42 | CAREER 2013
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1
Gemeinsam mit dem Partner WU ZBP CAREER CENTER führte CAREER den CAREER Monitor durch: Österreichs PersonalchefInnen erklären, welche Fähig-keiten sie von jungen JobeinsteigerInnen in nächster Zeit wirklich erwarten.
Mit dem CAREER Monitor 2013 bietet CAREER unter der wissenschaftlichen Forschungsleitung der WU Wien dem „jungen“ Arbeitsmarkt zum fünften Mal ein exklusives Monitoringverfahren, das Trends und Entwicklungen auf den Punkt bringt. Im Rahmen der Erhebung wurden die rund 3.500 eingeladenen Per-sonalverantwortlichen gefragt, welche Kompetenzen sie von JobeinsteigerInnen erwarten. Der Vergleich
mit der letztjährigen CAREER-Erhebung zeigt, ob und wie sich die Erwartungshaltungen der Personal-chefInnen verändern.
KommuniKationsfähigKeit an erster stelle
Die Ansprüche an die künftigen ManagerInnen zeigen ein klares Bild (s. Abb. 1):
0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
Kommunikationsfähigkeit
Lösungs-/Zielorientiertheit
unternehmerisches Denken
vernetztes Denken und Arbeiten
Leistungsbereitschaft/Engagement
Konfliktlösungskompetenz
Entscheidungsfreude
Kritikfähigkeit/Selbstreflexion
Teamfähigkeit
Flexibilität
Kundenorientierung
Belastbarkeit
Selbstmotivation
Markt- und Branchenwissen
interkulturelle Kompetenz
Kreativität/Innovationskraft
Durchsetzungsvermögen
analytisches Denken
Ausdauer/Durchhaltevermögen
Umgang mit neuen Medien
90 %91 %
76 %73 %
74 %80 %
68 %64 %
65 %55 %
58 %61 %
57 %58 %
56 %51 %
52 %43 %
50 %46 %
42 %42 %
40 %49 %
33 %38 %
32 %39 %
31 %31 %
30 %34 %
27 %29 %
26 %33 %
25 %18 %
20 %17 %
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Künftig geforderte fähigKeiten im Zeitverlauf abb. 1(Auswahlmöglichkeit von 10 Kriterien)
CAREER 2013 | 43
CAREER MONITOR
Wichtigste Kompetenz ist die Kommunikationsfähig-keit (90 %). Ebenfalls sehr wichtig: „Lösungs- und Zielorientierung“ (76 %), „unternehmerisches Den-ken“ (74 %), das im Vergleich zum Vorjahr leicht an Relevanz verloren hat. An Bedeutung gewonnen ha-ben „vernetztes Denken und Arbeiten“ (68 %) und vor allem „Leistungsbereitschaft/Engagement“ (65 %). „Teamfähigkeit“ und „Ausdauer“ haben im Vergleich zum Vorjahr ebenfalls an Relevanz gewonnen.Insgesamt stehen unternehmerische Werte weiter im
Mittelpunkt der Anforderungen. Sie machen in der Arbeitswelt heute erfolgreich – und sind bei den Per-sonalistInnen sehr gefragt. Der Vergleich einiger Anfor-derungen von Unternehmen mit bis zu 50 Mitarbeitern und mehr als 3.000 Mitarbeitern zeigt, dass große Un-ternehmen tendenziell höhere Anforderungen stellen, dass aber in kleineren Unternehmen Kritikfähigkeit/Selbstrefl exion, Entscheidungsfreude und Kunden-orientierung als deutlich wichtiger erachtet werden als in Großbetrieben (s. Abb. 2).
0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
100 %
86 %
86 %
59 %
75 %
59 %
68 %
49 %
61 %
43 %
43 %
70 %
36 %
19 %
36 %
51 %
32 %
51 %
Künftig geforderte fähigKeiten im Zeitverlauf abb. 2(1–50 Mitarbeiter vs. mehr als 3.000 Mitarbeiter)
Kommunikationsfähigkeit
vernetztes Denken und Arbeiten
Leistungsbereitschaft/Engagement
Konfl iktlösungskompetenz
Flexibilität
Kritikfähigkeit/Selbstrefl exion
interkulturelle Kompetenz
Entscheidungsfreude
Kundenorientierung
mehr als 3.000 MA
1–50 MA
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Wie Werden Künftige mitarBeiter/innen gesuCht? abb. 3(Mehrfachauswahl)
die Quellen der Personalist/innen
Wo wird man von den PersonalchefInnen am ehesten gefunden? Auch hier liefert der CAREER Monitor 2013 aussagekräftige Antworten (s. Abb. 3). Die stark zunehmende Tendenz der unterschiedlichen Medien widerspiegelt die wirtschaftsbedingt starke Nachfrage nach Personal. Internetjobbörsen spielen mit deutlich wachsender Tendenz die wichtigste Rolle
bei den Suchaktivitäten der befragten Unternehmen – sie werden bereits von 93 % genützt. An 2. und 3. Stelle mit nahezu gleichen Werten gereiht: Initiativ-bewerbungen über die Homepages der Unternehmen (66 %) und Inserate in Tageszeitungen (65 %). Uni-versitäre Einrichtungen wie Career Center oder Kar-rieremessen erfreuen sich mit 63 % ebenfalls großer Beliebtheit. PersonalberaterInnen werden von 50 % der Befragten in Anspruch genommen, wohingegen
0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
93 %
86 %
66 %
66 %
65 %
67 %
63 %
64 %
59 %
66 %
50 %
56 %
34 %
28 %
34 %
32 %
30 %
30 %
2 %
2 %
Internetjobbörse
Initiativbewerbungen/ Unternehmens-Recruiting-Homepage
Inserat in Tageszeitungen/Fachpresse
Universitäten/Hochschulen (Career Center, Institute, Messen)
Mitarbeiterempfehlung
Personalberater
Eigeninitiativen (Veranstaltungen, Promo-tions, Unternehmenswebsite ...)
Fremdveranstaltungen (Messen/Veranstaltungen ...)
Social Media (Xing, Facebook ...)
Sonstiges
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CAREER 2013 | 45
CAREER MONITOR
Mitarbeiterempfehlungen eine Signifi kanz von 59 % aufweisen. Eigeninitiativen der Unternehmen spielen eine wachsende Rolle (34 %). Social Media werden weiter von 30 % der PersonalistInnen für die Mitar-beiterInnensuche genutzt. Größere Unternehmen sind aufgrund ihres höheren Personalbedarfs in praktisch allen Segmenten engagierter als kleine Betriebe. Social-Media-Recruiting ist für 34 % der befragten Unternehmen ein Thema, zwei Drittel nutzen es über-haupt nicht. Bei den sozialen Medien liegt XING mit 28 % klar vor Facebook (24 %) (s. Abb. 4).
Was das netZ verrät
Wenn Unternehmen zusätzliche Informationen über Bewerber einholen, dann ist folgerichtig XING mit steigender Tendenz (48 %) die Nr. 1. Immerhin 38 % geben aber an, keinerlei Informationen über derar-tige Medien einzuholen. Google liegt mit nur mehr 36 % auf Platz 3, dicht gefolgt vom immer wichtiger werdenden Facebook (34 %). Damit wird deutlich, wie wichtig es für BewerberInnen ist, ihre Social-Media-Präsenz angemessen zu gestalten (s. Abb. 5).
0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %
0% 10% 20% 30% 40% 50%0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %
mediennutZung Beim soCial reCruiting abb. 4
einholung ZusätZliCher informationen üBer folgende medien abb. 5(Mehrfachauswahl)
Keine
Blogs
Sonstiges
48 %
42 %
38 %
43 %
36 %
39 %
34 %
28 %
12 %
8 %
3 %
2 %
1 %
1 %
2 %
0 %
0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %
0% 10% 20% 30% 40% 50%0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %
Sonstiges
Google+
28 %
24 %
7 %
3 %
2 %
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Auf die Frage, welche Informationen die ArbeitgeberIn-nen aus dem Internet beziehen, gibt es klare Antworten (s. Abb. 6): Die wichtigste Information ist, „ob diverse Profile/Angaben der BewerberInnen mit den Angaben in der Bewerbung übereinstimmen“ (37 %). Die Intensität des Online-Involvements der BewerberInnen ist übri-gens für die ArbeitgeberInnen nicht so bedeutend – sie liegt bei 13 %. Wichtiger ist den Unternehmen, ob die von den Bewerbern geposteten Infos zur Positionierung des Unternehmens passen (27 %).
der erste eindruCKErstmals erhob der CAREER Monitor auch den Fokus der Personalisten beim Vorstellungsgespräch (s. Abb. 7). Der wichtigste Punkt: die allgemeine Erscheinung – der erste Eindruck, die Körperhaltung und die Kleidung. Dies ist für 61 % der Befragten entscheidend (Tipps dazu im Berufs-Service-Teil von CAREER). Erst dann folgt die fachliche Kompetenz (48 %), gefolgt von sozialen Kom-petenzen (47 %) und der Motivation (45 %). Auch die Umgangsformen sind ein wichtiges Thema (35 %).
auf WelChe BeWerBer-informationen abb. 6aus dem internet Wird geaChtet? (Mehrfachauswahl)
hauPtaugenmerK Beim vorstellungsgesPräCh abb. 7(Auswahlmöglichkeit von 3 Kriterien)
0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %
40 %
0 %
43 %
37 %
38 %
27 %
22 %
26 %
23 %
21 %
16 %
13 %
11 %
6 %
Ich hole keine Informationen im Internet ein
Ob diverse Profile/Angaben der BewerberInnen mit den Angaben in der Bewerbung übereinstimmen
Ob die von den BewerberInnen formulierten/ geposteten Inhalte zum Profil der Stelle passen
Ob die von den BewerberInnen formulierten/geposteten Inhalte zur Positionierung des Unternehmens passen
Ob gepostete Fotos der BewerberInnen dem Image der vakanten Stelle entsprechen
Wie intensiv das Online-Involvement ist
Sonstige Informationen
0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %
45 %
47 %
48 %
61 %
35 %
29 %
18 %
10 %
3 %
Erscheinung (der erste Eindruck, Körperhaltung, Kleidung)
fachliche Kompetenz
soziale Komptetenz
Motivation
Umgangsformen (Pünktlichkeit, Höflichkeit, gutes Benehmen, nicht ins Wort fallen)
verbale Ausdrucksfähigkeit
Wie gut ist der/die BewerberIn über das Unternehmen informiert
Sympathie
Formales (ob der/die BewerberIn seine Bewerbungsunterlagen mitgenommen hat)
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CAREER 2013 | 47
CAREER MONITOR
WelChe BeWerBungen üBerZeugen?
Der CAREER Monitor 2013 zeigt: Bei schriftlichen Bewerbungen sind auch heuer „einschlägige Berufs-erfahrung/Praktika“ am wichtigsten (71 %). Danach folgt die „Motivation für die Bewerbung“ mit 57 %, gefolgt von der „formal korrekten, übersichtlichen Ge-
staltung der Unterlagen“ mit 56 % (worauf es dabei ankommt, ist im Kapitel Bewerbungstipps detailliert nachzulesen). An Bedeutung gewonnen haben die „Aus- und Weiterbildung“ (37 %) und die verbale Aus-drucksfähigkeit (33 %) (s. Abb. 8). Der Vergleich klei-ner mit großen Betrieben zeigt: Lücken im Lebenslauf oder unvollständige Unterlagen kommen in großen Unternehmen besonders schlecht an.
0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %
71 %77 %
57 %57 %
56 %58 %
37 %31 %
35 %38 %
35 %36 %
33 %22 %
33 %
32 %
25 %
23 %
19 %16 %
18 %
19 %
17 %12 %
14 %
18 %
11 %17 %
11 %6 %
5 %11 %
2 %
2%
1 %1 %
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CAREER 2013
hauPtaugenmerK Bei sChriftliChen BeWerBungen abb. 8(Auswahlmöglichkeit von 5 Kriterien)
einschlägige Berufserfahrung/Praktika
formal korrekte, übersichtliche Gestaltung der Unterlagen
Motivation für die Bewerbung
Fachwissen
lückenloser Lebenslauf
zielstrebiger Werdegang
Vollständigkeit der Unterlagen
verbale Ausdrucksfähigkeit
Arbeitszeugnisse/Empfehlung
außerberufl iches Engagement
Sprachkenntnisse
ansprechendes Foto
Studienerfolg
persönliche Adressierung
Schulzeugnisse
Sonstiges
Aus- und Weiterbildung (Art, Schwerpunkte ...)
AuslandsaufenthalteInternationale Erfahrung
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attraKtive arBeitgeBer/innen
Von großem Interesse für KarrieremacherInnen sind natürlich auch die Selbsteinschätzungen der Arbeitge-berInnen. Bei der Frage, was ein Unternehmen attrak-tiv bzw. weniger attraktiv macht, zeigt sich folgendes Bild (s. Abb. 9): Auf Platz 1 rangiert mit steigender
Bedeutung „selbstständiges Arbeiten“ (66 %). Die „Unternehmenskultur“ hat mit 50 % massiv an Be-deutung verloren. „Flexible Arbeitszeiten“ (49 %) und der „sichere Arbeitsplatz“ (47 %) belegen die Plätze 3 und 4. An Bedeutung gewonnen hat auch die „interne Weiterbildung“ (29 %).
0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %
66 %62 %
50 %63 %
49 %47 %
47 %43 %
41 %
43 %
46 %40 %
29 %23 %
28 %28 %
26 %23 %
21 %
21 %
15 %16 %
15 %12 %
14 %23 %
10 %11 %
4 %6 %
3 %3 %
3 %
3 %
3 %
1 %
2 %
0 %
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Was arBeitgeBer attraKtiv maCht abb. 9(Auswahlmöglichkeit von 5 Kriterien)
Unternehmenskultur
selbstständiges Arbeiten
flexible Arbeitszeiten
Internationalität
sicherer Arbeitsplatz
langfristige Beschäftigungsmöglichkeit
sehr gute Verdienstmöglichkeiten
interne Weiterbildung
großer Verantwortungsbereich
vergünstigter Mittagstisch
zusätzliche Vergütungen
attraktive Sachleistungen
Employability
Sonstiges
Kinderbetreuung im Unternehmen
offizielle Mentoringsysteme
Teamspirit
Work-Life-Balance
inoffizielle Netzwerke
CAREER 2013 | 49
CAREER MONITOR
strategien der mitarBeiter/innenBindung
Die Bindung der MitarbeiterInnen an die Unternehmen wird angesichts des Fachkräftemangels in vielen Be-reichen immer wichtiger. Unternehmen, die ihre Mitar-beiterInnen mit gezielten Maßnahmen an sich binden wollen, sind attraktivere ArbeitgeberInnen. Der CAREER Monitor zeigt (s. Abb. 10): Die wichtigsten
Strategien sind nach wie vor „regelmäßige Mitarbei-terInnengespräche“ (76 %), ein „förderliches Arbeits-klima/Unternehmenskultur“ (51 %) und „individuelle Weiterbildungsangebote“ (50 %). An Bedeutung ge-wonnen haben im Zeitverlauf „Flexible Arbeitszeitmo-delle“ (45 %), „individuelle Karriereplanung/Entwick-lungspläne“ (28 %) und auch „fl ache Hierarchien“. Der Vergleich von großen und kleinen Unternehmen zeigt,
0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %
76 %74 %
51 %53 %
50 %56 %
48 %47 %
45 %41 %
33 %40 %
28 %23 %
19 %16 %
19 %20 %
18 %21 %
16 %18 %
13 %11 %
13 %12 %
11 %12 %
9 %11 %
7 %
7 %
7 %
7 %
5 %4 %
4 %4 %
3 %3 %
0 %
CAREER 2013
CAREER 2012
mitarBeiter-Bindungsstrategien von unternehmen abb. 10(Auswahlmöglichkeit von 5 Kriterien)
regelmäßige Mitarbei-terInnengespräche
individuelle Weiterbildungsangebote
förderliches Arbeitsklima/Unternehmenskultur
herausforderndes, eigenständiges Aufgabengebiet übertragen
fl exible Arbeitszeitmodelle
Zielvereinbarung
vergünstigter Mittagstisch
leistungsbezogenes Prämiensystem
ansprechendes Gehalt
Firmenevents
attraktive Sachleistungen(PKW, Handy, Laptop)
regelmäßige Infos über Unter-nehmensentwicklung, -ziele
Teamspirit duch bestimmte Tätigkeiten fördern (Firmenausfl üge)
transparente Entscheidungen
öffentliche Anerkennung für herausragende Leistungen
Mentoring
Kinderbetreuung im Unternehmen
Sonstiges
individuelle Karriereplanung/Entwicklungspläne
fl ache Hierarchie
Heimarbeit bei Notwendigkeit ermöglichen
50 | CAREER 2013
dass die kleinen ihren großen Vorteil beim „förderli-chen Arbeitsklima/Unternehmenskultur“ (57 %) se-hen, aber auch beim „ansprechenden Gehalt“ (24 %) und bei den „flachen Hierarchien“ (38 %) (s. Abb. 11).
herausforderungen für unternehmen
Die Unternehmen wissen eindeutig, dass die Mitar-beiterInnen die Zukunft des Unternehmens sind. Auf die Frage nach den größten Herausforderungen im
Personalbereich sind die Antworten klar: Das Finden von Spezialisten und Fachkräften ist das Top Thema für die Betriebe. Wenn man die richtigen Mitarbeiter hat, geht es darum, sie an das Unternehmen zu binden und sie entsprechend zu motivieren. Genau darin liegen die großen Chancen für die Karrieremacher von heute und morgen.
Der wissenschaftliche Bericht zum CAREER Monitor 2013 steht auch als Download zur Verfügung: www.careernet.at.
0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
86 %
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38 %
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24 %
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11 %
32 %
57 %
25%
3 %
7 %
24 %
38 %
0 %
mehr als 3.000 MA
1–50 MA
Bindungsstrategien von mitarBeitern an das unternehmen abb. 11(1–50 Mitarbeiter vs. mehr als 3.000 Mitarbeiter)
regelmäßige Mitarbei- terInnengespräche
individuelle Weiterbildungsangebote
förderliches Arbeitsklima/Unternehmenskultur
Zielvereinbarung
vergünstigter Mittagstisch
leistungsbezogenes Prämiensystem
ansprechendes Gehalt
flache Hierarchie