i
HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA,
KESEJAHTERAAN PEGAWAI DAN SEMANGAT KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh
YULIANA SULISTIANINGSIH
011334128
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN DAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS ILMU KEGURUAN DAN PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2007
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
Halaman Persembahan
Dengan penuh kasih skripsi ini kusembahankan kepada:
v Allah Tritunggal Maha Kudus, Hati Kudus Yesus, Bunda Maria, Santo Yusup,
Para Mailaikat dan Mendampingi Langkahku dalam Perjalanan Hidup ini.
v Bpk/Ibu yang dengan penuh cinta dan kesabaran senantiasa membimbing dan
mendidikku, serta memberikan segala fasilitas hidup yang tak ternilai harganya
hingga aku dapat menjadi seperti ini.
v Kakanda tercayank yang telah begitu setia, penuh perhatian, kesabaran,
pengertian dan cintanya senantiasa mendampingiku melalui kehidupan ini dan
menjadikan hidupku lebih bermakna. Tanpa dirimu hari-hariku terasa hampa.
Aku sangat cayank banget ma kamu dan kamulah segala-galanya bagiku.
Semoga Tuhan senantiasa memberkati cinta kita smoga abadi untuk selamanya.
v Kakak dan Adikku tercinta mkacih ya…. atas dukungannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
PERNYATAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak
memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam
kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yoygakarta, 15 februari 2007
YULIANA SULISTIANINGSIH
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, KESEJAHTERAAN PEGAWAI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA
PEGAWAI.
Studi Kasus: Pegawai Kecamatan Ngawen, Klaten, Jawa Tengah
Yuliana Sulistianingsih Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
Penilaian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang signifikan antara:1) lingkungan kerja dengan prestasi kerja, 2) kesejahteraan pegawai dengan prestasi kerja, 3) semangat kerja dengan prestasi kerja.
Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di Kecamatan Ngawen Klaten pada bulan juni- juli 2006. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: kuesioner dan dokumentasi. Populasi yang sekaligus menjadi sampel dalam penelitian ini adalah semua pegawai Kecamatan Ngawen yang berjumlah 22 pegawai. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah korelasi produk moment.
Hasil penelitian menunjukan bahwa: 1) ada hubungan antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja, karena r = 0,460 > P.value = 0,031, 2) ada hubungan antara kesejahteraan pegawai dengan prestasi kerja pegawai, karena r = 0,426 > P.value = 0,048, 3) ada hubungan antara semangat kerja dengan prestasi kerja, Karena r = 0,508 > P,value = 0,016.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
ABSTRAK
THE RELATIONSHIP BETWEEN WORKING ENVIRONMENT, WORKING
WELFARE AND WORKING SPIRIT WITH EMPLOYEES’ WORK ACHIEVEMENT
A Case Study at: Publik Offiers of Ngawen District, Klaten, Jawa Tengah..
Yuliana Sulistianingsih
University Sanata Dharma Yogyakarta
2007 This research was dined to know whether or not there is positive and significant relationshiep between: 1) working environment and employees’ work achievement; 2) working welfare and employees’ work achievement; 3) working spirit and employees work achievement. This research was carried out at Ngawen, district, Klaten from Juny 2007 to July 2007. The data collecting technique used were questionnaire and documentation. The population and sample in this research were all 22 employees’ at Ngawen district. The data analysis technique used was product moment correlation. The results of the resarch show: 1) there is a positive and significant relationship between working environment and employees’ working achievement, because r = 0,460 > p.value = 0,031; 2) there is a positive and significant relationship between working environment and employees’ work achievement, because r = 0,242 > p.value = 0,048; 3) there is a positive and significant relationship between working spirit and employees work achievement, because r = 0,508 > p.value = 0,016.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
Kata Pengantar
Puji syukur penulis haturkan kepada Tuhan yang maha esa, atas segala rahmat
dan kasih karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini
merupakan salah satu persyaratan yang harus dipenuhi dalam memperoleh gelar Sarjana
Pendidikan pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahuan Sosial, Program Studi Pendidikan Akuntansi, Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
Berdasarkan persyaratan tersebut maka skripsi ini disusun dengan judul:
Hubungan Antara Lingkungan Kerja, Kesejahteraan Pegawai dan Semangat Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Dalam mempersiapkan, menyusun dan
menyelesaikan skripsi ini penulis tidak lepas dari bimbingan serta bantuan yang
diberikan oleh semua pihak maka pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati
penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1) Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.
2) Ketua jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Santa Dharma
3) Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma.
4) S. Widanarto,S.Pd, M.Si selaku Dosen pembimbing I yang telah banyak
memberikan bantuan, pengarahan dan wawasan yang sangat berarti dalam
menyelesaikan skripsi ini.
5) Herinugroho S.Pd selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bantuan
dan bimbingan dalam studi maupun penyelesaian skripsi ini
6) E. Catur Rismiati, S.Pd, MA yang telah memberikan bimbingan dalam
penyusunan abstrak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
7) Segenap Dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi yang telah membimbing
penulis selama kuliah di Universitas Sanata Dharma.
8) Sobatku kiki yang paling baik dan paling setia dalam segala hal mkacih ya ki
untuk semuanya
9) Teman-temanku yang baik hati: Dewi, Ririn, Miko, Lia mkacih untuk kosnya
“N” dukungannya.
10) Sobatku yang paling baik Yani, Rahma, Sary, Mas hari mkacih ya supotnya.
Dalam penulisan skripsi ini penulis telah berusaha seoptimal mungkin, namun
penulis menyadari bahwa hasil yang disiapkan belumlah sempurna. Masih banyak
kekurangan di dalam penulisan ini disebabkan terbatasnya kemampuan dan
pengetahuan yang ada pada penulis. Oleh karena itu berbagai kritik dan saran serta
masukan bagi perbaikan penulisan ini akan diterima dengan senang hati dan terima
kasih.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam masyarakat yang selalu berkembang sumber daya manusia
mempunyai kedudukan yang paling penting. Meskipun kita belum berada
dalam masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja sebagai
sesuatu yang mulia, tetapi tidak boleh mengabaikan manusia yang
melaksanakan pekerjaan tersebut. Pandangan yang dimiliki oleh masyarakat
menunjukkan semakin kuatnya permintaan untuk memperhatikan aspek
manusia, bukan hanya aspek teknologi dan ekonomi dalam setian usaha.
Dalam lingkup suatu instansi banyak faktor yang dapat mempengaruhi
tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai. Lingkungan kerja adalah salah satu
dari faktor penyebab tinggi rendahnya prestasi kerja. Lingkungan kerja yang
baik dan memuaskan tentu akan meningkatkan prestasi kerja para pegawai.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik akan menurunkan prestasi kerja
dalam instansi tersebut. Perhatian terhadap lingkungan kerja akan sangat
bermanfaat bagi para pegawai dan instansi itu sendiri, karena lingkungan yang
baik akan menimbulkan semangat kerja bagi para pegawai.
Rendahnya tingkat kesejahteraan akan mengakibatkan rendahnya
semangat kerja yang tentunya akan menurunkan prestasi kerja, yang berarti
prestasi kerja dalan instansi tersebut juga rendah. Tidak ada instansi yang mau
memberi gaji yang tinggi pada pegawai yang prestasinya rendah. Oleh karena
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
itulah maka sudah selayaknya apabila setiap instansi akan selalu berusaha agar
para pegawai mempunyai moral kerja yang tinggi diharapkan semangat dan
kegairahan kerja akan dapat meningkat. Karena itulah semangat dan
kegairahan kerja pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari pada
moral kerja yang tinggi. Bahkan ada yang mengidentikan atau
menterjemahkan secara bebas moral kerja yang tinggi adalah semangat dan
kegairahan kerja.
Dalam penelitian ini penulis kebih cenderung untuk menggunakan istilah
semangat dan kegairahan kerja dari pada moral kerja. Apabila suatu instansi
mampu meningkatkan semangat dah kegairahan kerja, maka mereka akan
memperoleh banyak keungtungan. Dengan meningkatnya semangat dan
kegairahan kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, absensi akan
dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan pegawai dapat diperkecil
seminimal mungkin sehingga prestasi kerja juga akan meningkat secara
optimal.
Berdasarkan uraian diatas jelaslah bahwa lingkungan kerja, kesejahteraan
pegawai dan semangat kerja merupakan faktor penting untuk meningkatkan
prestasi kerja pegawai secara optimal. Oleh karena itu penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dan bermaksud untuk mengangkat masalah dari studi
kasus yang ada, dengan latar belakang permasalahan yang ada, judul yang
akan penulis ambil adalah ” HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN
KERJA, KESEJAHTERAAN PEGAWAI DAN SEMANGAT KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI ”.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
B. Batasan Masalah
Prestasi kerja pegawai dalam lingkup suatu instansi dipengaruhi
oleh banyak faktor. Faktor- faktor yang mempengaruhi prestasi kerja antara
lain: tingkat pendidikan, motivasi, disiplin kerja, ketrampilan, gisi dan
kesehatan, lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, jaminan sosial. Di
dalam penelitian ini penulis hanya memfokuskan pada lingkungan kerja,
kesejahteraan pegawai dan semangat kerja yang akan penulis bahas.
Sehubungan dengan prestasi kerja pegawai adalah kondisi kerja dan relasi
pegawai di dalam istansi, serta bagaimana hubungannya dengan prestasi
kerja pegawai.
C. Rumusan Masalah
Dalam melakukan penelitian ini masalah yang diajukan oleh
penulis berkaitan dengan judul yang penulis ambil sebagai berikut :
1. Apakah ada hubungan yang positif antara lingkungan kerja dengan
prestasi kerja pegawai ?
2. Apakah ada hubungan yang positif antara kesejahteraan pegawai
dengan prestasi kerja pegawai ?
3. Apakah ada hubungan yang positif antara semangat kerja dengan
prestasi kerja pegawai ?
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
D. Tujuan Penelitian
Penelitian yang dilakukan oleh penulis mengacu pada beberapa
tujuan yang ingin dicapai yaitu :
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara
lingkungan kerja dengan prestasi kerja pegawai.
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara
kesejahteraan pegawai dengan prestasi kerja pegawai.
3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara
semangat kerja dengan prestasi kerja pegawai.
E. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi pihak-pihak
yang berkaitan dengn proses pembuatan skripsi ini :
1. Bagi Instansi
Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu memberikan
sumbangan pemikiran bagi instansi sebagai bahan pertimbangan
dalam pengambilan keputusan, terutama sehubungan dengan
masalah lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai, semangat kerja
dan prestasi kerja.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
siapa saja yang berminat untuk memperdalam penelitian yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
berhubungan dengan lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai,
semangat kerja dan prestasi kerja.
3. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan
penulis tentang masalah lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai,
semangat kerja dan prestasi kerja. Bagi penulis penelitian ini
sekaligus untuk menerapkan ilmu pengetahuan yang didapat
selama kuliah, pada permasalahan nyata yang terdapat dalam
instansi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan kerja
Lingkungan kerja di dalam suatu instansi tidak hanya meliputi tentang
kondisi kerja pegawai dalam arti lingkungan fisik seperti penerangan,suhu udara
dan peralatan yang digunakan. Namun juga memperhatikan hal-hal yang
berhubungan langsung dengan kebutuhan dan kesejahteraan pegawai yang dapat
mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik.
Kamus Istilah Manajemen Lingkungan kerja adalah: Semua faktor
fisik,psikologis,sosial dan jaringan hubungan yang berlaku dalam organisasi dan
berpengaruh terhadap karyawan (1994:103).
Sedangkan pengertian lingkungan kerja menurut Alex S. Nitisemito adalah
“Segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.
Dari pengertian di atas penulis menyimpulkan bahwa lingkungan kerja
adalah : Suatu kondisi lingkungan yang sangat mempengaruhi karyawan dalam
bekerja. Lingkungan yang memuaskan bagi karyawan dapat meningkatkan
gairah kerja dan mendorong karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
2. Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja
Menurut Agus Ahyari (1984:206) lingkungan kerja di dalam instansi
dibentuk oleh 3 aspek yaitu: pelayanan karyawan, kondisi kerja dan hubungan
antar karyawan.
a. Pelayanan Karyawan
Sikap karyawan tersebut mempunyai hubungan dengan pelayanan karyawan
dari instansi sehingga instansi harus bisa menyiapkan pelayanan yang tepat
bagi para karyawan yang diberikan oleh instansi meliputi:
1) Pelayanan Makan
Pelayanan makanan mempunyai hubungan yang cukup besar bagi
semangat kerja karyawan karena makanan dapat memberikan energi bagi
karyawan dalam bekerja.
Menurut Agus Ahyari (1984:207) ada beberapa cara yang dapat
instansi lakukan untuk mengadakan pelayanan makanan ini adalah:
tersedianya cafetaria,toko makanan dalam instansi, kereta makan, mesin
pelayanan otomatis. Dalam pemilihan beberapa alternatif untuk pelayanan
makan ini instansi harus benar-benar mempertimbangkan keadaan
finansial instansi sehingga tidak menjadi beban bagi instansi. Pengadaan
fasilitas ini bukan untuk tujuan kemewahan akan tetapi untuk
meningkatkan semangat kerja pegawai.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
2) Pelayanan Kesehatan
Pegawai akan selalu produktif apabila dalam kondisi badan dan jiwa
yang baik. Beberapa fasilitas makanan yang diselenggarakan oleh
instansi dimaksudkan untuk menunjang kesehatan para pegawai
sehingga tingkat semangat kerja pegawai juga meningkat. Di samping
itu juga pelayanan kesehatan yang dilakukan oleh tenaga ahli medis
untuk para pegawai akan menunjang tugas-tugas yang dikerjakan.
3) Penyediaan kamar mandi dan kamar kecil
Peningkatan semangat kerja pegawai antara lain juga akan ditunjang
oleh adanya fasilitas kamar mandi dan kamar kecil. Fasilitas kamar
mandi dan kamar kecil dapat direncanakan untuk diletakkan di dekat
ruang kerja pegawai yang mudah terjangkau. Kamar mandi harus selalu
dijaga kebersihannya
b. Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang buruk akan mempunyai hubungan yang buruk pula bagi
pegawai karena pegawai merasa terganggu dalam pekerjaannya,sehingga
tidak dapat mencurahkan perhatian secara penuh terhadap pekerjaannya
Beberapa unsur yang termasuk dalam kondisi kerja pegawai adalah:
1) Penerangan.
Penerangan sebagai bagian dari kondisi kerja perlu mendapat perhatian
dari manajemen instansi, Penerangan sangat berkaitan dengan ketelitian
kerja para karyawan dan dapat mengurangi tingkat kecelakaan kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
Penerangan yang baik adalah penerangan yang penyebarannya merata di
seluruh ruangan tempat bekerja.
2) Suhu Udara
Suhu udara yang terlalu panas akan dapat menyebabkan turunnya gairah
kerja dari pada karyawan. Turunnya gairah kerja ini dapat menyebabkan
kesalahan-kesalahan yang dapat menyebabkan prestasi kerja menurun.
Untuk membantu para karyawan dalam bekerja pada suhu udara di
dalam ruang kerja para karyawan dengan cara membuat ventilasi udara
yang cukup.
3) Suara bising
Kebisingan dalam ruangan kerja hendaknya diharapkan apabila mungkin
atau setidaknya dikurangkan. Hal ini penting sebab kebisingan dapat
mengurangi kesehatan seseorang serta mengacaukan konsentrasi dalam
bekerja.
4) Penggunaan warna
Dalam masalah lingkungan kerja harus diperhatikan tentang masalah
warna, sebab warna mempengaruhi jiwa seseorang yang ada di
sekitarnya. Jika dalam pemilihan warna yang menarik akan dapat
meningkatkan semangat dan kegairahan kerja pegawai.
5) Ruang gerak yang diperlukan
Untuk dapat bekerja dengan baik maka perlu memperhatikan ruang
gerak yang cukup tidak terlalu sempit dan tidak terlalu luas. Ruang yang
semput akan mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
sedangkan ruang yang luas akan mengakibatkan pemborosan bagi
instansi tersebut.
6) Keamanan kerja
Keamanan kerja menjadi sangat penting dalam prestasi kerja sebab
secara langsung akan berkaitan dengan gairah kerja karyawan. Beberapa
faktor yang dapat menjadi penyebab turunnya tingkat keamanan kerja
yang perlu diperhatikan misalnya: tidak tersedianya peralatan yang
memadai, luas gedung tidak memadai, tidak cukupnya ruang gerak
karyawan, tidak menggunakan peralatan pengamatan saat bekerja.
c. Hubungan antar karyawan/relasi antar karyawan
Hubungan antar karyawan sangat diperlukan untuk kelangsungan
pekerjaan karyawan. Hubungan dan kerjasama yang baik dapat mendorong
motivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan harapan instansi, sehingga
akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang dapat pula berpengaruh
dalam peningkatan prestasi kerja karyawan.
Adapun hubungan karyawan ini dikelompokkan menjadi 2 yaitu
karyawan sebagai individu dan karyawan sebagai kelompok:
1) Karyawan Sebagai Individu
Para karyawan yang bekerja dalam instansi juga mengharapkan adanya
penghargaan sebagai manusia. Pimpinan instansi yang kurang
memberikan perhatian dan penghargaan terhadap para karyawan akan
mengakibatkan banyaknya karyawan yang mengabaikan prestasi kerja
dan kualitas kerja. Para karyawan sebagai individu pada umumnya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
mempunyai 3 keinginan yang utama yaitu keinginan ekonomi, keinginan
sosial, keinginan sosial psikologis.
2) Karyawan sebagai kelompok
Di samping pengarahan yang diberikan oleh pimpinan instansi bagi
karyawan sebagai individu,maka pengarahan terhadap para karyawan
sebagai kelompok juga perlu dilaksanakan oleh pimpinan.
Beberapa masalah yang perlu diperhatikan dalam pengarahan
karyawan sebagai kelompok adalah:
(a) Kepimpinan yang baik
Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan dalam proses
mempengaruhi orang lain agar mereka mau bekerja sesuai dengan
tujuan bersama. Seorang yang menduduki jabatan sebagai pemimpin
harus mempunyai ketrampilan tertentu.
(b) Informasi yang lancar
Dengan kelancaran informasi baik tentang tugas-tugas maupun hak-
hak yang dapat diperoleh para karyawan akan dapat melaksanakan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
(c) Hubungan karyawan yang baik
Hubungan yang baik akan menimbulkan perasaan aman dalam
pelaksanaan tugas dan para karyawan akan dapat menghindarkan
diri dari konflik yang mungkin timbul di instansi, adanya konflik
dapat menurunkan semangat kerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
(d) Pengaturan kondisi kerja yang baik
Pengaturan dan pemeliharaan kondisi kerja yang baik akan
mempengaruhi semangat kerja pegawai sehingga prestasi kerja akan
dapat ditingkatkan
(e) Sistem pengupahan yang mudah dimengerti
Sistem pengupahan yang mudah dimengerti oleh para pegawai akan
mendorong pegawai untuk bekerja dengan lebih baik karena merasa
puas dengan gaji yang diterimanya.
B. Kesejahteraan Pegawai
1 . Pengertian Kesejahteraan Pegawai
Program kesejahteraan dilaksanakan tidak semata-mata demi
kesejahteraan pegawai tetapi juga demi peningkatan prestasi dalam suatu
instansi tersebut. Program kesejahteraan dilaksanakan agar para karyawan
memperoleh ketenangan dalam bekerja sehingga memiliki semangat dan
kegairahan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya.
Pengertian program kesejahteraan menurut M. Manullang,(1989:50)
adalah : “Layanan- layanan pekerja mencakup keuntungan-keuntungan yang
beraneka ragam yang diberikan pada karyawan oleh perusahaan di samping
upah dan gaji.”
Sedangkan kesejahteraan karyawan menurut
Malayu.S.P.Hasibuan (1994:202) adalah: “Balas jasa pelengkap material dan
non material yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan, bertujuan untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar
prestasi kerjanya meningkat.”
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian program
kesejahteraan adalah : suatu balas jasa yang diberikan pada karyawan oleh
instansi tersebut bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan
sehingga dalam bekerja akan merasa aman dan memiliki semangat dalam
bekerja.
2. Tujuan Peningkatan Kesejahteraan Pegawai
Program kesejahteraan bagi pegawai tidak lain adalah untuk instansi itu
sendiri. Program ini dilaksanakan untuk meningkatkan kinerja pegawai,
sehingga dalam bekerja dapat memperoleh hasil yang optimal.
Ig.Wursanto (198:130) menyatakan ada beberapa tujuan dilaksanakan
program kesejahteraan bagi pegawai yaitu :
a. Memberikan ketenangan dan ketrentraman baik kepada pegawai yang bersangkutan maupun kepada keluarganya.
b. Memberikan bantuan kepada pegawai dan keluarganya baik material maupun spiritual.
c. Memberikan motivasi kepada pegawai sehingga mampu melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
d. Meningkatkan loyalitas pegawai. 3. Bentuk-Bentuk Kesejahteraan Pegawai
Usaha meningkatkan kesejahteraan pegawai secara garis besar menurut
Ranu Pandojo dan Suad Husnan (1990:276-280) yaitu :
a. Program Kesejahteraan Ekonomi terdiri dari :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
1) Pensiun
Pensiun adalah penghasilan yang diterima setiap bulan oleh seorang bekas
pegawai untuk membiayai hidup selanjutnya, agar bekas pegawai yang
bersangkutan tidak terlantar apabila tidak berdaya lagi untuk mencari
penghasilan lain.
Tujuan dari pemberian program pensiun yaitu : memberikan
rangsangan dalam bekerja supaya pegawai dapat meningkatkan rasa
kesetiaan atau loyalitas yang tinggi dalam mengabdi di instansi tersebut
sehingga ketenangan kerja para pegawai maupun keluarga akan lebih
diperhatikan.
Sifat pensiun menurut Slamet Saksono (1988 : 138) yaitu:
sebagai jaminan hari tua dan sekaligus sebagai penggabungan terhadap jasa-
jasa pegawai selama bekerja atau sebagai sumber penghasilan pada waktu
sudah tidak mampu lagi bekerja sebagaimana biasa karena usia lanjut, cacat
jasmani atau karena hal lain. Pensiun juga bersifat sebagai daya tarik bagi
setiap pencari kesempatan kerja sehingga menimbulkan minat dan
keinginannya untuk bekerja pada perusahaan yang memberi pensiun.
Pembiayaan pensiun menurut M. Manullang (2001:215) yaitu:
dibiayai oleh pegawai dengan cara memotong sekian persen upah pegawai
setiap bulan, dibiayai oleh perusahaan dengan cara menyisihkan sebagian
keuntungan perusahaan untuk dijadikan dana jaminan hari tua pegawai,
dibayar bersama-sama oleh kedua belah pihak dengan cara memotong gaji
pegawai setiap bulan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
Penghapusan pensiun menurut Slamet Saksono (1988:146) yaitu:
penerima pesiun menjadi anggota tentara atau pegawai negara lain tanpa
seijin pemerintah, penerima pensiun janda/duda ternyata terlibat dalam suatu
gerakan yang menentang negara Indonesia berdasarkan Pancasila,
keterangan-keterangan yang diajukan sebagai bahan penetapan pemberian
pensiun ternyata tidak benar.
Menurut Ig. Wursanto (1989 : 134-138) macam-macam pensiun
yaitu :
a) Pensiun pegawai secara normal apabila seorang pegawai telah berusia kurang lebih 50 tahun dan mempunyai masa kerja kurang lebih 20 tahun.
b) Pensiun pegawai karena cacat jasmani atau rohani Syarat untuk mendapatkan hak pensiun ini adalah pegawai telah mempunyai masa kerja kurang lebih 4 tahun dan tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apa pun serta telah dinyatakan oleh Departemen Kesehatan.
c) Pensiun Janda/Duda Pemberian pensiun janda/duda diberikan apabila seorang pegawai pria atau wanita telah meninggal dunia.
d) Pensiun Anak Pensiun anak adalah pensiun janda/duda yang diturunkan kepada anak-anaknya. Syaratnya yaitu belum berusia 25 tahun, belum mempunyai penghasilan, belum pernah menikah, benar-benar menjadi tanggungan pegawai yang bersangkutan.
e) Pensiun Orang Tua Pemberian pensiun apabila pegawai tewas dan tidak meninggalkan istri/suami ataupun anak.
2) Asuransi
a) Tunjangan perawatan diberikan kepada pegawai karena menderita sakit
atau karena kecelakaan saat menjalankan tugas dinas. Tujuan pemberian
perawatan ini diharapkan dapat membantu meringankan biaya
perawatan, memberikan motivasi dan memberikan ketentraman sehingga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
pegawai akan memiliki semangat kerja yang tinggi. Tunjangan yang
diperoleh misalnya : pengobatan, perawatan, rehabilitas.
b) Tunjangan cacat diberikan kepada pegawai karena mengalami
kecelakaan yang mengakibatkan kehilangan salah satu dari anggota
badan misalnya : kehilangan penglihatan, pendengaran, tangan, kaki dan
lain- lain. Syarat penerimaan tunjangan cacat yaitu : kecelakaan yang
diakibatkan saat menjalankan tugas dan telah mendapat surat keterangan
dari pejabat yang berwajib serta dinyatakan oleh Departemen Kesehatan
tidak dapat bekerja.
c) Tunjangan uang duka dibedakan menjadi dua macam yaitu: uang duka
tewas dan uang duka wafat. Pengertian tewas adalah : meninggal dunia
yang disebabkan saat menjalankan tugas dinas sedangkan pengertian
wafat adalah meninggal dunia karena sakit yang tidak disebabkan karena
menjalankan tugas dinas.
d) Asuransi ketidakmampuan
Asuransi bertujuan untuk memberikan perlindungan penghasilan atau
kompensasi bagi hapusnya gaji karena sakit atau kecelakaan. Tunjangan
ketidakmampuan biasanya beranjak dari 50 hingga 75 persen dari gaji
pokok pegawai, apabila pegawai yang bersangkutan cacat.
3) Pemberian Kredit
Pemberian kredit pada pegawai yang membutuhkan bisa diorganisir oleh
pimpinan atau bisa pegawai sendiri dengan jalan mendirikan
perkumpulan/koperasi simpan pinjam.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
a) Bentuk-bentuk kredit
Ditinjau dari pihak pemimjam ( yang menikmati fasilitas kredit)
dikenal dua macam kredit menurut (Marwan Asri, 1987:281) yaitu:
(1) Publik credit adalah: salah satu usaha pemerintah dalam membiayai
berbagai macam pengeluarannya. Pinjaman pemerintah berasal dari
berbagai sumber yaitu: dari dana masyarakat melalui deposito dan
simpanan lain di bank-bank pemerintah atau dari pinjaman luar
negeri.
(2) Privat credit adalah: pinjaman individu maupun perusahaan dari
pihak-pihak tertentu. Usaha ini dilakukan untuk menyelenggarakan
kegiatan perusahaan dan untuk usaha seseorang dalam memenuhi
kebutuhan hidupnya.
Ditinjau dari pihak pemberi , dikenal dua macam kredit
yaitu:
(a) Trade credit adalah: kredit yang dikeluarkan oleh badan (non-
lembaga keuangan) atau perusahaan kepada perusahaan lain
untuk pembelian sejumlah barang atau jasa.
(b) Consumer credit adalah: kredit yang diberikan perusahaan
kepada individu untuk pembelian barang atau jasa yang
ditawarkannya.
b) Pengelompokan kredit
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
Pengelompokan nasabah atau kredit menurut Dahlan Siamat
(1993:204) dapat dilakukan dengan beberapa cara antara lain
berdasarkan:
1) Jangka waktu kredit
Jangka waktu kredit yaitu pengelompokkan kredit berdasarkan
jangka waktu jatuh temponya. Jangka waktu kredit dapat dibedakan
sebagai berikut: kredit jangka pendek, kredit jangka menengah,
kredit jangka panjang.
2) Barang jaminan
Kredit berdasarkan jaminan dapat dikelompokan menjadi dua yaitu:
kredit dengan jaminan dan kredit dengan tanpa jaminan.
3) Segmen usaha
4) Tujuan atau kegunakan kredit
5) Tingkat bunga
b. Program Hiburan terdiri dari
1) Kegiatan olah raga
Kegiatan ini bisa dianggap sekedar untuk memelihara kesehatan atau untuk
meningkatkan prestasi kerja.
2) Kegiatan sosial
Acara darmawisata untuk saling mengakrabkan anggota pegawai, kegiatan
donor darah, kegiatan untuk menyambut hari besar keagamaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
c. Program tambahan fasilitas terdiri dari :
1) Kantin/kafetaria
Tujuan untuk membantu karyawan dalam penyediaan makanan bergizi.
2) Fasilitas perumahan
Instansi dapat menyediakan tunjangan untuk penyediaan perumahan.
3) Fasilitas pembelian
instansi dapat mendirikan koperasi yang menyediakan berbagai macam
kebutuhan pokok yang harganya lebih murah dibandingkan dengan harga
di pasaran.
4) Fasilitas kesehatan
instansi dapat menyediakan ruang kesehatan beserta dokter atau sekedar
tunjangan kesehatan dan bekerja sama dengan rumah sakit terdekat.
5) Penasehat keuangan
Pemberian fasilitas ini dimaksudkan agar para karyawan tidak
menghadapi kesulitan di dalam mengatur keuangan.
6) Fasilitas pendidikan
instansi dapat memberikan kesempatan kepada pegawai untuk
memperdalam pengetahuan dan ketrampilan pegawai atau menyekolahkan
para pegawai.
7) Fasilitas trasportasi
Instansi dapat menyediakan kendaraan bagi pegawai terutama bagi yang
rumahnya jauh dari kantornya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
4 Manfaat Diselenggarakan Program Kesejahteraan
Penyelenggaraan suatu program kesejahteraan haruslah diimbangi dengan suatu
manfaat dan tentunya setiap instansi selalu menginginkan agar setiap program
yang dibuatnya bisa mendatangkan keuntungan.
Adapun manfaat diselenggarakannya program kesejahteraan yaitu :
a) Memperbaiki semangat dan kegairahan kerja pegawai
b) Menurunkan tingkat absensi
c) Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif
d) Memperbaiki hubungan masyarakat
e) Meningkatkan kesejahteraan pegawai
C. Semangat Kerja
1. Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan sikap mental dan perasaan yang dapat
menimbulkan kesetiaan pada kelompok untuk bersatu dalam rangka mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Pengertian semangat kerja menurut Stan Kossen
(1986:dalam Josephins,1999) adalah “Suasana yang ditimbulkan oleh sikap
anggota dalam suatu organisasi”.
Alex.S. Nitisemito (1982:16) berpendapat bahwa semangat kerja adalah:
“melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga pekerjaan diharapkan lebih
cepat dan lebih baik”.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
Jadi kesimpulan menurut kedua para ahli tersebut bahwa semangat dan
kegairahan kerja adalah suatu kondisi yang menyenangkan yang ditimbulkan
oleh sikap para anggota yang bekerja dengan giat dan konsekuen dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Indikasi Turunya Semangat Kerja
Setiap pimpinan perlu mengetahui indikasi- indikasi turunnya semangat
kerja sehingga sebab-sebab turunnya semangat kerja dapat diketahui. Adapun
tanda-tanda turunnya semangat kerja pegawai menurut (Alex Nitisemito,
1982:161) adalah sebagai berikut:
a) Turun atau rendahnya prestasi kerja
Seorang pegawai yang semangat kerjanya turun akan cenderung bermalas-
malasan dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerjaan yang seharusnya sudah
selesai akan tertunda, sehingga menyebabkan prestasi seorang pegawai
menjadi turun. Turunnya prestasi kerja dapat dibandingkan dengan prestasi
kerja. Waktu-waktu sebelum ia menjadi malas dalam bekerja.
b) Tingkat absens i yang tinggi
Tingkat absensi yang tinggi dapat terjadi apabila pegawai yang tidak masuk
kerja tidak mendapatkan potongan gaji. Apabila ada kesempatan untuk
mangkir maka pegawai yang tidak masuk kerja hanya karena tidak ada
sangsi jika mereka mangkir, maka dapat dikatakan pegawai tersebut kurang
bersemangat dalam bekerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
c) Labour turnover yang tinggi
Tingkat keluar masuknya pegawai yang tinggi dibandingkan waktu-waktu
sebelumnya dapat mencerminkan bahwa pegawai tidak senang terhadap
pekerjaan yang ia geluti dalam instansi tersebut, sehingga mereka berusaha
mencari pekerjaan yang lain yangn dirasa lebih sesuai. Bila hal ini terjadi
dalam suatu instansi, maka hal ini dapat dijadikan indikasi turunnya
semangat kerja pegawai.
d) Tingkat kerusakan yang tinggi
Kerusakan yang sering terjadi adalah karena kecerobohan dan ketidak
seriusan pegawai dalam bekerja. Meskipun kerusakan suatu barang belum
tentu disebabkan pegawai tidak bersemangat dalam bekerja, akan tetapi
kerusakan barang dapat menjadi indikasi yang kuat yang menunjukan
rendahnya semangat kerja.
e) Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan yang muncul dalam diri pegawai dapat disebabkan karena
pegawai tidak bersemangat dalam bekerja. Kegelisahan ini dapat dilihat
pada pegawai yang banyak mengeluh sehubungan dengan pekerjaannya
f) Tuntutan yang sering terjadi
Banyak pegawai yang sering melontarkan tuntutan. Tuntutan ini sebenarnya
mencerminkan ketidakpuasan seorang pegawai terhadap pimpinan. Apabila
pegawai merasa tidak puas terhadap kebijaksanaan yang diterapkan oleh
pimpinan kepada para pegawai tentu akan dapat menurunkan semangat kerja
seorang pegawai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
g) Pemogokan
Pemogokan yang terjadi merupakan gejala yang paling kuat bahwa
semangat kerja pegawai turun. Hal ini dapat terjadi karena ketidak
puasan pegawai, kegelisahaan dan lain- lain. Kegelisahaan dan ketidak
puasan pegawai dapat menimbulkan tuntutan dan apabila tuntutan tidak
dipenuhi oleh pimpinan, maka akan bermuara pada pemogokan.
3. Beberapa cara untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.
Setiap instansi selalu berusaha untuk dapat meningkatkan semangat dan
kegairahan kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan instansi
tersebut menurut (Alex S. Nitisemito, 1982:170-180) faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi semangat kerja adalah:
a) Gaji yang cukup
Cukup berarti: jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan
kerugian instansi tersebut. Gaji yang diberikan dapat mempengaruhi
semangat dan kegairahan kerja setiap pegawai. Gaji yang besar akan dapat
mencukupi kebutuhan para pegawai dan keamanan dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankannya.
b) Memperhatikan kebutuhan rohani
Kebutuhan rohani antara lain adalah menyediakan tempat untuk
menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi, kebutuhan untuk dihargai,
kebutuhan keikutsertaan, kebutuhan tentang ketentraman jiwa dan
sebagainya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
c) Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai
Suasana kerja yang rutin seringkali menimbulkan kebosanan dan
ketegangan kerja bagi para karyawan. Untuk menghindari hal-hal tersebut
maka instansi kadang-kadang perlu menciptakan suasana santai. Suasana
santai misalnya dengan mengadakan rekreasi bersama-sama mengadakan
pertandingan olah raga antar karyawan dan sebagainya.
d) Harga diri perlu mendapatkan perhatian
Dalam setiap perusahaan/instansi perlu sekali memperhatikan harga diri
para karyawan karena dapat meningkatkan semangat dan kegairahan
kerjanya. Harga diri di sini antara lain yaitu: memberikan pujian kepada
karyawan yang berprestasi, memarahi karyawan tidak di depan umum,
sering kali karyawan diajak berunding dalam memecahkan suatu masalah
dan sebagainya
e) Tempatkan para karyawan/pegawai pada posisi yang tepat.
Faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan semangat dan
kegairahan kerja adalah penempatan para karyawan atau bakat kemampuan
yang dimiliki setiap karyawan
f) Berikan kesempatan untuk maju
Setiap instansi hendaknya memberikan kesempatan para karyawan untuk
maju dalam mengembangkan bakat serta kemampuannya sehingga setiap
karyawan merasa dihargai. Jika instansi tidak memberikan harapan untuk
maju maka banyak karyawan yang akan pindah ke instansi lain sehingga
dengan sendirinya semangat dan kegairahan kerja akan menurun.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
g) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.
Semangat dan kegairahan kerja akan terpupuk seandainya karyawan
memiliki perasaan aman dimasa depan. Untuk menciptakan rasa aman
menghadapi masa depan, usaha yang dilakukan instansi adalah menjalankan
program kesejahteraan pegawai yang meliputi: pensiun, asuransi, pelayanan
terhadap karyawan dan lain- lain.
h) Usahakan agar para karyawan mempunyai loyalitas
Usaha yang harus dilakukan oleh instansi dalam meningkatkan rasa
tanggung jawab karyawan terhadap jabatannya, maka pihak pimpinan harus
mengusahakan agar para karyawan merasa senasib dengan instansi
tersebut.Perasaan senasib seperti ini akan dirasakan oleh para karyawan
sehingga kemajuan maupun kemunduran dalam instansi merupakan
kemunduran dalam instansi merupakan tanggung jawab bersama. Tanggung
jawab dapat menciptakan gairah dan semangat kerja karyawan.
i) Sekali-kali para karyawan/pegawai perlu juga diajak berunding.
Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berunding maka perasaan
bertanggung jawab akan timbul sehingga karyawan dalam melaksanakan
kebijakan baru tersebut akan lebih baik. Karyawan yang diikut sertakan
dalam perundingan adalah karyawan yang mempunyai sangkut paut dengan
masalah yang akan dilaksanakan.
j) Pemberian Insentif yang terarah
Sistem insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong
semangat kerja. instansi akan memberikan tambahan penghasilan secara
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
langsung kepada para karyawan yang menunjukan kelebihan prestasi
kerjanya. Pemberian insentif itu sangat efektif untuk mendorong semangat
kerja para karyawan.
k) Fasilitas yang menyenangkan
Pemberian fasilitas dapat menambah kesenangan pada para karyawan
sehingga dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para
karyawan. Pemberian fasilitas di sini misalnya tempat rekreasi cafetaria,
tempat olah raga, balai pengobatan tempat ibadah, kamar kecil yang bersih,
pendidikan untuk anak dan sebagainya.
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja
Ada beberapa faktor yang menyebabkan tinggi atau rendahnya semangat
kerja.Faktor-faktor itu antara lain: organisasi itu sendiri, kegiatan mereka sendiri
ketika bekerja maupun selesai bekerja, sifat pekerjaan, teman sejawat maupun
perhatian instansi terhadap kesejahteraan para pegawai.
Ada empat indikator untuk melihat apakah semangat kerja itu tinggi atau
rendah (Moh As’ad, 1998:27) keempat indikator itu adalah:
a) Kedisplinan kerja
b) Ketelitian kerja
c) Kegairahan kerja
d) Kerapian kerja
Ada berbagai pendangan dalam melihat semangat kerja, akan tetapi
kembali pada definisi di atas bahwa semangat kerja merupakan sikap mental dan
emosional yang timbul dari dalam diri pegawai untuk melakukan pekerjaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
secara giat sehingga pekerjaan akan selesai lebih cepat dan lebih baik maka
dalam mengukur semangat kerja adalah berdasarkan pendapat Moh As’ad yaitu:
kedisplinan kerja, ketelitian kerja, kegairahan kerja dan kerajinan kerja.
D. Prestasi Kerja
1. Pengertian prestasi kerja
Manusia sebagai makluk hidup mempunyai kebutuhan untuk hidup,
untuk memenuhi kebutuhan tersebut, manusia bekerja dengan mencurahkan
tenaga dan pikirannnya agar dapat mencapai prestasi kerja seperti yang
diharapkan dan dengan prestasi kerja itu ia mengharapkan kebutuhannya akan
terpenuhi. Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi
kerja yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier
lainnya, kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja.
Menurut John Soeprihanto (1988: 1) penilaian pelaksanaan
pekerjaan adalah: “ Suatu system yang digunakan untuk menilai dan mengetahui
sejauh mana karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara
keseluruhan”.
Sedangkan menurut Hani Handoko (1985:99) penilaian prestasi
kerja adalah : proses melalui mana organisasi –organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan”.
Dari pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian
pegawai adalah: suatu hasil pekerjaan dari para pegawai yang bertujuan untuk
meningkatkan prestasi dalam organisasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
2. Faktor-faktor dalam prestasi kerja
Agar tujuan instansi tercapai secara optimal maka instansi mendorong
pegawainya untuk mencapai kinerja yang baik. Sela in itu kinerja pegawai
dipengaruhi oleh beberapa faktor yang menunjang, adapun faktor- faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, menurut (T. Hani Handoko, 2003:227-228)
antara lain:
a) Faktor Penilai
Penilaian lebih baik dilakukan oleh atasan langsung atau team (kelompok)
yang mempunyai kemampuan dalam penilaian.
b) Tujuan penilaian
Penilaian harus mempunyai tujuan yang jelas dan tegas sehingga manfaat
penilaian menjadi lebih dirasakan oleh pegawai yang bersangkutan.
c) Sistem penilaian
Sistem penilaian dibentuk oleh faktor penilai, ukuran penilaian secara
obyektif serta mempunyai hubungan dengan pegawai. Praktis mempunyai
standar dan mempunyai standar dan mempunyai ukuran-ukuran yang dapat
diandalkan.
d) Pengukuran isi
Pengukuran isi meliputi tiga hal yaitu: fokus penilaian, jenis kriteria,
deskripsi peringkat kerja.
e) Kriteria kinerja
Kriteria kinerja yang di nilai yaitu: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,
efektivitas biaya, kebutuhan supervisi, dampak interpersonal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
f) Proses pengukuran
Proses pengukuran meliputi: Skala pengukuran dan jenis alat ukur.
3. Manfaat Penilaian Pegawai
Penilaian pegawai perlu dilakukan karena penilai pegawai memiliki manfaat
ganda yaitu bagi pegawai dan bagi perusahaan, (Ig. Wursanto, 1989:88)
Manfaat penilaian pegawai bagi pegawai antara lain:
a) Penilaian pegawai menciptakan iklim kehidupan instansi yang dapat
menjamin kepastian hukum bagi pegawai
b) Penilaian pegawai memberikan dorongan kepada pegawai untuk lebih giat
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
c) Penilaian pegawai melatih pegawai untuk selalu berdisiplin dalam segala hal,
baik ketika pimpinan hadir maupun tidak hadir.
Manfaat penilaian pegawai bagi instansi antara lain:
a) rapat mengetahui kelemahan-kelemahan yang dialami oleh setiap pegawai
sehingga pembinaan pegawai dapat lebih dikembangkan dan diperhatikan.
b) Hasil penilaian dapat dipergunakan sebagai dasar untuk menempatkan
pegawai sesuai dengan bidang dan tugasnya.
c) Penilaian pegawai memudahkan dalam menentukan apakah suatu latihan
dibutuhkan untuk mengembangkan ketrampilan pegawai.
Sedangkan menurut (Susilo Martoyo, 1987:92-93) Manfaat penilaian
prestasi kerja yaitu:
a) Perbaikan prestasi kerja b) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi c) Keputusan-keputusan penempatan d) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan karier
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
e) Perencanaan dan pengembangan karier f) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing g) Ketidak akuratan informasional h) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan i) Kesempatan kerja yang adil j) Tantangan-tantangan eksternal
4. Obyek yang dinilai dalam prestasi kerja
1) Kesetiaan Dalam arti sempit kesetiaan adalah ketaatan, dan pengabdian kepada
Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, negara dan pemerintah. Sedangkan dalam arti luas yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekat dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu dengan disertai penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekat dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam pengabdian adalah penyumbangan umum diatas kepentingan golongan atau pribadi.
2) Prestasi kerja Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan.
3) Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya setya berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya
4) Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala
peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah-perintah yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
5) Kejujuran Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
6) Kerja sama Yang dimaksud dengan kerja sama adalah kemampuan seorang pegawai
untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil yang sebesar-besarnya.
7) Prakarsa Yang dimaksud dengan prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai
untuk mengambil keputusan, langkah- langkah atau melaksanakan suatu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
tindakan yang diperlukan dalam melaksakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan
8) Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal, untuk melaksanakan tugas pokok. Dapat pula dikatakan, kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang tersebut memiliki kemauan dan semangat kerja dalam melaksanakan tugasnya.
5. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Kegunakan penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi antara lain
sebagai berikut menurut Prof.Drs.S.P Siagian (1989:118) :
a) Untuk memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan
b) Untuk memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi
c) Untuk memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan apa yang berlaku secara umum
d) Untuk memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh organisasi untuk membayar upah dan gaji secara lebih akurat
e) Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang obyektif dan rasional dengan serikat buruh. Apabila ada atau langsung dengan para karyawanya.
f) Untuk memberikan kerangka berpikir dalam melakukan penijauan secara berkala terhadap sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam organisasi
g) Untuk memungkinkan pimpinan operasional bertindak lebih obyektif dalam memperlakukan para bawahannya berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang sehat dan teknik-teknik penilaian yang tidak berat sebelah
h) Untuk membantu manajemen dalam memilih, menempatkan promosi, memindahkan dan meningkatkan ketrampilan para karyawan
i) Untuk memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang dan tanggung jawab satuan-satuan kerja dalam organisasi yang sangat penting dalam usaha penyerahan kerja dan dengan demikian menghilangkan duplikasi/tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan dalam organisasi
j) Untuk menghilangkan atau paling mengurangi berbagai jenis keluhan para karyawan yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat pada banyak karyawanya
6. Bentuk-bentik Penilaian
Bentuk-bentuk penilaian (rating form) dalam penilaian kecakapan (meret rating) menurut (Ig. Wursanto, 1989:101) antara lain:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
a) Penilaian kualitas pegawai (personnel quality rating form) Dalam mengembangkan bakat dan kemampuan seorang pegawai maka perlu dilakukan beberapa hal dalam penilaian pegawai yang meliputi: kesehatan penampilan, kerajinan, inisiatif dan kreatifvitas ketegasan dan ketepatan dalam menjalankan tugas, kesetiaan, kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki.
b) Penilaian pelaksanakan kerja (job performance ratiang form) Hal-hal yang dinilai dalam penilai ini adalah hasil pelaksanaan kerja/tugas seorang pegawai
c) Penilaian gabungan (overall rating form) Dalam bentuk penilaian ini yang dinilai adalah kualitas dan hasil pelaksanaan kerja seorang pegawai dengan melihat sifat pekerjaan, lingkup pekerjaan, pengetahuan dan sikap pegawai dalam menjalankan tugas.
E Penelitian Yang Relevan
Di dalam penelitian pendahuluan yang berjudul Analisis Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Para Karyawan, ditulis oleh Susana
Megasari Kalembu dengan studi kasus Departemen produksi percetakan dan
penerbitan CV Andi Offset Yogyakarta.
Permasalahan yang meliputi:
1) Apakah lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja para
karyawan.
2) Apakah lingkungan kerja psikis berpengaruh terhadap kepuasan kerja para
karyawan.
3) Apakah lingkungan kerja fisik dan psikis secara simultan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja para karyawan.
Adapun hipotesis dari penelitian tersebut yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan.
2) Lingkungan kerja psikis berpengaruh terhadap kepuasan kerja para karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
3) Lingkungan kerja fisik dan psikis secara simultan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja para karyawan.
Dari penelitian tersebut ditarik kesimpulan yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik berpengaruh posistif terhadap kepuasan kerja para
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan nilai b
sebesar 2,0648. Dari pengujian terhadap nilai r dengan uji t menunjukkan bahwa
nilai r yang diperoleh sebesar 0,8950 adalah signifikan karena nilai t hitung
sebesar 13,9029 > t tabel sebesar 2,011.
2) Lingkungan kerja psikis berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja para
karyawan. Hal ini ditunjukkan dari nilai b sebesar 1,5974. Dari pengujian
terhadap nilai r dengan uji t menunjukkan bahwa nilai r yang diperoleh sebesar
0,9269 adalah signifikan karena nilai t hitung sebesar 17,1108 > t tabel sebesar
2,011.
3) Lingkungan kerja ( fisik dan psikis) secara simultan berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja para karyawan. Hal ini ditunjukkan dari nilai b 1 sebesar
1,02 dan b 2 sebesar 1,01. Dari pengujian terhadap nilai Ry 123 yang diperoleh
sebesar 0,9992 adalah signifikan karena nilai f hitung sebesar 14663,75 > f tabel
sebesar 3,195.
Di dalam penelitian pendahuluan yang berjudul Pelaksanaan Program
Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja, ditulis Josephina B Kellen dengan
studi kasus PT Semen Kupang tepatnya di Jl.Yos Sudarso Osmo Tenau Kupang NTT.
Permasalahan yang meliputi:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
1) Apakah program asuransi yang diberikan oleh perusahaan berpengaruh positif
terhadap semangat kerja karyawan.
2) Apakah program dana pensiun berpengaruh positif terhadap semangat kerja
karyawan.
3) Apakah program program kesejahteraan karyawan (khususnya program
asuransi,program dana pensiun dan program tambahan fasilitas) secara simultan
berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.
Adapun hipotesis dari penelitian tersebut yaitu:
1) Program asuransi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.
2) Program dana pensiun berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.
3) Program tambahan fasilitas berpengaruh positif terhadap semangat kerja
karyawan.
4) Program-program kesejahteraan karyawan (khususnya program
asuransi,program dana pensiun serta program tambahan fasilitas) secara
simultan berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.
Dari penelitian tersebut ditarik kesimpulan:
1) Program asuransi yang dilaksanakan berpengaruh positif terhadap semangat
kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis data yang menunjukkan
bahwa nilai r yang diperoleh adalah sebesar 0,6622 artinya variabel x 1
berpengaruh positif dan kuat terhadap variabel y. Selain itu dari uji t yang
dilakukan diperoleh t hitung 6,1227 > t tabel 1,677. Hal ini membuktikan bahwa
nilai r yang diperoleh signifikan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
2) Program dana pensiun berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.
Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasinya r sebesar 0,6771 berarti terdapat
pengaruh positif yang kuat. Selain itu dari uji t diperoleh t hitung 8,6645 > t
tabel 1,677 hal ini menunjukkan bahwa nilai r antara program tambahan fasilitas
dengan semangat kerja adalah signifikan.
3) Program tambahan fasilitas berpengaruh positif terhadap semangat kerja
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari koefisien korelasinya r sebesar 0,6771
berarti terdapat pengaruh positif yang kuat. Selain itu dari uji t diperoleh t hitung
8,6645 > t tabel 1,677 hal ini menunjukkan bahwa nilai r antara program
tambahan fasilitas dengan semangat kerja adalah signifikan.
4) Program-program asuransi dana pensiun dan tambahan fasilitas secara simultan
berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari
hasil analisis data yang menunjukkan bahwa nilai r (koefisien korelasi ganda)
sebesar 0,9988 yang berarti bahwa terdapat pengaruh positif yang sangat kuat
dan dari uji f diperoleh f hitung 6373,55 > f tabel 2,81 hal ini menunjukkan
bahwa nilai koefisien korelasi ganda antara program-program kesejahteraan
karyawan dengan semangat kerja karyawan adalah signifikan.
Di dalam penelitian pendahuluan yang berjudul Hubungan Lingkungan
Kerja Perusahaan Dengan Semangat Kerja Karyawan ditulis oleh Ley Di
Longgina Bais dengan study kasus PT (Persero) Pelabuhan Indonesia 111 Cabang
Tanjung Intan Jl.Laut Jawa Cilacap.
Permasalahan yang meliputi:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
1) Apakah ada hubungan positif antara lingkungan kerja fisik dengan semangat
kerja karyawan.
2) Apakah ada hubungan positif antara lingkungan kerja psikis dengan semangat
kerja karyawan.
3) Apakah ada hubungan positif antara lingkungan kerja fisik dan psikis secara
bersama-sama dengan semangat kerja karyawan.
Dari penelitian tersebut ditarik kesimpulan:
1) Dari analisis hubungan lingkungan kerja fisik dengan semangat kerja karyawan
menggunakan rumus korelasi produk moment dari pearson. Dari pengujian
terhadap r dengan uji t menunjukkan bahwa nilai r diperoleh sebesar 0,844
adalah signifikan karena nilai t hitung sebesar 7.550 > t tabel sebesar 2,0687.
Dengan demikian hipotesis pertama ada hubungan yang positif antara
lingkungan kerja fisik dengan semangat kerja karyawan terbukti.
2) Dari analisis hubungan lingkungan kerja psikis dengan semangat kerja karyawan
menggunakan rumus korelasi produk moment dari pearson. Dari pengujian
terhadap r dengan uji t menunjukkan bahwa nilai r diperoleh sebesar 0,721
adalah signifikan karena nilai t hitung sebesar 4,985 > t tabel sebesar 2,0687.
Dengan demikian hipotesis kedua ada hubungan yang positif antara lingkungan
kerja psikis dengan semangat kerja karyawan terbukti.
3) Dari analisis hubungan lingkungan kerja fisik dan psikis secara bersama-sama
dengan semangat kerja karyawan menggunakan rumus korelasi ganda. Dari
pengujian terhadap r dengan uji f menunjukka bahwa nilai r sebesar 0,953
adalah signifikan karena nilai f hitung sebesar 108.806 > f tabel sebesar 3,4439.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
Dengan demikian hipotesis ketiga ada hubungan positif antara lingkungan kerja
fisik dan psikis secara bersama-sama dengan semangat kerja karyawan terbukti.
F. Kerangka Berpikir
1. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Prestasi Kerja
Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana karyawan tersebut
bekerja dan melaksanakan tugas sehari-hari yang meliputi pelayanan instansi
terhadap karyawan, kondisi kerja karyawan dan hubungan antar karyawan di
dalam instansi yang bersangkutan. Lingkungan kerja merupakan suatu peranan
yang sangat penting karena lingkungan kerja yang baik akan dapat
meningkatklan semangat dan prestasi dalam instansi tersebut.
Dari permasalahan yang ada penulis merumuskan hipotesis yaitu:
H 1a : Ada hubungan yang positif antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja
karyawan
2. Hubungan Kesejahteraan Karyawan dengan Prestasi Kerja.
Program kesejahteraan karyawan yang sering disebut sebagai program
kesejahteraan ekonomi karyawan,hiburan/rekreasi dan pemberian tambahan
fasilitas. Program kesejahteraan karyawan bertujuan untuk memelihara kondisi
fisik dan mental karyawan yaitu perasaan aman,tentram dan sejahtera. Program
tersebut dapat berjalan dengan lancar sesuai dengan kebutuhan karyawan
sehingga karyawan akan ikut berpartisipasi dalam pelaksanaan program tersebut
yang pada akhirnya karyawan akan mempunyai sikap loyal dan semangat kerja
yang meningkat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
Dari permasalahan yang ada penulis merumuskan hipotesis yaitu:
H 2a : Ada pengaruh yang positif antara kesejahteraan karyawan dengan prestasi
kerja karyawan
3. Hubungan Semangat Kerja dengan Prestasi Kerja
Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga
pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Turunnya semangat kerja
karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: turun atau rendahnya
prestasi kerja, tingkat absensi yang tinggi, labour turnover yang tinggi, tingkat
kerusakan yang tinggi, kegelisahan dimana-mana, tuntutan yang sering terjadi
dan pemogokan kerja.
Apabila suatu instansi mampu meningkatkan semangat dan kegairahan
kerja maka pekerjaan akan lebih diperkecil seminimal mungkin, sehingga akan
meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik.
Dari permasalahan yang ada penulis merumuskan hipotesis yaitu:
Ha3: Ada pengaruh yang positif antara semangat kerja karyawan dengan prestasi
kerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian korelasi yaitu penelitian yang
bertujuan untuk menentukan ada tidaknya hubungan dan seberapa jauh
hubungan ada antara 2 (dua) variabel atau lebih. Penelitian ini juga termasuk
jenis penelitian studi kasus, yaitu penelitian yang mendalami tentang suatu
aspek lingkungan sosial, yang dilakukan terhadap sekelompok individu, yang
dalam penelitian ini adalah kantor kecamatan Ngawen, Klaten.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian : Kantor Kecamatan Ngawen, Klaten
2. Waktu Penelitian : Juni 2006
C. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah seluruh karyawan di Kantor kecamatan
Ngawen, Klaten
2. Obyek Penelitian
a. Lingkungan kerja
b. Kesejahteraan pegawai
c. Semangat kerja
d. Prestasi kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
D. Populasi & Sampel
1. Populasi penelitian
Menurut Sugiono (2005:55) Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan
karakteristik kesimpulannya.
2. Sampel Penelitian
Menurut Sugiono (2005:56) sampel adalah sebagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut karena jumlah
populasi relatif kecil maka penelitian ini tidak memakai sampel tetapi
langsung meneliti populasi secara keseluruhan.
E. Variabel Penelitian dan Pengukurannya
1. Variabel Penelitian
a. Variabel bebas
Variabel bebas adalah himpunan seluruh gejala yang memiliki
berbagai aspek atau unsur yang berfungsi mempengaruhi atau
menentukan. Dalam penelitian ini variabel yang akan diteliti adalah:
1) Lingkungan kerja ( )1x
2) Kesejahteraan pegawai ( )2x
3) Semangat kerja ( )3x
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
b. Variabel terikat
Variabel terikat adalah seluruh gejala yang memiliki sejumlah
aspek atau unsur di dalamnya ( )Y . Variabel terikat dalam penelitian ini
adalah prestasi kerja.
2. Pengukuran variabel
a) Variabel bebas
Pengukuran variabel bebas pada penelitian ini dengan
menggunakan skala sikap dari Likert, skala Likert yaitu suatu cara
yang sistematis untuk memberi skor.
Alternatif jawaban memiliki skor dengan kategori
(Konsuelo 1993:225) Untuk pertanyaan yang sifatnya positif setiap
jawaban akan diberi skor sebagai berikut: sangat setuju = 4, setuju= 3,
tidak setuju= 2, sangat tidak setuju= 1. Sedangakan untuk jawaban
pertanyaan negatif akan diberi skor sebagai berikut: sangat setuju= 1,
setuju= 2, tidak setuju= 3, sangat tidak setuju= 4.
b) Variabel terikat
Pengukuran Variabel terikat dalam penelitiaan ini dengan
menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang
diperoleh dari instansi. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan
dengan sebutan dan angka sebagai berikut:
Amat baik : 91-100
Baik : 76-90
Cukup : 61-75
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
Sedang : 51-60
Kurang : 51 ke bawah
F. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah cara-cara yang ditempuh untuk
memperoleh data sesuai dengan jenis data yang dibutuhkan. Dalam penelitian
ini teknik pengumpulan data yang digunakan:
a. Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan
untuk memperoleh informasi dari responden baik laporan tentang
pribadinya maupun hal-hal yang ia ketahui Suharsimi Arikunto
(1997:200). Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data mengenai
variabel terikat dan variable bebas ya itu prestasi kerja, lingkungan kerja,
kesejahteraan karyawan dan semangat.
Kisi-Kisi Kuisioner
No Butir Indikator
Positif Negatif Jumlah
Lingkungan kerja
a) Pelayanan pegawai
b) Kondisi kerja
c) Hubungan antar pegawai
Kesejahteraan pegawai
a) Kesejahteraan ekonomi
b) Program hiburan
c) Program tambahan fasilitas
Semangat kerja
a) Kedisiplinan kerja
1,2,3,4
5,6,7
8
1, 2, 3, 5
6, 7
8, 9, 10
1, 3
9
4
2
4
3
2
5
2
3
3
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
b) Ketelitian kerja
c) Kerajinan kerja
d) Kerapian kerja
4, 5
6, 7, 8
9, 10
2
3
2
b. Dokumentasi
Menurut Suharsimi Arikunto (1997:148) metode dokumentasi
adalah pengumpulan data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa
benda-benda tertulis seperti buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan
dan sebagainya. Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data prestasi
kerja karyawan.
c. Wawancara
Wawancara yaitu teknik pengumpulan data yang digunakan
peneliti untuk mendapatkan keterangan-keterangan lisan melalui bercakap-
cakap dan berhadapan muka dengan orang yang dapat memberi keterangan
kepada peneliti.
G. Pengujian instrumen penelitian
Pengujian instrumen penelitian yang akan dilakukan meliputi:
1. Pengujian Validitas
Validitas adalah sejauh mana suatu alat mengukur kemampuan
mengukur apa yang seharusnya diukur sesuai dengan pembuatan alat ukur
tersebut. Suharsimi Arikunto (1997:144)
Suatu alat ukur dikatakan valid atau sahih apabila suatu alat
pengukur tersebut dapat mengukur apa yang ingin diukur dengan tepat
atau teliti. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang
variabel yang dimaksud. Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan
skor tiap butir dengan skor total. Rumus korelasi yang digunakan adalah
korelasi product moment (Sugiono,1999:183). Perhitungan korelasi
Product moment dengan rumus sebagai berikut:
( )( )( ) ( ) }}{{ 22
22 YYNXXN
YXXYNrxy
∑−∑∑−∑
∑∑−∑=
Keterangan:
xyr : Koefisien korelasi skor item dengan skor total
N : Jumlah subyek
X∑ : Skor item
Y∑ : Skor total
Koefisien korelasi yang diperoleh dari hasil perhitungan
menunjukkan tinggi rendahnya tingkat validitas instrumen yang diukur.
Selanjutnya harga koefisien korelasi ini dibandingkan dengan harga r
korelasi product moment pada tabel. Jika harga r hitung lebih besar dari
pada r tabel pada taraf signifikan 5% maka butir soal tersebut dapat
dikatakan valid. Sebaliknya apabila harga r hitung lebih kecil dari pada r
tabel pada taraf signifikan 5% maka hasil perhitungan tersebut tidak valid.
2. Pengujian Reliabilitas
Taraf sampai dimana suatu tes mampu menunjukkan keajegan hasil
pengukuran yang dinampakkan dalam taraf ketepatan dan ketelitian hasil.
Taraf reliabilitas suatu tes dinyatakan dalam suatu koefisien yang disebut
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
koefisien reliabilitas. Pengujian reliabilitas kuesioner dilakukan dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:
( )
−
−
= ∑21
2
11 11 σ
σ b
kk
r
Keterangan:
11r : Reliabilitas instrumen
k : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑ 2bσ : Jumlah varians butir
21σ : Varians total
H. Hasil Pengujian Instrumen
1) Validitas Instrumen
Instumen yang baik harus dapat mengukur dengan tempat apa yang
seharusnya diukur untuk itu instrumen tersebut haruslah valid atau sahid.
Validitas instrumen dalam penelitian ini diukur dengan mengunakan
bantuan komputer program SPSS (lihat lampiran 3, hal 100)
Dalam pengujian validitas dicari koefisien validitas yang diperoleh
dengan jalan mengkorelasikan skor yang ada dengan skor total setiap item
pertanyaan kuisioner dikatakan valid apabila Rhitung lebih besar daripada
Rtabel dengan taraf signifikansi 5%. Uji validitas mengunakan sejumlah
sampel berisikan n=22 dengan df =n-2 (df=22-2=20) sehingga didapat
nilai Rtabel = 0,282 valid.
instrumen penelitian dapat dilihat jika nilai Rhitung > nilai Rtabel, maka
instrumen dikatakan valid. Jika Rhitung < dari Rtabel maka instrumen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
dikatakan tidak valid. Adapun rangkuman dari hasil pengukuran validitas
tampak dalam tabel berikut ini:
Tabel 1
Rangkuman Hasil Pengukuran Validitas
Lingkungan Kerja (x1)
Tabel 2
Rangkuman Hasil Pengukuran Validitas
Kesejahteraan Pegawai (x2)
No hitungr tabelr Keterangan
1
2
3
4
5
6
7
0,4786
0,6463
0,4341
0,4528
0,5925
0,4346
0,8402
0,282
0,282
0,282
0,282
0,282
0,282
0,282
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
No hitungr tabelr Keterangan
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
0,4666
0,4319
0,6387
0,7109
0,6787
0,5839
0,8094
0,5985
0,4538
0,5758
0,282
0,282
0,282
0,282
0,282
0,282
0,282
0,282
0,282
0,282
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
8
9
0,4577
0,7350
0,282
0,282
Valid
Valid
Tabel 3
Rangkuman Hasil Pengukuran Validitas Variabel
Semangat Kerja (x3)
N0 hitungr tabelr Keterangan
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
0,7912
0,4922
0,5320
0,7364
0,7146
0,5532
0,6970
0,6097
0,8178
0,8883
0,282
0,282
0,282
0,282
0,282
0,282
0,282
0,282
0,282
0,282
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
2. Reliabilitas Instrumen
Instrumen yang baik harus reliabel atau handal, artinya
instrumen dapat digunakan untuk mengukur ulang subyek yang sama
dan memberikan hasil yang sedikit tidak berbeda. Perhitungan reliabel
instrumen ini diukur dengan mengunakan bantuan komputer program
SPSS. Dari hasil perhitungan didapat nilai koefisien alpha (r11) sebesar
0,8652 (lingkungan kerja), 0,8344 (kesejahteraan pegawai), dan 0,9056
(semangat kerja) lihat lampiran 3. Karena ketiga nilai koefisien alpha
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
lebih besar dari rtabel yaitu: 0,282 maka dapat disimpulkan ketiga
instrumen tersebut reliabel.
I. Uji Prasyarat Analisis
Langkah pertama dalam melaksanakan analisis data adalah melihat
persyaratan yang harus di penuhi terhadap data terkecil sehubungan dengan itu
maka sebelumnya dilakukan analisis. Harus dilakukan uji prasyarat analisis
yaitu normalitas dan lineritas.
1. Uji Normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data yang
terjaring dalam penelitian ini berdistribusi normal atau tidak. Untuk
mengetahui hal tersebut digunakan rumus Kolmogorov-Smirnov yang
dinyatakan dengan rumus sebagai berikut:
D= Maksimum Fo (x) - S n (x)
Keterangan:
D : Deviasi Maksimum
F o : Fungsi distribusi frekuensi kumulatif yang ditentukan
S n (x) : Distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasikan
2. Uji Lineritas
Antara variabel bebas dengan variabel terikat mempuyai hubungan linear,
apabila tinggi skor variabel bebas diikuti oleh kenaikan regresi linear
(Sudjana 1996:332) yaitu:
F = 2
2
lS
STC
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
Keterangan:
F : Harga pembilang F untuk garis regresi
2
TCS : Variabel tuna cocok
2
lS : Variabel kekliruan
Pengujian ini dipakai untuk menguji kelinearan regresi, yakni menguji
apakah model linear yang telah diambil inti betul-betul cocok dengan
keadaannya ataukah tidak Sudjana (1996:331)
Hipotesis model regresi linear ditolak jika F > F (1-a) K-2,n-k). Untuk
distribusi F digunakan taraf signifikan 5% dengan dk pembilang= (K-2)
dengan dk penyebut (n-k).
J. Teknik Analisis Data
Jika data penelitian telah dianalisis dan telah memenuhi prasyarat uji
normalitas dan uji lineritas, maka pengujian hipotesis dapat dilanjutkan.
Pengujian hipotesis ini menggunakan analisis yaitu analisis korelasi product
moment.
Analisis ini digunakan untuk menguji hipotesis pertama, kedua,
ketiga. Dalam analisis ini dicari koefisien korelasi ( r ) antara lingkungan kerja
(x 1) dengan prestasi kerja ( y ), kesejahteraan karyawan (x 2 ) dengan prestasi
kerja ( y ) dan semangat kerja (x3 ) dengan prestasi kerja ( y ). Digunakan
rumus koefisien korelasi product moment sebagai berikut: Suharsimi
Arinkunto (2005:243)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
( )( )( ) ( ) }}{{ 22
22 YYNXXN
YXXYNrxy
∑−∑∑−∑
∑∑−∑=
Keterangan:
N = Total Responden
X= Total skor dari lingkungan kerja
Y = Total dari skor prestasi kerja
r = Koefisien korelasi antara lingkungan kerja dengan prestasi kerja
Untuk membuktikan apakah nilai korelasi dapat diterima atau ditolak
maka digunakan nilai p.value. Apabila p.value lebih besar dari 0,05 maka
hipotesis ditolak, sebaliknya apabila p.value lebih kecil dari 0,05 maka
hipotesis diterima.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
BAB 1V
GAMBARAN INSTANSI
A. Latar Belakang
1. Kondisi Awal
Kantor kecamatan Ngawen adalah salah satu lembaga yang
mempunyai kedudukan sebagai perangkat daerah yang dibentuk untuk
mendukung jalanya pemerintahan daerah. Berdasarkan undang-undang
nomor 22 tahun 1999 menjadi lembaga yang mempunyai tugas membantu
Bupati Klaten dalam bidang pemerintahan dan pembangunan.
Dalam menjalankan tugas tersebut kantor kecamatan Ngawen mempunyai
fungsi:
a) Penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan umum dan pembinaan
keagrariaan pembinaan pemerintahan desa.
b) Pembinaan ketertiban dan ketentraman wilayah.
c) Pembinaan pembangunan yang meliputi pembinaan perekonomian,
produk dan distribusi serta pembinaan sosial.
d) Penyusunan rencana, pengendalian dan evaluasi pelaksanaannya.
e) Penyusunan program dan pembinaan pembangunan sarana dan
prasarana dan pembinaan pelayanan umum, dalam rangka
meningkatkan pertumbuhan perekonomian, produk dan distribusi.
f) Penyusunan program dan pembinaan kesejahteraan sosial.
g) Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Bupati sesuai fungsinya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten mempunyai pegawai
sejumlah 22 orang antara lain:
NO NAMA NIP JABATAN
1 Hj. Siti Agustien, SE, MM 500091266 Camat 2 Dsr. Joko Supriyanto 500102723 Sekretaris 3 A.N.Sri Padmini SIP 010093104 Kasi
Pembangunan
4 Dra. Alfiah WS. 500102724 Kasi Pemerintahan
5 Listyorini,SE 70019071 Kasi Kemasyarakatan
6 Sunadi 500056351 Staf 7 Suprapti,BSc 500073321 Staf 8 Puji Hartono 050034653 Staf 9 Sunardhi 500086433 Staf 10 Purwata,SE 500086922 Staf 11 Sri Sukarti,BA 500475361 Staf 12 Sawab 0100226045 Staf 13 Samsono 500095981 Staf 14 Taryono 0102260422 Staf 15 Sulastri 38006042 Staf 16 Karyati 380003530 Staf 17 Sarti 500551430 Staf 18 Haryadi, S.Sos 125640050 Staf 19 Elly Sophia Yulaini 100843742 Staf 20 Titik Subandiningsih 555684225 Staf 21 Hj. Hartati 265896547 Staf 22 Sri lanjar 255336915 Staf
Dari jumlah PNS yang ada di kantor kecamatan Ngawen tersebut
memang dirasa sudah cukup, namun dari segi kualitas SDMnya masih
perlu ditingkatkan.
Prasarana fisik yang dimiliki kantor kecamatan Ngawen berupa 1
unit gedung kantor namun belem dilengkapi ruang untuk penunjang
kegiatan, sehingga belum dapat mengakomodasikan seluruh kegiatan yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
ada di kecamatan serta masih kurangnya sarana/prasarana penunjang
kegiatan sehari-hari seperti kendaraan, komputer dan mebelair
Kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten secara riil
merupakan perangkat daerah yang membantu pemerintah dalam
menggerakan ekonomi daerah dengan tetap memelihara kepribadian dan
kebudayaan daerah serta kelestarian mutu lingkungan. Hal terbut dapat
ditujukkan dari 2 aspek kekuatan yang dimiliki Kantor Kecamatan
Ngawen yaitu sebagai berikut:
a) Potensi kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten dalam
melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan
meliputi 13 desa yaitu:
(1) Desa Ngawen
(2) Desan Kwaren
(3) Desa Mayungan
(4) Desa Drono
(5) Desa Tempursari
(6) Desa Candirejo
(7) Desa Manjungan
(8) Desa Pepe
(9) Desa kahuman
(10) Desa Senden
(11) Desa Gatak
(12) Desa Manjung
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
(13) Desa Duwet
Dari 13 desa tersebut rata-rata memiliki usaha industri baik kecil maupun
menengah yang sangat potensial untuk dapat dikembangkan.
b) Posisi strategis kantor kecamatan Ngawen yang dilalui jalur
penghubung antara Kabupaten Klaten dan Kabupaten Boyolali,
sehingga masyarakat dapat memanfaatkan kondisi tersebut dengan
membuka industri- industri baik kecil maupun menengah.
Disamping factor- faktor kekuatan yang dimiliki oleh kantor
kecamatan terdapat juga beberapa faktor kelemahan yang menjadi
kendala bagi kinerja kantor kecamatan antara lain:
(1) Masih terbatasnya upanya-upanya pengelolaan/manajemen yang
baik dalam menangani usaha industri yang ada.
(2) Masih terbatasnya informasi dan pemasaran terhadap usaha
industri yang ada untuk diakses oleh masyarakat luas.
2. Kondisi yang diinginkan
Kantor kecamatan Ngawen Kabupten Klaten sebagai perangkat
daerah diharapkan dapat menjadi motivasi guna menggerakkan, serta
membuka lapangan usaha dan lapangan kerja bagi masyarakat.
Demikian pentingnya kantor kecamatan maka harus didukung oleh
perangkat daerah yang mampu mengaplikasikan tugas pokok dan fungsi
kantor kecamatan serta dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
Dengan menigkatnya pelayanan kepada masyarakat maka diharapkan
dapat meningkatkan kepercayaan masyarakt terhadap kinerja perangkat
kantor kecamatan
3. Permasalahan
Untuk mencapai kondisi yang diinginkan dalam meningkatkan
kepercayaan masyarakat terhadap kinerja perangkat kecamatan masih
dijumpai permasalahan antara lain:
a. Masih terbatasnya pendelegasian wewenang pemerintahan daerah
kepada kecamatan dalam melakasanakan program-program
pembangunan.
b. Masih terbatabya SDM yang professional dalam melaksanakan tugas
pokok dan fungsi kantor kecamatan.
c. Terbatasnya alokasi dana untuk pengelolaan kantor kecamatan.
4. Dasar Hukum
a. Undang-undang nomor 22 tahun 1999 tentang pemerintahan daerah.
b. Peraturan pemerintahan nomor 84 tahun 2000 tentang pedoman
organisasi perangkat daerah.
c. Keputusan Bupati Klaten nomor: 065/356/2001 tentang pendelegasian
sebagai kewenangan Bupati Klaten Camat di Kabupaten Klaten.
5. Maksud Dan Tujuan
Maksud dan tujuan disusunnya rencana strategis kantor kecamatan
Ngawen Kabupaten Klaten tahun 2001-2005 adalah:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
a. Menentukan arah perencanaan dan pelaksanaan program kantor
kecamatan Ngawen selama kurun waktu lima tahun ke depan.
b. Menggalang kesamaan pandangan bagi jajaran kantor kecamatan
Ngawen Kabupaten Klaten maupun dinas/instansi terkait di dalam
upanya menyusun rencana dan atau melaksanakan program terpadu
yang bermanfaat bagi pembangunan.
c. Sebagai tolak ukur dalam melaksanakan akuntabilitas kinerja kantor
kecamatan Ngawen dan sebagai wujud pertanggung jawaban dalam
mencapai visi, misi dan tujuan pembangunan.
6. Pengertian
Rencana strategis kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten
merupakan suatu proses rencana yang berorientasi pada hasil yang ingin
dicapai selama lima tahun ke depan. Rencana ini disusun dengan
mempertimbangkan potensi, peluang dan kendala yang ada/mungkin
timbul, sebagai pedoman dan arah kebijakan dalam rangka pelaksanaan
pembangunan untuk jangka waktu tahun 2001-2005.
7. Ruang Lingkup
Ruang lingkup kantor kecamatan Ngawen meliputi:
a. Ruang lingkup wilayah meliputi wilayah desa-desa.
b. Ruang lingkup peran serta meliputi jajaran kantor kecamatan, dinas
instansi terkait se kecamatan dan atau anggota masyarakat.
c. Ruang lingkup subtansi meliputi persiapan perencanan tahap
pelaksanaan hingga pemantauan dan evaluasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
B. Perumusan Visi Dan Misi
1. Pernyataan Visi
Dalam rangka turut berpartisipasi melaksanakan pembangunan
dimasa yang akan datang dan guna memberikan motivasi kepada seluruh
aparat di dalamnya untukl lebih berkreasi dan berinovasi, kantor
kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten telah memiliki visi yang telah
disepakati bersama untuk menjadi pedoman dalam melaksanakan tugas-
tugas pembangunan.
Visi kantor kecamatan Ngawen Kabupaten Klaten adalah:
“Tercapainya koordinasi yang mantap dalam pelaksanaan pemerintahan
pembangunan dan kemasyarakatan dalam rangka peningkatan pelayanan
kepada masyarakat”.
Makna dari visi kantor kacamatan Ngawen Kabupaten Klaten
adalah bahwa Kabupaten Klaten dengan sumber daya manusia yang cukup
memadai baik secara kuantitas maupun kualitas harus mampu mendorong
masyarakat menuju yang lebih maju, agar dapat bersaing dengan
kecamatan lain.
Dengan meningkatnya ekonomi masyarakat pedesaan yang
didukung dengan adanya stimulan/kemudahan-kemudahan diharapkan
dapat mendorong meningkatnya usaha-usaha industri baik industri kecil
maupun sedang. Sehingga pendapatan masyarakat akan meningkat dan
kesejahteraan masyarakatan akan terpenuhi.
2. Pernyataan Misi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
Agar visi dapat terlaksana /terwujud maka ditetapkan misi kantor
kecamatan Ngawen sebagai berikut:
a. Meningkatnya kualitas SDM dan kinerja aparatur kecamatan dalam
pelayanan kepada masyarakat.
b. Peningkatan sarana dan prasarana kecamtan Ngawen.
c. Pemanfaatan sumberdaya yang ada untuk meningkatkan kesejahteraan
masyarakat.
d. Peningkatan koordinasi antar instansi dan antar lembaga di wilayah
kecamatan Ngawen.
C. Analisis Lingkungan
Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi kantor kecamatan
Ngawen Kabupaten Klaten dipengaruhi oleh adanya factor lingkungan interna l
maupun eksternal.
1. Faktor lingkungan internal
a) Kekuatan
(1) Adanya potensi usaha industri yang ada di desa-desa baik kecil
maupun menengah.
(2) Posisi strategis kecamatan Ngawen sebgai penghubung Kabupaten
Klaten dan Kabupaten Boyolali yang sangat menguntungkan untuk
membuka usaha industri baik kecil maupun menengah.
b) Kelemahan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
(1) Masih terbatasnya upaya-upaya pengelolaan/manajemen yang baik
dalam menangani usaha industri sehingga menghambat
berkembangnya usaha industri yang ada.
(2) Masih terbatasnya informasi dan pemasaran terhadap usaha
industri yang ada untuk dapat diakses oleh masyarakat luas.
2. Faktor lingkungan eksternal
a. Peluang
1) Adanya usaha industri yang ada di desa-desa baik kecil maupun
menengah yang sangat potensi untuk dapat dikembangkan.
2) Besarnya keinginan dari masyarakat dalam mendukung
pengembangan usaha industri yang ada.
b. Tantang
1) banyaknya usaha-usaha industri sejenis yang dilaksanakan di
daerah lain.
2) Masih adanya usaha-usaha industri yang belum bisa dikembangkan
secara maksimal.
D. Faktor Kunci Keberhasilan
Dengan mempertimbangkan visi dan misi serta faktor-faktor internal
dan eksternal tersebut di atas, maka dapat disimpulkan adanya kekuatan dan
kelemahan yang merupakan faktor kunci keberhasilan yaitu sebagai berikut:
1. Faktor kekuatan utama adalah potensi usaha industri yang ada di desa-desa
baik kecil maupun menengah, mendorong keinginan untuk dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
mengembangkan secara maksimal agar dapat berdaya guna dan berhasil
guna.
2. Faktor kelemahan utama adalah masih terbatasnya upaya
pengelolaan/manajemen dalam menangani usaha industri sehingga
menghambat berkembangnya usaha industri yang ada. Maka sangat
diperlukan adanya peningkatan pengelolaan/manajemen agar usaha
industri yang ada dapat berkembang secara maksimal.
3. Faktor peluang utama adanya usaha industri yang ada di desa-desa baik
industri kecil maupun menengah yang sangat potensial untuk dapat
dikembangkan sehingga mendorong keinginan masyarakat untuk dapat
mengembangkan serta dapat bersaing dengan daerah lain. Untuk itu perlu
didukung adanya informasi dan pemasran yang baik agar dapat mengatasi
hambatan dan ancaman yang ada.
4. Faktor tantangan utama dalah banyaknya usaha-usaha industri sejenis yang
dilaksanakan di daerah lain, sehingga akan menambah daya saing bagi
usaha industri tersebut. Untuk itu diperlukan adanya upaya kerjasama yang
baik antar usaha industri yang sejenis.
E. Perumusan Tujuan Dan Sasaran
Untuk mewujudkan visi dan misi kantor kecamatan Ngawen
ditetapkan tujuan yaitu:
1. Maningkatkan kualitas dan kuantitas sarana/prasarana pelayanan.
2. Meningkatkan pengetahuan aparatur kecamatan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
3. Meningkatkan kesadaran dan pertisipasi masyarakat dalam pengembangan
usaha.
4. Meningkatkan koordinasi antar instansi dan antar lembaga.
Untuk mencapai tujuan seperti tersebut di atas maka sasaran pembangunan
kantor kecamatan Ngawen adalah sebagai berikut:
a. Terwujudnya SDM aparatur kecamatan yang professional
b. Menigkatnya pengetahuan dan ketrampilan aparatur kecamatan.
c. Meningkatnya kesejahteraan masyarakat.
d. Meningkatnya koordinasi.
F. Cara Pencapaian Tujuan Dan Sasaran
Dalam rangka mewujudkan/mempercepat pencapaian tujuan dan
sasaran yang telah ditetapkan maka telah disusun strategis sebagai berikut:
1. Kebijakan Operasional.
a. Optmalisasi pemanfaatan SDM dan kinerja aparatur kecamatan.
b. Melakukan intensifikasi dan ekstensifikasi sumberdaya yang ada di
kecamatan dan sumberdaya masyarakat.
c. Membangun informasi komunikasi dan koordinasi antar
instansi/lembaga yang ada di kecamatan Ngawen.
2. Program
Bahwa untuk menunjang pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan dan
pembangunan tersebut telah disusun strategis yang diarahkan untuk
mewujudkan program pembangunan yang efektif dan efisien agar
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
pelaksanaannya dapat tepat mutu, tepat waktu, tepat administrasi, tepat
manfaat dan sasaran. Strategis tersebut dijabarkan dalam program-program
sebagai berikut:
a. Pembinaan aparat kelembagaan desa.
b. Koordinasi penyelenggaraan pemerintahan
c. Pembinaan kesejahteraan masyarakat.
d. Peningkatakan dan pengembangan sarana dan prasarana.
3. Kegiatan.
Dari program-program yang telah ditetapkan, maka berdasarkan tugas
pokok dan fungsi kantor kecamatan Ngawen dijabarkan dalam kegiatan
sebagai berikut:
a. Belanja pegawai
b. Belanja barang dan jasa
c. Belanja pemeliharaan
d. Belanja perjalanan dinas
e. Pembinaan administrasi desa dan trantif
f. Koordinasi kepala desa
g. Peningkatan pelayanan masyarakat
h. Monotoring pelaksanaan penyuluhan dan pemberian bantuan kepada
masyarakat
i. Koordinasi temu pembangunan.
j. Monitoring dan pelaporan (swadaya murni, UED-SP, lumbung desa,
harga sembako)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
k. Pembinaan terhadap lembaga kemasyarakatan (TP, PKK, UED-SP,
poksus,UP2K)
l. Belanja modal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
1. Lingkungan Kerja
Hasil perhitungan untuk varibel lingkungan kerja diperoleh nilai mean
34,99 median 36,2, modus 37,8 dan standar deviasi 30,26. Kemudian untuk
menilai variabel lingkungan kerja digunakan penilaian PAP (Penilaian Acuan
Patokan ) tipe 11. Berikut disajikan tabel hasil penilaian lingkungan kerja
Tabel. 4
Hasil Penilaian Lingkungan Kerja
Skor Frekuensi Prosentase Kategori
Kecenderungan
Variabel
34 – 40
30 – 33
27 – 29
24 – 26
Dibawah 24
13
9
0
0
0
59,09 %
40,91 %
0 %
0 %
0 %
Sangat Tinggi
Tinggi
Cukup
Rendah
Sangat rendah
22 100 %
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Berdasarkan penilaian tersebut diatas, diketahui bahwa lingkungan kerja
termasuk dalam kategori sangat tinggi ada 59,09 %, termasuk dalam kategori
tinggi ada 40,91 %, kategori cukup 0%, kategori rendah ada 0% dan kategori
sangat rendah ada 0 %. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lingkungan
kerja termasuk dalam kategori tinggi.
2. Kesejahteraan Pegawai
Hasil perhitungan untuk varibel kesejahteraan pegawai diperoleh nilai
mean 29,88, median 28,1, modus 27,67 dan standar deviasi 10,9. Kemudian
untuk menilai variabel kesejahteraan pegawai digunakan penilaian PAP
(Penilaian Acuan Patokan) tipe 11. Berikut disajikan tabel hasil penilaian
kesejahteraan pegawai
Tabel. 5
Hasil Penilaian Kesejahteraan Pegawai
Skor Frekuensi Prosentase Kategori
Kecenderungan
Variabel
31 – 36
37 – 30
24 – 26
22 – 23
Dibawah 22
9
11
2
0
0
40,91 %
50 %
9,09 %
0 %
0 %
Sangat Tinggi
Tinggi
Cukup
Rendah
Sangat rendah
22 100 %
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
Berdasarkan penilaian tersebut diatas,diketahui bahwa kesejahteraan pegawai
termasuk dalam kategori sangat tinggi ada 40,91 % ,termasuk dalam kategori
tinggi ada 50 %, kategori cukup 9,09 %,kategori rendah ada 0% dan kategori
sangat rendah ada 0 %. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
kesejahteraan pegawai termasuk dalam kategori tinggi.
3. Semangat Kerja
Hasil perhitungan untuk varibel semangat kerja diperoleh nilai mean
33,6 median 32,75, modus 31,38 dan standar deviasi 4,12. Kemudian untuk
menilai variabel semangat kerja digunakan penilaian PAP (Penilaian Acuan
Patokan ) tipe 11. Berikut disajikan tabel hasil penilaian semangat kerja
Tabel. 6
Hasil Penilaian Semangat Kerja
Skor Frekuensi Prosentase Kategori
Kecenderungan
Variabel
34 – 40
30 – 33
27 – 29
24 – 26
Dibawah
24
10
10
2
0
0
40,91 %
50 %
9,09 %
0 %
0 %
Sangat Tinggi
Tinggi
Cukup
Rendah
Sangat rendah
22 100 %
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Berdasarkan penilaian tersebut diatas, diketahui bahwa semangat kerja
termasuk dalam kategori sanga t tinggi ada 40,91 %, termasuk dalam kategori
tinggi ada 50 %, kategori cukup 9,09 %, kategori rendah ada 0% dan kategori
sangat rendah ada 0 %. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semangat
kerja termasuk dalam kategori tinggi.
4. Prestasi Kerja
Hasil perhitungan untuk variabel prestasi kerja diperoleh nilai mean
81,9682 median 82,45, modus 96,45 dan standar deviasi 1,29813. Kemudian
untuk menilai variabel prestasi kerja digunakan penilaian PAP (Penilaian
Acuan Patokan ) tipe 11. Berikut disajikan tabel hasil penilaian prestasi kerja
Tabel. 7
Hasil Penilaian Prestasi Kerja
Skor Frekuensi Prosentase Kategori
Kecenderungan
Variabel
91 – 100
76 – 90
61 – 75
51 – 60
Dibawah 51
0
22
0
0
0
0 %
100 %
0 %
0 %
0 %
Amat Baik
Baik
Cukup
Sedang
Kurang
22 100 %
Berdasarkan penilaian tersebut diatas, diketahui bahwa prestasi kerja termasuk
dalam kategori amat baik ada 0 % ,termasuk dalam kategori baik ada 100 %,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
cukup 0 %,kurang ada 0% dan kategori sangat rendah ada 0 %. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa prestasi kerja termasuk dalam kategori baik.
2. Uji Prasyarat Analisis
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui kondisi masing-masing
variabel apakah berdistribusi normal atau tidak. Untuk uji normalitas
digunakan rumus kolmogorov- smirnov perhitungan ini dilakukan dengan
menggunakan komputer program SPSS (lihat lampiran 6,hal 122 ).
Berdasarkan hasil analisis uji normalitas distribusi data pada variabel X1
(lingkungan kerja ) diperoleh hasil hitung Kolmogorov-Smirnov sebesar
0,802 dengan probabilitas 0,541. Variabel X2 ( kesejahteraan pegawai )
diperoleh hasil hitung Kolmogorov-Smirnov sebesar 1,036 dengan
probabilitas 0,233. Variabel X3 (semangat kerja ) diperoleh hasil hitung
Kolmogorov-Smirnov sebesar 1,007 dengan probabilitas 0,262 dan variabel Y
( prestasi kerja ) diperoleh hsil hitung Kolmogorov-Smirnov sebesar 1,026
dengan probalitas 0,243.
Kriteria pengujian normalitas yaitu:
a. Jika probalitas hitung > 0,05 maka hipotesis nol diterima dan hipotesis
alternatif ditolak.
b. Jika probalitas hitung < 0,05 maka hipotesis nol diterima dan hiptesis
alternatif diterima.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
Hasil nilai probabilitas ( ρ ) diatas, ketiga variabel lebih besar dari 0,05
yang berarti tidak ada beda antara distribusi data yang dianalisis dengan
distribus i teoritis (tidak ada penyimpangan distribusi ) sehingga sebaran dari
ketiga variabel adalah normal pada taraf signifikansi 5 %.
Berdasarkan hasil nomalitas tersebut dapat dibuat tabel ringkasan hasil uji
normalitas untuk masing-masing variabel seperti yng tercantum pada tabel
berikut:
Tabel. 8
Ringkasan Hasil Uji Normalitas
No Variabel Probabilitas Signifikan Keterangan
1
2
3
4
X1
X2
X3
Y
0,541
0,233
0,262
0,243
0,05
0,05
0,05
0,05
Normal
Normal
Normal
Normal
Keterangan :
X1 : Lingkungan kerja
X2 : Kesejahteraan pegawai
X3 : Semangat kerja
Y : Prestasi kerja
3. Uji Linieritas
Setelah dilakukan uji asumsi normalitas maka dilanjutkan dengan uji
linieritas untuk mengetahui apakah ada hubungan yang linier antara variabel-
variabel bebas dengan variabel terikat atau tidak.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
Uji linieritas dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS
digunakan statistik uji F dengan tingkat signifikansi 5 % dan derajat
kebebasan n-k-1. Hasil pengujian variabel bebas lingkungan kerja (X1)
dengan variabel prestasi kerja (Y) didapatkan nilai Fhitung = 0,176 < Ftabel =
2,85 dan probabilitas 0,990 atau linier. Hasil pengujian hubungan antara
variabel kesejahteraan pegawai (X2) dengan variabel prestasi kerja (Y)
didapatkan nilai Fhitung sebesar 2,096 dengan df (10:10) = 2,97 oleh sebab
Fhitung 2,096 < Ftabel =2,97 dan probabilitas 0,129 atau diatas 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa hubungan kedua variabel adalah linier. Hasil pengujian
hubungan antara variabel semangat kerja (X3) dengan variabel prestasi kerja
(Y) didapatkan nilai Fhitung sebesar 0,468 dengan df (8:12) = 2,85 oleh sebab
Fhitung 0,468 < Ftabel 2,85 dan probabilitas 0,856 atau diatas 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa hubungan kedua variabel adalah linier.
4. Pengujian Hipotesis
a. Pengujian Hipotesis pertama (H1)
1) Rumusan Hipotesis
H0 : Tidak ada hubungan positif lingkungan kerja terhadap prestasi
kerja.
H1 : Ada hubungan positif lingkungan kerja terhadap prestasi kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
2) Penarikan kesimpulan :
Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi, diketahui bahwa
korelasi antara lingkungan kerja dan prestasi kerja sebesar ( r ) 0,460
dengan p.value sebesar 0,031. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa ada hubungan
yang positif dan sigifikan terhadap prestasi kerja.
b. Pengujian Hipotesis kedua (H2)
1) Rumusan Hipotesis
H0 : Tidak ada hubungan positif kesejahteraan pegawai terhadap
prestasi kerja
H2 : Ada hubungan positif kesejahteraan pegawai terhadap prestasi
kerja.
2) Penarikan kesimpulan :
Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi, diketahui bahwa
korelasi antara kesejahteraan pegawai dan prestasi kerja sebesar ( r )
0,426 dengan p.value sebesar 0,048. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H2 diterima. Hal ini berarti bahwa
ada hubungan yang positif dan sigifikan terhadap prestasi kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
c. Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)
1) Rumusan Hipotesis
H0 : Tidak ada hubungan positif semangat kerja terhadap prestasi
kerja
H1 : Ada hubungan positif semangat kerja terhadap prestasi kerja.
2) Penarikan kesimpulan :
Berdasarkan perhitungan koefisien korelasi, diketahui bahwa
korelasi antara semangat kerja dan prestasi kerja sebesar ( r ) 0,508
dengan p.value sebesar 0,016. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa H0 ditolak dan H3 diterima. Hal ini berarti bahwa ada hubungan
yang positif dan sigifikan terhadap prestasi kerja.
B. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan dapat disimpulkan
bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap
prestasi kerja. Kesimpulan ini didukung oleh hasil perhitungan p.value
sebesar 0,031 lebih kecil dari taraf signifikan 5 %.
Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja
terhadap prestasi kerja pegawai, maka instansi hendaknya lebih
memperhatikan dan meningkatkan faktor lingkungan kerja menjadi lebih baik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
Faktor-faktor lingkungan kerja meliputi : tersedianya pelayanan karyawan
(pelayanan makanan, tersedianya kamar mandi dan wc, pelayanan kesehatan),
kondisi kerja (penerangan, suhu udara, suara bising, penggunakan warna,
ruang gerak yang diperlukan, keamanan kerja), hubungan antar karyawan
(karyawan sebagai individu dan karyawan sebagai kelompok). Jika
lingkungan kerja baik dan nyaman akan mendukung semangat kerja pegawai
yang dapat menimbulkan perasaan senang dalam melakukan pekerjaan tanpa
merasa terganggu dengan hal-hal seperti : komposisi warna dalam ruangan
yang salah, kurangnya kebersihan, penerangan yang terbatas, pertukaran udara
yang kurang mendukung, suara bising dan lain- lain. Untuk menindak lanjuti
hal-hal tersebut di atas maka pihak instansi maupun pegawai hendaknya lebih
memperhatikan lingkungan kerja, usaha yang harus dilakukan misalnya :
membuang sampah pada tempatnya, menyediakan pelayanan makanan untuk
meningkatkan semangat kerja, pertukaran udara yang cukup, menjaga
hubungan antar rekan kerja maupun dengan pimpinan dengan baik,
menyediakan pelayanan kesehatan dan lain- lain. Terciptanya lingkungan kerja
yang baik dan aman akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja pegawai
sehingga kelangsungan hidup dan tujuan instansi dapat tercapai secara
optimal.
2. Hubungan Kesejahteraan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai.
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan dapat disimpulkan
bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara kesejahteraan pegawai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
terhadap prestasi kerja. Kesimpulan ini didukung oleh hasil perhitungan
p.value sebesar 0,048 lebih kecil dari taraf signifikansi 5 %.
Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kesejahteraan
pegawai terhadap prestasi kerja pegawai, maka instansi hendaknya lebih
memperhatikan dan meningkatkan program kesejahteraan pegawai menjadi
lebih baik. Program kesejahteraan pegawai meliputi : program kesejahteraan
ekonomi (pensiun, asuransi, pemberian kredit), program hiburan (kegiatan
olah raga, kegiatan sosial), program tambahan fasilitas ( tersedianya kantin,
fasilitas perumahan, fasilitas pendidikan, fasilitas trasportasi). Dengan
demikian program kesejahteraan dilaksanakan agar para pegawai memperoleh
ketenangan dan ketentraman dalam bekerja sehingga memiliki semangat dan
kegairahan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Dengan
adanya program kesejahteraaan akan mempengaruhi pegawai untuk berusaha
mencapai prestasi kerja yang baik sehingga dapat menguntungkan kedua
belah pihak, baik bagi pegawai maupun bagi instansi yang bersangkutan.
Untuk menindaklanjuti hal-hal tersebut di atas, maka pihak instansi
hendaknya lebih memperhatikan program kesejahteraan pegawai, usaha yang
harus dilakukan misalnya : menyediakan fasilitas pendidikan, memberikan
fasilitas kendaraan bagi pegawai yang rumahnya jauh dari tempat kerja,
memberikan biaya perawatan bagi pegawai yang sakit, memberikan fasilitas
perumahan dan lain- lain. Apabila program kesejahteraan sangat rendah maka
pegawai kurang dalam memperhatikan prestasi kerjanya sehingga prestasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
kerja yang dicapai juga rendah. Selain itu dengan adanya program
kesejahteraan dapat membantu instansi memelihara dan mempertahankan
pegawai yang berpotensi agar tetap bekerja pada instansi tersebut.
3. Hubungan Semangat Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan dapat disimpulkan
bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara semangat kerja terhadap
prestasi kerja. Kesimpulan ini didukung oleh hasil perhitungan p.value
sebesar 0,016 lebih kecil dari taraf signifikansi 5 %.
Ada hubungan yang positif dan signifikan antara semangat kerja
pegawai terhadap prestasi kerja pegawai, maka instansi hendaknya lebih
memperhatikan dan meningkatkan semangat kerja pegawai menjadi lebih
baik. Beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja meliputi: gaji yang
cukup, memperhatikan kebutuhan jasmani dan rohani, sekali-kali perlu
menciptakan suasana santai, harga diri perlu mendapat perhatian, tempatkan
para karyawan pada posisi yang tepat, memberikan kesempatan untuk maju
dan lain- lain. Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja pegawai
maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, absensi dapat diperkecil,
kemungkinan perpindahan pegawai dapat diperkecil seminimal mungkin
sehingga prestasi kerja juga akan meningkat secara optimal. Pegawai yang
mempunyai semangat kerja yang tinggi otomatis prestasi yang diraihpun
semakin baik, sebaliknya pegawai yang mempunyai semangat kerja yang
rendah akan cepat merasa bosan dalam bekerja sehingga mengakibatkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
prestasi kerja akan menurun. Untuk menindaklanjuti hal-hal tersebut di atas
maka pihak instansi hendaknya lebih memperhatikan semangat kerja pegawai,
usaha yang harus dilakukan misalnya: instansi memberikan bonus kepada
pegawai yang berprestasi, pihak instansi sesekali melibatkan pegawai untuk
mengambil keputusan, pimpinan instansi sering menyapa pegwai dan
bertanya tentang keadaan pagawai maupun keluarganya, menjenguk pegawai
atau keluarganya yang sedang sakit, mengadakan arisan sebulan sekali untuk
menjalin keakrapan baik antar rekan kerja maupun pimpinan karena hal-hal
tersebut dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
BAB V1
KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Setelah mengadakan penelitian di kantor kecamataan ngawen dan analisis
data tentang pengaruh lingkungan kerja, kesejahteraan pegawai dan semangat
kerja terhadap prestasi kerja pegawai maka penulis dapat menyimpulkan sebagai
berikut :
1. Ada hubungan yang signifikan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja
pegawai. Hal ini dapat dilihat dari perhitungan korelasi antara lingkungan
kerja dan prestasi kerja sebesar 0,460 dengan p.value 0,031.
2. Ada hubungan yang signifikan kesejahteraan pegawai terhadap prestasi kerja
pegawai. Hal ini dapat dilihat dari perhitungan korelasi antara kesejahteraan
pegawai dan prestasi kerja sebesar 0,426 dengan p.value 0,048.
3. Ada hubungan yang signifikan semangat kerja terhadap prestasi kerja
pegawai. Hal ini dapat dilihat dari perhitungan korelasi antara semangat kerja
dan prestasi kerja sebesar 0,508 dengan p.value 0,016.
B. Keterbatasan Penelitian
Dalam penulisan skripsi ini penulis merasakan masih banyak menemui
hambatan, kekurangan dan kelemahan. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor
yang mempengaruhi antara lain :
1. Dalam mendapatkan data-data mengenai lingkungan kerja, kesejahteraan
pegawai dan semangat kerja pegawai melalui kuesioner yang diisi oleh para
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
pegawai yang bersangkutan, dengan demikian kebenaran hasil penelitian ini
sangat tergantung pada keseriusan para pegawai dalam mengisi kuesioner.
2. Keterbatasan dari pihak penulis berupa keterbatasan kemampuan,
pengetahuan serta waktu penelitian sehingga tidak bisa mengadakan
penelitian secara maksimal. Dengan demikian kesimpulan yang diambil
hanya terbatas pada pengolahan data.
3. Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai tetapi dalam
penelitian ini hanya membatasi pada lingkungan kerja, kesejahteraan dan
semangat kerja pegawai saja tanpa memandang faktor lainnya,sehingga
pengukuran ini masih kurang kecermatannya dibanding jika seluruh faktor
diteliti.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di kantor kecamatan
ngawen maka saran yang dapat penulis berikan adalah sebagai berikut :
1. Ada hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja (kebersihan,
penerangan, pertukaran udara, hubungan kerja dan lain- lain) dengan prestasi
kerja pegawai, maka instansi hendaknya lebih memperhatikan dan
meningkatkan factor lingkungan kerja menjadi lebih baik. Misalnya sampah
dibuang pada ditempatnya, pertukaran udara yang cukup dan hubungan antar
rekan kerja dan lain- lain. Sehingga dapat memberikan kenyamanan bagi
pegawai agar mereka dapat mengerjakan pekerjaan mereka dengan teliti.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
2. Ada hubungan yang signifikan antara kesejahteraan pegawai dengan prestasi
kerja pegawai, maka instansi hendaknya lebih memperhatikan kesejahteraan
para pegawai. Misalnya memberikan fasilitas kendaraan bagi pegawai yang
rumahnya jauh dari tempat kerja, memberikan biaya perawatan bagi pegawai
yang sakit, memberikan fasilitas pendidikan, memberikan fasilitas
perumahan. Sehingga dapat memberikan ketenangan dan ketentraman bagi
para pegawai agar mereka dapat bekerja lebih semangat.
3. Ada hubungan yang signifikan antara semangat kerja dengan prestasi kerja
pegawai. Apabila instansi ingin meningkatkan prestasi kerja, maka hal yang
harus diperhatikan lagi misalnya instansi memberikan bonus kepada pegawai
yang berprestasi, pihak instansi sesekali melibatkan pegawai untuk
mengambil keputusan, pimpinan instansi sering menyapa pegawai dan
bertanya tentang keadaan pegawai dan keluarganya, menjenguk pegawai
yang sakit dan mengadakan arisan sebulan sekali hal tersebut dapat
meningkatkan semangat kerja pegawai.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR PUSTAKA Ahyari Agus (1984), Managemen Produksi Perencanaan Sistem Produksi, BPFE,
Yogyakarta. Asri Marwan (1987), Dasar-dasar Ilmu Pembelajaran, BPFE, Yogyakarta. Ambar Sulistiyani (2003), Managemen Sumber Daya Manusia, Ghaha Ilmu, Jakarta. Hani Handoko (1988), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan
Karyawan, BPFE Yogyakarta. Josephina B. Kellin (1999), Judul ‘Pelaksanaan Program Kesejahteraan Karyawan
terhadap Semangat Kerja, Universitas Sanata Dharma, Yogyakaerta. John Soeprihanto (1988), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan
Karyawan, BPFE, Yogyakarta. __________, (1994), Kamus Istilah Manajemen. Ley Di Longgina Bais (2004), Judul ‘Hubungan Lingkungan Kerja Perusahaan
dengan Semangat Kerja Karyawan’, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Manullang .M dan Manullang Mariot (2004), Managemen Personalia,Gadjah Mada,
Universitypress. Martoyo Susilo (1987), Managemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Nitisemito Alex (1987), Managemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Liberty, Yogyakarta. Ranupandoyo Heidjachman dan husnan Suad (1984), Managemen Personalia,
BPFE, Yogyakarta. Suharsimi Arikunto (1997), Prosedur Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta. Siamat Dahlan (1993), Managemen Bank Umum, Internedia, Jakarta. Susana Megasari kalembu (2004), Judul ‘Analisis Lingkungan Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Para Karyawan’, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Saksono Slamet (1988), Adminstrasi Kepegawaian, Kanisius, Yogyakarta. Sugiono (2005), Statistik Untuk Penelitian, CV Alfabeta, Bandung.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Siagian SP (1987), Pengembangan Sumber Daya Insani, PT. Gunung Agung,Jakarta. Wursanto.IG (1989), Managemen Kepegawaian, Kanisius, Yogyakarta.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Data Lingkungan Kerja
1 2 3 4 5 6 7 8 9 101 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 332 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 403 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 374 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 325 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 406 4 4 4 3 3 4 3 3 2 2 327 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 408 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 399 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3110 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3711 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3712 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3613 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3814 4 4 4 3 4 3 3 4 2 4 3515 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3116 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3917 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3018 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3219 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4020 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3721 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 3322 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
No. Resp. Item Total
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Data Kesejahteraan Pegawai
1 2 3 4 5 6 7 8 91 3 3 3 3 3 3 3 3 3 272 3 3 2 4 3 4 3 3 3 283 4 4 4 4 4 3 4 4 4 354 4 4 4 4 4 4 3 1 3 315 3 2 4 4 3 4 3 3 4 306 4 4 4 4 4 4 4 4 4 367 4 4 4 4 4 4 4 4 4 368 3 3 4 3 3 3 3 3 3 289 3 2 2 3 4 4 3 3 3 2710 4 2 3 4 3 4 3 3 3 2911 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2812 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3613 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2814 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2415 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3316 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3117 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3418 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3219 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2820 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2721 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2822 4 3 3 3 2 3 3 2 3 26
No. Resp.
ItemTotal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Data Semangat Kerja
1 2 3 4 5 6 7 8 9 101 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 402 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 303 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 404 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 385 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 296 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 307 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 378 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 329 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3010 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3911 3 4 1 4 4 3 3 3 3 3 3112 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3113 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3814 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3015 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3016 4 4 2 3 3 3 3 4 4 4 3417 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3918 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3519 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3220 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3821 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3122 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 29
No. Resp.
ItemTotal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Data Prestasi Kerja
No. Resp Prestasi Kerja1 82.2502 82.6253 83.3754 82.3755 82.7506 81.0007 84.0008 81.7509 79.500
10 82.87511 81.50012 82.75013 82.62514 82.25015 82.62516 82.87517 83.50018 82.00019 81.87520 82.75021 82.37522 77.000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Lingkungan Kerja (X1)
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 35.4091 12.9199 3.5944 10 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted X1.1 31.6364 11.3853 .4666 .8606 X1.2 31.6364 11.4805 .4319 .8628 X1.3 31.6818 10.7987 .6387 .8488 X1.4 31.9545 10.3312 .7109 .8419 X1.5 31.9545 10.4264 .6787 .8445 X1.6 31.9545 10.7121 .5839 .8520 X1.7 31.9545 10.0455 .8094 .8339 X1.8 31.9091 10.6580 .5985 .8508 X1.9 32.0000 10.0000 .4538 .8747 X1.10 32.0000 10.3810 .5758 .8529 Reliability Coefficients N of Cases = 22.0 N of Items = 10 Alpha = .8652
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Kesejahteraan Pegawai (X2)
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 30.0909 12.7532 3.5712 9 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted X2.1 26.5909 10.5390 .4786 .8243 X2.2 26.9091 9.3247 .6463 .8049 X2.3 26.5909 10.1580 .4341 .8338 X2.4 26.6818 10.9892 .4528 .8266 X2.5 26.9091 10.1818 .5925 .8120 X2.6 26.5909 11.0152 .4346 .8282 X2.7 26.7727 9.9935 .8402 .7921 X2.8 26.9091 10.0866 .4577 .8304 X2.9 26.7727 10.2792 .7350 .8019 Reliability Coefficients N of Cases = 22.0 N of Items = 9 Alpha = .8344
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Semangat Kerja (X3)
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)
N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 33.7727 16.3745 4.0465 10 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted X3.1 30.3636 12.2424 .7912 .8875 X3.2 30.1818 14.2511 .4922 .9059 X3.3 30.5455 12.6407 .5320 .9143 X3.4 30.3182 13.3701 .7364 .8921 X3.5 30.3636 13.4805 .7146 .8934 X3.6 30.5000 14.2619 .5532 .9025 X3.7 30.4545 13.6883 .6970 .8948 X3.8 30.4545 13.9740 .6097 .8995 X3.9 30.4091 13.2056 .8178 .8877 X3.10 30.3636 12.9091 .8883 .8832 Reliability Coefficients N of Cases = 22.0 N of Items = 10 Alpha = .9056
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
22 22 22 2235.4091 30.0909 33.7727 82.11932
3.5944 3.5712 4.0465 1.46714.171 .221 .215 .219.158 .221 .215 .167
-.171 -.102 -.170 -.219
.802 1.036 1.007 1.026
.541 .233 .262 .243
NMean
Std. Deviation
Normal Parametersa,b
AbsolutePositiveNegative
Most ExtremeDifferences
Kolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed)
LingkunganKerja
Kesejahteraan Pegawai
SemangatKerja Prestasi Kerja
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Uji Linieritas X1*Y
Report
Prestasi Kerja
80.25000 2 4.5961981.06250 2 2.2097181.79167 3 .71078
82.31250 2 8.8388E-0282.25000 1 .82.75000 1 .82.62500 4 .7971382.62500 1 .
82.31250 2 .7955082.81250 4 .8809382.11932 22 1.46714
Lingkungan Kerja30.0031.0032.00
33.0035.0036.0037.00
38.0039.0040.00Total
Mean N Std. Deviation
ANOVA Table
13.309 9 1.479 .556 .8089.559 1 9.559 3.597 .082
3.750 8 .469 .176 .99031.893 12 2.65845.202 21
(Combined)Linearity
Deviation from Linearity
BetweenGroups
Within GroupsTotal
Prestasi Kerja *Lingkungan Kerja
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Uji Linieritas X2*Y
Report
Prestasi Kerja
82.25000 1 .77.00000 1 .
81.50000 3 1.7500082.12500 6 .4808882.87500 1 .82.75000 1 .
82.62500 2 .3535582.00000 1 .82.62500 1 .83.50000 1 .
83.37500 1 .82.58333 3 1.5069382.11932 22 1.46714
Kesejahteraan Pegawai24.0026.00
27.0028.0029.0030.00
31.0032.0033.0034.00
35.0036.00Total
Mean N Std. Deviation
ANOVA Table
33.254 11 3.023 2.530 .0778.208 1 8.208 6.870 .026
25.046 10 2.505 2.096 .12911.948 10 1.19545.202 21
(Combined)Linearity
Deviation from Linearity
BetweenGroups
Within GroupsTotal
Prestasi Kerja *Kesejahteraan Pegawai
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Uji Linieritas X3*Y
Report
Prestasi Kerja
79.87500 2 4.0658681.60000 5 1.3503582.20833 3 .64145
81.81250 2 8.8388E-0282.87500 1 .82.00000 1 .84.00000 1 .82.58333 3 .19094
83.18750 2 .4419482.81250 2 .7955082.11932 22 1.46714
Semangat Kerja29.0030.0031.00
32.0034.0035.0037.00
38.0039.0040.00Total
Mean N Std. Deviation
ANOVA Table
19.646 9 2.183 1.025 .47311.670 1 11.670 5.479 .037
7.976 8 .997 .468 .85625.557 12 2.13045.202 21
(Combined)Linearity
Deviation from Linearity
BetweenGroups
Within GroupsTotal
Prestasi Kerja *Semangat Kerja
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) terhadap Prestasi Kerja (Y)
Variables Entered/Removedb
Lingkungan Kerja
a . Enter
Model1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Prestasi Kerjab.
Model Summary
.460a .211 .172 1.33498Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), Lingkungan Kerjaa.
ANOVAb
9.559 1 9.559 5.364 .031a
35.644 20 1.782
45.202 21
Regression
ResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Lingkungan Kerjaa.
Dependent Variable: Prestasi Kerjab.
Coefficientsa
75.473 2.884 26.171 .000.188 .081 .460 2.316 .031
(Constant)Lingkungan Kerja
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Prestasi Kerjaa.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Pengaruh Kesejahteraan Pegawai (X2) terhadap Prestasi Kerja (Y)
Variables Entered/Removedb
KesejahteraanPegawai
a. Enter
Model1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Prestasi Kerjab.
Model Summary
.426a .182 .141 1.36004Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), Kesejahteraan Pegawaia.
ANOVAb
8.208 1 8.208 4.438 .048a
36.994 20 1.850
45.202 21
Regression
ResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Kesejahteraan Pegawaia.
Dependent Variable: Prestasi Kerjab.
Coefficientsa
76.851 2.517 30.527 .000.175 .083 .426 2.107 .048
(Constant)Kesejahteraan Pegawai
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Prestasi Kerjaa.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Pengaruh Semangat Kerja (X3) terhadap Prestasi Kerja (Y)
Variables Entered/Removedb
SemangatKerja
a . Enter
Model1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Prestasi Kerjab.
Model Summary
.508a .258 .221 1.29485Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), Semangat Kerjaa.
ANOVAb
11.670 1 11.670 6.960 .016a
33.533 20 1.677
45.202 21
Regression
ResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Semangat Kerjaa.
Dependent Variable: Prestasi Kerjab.
Coefficientsa
75.898 2.374 31.965 .000.184 .070 .508 2.638 .016
(Constant)Semangat Kerja
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Prestasi Kerjaa.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Pengaruh Lingkungan Kerja, Semangat Kerja, dan Kesejahteraan Pegawai terhadap Prestasi Kerja
Variables Entered/Removedb
SemangatKerja,Lingkungan Kerja,KesejahteraanPegawai
a
. Enter
Model1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Prestasi Kerjab.
Model Summary
.763a .582 .513 1.02435Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), Semangat Kerja, LingkunganKerja, Kesejahteraan Pegawai
a.
ANOVAb
26.315 3 8.772 8.360 .001a
18.887 18 1.049
45.202 21
RegressionResidual
Total
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Semangat Kerja, Lingkungan Kerja, KesejahteraanPegawai
a.
Dependent Variable: Prestasi Kerjab.
Coefficientsa
65.759 3.301 19.922 .000.190 .062 .465 3.044 .007
.150 .064 .365 2.343 .031
.152 .056 .419 2.690 .015
(Constant)Lingkungan Kerja
Kesejahteraan PegawaiSemangat Kerja
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Prestasi Kerjaa.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR DISTRIBUSI FREKUENSI
Data dari hasil penelitian kemudian dibuat daftar distribusi frekuensi.
Pedoman dalam pembuatan daftar distribusi tersebut menggunakan rumus sebagai
berikut (Sudjana, 1996: 67):
1. menentukan jumlah kelas
Dalam menentukan jumlah kelas menggunakan pedoman yang diberikan oleh
H.A Struges, yang dikenal dengan rumus “Struges”. Rumus tersebut adalah
sebagai berikut:
k = 1 + (3,3) log n
keterangan :
k = jumlah kelas yang dicari
n = jumlah data
2. menentukan interval kelas
Interval kelas pada hakekatnya akan dipengaruhi oleh jumlah kelas dan
rentang / jarak data dimana data tersebut terserak. Berdasar hal trsebut struges
memberikan pedoman dalam menentukan interval kelas sebagai berikut:
i = k
jarak
keterangan:
i = interval kelas
k = jumlah kelas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
jarak = data tertinggi dikurangi data terendah
3. memasukkan data dalam kelasnya masing-masing
Langkah terakhir dalam menyusun daftar distribusi frekuensi adalah
memasukkan data ke dalam kelasnya masing-masing dan menjumlahkannya
setelah itu dihitung nilai mean, median, modus dan standar deviasi dari masing-
masing variabel bebas dan terikat.
a. Mean (nilai rata-rata)
Mean atau rata-rata didapat dengan membagi jumlah nilai data dengan
banyaknya data yang diteliti. Perhitungan untuk nilai mean adalah sebagai
berikut:
Mean :
X = ∑∑
1
11
fxf
Keterangan :
X = Mean
f1 = Frekuensi
X1 = Tanda kelas
b. Median
Median adalah nilai tengah dari serangkaian data yang telah tersusn
secara teratur. Median juga disebut sebagai ukuran letak karena letak median
membagi dua bagian yang sama. Rumus untuk mencari median adalah
sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Median :
Me = B +
−
−
FF
fn
m
21
i
Keterangan :
Me = Median
B = Batas bawah kelas median yaitu kelas dimana median akan
terletak
i = panjang kelas median
n = ukuran sampel
F = jumlah semua frekuensi dengan tanda kelas lebih kecil dari tanda
kelas median
f = frekuensi kelas median
c. Modus
Modus adalah nilai frekuensi yang paling sering muncul. Rumus untuk
mencari modus adalah sebagai berikut:
Modus :
Mo = b + p
+ 21
1
bbb
Keterangan :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Mo = modus yang dicari
b = batas bawah kelas modus
b1 = frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi sebelum kelas modus
b2 = frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi sesudah kelas modus
p = interval
d. Standar deviasi
S = ( )
( )1-nnxn 2
112
1 xff −∑
Keterangan :
X1 = tanda kelas
n = Jumlah data
f1 = frekuensi
berdasar rumus-rumus diatas maka berikut ini dapat dicari harga untuk
masing-masing variabel
1. Lingkungan kerja
Jumlah Data : 22
Data Tertinggi : 40
Data Terendah : 30
Range : 40 – 30 = 10
Banyak Kelas : 1+ ( 3,3 ) log 22 = 5,429 = 5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Interval : 10/5 = 2
No Kelas Frek X F.X X2 F.X2
1
2
3
4
5
29,9 – 31
31.5 – 33
33.9 – 35
35.9 – 37
37.9 - 40
4
5
1
5
7
30,45
32,45
34,45
36,45
38,95
121,8
162,25
34,45
182,25
269,15
927,2025
1053,0025
1186,8025
1328,6025
1517,1025
3708,81
765,0125
1186,8025
6643,0125
10619,7175
22 207,2 769,9 6912,7125 22923,4675
a. Mean = 22
9.769 = 34,99
b. Median = 35,8+ 1015
102
22
−
−
x 2
= 36,2
c. Modus = 35,8 + 2 ( )
257 −
= 37,8
d. Standar Deviasi = ( )
( )122229,7694675,2292322 2
−−x
= 462
59274610285,504316 −
= 30,26
2. Kesejahteraan Pegawai
Jumlah Data : 22
Data Tertinggi : 36
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Data Terendah : 24
Range : 36 – 24 = 12
Banyak Kelas : 1+ ( 3,3 ) log 22 = 5,429 = 5
Interval : 12/5 = 2,4
No Kelas Frek X F.X X2 F.X2
1
2
3
4
5
24,4 – 26
26,4 – 29
29,4 – 32
32,4 – 34
34,4 – 36
2
10
4
2
4
25,2
27,7
30,7
33,2
35,2
50,4
277
122,8
66,4
140,8
635,04
767,29
942,49
1102,24
1239,04
1270,08
7672,9
3769,96
2204,48
4956,16
22 126,8 3164 4686,1 19873,58
a. Mean = 22
4,657 = 29,88
b. Median = 26,3 + 812
82
22
−
−
x 2,4
= 28,1
c. Modus = 26,3+ 2,4 ( )
68210
+−
= 27,67
d. Standar Deviasi = ( )
( )122224,65758,1987322 2
−−x
= 462
76,43217476,437218 −
= 10,9
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3. Semangat Kerja
Jumlah Data : 22
Data Tertinggi : 40
Data Terendah : 29
Range : 40 – 29 = 11
Banyak Kelas : 1+ ( 3,3 ) log 22 = 5,429 = 5
Interval : 11/5 = 2,2
No Kelas Frek X F.X X2 F.X2
1
2
3
4
5
29,2 – 31
31,2 – 33
33,2 – 35
35,2 – 37
37,2-40
5
16
13
22
20
24,5
26,5
28,5
30,5
32,5
122,5
424
370,5
671
650
600,25
702,25
812,25
930,25
1056,25
3001,25
11236
10559,25
20465,5
21125
22 171 739,7 5892,4 25179,47
a. Mean = 22
7,739 = 33,6
b. Median = 31,1 + 812
82
22
−
−
x 2,2
= 32,75
c. Modus = 31,1 + 2,2 ( )
80810
+−
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
= 31,38
d. Standar Deviasi = ( )
( )122227,73949,2517922 2
−−x
= 462
54612134,553948 −
= 4,12
4. Prestasi Kerja
Jumlah Data : 22
Data Tertinggi : 84
Data Terendah : 77
Range : 84 – 77 = 7
Banyak Kelas : 1+ ( 3,3 ) log 22 = 5,429 = 5
Interval : 7/5= 1,4
No Kelas Frek X F.X X2 F.X2
1
2
3
4
5
77 – 78,4
78,5– 79,9
80– 81,4
81,5– 82,9
83– 84
1
1
1
16
3
77,7
79,2
80,7
82,2
83,5
77,7
79,2
80,7
1315,2
250,5
6037,29
6272,64
6512,49
6756,84
6972,25
6037,29
6272,64
6512,49
108109,44
20916,75
22 1803,3 32551,51 147848,61
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
a. Mean = 22
3,1803 = 81,9682
b. Median = 81,45 + 319
32
22
−
−
x 2
= 82,45
c. Modus = 81,45 + 2 ( )
1315116
+−
= 96,45
d. Standar Deviasi = ( )
( )122223,180361,14784822 2
−−x
= 462
89,325189042,3252669 −
= 1,29813
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI