1
maaliskuu 13, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 1
MUUTOKSEN JOHTAMINEN & MUUTOKSESSA ELÄMINEN
ENERGIAN ja YHTEISTYÖN
SYNNYT- TÄMINEN
sivu 2
MUUTOS SYNTYY KESKUSTELU KERRALLAAN
2
13.3.2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 3
TAVOITTEITA PÄIVÄLLE
Yksilö Organi- saatio Ryhmä
Tiimi
Keskeisimmät tulokulmat ovat tässä valmennus-kokonaisuudessa ovat yksilö, lähiyhteisö, verkosto.
• Ajatellaan tuoreella tavalla - oma mielen muutosmatka
• Tutkitaan muutoksen dynamiikkaa
• Tutustutaan orgaaniseen muutosmalliin
• Jatkuvassa muutoksessa elämisen ja johtamisen taitoja
• Kohtataan uusia ihmisiä ja käydään rikastavia keskusteluita = ENERGIAA
sivu 4
BE THE CHANGE –PÄIVÄ ohjelma
MUUTOKSESSA ELÄMISEN TAIDOT & RYHMÄN AJATTELUN JOHTAMINEN
sivu 4 © Humap Oy, www.humap.com
8.30 Kahvi 9.00 Tervetuloa muutosmatkalle (Sefe)
Viritys : - Gandhi (10 min) - Matkalippu (parit - ryhmät) Mieti mihin olet menossa 9.45 Maailman & Työn muutos 10.15 Muutoksen paradigmat: OD vai CAS Tauko 10min. 11.10 Be the Change –malli 12.00 Lounas 13.00 Muutoksessa johtamisen työkalut - työkalupakki Kokemuksellinen työkalu : Change Journey Map 14.00 Muut työkalut : Yksilö Yksilön kohtaaminen muutoksessa + harjoitus/kokeilu 14.45 Muut työkalut : Ryhmä Muutoksessa elämisen taidot 15.30 Päivän koontia : Helmet + viesti seuraavalle ryhmälle + itu omaan organisaatioon 16.00 Päätös
3
MATKALIPPU -
TÄNÄÄN MINUA AUTTAISI
Mikä minua tänään auttaisi? Miten teemaa pitäisi käsitellä, jotta siitä olisi hyötyä? Mikä tekee päivästä onnistuneen? Mistä silloin pitää huolehtia?
4
maaliskuu 13, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 7
JOHTAMINEN: Valitut ja sovitu periaatteet, toimitatavat,
Roolit, foorumit, eteneminen
JOHTAMISEN TYÖKALUT: Työskentelytavat ja menetelmät toimia ihmisten kanssa
MATERIAALIT: Ohjeet ja dokumentit
Arjen toiminta Johtamis- ja
Toimintakulttuuri…
PARADIGMA: Mikä on ihmis- ja organisaatiokäsityksemme
Millaiseen johtamiseen ja toimintaan uskomme?
TYÖSKENTELYN JA AJATTELUN TASOJA
KONTEKSTI: Maailman ja työn muutokset
TYÖN MUUTOS
sivu 8
5
maaliskuu 13, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 9
TULEVAISUUDEN OSAAMISVAATIMUKSET (Mika Mannermaa)
Kommunikointikyky Erilaisuuden sietokyky Muutoksen sietokyky Oppimiskyky Useiden kielten hallinta Ihmissuhdetaitojen hallinta Itsen johtaminen
6000 eaa... ...1600 1700 1800 1900 2000 2025 2050
Vuorovaikutuksessa: • Tavoitteellisuus • Kokemuksellisuus • Arviointi & havainnointi -> tiedostaminen • Ketterä uudelleen fokusointi • Innovointi • Jännite-energian hyödyntäminen • Keskeneräisyyden hyväksyminen • Asioiden päättäminen • Asioiden priorisointi • Eri näkökulmien ymmärtäminen
YKSILÖT
ORGANISAATIOT
maaliskuu 13, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 10
3 SUURTA VOIMAA UUDISTAA MYÖS TYÖTÄ
GLOBAALISAATIO
TEKNOLOGIAN KEHITYS
TIEDON LISÄÄNTYMINEN
TYÖN MUUTOS: "
Kankeasta -> ketterään"Ohjeista -> arvoihin"
Mekaanisesta -> ajattelutyöhön"Yksinkertaisesta -> monimutkaisiin töihin"Aikapalkasta -> aikaansaannospalkkaan"
Ulkoisesta motivaatiosta -> sisäiseen motivaatioon"Yksin tekemisestä -> yhdessä tekemiseen"
Suunnitelmista ja tietämisestä -> kysymiseen & kokeiluihin"
6
maaliskuu 13, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 11
KONTEKSTIN/PARADIGMAN MUUTOKSEN TAKANA
ENNEN/NYT NYT/TULEVA
Suorittava Ajattelutyö
Ulkoaohjautuvuus Itseohjautuvuus
Motivointi Olosuhteiden ja edellytysten luominen
Ohjeet Arvot ja merkitykset
Aikaperusteinen Aikaansaannos
Työ = palkka Työ => Merkityksellinen elämä
Yksinkertainen Kompleksinen
Selkeys, rajat Fragmentoituminen
Yksin Yhdessä
Ohje, tieto Dialogi, ajattelu on sosiaalinen konstruktio
Fokus yksilössä (osaaminen, ominaisuudet) Fokus suhteessa (potentiaali, dialogin laatu)
Kysymys: mitä? Kysymys: Miksi ja miten?
maaliskuu 13, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 12
TYÖN TEKEMISEN MUUTOS – ehkä koko elämänkin?
JOHTOPÄÄTÖS:
Työn muuttuessa oman itsen johtamisen taidoilla on jatkuvasti kasvava tarve.
Minun on otettava vastuu itsestäni ja työstäni, ja kehitettävä henkilökohtainen itsen johtamisen toimintatapa.
Jos olen esimiesasemassa, minun on myös luotava tiimilleni olosuhteet, joissa he voivat johtaa itseään.
Vastuuntumisen & itseohjautuvuuden voi synnyttää kysymällä & dialogilla. Motivaatio ei synny kontrolloimalla.
“Control wipes out respect”
“ No dialogue, no organization.”
SAMAA, YKSINKERTAISTA
YKSIN
UUTTA, MONIMUTKAISTA
YHDESSÄ
Perinteinen
työskentely
Projektimainen työskentely
Moderni
työskentely
Tiimi-
työskentely
Uusia haasteita osaamiselle:
ü Verkostomainen työtapa
ü Joustavuus ja herkkyys havaita
ü Proaktiivisuus, itseohjautuvuus
ü Tietoiseksi tuleva vastuullisuus
ü Yhteisen tietoisuuden rakentaminen
ü Työn määrän ja vauhdin annostelu omalla vastuulla – jaksaminen?
7
maaliskuu 13, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 13 © Humap Oy, www.humap.com sivu 13
MAAILMA MUUTTUU
Agraari- yhteiskunta Eläminen luonnon kanssa -> Kokemus syntyy ajan kanssa ja siirtyy isältä pojalle Johtaminen: Vanhinta, kokeneinta ja viisainta arvostetaan, kunnellaan, luotetaan Organisaatiokäsitys: Perhe, Heimo
Teollinen yhteiskunta Massatuotanto, kuuliaisuus -> Ohjeet ja määräykset, tehdään mitä käsketään -> Hierarkisuus Johtaminen: Käskeminen, delegointi, kontrolli Palkkio ja rangaistus Organisaatiokäsitys: Kone
Tieto- yhteiskunta Tietäminen -> kirjoittaminen, kertominen -> Neuvottelut, ostaminen & myyminen Johtaminen: Puhuminen, argumentointi suostuttelu mittaaminen, valmentaminen Organisaatiokäsitys: Poliittinen systeemi
“Konseptuaalinen yhteiskunta” Abstraktisuus, jatkuvasti rakentuva ja muuttuva -> dialogi, kysym./kuuntelem -> läsnäolo, yhdessä ajattelu Johtaminen: kohtaamisen ja keskustelujen organisointi, ajatteluttaminen, fasilitointi, suhteiden rakentaminen Organisaatiokäsitys: Muuttuva, kasvava organismi
MUUTOKSEN PARADIGMAT
sivu 14
8
maaliskuu 13, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 15
13.3.2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 16
ORGANISAATIOKÄSITYKSIÄ – NELJÄ METAFORAA
Poliittinen systeemi -> valtarakenteet ovat tärkeitä -> syntyy erilaisia interssiryhmiä -> kontaktit ja kahdenväliset sopimukset ovat tärkeitä -> onnistuneella muutoksella pitää olla sponsori ja tuki: muutos on peli -> uudet ratkaisut syntyvät neuvottelemalla ja tinkimällä -> esimiehet ovat neuvottelijoita
Elävä organismi -> organisaatio on systeemien verkosto -> kun ympäristö muuttuu, org mukautuu -> yksilöiden ja tiimien tulee tulla tietoiseksi tilanteesta -> ihmisten tunteet, tarpeet, tavoitteet ja heidän väliset suhteet, sopimukset muovaavat organisaatiota -> esimiehet osallistavat haasteeseen ja ihmiset rakentavat ratkaisuja
Kaoottisuuden ja sattumanvaraisuuden evoluutio -> organisaatio on jatkuvassa muotoutumisprosessissa -> muutosta ei voi hallita, se ilmaantuu -> jännitteet ja konfliktit ovat energiaa -> luonnollista itseuusiutumista -> esimiehet ovat vuorovaikutuksen mahdollistajia ja erilaisten jännitteiden kohtaaminen synnyttää tarvittavaa uutta
Kone (machine) -> organisaati on tarkoin määritelty, roolit ja tehtävät -> jokaisella on yksi esimies -> tarkat tavoitteet, mittaaminen -> ylin johto tietää mitä pitää tehdä ja päättää muutoksesta -> johdetaan muutosvastarintaa -> muutos onnistuu jos se on tarkoin suunniteltu ja kontrolloitu -> managerit kontrolloi ja työntekijät tottelevat
Hallittavuus + -
Lämpötila + -
Millainen on organisaatiokäsitykseni? Miten näet oman organisaation? Mitä on eniten - mitä vähiten?
Kirja : Gareth Morgan – Images of Organization
9
Muutoksen ohjaamisen paradigmat:
Traditionaalinen kehittäminen OD - organisational development
Systeeminen kehittäminen CAS - Complex Adaptive Systems
Muutos on ennalta märätty ja tiedetty, se on rakenteissa: -> Muutoksen hallinta Change Management
Muutos on yllättäen ilmaantuva, emergentti. Se on ajatuksissa. -> Muutoksen fasilitointi Change Facilitation
Lineaarisuus Emergenttisyys
Suunnittelu -> Toteutus Ylhäältä alas ”water falls”
Valmistautuminen - Itseorganisoituminen
Ihmiset muutoksessa objekteja Ihmiset muutoksessa subjekteja
Organisaatiokaavioissa on sisältö Sisältö on suhteissa ja puheissa
Myydään Kutsutaan aitoon tekemiseen
Ennustettavuus suuri: Pyrkimys kontrolliin / järjestykseen /pysyvyyteen:
Ennustettavuus pieni: Jatkuva muuttuminen Muutoksessa eläminen
Ohjeitä ja määräyksiä Vuorovaikutusta
Kotter: ”8 steps” Fullan: ”Journey”
Kehitystyössä liikutaan systeemisen ja traditionaalisten käytäntöjen välimaastossa. Uuden organisoituminen ja rakentuminen on parhaimmillaan prosessi, johon mahdollisimman moni pääsee osallistumaan, omistamaan ja sitoutumaan.
KESKUSTELU
AJATTELU
TOIMINTA
maaliskuu 13, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 18
MUUTOKSEN PORTAAT (JOHN KOTTER)
1. Muutoksen kiireellisyys: Tuokaa esiin muutoksen välttämättömyys esittämällä vaihtoehtoisia skenaarioita ja asettamalla tavoitteet, jotka edellyttävät muuttumista.
2. Ohjaava tiimi: Perustakaa muutosta ohjaava tiimi, jossa on toisiinsa
luottavat, muutoksen ja organisaation kannalta oikein valitut henkilöt. 3. Visio ja strategia: Laatikaa omalle organisaatiollesi / työyhteisöllesi
realistinen, selkeä ja helposti viestittävä visio strategioineen. 4. Viestintä: Muotoilkaa naseva muutosvisio, jota viestitään omassa
toiminnassa ja mahdollisimman monissa keskusteluissa kaksisuuntaisesti. 5. Henkilöstön valtuuttaminen ja osallistaminen: Antakaa henkilöstölle
valtuudet toimia vaikuttamalla tarvittaessa rakenteisiin, järjestelmiin, esimiehiin ja henkilöstön osaamiseen.
6. Lyhyen aikavälin onnistuminen: Pyrkikää saavuttamaan näkyviä,
kiistattomia ja muutoshankkeeseen selvästi liittyviä lyhyen aikavälin onnistumisia, jotta epäilyt hälvenisivät ja tuki olisi entistä vankkumattomampaa.
7. Vakiinnuttaminen ja uudet muutokset: Vakiinnuttakaa lyhyen aikavälin
saavutukset ja jatketaan muutoshanketta. 8. Kulttuurin muutos: Integroikaa uudet toimintatavat yrityskulttuuriin
perinteitä ja ihmisten tunteita kunnioittaen
10
maaliskuu 13, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 19
MUUTOSJOHTAMISEN PERIAATTEET (FULLAN) • Et voi ennalta määrätä, mikä on merkityksellistä. Mitä monimutkaisempi muutos on, sitä vähemmän siihen voi vaikuttaa.
• Muutos on matka, ei rakennekaavio. Epävarmuus, nonlineaarisuus, jännitteet ja ristiriidat kuuluvat muutokseen. • Ongelmat ovat ystäviämme. Ne ovat väistämättömiä ja niistä voi oppia.
• Visioiden ja strategian suunnittelun aika on vasta myöhemmin. Ennenaikainen visiointi ja suunnittelu sokeuttavat.
• Yksilöllisyyden ja kollektiivisuuden on oltava yhtä voimakkaita.
• Keskitys tai hajakeskitys eivät yksinään toimi. Tarvitaan sekä ylhäältä alas- että alhaalta ylös strategioita.
• Yhteydet lähiyhteisöihin ovat tärkeitä. On omaksuttava vaikutteita sekä organisaation sisä- että ulkopuolelta.
• Jokainen voi toimia muutosagenttina. Muutos on liian tärkeä jätettäväksi vain asiantuntijoiden hoidettavaksi.
ORGANISAATIOKEHITYKSEN VOIMATEKIJÄT
Kontrolli Mittaaminen
Prosessit Standardit
Best practice Geneeriset mallit
Hierarkiat Riskien välttäminen Sisäinen tehokkuus
Kuuliaisuus
Sitoutuminen Oppiminen
Luovuus Innovaatiot
Next practice Joustavuus Verkostot
Riskien ottaminen Ulkoinen tehokkuus
Haastaminen
Miten syntyy rakentava tasapaino kahden voiman välille?
Milloin on pysyvyyden ja milloin muuntumisen aika?
Pyrkimys pysyvyyteen Pyrkimys uusiutumiseen
maaliskuu 13, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 20
11
maaliskuu 13, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 21
JOHTAMISEN MUUTOS - UUSI HAASTE
Hieararkinen johtaminen Itseohjautuvuuden johtaminen
JOHTAMISVOIMA määrääminen ohjeina ja vaatimuksina
- Työ haastaa jatkuvasti ihmisiä yhteistyöhön ja keskusteluun - Valmentava esimies valmentaa ryhmäänsä kohti lisääntyvää itseohjautuvuutta
VASTUULLINEN ITSEOHJAUTUVUUS oman toiminnan arviointi ja suunnittelu yhteisissä keskusteluissa
Vastuullinen itseohjautuvuus
maaliskuu 13, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 22
JOHTAMINEN JA ITSEOHJAUTUVUUS: MITÄ OPITTAVAA
ESIMIEHEN OPITTAVAA: Avoin dialogi, valtuuttaminen, osallistaminen, valmentaminen, hyvien kysymysten tekeminen, visio, strategiat, tavoitteet, kuunteleminen, luopuminen
J o h t a j a
J o h d e t t a v a
FASILITAATTORI: - liikkuu rajalla (johtaminen, itseohjautuvuus) - Oppii valmentavaa otetta ja tukee työntekijöitä itseohjautuvuuteen
RYHMÄN / TIIMIN OPITTAVAA: Tavoitteiden asettaminen, arviointi, seuranta, avoin dialogi, yhteistoimintataidot, konfliktien ratkaisu, aktiivisuus, moniosaaminen, joustavuus,
Vastuullinen itseohjautuvuus
12
26.8.2011
BE THE CHANGE-MALLI
© Humap Oy, www.humap.com sivu 23
maaliskuu 13, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 24
MUUTOKSEN PÄÄELEMENTIT
Kaikki näkökulmat tärkeitä. Pyrkimys on osallistaa tavalla tai toisella mahdollisimman suuri joukko keskusteluun. Keskustelu sinänsä ryhtyy toteuttamaan itseään. Keskusteluissa muutos kääntyy jokaisen keskustelijan omalle kielelle ja toiminnaksi.
SISÄLTÖ: Mikä muuttuu?
PROSESSI: Keskustelujen sarja: miten foorumit kytketään toisiinsa?
YHDESSÄ AJATTELU: Ohjattua tutkimista ja keskustelua muutoksesta
MUUTOS- TYÖ
13
”Muutos on matka – ei valokopio.” ”Matka opettaa matkaajaa”
BE THE CHANGE MALLI
maaliskuu 13, 2013 sivu 25 © Humap Oy, www.humap.fi
A B
C
D
?
Annetut päätökset, rajat, lait
Yhteiset sopimukset Muutoskonseptin periaatteet
Muutoksen alkuperäiset tavoitteet Muutoksen muuttuneet tavoitteet
Nykytila ja muutoksen syyt: - pakottavat - innostavat
Projekti: suunnittelu, aikataulut, päätökset,
Foorumit & Dialogi Foorumit
& Dialogi
Foorumit & Dialogi Foorumit
& Dialogi
Foorumit & Dialogi Foorumit
& Dialogi
Foorumit & Dialogi
Foorumit & Dialogi Foorumit
& Dialogi
Foorumit & Dialogi Foorumit
& Dialogi
Foorumit & Dialogi A
A
A A A
A
maaliskuu 13, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 26
A B
C
?
D
1. Valmistautuminen: - Valmistaudutaan yhdessä muutosmatkaan: kohtaamaan faktat, tunteet ja tuntematon - Tutkitaan ja ymmärretään syitä ja vaihtoehtoja - Synnytetään yhteinen ajatus muutosprosessista: tasapaino ylhäältä alas ja alhaalta ylös - Valitaan muutosmalli - Etsitään sponsorit ja sopivat kumppanit - Sovitaan yhteisistä pelisäännöistä ja periaatteista - Tehdään ensimmäiset suunnitelmat - Valitaan muutoksen foorumit
2. Muutos-matkalle lähtö: - Kutsutaan kaikki rakentajiksi yhteisellä suunnittelulla - Ymmärretään A -> B matka niin kuin se on mahdollista - Ensimmäiset askeleet ja teot tavoitetta kohti - Seuraavista tarkistuspisteistä sopiminen
3. Muutosmatkalla eläminen: - Eletään rakentumassa olevaa todellisuutta - Tutkitaan ja mitataan muutoksen etenemistä - Tiedostetaan mikä toimii ja mikä ei toimi - Käytetään vahvuuksia ja onnistumisia - Ratkotaan tulevia haasteita ja ongelmia - Muutetaan muutosta matkalla
4. Muutoksessa elämisen taidot: - Opitaan kokemuksista: uudenlaista ajattelua, yhdessä ajattelun taitoja sekä uutta toimintakulttuuria - Kehitetään uusia taitoja joita tarvitaan kun kohdataan ja eletään muutoksissa - Valmistaudutaan tuleviin muutoksiin - Kyky löytää oleellinen ja muuttaa sekä mukautua nopeasti
BE THE CHANGE -PROSESSIN VAIHEET
14
maaliskuu 13, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 27
1. Muutoksella on rajansa - osa tulee aina annettuna 2. Matka opettaa matkaajia 3. Osallisuuden (rakentajien) kehän laajentaminen niin
laajaksi kuin mahdollista 4. Ihmiset kytketään muutoksen sisältöön ja toisiinsa
(dialogi) 5. Suunnittele kohtaamiset/foorumit, jossa muutosta
työstetään 6. Aitoa yhteistyötä/dialogia on avitettava (fasilitoitava)
jotta rakentuu uutta ajattelua 7. Luottamusta on rakennettava jatkuvasti ihmisten
kohtaamisten ja tekemisten kautta
BE THE CHANGE MUUTOSMATKAN PERIAATTEET
Nämä periaatteet kantavat muutoshanketta ja sen suunnittelua. Periaatteita on hyvä työstää myös muutoshankkeen alussa.