BAB I
PENDAHULUAN
1.1! Gambaran Umum Objek Penelitian
Gambar 1.1
Logo Perusahaan
Sumber: www.pln.co.id, 2016 (06 Maret 2016, pukul 19:57 WIB)
Bentuk, warna dan lambang perusahaan resmi yang digunakan adalah sesuai
yang tercantum pada Lampiran Surat Keputusan Direksi Perusahaan Umum Listrik
Negara No. : 031/DIR/76 tanggal : 1 Juni 1976, mengenai Pembakuan Lambang
Perusahaan Umum Listrik Negara. (www.pln.co.id,06 Maret 2016 pukul 21.00 WIB).
Adapun makna dari lambang perusahaan adalah sebagai berikut:
a.! Bidang persegi panjang vertikal
Menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lalnnya, melambangkan bahwa
PT PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang terorganisir dengan
sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan pencerahan, seperti yang
diharapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan
masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki
tiap insan yang berkarya di perusahaan ini.
b.! Petir atau kilat
Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk jasa utama
yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir pun mengartikan kerja cepat dan tepat
para insan PT PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik bagi para
pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai
2""
perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta
tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan
jaman.
c.! Tiga gelombang
Memiliki arti gaya rambat energi listrik yang dialirkan oteh tiga bidang usaha utama
yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi yang seiring
sejalan dengan kerja keras para insan PT PLN (Persero) guna memberikan layanan
terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk menampilkan kesan konstan
(sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan
manusia. Di samping itu biru juga melambangkan keandalan yang dimiliki insan-insan
perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi para pelanggannya.
1.1.1! Sejarah Perusahaan
Sejarah perkembangan kepemilikan PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan
Barat dimulai sejak tahun 1912 yang untuk pertama kalinya didirikan Sentral Listrik
Tenaga Diesel dengan nama West Borneo Electriciteit Maatshappy (WBEM), terletak
di Jalan Cemara Pontianak dengan jenis mesin Mirless buatan Inggris yang memiliki
daya pertama kali 50 kW. Tahun 1935, diambil alih oleh seorang berkebangsaan
Belanda yang bernama J.Van Karen dan berubah nama menjadi Alagemence
Nederland Indiche Electriciteit Maatshappy atau ANIEM.
Pada tahun 1940 ANIEM mempunyai tiga mesin pembangkit yang terdiri dari
mesin Mirless 50 KVA sebanyak satu unit dan mesin pembangkit Sulzer sebanyak dua
unit. Kemudian pada tahun 1941, ANIEM berhasil menambah satu unit mesin
pembangkit Sulzer 400 kVA dari Banyuwangi. Selama masa pendudukan Jepang,
semua perusahaan listrik dan gas milik Belanda dikuasi oleh orang-orang Jepang.
Sehingga pada masa pemerintahan Jepang tahun 1942, ANIEM berubah nama menjadi
Denki Karare.
Selanjutnya setelah proklamasi kemerdekaan Indonesia, semua perusahaan
kelistrikan yang dikuasai oleh Jepang diambil alih oleh pemuda-pemuda Indonesia
pada bulan September 1945 dan diserahkan pada pemerintah Republik Indonesia.
Kemudian oleh Presiden Soekarno dibentuklah Jawatan Listrik dan Gas pada tanggal
27 Oktober 1945 yang kemudian diperingati sebagai Hari Listrik Nasional. Pada saat
3""
itu, kapasitas terpasang tenaga listrik hanya sebesar 157,5 MW. Tahun 1957, mendapat
penambahan mesin dua unit merk Stork Werk Spoor di Jalan Cemara (PLTD Cemara).
Pada tahun 1959 bersama dengan berkibarnya Trikora merebut Irian Barat dari
Belanda, Denki Karare dinasionalisasikan oleh pemerintah Republik Indonesia. Saat
itu, yang menjadi penanggungjawab Perusahaan Umum Listrik Negara Cabang
Pontianak adalah Ir. Rusjdi Hadjdrat. Selanjutnya, pada tahun 1962, Perusahaan
Umum Listrik Negara berubah status menjadi PLN Eksploitasi III dengan penambahan
mesin Norberg 2 x 1,250 kVA dan tahun 1965 hingga 1971, PLN Eksploitasi III
dipimpin oleh I Ketut Kontra dengan penambahan mesin Nigata 2 x 625 kVA dan
mesin Interprise 1 x 1.500 kVA, di Jalan Cemara (PLTD Cemara).
Tahun 1971-1972, Eksploitasi III dipimpin oleh Dip Ling I Nengah Sudja,
kantor berkedudukan di Jalan Tamar. Pada periode tahun 1972 -1975, PLN Eksploitasi
III dipimpin oleh Ir. Soetjipto Soentoro. Saat inilah, PLN Eksploitasi II berubah nama
menjadi PLN Wilayah V yang berlokasi di Jalan Ahmad Yani Pontianak dengan
penambahan satu unit mesin Nigata 2 x 1375 kVA. Tahun 1975 hingga tahun 1982,
PLN Wilayah V dipimpin oleh Ir. Wayan Sandi dengan penambahan satu unit
pembangkit SWD 8 TM 410 sebesar 3 x 5000 kVA (PLTD Siantan).
Tahun 1982 – 1987, PT. PLN (Persero) Wilayah V Pontianak dipimpin oleh Ir.
Darsono Djondjang dengan penambahan mesin Enterprise sebsar 3 x 2.690 kVA,
mesin Sulzer 2 x 7875 kVA dan SWD 1 x 1.300 kVA. Untuk periode 1987-1989, PT
PLN (Persero) Wilayah V Pontianak dipimpin oleh Ir Doddy J. Widada dan melakukan
penambahan mesin SWD 16 TM 410 sebesar 4 x 11.000 kVA. Setelah itu, pada
periode 1989-1992, kepemimpinan PT. PLN (Persero) Wilayah V Pontianak
diserahkan kepada Ir. Margo Santoso yang bersama itu, Perusahaan Umum Listrik
Negara Wilayah V Kalimantan Barat menempati tempat kantor baru di Jalan Adi
Sucipto Pontianak. Tahun 1992-1993 kepemimpinan beralih kepada Ir. Budi Harjanto
dengan penambahan mesin Sulzer sebesar 2 x 9500 kVA.
Periode 1993-1995 kepemimpinan dipegang oleh Ir Agus Pribadi. Pada masa
kepemimpinannya ini PLN mengalami perubahan bentuk badan usaha dari Perusahaan
Umum (Perum) Listrik Negara Wilayah V menjadi PT. PLN (Persero) Wilayah V dan
selanjutnya berubah lagi menjadi PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Barat
hingga saat ini.
4""
Tahun 1995-2000, Pimpinan PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Barat
dipegang oleh Ir. Sarbiyakto dengan penambahan PLTG Siantan 30 MW. Kemudian
tahun 2000 hingga tahun 2005, General Manager PT. PLN (Persero) Wilayah
Kalimantan Barat, Bapak Ir. Djoko Suwono, dengan penambahan Mesin Sewa.
Selanjutnya, kepemimpinan dipegang oleh Ir. Haryanto WS, MM, tahun 2008-2009.
Kemudian tahun 2009- Januari 2010, General Manager PT. PLN (Persero) Wilayah
Kalimantan Barat, Ir. Denny Pranoto, MM. dan tahun 2010 hingga sekarang, General
Manager PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Barat, Ir. Widodo Budi Nugroho,
MT.
1.1.2! Visi, Misi, dan Motto Perusahaan
Visi Perusahaan
Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh-kembang, Unggul dan
Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi insani.
Misi Perusahaan
a.! Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada
kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
b.! Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan
masyarakat.
c.! Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
d.! Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
Motto Perusahaan
Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik (Electricity for a Better Life).
1.1.3!Wilayah Kerja
Wilayah kerja Kantor Wilayah PLN Kalbar memiliki 4 area yaitu Area
Pontianak, Singkawang, Ketapang, Sanggau. Berikut gambar wilayah Kantor Wilayah
PLN Kalbar:
5""
Gambar 1.2
Wilayah Kerja Kantor Wilayah PLN Kalbar
Sumber: Data Internal Perusahaan (2016)
1.2! Latar Belakang Penelitian
Seiring dengan berjalannya Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) sebagai bentuk
persaingan global yang terjadi saat ini, salah satu yang harus dilakukan segera adalah
mempersiapkan sumber daya manusia berkualitas. Hal ini dikarenakan keberhasilan
suatu organisasi secara signifikan tergantung pada cara mereka mengelola potensi
manusia, di mana sumber daya manusia merupakan fungsi yang paling penting dari
manajemen dalam pengembangan ekonomi pengetahuan, melakukan perubahan,
melakukan pendekatan terhadap manusia dan sebagai sumber daya utama organisasi
untuk memperoleh keunggulan kompetitif .
Salah satu sektor industri di Indonesia yang berdampak kuat terhadap
Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) adalah sektor industri listrik, dimana listrik
merupakan penunjang dalam kebutuhan rumah tangga maupun bisnis yang saat ini
berkembang (https://m.tempo.co/read/news/2016/01/08/090734434/inilah-industri-
yang-rawan-kena-dampak-mea, diakses pada 27 Pebruari 2016, 23.37 WIB).
Indonesia menyadari infrastruktur listrik memiliki peran yang sangat krusial bagi
upaya mendorong pertumbuhan ekonomi dan penciptaan kesejahteraan dengan
menjamin sistem yang kuat dan efisien, sehingga semua wilayah Indonesia harus
6""
mempunyai infrastruktur listrik yang memadai untuk menghadapi MEA, terutama
kawasan Indonesia yang berbatasan langsung dengan negara-negara ASEAN.
Kalimantan Barat sebagai salah satu kawasan yang berbatasan langsung dengan
negara ASEAN yaitu Malaysia, dimana saat ini wilayah Kalimantan Barat mengalami
defisit listrik sebesar 30 MW, dengan daya mampu sebesar 240 MW.
(http://www.dunia-energi.com/indonesia-perkuat-kelistrikan-di-perbatasan/, diakses
pada 27 Pebruari 2016, 23.37 WIB). Defisit listrik ini harus segera ditanggulangi
dengan memaksimalkan daya saing dari PLN sebagai satu-satunya penyedia tenaga
listrik di Kalimantan Barat. Kantor Wilayah PLN Kalbar merupakan perusahaan yang
bergerak di bidang jasa pelayanan kelistrikan di bawah unit PLN Pusat di mana
pelaksanaan pekerjaannya lebih menitik beratkan pada sumber daya manusia. Hal
tersebut sejalan dengan yang diungkapkan oleh Kurniawan dalam buku Dunamis
(2013:234) bahwa: “Karakteristik bisnis PLN yang bertumpu pada pengembangan
manusia (potensi insani) menjadikan PLN tidak memiliki alternatif kecuali
mengembangkan sumber daya manusia yang dimilikinya”, sehingga Kantor Wilayah
PLN Kalbar harus mengelola sumber daya manusia dengan baik dengan cara
memperhatikan hubungan antara perusahaan dengan karyawan guna memunculkan
rasa keterikatan karyawan.
Manajemen penting untuk dapat memahami keterikatan karyawannya, karena
menurut Mangkuparawira (2011:93) bahwa: “Keterikatan adalah kepatuhan seseorang
karyawan manajemen dan non manajemen pada organisasi yang menyangkut visi,
misi, dan tujuan perusahaan dalam proses pekerjaannya”. Hal ini dipertegas oleh Ibu
Nin selaku Asisten Manajer SDM Kantor Wilayah PLN Kalbar bahwa “Keterikatan
(engagement) pada Kantor Wilayah PLN Kalbar menjadi ciri utama keberhasilan
perusahaan dalam menangani masalah sumber daya manusia”. Beliau menegaskan
bahwa perusahaan menyadari bahwa semakin tinggi keterikatan karyawan (employee
engagement) dengan organisasi semakin baik kinerjanya dan pada akhirnya
mempermudah mencapai tujuan perusahaan. Karyawan dapat lebih termotifasi dalam
sebuah perusahaan jika merasa nyaman dan senang bekerja di perusahaan tersebut.
Rasa nyaman dan senang ditimbulkan oleh berbagai faktor dalam perusahaan antara
lain pekerjaan itu sendiri, gaji, lingkungan kerja baik fisik (pewarnaan, penerangan,
suhu udara, suara bising, ruang gerak, keamanan dan kebersihan) maupun non-fisik
7""
(hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan). (Hendri, 2012:5)
Schaufeli & Bakker dalam Albercht (2010:312) mengemukakan “Engagement
as a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor,
dedication, and absorption.”. Berdasarkan daftar hadir karyawan yang diperoleh dari
pihak internal perusahaan, peneliti mengamati bahwa banyak karyawan yang datang
terlambat ke kantor. Setelah dikonfirmasi dengan melakukan wawancara dengan Nin
selaku Asisten Manajer SDM Kantor Wilayah PLN Kalbar pada tanggal
5 Pebruari 2016, beliau menyatakan bahwa keterlambatan karyawan cenderung terjadi
setiap hari dan berdasarkan data tersebut diketahui bahwa rata-rata jumlah
keterlambatan karyawan meningkat selama tahun 2015. Dengan peningkatan data
keterlambatan selama tahun 2015 menunjukan rendahnya kedisiplinan dalam
kehadiran karyawan di Kantor Wilayah PLN Kalbar, rendahnya kedisiplinan
menandakan rendahnya karakteristik semangat (vigor), hal ini mengindikasikan
rendahnya employee engagement karyawan. Grafik peningkatan data keterlambatan
karyawan selama tahun 2015 dapat dilihat pada Gambar 1.3.
Gambar 1.3
Trendline Rata-Rata Jumlah Keterlambatan Karyawan
di Kantor Wilayah PLN Kalbar Tahun 2015 (Januari s.d. Desember)
Sumber: Data Internal Perusahaan (2016)
Berdasarkan data pada Gambar 1.3, dapat diketahui bahwa trendline
keterlambatan mengalami peningkatan selama tahun 2015 (Januari-Desember).
JAN FEB MAR APR MAY JUN JUL AUG SEP OCT NOV DEC
10 10 11 12 13 13 14 15 16 16 18 20
0
5
10
15
20
25
Rata@rata"jumlah
keterlam
batan/hari"(o
rang)
Bulan
8""
Dengan rata-rata jumlah keterlambatan yang meningkat tersebut dapat menjadi
masalah bagi perusahaan karena hal ini dapat mengganggu efektivitas pelaksanaan
kerja perusahaan.
Employee engagement yang rendah tersebut bisa diakibatkan oleh beberapa
faktor yang mempengaruhinya, Federman (2009:37-47) menyatakan bahwa:
“Employee engagement di dalam perusahaan dipengaruhi oleh sembilan hal yakni
budaya organisasi, indikator sukses, pengertian prioritas, komunikasi, Inovasi,
penguasaan bakat, peningkatan bakat, insentif dan pengakuan, pelanggaran”.
Berdasarkan faktor-faktor yang dipaparkan sebelumnya, bahwa kebudayaan
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi employee engagement di dalam
perusahaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Denison (2010:1) “Perusahaan
yang memiliki budaya organisasi yang kuat maka dapat dipastikan bahwa keterikatan
karyawan juga tergolong tinggi dan sebaliknya perusahaan yang memiliki budaya
organisasi yang lemah dapat dipastikan keterikatan karyawannya juga rendah”.
Sehingga penting di dalam perusahaan menanamkan budaya organisasi yang kuat agar
meningkatkan keterikatan karyawan (employee engagement).
Budaya organisasi dalam suatu perusahaan dapat digambarkan melalui
nilai-nilai inti yang dijunjung tinggi oleh perusahaan tersebut, perusahaan yang
memiliki nilai-nilai inti yang baik serta dipahami dan diaplikasikan oleh para
karyawan dalam aktivitas keseharian mereka maka dapat dikatakan bahwa budaya
organisasi pada perusahaan tersebut kuat, karena nilai-nilai inti pada perusahaan
merupakan dasar dari budaya organisasi yang kuat. Hal tersebut sejalan dengan yang
dikemukakan oleh Darmawan (2013:165) bahwa:
“Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara luas, semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut maka semakin kuat budaya”. Nilai inti Kantor Wilayah PLN Kalbar tertuang dalam kata SIPP yang berarti
Saling Percaya, Integrity, Peduli, dan Pembelajar. SIPP merupakan nilai-nilai yang
mendasari budaya PLN yang dibangun melalui proses co-creation yang melibatkan
perwakilan manajemen PLN di semua tingkatan diawali dengan visioning (peninjauan
dan penetapan visi) serta penetapan tata nilai. Budaya perusahaan dibangun untuk
mendukung pencapaian tujuan dan strategi bisnis sesuai dengan Visi dan Misi yang
telah ditetapkan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Asisten Manajer SDM pada
9""
tanggal 5 Februari 2016, diperoleh informasi bahwa sudah dilakukan survei karyawan
di Kantor Wilayah PLN Kalbar mengenai pemahaman budaya perusahaan pada akhir
tahun 2015, hasil menunjukan bahwa masih sedikit karyawan yang paham tentang
budaya perusahaan. Hasil survei tersebut dapat dilihat pada Gambar 1.4:
Gambar 1.4
Presentase Pemahaman Budaya di Kantor Wilayah PLN Kalbar
Sumber : Data Internal Perusahaan (2016)
Gambar 1.4 diatas menunjukan hanya 18% karyawan yang telah memiliki
pemahaman terhadap budaya organisasi yang termasuk didalamnya adalah nilai
perusahaan dan identitas perusahaan yang dapat membedakan Kantor Wilayah PLN
Kalbar dengan perusahaan lain. Sedangkan 82% karyawan belum terlalu memahami
tentang budaya organisasi. Dari hasil survei tersebut dapat diindikasikan bahwa
pemahaman karyawan Kantor Wilayah PLN Kalbar tentang budaya masih lemah.
Budaya organisasi Kantor Wilayah PLN Kalbar yang masih lemah akan
berpengaruh terhadap perilaku karyawan. Nilai-nilai budaya tidak tampak, tetapi
merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan keterikatan
karyawan. Seperti yang diungkapkan dalam penelitian (Denison, 2010:2):
“Understanding employee engagement is most valuable when understood within the context of the strengths and weaknesses of the organization. If we look at employee engagement alone, without considering the culture that employees work in, we potentially leave ourselves blind to the strategic strengths and weaknesses in the organization that impact employee performance and ultimately organizational performance.” Berdasarkan pemaparan fenomena employee engagement yang di tandai melalui
trend keterlambatan karyawan di Kantor Wilayah PLN Kalbar yang terus meningkat
selama satu tahun terakhir pada tahun 2015 dan budaya organisasi yang diindikasikan
Mengerti18%
Tidak"Mengerti82%
Mengerti
Tidak"Mengerti
10""
masih lemah dengan melihat hasil survei pemahaman budaya organisasi yang
dilakukan oleh SDM Kantor Wilayah PLN Kalbar pada akhir tahun 2015. Oleh karena
itu, perusahaan masih belum mengetahui apakah ada pengaruh dari budaya organisasi
yang lemah terhadap employee engagement karyawan yang rendah. Hal tersebut
membuat Asisten Manajer Kantor Wilayah PLN Kalbar meminta peneliti untuk
melakukan penelitian terkait budaya organisasi dan employee engagement.
Berdasarkan latar belakang tersebut, dan juga mengingat bahwa belum pernah
dilakukannya penelitian terkait budaya organisasi dan employee engagement, maka
peneliti melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Faktor–Faktor Budaya
Organisasi Terhadap Employee Engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik
Negara (Persero) Kalimantan Barat”
1.3! Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka
permasalahan dalam peneltian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1.! Seberapa kuat budaya organisasi di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik
Negara (Persero) Kalimantan Barat?
2.! Seberapa tinggi employee engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik
Negara (Persero) Kalimantan Barat?
3.! Bagaimana pengaruh faktor–faktor budaya organisasi yang terdiri dari
involvement, consistency, adaptability dan mission secara simultan terhadap
employee engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik Negara
(Persero) Kalimantan Barat?
4.! Bagaimana pengaruh faktor–faktor budaya organisasi yang terdiri dari
involvement, consistency, adaptability dan mission secara parsial terhadap
employee engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik Negara
(Persero) Kalimantan Barat?
11""
1.4! Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian latar belakang dan perumusan masalah di atas, maka tujuan
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.! Mengetahui seberapa kuat budaya organisasi di Kantor Wilayah PT Perusahaan
Listrik Negara (Persero) Kalimantan Barat.
2.! Mengetahui seberapa tinggi employee engagement di Kantor Wilayah PT
Perusahaan Listrik Negara (Persero) Kalimantan Barat.
3.! Mengetahui pengaruh faktor–faktor budaya organisasi yang terdiri dari
involvement, consistency, adaptability dan mission secara simultan terhadap
employee engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik Negara
(Persero) Kalimantan Barat.
4.! Mengetahui pengaruh faktor–faktor budaya organisasi yang terdiri dari
involvement, consistency, adaptability dan mission secara parsial terhadap
employee engagement di Kantor Wilayah PT Perusahaan Listrik Negara
(Persero) Kalimantan Barat.
1.5! Kegunaan Penelitian
Kegunaan dari penelitian ini yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai
berikut:
1.!Aspek Teoritis
Kegunaan penelitian dari aspek teoritis adalah untuk menjadi referensi
tambahan untuk penelitian selanjutnya. Adapun dengan digunakannya teori
Denison dan Scaufeli pada penelitian ini, diharapkan dapat menjadi
perbandingan yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya tentang
budaya organisasi dan employee engagement.
2.!Aspek Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi divisi sumber daya
manusia perusahaan terkait yang dapat menjadikan penelitian ini sebagai
bahan pertimbangan dalam memperkuat budaya organisasi demi
meningkatkan employee engagement yang pada akhirnya akan berdampak
pada peningkatan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.
12""
1.6! Sistematika Penelitian
Diperlukan suatu tata urutan pengujian penelitian yang bermanfaat untuk
memudahkan peneliti dalam menyusun penelitian ini dan untuk mempermudah
pembaca dalam membaca penelitian ini. Adapun sistematika penelitian yang dipakai
adalah sebagai berikut:
BAB I: PENDAHULUAN
Bab yang menyajikan informasi secara umum, ringkas dan padat yang
menggambarkan secara rinci tentang isi penelitian. Bab ini menjelaskan rincian dari
beberapa hal, yaitu: gambaran umum objek penelitian, latar belakang penelitian,
perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika
penelitian.
BAB II: TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN
Bab yang menyajikan secara rinci hasil dari kajian kepustakaan yang terkait dengan
topik dan variabel penelitian yang akan dijadikan sebagai acuan dari penyusunan
kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis. Dikarenakan hasil dari kajian
kepustakaan ini akan dijadikan acuan dasar dari kerangka pemikiran penelitian, maka
kajian kepustakaan harus diambil dari teori – teori yang sudah baku, maupun temuan
– temuan terbaru yang ditulis dalam jurnal, desertasi, tesis, maupun skripsi yang
terpercaya. Bab ini menguraikan secara rinci tentang beberapa hal, yaitu: tinjauan
pustaka penelitian, kerangka pemikiran, hipotesis penelitian, dan ruang lingkup
penelitian.
BAB III: METODE PENELITIAN
Bab yang menjelaskan secara rinci tentang metode yang dipakai dalam penyusunan
penelitian ini, menjelaskan pendekatan, metode, dan teknik yang digunakan untuk
mengumpulkan dan menganalisis data yang dapat menjawab atau menjelaskan
masalah dari penelitian ini. Bab ini menguraikan secara rinci tentang beberapa hal,
yaitu: jenis penelitian, variabel operasional, tahapan penelitian, populasi dan sampel,
pengumpulan data, uji validitas dan reliabilitas, teknik analisis data.
13""
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab yang menjelaskan secara rinci hasil dari penelitian yang kemudian dibahas oleh
peneliti secara kronologis dan sistematis sesuai dengan perumusan masalah dan tujuan
penelitian. Bab ini menguraikan secara rinci beberapa hal, yaitu: karakteristik
responden, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian.
BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN
Bab yang berisikan kesimpulan dari hasil penelitian yang dibahas dalam penelitian ini
dengan cara diuraikan butir demi butir dan secara padat, dan berisikan saran
pemecahan masalah yang ditujukan bagi perusahaan terkait dengan permasalahan
yang diambil, dan juga berisikan saran kepada para pembaca penelitian tersebut mapun
kepada peneliti – peneliti berikutnya.