H. Mignot 2007 - 2008 2 Le droit du travail est n la fin du
XIXe sicle. Ce sicle a vu l'apparition, avec la rvolution
industrielle, d'une nouvelle classe sociale, les ouvriers, issus de
la paysannerie. La premire loi du travail fut vote en 1874 et a
consist limiter le temps de travail pour les enfants : - pas plus
de six heures par jour dcoupes en priodes pour les moins de douze
ans.
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H. Mignot 2007 - 2008 3 - pas plus de douze heures par jour
pour les mineurs de plus de douze ans, et pas de travail de nuit ni
les dimanches et jours fris pour les garons de moins de seize ans
et les filles de moins de vingt-et-un ans. - par ailleurs, cette
loi interdisait les travaux souterrains (mines) pour les enfants de
moins de douze ans et pour les femmes, et fixait l'obligation pour
les enfants de moins de douze ans de suivre des cours l'cole en
dehors des heures de travail.
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H. Mignot 2007 - 2008 4 Le droit du travail est l'ensemble des
rgles qui rgissent les relations entre les employeurs et les
travailleurs. Il est une branche du droit priv. Il est possible de
dfinir le droit du Travail comme "lensemble des rgles juridiques
applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent
entre les employeurs privs et ceux qui travaillent sous leur
autorit moyennant une rmunration appele salaire". Les sources du
droit du travail
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H. Mignot 2007 - 2008 5 Sont donc exclus du droit du travail :
Les artisans, Les commerants, Les professions librales et autres
travailleurs indpendants. Les fonctionnaires (couverts par un
statut de droit public). Les sources du droit du travail
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H. Mignot 2007 - 2008 6 Les sources franaises du droit du
travail Ces rgles sont issues de diverses sources, la fois lgales
et jurisprudentielles. En France, les principales sont : A : les
sources imposes 1 : la constitution de ltat -Il sagit de sa loi
fondamentale. -Elle est situe au sommet de son systme juridique et
les traits internationaux, les lois, les dcrets et les arrts
doivent tre conformes ses principes. Les sources du droit du
travail
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H. Mignot 2007 - 2008 7 2 : les traits ratifis Accord crit qui
lie juridiquement deux sujets du droit international (les tats bien
sr mais aussi les organisations internationales) 3 : la Loi Cest
dire le code du travail : le Code du travail est un recueil organis
de la plupart des textes lgislatifs et rglementaires applicables en
matire de droit du travail. Les sources du droit du travail
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H. Mignot 2007 - 2008 8 Mais aussi la jurisprudence de la
chambre sociale de la Cour de Cassation : d'un point de vue gnral,
la jurisprudence dsigne l'ensemble des dcisions rendues par les
juridictions nationales. 4 : les rglements Dcision prise par les
autorits excutives (Prsident de la Rpublique, Premier Ministre).
Les sources du droit du travail
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H. Mignot 2007 - 2008 9 B : les sources ngocies 1 : les
conventions collectives de branche Accord entre des associations
d'employeurs et des syndicats reconnus l'chelle nationale. Seules
(en principe) les dispositions plus favorables au salari que le
code du travail sont applicables Convention collective 3301 :
Brochure JO 33013301 Convention collective nationale du personnel
des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
tendue par arrt du 23 fvrier 2000 JORF 29 fvrier 2000. Les sources
du droit du travail
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H. Mignot 2007 - 2008 10 2 : les accords dentreprise Des
accords collectifs peuvent tre ngocis au niveau de l'entreprise ou
de l'tablissement. 3 : les usages dentreprise Rgle de droit ne
figurant dans aucun texte et rsultant d'une habitude observe par
les parties dans certaines professions, rgions ou entreprises.
exemple: une prime verse tout le personnel depuis des annes et
calcule toujours selon les mmes modalits). Les sources du droit du
travail
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H. Mignot 2007 - 2008 11 4 : le contrat de travail Un contrat
de travail dfinit les conditions de travail d'un employ, ouvrier
(salari) pour un employeur (ou patron). En gnral, le contrat
stipule que l'employ effectue une tche pour l'employeur contre une
rmunration et prcise les autres dtails de leur relation. En France,
le but du droit du travail est de rtablir l'quilibre entre le
salari et l'employeur. En effet, le salari ayant besoin de revenus
pour vivre, la relation contractuelle entre le salari et
l'employeur est largement favorable l'employeur. Le droit du
travail est donc un droit partisan. Les sources du droit du
travail
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H. Mignot 2007 - 2008 12 A : contrat dure indtermine 1 :
dfinition C'est un contrat sans limitation de dure conclu entre un
employeur et un salari. Un contrat crit n'est pas obligatoire sauf
en cas de travail temps partiel ou si la convention collective
applicable l'exige. Le contrat de travail
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H. Mignot 2007 - 2008 13 A dfaut d'engagement crit, c'est
l'excution d'une prestation de travail rtribue dans un lien de
subordination l'gard de l'employeur qui fait la preuve du contrat.
2 : dclaration d'embauche La loi prvoit la remise d'un document
crit, lors de l'embauche, prcisant notamment la date d'embauche,
les rfrences de l'organisme de scurit sociale, les coordonnes de
l'entreprise, le lieu de travail et la fonction occupe. Le contrat
de travail
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H. Mignot 2007 - 2008 14 3 : contenu du contrat de travail
Mentions figurant dans le contrat la fonction, la qualification
professionnelle, la rmunration (salaire et primes), le dlai de
pravis, la dure de la priode d'essai, la clause de non-concurrence,
ventuellement. Le contrat de travail
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H. Mignot 2007 - 2008 15 4 : suspension du contrat de travail
Cas de suspension du CDI Le contrat peut tre suspendu : du fait du
salari (en cas de maladie, maternit, adoption, accident, cong pour
convenances personnelles, grve). du fait de l'employeur (mise pied
pour raisons disciplinaires ou conomiques, chmage partiel, cas de
force majeure). Cette priode de suspension peut tre rmunre ou non.
Le contrat de travail
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H. Mignot 2007 - 2008 16 5 : modification d'un lment essentiel
du contrat de travail L'employeur peut proposer au salari une
modification d'un lment de son contrat : lieu, horaire ou dure de
travail, rmunration, qualification. Il ne peut le dcider sans en
informer le salari et sans l'accord du salari. Le contrat de
travail
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H. Mignot 2007 - 2008 17 En cas de refus de la modification
propose par le salari, l'employeur peut : soit renoncer modifier le
contrat, soit engager une procdure de licenciement son encontre. a)
modification d'un lment essentiel du contrat pour motif conomique
La lettre stipule que le salari dispose d'un dlai d'un mois compter
de la rception pour faire connatre son refus. Le contrat de
travail
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H. Mignot 2007 - 2008 18 A dfaut, le salari est rput avoir
accept la modification. Si le salari refuse, l'employeur peut
maintenir sa dcision. Dans ce cas, il devra licencier le salari. Le
salari aura droit au pravis et l'indemnit de licenciement s'il
remplit les conditions d'anciennet ncessaires. Le contrat de
travail
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H. Mignot 2007 - 2008 19 b) modification de la dure de travail
Ne constitue pas une modification du contrat de travail la
diminution du nombre d'heures stipul au contrat de travail, en
application d'un accord collectif de rduction de la dure de
travail. Si le salari refuse la modification de son contrat de
travail, son licenciement est un licenciement individuel ne
reposant pas sur un motif conomique. Le contrat de travail
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H. Mignot 2007 - 2008 20 c) changement des conditions de
travail Un changement des conditions de travail (par exemple :
changement de lieu de travail sans allongement du trajet) peut tre
impose au salari par l'employeur. S'il refuse, l'employeur peut le
licencier pour motif disciplinaire ou pour faute grave. Le contrat
de travail
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H. Mignot 2007 - 2008 21 B : contrat de travail dure dtermine
(CDD) 1 : un contrat dure dtermine (CDD) peut tre conclu : en cas
d'emplois saisonniers et d'emplois o l'usage exclut le recours au
contrat dure indtermine (CDI), en vue du remplacement d'un salari
absent temporairement (maladie, congs), ou quittant dfinitivement
l'entreprise (avant que le poste de ce dernier soit supprim), Le
contrat de travail
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H. Mignot 2007 - 2008 22 ou pass provisoirement temps partiel
(pour cration d'entreprise ou cong parental d'ducation par
exemple), dans l'attente de l'entre en service d'un salari recrut
en CDI, en cas d'accroissement temporaire de l'activit de
l'entreprise, Le contrat de travail
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H. Mignot 2007 - 2008 23 2 : un recours au CDD strictement
limit Un CDD, quel que soit le motif, ne peut permettre de pourvoir
durablement un emploi li l'activit normale et permanente de
l'entreprise. Si le contrat est conclu pour un motif non prvu par
la loi, il peut tre requalifi comme un CDI. Un CDD ne peut tre
conclu pour remplacer un ou plusieurs salaris dont le contrat est
suspendu suite un conflit collectif du travail. Le contrat de
travail
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H. Mignot 2007 - 2008 24 3 : cas d'interdiction du CDD Les CDD
sont interdits : pour des travaux dangereux figurant sur une liste
tablie par arrt, pour pourvoir des postes ayant fait l'objet d'un
licenciement conomique dans les 6 mois prcdents (sauf si le contrat
n'excde pas 3 mois ou pour commande exceptionnelle l'exportation,
aprs avoir consult dans les deux cas le comit d'entreprise ou les
dlgus du personnel). Le contrat de travail
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H. Mignot 2007 - 2008 25 4 : un contrat terme prcis Le CDD doit
comporter un terme fix avec prcision ds sa conclusion, sauf dans un
certain nombre de cas limits (par exemple, en cas d'emploi
saisonnier, de remplacement d'un salari absent ou dont le contrat
de travail est suspendu, ou dans l'attente de l'entre en service
d'un salari recrut par CDI). Lorsque le CDD n'en prcise pas le
terme, il doit tre conclu pour une dure minimale et prendre fin au
retour de la personne remplace ou l'issue du travail pour lequel il
a t conclu. Le contrat de travail
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H. Mignot 2007 - 2008 26 5 : dure maximale du contrat En
principe, la dure d'un CDD, renouvellement inclus, ne peut excder
18 mois. Il existe toutefois des cas particuliers : en attendant un
salari recrut sous CDI : 9 mois, remplacement d'un salari dont le
dpart dfinitif prcde la suppression de son poste : 24 mois,
commande exceptionnelle l'exportation : 24 mois, travaux urgents
pour des raisons de scurit : 9 mois, contrat l'tranger : 24 mois Le
contrat de travail
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H. Mignot 2007 - 2008 27 6 : contrat de travail dure dtermine :
forme du contrat Le contrat doit tre crit. Il doit tre rdig en
langue franaise et indiquer : la raison prcise pour laquelle est
conclu le contrat, le montant de la rmunration et ses composantes
(primes, accessoires de salaires), le poste de travail occup par le
salari, le nom et la qualification de la personne remplace. Le
contrat de travail
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H. Mignot 2007 - 2008 28 7 : autres mentions prciser sur le
contrat : la date de fin du contrat et, le cas chant, une clause de
renouvellement lorsqu'il comporte un terme prcis (ou la dure
minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de
terme prcis), l'intitul de la convention collective applicable, la
dure de la priode d'essai ventuellement prvue, le nom et l'adresse
de la caisse de retraite complmentaire. Le contrat de travail
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H. Mignot 2007 - 2008 29 8 : dure maximale de la priode d'essai
A dfaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prvoyant des
dures moindres, la dure ne doit pas dpasser : 1 jour par semaine
limit 2 semaines pour un contrat infrieur ou gal 6 mois, 1 mois
dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme
prcis, la priode d'essai est calcule par rapport la dure minimale
du contrat. Le contrat de travail
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H. Mignot 2007 - 2008 30 9 : renouvellement et fin du contrat
Le CDD (conclu de date date) peut tre renouvel une fois si : la
possibilit de renouvellement a t prvue au contrat ou dans un
avenant soumis au salari avant le terme prvu, la dure totale du
contrat, compte tenu du renouvellement, ne dpasse pas la dure
maximale autorise (variable selon le motif du recours au CDD).
Attention, renouveler un CDD consiste prolonger le contrat
initialement conclu. Il ne s'agit pas de la conclusion d'un nouveau
contrat. Le contrat de travail
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H. Mignot 2007 - 2008 31 10 : dlai de carence Sauf exception,
lorsqu'un contrat dure dtermine prend fin, il n'est pas possible
d'avoir recours sur le mme poste de travail un nouveau contrat dure
dtermine avant l'expiration d'une certaine priode, galement appele
dlai de carence. Le contrat de travail
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H. Mignot 2007 - 2008 32 C : Le contrat nouvelles embauches
(CNE) Le contrat nouvelles embauches (CNE) est un contrat de
travail dure indtermine (CDI), tabli par crit. Il peut tre conclu
aussi bien temps partiel qu' temps complet. Il est soumis aux rgles
du contrat de travail et des conventions collectives du secteur
concern, sauf en ce qui concerne la rupture du contrat lors des 2
annes qui suivent sa signature. Le contrat de travail
Page 33
H. Mignot 2007 - 2008 33 1 : Champ d'application Le CNE est un
contrat rserv aux entreprises du secteur priv disposant d'un
effectif maximal de 20 salaris. Cependant, sont exclus de ce type
de contrat les emplois caractre saisonnier ou ceux pour lesquels il
est d'usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de
l'activit exerce et du caractre par nature temporaire de ces
emplois. Le contrat de travail
Page 34
H. Mignot 2007 - 2008 34 2 : rupture du contrat nouvelles
embauches (CNE) Simplification de la procdure La particularit du
contrat nouvelles embauches (CNE) rside dans le fait que les
procdures lies la rupture du contrat sont simplifies au cours des 2
annes qui suivent la signature de ce contrat. Au cours de cette
priode, le contrat peut tre rompu l'initiative de l'employeur ou du
salari, sans devoir motiver sa dcision. Le contrat de travail
Page 35
H. Mignot 2007 - 2008 35 La dure du pravis est fix : deux
semaines, dans le cas d'un contrat conclu depuis moins de 6 mois la
date de la prsentation de la lettre recommande, un mois dans le cas
d'un contrat conclu depuis au moins 6 mois. Le contrat de
travail
Page 36
H. Mignot 2007 - 2008 36 D : contrat de travail temporaire ou
d'intrim 1 : dure du contrat de travail temporaire ou d'intrim En
principe, la dure totale du contrat, renouvellement inclus, ne peut
excder 18 mois. Il existe toutefois des cas particuliers :
l'attente d'un salari recrut sous contrat dure indtermine (CDI) : 9
mois, le remplacement d'un salari dont le dpart dfinitif prcde la
suppression de son poste : 24 mois, la commande exceptionnelle
l'exportation : 24 mois, Le contrat de travail
Page 37
H. Mignot 2007 - 2008 37 2 : mission terme prcis La mission
doit comporter un terme fix avec prcision ds la conclusion du
contrat. 3 : forme et contenu du contrat de travail temporaire ou
d'intrim Un statut particulier qui ncessite l'existence de 2
contrats. Cette relation ncessite la conclusion de 2 contrats : le
contrat de mise disposition et le contrat de mission. Le contrat de
travail
Page 38
H. Mignot 2007 - 2008 38 Le contrat de mise disposition
contient : les motifs de recours, le terme de la mission, les
caractristiques du poste et la qualification exige, le lieu et
l'horaire de travail, le montant de la rmunration, Toute clause
interdisant l'embauche, par l'entreprise utilisatrice, du salari
temporaire l'issue de sa mission est rpute non crite. Le contrat de
travail
Page 39
H. Mignot 2007 - 2008 39 Contenu du contrat de mission Le
contrat de mission doit tre adress au salari au plus tard dans les
2 jours ouvrables suivant sa mise disposition. Il doit reproduire
les clauses du contrat de mise disposition. Le contrat de
travail
Page 40
H. Mignot 2007 - 2008 40 4 : la priode d'essai ne peut excder,
en gnral : 2 jours pour un contrat infrieur ou gal 1 mois, 3 jours
pour un contrat compris entre 1 et 2 mois, 5 jours au-del. Le
contrat de travail
Page 41
H. Mignot 2007 - 2008 41 E : contrat temps partiel 1 :
dfinition Mis en place par accord collectif, sur dcision de
l'employeur ou la demande du salari, le travail temps partiel
correspond une dure de travail infrieure : la dure lgale du travail
(soit 35 heures), ou, la dure collective du travail fixe par la
convention ou l'accord collectif conclu au niveau de la branche, de
l'entreprise ou de l'tablissement. Le contrat de travail
Page 42
H. Mignot 2007 - 2008 42 2 : nature du contrat Le contrat de
travail temps partiel est toujours un contrat crit. Il peut tre
conclu pour une dure indtermine ou dtermine. Le contrat de
travail
Page 43
H. Mignot 2007 - 2008 43 F : travail intermittent Le contrat
intermittent peut tre conclu dans les secteurs connaissant
d'importantes fluctuations d'activit sur l'anne lies notamment aux
spectacles, au rythme scolaire, au cycle de saisons et au tourisme.
Ce sont des emplois permanents comportant une alternance de priodes
travailles et de priodes non travailles. Le contrat de travail
Page 44
H. Mignot 2007 - 2008 44 A : entreprises concernes Les
entreprises concernes par la dure lgale sont : les tablissements
industriels et commerciaux publics ou privs, les offices publics et
ministriels, les professions librales, les socits civiles, les
syndicats professionnels, les associations, les tablissements
agricoles, artisanaux et coopratifs. La dure lgale du travail
Page 45
H. Mignot 2007 - 2008 45 B : salaris concerns La dure lgale
s'applique la plupart des salaris sans distinction de catgorie
professionnelle, de sexe, d'ge, de nationalit et quelle que soit la
nature du contrat (CDD, ou CDI, contrat d'apprentissage ou contrat
emploi-formation). La dure lgale du travail
Page 46
H. Mignot 2007 - 2008 46 C : Quelle est la dure lgale ? La dure
lgale du travail effectif est fixe 35 heures par semaine (ou 1607
heures par an) pour toutes les entreprises, quelque soit leur
effectif. Les heures effectues au-del de la dure lgale sont
considres comme des heures supplmentaires. Le respect des dures
maximales quotidiennes est obligatoire. La dure lgale du
travail
Page 47
H. Mignot 2007 - 2008 47 D : Dures maximales de travail pour
les salaris 10 heures par jour; 48 heures par semaine; 44 heures
par semaine en moyenne sur une priode quelconque de 12 semaines
conscutives. La dure du travail ne peut atteindre 6 heures
conscutives sans que soit mnage une pause d'au moins 20 minutes. La
dure lgale du travail
Page 48
H. Mignot 2007 - 2008 48 E : Repos quotidien Les salaris
bnficient d'un repos quotidien d'une dure minimale de onze heures
conscutives, qui s'ajoute un repos hebdomadaire de vingt-quatre
heures conscutives minimum. Attention aux nombreuses drogations La
dure lgale du travail
Page 49
H. Mignot 2007 - 2008 49 E : Repos hebdomadaire Il est interdit
d'occuper un salari plus de 6 jours par semaine. Le repos
hebdomadaire doit avoir une dure minimale de 24 heures conscutives,
il doit normalement tre donn le dimanche. Le repos quotidien de 11
heures conscutives s'ajoute au repos hebdomadaire de 24 heures
conscutives. Le repos hebdomadaire minimal est donc de 35 heures.
La dure lgale du travail
Page 50
H. Mignot 2007 - 2008 50 F : jours fris Le 1er mai est le seul
jour obligatoirement chm et pay intgralement. Si le 1er mai est un
jour travaill, le salaire doit tre doubl. Le chmage des autres
jours fris dpend des usages et des conventions (salaire maintenu en
gnral). La dure lgale du travail
Page 51
H. Mignot 2007 - 2008 51 Jour fri travaill et rcupration Les
heures de travail perdues ne peuvent donner lieu rcupration.
Lorsque le jour fri est travaill, les salaris ne bnficient d'aucune
majoration, quel que soit leur statut. Toutefois, de nombreuses
conventions collectives prvoient la majoration, parfois 100 %, du
temps de travail effectu un jour fri. La dure lgale du travail
Page 52
H. Mignot 2007 - 2008 52 F : travail de nuit Tout travail entre
vingt et une heures et six heures est considr comme travail de
nuit. La priode lgale du travail de nuit peut tre remplace, par
convention ou accord collectif de branche tendu, ou par convention
ou accord d'entreprise ou d'tablissement, par une autre priode de
neuf heures conscutives, comprises entre vingt et une heures et
sept heures, mais comportant l'intervalle entre vingt- quatre
heures et cinq heures. La dure lgale du travail
Page 53
H. Mignot 2007 - 2008 53 A : Droit aux congs Tout salari a
droit aux congs pays, quels que soient son emploi, sa catgorie ou
sa qualification, la nature de sa rmunration et son horaire de
travail. Pendant cette priode, le salari n'a pas le droit de
travailler pour un autre employeur. De mme, son employeur n'a pas
le droit de le faire travailler pendant cette priode. Les congs
pays
Page 54
H. Mignot 2007 - 2008 54 B : Priode de rfrence Le salari doit
avoir effectu chez le mme employeur au minimum un mois de travail
effectif au cours de la priode de rfrence. Les salaris intrimaires
ou sous contrat de travail dure dtermine peroivent une indemnit
compensatrice de congs pays, quelle que soit la dure de la priode
travaille. Les congs pays
Page 55
H. Mignot 2007 - 2008 55 C : Dpart en congs C'est en principe
l'employeur qui a l'initiative des dparts en cong Il fixe, en
dernier lieu, la date et l'ordre des dparts en cong dans son
entreprise aprs avis des reprsentants du personnel en tenant compte
de la situation familiale des salaris et de leur activit chez un ou
plusieurs autres employeurs. Ordre et date des dparts sont
communiqus chaque salari et affichs un mois l'avance, sans
possibilit de changement, sauf circonstances exceptionnelles. Les
congs pays
Page 56
H. Mignot 2007 - 2008 56 D : Obligations de l'employeur
L'employeur ne peut fractionner les congs compris entre 12 et 24
jours ouvrables sans l'accord du salari. Les conjoints ou les
personnes lies par un PACS travaillant dans la mme entreprise ont
droit un cong simultan. L'employeur commet une faute s'il fait
obstacle la prise de cong. Les congs pays
Page 57
H. Mignot 2007 - 2008 57 E : Congs pays : dure lgale 2 jours et
demi ouvrables de congs pays par mois de travail effectif, soit 30
jours ou 5 semaines, pour 12 mois de travail. Sont considrs comme
jours ouvrables tous les jours de la semaine l'exception du
dimanche et des jours fris chms. Les congs sont calculs partir
d'une priode de rfrence qui va du 1er juin de l'anne prcdente au 31
mai de l'anne en cours. Les congs pays
Page 58
H. Mignot 2007 - 2008 58 Sont assimils des priodes de travail
effectif : les priodes de suspension du contrat de travail pour
accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite
maximale d'un an, les congs de naissance ou d'adoption, les congs
de formation, les priodes de maintien ou de rappel sous les
drapeaux. Les congs pays
Page 59
H. Mignot 2007 - 2008 59 F : congs pays et maladie Les absences
pour maladie n'ouvrent pas droit aux congs pays, sauf dispositions
conventionnelles particulires (maladie de plus de 3 mois par
exemple). Cependant, l'employeur ne peut dduire du cong annuel les
jours d'absence pour maladie. Les congs pays
Page 60
H. Mignot 2007 - 2008 60 En cas de maladie pendant les congs.
Le salari doit reprendre le travail la date prvue (s'il est guri).
Il ne peut exiger que son cong soit prolong de la dure de la
maladie, ni qu'il soit report. Le salari peroit l'indemnit de congs
pays comme s'il n'avait pas t malade, plus les indemnits
journalires de la Scurit sociale. Il n'a pas droit au complment
vers par l'employeur en cas de maladie. Les congs pays
Page 61
H. Mignot 2007 - 2008 61 En cas de maladie au moment du dpart
en congs et pendant toute la dure de la priode des congs pays Son
employeur n'est pas tenu de lui accorder une nouvelle priode de
congs, Il ne peut pas exiger une indemnit compensatrice pour les
jours de congs non pris, si son salaire a t maintenu pendant la
dure de sa maladie. Les congs pays
Page 62
H. Mignot 2007 - 2008 62 Si le salari est malade au moment de
son dpart en congs, et qu'il reprend le travail avant le terme de
ses congs : il peut bnficier de ses droits congs ultrieurement, Les
congs pays
Page 63
H. Mignot 2007 - 2008 63 A : Le SMIC Il correspond un salaire
horaire en dessous duquel, lgalement, aucun salari ne doit tre pay.
Certaines catgories de travailleurs subissent un abattement sur le
SMIC: les jeunes de moins de 18 ans qui ont moins de six mois de
pratique professionnelle, les jeunes apprentis Rmunration et
salaire
Page 64
H. Mignot 2007 - 2008 64 Montant du SMIC au 01 juillet 2007 Le
montant horaire brut du SMIC est de 8,44 EUR de l'heure. Son
montant mensuel brut, sur la base lgale de 35 heures hebdomadaires,
est de 1280,07 EUR Rmunration et salaire
Page 65
H. Mignot 2007 - 2008 65 B : Montant du salaire Le salaire est
constitu de l'ensemble des sommes en espces et des avantages en
nature que peroit le salari en contrepartie ou l'occasion du
travail qu'il effectue. Il est librement fix par un accord entre
l'employeur et le salari, sous rserve que l'employeur respecte
certaines rgles. Rmunration et salaire
Page 66
H. Mignot 2007 - 2008 66 L'employeur est tenu de respecter le
SMIC horaire brut, le salaire minimum garanti par la convention
collective du secteur d'activit de l'entreprise, la classification
professionnelle garantie par la convention collective, l'galit des
salaires entre hommes et femmes, la loi sur les heures
supplmentaires, les majorations ventuellement prvues par les
conventions collectives pour le travail de nuit, du dimanche et des
jours fris. Rmunration et salaire
Page 67
H. Mignot 2007 - 2008 67 A : Champ d'application Le rglement
intrieur est obligatoire dans les entreprises dont l'effectif est
suprieur ou gal 20 salaris. Il est facultatif pour les entreprises
de moins de 20 salaris. Le rglement intrieur s'impose tous les
salaris de l'entreprise mme s'ils ont t embauchs avant sa mise en
application. Rglement intrieur
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H. Mignot 2007 - 2008 68 B : Diffusion de l'information Le
rglement intrieur doit tre affich sur le lieu de travail. Le
rglement intrieur est un document crit, rdig par l'employeur. Il
doit obligatoirement tre crit en franais et peut tre accompagn de
traductions en une ou plusieurs langues trangres. Rglement
intrieur
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H. Mignot 2007 - 2008 69 C : Procdure d'laboration Le projet de
l'employeur doit tre soumis pour avis au comit d'entreprise (ou
dfaut, aux dlgus du personnel) ainsi qu'au comit d'hygine, de
scurit et des conditions de travail (CHSCT) pour les matires
relevant de sa comptence. Le projet de l'employeur et les avis des
reprsentants du personnel doivent tre transmis l'inspecteur du
travail. Rglement intrieur
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H. Mignot 2007 - 2008 70 L'inspecteur contrle la lgalit des
clauses du rglement dont il peut demander le retrait ou la
modification. Une copie du rglement intrieur doit tre adresse au
secrtariat du greffe du conseil des prud'hommes. Rglement
intrieur
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H. Mignot 2007 - 2008 71 D : Contenu du rglement intrieur Le
rglement intrieur ne doit contenir que : les mesures d'application
de la rglementation en matire d'hygine et de scurit, les rgles
gnrales et permanentes relatives la discipline (notamment la nature
et l'chelle des sanctions que peut prendre l'employeur). Il
mentionne aussi les dispositions relatives aux droits de la dfense
des salaris Rglement intrieur
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H. Mignot 2007 - 2008 72 Toutes autres dispositions doivent en
tre exclues. Il doit tre conforme aux dispositions des lois,
rglements et conventions collectives applicables. Il doit galement
respecter : les droits des personnes, les liberts individuelles et
collectives. Rglement intrieur
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H. Mignot 2007 - 2008 73 Autres dispositions exclues : Il ne
doit pas comporter de dispositions discriminatoires fondes sur le
sexe, la race, les opinions politiques ou syndicales Mise en
application Le rglement intrieur doit prciser la date de son entre
en vigueur. Cette date ne peut intervenir moins d'un mois aprs
l'accomplissement de la dernire des formalits de dpt et de
publicit. Rglement intrieur
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H. Mignot 2007 - 2008 74 A : Qu'est-ce qu'une sanction
disciplinaire lgale ? C'est une mesure prise par l'employeur suite
un agissement du salari considr par lui comme fautif, que cette
mesure ait des consquences immdiates ou non sur : la prsence du
salari dans l'entreprise, sa fonction, sa carrire, sa rmunration.
L'employeur dispose d'un dlai de 2 mois compter du jour o il a eu
connaissance de la faute pour la sanctionner. Sanctions
disciplinaires
Page 75
H. Mignot 2007 - 2008 75 B : Caractristiques de la sanction Une
sanction disciplinaire doit tre justifie et proportionne la faute
commise. Pour une seule et mme faute, une seule sanction peut tre
prononce. Les sanctions doivent tre fixes par le rglement intrieur
dans les entreprises de 20 salaris et plus. Sanctions
disciplinaires
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H. Mignot 2007 - 2008 76 B : Les diffrentes sanctions
L'avertissement verbal ou crit : la multiplication des faits
fautifs ayant donn lieu avertissements non contests peut tre
considre comme une cause relle et srieuse de licenciement, La
mutation, rtrogradation ou le dclassement disciplinaire, La mise
pied : c'est la sanction la plus grave avant le licenciement, Le
licenciement : c'est la sanction disciplinaire la plus grave. Elle
ne peut tre motive que par un fait reposant sur une cause relle et
srieuse. Sanctions disciplinaires
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H. Mignot 2007 - 2008 77 C : Les sanctions prohibes Sont
prohibes les amendes ou autres sanctions pcuniaires. Par ailleurs,
un salari ne peut tre sanctionn ou licenci pour : ses opinions
politiques, ses convictions religieuses, ses activits syndicales ou
mutualistes, Sanctions disciplinaires
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H. Mignot 2007 - 2008 78 l'exercice normal du droit de grve,
son tat de sant ou son handicap, son sexe, sa race, son origine,
ses moeurs, sa situation de famille, avoir subi ou refus de subir
des agissements de harclement sexuel ou pour avoir tmoign de ces
agissements. Sanctions disciplinaires
Page 79
H. Mignot 2007 - 2008 79 D : La procdure Convocation un
entretien pralable L'employeur doit convoquer le salari un
entretien pralable. Toutefois, si la sanction envisage est un
avertissement ou une sanction de mme nature qui n'a pas d'incidence
sur sa prsence dans l'entreprise, ses fonctions, sa carrire ou sa
rmunration, une information du salari par crit en lui prcisant les
griefs qui motivent la sanction suffit. Sanctions
disciplinaires
Page 80
H. Mignot 2007 - 2008 80 E : Contenu de la convocation l'objet
de l'entretien, et rappelle que le salari peut se faire assister
par une personne de son choix appartenant l'entreprise. La
convocation doit tre remise au salari en mains propres contre
dcharge, ou envoye en recommand. Sanctions disciplinaires
Page 81
H. Mignot 2007 - 2008 81 F : L'entretien pralable Durant
l'entretien pralable, l'employeur prcise au salari sa faute et la
sanction qu'il envisage. Il recueille ses explications ainsi que
celles de la personne qui l'assiste. Il doit lui notifier la
sanction par crit, au plus tt le surlendemain de l'entretien, et au
plus tard un mois aprs. La lettre mentionnant la sanction doit tre
remise au salari en mains propres contre dcharge, ou envoye en
recommand. Sanctions disciplinaires
Page 82
H. Mignot 2007 - 2008 82 G : En cas de litige Le salari peut
avoir recours au conseil de prud'hommes. Celui-ci jugera de la
rgularit de la procdure et de la justification de la sanction. Il
appartient l'employeur de fournir au juge les lments qu'il a
retenus pour prendre la sanction. Si un doute subsiste, il profite
au salari. Sanctions disciplinaires
Page 83
H. Mignot 2007 - 2008 83 H : Annulation d'une sanction Le
conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrgulire dans la
forme, injustifie, disproportionne la faute commise ou illicite. Ce
pouvoir d'annulation ne s'applique pas au licenciement. Sanctions
disciplinaires
Page 84
H. Mignot 2007 - 2008 84 A : Comment dmissionner ? Sans avoir
justifier sa dcision. Toutefois, la dmission ne doit pas tre
abusive, c'est-- dire prise avec l'intention de nuire l'employeur.
Prvenir verbalement lemployeur. Il est toutefois prfrable de lui
adresser une lettre recommande avec accus de rception. La
dmission
Page 85
H. Mignot 2007 - 2008 85 B : Dmission force Lemployeur ne donne
plus de travail, il a mut ou dclass le salari pour linciter partir
Devant un tribunal, certaines dmissions sont assimiles un
licenciement. La dmission
Page 86
H. Mignot 2007 - 2008 86 Lorsque la dmission rsulte d'une
dcision libre et rflchie, d'une volont manifeste, elle est
dfinitive. Donne dans le cadre d'une motion, de la colre ou de
l'nervement, la dmission peut tre rversible. Dans ce cas, agir
rapidement donne la possibilit de se rtracter. La dmission
Page 87
H. Mignot 2007 - 2008 87 C : Pravis de dmission Respect du
pravis Un salari ne peut pas quitter son travail ds qu'il a signifi
sa dmission son employeur. Les usages locaux ou professionnels, la
convention collective dont le salari dpend ou son contrat de
travail prvoient un pravis. La dmission
Page 88
H. Mignot 2007 - 2008 88 La convention collective peut prvoir
des temps d'absence pour rechercher un emploi pendant la dure du
pravis. Si le salari tombe malade en cours de pravis, celui-ci se
poursuit pendant la dure de la maladie. Si le pravis n'est pas
termin le jour de sa gurison, le salari devra l'effectuer pour la
dure restante. La dmission
Page 89
H. Mignot 2007 - 2008 89 D : Dmission, licenciement : reu pour
solde de tout compte Lors du dpart de l'entreprise, lemployeur peut
demander de signer un reu pour solde de tout compte. Ce reu est
facultatif, le salari ne peut tre tenu de le signer. Il n'a qu'une
valeur de simple reu des sommes qui y sont mentionnes. Libert de
faire toutes rclamations ultrieures. La dmission
Page 90
H. Mignot 2007 - 2008 90 Pour tre valable, il doit : tre rdig
en 2 exemplaires, dats et signs par l'employeur et le salari,
porter la mention "reu pour solde de tout compte" crite de la main
du salari, Un exemplaire de ce reu doit tre remis au salari. La
dmission
Page 91
H. Mignot 2007 - 2008 91 E : Certificat de travail Le
certificat de travail est obligatoire quelle que soit les motifs de
la rupture ou la dure du contrat de travail: Licenciement,
Dmission, Fin de contrat dure dtermine, Dpart en retraite. La
dmission
Page 92
H. Mignot 2007 - 2008 92 Les mentions obligatoires : L'identit
de lemployeur: nom, adresse, raison sociale, sige social, Lidentit
du salari : nom, prnoms, adresse, Les dates d'entre et de sortie,
La nature du ou des emplois occups, Les priodes pendant lesquelles
ces emplois ont t occups. La dmission
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H. Mignot 2007 - 2008 93 F : Dmission pendant la grossesse
Dmission possible sans pravis et sans avoir payer d'indemnits de
rupture de contrat. Cependant, absence de droit rintgration prvu au
terme du cong de maternit. En informer lemployeur par lettre
recommande avec accus de rception. La dmission
Page 94
H. Mignot 2007 - 2008 94 G : Dmission l'issue du cong de
maternit ou d'adoption Idem, Cependant droit rintgration. La
dmission
Page 95
H. Mignot 2007 - 2008 95 H : Dmission et allocations de chmage
Un salari n'a pas droit aux allocations de chmage en cas de
dmission. Il lui faudra attendre 4 mois et justifier d'une
recherche active d'emploi pour demander le rexamen de sa situation.
Des exceptions : La dmission
Page 96
H. Mignot 2007 - 2008 96 Dmission pour changement de rsidence,
Dmission du bnficiaire de certains contrats de travail, Dmission
conscutive au non paiement de salaires. La dmission
Page 97
H. Mignot 2007 - 2008 97 A : Les motifs Principe Le
licenciement individuel pour motif personnel est possible : pour
motif disciplinaire (faute du salari), pour motif non disciplinaire
(inaptitude professionnelle, perte de confiance, refus d'une
modification substantielle du contrat de travail par exemple). Le
licenciement pour motif personnel
Page 98
H. Mignot 2007 - 2008 98 B : Cause relle et srieuse Le
licenciement individuel pour motif personnel doit reposer sur une
cause relle et srieuse. La cause relle est srieuse est celle qui :
existe rellement dans les faits, est prcise et vrifiable, est
suffisamment importante pour justifier la rupture de la relation de
travail. Le licenciement pour motif personnel
Page 99
H. Mignot 2007 - 2008 99 C : Absence de cause relle et srieuse
Certains faits ne peuvent jamais tre des motifs rels et srieux de
licenciement, celui ci sera donc irrgulier si il est fond sur :
l'origine, le sexe, les moeurs, la situation de famille, la
nationalit, l'ethnie, la race, la religion. Le licenciement pour
motif personnel
Page 100
H. Mignot 2007 - 2008 100 D : Absence de motif Les situations
suivantes ne peuvent jamais motiver un licenciement : L'tat de sant
ou le handicap (sauf en cas d'inaptitude constate par le mdecin du
travail), La grossesse, la maternit, l'adoption, L'accident de
travail, la maladie professionnelle, La participation une grve
licite, Les opinions mises dans le cadre du droit d'expression des
salaris, Le licenciement pour motif personnel
Page 101
H. Mignot 2007 - 2008 101 Les opinions politiques,
l'appartenance et l'activit syndicales, L'exercice d'un droit
(exemple : s'adresser l'inspecteur du travail ou au conseil de
prud'hommes), Une sanction antrieure de plus de 3 ans. Le
licenciement pour motif personnel
Page 102
H. Mignot 2007 - 2008 102 E : Procdure de licenciement pour
motif personnel : entretien pralable Principe L'employeur doit
convoquer le salari un entretien pralable par lettre recommande
avec accus de rception ou remise en main propre contre dcharge. Cet
entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables aprs la
prsentation de la convocation (prsentation de la lettre recommande
ou remise en main propre). Le licenciement pour motif
personnel
Page 103
H. Mignot 2007 - 2008 103 F : Lettre de convocation L'objet de
la convocation, la date, l'heure et le lieu de cet entretien. La
possibilit pour le salari de se faire assister par une personne de
son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou un conseiller
de son choix extrieur l'entreprise s'il n'y a pas de reprsentants
du personnel dans l'entreprise, Les coordonnes de la mairie ou de
l'inspection du travail pour que le salari puisse se procurer la
liste des conseillers, dresse par le reprsentant de l'Etat dans le
dpartement. Le licenciement pour motif personnel
Page 104
H. Mignot 2007 - 2008 104 G : Entretien pralable Le salari doit
assister l'entretien. Au cours de celui-ci, l'employeur doit
exposer les motifs du licenciement envisag, et recueillir les
explications du salari. En cas de licenciement disciplinaire,
l'employeur a 2 mois, aprs avoir eu connaissance des faits qui sont
reprochs au salari, pour le convoquer l'entretien. Le licenciement
pour motif personnel
Page 105
H. Mignot 2007 - 2008 105 H : Licenciement pour motif personnel
: lettre de licenciement Le licenciement doit tre notifi au salari
aprs un dlai de 2 jours ouvrables compter de : la date de
l'entretien pour un licenciement non disciplinaire, la date de
l'entretien pour un licenciement disciplinaire. L'employeur doit le
faire par lettre recommande avec accus de rception, laquelle doit
noncer avec prcision le ou les motifs du licenciement. Le
licenciement pour motif personnel
Page 106
H. Mignot 2007 - 2008 106 I : Recours Action en justice tout
licenciement non fond sur une cause relle et srieuse est un
licenciement abusif ou injustifi. Le salari concern peut saisir le
conseil des prud'hommes. S'il a au moins 2 ans d'anciennet et si
son entreprise compte au moins 11 salaris, le juge peut proposer sa
rintgration, avec maintien des avantages acquis. Le licenciement
pour motif personnel
Page 107
H. Mignot 2007 - 2008 107 Si l'employeur refuse de rintgrer le
salari, le juge doit condamner l'employeur lui verser une indemnit
au moins gale 6 mois de salaire. S'il a moins de 2 ans d'anciennet
ou si l'entreprise compte moins de 11 salaris, le juge peut
seulement octroyer au salari une indemnit calcule en fonction du
prjudice subi. Le licenciement pour motif personnel
Page 108
H. Mignot 2007 - 2008 108 J : Licenciement pour maladie
L'absence pour maladie n'est pas une raison valable de
licenciement. Le licenciement en raison de ltat de sant ou dun
handicap est nul de plein droit. Mais sous certaines conditions,
lemployeur pourra licencier si les absences rptitives ou prolonges
dsorganisent le service et qu'il est oblig de remplacer le salari,
ou en cas d'inaptitude physique l'emploi constate par le mdecin du
travail. Le licenciement pour motif personnel
Page 109
H. Mignot 2007 - 2008 109 A : Dfinition Constitue un
licenciement pour motif conomique, un licenciement effectu par un
employeur pour un ou plusieurs motifs : non inhrents la personne du
salari, rsultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi
ou du refus d'une modification d'un lment essentiel du contrat de
travail, conscutives notamment des difficults conomiques ou des
mutations technologiques. Le licenciement pour motif conomique
Page 110
H. Mignot 2007 - 2008 110 B : Obligation de reclassement
pralable Avant de procder un licenciement pour motif conomique,
l'employeur est tenu de tout mettre en oeuvre pour former et
adapter les salaris l'volution de leur emploi. Il doit galement
rechercher des solutions de reclassement dans un emploi relevant de
la mme catgorie que celui occup par le salari, un emploi quivalent
ou dfaut, et avec l'accord exprs du salari, sur un emploi de
catgorie infrieure. Le licenciement pour motif conomique
Page 111
H. Mignot 2007 - 2008 111 Le reclassement doit tre envisag dans
l'entreprise ou, le cas chant, dans les entreprises du groupe. Les
offres de reclassement proposes au salari doivent tre crites et
prcises. Le licenciement pour motif conomique
Page 112
H. Mignot 2007 - 2008 112 C : Ordre des licenciements Le choix
des critres : l'employeur doit, pour tout licenciement pour motif
conomique, individuel ou collectif, dcider des critres lui
permettant de dterminer l'ordre des licenciements. Les critres
choisis sont dfinis : par convention ou accord collectif, ou dfaut,
par l'employeur, aprs consultation du comit d'entreprise ou des
dlgus du personnel. Le licenciement pour motif conomique
Page 113
H. Mignot 2007 - 2008 113 D : Les critres choisis doivent tenir
compte notamment Des charges de famille du salari, en particulier
celles de parent isol, De l'anciennet du salari dans l'entreprise,
De toute situation rendant sa rinsertion professionnelle
spcialement difficile, en particulier celle des salaris gs ou
handicaps, Des qualits professionnelles apprcies par catgorie. Le
licenciement pour motif conomique
Page 114
H. Mignot 2007 - 2008 114 A : Entretien pralable Convocation
par lettre recommande avec accus de rception, ou par lettre remise
en main propre contre dcharge. L'entretien pralable ne peut avoir
lieu moins de cinq jours ouvrables aprs la prsentation de la
convocation (prsentation de la lettre recommande ou remise en main
propre). Licenciement individuel pour motif conomique
Page 115
H. Mignot 2007 - 2008 115 La lettre de convocation : Contenu
identique la lettre de convocation pour entretien pralable au
licenciement pour motif personnel Licenciement individuel pour
motif conomique
Page 116
H. Mignot 2007 - 2008 116 B : Droulement de l'entretien Motifs
de la dcision envisage, Recueillir les explications du salari,
Informer sur la possibilit d'adhsion aux prestations d'aide au
retour l'emploi par anticipation (PARE anticip) Remettre au salari
les documents de l'Assedic ncessaires la constitution du dossier.
Licenciement individuel pour motif conomique
Page 117
H. Mignot 2007 - 2008 117 C : Lettre de licenciement
L'employeur ne peut notifier le licenciement avant le dlai de: sept
jours ouvrables compter de la date de l'entretien pralable, quinze
jours ouvrables pour un cadre. L'employeur doit notifier le
licenciement par lettre recommande avec accus de rception.
Licenciement individuel pour motif conomique
Page 118
H. Mignot 2007 - 2008 118 D : Contenu de la lettre de
licenciement La lettre de licenciement doit obligatoirement
mentionner : les motifs conomiques ou de changements technologiques
invoqus, la possibilit de bnficier d'une priorit de rembauchage
pendant un an dater de la rupture du contrat et les conditions de
sa mise en oeuvre, Licenciement individuel pour motif
conomique
Page 119
H. Mignot 2007 - 2008 119 la proposition relative aux
prestations d'aide au retour l'emploi, ou dans les entreprises de
plus de 1000 salaris, la proposition relative au cong de
reclassement Dans ces deux derniers cas, l'employeur doit prciser
au salari quil dispose d'un dlai de 8 jours ( compter de la
rception de la lettre) pour accepter ou refuser le dispositif
propos. Licenciement individuel pour motif conomique
Page 120
H. Mignot 2007 - 2008 120 E : Notification l'administration
Principe L'employeur doit informer par crit le directeur
dpartemental du travail et de l'emploi des licenciements prononcs
dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux
salaris concerns. Licenciement individuel pour motif conomique
Page 121
H. Mignot 2007 - 2008 121 Contenu de la lettre de notification
: le nom et adresse de l'employeur, la nature de l'activit et
l'effectif de l'entreprise ou de l'tablissement, les noms, prnoms,
nationalit, dates de naissance, sexe, adresse, emploi et
qualification du ou des salaris licencis, la date de la
notification du licenciement au salari concern. Licenciement
individuel pour motif conomique
Page 122
H. Mignot 2007 - 2008 122 A : consultation obligatoire
L'employeur qui envisage de licencier 2 9 salaris pour motif
conomique sur une priode de 30 jours doit au pralable consulter les
reprsentants du personnel : le comit d'entreprise, ou les dlgus du
personnel. Licenciement pour motif conomique : 2 9 salaris
Page 123
H. Mignot 2007 - 2008 123 B : Procdure de consultation les
raisons conomiques, financires ou techniques des licenciements, le
nombre de salaris employs, le nombre des licenciements envisags et
les catgories professionnelles concernes, le calendrier prvisionnel
des licenciements, les critres proposs pour l'ordre des
licenciements, le cas chant les modalits de mise en oeuvre du cong
de reclassement, le projet de conclusion de conventions du FNE si
de telles mesures sont envisages. Licenciement pour motif conomique
: 2 9 salaris
Page 124
H. Mignot 2007 - 2008 124 C : entretien pralable, lettre de
licenciement, notification ladministration Idem au licenciement
individuel pour motif conomique Licenciement pour motif conomique :
2 9 salaris
Page 125
H. Mignot 2007 - 2008 125 A : Consultation pralable obligatoire
Entreprises de moins de 50 salaris tablir un ordre du jour compos
de tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement et
convoquer les dlgus du personnel 2 runions (un dlai de 14 jours
maximum les sparent), Runir et consulter les dlgus du personnel
afin qu'ils mettent un avis sur le projet de licenciement et les
mesures d'accompagnement envisages. Licenciement pour motif
conomique : plus de 10 salaris
Page 126
H. Mignot 2007 - 2008 126 Entreprises de plus de 50 salaris
laborer un plan de sauvegarde de l'emploi, convoquer le comit
d'entreprise une runion (ou dfaut les dlgus du personnel) et
joindre la convocation deux ordres du jour (consultation sur le
projet de licenciement et plan de sauvegarde de l'emploi) ainsi que
les documents relatifs chacun d'eux. La convocation doit tre
adresse au moins 3 jours avant la runion, Licenciement pour motif
conomique : plus de 10 salaris
Page 127
H. Mignot 2007 - 2008 127 runir et consulter le comit
d'entreprise sur le projet de licenciement et le plan de sauvegarde
de l'emploi. La consultation a lieu au cours de deux runions spares
par un dlai maximum variable en fonction du nombre de licenciements
envisag : de 10 99 licenciements : 14 jours, de 100 249
licenciements : 21 jours, de 250 licenciements et plus : 28 jours.
Licenciement pour motif conomique : plus de 10 salaris
Page 128
H. Mignot 2007 - 2008 128 B : Recours un expert comptable Le
comit d'entreprise peut recourir lassistance d'un expert comptable.
C : Notification l'autorit administrative L'employeur doit notifier
le projet de licenciement au directeur dpartemental du travail, au
plus tt, le lendemain de la date prvue pour le premire runion des
reprsentants du personnel. Licenciement pour motif conomique : plus
de 10 salaris
Page 129
H. Mignot 2007 - 2008 129 D : Entretien pralable Si
l'entreprise est dpourvue de comit d'entreprise ou de dlgus du
personnel, l'employeur doit convoquer chaque salari, dont il
envisage le licenciement, un entretien pralable. Entretien
pralable, lettre de licenciement, notification ladministration Idem
au licenciement individuel pour motif conomique pour les principes
mais attention, les dlais sont diffrents Licenciement pour motif
conomique : plus de 10 salaris
Page 130
H. Mignot 2007 - 2008 130 A : Pravis de licenciement Sauf en
cas de faute grave ou lourde, la rupture du contrat n'intervient
pas immdiatement aprs la notification du licenciement. Le pravis de
licenciement est la priode s'coulant entre la notification de
licenciement et le dpart du salari. Pravis en cas de
licenciement
Page 131
H. Mignot 2007 - 2008 131 B : Dure du pravis Elle est, selon
lanciennet, au minimum de : un mois si anciennet de 6 mois 2 ans,
deux mois si anciennet de 2 ans ou plus. Les conventions
collectives, les usages, les contrats de travail fixent souvent des
dures de pravis et des conditions d'anciennet plus favorables.
Pravis en cas de licenciement
Page 132
H. Mignot 2007 - 2008 132 A : Indemnit lgale de licenciement
L'indemnit lgale de licenciement ne constitue qu'un minimum auquel
se substitue, si elle est d'un montant suprieur, l'indemnit prvue
par la convention collective, le contrat de travail ou les usages.
Salari sous contrat dure indtermine, Licenci pour un motif autre
qu'une faute grave ou lourde, Et ayant au moins deux ans
d'anciennet ininterrompue au service du mme employeur. Indemnit de
licenciement
Page 133
H. Mignot 2007 - 2008 133 B : Montant de l'indemnit L'indemnit
de licenciement est calcule en fonction du salaire brut peru par le
salari avant la rupture de son contrat de travail. Son montant
varie selon que le licenciement est prononc pour un motif personnel
ou pour un motif conomique. Non imposable. Indemnit de
licenciement
Page 134
H. Mignot 2007 - 2008 134 En cas de licenciement pour motif non
conomique, l'indemnit est gale 1/10me du salaire mensuel de rfrence
par anne d'anciennet jusqu' dix ans. Exemple: pour un salaire de
1200 EUR et une anciennet de cinq ans, l'indemnit de licenciement
due est gale : (1/10 x 1200) x 5 = 600 EUR. Au del de dix ans, il
faut ajouter 1/15me du salaire mensuel de rfrence par anne de
prsence. En cas de licenciement pour motif conomique, l'indemnit
est gale 2/10me du salaire mensuel de rfrence par anne d'anciennet
jusqu' dix ans. Au del de dix ans, il faut ajouter 2/15me du
salaire mensuel de rfrence par anne de prsence. Indemnit de
licenciement
Page 135
H. Mignot 2007 - 2008 135 C : autres indemnits Indemnit
conventionnelle de licenciement : plus avantageuse Indemnit
compensatrice de pravis Indemnit compensatrice de congs pays Primes
et gratifications priodiques Indemnit de licenciement
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H. Mignot 2007 - 2008 136 A : Pravis de licenciement : absences
pour recherche d'emploi Certaines conventions collectives prvoient
des heures pour rechercher un emploi, rmunres ou non. A dfaut de
convention collective, le salari ne dispose pas de ces heures, sauf
accord de l'employeur. B : Certificat de travail et reu pour solde
de tous comptes Pravis et documents en cas de licenciement
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H. Mignot 2007 - 2008 137 A : Les dlgus du personnel Leur rle
Prsenter l'employeur toutes les rclamations individuelles ou
collectives du personnel concernant les salaires, la protection
sociale, l'hygine et la scurit, Saisir l'inspecteur du travail de
toutes les plaintes et observations du personnel (conditions de
travail, congs pays...), Accompagner l'inspecteur du travail quand
il visite l'entreprise, Les reprsentants du personnel : les DP
Page 138
H. Mignot 2007 - 2008 138 Communiquer au comit d'entreprise
(quand il existe) les suggestions et observations du personnel sur
toutes les questions concernant la marche de l'entreprise, les
conditions d'emploi, de travail, Communiquer au CHSCT (comit
d'hygine, de scurit et des conditions de travail) toutes
suggestions et observations relevant de sa comptence. Les
reprsentants du personnel : les DP
Page 139
H. Mignot 2007 - 2008 139 Les dlgus du personnel peuvent
galement assister les salaris de l'tablissement l'entretien
pralable une sanction disciplinaire ou un licenciement.
Attributions particulires en l'absence de CHSCT : ils peuvent tre
consults sur les conditions de travail dans l'entreprise. ils sont
informs et consults avant tout licenciement pour motif conomique
Les reprsentants du personnel : les DP
Page 140
H. Mignot 2007 - 2008 140 Attributions particulires en
l'absence de comit d'entreprise. la fixation de la priode de congs
pays, le rglement intrieur, l'amnagement du temps de travail, les
congs formation et l'ensemble du plan formation de l'entreprise, le
reclassement des travailleurs accidents et l'emploi des handicaps.
Les reprsentants du personnel : les DP
Page 141
H. Mignot 2007 - 2008 141 B : Frquence des runions et dure du
mandat des DP L'employeur doit recevoir collectivement les dlgus du
personnel au moins une fois par mois. Cette runion est obligatoire.
En cas d'urgence, les dlgus du personnel peuvent demander tre reus
titre exceptionnel. Les reprsentants du personnel : les DP
Page 142
H. Mignot 2007 - 2008 142 C : Participent aux runions des DP :
L'employeur ou son reprsentant assist de ses collaborateurs (sans
pouvoir tre en nombre suprieur celui des reprsentants du personnel
titulaires), Les dlgus titulaires et les dlgus supplants, Des
reprsentants syndicaux, en cas de demande dassistance. Les dlgus
doivent prparer chaque runion, rdiger une note pralable prcisant
l'objet de la demande et remettre cette note l'employeur 2 jours
ouvrables avant la runion. Les reprsentants du personnel : les
DP
Page 143
H. Mignot 2007 - 2008 143 D : Tenue du registre (runion avec
DP) L'employeur doit transcrire sur un registre toutes les notes
des dlgus et les rponses qu'il y apporte dans les 6 jours ouvrables
qui suivent la runion. Ce registre est mis la disposition : de
l'inspecteur du travail, des salaris qui peuvent le consulter une
fois par quinzaine, en dehors de leurs horaires de travail. Les
reprsentants du personnel : les DP
Page 144
H. Mignot 2007 - 2008 144 E : Crdit d'heures des DP Les dlgus
du personnel disposent de 15 heures de dlgation par mois ou de 10
heures dans les entreprises de moins de 50 salaris. Temps pass en
runion avec lemployeur ne compte pas. Ces heures sont payes comme
des heures de travail et utilises au gr des dlgus. Toutefois, le
suprieur hirarchique doit tre inform des absences. Les reprsentants
du personnel : les DP
Page 145
H. Mignot 2007 - 2008 145 F : Moyens d'action des DP Les dlgus
du personnel peuvent se dplacer librement l'intrieur et l'extrieur
de l'entreprise (heures de dlgation). Ils disposent d'un local et
d'un panneau d'affichage pour informer le personnel. Dans les
entreprises de 50 salaris et plus, les dlgus excerant les missions
du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) ou
du comit d'entreprise (CE) disposent des moyens du CE ou du CHSCT.
Les reprsentants du personnel : les DP
Page 146
H. Mignot 2007 - 2008 146 Dans les entreprises de moins de 50
salaris, les dlgus exerant les missions du CHSCT ne disposent pas
des moyens du CHSCT. La dure du mandat des dlgus du personnel est
la mme que celle des membres du CE, c'est--dire de 4 ans. Les
reprsentants du personnel : les DP
Page 147
H. Mignot 2007 - 2008 147 G : lections des DP Des lections de
dlgus du personnel doivent tre organises par l'employeur dans les
entreprises ou tablissements occupant habituellement 11 salaris au
moins dans les conditions du droit priv. Les reprsentants du
personnel : les DP
Page 148
H. Mignot 2007 - 2008 148 H : Conditions pour tre lecteur (DP)
Travailler dans l'entreprise depuis au moins 3 mois, Etre g de 16
ans minimum, Ne pas avoir encouru de condamnation privative du
droit de vote. Les reprsentants du personnel : les DP
Page 149
H. Mignot 2007 - 2008 149 I : Conditions pour tre ligible (DP)
Etre g de 18 ans au moins, Travailler dans l'entreprise depuis au
moins un an, Ne pas tre conjoint, descendant, ascendant, frre,
soeur ou allis de mme degr du chef d'entreprise. Les reprsentants
du personnel : les DP
Page 150
H. Mignot 2007 - 2008 150 J : Nombre de dlgus du personnel Les
reprsentants du personnel : les DP
Page 151
H. Mignot 2007 - 2008 151 Les reprsentants du personnel : les
DP
Page 152
H. Mignot 2007 - 2008 152 A partir de 1 000 salaris, le nombre
de dlgus augmente d'un titulaire et d'un supplant par tranche de
250 salaris complmentaires. Ce nombre est modifi dans les
entreprises comprises entre 50 et 199 salaris : o il y a absence du
comit d'entreprise, o, dfaut de comit d'hygine et de scurit, les
dlgus du personnel exercent ses missions, o a t mis en place une
"dlgation unique de personnel", les dlgus du personnel faisant
office de reprsentants du personnel au comit d'entreprise. Les
reprsentants du personnel : les DP
Page 153
H. Mignot 2007 - 2008 153 Les reprsentants du personnel : les
DP
Page 154
H. Mignot 2007 - 2008 154 A : Rle des dlgus syndicaux
Attributions du syndicat dans l'entreprise information (tract,
affichage), ngociation des accords prlectoraux avant les lections
des dlgus du personnel, des membres du comit d'entreprise (CE),
prsence aux runions du CE dans les entreprises de moins de trois
cents employs. Les reprsentants du personnel : les syndicats
Page 155
H. Mignot 2007 - 2008 155 B : Objet des dlgus syndicaux Les
dlgus syndicaux prsentent notamment les revendications des salaris
auprs de l'employeur. Les dlgus syndicaux sont habilits dfendre les
salaris propos des conditions de travail (pnibilit du travail,
travail de nuit, protection de la femme enceinte et en cas de
harclement sexuel.). Les reprsentants du personnel : les
syndicats
Page 156
H. Mignot 2007 - 2008 156 Les dlgus syndicaux assistent
l'entretien pralable une sanction disciplinaire, si le salari le
souhaite. Les dlgus syndicaux peuvent galement assister, voire
reprsenter les salaris auprs du conseil des prud'hommes. Les
reprsentants du personnel : les syndicats
Page 157
H. Mignot 2007 - 2008 157 C : Heures de dlgation 10 h/mois par
dlgu dans les entreprises de 50 150 salaris, 15 h/mois par dlgu
dans les entreprises de 151 500 salaris, 20 h/mois par dlgu dans
les entreprises de plus de 500 salaris. Les reprsentants du
personnel : les syndicats
Page 158
H. Mignot 2007 - 2008 158 D : Ngociation d'entreprise : rle des
dlgus syndicaux Principe La ngociation d'entreprise est obligatoire
chaque anne, pour statuer sur les salaires, la dure et l'amnagement
du temps de travail, sur les objectifs en matire d'galit
professionnelle entre les hommes et les femmes. Elle est
obligatoire tous les trois ans pour rviser l'accord sur le droit
d'expression. Les reprsentants du personnel : les syndicats
Page 159
H. Mignot 2007 - 2008 159 Dans le cadre des ngociations
obligatoires, les dlgus syndicaux peuvent rclamer l'ouverture des
ngociations si l'employeur n'en a pas pris l'initiative. Les dlgus
syndicaux doivent recevoir les informations ncessaires la
ngociation et pouvoir dbattre avec l'employeur des propositions des
diffrentes parties la ngociation. Les reprsentants du personnel :
les syndicats
Page 160
H. Mignot 2007 - 2008 160 E : Dsignation des dlgus syndicaux
Ils sont dsigns dans les entreprises employant au moins 50 salaris.
Dans les entreprises de moins de 50 salaris, les dlgus du personnel
peuvent tre dsigns dlgus syndicaux. Seuls les syndicats
reprsentatifs qui ont constitu une section syndicale dans
l'entreprise peuvent dsigner un ou plusieurs dlgus. Les
reprsentants du personnel : les syndicats
Page 161
H. Mignot 2007 - 2008 161 F : Pour tre dsign Etre g de 18 ans
minimum, Travailler dans l'entreprise depuis au moins un an, Jouir
de ses droits civiques. Entreprise de 50 999 salaris : 1 Entreprise
de 1000 1999 salaris: 2 Entreprise de 2000 3999 salaris: 3
Entreprise de 4000 9999 salaris: 4 Les reprsentants du personnel :
les syndicats
Page 162
H. Mignot 2007 - 2008 162 A : Le CE doit tre inform et consult
L'organisation du travail et la marche gnrale de l'entreprise, La
formation professionnelle Sur les projets d'volution d'effectifs et
chaque anne sur l'volution de l'emploi et des qualifications dans
l'entreprise. Licenciements Les reprsentants du personnel : le
CE
Page 163
H. Mignot 2007 - 2008 163 B : Rle social et culturel du CE Il
gre librement les activits sociales et culturelles de l'entreprise
(bibliothque, restaurant) et participe la gestion des associations
sportives ou culturelles. Les reprsentants du personnel : le
CE
Page 164
H. Mignot 2007 - 2008 164 C : Contribution patronale Le comit
d'entreprise peroit une contribution patronale pour financer la
gestion des activits sociales et culturelles. Les reprsentants du
personnel : le CE
Page 165
H. Mignot 2007 - 2008 165 D : Informations devant tre fournies
au comit d'entreprise Chaque trimestre, des informations sur la
production, les commandes, la situation financire et le paiement
des cotisations sociales, chaque trimestre, dans les entreprises de
plus de 300 salaris et chaque semestre dans les autres, des
informations sur l'organisation du travail, la situation de
l'emploi, le recours au travail prcaire et aux travailleurs mis
disposition Les reprsentants du personnel : le CE
Page 166
H. Mignot 2007 - 2008 166 E : Fonctionnement du comit
d'entreprise Le comit d'entreprise est dot de la personnalit
civile, et peut ce titre : intenter une action en justice, passer
des contrats, acqurir et possder des biens meubles et immeubles,
accepter des dons et des legs. Les reprsentants du personnel : le
CE
Page 167
H. Mignot 2007 - 2008 167 Il dispose : d'un local amnag, d'un
budget pour son fonctionnement gal 0,2 % de la masse des salaires
bruts, dans certains cas, d'une contribution patronale aux activits
sociales et culturelles, d'un crdit de 20 heures par mois pour
chacun de ses membres titulaires, de la possibilit de faire appel
des experts. Au moins une runion par mois Les reprsentants du
personnel : le CE
Page 168
H. Mignot 2007 - 2008 168 F : Election du comit d'entreprise Il
est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 50 salaris
dans les conditions du droit priv. Le comit d'entreprise comprend :
le chef d'entreprise ou son reprsentant, des reprsentants du
personnel lus par les salaris, un reprsentant syndical dsign par
chaque syndicat reprsentatif. lu pour 4 ans Les reprsentants du
personnel : le CE
Page 169
H. Mignot 2007 - 2008 169 G : Dlgation unique du personnel Dans
les entreprises de 50 199 employs, il est possible de mettre en
place une "dlgation unique du personnel". Dans ce cas, les dlgus du
personnel remplissent galement les fonctions de reprsentants du
personnel au sein du comit d'entreprise. Il n'y a donc pas
d'lections spcifiques au comit d'entreprise. Les reprsentants du
personnel : le CE
Page 170
H. Mignot 2007 - 2008 170 H : Nombre dlus Les reprsentants du
personnel : le CE
Page 171
H. Mignot 2007 - 2008 171 A : Attributions du CHSCT Le comit
d'hygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) contribue
la protection de la sant, l'amlioration de la scurit et des
conditions de travail des salaris travaillant dans l'tablissement,
travailleurs temporaires et salaris d'entreprises extrieures
compris. Il veille l'application des rgles relatives la protection
des salaris dans ces domaines. Les reprsentants du personnel : le
CHSCT
Page 172
H. Mignot 2007 - 2008 172 Il analyse les conditions de travail
et les risques qui y sont lis. Il formule des propositions de sa
propre initiative, ou la demande de l'employeur ou des reprsentants
du personnel. Il doit obligatoirement tre consult avant toute
dcision importante relative la scurit et aux conditions de travail.
Les reprsentants du personnel : le CHSCT
Page 173
H. Mignot 2007 - 2008 173 B : Mise en place d'un CHSCT Principe
La prsence d'un CHSCT est obligatoire dans tous les tablissements o
le code du travail s'applique et qui comptent 50 salaris au moins.
Les reprsentants des salaris au comit sont dsigns, pour 2 ans, par
les dlgus du personnel et par les membres lus du comit
d'entreprise, runis en collge. Les reprsentants du personnel : le
CHSCT
Page 174
H. Mignot 2007 - 2008 174 C : Composition des membres ayant
voix dlibrative : le chef d'entreprise ou son reprsentant, des
reprsentants des salaris, en nombre variable selon la taille de
l'tablissement, parmi lesquels est dsign un secrtaire, des membres
ayant voix consultative : le mdecin du travail, le chef du service
scurit et conditions de travail ou, dfaut, l'agent qui en est
charg. Les reprsentants du personnel : le CHSCT
Page 175
H. Mignot 2007 - 2008 175 Le CHSCT comprend aussi d'autres
personnes pouvant participer aux runions sans avoir le droit de
voter, tels que l'inspecteur du travail, l'agent de la caisse
rgionale d'assurance maladie et, occasionnellement, la demande du
comit, des personnes qualifies de l'tablissement comme le
responsable de la formation, l'assistant du service social. Les
reprsentants du personnel : le CHSCT
Page 176
H. Mignot 2007 - 2008 176 D : Nombre de reprsentants des
salaris Entreprise jusqu' 199 salaris : 3 reprsentants (dont un
cadre). Entreprise de 200 499 salaris : 4 reprsentants (dont un
cadre). Entreprise de 500 1 499 salaris : 6 reprsentants (dont deux
cadres). Entreprise de 1 500 salaris et plus : 9 reprsentants (dont
trois cadres). Les reprsentants du personnel : le CHSCT
Page 177
H. Mignot 2007 - 2008 177 E : Information des membres Les
reprsentants des salaris au comit d'hygine, de scurit et des
conditions de travail (CHSCT) doivent : Etre informs, Disposer de
temps et d'une libert de dplacement, Pouvoir consulter les experts,
Bnficier d'une formation. Les membres disposent de moyens Les
reprsentants du personnel : le CHSCT
Page 178
H. Mignot 2007 - 2008 178 A : Bnficiaires Les dlgus syndicaux,
Les membres lus et les reprsentants syndicaux au comit
d'entreprise, Les dlgus du personnel Les membres du comit hygine,
scurit et conditions de travail (CHSCT), Les conseillers
prud'hommes salaris, Les candidats aux fonctions de dlgus du
personnel ou de membres lus du comit d'entreprise Reprsentants du
personnel protection en cas de licenciement
Page 179
H. Mignot 2007 - 2008 179 B : La protection s'applique en cas
de : Licenciement pour motif li la personne du salari, Licenciement
conomique, y compris en cas de redressement judiciaire, La
protection contre le licenciement s'applique aux titulaires comme
aux supplants, que le mandat soit d'origine lgale ou
conventionnelle. Reprsentants du personnel protection en cas de
licenciement
Page 180
H. Mignot 2007 - 2008 180 C : Procdure de licenciement Sauf
pour les dlgus syndicaux, l'employeur doit consulter le comit
d'entreprise qui procde un vote. L'employeur doit demander une
autorisation pralable l'inspecteur du travail aprs enqute
contradictoire, dans les huit ou quinze jours (ce dlai peut tre
prolong). lus : protgs pendant toute la dure de leur mandat et 6
mois aprs (1 an pour un dlgu syndical) Non lus : pendant six mois
partir de la publication des candidatures Reprsentants du personnel
protection en cas de licenciement
Page 181
H. Mignot 2007 - 2008 181 A : Rle des reprsentants du personnel
en cas de conflit Du salaire, D'une prime, D'heures supplmentaires,
Des conditions de travail ou des conditions d'hygine et de scurit,
Des dates de congs pays. Du contrat de travail ou d'apprentissage,
d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle...
Conflits du travail : le conseil de prudhommes
Page 182
H. Mignot 2007 - 2008 182 B : Recourir l'inspecteur du travail
Pour les salaris d'une petite entreprise n'ayant pas de
reprsentants du personnel. S'il existe des reprsentants du
personnel dans lentreprise : les faire intervenir. S'ils n'ont pas
obtenu gain de cause, sadresser l'inspecteur du travail. Conflits
du travail : le conseil de prudhommes
Page 183
H. Mignot 2007 - 2008 183 C : Recourir au conseil de prudhommes
Du lieu o est situ l'tablissement o seffectue le travail, Du lieu
du domicile, (travail domicile ou en dehors de tout tablissement),
Ou du lieu de lembauche, Ou encore du lieu du sige social de
l'entreprise. Conflits du travail : le conseil de prudhommes
Page 184
H. Mignot 2007 - 2008 184 D : Conseil de prud'hommes : quel
conflit ? Il est charg de rgler les conflits individuels entre
employeurs et salaris l'occasion d'un contrat de travail ou
d'apprentissage. Fonctionnaires ou salaris d'tat : tribunal
administratif. Le conseil intervient la demande du salari ou de
l'employeur et s'efforce de concilier les parties. Il ne juge que
si la conciliation a chou. Conflits du travail : le conseil de
prudhommes
Page 185
H. Mignot 2007 - 2008 185 E : Conseil des prudhommes : qui juge
? juges lus, reprsentant parts gales salaris et employeurs. Il est
divis en 5 sections spcialises : encadrement, industrie, commerce
et services commerciaux, agriculture, activits diverses. Il
comporte obligatoirement une formation commune de rfr. Conflits du
travail : le conseil de prudhommes
Page 186
H. Mignot 2007 - 2008 186 F : Conseil des prud'hommes :
droulement d'une affaire Dlai de saisine Dans le dlai des
prescriptions lgales (dlai au terme duquel il n'est plus possible
d'agir en justice). En matire de salaires, la prescription est
quinquennale (soit 5 ans). Pour les autres crances, non
assimilables un salaire (exemples : indemnits de licenciement,
dommages et intrts en cas de rupture abusive), c'est la
prescription de droit commun qui s'applique, soit 30 ans. Conflits
du travail : le conseil de prudhommes
Page 187
H. Mignot 2007 - 2008 187 Mode de saisine S'adresser au
secrtariat greffe du conseil : soit personnellement en s'y
prsentant, soit par l'envoi d'une lettre recommande. Conflits du
travail : le conseil de prudhommes
Page 188
H. Mignot 2007 - 2008 188 G : Procdure de conciliation Le
demandeur est convoqu devant le bureau de conciliation et en cas
d'chec, devant le bureau de jugement. Le demandeur doit se rendre
personnellement aux audiences et peut se faire assister H :
Audition des parties Les parties sont entendues devant deux
conseillers pour la conciliation (l'un salari, l'autre employeur)
qui essaieront de les mettre d'accord. Conflits du travail : le
conseil de prudhommes
Page 189
H. Mignot 2007 - 2008 189 I : Issue de la conciliation Il est
possible d'aboutir une conciliation. En cas d'chec de la
conciliation : l'affaire sera transmise au bureau de jugement et un
jugement sera rendu, si elle n'est pas en l'tat d'tre juge, le
bureau de conciliation peut dsigner un conseiller rapporteur qui
runira les lments d'information ncessaires en entendant les parties
et en les invitant produire tout justificatif. Conflits du travail
: le conseil de prudhommes
Page 190
H. Mignot 2007 - 2008 190 J : Procs devant le bureau de
jugement Le bureau de jugement (2 conseillers salaris et 2
employeurs) peut : Constater un accord amiable, Dsigner un
conseiller rapporteur, pour runir les lments d'information qui lui
manqueraient, Juger tout de suite, Indiquer la date laquelle le
jugement sera ultrieurement rendu. Conflits du travail : le conseil
de prudhommes
Page 191
H. Mignot 2007 - 2008 191 Les dcisions sont prises la majorit
absolue des conseillers. S'il y a dsaccord, l'affaire est renvoye
une audience ultrieure prside par un juge d'instance. Les parties
recevront notification du jugement par lettre recommande avec accus
de rception. Conflits du travail : le conseil de prudhommes
Page 192
H. Mignot 2007 - 2008 192 J : Contestation du jugement Si la
dcision ne semble pas fonde et si la demande (valeur totale des
prtentions d'une partie) est suprieure la somme de 4 000 EUR
(depuis le 01/10/2005), il est possible de saisir la cour d'appel
dans un dlai d'un mois compter de la date d'envoi de la
notification du jugement. Les litiges dont le montant est infrieur
4 000 EUR ne sont pas susceptibles d'appel. Seul un pourvoi en
cassation est possible. Conflits du travail : le conseil de
prudhommes
Page 193
H. Mignot 2007 - 2008 193 A : principe Principe Le droit de
grve est un droit reconnu tout salari. Toutefois, pour tre licite,
une grve doit remplir certaines conditions. La grve doit entraner
une cessation totale du travail des grvistes. Elle peut tre de
courte dure. La grve doit avoir pour objectif la satisfaction de
revendications d'ordre purement professionnel (amlioration des
conditions de travail, du salaire, par exemple). Conflits du
travail : la grve
Page 194
H. Mignot 2007 - 2008 194 B : Grve licite : la grve doit tre
collective. Il n'y a pas grve si l'arrt de travail concerne un seul
salari sauf s'il s'associe une grve nationale. Elle doit tre
concerte. La grve suppose une volont commune de cesser le travail
dans un but professionnel dtermin. Conflits du travail : la
grve
Page 195
H. Mignot 2007 - 2008 195 C : Grves illicites La grve perle qui
consiste ralentir volontairement le travail en diminuant les
cadences, La grve du zle, La grve politique. La grve de solidarit
qui ne vise pas soutenir un salari de l'entreprise ou s'associer
des revendications communes un grand nombre de travailleurs
Conflits du travail : la grve
Page 196
H. Mignot 2007 - 2008 196 D : Consquences de la grve La grve
suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas, sauf en cas de
faute lourde. L'employeur peut retenir sur la paye la part du
salaire correspondant la dure de la grve. L'employeur ne peut pas,
la suite d'une grve, oprer des discriminations en matire de
rmunration ou d'avantages sociaux entre grvistes et non grvistes.
Conflits du travail : la grve
Page 197
H. Mignot 2007 - 2008 197 L'employeur doit rmunrer les non
grvistes, sauf s'il peut prouver qu'il a t dans l'impossibilit de
leur donner du travail. En cas d'occupation des locaux, l'employeur
peut se faire relever de son obligation de payer les salaris non
grvistes en demandant un jugement d'vacuation aux tribunaux.
Conflits du travail : la grve
Page 198
H. Mignot 2007 - 2008 198 E : Obligations des grvistes
Respecter le travail des non grvistes. Le dlit d'entrave constitue
une faute grave susceptible d'entraner le licenciement. Les actes
de violence, voies de fait et dtriorations commis pendant une grve
constituent des dlits pouvant entraner des condamnations pnales.
Les syndicats et les grvistes sont responsables des abus commis
pendant une grve. L'employeur et les non grvistes peuvent demander
rparation devant les tribunaux. Conflits du travail : la grve
Page 199
H. Mignot 2007 - 2008 199 F : rglement de la grve La
conciliation. La mdiation. Larbitrage. Conflits du travail : la
grve