ZAHLEN, FAKTEN,ANALYSEN.

chancengleichheit an der uni graz ZAHLEN, FAKTEN,

ANALYSEN.chancengleichheit an der uni graz

2014

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IMPRESSUM

Recherchen, Analysen und Text

Kirstin Eckstein Koordinationsstelle für Geschlechterstudien kirstin.eckstein@uni-graz.at Tel: 0316-380-5724

Projektleitung

Koordinationsstelle für Geschlechterstudien, Frauenforschung und Frauenförderung Beethovenstr. 19, 8010 Graz

Herausgeberin

Universität Graz Vizerektorat für Personal, Personalentwicklung und GleichstellungUniversitätsplatz 3, 8010 Grazwww.uni-graz.at

Layout modularplus.com

Fotos sidneybernstein/istockphoto.com

Auflage 2000

Graz, November 2014

Besonderer Dank für die Unterstützung durch

Bereitstellung der generellen Datengrundlage:

Marina Zeldovich, Beate Köp, Michaela Leeb (Leistungs- und Qualitätsmanagement)

Datengrundlage für Gender Pay Gap Analysen:

Regina Waßner und Petra Darnhofer (Personalressort)

Textbeiträge/Kommentare:

Katharina Scherke und Ulrike Schustaczek (Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen), Julia Spiegl (unikid & unicare), Barbara Hey (Koordinationsstelle Geschlechterstudien)

Detaildaten und Hintergrundwissen zu einzelnen Themen:

Gudrun Salmhofer, Alexandra Dorfer und Lisa Scheer (Lehr- und Studienservice, Dateninterpretationen zu Studium und Lehre), Andrea Penz (Büro des Studiendirektors/Zulassungsprüfungen), Regina Waßner und Petra Darnhofer (Personalressort/Gender Pay Gap, Karenzen), Gertraud Krasser (Rechnungswesen und Controlling/Förderstipendien), Anton Schelnast (Amt der Universität/Leistungs- und Innovationspreis), Barbara Hey (Koordinationsstelle Geschlechterstudien/Gesamttext, Datenauswahl, Interpretationen)

kritische Lektüre und Endkorrektur:

Lisa Scheer und Ilse Wieser

Die vorliegende Datenbroschüre ist nach 2003, 2006 und 2010 die nunmehr vierte Ausgabe von Zahlen, Fakten und Analysen zur Chancengleich-heit an der Universität Graz. Sie bietet wieder einen umfassenden Blick auf die Geschlechter-verhältnisse an der Universität – von Studieren-den bis zu ProfessorInnen.

Die Daten machen Erfolge sichtbar, wie bei-spielsweise die deutliche Steigerung der Frau-enanteile bei den ProfessorInnnen: 2003 hat-ten wir gerade die 10% Hürde überwunden, jetzt steuern wir auf 30% zu, einzelne Wissenschafts-zweige haben bereits 50% erreicht. Dies darf je-doch nicht darüber hinweg täuschen, dass es

in anderen Bereichen noch deutlichen Aufholbe-darf gibt. Hier gilt es weiterhin mit konsequenter Frauenförderung für gleiche Karrierechancen von Frauen und Männern zu sorgen.Chancengleichheit und Qualitätssicherung ge-hen Hand in Hand – wenn wir exzellente Wissen-schaft betreiben wollen, können wir auf Frauen nicht verzichten. Der Blick auf die Studierenden-zahlen zeigt, dass das Potential vorhanden ist, dieses gilt es bestmöglich zu fördern.

Die Analysen bieten, über die beschreibende Darstellung der Daten hinaus, Erklärungsansät-ze und Detailblicke, für die im universitären Alltag oft zu wenig Zeit bleibt. Sie sind jedoch wichtig,

um den Blick für chancengleichheitsfördernde Strukturen zu schärfen, und bieten gleichzeitig eine solide Basis für Entscheidungen und die Entwicklung weiterer Gleichstellungsziele. Denn auch wenn wir dem Ziel einer geschlechterge-rechten Universität schon ein gutes Stück näher gekommen sind, zeigt sich, dass immer noch ei-niges zu tun bleibt. Damit Gleichstellung wirklich eine Selbstverständlichkeit wird, darf dies nicht einigen wenigen überlassen bleiben – Gleich-stellung betrifft uns alle.

Renate Dworczak

Vizerektorin für Personal,

Personalentwicklung und Gleichstellung

VORWORT

Gleichstellung, Gleichbehandlung und Frauenförderung werden an der Universität Graz als Selbstverständlichkeit gesehen. Wir streben ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Männern und Frauen an, insbesondere in Leitungsfunktionen. Innerhalb der Frauenförderung bildet die wissenschaftliche Nachwuchsförderung einen Schwerpunkt. Wir entwickeln und fördern Kooperationsmodelle von universitären und außeruniversitären Frauen- und Geschlechterstudien.

aus: Entwicklungsplan 2013–2018, Leitbild und Selbstverständnis

3

4

55

Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Studierende . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

Prüfungsaktive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Zulassungsprüfungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Übertrittsraten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17

AbsolventInnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Doktorat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20

Studiendauer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Förderstipendien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Lehre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26

Universitäre Karriere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

ProfessorInnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Karriereverläufe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

20 Jahre Koordinationsstelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42 Glasdecken-Index . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44

Beschäftigte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46

Altersstruktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49

Work-Life-Balance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50

Karenzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

Kommentar unikid & unicare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Leitungsfunktionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Berufungsverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

Kommentar AKGL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

Kommissionen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

Gender Budgeting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Finanzielle Anreize . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

Gender Pay Gap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Prämien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

Literatur & Datenquellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

Hinweise zu den Grafiken & Tabellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

INHALT

6

StudierendeDie Geschlechterverteilungen an der

Uni Graz in den verschiedenen Ebenen und Statusgruppen zeigen weiterhin eine

Ungleichverteilung. Unter den Studierenden sind Frauen mit über 60% in der Mehrheit, bei

den AbsolventInnen stellen Sie sogar 67%.

Dieser Anteil sinkt bei den DoktoratsabsolventInnen auf 52%.

Bei AssistentInnen spiegelt sich noch dieses ausgeglichene Geschlechterverhältnis.

Auf den oberen Stufen der universitären Karriereleiter sinken die Frauenanteile

dann jedoch deutlich auf 28% bei ProfessorInnen und Habilitierten.

Männer

Frauen

Geschlechterdisparitäten 2014 Frauen und Männer an der Uni Graz ProfessorInnen Habilitierte/Ass. Prof.

SeniorLect/Scientist

AssistentInnen

Doktorats- absolventInnen

Erstsemestrige

AbsolventInnen

7

EINLEITUNG

Mit dieser Broschüre soll der aktuelle Stand der Gleichstellung sichtbar gemacht und mit Zahlen und Diagrammen möglichst anschaulich darge-stellt werden. Die Geschlechterverhältnisse in verschiedenen Fächern oder auf den verschie-denen Karrierestufen zeigen geschlechterspe-zifische Ungleichverteilungen und können Hin-weise auf diskriminierende Strukturen liefern. Auch wenn Geschlecht durch die Genderfor-schung schon lange als soziales Konstrukt ent-larvt ist und über die Kategorien ‚Mann‘ und ‚Frau‘ hinausgedacht werden sollte, ist es für die Darstellung der Institution Universität im-mer noch notwendig, genau diese Katego-rien zu verwenden. Damit können Hierarchien

und Machtverhältnisse, Repräsentationen und Ressourcenverteilungen, die so deutlich entlang der Geschlechtergrenzen verlaufen, sichtbar ge-macht werden. Die Analyse der Ursachen von Ungleichheiten im Geschlechterverhältnis stellt eine wichtige Grundlage für nachhaltige Verän-derungen dar. Daten und Indikatoren können für unterschied-liche Zwecke eingesetzt werden – zur Berichter-stattung, zur Steuerung oder auch für wissen-schaftliche Analysen. Geschlechterspezifische Daten, wie sie in dieser Broschüre zusammen-gestellt sind, sollen einerseits als regelmäßige Berichterstattung den Status-Quo darstellen und auch im Sinne eines Monitorings die Ent-

wicklungen im Hinblick auf die Ziele im Auge be-halten. Andererseits können diese Daten auch die Grundlage für Ziele und Maßnahmenpla-nungen bieten und dem Universitätsmanage-ment auf allen Ebenen eine Basis für Steuerung und anstehende Entscheidungen liefern. Diese Broschüre soll Diskussionen und weitere Analysen anregen, Bekanntes neu darstellen und Neues bekannt machen. Sie soll aber auch zeigen, wie vielfältig die Ansatzpunkte für eine Verbesserung der Chancengleichheit sind, da-mit wir gemeinsam daran arbeiten können, dass die Universität Graz eine geschlechtergerechte Hochschule wird.

Kirstin Eckstein

Oder: Warum wir diese Broschüre brauchen

8

STUdIERENdEÜberdurchschnittlich weiblich!

1970/7

1

1971/7

2

1972/7

3

1973/7

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1974/7

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0

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7

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9

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0

1990/9

1

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2

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3

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6

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1998/9

9

1999/0

0

2000/0

1

2001/0

2

2002/0

3

2003/0

4

2004/0

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2007/0

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0

2010/1

1

2011/1

2

2012/1

3

2013/1

4

0%

20%

40%

60%

80%

100%

50%

1973/74 ersmals über

50% Frauen bei Erstzulassung

1984/85 erstmals über 50%

Studentinnen

1987/88erstmals über 50%

Absolventinnen

Seit nunmehr fast 20 Jahren liegen die Frauen-anteile bei den Erstzulassungen an der Uni Graz bei rund 65%, unter Studierenden beläuft sich der Frauenanteil seit rund 10 Jahren auf knapp über 60%. Seit den 1990er Jahren liegt der Frau-enanteil bei den AbsolventInnen leicht über dem bei den Studierenden, seit einigen Jahren sogar gleichauf mit dem an Erstsemestrigen. Das sind Hinweise darauf, dass Frauen ihr Studium eher zu einem Abschluss bringen (vgl. S. 21), wäh-rend Männer länger im System verbleiben und dann auch häufiger ihr Studium abbrechen.

Der Blick zurück zeigt aber auch, dass die heu-te berufenen ProfessorInnen zu einer Zeit stu-diert haben, als unter den Studierenden schon ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis vor-lag. Oder: Als die derzeitige Rektorin der Uni Graz Christa Neuper 1984 promovierte, lag der Frauenanteil bei den Erstsemestrigen bereits bei 60%, unter den Studierenden gab es aus-geglichene Geschlechterverhältnisse und un-ter den AbsolventInnen waren ebenfalls bereits 45% Frauen – der Frauenanteil unter den Profes-sorInnen lag damals bei etwa 3%.

Frauenanteile

Erstzulassung Frauen ord. Studentinnen Absolventinnen

9

STUdIERENdE

In den letzten Jahren zeigen sich bezüglich der Geschlechterver teilung bei den inskribier ten Studien kaum Veränderungen, gesamtuniversi-tär bleibt es bei 61% Frauenanteil. Auch inner-halb der Fakultäten bleiben die Geschlechterver-teilungen relativ konstant, die SOWI hat mit 53% den geringsten Frauenanteil, GEWI mit 69% den höchsten. Bei den überfakultären Masterstudien sind in den letzten fünf Jahren zu Gender Stu-dies noch Ethik und Global Studies hinzugekom-

Überdurchschnittlich weiblich!

WS09 WS10 WS11 WS12 WS13

Frauen Männer FA Frauen Männer FA Frauen Männer FA Frauen Männer FA Frauen Männer FA

THEOL 352 343 51% 346 330 51% 357 338 51% 355 308 54% 363 294 55%

REWI 2748 2170 56% 2846 2208 56% 2831 2197 56% 2759 2139 56% 2677 2002 57%

SOWI 3777 3482 52% 3654 3332 52% 3509 3249 52% 3419 3099 52% 3111 2793 53%

GEWI 7061 3174 69% 7580 3295 70% 8119 3668 69% 8451 3831 69% 8416 3798 69%

NAWI 4567 2910 61% 4921 3219 60% 5474 3567 61% 5836 3840 60% 5907 4135 59%

URBI 2927 2253 57% 3210 2388 57% 3526 2559 58% 3970 2829 58% 4163 2921 59%

ÜB.FAK 137 15 90% 252 63 80% 385 136 74% 465 192 71% 539 191 74%

UNI GRAZ 21569 14347 60% 22809 14835 61% 24201 15713 61% 25254 16237 61% 25175 16133 61%

men, was zu einer Steigerung des Männeranteils auf 26% geführt hat. Generell ist der Anstieg der insgesamt inskribierten Studien (+5400) in den letzten fünf Jahren hauptsächlich auf eine deut-liche Steigerung beim Lehramt zurückzuführen (+4680 Studien/Fächer).

Im bundesweiten Vergleich liegt die Uni Graz zum Wintersemester 2013/14 deutlich über dem Durchschnitt von 53% Frauenanteil. Universi-

täten mit einem ähnlichen Fächerspektrum, wie z.B. die Uni Wien (63%) oder Uni Salzburg (61%), haben jedoch einen ähnlich hohen Frauenanteil.

Ordentliche Studierende nach Fakultätjeweils Anzahl gemeldete Studien* zum Wintersemester MännerFrauen Frauenanteil (FA)

* Studierende können mehrere Studien inskribieren bzw. Lehramtsstudien zählen in beiden Fächern, des-wegen kommen z.B. auf rund 27.500 Studierende im WS 2013/14 über 41.000 gemeldete Studien. Für Dar-stellungen auf Fakultäts- oder Studienrichtungsebene werden deswegen immer Studien herangezogen.

10

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

49%

48%

26%

41%

35%

36%

61%

63%

BWL Betriebswirtschaft BA (2540)

Betriebswirtschaft MA (851)

Wirtschaftspädagogik MA (211)

Wirtschaftspädagogik Dipl. (145)

SOZIOLOGIE Soziologie BA (852)

Soziologie MA (161)

VWL Volkswirtschaft BA (658)

Volkswirtschaft MA (75)

51%

52%

74%

59%

65%

64%

39%

37%

Ordentliche Studierende SOWI WS 2013/14

STUdIERENdEMännerstudien und Frauenstudien

An der theologischen Fakultät fällt das Diplom-studium mit einer deutlichen Unterrepräsenta-tion von Frauen auf, hier gehen die Studieren-denzahlen in den letzten Jahren deutlich zurück. Vor allem die Masterstudien Religionswissen-schaft sowie Religionspädagogik scheinen hier für Frauen wesentlich attraktiver zu sein.

An der REWI-Fakultät zeigen weder die Studie-rendenzahlen noch die Geschlechterverteilung auffällige Veränderungen zu 2010.

An der SOWI-Fakultät zeigen sich ebenfalls nur wenige Veränderungen: Im Masterstudium Wirt-schaftspädagogik sind fast Dreivier tel Frauen zu finden, hier ist die Tendenz der letzten Jah-re steigend und deutlich über dem auslaufenden Diplomstudium. Dagegen fällt die Soziologie mit sinkenden Frauenanteilen im Master auf, die allerdings immer noch zumindest das Ge-schlechterverhältnis im Bachelor widerspiegeln. VWL schafft es immer noch nicht, mehr Frauen anzusprechen, hier sind die Männer mit über 60% deutlich in der Mehrheit.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

39%

63%

59%

89%

72%

61%

37%

41%

11%

28%

Katholische Theologie Dipl. (160)

Katholische Theologie LA (182)

Religionspädagogik BA (92)

Religionspädagogik MA (35)

Religionswissenschaft MA (102)

Ordentliche Studierende Theologie WS 2013/14

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

58% 42%Rechtswissenschaften Dipl. (4257)

Ordentliche Studierende REWI WS 2013/14

MänneranteilFrauenanteil

11

STUdIERENdEMännerstudien und Frauenstudien

Die GEWI-Fakultät zeigt nicht nur zwischen den Wissenschaftszweigen deutliche Unterschiede, sondern auch innerhalb: Geschichte hat in den meisten Studienrichtungen ausgewogene Ge-schlechterverhältnisse, in Volkskunde sind Män-ner deutlich unterrepräsentiert, ebenso wie in Kunstgeschichte, wohingegen Musikologie Män-ner wie Frauen anzusprechen scheint. Philoso-phie schafft auch mit dem Bachelor kaum den Sprung über die 40%-Marke, hier tendieren Frauen eher zum Lehramtstudium (in Kombinati-on mit Psychologie). In den Sprachen sind Män-ner mit 20%–30% deutlich unterrepräsentiert, am stärksten bei Übersetzen und Dolmetschen wo sogar nur rund 15 % Männer zu finden sind.Die auslaufenden Diplomstudien verzeichnen in den letzten Jahren deutlich sinkende Frauenan-teile, was bei gleichzeitig höheren Frauenantei-len bei den AbsolventInnen auf eine höhere Ab-schlussquote hinweist.

Derzeit liegen die Frauenanteile im Master gleich auf oder sogar leicht über jenen im Bachelor (Details dazu siehe Übertrittsraten S. 17).

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

53%50%53%50%60%50%39%64%76%83%

80%85%50%60%

41%48%70%

78%85%71%78%79%72%77%86%84%75%78%80%80%69%84%88%

47%50%47%50%40%50%61%36%24%17%

20%15%50%40%

59%52%30%

22%15%29%22%21%28%23%14%16%25%22%20%20%31%16%12%

GESCHICHTE Alte Geschichte BA (64)Geschichte BA (523)Geschichte MA (85)

Geschichte LA (1250)Klassische Archäologie BA (109)Klassische Archäologie MA (12)

Klassische Philologie BA (23)Klassische Philologie LA (129)

Volkskunde BA (336)Volkskunde MA (41)

KUNST Kunstgeschichte BA (428)

Kunstgeschichte MA (61)Musikologie BA (303)Musikologie MA (75)

PHILOSOPHIE Philosophie BA (410)Philosophie MA (71)Philosophie LA (422)

Anglistik/Amerikanistik BA (583)Anglistik/Amerikanistik MA (79)

Anglistik/Amerikanistik LA (1327)Deutsche Philologie BA (636)Deutsche Philologie MA (164)Deutsche Philologie LA (1008)

Romanistik BA (351)Romanistik MA (56)Romanistik LA (657)

Slawistik BA (203)Slawistik MA (23)Slawistik LA (118)

Sprachwissenschaft BA (130)Sprachwissenschaft MA (13)

Übersetzen und Dolmetschen BA (840)Übersetzen und Dolmetschen MA (275)

SPRACHEN UND LITERATUR

Ordentliche Studierende GEWI WS 2013/14

MänneranteilFrauenanteil

12

STUdIERENdEMännerstudien und Frauenstudien

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

64%

66%

69%

43%

47%

60%

38%

39%

19%

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38%

52%

80%

22%

21%

20%

29%

70%

83%

73%

70%

36%

34%

31%

57%

53%

40%

62%

61%

81%

63%

62%

48%

20%

78%

79%

80%

71%

30%

17%

27%

30%

BIOWISSENSCH. Biologie BA (1715)

Biologie MA (572)

Biologie LA (727)

CHEMIE Chemie BA (699)

Chemie MA (201)

Chemie LA (324)

ERDWISSENSCH. Erdwissensch. BA(250)

Erdwissensch. MA (100)

Comp. Sciences BA (16)

Mathematik BA (287)

Mathematik MA (29)

Mathematik LA (799)

PHARMAZIE Pharmazie Dipl. (1154)

PHYSIK Physik BA (422)

Physik MA (81)

Physik Dipl. (41)

Physik LA (378)

PSYCHOLOGIE Psychologie BA (890)

Psychologie MA (192)

Psychologie Dipl. (374)

Psychologie LA (422)

MATHEMATIK

Ordentliche Studierende NAWI WS 2013/14

An der NAWI-Fakultät sind die ungleichen Ge-schlechterverhältnisse am extremsten mit der Tendenz einer zunehmend stärkeren Polarisie-rung in Frauen- und Männerstudien.

Auf der einen Seite stehen die nach Biologie größten Studienrichtungen Psychologie und Pharmazie mit 70% bzw. 80% Frauenanteilen. Auf der anderen Seite sind in Physik Frauen deutlich unterrepräsentiert, die Entwicklung der letzten Jahre zeigt bei einer Verdoppelung der Studierendenzahlen einen Rückgang von 30% auf 20% Frauenanteil. Dazwischen liegt Biolo-gie im Universitätsschnitt, Chemie zeigt sinken-de Frauenanteile. Mathematik und Erdwissen-schaften sind immer noch weit entfernt von der Mindestquote, die seit der Novelle des Frauen-förderplans (in Anpassung an das Bundesgleich-behandlungsgesetz) inzwischen bei 50% liegt. Hier besteht massiver Frauenförderungsbedarf. Im Lehramt wird diese Quote (mit Ausnahme der Physik) erreicht.

MänneranteilFrauenanteil

13

Männerstudien und FrauenstudienSTUdIERENdE

An der URBI-Fakultät ist der Gesamtfrauenanteil von 59% vor allem auf die Pädagogik zurückzu-führen, die mit nur 15% Männeranteil im Bache-lor und sogar nur 9% im Master die geringsten Männeranteile aufweist. Geographie liegt bei den Erstsemestrigenzahlen für den Bachelor zwar deutlich über 40% Frauenanteil, die Ver-bleibrate ist bei Frauen jedoch deutlich geringer und somit kommt es auch hier zu einer Unterre-präsentation von Frauen. Ebenso in den Sport-wissenschaften, die als zusätzliche „Hürde“ die Eignungsprüfung haben (vgl. S. 16) – hier zeigt sich (wohl auch deshalb) der sonst übliche hö-here Frauenanteil im Lehramt nicht. USW zeigt je nach Fachspezifizierung ebenfalls die be-kannten Tendenzen, USW-BWL (die ca. die Hälf-te der USW-Studierenden stellen) haben 55% Frauenanteil ebenso wie USW-Chemie, bei 40% stehen USW-Geographie und USW-VWL während USW-Physik auch hier nur 23% Frauenanteil auf-weist.

Bei den überfakultären Studien sind Männer eher unterrepräsentiert, wobei der interdiszipli-näre Master Global Studies den Universitäts-schnitt widerspiegelt.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Pädagogik BA (1946)

Pädagogik MA (656)

GEOGRAPHIE Geographie BA (343)

Geographie MA (108)

Geographie LA (980)

Geo-Spatial-Technologies MA (54)

SPORT Sportwissenschaften BA (381)

Sportwissenschaften MA (48)

Sportwissenschaften LA (503)

USW USW BA (1497)

USW MA (299)

ERZIEHUNGS-WISSENSCH.

85%

91%

33%

43%

43%

28%

33%

31%

32%

49%

51%

15%

9%

67%

57%

57%

72%

67%

69%

68%

51%

49%

Ordentliche Studierende URBI WS 2013/14

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

ÜBFAK Ethik MA (243)

Genderstudies MA (141)

Global Studies MA (344)

75%

91%

66%

25%

9%

34%

Ordentliche Studierende überfakultär WS 2013/14

14

PRüFUNGS-AKTIVE

Frauen studieren aktiver

Die Kennzahl „Prüfungsaktive Studierende“ hat in den letzten Jahren zunehmend an Bedeutung gewonnen. Sie wird sowohl im Rahmen der Bud-getzuteilung von Seiten des Ministeriums über die sogenannten Hochschulraum-Strukturmittel als Indikator verwendet wie auch intern im Rah-men der Budgetzuteilung an die Fakultäten und Wissenschaftszweige. Dabei werden nur jene Studierende gezählt, die Prüfungen über 8 ECTS bzw. 4 Semesterwochenstunden pro Semester absolvieren oder einen Studienabschnitt been-den. Für die hier gewählte Darstellung werden diese in Relation zu den ordentlichen Studieren-den (die auf den vorigen Seiten detailliert darge-stellt sind) gesetzt.

Dabei zeigt sich in fast allen Bereichen, dass Frauen zum Teil deutlich aktiver studieren als Männer. Im Durchschnitt liegen die Prüfungsak-tiven-Quoten bei Frauen um 10% über jenen der Männer. Besonders deutliche Unterschiede zei-gen sich bei den Bachelorstudien Theologie, Pä-dagogik und Sprachen, beim Master Soziologie, Philosophie und Ethik, Diplom Pharmazie sowie beim Lehramt Mathematik. Nur in VWL sind Män-

Prüfungsaktive im WS 2013/14

Anteil prüfungsaktiver Männer (von allen Männern)

Anteil prüfungsaktiver Frauen (von allen Frauen)

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Bachelor Master Diplom Lehramt Gesamt

59% 49% 57% 50% 64% 53% 75% 69% 63% 54%

ner deutlich prüfungsaktiver, hier vor allem im Masterstudium. In den eher männerdominierten Masterstudien VWL, Physik, Sport, Mathematik und Erdwissenschaften sind auch jeweils Män-ner etwas prüfungsaktiver als Frauen.

15

Anteil der Prüfungsaktiven nach Wissenschaftszweig und Studienart im WS 2013/14

Frauen studieren aktiver

PRüFUNGS- AKTIVE

BACHELOR MASTER DIPLOM* BZW. LEHRAMT GESAMT*

Frauen Männer Gesamt Frauen Männer Gesamt Frauen Männer Gesamt Frauen Männer Gesamt

THEO Theo 59% 34% 49% 26% 18% 24% 59% 55% 57% 49% 47% 48%

REWI Jus 70% 62% 66% 70% 62% 66%

SOWI

BWL 61% 54% 58% 69% 62% 66% 64% 56% 60%

Soz 47% 37% 44% 49% 33% 43% 47% 36% 43%

VWL 37% 46% 42% 39% 57% 51% 37% 47% 43%

GEWI

Gesch 50% 44% 48% 56% 53% 55% 76% 68% 72% 63% 58% 61%

Kunst 48% 33% 44% 52% 41% 49% 49% 34% 44%

Philo 35% 33% 34% 53% 38% 45% 70% 62% 68% 57% 42% 50%

Sprach 60% 43% 56% 58% 60% 58% 75% 69% 73% 67% 58% 65%

NAWI

Bio 63% 61% 62% 44% 47% 45% 79% 68% 76% 63% 60% 62%

Chem 39% 33% 36% 27% 21% 24% 70% 68% 69% 47% 38% 43%

Erdw 67% 56% 60% 41% 48% 45% 59% 54% 56%

Math 27% 23% 25% 39% 24% 81% 68% 75% 68% 52% 60%

Pharm 81% 62% 77% 81% 62% 77%

Phys 48% 47% 48% 47% 55% 53% 62% 68% 66% 55% 56% 56%

Psych 75% 71% 73% 94% 81% 92% 70% 62% 68% 76% 69% 74%

URBI

Erz 71% 53% 68% 68% 59% 68% 71% 54% 68%

Geo 51% 45% 47% 46% 37% 40% 77% 69% 72% 68% 59% 63%

Sport 64% 62% 62% 60% 67% 65% 86% 78% 81% 75% 71% 72%

USW 54% 53% 53% 65% 64% 64% 56% 55% 55%

ÜBERFAK. Ethik 52% 33% 47% 52% 33% 47%

Gender 37% 33% 37% 37% 33% 37%

Glob.St. 44% 41% 43% 44% 41% 43% * o

hne

aus

laufe

nde

Dip

lom

studie

n (d

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nur

Rew

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Theol

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16

Mut tut gut!

ZULASSUNGS-PRüFUNGEN

Für einzelne Fächer sind studienspezifische Zu-lassungsvoraussetzungen nachzuweisen (Sport, Psychologie, Lehramt), bei anderen wurden die Studienplätze beschränkt und damit (für den Fall, dass mehr Registrierungen als Plätze vor-liegen) Zulassungsprüfungen notwendig (Wirt-schaftswissenschaften, Biologie, Pharmazie). Sport hat bereits eine lange Tradition der Er-gänzungsprüfung, die die sportliche Eignung ab-prüfen soll und geschlechterspezifische Limits in verschiedenen Sportarten vorschreibt. Hier zeigt sich schon lange eine deutliche Unterre-präsentanz von Frauen, auch 2014 haben sich nur 31% Frauen beworben, diese Quote wurde dann zumindest bis zur erfolgreichen Prüfung beibehalten.

Für Psychologie führt die Universität Graz seit 2005 für das Bachelorstudium und seit 2012 für das Masterstudium Zulassungsprüfungen durch. Hier zeigt sich beim Bachelor ein Gen-derbias, nicht nur dass sich weniger Frauen an-melden (74% – vorher lag der Frauenanteil bei 85%), unter den Erfolgreichen finden sich nur noch 66% Frauen. Andererseits wird dadurch

insgesamt ein ausgewogeneres Geschlechter-verhältnis unter den Studierenden erreicht: Wa-ren es 2005 nur 15% Männer, die Psychologie studierten, sind es jetzt im Bachelorstudium be-reits 30%.

Für Betriebswirtschaft und VWL gab es bisher weniger Anmeldungen als Plätze vorgesehen

sind, dadurch konnte die Prüfung entfallen. In Biologie, Molekularbiologie und Pharmazie sind weniger KandidatInnen zur Prüfung angetreten als Plätze vorhanden waren, dadurch erhielten alle die Zulassung. Überraschend ist, dass im gemeinsamen NAWI GRAZ Studium Molekularbi-ologie der Frauenanteil der an der TU Angetre-tenen mit 75% über jenem der KFU (67%) liegt.

Geschlechterverhältnisse bei den Zulassungsprüfungenfür WS 2014/15

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Reg

istr

ier.

Ant

ritt

e

Bes

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Reg

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Bes

tand

en

BA Psychologie BA Biologie BA Molekularbiolo-gie (KFU+TU)

Dipl Pharmazie Lehramt Sport(inkl. SoSe 2014)

1091

467

151

329

139

139

432

239

239

472

231

231

838

526

475

204

159

60

380

179

79

129

50

50

196

107

107

148

74

74

475

352

320

453

357

133

17

übertrittsraten Bachelor – Master nach Studienrichtungen (Ausgangsbasis BA-Studienabschlüsse)

Gesamtuniversitär betrachtet ist bei Männern wie Frauen eine Übertrittsrate von Bachelorab-solventInnen zu Masterstudien von ca. 77% fest-zustellen. Werden nur konsekutive Übertritte (d.h. Bachelor und Master in der gleichen Stu-dienrichtung) gezählt, sind es 70%. Betrachtet wurden dafür alle AbsolventInnen der Studien-jahre 2008/09 bis 2012/13, die an der Univer-

üBERTRITTS-RATENVon Bachelor zu Master

sität Graz ihren Bachelor abgeschlossen und bis März 2014 ein Masterstudium begonnen haben. Der vom Institut für Höhere Studien, (vgl. Unger u.a. 2010) für Österreich festgestellte Gender Gap zu Ungunsten der Frauen zeigt sich an der Uni Graz nur in einzelnen Studienrichtungen: Physik und Sportwissenschaften fallen hier be-sonders auf, da es jene Studienrichtungen sind,

BW

L

(1415)

Soz

iolo

gie

(331)

VW

L

(165)

Ang

listik/

Am

erik

. (7

5)

Ger

man

istik

(246)

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(86)

Rom

anis

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(126)

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Dol

m. (3

54)

Bio

logi

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(508)

Che

mie

(94)

Erd

wis

s.

(93)

Phy

sik

(57)

Psy

chol

ogie

(195)

Päd

agog

ik

(801)

Geo

grap

hie

(123)

Spo

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iss.

(59)

US

W G

esam

t

(506)

SOWI GEWI NAWI URBI

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

77 75 79 82 85 77 72 90 69 75 80 81 57 62 67 61 74 76 85 80 77 83 71 84 93 84 83 80 77 84 68 83 83 79

die bereits mit geringen Frauenanteilen bei Ba-chelorstudien starten. Aber auch Anglistik, Ger-manistik und Romanistik fallen durch geringere Übertrittsraten der Frauen auf. Auffallend hohe nicht-konsekutive Übertritte gibt es bei VWL (zu Global Studies, BWL, Soziologie, Gender Studies) und Chemie (meist zu Biologie-MA wie Biochemie u.ä.).

Übertrittsraten Männer Übertrittsraten Frauen

18

ABSOLVENT-iNNEN

Frauen studieren erfolgreicher

THEOL Theologie BA (5)*

Theologie MA (10)

Theologie Dipl. (18)

Theologie LA (14)

REWI Rechtswiss. Dipl. (270)

SOWI BWL BA (376)

BWL MA (112)

BWL Dipl. (32)

Soziologie BA (49)

Soziologie MA (42)

VWL BA (39)

VWL MA (13)

GEWI Geschichte BA (60)

Geschichte Dipl. (65)

Geschichte LA (46)

Kunstwiss. BA (61)

Kunstwiss. MA (13)

Kunstwiss. Dipl. (57)

Philosophie BA (18)

Philosophie Dipl. (20)

Philosophie LA (10)

Sprachen BA (234)

Sprachen MA (64)

Sprachen Dipl. (123)

Sprachen LA (138)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

70%

80%

39%

50%

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57%

51%

87%

59%

76%

41%

15%

62%

62%

50%

74%

38%

84%

56%

45%

45%

87%

84%

82%

79%

30%

20%

61%

50%

40%

43%

49%

13%

41%

24%

59%

85%

38%

38%

50%

26%

62%

16%

44%

55%

55%

13%

16%

18%

21%

Studienabschlüsse ohne doktorat nach Wissenschaftszweig im Studienjahr 2012/13

Bei der Betrachtung der AbsolventInnen müs-sen immer auch die Geschlechterverteilungen unter den Studierenden betrachtet werden, in den meisten Fällen sind die Frauenanteile der Abschlüsse etwas höher. Auch zeigt sich bei den Abschlüssen noch die Umstellung von Di-plom auf Bachelor und Master, in vielen Stu-dienrichtungen liegen die Diplomabschluss-zahlen noch deutlich über jenen der neuen Abschlüsse. Ohne Bologna-Umstellung sind nur Rechtswissenschaften, Kath. Fachtheolo-gie und Pharmazie geblieben, hier liegen die Frauenanteile leicht über jenen der Studieren-den. Die auslaufenden Diplomstudien werden von Frauen deutlich häufiger abgeschlossen (z.B. BWL, Geschichte, Philosophie).

Der umgekehrte Trend, dass Männer häufiger ihr Studium beenden, ist nur in den Lehramts-fächern Theologie und Psychologie/Philoso-phie, in den Bachelorstudien Soziologie, Ma-thematik, USW sowie im Masterstudium VWL zu beobachten.

MännerFrauen

19

ABSOLVENT-iNNENFrauen studieren erfolgreicher

Eine neue Kennzahl, die im Rahmen der Wissens-bilanz berichtet wird, ist die Abschlussquote: Da-bei werden abgeschlossene Studien in Relation zu abgebrochenen (nach mind. zwei Semestern) gesetzt. Hier zeigen sich zum Teil deutliche ge-schlechtsspezifische Unterschiede. Bei Rewi ste-hen z.B. 100 Abschlüsse von Männern 300 Ab-brüchen gegenüber, während bei den Frauen 160 Abschlüsse auf ebenfalls 300 Abbrüche kom-men. Dies ergibt eine Abschlussquote von 27% für Männer und 35% für Frauen. BWL zeigt bei-spielsweise etwas höhere Abschlussquoten: 44% bei Frauen zu 36% bei Männer und liegt damit im Universitäts-Durchschnitt. Die höchsten Ab-schlussquoten weisen mit Psychologie (F: 70%, M: 54%) und Sport (F: 60%, M: 62%) jene Studi-enrichtungen auf, die schon seit vielen Jahren Zu-lassungsprüfungen haben. Die insgesamt hohe Anzahl von Abbrüchen steht in Zusammenhang mit den tw. sehr niedrigen Prüfungsaktivitäten und den Doppel- und Mehrfachinskriptionen.

NAWI Biologie BA (82)Biologie MA (90)Biologie LA (22)Chemie BA (19)

Chemie MA (6,5)*Chemie Dipl. (16,5)*

Chemie LA (10)Erdwiss. BA (12)

Erdwiss. MA (8,5)*Mathematik BA (10)Mathematik LA (18)Pharmazie Dipl. (54)

Physik BA (13)Physik MA (10)

Physik Dipl. (21)Physik LA (18)

Psychologie BA (114)Psychologie Dipl. (129)

Psychologie LA (10)

URBi Erziehungswiss. BA (215)Erziehungswiss. MA (116)

Geographie BA (25)Geographie MA (13)Geographie LA (35)

Sport BA (29)Sport MA (5)*

Sport Dipl. (44)Sport LA (31)USW BA (88)USW MA (79)

ÜBER Ethik MA (13)Gender Studies MA (21)Global Studies MA (23)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

72%72%82%58%69%55%90%50%35%30%61%85%23%30%29%44%79%85%45%

90%93%40%46%51%34%30%25%29%42%53%

46%90%57%

28%28%18%42%31%45%10%50%65%70%39%15%77%70%71%56%21%15%55%

10%7%

60%54%49%66%70%75%71%58%47%

54%10%43%

* Bei weniger als 10 Abschlüssen im Studienjahr 2012/13 werden die Daten von 2011/12 zusätz-lich herangezogen und der Durchschnitt berechnet. Wenn trotzdem weniger als 5 Abschlüsse vorliegen, erfolgt keine Darstellung.

20

dOKTORATStudierende

THEO Theologie (86)

REWI Jus (422)

SOWI BWL (291)

Soziologie (72)

VWL (42)

GEWI Geschichte (208)

Kunstwiss (87)

Philosophie (67)

Sprachen (196)

NAWI Biologie (103)

Chemie (37)

Erdwiss. (15)

Mathematik (33)

Pharmazie (35)

Physik (72)

Psychologie (69)

URBI Erziehungswiss. (99)

Geographie (30)

Sport (31)

USW (23)

33%

52%

43%

58%

33%

55%

80%

40%

78%

54%

46%

27%

21%

63%

28%

59%

89%

30%

16%

52%

67%

48%

57%

42%

67%

45%

20%

60%

22%

46%

54%

73%

79%

37%

72%

41%

11%

70%

84%

48%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Die Promotion gilt als unverzichtbarer Einstieg in eine wissenschaftliche Karriere. Sie stellt al-lerdings auch die erste geschlechterspezifische Hürde dar. Im WS 2013/14 waren von gut 2000 DoktorandInnen 53% Frauen, zwischen 2009 und 2011 waren es rund 2500 Doktoratsstu-dierende mit 56–57% Frauenanteil. Dies bedeu-tet nicht nur einen Rückgang der Studierenden-zahlen, sondern auch des Frauenanteils. Jene Studienrichtungen, die schon bei den Diplom- und Masterabschlüssen die höchsten Frauenan-teile aufweisen, halten diese auch im Doktorat (Kunstwiss., Sprachen, Erz.wiss.). Ausnahme bilden hier Pharmazie und Psychologie, die wie fast alle NAWI-Fächer rund 20% geringere Frau-enanteile im Doktorat aufweisen als aufgrund von Diplom-/MA-Abschlüssen zu erwarten wä-ren. Vor allem jene Studienrichtungen, die schon in den vorhergehenden Stufen Schwierig-keiten haben Frauen zu gewinnen und zu halten, verlieren beim Doktorat überproportional viele (Sport, Mathematik, Erdwiss., Geographie). Ein-zige Ausnahme bildet hier Physik, die ihren ge-ringen Frauenanteil zumindest auch im Doktorat beibehalten kann.

doktoratsstudierende nach Wissenschaftszweig 2013/14

21

dOKTORATAbsolventInnen

Da pro Jahr nur rund 180 Doktoratsabschlüsse erfolgen, werden hier die Daten der letzten drei Jahre im Durchschnitt betrachtet. Damit können Schwankungen aufgrund geringer Fallzahlen aus-geglichen werden. Gesamtuniversitär betrachtet liegt der Frauenanteil mit 52% deutlich unter je-nem der vorhergehenden Abschlüsse (Diplom/Master: 68 %). Dies liegt auch daran, dass in den Fächern mit hohen Frauenanteilen und insgesamt hohen Studierendenzahlen relativ betrachtet we-niger DoktorandInnen zu finden sind. Pharmazie, Psychologie, Pädagogik, Sprachen, Jus machen 50% der Diplom- und Masterabschlüsse aus, aber nur knapp ein Drittel der Doktoratsabschlüs-se.Vergleicht man die Abschlüsse mit den Dr.- Studierendenzahlen, so bleibt gesamt betrachtet die Geschlechterverteilung gleich. In einzelnen Fächern liegen die Frauenanteile bei den Absol-ventInnen deutlich darüber (BWL +5%, Pharma-zie +22%, Psychologie +9%), in anderen dafür da-runter: Jus fällt von 52% auf 47%, Soziologie von 58% auf 43%, Pädagogik von 89% auf 81%.

THEO Theologie (6)

REWI Jus (25)

SOWI BWL (19)

Soziologie (5)

VWL (2)

GEWI Geschichte (17)

Kunstwiss (6)

Philosophie (4)

Sprachen (10)

NAWI Biologie (24)

Chemie (11)

Erdwiss. (3)

Mathematik (5)

Pharmazie (9)

Physik (13)

Psychologie (9)

URBI Erziehungswiss. (7)

Geographie (3)

Sport (4)

32%

47%

48%

43%

33%

57%

78%

31%

65%

53%

44%

38%

19%

85%

28%

68%

81%

75%

33%

68%

53%

52%

57%

67%

43%

22%

69%

35%

47%

56%

63%

81%

15%

72%

32%

19%

25%

67%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

doktoratsabsolventInnennach Wissenschaftszweig Durchschnitt 2010/11–2012/13

Datenbasis: Geschlechterverhältnis im Durchschnitt der Jahre 2010/11, 2011/12, 2012/13 pro Wissenschaftszweig (durchschnittliche Anzahl der DR.-Abschlüsse pro Jahr)

22

STUdIEN-dAUER

Studien dauern!

Die Studiendauern zeigen kaum geschlechter-spezifische Unterschiede, wenn, dann sind di-ese trotz Dreijahres-Durchschnittsbetrachtung eher auf geringe Fallzahlen zurückzuführen, wie beispielweise bei BA Theologie. Auffäl-lig ist, dass die Regelstudienzeit von weniger als 25% eingehalten wird (Der Balken beginnt meist deutlich über der Regelstudienzeit). Der Durchschnitt (Median/50%) liegt bei Bachelor-studien bei 8 Semestern, die Hälfte benötigt jedoch länger. Für Masterstudien werden im Schnitt 5–6 Se-mester benötigt, bei Diplom- und Lehramtsstu-dien liegt der Durchschnitt bei 12–13 Seme-stern, hier ist die Streuung besonders groß: ein Viertel schafft es in den vorgesehenen 10 Se-mestern, ein Viertel benötigt jedoch zum Teil deutlich mehr als 15 Semester. Hier gibt es auf Fachebene auch noch einige signifikante Unter-schiede: So studieren Frauen im Lehramt Biolo-gie, Chemie und Geographie um durchschnitt-lich zwei Semester schneller.

Studiendauer in Semestern: Bachelor & Master Durchschnitt 2010/11–2012/13 – Median

THEO BA F (7)

M (3)

MA F (17)

M (11)

SOWI BA F (676)

M (532)

MA F (332)

M (270)

GEWI BA F (709)

M (169)

MA F (149)

M (42)

NAWI BA F (441)

M (217)

MA F (207)

M (105)

URBI BA F (658)

M (289)

MA F (386)

M (142)

ÜBERFAK MA F (72)

M (20)

0 182 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 171

23

STUdIEN-dAUERStudien dauern!

Studiendauer in Semestern: diplom & LehramtDurchschnitt 2010/11–2012/13 – Median

Dauer in Semestern, Datenbasis 8739 Abschlüsse im Zeitraum von 1.10.2010 bis 30.09.2013 (Abschlüsse mit Dauer geringer als 75% der Mindeststudiendauer sowie > 24 Semester wurden standardmäßig ausgeschlossen)

0 18

THEO Dipl F (14)

M (27)

LA F (21)

M (11)

REWI Dipl F (476)

M (320)

SOWI Dipl F (80)

M (16)

GEWI Dipl F (566)

M (159)

LA F (294)

M (109)

NAWI Dipl F (520)

M (159)

LA F (103)

M (58)

URBI Dipl F (51)

M (95)

LA F (67)

M (92)

ÜBERFAK LA F (31)

M (16)

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 171

Lesebeispiel Diplom Rewi: Hier fällt auf, dass der Median (Markierungspunkt) der Frauen bei knapp unter 12 Semestern liegt, jener der Män-ner zwischen 12 und 13 Semestern, d.h. jeweils die Hälfte der Abschlüsse liegen unter bzw. über diesem Wert, Frauen studieren durchschnittlich etwas schneller. Knapp ein Viertel schafft das Studium in der Regelstudienzeit plus Toleranz-semester (8+2 Sem.), ein Viertel benötigt über 14 Semester. Die mittleren „durchschnittlichen“ 50% brauchen 10–14 Semester.

Balken = 25%–75%

Markierungspunkt = Median (50%)

24

STUdIEN-dAUER

Doktorat

Bei den DoktoratsabsolventInnen zeigen sich nur geringfügige geschlechterspezifische Unter-schiede bezüglich der Studiendauer, auffälliger sind die Unterschiede zwischen den Fakultäten. An der NAWI-Fakultät promoviert der Großteil der Studierenden innerhalb von acht Seme-stern, an der REWI innerhalb von zehn. Hier sind jeweils nur rund 10% über 11 Semester inskri-biert. Bei GEWI und SOWI dagegen liegt der Me-dian bereits bei 9–10 Semester, d.h. die Hälf-te benötigt länger, ein Viertel inskribiert mehr als 12 Semester bis zur Promotion, 10% benö-tigen mehr als 14 Semester. Nur ein Viertel be-nötigt weniger als 7–8 Semester – die Regelstu-dienzeit liegt bei 4–6 Semester. An der URBI und Theologie sind verhältnismäßig wenige Dok-toratsabschlüsse zu verzeichnen, bei diesen fal-len Frauen jedoch durch tendenziell längere Stu-diendauern auf.

Dauer in Semestern, Datenbasis 525 Abschlüsse im Zeitraum 1.10.2010 bis 30.9.2013 (Abschlüsse mit Dauer geringer als 75% der Mindeststudiendauer sowie über 24 Semester wurden standardmäßig ausgeschlossen)

dauer des doktoratsstudiumDurchschnitt 2010/11–2012/13 – Median

0

THEO F (6)

M (12)

REWI F (36)

M (38)

SOWI F (34)

M (39)

GEWI F (60)

M (40)

NAWI F (112)

M (109)

URBI F (26)

M (13)

GESAMT F (274)

M (251)

100

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1615 17 181

Balken = 25%–75% Markierungspunkt = Median (50%)

25

Stipendien aus Globalbudget 2013

Unterstützung für Studierende

FÖRdER- STIPENdIEN

Insgesamt wurden 2013 über die Universität Graz 2,8 Millionen Euro als Stipendien an 569 Männer und 1137 Frauen ausgezahlt. Gut die Hälfte davon sind aus Drittmitteln (großteils EU-Mobilitäts- und Bildungsprogramme) davon ge-hen 63% an Frauen. Bei den Förder-, Leistungs- und Forschungsstipendien bzw. Stipendien aus

Mitteln des Globalbudgets beträgt der Frauen-anteil 66% – dies entspricht der Geschlechter-verteilung unter den Studierenden. Vergleicht man jedoch die Verteilung nach Fakultäten mit jenen der Studierendenzahlen, zeigt sich, dass die URBI-Fakultät deutlich überrepräsentiert ist, und gerade hier der Frauenanteil bei den

0

50.000

100.000

150.000

200.000

250.000

300.000

THEO REWI SOWI GEWI NAWI URBI REKTORAT

an Männer ausbezahlte Beträge

an Frauen ausbezahlte Beträge

Stipendien deutlich unter jenem bei den Stu-dierenden liegt (47% der Zahlungen gehen an Frauen, bei 59% Studentinnenanteil). Die Stu-diendekanInnen vergeben nach fakultätsspe-zifischen Kriterien (ECTS, Noten) Leistungssti-pendien, die zwischen 750 Euro und 1500 Euro betragen, sowie Förderungsstipendien (750 bis max. 3600 Euro).

Über das Rektorat werden z.B. Mobilitätsstipen-dien oder Stipendien zur Nachwuchsförderung verbucht. Ebenso werden leistungsabhängige Frauenförderungs- und Wiedereinsteigerinnen-stipendien explizit an Frauen vergeben, 2011–2013 waren dies jährlich 45.000 Euro.

26

LEHREExterne Lehrende als Chance

Die Lehre an der Universität Graz wird zu 70% vom Stammpersonal geleistet, 30% wird über externe Lehrbeauftragte abgedeckt, dies un-terscheidet sich stark nach Fakultäten von 10% externer Lehre bei Theologie, rund 20% bei REWI und NAWI, 28% bei SOWI bis hin zu 36% bei GEWI und 42% bei URBI. Als Nachwuchska-tegorie sind zusätzlich die Studentischen Mit-arbeiterInnen im Lehrbetrieb/TutorInnen ab-gebildet, die je nach Fakultät unterschiedlich stark eingesetzt werden (Theologie und SOWI wenig, REWI und URBI häufig). Die Frauenan-teile liegen hier zwar meist über 50%, trotzdem muss bei der Geschlechterverteilung hier auch auf das vorhandene Potential an Studentinnen geachtet werden.

Ansonsten wird immer noch in kaum einer Kate-gorie die gesetzlich vorgeschriebene 50%-Quote erreicht. Die Chance, dies über externe Lehr-beauftragte auszugleichen, wird immer noch zu wenig genutzt. Hier könnte und sollte bei der Vergabe von Lehraufträgen verstärkt auf aktive Frauenförderung gesetzt werden.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

22%28%37%57% 29%44%23%66%

17%44%44%48% 42%65%63%73%

17%39%36%47% 34%42%41%56%

78%72%63%43% 71%56%77%34% 83%56%56%52% 58%35%37%27% 83%61%64%53% 66%58%59%44%

THEOL Prof. + Habil. (175 SWS)Sonst. wiss. MA (38 SWS)Lehrbeauftragte (28 SWS)

Stud. MA (14 Std.)

REWI Prof. + Habil. (235 SWS)Sonst. wiss. MA (168 SWS)

Lehrbeauftragte (98 SWS)Stud. MA (297 Std.)

SOWI Prof. + Habil. (368 SWS)Sonst. wiss. MA (259 SWS)Lehrbeauftragte (242 SWS)

Stud. MA (141 Std.)

GEWI Prof. + Habil. (532 SWS)Sonst. wiss. MA (877 SWS)Lehrbeauftragte (795 SWS)

Stud. MA (742 Std.)

NAWI Prof. + Habil. (1010 SWS)Sonst. wiss. MA (502 SWS)Lehrbeauftragte (450 SWS)

Stud. MA (719 Std.)

URBI Prof. + Habil. (262 SWS)Sonst. wiss. MA (277 SWS)Lehrbeauftragte (403 SWS)

Stud. MA (443 Std.)

Semesterwochenstunden (SWS) bzw. Beschäftigungsausmaß in Wochenstunden (Std.)

Lehre an der Uni Graz im WS 2013/14 nach Personalkategorien (inkl. Studentische MA)

Männeranteil bzw. von M. gehaltene SWS

Frauenanteil bzw. von F. gehaltene SWS

27

THEO Stud (657)

SWS (241)

REWI Stud (4679)

SWS (502)

SOWI Stud (5904)

SWS (869)

GEWI Stud (12213)

SWS (2204)

NAWI Stud (10041)

SWS (1962)

URBI Stud (7084)

SWS (942)

55%

25%

57%

33%

53%

33%

69%

59%

59%

27%

59%

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45%

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43%

67%

47%

67%

31%

41%

41%

73%

41%

60%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

LEHRE

Betrachtet man die Verteilung von Frauen und Männern im Hörsaal, zeigt sich immer noch ein deutlicher Gender Gap: Auf Studierendenseite finden sich überdurchschnittlich viele Frauen, während die Lehre immer noch mehrheitlich von Männern abgehalten wird.

Vor allem an der Theologie und NAWI beträgt die Differenz zwischen weiblichen Studieren-den und von Frauen gehaltenen Lehrveranstal-tungsstunden immer noch bei rund 30%. Die NAWI hat sich im Vergleich zu 2009/10 zumin-dest von 35% Gap auf 32% verbessert, wohin-gegen an der Theologie der Gap sogar größer geworden ist (von 22% auf 30%). Nur die GEWI schafft hier ein annähernd ausgewogenes Ver-hältnis, hier werden 59% der Lehre von Frauen gehalten (bei 69% Frauenanteil unter den Stu-dierenden). Im Vergleich zu 2009/10 wurde der Gap damit von 14% auf 10% reduziert. Die URBI konnte ihren GAP von 27% auf 19% ver-ringern, die SOWI zumindest von 23% auf 20%, die REWI stagniert bei 24%.

Von Lernenden und Lehrenden

Geschlechterdisparitäten im Hörsaal 2013/2014

Gegenüberstellung Studierende und Semesterwochenstunden Lehre im WS 2013/14 (SWS ohne Stud.MA; jeweils Gesamtanzahl in Klammer)

Männeranteil bzw. von M. gehaltene SWSFrauenanteil bzw. von F. gehaltene SWS

28

UNIVERSITÄRE KARRIERE

Seit 2007 wurden mit 159 Personen Qualifizie-rungs- oder Entwicklungsvereinbarungen (QV bzw. EV) abgeschlossen. Diese ermöglichen es, nach Erreichen von Zielen, die auf Basis uniwei-ter Standards vertraglich festgelegt werden, ei-nen zunächst befristeten Vertrag zu entfristen. So werden aus AssistenzprofessorInnen (wäh-rend des Zeitraums der QV) in der Regel habi-litierte „Assoziierte ProfessorInnen“. Analog werden aus „Lecturers“ bzw. „Scientists“ nach Erfüllung einer EV „Senior Lecturers“ bzw. „Se-nior Scientists“. Während bei der „ersten Gene-ration“ der QV/EV häufig bereits bestehendes Personal zum Zug kam, erfolgen nun breitere (in-ternationale) Ausschreibungen.*

Bei den bisher erfolgreich beendeten Vereinba-rungen liegt der Frauenanteil derzeit bei 37% (2011 waren es nur 25%, 2012 29%). Ende 2018 müsste eine Gleichverteilung nach Ge-schlecht vorliegen, zumindest wenn alle QV/EV betrachtet werden. Betrachtet man nur die QV-Stellen, so liegt zwar bei den derzeit laufenden Vereinbarungen mit 57% Frauenanteil ein leich-ter Überhang vor, dieser kann jedoch den beste-henden deutlichen Männerüberhang von 63% nicht ausgleichen.

*„Es mehren sich quantifizierbare Hinweise, dass Frauen von Ausschreibungsverfahren

vergleichsweise stärker profitieren als von informellen Verfahren“ (Lind und Löther 2007, S. 256)

Karrierestellen QV&EV

QV/EV erfüllt 2010–2014 Laufende QV/EV

0

5

10

15

20

25

30

35

40

QV EV-SL EV-Sen.Sci.

7

24

13

61

6

0

5

10

15

20

25

30

35

40

QV EV-SL EV-Sen.Sci.

35

26

17

5 4

9

Stand 30.9.2014

Anzahl Männer

Anzahl Frauen

29

UNIVERSITÄRE KARRIEREKarrierestellen QV&EV

Karrierestellen nach Fakultäten (erfüllte und derzeit laufende EV/QV)

Die NAWI-Fakultät fällt durch einen insgesamt sehr hohen Anteil an QV-Stellen auf. Zudem wer-den die Entwicklungsvereinbarungen für Senior Lecturers häufiger an der GEWI, jene für Seni-or Scientists dagegen an der NAWI abgeschlos-sen, was einen Teil der Geschlechterverteilung

erklären kann. Aber auch innerhalb der Fach-bereiche ist zu beobachten, dass Frauen eher EV-SL haben, während Männer QV oder EV-Sci-entist haben; z.B. im Bereich Sprachen und Li-teraturwiss. (Männer haben 4 von 9 QV, 2 von 2 Scientists und 4 von 23 Lect.), in der Psy-

chologie (Männer 2 von 3 QV, 4 von 5 Scien-tists, 1 von 3 Lect.) oder den Biowissenschaften (Männer: 12 von 15 QV, 2 von 3 Scientists, 1 von 4 Lect.). Hinzu kommt, dass ein Drittel der Frauen, aber nur 15% der Männer Teilzeitstel-len haben.

0

5

10

15

20

25

30

QV QV EV-SL QV EV-SL EV-SSc QV EV-SL EV-SSc QV EV-SL EV-SSc QV EV-SL EV-SSc QV EV-SL EV-SSc

THEOL REWI SOWI GEWI NAWI URBI ÜBERFAK.

1 1 1 1 1 1 3 3 3 2 1 1 2 1 1 1

7 5 7 5 8 9 5 9 6 10 8 5

19 26

30

UNIVERSITÄRE KARRIERE

Berufungen (§98/§99) 2010–2013Habilitationen 2010–2013

THEO (4)

REWI (3)

SOWI (6)

GEWI (27)

NAWI (19)

URBI (4)

GESAMT (63)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

25%

33%

33%

37%

21%

75%

33%

75%

67%

67%

63%

79%

25%

67%

THEO (1)

REWI (10,5)

SOWI (22,25)

GEWI (16,25)

NAWI (17)

URBI (9)

GESAMT (76)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

0%

29%

18%

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41%

44%

34%

100%

71%

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51%

59%

56%

66%

In den Jahren 2010–2013 haben sich an der Universität Graz insgesamt 63 Personen habili-tiert, 33% davon sind Frauen. Dies bedeutet im Vergleich zur Vorperiode (70 Personen, Frauen-anteil 37%) einen Rückgang, der außer an der URBI an allen Fakultäten zu verzeichnen ist.

Zwischen 2010 und 2013 wurden an der Uni-versität Graz 76 Professuren (§98/§99) neu besetzt, ein Drittel davon mit Frauen. 42 davon

waren unbefristete bzw. entfristbare Profes-suren (§98), hier lag der Frauenanteil bei 36%. Von den restlichen 34 auf maximal fünf Jah-re befristeten Professuren (§99) gingen 32% an Frauen. An der GEWI wird dabei ein aus-gewogenes Geschlechterverhältnis erreicht, auch URBI (durch Pädagogik) und NAWI (v.a. durch Psychologie) weisen hier gute Werte auf. Die REWI weist wie in der Vorperiode ein unter-durchschnittliches Ergebnis auf.

Habilitationen und Berufungen

Es handelt sich um Anzahl Personen, Dezimalstellen kommen aufgrund von überfakultären Professuren zustande.

Männer

Frauen

31

UNIVERSITÄRE KARRIERE

Für Habilitierte im Zeitraum 2004–2013 liegen von 132 Personen (84 Männer und 48 Frauen) vorangegangenen Studienabschlüssen vor. Es zeigt sich, dass nur wenigen die idealtypischen vier Jahre für die Dissertation und sechs Jah-re für die Habilitation ausreichen: Ein Viertel der Männer und nur 15% der Frauen benötigen bis zu 10 Jahre zwischen Erstabschluss und Habilitation (v.a. SOWI und NAWI). Die Hälfte benötigt mehr als 14 Jahre, ein Viertel sogar mehr als 20 Jahre (20% der Männer und 33% der Frauen).

Die Unterschiede sind jedoch fakultätsspe-zifisch deutlicher als zwischen Männern und Frauen, wobei auch innerhalb der Fakultäten Männer tendenziell etwas kürzer bis zur Ha-bilitation benötigen. An der SOWI und NAWI schafft es der Großteil in 10 bis 15 Jahren, wohingegen an der GEWI die meisten über 15 Jahre benötigen. Es werden nur die Jahre zwi-schen Erstabschluss und Habilitation betrach-tet, es liegen keine Angaben über die Nutzung der Zeit dazwischen vor, auch nicht zu Kinder-pausen oder außeruniversitären Arbeitspha-sen, die evtl. Unterschiede erklären könnten.

dauer Erstabschluss bis Habilitationin Jahren und nach Fakultäten

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

22

24

26

28

30

32

34

36

F(2) M(5) F(5) M(3) F(9) M(13) F(18) M(21) F(8) M(38) F(6) M(4)

THEO REWI SOWI GEWI NAWI URBI

Habilitation

Erläuterungen zur Grafik Boxplot siehe S. 82Frauen Männer

32

PROFESSOR-iNNEN

Deutliche Entwicklung…

0

15

30

45

60

75

90

105

120

135

150

2000 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 20140%

10%

20%

30%

40%

50%

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80%

90%

100%

Frau

enan

teil

in P

roze

nt (Li

nie)

VZÄ

(B

alke

n)

Frauen sind auf der Ebene der ProfessorInnen noch immer unterdurchschnittlich vertreten. Die Tendenz ist zwar steigend, aber das Ziel der ausgewogenen Geschlechterverteilung noch in weiter Ferne. Werden alle ProfessorInnen (§98 und §99) berücksichtigt, erreicht die Universi-tät Graz im Sommer 2014 28% Frauenanteil.Betrachtet man nur jene nach §98, die unbe-fristet oder zumindest mit der Option auf Ent-fristung berufen werden, sind es 26% Frauen (37 Frauen/104 Männer). Unter den nach §99 Berufenen (verkürztes Verfahren, auf maximal 5 Jahre befristet) finden sich 39% Frauen. Dies liegt jedoch weniger an der Anzahl der Beru-fungen, sondern am reduzierten Beschäfti-gungsausmaß, das in dieser Kategorie v.a. von Männern in Anspruch genommen wird. 20 Män-ner machen 11,7 VZÄ aus, während 10 Frauen 7,5 VZÄ ergeben.

MännerFrauen Frauenanteil

ProfessorInnen (§98/§99)Entwicklung 2000–2014

33

Die Alterspyramide zeigt, dass mit der Zeit der Frauenanteil bei den ProfessorInnen zwar stei-gen wird, aber Abwarten alleine auch nicht zum ausgeglichenen Geschlechterverhältnis verhilft. Bei den unter 40-Jährigen finden sich nur 20% Frauen, bis 50 Jahre gibt es zumindest ein Drit-tel. Bei den über 60-Jährigen sind 90% Männer, d.h. wenn nur die in den nächsten 5 Jahren zu erwartenden Pensionierungen/Emeritierungen betrachtet werden, ist bei einer Nachbeset-zungsquote von 50% Männer/Frauen ein Frau-enanteil von 33% zu erwarten. Wird jedoch wei-terhin nur ein Drittel Frauen berufen, bleibt der Frauenanteil auch bis 2018 nur bei 29%. Doch selbst wenn diese Professuren nur mit Frauen nachbesetzt würden, wären wir mit 41% von einem ausgeglichenen Geschlechterverhältnis oder der gesetzlich vorgeschriebenen 50%-Quo-te noch immer entfernt.

PROFESSOR-iNNEN… und schwache Prognose

ProfessorInnen Uni gesamt 2014nach Geschlecht und Alter

65+

63–64

61–62

59–60

57–58

55–56

53–54

51–52

49–50

47–48

45–46

43–44

41–42

39–40

37–38

35–36

Männer Frauen

0 2 4 6 812 10 818 16 14 6 4 2

Stand 30.6.2014

34

Für die Darstellung des Phänomens der „Lea-ky Pipeline“ bzw. der „Gläsernen Decke“ werden häufig sogenannte Scherendiagramme einge-setzt, wie auch wir sie auf den nächsten Seiten für die einzelnen Wissenschaftszweige darstel-len. Dabei kann entweder ein Querschnitt über alle Kategorien zum gleichen Zeitpunkt abgebil-det werden oder auch eine Längsschnittbetrach-tung im Zeitverlauf einer idealtypischen Hoch-schulkarriere. Ersterem wird häufig vorgeworfen, eben diesen Zeitfaktor und damit die historische Entwicklung nicht zu beachten. Trotzdem wählen wir diese Querschnittsdarstellung auch in dieser Broschüre aufgrund der Datenverfügbarkeit. Für die Gesamtuniversität wird zusätzlich eine retro-spektive Darstellung für zwei Kohorten abgebil-det (siehe Seite 43). Als erste Hürde für glei-che Karrierechancen von Frauen und Männern stellt sich bei beiden Betrachtungen die Promo-tion dar, als deutlichere zweite dann die Habilita-tion. Das ausgewogene Geschlechterverhältnis bei Stellen mit Qualifizierungs- bzw. Entwick-lungsvereinbarungen (QV/EV) lässt hoffen.

KARRIERE-VERLÄUFE

Leaky Pipeline/Gläserne Decke

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

MA/Dipl.LA-Abso

DR-Abso Projekt MA Assis-tentInnen

QV/EV Habil/Seniors

Prof

Uni Graz GesamtGeschlechterdisparitäten: Studierende & Beschäftigte

Frauenanteil 2013/14

Männeranteil 2013/14

Frauenanteil 2009/10

Männeranteil 2009/10

35

KARRIERE-VERLÄUFETheologie und Rewi

Theologie – Geschlechterdisparitäten 2013/14

REWI – Geschlechterdisparitäten 2013/14

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10%

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80%

90%

100%

Bakk.-Abso

MA/Dipl.LA-Abso

DR-Abso Projekt MA

Assis-tentInnen

QV/EV Habil/Seniors

Prof

0%

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20%

30%

40%

50%

60%

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80%

90%

100%

Bakk.-Abso

MA/Dipl.LA-Abso

DR-Abso Projekt MA

Assis-tentInnen

QV/EV Habil/Seniors

Prof

In den Grafiken werden AbsolventInnen (Durch-schnitt 2010/11–2012/13) und Beschäftigte (30.6.2014) in den einzelnen Wissenschaftszwei-gen gegenübergestellt.

Zur Gruppe der Habilitierten zählen auch die Asso-ziierten Profs sowie Senior Lecturers und Senior Scientists mit erfolgreich beendeter QV/EV.

Strichlierte Linien zeigen an, dass die jeweilige Kategorie nicht besetzt ist (z.B. derzeit keine lau-fende QV/EV-Stelle an der Theologischen Fakultät).

An der Theologischen Fakultät zeigt sich bei den AbsolventInnen ein erster deutlicher Verlust von Frauen durch das Doktorat. Projektmitarbeit ist hier für Frauen zwar noch eine Chance in der Wissenschaft Fuß zu fassen, bei den Assisten-tInnen sind es jedoch nur noch 40%. Positiv her-vorzuheben ist, dass unter den Habilitierten der Frauenanteil in den letzten Jahren deutlich ge-steigert werden konnte, bei den ProfessorInnen ist dagegen ein Rückgang von 20% auf 15% zu verzeichnen.

An der REWI-Fakultät verlaufen die Linien mei-stens im Korridor zwischen 40% und 60%, mit Ausnahme der Habilitierten: Hier ist die Sche-re in den letzten Jahren wieder weiter aufgegan-gen. Hoffnung besteht durch den etwas höheren Frauenanteil bei den QV/EV-Stellen. Bei den Ab-solventInnen zeigen sich ebenfalls Verluste von Frauenanteilen zwischen Master und Doktorat, ebenso das Ungleichgewicht zwischen Projekt-MA und AssistentInnen.

36

KARRIERE-VERLÄUFE

SOWI-Fakultät

VWL – Geschlechterdisparitäten 2013/14

BWL – Geschlechterdisparitäten 2013/14 Soziologie – Geschlechterdisparitäten 2013/14

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Bakk.-Abso

MA/Dipl.LA-Abso

DR-Abso Projekt MA

Assis-tentInnen

QV/EV Habil/Seniors

Prof

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Bakk.-Abso

MA/Dipl.LA-Abso

DR-Abso Projekt MA

Assis-tentInnen

QV/EV Habil/Seniors

Prof0%

10%

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Bakk.-Abso

MA/Dipl.LA-Abso

DR-Abso Projekt MA

Assis-tentInnen

QV/EV Habil/Seniors

Prof

An der SOWI-Fakultät zeigt die Betriebswirt-schaft bis zum Stadium der QV/EV-Stellen ein sehr ausgewogenes Geschlechterverhältnis. Bei den Habilitierten und ProfessorInnen geht die Schere dann jedoch massiv auf und es blei-ben nur ein Fünftel Frauen übrig. VWL ist bereits bei den Studierenden männerdo-miniert, im wissenschaftlichen Stammpersonal stehen dann 4 Frauen 24 Männern gegenüber, wobei die einzige Professorin eine §99-Teilzeit-Professur inne hat. Positiv ist, dass von sieben ProjektmitarbeiterInnen knapp die Hälfte Frauen sind und im hier nicht dargestellten Bereich der Studentischen MitarbeiterInnen Frauen über-durchschnittlich vertreten sind.An der Soziologie zeigen sich aufgrund der z.T. geringen Fallzahlen hohe Schwankungen, so gibt es beispielsweise nur eine laufende Quali-fizierungsvereinbarung und vier AssistentInnen. Im gesamten wissenschaftlichen Stammperso-nal sind Frauen mit gut einem Drittel vertreten, unter den Studierenden jedoch mit zwei Dritteln.

37

KARRIERE-VERLÄUFEGEWI-Fakultät

Philosophie – Geschlechterdisparitäten 2013/14

Geschichte – Geschlechterdisparitäten 2013/14 Kunstwiss. – Geschlechterdisparitäten 2013/14

Sprachen – Geschlechterdisparitäten 2013/14

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Bakk.-Abso

MA/Dipl.LA-Abso

DR-Abso Projekt MA

Assis-tentInnen

QV/EV Habil/Seniors

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MA/Dipl.LA-Abso

DR-Abso Projekt MA

Assis-tentInnen

QV/EV Habil/Seniors

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An der GEWI-Fakultät zeigen sich sehr unter-schiedliche Bilder: Die Geschichte hat insgesamt sehr ausgewogene Geschlechterverhältnisse, die sich bis zu den Professuren durchziehen und nur bei den AssistentInnen und Habilitierten zu Ungunsten der Frauen aus dem 40–60% Korri-dor ausbrechen. Die Philosophie zeigt am deut-lichsten das Bild der frauenausschließenden Wissenschaft: Während im Studium noch 50:50 vorherrscht, kippt das Geschlechterverhält-nis bereits beim Doktorat zu 70% Männer und 30% Frauen und setzt sich dann fort, die zwei Habilitierten sind ein Mann und eine Frau, die drei Professoren sind Männer. Dagegen star-ten die Sprach- und Literaturwissenschaften bei den Studierenden mit über 80% Frauenan-teil, der dann sukzessive fällt, aber zumindest auf Karrierestellen, Habilitierten und Professo-rInnen bei 50% steht. Kunstwissenschaften (Mu-sikwiss. und Kunstgeschichte) zeigen ebenfalls hohe Frauenanteile unter der Studierenden, die sogar im Bereich der Projekt-MA und Assisten-tInnen noch gesteigert werden, jedoch dann bei Habilitierten und ProfessorInnen massiv unter die 30%-Grenze fallen.

38

Erdwissenschaften – Geschlechterdisparitäten 2013/14

Biowissenschaften – Geschlechterdisparitäten 2013/14 Chemie – Geschlechterdisparitäten 2013/14

Mathematik – Geschlechterdisparitäten 2013/14

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DR-Abso Projekt MA

Assis-tentInnen

QV/EV Habil/Seniors

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An der NAWI-Fakultät zeigen sich meist die ty-pischen Scheren, die beim Doktorat aufgehen und im wissenschaftlichen Personal mit Frauen-anteilen unter 20% enden. Biowissenschaften können durch ihren Startvorteil von über 70% Studentinnen zumindest noch 50% im Doktorat halten und schaffen dann auf Ebene der QV/EV-Stellen nochmal 40% Frauenanteil. Bei den Pro-fessorInnen bleibt dann jedoch wie bei Chemie und Mathematik nur eine Frau übrig. Bei Ma-thematik ist der Knick beim Doktorat mit unter 20% Frauenanteil besonders deutlich. Gab es bei den Erdwissenschaften vor vier Jahren noch gar keine Frau im wissenschaftlichen Personal, so macht der Nachwuchs Hoffnung: Inzwischen gibt es eine Assistentin und damit 7% Frauenan-teil im wissenschaftlichen Stammpersonal. Bei den ProjektmitarbeiterInnen zeigt sich das Po-tential mit immerhin neun Frauen.

KARRIERE-VERLÄUFE

NAWI-Fakultät

39

KARRIERE-VERLÄUFENAWI-Fakultät

Psychologie – Geschlechterdisparitäten 2013/14

Pharmazie – Geschlechterdisparitäten 2013/14 Physik – Geschlechterdisparitäten 2013/14

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Pharmazie und Psychologie fallen an der NAWI-Fakultät durch ihre hohen Frauenanteile bei den Studierenden auf, die sich auch bis zum Dok-torat halten. Psychologie kommt dann auch im wissenschaftlichen Stammpersonal auf 53% Frauenanteil. Pharmazie kann bis auf den Be-reich der Professuren (4 Männer) ebenfalls Frau-enanteile um die 50% halten.

Physik gehört zu jenen Fächern, die bereits bei den Studierenden nur um die 30% Frauenanteil erreichen, diese halten sich jedoch inzwischen relativ weit auf der Karriereleiter. Die Profes-suren sind dann jedoch wieder nur mit Männern besetzt und im wissenschaftlichen Stammper-sonal werden nur 8% Frauenanteil erreicht.

40

KARRIERE-VERLÄUFE

URBI-Fakultät

Sport – Geschlechterdisparitäten 2013/14 USW – Geschlechterdisparitäten 2013/14

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MA/Dipl.LA-Abso

DR-Abso Projekt MA

Assis-tentInnen

QV/EV Habil/Seniors

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Erziehungswissenschaften – Geschlechterdisparitäten 2013/14 Geographie – Geschlechterdisparitäten 2013/14

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Assis-tentInnen

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Assis-tentInnen

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MA/Dipl.LA-Abso

DR-Abso Projekt MA

Assis-tentInnen

QV/EV Habil/Seniors

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Erziehungswissenschaften sind eine Frauendo-mäne: Wenn auch der Frauenanteil von 90% bei den Studierenden auf 70% im wiss. Stammper-sonal sinkt, so ist doch hervorzuheben, dass dieser in den letzten vier Jahren deutlich geho-ben werden konnte. In der Geographie gibt die geringe Anzahl an Promotionen (3 pro Jahr) et-was voreilig Anlass zu Optimismus im Doktorats-bereich – Frauen stellen nur 30% der Doktorats-studierenden. Im wissenschaftlichen Personal sind hier jedoch nur knapp ein Viertel Frauen. Bei den Sportwissenschaften sorgen geringe An-zahlen (nur ein Assistent und eine QV-Stelle) und nicht besetzte Professuren (Rufe an einen Mann und eine Frau liegen vor) für ein extremes Bild. Betrachtet man das gesamte wiss. Stammper-sonal, sind Frauen hier mit 36% vertreten, dies liegt sogar leicht über dem Anteil an Studieren-den. USW hat derzeit noch keine Doktoratsab-solventInnen, die Studierendenverteilung lässt jedoch auf ausgewogene Geschlechterverhält-nisse hoffen. Im wissenschaftlichen Personal reproduziert dieser junge Wissenschaftszweig jedoch das alte Problem: In den höchsten Positi-onen finden sich keine Frauen.

4141

KARRIERE-VERLÄUFERetrospektiv betrachtet!

In der retrospektiven Darstellung wird die his-torische Entwicklung und damit das Potential der für die entsprechenden Positionen bereits Qualifizierten berücksichtigt. Im Beispiel weist die „Kohorte“ mit Berufungen bzw. Habilitati-onen 2011–2013 eine Geschlechterverteilung von einem Drittel Frauen und zwei Dritteln Män-nern auf. Diese promovierten durchschnittlich 2002–2004, damals gab es bei den Doktorats-absolventInnen schon ein fast ausgewogenes Geschlechterverhältnis. Zur Zeit ihres Diplom-abschlusses Ende der 1990er Jahre gab es bei den AbsolventInnen sogar schon 59% Frauen. In der derzeit zur Berufung anstehenden „Ge-neration“ wurden also ausreichend Frauen qua-lifiziert. Dies findet jedoch in den Frauenantei-len bei Habilitationen und Berufungen keinen Niederschlag. Promotion und Habilitation stel-len immer noch geschlechterspezifische Hür-den dar. Vergleicht man diese Kohorte mit einer acht Jahre früheren (strichlierte Linie/Studienbe-ginn 1985/87 – Berufung 2003–2005), so zeigt sich kaum Veränderung. Angesichts dieser un-gleichen Karrierechancen besteht immer noch Handlungsbedarf – Abwarten alleine reicht nicht mehr aus.

Retrospektive Karriereverläufe 1992/94–2011/13 im Zeitvergleich 1985/87–2003/05

Der Zeitraum für die Qualifikationsstufen wurde nach durchschnittlich zu erwartenden Dauern gewählt

und ist methodisch angelehnt an BLK/Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (2005)

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Erstzugelassene AbsolventInnen Promotionen Habilitationen Berufungen

Männeranteile (Vergleichskohorte) Frauenanteile (Vergleichskohorte)

1992–1994 1997–1999 2002–2004 2011–2013 2011–2013

1985–1987 1990–1992 1995–1997 2003–2005 2003–2005

Männeranteile aktuelle Kohorte Frauenanteile aktuelle Kohorte

42

20 Jahre vielseitige Arbeit...

KOORdINA- TIONSSTELLE

Die Koordinationsstelle für Geschlechterstu-dien, Frauenforschung und Frauenförderung wurde 1994 an der Karl-Franzens-Universität Graz mit zwei breiten, offen umrissenen Aufga-benbereichen eingerichtet: Einerseits die Ge-schlechterstudien und Geschlechterforschung zu fördern und andererseits Beiträge zur Ver-besserung der Chancengleichheit von Frauen und Männern an der Universität zu leisten.

Nach 20 Jahren Arbeit im kleinen Team (Stand 2014: 1 Vollzeit, 4 Teilzeit, fallweise Projekt-mitarbeiterInnen) erweitert inzwischen ein in-novatives und interdisziplinäres Lehrangebot aus dem Bereich Geschlechterforschung das Studienportfolio der Universität Graz. Dane-ben kann auf ein attraktives Angebot an chan-cengleichheitsorientierter Personalentwick-lung und Weiterbildung sowie interne Expertise, Beratung, Konzept- und Strategieentwicklung zu den Gleichstellungsmaßnahmen hinsicht-lich Universitätskarrieren und –strukturen zu-gegriffen werden. Das Leistungsspektrum der Koordinationsstelle umfasst Curriculaentwick-lung, interdisziplinäre Lehrprojekte, Studien-gangsmanagement, Persönlichkeitsbildung,

Karriereplanung, Bewusstseinsbildung für Stu-dierende und WissenschafterInnen, PR für die Leistungen der Universitätsangehörigen im Be-reich der Frauen- und Geschlechterforschung sowie Transfer aktueller Forschungsergebnisse der Geschlechterforschung an die außeruniver-sitäre Öffentlichkeit (Leitfäden, Publikationen, Tagungen) u.v.m. All dem liegt intensive Arbeit mit hohen Ansprüchen entlang klarer Qualitäts-kriterien zugrunde:

Innovativ – Aufgreifen neuer Themen bei Publi-kationen und Veranstaltungen, Organisation von Lehre zu an der Universität Graz (noch) brach-liegenden bzw. nicht abgedeckten Themen, zahlreiche Neuerungen über außenfinanzierte Pilotprojekte (Gastprofessur, gleichstellungsori-entierte Personalentwicklung)

Forschungsgestützt und umsetzungsorientiert – intensiver Kompetenzentransfer zwischen Ge-schlechterstudien und Gleichstellung bei der Konzeption und Evaluierung von Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit, for-schungsgeleitete Projekte zur Verbesserung gleichstellungspolitischer Interventionen, An-

wendungsrelevanz durch Materialien, Leitfäden und Checklisten

Disziplinenübergreifend – wechselnde Koopera-tionen bei Tagungen, Initiierung und Begleitung interdisziplinärer Lehre, fächerübergreifende Pu-blikationen, multidisziplinäre Projekte

International und institutionenübergreifend – internationale Kooperationen (EU-weite Ver-netzung durch Beteiligung an Fachverbänden und die Aigner-Rollett-Gastprofessur, Joint De-gree Gender Studies mit der Ruhr-Universität Bochum), eine intensive Zusammenarbeit mit den österreichischen Universitätseinrichtungen nach § 19 Abs. 2 UG im Rahmen der Gender-plattform sowie mit Einrichtungen der außer universitären Geschlechterforschung und der Gleichstellungspolitik sowie dem Kulturbereich

Hohe Servicequalität und Transparenz – re-gelmäßige internationale Ausschreibung von Lehrveranstaltungen und Gastprofessuren, in-tensiv betreute und qualitätsgesicherte Weiter-bildungsveranstaltungen, Kompetenzaufbau mit sämtlichen AuftragnehmerInnen

43

Auf dieser Basis konnten in den abgelaufenen zwei Jahrzehnten in vielen Bereichen Impulse gesetzt werden, die sich zu einer Gleichstel-lungsstrategie verdichten. Die Universität Graz entwickelt sich zunehmend zur Antibias-Organi-sation, das heißt, Faktoren, die die Wahrneh-

mung, Förderung und Entfaltung von Talenten erschweren, werden ausgeräumt. Die Koordi-nationsstelle konnte viel dazu beitragen, dass die Universität Graz mittlerweile Referenz und nachgefragte Kooperationspartnerin für Gleich-stellungsvorhaben ist.

KOORdINA- TIONSSTELLE... für umfassende Gleichstellungsstrategie

Universität Graz, Koordinationsstelle für Geschlechterstudien, Frauenforschung und Frauenförderung

Leitung: Dr.in Barbara Hey, MBA

Beethovenstraße 19, A-8010 Graz Tel. + 43 (0) 316 380-5721 Fax + 43 (0) 316 380-9010

koordff@uni-graz.at koordination-gender.uni-graz.at

Inst

rum

ente

Wie

?Zi

ele

Forschungsgeleiteter Policymix; leistungsgebundener Nachteilsausgleich + Gender Mainstreaming; Beratung + Kompetenzaufbau vor Sanktion; Transparenz + Evaluierung.

Anti-Bias-Organisation

Diskriminie-rungsschutz

Kontrolle, gesetzl. Grund-

lagen

Gleichstellungs-orientierte

Weiterbildung, PE

Nachteilsausgleich, Aufbau Genderkom-

petenzen

Gleichstellungs-orientiertes Recruiting

Personal- allokation

Steuerungs-instrumente, Controlling

LV/ZLV, Budget-verteilung, Pro-

zesse, Monitoring, Berichtswesen

Inhaltlich: Gender-studies

Lehre, Forschung

Weiterent-wicklung: Projekte

WLB, Gender

Budgeting

Ziel ist eine Organisation ohne diskriminierende Strukturen, die sich mit vielfältigen Mitteln auf mehreren Ebenen dem Ideal einer (geschlechter-)gerechten Universität annähert.

44

GLASdECKEN INdEx

Aufstiegschancen verbessert

2002 2006 2010 2011 2012 20132013

Frauenanteil Prof.

2013 Frauenanteil

wiss. Personal

THEOL 0,39 0,69 0,68 0,47 0,50 0,59 15% 26%

REWI 0,31 0,63 0,81 0,84 0,87 0,78 35% 44%

SOWI 0,46 0,45 0,59 0,62 0,61 0,65 19% 29%

GEWI 0,25 0,46 0,5 0,52 0,66 0,77 39% 51%

NAWI 0,00 0,42 0,67 0,69 0,58 0,72 18% 25%

URBI 0,42 0,68 0,7 0,69 0,77 37% 48%

GESAMT 0,26 0,58 0,63 0,62 0,64 0,71 26% 37%

Glasdecken-Index 2002–2013Der Glasdecken-Index (Glass-Ceiling-Index/GCI) ist ein international eingesetzter Indikator, der das Phänomen der Gläsernen Decke und die im-mer noch schlechteren Aufstiegschancen von Frauen sichtbar macht. Der Frauenanteil auf Pro-fessorInnenebene wird dabei in Relation gesetzt zum Frauenanteil im gesamten wissenschaft-lichen Stammpersonal. Liegen bei beiden Be-trachtungsebenen gleiche Geschlechterverhält-nisse vor, wird der Wert 1 erreicht. Liegt der Wert unter 1, so ist eine Gläserne Decke vorhan-den, je geringer der Wert, desto dicker die Glas-decke bzw. desto geringer die Aufstiegschancen von Frauen. Liegt ein Wert über 1 vor, so sind Frauen in der ProfessorInnenkurie anteilsmäßig stärker vertreten als im gesamten wissenschaft-lichen Personal, haben im übertragenen Sinne also bessere Aufstiegschancen als Männer.Besonders wichtig bei der Darstellung und In-terpretation dieses Indikators ist, dass nicht nur der Indikatorwer t angegeben wird, son-dern auch die Prozentwerte von Zähler und Nen-ner, also die Frauenanteile in Top-Positionen im gesamten wissenschaftlichen Personal.

Vor allem wenn dieser Indikator zu Steuerungs-zwecken eingesetzt werden soll, muss sicher-gestellt werden, dass die Verbesserung des Wertes nicht nur durch eine Senkung des Frau-enanteils im Nenner (wiss. Personal insgesamt) zustande kommt.

Gesamtuniversitär sind weiterhin Verbesse-rungen feststellbar: die REWI-Fakultät, die aus-geglichenen Chancen (dem Wert von 1) schon am nächsten war, hat 2013 allerdings wieder ei-nen Rückschritt gemacht und liegt nur noch ganz knapp vor GEWI und URBI.

45

GLASdECKEN INdExAufstiegschancen verbessert

0%

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ch

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L

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VWL

Bio

Philo

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Phys

Phar

m

US

W

Geo

Spo

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53% 17% 60% 63% 25% 35% 44% 26% 17% 21% 15% 25% 5% 8%

1,53

1,191,14

0,91

0,80 0,780,72 0,71

0,660,61

0,590,54

0,430,39

0 0 0 0 0 0

GLA

SD

ECK

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DEX

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n)

Vergleich Glasdecken-Index und Frauenanteilenach Wissenschaftszweigen 2013

Prof.-Frauenanteil Wiss. Pers.-Frauenanteil Glasdeckenindex

Der GCI auf Ebene der Wissenschaftszweige weist nach wie vor eine große Spannweite auf. Sieben Wissenschaftszweige haben keine Pro-fessorinnen und damit einen GCI von 0. Sport-wissenschaften haben zum Stichtag gar keine Professur, deswegen ist der Wert nicht bere-chenbar. Die drei Spitzenreiter erreichen ihre hohen Werte auf ganz unterschiedliche Weise: Geschichte hat in den letzten Jahren zwar den Professorinnenanteil erhöht, aber gleichzei-tig ist der Frauenanteil im wissenschaftlichen Bereich insgesamt zurückgegangen. Psycholo-gie hat in beiden Bereichen deutliche Steige-rungen zu verzeichnen. Mathematik dagegen hat zwar einen auf den ersten Blick guten GCI-Wert, weist jedoch mit Frauenanteilen von 14 bzw.17% einen insgesamt deutlichen Frauen-förderungsbedarf auf. Die Erziehungswissen-schaften erreichen mit dem höchsten Frauen-anteil bei Professuren (63%) trotzdem nur einen GCI-Wert knapp unter 1, da im Verhältnis zum gesamten wissenschaftlichen Personal (69%) noch ein leichter Gap besteht.

46

An der Uni Graz sind zum 30.6.2014 insgesamt 2096 Frauen und 1981 Männer beschäftigt, unter Berücksichtigung des Beschäftigungs-ausmaßes sind es 1164 VZÄ von Frauen und 1129 VZÄ von Männern – es liegt also ein rela-tiv ausgewogenes Geschlechterverhältnis vor. Betrachtet man die Beschäftigten allerdings nach Verwendungskategorien, zeigen sich deutliche Ungleichverteilungen: Im Bereich der Verwaltung sind Frauen deutlich überrepräsen-tiert, in der Wissenschaft sind zumindest in den hierarchisch höher stehenden Bereichen Männer deutlich überrepräsentiert. Auffällig ist der Unterschied zwischen Senior Lecturers und Senior Scientists, die zwar bisher noch nicht viele Personen umfassen, aber einen deut-lichen Gender Bias aufweisen, der nur zum Teil auf die dahinterliegende Fächerkultur zurück-zuführen ist (Lecturer häufiger bei GEWI, Sci-entist bei NAWI). Im wissenschaftlichen Nach-wuchsbereich (Studentische MitarbeiterInnen, ProjektmitarbeiterInnen) und bei den Assisten-tInnen ist das Geschlechterverhältnis relativ ausgeglichen.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

28%

26%

19%

65%

26%

53%

46%

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45%

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70%

69%

36%

51%

51%

72%

74%

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55%

40%

63%

30%

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64%

49%

49%

Univ.-Prof. (159)

Habilitierte (174,9)

Assozierte Prof. (26,3)

Senior Lecturer (15,8)

Senior Scientist (6,8)

QV/EV (72,4)

Assis., Lecturer (befr.) (340)

Lehrbeauftr. (90,7)

Projekt-Mitarb. (318,1)

Studentische Mitarb. (80,6)

USI-KursleiterInnen (104,2)

Verwaltung (733,2)

Verwaltung (Drittmittel-Projekte) (40,6)

Technisches Personal (130,8)

GESAMT VZÄ (2293,2)

GESAMT PERSONEN (4077)

Stand 30.6.2014 Beschäftigte VZÄ*

* Jeweils in Klammer steht die Anzahl an Vollzeitäquivalenten.

BESCHÄFTIGTERepräsentation von Frauen

47

BESCHÄFTIGTEAnalyse auf Fakultätsebene

THEOL Prof. (13)Habil./Assoz./Seniors (11)Assist./QV/EV/Lect. (6,7)

Lehrbeauftragte (1,1)Projekt-MA (8,3)

Stud. Mitarb. (1,4)Verwaltung/Technik (11,9)

REWI Prof. (24,7)

Habil./Assoz./Seniors (13,6)Assist./QV/EV/Lect. (70,5)

Lehrbeauftragte (4)Projekt-MA (3,4)Stud. Mitarb. (8)

Verwaltung/Technik (41)

SOWI Prof. (23,6)Habil./Assoz./Seniors (32,7)

Assist./QV/EV/Lect. (55,4)Lehrbeauftragte (10,1)

Projekt-MA (21,5)Stud. Mitarb. (18,1)

Verwaltung/Technik (34,9)

15% 36%41%41%64%58%92%

36%26%50%21%63%66%87%

19%15%48%45%42%55%75%

85%64%59%59%36%42%

8%

64%74%50%79%37%34%13%

81%85%52%55%58%45%25%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

GEWI Prof. (33)Habil./Assoz./Seniors (57)

Assist./QV/EV/Lect. (107,8)Lehrbeauftragte (33,2)

Projekt-MA (35,3)Stud. Mitarb. (22,2)

Verwaltung/Technik (64,2)

NAWI Prof. (49)Habil./Assoz./Seniors (85,7)

Assist./QV/EV/Lect. (98,1)Lehrbeauftragte (20,5)

Projekt-MA (213,6)Stud. Mitarb. (17,5)

Verwaltung/Technik (197,3)

URBI Prof. (12,8)Habil./Assoz./Seniors (19,5)

Assist./QV/EV/Lect. (46,1)Lehrbeauftragte (19,1)

Projekt-MA (33,1)Stud. Mitarb. (11,5)

Verwaltung/Technik (29,5)

45%48%56%64%66%71%85%

18%15%36%37%42%49%60%

39%42%54%42%35%54%81%

55%52%44%36%34%29%15%

82%85%64%63%58%51%40%

61%58%46%58%65%46%19%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Stand 30.6.2014

Beschäftigte VZÄ nach Fakultäten & Verwendungsgruppen

Deutliche Unterschiede zeigen sich auch bei Be-trachtung der Beschäftigten-Daten nach Fakul-täten: GEWI hat in fast allen Bereichen die ge-setzlich vorgeschriebenen Quote erreicht, im Bereich der Projekt- und Studentischen Mitar-beiterInnen liegen sie deutlich darüber, was die Überrepräsentation von Frauen unter den Studie-renden widerspiegelt. Auch an der URBI-Fakultät zeigen sich deutliche Verbesserungen im Hinblick

auf ausgewogene Geschlechterverhältnisse, wo-bei hier der Großteil auf die Erziehungswissen-schaften (70%) zurückzuführen ist. REWI hat im wissenschaftlichen Bereich ihre Steigerungen aus den vergangenen Jahren nicht weiterführen können und stagniert, wie auch SOWI und NAWI. Theologie zeigt Steigerungen außer im Professo-rInnenbereich, dort ist ein Rückgang zu verzeich-nen. Im administrativen Bereich sind an allen Fa-

kultäten Männer deutlich unterrepräsentiert, nur an der NAWI schlägt der hohe Anteil an (männer-dominiertem) technischen Personal durch. Nach den Frauenanteilen beim wissenschaftlichen Stammpersonal liegen GEWI (52%) und URBI (49%) vor REWI (44%). SOWI (33%), Theologie (29%) und NAWI (25%) zeigen hier deutlichen Auf-holbedarf, wobei NAWI ohne Psychologie (53%) und Pharmazie (42%) sogar nur auf 17% käme.

48

BESCHÄFTIGTETeilzeitarbeit ist Frauendomäne

Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

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100%

Prof./Habil. AssistentInnen Projekt MA Admin./Technik

93% 86 % 63%

41%

28%

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70% 53%

16%

19%

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9%

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14%

37%

15%

30%

39%

12%

21%

21%

37%

6%20%

17%

Teilzeit <40%

Teilzeit 40-60%

Teilzeit >60%

Vollzeit 100%

Teilzeit/Vollzeit Personal nach Beschäftigungskategorie

In allen Bereichen sind Männer häufiger vollzeit-beschäftigt als Frauen. Am deutlichsten und für die weitere wissenschaftliche Karriere wohl auch relevantesten zeigt sich der Gender Gap bei den AssistentInnen: Während 63% der Män-ner eine Vollzeitstelle innehaben, sind es nur 40% der Frauen. Dies zeigt sich auch innerhalb der Fakultäten: noch stärker bei NAWI (77% VZ Männer zu 44% VZ Frauen) und REWI (51% zu 22%), aber auch bei GEWI (50% zu 33%) und SOWI (60% zu 47%), nur die URBI schafft hier ein ausgewogenes Verhältnis (50% zu 52%).

Projektmitarbeit findet am ehesten noch an der NAWI in Vollzeit statt (35% der Männer und 21% der Frauen), aber ist doch meistens eine Anstel-lung in Teilzeit, wobei auch hier Frauen häufiger in den Bereichen mit geringerem Stundenaus-maß zu finden sind.

Am ausgewogensten ist der Bereich der Habi-litierten und Professuren, wo die Vollzeitbe-schäftigung die gängigste Form darstellt. Nur die Professur scheint für Männer ein attraktiver Teilzeitjob zu sein (14 Männer und 3 Frauen, v.a. SOWI).

49

Altersstruktur in der Wissenschaft Uni gesamt nach Geschlecht und Alter

Je älter desto Mann

ALTERS-STRUKTUR

Die Alterspyramide des wissenschaftlichen Personals zeigt immer noch ein deutliches Un-gleichgewicht in der Geschlechterverteilung: Der Nachwuchsbereich macht zwar Hoffnung auf ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in der Wissenschaft, aber vor allem die dunk-leren Balkenanteile der Habilitierten und Pro-fessorInnen haben auf der Männerseite ein

deutliches Übergewicht. Bis zum Alter von 30 Jahren zeigt sich beim wissenschaftlichen Per-sonal ein leichter Frauenüberhang (55%), doch nimmt danach der Männeranteil stetig zu: Im Alter zwischen 31 und 50 Jahren sind es 55% Männer, 51–60-Jährige sind zu zwei Drittel Männer und bei den über 60-Jährigen sind es sogar 82%.

Männer Frauen

80 60 40 20 0 20 40 60 80

65+63–6461–6259–6057–5855–5653–5451–5249–5047–4845–4643–4441–4239–4037–3835–3633–3431–3229–3027–2825–2623–2421–2215–20

ProjektmitarbeiterInnen

ProfessorInnen

Habilitierte

AssistentInnen

Stand 30.6.2014

50

Wissenschaft leben in Balance

WORK-LIFE- BALANCE

Im Rahmen des „Projekts WLB-KFU“ der Koor-dinationsstelle für Geschlechterstudien, Frau-enforschung und Frauenförderung wurden auf der Basis einer umfassenden Datenerhebung (2013) eine Fülle von Informationen darüber ge-wonnen, wie WissenschaftlerInnen der Uni Graz die Verbindung von wissenschaftlicher Arbeit mit anderen Lebensbereichen gestalten und welche Hindernisse ihnen dabei begegnen. Belegt wur-de, dass solche Hindernisse bestehen und sich negativ auf die Verbleibswahrscheinlichkeit und Motivation von NachwuchswissenschaftlerInnen auswirken. Das engere Arbeitsumfeld, insbeson-dere das Verständnis von Vorgesetzten und Kol-legInnen sowie das Zugehörigkeitsgefühl zum Institut, hat große Bedeutung für eine ausgewo-gene Lebensführung.

Eine Online-Fragebogenerhebung (Aussendung an alle wissenschaftlich Bediensteten, Rücklauf: 433 Fragebögen, Frauen überwiegen bei den Ant-wortenden mit 54%; Weiss/Ortlieb 2013) und 44 leitfadengestützte Interviews (Paulitz/Goi-

sauf/Zapusek 2013) ergaben, dass das wissen-schaftliche Personal an der Uni Graz Ihre Work-Life-Balance im Schnitt als „mittelgut“ erlebt. Unter anderem wurde eine bewähr te Ska-la zur Messung der WLB eingesetzt, diese um-fasst Items wie etwa „Ich bin zufrieden mit mei-ner Balance zwischen Berufs- und Privatleben“

oder „Es gelingt mir einen guten Ausgleich zwi-schen belastenden und erholsamen Tätigkeiten in meinem Leben zu erreichen“. Es zeigt sich eine durchschnittliche Einschätzung durch die Befragten, wobei Frauen tendenziell eine etwas schlechtere Bewertung ihrer Work-Life-Balance angeben. Über die verschiedenen Altersgruppen

1

2

3

4

5

bis 30 Jahre 31-45 Jahre über 45 Jahre

WLB nach Lebensphasen und Geschlecht (n=420)

Erläuterungen zur Grafik Boxplot siehe S. 82

Frauen

Männer

51

Wissenschaft leben in Balance

WORK-LIFE- BALANCE

hinweg bleibt die WLB gleich, nur in der Grup-pe der über 45-Jährigen zeigt sich eine deutlich schlechtere WLB bei Frauen.

Zur Erklärung der Zusammenhänge rund um die WLB-Einschätzung wurde eine Regressionsana-lyse durchgeführt, die mit Hilfe von 10 Faktoren

34 Prozent der WLB-Varianz aufklärt. Wenig über-raschend beeinträchtigt ein hohes Arbeitszeit-ausmaß (innerhalb wie außerhalb der Uni Graz) die WLB, ebenfalls negativen Einfluss hat Ent-grenzung, d.h. keine klare Grenze zwischen Be-rufs- und Privatleben zu ziehen. Das Geschlecht hat einen geringen, aber doch signifikanten Ein-

fluss zum Nachteil von Frauen, ebenso vorhan-dene Betreuungspflichten. Positiv auf die WLB wirkt sich dagegen eine vielfältige Freizeitgestal-tung aus. Verständnis und Unterstützung von Vor-gesetzten und KollegInnen wirken sich ebenso förderlich auf eine ausgewogene Lebensführung aus. Vor allem bei Männern konnte ein positiver Einfluss von Autonomie bezüglich der Arbeitsge-staltung sowie dem Gefühl, zur Wissenschaft be-rufen zu sein, festgestellt werden.

Die Intensität des Wunsches, länger fristig in der Wissenschaft zu arbeiten, sowie die Über-zeugung, zur Wissenschaft berufen zu sein, ist bei weiblichen und männlichen Nachwuchswis-senschafterInnen gleich stark ausgeprägt. Unter-schiedlich ist aber, was sie bei der Realisierung beeinträchtigt: Männer werden durch fehlende Karriereperspektiven von der wissenschaftlichen Tätigkeit abgeschreckt, Frauen hingegen stärker durch die Antizipation fehlender Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben.

WLB Einflussfaktoren

Statistisch signifikante

Einflussfaktoren auf Work-Life-Balance

(standardisierte Beta-Werte; n=420; Weiss/Ortlieb 2013,

S. 15) Postitive Einflussfaktoren Negative Einflussfaktoren

Arb

eit

szeit U

ni

Beru

fung

Arb

eits

zeit a

uß

erh

alb

Uni

Auto

nom

ie

Entg

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Alter

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tzung/

Inkl

usi

on

Betr

euungs

pfli

chte

n

Freiz

eit

vielfalt

0,23 0,120,21 0,130,15 0,200,12 0,210,12 0,36

Work-Life-Balance

52

KARENZEN…und andere Auszeiten

Eltern- und BildungskarenzenEs gibt verschiedene Arten von längeren Abwe-senheiten, die für Betreuungs- oder Bildungs-zwecke genutzt werden. Am häufigsten kommt dabei die Elternkarenz zum Einsatz, 154 Frauen und 34 Männer haben dies zwischen 2010 und 2013 genutzt, wobei hier deutliche Unter-schiede bei der Dauer auftreten: Frauen gehen durchschnittlich 15 Monate in Karenz, wobei die „mittleren 50%“ zwischen 10 und 20 Mona-ten liegen. Männer dagegen nehmen fast alle nur 2–3 Monate, nur zwei waren länger als ein halbes Jahr in Karenz. Positiv fällt trotzdem auf, dass Männer in den letzten Jahren tendenziell häufiger diese Möglichkeit nutzen, v.a. im wis-senschaftlichen Bereich: 2013 waren 13 Män-ner in Karenz und „nur“ 9 Frauen. Die Karenzen von Frauen im wissenschaftlichen Personal fal-len mit durchschnittlich 10 Monaten (die „mitt-leren 50%“ sind 6–17 Monate weg) deutlich kürzer aus als beim allgemeinen Personal mit durchschnittlich 18 Monaten (meist zwischen 14–21 Monate). Den 2013 mit einer Betriebsvereinbarung ein-geführten „Papamonat“ (Frühkarenzurlaub für Väter) haben im ersten Jahr vier Männer in An-

0

20

40

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100 12 54 22 20 8 18 12

Elternkarenz (2010–2013)

allg. Pers. wiss. Pers. allg. Pers. wiss. Pers.

Bildungskarenz (2012–2013)

spruch genommen. Ebenfalls 2013 eingeführt wurde die Betriebsvereinbarung für ein Sabbati-cal für Bedienstete nach Kollektivvertrag, dies ermöglicht individuell gestaltbare Formen eines temporären Ausstiegs. 2013 haben fünf Frauen und ein Mann diese Möglichkeit in Anspruch

genommen. Bildungskarenz wurde 2012 und 2013 von insgesamt 58 Personen in Anspruch genommen, hier sind es zwei Drittel Frauen und ein Drittel Männer. Im wissenschaftlichen Be-reich wird diese Möglichkeit vor allem von Pro-jektmitarbeiterInnen genutzt.

Anzahl Männer

Anzahl Frauen

(im angegebenen Zeitraum)

53

KOMMENTAR

Das umfassende, komplexe und höchst indivi-duelle Service von unikid & unicare trägt durch die Unterstützung von Vereinbarkeit zur Chan-cengleichheit bei. Information und Beratung zu Familienorganisation und Vereinbarkeitspla-nung fand zwischen 2011 und 2013 in insge-samt 274 längerfristigen Beratungsprozessen statt: 221 Anfragen kamen von Frauen, 47 von Männern, 6 von Familien/Paaren.Eine wichtige Frage in vielen Beratungen ist die Planung kurz- oder mittelfristiger Auszeiten. Die vermehrte und gezielte Information und das Be-mühen der Universität Graz zeigen hier Erfolge: Betriebsvereinbarungen wie „Papamonat“, „Sonderurlaube“, aber auch der Gesprächsleit-faden „Auszeiten“ sind wichtige Dokumente, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familienarbeit gezielt unterstützen und somit auch langfristige Loyalität und Motivation von MitarbeiterInnen-seite fördern.Seit mehr als zehn Jahren bietet die universitäre Anlaufstelle für Vereinbarkeit unikid & unicare ein umfassendes Portfolio an vereinbarkeitsför-dernden Maßnahmen für Angehörige der Univer-sität Graz (Bedienstete und Studierende).Kernaufgaben der Abteilung sind neben Infor-mation, Beratung und Planung, Umsetzung und

Evaluation von Serviceleistungen auch Sensibi-lisierung und Bewusstseinsarbeit zum Thema Vereinbarkeit von Beruf/Studium an der Univer-sität mit familiären Sorgepflichten gegenüber minderjährigen und/oder pflegebedürftigen An-gehörigen.unikid & unicare berät bei individuellen Anlie-gen, organisiert Veranstaltungen zu Themen der Vereinbarkeit, vernetzt sich mit regionalen Ein-richtungen und Hochschulen, und beteiligt sich an nationalen und internationalen Netzwerken. Die Universität Graz ist seit 2011 mit dem staat-lichen Gütesiegel des Audits hochschuleundfa-milie ausgezeichnet, unikid & unicare koordi-niert die diesbezüglichen Maßnahmen.unikid bietet eine breite Angebotspalette mit Be-ratung und Informationsbereitstellung zum The-ma Familienorganisation und Kinderbetreuung. unicare dagegen deckt den Bereich der Verein-barkeit von Erwerbsarbeit mit pflegebedürftigen Angehörigen ab.Anfragen rund um den Themenkomplex der Ver-einbarkeit bearbeitet die Anlaufstelle schnellst-möglich und vertraulich per E-Mail, Telefon oder persönlich, Informationen können auch auf Website, über Facebook oder den Newsletter bezogen werden.

unikid & unicare Universitäre Anlaufstelle für Vereinbarkeit

Leitung: Mag.a Julia Spiegl

8010 Graz, Harrachgasse 32 T +43 (0) 316/380-2168

unikid-unicare.uni-graz.at www.facebook.com/unikid.unicare unikid@uni-graz.at – unicare@uni-graz.at

unikid & unicare

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0

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2

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6

RektorIn VizerektorInnen DekanInnen

1 0 1 3 1 5 1 5 2 4 2 6

Vize-dekanInnen

Studien-dekanInnen

VIzestudien-dekanInnen

Rektorat & dekanate

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5

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15

Vorsitz Unirat Unirat sonstige Mitglieder

Senat Vorsitz

Senat sonstige Mitglieder

0 1 5 3 0 1 12 13

Unirat & Senat

LEITUNGS-FUNKTIONEN

Die Leitung ist männlich

Geschlechterverhältnisse sind auch Machtver-hältnisse, gerade deswegen wird immer ein be-sonderer Blick auf Führungspositionen gelegt. Die Universität Graz hat seit 2011 zum ersten Mal eine Rektorin, das Rektorat hat insgesamt 40% Frauenanteil, in der davorliegenden Amts-periode waren es 60%. An den Fakultäten gibt es immer nur eine Dekanin an der URBI-Fakul-

Stand 30.6.2014

tät, eine Vizedekanin an der SOWI, zwei Stu-diendekaninnen an REWI und Theologie so-wie zwei Vizestudiendekaninnen an GEWI und NAWI. Damit ist an jeder Fakultät nur eine von vier bis fünf Funktionen mit einer Frau besetzt, dem stehen allerdings 20 Männer gegenüber (23% zu 77%). Die operativen Dekanatslei-tungen sind dagegen nach wie vor in Frauen-

hand, nur an der Theologischen Fakultät hat ein Mann diese Position inne. Der Universitäts-rat ist vor allem durch konsequente Beachtung der Frauenquote durch die entsendenden Gre-mien geschlechterparitätisch besetzt. Der Se-nat erreicht 2014 46% Frauenanteil und erfüllt damit erstmals die gesetzlich vorgeschriebene 40%-Quote.

55

LEITUNGS-FUNKTIONENDie Leitung ist männlich

THEOL REWI SOWI GEWI NAWI URBI überfak.0

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25

3 11 6 9 3 21 8 17 4 16 3 10 6 9 6 19 10 15

VerwaltungULG-wiss. Leitungen

Institute & Abteilungen

Stand 30.6.2014

Innerhalb der Fakultäten liegen die Leitungs-funktionen für Institute und Doktoratsschu-len (8x NAWI, 4x URBI) fest in Männerhänden, nur an der Rewi sind 40% dieser Leitungsfunk-tionen von Frauen besetzt. An den anderen Fakultäten liegen die Frauenanteile zwischen 12,5% an der SOWI und 32% an der GEWI. Da-mit bleiben sie bisher noch deutlich unter dem

in der Leistungsvereinbarung für 2015 fixierten Ziel von 35% Frauenanteil in Führungspositi-onen. Selbst in der Verwaltung, die mit 67% Frauenanteil deutlich frauendominiert ist, ge-hen nur 40% der Leitungsfunktionen an Frauen.Insgesamt sind von 217 Leitungspositionen derzeit 68 mit Frauen besetzt, das entspricht einem Anteil von 31%.

Anzahl Männer

Anzahl Frauen

56

BERUFUNGS-VERFAHRENVon der Bewerbung zur Berufung

0%

50%

100%

Eingelangte Bewerbungen an GutachterInnen übermittelte Bewerbungen

durchgeführte Hearings Dreiervorschlag Berufene

0%–14% Frauenanteil bei Bewerbung (12)

Berufungsverfahrendurchschnittliche Frauenanteile in Verfahrensstufen (§98)

Betrachtet man die Berufungsver fahren nach §98 zeigt sich bei 42 Verfahren zwischen 2010 und 2013 ein immer noch niedriger Frauenanteil von 26% bei den Bewerbungen. Dass die Qualität der BewerberInnen passt, zeigen 32% Frauenan-teil bei den an die GutachterInnen übermittelten Bewerbungen sowie 34% bei den Einladungen zum Hearing. Auch in Dreiervorschlägen waren ein Drittel Frauen vertreten, unter den Berufenen sind es sogar 36%. Nur in zwei Verfahren gab es keine Frauen unter den Bewerbungen, in 11 kei-ne Einladung an Frauen. In 16 Dreiervorschlä-gen war keine Frau zu finden, umgekehrt gab es kein Hearing und nur zwei Dreiervorschläge ohne Männer. Wie bereits in der letzten Broschüre (2010) beschrieben, scheint eine kritische Mas-se von mindestens 30% Frauen unter den Bewer-bungen notwendig, damit Frauen es auf Dreier-vorschläge schaffen und berufen werden. Bei den 25 Verfahren mit unter 30% Bewerberinnen gab es nur 10 von 71 Listenplätze und 4 Beru-fungen für Frauen, wohingegen in den 17 Ver-fahren mit mindestens 30% Frauenanteil 29 von 50 Listenplätze an Frauen gingen sowie 11 Be-rufungen von Frauen er folgten. Hierbei handelt es sich vor allem um Professuren aus den Be-reichen Sprachen, Psychologie und Pädagogik.

Berechnet man die OddsRatio (s. Erläuterungen S. 81), haben Männer eine doppelt so hohe Chance, es von einer Bewerbung zur Berufung zu schaffen. Frauen haben zwar von Bewerbung zu Dreiervorschlag bzw. Hearing etwas besse-re Chancen, aber von Hearing bzw. Dreiervor-schlag zur Berufung haben Männer eine 3x so hohe Chance.

45%+ Frauenanteil bei Bewerbung (8)

30%–44% Frauenanteil bei Bewerbung (9)

15%–29% Frauenanteil bei Bewerbung (13)

57

KOMMENTAR AKGL

Aus Sicht des Arbeitskreises für Gleichbehand-lungsfragen (AKGL) sind statistische Analysen wie die hier vorliegende Arbeit ein essentieller Beitrag zur Identifizierung des Stands der tat-sächlichen Chancengerechtigkeit an der Univer-sität Graz. Es wird anschaulich dokumentiert, in welchen Bereichen die bisherigen Gleich-stellungsbemühungen er folgreich waren und in welchen Bereichen die Gleichstellung der Ge-schlechter hingegen nicht erreicht wurde.Eine regelmäßige Dokumentation der Frauenan-teile in den jeweiligen Beschäftigungskategorien kommt zudem den entsprechenden Vorgaben des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes bzw. des Satzungsteils Gleichstellung – Frauenförde-rungsplan nach.

In Hinblick auf den Frauenanteil unter den Pro-fessorInnen ist er freulicherweise eine wenn-gleich nur leichte, so doch kontinuierliche Stei-gerung zu verzeichnen. Doch damit der Wert von derzeit 26% Professuren (nach § 98 UG) auf die nach B-GlBG er forderlichen 50% ansteigt, be-darf es weiterhin intensiver Bemühungen quali-fizierte Frauen zu berufen. Dabei muss beachtet werden, dass der Frauenanteil bei Nachbeset-

zungen von Professuren höher sein müsste als der Männeranteil, um das Ziel eines ausgewo-genen Geschlechterverhältnisses unter den Pro-fessorInnen wirklich in absehbarer Zeit erreichen zu können.Wesentlich wird es in den kommenden Jahren auch sein, qualifizierte Nachwuchswissenschaf-terinnen zur Habilitation zu motivieren und sie auf diesem Weg zu unterstützen. Der Rückgang der Habilitationen von Frauen im Vergleich zur Vorperiode von 4 Prozentpunkten ist zwar noch nicht als eklatant zu bezeichnen, sollte aber dazu anregen, verstärkte Bemühungen in die-sem Bereich zu setzen.Gleichstellungsmaßnahmen sind ein wichtiges Tool der Qualitätssicherung; eine Universität kann es sich nicht leisten auf das Potential der hochqualifizierten Frauen zu verzichten, deren quantitatives Vorhandensein unter den Absol-ventInnen, DoktorandInnen und Projektmitarbei-terInnen durch die vorliegenden Daten sehr gut belegt wird. Konsequente Gleichstellungsbemü-hungen sind daher weiterhin unverzichtbar um den Gender Gap auch in den hierarchisch hö-her gelegenen Positionen an der Universität Graz nachhaltig zu schließen.

Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen Harrachgasse 34 8010 Graz

+43 (0)316 380 - 1028 +43 (0)316 380 - 9012

akgl@uni-graz.at akgl.uni-graz.at

Mo–Fr: 9.00 bis 12.00 Uhr und nach Vereinbarung

Vorsitzende: Ao. Univ.-Prof. Mag. Dr. Katharina Scherke

58

KOMMIS-SIONEN

Quoten erfüllt?

2009 ist die verpflichtende 40%-Frauenquote für alle Kommissionen und Gremien gesetzlich eingeführt worden. Betrachtet man die Kom-missionen der letzten Jahre, zeigt sich, dass nur circa die Hälfte aller Kommissionen diese Quote erfüllt haben. Dies liegt zum Teil daran, dass in einzelnen Wissenschaftszweigen kei-ne Frauen in der ProfessorInnenkurie vertreten sind oder die wenigen nicht in allen Kommis-sionen sitzen können. Die Daten werden jähr-lich in der Wissensbilanz berichtet (Kennzahl 1.A.4 Frauenquoten), im Vergleich mit anderen Volluniversitäten schneidet die Uni Graz bei die-ser Kennzahl deutlich schlechter ab.

Von insgesamt 81 zwischen 2010 und 2013 ak-tiven Habilkommissionen haben nur 35 die Quo-te erfüllt. Einer Habilkommission gehören übli-cherweise 10 Personen an: 6 ProfessorInnen, 2 MittelbauvertreterInnen und 2 Studierende. Fünf Kommissionen waren nur mit Männern besetzt, 6 weitere mit einer Frau. In zwei Fäl-len waren Männer mit 30% unterrepräsentiert.

Habilitationskommissionen

2010 (45%) 2011 (43%) 2012 (48%) 2013 (38%)

0

4

8

12

16

20

14 17 12 16 14 15 11 18

Vorsitz bei einer Frau, stellvertretend waren es zumindest schon 30% Frauen, als Schriftfüh-rerinnen 35%. Nur 14% der externen Gutach-ten und sogar nur 4% der internen Gutachten wurden von Frauen erstellt. Im Übrigen ging es in einem Drittel der Fälle um Habilitation von Frauen, zwei Drittel waren von Männern.

Von allen Kommissionsmitgliedern waren unter den ProfessorInnen 25% Frauen, beim Mittelbau 46% und bei den Studierenden 48%, also auch die Studierenden blieben deutlich unter ihrem Potential, auch sie hatten wie die anderen bei-den Kurien in ein Viertel der Kommissionen kei-ne Frauen entsendet. In 10% der Fälle lag der

Quote erfüllt

Quote nicht erfüllt

Abgebildet sind alle

im Berichtsjahr aktiven

Kommissionen

(Anteil der Kommissionen

mit erfüllter Quote)

59

KOMMIS-SIONENQuoten erfüllt?

Berufungskommissionen CurriculakommissionenErfüllung der Frauenquote

Von 63 Berufungskommissionen, die zwischen 2010 und 2013 im Einsatz waren, haben 37 die vorgeschriebe Quote erfüllt. In 26 Verfahren waren Frauen deutlich unterrepräsentiert, bei jeweils vier Berufungsver fahren waren sogar keine bzw. nur eine Frau in der Kommission be-teiligt. In vier Kommissionen waren Männer mit 30% unterrepräsentiert. 15 Kommissionen hat-ten Frauen als Vorsitzende, ebenso viele hatten

Frauen als stellvertretende Vorsitzende. Schrift-führerinnen waren immerhin 26 Frauen. Als exter-ne wie auch interne GutachterInnen kamen knapp ein Viertel Frauen zum Einsatz. Vom Mittelbau (2 Sitze) wurde in 22 Fällen keine Frau entsendet, in 9 kein Mann, die Studierenden (ebenfalls 2 Sitze) haben 35 mal paritätisch besetzt, 15 mal nur Frauen entsendet und 13 mal nur Männer. Curriculakommissionen werden paritätisch mit

je drei VertreterInnen von ProfessorInnen, Mittel-bau und Studierenden besetzt. Eine Kommission (Computational Science) ist derzeit nur mit Män-nern besetzt, zwei (Pädagogik sowie Übersetzen/Dolmetsch) nur mit Frauen. Ein Drittel der Kom-missionen haben ein ausgewogenes Geschlech-terverhältnis (44% bzw. 56%), die Hälfte weist eine Unterrepräsentation von Frauen auf. Der Vorsitz liegt in 33% der Fälle bei Frauen.

2010 (53%) 2011 (48%) 2012 (58%) 2013 (62%)0

4

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16

20

16 14 11 12 11 8 16 10

2010 (44%) 2011 (46%) 2012 (52%) 2013 (50%)0

5

10

15

20

25

30

22 28 23 27 26 24 27 27

60

GENdER BUdGETING

Projekt an der Uni Graz

„Ziel ist, dass bis 2020 mindestens 80% der Ressourcen geschlechtergerecht verteilt sind.“ Dazu hat sich die Universität Graz im Entwick-lungsplan verpflichtet, und auch die Leistungs-vereinbarung mit dem BMWFW enthält Vorha-ben aus dem Bereich Gender Budgeting. Gender Budgeting ist ein gleichstellungspoli-tischer Ansatz, der die Budgetpolitik um die Geschlechterperspektive erweitern soll. Das bedeutet für uns die Analyse auf drei Ebenen: die direkte Wirkung der Ausgaben über die Mit-telverteilung, die indirekte Wirkung über Nut-zerInnenanalysen sowie die dahinterliegenden Prozesse und Entscheidungsstrukturen. Die-se sind ergänzend zu bestehenden Gleichstel-lungs- und Frauenförderungsmaßnahmen zu sehen.2009–2012 wurde mit diversen Budget- und Datenanalysen eine Grundlage geschaffen, um Kriterien und Indikatoren für eine geschlechter-gerechte Budgetgestaltung und Ressourcenver-teilung zu entwickeln. Daneben steht nun die Verankerung in den Budgetierungs- und Steu-erungsprozessen im Vordergrund, sowie die die Umsetzung in einem handlungsorientierten

Gleichstellungscontrolling. Seit 2013 ist die Projektleitung in der Koordinationsstelle ange-siedelt.Bereits 2009 wurde von der Vizerektorin für Personal, Personalentwicklung und Gleichstel-lung ein Gender Budgeting-Beirat eingerich-tet. Um einen multiperspektivischen Blick auf das Thema zu werfen, bringt dieses Gremium

ExpertInnen aus verschiedenen Bereichen zu-sammen: WissenschaftlerInnen mit Gender Budgeting-Expertise, Vizerektor für Finanzen, AKGL, Koordinationsstelle, BetriebsrätInnen sowie beteiligte Verwaltungsabteilungen wie Rechnungswesen & Controlling, Personalres-sort, Leistungs- und Qualitätsmanagement, Lehr- und Studienservices.

Wer erhält Euro?

z.B. Studentische Mitarbei-terInnen (Verteilung nach Geschlecht)

Wem nutzt die Ausgabe indirekt?

z.B. wer bekommt Unter-stützung durch Stud. MA: ProfessorInnen, Studieren-de (nach Geschlecht)

direkte Wirkung/ MittelempfängerInnen

indirekte Wirkung/ NutzerInnen

Prozesse/ Entscheidungen

Wer entscheidet über die Ressourcenverteilung?

Sind die Prozesse zur Vergabe transparent?

Wer hat Zugang zu bzw. erhält Informationen?

Perspektiven beim Gender Budgeting an der Universität Graz

61

GENdER BUdGETINGHintergrund & Fragestellungen

Grundlagen

Österreich hat Gender Budgeting seit Mai 2009 in der Bundesverfassung verankert und sich mit der Haushaltsrechtsreform gesetzlich verpflich-tet, ab 2013 in allen öffentlichen Budgets Gen-der Budgeting als einen wesentlichen Aspekt der Wirkungsorientierung umzusetzen. Dies soll von einer bisher ausgabenorientierten Planung hin zu einer ergebnis- und wirkungsorientierten Steuerung führen. Gender Budgeting fördert die Gleichstellung, aber auch die Transparenz, Par-tizipation und Wirksamkeit von Budgetpolitik insgesamt.Die zentralen Fragestellungen lauten: „Welche Auswirkung haben budgetpolitische Entschei-dungen und Maßnahmen auf die Gleichstellung der Geschlechter? Werden Geschlechterun-gleichheiten reduziert, vergrößert oder bleiben sie unverändert?“ Um diese durchaus komple-xen Fragen zu beantworten ist es hilfreich, fol-gende Aspekte und Fragen im Rahmen von Ge-nder Budgeting-Analysen sowie auch generell im Rahmen der Umsetzung von Wirkungsorientie-rung zu bearbeiten.

Ziel-/Wirkungsorientierung

• Welche (Wirkungs-)Ziele sollen erreicht wer-den? Welche Gleichstellungsziele? (z.B. aus ZLV)

• Wo/wie wird in der Budgetplanung ein Bezug zu diesen Zielen hergestellt? Mit welchen Leistungen sollen die Ziele erreicht werden?

• Mit welchen Indikatoren kann die Zielerrei-chung überprüft werden?

Transparenz des Prozesses und Partizipationsmöglichkeiten

• Wer ist für die Budgetplanung zuständig? Wie werden Entscheidungen getroffen?

• Wer ist eingebunden? Wer kann sich wie be-teiligen bzw. eingebunden werden?

• Wie ist der Informationsfluss gestaltet? Gleichstellungsorientierung

• Welche Gleichstellungsziele sollen erreicht werden (EP, ZLV, andere)? Was kann zu ei-

ner Verbesserung des Geschlechterverhält-nisses beigetragen werden?

• Wer profitiert direkt von den Ausgaben und Ressourcen der Universität (z.B. Gehaltszah-lungen an die MitarbeiterInnen, NutzerInnen von Großgeräten)?

• Wer profitiert indirekt von den Ausgaben und Ressourcen der Universität (Studierende als NutzerInnen, bestimmte Bevölkerungsgrup-pen als Zielgruppe von Forschungsarbeiten)?

• Wie kann der Ressourceneinsatz geschlech-tergerecht erfolgen?

Hauptfragen in Gender Budgeting-Analysen

Neben der Ziel- und Wirkungsorientierung sowie einer verstärkten Transparenz der Prozesse ste-hen bei Gender Budgeting-Analysen vor allem die EmpfängerInnen und NutzerInnen der Res-sourcen im Vordergrund. Dabei sollen sowohl direkte wie auch indirekte Wirkungen betrach-tet werden.

62

GENdER BUdGETING

Neuer Planungsgrundsatz

Für den Planungs- und Budgetierungsprozess 2015 hat die Uni Graz erstmals auch Gleich-stellungorientierung als einen Planungsgrund-satz aufgenommen. Damit soll bereits bei der Planung auf eine geschlechtergerechte Ressour-cenverteilung geachtet werden. Für die Identi-fizierung von relevanten Budgetbereichen, die genaueren Analysen im Rahmen von Gender Budgeting unterzogen werden sollen, ist es not-wendig neben der Budgetrelevanz (es sollten vor-rangig quantitativ relevante Bereiche untersucht werden) auch die Genderrelevanz festzustellen. Wird eine Geschlechterrelevanz festgestellt (sie-he nebenstehendes Schema, B+C), sollten wei-tere GB-Analysen folgen.

Dabei sollte immer wieder bedacht werden, dass es nicht nur um Frauenförderung, sondern um Gleichstellung und Geschlechtergerechtigkeit geht.

Wie hoch ist die Geschlechterrelevanz der einzelnen Ausgaben?

Klassifizierung der Ausgabenposten in:

A) Gleichstellungsbezogen z.B. geschlechterspezifische Förderungsmaßnahmen mit direktem Gleichstellungsziel, Maßnahmen zur Vereinbarkeit

B) Offensichtlich gleichstellungsrelevant z.B. personenbezogene Zahlungen/Förderungen, Ausgaben für Gender Studies und Geschlechterforschung

C) Möglicherweise gleichstellungsrelevant z.B. institutionenbezogene Zahlungen, Aufwendungen für Material, Räume, Geräte; mögliche NutzerInnen bzw. Nutzen berücksichtigen

D) Nicht gleichstellungsrelevant

Weitere Fragen, die zu Beginn der GB-Analyse geklärt werden sollen:

• Welche (Gleichstellungs-)Ziele sind mit den Ausgaben verbunden?

• Was bewirkt die geplante Budget-mittelverwendung: Werden genderspezifische Ungleichverteilungen verstärkt, verringert oder bleiben sie unverändert?

• Sind die Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten bei der Planung und Budgetierung klar?

• Wie sind die Entscheidungsprozesse und der Informationsfluss dazu geregelt/dargestellt?

63

GENdER BUdGETINGWas ist genderrelevant?

Geschlechterrelevanzprüfung

Sind in irgendeiner Weise Menschen von dem Mitteleinsatz betroffen?

Gibt es längerfristige Wirkungen/ Konsequenzen, die Männer bzw. Frauen unterschiedlich betreffen könnten?

Werden mit den Mitteln Anschaf-fungen getätigt?

Werden mit den Mitteln Veranstal-tungen unterstützt?

Werden die Mittel direkt gleichstellungs-bezogen eingesetzt?

Werden gezielt Frauen und/oder Männer gefördert mit dem Ziel Gleichstellung/ Chancengleichheit zu erreichen?

Handelt es sich um personenbezogene Zahlungen?

Werden die Mittel direkt an Frauen/Männer ausbezahlt?

Nicht gleichstellungs-

relevant Gegencheck mit GB-ExpertInnen, dann keine wei-teren Analysen

notwendig

dWerden Männer und Frauen die-se evtl. un-terschied-lich nutzen/benötigen/besuchen?

Möglicherweise gleichstellungs-

relevant weitere GB-Analy-

se notwendig

CDirekt gleich-

stellungsbezogen keine weiteren Analysen not-

wendig

AOffensichtlich

gleichstellungs-relevant

weitere GB-Analy-se notwendig

BGibt es eine direkt erkennbare Auswir-kung auf das Ge-schlechterverhältnis bzw. auf die Arbeitsbedingungen oder Karrierechancen von Frauen und Männern?

NEIN NEIN NEIN

NEIN

JA

JA JA

JA JA

JA JA

NEIN

NEIN

NEIN

64

FINANZIELLE ANREIZE

Frauenförderung wird belohnt

Einstiegschancen-Index

Der Karriereeinstieg kann an der Universität entweder über AssistentInnenposten oder über die eher prekären Projektstellen gelingen. Um hier auch auf WZ-Ebene ausreichend Stellen und da-mit Gestaltungsspielraum zur Verfügung zu haben, werden alle Personen, die in den letzten sechs Jahren auf solch einer „Einstiegsstelle“ begonnen haben, als Nachwuchswissenschaftle-rInnen definiert. Der Frauenanteil dieser Gruppe wird in Relation zum Frauenanteil bei den Stu-dierenden gesetzt (das „Potential“ bilden hier die Erstsemestrigen von Bachelor- und Diplom-studien).

Aufstiegschancen-Index

Der Frauenanteil unter Habilitierten und ProfessorInnen im Verhältnis zum Nachwuchs zeigt, wie der „Weg nach oben“ gelingt. Auch bei scheinbar geringen Einflussmöglichkeiten wegen feh-lender Neubesetzungen von Professuren oder mangelnden Bewerbungen von Frauen, kann hier durch Förderung „im Haus“, durch Unterstützung und Ermöglichung der Habilitation der Frau-enanteil erhöht werden. Dieser Aspekt stand bei bisherigen Indikatoren eher selten im Fokus, scheint aber wegen der größeren Handlungsmöglichkeiten v.a. auf WZ-Ebene besser geeignet.

Gesamt-Index

Diese beiden Teilindikatoren werden gewichtet aufsummiert (1/3 Einstiegschancen und 2/3 Aufstiegschancen). Zur Vermeidung von Verzerrungseffekten werden die Einzelindikatoren bei 1,00 gedeckelt, da das Ziel ist, den Ausgangswert (also Chancengleichheit) zu erreichen und Übererfüllung nicht extra belohnt werden soll. Zudem wird ein „Knick nach unten“ in der Mittel-kategorie dadurch nicht zusätzlich belohnt.

An der Universität Graz wurde bereits früh ver-sucht, relevante Budgetteile über Indikatoren für erfolgreiche Gleichstellungsarbeit zu verge-ben. Bereits 2001 und 2002 wurden jeweils rund 100.000 Euro über ein spezielles Anreizsy-stem an die drei besten Fakultäten zugewiesen. Dabei wurden die Karrierestufen Promotion, Ha-bilitation und Berufung in Relation zur jeweils vorangegangenen Stufe gesetzt und somit die Frauenförderungserfolge eines einzelnen Jahres bewertet. 2003–2007 wurde pro Jahr 10.000 Euro vergeben (Ausnahme: für 2005 wurden 26.000 Euro ausgezahlt).

Seit 2009 werden statt der Fakultäten die drei bis fünf bestplatzierten Wissenschaftszweige mit Gesamtbeträgen zwischen 10.000-15.000 Euro pro Jahr prämiert. Da Habilitationen und Berufungen auf Wissenschaftszweig-Ebene zu geringe Anzahlen ergeben, wurden neue Indi-katoren gebildet, die Einstiegschancen sowie Aufstiegschancen darstellen. Diese bilden den erreichten Stand der Gleichstellung nach dem Kaskadenmodell ab, d.h. es wird jeweils das „Potential“ an weiblichem Nachwuchs im Fach berücksichtigt.

65

FINANZIELLE ANREIZEFrauenförderung wird belohnt

Frauenanteile (31.12.2013) Indikatoren 1/3 Einst.I. + 2/3 Aufst.-I.

Erstsem. Nachwuchswiss. Habilitierte & Prof.

Einstiegschancen- Index

Aufstiegschancen- Index

Gesamtindex Rang

Theologie 60% 53% 25% 0,89 0,47 0,61 9

Rechtswissenschaften 59% 54% 32% 0,92 0,58 0,69 7

Betriebswirtschaft 55% 44% 13% 0,81 0,30 0,47 16

Volkswirtschaft 42% 22% 14% 0,52 0,62 0,58 10

Soziologie 67% 37% 18% 0,56 0,49 0,51 15

Sprachen und Literatur 78% 69% 47% 0,89 0,68 0,75 6

Geschichte 55% 32% 38% 0,59 1* 0,86 2

Philosophie 58% 20% 20% 0,34 1* 0,78 4

Kunstwissenschaften 73% 84% 35% 1,15 0,42 0,62 8

Chemie 50% 20% 13% 0,41 0,61 0,54 12

Erdwissenschaften 40% 43% 0% 1* 0,00 0,33 19

Mathematik 47% 19% 12% 0,41 0,61 0,54 13

Physik 25% 37% 5% 1* 0,13 0,42 18

Biowissenschaften 67% 50% 14% 0,74 0,28 0,43 17

Pharmazie 78% 70% 27% 0,90 0,39 0,56 11

Psychologie 73% 69% 53% 0,95 0,76 0,82 3

USW 51% 33% 0% 0,64 0,00 0,21 20

Geographie 42% 42% 13% 1* 0,30 0,53 14

Erziehungswissenschaften 87% 79% 67% 0,91 0,84 0,87 1

Sportwissenschaften 35% 11% 43% 0,30 1* 0,77 5

Für 2013 wurden die Wissen-schaftszweige Erziehungswissen-schaft (5000 Euro), Geschich-te (3000 Euro) und Psychologie (2000 Euro) ausgezeichnet.

* Der Teilindikator wird bei 1 gedeckelt, da es um die Chancen-gleichheit aus Frauenförderungs-perspektive zur Beseitigung der Unterrepräsentation von Frauen geht, d.h. die „Übererfüllung“ kompensiert nicht mangelnde Chancengleichheit im jeweils anderen Teilindikator

Budgetäres Anreizsystem für Frauenförderung an der Uni Graz 2013

66

Gleichstellungsmillion

FINANZIELLE ANREIZE

Das formelgebundene Indikatorenbudget, das 2007–2012 im Rahmen der Budgetzuteilung vom Wissenschaftsministerium an die Universi-täten zum Einsatz kam und auch universitäts-intern analog umgesetzt wurde, enthielt zwei Gleichstellungsindikatoren. Da im Nachfolgemo-dell seitens des Ministeriums (Hochschulraum-Strukturmittelverordnung HRSMV 2012) keine Gleichstellungsindikatoren mehr enthalten sind, wurde an der Uni Graz neben den forschungs- und lehrebezogenen Indikatoren ein eigenes In-dikatorenset zur Verteilung von weiterhin rund einer Million Euro Budgetanteil entwickelt.

Hauptanforderungen waren dabei:

• leicht nachvollziehbare Indikatoren für erfolgte Frauenförderung und Gleichstellung

• Bezug zu Zielen aus den Leistungsvereinba-rungen (LV, interne ZLV: Führungspositionen von Frauen erhöhen/Frauenanteil Professo-rInnen steigern)

• auf Wissenschaftszweigebene darstellbar

• Gleichstellung soll nicht nur über Repräsenta-tion von Frauen abgedeckt werden, sondern auch über eine inhaltliche Komponente

1. Professorinnen

400.000 Euro auf alle Professorinnen (§98 und §99)(für Budget 2015 ca 10.000 Euro pro VZÄ)

2. Habilitierte & QV-Stellen

400.000 Euro auf alle habilitierten Frauen und Frauen auf QV-Stellen(für Budget 2015 ca 5.000 Euro pro VZÄ)

3. Gender-Lehre

150.000 Euro für Lehrveranstaltungen mit explizitem Gender-Bezug(für Budget 2015 ca 1.400 pro LV-Stunde)

4. Neuberufungen

50.000 Euro für neuberufene Frauen(für Budget 2015 ca 7.000 pro Berufung)

Verteilung Budgetanteil Gleichstellung

Neuberufungen 5%50.000 Euro

Professorinnen 40%400.000 Euro

Habil. & QV-Stellen 40%

400.000 Euro

Gender-Lehre 15%150.000 Euro

Die Höhe der jährlichen Zuweisung kann sich einerseits durch Veränderungen der Werte der relevanten Indikatoren ändern. Andererseits hängt sie von der Gesamtanzahl beim jeweiligen Indikator ab. Mit ihm ändert sich der jährliche Eurobetrag pro VZÄ, Lehrveranstaltungsstunde bzw. Berufung.

67

Gleichstellungsmillion

Wissenschaftszweig Budget 2013 Budget 2014 Budget 2015

THEO Theologie 5,8 6,0 6,5

REWI Rechtswissenschaften 16,5 13,7 13,4

SOWI Betriebswirtschaft 6,0 7,8 6,7

Volkswirtschaft 1,2 1,1 1,9

Soziologie 3,9 4,4 3,9

GEWI Sprachen und Literatur 15,4 20,5 17,3

Geschichte 12,9 13,4 12,8

Philosophie 0,9 0,7 0,5

Kunstwissenschaften 1,0 1,1 2,6

NAWI Chemie 1,7 1,7 1,5

Erdwissenschaften 0,0 0,0 0,0

Mathematik 2,5 1,7 1,8

Physik 1,2 1,1 1,0

Biowissenschaften 3,8 3,4 4,9

Pharmazie 2,4 2,3 2,6

Psychologie 11,3 10,4 9,8

URBI USW 0,0 0,6 0,5

Geographie 0,6 0,6 0,5

Erziehungswissenschaften 10,6 8,2 10,0

Sportwissenschaften 2,5 1,7 1,8

Budgetverteilung Gleichstellungsmillion 2013–2015prozentuelle Verteilung nach Wissenschaftszweig

FINANZIELLE ANREIZE

Die Verteilung nach Fakultäten bzw. Wissen-schaftszweigen zeigt deutlich die unterschied-lichen Gleichstellungserfolge: Die GEWI er-hält rund ein Drittel der Gelder, wobei hier vor allem der Wissenschaftszweig Geschichte zu den großen Gewinnern zählt und rund 130.000 Euro zugeteilt bekommt, Sprachen und Litera-tur erhalten eine Anteil der ungefähr ihrer Grö-ße entspricht. Die Kunstwissenschaften konn-ten mit einer weiblichen Neuberufung deutlich zulegen. Bei der REWI ist das Ausbleiben von Frauenberufungen sowie der Rückgang bei der Gender-Lehre finanziell sichtbar, sie sind von über 160.000 Euro auf 135.000 Euro gesun-ken. Die NAWI erhält rund 200.000 Euro aus der Gleichstellungsmillion, wobei hier die Hälf-te den Erfolgen der Psychologie zuzuschrei-ben ist, die anderen Wissenschaftszweige schneiden unterdurchschnittlich ab, Erdwis-senschaften gehen sogar leer aus. Noch ex-tremer das Bild an der URBI, die für 2015 rund 130.000 Euro erhält, hier geht der Großteil an die Erziehungswissenschaften.

68

GENdER PAY GAP

2013 Gehaltszahlungen BezieherInnen

Euro an Frauen Euro an Männer Frauen Männer

real ausgezahlt 43% 57% 51% 49%

Jahresgehalt hochgerechnet 47% 53% 54% 46%

Details/Gehaltsbestandteile

an Frauen an Männer Frauen Männer

Grundgehalt/VZÄ 43% 57% 54% 46%

Amtszulagen/VZÄ 31% 69% 31% 69%

Lehre/Prüfungen 32% 68% 38% 62%

Nebentätigkeiten 24% 76% 30% 70%

Überstunden 54% 46% 54% 46%

Einmalzahlungen 44% 56% 61% 39%

Austrittszahlungen 59% 41% 59% 41%

Jahresgehälter 2013 Uni Graz gesamt nach Geschlecht

* Dafür werden alle regelmäßigen Gehaltszahlungen inklusive Zulagen auf ein Jahresvollzeitäquivalent hoch-

gerechnet und alle zusätzlichen Zahlungen wie z.B. Entgelte für Lehre, Prämien, Überstunden, Nebentätig-

keiten oder Austrittszahlungen hinzugerechnet. Berücksichtigt werden alle Beschäftigten an der Uni Graz

im Jahr 2013 mit mindestens 0,08 Jahres-VZÄ (ca. 1 Monat Vollzeitbeschäftigung oder mehr als 3 Std./

Woche ganzjährig), ausgenommen sind Lehrbeauftragte und Studentische MitarbeiterInnen.

Seit 2010 müssen die Universitäten in der Wis-sensbilanz jährlich für ausgewählte Verwen-dungsgruppen über den Gender Pay Gap berich-ten. In Summe wurden 2013 rund 100 Millionen Euro ausgezahlt. Davon gingen 43% an Frauen und 57% an Männer, obwohl Frauen mit 51% des Personals leicht in der Mehrheit sind. Für die Pay-Gap-Berechnungen werden alle Teilzeit- oder nicht ganzjährig Beschäftigten auf ein Jah-res-VZÄ hochgerechnet. Wären alle Personen vollzeitbeschäftigt, würden 47% der Zahlungen an Frauen gehen, die dann allerdings auch 54% der Beschäftigten ausmachen würden. Die Grundgehälter machen dabei 94% der gesam-ten Gehaltskosten aus. Der Vergleich innerhalb der einzelnen Gehalts-bestandteile kann zusätzliche Verteilungsef-fekte zeigen: Bei den Amtszulagen gehen zwar nur 31% der Gelder an Frauen, diese stellen aber auch in der Bezugsgruppe nur 31%, ent-sprechend dem Geschlechterverhältnis in Lei-tungsfunktionen (vgl. S. 54/55) – es wird also kein zusätzlicher Pay Gap erzeugt. Bei den Ein-malzahlungen hingegen erhalten 39% Männer 56% der Einmalzahlungen, hierdurch wird der Pay Gap also zusätzlich größer (vgl. S. 74).

Gehaltsbestandteile

69

Für die Berechnung des Pay Gap werden die Durchschnittsgehälter von Frauen in Relation zu jenen der Männer gesetzt. Gesamt betrach-tet liegt auch an der Uni Graz ein deutlicher Pay Gap vor: Frauen erhalten durchschnittlich nur 76% eines Männergehaltes. Dies lässt sich v.a. auf die vertikale Segregation zurückführen: Im meist niedrig dotierten Verwaltungsbereich sind hauptsächlich Frauen beschäftigt, wäh-rend die höher dotierten Professuren und Lei-tungsfunktionen noch immer männerdominiert sind. Werden diese unterschiedlichen Verwen-dungsgruppen berücksichtigt, reduziert sich der Pay Gap in fast allen Kategorien und liegt meist unter 10%. Deutlich bleibt der Pay Gap beim technischen Personal sowie bei den Professuren nach §99 mit rund 20%. In der Gruppe der Senior Lec-turer/Scientists kommt der Pay Gap dadurch zustande, dass die Sen. Scientists (hauptsäch-lich Männer) trotz gleicher KV-Einstufung hö-here Gehälter beziehen als die Sen. Lecturer (hauptsächlich Frauen).

Pay Gap 2013 nach Verwendungsgruppen

GENdER PAY GAPVertikale Verteilungseffekte

Da Gehälter nicht normalverteilt sind, wird der Pay Gap sowohl für den arithmetischen Mittelwert als auch für den Median berechnet. Der Median-Pay Gap vergleicht

dabei die „mittlere Frau“ mit dem „mittleren Mann“ (50% liegen jeweils darüber/darunter). Weichen Mittelwert und Median deutlich voneinander ab, deutet das darauf

hin, dass die Ausreißer (bei Gehältern typischerweise nach oben) zusätzlich eine geschlechterspezifische Verzerrung aufweisen oder sogar den Gap schließen können.

2013 Gender Pay Gap Anzahl

Mittelwert Median Frauen Männer

Prof. §98 91% 89% 34 109

Prof. §99 80% 75% 8 20

Habilitierte 96% 94% 47 140

Assoz. Prof. 98% 100% 7 22

Sen. Lect./Sen. Scient. 92% 91% 14 11

Assistenz-Prof. 98% 100% 31 26

Lect./Scient. mit EV 95% 91% 20 9

AssistentInnen 92% 90% 231 236

Lecturers (befr.) 100% 100% 29 13

DoktorandInnen 99% 99% 19 20

Projekt MA 95% 96% 277 305

Projekt MA Verw. 99% 99% 68 27

Technisches Personal 77% 83% 59 100

Verwaltung 91% 92% 695 293

Gesamtergebnis 76% 68% 1540 1332

70

PAY GAPErklärungsversuche Pay Gap nach Beschäftigungsart

2013 Gender Pay Gap Anzahl

Mittelwert Median Frauen Männer

Prof. §98 91% 89% 34 109

BDG 94% 95% 8 59

KV 94% 96% 24 49

VBG n.b. n.b. 2 1

AssistentInnen 92% 90% 231 236

BDG 95% 90% 16 43

KV 98% 90% 180 169

VBG 99% 99% 35 24

Technisches Personal 77% 83% 59 100

BDG n.b. n.b. 2 25

KV 91% 96% 43 45

VBG 78% 74% 14 30

Verwaltung 91% 92% 695 293

BDG 85% 84% 53 32

KV 90% 93% 410 193

VBG 95% 90% 232 68

Pay Gap nach Altersgruppenfür ausgewählte Verwendungsgruppen

2013 Gender Pay Gap Anzahl

Mittelwert Median Frauen Männer

Prof. §98 91% 89% 34 109

bis 50 104% 100% 17 37

über 50 85% 83% 17 72

AssistentInnen 92% 90% 231 236

bis 50 96% 99% 203 193

über 50 97% 88% 28 43

Technisches Personal 77% 83% 59 100

bis 50 83% 90% 50 64

über 50 91% 111% 9 36

Verwaltung 91% 92% 695 293

bis 50 94% 93% 570 223

über 50 89% 93% 125 70

Die auftretenden Gehaltsunterschiede können auf verschiedene Faktoren zurückgeführt wer-den, beispielsweise Alter oder Vertragsart. Bei den ProfessorInnen z.B. ist sowohl bei Beschäf-tigten nach BDG als auch nach KV ein Pay Gap von rund 5% feststellbar. Hier scheint das Alter einen größeren Einfluss zu haben, da bei den bis 50-jährigen ProfessorInnen kein Pay Gap festzu-stellen ist, während er bei den über 50-jährigen

bei rund 15% liegt. Bei den AssistentInnen hin-gegen zeigt sich ein etwas geringerer Pay Gap, wenn die Altersgruppen berücksichtigt werden, bei den über 50-jährigen allerdings nur bei Be-trachtung des Mittelwertes, d.h. hier erhalten Männer im oberen Gehaltsbereich nur etwas höhere Gehälter, während sie im mittleren Be-reich deutlich höhere erhalten. Ähnlich bei Be-trachtung der Vertragsart: Im KV-Schema sind

die Durchschnittgehälter von Frauen und Män-nern ebenfalls sehr ähnlich, aber im mittleren Einkommensbereich liegen Frauengehälter 10% unter jenen der Männer. Der insgesamt größte Pay Gap beim technischen Personal ist bei den jüngeren bzw. den KV-Beschäftigen reduzier t, aber immer noch vorhanden. Auch in der Verwal-tung konnte der KV nicht signifikant zu einer ge-schlechtergerechten Entlohnung beitragen.

71

GENdER PAY GAP

Jahresgehalt 2013hochgerechnet auf VZÄ

0

100

200

300

400

500

37 29 435 175 449 354 310 263 130 115 94 117 62 171 23 108

<=20.000 20.001-30.000

30.001-40.000

40.001-50.000

50.001-60.000

60.001-80.000

80.001-100.000

> 100.000

Betrachtet man nicht die Durchschnittswerte, sondern die hochgerechneten Jahresgehälter in Gruppen zusammengefasst, zeigt sich deut-lich, dass Frauen in den unteren Gehaltsklas-sen stärker vertreten sind, wohingegen Männer häufiger in den Top-Kategorien zu finden sind. 36% der Männer verdienen über 50.000 Euro, wohingegen nur 19% der Frauen diese Grenze überschreiten. Dies spiegelt wiederum die Ver-teilung nach Verwendungsgruppen und auch Alter wider: bei den unter 30-Jährigen sind Frauen überrepräsentiert, bei den über 50-jäh-rigen Männer. Mit zunehmendem Alter wächst daher auch der Pay Gap auf 27%, aber schon bei den unter 30-Jährigen beträgt er immerhin 7%. In der Kategorie unter 20.000 Euro finden sich Lehrlinge und FerialpraktikantInnen.

Jahresgehalt

Anzahl Männer

Anzahl Frauen

72

GENdER PAY GAP

Amtszulagen & Lehre

Lehre & Prüfungsgelder 2013

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

110

120

501–1.000

201-500

bis 200 1.001– 2.000

2.001– 4.000

4.001– 6.000

6.001– 10.000

> 10.000

44 74 45 43 35 50 42 56 48 62 42 89 49 119 9 25

Amtszulagen 2013

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

7 19 5 12 3 6 3 4 5 11

<= 1.000 1.000-1.999

2.000-5.000

5.000-10.000

> 10.000

Amtszulagen erhalten Personen in Leitungsfunk-tionen auf Ebene der Gesamtuniversität bzw. Or-ganisationeinheiten. Insgesamt gut 370.000 Euro werden als regelmäßige Gehaltsbestand-teile ausbezahlt und deswegen, wie das Grund-gehalt, auf ein Jahres-VZÄ hochgerechnet. Im höherdotier ten Bereich handelt es sich dabei hauptsächlich um Dekanatsämter. Im mittleren bzw. unteren Bereich sind es Zulagen für Vor-

sitzende von Curriculakommissionen. Die Ge-schlechterverteilung entspricht dabei jener in Leitungsfunktionen (vgl. S. 54/55) und liegt mit 31% Frauenanteil sogar leicht über jenem der mindestens Habilitierten (ca. 28%), aus denen großteils diese Ämter beschickt werden.

In der Kategorie Lehre (in Summe rund 3 Millio-nen Euro) sind jene Entgelte erfasst, die bei Be-

amten und Vertragsbediensteten für Lehre extra remuneriert werden (bei wissenschaftlichen KV-Beschäftigten ist die Lehre im Grundgehalt be-reits inkludiert). Hinzukommen Lehraufträge, die von ProjektmitarbeiterInnen oder Verwaltungs-personal zusätzlich zu ihrer Normalarbeitszeit gehalten werden. Zudem sind Prüfungsgelder für die Betreuung von Dissertationen, Master- und Diplomarbeiten enthalten.

73

GENdER PAY GAPNebentätigkeiten & Überstunden

überstunden 2013

0

5

10

15

20

25

30

501–1.000

bis 500 1.001– 2.000

2.001– 3.000

3.001– 5.000

über 5.000

23 27 17 7 26 15 13 12 9 15 6 4

Nebentätigkeiten 2013

0

5

10

15

20

25

30

23 27 17 7 26 15 13 12 9 15

<= 1.000 1.001–

2.0002.001– 4.000

4.001– 10.000

> 10.000

Nebentätigkeiten fallen zusätzlich zum vertrag-lich vereinbarten Arbeitsbereich und damit au-ßerhalb der normalen Dienstzeit an. Meist han-delt es sich dabei um zusätzliche Zahlungen im Rahmen von Forschungsprojekten. Im Jahr 2013 erfolgten diese im Gesamtausmaß von 336.000 Euro an 26 Frauen und 62 Männer. Frauen sind im höherdotierten Bereich auch hier unterrepräsentiert.

Überstunden wurden im Jahr 2013 fast aus-schließlich im Bereich der Verwaltung bzw. des technischen Personals ausgezahlt: 94 Frauen und 80 Männer erhielten Zahlungen im Aus-maß von rund 315.000 Euro. Durchschnittlich sind dies 1800 Euro pro Kopf, hier gibt es kei-nen Unterschied mehr zwischen Frauen und Männern. Wenn man die Geschlechtervertei-lung der BezieherInnen (54% Frauen/46% Män-

ner) allerdings in Relation zur entsprechenden Grundgesamtheit betrachtet (66% Frauen/33% Männer), sind Frauen wiederum unterrepräsen-tiert. Auffällig ist zudem, dass Abteilungen, die von Männern geleitet werden, mit knapp 80% deutlich überrepräsentiert sind und auch durch-schnittlich höhere Zahlungen erhalten – hier bie-ten sich weitere Analysen über die „Kultur“ von Überstunden an.

74

0

10

20

30

40

50

60

70

80

47 43 74 23 61 31 39 21 16 16 8 10 9 19

bis 250 251–500

501–1.499

1.500–2.999

3.000–4.999

5.000–10.000

über 10.000

GENdER PAY GAP

Einmalzahlungen

Einmalzahlungen 2013 Im Bereich der Einmalzahlungen wurde insge-samt gut eine Million Euro an 417 Personen ausgezahlt, davon sind 61% Frauen und 39% Männer. Nach Auszahlungsbeträgen betrachtet gingen 44% der Gelder an Frauen und 56% an Männer. Dies zeigt sich auch bei der Höhe der Prämien: In der Gruppe über 10.000 Euro (im-merhin die Hälfte aller Prämienzahlungen) sind 19 Männer und nur 9 Frauen. Die Hälfte der Per-sonen erhalten unter 750 Euro und 7% der Ge-samtzahlungen. Im Bereich der niedrigeren Zah-lungen sind Frauen deutlich überrepräsentiert. Innerhalb der abgebildeten Gruppen sind die Durchschnittsbeträge relativ ausgeglichen.Den größten Anteil machen Jubiläumsprämien mit 44% aus (vgl. Seite 75). Gut ein Viertel sind leistungsgebundene Zahlungen, die über per-sönliche Zielvereinbarungen vertraglich festge-legt wurden. 3% sind Mobilitätszuschüsse an ProjektmitarbeiterInnen, gut 1% sind Geldaus-hilfen. Der Rest wird als Prämien/Belohnungen ausbezahlt, darunter auch jene im Rahmen Leistungs- und Innovationspreise (vgl. Seite 78), 2013 an 68 Personen, betragsmäßig knapp 4% der Einmalzahlungen). Anzahl Männer

Anzahl Frauen

75

Ein gesetzlich geregelter Bereich ist jener der Jubiläumszuwendungen (lt. VBG und BDG), die-se machen fast die Hälfte der Einmalzahlungen aus. Nach 25 bzw. 40 Dienstjahren können sich Bedienstete im Beamten- und Vertragsbedien-steten-Schema über eine Prämie freuen. Davon sind entsprechend der (Dienst-)Altersverteilung etwas häufiger Männer betroffen, sie erhalten zudem deutlich höhere Prämien, da diese direkt von der Höhe des Gehalts abhängig sind.

GENdER PAY GAPJubiläumszuwendungen

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Anzahl Summe

2010 2011 2012 2013

Anzahl Summe Anzahl Summe Anzahl Summe

28 383.807 35 492.786 25 333.631 25 284.458

17 84.115 25 196.120 17 194.029 22 149.233

Jubiläumszuwendungen 2010–2013

Anzahl Männer bzw. an Männer ausbezahlte Eurobeträge

Anzahl Frauen bzw. an Frauen ausbezahlte Eurobeträge

76

GENdER PAY GAP

Details zum Verwaltungspersonal

Gemäß dem Bundesgleichbehandlungsgesetz müssen auch Universitäten seit 2012 jährlich einen Einkommensbericht erstellen. Arbeit-nehmerInnen können damit über den Betriebs-rat Einsicht in das Ergebnis ihrer Verwen-dungsgruppe nehmen. Enthalten sind neben dem Pay Gap auch die Medianeinkommen im Geschlechtervergleich. Dabei wird allerdings nur das Grundgehalt herangezogen und auf ein Jahresvollzeitäquivalent hochgerechnet – Zulagen, Prämien, Überstunden u.ä. bleiben unberücksichtigt.

Bei Allgemein Bediensteten nach BDG bzw. KV fällt besonders auf, dass in niedrigeren Ge-haltskategorien Frauen durchschnittlich hö-here Grundgehälter erhalten bzw. fast kein Pay Gap vorhanden ist, während in höheren Ge-haltskategorien Männer die Besserverdienen-den sind. In den jeweils höchsten Verdienst-gruppen sind Männer zudem in der Überzahl, in der höchsten KV-Kategorie V sind sogar ausschließlich Männer zu finden.

Pay Gap Mittelwert

Pay Gap Median Frauen Männer

Beamte Gesamt 99% 115% 55 54

BMT Allg. Verwaltung A1 98% 87% 9 13

BMT Allg. Verwaltung A2 98% 96% 26 16

BMT Allg. Verwaltung A3 104% 103% 20 25

Handwerklicher Dienst n.b n.b. 0 3

Vertragsbedienstete Gesamt 93% 90% 250 97

Sondervertrag VB n.b. n.b. 5 12

VB V1 97% 98% 20 9

VB V2 103% 100% 97 38

VB V3 99% 99% 114 21

VB V4 n.b. n.b. 4 4

Handwerklicher Dienst 93% 94% 10 13

Allgemein Bedienstete (Verwaltung und technisches Personal)Grundgehalt auf Jahres-VZÄ hochgerechnet*

77

GENdER PAY GAPDetails zum Verwaltungspersonal

* Datenbasis: Alle im Jahr 2013 in den angeführten

Entlohnungsgruppen Beschäftigten. Da die Dar-

stellung nach Entlohnungsgruppen (Tarifgruppen)

detaillierter ist als bei den vorhergehenden Gender

Pay Gap-Berechnung, kann es aufgrund unterjäh-

riger Tarifgruppenwechsel zu Abweichungen der

Personenanzahl kommen. Diese Personen sind

dann in beiden Tarifgruppen jeweils hochgerechnet

enthalten. Zudem sind in dieser Darstellung alle

im nichtwissenschaftlichen Bereich beschäftigt

dargestellt (inkl. Drittmittel-Projektverwaltung und

technischem Personal, exkl. Lehrlinge und Ferial-

praktikantInnen).

Pay Gap Mittelwert

Pay Gap Median Frauen Männer

Kollektivvertrag gesamt 94% 102% 636 312

Proj.MA allg. KV VGr. IVa n.b n.b. 3 4

Proj.MA allg. KV VGr. IIIb n.b n.b. 12 1

Proj.MA allg. KV VGr. IIIa 115% 112% 14 5

Proj.MA allg. KV VGr. IIb 101% 108% 19 10

Proj.MA allg. KV VGr. IIa 105% 105% 29 10

Proj.MA allg. KV VGr. I 95% 100% 33 14

Allg. Personal KV VerwGr. V n.b. n.b. 0 4

Allg. Personal KV VerwGr. IVb 80% 81% 10 6

Allg. Personal KV VerwGr. IVa 95% 95% 84 33

Allg. Personal KV VerwGr. IIIb 94% 91% 41 41

Allg. Personal KV VerwGr. IIIa 99% 100% 85 50

Allg. Personal KV VerwGr. IIb 103% 110% 101 18

Allg. Personal KV VerwGr. IIa 106% 110% 129 67

Allg. Personal KV VerwGr. I 99% 99% 76 49

Allgemein Bedienstete (Verwaltung und technisches Personal)Grundgehalt auf Jahres-VZÄ hochgerechnet*

78

Leistungs- und InnovationspreisPRÄMIEN

Seit 2012 wurde an der Universität Graz das System der Prämienzahlungen für das Allge-meine Personal umgestellt und ein Leistungs- und Innovationspreis geschaffen. Eigenbewer-bungen und Vorschläge von Vorgesetzten bzw. KollegInnen werden von einer 21-köpfigen Jury geprüft und bewertet. Eine Vergabekommissi-on überprüft die Reihungen, insbesondere die Nachvollziehbarkeit der Begründungen und die Vergleichbarkeit der Maßstäbe, und legt dem für Personal zuständigen Rektoratsmitglied die Ergebnisse zur Genehmigung vor.

Die ersten drei Plätze erhalten jeweils Prämien im Ausmaß von 1.500, 1.000 bzw. 750 Euro, die weiteren Plätze jeweils 500 Euro.

2012 wurden an 61 Einreichende 39.500 Euro ausbezahlt, wovon 80% an Frauen und 20% an Männer gingen, was der Geschlechterverteilung unter den Einreichungen entsprach.

2013 gab es 150 Bewerbungen (110 Frauen, 39 Männer und ein gemischtes Team). Der Frauenanteil von 73% liegt leicht über dem der Gruppe der Bezugsberechtigten (67%) und bleibt sowohl bei Betrachtung der Gesamtplat-zierungen (73%) als auch der ausbezahlten Prämien (70%) knapp darüber. Unter den Top-Platzierten sind Frauen jedoch mit 53% unter-repräsentiert und Männer überdurchschnittlich häufiger zu finden. Dies führt dazu, dass zwar 73% der Prämien an Frauen gehen, aber diese nur 70% der Eurosummen betragen.

Auffallend ist, dass die Zuordnung zu den Ka-tegorien insgesamt und geschlechterspezifisch deutliche Unterschiede aufweist. Geht man von der Geschlechterverteilung der Einreichberech-tigten aus (67% Frauen, 33% Männer), dann sind Frauen in der Kategorie „Innovation“ und Männer in der Kategorie „Verlässlichkeit und Soziales“ deutlich unterrepräsentiert.

Ein

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hung

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tz 1

.-3.

Prä

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n Eur

o

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.-20

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10%

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40%

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80%

90%

100%

Prämien Euro

110 68 8 38.675

39 25 7 16.575

Prämien Gesamt 2013

79

Ein

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tz 1

-20

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tz 1

-3

Prä

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Ein

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-13

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-3

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40%

50%

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80%

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100%

Erfolgsprojekt (26) Innovation (13) Kooperation (26) Problemlösung (38) Verlässlichkeit und Soziales (47)

9 8 2 5500 6 6 2 3750 7 5 1 3500 11 4 1 2250 6 2 1 1500

17 12 1 6250 7 7 1 4500 19 15 2 8250 26 16 2 9500 41 18 2 10250

Leistungs- und InnovationspreisPRÄMIEN

Gleichzeitig steigt der Frauenanteil mit der Anzahl an Einreichungen pro Kategorie deutlich an. Das führt zu höheren Erfolgsaussichten für Männer: Von insgesamt 39 einreichenden Männern ha-ben sieben einen Top-Platz erreicht und weitere 18 eine Prämie erhalten, im Vergleich dazu gab

Prämien nach Einzelkategorien 2013

es von 110 einreichenden Frauen acht Top-Plat-zierungen und 60 weitere Prämien. Anders aus-gedrückt: Einreichende Männer haben eine fast dreimal so hohe Chance* auf einen „Stockerl-platz“ und insgesamt betrachtet zumindest eine 10% höhere Chance auf eine Prämie.

* Die relative Chance bzw. das Chancenverhältnis

lässt sich über die Odds Ratio (OR) berechnen,

die Chance auf einen Top3-Platz beträgt

für Männer 0,219 und für Frauen 0,078,

die OR = 2,789.

(nähere Erläuterungen zur Odds Ratio siehe S. 81)

Männer

Frauen

Frauenanteil Allgemeines Personal

80

LITERATUR &dATENQUELLEN

BLK/Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (2005):

Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung,

9. Fortschreibung des Datenmaterials zu Frauen

in Hochschulen und außerhochschulischen

Forschungseinrichtungen, Bonn.

Datawarehouse Hochschulbereich des

Bundesministeriums für Wissenschaft,

Forschung und Wirtschaft:

http://www.bmwfw.gv.at/unidata

Lind, Inken; Löther, Andrea (2007):

Chancen für Frauen in der Wissenschaft – eine Frage

der Fachkultur? Retrospektive Verlaufsanalysen und

aktuelle Forschungsergebnisse.

In: Schweizerische Zeitschrift für Bildungswissenschaft

29 (2), S. 249–272,

Paulitz, Tanja; Goisauf, Melanie; Zapusek, Sarah

(2013): Work-Life-Balance in der Wissenschaft.

Schwerpunktprogramm WLB-KFU.

Bericht des Qualitativen Teilprojekts.

http://intranet.uni-graz.at/einheiten/905/Documents/

Forms/AllItems.aspx

Universität Graz (2013): Entwicklungsplan 2013–2018

http://static.uni-graz.at/fileadmin/Lqm/Dokumente/

Entwicklungsplan_2013-2018_Uni_Graz_fuer_BMWF.pdf

Universität Graz (2014): Wissensbilanz 2013

http://intranet.uni-graz.at/einheiten/712/Documents/

Wissensbilanz 2013_2014_04_28 final inkl.

Organigramm.pdf

Unger et al. (2010): Umstieg vom Bachelor- auf

das Masterstudium. Projektbericht im Rahmen der

Studierendensozialerhebung im Auftrag des BMWF.

Wien: IHS. http://www.equi.at

Weins, Cornelia (2010): Uni- und bivariate Statistik.

In Wolf, Christof/Best, Henning (Hrsg.): Handbuch der

sozialwissenscahftlichen Datenanalyse. Wiesbaden:

VS-Verlage für Sozialwissenschaften. S. 65-89

Weiss, Silvana; Ortlieb, Renate (2013):

Work-Life-Balance und Karriereperspektiven an der

Karl-Franzens-Universität Graz. Abschlussbericht

des „Quantitaiven Teilprojekts“ im WLB-KFU

Schwerpunktprogramm Work-Life-Balance.

http://intranet.uni-graz.at/einheiten/905/Documents/

Forms/AllItems.aspx

81

HINWEISEzu Grafiken & Tabellen

Abkürzungen/Farben für Fakultäten bzw. Frauen-/Männeranteile

Grafikerläuterung Boxplotdargestellt wird die Verteilung der Variablen

THEOL Kath.-Theologische Fakultät

REWI Rechtswissenschaftliche Fakultät

SOWI Sozial- und Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät

GEWI Geisteswissenschaftliche Fakultät

NAWI Naturwissenschaftliche Fakultät

URBI Umwelt-, Regional- und Bildungswissenschaftliche Fakultät

Frauen bzw. Frauenanteile

Männer bzw. Männeranteile

Abkürzungen

SWS Semesterwochenstunden (bei Lehrveranstaltungen)

VZÄ Vollzeitäquivalent (bei Beschäftigungausmaß)

Prof §98 unbefristete und länger als fünf Jahre befristete Professuren (mit Option auf Entfristung nach § 25 Abs 4 KV )

Prof §99 auf bis zu fünf Jahre befristete Professuren mit einem abgekürzten Verfahren (u.a. ohne Berufungskommission, keine verpflichtenden Vorträge/Hearings)

WZ Wissenschaftszweig, interne Gliederungsebene unterhalb der Fakultät (budget- und planungsrelevant)

Zahlendarstellungen in Grafiken soweit nicht anders angegeben:

Bei Gegenüberstellungen von Frauenantei-len und Männeranteilen sind jeweils die Prozente in den Balken angegeben.

Die Zahlen in Klammern neben Studien-richtung bzw. Personalkategorie geben die jeweilige Gesamtanzahl wieder.

Ausreißer

Maximum (exkl. Ausreißer/Extremwerte)

3. Quartil (75%)

Median (50%)

1. Quartil (25% der Personen)

Minimum

Die relative Chance bzw. das Chancenverhältnis lässt sich über die Odds Ratio (OR) berechnen, dabei wird die Chance auf eine Prämie (oder Berufung) für Männer und für Frauen separat berechnet und zueinander ins Verhältnis gesetzt.

Bewerben sich z.B: 100 Männer und 10 davon erhalten eine Prämie beträgt die Odd (p/(1-p)) für Männer 0,1/(0,9)= 0,11, bewerben sich 50 Frauen und 10 davon erhalten einen Preis beträgt die Odd für Frauen 0,2/0,8=0,25.

Die Odds Ratio OR (M/F) 0,11/0,25=0,44, d.h. Männer haben eine knapp halb so hohe Chancenwahrscheinlichkeit eine Prämie zu erhalten wie Frauen. Oder umgekehrt OR (F/M) 0,25/0,11=2,25, Frauen haben eine mehr als doppelt so hohe Chancenwahrscheinlichkeit.

(vgl. Weins 2010, S. 78–79)

Odds Ratio (OR)

82

HEAdLINEZWEIZEILG

Präsenz von Frauen – Leaky Pipelinezweizeilig

HEAdLINEPräsenz von Frauen – Leaky Pipeline

zweizeilig 27% Professorinnen 29% Habilitierte Frauen

59% Karrierestellen (QV/EV) 48% Assistentinnen 52% dr.-Absolventinnen 67% Absolventinnen 62% Studentinnen 64% Erstsemestrige*

* Uni Graz: Aktuelle Frauenanteile November 2014

Universität GrazVizerektorat für

Personal, Personalentwicklung

und Gleichstellung

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