Gerenciamento de Desempenho - Filosofia
Data: 16 e 17 de Julho de 2008
Instrutor: Liliane Simplício
Tilzah Duarte
Gerenciamento de Desempenho - Filosofia
Data: 16 e 17 de Julho de 2008
Instrutor: Liliane Simplício
Tilzah Duarte
- REPRODUÇÃO AUTORIZADA -
O ATO O ATO AVALIATIVOAVALIATIVO
LIDER MUNDIALLIDER MUNDIAL
20072007
Candidato A: Franklin Roosevelt
Candidato B: Winston Churchil
Candidato C: Adolf Hitler
O que é Percepção?
Interpretação individual da realidade
PERCEPÇÃO - DETERMINANTESPERCEPÇÃO - DETERMINANTES
Estímulos sensoriais
traços individuais genéticos e aprendidos (ex.)
lembranças de experiências anteriores
motivação
sentimentos
emoções
+significado
lider mundial
Personalidade
lembranças
motivaçãosentimentos
emoções
PERCEPÇÃO
DADOS
INFORMAÇÃO
Determinantes perceptivos
ATO AVALIATIVO
O que é um lider mundial? Qual é a função de um lider mundial ? Que competências deve ter? De que forma se espera que desempenhe seu papel?
O ato avaliativo é O ato avaliativo é fundamentalmentefundamentalmente
subjetivo.subjetivo.
“... o ato de avaliar não se encerra na configuração
do valor ou qualidade atribuídos ao objeto em
questão, exigindo uma tomada de posição favorável
ou desfavorável ao objeto da avaliação, com uma
conseqüente decisão de ação.”
(LUCKESI: 1998, p. 76 )
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHOResolução 2012 - 1996Resolução 2012 - 1996
Critérios para escolha da metodologiaCritérios para escolha da metodologia
BAIXA COMPLEXIDADEBAIXA COMPLEXIDADE
MINIMIZAÇÃO DAMINIMIZAÇÃO DASUBJETIVIDADESUBJETIVIDADE
O QUE AVALIARO QUE AVALIAR
COMO AVALIARCOMO AVALIAR
O QUE FAZER COM O QUE FAZER COM OS RESULTADOSOS RESULTADOS
PARTICIPAÇÃO DOPARTICIPAÇÃO DO SERVIDORSERVIDOR
Comprometimento / ParceriaComprometimento / Parceria
GERENCIAMENTO DE DESEMPENHOGERENCIAMENTO DE DESEMPENHO
INSTRUMENTO GERENCIAL
Desenvolver responsabilidade conjunta entre chefias e servidores para o planejamento, organização e controle de atividades voltadas para a consecução de objetivos institucionais.
DIÁLOGO
Dialogar é refletir em conjunto sobre o objeto de interesse.
Exige conhecimento e compartilhamento das
diferentes nuances do saber.
4 etapas
DIÁLOGO
ETAPA I - PLANEJAMENTO DO TRABALHOETAPA I - PLANEJAMENTO DO TRABALHO “ “O que avaliar”O que avaliar”
Ações de responsabilidade da chefiaAções de responsabilidade da chefia
Dar conhecimento ao servidor das metas do setor;
especificar com clareza as atribuições do servidor;
dar-se a conhecer e procurarconhecer o servidor, no que se refere à motivação e ao potencial para novas competências;
definir padrões de desempenho;
verificar a capacitação do servidor;
aferir as condições de trabalho;
Como
fazer
detalhar a dinâmica relacional e a postura profissional desejável
no ambiente de trabalho.
Ações de responsabilidade do servidorAções de responsabilidade do servidor
Evidenciar, junto à chefia, o Evidenciar, junto à chefia, o interesse pela parceria no interesse pela parceria no
processo de GD;processo de GD;
conhecer as metas do setor;conhecer as metas do setor;
clarear as expectativas da chefia;clarear as expectativas da chefia;
dar feedback sobre dúvidas e dar feedback sobre dúvidas e questionamentos.questionamentos.
GDGD
EXPECTATIVAS DO GERENTE
EXPECTATIVAS DO SERVIDOR
Pontos de controle da chefia
observação pessoalobservação pessoal
entrevistas individuaisentrevistas individuais
reuniões de equipereuniões de equipe
relatóriosrelatórios
ETAPA II - ACOMPANHAMENTO DO TRABALHOETAPA II - ACOMPANHAMENTO DO TRABALHO ““COMO AVALIAR”COMO AVALIAR”
Ações de responsabilidade da chefia
análise de interferências na qualidade do desempenho
aferição de prazos
viabilização do cumprimento da tarefa
Feedback ao colaboradorsobre o andamento da tarefa
Ações do servidorAções do servidor
• feedback sobre o andamento da tarefafeedback sobre o andamento da tarefa
• relato de dificuldades não esperadasrelato de dificuldades não esperadas
• empenho na proposição de soluçõesempenho na proposição de soluções
INSTRUMENTOINSTRUMENTO
ETAPA III - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Análise do desempenho do servidor, através do
confronto entre o resultado alcançado
e as metas pré-estabelecidas.
PLANEJAMENTO X
ACOMPANHAMENTO
DADOS SUFICIENTES
ECOMPLETOS
Ações da chefia
Registro das notas do servidor no formulário próprio;
registro de observações julgadas necessárias;
entrevista de retorno da avaliação ao servidor.
ENTREVISTA DE RETORNO DA AVALIAÇÃOENTREVISTA DE RETORNO DA AVALIAÇÃODE DESEMPENHO AO SERVIDORDE DESEMPENHO AO SERVIDOR
Feedback, ou seja, retorno ao servidor sobre a sua percepção sobre as condições geradoras dos resultados da avaliação;
confirmação da ciência do servidor através da assinatura no formulário;
viabilização do registro da análise do servidor, no
formulário.
Postura receptiva aos argumentos e à manifestação dos sentimentos do Servidor em relação aos resultados;
Ações do servidorAções do servidor
• Examinar com atenção os resultados da avaliação;
• buscar esclarecimento junto à chefia, para possíveis dúvidas;
• havendo questionamento quanto aos resultados, analisar as causas e procurar chegar a um ponto comum com a chefia;
• não havendo consenso, registrar no formulário, em espaço próprio, a sua argumentação.
INSTRUMENTOINSTRUMENTO
ETAPA IV - PLANO DE DESENVOLVIMENTOETAPA IV - PLANO DE DESENVOLVIMENTO
O que fazer com os resultados daavaliação?...
análise conjunta das evidências do desempenho
planejamento conjunto de ações para o desenvolvimento do servidor
Ações de desenvolvimento
Treinamento técnico;
treinamento comportamental;
orientação psicofuncional;
acompanhamento psicoterápico;
reformulação ambiental;
remanejamento.
INSTRUMENTOINSTRUMENTO
SUPORTE TÉCNICO / COMPORTAMENTALSUPORTE TÉCNICO / COMPORTAMENTAL
ESPAÇO GD - CHEFIASESPAÇO GD - CHEFIAS
ESPAÇO GD - SERVIDORESESPAÇO GD - SERVIDORES
ASSESSORIA CONTÍNUAASSESSORIA CONTÍNUA
AÇÕES PERMANENTESAÇÕES PERMANENTES
Programa Informativo sobre os aspectos funcionais da avaliação de desempenho
(para avaliadores e avaliados)
Programa de Desenvolvimento de Habilidades Gerenciais
Reuniões para revisão e avaliaçãodo processo
(para avaliadores e avaliados)
RESPONSABILIDADESRESPONSABILIDADES
CHEFIA IMEDIATACHEFIA IMEDIATA SERVIDORSERVIDOR
NÍVEL DE PARCERIANÍVEL DE PARCERIA
RESPONSABILIDADESRESPONSABILIDADES
CHEFIA IMEDIATA NÍVEIS HIERÁRQUICOSSUPERIORES
NÍVEL PROCESSUALNÍVEL PROCESSUAL
GERENCIAMENTOGERENCIAMENTO
DEDE
DESEMPENHODESEMPENHO
ALERTA ÀS CHEFIAS
Não se esqueça de que caráter é difícil de mudar.
Não é possível esculpir o ser humanose ele assim não o desejar.
Se é necessário controlar rigidamenteuma pessoa, algo deixou a desejar na seleção.
Não estrague a vida de alguém que pode ser brilhante em outro lugar.
Não existe administração sem amor; gerenciamento sem sentimento somente pune.
FLUXO DE PROCEDIMENTOS PARA O GDFLUXO DE PROCEDIMENTOS PARA O GD
ENCAMINHAMENTO DOS FORMULÁRIOS À CHEFIA, PELA DIVDEP
PREENCHIMENTO DO FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO,PELA CHEFIA
ENTREVISTA DE DEVOLUÇÃO AO SERVIDOR, PELA CHEFIA
PREENCHIMENTO CONJUNTO DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO
ENCAMINHAMENTO DO FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO PARA A DIVDEP, PELA CHEFIA
OPERACIONALIZAÇÃO DA NOTA DO AVALIADO, PELA DIVDEP
ENTREVISTA DE ACOMPANHAMENTO COM A CHEFIA (ANÁLISE DO DESEMPENHO E DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO)
DEVOLUÇÃO DA NOTA PARA O SERVIDOR
ELABORAÇÃO CONJUNTA DO PLANEJAMENTO DO TRABALHO
CONVITE AO SERVIDOR PARA UMA ENTREVISTA NA DIVDEP
*
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CONTÍNUA
Análise do desempenho do colaborador, através do confronto entre metas
estabelecidas e resultados alcançados, a fim de conhecer e otimizar, via
desenvolvimento individual, a contribuição para com os objetivos institucionais.
PREPARAÇÃO PREPARAÇÃO DA CHEFIADA CHEFIA
Avaliar a si mesmo
Avaliar desempenho e não pessoas
Basear-se em fatos e não impressões
Envolver os colaboradores
marcar data da entrevista com antecedência
pedir ao colaborador uma auto-avaliação
solicitar que o colaborador pense em sugestões de metas e objetivos
levantar dados sobre o desempenho do colaborador
PASSOS PARA A AVALIAÇÃO CONTÍNUAPASSOS PARA A AVALIAÇÃO CONTÍNUA
ENTREVISTAENTREVISTA
Colocar o entrevistado à vontade
Manter o tom da conversa positivo
Praticar a audição efetiva
Combinar metas com colaboradores
O estabelecimento de metas ajuda a crescer.
ACOMPANHAMENTOACOMPANHAMENTO
Observar o desempenho
Dar feedbacks regulares
Reforçar o atingimento das metas
Incentivar o colaborador a descobrir,por si mesmo, as melhores soluções
A orientação é o passo mais importante
GERENCIAMENTOGERENCIAMENTO
DEDE
DESEMPENHODESEMPENHO
A Avaliação Gerencial
•Demanda antiga dos servidores da CMBH;
•Demanda de alguns gerentes, que utilizavam instrumentos inadequados para serem avaliados.
•Implementada pela Lei 8.793/04 a partir de discussões ocorridas na Comissão do Plano de Carreira.
Histórico
A Avaliação GerencialAspectos Positivos
• Permite planejamento integrado entre os níveis hierárquicos;
• Estimula o desenvolvimento do gerente;
• Estimula a prática de feedback entre o gerente e seu superior;
• Confere legitimidade ao GD.
A Avaliação GerencialProcesso de Implantação
• Ideal: construção das competências a serem avaliadas em conjunto com todos os setores, nos moldes da gestão por competências.
• Primeira avaliação: 02 de outubro de 2004 – Impossibilidade de ampliar o processo de discussão (o período já estava em curso).
• Proposta: a partir de um modelo proposto pela DIVDEP, sugestões e ajustes foram feitos pelos Diretores. Outras alterações poderão ser propostas tanto pelos avaliadores quanto pelos avaliados.
A Avaliação GerencialModelo utilizado
• Mesma filosofia do GD;
• Mantém as 4 etapas do GD (Planejamento, Acompanhamento, Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento);
• Foram desenvolvidos fatores específicos para avaliar a atuação gerencial;
• Formato diferente do atual;
• Foi desenvolvido a partir de vasta bibliografia e exemplos de outras instituições.
A Avaliação Gerencial
1. Gestão do Negócio2. Gestão de Pessoas3. Alcance de Resultados4. Autogestão5. Relações Interpessoais (Assistente)
Os fatores para avaliação estão separados em grupos:
A Avaliação Gerencial
1. Gestão do Negócio: características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da instituição.
Fatores para avaliação:
Aplicação do conhecimento técnico Capacidade empreendedora Compromisso com a instituição Foco no cliente Orientação para resultados Planejamento Tomada de decisão Visão Sistêmica
A Avaliação Gerencial
2. Gestão de Pessoas: características que geram impacto nos processos e formas de trabalho com a equipe.
Fatores para avaliação:
Administração de conflitos Comunicação Liderança Motivação Trabalho em equipe
A Avaliação Gerencial
3. Alcance de Resultados: resultado do trabalho do setor considerando a atividade gerencial somada à da equipe em consonância com o que se espera da área.
Fatores para avaliação:
Aplicação dos recursos Economia de recursos Organização Qualidade do trabalho Ritmo de produção Volume de trabalho Utilização de Recursos (Assistente)
A Avaliação Gerencial
4. Autogestão: características do relacionamento do servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes e comportamentos e são um diferencial em seu desempenho gerencial.
Fatores para avaliação:
Autoconhecimento Autodesenvolvimento Integridade Perseverança
A Avaliação Gerencial
5. Relações Interpessoais (Assistente): Características que indicam a maneira como o servidor se insere no grupo de trabalho.
Fatores para avaliação:• Comunicação• Cooperação• Trabalho em Equipe
A Avaliação Gerencial
Foram feitas adaptações nos formulários de avaliação de desempenho para cada nível hierárquico: Assistente, Divisão sem servidores diretamente subordinados, Divisão com servidores diretamente subordinados, Seção e Serviço.
•Os chefes de Divisão com setores subordinados deverão ser avaliados em função do desempenho de toda a área.
•Foram definidos pesos (de 1 a 3) para os fatores de desempenho em cada nível hierárquico.
•Os fatores de desempenho serão avaliados com conceitos que vão de “péssimo” a “excelente” (A a F). Esses conceitos serão transformados em notas, a partir das quais será calculado o percentual do período.
Outras características:
A Avaliação GerencialApresentação do modelo proposto
• Etapas 1 e 2: Planejamento e Acompanhamento do Trabalho
• A importância do planejamento e do acompanhamento
• Etapas 4: O Plano de Desenvolvimento
• O que fazer com os resultados da avaliação?
“A complexidade humana não poderia ser compreendida dissociada
dos elementos que a constituem: todo desenvolvimento verdadeiramente
humano significa o desenvolvimento conjunto das autonomias individuais,
das participações comunitárias e do sentimento de
pertencer à espécie humana.”
MORIN (2001, p. 55)