Empleo y Selección de Personal
Empleo y Selección
Empleo y Selección de Personal
La e-conomía
El lugar de trabajo La Fuerza Laboral
Los Actores
Empleo y Selección de Personal
El balance cambió
Oferta Demanda
Empleo y Selección de Personal
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
%
1997 1998 1999 2000 2001 20002 2003
Años
Ultimos 7 años
Desempleo: la eterna lucha
Fuente:http://laborsta.ilo.org/
Empleo y Selección de Personal
Tasa
18
25
20
Tasa de Desempleo
Oficiales Oposicion Moderados
Visión Tripartita del Desempleo
Empleo y Selección de Personal
•Reducción de la demanda de empleo•Foco en Ventas, Mktg, Legal y Admon-Fzas•Reposición de exilados•Salarios menos competitivos•Perfil Multitarea•Las tops mueven el mercado•Mayor conciencia de costos•Outsourcing y Emprendedores
•Aumento de Empleabilidad propia•Explorar nuevas vías de ocupabilidad•Reingeniería del CV y la búsqueda•Diferenciarnos del resto •Adquirir skills de empleabilidad•Reconversión de funciones•Vencer temor a ser independiente
Qué Hacer?
Empleo y Selección de Personal
Sugerencias de Acción
Empleo y Selección de Personal
Proceso Tradicional de Reclutamiento y Selección en
Latinoamérica
Proceso Tradicional de Reclutamiento y Selección en
Latinoamérica
• En promedio el flujo toma entre 8 - 12 En promedio el flujo toma entre 8 - 12 semanassemanas
• Hay diferentes organizaciones en el flujo Hay diferentes organizaciones en el flujo • En muchos casos la selección no tiene los En muchos casos la selección no tiene los
resultados esperados.resultados esperados.
Identificación de Necesidades deReclutamiento•Rotación•Nuevos Cargos
Búsqueda víaAvisos en Prensay/o Empresas deReclutamiento
Revisión de Currículums• Categorización• Archivo
Preseleccionados• Cita a Entrevistas• Chequeo inicial
Entrevistas• Eval. Psicológica• Identificación de Habilidades
Selección Final• Ofrecimiento de Trabajo• Aceptación- Rechazo
Empleo y Selección de Personal
Impacto Web en el Proceso de Reclutamiento y Selección
Impacto Web en el Proceso de Reclutamiento y Selección
PlanificaciónPlanificacióny Gestión dey Gestión deHabilidadesHabilidades
EntrevistasEntrevistasmás cortas más cortas y eficientesy eficientes
Método yMétodo yGestión delGestión del
Proceso porProceso porInternetInternet
Revisión de Currículums• Categorización• Archivo
Preseleccionados• Cita a Entrevistas• Chequeo inicial
Entrevistas• Eval. Psicológica• Identificación de Habilidades
Selección Final• Ofrecimiento de Trabajo• Aceptación- Rechazo
Identificación de Necesidades deReclutamiento•Rotación•Nuevos Cargos
Búsqueda víaAvisos en Prensay/o Empresas deReclutamiento
Empleo y Selección de Personal
¿Cómo funciona Ecruitment?
¿Cómo funciona Ecruitment?
Postulante Postulante EmpleadorEmpleador
Se llena el Puesto de Trabajo Se llena el Puesto de Trabajo
El empleador administra el flujo de currículums a través de un software de administración online.
Notificación por Notificación por EmailEmail
Cuando se encuentra una selección, inmediatamente envía por email el puesto de trabajo al postulante.
El empleador selecciona los requerimientos de habilidades y clasifica el puesto de trabajo por:
• Sector/Industria• Habilidades • Nivel de Experiencia• Educación• Ubicación
Los postulantes clasifican sus habilidades cuando se registran por:
• Sector/Industria• Habilidades • Nivel de Experiencia• Educación• Ubicación
Si está interesado, el postulante visita y envía el currículum.
Envío de CurrículumEnvío de Currículum
SelecciSelecciónón
WebWeb
Tan pronto como es publicado una oferta de trabajo, se activa y busca la selección ideal por categoría, habilidades, nivel de experiencia y educación.
Empleo y Selección de Personal
¿Cómo es el Proceso?¿Cómo es el Proceso?
Descripción del Cargo
Perfil de habilidades
Preguntas claves
Descripción del Cargo
Perfil de habilidades
Preguntas claves
Matching perfiles
notificación a los
candidatos calificados
Matching perfiles
notificación a los
candidatos calificados
Recepción y Gestión de CV
Selección
Contratación
Recepción y Gestión de CV
Selección
Contratación
Selección
y
Contratación
Selección
y
Contratación
Reclutamiento
y
Pre-selección
Reclutamiento
y
Pre-selecciónDefiniciónDefinición
Empleo y Selección de Personal
Reducción en los costos Reducción en los costos
y tiempos de y tiempos de
reclutamiento reclutamiento
Acceso a bases de datos Acceso a bases de datos
digitales y actualizadas digitales y actualizadas
las 24 horas los 365 las 24 horas los 365
díasdías
Digitalización de Digitalización de
procesosprocesos
Suma de valor al Suma de valor al
negocionegocio
Promoción de los Promoción de los
negocios de la empresanegocios de la empresa
Guerra por el talentoGuerra por el talento
Empleo y Selección de Personal
El Mercado de reclutamiento
• El mercado de reclutamiento off-line es de El mercado de reclutamiento off-line es de actualmente 1 Billón de US$actualmente 1 Billón de US$
• Más de 40 millones de profesionales y personal Más de 40 millones de profesionales y personal técnico en toda la Regióntécnico en toda la Región
• El 20% de las empresas utilizarán el reclutamiento El 20% de las empresas utilizarán el reclutamiento on-line en el año 2005 vs el 5% de 2003.on-line en el año 2005 vs el 5% de 2003.
• El 100% de las Empresas Fortune 500 utilizan El 100% de las Empresas Fortune 500 utilizan Internet como medio de reclutamientoInternet como medio de reclutamiento
• En América Latina anualmente 17 millones de En América Latina anualmente 17 millones de personas cambian de empleopersonas cambian de empleo
Empleo y Selección de Personal
• OFERTA DE PROFESIONALES MAYOR A LA DEMANDA DE OFERTA DE PROFESIONALES MAYOR A LA DEMANDA DE EMPRESASEMPRESAS
• RECLUTAMIENTO EXIGENTE (TALENT WAR)RECLUTAMIENTO EXIGENTE (TALENT WAR)• TITULACION Y CAPACITACION INSUFICIENTES TITULACION Y CAPACITACION INSUFICIENTES
(HERRAMIENTAS Y APTITUDES PARA ADAPTACION A CAMBIOS DE (HERRAMIENTAS Y APTITUDES PARA ADAPTACION A CAMBIOS DE MERCADOS DE ALTO DINAMISMO)MERCADOS DE ALTO DINAMISMO)
• OBLIGATORIEDAD DE POTENCIAL DE DESARROLLO OBLIGATORIEDAD DE POTENCIAL DE DESARROLLO UTIL UTIL A A PLANES DE EMPRESASPLANES DE EMPRESAS
• OBLIGATORIEDAD DE AMPLITUD MENTAL PARA ACTUAR EN OBLIGATORIEDAD DE AMPLITUD MENTAL PARA ACTUAR EN MERCADOS GLOBALIZADOS MERCADOS GLOBALIZADOS
• NECESIDAD DE VISION SISTEMICA Y DE LARGO PLAZO NECESIDAD DE VISION SISTEMICA Y DE LARGO PLAZO PARA CONSTRUIR PLAN DE CRECIMIENTO PERSONALPARA CONSTRUIR PLAN DE CRECIMIENTO PERSONAL
• SER INTERNACIONAL, CULTO, E INTERNAMENTE PROSPEROSER INTERNACIONAL, CULTO, E INTERNAMENTE PROSPERO
EL ESCENARIO
Empleo y Selección de Personal
La cadena de la Rentabilidad
Employee Satisfaction / Motivation
Employee Retention
Employee Productivity
External Service Value
Customer Satisfaction
Customer Loyalty
Revenue Growth
Profitability
“Putting the Service - Profit Chain to Work”, Harvard Business Review
Este modelo señala que el crecimiento rentable de toda organización depende de la satisfacción del cliente, la que a su vez depende también de la motivación, satisfacción, compromiso y desempeño del empleado.
Empleo y Selección de Personal
Impacto de las competencias en los Impacto de las competencias en los resultados - Caso 1resultados - Caso 1
$0
$10.000
$20.000
$30.000
$40.000
$50.000
$60.000
$70.000
$80.000
5 o más 4 3 o menos
101%
248%P
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de
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Número de Competencias
Empleo y Selección de Personal
ABC DE HABILIDADES
•HABILIDADES MANUALES/MECANICASHABILIDADES MANUALES/MECANICAS•HABILIDADES CORPORALESHABILIDADES CORPORALES•HABILIDADES SENSITIVASHABILIDADES SENSITIVAS•HABILIDADES CREATIVASHABILIDADES CREATIVAS•HABILIDADES ARTISTICASHABILIDADES ARTISTICAS•HABILIDADES VERBALESHABILIDADES VERBALES•HABILIDADES NUMERICASHABILIDADES NUMERICAS•HABILIDADES DE ORGANIZACIONHABILIDADES DE ORGANIZACION•HABILIDADES DE PLANIFICACIONHABILIDADES DE PLANIFICACION•HABILIDADES DE AYUDAHABILIDADES DE AYUDA•HABILIDADES DE INTERACCION SOCIALHABILIDADES DE INTERACCION SOCIAL•HABILIDADES DE AUTOGESTIONHABILIDADES DE AUTOGESTION•HABILIDADES DE LIDERAZGOHABILIDADES DE LIDERAZGO•HABILIDADES DE COMPETENCIAHABILIDADES DE COMPETENCIA•HABILIDADES INTUITIVASHABILIDADES INTUITIVAS•HABILIDADES DEL PENSAMIENTOHABILIDADES DEL PENSAMIENTO•HABILIDADES DEL APRENDIZAJEHABILIDADES DEL APRENDIZAJE
Empleo y Selección de Personal
•A merced de la corriente y el viento.•No tiene control sobre su búsqueda.
El náufrago
EL CAPITÁN
- Tiene un rumbo marcado- Controla el timón- A pesar de las tormentas está decidido a llegar al puerto.
ACTITUD
Empleo y Selección de Personal
Mercado Lab.
VENTA
COMPRA
¿Quién compra?
¿Qué compra?
¿Quién vende?
¿Qué vende?
¿Cómo lo compra?
¿Cómo lo vende?
Comprender el problema
Empleo y Selección de Personal
¿Qué conocimientos tengo?¿Dónde adquirí esos conocimientos?
EDUCACIÓN
¿Qué sabemos hacer?¿Qué hemos hecho?¿Dónde lo hemos hecho?
DESTREZAS, HABILIDADES Y LOGROS
En el mercado laboral se venden “paquetes” de “destrezas, habilidades y conocimientos” capaces de llevar a cabo una tarea u obra que contribuya con los objetivos del cliente.
Comprender el problema
Empleo y Selección de Personal
Resultados monetarios
Buena disposición
Buena presencia
Manejo de relaciones interpersonales
¿Beneficios?
¿Qué valoran los empleadores?
Empleo y Selección de Personal
Iniciativa
Liderazgo
Orientación a los resultados
Adaptabilidad
Visión a largo lazo
¿Qué buscan las empresas?
¿Quién puede traer Beneficios?
Capacidad de trabajo
Alto nivel ético
Ganas de aprender
Polivalencia
Idiomas
Empleo y Selección de Personal
CONCLUSIONESI. Estoy vendiendo. Soy un vendedor. Vender es
un trabajo. Por lo tanto no estoy buscando trabajo sino clientes.
II. El producto soy yo. El producto ofrece beneficios al cliente. Vendo mis destrezas y habilidades capaces de producir resultados para el cliente.
III. Soy una empresa ofreciendo sus servicios. Los beneficios que ofrezco deben coincidir con los beneficios o resultados que está buscando el cliente.
Empleo y Selección de Personal
Planificar la búsqueda laboral
• ¿Cuáles son las etapas en la planificación de la búsqueda laboral? Proceso de autoanálisis y
Confección del perfil laboral
Estudio de las tendencias básicas del
mercado laboral actual
Carta de Presentación y el Currículum
Vitae
Métodos para la búsqueda de
empleo
La entrevista de trabajo
La post-entrevista - seguimiento
Desarrollar el producto
Diseñar el envoltorio
Definir el mercado
Dirigir la distribución
¡Cerrar el trato!
Empleo y Selección de Personal
El proceso de autoanálisis
• AutoanálisisAutoanálisis: : es el estudio, con detenimiento, de nuestras es el estudio, con detenimiento, de nuestras características de personalidad, de nuestras habilidades y de características de personalidad, de nuestras habilidades y de nuestros logros: nuestros logros:
• ActitudesAptitudes Hábitos Puntos fuertes y débilesHabilidades y destrezasLogros
• Tenemos que conocernos bien para poder ofrecer al mercado laboral las soluciones que esperan de nosotros.
Empleo y Selección de Personal
Tipos de habilidades
Conceptuales ConceptualesConceptuales
Relaciones Humanas
Relaciones Humanas
Relaciones Humanas
Técnicas Técnicas Técnicas
Alta Gerencia Media 1ª Línea
Empleo y Selección de Personal
Logros
Abandonar el prejuicio. Éste nos lleva a una exposición descriptiva de nuestra experiencia laboral mencionando sólo:
cargos,
tareas y
funciones
Saber distinguir sus logros le permitirá dar evidencia de sus:
Conocimientos
habilidades
potencial
capacidad para resolver problemas
Empleo y Selección de Personal
Comunicar los Logros (P=R+1)
Pregunta: ¿Qué hizo Usted en la empresa ZZ
Respuesta: Fui Jefe de Administración
Pregunta: ¿Qué funciones tenía a su cargo?
Respuesta: El control y desarrollo de todos los procesos administrativos en las áreas de contaduría, finanzas, recursos humanos, comercial y producción.
En tal sentido:
Implementé nuevos sistemas que permitieron una reducción en los costos operativos del orden de los $350.000 anuales.
Se absorbieron las tareas correspondientes a tres nuevas sucursales sin necesidad de reclutar nuevo personal
La incorporación de nuevo software de aplicación permitió la agilización de todos los procedimientos, llegándose a una operatoria on-line, en el término de un trimestre.
Empleo y Selección de Personal
¿Cómo identificar un logro?
Cuando se produjo más con idénticos recursos
Cuando se obtuvieron los mismos resultados con menos recursos
Se simplificaron y facilitaron tareas
Se resolvieron problemas sin aumentos significativos de tiempo, esfuerzo, dinero y recursos humanos
Se implementó algo por primera vez
QUÉ: Expresa el beneficio obtenido
CÓMO: Expresa las acciones llevadas a cabo para la obtención de ese beneficio
CUÁNTO: Expresa la medida de dicho beneficio de forma cuantitativa o (de no ser posible) de forma cualitativa
Empleo y Selección de Personal
Categorías de los Logros
Aumento de ganancias
Aumento de ventas
Reducción de costos
Ampliación del mercado y/o de la participación
Mejora en la calidad
Mejores relaciones entre los equipos de trabajo
Mejora en la productividad
Reducción en el tiempo de las operaciones
Avances en los procesos tecnológicos
Implementación de nuevos procedimientos que resultaron beneficiosos
Prever necesidades o adelantar soluciones a problemas
Planificar programas nuevos, implementarlos y controlarlos
Empleo y Selección de Personal
Qué verbos utilizar
• Logré• Obtuve • Aprobé• Construí• Completé• Concebí• Consolidé• Controlé• Convertí• Creé• Corté• Envié• Demostré• Diseñé• Desarrollé• Retiré
• Ideé• Dirigí• Dupliqué• Gané• Edité• Eliminé• Establecí• Expandí• Fundé• Generé• Encabecé• Implementé• Mejoré• Improvisé• Verifiqué• Amplié• Vencí
•Innové•Instituí•Presenté•Inventé•Lancé•Guié•Mantuve•Administré•Negocié•Operé•Organicé•Originé•Instalé•Ejecuté•Planifiqué•Procesé•Produje
•Promoví•Propuse•Proveí•Compré•Recomendé•Rediseñé•Reorganicé•Investigué•Revisé•Proyecté•Presté servicios•Simplifiqué•Vendí•Solucioné•Incité•Comencé•Modernicé
•Fortalecí•Extendí•Estructuré•Reemplacé•Supervisé•Concluí•Delineé•Deduje•Adiestré•Transferí•Transformé•Traduje•Ajusté•Revelé•Unifiqué•Relevé•Utilicé
Empleo y Selección de Personal
Definir los objetivosRubro
Sector
Empresas relacionadas
Identifique necesidades, problemas a resolver, aportes que Usted puede efectuar
Área
Posiciones a las que Usted puede postular con éxito
Empleo y Selección de Personal
Herramientas para la venta
La Carta le “dice” al cliente:
• Qué sabemos de la Cía..• Qué ofrecemos
(beneficios)
1. Saludo2. Porqué estamos
escribiéndole3. Qué sabemos de la
compañía y porqué estamos interesados en ellos
4. Qué beneficios ofrecemos5. Qué queremos a cambio
El CV le “muestra” al cliente:
• Cómo trabajamos• Qué somos capaces de hacer
por haberlo hecho antes
1. Nos muestra trabajando2. Los problemas que hemos
resuelto3. Cuánto nos involucramos4. Los resultados alcanzados5. Las habilidades que le
producirán beneficios (resultados)
Empleo y Selección de Personal
Tipos de CV
1. Cronológico Cuando hemos progresado constantemente
Cuando necesitamos mostrar dos o tres áreas principales de experiencia
Cuando queremos centrarnos en un juego de habilidades ajustadas a un trabajo pero que fueron utilizadas en una variedad de circunstancias.
Cuando deseamos hacer una oferta de servicios muy personal a una compañía que conocemos bien.
2. Áreas de experiencia (funcional)
3. Habilidades y logros
4. Combinación Carta–CV
Empleo y Selección de Personal
Dirigir la distribución• ¿Cómo entro al mercado laboral?
• Estrategia de mercado – venderse bien.
• Tomar en cuenta el “mercado oculto”
• Dos enfoques:
• Personal: útil para hallar oportunidades que desconocemos o no publicitadas, conéctese con quien pueda tener conocimiento de algo que coincida con sus objetivos: algo adecuado a quien usted es y a lo que usted quiere.
• General: utilice la lista de las empresas meta, si conoce a alguien en ellas pase al enfoque personal. Si no, tendrá que redactar una carta o un CV adecuado, dirigido a los ejecutivos directores de esa empresa y mandarlo.
Empleo y Selección de Personal
LA ENTREVISTA
• ¡Practique!
• Practique: ¿Cómo manejar los distintos tipos de entrevista?• Practique: ¿Cómo responder preguntas difíciles en una entrevista?• Practique: ¿Cómo identificar las necesidades del entrevistador?• Practique: ¿Cómo identificar y neutralizar si es necesario el estilo
personal del entrevistador?
• Conseguir la entrevista es importante, pero ir bien preparado es más importante todavía.
Empleo y Selección de Personal
Personalidad
Se busca: Iniciativa, autonomía, trabajo en equipo, versatilidad, gente que se relacionen sin dificultad.
Se rechaza: Individualistas, pasivos, los que sólo se dedican a un puesto de trabajo, personas agresivas, problemáticas, etc.
Formación y aptitudes
Se busca: Estudios al nivel del puesto que se oferta. Inteligencia, saber expresarse.
Se rechaza: Estudios por debajo o por encima del nivel exigido. Torpeza, poca atención.
Imagen y presentación
Se busca: Saber estar. Corrección en el vestido, aseo e higiene personal.
Se rechaza: Pasotismo, desaliño, vestimenta inapropiada o poco convencional.
¿Qué busca el empleador?
Empleo y Selección de Personal
La entrevista laboral
• La preparación de la entrevista de trabajo
1. Antes de ir a una entrevista, es recomendable que logres un conocimiento a
fondo de la empresa. Investiga y averigua tanto lo positivo como lo negativo
de la compañía.
2. Piensa previamente las respuestas a algunas de las preguntas más usuales.
3. Ten en cuenta que el proceso de selección dura desde que entras al edificio
hasta que sales.
4. Se cortés.
5. Se puntual. Llegar a hora da a entender, compromiso y responsabilidad.
6. No te impacientes si debes esperar. No mires tu reloj constantemente
7. Apaga tu celular
8. Aprovecha la espera para captar información sobre la empresa.
9. Elige un atuendo clásico, formal, discreto y de colores sobrios.
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La entrevista laboral (cont.)
• Reflexiones para una mejor entrevista: lo que hay que hacer
1. Estar alerta, pero cómodo; tomar la entrevista como una conversación, no como un interrogatorio
2. Sonreír cuando sea oportuno
3. Estrechar firmemente la mano del entrevistador, dando tu nombre
4. Detectar rápidamente qué está buscando el entrevistador, luego hablar sobre eso
5. Pensar antes de contestar una pregunta difícil. Si no estás seguro de cómo contestar, hazlo con otra pregunta.
6. Responder positivamente a las dudas u objeciones del entrevistador, sin estar a la defensiva.
7. Demostrar confianza en tí mismo. Mirar a la persona a los ojos y responder a las preguntas con voz clara.
8. Escuchar a tu interlocutor.
9. Evitar confrontar
10. Obtener de tu entrevistador el nombre correcto o su tarjeta personal.
11. Demostrar que tienes interés en el trabajo; hablar acerca de las funciones que podrías llevar a cabo en una organización como la que solicita la búsqueda, dando detalles específicos de cómo contribuiste en trabajos previos.
Empleo y Selección de Personal
La entrevista laboral (cont.)
• Reflexiones para una mejor entrevista: lo que NO hay que hacer
Ser irreflexivo: No pensar las consecuencias de lo que digo. Ser impulsivo: no dedicar un momento para reflexionar la
respuesta. Ser vulgar: no cuidar el lenguaje propio de la situación. Ser indiscreto: dando datos personales de otras personas o
haciendo preguntas indiscretas. Tener inseguridad: Mostrar apatía, desinterés, no exponer las
cualidades o los logros personales, hablar de los fallos como algo irreversible, etc..
Falsear información: los datos del currículum no son reales, se ocultan problemas o datos personales si los preguntan directamente y tienen relación con el puesto de trabajo, etc.
No manejar datos: no dar datos importantes relacionados con el tema (referencias pobres), etc.
Distorsionar datos: exagero mis cualidades, mis logros, mis defectos, minimizo mis cualidades, mis conocimientos, mis logros, etc.
Empleo y Selección de Personal
La entrevista laboral (cont.)
• Preguntas más frecuentes en la entrevista
1. Hábleme sobre Usted.
2. ¿Por qué está interesado en trabajar en esta empresa?
3. ¿Por qué dejó su trabajo anterior?
4. ¿Cuáles son sus fortalezas?
5. ¿Cuáles son sus virtudes?
6. ¿Cuáles son sus habilidades?
7. ¿Cuáles son sus debilidades?
8. ¿Cuáles son sus defectos?
9. ¿Prefiere trabajar solo o en grupo?
10. ¿Cómo se imagina laboralmente de aquí a 3/5 años?
11. ¿Cuál es su remuneración pretendida?
Empleo y Selección de Personal
Hábleme sobre usted:
• Yo he estado en la industria de servicio al cliente en los últimos cinco años. Mi más reciente experiencia ha sido manejando llamadas entrantes en la industria de alta tecnología. Una razón especial por la cual disfruto este negocio y los retos que van con él, es la oportunidad de conectarme con la gente. En mi último empleo, construí algunas relaciones significativas con clientes que arrojaron como resultado un incremento del 30% en las ventas en cuestión de meses.
• Mi verdadera fortaleza es la atención que presto a los detalles. Me siento orgulloso de mi reputación por hacer seguimiento a los proyectos y alcanzar los plazos de entrega. Cuando me comprometo con algo, me aseguro de que se cumpla, y a tiempo.
• Lo que estoy buscando ahora es una compañía que valore las relaciones con los clientes, en la cual pueda unirme a un equipo de trabajo fuerte y lograr un impacto positivo en la retención de los clientes y en las ventas.
Experiencias y éxitos:
Fortalezas y habilidades:
Situación actual:
Empleo y Selección de Personal
La cuestión salarial
• ¿Cuáles son sus expectativas salariales?
1. Decir que preferiríamos no darles una cantidad específica2. Comunicar que estamos interesados en la posición3. Lo único que nos gustaría es obtener la mejor oferta con la que
se sientan cómodos
• “En cuanto al salario, preferiría no hablar de una cantidad específica por ahora. Estoy muy interesado en este puesto y sólo espero que ustedes me hagan la mejor oferta con la que se sientan cómodos, en el momento oportuno.”
FUERZA O PODER DE NEGOCIACIÓN
otras
Empleo y Selección de Personal
Las debilidades
• “Esa es una preocupación genuina”
• “Sin embargo, lo que sí puedo aportar a la posición son las siguientes fortalezas:…”
• “Tengo confianza en poder realizar el trabajo apoyándome en mis fortalezas”
• “Por ejemplo, cuando fui gerente de proyectos en la compañía XYZ, se me pidió que lograra ABC en un plazo bastante estrecho y yo no tenía ninguna experiencia previa en esta área. Lo que hice fue “bla bla bla” y al final alcancé los resultados necesarios y el proyecto se completó a tiempo y dentro del presupuesto.”
• “Permítame hacerle una pregunta, Sr. D, ¿Qué hizo usted para adquirir estos conocimientos antes de entrar a esta empresa?” o podemos preguntar: “¿Qué me recomendaría usted que haga antes de comenzar que pueda acelerar mi aprendizaje sobre este tema?
Validar:
Educar:
Confianza:
Experiencia:
Preguntar:
Empleo y Selección de Personal
Ecuación del entrevistador
• Lo que puede hacer +
• Lo que hará +
• Se ajusta a la empresa =
• Candidato contratado
Predicción
Empleo y Selección de Personal
LA NEGOCIACIÓN• Tres puntos:
1. El ofrecimiento debe satisfacer la propia necesidad. Si no lo hace, no será saludable aceptarlo.
2. El salario. Usted debe saber cuánto pedir y cuánto aceptar, y en qué condiciones.
3. Estudie el ofrecimiento al derecho y al revés, de atrás para adelante, búsquele recovecos. Conózcalo: si no, puede haber sorpresas desagradables. Un buen conocimiento permite una larga permanencia juntos empleo y empleado.
Empleo y Selección de Personal
Síntesis
I - Auto análisis
Desarrollar el producto:
1. Personalidad
2. Habilidades
3. Logros
II - Definir el mercado
Fijar objetivos
1. Objetivos: prioritarios
secundarios
2. Objetivos a largo plazo
3. Empresas meta
V - Entrevistas
¡Venta personal!
¡PREPARACIÓN!
1. Conocimiento propio
2. Revisar preguntas
3. Actitud
III - Elaborar instrumentos de venta
1. Currículum
2. Carta de presentación
a- Escoger tipo de CV
b- Redactar párrafos
c- Redactar carta
IV - Distribución
1. Investigación cada empresa
2. Desarrollo de red contactos
Análisis y evaluación
Empleo
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Estás Listo?