1Formador: Dércio Martins
ÍNDICE:
1. Abordagem Geral;
2. Respostas que visam escapar ao conflito;
3. Respostas que visam dar luta ao conflito;
4. Processos de resolução de conflitos;
5. Prevenção de conflitos.
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Actualmente vivemos numa sociedade em constante mudança, com avanços tecnológicos intensos e com uma grande mobilidade de valores na sociedade estas mudanças criam conflitos.
As pessoas, as famílias, as empresas, as sociedades precisam de um nível adequado de conflito para crescer e prosperar. Não podemos eliminá-lo, mas podemos solucionar maneiras de modera-lo ou de preveni-lo.
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Conflito
Entendido como algo negativo e
vivido com desconforto, mas
inevitável.
É uma expressão de insatisfação
com uma interacção, com
um procedimento.
Está presente em todos os aspectos
da nossa vida.
Não é bom, nem mau:
simplesmente existe.
Causas da insatisfação, geradora de conflito:
Expectativas divergentes;
Objectivos contraditórios;
Interesses em conflito;
Comunicações confusas;
Relações interpessoais insatisfatórias.
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Quando os projectos pessoais, de grupo ou institucionais colidem, estáinstalado um conflito.
É importante clarificar que o conflito não é um mero desacordo. Desacordosexistem em todos os relacionamentos interpessoais, grupos, familiares ouinstitucionais: passa-se para uma situação conflituosa quando osinteresses, os projectos, as expectativas das partes colidem.
Podendo os conflitos ser de várias naturezas e ordens, limita-se aqui o conflito ao nívelinterpessoal (incluindo a família e instituição).
A este nível salientam-se 3 tipos de conflitos:
Colisão de culturas (ex: relações conflituosas entre vizinhos de culturasdiferentes)
Dois ou mais indivíduos do mesmo grupo colidem (ex: doisfuncionários que independentemente dos objectivos da instituição, têmrelações pessoais conflituosas).
Um indivíduo colide com o grupo (ex: numa família, um dos seuselementos sistematicamente não cumpre as regras familiares.)
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Deste desconforto face ao conflito surgem basicamente dois tipos de resposta, que não procuram geri-lo, nem resolvê-lo, mas antes fugir.
A resolução do conflito implica mudança.
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A atitude de cada indivíduo/grupo face à gestão do conflito, depende
de:
A sua visão acerca de como a mudança acontece
O seu estilo de comunicação
Os seus valores
O estatuto que detém e da importância que os outros revêem em si (os indivíduos aceitam mais facilmente o
conhecido do que um desconhecido)
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- NEGAÇÃO -
A pessoa/grupo nega a existência de
conflitos: “Somos uma grande família feliz”.
- EVITAMENTO -Vão-se fazendo
cedências e alterações sem nunca ir às razões reais do conflito, ou a classificá-lo: “O meu marido bateu-me, mas
arrependeu-se, em seguida pediu-me perdão”.
-ACOMODAÇÃO-
A pessoa/grupo habitua-se ,ou não
quer que a mudança aconteça, por não
conhecer o caminho: “Isto é mesmo assim, vai-
se resolvendo. Já estou habituado a ser tratado assim pelo meu pai”.
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•Observação, comentário de um dos lados em conflito, que desmerecem a outra parte, em vez de procurar identificar as reais causas.
ARROGÂNCIA
•Manifestação de atitudes opressoras, em que não reconhece quaisquer razões à outra parte.
ENTRADA EM LUTA ABERTA
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Trabalhar o conflito implica conhecer a sua natureza, as suas causas e construir a sua resolução. Nem todos os conflitos requerem os mesmos mecanismos para a sua resolução.
São 3 os procedimentos habitualmente utilizados para a resolução de conflitos:
A negociação;
A mediação;
A arbitragem.
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Muitas vezes não basta um procedimento único, é necessário um conjunto mais vasto de procedimentos.
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ArbitragemPressupõe a existência de um terceiro elemento, de função vinculatória, as suas decisõesobrigam ao seu cumprimento pelas partes em conflito (ex: as decisões tomadas pelojuiz, num processo de divórcio litigioso).
MediaçãoPressupõe a existência de um terceiro elemento, de função neutra, que é apenas umfacilitador, ajuda as partes em conflito a encontrar uma solução satisfatória. É um processoque começa a ser muito utilizado em processos de divórcio (ex: chegar a acordo relação àpartilha de bens e à custódia dos filhos).
Negociação
Baseia-se nos interesses das partes em conflito. Objetivo: que encontram as suas próprias soluções sem a ajuda de terceiros. O resultado pode ser um benefício mútuo, com ganhos e
cedências de ambos os lados. É o procedimento mais usado pelas famílias.
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É muitas vezes difícil identificar as causas que produzem o conflito e qual o seu efeito. Embora como já mencionado, o conflito exista e seja proveitoso até certo nível, será com certeza prejudicial se se verificar uma escalada ou se houver incapacidade de lidar com a situação.
O esquema seguinte, exemplifica elementos facilitadores de relações interpessoais mais satisfatórias e de diminuição de situações conflituosas:
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Prevenção
Conhecimento da existência de desacordos e conflitos
Utilização de habilidades ou mecanismos por
antecipação, evitando assim as roturas, a escalada do conflito
ou as consequências de conflitos não resolvidos
Abertura e tolerância à diversidade
Compromisso, reconhecimento e abordagens à diferença
Estratégias preventivas do conflito: 1. Identificação de soluções de problemas com suficiente
antecipação, para se estar em condições de evitar uma escalada que leve ao surgimento do conflito;
2. Estabelecimento de relações (ex: associar-se a alguém, criar consensos, criar regras através da negociação, e o estudo de métodos de solução conjunta de problemas);
3. Reconhecimento do conflito como inevitável;
4. Definição, em grupo e por antecipação, de mecanismos acordados, para canalizar os conflitos quando estes surgem.
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