“Políticas de Gestión y Desarrollo de las Personas 2013+2018”
Equipo Nacional Estrategia País(ENEP)
Humberto R. Peralta Beaufort Asunción, 13 de
Noviembre de 2013
1
Son Políticas:
2
1. Estructura básicas de cargos: Clasificación de Cargos. (CUO, CPT, CCE).
2. Manual de Perfiles de Cargos.3. Régimen de Acceso al Empleo Público
a) Acceso al empleo joven.b) Acceso de Personas con Discapacidad.c) Pasantías: estudiantes secundarios y univ.
4. Política de Movilidad Laboral.5. Remuneraciones básicas y complementarias.6. Evaluación del Desempeño.7. Promoción en la Carrera (plan de carrera).8. Programas de Incentivos y compensaciones.9. Sistema de la Desvinculación.10.Selección de funcionarios para capacitación.
Burocracia en Py: 1963
3Paraguay SIN MÉRITO
INSTITUCIONALIDAD
Paraguay CON MÉRITO
Ingreso por: Amistad, Política, Compadrazgo, relaciones de Flia.
Ingreso por: Conocimientos, Habilidades e Idoneidad General
Promoción: favoritismo y antigüedad Promoción: capacidades demostradas (desempeño)
Salarios: caótico, arbitrariamente fijados, inequitativo e inadecuados
Salarios: objetivos, igual salario por igual trabajo y actualizados
Estabilidad: no esta garantizada, se verifica cambios arbitrarios
Estabilidad: cambios mínimos, limitados a Cargos de Confianza.
Altos Funcionarios: acosados por desempleados, reduce tiempo
Altos Funcionarios: dedican su tiempo a funciones de Estado, sin presiones
Capacitación: inexistente o reducido a privilegiados
Capacitación: permanente y aumenta las oportunidades y calidad de servicio
Costos: elevados por baja productividad, personas no calificadas, malos servicios.
Costos: significativos pero con servicios públicos eficientes y de alta calidad.
VARIOS INTENTOS DE hacer carrera en paraguay
1935/31-Oct (Ley 1506)
1970/17-Jul(Ley 200)
2000/27-Dic (Ley 1626)
1. Evolución Normativa ¿qué?:
Estatuto del Funcionario Público “De la Función Pública”
Institucionalidad del Estado
Dirección General del Personal Público
(DGPP)
1er. Director 1989
Secretaría de la Función Pública (SFP)
Ministro: 2002
2. RRHH sin jerarquía y funciones específicas
¿quién?
Contaduría General y Dirección del Tesoro
3. Procedimiento Técnico ¿Cómo?.
4. Recursos: Voluntad Política, Recursos
Humanos, Recursos Financieros ¿con qué?
Criterios Orientadores: Carta Iberoamericana de la Función Pública
La preeminencia de las personas para el buen funcionamiento de los servicios públicos, y la necesidad de políticas que garanticen y desarrollen el máximo valor del capital humano disponible por los gobiernos y organizaciones del sector público.
6
Criterios Orientadores: Carta Iberoamericana de la Función Pública
La profesionalidad de los recursos humanos al servicio de las administraciones públicas, como garantía de la mayor calidad de los servicios públicos prestados a los ciudadanos.
7
Criterios Orientadores: Carta Iberoamericana de la Función Pública
La observancia, por parte de todo el personal comprendido en su ámbito de aplicación, de los principios éticos del servicio público, la honradez, la transparencia, la escrupulosidad en el manejo de los recursos públicos y los principios y valores constitucionales.
8
Principios Rectores: Carta Iberoamericana de la Función Pública
Igualdad de todos los ciudadanos, sin discriminación de género, raza, religión, tendencia política u otras.
Mérito, desempeño y capacidad como criterios orientadores del acceso, la carrera y las restantes políticas de recursos humanos.
9
Eficacia, efectividad y eficiencia de la acción pública y de las políticas y procesos de gestión del empleo y las personas.
Transparencia, objetividad e imparcialidad.
Pleno sometimiento a la ley y al derecho.
10
Resultados del Programa de Apoyo al Servicio Civil (PASC) 1776/OC-PR 2013
El Salvador
Panamá
Honduras
Paraguay
Perú
Ecuador
Nicaragua
Bolivia
Guatemala
Venezuela
Trinidad y Tobago
México
Jamaica
Argentina
Colombia
Uruguay
Barbados
Costa Rica
Chile
Brasil
Rep. Dominicana
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70
Fuente: Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública del BID (Marzo/2005)
Mejora de los Índices del Servicio Civil del Paraguay medido por los indicadores de: eficiencia, mérito, consistencia estructural, capacidad funcional, capacidad integradora.
Situación al año 2004 / 2013 (24/12)
SECI 2013: 91,22%
MECIP: 3,75 / 5
Fortalezas SFPAgosto 2.013
1. Voluntad Política del Sr. Presidente de la República para profundizar la Reforma del Servicio Civil: meritocracia y profesionalización.
2. Continuidad del equipo humano de la SFP(perfil técnico, no político)
3. Políticas de Gestión y Desarrollo de las Personas definidas por el PASC/BID (2010-2012).
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OportunidadesAgosto 2.013
1.Coordinación Interinstitucional: PGR/AS-PR/MH/SFP.
2.Interconexión SINARH-SICCA (Web Service).
3.Puesta inmediata en marcha del SICCA.4.Promulgación del marco normativo de
la Carrera del Servicio Civil.5.Apoyo ciudadano y de la prensa.6.Alianzas estratégicas: Coop.
Internacional7.Plan Nacional de Desarrollo 2030
(STP).
13
DebilidadesAgosto 2.013
1. Dotación insuficiente de personas (técnicos y profesionales) en diversas áreas.
2. Logística y recursos presupuestarios limitados para llegar al mismo tiempo a todos los OEE (EG).
3. Inequidades salariales y asignación de funciones inadecuadas en la SFP.
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Amenazas2.013
1. Sectores retardatarios que no quieren el nuevo Estado moderno y transparente al servicio de la gente.
2. Presupuesto SFP 2014 menor al 2013.
3. Crítica destructiva de la labor de los servidores públicos.
4. Imperfecciones de las modificaciones legales requeridas (Carrera del PL).
15
Objetivos Estratégicos de la SFP (100 días):
1. www.paraguayconcursa.gov.py y Legajo Digital (SICCA)
2. Contar con Instrumentos Jurídicos de la Carrera (Decreto del P.E.: 360 Sumarios Administrativos)
3. INAPP: programas de capacitación.
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¿Qué es el SICCA?Es un Sistema Informático centralizado de servicios compartidos en modalidad WEB que dará soporte a la gestión integral de RRHH del Sector Público, con centralización normativa (SFP) y descentralización operativa (UO-SICCA) art. 99 L.1626
A través del SICCA se registrarán todos los datos del funcionario desde su ingreso a la función pública hasta su desvinculación, pasando por evaluaciones de desempeño, promociones, sanciones administrativas, capacitaciones recibidas, remuneraciones y demás datos personales, familiares, académicos y recorrido histórico laboral, que obrarán en el legajo digital.
18
Contar con información de RRHH actualizada y confiable en tiempo real de los Organismos y Entidades del Estado (OEE).
Apoyar la gestión institucional de las autoridades para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de cada OEE.
Planificar la dotación óptima de RRHH por institución o área.
Publicar las vacancias de cargos permanentes y temporales para ser llenados por Concurso Público de Oposición.
Fortalecer las capacidades del MH/SFP en la gestión administrativa – financiera y en la profesionalización.
Propiciar el mejoramiento cualitativo del gasto público en servicios personales (Grupo 100).
Ordenar la gestión integral de los Recursos Humanos para implementar gradual y progresivamente la Carrera del Servicio Civil (Carrera Administrativa) en todos los OEE.
Facilitar el monitoreo de la doble remuneración, inhabilidades, despidos y retiros voluntarios, entre otras.
¿Para qué el SICCA?
19
El SICCA complementará el Sistema Integrado de Administración de Recursos del
Estado
SFP: 100 Servicios PersonalesDNCP:
200 al 900
MH: Administra el SIAF(100 al 900)
SIARE
20
Carrera del Servicio Civil. SubsistemasPlanif. de
Puestos de Trabajo
Selección
Movilidad
Eval. de Desempeño
CapacitaciónAdmin.de Legajos
Remuneraciones (SINARH)
Procesos Jurídicos
Desvinculación
ámbito Ministerio de Haciendaámbito SFP
1)CUO2) CPT3) CCE
21
MODULOS QUE INTEGRAN EL SICCA
WEB service:interface
1. Implementación integral del SICCA2. Eliminación total de planilleros y
frezzer.3. Instrumentos consolidados:
Evaluación del Desempeño y Capacitación.
4. Nuevo Escalafón Salarial y Cero recategorizaciones salariales.
5. Ajustes a la Ley Nº 1626: recursos propios FF30. Nuevas atribuciones de la SFP.
6. Mérito y Profesionalización en cada OEE
22
18 Meses: Febrero 2.015
1. Mejora cualitativa del Gasto Público: Grupo 100 Servicios Personales.
2. Contrato Colectivo y Reglamentos Internos Estandarizados para la Administración Pública.
3. Supresión de la Precarización laboral de la Administración Pública (contratados).
4. Retención de talentos en el Sector Público.
5. Legado: cero clientelismo, nepotismo y prebendarismo en la gestión pública.
23
5 Años: + Agosto 2.018
1.Fortalecimiento SFP: Local propio (5.000 m2-INAPP) , RRHH, intercambio de experiencias, sistematización de procesos.
2.Fortalecimiento de las UGDP/UC-SICCA: entrenamiento y capacitación permanente (inversión en Capital Humano)
3.Estrategia Comunicacional.4.Ofrecimiento de Paraguay a otros
países: PcD (políticas de inclusión).
24
Áreas estratégicas:
Muchas Gracias por la atención y Vuestra presencia
“De acuerdo a estudios globales, el mérito tiende a aumentar la capacidad burocrática y la cantidad de bienes que los políticos pueden
entregar para movilizar apoyo político (Dahlstroem et al, 2011; Rauch y Evans, 2000;
Triesman, 2000)”
Extraído del Texto: “Clientelismo y el Juego Político de Profesionalizar el Empleo Público en Paraguay”,
J.W. Christian Schuster
25
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
30 22,86 16,3 16,329 21,05 14,5 14,528 19,46 12,9 12,927 17,71 11,5 1,72 13,226 16,27 16,30 10,3 1,54 11,825 15,03 15,06 # 9,2 1,38 10,624 13,94 8,2 1,23 9,523 8,91 12,97 7,4 1,11 8,522 8,05 12,11 6,6 1,00 7,621 7,17 7,30 11,35 6,0 0,90 6,920 6,50 6,62 5,4 0,81 6,219 5,90 6,02 # 4,9 0,73 5,618 5,31 5,37 4,4 0,66 5,117 4,84 4,89 4,0 0,60 4,616 4,41 4,47 3,6 0,54 4,215 3,98 4,03 3,3 0,49 3,814 3,64 3,69 3,0 0,45 3,513 3,34 3,39 # 2,7 0,41 3,112 3,04 3,06 2,5 0,37 2,911 2,80 2,82 2,3 0,34 2,610 2,57 2,59 2,1 0,31 2,49 2,36 2,37 1,9 0,29 2,28 2,18 2,19 1,8 0,26 2,07 2,02 2,03 # 1,6 0,24 1,96 1,86 1,87 1,5 0,22 1,75 1,73 1,74 1,4 0,21 1,64 1,60 1,61 1,3 0,19 1,53 1,49 1,2 0,18 1,32 1,39 1,1 0,16 1,21 1,30 # 1,0 0,15 1,2
0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,3 0,4 0,6
0,02 0,03 0,04 0,06
3,83 4,51 6,58
0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,3 0,4 4,5 4,5 6,6
RETRIBUCIONES
Máx
imo
carr
. Esc
Acr
ed.
per
s.
Bás
ico
gra
do
per
son
a
TERMINOLOGÍA NUEVO RÉGIMEN DE LA CARRERA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
Máx. Carr.Org.
Jefatura unidad
Básico puesto
Reint.fijos Func.
(1)Conducción
política
(2)Profesionales II y equivalentes
Profesionalesy Jefat. Inter
Apoyo operat y administ
Técnicos y Jefat. Menor
RE
TR
IBU
CIO
NE
S
(3)Técnicos I y
profesionales III
(4)Semi
especializados y técnicos II
(5)No
especializados
DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTA SEGÚN CATEGORÍAS Y NIVELES
Grados Niveles de puestos
Jefat. Sup.y asesoram.
ConducciónpolíticaAgrupamien-
tos de grados
Gra
do
s
sal
ari
ales
COMPONENTE ORGANIZATIVO
CO
MP
ON
EN
TE
E
SC
AL
AF
ON
AR
IO
1.4 CARRERA en el Nuevo RCFP:(Marco de congruencia)
1.4 CARRERA en el Nuevo RCFP:(Marco de congruencia)
2.1 COMPONENTE Organizativo
2.1 COMPONENTE Organizativo
1.2 GRADOS del componente escalafonario(Clasificador CCE)
1.2 GRADOS del componente escalafonario(Clasificador CCE)
1.3 PROMOCIÓN(ascenso de grado)
1.3 PROMOCIÓN(ascenso de grado)
2.2 TRANSFERENCIA(cambio de puesto de trabajo)• VERTICAL: ascenso de nivel de puesto • HORIZONTAL: en el mismo nivel
2.2 TRANSFERENCIA(cambio de puesto de trabajo)• VERTICAL: ascenso de nivel de puesto • HORIZONTAL: en el mismo nivel
1.5 ASIGNACIÓN: Otorgamiento de cargo con determinado grado
1.5 ASIGNACIÓN: Otorgamiento de cargo con determinado grado
2.3 DESIGNACIÓN:Nombramiento en un puesto determinado
2.3 DESIGNACIÓN:Nombramiento en un puesto determinado
1.1 COMPONENTE ESCALAFONARIO del nuevo RCFP
1.1 COMPONENTE ESCALAFONARIO del nuevo RCFP
3.3 SALARIOS ASOCIADOS AL COMPONENTE ESCALAFONARIO
3.3 SALARIOS ASOCIADOS AL COMPONENTE ESCALAFONARIO
3.1 SALARIOS BÁSICOS
3.1 SALARIOS BÁSICOS
3.2 ADICIONALES A LOS SALARIOS BÁSICOS DE LA CARRERA ESCALAFONARIA
3.2 ADICIONALES A LOS SALARIOS BÁSICOS DE LA CARRERA ESCALAFONARIA
3.4 UNIDAD RETRIBUTIVA
3.4 UNIDAD RETRIBUTIVA
3.5 ADICIONALES ASOCIADOS AL COMPONENTE ESCALAFONARIO
3.5 ADICIONALES ASOCIADOS AL COMPONENTE ESCALAFONARIO
3.6 ADICIONALES ASOCIADOS AL PUESTO
3.6 ADICIONALES ASOCIADOS AL PUESTO
3.7 ADICIONALES ASOCIADOS LA JEFATURA
3.7 ADICIONALES ASOCIADOS LA JEFATURA
3.8 RETRIBUCIONES TOTALES EN URs
3.8 RETRIBUCIONES TOTALES EN URs
DESCRIPCION FUNCIONAL GLOBAL SOPORTES INFORMÁTICOS DEL SISTEMA GE LA FUNCIÓN PÚBLICA
TABLAS COMUNES Sistema Integrado del Control de la Carrera Administrativa (SICCA)Sistema de Administración
Financiera (SAF)
SINARH
Liquidación de Haberes
· CUO – Clasificador de Unidades Organizativas
· CPT – Clasificador de Puestos de Trabajo
· CCE – Clasificador de Categorías EscalafonarIas (y equivalencias entre escalafones)
· CCS – Clasificador de Composición salarial ( y equivalencias con Objetos del Gasto en personal )
Responsable administración: · SFP: Tablas Asignadas· Min Hacienda: Tablas
Asignadas
ADM. ESTRUCTURAS
Registro de Estructuras Organizativas:· Configuraciones· Responsabilidades· Normas aprobación estructuras
Usuarios:· SPF niveles centrales· Entidades según autorización de su
normativa
LEGAJO ÚNICO
· Datos Personales y curriculares· Historia Laboral dentro y fuera
Administración Pública
ADM. DE PERSONAL
· Clasificación de Puesto/Categoría del Personal
· Administración de Movimientos de Personal ( Situaciones de revista, ingresos, egresos, movilidad, otros)
Usuarios:· Entidad
CONCURSOS
· Administración de Convocatorias· Administración de Jurados· Administración de Evaluaciones
Usuarios· SFP: Concursos centralizados o
Administrados· Entidades: Concursos institucionales
· Administración de Procesos de Evaluación· Administración de Jurados· Administración de Evaluaciones
Usuarios:· Entidades
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ADMIN PROGRAMAS EMPLEO JOVEN
· Administración de Plantas de Empleo Joven· Administración de Concursos de Empleo
Joven
Usuarios:· SPF: Programas Centralizados· Entidades: Programas Institucionales
ADMIN PROGRAMAS DE PASANTIAS
· Administración de Plantas de Pasantes· Administración de Concursos de Pasantes
Usuarios· SPF: Programas Centralizados· Entidades: Programas Institucionales
ADMIN CAPACITACION
· Administración de Acreditación de Personal· Administración de Acreditación de Prestadores
Didácticos· Planificación de Capacitación· Evaluación de la Capacitación
Usuarios:· SPF: Programas de Capacitación Centralizada· Entidades: Capacitación Institucional
Funcionalidades relativas al presupuesto de gastos en personal:· Propuesta de Planta de Cargos· Propuesta de PGP
Usuarios: Entidades
SIST ADM FINANCIERA
TABLAS
PUNTOS DE ARTICULACIÓN TÉCNICA ENTRE LAS GESTIONES DE ADMINISTRACIÓN FINANCIERAYGESTIÓN PÚBLICA
2.1 - CONFIGURACIÓN DE UNIDADES ORGANIZATIVASEntidad: Unidad organizativa superior:
Co
nd
. po
lític
a
Pro
d.p
ara
la s
oci
edad
Pro
d p
ara
la A
d. P
úb
.
Ad
m. y
ap
oyo
inte
rno
NivSub nivel
Nª
1
2
3
4
5
6
7
8
9
RESUMEN DEL ALCANCE DE RESPONSABILIDADES
Responsabilidadprincipal
Identificación de los principales procesos de gestión
bajo la responsabilidad de la unidad
CLASIFICACIONNORMALIZADA
(CUO)
Nú
mer
o c
orr
elat
ivo
UNIDADES ORGANIZATIVAS
Denominación de la unidad
Código
Dep
end
e d
e la
un
idad
Nª
Por dónde empieza la Carrera: CUO – estructura
orgánica de OEE
4.2 DESCRIPCIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTO DE TRABAJ O
CONTROL y/o evaluación del trabajo propio o de
dependientes
1) Control de las tareas del puesto.2) Responsable de hacer respetar la clasificación y el nivel de acceso asignado a los tipos de información administrados en su Dirección.
2.1. PRINCIPALES TAREAS DEL PUESTO
TIPO DE TAREAS DESCRIPCIÓN DE LAS PRINCIPALES TAREAS DE CADA TIPO
PLANIFICACIÓN del propio
trabajo o el de otros1) Planificación y programación cotidiana de las tareas del día.
DIRECCIÓN o coordinación del trabajo de dependientes
directos o indirectos1) No posee personal a cargo.
EJECUCIÓN personal por parte del ocupante del puesto
1) Administración de las llamadas entrantes y salientes de la Secretaría de la Función Pública.2) Atención al público en la zona de recepción de la institución.a) Recepcionar y realizar llamadas telefónicas,b)Derivar las llamadas al área correspondiente,c) Llevar un registro o agenda de números telefónicos de las Instituciones Públicas y/o las que requieran las/los funcionarios de la SFP y administrar una base de datos con los mismos.d) Gestionar la obtención de números telefónicos requeridos.e) Recibir y enviar fax.f) Atender a ciudadanos/as, público en general y derivar según consulta a las áreas que correspondan.g)Elaborar notas
Otras tareas:
Primera parte: TAREAS
2.2 NIVEL ORGANIZATIVO de las TAREAS
TIPO
0 1 3 5 7 9 2
0 1 3 5 7 9 0
0 1 3 5 7 9 4
0 1 3 5 7 9 2
VALOR
2,0
ESCALAS Puntaje
Pla
nif
ica
c.
Incluye responsabilidad de programación cotidiana sólo sobre el propio trabajo en plazos cortos.
Incluye responsabilidad para planificar y decidir qué tareas hacer y cómo hacerlas sobre su propio puesto de trabajo.
Incluye responsabilidad de planificar el trabajo propio y de personal bajo su dependencia directa.
Incluye responsabilidad sobre la planificación de áreas de la organización bajo su dependencia.
Incluye responsabilidad primaria sobre formulación de las políticas y estrategias institucionales.
2 4
Dir
ecc
ión El puesto no incluye
supervisión de otros puestos de trabajo.
Existe supervisión o coordinación de otros puestos de manera informal o eventual.
Existe jefatura formal sobre otros puestos que no son, a su vez, titulares de unidades.
2 4El puesto incluye relativamente pocas tareas de ejecución y sin, principalmente intelectuales y complejas.
El puesto sólo incluye tareas de ejecución personal indelegables y de muy alta complejidad.
6 8 10Existe jefatura o dirección formal sobre otros puestos que son a su vez titulares de unidades.
Existe dirección o conducción sobre todos los puestos de la institución.
6 8 10
10
Co
ntr
ol
Las tareas de control se refieren sólo al propio trabajo en aspectos operativos y pautados previamente.
El puesto incluye tareas de control y evaluación operativa y de los resultados del propio trabajo y eventualmente de otros puestos .
Incluye tareas de control y evaluación operativa de procesos de mediana complejidad y de otros puestos, con y sin dependencia jerarquica.
Incluye tareas de control y evaluación sobre áreas de la organización bajo su coordinación y los resultados obtenidos por las mismas.
Eje
cuci
ón La mayoría de las tareas y el
tiempo que insumen son de ejecución personal y de baja complejidad.
La mayoría de las tareas son de ejecución personal, manuales o intelectuales de mediana complejidad.
Una parte significativa de las tareas del puesto son de ejecución personal, manuales o intelectuales de alta complejidad.
2 4 6 8Incluye tareas de control y evaluación sobre toda la gestión institucional.
2 4 6 8 10PUESTOS DE BASE
PUESTOS TÉCNICOS Y SUPERVISORES
PUESTOS PROFESIONALES Y GERENCIALES PUESTOS DE CONDUCCIÓN
Valoración de tareas
Segunda parte: REQUISITOS3.1 DESCRIPCIÓN DE LOS REQUISITOS MÍNIMOS Y OPCIONALES
COMPONENTE MÍNIMOS REQUERIDOS OPCIONALES CONVENIENTES
EXPERIENCIA LABORAL
Experiencia laboral general mínima deseable de 1 año en cualquier puesto.Experiencia específica en cargos similares del puesto al menos 1 año.
5 años en puestos de asesoría técnica de primer nivel en materia de regulación del sector eléctrico.
EDUCACIÓN FORMAL o ACREDITADA
Estudios secundarios completos. Cursando estudios universitarios. Cursos de atención telefónica y/ atención al público; comunicación, relaciones humanas u otros afines al puesto
PRINCIPALES CONOCIMIENTOS
1) Idioma español. 2) Idioma guaraní (no excluyente). 3) Informática (Ej. Excel, Word, etc.)
PRINCIPALES CAPACIDADES
1) Habilidades en la expresión oral, fluidez, comunicación clara y buena dicción. 2) Habilidades en el lenguaje escrito (básico). 3) Alto nivel de atención, capacidad de escucha y comprensión de mensajes orales 4) Capacidad de realizar actividades que requieran acciones coordinadas conprecisión y rapidez manual que posibiliten el manejo de aparatos comocentral telefónica y fax.5) Capacidad exigida para soportar situaciones de estrés, tensión y/o fatigamental, provocadas por la realización de tareas monótonas, rutinas laborales que pueda generar el desempeño en el puesto de trabajo.6) Capacidad para actuar con independencia no necesitando supervisión en la realización de actividades relacionadas con su autocuidado.
7) Habilidades básicas para el manejo de computadoras y programas de procesamiento de textos (Ej. Microsoft Word) y planilla electrónica (Ej. Microsoft Excel). 8) Buena capacidad de relacionamiento interpersonal, trato agradable. 9) Habilidad para resolver situaciones con flexibilidad e iniciativa. 10) Manejo ético y confiable de las informaciones institucionales. 11) Buena capacidad para oír, reconocer y/o discriminar sonidos
OTROS:
a) El/la postulante deberá presentar certificación de discapacidad (mínima del 33%) del INPRO según Ley 3585/08. b) Ser ciudadano/a paraguayo/a (presentación de cédula de identidad). c) Edad mínima de 18 años d) No estar ocupando un cargo permanente en la Administración Pública. f) No haber sido separado de la Administración Pública mediante expediente disciplinario, ni hallarse en inhabilitación absoluta o especial para cargos públicos por resolución judicial. i) Presentar postulación con nota dirigida a la máxima autoridad institucional (ver Formato A).Llenar el Curriculum Vitae en formato “B” proveído por la SFP. k) Declaración Jurada de no hallarse en las inhabilidades previstas en el artículo 16de la Ley N° 1626/2000 De la Función Pública, según formato “C”.
3.2 VALORACIÓN DEL PERFIL PROFESIONAL DEL PUESTO
TIPO Min
0 1 3 5 7 9 3
0 1 3 5 7 9 4
0 1 3 5 7 9 5
0 1 3 5 7 9 4
Min
4
OBSERVACIONES
VALORES
ESCALASE
xp
erie
nc
.
No se requiere experiencia previa para el adecuado desempeño en el puesto.
Se requiere de una experiencia laboral menor que el término mendio de la carrera profesional en la especialidad, en general entre uno y cinco años en total.
Se requiere de una experiencia laboral equivalente a media carrera profesional en la especialidad, en general en el orden de entre cinco y diez años en total.
Se requiere de un nivel de experiencia laboral en la especialidad principal del puesto superior al término medio y, en general, en el orden de entre diez y veinte años en total.
Se requiere de la máxima experiencia laboral esperable en la especialidad principal del puesto, en todo caso no menos de veinte años en total.
2 4 6 8 10
Ed
uca
ció
n
Es suficiente con educación primaria o equivalente para el adecuado desempeño en el puesto.
Se requiere de educación secundaria o equivalente para el adecuado desempeño en el puesto.
Se requiere de nivel educativo universitario de grado en la o las disciplinas requeridas por el puesto.
Se requiere de nivel educativo de doctorado o posdoctorado en la o las disciplinas requeridos por el puesto.
2 4 6 8 10Se requiere de un nivel de conocimientos teóricos, técnicos y/o prácticos relativos a la especialidad del puesto equivalentes al término medio de la institución.
2
Se requiere de un nivel de conocimientos teóricos, técnicos y/o prácticos relativos a la especialidad del puesto superiores al término medio de lla institución.
Se requiere de nivel educativo de posgrado o maestría para en la o las disciplinas requeridas por el puesto.
Se requiere de los mayores niveles de conocimientos teóricos, técnicos y/o prácticos esperables en la especialidad del puesto.
Cap
acid
.
Se requiere de capacidad para planificar, controlar y evaluar el trabajo de grupos o unidades pequeñas, coordinar, dirigir y capacitar los miembros y representarlas ante terceros internos o externos.
Se requiere de capacidad para planificar, controlar y evaluar el trabajo de grupos o unidades grandes, coordinar y dirigir a los miembros y ejercer la representación ante terceros internos o externos.
Se requiere un alto grado de capacidad de planeamiento, conducción, dirección, negociación, comunicación y control y evaluación.
4 6
Co
no
cim
.
No se requiere de conocimien-tos técnicos específicos relativos a las tareas del puesto, los que pueden adquirirse en plazos breves.
Se requiere de un nivel de conocimientos teóricos, técnicos y/o prácticos relativos a la especialidad del puesto inferiorers al término medio de las institución.
8 10
2 4 6 8 10PERFIL DE BASE
PERFILES PROFESIONALES Y/O GERENCIALES
PERFILES PROFESIONALES SUPERIORES Y DE CONDUCCIÓN
Se requiere de capacidad para la programación y control de las propias tareas y ejecución según los estándares del puesto.
Se requiere de capacidad para planificar y controlar el trabajo propio y de otros eventualmente dependientes, ejecutar tareas técnicas según los estándares del puesto.
PERFILES TÉCNICOS Y/O SUPERVISORIOS
Valoración de requisitos
2.3. VALORACIÓN GENERAL de la EXIGENCIA de las CONDICIONES de TRABAJO
TIPO
0 1 3 5 7 9 6
0 1 3 5 7 9 1
0 1 3 5 7 9 1
0 1 3 5 7 9 1
VALOR 2,3
Puntaje
8
Las presiones del contexto interno o externo son sumeriores a la media de la organización y es frecuente la imposibilidad de consultar decisiones importantes.
Las situaciones de alta presión del contexto interno y externo son constantes y exigen constantes decisiones autónomas.
ESCALAS
6
Pre
sió
n
El entorno no genera presiones significativas y siempre existe la posibilidad de consultar las decisiones que se toman.
Las presiones del contexto interno o externo se hallan en valores inferiores a la mediade la organización y siempre es posible consultar ante decisiones importantes.
Las presiones del contexto interno o externo se hallan en valores medios para la organización y es infrecuentes imposibilidad de consultar decisiones importantes.
2 4 6
4
10
Lo
cali
-zac
ión La totalidad del trabajo se
realiza en la localidad de residencia habitual del ocupante del puesto.
Sólo excepcionalmente es preciso residir fuera del lugar de residencia habitual o bien utilizar más de tres horas de transporte respecto del lugar de trabajo habitual.
Menos de una tercera parte del tiempo es preciso residir en lugares diferentes de la residencia habitual o a más de tres horas de transporte del lugar de trabajo habitual.
Durante aprox. la mitad del tiempo de trabajo es preciso residir en lugares diferentes de la residencia habitual del ocupante del puesto y/o los viajes son frecuentes e imprevistos.
Durante la mayor parte del tiempo de trabajo es preciso residir en lugares diferentes de la residencia habitual del ocupante del puesto y los viajes son frecuentes e imprevistos.
2 4
2
8 10
Am
bie
n-t
ales
La totalidad del trabajo se realiza en oficinas o ambientes totalmente protegidos y confortables.
Sólo excepcioanlmente el trabajo debe hacerse en ambientes de confort no totalmente adecuados y los riesgos personales son los normales que pueden esperarse en la vida cotidiana.
Frecuentemente el trabajo debe hacerse en ambientes de confort no adecuados y/o los riesgos personales superan los normales que pueden esperarse en la vida cotidiana.
El trabajo exige un grado de esfuerzo que sólo puede realizarse disponiendo de capacidades físicas normales en la población sana prácticamente todo el tiempo.
Constantemente el trabajo debe hacerse en ambientes de confort no adecuados y/o los riesgos personales superan los normales que pueden esperarse en la vida cotidiana.
2 6 8 10
Fís
icas
El trabajo no exige esfuerzo físico y puede realizarse adecuadamente sin uso de capacidades físicas especiales.
El trabajo sólo exige eventualmente el uso completo de las capacidades físicas normales en la población sana.
El trabajo exige normalmente el uso completo de las capacidades físicas normales en la población sana.
El trabajo exige normalmente el uso completo de las capacidades físicas normales en la población sana y eventualmente capacidades excepcionales.
El trabajo exige frecuentemente el uso completo de las capacidades físicas excepcionales.
4 6 8 10
Tercera parte: VALORACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO
Cuarta parte: VALORACIÓN DE CAPACIDADES2.4 VALORACIÓN ESPECÍFICA DE CAPACIDADES REQUERIDAS
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9
Capacidad para acceder (acceso físico) a transporte público o hacer uso de vehículo particular
Capacidad para realizar actividades que requieran acciones coordinadas, con precisión y rapidez manual
Movilidad3
2
1
Capacidad para, caminar, y o desplazarse, utilizando o no algún tipo de equipamiento.
Desplazamiento:
REQEURIMIENTOS DE CAPACIDAD
DescripcónTIPO
Destreza manual
Acceso a transporte
Puntaje
ESCALA
No relevante para el puesto
El puesto sólo exige ocasional-
mente el uso de estas capacidades
Ajustes necesarios en el puesto
Justificación de la calificación
El trabajo exige normalmente el uso
intenso de estas capacidades
CCE – CLASIFICACIÓN DE CATEGORÍAS ESCALAFONARIAS DE PERSONAS
ElectivaNombramien
toPolítico
Nombramiento
"Confianza"
Nombramiento
CarreraTransitoria
Nombramiento
"Confianza"Contrato
1 30 x29 x28 x27 x x x26 x x x25 x x x x x
2 24 x x x x x23 x x x x22 x x21 x x20 x x19 x x
3 18 x x17 x x16 x x1514 x x13 x x
4 12 x x11 x x10 x x9 x x87 x x
5 6 x x5 x x4 x x3 x x2 x x1 x x
Técnicos I y Profesionales III
(Profesionales II y equivalentes)
CATEGORÍAS ESCALAFONARIAS de PERSONAS
Gra
do
Conducción Política
PERFILES DE LA CARRERAESCALAFONARIA
Semiespecializados y Técnicos
No especializado
TIPO DE NOMBRAMIENTOS ADMISIBLES
En planta política En planta permanente En planta no permanente
1.3 CCE – PERFILES SEGÚN CATEGORÍAS ESCALAFONARIAS DE PERSONAS
Experiencia
específica
de la función
Experiencia en la Admin
Pública
Experiencia en la
institución
Posgrado o
superior
Universit. de grado
Educación
media
Educac primaria
Conoc. técnicos
específicos función
Conocimientos sobre
administración pública
Conoc. sobre la
rama actividad entidad
Conocimiettos de
técnicas gerenciales
Capacidad de análisis y uso de
información
Capac. comunic y
habil. sociopartici
pativas
Capacid. operat. y administr.
2 242322212019
12 10 5 4 12 8 9 3 18 8 9 2
15 10 5 8 16 12 8 3 3 16 2 2
5 654321
Referencias5 3 2 5 10 37 2 1 6 4 25
1ra. PRIORIDAD
2da.PRIORIDAD
Pesos para funciones de conducción y gerencia
Pesos para funciones de asesoramiento y prof.
No especializado
40
Se requieren prioritariamente conocimientos prácticos específicos para la función a desempeñar, siendo conveniente contar con conocimientos generales sobre la dministración pública.
Se requiere educación primaria o equivalente, siendo deseable pero no indispensable educación media. Todo ello, en todos los casos, es asimilable a méritos equivalentes reconocidos.
3510 15
24 26 20
Se requiere de muy alta capacidad de análisis y uso de información y capacidades comunicacionales y socioparticipativas en las funciones con jetatura de unidades organizativas y, en todos los casos, buenas capacidades administrativas.
193816
REQUISITOS GENERALES DE LOS PERFILES PROFESIONALES
Capacidades técnicas y habilidades
Conocimientos acreditadosEducación formal o
equivalente reconocidoExperiencia
laboral
CATEGORÍAS ESCALAFONARIAS de
PERSONAS
Gra
doPerfiles de la carrera escalafonaria
Profesionales superiores (II) y equivalentes
30
27
Se requiere no menos de 10 años de experiencia específica en la temática de la función ocupada o a desempeñar y es deseable contar con no menos de 5 años de experiencia en la Admiistración Pública y no
Se requiere preferentemente formación de posgrado o maestría en disciplinas afines a la especialidad de la función ocupada o a desempeñar y formación de grado en disciplinas afines lo cual, en todos los casos, es asimilable a
Se requieren conocimientos teóricos y técnicos adecuados a la especialidad de la función a desempeñar, conocimientos específicos del sector y de la Administración Pública en general, como asimismo conocimientos en técnicas gerenciales para funciones con jefatura de unidades organizativas. Los conocimientos podrán ser reconocidos a través de los
Es deseable contar con no menos de 2 años de experiencia específica en la temática de la función ocupada o a desempeñar, preferiblemente la misma institución.
Se requiere muy buenas capacidades operativas y/o administrativas básicas aplicables a la función ocupada o a desempeñar y capacidades de análisis y suso de información y comunicación básicas
AmbitoAmbitoPoder EjecutivoPoder Ejecutivo
•Magistrados J udiciales•Docentes•Diplomáticos
Otras Carreras
•Militares•Policías
Los funcionarios que se desempeñan en Empresas Públicas, son sujetos del Código del Trabajo (Art.. 2º - inc.. d)
•Presidente de la República•Vice-Presidente
•Ministros•Vice-Ministros
Cargos deCargos deConfianzaConfianza
RégimenRégimenContractualContractual
ProfesionalSujetos al régimen del :
Derecho Administrativo
o Derecho Civil.
Personal Administrativo
y de Apoyo Técnico y
AdministrativoSujetos al régimen del :
Derecho Administrativo
o Derecho Laboral.
Nivel Dirección y Conducción Superior
Niveles de Asesora-miento Superior y Conducción de Pro-gramas y Proyectos
Nivel de Mandos Medios Superiores de Administración de Asesoramiento y de Gestión de Programas y Proyectos Técnicos
Nivel de Mandos Me-dios Operativos, Administrativos y Técnicos
Nivel de Apoyo Administrativo y Técnico
Nivel de Servicios Auxiliares
DD
BB
CC
EE
FF
GG
AA
•Secretario Privado
•Otros
Carrera deCarrera deservicio civilservicio civil
•Presidente de la República•Vice-Presidente
•Ministros•Vice-Ministros
Cargos deCargos deConfianzaConfianza
RégimenRégimenContractualContractual
ProfesionalSujetos al régimen del :
Derecho Administrativo
o Derecho Civil.
Personal Administrativo
y de Apoyo Técnico y
AdministrativoSujetos al régimen del :
Derecho Administrativo
o Derecho Laboral.
Nivel Dirección y Conducción Superior
Niveles de Asesora-miento Superior y Conducción de Pro-gramas y Proyectos
Nivel de Mandos Medios Superiores de Administración de Asesoramiento y de Gestión de Programas y Proyectos Técnicos
Nivel de Mandos Me-dios Operativos, Administrativos y Técnicos
Nivel de Apoyo Administrativo y Técnico
Nivel de Servicios Auxiliares
DD
BB
CC
EE
FF
GG
AA
•Secretario Privado
•Otros
Carrera deCarrera deservicio civilservicio civil
Alcance de la Carrera según
Decreto 196/03
Pago porPago porRed BancariaRed Bancaria
LegajosLegajos
JubilacionesJubilacionesy Pensionesy Pensiones
LiquidaciónLiquidaciónde Sueldosde Sueldos
Fojas deFojas deServiciosServicios
SITESITE
SICOSICO SIPPSIPP
JUPEJUPE
Módulos del SINARHMódulos del SINARH
Dialogará con el SICCA
Remuneraciones
asociadas a la
persona
Remuneraciones
Asociadas al
Puesto de Trabajo
Remuneraciones
Asociadas al
Desempeño
Remuneraciones
asociadas al
trabajo
excepcional
111 Sueldo 113 Gasto de
Representación
133
Gratificaciones por
cumplimiento de
metas (Desempeño
colectivo)
123 Remuneración
Extraordinaria
133 Bonificación
por Grado
Académico
133 Bonificación
por
Responsabilidad
en el Cargo
133 Gratificación
por Desempeño
Individual
125 Remuneración
Adicional
133 Bonificación
por Antigüedad
133 Bonificación
por gestión
administrativa y
presupuestaria
131 Subsidio
Familiar
133 Insalubridad,
lugares inhóspitos
136 Bonificación
por Exposición al
Peligro
137 Gratificación
por servicios
especiales
Composición Salarial