RECRUTAMENTO
• Processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que correspondem ao perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa.
• Ou seja, antes de recrutar, tem de haver a decisão sobre a necessidade de recrutar para um lugar vago
MAIS UM EMPREGO NA NOSSA EMPRESA? • O preenchimento de vagas implica novos custos fixos – Salário – BeneIcios – Gastos com a execução do trabalho – Etc.
• A envolvente é desfavorável ao acumular de custos fixos não evitáveis (e.g. modelo de negócio das companhias low cost)
SAÍDA DE TITULAR/CRIAÇÃO DE CARGO NOVO
Cargo vago: Preencher?
Custo cabimento data de entrada
Aprovação
Perfil da função
Recrutamento
Redistribuição/outsourcing/eliminação
PARA QUÊ RECRUTAR?
1. Determinar as necessidades presentes e futuras de recrutamento em conjunto com o planeamento de RH e a análise do trabalho
2. Aumentar o leque de candidatos qualificados com um custo mínimo para a organização,
3. Aumentar a taxa de sucesso do subsequente processo de seleção reduzindo o número de candidatos subqualificados,
4. Diminuir a probabilidade dos selecionados virem a deixar a organização, por terem recebido informação suficiente sobre esta,
5. Ir ao encontro das responsabilidades legais e sociais da organização
6. Aumentar a eficácia individual e organizacional no curto e longo prazo
7. Avaliar a eficácia das várias técnicas e locais para recrutar todo o 7po de candidatos
ESTRATÉGIAS DE RECRUTAMENTO
• Recrutamento Interno • Recrutamento Externo • Recrutamento Misto
– Vantagens e desvantagens? – Qual é melhor?
FASES DE UM PROCESSO DE RS “NORMAL”
• Recrutamento • Triagem curricular • Selecção para entrevista • 1.ª Entrevista • Testes Psicotécnicos • 2.ª Entrevista • Por vezes 3.ª entrevista
A ENTREVISTA
• Modalidades: – Em grupo – Com um entrevistador – Com vários entrevistadores
• Técnicas – Comportamental (histórias e experiências) – Direc7va (perguntas específicas a que todos os entrevistados respondem)
– Não direc7va (o entrevistado conduz a entrevista) – Stress (teste à capacidade de resiliência)
A ENTREVISTA
• Role Play – Entrevista – 2 grupos: preparar uma entrevista para 2 colegas preencher 1 determinada vaga
– Reúnem e fazem um mini “relatório de RS”, explicando o candidato que seleccionam e porquê.
ASSESSMENT CENTRES
• Conjunto diversificado de provas a que é subme7do um grupo de candidatos, normalmente para funções de gestão, e que pretendem simular situações reais, que poderão confrontar os par7cipantes a avaliar a forma como estes as enfrentam e solucionam
ASSESSMENT CENTRES
• Exercícios 7po: – Inbox (cesto de entrada) – Discussão de casos – Provas de grupo – Apresentações de propostas de negócio a clientes
A SELECÇÃO ESTÁ CONCLUÍDA
• Quando o candidato escolhido aceitou a proposta de emprego com as devidas condições (podendo ou não ter negociado as mesmas).
• Nessa altura o candidato está apto a ser integrado na empresa.
REFLEXÃO FINAL…
• Tal como as empresas possuem critérios e procedimentos para a seleção das pessoas com quem pretendem trabalhar, os colaboradores também têm critérios para as empresas de que desejam ser parte.
• Imagine-‐se a procurar um emprego. – Qual é o seu primeiro critério para a seleção das empresas da qual pretende fazer parte? É o salário, o horário de trabalho, as atribuições do cargo, a possibilidade de uma remuneração variável ou quem sabe, são os beneIcios sociais?
VOCÊS SÃO CANDIDATOS.
• Quais são as vossas preocupações? • Que estratégias estão a pensar usar? • O que é que querem saber?
A MIM PARECE-‐ME…
• Marke7ng Pessoal – Encontrar uma oferta – Criar uma oportunidade – Gestão da comunicação pessoal
• Entrevista – Conversa • Gestão de Carreira
CV
• Modelo Europeu – ver site do Europass – Nada de especial, nada de outro mundo – FAQ’s têm a ver com a secção “Outras competências de organização, etc.” • É canja!
• É um elemento de comunicação VOSSO. – Rentabilizem essa ferramenta a vosso favor!
CV
• Limpinho – Organizado, coerente, sem erros ortográficos, fácil de ler, curto
• Foto – “Olhá foto de Hi5!” – o que ves7r, o que deve aparecer, que imagem é que queremos passar
• Email – [email protected]; [email protected]; [email protected]; dieslbdie@cuidadoquenaoémelhor.pt
CARTA DE APRESENTAÇÃO
• Pequena, simples, boa a7tude – Oferecer os serviços/talentos/competências mais do que “pedir emprego”
• Saudação + 2 parágrafos max. + despedida
ENTREVISTA
• Imagem que querem passar? – As primeira impressões são (muito!!) importantes!
• Chegar a tempo • Apresentação: pelo menos limpinhos! (e isto é menos inconveniente do que possa parecer, aliás, deixem-‐me contar-‐vos algumas histórias!) • Levar uma cópia do CV, sim ou não?
ENTREVISTA
• Uma entrevista não é uma consulta no Psicólogo! – Cuidado para não fazerem disto uma oportunidade terapêu7ca com quem não devem!
• Uma entrevista é um exercício de cas7ng – Também é mau para vocês se forem contratados por uma empresa com a qual não se iden7ficam
MARKETING PESSOAL
• Se vocês 7vessem de contratar alguém para trabalhar em vossa casa, como é que faziam?
MARKETING PESSOAL
• O que queremos em primeiro lugar numa pessoa que contratamos é a confiabilidade: – Pode não ser o MELHOR funcionário de todos os tempos, mas pelo menos não nos vai roubar, deixar ficar mal, denegrir, etc.
– Pode e quer aprender
MARKETING PESSOAL
• Redes Sociais – Facebook – Linkedin – Instagram – Google+ – ETC
• Vocês podem ser encontrados na internet facilmente! Giram bem a vossa imagem pública!
MARKETING PESSOAL
• Estar visível – Online
• Grupos e fóruns da vossa área de a7vidade – Offline
• Grupos, voluntariados e associações
• É mais fácil contratar alguém que já conhecemos e cujo trabalho até apreciamos!
MARKETING PESSOAL
• A lata é uma competência altamente subvalorizada! – Proponham coisas, vão aos sí7os, queiram saber!
ENTREVISTA
• Recapitulando tudo o que já foi dito, deve ser uma conversa, idealmente
• Relaxem e lembrem-‐se que quem está a contratar também está de alguma forma nervoso
• Também é importante para quem contrata, que tudo corra bem
• Estejam no vosso zen
ENTREVISTA
• Linguagem corporal é FUNDAMENTAL – Imagem externa – Produção hormonal de controlo de stress (ver Ted Talk!)
• Lembrem-‐se, é fundamental: não é um exame, é uma conversa! – Encontrem pontos em comum, par7lhem ideias – Sejam pessoas interessantes!*
GESTÃO DE CARREIRA – UM PASSO À FRENTE NO CAMINHO • Estou bem onde estou? • Estou feliz? É isto que eu quero fazer? • O que é que eu gostaria de estar a fazer? • Estou a ser bem pago? • Se de hoje para amanhã a empresa falisse ou eu quisesse sair, como seria a minha empregabilidade?
• O que é que eu posso fazer para con7nuar a ser empregável e como é que posso rentabilizar o que contribuo para a empresa?