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Hilfe in allen Lebenslagen
Felix, Sina, Birte
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pädagogische Beratung: strukturiertes Gespräch Aufgabe Problem zu
lösen Wissens-, Handlungs-, und Entscheidungshilfe Allerdings abgrenzbar von der Seelensorge,
Psychotherapie und ärztlicher Hilfe
Beratung- Definition
http://www.gsv-risk-management.de/bilder/beratung.jpg
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Wolfgang Rechtien- „Interaktion, in der ein Ratsuchender oder
Klient, durch einen Berater mehr Klarheit über eigene Probleme und deren Bewältigungsmöglichkeiten gewinnt.“
Beratung- Definition
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Georg Dietrich- „Beratung ist ein System, in dem die
ratsuchende Person mit ihrer spezifischen psychischen Struktur und Problematik, mit einem Berater mit ebenfalls spezifischen psychischen Struktur und einer besonderen Beratungskompetenz, eine interaktionale und kommunikative helfende Beziehung aufbaut um im institutionellen und organisatorischem Rahmen, ein Problem zu lösen.“
Beratung- Definition
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Berufsberatung Bildungsberatung Suchtberatung Erziehungsberatung Ehe- und Familienberatung Rehabilitation Lebenskrisen Lebensprobleme älterer Menschen
Beratung- Problembereiche
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Ich
Soziale Bezugsgruppe
Schule/ Ausbildung/
Beruf
Freizeit
Beratung- Problembereiche
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Beratung- Beratungssysteme
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1) Veränderung, Verbesserung der verhaltensbezogenen, sozialen und institutionellen Verhältnisse
2) Vermittlung von Kompetenzen3) Gleichrangigkeit4) Abgrenzung des Informations- bzw.
Kompetenzdefizits von sonstigen Lebenszusammenhang
5) Situationsklärung
Beratung- Thesen zur Funktion
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6) Präventive Funktion
7) Keine Therapie, psychisch-soziale Störung
8) Keine Intervention Information und Unterstützung zur Entscheidungsfindung
9) Prozess selbst gesteuerten Lernens
10) Grenze der Beratung
Beratung- Thesen zur Funktion
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„Beratung will die Verbesserung der verhaltensbezogen oder institutionellen Verhältnisse ermöglichen. Beratung zielt ab auf die Vermittlung und Verbesserung von Kompetenzen (…) Beratung hat ein Beratungsbedürfnis auf der Seite des Klienten und eine Beratungskompetenz auf Seiten des Beraters zur Voraussetzung, kennt aber auch Grenzen.“- Hein Retter
Beratung- Thesen zur Funktion
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Klientenzentrierte Beratung nach Rogers in Verbindung mit dem Menschenbild der humanistischen Psychologie:
◦ Beratung ist „Hilfe zur Selbsthilfe“
◦ Klient Problemlösung
Beratung- Gesprächsführung
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Die 4 Fixpunkte des Beratungsprozesses:
Situations- und Beziehungsdefinition Problemdefinition und -analyse Umdeutung, Löschung – Distanzierung vom
Problem – die Entwicklung von Einsicht Andere Lösungsmöglichkeiten und
Lösungskontrollen
Beratung- Gesprächsführung
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Beratung- Umstrukturierungsprozess
Klient will Hilfe
Situation ist definiert
Ermutigen zum freien Ausdruck
Berater akzeptiert und klärt
stufenweiser fortschreitender Ausdruck positiver Gefühle
Erkennen positiver Impulse
Entwicklung von Einsicht
Klärung der zur Wahl stehenden Möglichkeiten
Positive Handlung
Wachsende Einsicht
Gesteigerte Unabhängigkeit
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Beratung- Strategien
1.Sie schreiben vor2.Sie informieren3.Sie konfrontieren
„direktive Form“ 4.Sie sind kathartisch5.Sie sind katalytisch6.Sie sind unterstützend
„nicht- direktive Form“
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Ein junger Mann, der daran litt, dass die Begegnung mit anderen Menschen bei ihm regelmäßig eine Defäkation auslöst, ließ sich von einem älteren Bekannten bewegen, einen Psychotherapeuten aufzusuchen. Nach einigen Wochen begegnen sich die beiden wieder zufällig auf der Straße.
„Wie geht’s?“´, fragt der Ältere. „Ausgezeichnet!“, strahlt der Jüngere zufrieden, „die Therapie hat ein Wunder bewirkt- es gibt kein Problem mehr!“In dem Augenblick schnuppert der Ältere überrascht, weil sich plötzlich ein verdächtiger Geruch bemerkbar macht.„Aber…“, fragt er zweifelnd, „du hast doch gerade…“„Ja, natürlich“, strahlt der Jüngere, „entscheidend ist doch, dass es mir nichts mehr ausmacht!“
Beratung- Witz
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Beratung- Klientenzentrierte Gesprächsführung
Carl Ransom Rogers
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Auch „nicht- direktive“ oder „personenzentrierte“ Gesprächsführung
Therapieform der Humanistischen Psychologie
Ansatz Jeder Mensch ist gut und besitzt die Fähigkeit, die Lösung seiner Probleme selbst zu finden
Beratung- Klientenzentrierte Gesprächsführung
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Rogers fordert von einem guten Berater drei Eigenschaften/ Beratervariablen
1. Emotionale Wärme/ positive Wertschätzung (Akzeptanz)
2. Einfühlsames Verstehen (Empathie)
3. Echtheit im Verhalten des Beraters (Kongruenz)
Beratung- Klientenzentrierte Gesprächsführung
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Friedemann Schulz von Thun
Beratung- „Bleiben Se Mensch, Herr Psychologe“
„Der Held der Satire begegnet uns in einem pseudo- professionellen weißen Imponier- Kittel, hinter dem sich menschliche Unbeholfenheit verbirgt“
„déformation- professionelle“
„déformation non- professionelle“(Ruth Cohn)
„Was ich mir wünsche: „Eine lebendige Verbindung herstellen, so dass ich alle Kommunikationsregeln vergesse“(Karin v.d. Lann)
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Beratung: Verbesserung
Gesprächsmethoden (Bachmiar et al.)
◦ Türöffner◦ Paraphrasieren◦ Verbalisieren
emotionaler Erlebnisinhalte
◦ Rapport/ Kontakt herstellen
◦ Übersetzen◦ Spiegeln◦ Fragen stellen
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Klient: muss oft Schwächen und Fehler eingestehen
Berater: muss einfühlsam sein, Distanz bewahren, jedoch keine Kommunikationsbarrieren
Fehler vermeiden:◦ abhängig vom Helfer zu machen◦ Selbstaufwertung◦ mit Problemen des Klienten zu identifizieren
eigenes Problem
Beratung: Störung und Probleme
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Loriot
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Zielsetzungen, Wertvorstellungen, Interessen von Personen o.ä. sind miteinander unvereinbar oder scheinen unvereinbar
Berkel: „wenn zwei Elemente gleichzeitig gegensätzlich oder unvereinbar sind.“
Maeck: „die Erscheinung der sich überschneidenden Interessen von Individuen oder von Gruppen bzw. Individuen und Gruppen.“
Konflikt- Definition
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Hein Retter: „Spannungen, bzw. miteinander unvereinbare Interessengegensätze in Beziehungen zwischen den Elementen eines personalen oder interpersonalem Systems Spannungen = Gruppen, Institutionen, sozialem Umfeld, Personen
Unterteilung:
Intrapersonelle Konflikte Interpersonelle Konflikte
Konflikt- Defintion
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2 entgegengesetzte Handlungstendenzen/ Motivationen
gleichwertige Wahlmöglichkeiten für Verhalten und Handeln
inneren Streit zwischen individuellen Bedürfnissen, Motivation, Normen, Wertvorstellungen, Zielen, Erwartungen, und Interessen.
Konflikt- Intrapersonelle
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Aversion- Abneigung
Appetenz- Zuwendung
Konflikt- Intrapersonelle
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Aversionskonflikt: Hinderung eines Verhaltensplanes durch einen negativen Aspektes
Appetenz-Appetenz-Konflikte: Wahl zwischen 2 positiven Verhaltensalternativen die sich
gegenseitig ausschließen
Appetenz-Aversions-Konflikt: Ein Ziel welches erreicht werden soll ist mit gleichwertig positiven
und negativen Eigenschaften verbunden
Aversons-Aversions-Konflikt: 2 gleichermaßen negativ besetzte Handlungsalternativen zwischen
denen eine Wahl getroffen werden muss
Konflikt- Intrapersonelle
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Mehrere Personen vertreten unvereinbare Handlungspositionen
Konflikt- Interpersonelle
http://www.cartoonstock.com/newscartoons/cartoonists/cwl/lowres/cwln2569l.jpg
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Rangkonflikte Machtkonflikte Führungskonflikte Sachkonflikte Zielkonflikte Territorialkonflikte Gruppenkonflikte Verhaltenskonflikte Beziehungskonflikte
Konflikt- Arten
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Auseinandersetzung um Rang und Machtverhältnisse Auseinandersetzung um die Beurteilung einer
Situation unterschiedliche Interessen und Bedürfnisse unterschiedlicher Informationsstand in Bezug auf
Qualität oder Quantität unterschiedliche Wertvorstellungen und
Verhaltensnormen unterschiedliche Ziele und Erwartungen unterschiedliche soziale Codes unterschiedliche Empfindungen eine gestörte emotionale Beziehung
Konflikt- Ursachen
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Ursache Wirkung Folgen
KampfverhaltenAngriffVerteidigung
SiegerVerlierer
VerletzungBleibende SchädenNachwirkende Verhärtung
VermeidungVerdrängung
VerliererVerlierer
Nachwirkende VerhärtungNegative FolgewirkungPsychische Abwehr:Versteckte, verschobenen Agression;psychosomatische Störungen
AnpassungUnterwerfung
Sieger Verlierer
Nachwirkende VerhärtungNegative FolgewirkungPsychische Abwehr:Versteckte, verschobenen Agression;psychosomatische Störungen
KonfliktregulierungKooperative Konfliktbearbeitung
GewinnerGewinner
GenugtuungZufriedenheitPositive Nachwirkung
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Jedes Individuum konstruiert ein individuelles und subjektives Bild seiner Umwelt
Paul Watzlawick: „Untersuchung der Art und Weise, wie wir Menschen unsere eigenen Wirklichkeiten erschaffen.“
Keine allgemeingültige Gültigkeit
Konflikt- Konstruktivismus
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Konflikt- Abwehrmechanismen
Sigmund Freud
Begriff aus der Psychoanalyse
Abwehrmechanismen dienen der Vermeidung von Konflikten
Abwehrmechanismen treten meist unbewusst auf
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1. Verdrängung
2. Konversion
3. Projektion
4. Gegenteiliges Verhalten
5. Autoaggression
6. Kompensation
7. Regression
Konflikt- Abwehrmechanismen
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Konflikt- als Prozess
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Oftmals führt ein Konflikt zur Rache, Verursacher stellt sich über das Opfer ◦Auslöser: physischer Angriff, Erniedrigung,
Zurücksetzung wichtiger Angelegenheiten◦Funktion: die radikale Störung des eigenen
psychischen Gleichgewichts zu beseitigen, Ausgewogenheit des Selbst wiederherzustellen, psychische Erleichterung
Konflikt-Prozess
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Konflikte sind kaum lösbar Prävention Leitsätze zur Konfliktvermeidung:
◦ Gemeinsamkeiten betonen◦ Gleichberechtigte Gesprächsführung◦ Mitbestimmung Betroffener◦ Rollentausch von Beteiligten fördern◦ Konkurrenzsituation vermeiden◦ Effektive Streitkultur entwickeln◦ Sach- und emotionale Aspekte geimeinsam
analysieren und bearbeiten
Konflikt- Prävention
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Konflikt- Lösung
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Konflikt- LösungBeispiel Gordon- Modell
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Konflikt- Lösung-Beispiel Gordon- Modell
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KonfliktlösungMethode 1: Eltern siegen
Methode 2: Kind siegt
Methode 3: es gibt keine Verlierer
Konflikt- Lösung-Beispiel Gordon- Modell
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Methode 3: Es gibt keine Verlierer:
1. Definition des Problems2. Lösungen vorschlagen3. Bewerten der Lösungen4. Zusammen beste Lösung finden5. Umsetzen der Lösung6. Bewerten der Umsetzung7. Eventuelles Ändern der Lösung
Konfliktlösung-Beispiel Gordon- Modell
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Lehrer: Ich bin es wirklich leid, dass ihr am Anfang einer Stunde immer so laut seid. Ich kann mich dann nicht auf die Stunde konzentrieren und muss euch jedes Mal lautstark zur Ruhe bringen. Das mag ich nicht mehr machen. Es strengt mich an. Können wir das vielleicht ändern?
Schüler: Wir haben nie Zeit, um uns untereinander zu unterhalten, immer nur müssen wir von einer Stunde zur nächsten rennen und still sitzen und aufpassen. Das ist anstrengend und irgendwann könne wir nicht mehr.
L: Dann lasst uns doch mal zusammen Vorschläge zusammentragen, wie wir das Problem ändern können. Ich schreibe all unsere Vorschläge an die Tafel und nachher überlegen wir uns, welche Vorschläge ihr und welche ich gut finde.
Konfliktlösung-Beispiel Gordon- Modell
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Folgende Vorschläge sind nun an der Tafel:1. Schneller gehen.
2. Lehrer sollen früher die Stunde beenden, damit mehr Zeit zum packen ist.
3. Zu Beginn jeder Stunde gibt es Zeit zum Reden.
4. Es wird gar nicht gesprochen.
5. Zwischen jeder Stunde und der nächsten gibt es eine kurze Pause.
6. Es gibt eine Sprechzeit
7. Wir reden soviel und wann wir wollen.
L: Jetzt lasst uns die durchstreichen, mit der ihr ein Problem habt oder ich. Ich streiche die Nummer 5, da ich das nicht ändern kann. Ich finde, dass die 3 und die 6 das Gleiche meinen, daher streiche ich mal die 3, da sie spezieller ist. Wir können ja später noch, wenn wir uns für eine Sprechzeit entscheiden, den Zeitpunkt gemeinsam bestimmen. Auch den letzten Punkt möchte ich streichen, da ja dann kein Unterricht mehr möglich ist.
S: Wir streichen den 4 und den 1. Schneller kann man eigentlich nicht gehen. Da müsste man schon rennen und das geht mit den Schultaschen nicht.
L: In Ordnung, dann bleiben nur noch der Punkt 2 und 5. Das würde aus meiner Sicht bedeuten, dass ich etwas früher den Unterricht beende, damit ihr in Ruhe packen könnt und ihr nutzt die ersten 5 Minuten während des Auspackens zum Sprechen. Danach ist aber dann konzentrierter Unterricht dran. Ist da jeder mit einverstanden?
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Konflikt- TZI
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Danke für die Aufmerksamkeit
Noch Fragen?
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Klösel, Philipp, Konflikteskalation , GRIN Verlag GmbH, München, 2008
Literaturverzeichnis