eJournal Pemerintahan Integratif, 2013, 1 (3): 361-376 ISSN 2337-8670, ejournal.pin.or.id Copyright 2013
HUBUNGAN ANTARA KOMPETENSI PEGAWAI
DENGAN KINERJA PEGAWAI DI KANTOR BADAN
KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN TANA TIDUNG
Bambang Priasmara1
Abstrak
Penelitian dalam rangka penulisan skripsi ini dilakukan untuk menganalisis
Hubungan Kompetensi Pegawai Dengan Kinerja Pegawai. Latar belakang dari
penelitian ini adalah kompetensi pegawai menjadi sesuatu yang dominan dalam
suatu organisasi dan kinerja pegawai merupakan sesuatu yang berperan sangat
penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Selain itu juga ada anggapan
bahwa kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah kurang baik, yang
dikarenakan kurangnya kompetensi pegawai yang dimiliki oleh pegawai.
Hipotesis dari karya ilmiah ini adalah Kompetensi Pegawai Berhubungan dengan
Kinerja Pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana
Tidung.
Jenis penelitian ini menurut tingkat eksplanasinya adalah penelitian asosiatif.
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Tana Tidung dengan populasi yang berjumlah 23 orang. Pengumpulan data
dilakukan dengan angket dan observasi langsung di lapangan. Data dikumpulkan
dianalisis dengan analisis statistik menggunakan rumus Korelasi Rang
Spearman. Hasil dari penelitian ini adalah, kompetensi pegawai mempunyai
hubungan dengan kinerja pegawai dan besarnya tingkat korelasi yang diperoleh
antara variabel kompetensi kerja dengan kinerja pegawai sebesar 0.255 termasuk
dalam tingkat hubungan rendah..
Dari hasil penelitian ini, maka dapat ditarik kesimpulan, pertama, kompetensi
pegawai yang tinggi sangat diperlukan dalam suatu organisasi atau instansi agar
tujuan organisasi atau instansi tersebut dapat tercapai. Kedua, pegawai di kantor
Badan Kepegawaian Daerah harus lebih di tingkatkan kinerjanya dengan
mengikuti pelatihan.
Kata Kunci: Kompetensi-Pegawai, Kinerja Pegawai, BKD Kabupaten Tana
Tidung
1 Mahasiswa Program S1 Pemerintahan Integratif, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Mulawarman. Email: [email protected]
eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 1, Nomor 3, 2013:
362
Pendahuluan
Negara Indonesia adalah Negara Kesatuan yang berbentuk Republik,
dengan menganut azas Desentralisasi dalam penyelenggaraan pemerintahan,
dimana memberikan kesempatan dan keleluasaan kepada daerah dalam
penyelenggaraan Otonomi Daerah. Sesuai dengan amanat Undang-Undang No.
32 tahun 2004 sebagai pengganti Undang-Undang No. 22 tahun 1999 tentang
Pemerintah Daerah, yang mana masing-masing daerah diberikan kewenangan
untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahannya menurut asas
otonomi dan tugas pembantuan. Pemberian otonomi luas kepada daerah diarahkan
untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat melalui peningkatan
pelayanan, pemberdayaan dan peran serta masyarakat. Disamping itu melalui
otonomi yang luas, daerah diharapkan mampu meningkatkan daya saing dengan
memperhatikan prinsip demokrasi, pemerataan, keadilan, keistimewaan dan
kekhususan serta potensi dan keanekaragaman daerah dalam sistem Negara
Kesatuan Republik Indonesia.
Berlakunya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan
daerah yang merupakan perubahan atas Undang-Undang No. 22 Tahun 1999
maka harus didorong dengan desentralisasi urusan kepegawaian kepada daerah.
Sejalan dengan desentralisasi bidang kepegawaian pada daerah otonom, maka
unit selayaknya ditangani oleh sebuah lembaga teknis daerah berbentuk badan
atau kantor. Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah didaerah kabupaten/kota
maupun provinsi sejalan dengan bunyi pasal 34A Undang-Undang Nomor 43
Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian serta Keputusan Presiden tentang
Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah. Badan Kepegawaian Daerah
merupakan perangkat pemerintahan daerah yang berwenang melaksanakan
manajemen Pegawai Negeri Sipil daerah untuk meningkatkan pelayanan dan
kinerja pegawai dalam rangka menunjang tugas pokok Gubernur,
Bupati/Walikota.
Dalam era globalisasi, masalah sumberdaya manusia menjadi sorotan
maupun tumpuan bagi para pegawai untuk tetap dapat bertahan. Sumberdaya
manusia merupakan peran utama dalam setiap kegiatan. Walaupun banyaknya
sarana dan prasarana serta sumber daya, tanpa dukungan sumberdaya manusia
pelayanan tidak akan berjalan dengan baik. Dengan demikian sumberdaya
manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dalam segala
kebutuhannya. Sumberdaya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan
kegiatan. Untuk itu dalam mencapai tujuan organisasi dibutuhkan kompetensi
sumberdaya manusia yang memadai dalam mendorong kinerja pegawai.
Berkaitan dengan hal tersebut banyak sekali faktor yang dapat
berhubungan dengan kinerja seorang pegawai, salah satunya adalah faktor
kompetensi. Dalam hal ini adalah seorang pegawai harus mampu dalam
menumbuhkembangkan seluruh potensi yang terbaik dalam dirinya. Seorang
pegawai akan berkembang dan mampu bertahan dalam lingkungan persaingan
yang kompetitif apabila didukung oleh pegawai-pegawai yang berkompeten di
Hubungan Antara Kompetensi Pegawai Dengan Kinerja Pegawai (Priasmara)
363
bidangnya. Kompetensi pegawai yang terdiri dari pengetahuan (knowledge),
kemampuan/keterampilan (skill), sikap (attitude) disesuaikan dengan bidang
pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi, sehingga dapat menghasilkan kinerja
pegawai yang berprestasi.
Setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu, dan apabila
tercapai belum dapat dikatakan berhasil. Untuk mencapai keberhasilan,
diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi. Dengan demikian, kompetensi
menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi meningkatkan kinerjanya.
Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumberdaya manusia. Semakin
banyak kompetensi dipertimbangkan, maka semakin meningkat pula kinerjanya.
Pada hakikatnya kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standart dan kriteria yang
ditetapkan untuk pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total
dari kerja yang ada pada diri pekerja atau tugas yang diberikan. Kinerja
merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas
dan pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan
tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jika tujuan
yang diinginkan dapat tercapai dengan baik, maka kinerja dinyatakan baik dan
sukses. Mangkunegara (2007) menilai kinerja karyawan berkenaan dengan hasil
pekerjaan yang dicapai karyawan dalam kurun waktu tertentu yang diukur
berdasarkan kuantitas maupun kualitas hasil kerja. Kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan tenaga penjual sehingga mereka
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau
organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Sasaran kinerja yang
menetapkan adalah individu secara spesifik, dalam bidang proyek, proses,
kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi tanggung jawab pegawai. Jika sasaran
kinerja ditumbuhkan dari dalam diri pegawai akan membentuk suatu kekuatan
diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja
akan lebih mudah menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:68).
Sumberdaya manusia merupakan sumberdaya terpenting dalam suatu
organisasi dimana orang-orang tersebut memberikan tenaga, bakat, kreativitas,
dan usaha mereka kepada instansi. Oleh karena itu, manusia merupakan salah satu
faktor penentu keberhasilan dalam suatu organisasi karena manusia memberikan
kontribusi terbesar dibandingkan dengan faktor-faktor yang lain. Untuk
mendapatkan tenaga kerja yang cakap, maka bagian SDM dalam suatu
instansiharus mengadakan penarikan tenaga kerja secara selektif agar sesuai
dengan job description dan job specification.
Menurut Jan bella (2005:70) pendidikan dan latihan sama dengan
pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik
teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam
kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why, latihan pada praktek,
dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya hanya menjawab how.
eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 1, Nomor 3, 2013:
364
Dalam rangka pembinaan Pegawai Negeri berdasarkan sistem karier dan prestasi
kerja, pendidikan dan latihan merupakan salah satu aspek yang perlu ditangani
secara terencana dan berkelanjutan, dimana pendidikan dan latihan bertujuan
untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan pegawai
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sebagaimana sejalan dengan pasal 31
Undang- Undang No. 43 Tahun 1999 yang menyatakan bahwa : Untuk mencapai
daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang
bertujuan untuk meningkatkan pengapdian, mutu, keahlian, kemampuan dan
keterampilan.
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung merupakan unsur
pelaksanaan pemerintah Kabupaten Tana Tidung yang berada di bawah dan
tanggung jawab kepada Bupati Tana Tidung. Dasar pembentukan Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung adalah Keputusan Presiden
Republik Indonesia nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan
Badan Kepegawaian Daerah. Berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 159 Tahun
2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah pasal 3 Badan
kepegawaian Daerah mempunyai tugas pokok membantu pejabat pembina
kepegawaian daerah. Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung
merupakan suatu badan yang mengurus kepegawaian yang ada di Kabupaten
Tana Tidung terutama Badan Kepegawaian Daerah itu sendiri. Dalam
melaksanakan tugas pokok tersebut Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana
Tidung mempunyai fungsi merumuskan, merencanakan, dan melaksanakan
kebijakan teknis dibidang kepegawaian dan melaksanakan pembinaan
kepegawaian. Mutasi dan pengangkatan pegawai merupakan suatu bentuk
pembinaan juga memberi penyegaran kepada pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sekaligus memberikan pengalaman kepada pegawai yang bersangkutan,
sehingga jika pegawai diberikan suatu jenjang jabatan yang lebih tinggi, jabatan
sebelumnya dapat memberikan tambahan pengalaman untuk menduduki karier
jabatan yang lebih tinggi. Akan tetapi berbeda dengan pegawai kantor
pemerintahan pada umumnya, dari data hasil observasi yang penulis lakukan pada
kantor ini dapat di simpulkan bahwa kinerja para pegawai di kantor Badan
Kepegawaian Daerah masing kurang maksimal karena dapat dikatakan bahwa
dalam urusan mutasi dan pengangkatan pegawai yang ditunjukkan atau
diperlihatkan oleh pegawaipun belum cukup sesuai dengan apa yang diharapkan
oleh pegawai, berdasarkan keluhan sebagian pegawai masih terdapat kesalahan
dalam penulisan golongan atau pangkat di saat pelantikan atau pengangkatan
pegawai. Penulis melihat hal tersebut sebagai suatu masalah yang perlu kita
perhatikan, jika pelayanan yang diberikan baik dan sesuai dengan keinginan
pegawai, maka dapat dipastikan kepuasan pegawai terhadap pelayanan tersebut
dapat tercipta. Oleh sebab itu, dalam penelitian ini asumsi yang peneliti
sampaikan terhadap pemerintah daerah khususnya Kepala Kantor Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung adalah jika ingin meningkatkan
Hubungan Antara Kompetensi Pegawai Dengan Kinerja Pegawai (Priasmara)
365
kinerja pegawai kantor maka perlu diperhatikan adanya pembinaan dan pelatihan
terhadap satuan kerja yang dibawahinya.
Permasalahan pokok yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah apakah
kompetensi pegawai berhubungan dengan kinerja pegawai di kantor Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung. Adapun tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui seberapa besar tingkat hubungan kompetensi pegawai
dengan kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah. Secara teoritis
kegunaan penelitian ini dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan khususnya
pada bidang pemerintahan dan dapat dijadikan sebagai salah satu acuan bagi
peneliti yang secara khusus berkonsentrasi mengkaji masalah yang berkaitan
dengan kompetensi pegawai dan kinerja pegawai. Disamping itu, penelitian ini
diharapkan dapat pula memberikan kontribusi kepada kantor Badan Kepegawaian
Daerah khususnya dan Pemerintahan Kabupaten Tana Tidung pada umumnya.
Serta dapat dijadikan sebagai bahan acuan yang relevan didalam mengadakan
pembinaan dan pengembangan pegawai untuk mengantisipasi semakin ketatnya
persaingan di era global dan menyiapkan sumber daya manusia yang handal untuk
mendukung pembangunan di era otonomi daerah.
Kompetensi
Pengertian kompetensi dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian
Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal 21 Nopember 2003 ditentukan bahwa
Kompetensi adalah kemampuan dan karak-teristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang
diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil
tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara professional, efektif, dan efisien.
Spencer & spencer dalam sahara (2004:73) mendefinisikan kompetensi
secara garis besarnya sebagai suatu karateristik dasar individu yang mempunyai
hubungan kausal dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif di tempat kerja
atau pada situasi tertentu.
Sejalan dengan definisi di atas, komponen komponen atau elemen yang membentuk sebuah komponen menurut spencer & spencer yang di kutip (dalam
Tim Peneliti Badan Kepegawaian Negara 2004 : Online) adalah:
1.Motif (Motives) sesuai yang konsisten atau dikehendaki oleh seseorang yang
selanjutnya akan mengarahkan, membimbing dan memilih suatu perilaku
tertentu terhadap sejumlah aksi atau tujuan.
2.Karakter Pribadi (Traits) adalah karakteristik fisik dan reaksi atau respon
yang dilakukan secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi.
3.Konsep Diri (Self Concept) adalah perangkat sikap, sistem nilai atau citra
diri yang dimiliki seseorang.
4.Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang dalam
suatu area aspek spesifik tertentu.
5.Keterampilan (Skills) adalah kemampuan untuk mengerjakan serangkaian
tugas fisik maupun mental tertentu.
eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 1, Nomor 3, 2013:
366
Komponen kompetensi yang berupa motif, karakter pribadi dan konsep
diri dapat meramalkan suatu perilaku terlaku pada Pejabat / Pegawai Negeri Sipil
yang pada akhirnya akan muncul sebagai unjuk kerja atau hasil yang diberikan
oleh seseorang pejabat Dalam birokrasi pemerintah, pengangkatan Pegawai
Negeri Sipil dalam jabatan struktural diatur oleh peraturan pemerintahan 13
Tahun 2002, Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural antara
lain dimaksudkan untuk membina karier pegawa negeri sipil dalam jabatan
stuktural sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan dalam peraturan perundang undangan yang berlaku. Jabatan struktural mempunyai tingkatan jenjang pangkat
dan eselon dari yang akan diangkat dalam jabatan struktural harus memenuhi
syarat syarat sebagai berikut: a. Persyaratan umum terdiri dari :
1. Berstatus Pegawai Negeri Sipil
2. Serendah rendahnya memiliki pangkat 1 (satu) tingkat dibawah jenjang pangkat yang telah ditentukan.
3. Memiliki kualitatif dan tingkat pendidikan yang ditentukan.
4. Semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir.
5. Tidak sejak menjalani hukuman dan/atau tidak sedang dalam proses
hukum.
6. Sehat jasmani dan rohani
b. Persyaratan khusus
Persyaratan khusus berupa kompetensi jabatan yang diperlukan, terdiri
dari kompetensi manajerial dan kompetensi subtansif teknis,
maksudnya yaitu:
1. Kompetensi manajerial sekurang kurangnya terdiri dari unsur unsur wawasan, kepemimpinan, kerjasama, kemampuan mengelola
sumber daya dan pengambilan keputusan.
2. Unsur dari komponen substansif teknis sekurang kurangnya terdiri dari tingkat dan bidang pendidikan, keretampilan, pengetahuan, dan
pengslsmsn kerja yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan
tugas.
Hersey dan Blanchard (1992 : 69) mengatakan, dalam teori manajemen
dikenal 3 (tiga) kompetensi kepemimpinan (Manajerial) yakni :
1. Kompetensi diagnosis, merupakan keemampuan untuk memahami
situasi di lingkungan pekerjaannya.
2. Kompetensi adaptasi, yaitu kemampuan perilaku pribadinya dengan
sumberdaya lainnya yang dapat memberikan manfaat bagi lingkungan
pekerjaannya.
3. Kompetensi komunikasi, yaitu kemampuan berkomunikasi sehingga
apa yang disampaikan akan runtuh difahami dan diterimaoleh orang orang disekitarnya.
Hubungan Antara Kompetensi Pegawai Dengan Kinerja Pegawai (Priasmara)
367
Untuk menerapkan sistem merit secara konsisten, dalam pelaksanaan
pemanfaatan pegawai harus didasarkan pada standar jabatan dan kompetensi. Hal
ini agar kompetensinya dapat dijamin, konsisten, dan ekuivalen pada levelnya,
serta mampu menghadapi perubahan globa. Standarisasi adalah proses
merumuskan, menetapkan, menerapkan, dan merevisi standar yang dilaksanakan
secara tertib dan bekerja sama dengan semua pihak. Standar jabatan merupakan
standar yang diciptakan untuk setiap jabatan dalam suatu organisasi.
Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2000, p. 67), secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill), artinya karyawan yang memiliki IQ di
atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan mudah mencapai kinerja
maksimal. Dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun
2003 Tanggal 21 November 2003 ditetapkan bahwa Standar Kompetensi Jabatan
Stuktural adalah persyaratan kompetensi minimal yang harus dimiliki seorang
Pegawai Negeri Sipil dalam pelaksanaan tugas jabatan struktural. Standar
Kompetensi Jabatan ini meliputi kompetensi dasar dan kompetensi bidang,
sebagai berikut :
1. Kompetensi Dasar Kompetensi dasar adalah kompetensi yang mutlak atau wajib dimiliki
oleh setiap pejabat struktural. Atau dapat pula dikatakan bahwa kompetensi dasar
adalah kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS)
yang menduduki jabatan struktural. Oleh karena itu, kompetensi dasar mutlak
harys dimiliki oleh setiap pejabat struktural PNS pada hakekatnya ditetapkan
(given) kompetensi dasar meliputi yaitu : integritas, kepemimpinan, perencanaan
dan pengorganisasian, kerjasama, serta fleksibelitas. Deskripsi dan kelima
kompetensi di atas, secara jelas dapat di lihat dalam kamus kompetensi jabatan.
(dalam Modul 3 Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil, 2007 : 10)
2. Kompetensi Bidang Kompetensi Bidang adalah kompetensi yang diperlukan oleh setiap
pejabat struktural sesuai dengan bidang pekerjaan yang menjadi
tanggungjawabnya. Atau dapat pula dikatakan bahwa kompetensi bidang adalah
kompetensi yang diperlukan untuk mendukung bidang tugas jabatan struktural
masing masing pegawai. Karena setiap jabatan memiliki karakteristik yang berbeda dengan antara satu dengan yang lainnya, maka konsekuensinya,
kompetensi yang diperlukan juga berbeda sesuai dengan bidang tugas atau jabatan
masing masing. Oleh karena itu, untuk menetapkan kompetensi bidang setiap jabatan, perlu dilakukan serangkaian proses untuk menyusunnya. Rangkaian
proses inilah yang dikenal dengan prosedur penyusunan standar kompetensi
jabatan, pada dasarnya khusus digunakan untuk mengindentifikasi kompetensi
bidang. Dengan kata lain, indentifikasi kompetensi bidang dilakukan melalui
tahap tahap penyusunan dan jumlahnya disepakati berkisar antara 5 (lima)
eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 1, Nomor 3, 2013:
368
sampai 10 (sepuluh), yang dipilih dari kompetensi yang terdapat dalam kamus
kompetensi jabatan (dalam Modul 3 Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil,
2007 : 11)
Cakupan standar kompetensi pegawai Negeri Sipil pada prinsipnya dapat
didasarkan kepada jabatan struktural dan jabatan fungsional. Jabatan jabatan tersebut berdasarkan pada sifat pekerjaannya dapat disusun standar kompetensi
Pegawai Negeri Sipil yang spesifik. Seorang Pegawai Negeri Sipil agar menjadi
kompeten, maka yang bersangkutan minimal harus memenuhi kualifikasi dan
mampu melaksanakan etika yang ditetapkan. Secara kualitatif, kualifikasi
Pegawai Negeri Sipil dapat ditinjau dari tiga unsur utama, yaitu : keahlian,
kemampuan teknis, dan sifat sifat personel yang baik. Untuk keahlian Pegawai Negeri Sipil antara lain harus : memiliki pengalaman yang sesuai dengan tugas
dan fungsinya, memiliki pengetahuan yang mendalam dibidangnya, memiliki
wawasan luas dan beretika. Untuk kemampuan teknis, Pegawai Negeri Sipil
antara lain harus memahami tugas tugas dibidangnya. Kemudian untuk sifat personil yang baik antara lain haurs memiliki : disiplin tinggi, jujur, sabar,
menaruh minat, terbuka, obyektif, pandai berkomunikasi, profesional, selau siap
dan terlatih (Suprapto, 2002 : 3).
Berdasarkan dari sekian banyaknya pendapat tentang kompetensi, dapat
ditarik kesimpulan bahwa kompetensi merupakan sesuatu yang wajib dimiliki
oleh setiap para pegawai negeri sipil adalah kemampuan yang berupa
pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam
menjalankan tugas jabatannya, sehingga pegawai negeri sipil tersebut dapat
melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.
Kompetensi pegawai dapat diukur melalui 6 (enam) variabel yaitu :
semangat berprestasi, ketelitian dan kejelasan kerja, inisiatif, kemauan untuk
menggali informasi, empati dan orientasi pelayanan kepada pelanggan (Dyah
Kusumastuty : Lokakarya seri manajemen sumber daya manusia)
Semangat berprestasi adalah sikap pegawai untuk melakukan tugas lebih
giat dengan kerjasama, disiplin dan bertanggung jawab untuk tujuan bersama.
Ketelitian dan kejelasan kerja adalah pelaksanaan tugas yang dilakukan oleh
pegawai dengan memperhatikan standar kerja yang telah ditetapkan. Inisiatif
adalah pegawai menyampaikan ide idenya kepada pimpinan untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Menggali informasi adalah pegawai dalam mengembangkan
pola pikirnya memerlukan informasi dari berbagai sumber, disamping
memperoleh informasi dari lingkungan kerja. Empati adalah sikap pegawai yang
terdapat dalam unit unit yang merupakan satu kesatuan, yang mana dalam pelaksanaan tugasnya saling membantu satu sama lainnya.
Kinerja
Menurut Prawirosentono dalam Sinambela. Dkk (2006:137) Kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
Hubungan Antara Kompetensi Pegawai Dengan Kinerja Pegawai (Priasmara)
369
masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Sejalan dengan pendapat
tersebut, Harbani Pasolong (2007:175) mengatakan kinerja pegawai adalah hasil
kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Selanjutnya Withmore (dalam
Sinambela. Dkk 2006:138) mengemukakan kinerja merupakan ekspresi potensi
seseorang dalam memenuhi tanggungjawabnya dengan menetapkan standar
tertentu. Kemudian Mangkunegara (2000:67) mendefinisikan Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Sinambela, Dkk (2006:136) mendefinisikan bahwa kinerja pegawai
sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan keahlian
tertentu. Dan Widodo dalam Pasolong (2007: 175) mengatakan bahwa kinerja
adalah melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Sedangkan
Mohamad Mahsun (2006:25) mengatakan bahwa kinerja (performance) adalah
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi
organisasi yang tertuang dalam strategik planning suatu organisasi. Kinerja bisa
diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai
kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan konsep-konsep dan pendapat para ahli di atas, maka penulis
mendefinisikan kinerja adalah kemampuan seseorang secara kualitas dan
kuantitas dalam melaksanakan tugasnya dalam rangka mewujudkan tujuan
organisasi. Selain itu juga kinerja pegawai bisa dibilang hasil kerja seorang
pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka
mewujudkan tujuan organisasi. Dan hasil kerja tersebut berhasil atau tidaknya
bergantung pada diri pribadi para pegawainya yang dipengaruhi berbagai macam
faktor. Selanjutnya Hasibuan dalam Siagian (2002:56) mengatakan bahwa kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal :
1) Kesetiaan seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia
melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung
jawab terhadap amanah yang diberikan organisasi.
2) Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya
prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan,
keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya. Namun demikian prestasi kerja
seorang pegawai tidak hanya tergantung dari kemampuan dan keahlian
yang bersangkutan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
3) Kedisiplinan, sejauhmana pegawai dapat mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.
Disiplin dapat diartikan melaksanakan apa yang telah disetujui bersama
eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 1, Nomor 3, 2013:
370
antara pimpinan dengan para pegawai baik persetujuan tertulis, lisan
ataupun berupa peraturan-peraturan dan kebiasaan-kebiasaan.
4) Kreatifitas yaitu kemampuan pegawai dalam mengembangkan ide-ide
dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan
pekerjaannya sehingga pegawai dapat bekerja dengan lebih berdaya
guna dan berhasil guna.
5) Kerjasama yaitu kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan
pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan,
sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6) Kecakapan dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang
disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
7) Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat
pada waktunya serta berani menerima resiko pekerjaan yang dilakukan.
Hubungan Kompetensi Pegawai dengan Kinerja Pegawai
Kompetensi dan kinerja merupakan dua hal yang berbeda akan tetapi
keduanya memiliki keterkaitan dalam kegiatan suatu organisasi. Kompetensi
pegawai sangat penting dalam upaya untuk menegakkan dan meningkatkan
kinerja para pegawai guna mencapai hasil kerja yang maksimal.
Kemudian menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2007:13)
merumuskan bahwa:
Human Perpormance = Ability x Motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
Penjelasan:
1) Faktor kemampuan (Ability) Secara Psikologis, kemampuan (Ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan
karyawan yang memiliki IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2) Faktor motivasi (Motivation) Motivasi diartikan sustu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja (situation) di lingkungan organisasi. Mereka yang bersikap positif
(pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan
sebaliknya jika mereka bersikap negative (kontra) terhadap situasi kerjanya akan
menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Teori yang disebutkan menegaskan bahwa kompetensi sangat
berhubungan dengan kinerja, dimana kompetensi dapat meningkatkan kinerja
sehingga dapat tercapainya tujuan organisasi dan memaksimalkan hasil kerja.
Hubungan Antara Kompetensi Pegawai Dengan Kinerja Pegawai (Priasmara)
371
Faktor kompetensi dalam meningkatkan kinerja merupakan sesuatu yang sangat
penting mengingat hasil kerja yang maksimal dari pegawai membawa dampak
pada tercapainya tujuan organisasi.
berdasarkan teori yang telah dikemukakan, adapun definisi konsepsional
yaitu kompetensi pegawai merupakan kemampuan seseorang anggota organisasi
khususnya pegawai yang mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam
bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Kompetensi kerja
dalam skripsi ini dilihat dari beberapa faktor antara lain semangat berprestasi,
ketelitian dan kejelasan kerja, inisiatif, kemauan untuk menggali informasi, dan
empati, dalam hal ini kompetensi kerja di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Tana Tidung dalam meningkatkan kinerja para pagawainya guna mencapai tujuan
organisasi.
Kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung
adalah secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dalam hal ini kinerja yang dimaksud adalah mengenai kedisiplinan, kerjasama
dan tanggung jawab seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Tana Tidung. Sampel total yang diambil adalah 23 orang yang merupakan seluruh
pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah terdiri dari 16 PNS dan 7 honorer.
Sampel yang jumlahnya sebesar populasi sering disebut sampel total
(Surakhmad,1999:100). Semua pegawai merupakan responden dalam penelitian
ini karena Penentuan sampel total sebagai teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini mengacu pada pendapat Arikunto yang menyatakan apabila
subjeknya kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik sensus yaitu dengan
mengambil seluruh anggota populasi sebagai sampel sehingga akan representatif.
Penelitian ini bersifat asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
dua variabel atau lebih. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini antara lain:
(1) observasi,(2) angket/kuesioner, (3) dokumentasi.
Adapun pokok-pokok isi kuesioner penelitian merupakan indikator dari
variabel kompetensi pegawai meliputi: (1) semangat berprestasi,(2) ketelitian dan
kejelasan kerja,(3) inisiatif,(4) kemauan untuk menggali informasi,(5) empati dan
variabel kinerja meliputi: (1) kedisiplinan,(2) kerja sama,(3) tanggung jawab.
Untuk menganalisis data yang diperoleh dan untuk menguji hipotesis yang
telah dirumuskan, maka penulis menggunakan ukuran korelasi statistik non
parametris, yaitu Rank Spearman ( ). Analisis statistik ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara kedua variabel yaitu variabel kompetensi pegawai
sebagai variabel independent dan kinerja pegawai sebagai variabel dependent.
eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 1, Nomor 3, 2013:
372
Dari data yang diperoleh hasil jawaban responden ditemukan banyak
angka yang sama, maka rumus Korelasi Rank Spearman (rs) menurut Sidney
Siegel (1988:256).
Dalam penelitian ini menggunakan skala ordinal sebagai alat pengukur
data. Menurut Hadi (2001:93) bahwa skala ordinal adalah angka yang
menunjukan posisi dalam suatu urutan-urutan dalam suatu seri. Skala ordinal
disebut juga skala berjenjang karena menggolongkan subjek menurut jenjangnya,
tanpa memperhatikan jarak antara golongan yang satu dengan yang lain. Dalam
penelitian ini juga menggunakan skala 5 jenjang ( jawaban a diberi nilai 5;
jawaban b diberi nilai 4; jawaban c diberi nilai 3; jawaban d diberi nilai 4; dan
jawaban e diberi nilai 1).
Data diperoleh dari hasil kuesioner yang merupakan data kualitatif yang
masih berbentuk konsep sehingga masih perlu diubah menjadi data kuantitatif
berupa angka-angka. Untuk mengetahui apakah dalam pengukuran Korelasi Rank
Spearman berada pada tingkat tinggi, sedang atau rendah, maka digunakan
pedoman interpretasi koefisien korelasi yang dikemukakan oleh Sugiyono
(2003:231)
Tabel Nilai Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 0,199 0,20 0,399 0,40 0,599 0,60 0,799 0,80 1000
Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi
Sangat Tinggi
Sumber : Sugiyono (2003:231)
Hasil dan Pembahasan
Untuk variabel dalam penelitian ini terdapat indikator sebagai alat ukur
yang menjadi isi kuesioner. Untuk indikator variabel kompetensi antara lain: pada
indikator kondisi semangat berprestasi diperoleh hasil rata-rata jawaban
responden sebesar 4.27% yang dapat disimpulkan bahwa kondisi lingkungan
kerja di kantor Kecamatan Muara Jawa berada pada kategori baik. Pegawai kantor
menilai bahwa kondisi lingkungan tempat mereka bekerja sangat baik,
mendukung dan nyaman sehingga mereka senantiasa semangat dalam
melaksanakan tugas kantor. Kemudian pada indikator kompensasi yang memadai
(pemberian kompensasi) diperoleh hasil rata-rata jawaban responden sebesar
4.16% yang dapat disimpulkan juga bahwa di kantor Kecamatan Muara Jawa
berada pada kategori baik dalam hal kompensasi yang memadai (pemberian
kompensasi). Para pegawai kantor Kecamatan Muara Jawa merasa sangat sesuai
dengan pemberian kompensasi yang ada sehingga pegawai pun merasa puas
dengan hal tersebut.
Lebih lanjut mengenai indikator semangat berprestasi, dimana hasil rata-
rata jawaban responden sebesar 4.29%. Hasil tersebut menyimpulkan bahwa di
Hubungan Antara Kompetensi Pegawai Dengan Kinerja Pegawai (Priasmara)
373
kantor Badan Kepegawaian Daerah berada pada kategori baik dalam hal
pelaksanaan pelatihan. Para pegawai menilai pelaksanaan pelatihan di kantor
sangat baik, akan tetapi sebagian pegawai merasa bahwa pelaksanaan pelatihan
membuat mereka tidak bebas dan kaku dalam melakukan pekerjaan. Pada
indicator ketelitian dan kejelasan kerja diperoleh hasil rata-rata jawaban
responden sebesar 4.19% dengan demikian di kantor Badan Kepegawaian Daerah
berada pada katagori baik dalam hal ketelitian dan kejelasan kerja kepada
pegawainya. Para pegawai menilai bahwa jaminan karir yang ada sangat baik
sehingga mereka merasa senang karena dengan adanya ketelitian dan kejelasan
kerja, mereka mendapatkan sesuatu yang mereka inginkan sekaligus dapat
mengembangkan kemampuan mereka dalam bekerja.
Pada indikator inisiatif diperoleh rata-rata jawaban responden sebesar
4.25% yang disimpulkan bahwa inisiatif berada pada katagori baik di kantor
Badan Kepegawaian Daerah. Para pegawai menilai bahwa inisiatif di kantor
Badan Kepegawaian Daerah sangat baik dan sesuai sehingga para pegawai merasa
puas dan semangat dalam bekerja karena jika semuanya bertanggung jawab
terhadap tupoksi masing-masing, maka tidak ada pekerjaan yang tumpang tindih
dan semua pegawai bekerja sesuai dengan bidangnya masing-masing. Selanjutnya
pada indikator kemauan untuk menggali informasi diperoleh rata-rata jawaban
responden sebesar 4.10% yang menandakan bahwa di kantor Badan Kepegawaian
Daerah berada pada kategori baik dalam hal kemauan untuk menggali informasi.
Dalam indikator ini juga para pegawai menilai bahwa kemauan menggali
informasi baik bagi para pegawai dan merasa terpicu semangatnya dalam
melaksanakan tugas ataupun bekerja karena menurut mereka jika informasi
tersebut terlalu kaku atau diterapkan secara tidak konsisten, secara tidak langsung
pula membuat mereka cenderung mempunyai kompetensi pegawai yang rendah
dan pada indikator empati diperoleh rata-rata jawaban 4.19% yang disimpulkan
bahwa empati berada dalam kategori baik di Kantor Badan Kepegawaian Daerah.
Para pegawai menilai bahwa empati di Kantor Badan Kepegawaian Daerah sangat
baik dan sesuai sehingga para pegawai saling bekerja sama dalam mengerjakan
pekerjaan yang di anggap sulit.
Kemudian untuk indikator kinerja antara lain : Pada indikator kedisiplinan
diperoleh rata-rata jawaban responden sebesar 4.10%. Dimana hal tersebut
menyimpulkan bahwa di kantor Badan Kepegawaian Daerah berada pada katagori
baik dalam hal disiplin waktu. Para pegawai menilai bahwa pegawai tepat waktu
dan selalu ada di kantor pada saat jam kantor sehingga pelayanan kepada
masyarakat dinilai baik karena mereka melaksanakan tugas dengan baik dan tepat
waktu. Hal ini juga menandakan bahwa pegawai di kantor Badan Kepegawaian
Daerah sudah melakukan kedisiplinan dengan baik.
Selanjutnya pada indikator kerja sama diperoleh rata-rata jawaban
responden sebesar 4.14% yang disimpulkan bahwa kerja sama di kantor Badan
Kepegawaian Daerah berada pada katagori baik. Para pegawai menilai bahwa
pegawai kantor Badan Kepegawaian Daerah selalu bekerja sama dalam
eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 1, Nomor 3, 2013:
374
mengerjakan pekerjaan yang di berikan jika merasa kesulitan. Selain itu pegawai
juga berpendapat jika mereka selalu bekerja sama pada saat ada mengerjaka
pekerjaan dapat membangun citra yang baik terhadap masyarakat yang meminta
pelayanan. Hal ini juga menandakan bahwa pegawai di kantor Badan
Kepegawaian Daerah sudah melaksanakan kerja sama dengan baik.
Terakhir indikator tanggung jawab yang mana diperoleh rata-rata jawaban
responden sebesar 4.09%. Hal ini menunjukkan bahwa di kantor Badan
Kepegawaian Daerah berada pada katagori baik dalam hal tanggung jawab. Para
pegawai menilai bahwa pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sudah
bertanggung jawab, berhati-hati dalam menggunakan peralatan dan perlengkapan
kantor dan tepat waktu dalam melaksanakan tugas kantor. Hal itu membuat
pegawai menghasilkan pekerjaan dengan baik.
Dalam penelitian ini, dari jawaban responden banyak terdapat angka yang
sama dari kedua variabel. Angka yang sama untuk variabel kompetensi pegawai
berjumlah 312 sedangkan jumlah angka yang sama untuk variabel kinerja adalah
354 Dengan hasil perhitungan pada variabel kompetensi pegawai (x) atau x2 sebesar 989 dan hasil perhitungan pada variabel kinerja (y) atau y2 sebesar 982.5.
Berdasarkan perhitungan menggunakan rumus Korelasi Rank Spearman
dari Sidney Siegel (1988:256-257) maka tingkat korelasi yang diperoleh antara
variabel kompetensi pegawai dan kinerja pegawai adalah 0.255. Untuk melakukan
pengujian hipotesis adalah dengan cara membandingkan antara rs empiris dengan
rs tabel pada tingkat signifikan 0.05 untuk tes dua sisi. Apabila harga rs empiris rs tabel untuk n = 23, terdapat korelasi antara kedua variabel dengan demikian
hipotesis atau (H1) yang diajukan diterima dan menolak hipotesis nol (H0).
Hasil penelitian ini mendapatkan nilai rs tabel pada signifikan tingkat
kepercayaan 0.05 atau 95% untuk n = 23 yaitu 0.413, maka hasil perhitungan nilai
rs 0.413 > 0.255 sehingga hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis satu (H1)
diterima yang berarti terdapat hubungan antara kompetensi pegawai dengan
kinerja pegawai di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung.
Kemudian untuk memberikan interpretasi seberapa kuat hubungan antara
kompetensi pegawai dengan kinerja pegawai di kantor Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Tana Tidung, maka dapat digunakan pedoman interpretasi
pengukuran koefisien Korelasi Rank Spearman seperti yang dikemukakan oleh
Sugiyono (2003:231). Berdasarkan pengukuran koefisien korelasi tersebut, maka
korelasi rs yang telah didapat sebesar 0.255 termasuk pada tingkat hubungan
rendah.
Kesimpulan dan saran Hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis satu (H1) diterima yang
menandakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kedua variabel yaitu
kompetensi pegawai dengan kinerja pegawai di kantor Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Tana Tidung. Korelasi rs yang didapat sebesar 0.255, maka
Hubungan Antara Kompetensi Pegawai Dengan Kinerja Pegawai (Priasmara)
375
tingkat hubungan antara kompetensi pegawai dengan kinerja pegawai di kantor
Badan Kepegawaian Daerah pada tingkat hubungan rendah.
Penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi pegawai memiliki
hubungan dengan kinerja, oleh karena itu hendaknya setiap pegawai memiliki
kompetensi pegawai yang tinggi sehingga dapat meningkatkan kinerja. Dalam
penelitian ini juga hubungan kompetensi pegawai dengan kinerja termasuk dalam
tingkat hubungan rendah, untuk itu sudah selayaknya dilakukan penelitian
menggunakan variabel lain diluar kompetensi pegawai di kantor Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung. Hal ini bertujuan untuk
mengetahui faktor-faktor lain yang berhubungan dengan kinerja pegawai di
kantor Badan Kepegawaian Daerah. Dengan demikian berdasarkan faktor-faktor
tersebut diharapkan akan ditemukan strategi lain untuk dapat meningkatkan
kinerja pegawai di kantor Badan Kepegawaiaan Daerah Kabupaten Tana Tidung.
Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. 2000. Manajemen Penelitian. Jakarta : PT Rineka Cipta
Hadi, Sutrisno.2001. Metodologi Research. Yogyakarta : Fakultas Psikologi
Universitas Gajah Mada
Hasibuan S.P Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT
Bumi Aksara.
Mahmudi. 2005. Manajemen kinerja sektor publik. Yogyakarta: Akademi
Manajemen Perusahaan YKPN.
Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta:
Penerbit BPFE.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja. Bandung: PT. Refika
Aditama.
Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
Siagian, Sondang P. 2002. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi
Aksara.
Siegel, Sidney. 1988. Statistik Non Paramentrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta :
PT. Gramnedia
Sinambela, Lijan Poltak. Dkk. 2006. Reformasi Pelayanan Publik, Teori,
Kebijakan dan Implementasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei.
Yogyakarta: LP3ES.
Sugiyono.2003. Metode Penelitian Administratif. Bandung : CV. Alfabeta
.2004.Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta
. 2007. Statistik Untuk Penelitian. Bandung CV. Alfabeta
. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung:
Alfabeta.
eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 1, Nomor 3, 2013:
376
Suprapto. 2002. Standarisasi Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Menuju Era
Global. Jakarta: Pusat Penelitian dan Pengenbangan BKN.
Dokumen-Dokumen :
Undang-undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999, tentang perubahan
Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974, tentang Pokok-pokok
Kepegawaian.
Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia nomor: M.04.PW.07.03 tahun
2007 tentang petunjuk pelaksanaan pengangkatan, mutasi, dan
pemberhentian pejabat Penyidik Pegawai Negeri Sipil.
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal
21 Nopember 2003
Dyah, Kusumastuty dan Tim, 2003, Lokakarya Seri Manajemen Sumber Daya
Manusia, Implementasi Penataan Sumber Daya Aparatur Berorientasi
pada Kompetensi.
Sahara, Sofyan, 2004, Perencanaan Jalur Karier Jabatan Berbasis Kompetensi
(Studi Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Halmahera Tengah
Provinsi Maluku Tengah) dalam Jurnal Administrasi Pemerintahan
Daerah, Program Pascasarjana STPDN DEPDAGRI Volume I,
Bandung
Kepala Badan Kepegawaian Negara, 2007, Modal 3 Kompetensi Jabatan Pegawai
Negeri Sipil.
Sumber Internet :
http://kepegpptik.blog.ugm.ac.id/pns/dp3 (diakses 27 Mei 2012)
Tim Peneliti BKN, 2004, Standar Penyusunan Kompetensi Pada Jabatan
Struktural,www.bkn.go.id/sample/2004/Buku_Peny_Ped_Peng_K
ompetensi_PNS_%202004.pdf, DiaskesTanggal 21 februari 2013