, programas de treinamento, entre outros

(DIGMAN, 1990) (MARTÍNES et al, 2010). Nos últimos anos há uma tendência de

utilizar esse modelo na Engenharia de Software, além de ser aceito por psicólogos

em termos de validade e confiabilidade (SALLEH et al, 2009) (SALLEH et al, 2010).

Não baseado nos estudos de Jung, o modelo Big Five Factors tem suas

origens em 1932, com a “hipótese lexical”. Segundo essa hipótese, a maioria das

características de personalidade socialmente relevantes e notáveis foi codificada na

linguagem natural (JOHN; NAUMANN; SOTO, 2008). Seguindo essa linha de

raciocínio, Allport e Odbert (1936) realizaram a extração de todos os termos

37

relevantes encontrados em dicionários, resultando em 18.000 termos, que foram

então categorizados em 4 grupos distintos com 4.500 termos cada um, para se obter

um melhor entendimento dos mesmos.

Em 1943, Cattel, com o objetivo de gerar uma taxonomia para prover uma

ferramenta sistemática para ordenar, distinguir e nomear as diferenças individuais no

comportamento e experiência das pessoas, utilizou, dentre os 18.000 termos da lista

de Allport e Odbert, aquele grupo de 4.500 termos relacionados a traços de

personalidade e reduziu-os a 12 fatores, que fizeram parte do seu questionário de 16

Fatores de Personalidade (JOHN; NAUMANN; SOTO, 2008).

Os cinco fatores do Big Five foram resultado de diversos estudos baseados

no trabalho de Cattel, passando por diversas pesquisas e validações de estudos,

replicados em todo o mundo. Esses estudos utilizaram-se de medidas diferentes e

independentes umas das outras, causando grande divergência de terminologia e

significado (DIGMAN, 1990).

Porém, após algumas décadas de pesquisa, conseguiu-se chegar a um

consenso quanto aos fatores que poderiam representar da forma mais abstrata

possível a personalidade do indivíduo, e assim o modelo das cinco dimensões ou

fatores foi criado. Devido aos diversos estudos realizados, existem diversas versões

de formulário com os cinco fatores, ou Big Five Factors, tais como o ABC5, NEO PI,

NEO FFI e IPIP. A diferença entre as versões se dá com relação à quantidade e

significado das facetas com que cada fator de personalidade é descrito. O

significado dos fatores permanecem os mesmos (FELDT et al, 2010).

Este modelo é, portanto, a integração de diversos sistemas de descrição da

personalidade em uma ferramenta comum. Os cinco grandes fatores são:

Extroversão (Extraversion), Amabilidade (Agreeableness), Conscienciosidade

(Conscientiousness), Neuroticismo (Neuroticism) e Abertura à experiência

(Openness), formando o acrônimo conhecido como OCEAN ou CANOE. Cada fator

é descrito mais detalhadamente a partir de suas facetas e cada versão de

questionário existente pode possuir quantidade e siginificado discretamente

diferenciados. O Quadro 14 a seguir resume o significado de cada fator (JOHN;

NAUMANN; SOTO, 2008):

38

Quadro 14 – 5 Fatores de Personalidade

Fator de

Personalidade Conceito

Extroversão

Abordagem enérgica ao mundo material e social. Inclui

traços tais como habilidade para socializar, realizar

atividades, ser assertivo e positivo emocionalmente.

Amabilidade

Orientação ao social e à comunidade. Inclui traços tais

como altruísmo, simpatia com o próximo, confiança e

modéstia.

Conscienciosidade

Controle de seus impulsos que facilita o comportamento

orientado a tarefas e metas, como pensar antes de agir,

esperar pela recompensa, seguir normas e regras e

planejar, organizar e priorizar tarefas.

Neuroticismo

Contrasta estabilidade emocional e até mesmo calma

com emoções negativas, tais como ansiedade,

nervosismo, tristeza e tensão.

Abertura à

experiência

Descreve a “liberalidade”, profundidade, originalidade e

complexidade da mentalidade e experiência de vida de

um indivíduo.

Neste modelo, os fatores não definem, sozinhos, a personalidade da pessoa.

A combinação deles é que descreve as características das pessoas, identificando

assim suas preferências (JACINTO, 2010). O BFF se diferencia dos demais testes,

modelos ou teorias apresentados por ser uma teoria sobre os traços de

personalidade, baseado em estudos de análise de fatores, enquanto os outros

estudos foram desenvolvidos com base nos tipos psicológicos de Jung (SALLEH et

al, 2010).

International Personality Item Pool™ (IPIP)

O International Personality Item Pool, IPIP, é uma coleção de itens de domínio

público para uso em testes de personalidade, elaborado pelo pesquisador Lewis R.

Goldberg e sua equipe. Foi criado com o objetivo de possibilitar a criação de

questionários de personalidade sem a necessidade de se pagar para ter acesso aos

39

questionários proprietários, obtidos apenas sob licença, tais como o NEO-PI e o

16PF.

Outro ponto destacado para a criação do IPIP é que, por ser de domínio

público, poderia ser utilizado para qualquer fim, comercial ou acadêmico, e por

qualquer pessoa. As ferramentas proprietárias permitem sua utilização apenas por

pessoas credenciadas para ter acesso. Mais um ponto observado é que Goldberg

considera que os itens proprietários eram poucas ou nenhuma vez revisados,

podendo tornar-se obsoletos com o tempo. Para possibilitar a revisão contínua dos

itens, Goldberg permitiu o livre acesso a estes, que são disponibilizados na Internet,

na página http://ipip.ori.org/ (GOLDBERG, 1999).

Apesar da iniciativa, desde o momento de sua publicação o IPIP foi criticado,

principalmente quanto à sua validade. Para tratar esse ponto, a equipe de Goldberg

já realizou estudos com o objetivo de testá-la, como em (GOLDBERG, 2006). Além

disso, estudos foram realizados por outros pesquisadores, testando sua validade em

diferentes países, tais como Escócia, China, Nova Zelândia e Croácia, obtendo

resultados positivos (GOW et al, 2005) (GUENOLE e CHERNYSHENKO, 2005)

(ZHENG et al, 2008) (MLACIC e GOLDBERG, 2007). Ainda assim, Goldberg se

mostra aberto e incentiva a realização de testes de validade.

O IPIP já foi traduzido para 40 diferentes línguas e é utilizado amplamente em

pesquisas, principalmente por sua facilidade de acesso e uso (IPIP, 2013)

(MCBRIDE, 2001). Possui duas versões de questionário, um com 50 itens e outro

com 100 itens, ambos disponibilizados on-line em IPIP (2013), onde também podem

ser encontradas informações de como calcular e obter o resultado (scoring) do

questionário.

O IPIP possui ainda uma representação do reconhecido questionário NEO PI-

R de Paul T. Costa, Jr. e Robert R. McCrae, o International Personality Item Pool

Representation of the NEO PI-R™ (IPIP-NEO), com 120 ou 300 itens. A pontuação

do IPIP-NEO, bem como o relatório descritivo disponibilizado a quem o executa foi

elaborado pelo Dr. John A. Johnson, professor de Psicologia da Universidade de

Penn State (IPIP-NEO, 2012). Esta versão também é disponível on-line em (IPIP-

NEO, 2012).

O IPIP-NEO, como todo questionário baseado nos Big Five, expressa seu

resultado em função dos Big Five, mas apresenta resultados também de 30 facetas,

40

6 de cada domínio (ou fator). As facetas detalham as características do indivíduo

naquele domínio. Os domínios e suas facetas são descritos a seguir, no Quadro 15:

Quadro 15 – 5 domínios (ou fatores) de personalidade e suas facetas

Extroversão Amabilida

de Conscienciosidade

Neuroticism

o

Abertura a

Experiência

s

Amigabilidade Confiança Autoeficácia Ansiedade Imaginação

Gregarismo Moralidade Ordem Raiva Interesses

artísticos

Assertividade Altruísmo Obediência Depressão Emotividade

Nível de

Atividade

Cooperaçã

o

Empenho Autoconsciên

cia

Espírito de

aventura

Busca por

excitação/adrenal

ina

Modéstia Autodisciplina Falta de

moderação

Intelecto

Alegria Simpatia Prudência Vulnerabilida

de

Liberalismo

A próxima seção apresenta a abordagem do estudo da personalidade na

Engenharia de Software (ES), que teve seu início na década de 1960 (CRUZ et al,

2011) e recebeu maior atenção a partir dos anos 2000.

2.2.2 Personalidade na Engenharia de Software

O estudo da personalidade na Engenharia de Software é recente, remetendo

ao início da década de 90 (JACINTO, 2010). Em 1992, Rash e Tosi investigaram

fatores que afetam o desempenho de desenvolvedores de software, sendo a

motivação e as “características individuais” os dois principais fatores. Em 1997,

Bradley e Herbert investigaram o efeito que o tipo da personalidade do indivíduo

causa no desempenho da equipe. Como resultado, concluíram que a personalidade

dos integrantes interfere no desempenho da equipe e propuseram um modelo de

uma “equipe ideal”, que seria composta por indivíduos de personalidades diferentes

e com pessoas alocadas a papéis específicos de acordo com seu tipo psicológico. O

questionário de personalidade utilizado foi o MBTI.

41

Em Acuña, Juristo e Moreno (2006) é realizado um estudo para designar

papéis aos indivíduos conforme seus perfis de personalidade. O próprio modelo de

maturidade People Capability Maturity Model (P-CMM), lançado como livro

inicialmente em 2001 e sua segunda versão em 2009, que objetiva ser um guia para

ajudar as organizações com as questões relacionadas aos recursos humanos,

reconhece a importância das características de personalidade do indivíduo para um

desempenho de sucesso no trabalho.

Entretanto, embora houvesse avanço ao considerar a personalidade como um

ponto relevante, não havia ainda um panorama dos estudos existentes até então.

Isto foi realizado apenas em 2010, quando Jacinto realizou um mapeamento

sistemático sobre o tema, reunindo o conhecimento existente em Personalidade na

Engenharia de Software, atualizado posteriormente em (CRUZ et al, 2011). Dada a

quantidade de informações obtidas, o mapeamento e sua atualização terão ênfase

nesta seção.

Os mapeamentos de Jacinto (2010) e Cruz et al. (2011) distribuíram os

trabalhos encontrados em alguns tópicos de pesquisa, apresentados abaixo:

Programação em pares;

Alocação de papéis no processo de software;

Efetividade da equipe;

Atitudes e preferências;

Educação;

Efetividade do gerente de projetos;

Desempenho individual;

Retenção e

Análise do uso de testes de personalidade na ES.

O tópico programação em pares obteve a maior quantidade de estudos

associados. É válido ressaltar que o estudo da personalidade em metodologias

ágeis, que divulga oficialmente a programação em par na Engenharia de Software, é

bastante recente, visto que o próprio estudo em metodologias ágeis teve início

efetivo a partir de 2001. Os estudos sobre programação em par abordam como a

personalidade afeta a colaboração, o desempenho do par e se a diferença de

personalidades afeta o par. Os resultados com relação aos três sub-tópicos são

contraditórios, pois enquanto alguns estudos afirmam que a personalidade é fator

42

significante para o sub-tópico abordado, outros negam sua importância (JACINTO,

2010).

As pesquisas em alocação de papéis buscam mapear papéis em uma

equipe de desenvolvimento de software de acordo com a personalidade de seus

integrantes, tendo como objetivo alcançar sucesso nos projetos (JACINTO, 2010). O

trabalho de Gorla e Lam (2004) é exemplo disso.

Gorla e Lam (2004) realizaram um mapeamento dos possíveis papéis em

uma equipe de acordo com a personalidade de cada um, utilizando o KTS. Para

eles, é importante que um líder tenha os tipos Intuitivo, Sentimento e Julgamento;

para o analista de sistemas, recomendam pessoas com os tipos Pensamento e

Sensação; para programadores sugerem pessoas com os tipo Extroversão,

Sensação e Julgamento.

Todos os estudos encontrados neste tópico concluíram que a personalidade é

relevante na alocação de papéis numa equipe, não havendo divergência de

resultados.

Outro estudo, não presente no mapeamento, mas que também faz parte do

tópico é o de Young et al. (2005), que investigaram a alocação de papéis de acordo

com a personalidade pra equipes que adotaram o uso do XP (eXtreme

Programming). Para eles, um líder de equipe deve ser analítico e tomar a

responsabilidade da equipe para si. Deve ainda ser hábil em prover ideias e levá-las

adiante junto com a equipe; o líder e o arquiteto técnico devem ser analíticos e

devem conseguir levar o projeto adiante; o gerente de operações deve ser rigoroso,

disciplinado e ser capaz de liderar um projeto. De forma geral, o bom membro de

uma equipe XP deve ser analítico e ter habilidade com interação interpessoal,

enquanto um mau membro é considerado aquele que não consegue dividir com os

demais o conhecimento que possui (YOUNG et al, 2005).

A efetividade da equipe tem por objetivo entender como os traços de

personalidade dos integrantes a influenciam e como guia tais equipes a sucessos ou

fracassos (JACINTO, 2010). Omar, Syed-Abdullah e Hussin (2010) desenvolveram

uma ferramenta para analisar os tipos de personalidade e temperamento em uma

equipe, visando determinar qual será o seu desempenho antecipadamente. Licorish

et al (2009) desenvolveram uma ferramenta de apoio a gerentes de projetos com o

objetivo de propor equipes com membros de personalidade compatíveis, para

43

alcançar equipes de sucesso. Observou-se também a existência de estudos que

buscam formar equipes a partir da combinação de diferentes tipos de

personalidades e estudos que investigam a atuação da personalidade em todo o

processo de desenvolvimento de software (OMAR; SYED-ABDULLAH; HUSSIN,

2010) (KARN e COWLING, 2006).

Neste tópico foram encontradas divergências de resultados, visto que alguns

estudos afirmavam que a personalidade influencia a efetividade de uma equipe e

outros que não influencia. Houve ainda inconsistência de resultados, visto que

estudos que utilizam a mesma ferramenta para medir personalidade (MBTI ou KTS)

chegaram a resultados diferentes.

Os trabalhos que tratam das atitudes e preferências do engenheiro de

software buscam compreender suas escolhas, estilos, hábitos e atitudes a partir de

suas características de personalidade (JACINTO, 2010). Feldt et al (2010)

apresentaram um survey detalhado sobre o tópico, mostrando o quanto as

características de personalidade influenciam as atitudes dos engenheiros de

software. Notou-se que, de forma geral, engenheiros de software mais novos

possuíam personalidades mais intensas, com forte presença dos fatores extroversão

e abertura à experiência (Openness), e preferiam realizar diversas atividades ao

mesmo tempo, além de contribuir com diversos projetos em vez de permanecer em

um único projeto do início ao fim.

Feldt et al (2010) perceberam ainda que pessoas com alto nível de

extroversão trabalhavam mais eficientemente quando seguiam um plano e pessoas

com alto nível de abertura a experiências (Openness) preferiam trabalhar em um

projeto completo em vez de apenas partes de projetos.

Este tópico não apresentou divergência nem inconsistência de resultados

entre os estudos, que concordaram que a personalidade influencia as atitudes e

preferências dos engenheiros de software.

Na Educação, o entendimento da personalidade de estudantes de

computação geralmente tem como objetivo ajudar a compreender como melhorar a

forma de lecionar aulas, baseando-se no perfil de personalidade dos alunos. Capretz

(2003), por exemplo, apresenta práticas de ensino e de aprendizagem baseadas no

MBTI.

44

Todos os estudos encontrados afirmam que a personalidade do indivíduo

reflete na forma como aprende. Sendo assim, não houve divergência nem

inconsistência de resultados neste tópico.

Com relação à efetividade dos gerentes de projeto, é verificado se seus

traços de personalidade influenciam a forma de liderar e como isso está relacionado

à satisfação da equipe e sucesso nos projetos.

Wang e Li (2009) utilizaram o teste NEO-FFI em seu estudo e concluíram que

o gerente de projeto que tem alta pontuação em “Abertura a experiências”

frequentemente lidera melhor e influencia indiretamente o resultado dos projetos em

que está envolvido.

Os estudos encontrados para este divergiram entre si, mesmo aqueles que

utilizaram o mesmo teste de personalidade, havendo também, dessa forma,

inconsistência neles.

Outro trabalho, não presente no mapeamento, é o de Bedingfield e Thal

(2008), que investigou a relação entre a personalidade de gerentes e o sucesso em

projetos, baseado no Big Five Factors. Os resultados indicaram que profissionais

que têm alto grau nos fatores conscienciosidade (Conscientiousness) e abertura a

experiências (Openness) pode ser um indicativo de bons gerentes.

O desempenho individual do engenheiro de software é abordado com

relação a conhecer quais traços de personalidade são ideais para a engenharia de

software (JACINTO, 2010).

Da Cunha e Greathead (2007) estudaram qual tipo de personalidade seria

mais indicado para a atividade de revisão de código. Os resultados mostraram que

pessoas que possuem na personalidade a dimensão NT (iNtuition e Thinking,

intuição e pensamento, respectivamente) foram mais bem sucedidas que as demais.

Os estudos encontrados para este tópico também se mostraram divergentes e

inconsistentes.

O estudo em retenção investiga as características de personalidade do

engenheiro quanto à satisfação na sua função no trabalho e interesse em mudar de

emprego.

Acuña, Gomés e Juristo (2009) em sua pesquisa, mostraram que pessoas

com alto grau de amabilidade (Agreeableness) e conscienciosidade

(Conscientiousnes) são mais satisfeitas no trabalho.

45

Como só foi encontrado um estudo, não houve como concluir algo sobre

consistência ou inconsistência de resultados.

A análise do uso de testes de personalidade na Engenharia de Software

aborda as questões de escolha e aplicação desses testes (JACINTO, 2010). Em seu

trabalho, Mcdonald e Edwards (2007) fazem uma análise de quais testes estão

sendo utilizados e discute se isso ocorre corretamente, apresentando questões para

ajudar no momento de escolher o teste a ser aplicado.

Como também foi encontrado apenas um estudo, não houve como concluir

algo sobre consistência ou inconsistência de resultados.

Ainda no tópico, Balijepally, Mahapatra e Nerur (2006) realizaram uma revisão

de literatura comparando os testes MBTI e FFM e mostram que o Five Factors Model

produz melhores resultados. Este estudo não estava presente no mapeamento de

Jacinto (2010).

Além dos tópicos criados em Jacinto (2010), reforçados em Cruz et al. (2011),

verificou-se ainda estudos sobre motivação e coesão de equipes. Beecham et al.

(2007) e Whitworth e Biddle (2008) consideram a personalidade como um fator que

influencia a motivação e a coesão da equipe.

É importante observar que, para vários tópicos, os estudos associados

chegam a conclusões contraditórias, em que alguns estudos afirmam que a

personalidade influencia o tópico em questão e outros negam. Isso destaca a

necessidade da exploração do tema para se chegar a conclusões convergentes. A

maioria dos estudos, entretanto, considera que a personalidade é fator importante

para os tópicos em questão.

Esta seção sumarizou os estudos em personalidade, com ênfase à

Engenharia de Software (ES). A subseção a seguir apresentará estudos que

relacionam os conceitos de personalidade e motivação, objetivando uma melhor

compreensão do que tem sido realizado nos últimos anos.

2.2.3 Trabalhos Relacionados

O relacionamento entre personalidade e motivação tem sido um tópico de

recente exploração. Alguns estudos, como o de Beecham et al (2007), afirmam que

os traços de personalidade do Engenheiro de Software influenciam quais serão os

fatores que o motivarão e desmotivarão. Há estudos ainda que, apesar de não

abordarem especificamente o construto motivação, tratam fatores relacionados,

46

como os de Furham et al. A seguir serão apresentados alguns estudos relacionando

motivação e personalidade.

Furhamet et al. (1999) realizaram um estudo quantitativo relacionando os

fatores de personalidade à satisfação no trabalho. Para isso foi utilizado o

questionário de personalidade Big Three Eysenckian Superfactors para conhecer as

características de personalidade dos participantes e a Teoria Motivação-Higiene de

Herzberg para entender o que os motiva ou desmotiva. Os resultados confirmaram

as hipóteses de que extrovertidos seriam atraídos primeiramente pelos fatores

motivadores de Herzberg e que pessoas com alta pontuação no fator “Neuroticismo”

atribuíam maior valor aos fatores higiênicos. Fazem ainda uma recomendação aos

gerentes que observem estes resultados ao tentar proporcionar motivação às suas

equipes.

Em 2002, Furham et al retornaram ao tema abordado em Furham et al (1999),

aplicando o mesmo experimento a um número maior de participantes (250 pessoas),

com o objetivo de validar os resultados encontrados anteriormente. Os resultados

desse estudo não validaram o que foi encontrado no experimento anterior. Foi

realizado ainda um segundo estudo, buscando encontrar as ligações existentes

entre a satisfação no trabalho e os 5 fatores do Big Five Factors. Para isso,

utilizaram, para personalidade, o teste The Big Five Inventory e, para motivação, o

The Job Satisfaction Questionnaire. O resultado não mostrou fortes ligações entre a

personalidade do participante e sua satisfação no trabalho. Concluiu-se então que a

personalidade do indivíduo não tem força ou influência consistente nem quanto aos

fatores que o motivam/desmotivam, nem quanto à satisfação com o trabalho.

Bozionelos (2003) realizou um estudo relacionando personalidade e o

envolvimento com o trabalho (“work involvement”, se refere à extensão à qual o

indivíduo encontra-se mais interessado em seu trabalho que em outros aspectos de

sua vida). Segundo Bozionelos (2003), essa é uma variável de motivação importante

e de interesse das organizações, devido à necessidade de mobilização de recursos

humanos que impõe a economia dos últimos anos.

Para a realização do estudo, mediu-se a personalidade a partir do

questionário 16PF5, que utiliza os Big Five. Para medir o envolvimento com o

trabalho considerou-se um questionário no formato proposto por Lodahl and Kejner

em 1965 e a quantidade de horas trabalhadas por semana. Os resultados desse

47

estudo indicaram que o fator amabilidade foi negativamente relacionado ao

envolvimento com o trabalho, enquanto os fatores extroversão e abertura à

experiência relacionarem-se positivamente, mostrando que pessoas extrovertidas e

abertas a novas experiências têm maior envolvimento com o trabalho. Por serem

mais relacionadas às pessoas, pessoas que têm alto grau de amabilidade

provavelmente conferem maior valor às relações interpessoais e talvez não se

sintam à vontade ao competir com colegas a um posto maior.

Em 2005, Furham et al investigaram o relacionamento entre os traços de

personalidade e valores do trabalho (“work values”). Utilizou-se o questionário NEO-

Five-Factor Inventory e Work Values Questionnaire para medir personalidade e

motivação, respectivamente. Os resultados reafirmaram a existência de

relacionamento entre personalidade e motivação, indicando que extroversão,

amabilidade e instabilidade emocional (neuroticismo) promovem bom

relacionamento no trabalho. O resultado relacionado à instabilidade emocional,

embora pareça inconsistente, pode se dever ao fato de que acreditam precisar da

ajuda dos outros, fazendo com que se relacionem bem para que obtenham a ajuda

que precisam.

Outros resultados percebidos foram que extroversão, abertura a experiências

e conscienciosidade estão associados positivamente aos valores de trabalho

“influência” e “avanço”, enquanto o fator amabilidade está associado negativamente.

Esta ligação negativa ocorre provavelmente pelo fato de que este fator de

personalidade valoriza a cooperação em vez da competitividade, importante para

influenciar seu meio e realizar avanços. Além disso, o fator abertura a experiências

relacionou-se positivamente aos valores “autonomia e uso de habilidades” e

“condições financeiras e de trabalho”.

Furham et al (2009) investigaram como personalidade e variáveis

demográficas contribuem para motivação e satisfação no trabalho. Para medir

personalidade, utilizou-se o questionário de 10 itens proposto por Gosling et al.

(2003), que se baseia no Big Five, e os questionários Work Values Questionnaire e a

escala de satisfação no trabalho de Warr et al (1979) para medir a motivação e

satisfação no trabalho. Os resultados foram positivos, afirmando que personalidade

e variáveis demográficas realmente contribuem com a satisfação no trabalho. Os

resultados apontaram que pessoas com alto grau de conscienciosidade e que

48

possuem um trabalho com grande reconhecimento para a sociedade são mais

satisfeitas com seus empregos.

Em 2010, Bipp explorou a relação entre traços de personalidade e as

preferências de características do trabalho, tendo em consideração os fatores

extrínsecos, relacionados ao ambiente de trabalho e intrínsecos, relacionados à

atividade de trabalho em si. Utilizou-se a versão mais longa do Big Five, para medir

personalidade no geral, e a escala de Stumpp, para medir a característica de

personalidade auto-avaliações (“core self-evaluations”). Para medir motivação

utilizou-se a versão alemã do questionário Job Diagnostic Survey (JDS). Também

adotou-se a nomenclatura de Herzeberg para classificar os fatores motivadores do

JDS.

Dois traços de personalidade, abertura a experiências e auto-avaliações,

foram relacionados positivamente com as características de trabalho. Pessoas

abertas a novas experiências consideraram fatores motivadores (intrínsecos) muito

importantes, principalmente o significado do trabalho, autonomia e o feedback do

trabalho realizado. Pessoas extrovertidas e com alto grau de conscienciosidade

também valorizaram os fatores intrínsecos (motivadores) em vez dos extrínsecos.

Esses resultados são semelhantes ao que Furham et al (1999) obtiveram com

relação aos extrovertidos.

Embora haja estudos que afirmem não haver relação entre personalidade e

motivação, como o de Furham et al (2002), a maioria tem obtido resultados positivos

quanto a este relacionamento. Furham et al (2005) destacam que há pouca

abordagem do tema, sendo relevante e necessário, portanto, uma maior exploração

dele, de forma que se possa obter uma base mais sólida sobre a relação entre esses

dois conceitos.

Outro ponto que vale ressaltar é que, como os estudos apresentados acima, a

maioria dos estudos existentes utilizaram abordagens quantitativas para analisar a

relação entre os construtos. A abordagem qualitativa é uma outra maneira de

enxergar e explorar o mesmo tema, podendo gerar novas descobertas. O presente

trabalho tem o objetivo de investigar a existência do relacionamento entre esses dois

construtos, motivação e personalidade, através de uma abordagem qualitativa.

49

2.2.4 Resumo do Capítulo

O propósito deste capítulo foi apresentar os tópicos mais relevantes sobre

motivação e personalidade para este estudo. Primeiramente foram apresentados

conceitos iniciais sobre motivação e as Teorias da Motivação mais conhecidas e

utilizadas na Engenharia de Software. Foram apresentados também estudos de

motivação na Engenharia de Software, com destaque para a revisão sistemática

realizada em Beecham et al (2007) e atualizada por França et al (2011).

Este estudo observará a Teoria de Motivação-Higiene de Herzberg, pelas

suas definições de fatores intrínsecos e extrínsecos. As características da

motivação, sumarizadas por França (2009) também serão consideradas: a

motivação é interna ao indivíduo; varia de acordo com o objetivo; apresenta

intensidade, força e duração e determina o comportamento.

Em seguida foram apresentados os conceitos de personalidade, as teorias

mais conhecidas e utilizadas, com ênfase aos Big Five Factors, que será utilizado

neste trabalho. Apresentou-se também uma visão geral dos estudos de

personalidade na Engenharia de Software, tendo o mapeamento sistemático

realizado em Jacinto (2010) e atualizado em Cruz (2011).

A caracterização dos fatores comuns à personalidade apresentados por

Ryckman (2008), de que é o conjunto de características dinâmico e organizado


comportamentos em várias situações, também serão considerados neste trabalho.

Por fim, foram sumarizados alguns trabalhos relacionados a este, que

também têm o objetivo de encontrar relacionamentos entre as características de

personalidades do indivíduo e sua motivação no trabalho. É importante observar que

todos os trabalhos encontrados eram estudos quantitativos. Este estudo oferece

uma visão qualitativa do relacionamento entre os dois construtos.

Além disso, o foco tanto em motivação, quanto principalmente em

personalidade, na Engenharia de Software, é bastante recente, tendo recebido maior

atenção a partir dos anos 2000. Este estudo, considerando-se suas limitações,

pretende analisar novamente o relacionamento entre personalidade e motivação,

buscando ser mais uma fonte para embasar futuras pesquisas.

50

3 METODOLOGIA DE PESQUISA

Este capítulo tem por objetivo apresentar a metodologia da pesquisa.

Primeiramente será apresentado o problema de pesquisa, em seguida o quadro

metodológico associado, as etapas da pesquisa, o planejamento do estudo de caso

e, por fim, as limitações da pesquisa e ameaças à sua validade.

3.1 Problema de Pesquisa

A partir do conhecimento obtido com a revisão de literatura, este é o problema

que esta dissertação pretende investigar:


software?

As próximas seções descrevem como essa questão será analisada.

3.2 Quadro Metodológico

Marconi e Lakatos (2009) afirmam que “não há ciência sem o emprego de

métodos científicos”. Para estas autoras, método é um conjunto de atividades

sistemáticas e racionais que permite alcançar o objetivo com maior segurança e

economia. Mostra-se então ser de fundamental importância a definição do método a

ser empregado nesta pesquisa, baseando-se no problema a ser resolvido e em seus

objetivos.

Quanto à sua abordagem, adotou-se o método indutivo, em que, a partir de

dados particulares infere-se uma verdade geral, não contida nas partes examinadas

(MARCONI e LAKATOS, 2009). Pretende-se, portanto, a partir dos dados coletados

e analisados, extrair ideias ou interpretações gerais para o fenômeno em estudo.

Quanto à perspectiva de pesquisa, considera-se interpretativa, visto que se

pretende entender o fenômeno em questão a partir da interpretação dos próprios

participantes (RUNESON e HOST, 2008).

Quanto à metodologia, utilizou-se a metodologia qualitativa, que se

preocupa em analisar e interpretar aspectos mais profundos, descrevendo a

complexidade do comportamento humano. Fornece análise mais detalhada sobre as

investigações, hábitos, atitudes, tendências de comportamento etc (MARCONI e

LAKATOS, 2009). Além disso, o investigador entra em contato direto e prolongado

com o indivíduo ou grupos humanos, com o ambiente e a situação que está sendo

51

investigada (MARCONI e LAKATOS, 2009). Esta metodologia se mostra, então,

bastante apropriada para o estudo do comportamento do engenheiro de software no

que se refere à sua motivação e personalidade.

Quanto ao seu propósito, é considerada exploratória, pois busca entender

qual a relação entre motivação e personalidade no contexto supracitado, além de

gerar ideias e hipóteses para novas pesquisas (RUNESON e HOST, 2008).

Quanto ao tipo, este trabalho pode ser classificado como empírico, em que

dados empíricos serão coletados e analisados (EASTERBROOK, 2007).

Quanto ao método de procedimentos, foi adotado o estudo de caso, com o

objetivo de investigar “um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida

real” (YIN, 2004). Os estudos de caso oferecem uma compreensão profunda de

como e porque certos fenômenos ocorrem.

Quanto ao método para coleta de dados, optou-se por um método direto:

entrevista e um indireto: questionário (ou survey). Através do método indireto

serão coletados os dados sobre a personalidade do engenheiro, enquanto as

entrevistas coletam dados sobre motivação.

Por fim, com o objetivo de aumentar a precisão da pesquisa empírica, será

realizada uma triangulação, de forma a obter diversos pontos de vista do objeto em

estudo (engenheiro de software), proporcionando assim uma visão mais detalhada e

confiável do mesmo. A forma de triangulação escolhida foi a de dados, em que

serão coletadas informações do engenheiro de software de fontes diferentes,

inclusive dele próprio.

O Quadro 16 abaixo sumariza o quadro metodológico desta pesquisa:

Quadro 16 – Quadro metodológico

Abordagem Indutiva

Perspectiva Interpretativa

Metodologia Qualitativa

Design Flexível

Propósito Exploratória

Tipo Empírica

Método de procedimento Estudo de Caso

Método de coleta de dados Direto: Entrevista e

indireto: questionário

52

(survey)

Triangulação Dados

Análise Grounded Theory

3.3 Etapas da Pesquisa

Esta pesquisa iniciou-se com uma revisão bibliográfica, de forma a se ter

maior conhecimento acerca dos temas motivação e personalidade. Foram

considerados artigos, e dissertações, em inglês e português. Optou-se por

compreender motivação a partir da Teoria de Motivação-Higiene de Herzberg, visto

ser mais fácil de utilizar que as Teorias da Expectativa de Vroom e a Teoria das

Caraterísticas do Trabalho de Hackman e Oldman, mais facilmente aplicáveis em

estudos quantitativos. As características evidenciadas em França (2009) também

foram consideradas. Quanto à personalidade, optou-se por compreendê-la a partir

da definição de Ryckman (2008), pois evidencia sua relação com a motivação, e a

Teoria dos Big Five Factors, que atualmente é mais apoiada pelos psicólogos que as

baseadas nos estudos de Jung.

Após o estudo e seleção das teorias, o estudo de caso foi planejado e um

protocolo foi elaborado, visando guiar o estudo e facilitar sua replicação

posteriormente, aumentando também sua confiabilidade. O protocolo do estudo de

caso encontra-se anexado no Apêndice A1, ao fim deste trabalho.

Realizou-se então a coleta de dados. Para isso, houve anteriormente, contato

com a gerente responsável pela equipe a ser estudada e, com sua permissão, o

projeto e seus objetivos foram apresentados à equipe, futuros participantes. Ao todo,

participaram da coleta 10 engenheiros de software: 9 na função de desenvolvedores

e o líder técnico. É importante ressaltar ainda que um dos desenvolvedores também

assume o papel de Arquiteto de Software no projeto e outro desenvolvedor assume

a liderança quando o líder técnico está ausente.

Antes da coleta oficial, foram realizados testes pilotos com 4 pessoas para

encontrar possíveis erros e problemas de entendimento das assertivas do

questionário de personalidade, e com 3 pessoas para validar as questões da

entrevista de motivação. Os testes pilotos para a entrevista de motivação ocorreram

na última semana de 04/2012 e na primeira de 05/2012. Já os testes para o

questionário de personalidade ocorreram nos dias 17/07/2012 e 21/07/2012.

53

A coleta de dados oficial ocorreu em 2 etapas: primeiramente foi realizado o

questionário de personalidade e posteriormente as entrevistas sobre motivação. Os

questionários foram preenchidos entre 28/08/2012 e 02/09/2012. E as entrevistas de

motivação ocorreram entre os meses de 09/2012 e 02/2013. A próxima seção

detalhará cada etapa.

Com os dados coletados, a próxima etapa foi de análise. Para a análise dos

dados utilizou-se a Grounded Theory, ou Teoria Fundamentada nos Dados, embora

não tenha sido seguida todas as fases da teoria, mas apenas as Codificações

Aberta e Axial, gerando assim hipóteses fundamentadas nos dados obtidos. Em

paralelo a todas as etapas se deu a escrita do documento oficial resultado desta

pesquisa. A Figura 4 sumariza essas etapas:

Figura 4 – Etapas da Pesquisa

A próxima seção descreverá o planejamento do estudo de caso e sua execução.

54

3.4 Planejamento do Estudo de Caso

Embora o Estudo de Caso seja flexível, para que se possa obter sucesso é

necessário um mínimo de estruturação, embasamento teórico geral e planejamento

cuidadoso, para que o pesquisador não se perca no contexto geral (RUNESON e

HOST, 2008) (MARCONI e LAKATOS, 2009). Para Runeson e Host (2008), é

esperado que um estudo de caso:

Possua questões de pesquisa definidas desde o princípio do estudo;

Que os dados sejam coletados de forma planejada e consistente;

Sejam feitas inferências dos dados para responder às questões de

pesquisa;

Explore um fenômeno, ou produza uma explicação, descrição ou

análise causal do mesmo e

Trate as ameaças à validade de forma sistemática.

Runeson e Host (2008) sumarizam bem as principais características de

estudo de caso:

É flexível, lidando com características complexas e dinâmicas de um

fenômeno da vida real;

Suas conclusões são baseadas em evidências, coletadas de múltiplas

fontes e de uma forma consistente e

Acrescenta ao conhecimento já existente, seja baseando-se em teorias

pré-existentes ou criando uma teoria.

Percebe-se então a importância de um planejamento bem elaborado antes da

execução de um estudo de caso. Ainda conforme Runeson e Host (2008), ao

conduzir um estudo de caso, é necessário passar por cinco passos principais:

Definição e planejamento – define os objetivos e planeja o estudo de

caso;

Preparação para a coleta de dados – são definidos os procedimentos e

protocolos para a execução da coleta de dados;

Coleta de evidências - execução da coleta de dados;

Análise dos dados coletados – em que é realizada a análise dos dados

em busca de resposta para as questões levantadas e

55

Relato dos resultados – em que o resultado obtido é relatado.

Carneiro (2011) acrescenta ainda o passo de validação, anterior ao relato dos

resultados. Nesse passo os principais achados da fase anterior são validados junto

ao(s) participantes(s). Esta pesquisa realiza apenas os cinco passos apresentados

por Runeson e Host (2008).

3.4.1 Definição do caso e unidade de análise

Um ponto importante no planejamento do estudo de caso é a definição do

caso e da unidade de análise. O caso se refere ao objeto de estudo e pode possuir

uma ou mais unidades de análise (RUNESON e HOST, 2008). Segundo Yin (2004),

um projeto pode ser de caso único ou casos múltiplos. E um caso pode ter uma

unidade de análise (holístico) ou mais.

O estudo de caso desta pesquisa é holístico de caso único. Holístico, pois a

unidade de análise é o engenheiro de software, podendo este ter o perfil de

desenvolvedor, arquiteto de software, líder técnico ou gerente de projeto de

software. De caso único, pois a organização é referenciada como caso

representativo, em que se deseja investigar o que motiva e desmotiva o engenheiro

de software em sua rotina de trabalho e relacioná-lo posteriormente à sua

personalidade.

3.4.2 Protocolo do estudo de caso

O protocolo é um item de fundamental importância, visto que contém os

procedimentos e as regras a serem seguidas durante a sua realização, orientando o

pesquisador ao conduzir o estudo de caso (YIN, 2004). É também uma das práticas

principais para aumentar a confiabilidade do estudo de caso. Ele deve ser

continuamente alterado, conforme seja necessário, de forma a estar sempre

atualizado e correspondendo ao estado atual da pesquisa. Outras razões,

sinalizadas por Runeson e Host (2008), para manter um protocolo atualizado são:

Previne o pesquisador de esquecer de coletar dados que deveriam ter

sido coletados;

Torna a pesquisa concreta ainda na fase de planejamento, ajudando o

pesquisador a decidir quais fontes de dados utilizar e quais questões

perguntar;

56

Outros pesquisadores podem revisá-lo, apontando para problemas

existentes ou omissão de algum detalhe e

Pode ser utilizado como um diário em que todas as informações

relacionadas à coleta, análise dos dados e mudança de decisões são

mantidas juntas.

O protocolo deste trabalho se encontra especificado no Apêndice A1, ao fim

deste documento.

3.4.3 Considerações Éticas

Dado o envolvimento de pessoas, faz-se necessária a existência de

documentos que tragam credibilidade para o estudo. Runeson e Host (2008) alertam

para a importância das questões éticas na pesquisa, argumentando que devem ser

consideradas durante o planejamento do estudo de caso. A importância disso está

no fato de que podem ocorrer situações inesperadas, como a pessoa desistir de

participar, ou, se utilizada, páginas web não estarem disponíveis, a quebra de

privacidade dos participantes, entre outros. Esses documentos visam dar tanto

credibilidade ao trabalho quanto segurança aos participantes.

No Brasil, as características e atribuições dos Comitês de Ética em Pesquisa

estão contidas na Resolução 196/96 do Conselho Nacional de Saúde Brasil (1996).

Essa resolução se baseia em quatro princípios básicos, também ressaltados por

Flick (2009):

Autonomia - a participação do indivíduo em uma pesquisa deve ocorrer

através do seu livre consentimento;

Beneficência - entre possíveis riscos envolvidos o projeto deve

comprometer-se a gerar mais benefícios para o participante e a sociedade

como um todo;

Não-maleficência - deixar claro que possíveis riscos da pesquisa foram

avaliados e danos previsíveis foram evitados;

Justiça e equidade - garantir a relevância social da pesquisa.

Novamente observando o procedimento de Carneiro (2011), esta pesquisa,

por envolver a participação de pessoas durante a coleta de dados através do

questionário de personalidade e entrevistas de motivação, seguirá as orientações da

regulamentação da resolução 196/96, que estabelece a geração de alguns

57

documentos. O Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), segundo a

resolução 196/96, é o documento mais importante relacionado ao envolvimento de

pessoas numa pesquisa. De forma geral, o TCLE deve conter:

O propósito e objetivos da pesquisa,

Os procedimentos do estudo e procedimento para assegurar a

privacidade dos envolvidos e

Os riscos e benefícios da pesquisa.

Além do TCLE, foi elaborado um Termo de Autorização para garantir acesso

aos participantes, embora a permissão da gerente do projeto já equivalesse ao

documento. Os termos referenciados podem ser encontrados no Apêndice A1.

3.5 Procedimento de coleta de dados

Segundo Runeson e Host (2008), há três formas distintas de realizar a coleta

de dados: diretamente, havendo o contato direto com o objeto de estudo em tempo

real; indiretamente, em que os dados são coletados sem contato direto com o objeto

de estudo no momento da coleta ou através de uma análise independente dos

documentos existentes.

Esta pesquisa se utiliza da forma direta, com a realização de entrevistas de

motivação e indireta, através da aplicação do questionário de personalidade online

IPIP-NEO. Ambos os procedimentos serão detalhados nas subseções seguintes.

É importante destacar que o procedimento foi realizado com um grupo de

engenheiros de software de uma organização privada de tecnologia da informação.

O acesso aos engenheiros, bem como suas informações, foi concedido pela gerente

da organização, a quem se solicitou previamente a autorização para realizar esta

intervenção. Ao grupo participante foi apresentada a proposta da pesquisa,

permitindo que optassem por participar ou não do estudo. Ao todo, além da gerente

e do líder técnico da organização, nove pessoas aceitaram participar da pesquisa.

Maiores detalhes serão apresentados no protocolo da pesquisa, no Apêndice A1, e

nas próximas seções.

3.5.1 Questionário de Personalidade

Questionários de Personalidade têm sido utilizados para compreender as

diferentes características entre os indivíduos há, pelo menos, 97 anos, visto que o

mais antigo questionário conhecido data de 1917 (GOLDBERG, 1999). É uma forma

58

simples e prática de capturar características sem perguntar diretamente ao

respondente, que poderia responder apenas o que fosse benéfico para ele(a). A

partir da década de 60 os estudos sobre os Big Five começaram a tomar forma e

atualmente os questionários baseados na Teoria dos Big Five Factors são os que a

Psicologia credita maior valor.

O questionário de personalidade foi o primeiro a ser realizado, por ter caráter

eliminatório. Optou-se por utilizar o teste “International Personality Item Pool

Representation of the NEO PI-R™”, o IPIP-NEO, que além de ser uma

representação do conhecido questionário NEO PI-R™, é uma versão online,

facilmente acessada. Existem duas versões deste teste, uma com 120 assertivas e

outra com 300 assertivas. Optou-se pela versão maior (300 itens) por prover

resultados mais confiáveis e válidos, segundo a própria página web que fornece o

questionário (IPIP-NEO, 2012).

O questionário foi traduzido para português e aplicado aos nove engenheiros

supracitados, sendo utilizado para selecionar que participantes continuariam no

estudo (o líder técnico não participou desta etapa porque seu objetivo é participar

como uma fonte a mais de dados sobre o engenheiro de software estudado

(triangulação)). Utilizou-se o Google Drive para colher as respostas, que eram

respondidas na página oficial em inglês e obtido o resultado. Determinou-se o

número de cinco participantes para a fase das entrevistas. Este número foi escolhido

devido ao grande volume de dados que seria analisado.

Os participantes foram selecionados de forma a proporcionar maior

variabilidade de personalidades possível, entretanto alguns selecionados saíram da

organização e não puderam realizar a entrevista, sendo então substituídos. Dentre

os 9 que responderam ao questionário, apenas 5 permaneceram na empresa em

que houve o estudo, sendo estes os que participaram da segunda etapa, de

entrevistas.

3.5.2 Entrevista de Motivação

A entrevista é uma das técnicas de coleta de dados mais utilizadas na

pesquisa qualitativa, sendo consideradas como tendo papel principal em estudos,

devido à quantidade de informações que agrega e insights que traz ao caso

estudado (EASTERBROOK, 2007). Uma entrevista pode ser não estruturada

(aberta), semi-estruturada e estruturada.

59

Neste trabalho optou-se pela entrevista semi-estruturada, em que as questões

são planejadas, mas não são feitas necessariamente em uma ordem pré-

determinada. As questões são realizadas conforme o ritmo da entrevista. Além

disso, entrevistas semi-estruturadas permitem ainda improvisação durante sua

realização, em que outras questões podem surgir ou alguma ser omitida. São

bastante comuns nos estudos de caso (RUNESON e HOST 2008) (CARNEIRO,

2011).

Outro ponto importante a ser considerado são as questões, que devem ser

bem elaboradas, com o objetivo de estimular respostas que estejam de acordo com

o que se objetiva compreender no estudo. Dessa forma, buscou-se utilizar questões

apropriadas para o estudo. Neste trabalho, adaptou-se o roteiro de entrevista de

motivação utilizado em Carneiro (2011), adicionando algumas questões e eliminando

outras. Optou-se por adaptar este roteiro por ser bem elaborado, visto ter sido

desenvolvido por um conjunto de mestrando e doutorando, e ser parte de um estudo

mais amplo, uma tese de doutorado.

Além disso, o roteiro possui o esperado das entrevistas: compreender o que

motiva e desmotiva o engenheiro de software no ambiente de trabalho. Foram

considerados aspectos relacionados ao próprio engenheiro, à sua função, à sua

equipe e à organização estudada. Por ser adaptado do roteiro apresentado em

Carneiro (2011), é importante ressaltar que possuem questões classificadas de

acordo com os 6 tipos a seguir, extraídos de Merriam (2009 apud Patton(2002)):

Experiência e comportamento - questões para obter informações de

comportamento ou experiência do entrevistado

Opinião e valor - questões para obter a opinião ou crença referente a

alguma coisa por parte do entrevistado.

Sentimento - foca na dimensão afetiva humana do participante, quando o

entrevistador procura adjetivos como respostas, exemplo: alegre, medo,

intimidado, comprometimento, distraído, etc.

Sensoriais - similar às questões de experiência e comportamental, porém,

com um foco maior em saber sobre o que o entrevistado ouviu, escutou,

tocou, etc. Denotando o lado sensorial do indivíduo.

Conhecimento - questão que visa obter do participante o seu

conhecimento sobre alguma situação.

60

Background - questões para ter uma visão geral do entrevistado como

idade, renda, escolaridade, tempo de trabalho.

Finalmente, de forma a obter a triangulação dos dados, realizaram-se

entrevistas com os cinco engenheiros de software em estudo, bem como o líder

técnico e um companheiro de cada um deles. Elaboraram-se, portanto, 2 tipos de

entrevistas, uma para o engenheiro e outra para o líder/companheiro de trabalho. Foi

realizado um total de 15 entrevistas. Para cada engenheiro de software, foi realizada

uma entrevista com seu líder e um companheiro de trabalho, obtendo-se 3 visões da

mesma pessoa. Os roteiros das entrevistas podem ser encontrados no Apêndice A1

ao fim deste trabalho.

3.6 Procedimento de análise de dados

Como afirma Easterbrook (2007), em métodos de pesquisa quantitativos, a

teoria é utilizada explicitamente para decidir quais variáveis isolar e medir e quais

ignorar e excluir. Já em métodos qualitativos, a teoria é frequentemente aplicada

após os dados terem sido coletados, focando na atividade de nomear e categorizar

os dados.

Uma das maneiras de realizar esta análise é a partir da Grounded Theory, ou

Teoria baseada nos dados. Como definida por seus criadores, Glaser e Strauss

(1967), “a Grounded Theory é um método geral de análise comparativa e um

conjunto de procedimentos capazes de gerar uma teoria fundada nos dados”. É uma

técnica pra desenvolver teoria, iterativamente, a partir de dados qualitativos

(EASTERBROOK, 2007).

Na Grounded Theory (GT), a análise inicial dos dados começa sem existir

previamente nenhuma categoria. Conforme os padrões emergem, o pesquisador os

compara repetidamente com os demais dados e coleta dados de forma a comprovar

ou refutar a teoria emergente. Isso é realizado de forma explícita e sistemática


A GT ocorre como um processo de codificação realizada em 3 fases

progressivas. A primeira, codificação inicial ou aberta, explora os dados de forma

analítica, observando todas as direções e sentidos possíveis e investigando

detalhadamente cada porção do texto, designando os primeiros rótulos conceituais.

A segunda, codificação focalizada ou axial, organiza e sintetiza os dados,

61

esboçando as categorias e reunindo-as em categorias mais amplas. Nesta etapa

são formuladas as hipóteses. Por fim, a terceira, codificação teórica ou seletiva,

quando as categorias estão maduras e as ligações entre elas são evidenciadas,

ocorre o momento da construção da teoria (TAROZZI, 2011).

3.6.1 Codificação Aberta (Inicial)

Na Codificação Aberta o objetivo é explorar todas as possibilidades que os

dados coletados podem trazer. Preza por manter a atenção nos dados da forma

como foi coletado e por utilizar as palavras dos participantes o máximo possível

(TAROZZI, 2001). O objetivo da fase é expressar dados e fenômenos na forma de

conceitos (também chamados de códigos) (FLICK, 2009). É nesta fase que a

transcrição é realizada, palavra por palavra. Algumas recomendações são feitas em

Tarozzi (2001):

Ler e reler os textos, principalmente as entrevistas e ouvir mais de uma

vez antes de transcrever o áudio da entrevista. Isso é importante para se

ter uma visão geral do fenômeno observado.

Codificar palavra por palavra ou linha por linha. Dada a complexidade da

codificação palavra por palavra, é mais comumente realizada a “linha por

linha”. Essa codificação, argumenta Flick (2009), é preferível também

porque evita que o pesquisador confunda seus próprios sentimentos e

motivações durante a codificação.

A codificação linha por linha seleciona trechos dos textos, atribuindo-lhes

significados e códigos. A fragmentação dos textos é arbitrária e conforme

o pesquisador percebe o fenômeno.

Comparar acontecimento por acontecimento. Cada acontecimento

observado deve ser comparado com os demais, de forma a encontrar um

sentido no texto como um todo.

Recomenda-se ainda a utilização de softwares para análise de dados, tais

como o NVIVO ou o Nudist. Tais softwares facilitam a análise e

categorização dos dados.

O resultado principal da codificação aberta é um conjunto de categorias.

Categorias são conjuntos de códigos representados na forma de um código mais

abstrato, que os representem. É comum haver também um conjunto de anotações

62

observadas pelo pesquisador durante a codificação. A partir desse conjunto, a

codificação axial pode ser realizada.

Carneiro (2011) ilustra a codificação aberta com um exemplo, sumarizado na

Figura 5:

Figura 5 – Adaptação de Carneiro (2011) do texto de Strauss e Corbin (2008).

A Figura 5 mostra um estudo em que o pesquisador está estudando crianças

brincando. Ele percebe ações que rotula como “Esconder”, “Pegar”, “Evitar” e

“Descontar” (A). Em seguida, nota que as ações podem ser agrupadas em uma

categoria mais abstrata, a qual dá o nome “Estratégia” (B). Finalmente, conclui-se

que o fenômeno que ocorre é um “Compartilhamento de brinquedos” (C).

3.6.2 Codificação Axial

A etapa da codificação axial é o momento em que há o aprimoramento das

categorias resultantes da etapa anterior. São selecionadas as categorias mais

relevantes, que são enriquecidas à medida que correspondem a mais trechos dos

dados. Elabora-se, então, o relacionamento entre as categorias e forma-se a

distinção entre categoria e subcategorias. Ao identificar essas subcategorias,

começa-se a descobrir relações entre as categorias e contextualizar melhor o

fenômeno (FLICK, 2009).

Tarozzi (2011) aconselha dividir a codificação axial em 2 etapas:

Identificar macrocategorias, que são conceitos mais amplos, capazes

de interpretar mais exatamente amplas porções de dados.

Interligar as categorias entre si e estas com suas subcategorias,

interrogando e confrontando as categorias entre si, de forma a

encontrar relações. As subcategorias têm a capacidade de responder

as seguintes perguntas sobre os fenômenos: “de que forma?”,

63

“quando?”, “como?”, “por quê?”, “para que?”, “com que

consequências?”, etc.

Como argumenta Carneiro (2011), a partir da identificação do relacionamento

entre as categorias e associação com suas subcategorias, o pesquisador começa a

identificar o que são condições, ações/interações e consequências. A essas

declarações iniciais sobre o relacionamento das categorias e subcategorias que

explicam o fenômeno, Strauss e Corbin (2008) dão o nome de “hipóteses”.

As hipóteses são derivações dos dados, porém num nível de abstração maior,

pois são conceitos que emergiram dos dados, não sendo, necessariamente, dados

brutos. Elas devem ser sempre comparadas e validadas sistematicamente em

relação aos dados. Esse processo de desenvolvimento de hipótese é um processo

indutivo e dedutivo (STRAUSS e CORBIN APUD. (CARNEIRO, 2011)).

O resultado da codificação axial são as hipóteses, que serão base para a

criação da teoria na próxima fase, da codificação seletiva. Este trabalho, por sua

pequena amostragem, considera, em vez de hipóteses, proposições. Essas

proposições retratam as evidências encontradas durante a codificação axial, mas

pela necessidade de mais fontes, não foram consideradas hipóteses.

3.6.3 Codificação Seletiva

A terceira e última fase do processo de codificação da GT é a codificação

seletiva. Após as hipóteses terem sido geradas, este é o momento de gerar a teoria,

ou história do caso. O foco principal desta etapa é encontrar a “core category”, que,

segundo Tarozzi (2011) é um conceito-chave, uma categoria central, que organiza o

conjunto das categorias.

A “core category” pode ser identificada indutivamente, a partir da

hierarquização das categorias existentes. A existência de diagramas e documentos

narrativos contribuem para encontrá-la.

A codificação seletiva busca oferecer uma interpretação integrada, que dê um

sentido único às várias porções de conhecimento induzidas a partir das fases

anteriores de codificação. Uma narração é desenvolvida, que evidencia as

hierarquias e relações entre os códigos, construindo progressivamente uma teoria.

Por fim, é importante delimitar a teoria que está sendo gerada, eliminando

categorias desnecessárias e que não sejam relevantes e lançando novas perguntas

64

e comparações, de forma a estudar o processo geral da base da criação da teoria.

Finalmente, o conjunto das categorias relevantes é integrado e a teoria é criada.

Este trabalho alcança a codificação axial, gerando hipóteses gerais sobre a

relação entre motivação e personalidade. A próxima seção apresenta as limitações

da pesquisa e as ameaças à sua validade.

3.7 Limitações da Pesquisa e Ameaças à Validade

Runeson e Host (2008) afirmam que a validade do estudo denota a

confiabilidade dos resultados, e em que medidas eles são verdadeiros e não

tendenciosos pelo ponto de vista subjetivo dos pesquisadores. Dado que a forma

usual de tratar validade e confiabilidade não se aplica diretamente a estudos

qualitativos e interpretativos, Merriam (2009) propõe uma forma diferente de tratá-

los:

Credibilidade (em vez de validade interna) - trata de como prover evidência

de que os resultados são confiáveis a partir dos dados apresentados. Para isso,

utilizou-se triangulação dos dados, a partir das entrevistas realizadas, que

capturaram o ponto de vista de três indivíduos sobre um mesmo engenheiro: a

própria visão do engenheiro, a visão de um dos companheiros de trabalho e a visão

do líder técnico.

Consistência (em vez de confiabilidade) – verifica se os resultados são

consistentes com os dados coletados. Para garantir consistência, a triangulação dos

dados, como informado anteriormente, foi realizada. A própria análise dos dados

utilizando a Grounded Theory também reforça a consistência dos resultados, visto

que os resultados encontrados emergiram estritamente dos dados coletados.

Transferibilidade (em vez de validade externa) – verifica se o estudo pode

ser generalizado. No caso de uma pesquisa qualitativa, em que a dificuldade de

replicar o trabalho é sensivelmente mais difícil que em pesquisas quantitativas, o

leitor do trabalho deve decidir até que ponto os resultados deste estudo pode ser

aplicado em outras situações. Para que isso ocorra, o pesquisador deve garantir que

outra pesquisa possa “transferir” os resultados de um estudo para outro.

Este trabalho, para garantir transferibilidade, descreveu o método de

pesquisa, o contexto em que a pesquisa foi realizada, seus resultados e limitações,

tanto em todo o capítulo de metodologia quanto em um protocolo criado para este

trabalho e apresentado no apêndice A1.

65

Strauss e Corbin (2008) alertam a dificuldade de reproduzir fenômenos

sociais sob as mesmas condições originais em pesquisas qualitativas, pois é

impossível reproduzir as mesmas condições em que os dados do estudo original

foram coletados. Dessa forma, os autores sugerem que, ao seguir os mesmos

procedimentos, técnica de coleta de dados e condições similares, os resultados

cheguem ao menos a uma mesma explicação teórica, ou bastante similar.

3.8 Resumo do Capítulo

Este capítulo teve por objetivo apresentar a metodologia empregada nesta

pesquisa. Primeiramente o problema a ser solucionado foi apresentado. Em seguida,

o quadro metodológico foi descrito, apresentando as características deste trabalho e

as etapas da pesquisa foram descritas.

Foi detalhado então o planejamento do estudo de caso, definindo o caso e a

unidade de análise, apresentando o protocolo do estudo de caso e as considerações

éticas realizadas. Em seguida descreveram-se os procedimentos de coleta de dados

executados e os procedimentos para análise destes dados, apresentando as 3 fases

de codificação da Grounded Theory.

Por fim, foram apresentadas as limitações da pesquisa e as ameaças à sua

validade, bem como a estratégia utilizada para cada uma dos aspectos:

credibilidade, consistência e transferibilidade.

66

4 RESULTADOS

Neste capítulo serão descritos os resultados encontrados no estudo de caso.

Primeiramente serão descritos o contexto organizacional, a seleção dos

participantes para realizar o questionário de personalidade, a aplicação do

questionário e a execução das entrevistas.

Em seguida serão detalhadas as etapas da análise dos dados coletados, que

são o relato dos resultados da codificação aberta, os resultados da codificação axial

juntamente com as hipóteses geradas, e, por fim, a avaliação dos resultados

encontrados.

4.1 Coleta de Dados

As próximas subseções detalharão a execução e os resultados obtidos

durante a coleta de dados.

4.1.1 Contexto Organizacional

O projeto estudado foi iniciado em 2010, através de um convênio, regido pela

Lei de Informática e firmado entre o Centro de Informática da UFPE e uma empresa

multinacional do mercado de dispositivos móveis e eletroeletrônicos em geral.

Atualmente, o projeto conta com 12 pessoas, sendo 9 engenheiros de

software, 1 responsável de Recursos Humanos, 1 Líder Técnico e 1 Gerente de

Projeto. Há um contato com a representante da empresa multinacional em São

Paulo, que repassa as necessidades, registradas em forma de requisitos e

executadas no projeto em questão.

4.1.2 Questionário de Personalidade

Os dados foram coletados em duas etapas: primeiro foi realizada a aplicação

do questionário de personalidade e, em um segundo momento, as entrevistas de

motivação. Para o questionário de personalidade, optou-se por utilizar o teste

“International Personality Item Pool Representation of the NEO PI-R™”, o IPIP-NEO,

uma representação do questionário NEO PI-R™, versão online, facilmente

acessada. A versão escolhida do teste foi a de 300 assertivas, por prover resultados

67

mais confiáveis e válidos, segundo a própria página web que fornece o questionário

(IPIP-NEO, 2012).

Por ser em inglês e conter diversas expressões idiomáticas, o questionário foi

traduzido para português, para evitar interpretações errôneas. É importante, porém,

que sejam realizados testes estatísticos para comprovar a validade da tradução.

Ainda assim, as assertivas se basearam também na pesquisa de Moraes (2010),

que também traduziu o questionário pra português.

Antes de aplicar o questionário, houve uma reunião com a equipe e a gerente

do projeto, com o objetivo de apresentar o projeto e esclarecer quaisquer dúvidas. A

equipe foi deixada livre para escolher se participaria ou não do estudo. O

questionário foi então aplicado a 4 pessoas de fora do projeto como um teste piloto,

para verificar algum problema, erro ou dificuldade de interpretação antes da

aplicação oficial. Os problemas encontrados foram solucionados e, na semana de

27/08/2012 a 03/09/2012, aqueles que aceitaram participar do estudo responderam

ao questionário.

Nove engenheiros responderam. O resultado foi utilizado para selecionar os

participantes que continuariam no estudo. Determinou-se o número de cinco

participantes para a fase das entrevistas. Este número foi escolhido devido ao

grande volume de dados que seria analisado. Inicialmente, os participantes foram

selecionados de forma a proporcionar maior variabilidade de personalidades

possível.

A proposta inicial foi, dentre os 9, ao menos um engenheiro possuir alta

pontuação em “Extroversão”, outro em “Amabilidade”, outro em “Conscienciosidade”,

outro em “Neuroticismo” e outro com alta pontuação em “Abertura a experiências”.

Os 5 escolhidos inicialmente obedeciam a esse critério, porém, como 3 engenheiros

se desligaram do projeto, optou-se então por uma escolha mais aleatória. Além

disso, percebeu-se que existem 5 fatores e 6 facetas por fator, 5 engenheiros com

pontuações altas em cada fator de personalidade não proporcionariam a

variabilidade inicialmente esperada. O grupo final teve personalidades mais

semelhantes que o selecionado inicialmente.

O perfil de personalidade de cada participante selecionado é apresentado no

Quadro 17:

68

Quadro 17 – Mapeamento do resultado de personalidade dos participantes.


de

Conscienciosidade Neuroticis

mo

Abertura a

experiência

s

P1 Alto Alto Alto Baixo Médio

P2 Baixo Alto Médio Médio Médio

P3 Alto Médio Alto Médio Médio


P5 Alto Alto Alto Médio Baixo

É importante ressaltar que, com o objetivo de não realizar as entrevistas e sua

análise com ideias pré-concebidas, identificou-se a quem pertenciam os resultados

dos questionários de personalidade após a análise das entrevistas. Por isso, os

relatórios dos resultados dos questionários foram enviados aos participantes apenas

após a análise das entrevistas terem sido finalizadas. O questionário IPIP-NEO

traduzido está apresentado no Apêndice A2 e um exemplo do relatório do resultado

do questionário de personalidade enviado aos participantes pode ser encontrado no

Apêndice A3.

4.1.3 Entrevistas de Motivação

As entrevistas de motivação ocorreram com 5 dos participantes além do líder

técnico. Horário, dia e local para acontecerem os encontros foram acertados com a

gerente da equipe e o participante, de forma a não atrapalhar a rotina de trabalho

nem entrega de produtos. As entrevistas ocorreram entre 09/2012 e 02/2013.

Antes de cada entrevista, o projeto e seus objetivos eram sumarizados, o

Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) e o Termo de Autorização2

eram entregues ao entrevistado e quaisquer dúvidas existentes eram esclarecidas.

As dúvidas existentes foram quanto ao resultado do questionário de personalidade e

a quais riscos estariam sendo expostos. Foi esclarecido então que o resultado do

questionário seria enviado assim que a análise das entrevistas fossem realizadas,

para não proporcionar nenhum viés de interpretação e o possível risco seria a perda

das informações confidenciadas. Para evitar este tipo de problema, as entrevistas

2 Tanto o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) quanto o Termo de Autorização podem ser visualizados no Protocolo do Estudo de Caso, no Apêndice A4.

69

foram mantidas em apenas uma máquina, à qual apenas a pesquisadora tem

acesso.

Seis pessoas foram entrevistadas, porém 16 entrevistas foram feitas ao todo.

Isso ocorreu porque os 5 participantes, cada um deles, era entrevistado sobre o que

o motivava e desmotivava, mas também sobre um outro participante, sorteado no

momento da entrevista. Além disso, o líder técnico respondeu a entrevista

direcionada a ele e também sua visão sobre cada um dos 5 participantes. Dessa

forma, cada participante tem 3 visões sobre ele, permitindo assim uma triangulação

de dados, aumentando a confiabilidade dos dados. A Figura 6 ilustra a explicação:

Figura 6 – Triangulação de dados

Os selecionados possuíam os papéis de: desenvolvedor e líder técnico.

Dentre os desenvolvedores, um também assume o papel de arquiteto do sistema e

outro assume o papel de líder quando o líder técnico está ausente. Dentre os

entrevistados, os mais recentes no projeto possuíam 5 meses de trabalho e os mais

antigos 2 anos.

As informações gerais sobre as entrevistas podem ser vistas no Quadro 18:

Quadro 18 – Informações gerais das entrevistas

Participante

Tipo de

Roteiro da

Entrevista

Foi

entrevistado

sobre o(s)

companheiro(s)

Duração da

entrevista

(hh:mm:ss)

Grau

Acadêmico

P1 R1 P2 00:49:50 Graduação

P2 R1 P3

00:46:51 Pós-

Graduação

70

P3 R1 P1

01:14:17 Pós-

Graduação

P4 R1 P5

00:45:12 Pós-

Graduação

P5 R1 P4

01:46:48 Pós-

Graduação

P6 (líder

técnico) R2

P1, P2, P3, P4 e

P5 01:10:16

Pós-

Graduação

Total 6 entrevistados 06:33:14

Como mostra o Quadro 18, com P1, P2, P3, P4 e P5 foi utilizado o roteiro de

entrevista R1, enquanto com P6 o roteiro R2. A terceira coluna indica sobre qual

companheiro de trabalho o participante foi entrevistado. A quarta coluna apresenta a

duração de cada entrevista, bem como o total de horas de todas elas e, por fim, a

quinta coluna informa o grau acadêmico dos que participaram das entrevistas.

Durante a coleta, transcrição e análise das entrevistas, algumas ferramentas

foram utilizadas:

Para a coleta, utilizou-se um mp3 player para gravar as entrevistas e o

Microsoft Word para a elaboração dos termos TCLE e de autorização.

Na fase da transcrição foi utilizado o Express Scribe, ferramenta apoio

para a transcrição de áudio e

Durante a análise, utilizou-se o software grátis e de código aberto WEFT-

QDA, para análise dos dados transcritos e o Microsoft Excel e Word para

anotações extras.

O Quadro 19 sumariza as ferramentas utilizadas:

Quadro 19 – Ferramentas utilizadas na coleta, transcrição e análise dos dados

Atividade Ferramenta Página Web

Coleta de Dados

MP3 Player Sony NWZ-

B162F/PCE www.sony.com.br

Microsoft Office Word www.microsoft.com

71

Transcrição dos dados Express Scribe www.nch.com.au/scribe

Análise dos dados

Microsoft Office Word www.microsoft.com

Microsoft Office Excel www.microsoft.com

WEFT-QDA http://www.pressure.to/qda/

4.2 Análise dos Dados

Esta seção apresenta os resultados encontrados durante a análise de dados.

Serão detalhados o que foi encontrado durante a codificação aberta e a codificação

axial. Por fim, os resultados das codificações serão discutidos.

4.2.1 Resultados da Codificação Aberta

O resultado da codificação aberta, como dito anteriormente, é uma lista de

categorias. No caso deste trabalho, uma lista de fatores que motivam e desmotivam

e as características de personalidade dos engenheiros de software participantes.

Primeiramente serão apresentados os resultados do questionário de personalidade,

para, em seguida, descrever os resultados encontrados nas entrevistas de

motivação.

4.2.1.1 Questionário de Personalidade

Quanto às características de personalidade, obtivemos, como resultado, o

quanto cada domínio (e suas facetas) representam os participantes. São cinco

domínios, ou fatores: Extroversão, Amabilidade, Conscienciosidade, Neuroticismo e

Abertura a Experiências. Cada domínio possui 6 facetas3 que o descrevem,

apresentados no Quadro 20 a seguir:

Quadro 20 - Domínios e suas facetas


de Conscienciosidade

Neuroticism

o

Abertura a

Experiência

s

Amigabilidade Confiança Autoeficácia Ansiedade Imaginação

3 Cada domínio e suas facetas estão descritos no Apêndice A4, que apresenta um exemplo do Relatório de Personalidade enviado para cada participante, como resposta do questionário realizado.

72

Gregarismo Moralidade Ordem Raiva Interesses

artísticos

Assertividade Altruísmo Obediência Depressão Emotividade

Nível de

Atividade

Cooperaçã

o

Empenho Autoconsciên

cia

Espírito de

aventura

Busca por

excitação/adrenal

ina

Modéstia Autodisciplina Falta de

moderação

Intelecto

Alegria Simpatia Prudência Vulnerabilida

de

Liberalismo

Os resultados serão apresentados em termos do nível de intensidade (alto,

médio ou baixo) em que cada domínio e faceta se apresentam e uma breve

discussão dos resultados de cada domínio. As discussões serão baseadas no

relatório de personalidade de cada engenheiro e software. Um exemplo de relatório

pode ser verificado no Apêndice A3. Os quadros 21 a 25 detalham os resultados dos

cinco domínios para cada participante:

Extroversão

Quadro 21 - Resultado do domínio Extroversão, por participante

Domínio Intensidade

P1 P2 P3 P4 P5

Extroversão Alta Baixa Alta Alta Alta

Faceta

Amigabilidade Alta Média Média Alta Alta

Gregarismo Alta Média Alta Alta Alta

Assertividade Média Baixa Alta Média Média

Nível de Atividade Média Baixa Alta Alta Alta

Busca por

excitação/adrenalina Média Baixa Alta Alta Alta

Alegria Alta Média Média Alta Alta

Os participantes P1, P3, P4 e P5 são extrovertidos, indicando que são

sociáveis, extrovertidos, enérgicos, alegres e animados, preferindo ainda estar entre

73

pessoas na maior parte do tempo. P2, por sua vez, é introvertido, sendo mais

reservado que os demais.

Amigabilidade - P1, P4 e P5 têm alto nível de amigabilidade, gostando

genuinamente de outras pessoas e demonstrando abertamente sentimentos

positivos em relação aos outros. Fazem amigos rapidamente e são fáceis de

desenvolver relacionamentos próximos e íntimos. P2 e P3 têm menor pontuação em

amigabilidade, sendo assim, têm menor facilidade em fazer amigos e desenvolver

relacionamentos próximos e íntimos.

Gregarismo - P1, P3, P4 e P5, por terem alto grau de gregarismo, veem a

companhia de outros como agradavelmente estimulante e gratificante. E

provavelmente gostam da excitação de estar em multidões. Já P2 gosta de estar

com outras pessoas, mas também precisa de momentos para si próprio.

Assertividade - P3 gosta de falar, assumir a responsabilidade/controle e

dirigir as atividades dos outros, tendo tendência a ser líder. P1, P4 e P5 gostam de

falar e serem líder em algumas situações, mas em outras são reservados, permitindo

que outros tomem a liderança. P2, por sua vez, prefere não falar muito e deixar

outros controlarem atividades em grupo.

Nível de Atividade - P3, P4 e P5 gostam de ter vidas aceleradas e ocupadas

e de estarem envolvidas em muitas atividades. P1 possui nível de atividade médio,

estando envolvido em várias atividades de uma vez em alguns momentos, mas em

outros prefere algo mais lento, tranquilo. Já P2 Segue um ritmo mais calmo.

Busca por excitação/adrenalina – P3, P4 e P5 ficam facilmente entediados

se não tiverem altos níveis de estimulação e são propensos a correr riscos e buscar

emoções. P1, em alguns momentos, gosta de se movimentar, busca emoções. Em

outros, prefere a calma e atividades mais silenciosas. P2, por sua vez, prefere

atividades mais silenciosas, menos tumultuosas e com pouca adrenalina.

Alegria - P1, P4 e P5 são felizes, entusiasmados, otimistas e alegres. P2 e

P3, embora não sejam grandemente felizes, entusiasmados, otimistas e alegres,

também não são o oposto disso, experimentando um meio termo em relação a

esses sentimentos.

74

Amabilidade

Quadro 22 - Resultado do domínio Amabilidade, por participante


P1 P2 P3 P4 P5

Amabilidade Alta Alta Média Alta Alta

Faceta

Confiança Média Alta Média Alta Alta

Moralidade Alta Alta Média Alta Alta

Altruísmo Alta Alta Alta Alta Alta

Cooperação Alta Alta Baixa Alta Alta

Modéstia Média Alta Baixa Alta Média

Simpatia Alta Alta Média Alta Média

Com relação à amabilidade, P1, P2, P4 e P5 são pessoas com alto grau de

intensidade neste domínio, tendo forte interesse nas necessidades e bem estar dos

outros de sua equipe. P3 tem pontuação mediana nesse domínio, indicando que há

certa preocupação com a necessidade dos outros, mas não a ponto de se sacrificar

por eles.

Confiança - P2, P4 e P5 têm alta pontuação em confiança, acreditando assim

que a maioria das pessoas são justas, honestas e têm boas intenções. P1 e P3

confiam menos nas pessoas, mas não a ponto de as considerarem egoístas,

desonestas ou potencialmente perigosas.

Moralidade - P1, P2, P4 e P5 são puros, francos e sinceros, sendo

geralmente considerados mais fáceis de lidar. P3 tem menor grau de intensidade em

moralidade, mas isso não significa que não seja uma pessoa confiável ou imoral.

Significa apenas que é uma pessoa menos aberta a se revelar que os demais.

Altruísmo - os cinco participantes possuem alto grau de altruísmo,

significando que ajudar outras pessoas é genuinamente gratificante para eles.

Geralmente estão dispostos a ajudar aqueles que precisam. Consideram ajudar os

outros como uma forma de auto-realização em vez de auto-sacrifício. Em uma

equipe, esta característica é de suma importância, visto que em uma equipe um

ajuda ao outro em suas necessidades para alcançarem um mesmo objetivo: o final

de um projeto.

75

Cooperação - P1, P2, P4 e P5 têm alto nível de cooperação, sendo pessoas

que geralmente não gostam de confrontos e estão dispostos a se comprometer ou a

negar as suas próprias necessidades para se dar bem com os outros. P3, por sua

vez, está mais propenso a intimidar os outros para fazer da sua maneira o que

deseja. Isso significa que está mais disposto a lutar pelo que acha importante.

Modéstia - P2 e P4 têm alta pontuação em modéstia, sendo pessoas que não

gostam de afirmar que são melhores que outras. É importante observar que em

alguns casos tal característica denota baixa auto-estima. P1 e P5 não são

considerados modestos, mas também não podem ser considerados arrogantes. P3

obteve baixa pontuação, indicando que não é uma pessoa modesta. Porém, pelos

seus demais resultados, pode-se supor que ele não seja uma pessoa arrogante.

Apenas reconhece sua posição.

Simpatia - P1, P2 e P4 são pessoas ternas e compassivas, que sentem a dor

dos outros indiretamente e facilmente sentem pena, enquanto P3 e P5, por terem

menor pontuação na faceta, embora não tão ternos quanto os demais, também não

são indiferentes ao sofrimento humano. Pelo mesmo motivo, P3 e P5 preocupam-se

mais com a justiça e com a verdade que P1, P2 e P4.

Conscienciosidade

Quadro 23 - Resultado do domínio Conscienciosidade, por participante


P1 P2 P3 P4 P5

Conscienciosidade Alta Média Alta Alta Alta

Faceta

Autoeficácia Alta Baixa Alta Média Média

Ordem Alta Baixa Média Alta Alta

Obediência Alta Média Alta Média Média

Empenho Média Baixa Alta Alta Alta

Autodisciplina Alta Alta Alta Alta Alta

Prudência Alta Alta Alta Média Média

P1, P3, P4 e P5 têm alto grau de conscienciosidade, sendo por isso pessoas

que estabelecem metas claras e as perseguem com determinação. As pessoas os

consideram confiáveis e trabalhadores. P2, por sua vez, por possuir grau menor,

76

também é organizado e auto-controlado, mas com menor determinação que os

demais.

Autoeficácia - P1 e P3 têm alto grau de autoeficácia, indicando que têm

confiança na própria capacidade de realizar coisas e inteligência, direção e

autocontrole necessários para alcançar o sucesso que desejam. P4 e P5 têm menos

confiança em si próprios que P1 e P3, mas não a ponto de se sentirem ineficazes.

P2, por sua vez, não se sente eficaz no que faz, embora o resultado das entrevistas

relacionadas a P2 mostre que ele é sim verdadeiramente eficaz.

Ordem - P1, P4 e P5 podem ser considerados bem organizados, que gostam

de viver segundo rotinas e horários, ter listas e fazer planos. P2 tem tendência a ser

mais disperso e desorganizado, enquanto P3 se situa num meio termo entre os três

primeiros e P2.

Obediência - P1 e P3 têm alto nível de obediência, mostrando ter senso de

dever e um forte senso de obrigação moral. Os demais, embora tenham menor

senso de dever e obrigação moral, não são pessoas alheias às regras, regulamentos

e contratos.

Emprenho - P3, P4 e P5 são pessoas que trabalham duro para atingir a

excelência. Se esforçam para serem reconhecidos como bem sucedidos, mantendo-

se na linha em direção a objetivos elevados. Frequentemente têm um forte senso de

direção na vida, mas podem ser exageradamente focados e obcecados com seu

trabalho. P2 fica satisfeito com uma determinada quantidade de trabalho e P1 se

situa entre um caso e outro.

Autodisciplina - a autodisciplina é outro ponto forte dos 5 participantes.

Todos tem a capacidade de persistir em tarefas difíceis ou desagradáveis até que

sejam concluídas. Todos são capazes de superar a relutância de começar as tarefas

e permanecem no foco, apesar das distrações. Isso, em uma equipe, é de extrema

importância, visto que nem sempre as tarefas que existem são fáceis ou agradáveis.

Ter um grupo com autodisciplina é vantagem para qualquer organização.

Prudência - P1, P2 e P3 são pessoas que pensam nas possibilidades antes

de agir e levam um tempo na tomada de decisões. Já P4 e P5 agem com menos

cautela, mas também há prudência em suas considerações.

77

Neuroticismo

Quadro 24 - Resultado do domínio Neuroticismo, por participante


P1 P2 P3 P4 P5

Neuroticismo Baixa Média Média Baixa Média

Faceta

Ansiedade Média Baixa Média Baixa Média

Raiva Baixa Baixa Média Baixa Alta

Depressão Baixa Baixa Baixa Baixa Baixa

Autoconsciência Média Alta Média Baixa Baixa

Falta de moderação Média Baixa Média Média Baixa

Vulnerabilidade Baixa Média Baixa Média Alta

Com relação ao domínio neuroticismo, algo que é importante ressaltar é que

os 5 participantes, no geral, pontuam baixo no domínio. Isso é importante para uma

equipe, tendo a consideração de que alto grau de neuroticismo significa alta

instabilidade emocional, não desejável em um grupo.

P1 e P4 são excepcionalmente calmos, compostos e imperturbáveis. Não

reagem com emoções intensas, mesmo em situações em que a maioria das pessoas

descreveriam como estressantes. P2, P3 e P5 têm reação emocional típica da

população em geral, em que situações estressantes e frustrantes os chateiam, mas

eles geralmente são capazes de superar esses sentimentos e lidar com essas

situações.

Ansiedade - enquanto P2 e P4 são invariavelmente calmos, P1, P3 e P5

esboçam ansiedade em alguns momentos, mas nada além do controlável.

Raiva - P1, P2 e P4 têm menor tendência a senti-la quando as coisas não vão

do jeito que esperavam. Já P3 e principalmente P5 sentem raiva quando as coisas

não correm como o esperado, são sensíveis sobre serem tratados de forma justa e

ficam ressentidos e amargurados quando sentem que estão sendo enganados.

Porém P5, devido ao seu alto nível de amabilidade, tem menor tendência a

demonstrar sua raiva, enquanto P3, embora tenha menor tendência de sentir raiva,

tem maiores chances de demonstrar sua insatisfação, dado que seu nível de

amabilidade é menor que a de P5.

78

Depressão - os 5 participantes têm pouca tendência a se sentirem tristes,

abatidos e desencorajados. Também sentem poucas vezes falta de energia e

dificuldade de iniciar atividades. Tal característica é importante em equipes, visto

que passar por dificuldades em projetos é algo esperado que aconteça.

Autoconsciência - enquanto P4 e P5 não se sentem nervosos com a

rejeição em situações sociais ou vivenciarem alguma situação ridícula em frente a

outras pessoas, P1 e P3 ocasionalmente, mas principalmente P2 são sensíveis

sobre o que os outros pensam deles. Sua preocupação com a rejeição e o ridículo

faz com que eles se sintam tímidos e desconfortáveis ao redor de outros. Sentem-se

facilmente constrangidos e muitas vezes envergonhados.

Falta de moderação - enquanto P2 e P5 não experimentam fortes desejos

irresistíveis e, consequentemente, não se veem tentados a passar dos limites, P1,

P3 e P4 são mais tentados e são mais orientados a resultados e recompensas a

curto prazo que a longo prazo.

Vulnerabilidade - P1 e P3 sentem-se preparados, confiantes e com o

pensamento claro quando estressados, enquanto P2 e P4 se sentem mais abalados

e P5 tende a se sentir confuso, desamparado e até em pânico em situações de

pressão e estresse.

Abertura a Experiências

Quadro 25 - Resultado do domínio Abertura a Experiências, por participante


P1 P2 P3 P4 P5

Abertura a

Experiências Média Média Média Média Baixa

Faceta

Imaginação Baixa Média Média Média Baixa

Interesses artísticos Média Alta Média Média Baixa

Emotividade Média Alta Média Média Alta

Espírito de aventura Média Baixa Alta Alta Alta

Intelecto Média Baixa Média Média Baixa

Liberalismo Média Alta Média Média Média

79

Com relação à abertura a experiências, P1, P2, P3 e P4 têm um grau médio

de intensidade, indicando que eles gostam de tradição, mas estão dispostos a tentar

coisas novas. Já P5 gosta de pensar em termos simples, comuns. É mais “pé no

chão”, prático e conservador.

Imaginação - P2, P3 e P4 têm maior facilidade a usar a fantasia que P1 e P5,

que são mais orientados aos fatos.

Interesses artísticos - P2 ama beleza, tanto na arte como na natureza. É

facilmente envolvido e absorvido em eventos artísticos e naturais. P1, P3 e P4 têm

relação mediana com este fator e a P5 falta sensibilidade estética e interesse pelas

artes.

Emotividade - P2 e P5 são pessoas altamente emotivas, tendo um bom

acesso e consciência dos seus próprios sentimentos. Já P1, P3 e P4 têm menor

consciência dos seus sentimentos.

Espírito de aventura - enquanto P3, P4 e P5 gostam de experimentar novas

atividades, provar/viver coisas diferentes e acham a familiaridade e a rotina chatas,

P1 tem menos desse espírito e P2 tende a se sentir desconfortável com a mudança

e prefere rotinas familiares.

Intelecto - P1, P3 e P4 têm a mente mais aberta a ideias novas e inusitadas,

e gostam mais de debater questões intelectuais. Podem gostar de charadas,

enigmas e quebra-cabeças. Já P2 e P5 preferem lidar com pessoas ou coisas ao

invés de ideias. E não gostam de exercícios intelectuais.

Liberalismo - enquanto P2 se destaca do grupo, tendo gosto por desafiar

autoridades, valores e convenções, P1, P3, P4 e P5 são menos liberais, vendo

sentido também na segurança e estabilidade trazidas pela tradição.

Os perfis de personalidade do grupo estudado apresentam-se de forma geral,

homogêneos entre si, com poucas diferenças. Nos fatores “Extroversão”,

“Amabilidade” e “Conscienciosidade”, a grande maioria apresentou atas pontuações,

mostrando assim que o grupo preza pela troca de ideias, da socialização, se

importam uns com os outros e têm metas claras e as perseguem. Para uma equipe,

tais características são de extrema relevância.

Ainda ressaltando sua homogeneidade, o grupo pontuou mais baixo no fator

“Neuroticismo”, o que também é uma boa característica, visto que em um projeto de

software uma equipe passará por momentos de maior ou menor dificuldade, e ter um

80

grupo com boa estabilidade emocional é importante. Com relação ao fator “Abertura

a experiências”, embora a pontuação também tenha sido mais baixa, em sua maioria

foi média, indicando que embora gostem de tradição, são dispostos a experimentar

coisas novas.

Quanto à heterogeneidade encontrada, embora pouca, é importante para

balancear a equipe e diferenciar os engenheiros, agregando novas formas de pensar

e destacando-os no grupo, cada qual com sua característica.

Os resultados apresentados sumarizam as características de personalidade

encontradas nos participantes deste estudo. Esses resultados se relacionam com

algumas das respostas dadas a fatores motivadores e desmotivadores, que serão

apresentados na próxima seção.

4.2.1.2 Entrevistas de Motivação

Em relação às entrevistas de motivação, foram encontrados 30 fatores

motivadores e 19 desmotivadores, apresentados nos Quadros 26 e 27,

respectivamente. Serão consideradas apenas as respostas dos 5 engenheiros de

software em estudo, visto que a entrevista com o líder técnico teve por objetivo ter

uma visão diferente do mesmo participante:

Quadro 26 – Fatores motivadores dos Engenheiros de Software

Fator Descrição

Quantidade

de

Citações

Tipo da atividade Tipo da atividade realizada. 5

Equipe integrada Equipe com bom relacionamento,

unida, focada, que apóia um ao

outro, organizada, com profissionais

competentes e motivada.

5

Obter conhecimento Aprendizado; poder ganhar

conhecimento e trocar conhecimento

com os companheiros.

4

Recompensa Por tarefas e atividades realizadas 4

Reconhecimento Dos líderes, com relação a elogios ao

que foi realizado com sucesso.

4

81

Se sentir útil Contribuir para o projeto, desenvolver

algo útil.

4

A área do projeto A área do projeto 3

Atividades desafiadoras Encarar atividades desafiadoras. 3

Opinar Ter liberdade para opinar tanto no

direcionamento do projeto como no

ambiente de trabalho e até mesmo

dar sugestões.

3

Abertura da gerência Para ouvir as necessidades dos

profissionais.

3

Resolução de problemas A capacidade e oportunidade de

perceber um problema e, com sua

capacidade e raciocínio, resolvê-lo.

3

Dinamismo/mudança Possibilidade de se envolver em

atividades diferentes.

3

Empresa O nome e o peso da empresa no

mercado de trabalho.

2

Ambiente de trabalho Ambiente de trabalho leve,

descontraído e com boa

infraestrutura (boas condições para

receber profissionais, bons

computadores e materiais

necessários).

2

Dar suporte à equipe Poder dar apoio à equipe quando for

necessário e possível.

2

Cargo na empresa O cargo em que se está trabalhando,

a função, o papel a que está

designado.

1

Plano de Carreira A possibilidade de uma carreira na

organização.

1

Engenharia de software As características da ES, tais como

modularidade, organização.

1

Incentivo Incentivo moral da gerência para 1

82

prosseguir o projeto.

Autonomia Autonomia, liberdade para tomar

decisões no projeto.

1

Perepção de conquista A sensação de conquistar o

reconhecimento da equipe e da

gerência por ter feito algo importante.

1

Decidir Tomar decisões no projeto. 1

Financeiro Um bom salário, compatível com seu

cargo na organização.

1

Liderar Poder liderar o projeto. 1

Inovação Trabalhar com inovação. 1

A área de informática A própria área da informática. O lidar

com computadores.

1

Confiança ao assumir

responsabilidade

A confiança dos líderes em atribuir

responsabilidades a você.

1

Família Trabalhar para trazer bem estar à

família.

1

Aliar trabalho e pesquisa Aliar o que se faz no trabalho som

seu trabalho acadêmico.

1

Feedback Retorno por parte dos líderes de

como está sendo realizado seu

trabalho.

1

Os fatores motivadores encontrados se igualam a muitos dos encontrados em

Beecham (2007), França (2009), Carneiro (2011), França (2011) e Vasconcelos

(2011), mas novos fatores também são acrescentados. Os fatores em negrito no

Quadro 26 são aqueles encontrados apenas neste trabalho. O fator “Equipe

integrada” está ressaltado por acrescentar mais significados ao trabalho em equipe,

além de trabalhar em uma equipe competente, apresentado por Carneiro (2011).

Um dos fatores citados por todos os entrevistados foi “Tipo da atividade”. Isso

mostra a importância que o engenheiro de software atribui à atividade que realiza.

Um dos entrevistados, ainda que afirme a importância da equipe, destaca a

atividade a ser realizada como motivador essencial:

83

“Acho que depende da atividade, eu acho que o principal é a atividade. Se a

atividade for motivadora, se realmente for uma coisa que me dê prazer em fazer, vai

ser primordial. Eu acho que a atividade é primordial. Em cima de qualquer coisa, até

em cima de uma equipe, eu acho que a atividade é assim primordial, porque eu vejo

que é possível você trabalhar mesmo que você não se agrade com toda a equipe.”

(P1)

Outro fator também citado por todos, porém com menor ênfase que a

necessidade de identificação com a atividade foi “Equipe integrada”. Uma equipe

unida, organizada, com profissionais competentes e que se apoiam foi considerado

fator relevante entre os engenheiros de software. Outros motivadores considerados

bastante relevantes foram “Obter conhecimento”, “Recompensa”, “Reconhecimento”

e “Se sentir útil”, com 4 citações cada.

Tal como os motivadores, os desmotivadores em negrito, apresentados no

Quadro 27, foram encontrados apenas neste trabalho. O “Tipo da atividade” foi o

fator citado por todos, reforçando o resultado encontrado quanto aos motivadores.

“Equipe desmotivada” foi o segundo fator desmotivador mais citado, mostrando a

importância da motivação do grupo como motivador pessoal, como se percebe na

citação abaixo:

“Se eu vejo que o cara não ta... por exemplo, eu to fazendo a mesma

atividade com ele, se eu ver (sic) que ele não ta fazendo, pode ser que... ai eu falei

"po, vou fazer aqui tudinho, vou fazer por ele o que ele devia ta fazendo", acaba que

pode me desmotivar.” (P5)

“Imposições do cliente” e “Falta de plano de carreira” também foram

lembrados, sendo citados 2 vezes cada. O Quadro 27 abaixo apresenta os

desmotivadores citados nas entrevistas:

Quadro 27 – Fatores desmotivadores dos engenheiros de software

Fator Descrição

Quantidade

de

Citações

Tipo da atividade Tipo da atividade realizada, trabalho

repetitivo, manual (que tenha mais

tarefas manuais e menos

automatizadas), atividade não

5

84

condizente com sua função,

atividades com pouco aprendizado.

Equipe desmotivada Equipe desmotivada, conflitos

internos.

3

Imposições do cliente Imposições do cliente, que não

justificam o motivo de estarem

pedindo algo, mas quer que seja

feito.

2

Falta de plano de carreira Falta de percepção de uma carreira. 2

Dúvidas na realização da

atividade

Dúvidas nas atividades a serem

realizadas.

1

Ambiente de trabalho

deficiente

Infraestrutura ruim, com

computadores e demais materiais

necessários de má qualidade ou

aquém do esperado.

1

Distrações demais Conversas excessivas em horário de

trabalho.

1

Orientar uma equipe Ter a obrigação de fazer com que a

equipe pense da forma com que se

está pensando.

1

Responsabilidades demais Ser responsável pelo projeto

completo.

1

Ter que definir algo Ter que definir ações. 1

Falta de transparência do

cliente

Falta de transparência do cliente ao

solicitar necessidades.

1

Intransigência do

companheiro de trabalho

Companheiro intransigente, que não

aceita opiniões diversas.

1

Planejamento mal feito Planejamento de atividades mal

feitas, gerando retrabalho

posteriormente ou abandonando a

atividade antes de ser terminada por

urgências mais recentes.

1

Sensação de não estar sendo Fatores motivadores ainda não 1

85

ouvido atendidos, mas já de conhecimento

da gerência.

Má comunicação (com a

equipe, com clientes)

Comunicação falha ou pouca

comunicação na equipe ou com o

cliente.

1

Falta de abertura dos clientes Falta de abertura para diálogo com o

cliente.

1

Falta de reconhecimento Falta de reconhecimento para

conquistas realizadas que foram

importantes para a pessoa, mas

tratadas como algo comum.

1

Feedback mal realizado do

cliente

Falta de crítica na hora certa, sendo

realizada apenas quando o problema

já está grande demais. // Feedback

grosseiro, sem tato na comunicação.

1

Não ter resultado Não conseguir realizar uma atividade

que foi destinada a você.

1

Esses foram os fatores motivadores e desmotivadores encontrados durante a

análise das entrevistas. Os fatores em negrito foram encontrados apenas neste

estudo. A próxima seção apresenta as proposições que retratam o relacionamento

entre motivação e personalidade, encontradas na fase de codificação axial dos

dados.

4.2.2 Resultados da Codificação Axial

A partir dos resultados da codificação aberta, a codificação axial foi realizada.

Como explicado anteriormente, o resultado esperado nessa fase é um conjunto de

proposições que retratam a interação observada entre a personalidade e a

motivação do participante. Esta seção tem por objetivo apresentar essas

proposições, extraídas dos resultados encontrados na fase anterior. Nas citações,

entre parênteses, estará indicado qual participante a fez.

Proposição 1: O tipo da atividade atribuída pode motivar o engenheiro

de software, independente das suas características de personalidade.

86

Todos os engenheiros de software destacaram a importância da identificação

com a atividade, como é apresentado a seguir:

“em relação a projetos anteriores que eu já fiz que eu não gostava de

todo mundo da equipe que tava comigo, mas pela atividade que era

interessante eu tava motivado a fazer as coisas sabe, então eu acho

que a atividade é o primeiro ponto que é motivador na ES, é a atividade

que está fazendo.” (P1)

“‘Ai me veio a palavra programar.’” (P2, em resposta à pergunta “O que

vem espontaneamente na tua cabeça quando a gente fala de

motivação, sem ser uma definição, espontâneo”.)

“pra mim o que eu considero maior é essa parte financeira, das

atividades também, porque eu sempre busco estar envolvido com o

que eu gosto, com o que eu sei fazer de melhor.” (P3, quando

solicitado a dar uma definição para o termo “motivação”)

“O que te vem na cabeça espontaneamente quando a gente fala

motivação? ‘Hoje, desenvolvimento.’” […] “Certo... mas a definição da

palavra motivação. Motivação é... ‘Motivação é você fazer aquilo que

você gosta.’ ” (P4)

“e desenvolvedor é quando ta desenvolvendo código, fazendo uma

ferramenta ou alguma coisa assim, corrigindo um problema, você

investigou e corrigiu aquele problema, é o que você ta ali pra fazer.”

(P5, quando perguntado qual atividade mais gosta)

“É trabalhar mais nessa parte de desenvolvimento.” (P5, quando

perguntado se teria alguma atividade que gostaria de realizar no

momento)

Apesar de não haver uma grande heterogeneidade entre as características de

personalidade dos entrevistados, como os cinco destacaram a atividade como fator

importante de motivação, a proposição foi considerada. É importante, entretanto,

verificação da proposição em outros estudos para confirmá-la.

87

Proposição 2: O tipo da atividade atribuída pode desmotivar o

engenheiro de software, independente das suas características de

personalidade.

Da mesma forma que a Proposição 1, a falta de identificação com a tarefa foi

destacada por todos, como se verifica a seguir:

“Assim, esse trabalho manual com certeza é cansativo […], você tem

coisas manuais que você até... tem hora que até cansa a visão porque

você ta sempre olhando pra mesma coisa, é muita minúcia que você

tem que reparar. Você ta ali, ta tentando fazer tudo da melhor maneira

possivel, se você se distrair com alguma coisinha, vai errar, não é

porque você quer, mas você tem que estar ali ó... Se você se distrair,

[…] você vai se perder ali, em vez de você alterar um teste você vai

alterar outro teste e vai dar tudo errado e perdeu tudo, porque é

manual.” (P5, quando perguntado o que menos gosta de fazer)

“Acho que essas atividades mais repetitivas, mais braçais.” (Informação

sobre P5, cruzada em entrevista com companheiro, perguntando o que

desmotivaria o engenheiro de software em questão.)

“Você estar envolvido com atividades não condizentes com o papel de

um Eng. de Software.” (P4, perguntado sobre o que desmotivaria

engenheiros de software)

“[…] Isso, essas atividades mais manuais, braçais assim, eu não gosto

muito não.” (P3, perguntado sobre o que menos gosta )

“antes de eu trabalhar aqui […] a gente tava na fase final de projeto e

num tinha mais nem tanta atividade e o pessoal começou a me fazer

tipo tirar xerox, pegar café, […] fazer atividades que também não eram

minhas e eu fiquei até desestimulado com aquilo” (P2)

“lá tava ficando muito repetitivo as coisas assim, não tava me

adicionando nada no que eu poderia” […] “assim... era muito mecânico

as coisas... não tinha muita adição do que eu aprendi na faculdade no

trabalho” (P1)

“se não for legal a atividade, é desmotivante” (P1)

88

“o que eu acho que ele não gosta são as atividades mais braçais”.

(Informação sobre P1, cruzada com companheiro de trabalho)

Embora menos diretamente que na Proposição 1, pode-se perceber o quanto

o tipo da atividade, se não correspondente ao esperado pelo engenheiro, pode

desmotivá-lo.

Proposição 3: Uma equipe integrada motiva o engenheiro de software,

independente das suas características de personalidade.

Outro ponto ressaltado por todos os entrevistados, uma boa equipe também

mostra ser importante motivador:

“pra mim você ter uma equipe bem motivada é difícil você encontrar

uma pessoa que ta desmotivada” […] “Acho que esse movimento... a

motivação é contagiante, isso é bom e é ruim. Ta motivado acaba

trazendo e conquistando a motivação de algumas pessoas que não

(es)tão tão motivadas e o contrário também.” (P3)

“eu nunca tinha visto tanta gente tão bem entrosada como to vendo

hoje. Como eu to convivendo hoje, e isso pra mim motiva muito. Saber

que todos se dão bem e tem aquele clima legal no ambiente, muito

bom.” (P2)

“Já dentro do projeto, acho que tudo no projeto me da essa motivação

pra trabalhar la né. A equipe, o senso de organização da equipe, assim

desde o gerente de projeto, o TL (Team Leader), a equipe em si, eu

aprendi muita coisa.” (P2)

“Acho que o grupo, o grupo que a gente tem lá é muito bom, tanto

tecnicamente como pessoalmente assim, o pessoal é sensacional, de

relacionamento a gente se dá muito bem.” (P1)

“Me afeta pra parte boa que, vou dar um exemplo, que se eu vou fazer

uma atividade lá, e ai ta atividade ta sacal, e ai e vejo um colega do

lado que, "to conseguindo aqui fazer, já terminei tantos e... consegui

[…] produzir" […] se a pessoa tiver fazendo isso e tiver motivada acaba

me motivando também entendeu?” (P5, sobre o companheiro de

equipe motivado)

89

A partir das declarações, percebe-se claramente a importância da equipe

motivada para que o próprio engenheiro se sinta motivado. É importante destacar

que, mesmo em uma equipe motivada, se o engenheiro de software não estiver

alocado a uma tarefa que o motive, estar em uma boa equipe provavelmente não

sera suficiente para que o motive.

Proposição 4: Pessoas introvertidas sentem-se motivadas em ambientes

mais silenciosos.

O ambiente silencioso foi observado tanto por extrovertidos como pelo

introvertido, mas para o introvertido um ambiente silencioso se mostrou de maior

relevância:

Embora seja ressaltado que prefere trabalhar em equipe e que o

ambiente com mais barulho não é frequente, sente que um ambiente

mais silencioso o permitiria “ter uma concentração maior” (P2)

Aos extrovertidos, embora reconheçam que em alguns momentos há uma

dispersão maior, a questão é pensada de outra forma:

“às vezes tem alguns ultrapassando um ‘timer’ […], mas é

tudo levado de forma tranquila né, não tem nenhum problema quanto a

isso. A gente tem, o modo de a gente lidar, permite que possa mandar

alguém parar de fazer ‘olha, para de brincar agora que a gente ta

trabalhando agora, não sei que, a gente precisa resolver isso...’ isso é

levado com naturalidade, a gente tem essa liberdade” (P3)

A diferença de compreensão da mesma situação é compreensível, visto que o

introvertido prefere estar mais reservado, quieto e o extrovertido se sente bem

estando entre pessoas, em um ambiente mais enérgico.

Proposição 5: Engenheiros de Software introvertidos não se sentem

motivados a exercer liderança em uma equipe.

Esse ponto foi unicamente evidenciado pelo participante introvertido, que

afirmou não se sentir à vontade em exercer liderança:

90

P2, quando perguntado sobre alguma função que não gostaria de estar

alocado, respondeu: “liderar uma equipe eu acho que eu não tenho

perfil pra isso.” Ao ser perguntado o motivo disso, afirmou que teria de

“definir coisas, fazer com que as pessoas pensem daquela forma que

eu quero, sabe... levar o projeto nas costas mesmo,” e que não sabe

se “de repente esse é o meu perfil.”

Novamente, o introvertido, por ser naturalmente mais reservado, quieto,

prefere atividades em que não seja necessária tanta interação social. O engenheiro

de software estudado também obteve pontuação baixa na faceta “Assertividade” do

domínio “Extroversão”, significando que prefere realmente que outra pessoa assuma

a liderança do grupo.

Proposição 6: Pessoas com menor pontuação no domínio Amabilidade

se sentem mais motivadas ao liderar ou tomar decisões que pessoas com

maior pontuação.

Dentre os participantes, o que obteve menor pontuação no domínio

Amabilidade foi também o que demonstrou maior disposição a liderar, a ter

autonomia:

“quando a gente sai da graduação a gente é […] desenvolvedor né,

então a gente transforma modelos em programa e isso era meio... não

era o meu perfil assim, eu não gostava muito disso, eu sempre fui

palpiteiro, eu sempre queria modelar, dizer como eu queria fazer uma

coisa” (P3)

“Ai já foi um pouquinho melhor assim, eu me envolvia mais no

desenvolvimento do sistema, eu dava opiniões sobre funcionalidades,

o que deveria ter o que não deveria, fazia modelagem de banco de

dados, […] da arquitetura de alguns módulos e conduzia […] essa

parte de liderança também. E pra cá no projeto, isso continuou e foi

bom porque […] você tem uma autonomia pra propor suas ideias, pra

contribuir, acho que isso foi o que me beneficiou […] aqui dentro do

91

projeto né, porque como tinha essa liberdade de contribuir com muitas

coisas que eu poderia contribuir né” (P3)

“Eu acho que ter mais autonomia de liderar a equipe.” (P3, perguntado

sobre o que desejaria exercer mas que ainda não é possível)

às vezes como é um cliente, […] você tem que engolir alguns sapos,

você tem que.. é... aceitar algumas opiniões e às vezes não, às vezes

você tem que bater de frente mesmo né... […] Num determinado

momento que era o momento de questionar, bater de frente, de não

aceitar um imposição que o cliente faça, a equipe acabou cedendo por

algum (motivo) […] e depois a gente foi ver que deveria ter segurado,

insistido mais, argumentado, porque aquilo ali gerou impacto pra o time

todo que, depois pra buscar ia gerar muito (retrabalho), é mais difícil

[…] não estar envolvido em alguns pontos de definição, de

questionamento e depois quando a gente ta mais apertado, mais

pressionado, envolver e ver que o correto não era assim, deveria ter

segurado mais, devia ter batido mais de frente. “ (P3)

Essa disposição apresentada para tomar decisões difíceis e/ou objetivas é

mais apresentada em pessoas com menor grau de amabilidade. Isso ocorre porque

pessoas consideradas amáveis têm maior tendência a valorizar a harmonia social,

sendo por vezes dispostos a comprometer seus próprios interesses em prol dos

outros. Já a pessoa menos amável tende a ser mais objetiva. O engenheiro de

software em questão também pontuou baixo na faceta “Cooperação” do domínio

“Amabilidade”, significando que está dispoto a desafiar os outros para trazer sua

maneira de agir.

Proposição 7: Engenheiros de Software com maior pontuação nas

facetas ansiedade, raiva e vulnerabilidade dão mais importância a feedbacks.

O Neuroticismo é o domínio que mede a instabilidade emocional do indivíduo.

Pessoas que pontuam alto neste domínio se sentem naturalmente mais inseguras

que aquelas mais estáveis emocionalmente. O engenheiro P5, com maior pontuação

92

no domínio, foi o que destacou o feedback como fator importante tanto para motivá-

lo quanto, quando mal realizado, para desmotivá-lo:

“você pode se motivar por 2 coisas, um feedback, você dá um feedback

pra uma pessoa e você (está) motivando ela. Você pode ta, mesmo

criticando você ta motivando aquela pessoa a fazer melhor, mas o

feedback […] deles é sempre... é forte, […] o feedback, o tipo de

resposta que ele dá não é uma resposta amigável. Amigável que eu

digo, […] assim, até o jeito de falar entendeu? (P5, comentário sobre

feedback do cliente)

“Aqui a gente, […] sempre tem essa parte de incentivar e também não

só de troca, […] mas quando você fazer alguma coisa sempre elogia,

ta falando, sempre reconhece. No final tu tem uma ideia […] pelo

esforço de tais pessoas. Isso motiva… […] o reconhecimento daquela

pessoa […] mostrando que, reconhecendo que o esforço foi grande

pra fazer aquilo e que eles conseguiram fazer no prazo. E ai isso ai

já... […] (y: ja anima né? é) tem lugares que eu sei que você vai que o

cara vai e "beleza, não fez mais que a a sua obrigação" (P5)

“E uma coisa que ele pode criticar, que a gente até queria que ele

criticasse, […] e eles não fizeram comentário nenhum e assim, eles

não se preocuparam com aquilo naquele momento” (P5, comentando

a falta de feedback do cliente)

Os demais entrevistados não destacaram a questão do feedback. Além disso,

o engenheiro em questão, além de ter a pontuação mais alta no domínio

“Neuroticismo”, ainda possui pontuações altas nas facetas “Raiva” e

“Vulnerabilidade” e significativamente alta em “Ansiedade”. Pessoas com alta

pontuação na faceta “Raiva” são sensíveis sobre serem tratadas de forma justa.

Além disso, têm maior tendência a sentirem raiva quando as coisas não vão

conforme esperam. Pessoas vulneráveis se sentem despreparadas e confusas em

situação de estresse e pessoas ansiosas sentem-se sempre tensas, preocupadas

com o que pode acontecer.

93

As características destacadas do engenheiro de software P5 nos leva a inferir

que, dada sua tendência a sentir raiva, vulnerabilidade e ansiedade, ele sente

preocupação com o que está fazendo e se está fazendo corretamente, conforme o

esperado pelos líderes e pelos clientes. É compreensível também sua sensibilidade

quanto à forma como os feedbacks são realilzados, devido à importância que dá a

ser tratado de forma justa.

Proposição 8: Pessoas com baixos níveis nas facetas Ordem,

Autoeficácia e Empenho não têm, necessariamente, menor desempenho no

trabalho ou estão desmotivadas.

As facetas “Ordem”, “Autoeficácia” e “Empenho” fazem parte do domínio

“Conscienciosidade”. Pessoas com baixa pontuação em Ordem tendem a ser

desorganizadas e dispersas, pessoas com baixo grau de autoeficácia não sentem

que são eficazes e pessoas com baixa pontuação em Empenho se sentem satisfeita

com uma quantidade de trabalho, sem sentir necessidade por buscar mais.

Observando este panorama, um indivíduo com essas características

provavelmente não se sentiria realmente motivado em seu trabalho ou, pelo menos,

teria menor desempenho que o esperado. Porém a entrevista com o engenheiro de

software com estas caracteríticas evidencia o contrário. Além de completamente

motivado, tem alto desempenho, ressaltado pelo líder técnico da equipe, como se

pode verificar abaixo:

“Eu me sinto bem, muito bem realizado, né, eu fiz ai o mestrado […] e

não trabalhei com programação nesses 2 anos de mestrado e eu vi

que talvez fugir da programação talvez não foi uma coisa tão boa

porque quando eu fugi eu me desestimulei, é programação assim pra

mim é fundamental. Eu não consigo ver eu fazendo outra coisa que

não seja isso, eu to bem satisfeito, agora, principalmente agora que eu

to trabalhando, que eu to podendo demonstrar os meus conhecimentos

e está sendo muito motivador pra mim, […] eu to bem satisfeito com

isso.” (P2)

“Eu não tenho a reclamar.” (P2, sobre a organização em estudo)

‘’Eu me sinto bem, acho que sou bem aceito, apesar de meio tímido, eu

sou bem na minha, mas eu sei que o pessoal entende isso e assim, eu

94

me dou bem com todo mundo, acho que, faço tudo pra não ter nenhum

problema com ninguém, eu sou uma pessoa que me adapto bem aos

ambientes onde eu to e eu me sinto bem com eles, eu espero que eles

estejam gostando também.” (P2, sobre como se sente na equipe)

“é uma pessoa extremamente responsável, muito boa tecnicamente,

[…] a gente gostou muito dele, e caiu como uma luva na equipe. E é

uma pessoa muito educada, respeitosa, muito competente

tecnicamente. Algo que me chama a atenção […] é o detalhe. Ele é

muito detalhista, é muito observador, é muito criterioso, meticuloso com

algumas coisas. Tanto que credenciou ele a alguns desafios na equipe

já, ele pegou alguns desafios bem legais por conta dessa

meticulosidade dele. Eu acho que isso é um ponto positivo dele”

(Visão do Líder Técnico sobre P2)

“já entrou assim com um senso de abstração muito alto […]. Eu percebi

isso pelo nível das perguntas ou pelo nível dos comentários que ele

fazia já no começo E toda a vez que eu conversava […] eu via que ele

tava sempre com um pensamento bem além do que a gente tava

fazendo, ele realmente pensava sempre à frente, e eu achava bem

interessante por conta do senso de abstração muito alto. Uma coisa

que eu assim, eu tenho, mas não tenho tanto como ele. Ele é muito

rápido na compreensão das coisas, ele depois de poucos meses […]

começou até a criar algumas coisas pro pessoal, pra equipe, algumas

opiniões ele já levantou, […] dúvidas que foram levantadas que o

pessoal não tinha levantado ainda, […] ele é muito bom no que ele faz”

(Visão do companheiro de trabalho sobre P2)

Apesar das características de personalidade do engenheiro de software P2,

aparentemente nenhuma delas interfere nem em seu desempenho nem em sua

motivação no trabalho. Esta evidência, tal como os das proposições 1, 2 e 3, fazem

questionar até que ponto a personalidade do indivíduo interfere em sua vida de

trabalho.

Proposição 9: Pessoas com menor grau de modéstia e cooperação são

motivadas quando possuem autonomia.

95

“Modéstia” e “Cooperação” são ambas facetas do domínio “Amabilidade”.

Pessoas com menor amabilidade têm maior facilidade para tomar decisões difíceis e

objetivas, visto seu menor envolvimento com pessoas. Pessoas menos modestas

podem ser descritas como superiores e, em casos extremos, arrogantes. Pessoas

menos orientadas à cooperação são mais propensas a intimidar o outro para fazer

da sua maneira.

Entre os participantes, um apresentou menor pontuação nessas duas facetas,

e este também foi o que citou a autonomia no trabalho como fator motivador:

“E pra cá no projeto, isso continuou e foi bom porque como é um

projeto, em comparado com os outros, é um projeto pequeno, então a

equipe é pequena, […] você tem uma autonomia pra propor suas

ideias, pra contribuir, acho que isso foi o que me beneficiou […] aqui

dentro do projeto né, porque como tinha essa liberdade de contribuir

com muitas coisas que eu poderia contribuir né” (P2)

“É, ter autonomia pra fazer isso... é muito bom assim. Então desde de

como vai ser feito ao que a gente vai usar, o que é que vai precisar

comprar, o que é que vai precisar fazer, então tenho bem autonomia

pra fazer isso assim.” (P2)

É importante destacar que devido aos demais resultados do questionário de

personalidade, que indicaram a tendência a gostar de estar em um grupo social e

também as declarações dos companheiros de trabalho e o líder técnico, acredita-se

que, apesar da baixa pontuação em modéstia, provavelmente isso indique apenas

que ele não se considere menor que as outras pessoas e reconheça sua posição no

trabalho. Mesmo assim, pessoas menos modestas naturalmente preferirão ter

autonomia de decisão a obedecer ordens.

Porém, a questão de lutar para fazer da maneira que considera mais correto é

característica deste engenheiro, e sentir que tem autonomia na tomada de decisões

faz sentido que o motive.

Proposição 10: Dar suporte à equipe motiva pessoas com alto grau de

Amabilidade.

Pessoas amáveis são atenciosas, simpáticas, generosas, prestativas e

dispostas a comprometer os seus interesses com os dos outros. Têm uma visão

96

otimista da natureza humana, acreditando na honestidade e bondade das pessoas.

Os dois engenheiros, P2 e P5, que destacaram a importância de dar suporte à

equipe possuem em comum altas pontuações em amabilidade. Sua disposição a

ajudar pode ser percebida a seguir:

“quando eles me pedem auxilio em alguma coisa, eu me sinto bem, […]

ai eu sei que eles estão confiando em mim porque eu... eles sabem

que eu já trabalhei mais naquela área, sabe, e tão pedindo auxilio a

mim.” (P2)

“De dar suporte. Suporte como eles dão, porque eles sabem bem né,

sabem tudo, eles podem dar opinião em qualquer coisa.” (P2, quando

perguntado sobre o que gostaria de fazer mas ainda não faz)

“Equipe, primeira coisa, ajuda muito. Você sabe uma coisa e você

acaba ajudando a outra pessoa que não sabe e também o contrário,”

(P5)

Esta seção apresentou os resultados da codificação axial, traduzidos em

proposições. As proposições foram justificadas e serão discutidas novamente mais

adiante na seção de avaliação dos resultados. A próxima seção sumariza resultados

secundários, que não fazem parte da proposta inicial do estudo, mas foram

percebidos durante a realização da pesquisa.

4.2.3 Análise Crítica dos Resultados

Esta seção apresenta uma análise crítica dos resultados deste trabalho,

confrontando-os com os resultados dos estudos apresentados ne seção 2.2.3, dos

trabalhos relacionados. O objetivo é verificar quais desses estudos foram suportados

pelos resultados deste trabalho e quais não foram.

Beecham (2007) afirmou que as características de personalidade controlam

os fatores que motivam e desmotivam o engenheiro de software. Embora, das 10

proposições, 6 mostrem relacionamento entre a personalidade e fatores de

motivação e desmotivação, as proposições 1, 2, 3 e 8 não nos permitem ter certeza

de tal afirmação. Mais estudos são necessários para que haja uma resposta com

maior sustentação.

97

Furhamet et al. (1999) afirmaram que extrovertidos seriam atraídos

primeiramente pelos fatores motivadores de Herzberg e pessoas com alta pontuação

no fator “Neuroticismo” atribuíam maior valor aos fatores higiênicos. Este trabalho

encontrou alguns fatores motivadores e desmotivadores que fogem ao conceito de

fatores intrínsecos e higiênicos, como, por exemplo, “Família” e “Imposições do

cliente”. Ainda assim, os que correspondem estão apresentados no Quadro 28

abaixo:

Quadro 28 – Fatores motivadores diferenciados de acordo com a teoria de Herzberg

Fatores Intrínsecos (motivadores) Fatores Extrínsecos (de higiene)

Tipo da atividade Equipe Abertura da gerência

Conhecimento Recompensa Empresa

Reconhecimento Se sentir útil Ambiente de trabalho

Projeto (área) Desafio Financeiro

Opinar Dinamismo/mudança Incentivo

Dar suporte à

equipe Cargo

Carreira Engenharia de

software

Autonomia Conquista

Decidir Liderar

Inovação A área de

informática

Confiança ao

assumir

responsabilidade

Aliar trabalho e

pesquisa

Feedback

Considerando-se a divisão realizada, o presente trabalho suporta

parcialmente a conclusão de que indivíduos com alto grau de “Neuroticismo” deem

maior valor a fatores de higiene. Isso é devido ao fato de que, embora não tenhamos

obtido engenheiros com alta pontuação no domínio, aqueles que possuem as

maiores pontuações no grupo destacaram o ambiente de trabalho (em termo de

infraestrutura), a abertura e incentivo da gerência, com o engenheiro de maior

98

pontuação demonstrando ainda significativa atenção a esses dois últimos fatores,

como se pode perceber a seguir:

“Aqui a gente, […] sempre tem essa parte de incentivar e também não

só de troca, […] mas quando você fazer alguma coisa sempre elogia,

ta falando, sempre reconhece. No final tu tem uma ideia […] pelo

esforço de tais pessoas. Isso motiva… […] o reconhecimento daquela

pessoa […] mostrando que, reconhecendo que o esforço foi grande pra

fazer aquilo e que eles conseguiram fazer no prazo. E ai isso ai já...

[…] (y: ja anima né? é) tem lugares que eu sei que você vai que o cara

vai e "beleza, não fez mais que a a sua obrigação"

“eu trabalho com […] esse tempo todo e uma das características que

eles […] têm e que me faz trabalhar com eles é que eles são muito

abertos e ai você pode sugerir coisas novas. Eles sempre foram

abertos pra isso, você propor coisas novas e, se você ta fazendo um

negócio, você chegar […] “a gente ta fazendo assim, mas se eu fizer

assim eu acho que vai ficar melhor pra gente", eles aceitam numa boa”

Ainda assim, é importante ressaltar que os fatores “Abertura da gerência”,

“Empresa”, “Ambiente de trabalho” e “Incentivo” também foram destacados por

engenheiros com baixa pontuação em Neuroticismo, mostrando que também são

fatores significantes para eles.

Quanto aos extrovertidos valorizarem mais fatores intrínsecos, este estudo

não suporta esse resultado, visto que tanto os engenheiros extrovertidos como o

introvertido valorizaram, em maior quantidade, os aspectos intrínsecos aos

extrínsecos e um dos extrovertidos afirmou que o fator financeiro (extrínseco) é o

que mais o motiva.

Em 2002, Furham et al concluíram que a personalidade do indivíduo não

tem força ou influência consistente nem quanto aos fatores que o

motivam/desmotivam, nem quanto à satisfação com o trabalho. Entretanto, embora

as proposições 1, 2, 3 e 8 indiquem ser necessário maior estudo para entender

como motivação e personalidade se relacionam, as demais proposições indicam que

há relacionamento entre as características de personalidade dos engenheiros e os

99

fatores que o motivam e desmotivam. Sendo assim, os resultados encontrados neste

trabalho não suportam os resultados de Furham et al (2002).

Bozionelos(2003) encontrou resultados que indicaram que o fator amabilidade

foi negativamente relacionado ao envolvimento com o trabalho (“work involvement”,

se refere à extensão à qual o indivíduo encontra-se mais interessado em seu

trabalho que em outros aspectos de sua vida), enquanto os fatores extroversão e

abertura à experiência relacionaram-se positivamente com o fator, mostrando que

pessoas extrovertidas e abertas a novas experiências têm maior envolvimento com o

trabalho. Por serem mais relacionadas às pessoas, pessoas que têm alto grau de

amabilidade provavelmente confeririam maior valor às relações interpessoais e não

se sentiriam à vontade ao competir com colegas a um posto maior.

Os resultados desta pesquisa apontam indícios que suportam os resultados de

Bozionelos (2003). Os engenheiros estudados têm, em sua maioria, alta pontuação

em extroversão e amabilidade. Dois engenheiros se mostraram interessados em

galgar um posto maior que o atual, sendo um deles o que obteve maior pontuação

no fator “Extroversão”, embora também tenha alta pontuação em “Amabilidade.” O

outro obteve a menor pontuação no fator “Amabilidade” e alta pontuação em

“Extroversão”.

É importante ressaltar ainda que o engenheiro com menor pontuação em

“Amabilidade” foi o que mostrou maior interesse em avançar para um melhor posto.

Outro ponto a se destacar é que nem todos os extrovertidos demonstraram interesse

em um posto melhor no momento, embora um deles tenha ressaltado a importância

de um plano de carreira.

Os resultados de Furham et al (2005) indicaram que extroversão, amabilidade e

instabilidade emocional (neuroticismo) promovem bom relacionamento no trabalho.

Encontraram ainda que extroversão, abertura a experiências e conscienciosidade

estão associados positivamente aos fatores de trabalho “influência” (com relação à

organização e/ou à equipe de trabalho) e “avanço” (no trabalho e chances de

promoção), enquanto o fator amabilidade está associado negativamente. Por fim, o

fator abertura a experiências relacionou-se positivamente aos valores “autonomia e

uso de habilidades” e “condições financeiras e de trabalho”.

Os resultados encontrados neste trabalho também fornecem indícios que

suportam os resultados de Furham et al (2005). Embora nenhum engenheiro tenha

100

pontuado alto em “Abertura a Experiências”, um dos que obtiveram maior pontuação

destacou a importância da autonomia, de usar suas habilidades e da questão

financeira. O engenheiro que pontuou mais alto neste fator destacou também a

importância de boas condições de trabalho. Tudo isso corrobora com o que foi

encontrado em Furham et al (2005). Com relação ao avanço no trabalho, os dois

engenheiros que destacaram este ponto possuem alta pontuação tanto no fator

“Extroversão” quanto “Conscienciosidade”.

O resultado relacionado à instabilidade emocional, embora pareça inconsistente,

pode se dever ao fato de que acreditam precisar da ajuda dos outros, fazendo com

que se relacionem bem para que obtenham a ajuda que precisam.

Outros resultados percebidos foram que extroversão, abertura a experiências e

conscienciosidade estão associados positivamente aos fatores de trabalho

“influência” e “avanço”, enquanto o fator amabilidade está associado negativamente.

Esta ligação negativa ocorre provavelmente pelo fato de que este fator valoriza a

cooperação em vez da competitividade, importante para influenciar seu meio e

realizar avanços. Além disso, o fator abertura a experiências relacionou-se

positivamente aos valores “autonomia e uso de habilidades” e “condições financeiras

e de trabalho”.

Por fim, em 2010, Bipp encontrou que pessoas abertas a novas experiências

consideraram fatores motivadores (intrínsecos) muito importantes, principalmente o

significado do trabalho, autonomia e o feedback do trabalho realizado. Além disso,

pessoas extrovertidas e com alto grau de conscienciosidade valorizariam os fatores

intrínsecos (motivadores) em vez dos extrínsecos.

Os resultados deste estudo dão suporte parcial ao encontrado por Bipp (2010).

Autonomia foi um motivador citado por um engenheiro com pontuação média em

“Abertura a Experiências”, porém feedback foi unicamente sinalizado pelo

engenheiro com pontuação mais baixa em “Abertura a Experiências”, sendo

inclusive o único com pontuação baixa no domínio. Com relação a considerar os

fatores intrínsecos importantes, todos os engenheiros os consideraram, extrovertidos

ou não, com alta pontuação em conscienciosidade ou não. Percebe-se, então, que o

que foi encontrado por Bipp (2010) encontra suporte parcial nos resultados deste

trabalho.

101

A análise crítica confrontou os resultados deste trabalho com os resultados dos

estudos apresentados ne seção 2.2.3, dos trabalhos relacionados. A próxima seção

discute tudo o que foi apresentado nas seções anteriores referente aos resultados.

4.2.4 Discussão

Antes de avaliar os resultados encontrados, é importante relembrar a pergunta

de pesquisa:

QP: Como se relacionam a motivação e a personalidade do engenheiro

de software?

O objetivo dessa questão foi compreender como, na Engenharia de Software,

os dois construtos, motivação e personalidade, se relacionam. Para isso, após o

convite e aceitação de uma organização privada para participar do estudo, foi

aplicado um questionário de personalidade e realizadas entrevistas para investigar o

que motiva e desmotiva o engenheiro de software.

Após coletar os dados e analisá-los utilizando a Grounded Theory, os resultados

foram divididos conforme a fase em que foram encontrados: codificação aberta e

axial. Durante a codificação aberta, em que os dados são explorados ao máximo e

reunidos em categorias, foram analisados os resultados dos questionários de

personalidade e extraídos os fatores de motivação e desmotivação dos engenheiros

de sotware. Na codificação axial foram descobertas as proposições. Ao todo, 10

proposições. Dentre elas, 6 apresentaram indícios de que personalidade e

motivação se relacionam. Porém, as proposições 1, 2, 3 e 8 mostram ser necessária

uma melhor reflexão.

As proposições 1 e 2 indicam que dependendo apenas do tipo da atividade

atribuída ao engenheiro de software, este pode se sentir motivado ou desmotivado.

Sua personalidade não influenciaria nisso. Embora isto seja verdade neste estudo, é

importante ressaltar que o resultado dos questionários de personalidade mostrou

que o grupo estudado é bastante homogêneo em suas características, como foi

mostrado no Quadro 17, replicado no Quadro 29 abaixo:

102

Quadro 29 – Mapeamento do resultado de personalidade dos participantes.

Extrover

são

Amabilidade Conscienciosida

de

Neuroticismo Abertura à

experiênci

as


P2 Baixo Alto Médio Médio Médio

P3 Alto Médio Alto Médio Médio


P5 Alto Alto Alto Médio Baixo

Seria interessante um estudo com amostragem mais heterogênea, de forma a

testar essas duas proposições. A proposição 3 indica que, independente da

personalidade do engenheiro de software, uma equipe com bom relacionamento,

organizada, unida, focada, com integrantes competentes e que apoiam um ao outro

é um fator que o motivaria. Da mesma forma, um estudo com amostragem mais

heterogênea se mostra importante.

Por sua vez, a proposição 9 mostra que, mesmo com pontuações baixas nas

facetas “Ordem”, “Autoeficácia” e “Empenho”, o engenheiro pode sim estar motivado

e ter bom desempenho no trabalho. Este resultado é interessante porque

aparentemente é controverso, visto que uma pessoa desorganizada, que se sente

ineficaz e com baixo empenho no trabalho tende a ser uma pessoa menos motivada

e/ou com menor desempenho. Essa proposição pode ser investigada em um estudo

futuro.

Finalmente, os estudos comentados na seção Trabalhos Relacionados foram

confrontados com os resultados deste trabalho, tendo as percepções notadas

relatadas na seção anterior, “Análise Crítica dos Resultados”. Os resultados

encontrados neste trabalho deram suporte a alguns estudos, não deu a outros e

ainda a outros não permitiu definir uma posição. Houve estudos ainda em que

alguns resultados foram suportados e outros não.

Entre os estudos com resultados suportados, em maior ou menor grau, estão

Furham (1999), Bozionelos (2003), Furham et al (2005) e Bipp (2010). Esta pesquisa

apresentou resultados que suportam, mesmo que parcialmente, estes estudos.

Beecham (2007) não teve seus resultados suportados devido ao fato de que este

trabalho não pode afirmar com certeza se personalidade e motivação se relacionam

103

ou não, embora haja fortes indícios que sim. Dessa forma, não se pode afirmar que

características de personalidade controlam quais fatores motivarão e desmotivarão

os engenheiros de software, como afirma Beecham (2007). Por fim, os resultados

também não suportam as afirmações de Furham et al (2002), de que não há

relacionamento entre personalidade e motivação, visto que 6 das 10 proposições

mostram claro relacionamento.

A conclusão final deste trabalho é que há, sim, um relacionamento entre a

personalidade do indivíduo e sua motivação, porém é necessário mais estudos para

fortalecer os resultados aqui encontrados. A forma como se relacionam está

explicitada nas proposições.

4.3 Resumo do Capítulo

Este capítulo apresentou os resultados obtidos durante a análise dos dados.

Primeiramente apresentou-se o contexto da organização em que o estudo foi

realizado. Em seguida, um parâmetro geral dos resultados do questionário de

personalidade e das entrevistas de motivação.

Após essa caracterização geral da organização e das etapas de coleta de

dados, o resultado da análise dos dados foi enfim apresentado, de acordo com a

ordem realizada na análise. Sendo assim, relatou-se primeiramente o que foi

encontrado durante a codificação aberta e, em seguida, da codificação axial. A

codificação seletiva não foi realizada, pois nessa fase uma teoria é gerada a partir

das proposições percebidas na fase anterior, porém este trabalho buscou encontrar

proposições que relacionassem motivação e personalidade. Sendo assim, foram

realizadas as fases de codificação aberta e axial apenas, sendo o resultado final

deste trabalho um conjunto de proposições que indicam formas possíveis de como a

personalidade se relaciona com os fatores motivadores e desmotivadores do

engenheiro de software.

Em seguida, foram apresentados os resultados secundários, em que os

resultados dos estudos presentes na seção Trabalhos Relacionados são

confrontados com os resultados desta pesquisa. Por fim, os resultados encontrados

são avaliados e discutidos, chegando assim ao fim deste capítulo.

104

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este capítulo finalilza este trabalho com as considerações finais. As próximas

seções apresentam as limitações da pesquisa e ameaças à validade, as

contribuições do trabalho, as recomendações de trabalhos futuros e as conclusões.

5.1 Limitações da Pesquisa e Ameaças à Validade

Esta pesquisa está limitada ao contexto organizacional de um projeto

realizado em parceria entre o Centro de Informática da UFPE e uma empresa

multinacional do mercado de dispositivos móveis e eletroeletrônicos em geral, com 3

anos de existência, que desenvolve projetos de software sob demanda. Possui uma

estrutura organizacional hierarquizada e 12 funcionários. Generalizações diretas dos

resultados encontrados neste trabalho devem ser feitas com o cuidado de considerar

o contexto no qual estes resultados serão aplicados.

Além disso, como ressaltado no Capítulo 3, este trabalho buscou ter o

cuidado de considerar as ameaças à validade, conforme recomendado por Merrian

(2009):

Credibilidade (em vez de validade interna) - para tratar esse ponto,

utilizou-se triangulação dos dados, a partir das entrevistas realizadas,

que capturaram o ponto de vista de três indivíduos sobre um mesmo

engenheiro: a própria visão do engenheiro, a visão de um dos

companheiros de trabalho e a visão do líder técnico.

Consistência (em vez de confiabilidade) – para garantir consistência, a

triangulação dos dados, como informado anteriormente, foi realizada. A

própria análise dos dados utilizando a Grounded Theory também

reforça a consistência dos resultados, visto que os resultados

encontrados emergiram estritamente dos dados coletados.

Transferibilidade (em vez de validade externa) – este trabalho, para

garantir transferibilidade, descreveu o método de pesquisa, o contexto

em que a pesquisa foi realizada, seus resultados e limitações, tanto em

todo o capítulo de metodologia quanto em um protocolo criado para

este trabalho e apresentado no apêndice A1.

105

Percebe-se então que este estudo foi desenvolvido com o rigor necessário

para que as ameaças à validade fossem minimizadas, objetivando trazer um

resultado confiável, e que possa servir de base para a execução de novas pesquisas

na mesma área.

5.2 Contribuições do trabalho

Uma das contribuições deste trabalho é a revisão bibliográfica, que buscou

proporcionar entendimento aos leitores deste trabalho sobre motivação e

personalidade, além dos trabalhos existentes sobre ambos e as lacunas que ainda

existem acerca do relacionamento entre motivação e personalidade.

Além da revisão, pode ser considerada importante também a elaboração do

protocolo de pesquisa que foi utilizado para conduzir este trabalho e que pode ser

utilizado futuramente para replicações deste estudo de caso.

Pode-se considerar também os roteiros de entrevistas elaborados, os termos

de consentimento livre e esclarecido e o de autorização e também os áudios e as

transcrições das entrevistas, que podem ser utilizados em outras pesquisas, se

devidamente autorizado pelos participantes.

A contribuição principal é o conjunto de resultados encontrados nesta

pesquisa e relatados no Capítulo 4. Entre eles, destacamos os 30 fatores

motivadores e os 20 fatores desmotivadores, encontrados durante a codificação

aberta e as 10 proposições percebidas durante a codificação axial. Durante a

codificação aberta, foram analisados os resultados dos questionários de

personalidade e extraídos os fatores de motivação e desmotivação dos engenheiros

de sotware. Na codificação axial foram descobertas as 10 proposições. Dentre elas,

6 apresentaram indícios de que personalidade e motivação se relacionam. Porém,

as proposições 1, 2, 3 e 8 mostram ser necessária uma melhor reflexão. Portanto,

percebe-se ser necessária a realização de estudos que fortaleçam a ideia de que tal

relacionamento existe.

As proposições 1 e 2 indicam que dependendo apenas do tipo da atividade

atribuída ao engenheiro de software, este pode se sentir motivado ou desmotivado.

Sua personalidade não influenciaria nisso. Embora isto seja verdade neste estudo, é

importante ressaltar que o resultado dos questionários de personalidade mostrou

que o grupo estudado é bastante homogêneo em suas características, como foi

mostrado nos Quadro 17 e Quadro 23.

106

Por sua vez, a proposição 9 mostra que, mesmo com pontuações baixas nas

facetas “Ordem”, “Autoeficácia” e “Empenho”, o engenheiro pode sim estar motivado

e ter bom desempenho no trabalho. Este resultado é interessante porque

aparentemente é controverso, visto que uma pessoa desorganizada, que se sente

ineficaz e com baixo empenho no trabalho tende a ser uma pessoa menos motivada

e/ou com menor desempenho. Essa proposição pode ser investigada em um estudo

futuro.

Além disso, uma análise crítica foi realizada, em que os estudos comentados

na seção Trabalhos Relacionados foram confrontados com os resultados deste

trabalho. Os resultados encontrados neste trabalho deram suporte a alguns estudos,

não deu a outros e ainda a outros não permitiu definir uma posição. Houve estudos

ainda em que alguns resultados foram suportados e outros não.

A conclusão deste trabalho é que há, sim, um relacionamento entre a

personalidade do indivíduo e sua motivação, porém é necessário mais estudos para

fortalecer os resultados aqui encontrados. A forma como se relacionam, neste

estudo de caso, está explicitada nas proposições.

5.3 Trabalhos Futuros

Como recomendações para trabalhos futuros pode-se citar a extensão desse

estudo, desenvolvendo a codificação seletiva e gerando uma teoria a partir dos

resultados da codificação axial.

Pode-se considerar também a replicação desse estudo, porém com uma

amostragem mais heterogênea no que se refere à personalidade e investigando

outros fatores tais como coesão da equipe ou até que ponto a cultura local infuencia

os fatores de personalidade e motivação dos engenheiros de software.

Outro trabalho futuro possível é a validação das proposições levantadas em

outras organizações privadas e, por fim, a replicação do estudo em uma organização

pública.

107

REFERÊNCIAS

ACUÑA, S.; GÓMEZ, M.; JURISTO, N. How do personality, team processes and

task characteristics relate to job satisfaction and software quality? Information and

software technology, v. 51, n. 3, p. 627–639. Elsevier. DOI

10.1016/J.INFSOF.2008.08.006, 2009.

ACUÑA, S. T.; JURISTO, N.; MORENO, A. M. Emphasizing Human Capabilities in

Software Development. IEEE Software, v. 23, n. 2, p. 94-101, Mar./Apr. 2006, DOI

10.1109/MS.2006.47.

ALLPORT, G. W.; ODBERT, H. S. Trait-Names, a Psycho-lexical Study. Harvard

Psychological Laboratory. Psychological Review Company. v. 47, n. 1. Disponível em

<http://psych.colorado.edu/~carey/Courses/PSYC5112/Readings/psnTraitNames_Allpor

t.pdf>. Acesso em: 27 jan. 2014.

ARAÚJO, M. E. da S. As teorias da personalidade: uma abordagem ampla e

ontológica. In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, v. 13, n. 78, jul. 2010. Disponível em:

<http://www.ambito-

juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=8046>. Acesso

em: 27 jan. 2014.

BALIJEPALLY, V.; MAHAPATRA, R.; NERUR, S. Assessing Personality Profiles of

Software Developers In Agile Development Teams. Communications of the

Association For Information Systems, v. 18, p. 55-75, 2006.

BEDINGFIELD, J. D.; THAL, A. E., JR. Project manager personality as a factor for

success. Portland International Conference on Management of Engineering and

Technology: Technology and Innovation Management, 2008.

BEECHAM, S. et al. Motivation in Software Engineering: A Systematic Literature

Review. Information and Software Technology, 2007.

BEECHAM, S. et al. Protocol of a Systematic Literature Review of Motivation in

Software Engineering. Technical Report n. 452. School of Computer Science, Faculty

108

of Engineering and Information Sciences, University of Hertfordshire, 2006.

BERGAMINI, C. W. A Difícil Administração das Motivações. Rev. Adm. Empres.,

São Paulo, v. 38, n. 1, 1998. Disponível em: <http://dx.doi.org/10.1590/S0034-

75901998000100002>. Acesso em: 27 jan. 2014.

BIPP, T. What do People Want from their Jobs? The Big Five, core self-evaluations

and work motivation. International Journal of Selection and Assessment, v. 18, p. 28-39,

2010.

BOWDITCH, JAMES L.; BUONO, ANTHONY F. Elementos de Comportamento

Organizacional. Cengage Learning Editores, 2000.

BOZIONELOS, N. The big five of personality and work involvement. Journal of

managerial psychology, v. 19, p. 69-81, 2004.

BRADLEY, J.H.; HEBERT, F.J. The effect of personality type on team performance.

Journal of Management Development v. 16, p. 337–353, 1997.

CAPRETZ, L.; AHMED, F. Making sense of software development and personality

types. IEEE IT Professional, IEEE Press, v. 12, n. 1, p. 6-13 IEEE Computer Society,

2010.

CAPRETZ, L. Personality types in software engineering. International Journal of

Human-Computer Studies, v. 58, n. 2, p. 207–214. Elsevier, 2003.

CARNEIRO, D. E. S. Motivação em Integrantes de Equipes de Desenvolvimento de

Software no Contexto de uma Empresa Privada: Um Estudo de Caso. 2011. 135 f.

Dissertação (Mestrado em Ciência da Computação) – Universidade Federal de

Pernambuco, Pernambuco. 2011.

CRUZ, et al. Personality in Software Engineering: preliminary findings from a

systematic literature review. International Conference on Evaluation and Assessment in

Software Engineering, Durham, Carolina do Norte, EUA, 2011.

DA CUNHA, A.; GREATHEAD, D. Does personality matter? An analysis of code-

review ability. Communications of the ACM, v. 50, p. 109–112, 2007.

109

DIGMAN, J.M. Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual

Review of Psychology, v. 41, p. 417–440, 1990.

EASTERBROOK, S. et al. Selecting Empirical Methods for Software Engineering

Research. 2007.

FELDT, R. et al. Links between the personalities, views and attitudes of software

engineers. Information and Software Technology, v. 52, n. 6, p. 611-624. Elsevier. DOI

10.1016/j.infsof.2010.01.001, 2010.

FLICK, U. Introdução à Pesquisa Qualitativa. Tradução Joice Elias Costa. 3. ed. Porto

Alegre: Bookman, 2009.

FRANÇA, A. et al. Motivation in Software Engineering: a Systematic Review Update.

In: EASE, 2011.

FRANÇA, A. Um estudo sobre motivação em integrantes de equipes de

desenvolvimento de software. 2009. 143 f. Dissertação (Mestrado em Ciência da

Computação) – Universidade Federal de Pernambuco, Pernambuco. 2009.

FURNHAM, A.; ERACLEOUS, A.; CHAMORRO-PREMUZIC, T. Personality,

motivation and job satisfaction: Herzberg meets the big five. Journal of Managerial

Psychology, v. 24, p. 765-779, 2009.

FURNHAM, A. et al. A cross-cultural investigation into the relationships between

personality traits and work values. Journal of Psychology, v. 139, p. 5-33, 2005.

FURNHAM, A et al. Do personality factors predict job satisfaction? Personality and

Individual Differences. v. 33, p. 1325-1342, 2002.

FURNHAM, A.; FORDE, L.; FERRARI, K. Personality and work motivation.

Personality and Individual Differences, v. 26, p. 1035–1040, 1998.

GLASER B. G.; STRAUSS A. L. The discovery of grounded theory: Strategies for

qualitative research. New York: Aldine de Gruyter, 1967.

GOLDBERG, L. R. et al. The International Personality Item Pool and the future of

public-domain personality measures. Journal of Research in Personality, v. 40, p. 84-

110

96, 2006.

GOLDBERG, L. R. A broad-bandwidth, public domain, personality inventory

measuring the lower-level facets of several five-factor models. In I. Mervielde, I.

Deary, F. De Fruyt, & F. Ostendorf (Eds.), Personality Psychology in Europe, v. 7 p. 7-

28. Tilburg, The Netherlands: Tilburg University Press. 1999.

GOLEMBIEWSKI, R. T. Handbook of Organizational Behavior. Marcel Dekker: ed. 2,

2000, ISBN 0824703936. Disponível em:

<http://books.google.com.br/books?id=g5pD9ciNvA0C&lpg=PA20&dq=Golembiewski%2

0140%20motivation&hl=pt-

BR&pg=PA20#v=onepage&q=Golembiewski%20140%20motivation&f=false>. Acesso

em: 27 jan. 2014.

GORLA, N.; LAM, Y. W. Who should work with whom? Building effective software

project teams. Communications of the ACM, v. 47, p. 79-82, 2004.

GOSLING, D.S.; RENTFROW, P.J.; SWANN, W.B. A very brief measure of the Big-

Five personality domains. Journal of Research in Personality, v. 37, p. 504-28, 2003.

GOW, A. et al. Goldberg’s “IPIP” Big-Five factor markers: Internal consistency and

concurrent validation in Scotland. Personality and Individual Differences, Elsevier

Science, v. 39, p. 317-329, 2005. Disponível em:

<http://linkinghub.elsevier.com/retrieve/pii/S019188690500022X>. Acesso em: 27 jan.

2014.

GUENOLE, N.; CHERNYSHENKO, O. S. Suitability of Goldbergʼs Big Five IPIP

Personality Markers in New Zealand: A Dimensionality, Bias, and Criterion Validity

Evaluation, The. New Zealand Journal of Psychology, New Zealand Psychological

Society, v. 34, p. 86-96, 2005. Disponível em:

<http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=pbh&AN=18509458&site=eho

st-live>. Acesso em: 27 jan. 2014.

HALL, T. et al. A Systematic Review of Theory Use in Studies Investigating the

Motivations of Software Engineers. ACM Transactions on Software Engineering and

111

Methodology, 2009.

IPIP - International Personality Item Pool: A Scientific Collaboratory* for the

Development of Advanced Measures of Personality and Other Individual Differences.

Disponível em: <http://ipip.ori.org/>. Acesso em: 11 fev. 2013.

IPIP-NEO. Disponível em: <http://www.personalitytest.net/ipip/ipipneo300.htm>. Acesso

em: 09 out. 2012.

JACINTO, S. Um mapeamento sistemático da pesquisa sobre a influência da

personalidade na engenharia de software. 2010. 122 f. Dissertação (Mestrado em

Ciência da Computação) – Universidade Federal de Pernambuco, Pernambuco. 2010.

JOHN, O. P.; NAUMANN, L. P.; SOTO, C. J. Paradigm shift to the integrative Big

Five trait taxonomy: History, measurement, and conceptual issues. Handbook of

Personality Theory and Research, p. 114-158, 2008. Disponível em:

<http://www.ocf.berkeley.edu/~johnlab/bigfive.htm>. Acesso em: 27 jan. 2014.

KARN, J.; COWLING, T. A follow up study of the effect of personality on the

performance of software engineering teams. In: Proceedings of the 2006 ACM/IEEE

International Symposium on Empirical Software Engineering., p.241, 2006.

LICORISH, S.; PHILPOTT, A.; MACDONELL, S. G. Supporting agile team

composition: a prototype tool for identifying personality (in)compatibilities. Chase’09,

Vancouver, Canadá, 2009.

MARTÍNEZ, l. G. et al. Big five patterns for software engineering roles using an

ANFIS learning approach with RAMSET. Mexican International Conference on

Artificial Intelligence (MICAI 2010), Pachuca, México, 2010.

MAYER, J. D. Jornal of Personality. Duke University Press, 1995. Disponível em:

<http://www.thepersonalitysystem.org/PFAAssets/sysframework/Personality%20Compo

nents.pdf>. Acesso em: 27 jan. 2014.

MCBRIDE, N. L. An Item Response Theory Analysis of the Scales from the

International Personality Item Pool and the Neo Personality Inventory-Revised.

Virginia, 2001. 97 f. Dissertação (Mestrado em Psicologia) - Virginia Polytechnic Institute

112

and State University, Virginia. 2001. Disponível em:

<http://scholar.lib.vt.edu/theses/available/etd-08092001-142211/unrestricted/thesis.pdf>.

Acesso em: 27 jan. 2014.

MCDONALD, B. S.; EDWARDS, H. M. Who should test whom. Communications of the

ACM, 2007.

MERRIAM, S. B. Qualitative Research: a Guide to Design and Implementation. 2. ed.

San Francisco, CA: Jossey-Bass, 2009.

Michaelis. Disponível em: <http://michaelis.uol.com.br/>. Acesso em: 28 jan. 2014.

MLACIC, B.; GOLDBERG, L. R. An analysis of a cross-cultural personality

inventory: the IPIP Big-Five factor markers in Croatia. Journal of Personality

Assessment, v. 88, p. 168-177, 2007. Disponível em:

<http://www.academia.edu/437248/An_Analysis_of_a_Cross-

Cultural_Personality_Inventory_The_IPIP_Big-Five_Factor_Markers_In_Croatia>.


OMAR, M.; Syed-Abdullah, S; Hussin, N. M. Analyzing personality types to predict

team performance. International conferences on science and social research (CSSR

2010), Kuala Lumpur, Malásia, 2010.

PATTON, M. Q. Qualitative Evaluation and Research Methods. 2. ed. Thousand

Oaks, CA, EUA: Sage Publications, 2002.

Portal Personalidade: Inteligência Artificial e Computação Afetiva. Disponível em:

<http://personalityresearch.ufs.br/pt/produtos/softwares/personality-inventory/versao-

10>. Acesso em: 27 jan. 2014.

RASCH, R.H.; TOSI, HENRY L. Factors affecting software developers’

performance: An integrated approach. MIS Q. v. 16, p. 395–413, 1992.

ROBSON, C. Real World Research: A Resource for Social Scientists and Practitioner-

Researchers (2 ed.). Blackwell Publishing, Malden, MA, 2002.

RUNESON, P.; E HÖST, M. Guidelines for conducting and reporting case study

113

research in software engineering. Empirical Software Engineering, v. 14, p. 131-164,

2008. Disponível em: <http://www.springerlink.com/index/10.1007/s10664-008-9102-8>.


RYCKMAN, R. Theories of Personality. Belmont, California: Thomson/Wadsworth,

2004.

SALLEH, N. et al. The effects of neuroticism on pair programming: an empirical

study in the higher education context. International Symposium on Empirical Software

Engineering and Measurement (ESEM 2010), Bolzano-Bozen, Itália, 2010.

________________________________________________. An empirical study of

the effects of personality in pair programming using the five-factor model. 3rd

International Symposium on Empirical Software Engineering and Measurement, p. 214-

225, 2009. DOI 10.1109/esem.2009.5315997.

SHARP, H. et al. Models of motivation in software engineering. Information and

Software Technology, v. 51, p. 219-33, 2009.

TAROZZI, M. O que e a Grounded Theory? - Metodologia de Pesquisa e de Teoria

Fundamentada nos Dados. Editora Vozes. 2011.

TODOROV, J.C.; MOREIRA, M.B. O Conceito de Motivação na Psicologia. Revista

Brasileira de Terapia Comportamental, v. 2, p. 119-132, 2005.

WANG, Y.; LI, F. How does project managers' personality matter?: building the

linkage between project managers' personality and the success of software

development projects. In: Proceeding of the 24th ACM SIGPLAN Conference

Companion on Object Oriented Programming Systems Languages and Applications, p.

867–874, 2009.

WHITWORTH, E.; BIDDLE, R. Motivation and cohesion in agile teams. In:

Proceedings of the 8th International Conference on Agile Processes in Software

Engineering and Extreme Programming, p. 62-69, 2007.

YOUNG, S.M. et al. Personality Characteristics in an XP Team : A Repertory Grid

114

Study . Elements, v. 30, p. 1-7, 2005.

YIN, R. K. Estudo de Caso Planejamento e Métodos. Estudo de Caso Planejamento e

Métodos, v. 15, p. 212. Bookman, 2004.

ZACHARIAS, J. J. M. Tipos: a diversidade humana. São Paulo: Vetor, 2006.

ZHENG, L. et al. Reliability and Concurrent Validation of the IPIP Big-Five Factor

Markers in China: Consistencies in Factor Structure between Internet-Obtained

Heterosexual and Homosexual Samples. Personality and Individual Differences, v. 45,

p. 649-654, 2008. Disponível em: <http://dx.doi.org/10.1016/j.paid.2008.07.009>.


115

Apêndice A1 – Protocolo do Estudo de Caso

PROTOCOLO

Um Estudo de Caso sobre o relacionamento entre Personalidade e Motivação

de Engenheiros de Software

Yane Wanderley dos Santos¹ Carina Frota Alves¹

¹Centro de Informática – Cin Universidade Federal de Pernambuco – UFPE Recife-PE, Brasil [email protected] [email protected]

Março de 2014

116

Equipe

Nome Afiliação Papel


Centro de Informática - UFPE

Autora

Carina Frota Alves Centro de Informática - UFPE

Revisora

117

A1.1. Introdução








projeto.



comportamentos em várias situações (RYCKMAN, 2008). Bem mais antigo que o

estudo da motivação, o estudo da personalidade remete a Hipócrates, a 400 a. C,

com a tentativa de classificar os tipos humanos baseando-se em seu

comportamento. Na Engenharia de Software, o interesse pelo tema vem

aumentando à medida que se percebe a importância das relações entre os

integrantes de uma equipe durante o desenvolvimento de um sistema, embora haja

lacunas expressivas a serem cobertas, como mostra Jacinto (2010).

Em 2007, Beecham et al realizaram uma revisão sistemática, atualizada

posteriormente por França (2009), com o principal objetivo de entender o que motiva

os Engenheiros de Software. O resultado, entre outros, apontou que as

características de personalidade do engenheiro de software atuam indiretamente

como um filtro, indicando os fatores que o motivam e desmotivam. Os resultados

apontados por Beecham et al (2007), entretanto, têm sido questionados. Furham et

al (2002), por exemplo, afirmam não haver relação entre a personalidade e a

motivação do indivíduo. Este trabalho pretende investigar esse relacionamento

através de um estudo qualitativo em uma empresa privada.

A1.2. Problema de Pesquisa

A partir do contexto motivacional, apresenta-se o problema que esta

dissertação pretende investigar:


software?

118

Pretende-se então investigar como os dois contrutos (motivação e

personalidade) se relacionam, buscando encontrar proposições que retratem esse

fenômeno.

119

A1.3. Objetivo da Pesquisa

O objetivo geral desta pesquisa é apresentado a seguir:

Quadro 1 – Objetivo Geral da Pesquisa

Analisar Rotina dos engenheiros de software

Com o propósito de Analisar o relacionamento entre os fatores motivadores/desmotivadores e suas características de personalidade.

Do ponto de vista Dos engenheiros de software e seus líderes.

Num contexto de Empresa privada de tecnologia da informação

Para alcançar este objetivo, outros objetivos, específicos, foram elaborados:

Compreender o que motiva e desmotiva os engenheiros de software

participantes;

Conhecer suas características de personalidade;

Analisar o relacionamento entre os construtos Motivação e

Personalidade e

Coletar evidências desse relacionamento.

A1.4. Procedimento de Coleta de dados

Segundo Runeson e Host (2008), há três formas distintas de realizar a coleta

de dados: diretamente, havendo o contato direto com o objeto de estudo em tempo

real; indiretamente, em que os dados são coletados sem contato direto com o objeto

de estudo no momento da coleta ou através de uma análise independente dos

documentos existentes.

Esta pesquisa se utiliza da forma direta, com a realização de entrevistas de

motivação e indireta, através da aplicação do questionário de personalidade online

IPIP-NEO. Ambos os procedimentos serão detalhados nas subseções seguintes.

É importante destacar que o procedimento foi realizado com um grupo de

engenheiros de software de uma organização privada de tecnologia da informação.

O acesso aos engenheiros, bem como suas informações, foi concedido pela gerente

da organização, a quem se solicitou previamente a autorização para realizar esta

intervenção. Ao grupo participante foi apresentada a proposta da pesquisa,

120

permitindo que optassem por participar ou não do estudo. Ao todo, além da gerente

e do líder técnico da organização, nove pessoas aceitaram participar da pesquisa.

Questionário de Personalidade

Questionários de Personalidade têm sido utilizados para compreender as

diferentes características entre os indivíduos há, pelo menos, 97 anos, visto que o

mais antigo questionário conhecido data de 1917 (GOLDBERG, 1999). É uma forma

simples e prática de capturar características sem perguntar diretamente ao

respondente, que poderia responder apenas o que fosse benéfico para ele(a). A

partir da década de 60 os estudos sobre os Big Five começaram a tomar forma e

atualmente os questionários baseados na Teoria dos Big Five Factors são os que a

Psicologia credita maior valor.

O questionário de personalidade foi o primeiro a ser realizado, por ter caráter

eliminatório. Optou-se por utilizar o teste “International Personality Item Pool

Representation of the NEO PI-R™”, o IPIP-NEO, que além de ser uma

representação do conhecido questionário NEO PI-R™, é uma versão online,

facilmente acessada. Existem duas versões deste teste, uma com 120 assertivas e

outra com 300 assertivas. Optou-se pela versão maior (300 itens) por prover

resultados mais confiáveis e válidos, segundo a própria página web que fornece o

questionário (IPIP-NEO, 2012).

O questionário foi traduzido para português e aplicado aos nove engenheiros

supracitados, sendo utilizado para selecionar que participantes continuariam no

estudo1. Utilizou-se o Google Drive para colher as respostas, que eram respondidas

na página oficial em inglês e obtido o resultado. Determinou-se o número de cinco

participantes para a fase das entrevistas. Este número foi escolhido devido ao

grande volume de dados que seria analisado.

Os participantes foram selecionados de forma a proporcionar maior

variabilidade de personalidades possível, entretanto alguns selecionados saíram da

organização e não puderam realizar a entrevista, sendo então substituídos. Dentre

os 9 que responderam ao questionário, apenas 5 permaneceram na empresa em

que houve o estudo, sendo estes os que participaram da segunda etapa, de

entrevistas.

1 O líder técnico não participou desta etapa porque seu objetivo é participar como uma fonte a mais de dados sobre o engenheiro de software estudado (triangulação).

121

Entrevista de Motivação

A entrevista é uma das técnicas de coleta de dados mais utilizadas na

pesquisa qualitativa, sendo consideradas como tendo papel principal em estudos,

devido à quantidade de informações que agrega e insights que traz ao caso

estudado (EASTERBROOK, 2007). Uma entrevista pode ser não estruturada

(aberta), semi-estruturada e estruturada.

Neste trabalho optou-se pela entrevista semi-estruturada, em que as questões

são planejadas, mas não são feitas necessariamente em uma ordem pré-

determinada. As questões são realizadas conforme o ritmo da entrevista. Além

disso, entrevistas semi-estruturadas permitem ainda improvisação durante sua

realização, em que outras questões podem surgir ou alguma ser omitida. São

bastante comuns nos estudos de caso (RUNESON e HOST, 2008) (CARNEIRO,

2011).

Outro ponto importante a ser considerado são as questões, que devem ser

bem elaboradas, com o objetivo de estimular respostas que estejam de acordo com

o que se objetiva compreender no estudo. Dessa forma, buscou-se utilizar questões

apropriadas para o estudo. Neste trabalho, adaptou-se o roteiro de entrevista de

motivação utilizado em Carneiro (2011), adicionando algumas questões e eliminando

outras. Optou-se por adaptar este roteiro por ser bem elaborado, visto ter sido

desenvolvido por um conjunto de mestrando e doutorando, e ser parte de um estudo

mais amplo, uma tese de doutorado.

Além disso, o roteiro possui o esperado das entrevistas: compreender o que

motiva e desmotiva o engenheiro de software no ambiente de trabalho. Foram

considerados aspectos relacionados ao próprio engenheiro, à sua função, à sua

equipe e à organização estudada. Por ser adaptado do roteiro apresentado em

Carneiro (2011), é importante ressaltar que possuem questões classificadas de

acordo com os 6 tipos a seguir, extraídos de Merriam (2009 apud (Patton, 2002)):

Experiência e comportamento - questões para obter informações de

comportamento ou experiência do entrevistado

Opinião e valor - questões para obter a opinião ou crença referente a

alguma coisa por parte do entrevistado.

122

Sentimento - foca na dimensão afetiva humana do participante, quando o

entrevistador procura adjetivos como respostas, exemplo: alegre, medo,

intimidado, comprometimento, distraído, etc.

Sensoriais - similar às questões de experiência e comportamental, porém,

com um foco maior em saber sobre o que o entrevistado ouviu, escutou,

tocou, etc. Denotando o lado sensorial do indivíduo.

Conhecimento - questão que visa obter do participante o seu

conhecimento sobre alguma situação.

Background - questões para ter uma visão geral do entrevistado como

idade, renda, escolaridade, tempo de trabalho.

Finalmente, de forma a obter a triangulação dos dados, realizaram-se

entrevistas com os cinco engenheiros de software em estudo, bem como o líder

técnico e um companheiro de cada um deles. Elaboraram-se, portanto, 2 tipos de

entrevistas, uma para o engenheiro e outra para o líder/companheiro de trabalho. Foi

realizado um total de 15 entrevistas. Para cada engenheiro de software, foi realizada

uma entrevista com seu líder e um companheiro de trabalho, obtendo-se 3 visões da

mesma pessoa.

A1.5. Procedimento de Análise de dados

Como afirma Easterbrook (2007), em métodos de pesquisa quantitativos, a

teoria é utilizada explicitamente para decidir quais variáveis isolar e medir e quais

ignorar e excluir. Já em métodos qualitativos, a teoria é frequentemente aplicada

após os dados terem sido coletados, focando na atividade de nomear e categorizar

os dados.

Uma das maneiras de realizar esta análise é a partir da Grounded Theory, ou

Teoria baseada nos dados. Como definida por seus criadores, Glaser e Strauss

(1967), “a Grounded Theory é um método geral de análise comparativa e um

conjunto de procedimentos capazes de gerar uma teoria fundada nos dados”. É uma

técnica pra desenvolver teoria, iterativamente, a partir de dados qualitativos


Na Grounded Theory (GT), a análise inicial dos dados começa sem existir

previamente nenhuma categoria. Conforme os padrões emergem, o pesquisador os

compara repetidamente com os demais dados e coleta dados de forma a comprovar

123

ou refutar a teoria emergente. Isso é realizado de forma explícita e sistemática


A GT ocorre como um processo de codificação realizada em 3 fases

progressivas. A primeira, codificação inicial ou aberta, explora os dados de forma

analítica, observando todas as direções e sentidos possíveis e investigando

detalhadamente cada porção do texto, designando os primeiros rótulos conceituais.

A segunda, codificação focalizada ou axial, organiza e sintetiza os dados,

esboçando as categorias e reunindo-as em categorias mais amplas. Nesta etapa

são formuladas as hipóteses. Por fim, a terceira, codificação teórica ou seletiva,

quando as categorias estão maduras e as ligações entre elas são evidenciadas,

ocorre o momento da construção da teoria (TAROZZI, 2011).

A1.6. Considerações éticas

Dado o envolvimento de pessoas, faz-se necessária a existência de

documentos que tragam credibilidade para o estudo. Runeson e Host (2008) alertam

para a importância das questões éticas na pesquisa, argumentando que devem ser

consideradas durante o planejamento do estudo de caso. A importância disso está

no fato de que podem ocorrer situações inesperadas, como a pessoa desistir de

participar, ou, se utilizada, páginas web não estarem disponíveis, a quebra de

privacidade dos participantes, entre outros. Esses documentos visam dar tanto

credibilidade ao trabalho quanto segurança aos participantes.

No Brasil, as características e atribuições dos Comitês de Ética em Pesquisa

estão contidas na Resolução 196/96 do Conselho Nacional de Saúde Brasil (1996).

Essa resolução se baseia em quatro princípios básicos, também ressaltados por

Flick (2009):

Autonomia - a participação do indivíduo em uma pesquisa deve ocorrer

através do seu livre consentimento;

Beneficência - entre possíveis riscos envolvidos, o projeto deve

comprometer-se a gerar mais benefícios para o participante e a sociedade

como um todo;

Não-maleficência - deixar claro que possíveis riscos da pesquisa foram

avaliados e danos previsíveis foram evitados;

Justiça e equidade - garantir a relevância social da pesquisa.

124

Novamente observando o procedimento de Carneiro (2011), esta pesquisa,

por envolver a participação de pessoas durante a coleta de dados através do

questionário de personalidade e entrevistas de motivação, seguirá as orientações da

regulamentação da resolução 196/96, que estabelece a geração de alguns

documentos. O Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), segundo a

resolução 196/96, é o documento mais importante relacionado ao envolvimento de

pessoas numa pesquisa. De forma geral, o TCLE deve conter:

O propósito e objetivos da pesquisa,

Os procedimentos do estudo e procedimento para assegurar a

privacidade dos envolvidos e

Os riscos e benefícios da pesquisa.

Além do TCLE, foi elaborado um Termo de Autorização para garantir acesso

aos participantes, embora a permissão da gerente do projeto já equivalesse ao

documento. Os termos serão apresentados mais adiante ainda neste protocolo

125

Roteiro de Entrevista com o Engenheiro de Software (R1)

Pessoal

1. Fale um pouco de você: sua formação, idade, trajetória profissional.

2. O que o levou a trabalhar nesta área (Engenharia de Software)?

3. Como você se sente atualmente trabalhando como engenheiro de

software?

Empresa

4. Há quanto tempo você trabalha nesta empresa?

5. O que o levou a trabalhar nesta empresa?

6. Dentre as características desta empresa quais te estimulam a trabalhar

aqui?

7. Dentre as características desta empresa, o que te desestimula?

Função

8. Qual a sua função atual e responsabilidades? (investigar qual é o papel

dele na equipe)

9. Quais atividades você realiza no dia-a-dia?

10. Antes desta função atual, quais outras funções ou atividades você

desempenhou nessa e em outras empresas?

11. Dentre as atividades do seu dia-a-dia, quais são as que você mais

gosta?

12. Que características elas tem que te deixa estimulado?

13. Quais atividades você gostaria de fazer e não faz? Como você se

sente?

14. Dentre as atividades do seu dia-a-dia, quais são as que você menos

gosta?

15. Que características elas têm que te deixa desestimulado?

16. Tem alguma outra função ou projeto em que você preferiria estar

alocado? Por quê? Como você acha que se sentiria trabalhando lá?

17. Tem alguma outra função ou projeto em que você não gostaria de

estar alocado? Por quê? Como você acha que se sentiria trabalhando

lá?

Equipe

126

18. Você prefere trabalhar em equipe ou sozinho?

19. Quais características do trabalho em equipe você gosta? Por quê?

20. Quais características do trabalho em equipe você não gosta? Por

quê?

21. Quais características do trabalho individual você não gosta? Por quê?

22. Quais características do trabalho individual você não gosta? Por quê?

23. Como é a dinâmica do trabalho em equipe?

24. Como você se sente com relação à sua equipe?

25. Quais os pontos fortes de sua equipe?

26. Quais os pontos fracos de sua equipe?

27. Cite uma ocasião em que realmente você se sentiu parte desta

equipe.

28. Cite uma ocasião em que realmente você não se sentiu parte desta

equipe.

Motivação

29. O que vem espontaneamente à sua mente quando você ouve a

palavra “MOTIVAÇÃO”?

30. Sendo assim, em sua opinião, o que é motivação?

31. Em sua opinião, quais os principais fatores que motivam os

engenheiros de software?

32. Em sua opinião, quais os principais fatores que desmotivam os


33. Quais atitudes demonstram que um companheiro está motivado?

34. De que forma você acha que isso afeta a equipe?

35. De que forma você acha que isso te afeta?

36. Quais atitudes demonstram que um companheiro está desmotivado?



39. O que a organização faz para motivar seus engenheiros de software?

40. O que a organização faz (ou não deveria fazer) que desmotiva seus


41. O que a organização faz com relação a isso (desmotivadores)?

42. O que poderia ser feito?

127

43. Como isso afeta o seu trabalho e o trabalho dos demais funcionários?

Parte 2: Sobre o outro engenheiro de software

44. Como você descreveria X?

45. Como X se comporta no dia-a-dia (colegas, superiores)?

46. Quais atividades você percebe que o motivam?

47. Quais atividades você percebe que o desmotivam?

48. Quais sinais demonstram que X está motivado com sua

atividade/trabalho?

49. Quais sinais demonstram que X está desmotivado com sua

atividade/trabalho?

50. De que forma você percebe que isso impacta seu rendimento?

Parte 3: Avaliando a entrevista

51. Há algo mais sobre motivação que você deseja acrescentar?

52. De 0 a 10, que valor você atribuiria à entrevista? Por quê?

128

Roteiro de Entrevista com o Superior (R2)

Parte 1: Questões visando compreender o que o gerente entende de

motivação.

1. O que vem espontaneamente à sua mente quando você ouve a palavra

“MOTIVAÇÃO”?

2. Sendo assim, em sua opinião, o que é motivação?

3. Em sua opinião, quais os principais fatores que motivam os engenheiros de

software?

4. Quais desses fatores motivadores você acredita que a organização

proporcione a seus trabalhadores?

5. Em sua opinião, quais os principais fatores que desmotivam os engenheiros

de software?

6. Quais desses fatores desmotivadores você acredita que a organização

proporcione a seus trabalhadores?

7. Quais atitudes demonstram que um engenheiro de software está

motivado?



10. Quais atitudes demonstram que um engenheiro de software está

desmotivado?



13. O que a organização faz para motivar seus engenheiros de software?

14. O que a organização faz (ou não deveria fazer) que desmotiva seus


15. O que a organização não faz atualmente, mas poderia fazer para motivar

seus engenheiros de software?

16. O que a organização faz com relação a isso (motivadores/desmotivadores)?

17. O que poderia ser feito?

18. Como isso afeta o seu trabalho e o trabalho dos demais funcionários?

Parte 2: Sobre o engenheiro de software

17. Como você descreveria X?

129

18. Como X se comporta no dia-a-dia (colegas, superiores)?

19. Quais atividades você percebe que o motivam?

20. Quais atividades você percebe que o desmotivam?

21. Quais sinais demonstram que X está motivado com sua atividade/trabalho?

22. Quais sinais demonstram que X está desmotivado com sua

atividade/trabalho?

23. De que forma você percebe que isso impacta seu rendimento?

Parte 3: Avaliando a entrevista

24. Há algo mais sobre motivação que você deseja acrescentar?

25. De 0 a 10, que valor você atribuiria à entrevista? Por quê?

130

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO (versão Engenheiro de Software)

Um Estudo de Caso sobre o relacionamento entre Personalidade e Motivação

de Engenheiros de Software

Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE)

Você está sendo convidado para participar de uma pesquisa como voluntário.

Após ser esclarecido sobre as informações a seguir, no caso de aceitar fazer parte

do estudo, assine ao final deste documento, que está em duas vias. Uma delas é

sua e a outra é do pesquisador responsável. Em caso de recusa você não será

penalizado de forma alguma.

Em caso de dúvida, você pode entrar em contato com o Comitê de Ética em

Pesquisa da Universidade Federal de Pernambuco pelo telefone (81) 2126-8568 ou

(81) 2126-8500.

Roteiro para Esclarecimento do Participante

Pesquisador Responsável:

Carina Frota Alves, PhD

PhD em Ciência da Computação pela University College London, Inglaterra.

Professora do Centro de Informática da UFPE (Universidade Federal de

Pernambuco) desde 2009. Atualmente é Coordenadora de Cooperação e

Empreendedorismo e Chefe de Departamento de Sistemas de Computação do CIn-

UFPE. Até o momento orientou 18 alunos de mestrado e doutorado.

E-mail: [email protected]


Mestranda em Ciência da Computação pela UFPE (Universidade Federal de

Pernambuco)

E-mail: [email protected]/[email protected]

131

Esta pesquisa de natureza acadêmica sob o título Um Estudo de Caso

sobre o relacionamento entre Personalidade e Motivação de

Engenheiros de Software tem como objetivo compreender como a

personalidade influencia os fatores que motivam ou desmotivam o

engenheiro de software, no contexto de empresas de desenvolvimento de

software.

Espera-se compreender o funcionamento da relação entre personalidade e

motivação nos engenheiros de software, na organização pesquisada, através

da identificação do relacionamento existente entre os fatores que os motivam

ou desmotivam e suas características de personalidade. Pretende-se ainda

propor uma teoria que explique tal relacionamento. Esta teoria poderá ser

validada em pesquisas acadêmicas futuras e testada de forma prática nas

empresas de desenvolvimento de software.

Os participantes da pesquisa serão submetidos a um teste de personalidade e

duas entrevistas sobre motivação - uma como o engenheiro de software a ser

estudado e outra como companheiro de trabalho de outro participante. A

primeira entrevista, como exposto no tópico anterior, tem como objetivo

compreender o que motiva/desmotiva o engenheiro de software entrevistado.

A segunda busca obter um diferente ponto de vista dos fatores que

motivam/desmotivam outro participante, proporcionando assim diversas

fontes de dados sobre um mesmo participante.

O conteúdo do teste e das entrevistas será utilizado apenas para efeito dessa

pesquisa, não havendo relação com qualquer avaliação de seu desempenho

nas atividades da organização à qual trabalha. A entrevista será gravada

para posterior documentação. Se o participante sentir-se constrangido

durante o andamento da discussão, tem toda a liberdade de sair, sem ser

penalizado de nenhuma forma.

Ao final da pesquisa, os dados serão publicados em eventos de natureza

acadêmica, porém os nomes das pessoas e da empresa envolvidas, bem

132

como seus conteúdos relacionados serão omitidos em todas essas

publicações.

133

Consentimento da Participação da Pessoa Como Participante

(versão Engenheiro de Software)

Eu,______________________________________________,

__________________, abaixo assinado, concordo em participar da Pesquisa sobre

Personalidade e Motivação de Engenheiros de Software, como voluntário.

Fui devidamente informado e esclarecido pela pesquisadora Yane Wanderley

dos Santos Rodrigues sobre a pesquisa, os procedimentos nela envolvidos, assim

como os possíveis riscos e benefícios decorrentes de minha participação. Também

foi me garantido que posso recusar a participar da pesquisa, ou retirar meu

consentimento a qualquer momento, mesmo após o início dos trabalhos, sem

precisar justificar, sem que isto leve a qualquer prejuízo em minha relação com a

organização.

Estou ciente e fui esclarecido de que minha privacidade será respeitada, ou

seja, qualquer informação ou elemento que possa de qualquer forma me identificar

será mantido em sigilo.

Enfim, tendo sido orientado quanto ao teor de todo o conteúdo aqui

mencionado e compreendido a natureza e o objetivo do já referido estudo, manifesto

meu livre consentimento em participar, estando totalmente ciente de que não há

nenhum valor econômico ou material a receber, ou a pagar, por minha participação.

Recife, _______________________________________ de 20XX

_______________________________________________________

(Participante)

_______________________________________________________


134

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

(versão Líder Técnico)


Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE)

Você está sendo convidado para participar de uma pesquisa como voluntário.

Após ser esclarecido sobre as informações a seguir, no caso de aceitar fazer parte

do estudo, assine ao final deste documento, que está em duas vias. Uma delas é

sua e a outra é do pesquisador responsável. Em caso de recusa você não será

penalizado de forma alguma.

Em caso de dúvida, você pode entrar em contato com o Comitê de Ética em

Pesquisa da Universidade Federal de Pernambuco pelo telefone (81) 2126-8568 ou

(81) 2126-8500.

Roteiro para Esclarecimento do Participante

Pesquisador Responsável:

Carina Frota Alves, PhD

PhD em Ciência da Computação pela University College London, Inglaterra.

Professora do Centro de Informática da UFPE (Universidade Federal de

Pernambuco) desde 2009. Atualmente é Coordenadora de Cooperação e

Empreendedorismo e Chefe de Departamento de Sistemas de Computação do CIn-

UFPE. Até o momento orientou 18 alunos de mestrado e doutorado.

E-mail: [email protected]


Mestranda em Ciência da Computação pela UFPE (Universidade Federal de

Pernambuco)

E-mail: [email protected]/[email protected]

135

Esta pesquisa de natureza acadêmica sob o título Um Estudo de Caso

sobre o relacionamento entre Personalidade e Motivação de

Engenheiros de Software tem como objetivo compreender como a

personalidade influencia os fatores que motivam ou desmotivam o

engenheiro de software, no contexto de empresas de desenvolvimento de

software.

Espera-se compreender o funcionamento da relação entre personalidade e

motivação nos engenheiros de software, na organização pesquisada, através

da identificação do relacionamento existente entre os fatores que os motivam

ou desmotivam e suas características de personalidade. Pretende-se ainda

propor uma teoria que explique tal relacionamento. Esta teoria poderá ser

validada em pesquisas acadêmicas futuras e testada de forma prática nas

empresas de desenvolvimento de software.

O participante da pesquisa será submetido a uma entrevista sobre motivação,

tendo como objetivo principal compreender a visão do líder sobre os 5

Engenheiros de Software entrevistados e investigados neste trabalho com

relação aos fatores que os motivam/desmotivam. Esta entrevista divide-se em

2 partes: a primeira busca compreender a visão que o entrevistado possui do

conceito de motivação, enquanto a segunda investiga seu ponto de vista

acerca dos fatores que motivam/desmotivam os Engenheiros de Software

participantes, proporcionando assim diversas fontes de dados sobre um

mesmo engenheiro.

O conteúdo da entrevistas será utilizado apenas para efeito dessa pesquisa,

não havendo relação com qualquer avaliação de seu desempenho nas

atividades da organização à qual trabalha. A entrevista será gravada para

posterior documentação. Se o participante sentir-se constrangido durante o

andamento da discussão, tem toda a liberdade de sair, sem ser penalizado

de nenhuma forma.

Ao final da pesquisa, os dados serão publicados em eventos de natureza

acadêmica, porém os nomes das pessoas e da empresa envolvidas, bem

136

como seus conteúdos relacionados serão omitidos em todas essas

publicações.

137

Consentimento da Participação da Pessoa Como Participante

(versão Líder Técnico)

Eu,______________________________________________,

__________________, abaixo assinado, concordo em participar da Pesquisa sobre

Personalidade e Motivação de Engenheiros de Software, como voluntário.

Fui devidamente informado e esclarecido pela pesquisadora Yane Wanderley

dos Santos Rodrigues sobre a pesquisa, os procedimentos nela envolvidos, assim

como os possíveis riscos e benefícios decorrentes de minha participação. Também

foi me garantido que posso recusar a participar da pesquisa, ou retirar meu

consentimento a qualquer momento, mesmo após o início dos trabalhos, sem

precisar justificar, sem que isto leve a qualquer prejuízo em minha relação com a

organização.

Estou ciente e fui esclarecido de que minha privacidade será respeitada, ou

seja, qualquer informação ou elemento que possa de qualquer forma me identificar

será mantido em sigilo.

Enfim, tendo sido orientado quanto ao teor de todo o conteúdo aqui

mencionado e compreendido a natureza e o objetivo do já referido estudo, manifesto

meu livre consentimento em participar, estando totalmente ciente de que não há

nenhum valor econômico ou material a receber, ou a pagar, por minha participação.

Recife, _______________________________________ de 20XX

_______________________________________________________

(Líder Técnico)

_______________________________________________________


138

Referências do Protocolo

BEECHAM, S. et al. Motivation in Software Engineering: A Systematic Literature

Review. Information and Software Technology, 2007.

CARNEIRO, D. E. S. Motivação em Integrantes de Equipes de Desenvolvimento de

Software no Contexto de uma Empresa Privada: Um Estudo de Caso. 2011. 135 f.

Dissertação (Mestrado em Ciência da Computação) – Universidade Federal de

Pernambuco, Pernambuco. 2011.

Easterbrook, S. et al. Selecting Empirical Methods for Software Engineering

Research. 2007.

FRANÇA, A. et al. Motivation in Software Engineering: a Systematic Review Update.

In: EASE, 2011.

FURNHAM, A et al. Do personality factors predict job satisfaction? Personality and

Individual Differences. v. 33, p. 1325-1342, 2002.

GOLDBERG, L. R. A broad-bandwidth, public domain, personality inventory

measuring the lower-level facets of several five-factor models. In I. Mervielde, I.

Deary, F. De Fruyt, & F. Ostendorf (Eds.), Personality Psychology in Europe, v. 7 p. 7-

28. Tilburg, The Netherlands: Tilburg University Press. 1999.

IPIP-NEO. Disponível em: <http://www.personalitytest.net/ipip/ipipneo300.htm>. Acesso

em: 09 out. 2012.

JACINTO, S. Um mapeamento sistemático da pesquisa sobre a influência da

personalidade na engenharia de software. 2010. 122 f. Dissertação (Mestrado em

Ciência da Computação) – Universidade Federal de Pernambuco, Pernambuco. 2010.

RUNESON, P.; E HÖST, M. Guidelines for conducting and reporting case study

research in software engineering. Empirical Software Engineering, v. 14, p. 131-164,

2008. Disponível em: <http://www.springerlink.com/index/10.1007/s10664-008-9102-8>.


WANG, Y.; LI, F. How does project managers' personality matter?: building the

139

linkage between project managers' personality and the success of software

development projects. In: Proceeding of the 24th ACM SIGPLAN Conference

Companion on Object Oriented Programming Systems Languages and Applications, p.

867–874, 2009.

140

Apêndice A2 – Questionário de personalidade

Discordo Fortemente

Discordo Neutro Concordo Concordo Fortemente

1. Me Preocupo com as coisas.

2. Faço amigos facilmente.

3. Tenho uma imaginação vívida.

4. Confio nos outros.

5. Completo tarefas com sucesso.

6. Fico com raiva facilmente.

7. Amo festas com muitas pessoas.

8. Acredito na importância da arte.

9. Nunca sonegaria impostos.

10. Gosto de ordem.

11. Frequentemente me sinto triste.

12. Assumo o comando das situações.

13. Vivo minhas emoções intensamente.

14. Faço as pessoas se sentirem queridas.

15. Tento obedecer às regras.

16. Sou facilmente intimidado(a).

17. Estou sempre ocupado(a).

18. Prefiro variedade à rotina.

19. Sou fácil de satisfazer.

20. Vou direto ao objetivo.

21. Frequentemente como demais.

22. Amo adrenalina.

23. Gosto de

141

solucionar problemas complexos.

24. Detesto ser o centro das atenções.

25. Faço minhas tarefas o mais rápido possível.

26. Entro em pânico com facilidade.

27. Irradio alegria.

28. Tenho tendência a votar em candidatos políticos de esquerda.

29. Tenho compaixão pelos desabrigados.

30. Evito cometer erros.

31. Tenho medo do pior.

32. Me aproximo das pessoas com facilidade.

33. Curto altos voos na minha imaginação.

34. Acredito que os outros têm boas intenções.

35. Me sobressaio no que faço.

36. Me irrito facilmente.

37. Falo com muitas pessoas diferentes em festas.

38. Gosto de música.

39. Sigo as regras.

40. Gosto de arrumar as coisas.

41. Não gosto de mim mesmo(a).

42. Tento liderar os outros.

43. Sinto as emoções dos outros.

44. Antecipo as necessidades dos outros.

45. Mantenho minhas promessas.

142

46. Tenho medo de fazer a coisa errada.

47. Estou sempre ativo.

48. Gosto de visitar lugares novos.

49. Não suporto confrontos.

50. Trabalho duro.

51. Não sei por que faço algumas coisas que faço.

52. Busco aventura.

53. Amo ler coisas que me desafiam.

54. Não gosto de falar sobre mim.

55. Estou sempre preparado(a).

56. Me torno sobrecarregado(a) pelos acontecimentos.

57. Me divirto bastante.

58. Acredito que não existe verdade absoluta.

59. Sinto simpatia por aqueles menos abastados que eu.

60. Escolho minhas palavras com cuidado.

61. Tenho medo de muitas coisas.

62. Me sinto à vontade perto de pessoas.

63. Amo sonhar acordado(a).

64. Confio no que as pessoas dizem.

65. Lido com tarefas tranquilamente.

66. Fico chateado facilmente.

67. Gosto de ser parte de um grupo.

68. Vejo beleza em coisas que outros podem não notar.

143

69. Uso de bajulação para avançar.

70. Quero que tudo esteja perfeito.

71. Estou frequentemente abatido/depressivo.

72. Convenço as pessoas a agirem.

73. Sou apaixonado por causas.

74. Amo ajudar os outros.

75. Pago minhas contas em dia.

76. Sinto dificuldade em me aproximar das pessoas.

77. Faço muitas coisas em meu tempo livre.

78. Sou interessado em muitas coisas.

79. Odeio parecer muito controlador ou exigente.

80. Transformo planos em ações.

81. Faço coisas que me arrependo depois.

82. Amo ação.

83. Tenho um vocabulário rico.

84. Me considero uma pessoa comum.

85. Inicio minhas tarefas o mais rápido possível.

86. Sinto que sou incapaz de lidar com as situações.

87. Expresso alegria como uma criança.

88. Acredito que criminosos deveriam receber ajuda em vez de punição

89. Valorizo cooperação sobre

144

competição.

90. Sigo o caminho que escolho.

91. Fico estressado facilmente.

92. Ajo confortavelmente com as pessoas.

93. Gosto de me perder em meus pensamentos.

94. Acredito que as pessoas são basicamente moralistas.

95. Sei do que sou capaz.

96. Estou frequentemente de mau humor.

97. Envolvo outras pessoas no que estou fazendo.

98. Amo flores.

99. Uso outras pessoas para meus próprios fins.

100. Amo ordem e harmonia.

101. Tenho uma opinião ruim de mim mesmo(a).

102. Busco influenciar os outros.

103. Gosto de examinar a mim mesmo e à minha vida.

104. Sou preocupado(a) com os outros.

105. Falo a verdade.

106. Tenho medo de chamar a atenção para mim.

107. Posso administrar muitas coisas ao mesmo tempo.

145

108. Gosto de começar coisas novas.

109. Tenho uma língua afiada.

110. Mergulho nas tarefas com todo o meu coração.

111. Vou a farras.

112. Gosto de fazer parte de uma multidão barulhenta.

113. Consigo lidar com muitas informações.

114. Raramente me “gabo” das minhas qualidades.

115. Começo logo a trabalhar.

116. Não consigo me decidir.

117. Estou sempre de bem com a vida. 118. Acredito em uma única religião verdadeira.

119. Sofro com a dor dos outros.

120. Entro nas coisas sem pensar.

121. Sou consumido pelos meus problemas.

122. Faço as pessoas se alegrarem.

123. Entrego-me às minhas fantasias.

124. Acredito na bondade do ser humano.

125. Tenho boas ideias para solucionar problemas.

126. Perco a calma.

127. Amo festas surpresas.

128. Aprecio a beleza da natureza.

129. Sei como burlar

146

as regras.

130. Faço as coisas conforme um plano.

131. Tenho mudanças frequentes de humor.

132. Assumo o controle das situações.

133. Tento entender a mim mesmo(a).

134. Tenho uma boa palavra para todos.

135. Escuto a minha consciência.

136. Só me sinto à vontade com meus amigos.

137. Reajo rapidamente.

138. Prefiro ficar com coisas que eu já conheço.

139. Contradigo os outros.

140. Faço mais do que é esperado de mim.

141. Amo comer.

142. Gosto de ser imprudente (não busca prever/evitar riscos ou perigos).

143. Gosto de pensar sobre as coisas.

144. Acredito que sou melhor que os outros.

145. Realizo meus planos.

146. Fico tomado pelas emoções.

147. Amo a vida.

148. Tenho tendência a votar em candidatos de direita.

149. Não sou interessado(a) nos problemas dos outros.

150. Tomo decisões precipitadas.

151. Não sou

147

facilmente incomodado(a).

152. Sou uma pessoa difícil de se conhecer.

153. Passo tempo refletindo nas coisas.

154. Acredito que tudo ficará bem.

155. Sei como ter as coisas feitas.

156. Raramente fico irritado.

157. Prefiro ficar sozinho(a).

158. Não gosto de arte.

159. Trapaceio para avançar.

160.Frequentemente esqueço de colocar as coisas de volta em seu lugar.

161. Me sinto desesperado.

162. Espero que os outros tomem a liderança.

163. Raramente me emociono.

164. Olho os outros com desprezo.

165. Quebro regras.

166. Tropeço em minhas próprias palavras.

167. Gosto de levar a vida com tranquilidade.

168. Não gosto de mudanças.

169. Amo uma boa briga.

170. Estabeleço altos padrões para mim e para os outros.

171. Raramente me excedo.

172. Ajo desenfreada e loucamente

148

173. Não sou interessado(a) em ideias abstratas.

174. Tenho uma opinião positiva ao meu respeito.

175. Encontro dificuldade em começar a trabalhar.

176. Permaneço calmo(a) sob pressão.

177. Olho pelo lado bom da vida.

178. Acredito que muito dinheiro de impostos é usado para apoiar artistas.

179. Tendo a não gostar de pessoas de coração mole.

180. Gosto de agir como vítima.

181. Sou calmo(a) na maior parte do tempo.

182. Frequentemente me sinto desconfortável perto de outras pessoas.

183. Raramente sonho acordado(a).

184. Desconfio das pessoas.

185. Costumo fazer maus julgamentos das situações.

186. Raramente fico furioso(a).

187. Quero ser deixado(a) sozinho(a).

188. Não gosto de poesia.

189. Pressiono as pessoas.

190. Deixo uma bagunça no meu

149

quarto.

191. Sinto que falta direção na minha vida.

192. Me coloco em segundo plano.

193. Não sou facilmente afetado pelas minhas emoções.

194. Sou indiferente aos sentimentos dos outros.

195. Quebro minhas promessas.

196. Não me envergonho facilmente.

197. Gosto de fazer as coisas com calma.

198. Não gosto da ideia de mudança.

199. Grito com as pessoas.

200. Exijo qualidade.

201. Resisto facilmente às tentações.

202. Sou aberto(a) a novas experiências.

203. Evito discussões filosóficas.

204. Tenho um ótimo conceito de mim mesmo(a).

205. Desperdiço meu tempo.

206. Consigo lidar com problemas complexos.

207. Dou gargalhadas.

208. Acredito que leis deveriam ser rigorosamente aplicadas.

209. Acredito em “olho por olho, dente por dente”.

210. Costumo me precipitar.

150

211. Não sou facilmente perturbado(a) pelas situações.

212. Evito contato com os outros.

213. Não tenho uma boa imaginação.

214. Suspeito das intenções dos outros.

215. Não tenho uma boa compreensão das coisas.

216. Não me aborreço facilmente.

217. Não gosto de eventos lotados de pessoas.

218. Não gosto de ir a museus de arte.

219. Finjo me importar com os outros.

220. Deixo meus pertences em todo lugar.

221. Raramente me sinto pra baixo.

222. Tenho pouco a dizer.

223. Raramente percebo minhas reações emocionais.

224. Faço as pessoas se sentirem desconfortáveis.

225. Convenço as pessoas a fazerem meus deveres.

226. Consigo lidar bem com novas situações.

227. Gosto de um estilo de vida tranquilo.

228. Sou uma criatura de hábitos/rotina.

229. Insulto as pessoas

230. Não tenho alta

151

motivação para o sucesso.

231. Sou capaz de controlar meus desejos.

232. Busco perigo.

233. Tenho dificuldade em entender ideias abstratas.

234. Sei as repostas para muitas questões.

235. Preciso de um empurrão para começar algo.

236. Sei como lidar com problemas ou dificuldades.

237. Divirto meus amigos.

238. Acredito que tratamos criminosos gentilmente demais.

239. Tento não pensar sobre os necessitados.

240. Faço coisas loucas.

241. Não me preocupo com coisas que já aconteceram.

242. Não sou realmente interessado nos outros.

243. Raramente me perco em meus pensamentos.

244. Sou cauteloso com relação aos outros (porque não confio completamente neles).

245. Tenho pouco para contribuir.

246. Mantenho a calma.

247. Evito multidões.

248. Não gosto de shows.

152

249. Tiro vantagem dos outros.

250. Não fico incomodado com pessoas bagunceiras.

251. Estou satisfeito(a) comigo mesmo(a).

252. Não gosto de chamar atenção para mim.

253. Raramente passo por altos e baixos emocionais.

254. Viro minhas costas aos outros.

255. Faço o oposto do que me é pedido.

256. Não me incomodo com situações sociais embaraçosas/constrangedoras.

257. Deixo as coisas seguirem seu próprio ritmo.

258. Não gosto de comidas novas.

259. Me vingo dos outros.

260. Faço apenas o trabalho necessário.

261. Nunca gasto mais do que posso.

262. Nunca voaria de asa-delta ou faria “bungee jumping”

263. Não sou interessado(a) em discussões teóricas.

264. Me “gabo” das minhas qualidades.

265. Tenho dificuldade em começar tarefas.

266. Supero contratempos rapidamente.

153

267. Não me divirto facilmente.

268. Acredito que poderíamos ser duros com crimes.

269. Acredito que as pessoas deveriam cuidar de si mesmas (prover a própria subsistência, sem depender de ajuda dos outros).

270. Ajo sem pensar.

271. Me adapto facilmente a novas situações.

272. Mantenho os outros à distância.

273. Tenho dificuldade em imaginar coisas.

274. Acredito que as pessoas são essencialmente más.

275. Não vejo as consequências das coisas.

276. Raramente me queixo/lamento.

277. Busco tranquilidade.

278. Não me divirto ao assistir espetáculos de dança.

279. Atrapalho os planos dos outros.

280. Não fico incomodado com desordem.

281. Sou muito satisfeito comigo mesmo.

282. Guardo minhas opiniões.

283. Não entendo pessoas emotivas.

284. Não reservo tempo para os outros.

285. Distorço os fatos.

286. Sou capaz de me

154

levantar sozinho.

287. Reajo devagar.

288. Sou ligado a formas convencionais/tradições.

289. Guardo rancor.

290. Dedico pouco tempo e esforço ao meu trabalho.

291. Nunca ostento.

292. Não gosto de música alta.

293. Evito ler materiais difíceis.

294. Me coloco no centro das atenções.

295. Adio decisões.

296. Sou calmo(a) mesmo em situações tensas.

297. Raramente faço brincadeiras.

298. Gosto de ficar de pé durante o hino nacional.

299. Não suporto pessoas fracas.

300. Frequentemente faço planos de última hora.

155

Apêndice A3 – Relatório de Personalidade (exemplo)

Este relatório compara João da Silva, do Brasil, a outros homens adultos.

O relatório estima o nível do indivíduo em cada um dos cinco grandes

domínios da personalidade no modelo dos Cinco Grandes Fatores. A descrição de

cada um dos cinco grandes domínios é seguida por uma descrição mais detalhada

da personalidade de acordo com os seis subdomínios/facetas que compõem cada

domínio.

Uma nota sobre terminologia: Os traços de personalidade descrevem a

frequência ou intensidade dos sentimentos, pensamentos ou comportamentos de

uma pessoa em relação às outras. A posse de um traço é, portanto, uma questão de

grau. Podemos descrever dois indivíduos como extrovertidos, mas ainda ver um

deles como mais extrovertido do que o outro. Este relatório utiliza expressões como

“extrovertido” ou “nível alto em Extroversão” para descrever alguém que é

provavelmente visto pelos outros como relativamente extrovertido. O programa de

computador que gera esse relatório classifica você como de baixo, médio ou alto

nível em um traço de acordo com a sua pontuação. Se ele está aproximadamente

entre os 30% menores, 40% intermediários ou 30% maiores pontuações obtidas por

pessoas de seu sexo e sua faixa etária. Suas pontuações numéricas e gráficas são

apresentadas como estimativas percentuais. Por exemplo, uma pontuação de “60”

significa que o seu nível naquele traço é estimado como maior que 60% das

pessoas do seu sexo e idade.

Por favor, tenha em mente que pontuações “baixas”, “médias” e “altas” em um

teste de personalidade não são nem totalmente boas nem ruins. Um nível específico

em qualquer traço será provavelmente neutro ou irrelevante para um grande número

de atividades, útil para a realização de algumas coisas e prejudicial para a

realização de outras. Como acontece com qualquer inventário de personalidade,

pontuações e descrições só podem aproximar a personalidade real de um indivíduo.

Descrições de pontuações altas e baixas são normalmente precisas, mas

pontuações médias, próximas da fronteira de baixo ou alto podem classificá-lo

equivocadamente como apenas mediano. Em cada conjunto das seis escalas de

subdomínios, é um tanto quanto incomum, mas certamente possível, pontuar alto

em alguns dos subdomínios e baixo em outros. Em tais casos, deve ser dada maior

156

atenção às pontuações dos subdomínios que à pontuação geral do domínio.

Perguntas sobre a exatidão dos seus resultados podem ser mais bem resolvidas

mostrando o seu relatório a pessoas que conhecem você bem.

John A. Johnson escreveu descrições dos cinco domínios e trinta

subdomínios. Estas descrições são baseadas em uma leitura extensiva da literatura

científica sobre a medição da personalidade. O Dr. Johnson gostaria de ser

reconhecido como autor destes materiais caso eles sejam reproduzidos, mas, ainda

assim, ele os colocou no domínio público.

Extroversão

A Extroversão é marcada por um forte engajamento com o mundo externo.

Extrovertidos gostam de estar com as pessoas, são cheios de energia e muitas

vezes experimentam emoções positivas. Eles tendem a ser entusiastas, orientados

para a ação, indivíduos que são propensos a dizer “Sim!” ou “Vamos!” às

oportunidades de excitação/adrenalina. Em grupos, eles gostam de falar, afirmar-se

e chamar a atenção para si.

Aos introvertidos, faltam a exuberância, a energia e os níveis de atividade dos

extrovertidos. Introvertidos tendem a ser silenciosos, discretos, ponderados e

desengajados do mundo social. A sua falta de participação social não deve ser

interpretada como timidez ou depressão; o introvertido simplesmente precisa de

menos estímulo que um extrovertido e prefere ficar sozinho. A independência e

reserva do introvertido são por vezes confundidas com hostilidade ou arrogância. Na

verdade, um introvertido que pontua alto na dimensão Amabilidade não procurará

outras pessoas, mas será bastante agradável quando abordado. O Quadro 1 abaixo

detalha a pontuação para o fator Extroversão e sua facetas:

Quadro 1 – Pontuação para o fator Extroversão e suas facetas

Domínio Pontuação

Extroversão xx

Faceta Pontuação

Amigabilidade xx

Gregarismo xx

Assertividade xx

Nível de Atividade xx

157

Busca por

excitação/adrenalina xx

Alegria xx

Seu nível de Extroversão é alto, indicando que você é sociável, extrovertido,

enérgico, alegre e animado. Você prefere estar entre pessoas na maior parte do

tempo.

Facetas da Extroversão

Amigabilidade: Pessoas amigáveis gostam genuinamente de outras pessoas

e demonstram abertamente sentimentos positivos em relação aos outros. Elas

fazem amigos rapidamente e é fácil para elas desenvolver relacionamentos

próximos e íntimos. Pessoas com baixa pontuação em amigabilidade não são

necessariamente frias e hostis, mas não se aproximam dos outros e são percebidas

como distantes e reservadas. Seu nível de amigabilidade é xxxx.

Gregarismo: Pessoas gregárias veem a companhia de outros como

agradavelmente estimulante e gratificante. Elas gostam da excitação de multidões.

Pessoas com baixa pontuação tendem a se sentirem oprimidas por grandes

multidões, e, portanto, as evitam ativamente. Elas não necessariamente desgostam

de estar com outras pessoas às vezes, mas sua necessidade de privacidade e

tempo para si é muito maior do que para indivíduos com alta pontuação nesta

escala. Seu nível de gregarismo é xxxx.

Assertividade: Pessoas com alta pontuação em assertividade gostam de

falar, assumir a responsabilidade/controle e dirigir as atividades dos outros. Elas

tendem a ser líderes em grupos. Pessoas com baixa pontuação tendem a não falar

muito e deixar os outros controlarem as atividades em grupo. Seu nível de

assertividade é xxxx.

Nível de atividade: Indivíduos ativos levam vidas aceleradas e ocupadas.

Elas se movem rapidamente, de forma enérgica e vigorosa, e estão envolvidas em

muitas atividades. Pessoas com baixas pontuações nesta escala seguem um ritmo

mais lento, descontraído e relaxado. Seu nível de atividade é xxxx.

Busca por excitação/adrenalina: Pessoas com alta pontuação nesta faceta

ficam facilmente entediados se não tiverem altos níveis de estimulação. Elas adoram

luzes, movimento e alvoroço. São propensas a correr riscos e buscar emoções.

Pessoas com baixas pontuações são oprimidos pelo barulho e tumulto e são

158

avessos à procura por excitação/adrenalina. Seu nível de procura por excitação é

xxxx.

Alegria: Esta escala mensura o humor e sentimentos positivos, e não as

emoções negativas (que são uma parte do domínio do Neuroticismo). Pessoas com

alta pontuação nesta escala geralmente experimentam uma gama de sentimentos

positivos, incluindo felicidade, entusiasmo, otimismo e alegria. Pessoas com baixa

pontuação não são tão propensas a tais espíritos enérgicos. Seu nível de alegria é

xxxx.

Gráfico 1 - Facetas da Extroversão

159

Amabilidade

A Amabilidade reflete as diferenças individuais relacionadas à cooperação e

harmonia social. Indivíduos amáveis valorizam a convivência com os outros. Eles

são, portanto, atenciosos, simpáticos, generosos, prestativos e dispostos a

comprometer os seus interesses com os dos outros. Pessoas amáveis também têm

uma visão otimista da natureza humana. Elas acreditam que as pessoas são,

basicamente, honestas, decentes e dignas de confiança.

Indivíduos não-amáveis colocam o interesse próprio acima da convivência

com os outros. Eles são geralmente despreocupados com o bem-estar dos outros e,

portanto, é improvável que se ofereçam para outras pessoas. Às vezes, seu

ceticismo sobre as motivações dos outros faz com que sejam suspeitos, pouco

amigos, e não-cooperativos.

A Amabilidade é obviamente vantajosa para atingir e manter popularidade.

Pessoas sociáveis são mais queridas que as não-amáveis. Por outro lado, a

amabilidade não é útil em situações que exigem decisões difíceis ou absolutamente

objetivas. Pessoas não-amáveis podem tornar-se excelentes cientistas, críticos ou

soldados. O Quadro 2 abaixo detalha a pontuação para o fator Amabilidade e sua

facetas:

Quadro 2 - Pontuação para o fator Amabilidade e suas facetas


Amabilidade xx

Faceta Pontuação

Confiança xx

Moralidade xx

Altruísmo xx

Cooperação xx

Modéstia xx

Simpatia xx

Seu alto nível de amabilidade indica um forte interesse nas necessidades e

bem-estar dos outros. Você é agradável, simpático e cooperativo.

Facetas da Amabilidade

160

Confiança: Uma pessoa com alto nível de confiança pressupõe que a maioria

das pessoas é justa, honesta e tem boas intenções. Pessoas com baixo nível de

confiança veem o outro como egoísta, desonesto, e potencialmente perigoso. Seu

nível de confiança é xxxx.

Moralidade: Pessoas com pontuações altas nesta escala não veem

necessidade de fingir ou manipular quando lidam com os outros e são, portanto,

cândidos, francos e sinceros. Pessoas com baixas pontuações acreditam que certa

quantidade de desilusão nas relações sociais é necessária. As pessoas acham

relativamente fácil relacionar-se com pessoas de franca alta pontuação nesta escala.

Elas geralmente têm maior dificuldade de se relacionar com pessoas de baixa

pontuação desta escala. Deve ficar claro que pessoas com baixas pontuações não

são imorais ou sem princípios, elas são simplesmente mais reservadas e menos

dispostas a revelar abertamente a verdade por completo. Seu nível de moralidade

é xxxx.

Altruísmo: Pessoas altruístas sentem que ajudar outras pessoas é

genuinamente gratificante. Consequentemente, elas geralmente estão dispostas a

ajudar aqueles que estão em necessidade. Para pessoas altruístas, fazer as coisas

para os outros é uma forma de auto-realização, em vez de auto-sacrifício. Pessoas

com baixas pontuações nesta escala, particularmente, não gostam de ajudar os

necessitados. Pedidos de ajuda lhes parecem mais uma imposição do que uma

oportunidade para a auto-realização. Seu nível de altruísmo é xxxx.

Cooperação: Indivíduos com pontuações altas nesta escala não gostam de

confrontos. Eles estão perfeitamente dispostos a se comprometer ou a negar as

suas próprias necessidades para se dar bem com os outros. Aqueles com baixas

pontuações nesta escala são mais propensos a intimidar os outros para fazer da sua

maneira. Seu nível de cooperação é xxxx.

Modéstia: Pessoas com pontuações altas nesta escala não gostam de

afirmar que são melhores do que os outros. Em alguns casos, esta atitude pode

resultar de baixa auto-confiança e auto-estima. Contudo, algumas pessoas com

elevada auto-estima acham a falta de modéstia inconveniente. Aqueles que estão

dispostos a se descrever como superiores tendem a ser vistos como

desagradavelmente arrogantes por outras pessoas. Seu nível de modéstia é xxxx.

161

Simpatia/Compaixão: Pessoas com pontuações altas nesta escala são

ternas e compassivas. Elas sentem a dor dos outros indiretamente e facilmente

sentem pena. Pessoas com baixas pontuações não são afetadas fortemente pelo

sofrimento humano. Elas se orgulham de fazer julgamentos objetivos com base na

razão. Estão mais preocupadas com a verdade e a justiça imparcial que com a

misericórdia. Seu nível de compaixão é xxxx.

Gráfico 1 - Facetas da Amigabilidade

162

Conscienciosidade (estado consciente)

A Conscienciosidade trata da maneira pela qual nós controlamos, regulamos

e direcionamos os nossos impulsos. Os impulsos não são inerentemente maus; às

vezes restrições de tempo requerem uma decisão instantânea e agir em nosso

primeiro impulso pode ser uma resposta eficaz. Além disso, nas horas de distração

ao invés de trabalho, atuar de forma espontânea e impulsiva pode ser divertido.

Indivíduos impulsivos podem ser vistos pelos outros como excitantes, interessantes,

divertidos para se estar junto e palhaços (no bom sentido).

Não obstante, agir por impulso pode levar a problemas de diversas maneiras.

Alguns impulsos são antissociais. Atos antissociais descontrolados não só

prejudicam outros membros da sociedade, como também podem resultar em

punição para o autor de tais atos impulsivos. Outro problema com os atos impulsivos

é que muitas vezes eles produzem recompensas imediatas, mas consequências

indesejáveis em longo prazo. Exemplos incluem excesso de socialização que leva a

ser demitido de um emprego, lançar um insulto que provoca o término de um

relacionamento importante, ou utilizar drogas indutoras de prazer que,

eventualmente, destroem a saúde.

O comportamento impulsivo, mesmo quando não seriamente destrutivo,

diminui a eficácia de uma pessoa de maneiras significativas. Agir impulsivamente

não permite contemplar ações alternativas, algumas das quais teriam sido mais

sábias do que a escolha impulsiva. A impulsividade também desvia as pessoas

durante projetos que requerem sequências de etapas ou estágios organizados. As

realizações de uma pessoa impulsiva são, portanto, pequenas, dispersas e

inconsistentes.

Uma marca da inteligência, que potencialmente separa os seres humanos de

formas de vida anteriores, é a capacidade de pensar sobre consequências futuras

antes de agir por impulso. A atividade inteligente envolve contemplação de objetivos

de longo alcance, organização e planejamento de rotas para esses objetivos, e

persistência nos objetivos apesar dos impulsos de curta duração em direção

contrária. A ideia de que a inteligência envolve o controle dos impulsos é bem

captada pelo termo prudência, um rótulo alternativo para o domínio

Conscienciosidade. Prudente significa tanto sábio quando cauteloso. Pessoas com

163

alta pontuação na escala de Conscienciosidade são, de fato, percebidas pelos

outros como inteligentes.

Os benefícios de alta Conscienciosidade são óbvios. Indivíduos conscientes

evitam problemas e alcançam altos níveis de sucesso através de planejamento e

persistência propositais. Eles também são positivamente considerados por outros

como inteligentes e confiáveis. Do lado negativo, eles podem ser perfeccionistas

compulsivos e workaholics. Além disso, indivíduos extremamente conscientes

podem ser considerados enfadonhos e entediantes. Pessoas que não são

conscientes podem ser criticadas por sua não confiabilidade, falta de ambição, e por

não ficar “dentro das linhas”, mas vão experimentar muitos prazeres breves e nunca

serão chamados de enfadonhos. O Quadro 3 abaixo detalha a pontuação para o

fator Conscienciosidade e sua facetas:

Quadro 3 - Pontuação para o fator Conscienciosidade e suas facetas


Conscienciosidade xx

Faceta Pontuação

Autoeficácia xx

Ordem xx

Obediência xx

Empenho xx

Autodisciplina xx

Prudência xx

Seu nível de Conscienciosidade é alto. Isso significa que você estabelece

metas claras e as persegue com determinação. As pessoas lhe consideram

confiável e trabalhador(a).

Facetas da Conscienciosidade

Autoeficácia: A autoeficácia descreve a confiança na própria capacidade de

realizar coisas. Pessoas com pontuações altas acreditam que têm a inteligência

(senso comum), direção e autocontrole necessários para alcançar o sucesso.

Pessoas com baixas pontuações não se sentem eficazes e podem ter a sensação

de que eles não estão no controle de suas vidas. Seu nível de autoeficácia é xxxx.

164

Ordem: Pessoas com pontuações altas em ordem são bem organizadas. Elas

gostam de viver segundo rotinas e horários. Elas mantêm listas e fazem planos.

Pessoas com baixas pontuações tendem a ser desorganizadas e dispersas. Seu

nível de ordem é xxxx.

Obediência: Esta escala reflete a força do senso de dever e obrigação de

uma pessoa. Aqueles que atingem pontuações altas nesta escala têm um forte

senso de obrigação moral. Pessoas com baixas pontuações acham que contratos,

regras e regulamentos são excessivamente limitantes. Eles tendem a ser vistos

como não confiáveis ou até mesmo irresponsáveis. Seu nível de obediência é

xxxx.

Empenho: Indivíduos com pontuações altas nesta escala trabalham duro

para atingir a excelência. Seus esforços para serem reconhecidos como bem

sucedidos os mantêm na linha em direção a objetivos elevados. Eles

frequentemente têm um forte senso de direção na vida, mas aqueles com

pontuações extremamente altas podem ser exageradamente focados e obcecados

com seu trabalho. Pessoas com baixas pontuações ficam satisfeitas em passar com

uma quantidade mínima de trabalho, e podem ser vistas pelos outros como

preguiçosas. Seu grau de empenho é xxxx.

Autodisciplina: A autodisciplina, que muitos chamam de força de vontade,

refere-se à capacidade de persistir em tarefas difíceis ou desagradáveis até que

sejam concluídas. Pessoas que possuem alto grau de autodisciplina são capazes de

superar a relutância de começar as tarefas e permanecem no foco, apesar das

distrações. Aqueles com baixa autodisciplina procrastinam e mostram baixa

capacidade de seguir completamente uma tarefa, falhando frequentemente em

concluí-las, mesmo quando querem muito completá-las. Seu nível de

autodisciplina é xxxx.

Prudência: A prudência descreve a disposição para pensar nas

possibilidades antes de agir. Pessoas com pontuações altas na escala de prudência

levam um tempo na tomada de decisões. Pessoas com baixas pontuações muitas

vezes dizem ou fazem a primeira coisa que lhes vem à mente, sem considerar as

alternativas e as prováveis consequências dessas alternativas. Seu nível de

prudência é xxxx.

165

Gráfico 2 - Facetas da Conscienciosidade

166

Neuroticismo

Freud originalmente utilizava o termo neurose para descrever uma condição

marcada por uma angústia mental, sofrimento emocional e uma incapacidade de

lidar de forma eficaz com as exigências normais da vida. Ele sugeriu que todos

mostram alguns sinais de neurose, mas que nos diferenciamos em nosso grau de

sofrimento e em nossos sintomas específicos de angústia. Hoje, o Neuroticismo

refere-se à tendência a experimentar sentimentos negativos. Aqueles com

pontuações altas em Neuroticismo podem experimentar principalmente um

sentimento negativo específico, como ansiedade, raiva ou depressão, mas são

suscetíveis a experimentar várias dessas emoções. Pessoas com pontuações altas

em Neuroticismo são emocionalmente reativas. Elas respondem emocionalmente a

eventos que não afetariam a maioria das pessoas, e suas reações tendem a ser

mais intensas que o normal. Elas são mais propensas a interpretar situações

comuns como ameaças, e frustrações menores como irremediavelmente difíceis.

Suas reações emocionais negativas tendem a persistir por um período

excepcionalmente longo de tempo, o que significa que estão frequentemente de mau

humor. Esses problemas com regulação emocional podem diminuir a capacidade de

um neurótico de pensar claramente, tomar decisões e lidar eficientemente com o

stress.

No outro extremo da escala, os indivíduos com baixas pontuações em

Neuroticismo ficam menos facilmente chateados e são menos reativos

emocionalmente. Eles tendem a ser calmos, emocionalmente estáveis e livre de

sentimentos negativos persistentes. Estar mais livres de sentimentos negativos não

significa que pessoas com baixas pontuações experimentem muitos sentimentos

positivos; a frequência de emoções positivas é um componente do domínio

Extroversão. O Quadro 4 abaixo detalha a pontuação para o fator Neuroticismo e

sua facetas:

Quadro 4 - Pontuação para o fator Neuroticismo e suas facetas


Neuroticismo xx

Faceta Pontuação

Ansiedade xx

Raiva xx

167

Depressão xx

Autoconsciência xx

Falta de moderação xx

Vulnerabilidade xx

Seu grau de Neuroticismo é baixo, indicando que você é excepcionalmente

calmo, composto e imperturbável. Você não reage com emoções intensas, mesmo

em situações que a maioria das pessoas descreveriam como estressantes.

Facetas do Neuroticismo

Ansiedade: O sistema de "luta ou fuga" do cérebro de indivíduos ansiosos é

muito facilmente e muito frequentemente comprometido. Portanto, pessoas com

pontuações altas em ansiedade muitas vezes sentem que algo perigoso está para

acontecer. Elas podem ter medo de situações específicas ou serem receosas de

forma geral. Sentem-se tensas, agitadas e nervosas. Pessoas com baixas

pontuações em ansiedade são geralmente calmas e destemidas. Seu nível de

ansiedade é xxxx.

Raiva: Pessoas com pontuações altas em Raiva sentem-se enfurecidas

quando as coisas não vão do seu jeito. Elas são sensíveis sobre serem tratadas de

forma justa e ficam ressentidas e amarguradas quando sentem que estão sendo

enganadas. Esta escala mede a tendência a sentir raiva; se a pessoa manifesta ou

não contrariedade e hostilidade depende do seu nível em Amabilidade. Pessoas

com baixas pontuações não ficam com raiva com frequência ou facilmente. Seu

nível de raiva é xxxx.

Depressão: Esta escala mede a tendência a se sentir triste, abatido e

desencorajado. Pessoas com pontuações altas sentem falta de energia e têm

dificuldade de iniciar atividades. Pessoas com baixas pontuações tendem a ser

isentas de tais sentimentos depressivos. Seu nível de depressão é xxxx.

Autoconsciência: Indivíduos com autoconsciência são sensíveis sobre o que

os outros pensam deles. Sua preocupação com a rejeição e o ridículo faz com que

eles se sintam tímidos e desconfortáveis ao redor de outros. Eles sentem-se

facilmente constrangidos e muitas vezes envergonhados. Seus medos de que os

outros vão criticá-los ou tirar sarro deles são exagerados e irreais, mas a sua

estranheza e desconforto podem tornar esses medos uma profecia autorrealizável.

168

Pessoas com baixas pontuações, ao contrário, não sofrem da impressão equivocada

de que todos estão vendo-as e julgando-as. Elas não se sentem nervosas em

situações sociais. Seu nível de autoconsciência é xxxx.

Falta de moderação: Indivíduos que não são moderados sentem fortes

desejos e ânsias aos quais eles têm dificuldade em resistir. Tendem a ser orientados

para os prazeres e recompensas de curto prazo, ao invés de consequências em

longo prazo. Pessoas com baixas pontuações não experimentam fortes desejos

irresistíveis e, consequentemente, não se veem tentados a passar dos limites. Seu

nível de falta de moderação é xxxx.

Vulnerabilidade: Pessoas com altas pontuações em vulnerabilidade

experimentam pânico, confusão e desamparo quando estão sob pressão ou

estresse. Pessoas com baixas pontuações sentem-se mais preparadas, confiantes e

com o pensamento claro quando estressadas. Seu nível de vulnerabilidade é

xxxx.

Gráfico 3 - Facetas do Neuroticismo

169

Abertura a Experiências

Abertura a experiências descreve uma dimensão de estilo cognitivo que

distingue entre indivíduos imaginativos e criativos e aqueles pé-no-chão,

convencionais. Pessoas abertas são intelectualmente curiosas, apreciam a arte e

são sensíveis à beleza. Eles tendem a ser, comparados às pessoas fechadas, mais

conscientes de seus sentimentos. Tendem a pensar e agir de forma individualista e

não conformista. Intelectuais tipicamente pontuam alto em Abertura;

consequentemente, esse fator também tem sido chamado de Cultura ou Intelecto.

Não obstante, o Intelecto é provavelmente melhor considerado como um aspecto da

Abertura a Experiências. Pontuações em Abertura a Experiências são apenas

modestamente relacionados com os anos de escolaridade e pontuações em testes

padrões de inteligência.

Outra característica do estilo cognitivo aberto é uma facilidade para pensar

em símbolos e abstrações distantes da experiência concreta. Dependendo das

habilidades intelectuais específicas do indivíduo, essa cognição simbólica pode

assumir a forma de pensamento matemático, lógico ou geométrico, uso artístico e

metafórico da linguagem, composição ou desempenho musical, ou uma das muitas

artes visuais e de desempenho. Pessoas com baixas pontuações em Abertura a

Experiências tendem a ter interesses limitados e comuns. Elas preferem o simples,

direto e óbvio ao sutil, complexo e ambíguo. Podem enxergar as artes e ciências

com desconfiança, considerando estes esforços confusos e de nenhum uso prático.

Pessoas fechadas preferem a familiaridade à novidade, são conservadoras e

resistentes à mudança.

A Abertura a Experiências é frequentemente apresentada como mais

saudável ou mais madura por psicólogos, que são muitas vezes eles mesmos

abertos a experiências. No entanto, os estilos aberto e fechado de pensamento são

úteis em diferentes ambientes. O estilo intelectual da pessoa aberta pode servir bem

a um professor, mas pesquisas têm demonstrado que o pensamento fechado está

relacionado a um desempenho superior nos trabalhos de policial, vendas e uma

variedade de ocupações de serviço. O Quadro 5 abaixo detalha a pontuação para o

fator Abertura a Experiências e sua facetas:

170

Quadro 5 - Pontuação para o fator Abertura a Experiências e suas facetas


Abertura a

Experiências xx

Faceta Pontuação

Imaginação xx

Interesses Artísticos xx

Emotividade xx

Espírito de Aventura xx

Intelecto xx

Liberalismo xx

Sua pontuação em Abertura a Experiências é média, indicando que você

gosta de tradição, mas está disposto a tentar coisas novas. Seu pensamento não é

nem simples nem complexo. Para os outros, você parece ser uma pessoa bem

educada, mas não um intelectual.

Facetas da Abertura a Experiências

Imaginação: Para os indivíduos imaginativos, o mundo real é muitas vezes

demasiado simples e comum. Pessoas com pontuações altas nesta escala usam a

fantasia como forma de criar um mundo mais rico, mais interessante. Pessoas com

baixas pontuações nesta escala são mais orientadas aos fatos que à fantasia. Seu

nível de imaginação é xxxx.

Interesse artístico: Pessoas com pontuações altas nesta escala amam

beleza, tanto na arte como na natureza. Tornam-se facilmente envolvidas e

absorvidas em eventos artísticos e naturais. Elas não são, necessariamente,

treinadas artisticamente ou talentosas, embora muitas sejam ou serão. As

características que definem esta escala são o interesse e a apreciação da beleza

natural e artificial. Pessoas com baixas pontuações carecem de sensibilidade

estética e interesse pelas artes. Seu nível de interesse artístico é xxxx.

Emotividade: Pessoas com alta Emotividade têm um bom acesso e

consciência dos seus próprios sentimentos. Pessoas com baixas pontuações são

171

menos conscientes dos seus sentimentos e tendem a não expressar suas emoções

abertamente. Seu nível de emotividade é xxxx.

Espírito de aventura: Pessoas com pontuações altas em Espírito de

Aventura são ansiosas para experimentar novas atividades, viajar por terras

estrangeiras e provar/viver coisas diferentes. Eles acham a familiaridade e a rotina

chatas, e irão fazer outro caminho para casa só porque é diferente. Pessoas com

baixas pontuações tendem a se sentir desconfortáveis com a mudança e preferem

rotinas familiares. Seu nível de senso aventureiro é xxxx.

Intelecto: O intelecto e o Interesse Artístico são os dois aspectos mais

importantes e centrais da Abertura a Experiências. Pessoas com pontuações altas

em Intelecto amam brincar com ideias. Elas têm a mente aberta a ideias novas e

inusitadas, e gostam de debater questões intelectuais. Elas gostam de charadas,

enigmas e quebra-cabeças. Pessoas com baixas pontuações em intelecto preferem

lidar com pessoas ou coisas ao invés de ideias. Elas consideram exercícios

intelectuais um desperdício de tempo. Intelecto não deve ser confundido com

inteligência. O intelecto é um estilo intelectual, não uma habilidade intelectual,

embora pessoas com pontuações altas em intelecto atinjam pontuações um pouco

maiores que indivíduos de baixo intelecto em testes padrões de inteligência. Seu

nível de intelecto é xxxx.

Liberalismo: O liberalismo psicológico refere-se à vontade de desafiar a

autoridade, a convenção e os valores tradicionais. Em sua forma mais extrema, o

liberalismo psicológico pode até representar hostilidade para com as regras,

simpatia por infratores e amor à ambiguidade, ao caos e à desordem.

Conservadores psicológicos preferem a segurança e a estabilidade trazidas pela

conformidade com a tradição. O liberalismo e o conservadorismo psicológicos não

são idênticos à filiação partidária, mas certamente predispõem as pessoas a

determinados partidos políticos. Seu nível de liberalismo é xxxx.

172

Gráfico 4 - Facetas da Abertura à Experiências

173

Apêndice A4 – Glossário

Big Three Eysenckian Superfactors

Sistema de estudo da personalidade que considera apenas três fatores: “neuroticismo”, “extroversão/introversão” e “psicoticismo”. Alguns estudiosos consideram o “psicoticismo” uma combinação dos fatores “amabilidade” e “conscienciosidade” de Big Five.

Força Causa que gera movimentos.

Intensidade Grau de força.

Psicometria É o conjunto de processos e métodos de medida utilizados nos estudos de Psicologia.

Psicoterapia É o conjunto das técnicas que visam o tratamento das moléstias mentais por persuasão, sugestão, psicanálise, atividades lúdicas ou de trabalho.

Documents

Yane Wanderley dos Santos Rodrigues - UFPE · Personalidade e Motivação de Engenheiros de Software Por Yane Wanderley dos Santos Rodrigues ... Thiago e Mariana, vocês existem,