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ESTUDO DE ÂNCORAS DE CARREIRA EM PROFISSIONAIS DE RECURSOS
HUMANOS DAS GERAÇÕES BB, X E Y
Camila Reginatto*
RESUMO
Considerando as mudanças atuais no mercado de trabalho, entender sobre as
gerações se torna extremamente importante para alcançar resultados positivos,
principalmente na área de Recursos Humanos. O objetivo deste estudo é identificar
as principais âncoras de carreira dentre os profissionais de Recursos Humanos. Foi
realizado um estudo quantitativo, tendo como instrumento o questionário Âncoras de
Carreira adaptado de Schein (1993) para o uso acadêmico, em uma população de
390 profissionais de recursos humanos, por meio de formulário eletrônico,
resultando em uma amostra de 46 respostas de profissionais pertencentes às
gerações X e Y. A análise de dados foi realizada por meio de estatística descritiva.
Os resultados apontam como ancoras de carreira principais da amostra, para as
gerações X e Y, as de Serviço e Causa, Autonomia e Independência e Estilo de
vida. Não houve pontuação expressiva na ancora de Criatividade Empreendedora e
houve uma maior presença da ancora de Serviço e Causa na geração X e também
na geração Y.
Palavras-chaves: Gerações. Âncoras de Carreira. Carreira.
1 INTRODUÇÃO
O mercado de trabalho atual nos apresenta desafios constantes, exigindo
dedicação das empresas e de suas lideranças. As mudanças são diversas, vêm de
todas as direções e ocorrem muito rápido, e para acompanhar o mercado e se
manter competitiva, as organizações precisam acompanhar esse ritmo. O contexto
externo provoca muitas alterações internas nas empresas, em um efeito cascata que * Discente do curso MBA Gestão de Pessoas e Liderança Coach da Universidade La Salle –
Unilasalle, matriculada na disciplina de Trabalho de Conclusão de Curso. E-mail: [email protected], sob a orientação da Profª Ma. Alessandra Rodrigues Gonzaga. E-
mail: [email protected]. Data de entrega: 26 jul. 2018.
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provoca uma necessidade constante de adaptação.
Um dos reflexos das mudanças constantes no mercado é a presença cada
vez maior de diferentes gerações em uma mesma organização, em muitos casos
isso ocorre na mesma equipe. Podendo três gerações atuarem juntas, buscando
alcançar um mesmo objetivo. Isto exige das lideranças uma visão muito atenta as
necessidades de cada geração já que, para manter sua equipe motivada e
comprometida, o gestor deverá saber identificar quais os fatores que engajam os
colaboradores, e aqui é onde surgem as maiores dificuldades.
Este trabalho tem como objetivo geral descrever as ancoras de carreira das
gerações Baby Boomers, X e Y, entre os profissionais da área de Recursos
Humanos. E como objetivos específicos desta pesquisa, buscamos descrever as
diferenças entre as Gerações X e Y, verificar o comportamento das âncoras
conforme as gerações e identificar dentro da Geração Y quais as âncoras que tem
mais destaque.
A construção desta pesquisa se deu pelo interesse em entender o que motiva
as diferentes gerações presentes nessa área, pois hoje encontramos cada vez mais
profissionais de diferentes gerações atuando na área de Recursos Humanos, e
como podemos lidar com essas diferenças para poder desenvolver as outras áreas
das organizações em que atuamos.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
A elaboração da fundamentação teórica que iremos descrever nas sessões
abaixo, se desenvolveu nos seguintes tópicos: Gerações, Baby Boomers, Geração X
e Geração Y, pois entende-se que estes assuntos são relevantes para o
desenvolvimento da pesquisa.
2.1 Gerações
Nossa história sempre foi dividida por gerações, conforme Cortella (2014)1
primeiro as gerações eram definidas apenas como "aqueles que vinhas depois de
seus pais.", e duravam em torno de 25 anos cada uma, hoje já podemos ampliar
1 Matéria do jornal da globo, com o filósofo Mario Sergio Cortella, publicada no youtube em 2014,
minuto 00:30.
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essa definição. Conforme descrito por Recktenwald, Paula e Carvalho (2017),
afirmar que gerações não são mais definidas apenas por idades, e sim pelo conjunto
de experiências vividas em sua época, momentos relevantes da história naquele
período, músicas, moda, esportes, política, economia, etc., coisas que aconteceram
durante cada geração e que vão formando a personalidade do grupo de indivíduos
que viveu durante determinada época, e como é relatado por, Recktenwald, Paula e
Carvalho (2017), esse tempo esta diminuindo cada vez mais, devido a aceleração
das mudanças no mundo.
Atualmente podemos afirmar que temos cinco gerações que consideramos:
os veteranos, os baby boomers, os X, Y e por ultimo a geração Z. Todas elas se
influenciam e são importantes uma para a outra, e todas elas moldam a sociedade
atual, afetando suas carreiras, suas expectativas, as prioridades nas suas vidas e o
interesse de cada um. (DANTE; ARROYO, 2017).
Podemos encontrar nas bibliografias datas diferentes para cada geração,
porém para este trabalho vamos considerar os seguintes períodos e as seguintes
gerações: Baby Boomers, nascidos entre 1945 e 1960, Geração X os nascidos entre
1960 e 1980, Geração Y que datam os anos de 1980 a 2000. (QUARTAROLLI et al.,
2015).
2.1.1 Baby Boomers
É a geração marcada pelo final da segunda guerra mundial e tudo que esse
evento histórico desencadeou, como a prosperidade econômica e avanços
tecnológicos no mundo todo. Ganhou esse nome pois logo após o final da guerra
ocorreu uma alta na taxa de natalidade dos Estados Unidos, uma "explosão de
bebês". No Brasil, eram os jovens que viveram o começo da ditadura, a geração que
lutou contra o militarismo, que viveu a jovem guarda, a bossa nova e o rock and roll,
conforme Turci (2014)2.
Por terem nascido logo após a guerra e ainda sentirem os reflexos dela, essa
geração evita a todo o custo assuntos relacionados a brigas e guerras que possam
acontecer, e traz consigo a filosofia de que o mundo poderia ser salvo pelo amor,
pois "all you need is love", expressão que traz a ideia de o que as pessoas dessa
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Matéria do jornal da globo, com o repórter Fabio Turci, publicada no youtube em 2014, minuto 1:33.
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época precisavam era o amor. Foi a primeira geração a ter contato com novas
tecnologias, como a televisão, pois viveu o fim da Era Industrial e o início da Era da
Informação. (GONÇALVES; FERREIRA, 2016).
Devido a estes fatos, essa geração criou uma identidade questionadora e
irreverente, diferente da geração passada, eles aproveitaram mais sua juventude, se
casaram e tiveram filhos mais tarde e no que se referia a educação de seus filhos,
optaram por algo menos hierarquizado e mais aberto, buscando dar mais espaço e
dialogar mais (QUARTAROLLI et al., 2015). É uma geração que se preocupa com o
dever e com a segurança, gostam de regras, são otimistas, motivados e idealistas,
para essa geração trabalho e sacrifício são os bons geradores de resultados
financeiros, conforme Morais (2016).
Conforme Cortella (2014)3, os jovens desta geração buscavam construir uma
carreira sólida, com fidelização a um trabalho somente, e que não resultava somente
em retorno financeiro, mas que também trazia satisfação pessoal. E como nos relata
Morais (2016), para essa geração a liderança é um sinônimo de controle, focando
sempre nos resultados e no compromisso com a missão da empresa, não fazem
muitos questionamentos, colocam sua preocupação na estabilidade profissional,
valorizando o status e a ascensão profissional dentro da empresa, competindo
sempre com muito respeito e disciplina. Segundo Recktenwald, Paula e Carvalho
(2017) esta é a geração que coloca a carreira na frente de tudo, muitas vezes da
própria família, e como complementa Gonçalves e Ferreira (2016) prefere ser
reconhecida pela sua experiência à sua capacidade de inovar e trazer coisas novas
para a empresa.
2.1.2 Geração X
Como nos mostra Turci (2014)4, as pessoas da geração X nasceram durante
o regime militar, em meio a censura imposta pela ditadura. Foi a geração que saiu
para as ruas e vivenciou as Diretas Já. Foram os jovens que viram o surgimento da
AIDS no país, que fizeram acontecer o primeiro impeachment no Brasil, e de acordo
com Quartarolli et al. (2015) foi a geração que viu a tecnologia ganhar mais espaço
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Matéria do jornal da globo, com o filosofo Mario Sergio Cortella, publicada no youtube em 2014,
minuto 2:20. 4 Matéria do jornal da globo, com o repórter Fabio Turci, publicada no youtube em 2014, minuto 3:22.
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no nosso dia a dia, com o videocassete, os telefones sem fio, os celulares, o
computador, etc. Foi a geração que acompanhou a entrada da mulher no mercado
de trabalho e passou pela maioria das trocas de moedas que o país teve até a
chegado do plano real. (TURCI, 2014)5.
Devido a esse período instável financeiramente e poucas ofertas no mercado
de trabalho, essa geração teve o pensamento de trabalhar cada vez mais para
garantir a sua estabilidade financeira e sua segurança, se viu obrigada a ter sempre
foco no resultado, uma visão empreendedora dentro da empresa e a aprender a lidar
com novas tecnologias para não perder espaço no mercado, conforme estudo de
Gonçalves e Ferreira (2016). Devido a um reflexo do inicio da Era da Informação foi
uma geração que teve facilidade em aprender a lidar com novas tecnologias. Foram
indivíduos que acompanharam a globalização do mundo, e viram o individualismo
aumentar e a competitividade crescer. (GONÇALVES; FERREIRA, 2016).
É uma geração que gosta da meritocracia, é apega a seus cargos, são
considerados mais egoístas, auto-suficientes, mais empreendedoras que a geração
anterior, buscam a qualidade de vida e de acordo com o estudo de Recktenwald,
Paula e Carvalho (2017), foi a primeira geração a romper o padrão "minha vida é o
meu trabalho". É uma geração mais apegada a hierarquia, pois ela é a consolidação
do poder de seu cargo.
Conforme Morais (2016), os profissionais dessa geração são considerados
como de alto nível e motivados por carreiras que possam garantir a manutenção de
seu poder socioeconômico, e como complementa Gonçalves e Ferreira (2016) sua
estabilidade financeira é muito importante e por isso são dedicados e
comprometidos com os valores e a missão das organizações em que atuam. E
devido a sua insegurança de que as próximas gerações possam tomar o seu lugar,
são profissionais que estão sempre dispostos a aprender mais e mais.
2.1.3 Geração Y
Foi a geração que já cresceu com a democracia e com uma economia aberta,
que fazia com que o país melhorasse cada vez mais, com uma plano real instalado,
que fazia com que o Brasil melhorasse e fosse respeitado. Os jovens dessa época
5 Matéria do jornal da globo, com o repórter Fabio Turci, publicada no youtube em 2014, minuto 3:48.
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viveram o surgimento da internet no Brasil, o que lhes abriu as portas para o mundo.
Essa geração surgiu em uma época com avanços tecnológicos muito mais
rápidos e com uma velocidade de informação muito maior. (TURCI, 2014)6.
São filhos da Geração X, e isso refletiu diretamente nas suas características,
pois receberam uma educação muito diferente da geração de seus pais. Conforme
Quartarolli et al. (2015) nos mostra em seu estudo, os pais desta geração tiveram
muitas privações durante sua criação, tiveram que dividir seus quartos, trabalhar
desde cedo, tiveram que se privar de algumas coisas, como por exemplo, viajar para
o exterior, e por isso querem proporcionar aos seus filhos tudo que não conseguiram
realizar.
Cresceram em uma estrutura familiar diferente, a convivências com os pais
não é a mesma das gerações passadas, e ter pais separados e irmãos de pais
diferentes não é incomum (BLASCO et al., 2016). São jovens extremamente
informados, por mais que ainda estejam aprendendo a lidar de forma produtiva com
tanta informação disponível e fugir da alienação, estão sempre conectados as redes
sociais, atentos a novas tecnologias, são multitarefa, são competitivos, criativos,
curiosos, autocentrados, confiantes, possuem uma necessidade constante de
reconhecimento, buscam a individualidade como maneira de se expressar, querem
padrões formais e flexíveis e sempre estão buscando ampliar sua rede de
relacionamentos e muitas vezes são considerados individualistas, impacientes e
imediatistas. (BLASCO et al., 2016).
Segundo Silva e Petta (2016), essa geração apresenta facilidade para
atividades multitarefa, porém podem apresentar dificuldades para lidar com as
frustrações da vida e com as relações de autoridade.
No mercado de trabalho é considerado um profissional mais voltado para si,
para o prazer, é inquieto, impaciente e impulsivo, busca uma liderança que não
somente de ordens, mas que permita a sua participação ativa na equipe e nos
processos. É um profissional que busca crescer rapidamente, mesmo que seja um
pouco de cada vez, ele quer se sentir evoluindo constantemente na carreira, não
tem paciência para reuniões muito longas e não respeitam a hierarquia por
imposição, mas sim por admiração, conforme a matéria publicada pelo Jornal Hoje
sobre gerações. (KULLOCK; TRINDADE, 2014)7.
6 Matéria do jornal da globo, publicada no youtube em 2014, minuto 4:34. 7 Matéria do jornal da globo, publicada no youtube em 2014, minuto 4:58.
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2.1.4 Carreira
A necessidade de um sistema que administrasse as carreiras dentro das
empresas, se tornou relevante somente após a Segunda Guerra Mundial, pois as
organizações tiveram um aumento de sua complexidade organizacional, e também
com o surgimento da Escola de Administração Científica, que apresentou os
conceitos que formaram a base da administração de carreira, como cargos ligados
aos postos de trabalho. (DUTRA, 2010).
Quando falamos de carreira atualmente, encontramos um desafio que não
existia anteriormente, o encontro de diversas gerações trabalhando juntas e
buscando construir suas carreiras no mesmo mercado.
Para nos ajudar a entender o que é carreira nesse cenário, a Tabela 1 nos
mostra o que cada geração espera de sua carreira através de diferentes aspectos:
Tabela 1 – Expectativa de carreira
Geração BB Geração X Geração Y
Vinculo Empresa Equipe Projetos
Remuneração Fixa, Isonomia Fixa + Variável Variável, resultados
Ambiente Formal Moderado Informal
Controle Horários Horários + resultados Resultados
Hierarquia Alta Média Baixa
Informação Vertical Seletiva Horizontal
Discurso Velado Estratégico Transparente
Fonte: Adaptada de Dante; Arroyo (2017).
Hoje o maior desafio da área de gestão de pessoas é saber como lidar com
todos esses objetivos de carreira, como gerenciar, planejar e oportunizar um
caminho de carreira que possa atender a todas essas gerações, compreendendo e
buscando atender a exigência de cada uma delas. Carreira pode ter diversos
significados, abaixo mostramos alguns deles:
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Tabela 2 – Significados de carreira
Significado de Carreira
Definição
Avanço É o quando crescemos verticalmente, através de promoções dentro da organização, esse é o entendimento que a maioria das pessoas tem e que é usado pela maioria das empresas
Profissão É a movimentação através dos status, como por exemplo carreira
militar, carreira acadêmica
Sequência de Trabalho É a carreira com base no histórico de cargos e posições que a pessoa teve ao longo das organizações que trabalhou
Sequência de Experiências
Acontecimentos, ligados ou não a vida profissional, que ocorreram
durante a trajetória da pessoa e que contribuíram para o amadurecimento da mesma
Fonte: Adaptado de Conti (2016).
Conforme Dante, Arroyo (2017) nos mostram, que existem alguns tipos de
carreira que nos são apresentadas atualmente, a carreira proteana, onde a própria
pessoa gerencia sua carreira e não a organização, essa fica com a responsabilidade
de prover os desafios, o desenvolvimento, as informações e os recursos para que
esse profissional possa evoluir. Os profissionais que aderem a esse tipo de carreira
são caracterizados pela mudança constante, pela autoinvenção, autonomia e
autogestão, e para que este profissional tenha sucesso em sua carreira, ele precisa
ser extremamente flexível, adaptativo e ter um claro senso de identidade, pois é
esse autoconhecimento que servira como uma bússola para as tomadas de decisão.
(DANTE; ALBUQUERQUE, 2016).
Outro tipo de carreira que Dante e Arroyo (2017) nos mostram, é a carreira
sem fronteiras, onde as pessoas são responsáveis pelo futuro da sua carreira e
buscam essa evolução através do seu network. O ator desta carreira modela o
ambiente de trabalho que esta inserido e é modelado por ele também, sua carreira é
feita pela sequência das oportunidades de trabalho que vão além de apenas um
contexto organizacional, por isso é considerada sem fronteiras. A carreira sem
fronteiras se apresenta em duas dimensões, a mobilidade física, quando de move
entre diferentes empregadores e a mobilidade psicológica, quando busca, dentro da
mesma organização, relações profissionais que vão além das fronteiras do seu
departamento ou área. (DANTE; ALBUQUERQUE, 2016).
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2.1.5 Âncoras de Carreira
Podemos definir ancoras de carreira como preferências pessoais, baseados
em talentos, valores e competências, que servem para guiar nossas decisões
individuais e que não abrimos mão durante a nossa vida. São habilidade e
motivações que nos guiam e orientam durante a nossa trajetória profissional.
(LOPES; SILVA, 2014).
Ter autoconhecimento é fundamental para podermos direcionar nossa
carreira corretamente, com maior clareza de onde queremos chegar, e isso é
importante pois essa decisão não afeta apenas nossa vida profissional, ela também
gera impacto em nossa vida pessoal.
Na atualidade encontram-se um grande numero de diferentes opções de
trabalho, e se as escolhas profissionais não forem baseadas em valores pessoais e
feitas com um senso de autonomia e responsabilidade pela própria carreira, o
profissional não estaremos trilhando uma carreira moderna, que atenda as suas
expectativas. Por isso é de extrema importância investir em esforços de
autoconhecimento e auto-investigação. (SOUZA; MURAD, 2014).
Como mostra o estudo de Souza e Murad (2014), Schein elaborou esse
conceito após estudar e acompanhar a carreira de 44 ex-alunos do School of
Manegemanet do MIT e durante este estudo ele percebeu que inicialmente esses
alunos procuravam empregos com maior retorno financeiro, porém com o passar do
tempo isso foi mudando e eles foram buscando tipos mais específicos de trabalho.
Com base nesse estudo foram definida oito categorias que mostram os padrões de
escolha de carreira que as pessoas podem ter, as âncoras de carreira:
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Tabela 3 – Âncoras de Carreira
Âncora Descrição
Competência Gerencial Geral (GC)
Sua principal preocupação está na integração dos esforços e na articulação de diferentes funções em uma organização para a obtenção dos resultados.
Pessoas com essa âncora desejam assumir altos níveis de responsabilidade
Competência Técnica ou Funcional (TF) Busca construir sua carreira em uma área específica ou em determinada profissão
Segurança e estabilidade (SE) Escolhem carreiras que possam garantir sua
estabilidade e segurança financeira. O predomínio é o sentimento da garantia de emprego
Criatividade Empreendedora (CE) Preocupação em inovar, criando novos produtos ou serviços.
Autonomia e Independência (AI)
Procuram carreiras que sejam flexíveis em relação a
quando e como trabalhar pois, priorizam a sua liberdade e independência. Em sua maioria possuem carreiras autônomas
Senso de Serviço e Dedicação a Causa (SD)
Buscam opções onde possam servir a uma causa e contribuir para a melhoria da sociedade
Desafio Puro (DP)
São motivados por resolver problemas
aparentemente impossíveis, buscam vencer em situações adversas e superar obstáculos.
Estilo de Vida (EV)
A prioridade é a busca por uma carreira onde seja
possível conciliar as necessidades pessoais, familiares e profissionais.
Fonte: Adaptado de Souza e Murad (2014).
Independente das âncoras de carreira de um profissional é crucial que cada
vez mais se tenha conhecimento de nossas âncoras e como lidar com elas, para que
se possa trilhar uma carreira mais coerente com nossos objetivos de vida.
3 METODOLOGIA
Este estudo se caracteriza como quantitativo, descritivo com delineamento
por levantamento. Esse método auxilia de maneira importante as pesquisas em
ciências sociais, oferecendo um razoável grau de precisão pois podemos determinar
o grau de acerto e a margem de erro.
A coleta de dados foi realizada com profissionais de área de Recursos
Humanos do estado do Rio Grande do Sul. O instrumento de coleta foi o
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questionário de Âncoras de Carreia adaptado de Schein para o uso acadêmico,
Anexo 1 deste trabalho. O questionário é o instrumento mais usado para
levantamento de informações, ele nos possibilita abranger um maior numero de
pessoas, ter mais tempo para analisar e refletir sobre as questões, e da maior
liberdade para as pessoas responderem, pois garantem seu anonimato, entre outros
benefícios. (BARROS; LEMFELD, 2007).
A análise de dados é realizada por meio de estatística descritiva, em dois
níveis, sendo o primeiro a comparação descritiva da amostra e o segundo a
compreensão das variáveis de estudo em relação ao grupo amostral. (GIL, 1999).
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Nessa seção pretende-se desenvolver a análise do questionário de Ancoras
de Carreira, realizado em uma amostra de 46 profissionais de Recursos Humanos.
Na primeira parte, é realizada a descrição da amostra, após será apresentada a
representatividade das âncoras de carreira na amostra geral desta pesquisa e por
último como as âncoras de carreira se apresentam dentro de cada geração.
4.1 Descrição da amostra
A composição de participantes desse estudo ocorreu após 390 envios de
questionários. Do total de 390 enviados, foram respondidos 46, que compõem a
amostra da pesquisa. As Tabelas 4 e 5 apresentam a composição da amostra a
partir de sexo, idade, formação e tempo de experiência da área.
Tabela 4 – Composição da amostra por Sexo e Formação (N=46)
População Sexo Formação
Geração Total (N) Feminino Masculino Ens Médio Ens Superior Pós Graduação
X 7 6 1 1 1 5
Y 39 32 7 4 21 14
Fonte: Elaborada pela autora, 2018.
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Tabela 5 – Composição da amostra por Tempo de Experiência (N=46)
População Tempo de Experiência
Geração Total (N) Menos de 1
ano
1 a 3 anos 3 a 5 anos 5 a 10 anos Mais de 10
anos
X 7 0 1 0 0 6 Y 39 3 7 6 12 11
Fonte: Elaborada pela autora, 2018.
Na amostra apresentada não encontramos representantes da geração dos
Baby Boomers, acreditamos que isto possa ter acontecido pois a ferramenta
utilizada para a coleta da dados foi o formulário eletrônico, e esta geração apresenta
dificuldades em manusear novas tecnologias (QUARTAROLLI et al., 2015).
No gráfico abaixo mostramos a relação entre a quantidade de âncoras e o
numero de participantes deste estudo:
Gráfico 1 – Quantidade de âncoras por participante (N=46)
Fonte: Autoria própria, 2018.
Um dado interessante que o gráfico nos mostra é que alguns dos
participantes não apresentaram nenhuma âncora, enquanto a maioria apresentou
duas âncoras, isso nos leva a pensar que para os casos em que nenhuma âncora se
ressaltou, os participantes ainda estejam definindo o seu posicionamento, enquanto
os que já tem suas âncoras definidas estejam mais abertos a novas possibilidades e
sejam mais focados naquilo que realmente querem.
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4.2 Âncoras nas Gerações
Nesta sessão iremos analisar as principais âncoras de acordo com cada
geração, buscando entender o impacto destes resultados e o porque eles se
aparecem de maneira mais representativa.
Gráfico 2 – Âncoras Geração X (N=7)
Fonte: Autoria própria, 2018.
Serviço e Causa e Estilo de vida se fazem presentes, pois esta geração tem
como uma de suas características principais a busca pelo equilíbrio entre a vida
profissional e a vida pessoal, além de quererem trabalhar em um ambiente que se
caracterize como uma comunidade, onde eles encontrem significado naquilo que
fazem e que seu trabalho seja útil para a sociedade, conforme Teixeira et al. (2014),
nos apresentam em seu estudo. Um ponto interessante é que mesmo sendo uma
geração muitas vezes considerada como Workaholic, buscando independência e
segurança financeira para não passarem pelo que sua geração antecessora passou,
a geração X ainda sim busca o equilíbrio e a qualidade de vida.
Autonomia e Independência se destacam, pois esta geração apresenta
comportamentos mais independentes e empreendedores comparados a sua geração
anterior e busca um ambiente com menos hierarquia, porém ela não se destaca
tanto quanto as outras, pois mesmo buscando uma organização menos hierárquica,
esta geração ainda acredita que ter algumas regras no ambiente profissional é
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necessário. (DANTE; ARROIO, 2017).
Gráfico 3 – Âncoras Geração Y (N=39)
Fonte: Autoria própria, 2018.
Na amostra da Geração Y encontramos um numero maior de âncoras
representadas, acreditamos que isto ocorre pois esta é uma geração que esta mais
ativa no mercado de trabalho e que possui uma representatividade maior. Mesmo
assim, as que mais se destacaram foram Serviço e Causa, Autonomia e
Independência e Estilo de Vida.
De acordo com o estudo que Teixeira et al. (2014) nos traz, esta geração vê o
trabalho como um meio de desenvolvimento e satisfação pessoal, e não somente
como uma fonte para sobrevivência econômica, procura manter o equilíbrio entre a
vida profissional e pessoal, mas se mantém disposta a assumir novos desafios e
responsabilidades, e isso mostra porque a âncora de Estilo de Vida se faz tão
presente nesta geração, junto com Autonomia e Independência, pois os Y tratam a
hierarquia de uma maneira diferente, para eles ela não acontece através da
imposição e sim por meio da admiração, eles precisam ver seu líder como um
exemplo, para então segui-lo. (RECKTENWALD; PAULA; CARVALHO, 2017).
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Serviço e Causa mostra uma representatividade muito grande, pois esta
geração busca um ambiente profissional com valores voltados para a ética, a
responsabilidade ambiental e social e o compromisso com o bem estar global,
conforme nos mostra Dante e Arroyo (2017), além da característica que Teixeira et
al. (2014) nos traz em sua pesquisa de que esta é a geração que lidera uma nova
onda de pessoas que buscam realizar trabalhos voluntários.
Gráfico 4 – Comparativo entre as Gerações (N=46)
Fonte: Autoria própria, 2018.
Quando comparamos as âncoras na duas gerações, vemos que para as duas
se destacam as âncoras de Serviço e Causa, Autonomia e Independência e Serviço
e causa, acreditamos que isso se dê pois, por mais que as gerações apresentem
suas particularidades, diferenciando uma da outra, os valores das pessoas hoje
estão mudando.
As pessoas buscam mais autonomia a independência no trabalho pois hoje
elas não aceitam mais o simples "faça porque estou mandando", hoje existe uma
busca muito grande por fazer as coisas por acreditar naquilo que se esta fazendo.
Com Serviço e Causa não é diferente, principalmente na amostra desta
pesquisa, que é de profissionais de Recursos Humanos, para os profissionais desta
área a preocupação com o outro é constante e diária, as atividades e decisões são
voltadas para o outro, seja ele a empresa, o funcionário ou os dois. E o interessante
no fato destas duas âncoras aparecerem como as mais representativas é que elas
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são âncoras que muitas vezes se contradizem, pois enquanto uma esta voltada para
o Eu (autonomia e independência), a outra está voltada para o Outro (serviço e
causa), porém podemos dizer que elas conseguem conviver em harmonia
justamente por que na área de RH os profissionais buscam, em sua maioria, fazer
as coisas porque acreditam nelas em busca do que é melhor para o outro.
O Estilo de vida se mostra presente, pois atualmente as pessoas estão cada
vez mais com o pensamento de que é muito importante equilibrar todos os aspectos
da vida para que as coisas andem bem, querem ter mais tempo para cuidar de si
mesmo, da sua família, de ter seus momentos de lazer, etc.
Todas âncoras tiveram alguma representatividade na pesquisa, porém com
menos destaque, por exemplo, Técnico Funcional aparece como âncora para 9
casos, Segurança e Estabilidade, Puro Desafio e Gerencia Geral empatam, sendo
âncoras para apenas 3 participantes cada, e a que menos se faz presente é a
Criatividade Empreendedora, sendo citada apenas 1 vez, como mostra o gráfico
abaixo:
Gráfico 5 – Âncoras na amostra geral (N=46)
Fonte: Autoria própria, 2018.
Um fato interessante apresentado com esta pesquisa é que algumas
características consideradas como marcantes na Geração Y não se confirmaram
nesta amostra. Como por exemplo, que esta geração se mostra como a mais
Criativa, que busca ser empreendedora e que é movida a desafios, pois as âncoras
de Puro Desafio e Criatividade Empreendedora estão entre as que tiveram menos
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representatividade nesta pesquisa.
Outra informação que surgiu na pesquisa e que vai contra o que muitas vezes
encontramos nas bibliografias é de que a Geração Y coloca o Estilo de Vida em
primeiro lugar ou que apresentam níveis baixos de comprometimento, como
Cordeiro (2012) nos trazem em sua pesquisa. Porém neste trabalho não vemos isso
acontecer, visto que a âncora de Estilo de Vida não é a que tem mais
representatividade, diferente da âncora de Serviço e Causa, que possui o maior
resultado, e é estas diferenças que tornam esta geração ainda mais interessante.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
De acordo com este estudo podemos concluir que as gerações X e Y
possuem características diferentes, porém, dentro desta amostra de profissionais de
Recursos Humanos, suas âncoras são muito parecidas. Serviço e Causa se destaca
como a principal âncora para as duas gerações, o que reforça uma característica
muito presente em quem trabalha com o RH de uma organização, que é buscar a
evolução do outro, sendo este empresa ou funcionário.
Autonomia e Independência junto com Estilo de vida refletem uma mudança
nas pessoas no mundo de hoje, onde a busca pelo equilíbrio na vida é constante e
onde a busca por trabalhar em lugares onde seus valores pessoais estejam ligados
aos valores da empresa esta cada vez maior, pois as pessoas querem trabalhar com
aquilo que acreditam.
Uma dificuldade encontrada nesta pesquisa foi a falta de representantes da
Geração dos Baby Bommers, dos questionários enviados nenhum deles retornou
com representantes desta geração, e devido a isto esta pesquisa se limitou as
amostras da Geração X e Y, porém mesmo com esta limitação conseguimos
encontrar dados muito interessantes em relação as âncoras dentro das gerações
representadas.
Para pesquisas futuras sugerimos que esta mesma análise das âncoras
dentro de cada geração seja realizada com a Geração Z e mais no futuro com a
Geração Alpha, pois são gerações bem diferentes das que o mercado de trabalho
tem hoje e devido a suas características podem exigir um entendimento muito maior
por parte das empresas na hora de gerenciar o conflito entre gerações no mercado
de trabalho.
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CAREER CHAMBERS STUDY IN HUMAN RESOURCES PROFESSIONALS OF
GENERATIONS BB, X AND Y
ABSTRACT
Considering the current changes in the labor market, understanding about the
generations becomes extremely important to achieve positive results, especially in
the area of Human Resources. The objective of this study is to identify the main
career anchors among Human Resources professionals. A quantitative study was
carried out, using as an instrument the questionnaire Anchors de Carreira adapted
from Schein for the academic use in a population of 390 human resources
professionals, through an electronic form, resulting in a sample of 46 answers from
professionals belonging to the generations X and Y. Data analysis was performed
using descriptive statistics. The results point as the main career anchors of the
sample, for the generations X and Y, those of Service and Cause, Autonomy and
Independence and Lifestyle. There was no expressive score in the anchor of
Entrepreneurial Creativity and there was a greater presence of the Service and
Cause anchor in generation X and also in generation Y. Considering the current
changes in the labor market, understanding about the generations becomes
extremely important to achieve positive results, especially in the area of Human
Resources. The objective of this study is to identify the main career anchors among
Human Resources professionals. A quantitative study was carried out, using as an
instrument the questionnaire Anchors de Carreira adapted from Schein for the
academic use in a population of 390 human resources professionals, through an
electronic form, resulting in a sample of 46 answers from professionals belonging to
the generations X and Y. Data analysis was performed using descriptive statistics.
The results point as the main career anchors of the sample, for the generations X
and Y, those of Service and Cause, Autonomy and Independence and Lifestyle.
There was no expressive score in the anchor of Entrepreneurial Creativity and there
was a greater presence of the Service and Cause anchor in generation X and also in
generation Y.
Keywords: Generations. Career anchors. Career.
19
REFERÊNCIAS
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ANEXO A – Exercício de âncoras de carreira (adaptado de Edgar Schein para
uso acadêmico)
____ 1. Almejo estar altamente capacitado e por conseqüência de meu conhecimento ser uma
referência nas minhas atividades.
____ 2. Fico mais satisfeito quando consigo agrupar e conduzir atividades de terceiros.
____ 3. Minha aspiração é uma carreira que me possibilite administrar meu tempo de trabalho.
____ 4. Prefiro sentir-me seguro e estável em relação a minha carreira do que liberdade e autonomia.
____ 5. Procuro incessantemente uma forma de iniciar meu negócio.
____ 6. Minha realização profissional está diretamente ligada a entregar algum resultado positivo para os demais.
____ 7. Desejo uma carreira desafiadora, que me permita a resolução de reais situações problemáticas.
____ 8. Rejeito a possibilidade de uma carreira que subutilize minha capacidade e habilidade.
____ 9. Fico satisfeito profissionalmente apenas quando desempenho atividades de alto grau de
complexidade.
____ 10. Almejo uma carreira com alto poder decisório e influência em muitas pessoas.
____ 11. Fico satisfeito quando minhas tarefas podem ser gerenciadas por mim.
____ 12. Rejeito a possibilidade de uma carreira que coloque em risco minha segurança.
____ 13. É mais importante para mim abrir minha empresa do que uma posição de alto escalão em uma empresa.
____ 14. Minha satisfação profissionalmente e maior quando minhas tarefas auxiliam outras pessoas.
____ 15. Apenas me sinto satisfeito quanto enfrento desafio de alta complexidade.
____ 16. Desejo uma carreira que eu consiga balancear minhas atividades pessoais e profissionais.
____ 17. Estarei realizado se conseguir atuar especificamente em minha área de formação do que genericamente.
____ 18. Ficarei plenamente satisfeito quando me tornar um gerente geral de uma empresa.
____ 19. Ficarei plenamente satisfeito quando obter total liberdade e autonomia em minhas atividades.
____ 20. Almejo trabalhos em empresas que me deem senso de segurança e estabilidade.
____ 21. Fico satisfeito quando tenho a oportunidade de construir alguma coisa que seja resultado unicamente de minhas próprias ideias e esforços.
____ 22. Fazer uso de minhas habilidades para tornar o mundo um lugar melhor para se viver e
trabalhar, é mais importante para mim do que alcançar uma posição gerencial de alto nível.
____ 23. Minha realização ocorre quando solucionei problemas insolúveis ou venci o que
aparentemente era impossível de ser vencido. ____ 24. Minha plena satisfação ocorre somente quando fui capaz de equilibrar minhas necessidades
pessoais, familiares e de carreira.